Содержание

Сведения о том, что трудовой договор имеет срочный характер, в трудовую книжку не вносятся. Налоги & бухучет, № 52-53, Июнь, 2018

В соответствии со статьей 18 Закона «Об отпусках» после окончания отпуска в связи с беременностью и родами по желанию женщины ей предоставляется отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия по государственному социальному страхованию в соответствии с законодательством.

Действующим законодательством не предусмотрено оснований для отказа женщине в прерывании такого отпуска для получения отпуска в связи с обучением, право на который подтверждено справкой-вызовом. При этом она должна подать соответствующее заявление на имя руководителя. На основании этого заявления должен быть выдан соответствующий приказ, который является основанием для прекращения выплаты пособия. Аналогичным образом она может до дня исполнения ребенку трехлетнего возраста опять оформить этот отпуск с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по уходу за ребенком не продлевается на количество дней, в течение которых женщина находилась в учебном отпуске.

В то же время в соответствии со статьей 23 КЗоТ трудовой договор может быть: бессрочным, который заключается на неопределенный срок; на определенный срок; заключающимся на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

О срочном характере договора должно быть указано в приказе о принятии на работу. В трудовую книжку такая запись не вносится.

Работник, который заключил срочный трудовой договор, по окончании оговоренного срока подлежит увольнению. Таким образом, работник, принятый для замещения женщины по срочному трудовому договору, после выхода ее из отпуска для ухода за ребенком подлежит увольнению в связи с окончанием срока договора.

Если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие настоящего договора считается продленным на неопределенный срок (статья 391 КЗоТ). При этом последующее увольнение работника осуществляется на общих основаниях.

Кроме того, в соответствии с частью третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Начальник отдела условий и режимов труда Г. Максименко

Какая работа считается сезонной? Как прописать в трудовом договоре с сезонным работником срок его действия? Какие еще особенности?

Определение сезонных работ

Сезонная работа квалифицируется ТК РФ как работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). Продолжительность сезона, как правило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превышать шесть месяцев. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185), а также иными документами, например Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 N 498, Постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 N 381, Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382 и другими.

Заключение трудового договора

В силу ст. 59 ТК РФ сезонная работа оформляется срочным трудовым договором. В таком договоре нужно в обязательном порядке указать:

– срок его действия, который может быть определен календарной датой или наступлением определенного события (окончание сбора урожая, сход ледохода, и тому подобное),

– причины, по которым был заключен именно срочный, а не бессрочный трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

См. образец трудового договора с сезонным работником.

При приеме на работу работника на основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

См. образец заполнения приказа.

На сезонных работников распространяются общие правила об испытательном сроке, установленные ст. 70 ТК РФ. Так, если трудовой договор с сезонным работником заключен на срок до двух месяцев, то такой договор не может содержать условие об испытании при приеме на работу. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Прочие аспекты

– Трудовая книжка работника, принятого по срочному трудовому договору, заполняется по общим правилам. Внесение в трудовую книжку сведений о срочном характере трудового договора законодательством не предусмотрено (Письмо Роструда от 06.04.2010 N 937-6-1).

– На сезонного работника необходимо оформить личную карточку.

– Без специальной оценки условий труда сезонных работников не обойтись.

Минтруд в Письме от 28.08.2017 N 15-1/ООГ-2410 сообщил, что СОУТ на временных или сезонных рабочих местах может быть проведена в период осуществления на них производственной деятельности.

– Оплата больничных листов сезонным работникам производится в общем порядке, но есть несколько особенностей.

– Согласно ст. 295 ТК РФ сезонным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Также из расчета два рабочих дня за месяц работы выплачивается и компенсация при увольнении за неиспользованные отпуска.

– Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками установлены ст. 296 ТК РФ.

Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс Ссылки на документы доступны только пользователям КонсультантПлюс – клиентам компании «ЭЛКОД».
Дополнительную информацию по приобретению СПС КонсультантПлюс Вы можете получить ЗДЕСЬ.

Возможно ли расторжение срочного договора с сотрудником во время больничного?

Возможно ли расторжение срочного договора с сотрудником во время больничного?

Особенности увольнения сотрудника на больничном с которым заключен срочный трудовой договор

Расторжение трудового договора с человеком, находящимся на больничном, в связи с истечением срока договора — полностью законная процедура.

При этом увольнение осуществляется не по желанию работодателя, а на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ. То есть ввиду того, что договор теряет свою юридическую силу по причине истечения срока действия или по причинам, приведенным в ст. 79 ТК РФ:

  • завершение конкретной работы, если ее осуществление было основанием для заключения трудового соглашения;
  • выход работника, которого замещал сотрудник по срочному договору, на работу;
  • завершение периода сезонных работ, если их осуществление было основанием для заключения договора.
Важно знать, что если работодатель не задействует правовые механизмы расторжения трудового договора с работником, предусмотренных ТК РФ, то он приобретет статус бессрочного (ст. 58 ТК РФ). После этого уволить находящегося на больничном человека на основании положений ст. 77 ТК РФ работодатель будет не вправе, равно как и расторгнуть с ним соглашение по своей инициативе (ст. 81 ТК РФ).

Иногда возникают обстоятельства, когда трудовой договор закончился, а работник на больничном. Каковы действия работодателя по его увольнению?
Главная обязанность работодателя при расторжении договора с работником, который находится на больничном,  — письменно предупредить последнего за 3 дня до увольнения о своем нежелании продолжать с ним трудовые отношения.

Если человек нанимался в целях замещения временно отсутствующего специалиста, предупреждения не требуется (ст. 79 ТК РФ).

Однако своевременное информирование работника о прекращении трудовых отношений в случае, если он находится на больничном, — по объективным причинам не совсем простая задача.

Процедура увольнения работника будет признана полностью законной, если:

1. Имеется подтверждение о своевременном получении работником письменного предупреждения. Поскольку он не присутствует на работе, находясь на лечении, предупреждение может быть направлено ему по почте с уведомлением о вручении.

2. Будут оформлены следующие документы:

  • приказ об увольнении по форме № Т-8;
  • трудовая книжка с записью, отражающей факт прекращения работы сотрудника;
  • учтена информация об увольнении в личной карточке по форме № Т-2.

Если сотрудник по каким-либо причинам не сможет или не пожелает посещать работодателя, чтобы забрать данные документы, то специалисту кадровой службы работодателя нужно:

  • на приказе по форме № Т-8 сделать пометку о том, что работника не удалось ознакомить с документом по причине его отсутствия на рабочем месте в день увольнения;
  • внести информацию об увольнении сотрудника в трудовую книжку;
  • в карточке № Т-2 сделать запись об увольнении сотрудника и о невозможности получить подпись от работника в силу его отсутствия на рабочем месте в день увольнения;
  • направить на адрес проживания сотрудника, имеющийся в его личной карточке, заказное письмо с уведомлением о необходимости забрать трудовую книжку или же письменном согласии на ее пересылку почтой.

Прекращение трудовых правоотношений с работником на больничном при срочном договоре — полностью законная процедура. Главное для работодателя — своевременно уведомить об этом сотрудника.
 

Сравнительное исследование: Роджер Бланпейн (редактор), Клэр Грант (редактор): 9789085849919: Amazon.com: Книги

Теперь, когда в нашей глобализированной экономике безраздельно правит суперкапитализм, потребность в реалистичной и эффективной гибкости становится все больше. востребован как никогда. Нет нужды говорить, что сотрудникам, соответственно, нужна более эффективная безопасность.

Безопасность для сотрудников означает еще и «достойный труд». «Достойный труд», согласно МОТ, «производительный труд, в котором защищены права, который приносит адекватный доход при адекватной социальной защите».

Одним из элементов достойного труда является то, что контракты на неопределенный срок были и останутся общей формой трудовых отношений между работодателями и работниками. Этот основополагающий принцип содержится в рамочном соглашении о срочной работе, подписанном европейскими социальными партнерами, ETUC, BusinessEurope (UNICE) и CEEP 19 марта 1999 г., и признается в нем. Это рамочное соглашение является обязательным для всех государств-членов Союза. после принятия Директивы Совета 1999/70 от 28 июня 1999 г.

Не зря Европейский суд постановил, что контракт на неопределенный срок является общим типом, и « является основным элементом защиты работников, в то время как срочный контракт может удовлетворить потребности работодателей. столько же, сколько рабочих при определенных обстоятельствах ».

Если контракт на неопределенный срок является общим правилом, то срочный контракт следует рассматривать как исключение. Следовательно, это исключение должно толковаться ограничительно и должно быть обосновано объективными причинами.

Итак, возникает вопрос, соответствуют ли правила и практика, касающиеся срочных контрактов в государствах-членах ЕС, Европейскому рамочному соглашению 1999 года о срочной работе; и как другие страны за пределами ЕС соблюдают принцип, согласно которому трудовые договоры на неопределенный срок являются общим правилом, а договоры с фиксированным сроком – исключением. Насколько надежно национальное трудовое законодательство и коллективные договоры в отношении срочных трудовых договоров? Исследование состоит из международных, европейских и 18 страновых отчетов.

Регулирование срочных трудовых договоров: сравнительный обзор

В последние десятилетия предприятия по всему миру воспользовались преимуществами найма сотрудников на контрактной основе с фиксированным сроком, тем самым отступив от своего традиционного участия в социальной защите работников и ограждая себя от юридической ответственности за несправедливое увольнение. В этом развитии проявился широкий спектр эффективности, поскольку разные страны приняли различные меры для регулирования условий составления, применения и толкования срочных трудовых договоров.В этой важной книге, в которой перепечатаны документы, представленные на 10-м семинаре по сравнительному трудовому праву Японского института трудовой политики и обучения, который проходил в Токио 8 и 9 марта 2010 г.

, подробно описаны нормативные подходы к срочным контрактам в основных промышленных юрисдикциях Азии. и Европа, предоставляя возможность изучить нормативные направления трудового права и политики в эпоху диверсификации рабочей силы.

Девять знающих и опытных участников описывают и анализируют правовой статус срочных трудовых договоров (включая соответствующую судебную практику) в Австралии, Великобритании, Китае, Франции, Германии, Японии, Корее, Швеции и Тайване.Среди основных рассмотренных вопросов можно отметить следующие:

• как четыре государства-члена ЕС применяют Директиву 1999 г. о срочном труде;

• условия работы по срочным контрактам;

• правовые последствия нарушения положений о срочных трудовых договорах;

• исключения для определенных групп работников;

• допустимость отступлений по коллективным договорам;

• обстоятельства, при которых закон об увольнении может быть применен к отказу работодателя в продлении срочного контракта;

• равное отношение к работникам по срочным и бессрочным контрактам;

• проблемы, с которыми могут столкнуться временные работники в системе социального обеспечения страны; и

• регулирование оснований для заключения срочных договоров.

Каждый автор принимает во внимание оценки ученых, политиков и заинтересованных сторон в отношении нормативного подхода его или ее страны к срочным трудовым договорам, выявляя ряд ответов, начиная с точки зрения, что такие договоры расширяют возможности трудоустройства в обществе, и заканчивая пропагандой подавления их использование по своей сути является оскорбительным и дискриминационным.

Общий эффект этих девяти эссе заключается в значительном расширении нашей осведомленности о природе срочных трудовых договоров, от их фундаментальной ценности как инструментов социальной политики до их неразрывной связи с законом об увольнении.Книга закладывает основу для более глубокой и прочно обоснованной работы, которая обещает прояснить основную закономерность новых отношений между работодателем и работником, возникающих в мировом масштабе.

Срочные контракты – Права по срочным контрактам

Работники могут быть наняты на работу только на фиксированный срок, но даже в этом случае сотрудники с фиксированным сроком имеют право не подвергаться менее благоприятному обращению, чем сопоставимые постоянные сотрудники i. е. имеющие трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, все сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на одинаковый набор установленных законом трудовых прав по достижении необходимого квалификационного стажа работы. Это включает право не быть уволенным несправедливо и право на письменное изложение причины любого увольнения. Сотрудники с фиксированным сроком также могут быть классифицированы как постоянные, если они работали по ряду последовательных срочных контрактов.

Таким образом, наемный работник с фиксированным сроком – это человек, чья работа должна закончиться, когда либо наступит указанная дата, либо определенное событие произойдет или не произойдет, либо указанная задача будет завершена. Всегда желательно, чтобы работодатели имели возможность расторгнуть договор до истечения установленного срока. По этой причине рекомендуются оговорки об уведомлении в рамках срочных контрактов.

Срочный договор автоматически прекращается по истечении установленного срока. Если контракт исчерпан, сотрудники не могут утверждать, что они были уволены незаконно. Однако истечение срочного контракта без его продления считается увольнением с точки зрения законных прав работника. Следовательно, иски о несправедливом увольнении могут быть предъявлены, если непродление было несправедливым.

Сотрудники с фиксированным контрактом не должны автоматически отбираться для сокращения только потому, что они не являются постоянными сотрудниками. Работодатели также должны соблюдать установленные законом выплаты за увольнение, которые применяются к другим сотрудникам.Таким образом, сотрудники с фиксированным сроком не могут быть исключены из установленной законом схемы выплат при увольнении.

Таким образом, сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право не подвергаться менее благоприятному обращению и не быть автоматически несправедливо уволены или подвергнуты какому-либо ущербу на основании их статуса по срочным контрактам.

Китайские трудовые договоры и срок найма

Китайские работодатели должны иметь письменные трудовые договоры. При составлении трудового договора в Китае одним из критических вопросов всегда будет срок найма. Наши клиенты всегда спрашивают нас, как им установить срок трудоустройства, особенно первоначальный срок трудоустройства. Краткий ответ – это типичный ответ юриста: это зависит от ситуации. При этом для новых сотрудников наши китайские юристы по трудоустройству обычно рекомендуют трехлетний первоначальный срок.

Первоначальный трехлетний срок для вашего нового сотрудника из Китая обычно лучше всего работает, когда вы хотите, чтобы этот новый сотрудник прошел испытательный срок.Поскольку китайское законодательство требует, чтобы испытательный срок был пропорционален первоначальному сроку трудоустройства, первоначальный трехлетний срок означает, что вы можете установить испытательный срок на максимум шесть месяцев, разрешенный законом. От вас вообще не требуется испытательный срок, и вы не обязаны использовать полный 6-месячный период, но если первоначальный срок занятости составляет менее трех лет, вы не можете использовать испытательный срок более двух месяцев.

Пожалуй, самое главное, трехлетние первоначальные сроки – это то, чего обычно ожидают и любят китайские сотрудники.Почему бы не продлить его, скажем, на пять или шесть лет? Обычно нет смысла использовать такой долгий срок до тех пор, пока вы не уверены, что сотрудник будет работать. Помните, что увольнение сотрудника обычно затруднено в Китае, потому что работодатель должен доказать, что его увольнение было законным, а это зачастую непростая задача. Итак, что происходит, когда вы хотите уволить сотрудника, который проработал пару лет, но у вас еще есть несколько лет по трудовому договору, и у вас нет никаких юридических оснований для увольнения.Хотя вы можете уговорить сотрудника согласиться на взаимное увольнение, иногда случается худший сценарий, и вы в конечном итоге «застреваете» с сотрудником. Поверьте, такое бывает. См. Раздел «Взаимное увольнение сотрудников в Китае: что можно и чего нельзя». Очевидно, что застрять с сотрудником с трехлетним контрактом намного лучше и дешевле, чем с сотрудником с пятилетним сроком. По истечении 3-летнего срока вы можете просто не продлить и выплатить сотруднику установленное законом выходное пособие за невозобновление.

В большинстве мест в Китае, как только вы продлили сотрудника на два последовательных фиксированных срока (обратите внимание, что в разных местах по-разному толкуют, как именно это работает), вам необходимо заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор. (до возраста обязательного выхода на пенсию), если работник специально не требует срочного контракта. Хотя это не невозможно, увольнение сотрудника по бессрочному трудовому договору является гораздо более сложной задачей, чем увольнение сотрудника на фиксированный срок.См. Часто задаваемые вопросы по трудовому договору в Китае. Установив длительный первоначальный срок трудоустройства, вы можете отсрочить начало рабочего периода. Если ваш сотрудник оказывается не подходящим для вашей компании, вам не следует брать его на работу после первого срока. Обычно это означает , а не продление первоначального срока на несколько месяцев, чтобы посмотреть, изменится ли сотрудник к лучшему.

Но бывают ситуации, когда трехлетний первоначальный срок никому не будет лучшим вариантом.Например, предположим, что представительский офис «работодатель» планирует «перевести» своих «сотрудников» в свою недавно созданную WFOE. Хотя технически сотрудники будут новыми сотрудниками WFOE, они не будут новичками в компании, и если они уже доказали свою ценность для компании, будет иметь смысл заключить с ними бессрочные контракты. Это не только сделает сотрудников счастливыми, но и упростит управление персоналом, поскольку не нужно будет постоянно продлевать контракты до истечения срока их действия.В подобной ситуации работодатель WFOE также должен пропустить испытательный срок и включить в новые контракты положение, подтверждающее трудовой стаж сотрудника в компании. У нас бывали ситуации, когда иностранные компании так неправильно понимали термины, что они так разозлили своих сотрудников, что просто увольнялись.

положительных и отрицательных последствий срочных трудовых договоров

Автор

Реферат

Как правило, срочные трудовые договоры рассматриваются как ступенька к постоянной занятости; они стали популярными среди гибких форм трудовых договоров и являются объектом все большего числа дебатов и оценок, исследующих как соответствующее законодательство, так и конкретные последствия для сторон, заключающих срочный трудовой договор. Несмотря на положительные аспекты временной занятости – положительное влияние на уровень занятости и распространенное восприятие таких контрактов как предварительный шаг к постоянной занятости, а также гибкость, которую они привносят на рынок труда, – нельзя игнорировать отрицательные последствия. срочных контрактов о характере трудовых отношений, системе социальной защиты, условиях труда, экономической безопасности и стабильности работы. Основываясь на этих соображениях, в настоящей статье исследуются преимущества и недостатки индивидуального срочного трудового договора с точки зрения как работодателей, так и работников.Очевидно, этот подход направлен на изучение полезности и важности этих типов контрактов в качестве средства для уравновешивания потребностей работодателей и работников на рынке труда и для выявления конкретных случаев, которые оправдывают либерализацию срочной занятости, несмотря на все присущие риски, связанные с любым видом нестандартной работы: отсутствие гарантий занятости; снижение социальной защиты и безопасности лиц, заключающих такой договор.

Рекомендуемое цитирование

  • Михаэла-Эмилия Марика, 2018.« Положительные и отрицательные последствия срочных трудовых договоров », Журнал бухгалтерских и управленческих информационных систем, факультет бухгалтерских и управленческих информационных систем, Бухарестский университет экономических исследований, т. 17 (1), страницы 153-166, март.
    • Обозначение: RePEc: ami: journl: v: 17: y: 2018: i: 1: p: 153-166

    Скачать полный текст от издателя

    Исправления

    Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами.Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите идентификатор этого элемента: RePEc: ami: journl: v: 17: y: 2018: i: 1: p: 153-166 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:. Общие контактные данные провайдера: .

    Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет привязать ваш профиль к этому элементу. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которого мы не уверены.

    У нас нет библиографических ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .

    Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылочного элемента. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Cristina Tartavulea (адрес электронной почты указан ниже). Общие контактные данные провайдера: .

    Обратите внимание, что исправления могут занять пару недель, чтобы отфильтровать различные сервисы RePEc.

    Разница между работниками по контракту, неполный и полный рабочий день

    Работодатели должны знать основные различия между контрактными, частичными и постоянными сотрудниками, а также свои обязанности при приеме на работу каждого типа сотрудников. – Getty Images / jacoblund

    Работодатели, желающие нанять рабочую силу, должны знать разницу в оплате труда, ожиданиях и ответственности работодателя при найме сотрудников по контракту, а также сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день. Каждый из этих типов работников имеет разные налоговые последствия, различные обязанности и отдельные юридические требования со стороны работодателя.

    Вот основные различия между контрактными, частичными и постоянными сотрудниками, а также то, что работодатели должны знать о найме каждого из них.

    Сотрудники по контракту

    Сотрудников, работающих по контракту, также называют фрилансерами, рабочими или консультантами. Сотрудники, работающие по контракту, выполняют свою работу отдельно от организации или компании, которой они предоставляют свои услуги. Часто подрядчики работают на несколько организаций, чтобы заработать на жизнь. Эти работники могут зарабатывать больше денег, чем работники, работающие неполный рабочий день, в краткосрочной перспективе; однако они также должны платить налоги на самозанятость со своих доходов, которые со временем могут увеличиваться.

    Сотрудники, работающие по контракту, не работают постоянно ни в одной компании.Они завершают разовые проекты или оставляются по мере необходимости. Это означает, что подрядчики не всегда могут быть доступны для вашего бизнеса на ежемесячной основе, в зависимости от их других проектов.

    Кроме того, работники по контракту не могут получать льготы, включая медицинское, стоматологическое страхование и страхование жизни. Их налоги на самозанятость также выдаются в форме 1099-NEC во время налогового сезона, а не в форме W-2, которую получают сотрудники, занятые неполный или полный рабочий день.

    Сумма денег, которую получает контрактный сотрудник, зависит от проекта или работы, которую ему дает компания.Эта компенсация может быть разной и обычно выплачивается им после оказания услуг. Сотрудники, работающие по контракту, могут попросить больше денег за свои услуги, потому что они должны сами выплачивать льготы и платить свои налоги. Наем сотрудника по контракту может быть финансово выгодным в краткосрочной перспективе. Но у подрядчиков может не быть такой лояльности к компании, как у сотрудников.

    [Подробнее: W-2 и 1099 Подрядчики: объяснение налоговых различий]

    Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) требует, чтобы сотрудники, которые работают 30 часов в неделю (или более 130 часов в месяц), имели возможность получать пособия по медицинскому страхованию, в противном случае предприятие может рисковать штрафами.

    Наемные работники

    Согласно общему определению, работодатель будет нанимать сотрудников, занятых неполный рабочий день, чтобы они работали меньше часов, чем работник, занятый полный рабочий день. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, обычно работают в розничной торговле, в сфере обслуживания клиентов и в сфере общественного питания. Для многих компаний неполный рабочий день считается 30 или менее часами в неделю; однако Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не устанавливает точных часов полной и неполной занятости.Это означает, что некоторые рабочие места с неполной занятостью могут составлять 35 часов в неделю. Кроме того, у сотрудников, занятых неполный рабочий день, может быть разное время. Например, они могут работать 25 часов в одну неделю и 15 часов в следующую.

    Сотрудники, занятые неполный рабочий день, могут иметь возможность работать по гибкому графику с выходными днями в течение недели или по установленному графику, если они работают посменно. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, никогда не являются наемными работниками, то есть им платят только за часы, которые они отработали. Они могут работать сверхурочно, набирая смены или выполняя дополнительную работу в напряженное время года.Работа с частичной занятостью дает сотрудникам возможность сосредоточиться на других внешних задачах, поэтому многие студенты берут на себя работу с частичной занятостью.

    Законы штата и местные законы различаются по предоставлению льгот для сотрудников, работающих неполный рабочий день. В некоторых штатах работодатели могут требовать от работодателей предоставления отпуска по болезни, оплачиваемого отпуска, краткосрочной нетрудоспособности или медицинского страхования своим работникам, работающим неполный рабочий день. Например, Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) требует, чтобы сотрудники, которые работают 30 часов в неделю (или более 130 часов в месяц), имели возможность получать пособия по страхованию здоровья, в противном случае предприятие может рисковать штрафами.

    [Подробнее: Испытываете пробел в навыках найма? Как найти квалифицированных сотрудников]

    Штатные сотрудники

    Сотрудник, работающий полный рабочий день, рассматривается как полноценная часть персонала компании. Таким образом, они пользуются большей правовой защитой, чем работники, занятые неполный рабочий день. Работники, занятые полный рабочий день, могут быть наемными работниками, то есть они получают фиксированную оплату либо еженедельно, либо дважды в месяц в зависимости от их годовой ставки заработной платы. Они также могут получать почасовую оплату, работая более 30 часов в неделю.

    Работодатель обычно устанавливает часы для штатного сотрудника, и сотрудник отчитывается перед руководителем внутри компании. Этим сотрудникам гарантирована работа, а это означает, что у них более стабильный доход, чем у работающих неполный рабочий день и подрядчиков. Их вознаграждение на начальном уровне варьируется, но они имеют право на повышение и выплачиваются по графику, а не только после завершения проектов. Сотрудникам, занятым полный рабочий день, также обещаны такие льготы, как медицинское страхование, и они могут в полной мере использовать оборудование или программное обеспечение компании для эффективного выполнения проектов, вместо того, чтобы полагаться на свои личные технологии.

    CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами. Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

    Подпишитесь на нас в Instagram, чтобы узнать больше советов экспертов и историй владельцев бизнеса.

    CO – стремится помочь вам начать, вести и развивать свой малый бизнес.Узнайте больше о преимуществах членства малого бизнеса в Торговой палате США здесь.

    Опубликовано 24 августа 2021 г.

    Продление срочных трудовых договоров: слова улетают, слова остаются | Канада | Международная юридическая фирма

    1 февраля 2016 года Верховный суд Квебека вынес решение, касающееся компаний, которые используют срочные трудовые договоры, содержащие ограничительные условия (положения о недопустимости вымогательства, конфиденциальности и конкуренции). 1 Суд установил, что ограничительные условия не являются положениями, необходимыми для трудового договора, и поэтому, если они явно не оговорены в письменной форме, они не возобновляются молчаливо при молчаливом продлении срочного договора. В результате, если нет ничего в письменной форме, подтверждающего их, они перестанут применяться, если срочный контракт будет молчаливо продлен, оставляя обязанность лояльности в соответствии со статьей 2088 CCQ в качестве единственной защиты работодателя.

    Факты

    Транспортный специалист устроился на работу к работодателю в транспортном секторе, взяв с собой большую часть своей деловой книги. Присоединившись к компании, он подписал трехлетний трудовой договор, содержащий оговорку о недопустимости вымогательства и о конфиденциальности.

    Более чем через год после истечения срока действия первоначального контракта был заключен второй трудовой договор на фиксированный трехлетний срок, который также содержал оговорку о недопустимости вымогательства и о конфиденциальности. Несмотря на то, что работник попросил предоставить второе соглашение в письменной форме после истечения срока действия второго контракта, работодатель не нашел времени, чтобы изложить условия найма работника в письменной форме: их отношения продолжались таким образом в течение нескольких лет.

    Разочарованный обстоятельствами на работе, сотрудник решил принять предложение конкурента. Он попросил трех членов своей команды пойти с ним. Привлеченные выгодными условиями, предложенными конкурирующей фирмой, они быстро согласились сделать это. На следующее утро сотрудник немедленно подал четыре заявления об увольнении и покинул помещение.

    Официальное требование, напоминающее ему о его долге лояльности и призывающее его соблюдать положения о недопустимости вымогательства и конфиденциальности в его трудовом договоре, было доставлено ему несколько недель спустя.Работодатель потребовал возмещения ущерба в Верховном суде, и работник ответил, подав перекрестное заявление.

    Решение Высшего суда

    Судья признал принцип, изложенный в статье 2090 УПК, согласно которому трудовой договор негласно возобновляется, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя. Однако он заявил, что такое продление касается только основных условий срочного трудового договора.

    Он заявил, что, за исключением заработной платы и рабочего времени, никакие другие условия не могут быть квалифицированы как существенные «[перевод], потому что они не отражают и не имеют никакого отношения к основным характеристикам указанного контракта, таким как компенсация, отношения подчиненности, достойное выполнение работы и охрана здоровья и безопасности на рабочем месте ». 2 Суд постановил, что оговорка о недопустимости вымогательства может считаться ограничительным соглашением в соответствии со статьей 2089 УПК, которая требует, чтобы такие положения были изложены в письменной форме и в явной форме.Следовательно, если трудовой договор, подобный тому, что был в данном случае, был продлен неявно, ограничительные положения не могли быть продлены.

    Анализ

    Это рассуждение вызывает удивление, поскольку оно обязательно подразумевает, что статья 2089 также применяется к положениям о недопущении привлечения представлений, чего никогда не было. Важно помнить, что статья 2089 CCQ применяется к положениям, касающимся «конкуренции с» и «участия [участия] в каком-либо качестве на предприятии, которое могло бы конкурировать с» работодателем, что явно не предполагает привлечения предложений как таковых. .Отныне сотрудники не имеют никаких обязательств перед работодателем, кроме тех, которые возникают из CCQ в соответствии с обязанностью лояльности.

    Важно отметить, что судья признал, что работник должен был направить своему работодателю разумное предварительное уведомление об увольнении, то есть уведомление, по крайней мере, равное уведомлению о увольнении, на которое работник имел бы право в соответствии с Законом о соблюдении трудовых норм . Судья также установил, что служащий не выполнил свой долг лояльности, пригласив членов своей команды последовать за ним в конкурирующую компанию, когда он еще не ушел в отставку.

    Тем не менее, утверждение принципа, согласно которому положения о недопущении вымогательства и конфиденциальности не являются существенными положениями срочного трудового договора и, следовательно, не могут быть продлены молчаливо, может иметь серьезные последствия. В будущем работодатели, использующие срочные трудовые договоры, должны серьезно подумать о защите себя, убедившись, что условия найма, которые они считают важными, особенно ограничительные условия, были изложены в письменной форме при продлении контракта.