Содержание

Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата

Владимирская областная организация

Профсоюза работников народного образования и

Науки Российской Федерации

ОБЛАСТНОЙ КОМИТЕТ

ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Владимир, сентябрь 2016 г.

Уважаемые коллеги!

В настоящем информационном сборнике приведен обзор спорных ситуаций при увольнении в связи сокращением численности или штата работников с использованием судебной практики.

Предлагаемые материалы рассчитаны на профсоюзных работников и широкий профсоюзный актив, осуществляющих в различных формах правовую защиту работников образовательных учреждений, а также на руководителей организаций, осуществляющих образовательную деятельность, органов государственной власти, органов местного самоуправления, осуществляющих управление в сфере образования.

Председатель Владимирской областной

организации профсоюза работников

народного образования

и науки РФ Л.В.Кирячкова

СОДЕРЖАНИЕ

1. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей при увольнении в связи с сокращением численности или штата >>> 4-30 стр.

2. Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата >>> 30-36 стр.

3. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата >>> 37-39 стр.

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата >>> 39-47 стр.

5. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата >>> 48-54 стр.

6. Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников >>> 54-60 стр.

7. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске >>> 60-66 стр.

8. Несоблюдение порядка увольнения члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата >>> 66- 73 стр.

9. Нарушение порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы (ст. 374 ТК РФ) >>> 73-79 стр.

10. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников >>> 79-81 стр.

Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей при увольнении в связи с сокращением численности или штата

Суть споров

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О).

При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п.

8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9).

Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем.

Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику были предложены не все вакантные должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что процедура увольнения им не нарушена.

Апелляционное определение Омского областного суда от 25.03.2015 по делу N 33-1997/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель, не предложивший работнику перед увольнением все имеющиеся вакантные должности, нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Тульского областного суда от 10.07.2014 по делу N 33-1660

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При сокращении ей были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Не предложив работнице все имеющиеся вакантные должности, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок увольнения.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2015 N 33-13865/2015 по делу N 2-812/2015

Определение Приморского краевого суда от 26.05.2015 по делу N 33-4201

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19.05.2015 по делу N 33-3177/15

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 31.03.2015 по делу N 33-1520/15

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.03.2015 по делу N 33-1767/2015

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.12.2014 по делу N 33-17729/2014

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.11.2013 по делу N 33-7443

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 11. 09.2013 N 33-4238/2013

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.09.2013 по делу N 11-9235/2013

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.08.2013 по делу N 11-8136/2013

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2013 по делу N 11-19786/13

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.07.2013 по делу N 33-8217/2013

Апелляционное определение Воронежского областного суда от 15.01.2013 N 33-214

Апелляционное определение Белгородского областного суда от 22.11.2012 по делу N 33-3532

Определение Калужского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-2805/12

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-4593/2012

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-4007/12

1.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он не мог занять из-за отсутствия необходимой квалификации?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, ссылаясь на то, что непредложение ему всех имеющихся вакантных должностей является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10408/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена вакантная должность, квалификационным требованиям которой работник не соответствовал.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не нарушил процедуру увольнения, поскольку квалификация работника не соответствует требованиям, которые установлены в должностной инструкции по вакантной должности.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-4337

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, для замещения которых требовались специальные знания и опыт работы.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не должен был предлагать указанные вакантные должности, поскольку у работницы отсутствовали специальные знания и опыт работы, необходимые для их замещения.

Определение Московского городского суда от 29.09.2014 N 4г/8-4251

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена вакантная должность, для замещения которой требовались специальное образование и опыт работы.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и Апелляционное определение оставлены в силе.

Работодатель не должен был предлагать вакантную должность работнику, поскольку он не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на замещение данной должности.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015 по делу N 33-36837/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2015 по делу N 33-22523/15

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 03. 06.2015 по делу N 33-3434

Определение Московского городского суда от 23.04.2015 N 4г/6-3468/15

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 31.03.2015 по делу N 33-3131/2015

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 27.03.2015 по делу N 33-1960/2015

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 02.03.2015 по делу N 33-892/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-4239/2015

Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 16.12.2014 по делу N 33-4930/2014

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.11.2014 по делу N 33-3093/2014

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.02.2014 по делу N 33-2859/2014

1.1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он мог занимать с учетом имеющегося у него практического опыта?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки.

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии - более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта.

Определение Приморского краевого суда от 20.03.2014 по делу N 33-990

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности мастера-диспетчера. Перед увольнением ей не была предложена вакантная должность штукатура-маляра, так как работница не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на данную должность.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9).

Работница, обладавшая большим практическим опытом, имела право занять должность штукатура-маляра, поскольку, как следует из должностной инструкции, специальное образование для этого не требуется.

1.1.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на том, что обязанность по приему на работу инвалида в рамках квоты является ограничением прав работодателя на заполнение выделенных для этого рабочих мест иными лицами. Вакантная, но квотированная для инвалидов должность не может быть предложена увольняемому работнику, который не относится к указанной категории лиц.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-4677

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, работнику, который не относится к данной категории лиц.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Довод работника о том, что работодатель не предложил ему вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, несостоятелен. По смыслу Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ работодатель не имеет права отказывать инвалидам в приеме на работу на специально созданное рабочее место в рамках установленной квоты. Поскольку работник к указанной категории лиц не относится, работодатель не мог предложить ему данные вакантные должности.

1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Работодатель вправе не предлагать увольняемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного работника, так как данная должность не может быть признана вакантной.

Позиция 2. В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства.

Позиция 1. Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение правомерно.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-5139/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые лицами, которые временно отсутствовали на работе.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работнице предложили все вакантные должности: и соответствующие ее квалификации, и нижестоящие. Должность, которая занята работником, временно отсутствующим на работе, вакантной не является.

Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, которые были заняты лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены в силе.

Работодатель не обязан предлагать должности, которые заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, поскольку по смыслу действующего законодательства такие должности не являются вакантными.

Определение Свердловского областного суда от 09.07.2013 по делу N 33-7835/2013

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена должность, которая была занята сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предлагать сокращаемому работнику только вакантные должности. Не является вакантной должность, которую занимает работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком.

Определение Московского городского суда 16.09.2010 по делу N 33-29046

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель предложил работнику имеющиеся вакансии, за исключением должности, занятой работницей, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. От предложенных должностей он отказался. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должность, занятая работницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной и не может быть предложена лицу, увольняемому в связи с сокращением штата.

Аналогичные выводы содержит:

Определение Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26128

Определение Московского городского суда от 22.07.2010 по делу N 33-20380

Позиция 2. Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение неправомерно.

Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 N 33-1016/2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель при увольнении работника в связи с сокращением штата не предложил ему работу на время отпуска основного работника по уходу за ребенком. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

На день увольнения работника имелась вакантная на время отпуска основного работника по уходу за ребенком должность, работу по которой работник мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Однако данная вакансия работнику не предлагалась, вопрос о возможности работы в этой должности с ним не обсуждался. Работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, выразившиеся в том, что он не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству работника.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3894/2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику любую работу и не содержит указания, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Работодатель в нарушение требований ст. 81 ТК РФ не предложил работнице должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

1.3. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не был предложен перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности?

Есть судебное постановление, которым увольнение в этой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы (0,25; 0,5; 0,75 и т.п.) по вакантной должности.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13. 04.2011 N 33-4388/2011

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении штата и предложил ей имеющиеся вакансии. Однако работнице не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работнице не были предложены все имеющиеся вакансии. Увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

1.4. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не была предложена должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Суды исходят из следующего: должность, на которую приглашен работник в порядке перевода из другой организации, не является вакантной.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 N 33-8690

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении штата, а также об отсутствии вакантных должностей. Должность, на которую в порядке перевода из другой организации был приглашен другой работник, ей не была предложена. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

У работодателя не имелось вакансий, которые могли быть предложены работнице. Не могли быть предложены в качестве вакантных должности, на которые до принятия работодателем решения о сокращении были приглашены в порядке перевода работники из другой организации, поскольку им в силу ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу после увольнения с прежнего места работы.

Определение Рязанского областного суда от 29.12.2010 N 33-2194

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работница была предупреждена под подпись более чем за два месяца до увольнения. Ей были предложены все вакансии, за исключением должности, на которую в порядке перевода был приглашен другой работник. От предложенных должностей она отказалась. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

На момент предложения вакансий работнице должность руководителя структурного подразделения не была вакантной, поскольку до этого на данную должность в порядке перевода был приглашен другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ ему нельзя отказать в заключении трудового договора.

1.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, занятая совместителем?

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать высвобождаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку такие должности не являются вакантными.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что должность не может быть признана занятой, если ее замещает совместитель.

Определение Московского городского суда от 02.10.2013 N 4г/7-6200/13

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена должность, занятая совместителем.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Должность, замещаемая совместителем, не является вакантной. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять совместителя, чтобы занимаемую им должность предложить сокращаемому работнику.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 N 33-6212/2013

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые совместителями.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должности, занятые совместителями, не являются вакантными. Работодатель не обязан предлагать их сокращаемой работнице с целью соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 288 ТК РФ прекращение трудового договора с совместителем и прием на эту должность работника, для которого данная работа будет основной, - это право, а не обязанность работодателя.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.04.2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые совместителями.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должности, занятые совместителями, не являются вакантными, поэтому работодатель не должен предлагать их сокращаемым работникам в рамках гарантий, предусмотренных ст. ст. 81, 180 ТК РФ.

Консультация эксперта, 2010

Вывод и обоснование автора:

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В Трудовом кодексе РФ не содержится определение понятия "вакантная должность". Однако в Современном экономическом словаре (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.) указано, что вакансия (от лат. vacans - пустующий) - наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник.

Таким образом, вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником. Она должна быть названа в штатном расписании организации, при этом трудовой договор на замещение этой должности не заключен.

Консультация эксперта, 2008

Вывод и обоснование автора: Если работу по определенной должности выполняет работник на условиях внешнего совместительства, его должность не является вакантной и у работодателя нет обязанности предлагать ее высвобождаемым работникам.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Однако можно предложить высвобождаемым работникам должности, занятые внешними совместителями, при условии, что для сокращаемых работников данная работа станет основной: в силу ст. 288 ТК РФ это является дополнительным условием расторжения трудового договора с совместителями.

Консультация эксперта, 2008

Вывод и обоснование автора: В случаях когда работу по определенной должности выполняет работник на условиях внешнего совместительства, его должность не является вакантной и у работодателя нет обязанности предлагать ее высвобождаемым работникам.

Однако, несмотря на отсутствие обязанности, у работодателя есть право предложить высвобождаемым работникам должности, занятые внешними совместителями, при условии, что для них эта работа станет основной.

Статья 288 ТК РФ содержит дополнительное условие для прекращения трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок. Таким условием является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Аналогичные выводы содержит:

Кассационное определение Ростовского областного суда от 15.08.2011 по делу N 33-11141

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 N 33-10321

Определение Самарского областного суда от 20.06.2011 по делу N 33-6113

1.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, работу по которой выполняет другой работник на условиях совмещения?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной. Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Возможность совмещения профессий (должностей) предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. Выполнение работы на условиях совмещения оформляется путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем. До принятия работодателем решения о сокращении должности работника с другим работником было заключено соглашение о совмещении должностей. Таким образом, совмещаемая должность не была вакантной на момент предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Позиция 1. Увольнение неправомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник.

Апелляционное определение Московского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-668/14

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены должности, обязанности по которым выполняли другие работники на условиях совмещения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель нарушил процедуру увольнения.

При совмещении профессий (должностей) не требуется заключать отдельный трудовой договор и поручение осуществлять дополнительную работу может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Таким образом, должность, обязанности по которой выполняются на условиях совмещения, является вакантной. Ее следует предлагать сокращаемым работникам.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу N 11-37802

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ей не была предложена должность, обязанности по которой выполнялись другим работником на условиях совмещения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель нарушил требования ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, поскольку не предложил увольняемой работнице должность, обязанности по которой выполнял другой работник на условиях совмещения. На момент увольнения указанная должность была вакантна и должна была быть предложена работнице.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу N 33-6616/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ему не была предложена должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполнял другой работник.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

При совмещении должностей работник занимает только одну должность, заключение отдельного трудового договора не требуется, и поручение выполнять дополнительную работу может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ).

Должность, по которой работник выполняет работу в порядке совмещения, остается вакантной, поэтому работодатель обязан предложить ее сокращаемому работнику.

Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 N 44Г-47/2011

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ей не была предложена должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполнял другой работник.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

При совмещении должностей работник занимает только одну должность, заключение другого трудового договора не требуется. Соответственно, должность, исполнение обязанностей по которой было возложено на работника в порядке совмещения, остается вакантной. Следовательно, работодатель должен был предложить ее работнице.

Консультация эксперта, 2012

Вывод и обоснование автора: Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

Позиция 2. Увольнение правомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник.

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу N 33-978/11

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и указал, что вакантных должностей не имеется. Перед увольнением работнику не были предложены должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняли другие работники.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагать только вакантные должности. На момент предупреждения работника о предстоящем увольнении должности, обязанности по которым были возложены на других работников в порядке совмещения, не были вакантными, так как совмещение должностей было оформлено до принятия работодателем решения о сокращении должности работника.

1.7. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров). В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику.

Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице при сокращении численности была предложена должность, которую она не могла занять из-за отсутствия необходимой квалификации. У работодателя в той же местности было еще шесть филиалов, однако он предлагал работу только в том филиале, где происходило сокращение численности. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решения судов нижестоящих инстанций отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

Суд первой инстанции не исследовал вопрос о наличии в других структурных подразделениях, находящихся в той же местности, вакантных должностей, соответствующих квалификации работницы, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Следовательно, увольнение работницы незаконно, так как нарушен установленный порядок увольнения.

Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель при сокращении штата не предлагал работнику вакантные должности, которые имелись в других филиалах, расположенных в той же местности. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решения судов нижестоящих инстанций отменены, и вынесено новое решение.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. Отделения (филиалы) и другие обособленные подразделения работодателя составляют единую организационную структуру.

На работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-26381

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику при сокращении штата не были предложены все вакантные должности в центральном аппарате и филиалах, находящихся в той же местности. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Работодатель при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в силу закона обязан предлагать им вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Консультация эксперта, 2013

Вывод и обоснование автора: При увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности, в том числе в филиалах и структурных подразделениях, расположенных в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Аналогичные выводы содержит:

Обзор судебной практики Верховного суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал 2009 года

1.8. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не предложена вакантная должность в другой местности и такая обязанность работодателя не предусмотрена коллективным договором (соглашениями, трудовым договором)?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-25754

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности. Коллективный договор, иные документы, обязывавшие работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности, отсутствовали.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена обязанность работодателя предложить работнику вакансии в других местностях в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Права работника при увольнении не нарушены, поскольку документов, предусматривающих указанную обязанность, не имеется.

Апелляционное определение Омского областного суда от 04.07.2012 по делу N 33-3932/12

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности. Она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ни коллективный договор, заключенный в организации, ни иные документы не устанавливали обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Определение Липецкого областного суда от 31.08.2011 по делу N 33-2506/2011

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена вакантная должность, имеющаяся у работодателя в другой местности. Коллективным договором, заключенным на предприятии, обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности не предусмотрена.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата предложение вакансий в другой местности является правом работодателя, но не обязанностью, если иное не предусмотрено коллективным договором.

1.9. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности?

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу N 33-1804

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница занимала подлежащую сокращению должность. Был создан новый отдел, вакантные должности в котором были предложены другим высвобождаемым работникам. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. К ним в том числе относятся решения об оставлении на работе конкретного работника из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, на которых не распространяется преимущественное право оставления на работе.

Поскольку вопрос комплектования кадров относится к компетенции работодателя, то он был вправе предложить вакантные должности в новом отделе другим высвобождаемым работникам, которые ранее уже выполняли сходные трудовые функции в упраздненном отделе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27303

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице были предложены вакантные должности, одну из которых она согласилась занять. Однако работодатель принял решение о переводе на данную должность другого сотрудника. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Право определять, кого из сокращаемых работников переводить на вакантную должность, принадлежит работодателю. Положения ст. 179 ТК РФ в данном случае не применяются, так как они регулируют иные вопросы, связанные с преимущественным правом на оставление на прежней работе по сравнению с другими работниками.

Консультация эксперта, 2013

Вывод автора: Руководитель организации, в которой происходит сокращение нескольких работников, занимающих различные должности, вправе сам определить, кого из работников перевести на единственную вакантную должность. При этом учитывать преимущественное право на оставление на работе работодатель не обязан.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 по делу N 33-6814/13

1.10. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление об увольнении содержало предложение работнику ознакомиться в отделе кадров с перечнем вакантных должностей?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику конкретные вакантные должности, имеющиеся в организации (соответствующие квалификации работника или нижестоящие). Неисполнение данной обязанности является нарушением порядка увольнения.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на соблюдение последним предусмотренного законом порядка увольнения.

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

Подробнее см. документы:

Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу N 33-2771-11

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление содержало предложение ознакомиться в отделе кадров с имеющимися вакансиями, чего работник не сделал. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель обязан предложить конкретные вакантные должности, а не известить увольняемого работника о возможности ознакомиться с их перечнем в отделе кадров.

1.11. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, вакантные должности не предлагались?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что выражение работником согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Позиция 1. Увольнение правомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.03.2015 N 33-4625/2015 по делу N 2-6044/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, письменно выразил согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ему не были предложены. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Основанием для издания приказа об увольнении послужило личное заявление работника, написанное им добровольно, а также достигнутое между сторонами соглашение о дате увольнения. Согласие работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока свидетельствовало о его нежелании продолжать трудовые отношения. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовала обязанность предлагать работнику вакантные должности.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2013 по делу N 11-6190/2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работница, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в тот же день дала письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ей не предлагались. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласие на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения наличия преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника прекратить трудовые отношения.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2012 по делу N 11-22134

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: На следующий день после получения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата работница написала заявление о досрочном прекращении трудового договора. Вакантные должности ей предложены не были. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Процедура увольнения работодателем соблюдена. Наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ) освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника и предложению ему вакантных должностей.

Позиция 2. Увольнение неправомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первое полугодие 2013 года

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник выразил согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Вакантные должности ему предложены не были. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Трудовое законодательство не освобождает работодателя от обязанности предложить вакантные должности работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

1.12. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации?

Имеет ли работница - одинокая мать сына, проходящего военную службу по призыву, преимущественное право на оставление на

Вопрос: Работодатель (ООО) принял решение о сокращении штата. В перечень сокращаемых должностей попала должность, занимаемая работницей – одинокой матерью сына, проходящего военную службу по призыву. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении для данной категории работников не предусмотрено ТК РФ, однако такое право предоставлено Федеральным законом от 27.05.1998 N 76-ФЗ “О статусе военнослужащих”. В связи с этим имеет ли указанная работница преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата? Противоречит ли данная норма Федерального закона положениям ст. 179 ТК РФ, содержащей исчерпывающий перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе?
 
Ответ: По нашему мнению, работница, являющаяся одинокой матерью сына, проходящего военную службу по призыву, имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата.
Наличие в Федеральном законе от 27.05.1998 N 76-ФЗ “О статусе военнослужащих” (далее – Закон N 76-ФЗ) положения о предоставлении преимущественного права на оставление на работе отдельной категории работников не противоречит положениям ст. 179 Трудового кодекса РФ, а устанавливает дополнительные гарантии данной категории работников по сравнению с установленными ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которые работодатель также должен учитывать.
 
Обоснование: Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.
Часть 2 ст. 179 ТК РФ содержит перечень категорий работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе.
Следует отметить, что порядок применения предпочтений, закрепленных ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не определен (Кассационное определение Тульского областного суда от 09.02.2012 по делу N 33-406). Перечень категорий работников, указанный в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, является исчерпывающим и не содержит отсылок к каким-либо иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
При этом согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.
Также в ст. 179 ТК РФ отсутствуют указания на то, что преимущественное право на оставление на работе для отдельных категорий работников может быть предусмотрено другими федеральными законами.
Следовательно, положения ст. 179 ТК РФ следует применять в первоочередном порядке, поскольку согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречия норм ТК РФ и других законов должны применяться первые.
Вместе с тем преимущественное право при увольнении по сокращению численности или штата, кроме предусмотренных ст. 179 ТК РФ, предоставлено иным категориям работников другими действующими федеральными законами.
В соответствии с п. 5 ст. 23 Закона N 76-ФЗ одиноким матерям военнослужащих – граждан, проходящих военную службу по призыву, также предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
В правоприменительной практике вопрос о применении положений федеральных законов, предоставляющих преимущественное право иным категориям работников, кроме предусмотренных ст. 179 ТК РФ, в настоящее время является спорным.
При рассмотрении споров, связанных с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, некоторые суды указывали на то, что ст. 179 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе (Кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 31.01.2012 по делу N 33-58/2012).
Имеется судебная практика, признающая применение положений федеральных законов, предусматривающих дополнительные критерии предоставления работникам преимущественного права, неправомерным.
Так, в Решении Рубцовского городского суда Алтайского края от 24.06.2014 по делу N 2-2767/2014~М-2054/2014 суд указал на то, что иные основания оставления на работе в части, не противоречащей ТК РФ, носят второстепенный характер и применяются лишь тогда, когда у нескольких работников, подпадающих под сокращение, равные производительность труда и квалификация. Поэтому применение положений федерального закона является необоснованным и противоречащим ТК РФ.
По нашему мнению, наличие в отдельных федеральных законах условия о предоставлении преимущественного права на оставление на работе отдельным категориям работников не означает, что данные положения законов противоречат ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Следовательно, вышеуказанные положения федеральных законов устанавливают дополнительные гарантии отдельным категориям работников по сравнению с установленными ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которые работодатель должен учитывать наряду с положениями ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Правомерность данной позиции подтверждается судебной практикой, согласно которой суд считает возможным применение положений федеральных законов, предусматривающих дополнительные критерии предоставления работникам преимущественного права на оставление на работе (Определение Приморского краевого суда от 26.05.2014 по делу N 33-4490).
Кроме того, в Кассационном определении Ростовского областного суда от 01.03.2012 суд указал на то, что дополнительная социальная гарантия в виде преимущественного права оставления на работе, предусмотренная п. 5 ст. 23 Закона N 76-ФЗ, должна была учитываться в первую очередь при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при увольнении по сокращению численности или штата работников.
Таким образом, по нашему мнению, работница, являющаяся одинокой матерью сына, проходящего военную службу по призыву, имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата.
 

Ст. 179 ТК РФ с пояснениями. Судебная практика по ст. 179 ТК РФ

Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности/штата сотрудников – одна из законодательно закрепленных мер, направленных на оптимизацию кадрового состава предприятия. Между тем, расторжение договора по этому основанию считается самым сложным.

Общий порядок

Процедура увольнения по сокращению состоит из следующих этапов:

  • Издание приказа.
  • Уведомление сотрудников, предложение им вакантных мест.
  • Извещение профсоюза и центра занятости.
  • Непосредственное увольнение.

При проведении процедуры наниматель должен руководствоваться нормами ТК РФ (ст. 179, 180 и пр.).

Приказ

Распоряжение о сокращении штата и приказ о сокращении численности сотрудников – разные документы. Они принимаются на различных стадиях процедуры высвобождения работников.

Типовая форма распоряжения о сокращении штата не установлена. При его оформлении необходимо руководствоваться общими правилами делопроизводства.

В любом приказе, касающемся высвобождения сотрудников по сокращению, должна присутствовать дата предполагаемых мероприятий. В распоряжении также содержатся изменения в штатном расписании.

Уведомление

Сотрудники, попадающие под сокращение, должны быть извещены за 2 мес. до начала кадровых изменений.

Уведомление должно быть адресовано каждому сотруднику. Работники, в свою очередь, знакомятся с содержанием документа. Факт ознакомления с уведомлением подтверждается подписью служащего.

Важный момент

ТК РФ в статье 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому сотруднику вакантную должность. В уведомлении указывается ее наименование (если их несколько, то перечисляются все). В течение всего срока уведомления (2 мес.) наниматель обязан предлагать появляющиеся вакансии.

Сотрудник, в свою очередь, может согласиться на новую должность или отказаться от дальнейшей трудовой деятельности. Более того, он может не подписывать уведомление. В этом случае, однако, нанимателем будет составлен акт.

Если служащий соглашается на новую должность, оформляется перевод. Если же работник отказывается от вакансии, контракт прекращается в соответствии с пунктом вторым 1 части 81 статьи ТК.

Извещение профорганизации

Если профсоюз существует, его уведомить нужно в обязательном порядке. Стоит сказать, что довольно продолжительное время велись споры о сроках извещения. Ясность в вопрос внес КС РФ. Как пояснил суд, профсоюз необходимо известить за 2 мес. до увольнения сотрудников. Если кадровые изменения могут повлечь массовое высвобождение, то срок извещения профсоюза увеличивается на 1 мес., т. е. составляет 3 месяца.

Аналогичные правила действуют и в отношении уведомления службы занятости. В общем случае уведомить орган нужно за 2, а при угрозе массового высвобождения – за 3 мес.

Преимущественные права сотрудников

О них говорится в ст. 179 ТК РФ.

При определении наличия преимущественного права во внимание принимается 2 критерия. В первую очередь, согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, - это показатель производительности труда и квалификация. Во-вторых, учитываются определенные обстоятельства, связанные с личностью сотрудника. Их перечень приводится во второй части ст. 179 ТК РФ.

Нюансы

Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, уровень квалификации и высокая производительность считаются безусловными критериями в сравнении с прочими факторами.

Между тем, нужно учитывать, что правила некоторых других норм Кодекса корректируют императивный характер указанной выше статьи.

В первую очередь ТК закрепляет ряд обстоятельств, наличие которых делает расторжение договора с сотрудником по инициативе нанимателя невозможным. Так, не допускается высвобождение отсутствующего служащего в связи с пребыванием в отпуске или нахождением на больничном. Исключение предусмотрено только для случаев ликвидации предприятия и прекращения деятельности ИП.

Запрещено расторжение договора с беременными, одинокими матерями, сотрудниками, на иждивении которых находятся малолетние (до 3 лет), работниками, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, прочими лицами, воспитывающими ребенка без матери.

Во-вторых, прекращение правоотношений с некоторыми категориями служащих разрешается только при наличии согласия компетентной структуры. К примеру, расторжение контракта с несовершеннолетним сотрудником осуществляется с согласия госинспекции по труду и КДН (комиссии по делам несовершеннолетних).

В-третьих, увольнение руководителей/заместителей выборных коллегиальных структур первичных профорганизаций, а также профорганизаций структурных подразделений предприятия (приравненных к цеховым или не ниже их), не освобожденных от трудовой деятельности, разрешено только с согласия вышестоящей профсоюзной организации.

Из указанного выше следует, что гарантии, предусмотренные в отношении ряда категорий сотрудников либо действующие при определенных условиях, исключают применение правил, закрепленных ст. 179 ТК РФ.

Дополнительные обстоятельства

Анализируя ст. 179 ТК РФ с пояснениями юристов, следует отметить, что эксперты обращают внимание на закрытость перечня части 2 комментируемой нормы. В положениях статьи отсутствуют ссылки на какие-либо иные предписания законодательства. Учитывая это, необходимо рассматривать правило, закрепленное в ФЗ № 76, регламентирующем статус военнослужащих.

Согласно нормативному акту, для граждан, уволенных со службы, а также их родственников, установлено преимущественное право сохранения рабочего места при сокращении, если они поступили на предприятие впервые.

Как свидетельствует судебная практика по ст. 179 ТК РФ, инстанции при рассмотрении споров руководствуются тем, что при наличии противоречий между ТК и иными федеральными нормативными актами, применению подлежат положения Кодекса. Указанное выше правило в отношении военнослужащих не применяется до соответствующих корректировок 179 статьи.

Аналогичный вывод следует и в отношении иных категорий сотрудников, преимущественное право которых закреплено другими законами.

Положения коллективного договора

В части 3 179 статьи ТК предусмотрено, что категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом, могут закрепляться в коллективном соглашении. При этом работодатель может только дополнить содержание комментируемой нормы.

Положения коллективного соглашения не могут изменить последовательность и состав перечня, закрепленного 2 частью ст. 179 ТК РФ. Судебная практика в этом вопросе вполне однозначна. При рассмотрении споров инстанции, кроме прочего, руководствуются общим принципом трудового права о недопустимости дискриминации работников.

Перечень части 2 179 статьи

При равном уровне квалификации и производительности предпочтение в оставлении на предприятии отдается:

  • Семейным сотрудникам, имеющим двух и более нетрудоспособных родственников, находящихся на полном обеспечении работников, получающих от них помощь, являющуюся единственным и постоянным источником средств.
  • Служащим, в семьях которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком.
  • Сотрудникам, которые получили во время осуществления трудовой деятельности на данном предприятии профзаболевание или увечье.
  • Инвалидам ВОВ и других боевых действий по защите страны.
  • Сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от трудовой деятельности.

Выходные пособия при сокращении

Ст. 179 ТК РФ закрепляет гарантии для ряда категорий работников. Существуют ли гарантии для тех сотрудников, на которых положения статьи не распространяются? Безусловно, есть.

ТК закрепляет обязанность работодателя выплатить сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением, выходное пособие, равное среднемесячной зарплате. Кроме того, за сотрудником на время устройства на другое предприятие сохраняется его средний заработок. Однако этот период не должен превышать 2-х мес. В исключительных случаях срок может увеличиваться на 1 мес.

Для получения выплат нет необходимости предоставлять документы. Достаточно написать соответствующее заявление.

Выплата пособия осуществляется в день увольнения. Если гражданин по каким-то причинам отсутствовал на работе, оплата производится на следующий день.

Расчет суммы производится с учетом правил 139 статьи ТК. Для определения величины выплаты необходимо взять даты начала и конца периода, вычислить количество дней/часов, подлежащих оплате. На основании полученных результатов исчисляется среднедневная/часовая сумма. Расчет следует производить за 12 месяцев, идущих перед периодом увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 по делу № 33-12321.

Поскольку при увольнении истца в связи с сокращением численности штата нормы трудового законодательства были соблюдены, в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерно отказано. 

«...Из материалов дела следует, что истец занимала должность, равную с работниками ответчика К., В., К1...

...Суд первой инстанции счел, что истец и вышеупомянутые работники имеют равную производительность труда и доводами жалобы этот вывод не опровергается, поскольку доказательств тому, что работники не справляются со своими функциональными обязанностями, заданиями работодателя, не представлено.

Сравнивая квалификацию работников, суд первой инстанции правомерно указал, что одним из критериев квалификации работника является уровень подготовки (профессионального образования).

Истец по сравнению с К., В., К1. имеет более низкий базовый уровень профессионального образования, в связи с чем преимуществом перед занимающими аналогичную должность работниками не пользуется.

Наличие у К., В., К1. членов семьи (детей), не имеющих самостоятельного дохода, могло быть учтено в качестве дополнительного критерия, определяющего выбор работодателем кандидатуры для увольнения.

Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности соответствующей его квалификации, не является.

Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит...».

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273.

Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

«...В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу № 15/1 от 07.11.2008 г. с 09.01.2009 г. из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом № 3 от 12.01.2009 г., была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом указанного, судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам...».

И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 917-О-О).

Пример из практики

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, № 9).

Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.

Особенности правового регулирования увольнения по сокращению штатов или численности работников

Особенности правового регулирования увольнения по сокращению штатов или численности работников

 

Осложнения в экономической обстановке страны влекут за собой негативные последствия в сфере занятости.

Законным поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Избежать увольнения по такому основанию, как правило, затруднительно. Вместе с тем для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты.

Так, например, расторжение трудового договора не допускается если у работницы ребенок до трех лет, если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет (а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет), если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает. При этом работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Увольнение работника по сокращению штатов не допускается также во время его болезни или отпуска.

Закон требует от работодателя при проведении сокращения оставлять работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Среди работников с примерно одинаковыми профессиональными качествами работодатель обязан отдавать предпочтение семейным (при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида), работникам – единственным кормильцам в семье, работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии, инвалидам боевых действий, сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Работник должен быть предупреждён об увольнении за два месяца, под роспись. При его согласии трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Стоит помнить, что увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом сокращаемому работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

В связи с увольнением по сокращению штата работник получает выходное пособие в размере средней месячной зарплаты, а средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения. При обращении работника в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), в случае, когда ему не смогли подобрать новое место, средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка. Если же работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Необходимо помнить, что при наличии трудового спора обратиться в суд необходимо в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении - срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. При этом нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Риски организации при сокращении и нестандартные вопросы во время простоя

РИСКИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ

Как провести сокращение с минимизированными рисками и не ошибиться при подготовке процедуры сокращения 

Проверить, чтобы под сокращение не попали работники, которых запрещено увольнять

(ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ)

При сокращении численности, создается комиссия по выяснению, кого нужно оставить

на работе (ст. 179 ТК РФ)

Уведомление о предстоящем сокращении профсоюз (при наличии) и службу занятости

(ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля1991 г. № 1032-1)

Издается приказ о сокращении численности или штата

Подготовка нового штатного расписания

Составление списка работников, подлежащих сокращению

Вручение сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении

(ч. вторая ст. 180 ТК РФ)

Запрашивание мотивированного мнения профкома (при наличии) об увольнении работников,

состоящих в профсоюзе (ст. 373 ТК РФ)

Предложение сокращенным сотрудникам подходящие вакансии

(ч. третья ст. 81 ТК РФ)

Оформление перевода работников, которые согласились занять другие должности

Увольнение работников, которые не согласились занять предложенные должности

Начисление выходного пособия и сохранение средней заработной платы на период поиска работы (ст. 318 ТК РФ)

  1. До начала сокращения исключается из штатного расписания все вакансии.
  1. В приказе о внесении изменений в штатное расписание учесть следующее:

- датой приказа будет дата его подписания;

- дата, с которой вакантные должности исключаются из штатного расписания, может быть любой. Так как должности не заняты, уведомлять никого не нужно;

- указывается основание, по которому исключают вакансии.

  1. Если планируется сокращение численности, создается комиссия для оценки преимущественного права сотрудников остаться на работе.
  2. В состав комиссии включают представителей отдела кадров, юридического отдела, подразделений, в которых планируется сокращение. На заседании комиссии заслушивается информация о работниках, рассматриваются документы, подтверждающие преимущественное право. В протоколе должен быть вывод, кого из работников можно уволить по сокращению численности из-за отсутствия преимущественного права. Также в протоколе отражают сравнительные данные о квалификации, производительности труда, наличии льгот.
  3. Работнику направляется уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В уведомление отражается перечень категорий работников, которых нельзя уволить по сокращению (ст. 261 ТК РФ). В случае если работник относится к одной из указанных категорий, работник представляет подтверждающие документы и обязательно подтверждает подписью уведомление.
  4. Если работник уклоняется от ознакомления с уведомлением о сокращении, составляется акт с участием свидетелей. В акте необходимо зафиксировать дату ознакомления и точное время – часы, минуты. Если работник отказался подписывать акт об отказе работника от ознакомления с уведомление, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, то в акте делается пометка об отказе. Представитель работодателя и свидетели заверяют содержание акта личными подписями.

7. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй и третий месяцы нетрудоустройства работника. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие не облагается налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст.217 НК РФ), если его сумма не превышает трех (для Крайнего Севера – шести) средних месячных заработков. Сумма свыше этого лимита налогом на доходы физических лиц облагается.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИ ПРОСТОЕ

1. Оплата простоя получилась ниже минимальной заработной платы, установленной в ЯНАО.

Трудовое законодательство не предусматривает, что оплата простоя должна быть в размере не ниже МЗП. В случае, если расчет показал, что работнику нужно выплатить за месяц менее МЗП, доплачивать до МЗП не нужно.

2. Простой во время отпуска сотрудника.

Работник находится в ежегодном отпуске в период простоя организации, работодатель не обязан переносить совпавший с простоем отпуск работника на другое время, если это не предусмотрено локальными нормативными актами организациями. Простой не является временем отдыха, и, даже если приказом об объявлении простоя работники распущены по домам, они не отдыхают, а ждут выхода на работу в любой момент.

3. Перевод на другую работу на время простоя.

а) простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей (производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение). Тогда на период до одного месяца работника можно перевести без его согласия на работу такой же квалификации.

Для перевода на работу более низкой квалификации требуется согласия работника. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

б) простой не вызван чрезвычайными обстоятельствами. Тогда без согласия работника его нельзя перевести ни на какую другую работу.

В обеих ситуациях при переводе нужно:

- оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу и издать приказ о переводе;

- отразить в табеле учета рабочего времени период занятости сотрудника на новой временной должности в обычном порядке.

4. Работник совершил дисциплинарный проступок до простоя.

Период простоя не прерывает течение срока применения к провинившемуся работнику дисциплинарного взыскания. В течение одного месяца работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель в течение месяца со дня обнаружения его проступка. Поэтому если руководитель собирается сделать замечания, выговор или уволить работника, не дожидаясь окончания простоя, нужно провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания.

5. Болезнь в период простоя.

Если работник заболел до начала простоя и пока продолжает болеть, то работнику выплачивается пособие за дни болезни, не совпадающие с периодом простоя. Оплата производится по общим правилам.

Дни больничного, совпадающие с днями простоя, оплачиваются в зависимости от его причины в размере не более:

- если простой возник по вине работодателя – 2/3 среднего заработка;

- если простой возник по причинам, не зависящим от работника и работодателя – 2/3 тарифной ставки.

Первые три дня болезни оплачиваются за счет работодателя.

- если работник заболел и выздоровел во время простоя, то пособие по нетрудоспособности не платится, а оплачивается только время простоя – 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

- если работник заболел в период простоя, а выздоровел после его окончания, то дни простоя оплачиваются в размере 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

Время простоя беременных сотрудниц оплачивается в общем порядке, в зависимости от его причины.

Материалы подготовил отдел

организации и охраны труда Управления

экономики Администрации Пуровского

района 

Сокращение штата работников организации

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Как провести эту процедуру грамотно?

         Работодателю необходимо первоначально издать приказ о сокращении штатов с указанием подлежащих сокращению штатных должностей и ввести новое штатное расписание.

         Следующим этапом работодателю необходимо в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1032–1 письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении, но не позднее чем за два месяца до фактического увольнения работников по п. 2. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

         В случае если на предприятии имеется первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 82 ТК РФ, необходимо в обязательном порядке уведомить ее о предстоящем сокращении штатов.

         При определении круга лиц, имеющих право остаться в организации, работодателю необходимо руководствоваться требованиями ст. 179 ТК РФ, которая регламентирует предоставление преимущественного права на оставление на работе сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

         Вместе с тем, в соответствии со ст. 261 ТК РФ, категорически не могут быть уволены при сокращении штата:

 •беременная женщина;

 •женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

 •одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет).

         В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

         Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. В случае если работник согласится на другую предложенную работодателем работу, производится перевод данного работника и сокращению он подлежать не будет.

         Необходимо также запросить мнение профсоюза о сокращении работников. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза.

         Расторжение трудового договора производится на основании приказа работодателя. В трудовую книжку подлежат внесению запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

         В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

         Также работник в соответствии со ст. 178 ТК РФ после увольнения с работы по сокращению штатов имеет право на сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако, чтобы получить сохраненный за работником средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

         Работодатель во избежание нарушения процедуры увольнения работника должен обеспечить выдачу работнику в последний его рабочий день трудовой книжки и справки о сумме заработка за два календарных года.

         Однако работодатели не всегда руководствуются указанными требованиями, вследствие чего наступают негативные последствия.

         Так, гражданка А. обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований гражданка А. указала, что работодателем не были ей предложены все имеющиеся вакантные должности с учетом ее состояния здоровья в порядке ст. 180 ТК РФ.

         При рассмотрении в судебном заседании искового заявления гражданки А. установлено, что работодателем в полном объеме были предложены все имеющиеся на момент сокращения вакантные должности, от которых она отказалась в письменном виде. Однако при исследовании материалов гражданского дела установлено, что гражданка А. на момент процедуры сокращения и увольнения вышла из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и осуществляла свою трудовую деятельность в полном объеме. Согласно свидетельству о рождении ребенка гражданки А., имеющемуся в материалах гражданского дела, на момент увольнения граждански А. с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ее несовершеннолетнему ребенку не исполнилось еще 3 лет. Работодателем в нарушение ст. 261 ТК РФ было произведено увольнение граждански А. с работы по сокращению штатов, что повлекло нарушение ее трудовых прав. Учитывая, что трудовым законодательством регламентирован запрет увольнения при сокращении штата женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, судом исковые требования граждански А. были удовлетворены в полном объеме, и она была восстановлена на работе.

         Таким образом, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру сокращения численности или штата работников организации и увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в противном случае такие увольнения могут быть в судебном порядке признаны незаконными.

АННА ЛОЗОВИЦКАЯ, ПОМОЩНИК ПРОКУРОРА КИРОВСКОГО РАЙОНА ХАБАРОВСКА

         Задать вопрос в цикл публикаций Прокуратуры Кировского района Хабаровска на тему «О трудовых правах граждан РФ и иностранных граждан» можно, написав письмо на электронный адрес редакции: [email protected]

         Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное  решение» выпуск № 7 (177) дата выхода от 20.07.2017.

         Статья размещена на основании соглашения от 20.10.2016, заключенного с учредителем и издателем информационного ежемесячника «Верное решение» ООО «Фирма «НЭТ-ДВ».

Арт. 179 ТК РФ magyarázattal. A mvészeti tágeryú bírói gyakorlat. 179 а.з. LC РФ

Munkaviszony megsznése aa létszám / személyi létszámcsökkentés - az egyik jogalkotási intézkedés, amelynek célja a vállalat személyi állomálánakas optimiza. Eközben a szerződés megszüntetése и legnehezebbnek tekinthető.

Általános rend

A csökkentés elbocsátási eljárása a következő lépésekből áll:

  • A megrendelés kiadása.
  • Bejelentés a munkavállalókról, felajánlása állásajánlatokra.
  • Értesítés a szakszervezetről és a foglalkoztatás központjáról.
  • Azonnali elbocsátás.

Az eljárás végrehajtása során a munkáltatónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (179., 180., stb.) Normái alapján kell irányítania.

megbízás

A személyzet létszámcsökkentési sorrendje is a létszámcsökkentési megbízás különböz dokumentumok. A munkavállalók szabadon bocsátásának különböző szakaszaiban elfogadottak.

Стандартное сокращение от nem állapították meg.A nyilvántartásba vételkor az irodalmi munkák általános szabályainak kell vezérelni.

Az alkalmazottak szabadon bocsátására vonatkozó bármilyen rendelés esetén a javasolt tevékenységek dátumának jelen kell lennie. Tartalmaz változásokat a személyzetben есть.

értesítés

A csökkentés alá eső alkalmazottakat 2 hónapon belül be kell jelenteni. a személyi változások megkezdése előtt.

Az értesítést minden alkalmazottnak meg kell címezni. Az alkalmazottak viszont megismerik a dokumentum tartalmát.Bejelentés ismeretét a munkavállaló aláírása igazolja.

Fontos pont

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkében kötelezi a munkáltatótcsökkentett álláshellyel rendelkező munkavállalót kínálnak. Az értesítés jelzi a nevét (ha több van, akkor minden szerepel). A teljes felmondási idő (2 hónap) alatt a munkáltató köteles betöltetlen álláshelyeket felajánlani.

A munkavállaló viszont beleegyezhetÚj pozíció, vagy elutasítja a további foglalkoztatást. Sőt, nem írhatja alá az értesítést.Ebben az esetben azonban egy munkát a munkáltató készít.

Ha a munkavállaló elfogad egy új pozíciót, akkor átutalásra kerül sor. Ha a munkavállaló megtagadja аз üresedést, szerződés megszűnik и Munka Törvénykönyve 81. cikk 1. részének 2. szakasza szerint.

Szakszervezeti felszólítás

Ha egy szakszervezet létezik, értesíteni kellminden bizonnyal. Érdemes megjegyezni, hogy sokáig vitatkoztak az értesítés időzítéséről. A szóban forgó egyértelműség bevezette az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságát.Amint azt a bíróság kifejtette, a szakszervezetet 2 hónapon belül értesíteni kell. mielőtt a munkavállalókat kiűzte. Ha a személyi változások súlyos kibocsátással járnak, akkor a szakszervezet értesítésének időtartama 1 hónapra nő, vagyis 3 hónap.

Hasonló szabályok vonatkoznak a foglalkoztatási szolgálat értesítésére is. Általában a szervezetet 2 hónapon belül be kell jelenteni, és ha van tömeges felszabadulás veszélye, 3 hónap alatt.

Munkavállalói preferenciális jogok

Ezekre hivatkoznak Art.Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke.

Megelőző jog létezésének meghatározásakor figyelembe veszik a két kritériumot. Először is, szerint 1. cikkely Art. 179 TC Az RF a munka termelékenységének és képzettségének mutatója. Másodszor, figyelembe veszik a munkavállaló személyiségével kapcsolatos bizonyos körülményeket. Список második rész tartalmazza. Изобразительное искусство. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke.

árnyalatok

Amint a rendelkezésekből következik Art.Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke a képzettségi szintet is a magas teljesítményt más tényezőkhöz viszonyítva feelétel nélküli kritériumnak tekintik.

Eközben figyelembe kell venni, hogy a Kódex egyes más normáinak szabályai korrigálják a fenti cikk imperatív jellegét.

Mindenekelőtt a TC számos körülményt állapít megamelynek jelenléte lehetetlenné teszi a munkáltató kezdeményezésére való felmondását a munkavállalóval. Így a szabad munkavállaló szabadon bocsátása tilos szabadságon vagy betegszabadságon való tartózkodás esetén.Kivételt csak a vállalkozás felszámolásának is a VI tevékenységének befejezése esetén nyújtanak.

Тилос Terheş nőkre vonatkozó szerződés megszüntetése, magányos anyák, аз alkalmazottak, akiknek eltartottjai kiskorúak (legfeljebb 3 évesek), 14 év alatti gyermekek vagy fogyatékkal ELO 18 ДАЖЕ aluli gyermekek, аз анйа nélküli gyermeket nevelő Egyéb személyek.

Másodszor, jogviszonyok megszüntetése aaz alkalmazottak bizonyos kategóriái csak az illetékes szervezet hozzájárulásával engedélyezhetők.Például a kiskorú munkavállalóval kötött szerződés megszüntetését az Állami Munkaügyi Felügyelőség - это KDN (Kisebbségi Bizottság) beleegyezésével végzik.

Harmadszor, A vezetők / képviselők elbocsátásaaz elsődleges szakszervezetek választható kollegiális struktúrái, valamint vállalkozás strukturális felosztásának szakszervezeti szervezetei (amelyek egyenértékűek аз üzlethelyiséggel vagy ного kevesebbek), нэй mentesülnek munkavégzés АлОль, Csák magasabb szakszervezeti szervezet beleegyezésével engedélyezhetők.

A fentiekből következik, hogy a munkavállalók bizonyos csoportjaira vonatkozó vagy bizonyos feelételek mellett működő biztosítékok kizárják a Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke.

További körülmények

elemző Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke magyarázattal ügyvédek, meg kell jegyezni, hogy a szakértőkfigyelem a megjegyzéssel ellátott normák 2. részének listájelsának 2. részének listájelsának. Cikk rendelkezései nem hivatkoznak más jogi követelményekre.Tekintettel erre, figyelembe kell venni a 76. sz. Szövetségi törvényben rögzített szabályt, amely a katonai állomány helyzetét szabályozza.

Нормативный период сшеринт а полгарок, элутаситоттак а сзолгалат, валаминт а хоззатартозок, мегелезо йогот, хоги менце а мункахелет, микцзбен чёккенти, халлозепетт аттенти.

Amint azt bírósági gyakorlat a művészetben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. Cikke A viták rendezését végző intézmények irányítjáka Munka Törvénykönyve és más szövetségi szabályozálésélézázázóké é.Katonai személyzetre vonatkozó fenti szabály csak a 179. cikk megfelelő kiigazításáig érvényes.

Hasonló következtetés következik az olyan alkalmazottak egyéb kategóriáira vonatkozóan, akiknek az elővásárlási joga más jogszabályokban szerepel.

Kollektív tárgyalási rendelkezések

A Munka Törvénykönyve cikkének 179. része előírja, hogya kedvezményes jogot igénybe Venni kívánézíkízízízízékézékállónóké? Ugyanakkor a munkáltató csak kiegészítheti и megjegyzésben szereplő szabály tartalmát.

A kollektív szerződés rendelkezései nem változtathatják meg a 2. részben rögzített lista sorrendjét ésszetételét Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke. Bírósági gyakorlatés ebben a kérdésben meglehetősen egyszerű. A viták mérlegelésekor többek között a munkavállalói megkülönböztetés elfogadhatatlansága a munkajog általános elve alapján történik.

A 2. rész felsorolása 179 cikk

Az egyenlő szintű képzettséggel és teljesítménnyel vállalkozás elhagyása előnyben részesül:

  • Családbeli alkalmazottak, akiknek kettő vagy TOBB vanfogyatékkal ELO hozzátartozók, akiket аз őket támogató munkavállalók teljes mértékben támogatnak, Ами аз egyetlen és állandó pénzforrás.
  • Azok az alkalmazottak, akiknek családja nincs más, független jövedelemmel rendelkező személy.
  • Azok a munkavállalók, akik foglalkozási megbetegedésben vagy sérülésben részesültek foglalkoztatásuk során ebben a vállalkozásban.
  • Letiltotta a második világháborút és az ellenségeskedést az ország védelmében.
  • A munkavállalók képzettségük növelése anélkül, hogy megszakítanák foglalkoztatásukat.

Termelési ellátások

Арт. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179.cikke garantálja a munkavállalók több kategóriájának garanciáit. Vannak-e garanciák azokról a munkavállalókról, akik nem tartoznak a cikk hatálya alá? Természetesen ott van.

TC rögzíti a munkáltató kötelezettségeita szervezet felszámolása vagy csökkentése miatt elbocsátott munkavállalók, az átlagos havi fizetéssel egyenlégítégétés. Ezenkívül a munkavállaló аз eszköz idején egy másik vállalkozásnak megmentette аз átlagos keresetét. Эз аз időtartam azonban нем haladhatja мег 2 hónapot.Kivételes esetekben az időtartam 1 hónappal növekedhet.

A kifizetések fogadásához nincs szükség dokumentumok benyújtására. Elég, ha egy nyilatkozatot írunk.

A juttatást az elbocsátás napján fizetik ki. Ha valamilyen oknál fogva a polgár nem volt munkában, a fizetés a következő napon történik.

Az összeget a szabályok figyelembevételével számítják ki 139TC cikkek. A fizetés összegének meghatározásához аз időszak kezdetét és végét kell kiszámítani, és számítsuk ki a fizetendő napok számát.A kapott eredmények alapján kiszámítjuk a napi átlag / óra mennyiséget. A számítást 12 hónapon belül kell elvégezni, az elbocsátási időszak előtt.

Наследственность размера резервуара ВИЧ-1 и распада при длительной супрессивной АРТ

  • 1.

    Sterne, J. A. et al. Долгосрочная эффективность мощной антиретровирусной терапии в предотвращении СПИДа и смерти: проспективное когортное исследование. Ланцет 366 , 378–384 (2005).

    CAS Статья Google Scholar

  • 2.

    Siliciano, J. D. et al. Долгосрочные последующие исследования подтверждают стабильность латентного резервуара ВИЧ-1 в покоящихся CD4 + Т-клетках. Нат. Med. 9 , 727–728 (2003).

    CAS Статья Google Scholar

  • 3.

    Bachmann, N. et al. Детерминанты размера резервуара ВИЧ-1 и долгосрочная динамика во время супрессивной АРТ. Нат. Коммуна . 10 , 3193 (2019).

  • 4.

    Силичиано, Р. Ф. и Грин, В. К. Задержка ВИЧ. Cold Spring Harb. Перспектива. Med. 1 , а007096 (2011).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 5.

    Finzi, D. et al. Выявление резервуара ВИЧ-1 у пациентов, получающих высокоактивную антиретровирусную терапию. Science 278 , 1295–1300 (1997).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 6.

    Wong, J. K. et al. Восстановление репликационно-компетентного ВИЧ, несмотря на длительное подавление плазменной виремии. Наука 278 , 1291–1295 (1997).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 7.

    Chun, T.-W. и другие. Наличие индуцибельного латентного резервуара ВИЧ-1 во время высокоактивной антиретровирусной терапии. Proc. Natl Acad. Sci. 94 , 13193–13197 (1997).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 8.

    Ananworanich, J. et al. Уставка ДНК ВИЧ быстро устанавливается при острой ВИЧ-инфекции и резко снижается на ранней стадии АРТ. EBioMedicine 11 , 68–72 (2016).

    Артикул Google Scholar

  • 9.

    Jain, V. et al. Антиретровирусная терапия, начатая в течение 6 месяцев после заражения ВИЧ, связана с более низкой активацией Т-клеток и меньшим размером резервуара ВИЧ. J. Infect. Дис. 208 , 1202–1211 (2013).

    CAS Статья Google Scholar

  • 10.

    Buzon, M. J. et al. Длительное антиретровирусное лечение, начатое при первичной инфекции ВИЧ-1, влияет на размер, состав и кинетику распада резервуара Т-лимфоцитов CD4, инфицированных ВИЧ-1. J. Virol. 88 , 10056–10065 (2014).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 11.

    Prodger, J.L. et al. Снижение частоты латентного инфицирования клеток репликационно-компетентным вирусом иммунодефицита человека-1 у людей с подавленным вирусом, живущих в Ракаи, Уганда. Clin. Заразить. Дис. 65 , 1308–1315 (2017).

    CAS Статья Google Scholar

  • 12.

    Chomont, N. et al. Размер и устойчивость резервуара ВИЧ обусловлены выживаемостью Т-клеток и гомеостатической пролиферацией. Нат. Med. 15 , 893–900 (2009).

    CAS Статья Google Scholar

  • 13.

    Bui, J. K. et al. Провирусы с идентичными последовательностями составляют значительную часть репликационно-компетентного резервуара ВИЧ. PLOS Pathog. 13 , e1006283 (2017).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 14.

    Simonetti, F. R. et al. Клонально размноженные CD4 + Т-клетки могут продуцировать инфекционный ВИЧ-1 in vivo. Proc. Natl Acad. Sci. США 113 , 1883–1888 (2016).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 15.

    Maldarelli, F. et al. Конкретные сайты интеграции ВИЧ связаны с клональной экспансией и персистенцией инфицированных клеток. Наука 345 , 179–183 (2014).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 16.

    Абрахамс, М.-Р. и другие. Компетентный к репликации латентный резервуар ВИЧ-1 в первую очередь устанавливается во время начала терапии. bioRxiv https://doi.org/10.1101/512475 (2019).

  • 17.

    Teigler, J. E. et al. Отчетливые сигнатуры биомаркеров при острой ВИЧ-инфекции связаны с вирусной динамикой и размером резервуара. JCI Insight 3 , e98420 (2018).

  • 18.

    Besson, G.J. et al. Динамика распада ДНК ВИЧ-1 в крови за более чем десятилетний период супрессивной антиретровирусной терапии. Clin. Заразить. Дис. 59 , 1312–1321 (2014).

    CAS Статья Google Scholar

  • 19.

    Gandhi, R.T. et al. Уровни устойчивости ВИЧ-1 на антиретровирусной терапии не связаны с маркерами воспаления или активации. PLOS Pathog. 13 , e1006285 (2017).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 20.

    Малатинкова Е. и соавт. Влияние десятилетия успешной антиретровирусной терапии, начатой ​​при сероконверсии ВИЧ-1, на кровь и ректальные резервуары. eLife 4 , e09115 (2015).

  • 21.

    Ramratnam, B. et al. Распад латентного резервуара репликационно-компетентного ВИЧ-1 обратно коррелирует со степенью остаточной репликации вируса во время длительной антиретровирусной терапии. Нат. Med. 6 , 82–85 (2000).

    CAS Статья Google Scholar

  • 22.

    Sarmati, L. et al. Использование невирапина, длительная антиретровирусная терапия и высокие значения надира CD4 сильно коррелируют с неопределяемыми уровнями ДНК и -РНК ВИЧ и приростом клеток CD4. J. Antimicrob. Chemother. 67 , 2932–2938 (2012).

    CAS Статья Google Scholar

  • 23.

    Хартл Д. Л. и Кларк А. Г. Принципы популяционной генетики . (Sinauer Associates, 1989).

  • 24.

    Fraser, C. et al. Вирулентность и патогенез инфекции ВИЧ-1: эволюционная перспектива. Наука 343 , 1243727 (2014).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 25.

    Левенталь Г. Э. и Бонхёффер С. Возможные ошибки при оценке наследуемости вирусной нагрузки. Trends Microbiol. 24 , 687–698 (2016).

    CAS Статья Google Scholar

  • 26.

    Bachmann, N. et al. Регрессия между родителями и потомками для оценки наследуемости признака ВИЧ-1 в реальных условиях. Ретровирология 14 , 33 (2017).

    Артикул Google Scholar

  • 27.

    Hecht, F. M. et al. Уровень РНК ВИЧ на ранней стадии инфицирования определяется вирусной нагрузкой в ​​источнике передачи. AIDS Lond. Англ. 24 , 941–945 (2010).

    CAS Статья Google Scholar

  • 28.

    Митов В. и Стадлер Т. Практическое руководство по оценке наследственности признаков патогенов. Мол. Биол. Evol. 35 , 756–772 (2018).

    CAS Статья Google Scholar

  • 29.

    Андерсон Тим, Дж. К. и др. Предполагаемое родство и наследственность малярийных паразитов. Proc. R. Soc. B Biol. Sci. 277 , 2531–2540 (2010).

    CAS Статья Google Scholar

  • 30.

    Shirreff, G. et al. Насколько эффективно можно использовать филогении ВИЧ для измерения наследственности? Evol. Med. Общественное здравоохранение 2013 , 209–224 (2013).

    Артикул Google Scholar

  • 31.

    Хаусворт Э. А., Мартинс Э. П. и Линч М. Филогенетическая смешанная модель. Am. Nat. 163 , 84–96 (2004).

    Артикул Google Scholar

  • 32.

    Фреклтон, Р. П., Харви, П. Х. и Пейджел, М. Филогенетический анализ и сравнительные данные: проверка и обзор доказательств. Am. Nat. 160 , 712–726 (2002).

    CAS Статья Google Scholar

  • 33.

    Hodcroft, E. et al. Вклад вирусного генотипа в вирусную установку в плазме при ВИЧ-инфекции. PLOS Pathog. 10 , e1004112 (2014).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 34.

    Vrancken, B. et al. Одновременная оценка эволюционной истории и повторяющихся признаков филогенетического сигнала: приложения к вирусной эволюции и фенотипической эволюции хозяина. Methods Ecol. Evol. 6 , 67–82 (2015).

    Артикул Google Scholar

  • 35.

    Хансен, Т. Ф., Пиенаар, Дж. И Орзак, С. Х. Сравнительный метод изучения адаптации к случайно развивающейся среде. Evolution 62 , 1965–1977 (2008).

    Google Scholar

  • 36.

    Blanquart, F. et al. На генетические вариации вирусов приходится треть вариабельности контрольной вирусной нагрузки ВИЧ-1 в Европе. PLOS Biol. 15 , e2001855 (2017).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 37.

    Bertels, F. et al. Анализ вирулентности ВИЧ: наследуемость заданной вирусной нагрузки, снижение количества CD4 + Т-лимфоцитов и патогенность на уровне паразита. Мол. Биол. Evol. 35 , 27–37 (2018).

    CAS Статья Google Scholar

  • 38.

    Kouyos, R.D. et al. Отслеживание штаммов ВИЧ-1, которые отражают широко нейтрализующие реакции антител. Природа 561 , 406 (2018).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 39.

    Avettand-Fènoël, V. et al. Общая ДНК ВИЧ-1, маркер динамики вирусного резервуара с клиническими последствиями. Clin. Microbiol. Ред. 29 , 859–880 (2016).

    Артикул Google Scholar

  • 40.

    Papasavvas, E. et al. Резервуар интактного ВИЧ, оцененный с помощью анализа интактной провирусной ДНК, коррелирует с уровнями общей и интегрированной ДНК в крови во время супрессивной антиретровирусной терапии. Clin. Заразить. Дис . https://doi.org/10.1093/cid/ciaa809 (2020).

  • 41.

    Kusejko, K. et al. Систематический филогенетический подход к изучению взаимодействия ВИЧ-1 с коинфекциями, неинфекционными и оппортунистическими заболеваниями. J. Infect. Дис. 220 , 244–253 (2019).

    CAS Статья Google Scholar

  • 42.

    Heckerman, D. et al. Линейная смешанная модель для оценки наследуемости, которая явно учитывает изменчивость окружающей среды. Proc. Natl Acad. Sci. 113 , 7377–7382 (2016).

    CAS Статья Google Scholar

  • 43.

    Рагонне-Кронин, М.и другие. Генетическое разнообразие как маркер времени инфицирования у ВИЧ-инфицированных пациентов: оценка 6-месячного окна и сравнение с BED. J. Infect. Дис. 206 , 756–764 (2012).

    Артикул Google Scholar

  • 44.

    Hughes, G.J. et al. Молекулярная филодинамика эпидемии ВИЧ среди гетеросексуалов в Соединенном Королевстве. PLOS Pathog. 5 , e1000590 (2009).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 45.

    Посада Д. и Крэндалл К. А. Влияние рекомбинации на точность оценки филогении. J. Mol. Evol. 54 , 396–402 (2002).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 46.

    Бертельс, Ф., Мецнер, К. Дж. И Регоес, Р. Р. Конвергентная эволюция как индикатор отбора во время острой инфекции ВИЧ-1. bioRxiv https://doi.org/10.1101/168260 (2019).

  • 47.

    Лесли, А. Дж. И др. Эволюция ВИЧ: CTL ускользает от мутации и возвращается после передачи Нат. Med. 10 , 282 (2004).

    CAS Статья Google Scholar

  • 48.

    Андерсон, Э. М. и Мальдарелли, Ф. Роль интеграции и клональной экспансии в ВИЧ-инфекции: жить долго и процветать. Ретровирология 15 , 71 (2018).

    CAS Статья Google Scholar

  • 49.

    Bruner, K. M. et al. Количественный подход к измерению резервуара латентных провирусов ВИЧ-1. Природа 566 , 120–125 (2019).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 50.

    Cohn, L. B. et al. Клональные CD4 + Т-клетки в латентном резервуаре ВИЧ-1 демонстрируют отчетливый профиль гена при реактивации. Нат. Med. 24 , 604–609 (2018).

    CAS Статья Google Scholar

  • 51.

    Chun, T.-W. и другие. Раннее создание пула латентно инфицированных покоящихся CD4 + Т-клеток во время первичной инфекции ВИЧ-1. Proc. Natl Acad. Sci. 95 , 8869–8873 (1998).

    ADS CAS Статья Google Scholar

  • 52.

    Zhang, Z.-Q. и другие. Передача половым путем и распространение ВИО и ВИЧ в покоящихся и активированных CD4 + Т-клетках. Наука 286 , 1353–1357 (1999).

    CAS Статья Google Scholar

  • 53.

    Schoeni-Affolter, F. et al. Профиль когорты: Швейцарское когортное исследование по ВИЧ. Внутр. J. Epidemiol. 39 , 1179–1189 (2010).

    Артикул Google Scholar

  • 54.

    Струк, Д., Юрист, Г., Тернес, А.-М., Шмит, Ж.-К. И Bercoff, D. P. COMET: адаптивное контекстное моделирование для сверхбыстрой идентификации подтипа ВИЧ-1. Nucleic Acids Res. 42 , e144 – e144 (2014).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 55.

    Edgar, R.C. MUSCLE: множественное выравнивание последовательностей с высокой точностью и высокой пропускной способностью. Nucleic Acids Res. 32 , 1792–1797 (2004).

    CAS Статья Google Scholar

  • 56.

    Посада-Сеспедес, С., Зайферт, Д., Топольски, И., Мецнер, К. Дж. И Беренвинкель, Н. V-pipe: вычислительный конвейер для оценки генетического разнообразия вирусов на основе данных высокопроизводительного секвенирования. https://doi.org/10.1101/2020.06.09.142919 (2020).

  • 57.

    Шмидер Р. и Эдвардс Р. Контроль качества и предварительная обработка наборов метагеномных данных. Биоинформатика 27 , 863–864 (2011).

    CAS Статья Google Scholar

  • 58.

    Капелла-Гутьеррес, С., Силла-Мартинес, Дж. М. и Габальдон, Т. trimAl: инструмент для автоматического выравнивания выравнивания при крупномасштабном филогенетическом анализе. Биоинформатика 25 , 1972–1973 (2009).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 59.

    Стаматакис, А. RAxML версия 8: инструмент для филогенетического анализа и постанализа крупных филогенезов. Биоинформатика 30 , 1312–1313 (2014).

    CAS Статья Google Scholar

  • 60.

    To, T.-H., Jung, M., Lycett, S. & Gascuel, O. Быстрое датирование с использованием критериев и алгоритмов наименьших квадратов. Syst. Биол. 65 , 82–97 (2016).

    CAS Статья Google Scholar

  • 61.

    Паради, Э. и Шлип, К. обезьяна 5.0: среда для современной филогенетики и эволюционного анализа в R. Bioinformatics 35 , 526–528 (2019).

    CAS Статья Google Scholar

  • 62.

    Пиньейро, Дж., Бейтс, Д., Деброй, С., Саркар, Д. и Р. Основная группа. Ниме: линейные и нелинейные модели смешанных эффектов (Научные исследования, 2018).

  • 63.

    R Основная группа. R: A Язык и среда для статистических вычислений. Фонд R для статистических вычислений, Вена, Австрия, (R Core Team, 2019).

  • 64.

    Young, J. et al. Транзиторная обнаруживаемая виремия и риск повторного распространения вируса у пациентов из Швейцарского когортного исследования ВИЧ. BMC Infect. Дис. 15 , 382 (2015).

    Артикул CAS Google Scholar

  • 65.

    Rusert, P. et al. Детерминанты индукции широко нейтрализующих антител к ВИЧ-1. Нат. Med. 22 , 1260 (2016).

    CAS Статья Google Scholar

  • 66.

    Rieder, P. et al. Передача ВИЧ-1 после прекращения ранней антиретровирусной терапии среди мужчин, практикующих секс с мужчинами. СПИД 24 , 1177 (2010).

    Артикул Google Scholar

  • 67.

    Kouyos, R.D. et al. Неопределенные нуклеотидные вызовы при популяционном секвенировании ВИЧ-1 являются маркером вирусного разнообразия и возраста инфицирования. Clin. Заразить. Дис. 52 , 532–539 (2011).

    CAS Статья Google Scholar

  • 68.

    Andersson, E. et al. Оценка неоднозначности последовательности гена pol ВИЧ-1 как метод выявления недавней инфекции ВИЧ-1 в обследованиях передаваемой лекарственной устойчивости. Заражение. Genet. Evol. 18 , 125–131 (2013).

    CAS Статья Google Scholar

  • 69.

    Taffé, P. & May, M. Модель совместного обратного расчета для вменения даты ВИЧ-инфекции в преобладающей когорте. Stat. Med. 27 , 4835–4853 (2008).

    MathSciNet Статья Google Scholar

  • 70.

    Пинеда-Пенья, А.-C. и другие. Автоматическое определение подтипов генетических последовательностей ВИЧ-1 для клинических и эпиднадзорных целей: оценка эффективности новой версии 3 REGA и семи других инструментов. Заражение. Genet. Evol. J. Mol. Эпидемиол. Evol. Genet. Заразить. Дис. 19 , 337–348 (2013).

    Google Scholar

  • Биосенсоры | Бесплатный полнотекстовый | Современные оптические датчики с соединителем из микрофибры для приложений физического и биохимического зондирования

    Благодаря превосходным характеристикам взаимодействия света и вещества, MFC засвидетельствована как потенциальная сенсорная платформа для приложений биохимического зондирования.Целевая молекула может быть обнаружена путем мониторинга изменений механизмов оптической трансдукции, таких как RI и поглощение света, поскольку биохимическая молекула демонстрирует способность связываться с функционализированной поверхностью MFC. Здесь мы рассматриваем успешные исследования химических сенсоров и биосенсоров на основе MFC.

    3.2.1. Химические датчики
    Химический состав имеет решающее значение во многих сценариях применения, таких как безопасность пищевых продуктов и загрязнение окружающей среды. Химические сенсоры на основе MFC исследуются для определения химического состава окружающей среды.Sun et al. сообщили о датчике газообразного аммиака на основе покрытого силикагелем МФЦ с наивысшей чувствительностью измерения 2,23 нм / частей на миллиард (частей на миллиард) и разрешением 5 частей на миллиард [62]. Для предложенного МТЦ с диаметром 3 мкм и толщиной силикагелевого покрытия 90 нм длина волны провала смещается в синюю сторону вместе с увеличением концентрации газообразного аммиака, а время отклика и восстановления составляет ~ 50 и ~ 35 с. Годом позже эта группа дополнительно реализовала одновременное измерение метанола и этанола, используя смесь слоев иммобилизованного золь-гелевого диоксида кремния нильского красного, с комбинацией конического одномодового волокна с малой сердцевиной и MFC [73].Для МФЦ с гелевым покрытием гель иммобилизуют на поверхности микрофибры методом нанесения покрытия погружением. Для этого метода используется стадия трансляции, управляемая двигателем, для пропускания капли раствора геля через поверхность волокна; после каждой операции образуется один слой покрытия. Таким образом, толщину гелевого покрытия можно хорошо контролировать. В 2019 году Zu et al. предложили химический сенсор на основе петли MFC для определения концентрации хлорид-ионов путем отслеживания сдвига длины волны провала в растворах хлорид-ионов различной концентрации [26].Однако селективность по хлорид-иону не установлена. Селективность является важным фактором оценки химического сенсора и показывает возможность перекрестных помех с другими посторонними веществами. Группа Чжоу предлагает датчик MFC с мезопористым покрытием из диоксида кремния для обнаружения переносимых по воздуху молекулярных загрязнителей (AMC) [74]. С помощью мезопористого диоксида кремния абсорбционная способность AMC была увеличена. Процесс изготовления и установка эксперимента по зондированию описаны на рисунках 8 и 9 соответственно.Датчик MFC изготовлен по технологии нагрева и вытягивания с нанесением слоя мезопористого кремнезема на поверхность области перетяжки. Диаметр перетяжки и длина составляли 6 мкм и 7 мм соответственно. Толщина слоя 100 нм. После нанесения покрытия спектр пропускания немного сдвинулся из-за изменения ПП поверхности перетяжки. Затем датчик на основе MFC был хорошо упакован, чтобы избежать его хрупкости и внешнего нарушения потока, что показано на фиг.9. Датчик и симетикон были помещены в герметичный контейнер.Когда температура в помещении повышалась, симетикон вызывал выделение газа, чтобы изменить концентрацию загрязняющих веществ. Однако на спектр пропускания по-прежнему влияют повышение температуры и изменение давления газа. Полный сдвиг длины волны падения разумно выражается как Δλ = Δλt + Δλp + Δλc, где Δλt, Δλp и Δλc представляют собой сдвиг длины волны, вызванный изменением температуры, повышением давления и сцеплением AMC соответственно. Чтобы избежать влияния изменения длины волны, вызванного температурой и давлением, исследователи измеряют чувствительность термостата к температуре в диапазоне от 35 до 70 ° C и рассчитывают изменение давления по уравнению идеального газа.Было подчеркнуто, что Δλt и Δλp составляют 9,1 нм и 24,5 пм в экспериментальном диапазоне от 35 до 70 ° C, соответственно. Путем мониторинга изменения длины волны полного провала при повышении температуры была достигнута максимальная чувствительность 0,541 нм / (мг / м 3 ) с допустимым пределом обнаружения 36,7 мкг / (мг / м 3 ).
    3.2.2. Биологические датчики без этикеток
    Обладая превосходными характеристиками быстро исчезающего поля, MFC имеет большой потенциал для разработки в качестве биологического датчика без этикеток, который демонстрирует высокую чувствительность, низкий предел обнаружения и обратную связь в реальном времени.Датчики без этикеток очень привлекательны из-за отсутствия процесса этикетирования, который слишком сложен для использования. Из-за зависимости RI затухающего поля и несовместимости кремнезема, биосовместимые функционализированные материалы были использованы для создания среды для биовзаимодействия на поверхности MFC. Здесь активно используется метод послойной самосборки для функционализации поверхности оптического волокна с помощью селективного реагента, что улучшает характеристики биосенсора [100].Молекулы рецептора иммобилизованы на поверхности функционализированных материалов; когда молекулы аналита связаны с молекулой рецептора, RI поверхности микроволокна изменяется, вызывая тем самым сдвиг длины волны провала или сдвиг отношения сцепления. Для биосенсинга без меток наиболее важными факторами оценки являются чувствительность, предел обнаружения и специфичность. MFC отвечает требованиям высокой чувствительности и низкого предела обнаружения, а высокая специфичность может быть реализована с помощью техники послойной самосборки.В существующей литературе лучшим результатом биосенсоров на основе МФЦ является предел обнаружения фг / мл [77]. Биологические сенсоры на основе MFC используются для обнаружения биомолекул, включая сердечный тропонин T (cTnT) [80], ДНК [78,79], иммуноглобулин G (IgG) [81], стрептавидин [49], фибриноген [75]. ] и сердечного тропонина I (cTnI) [77]. Здесь представлено подробное обсуждение этих биосенсоров, сравнение и оценка. В 2002 году Майкл Хеннинг из Veridian Corporation предложил первый биосенсор на основе MFC для обнаружения белков [81].Пять лет спустя Tazawa et al. экспериментально продемонстрировал биосенсор на основе MFC для обнаружения белка путем демодуляции интенсивности [49], путем иммобилизации биотина на поверхности связующего устройства посредством обработки аминированием. Ismaeel et al. спроектировал и изготовил многопортовый резонатор с микрокатушкой на основе MFC для обнаружения ДНК [78,79]. Формирование перетяжки MFC в резонатор катушки не только увеличивает стабильность датчика, но также делает его идеальным для обнаружения малых концентраций. Из-за субволнового диаметра перетяжки MFC был более хрупким, чем другие OFS, поэтому необходима инкапсуляция.В 2014 году Бо и др. предложили иммуносенсор без метки на основе MFC [75]. Сенсор хорошо встроен в полимер с низким RI, что повышает надежность и стабильность сенсора. Схема иммуносенсора показана на рисунке 10.

    Изготовленный MFC имеет диаметр перетяжки 4 мкм и две переходные области по 13 мм с каждой стороны. Для процесса инкапсуляции был использован тонкий слой УФ-отверждаемого полимера для покрытия диоксида кремния, а затем были использованы два блока PDMS для создания канала с открытым верхом.МФЦ оставался помещенным в канал; УФ-отверждаемый полимер Efiron был использован для блокировки двух концов канала и MFC. Поскольку молекула фибриногена обладает отличными иммобилизирующими свойствами на поверхностях диоксида кремния, нет необходимости в силанизации МФЦ. После того, как человеческий фибриноген становится иммобилизованным на поверхности сенсора, чувствительная область полностью покрывается 0,2 мл фосфатно-солевого буфера (PBS), и обнаруживается, что спектр пропускания записывается в качестве базовой линии, эксперимент по зондированию проводится путем замены PBS. с другим раствором кроличьего антифибриногена в PBS.В диапазоне обнаружения от 0 до 100 мкг / мл спектральный сдвиг составляет около 10 нм. Однако оценка специфичности в данной работе не показана.

    Для иммобилизации биорецепторов в предыдущих работах для конкретного безметочного биосенсора MFC использовались метод физической абсорбции и метод ковалентного связывания. Для метода физического поглощения биомолекулы поглощаются на поверхности волокна физическими силами, такими как полярная связь, сила Ван-дер-Ваальса, водородная связь и так далее. Поскольку это своего рода физическое поглощение, которое отличается простотой эксплуатации и меньшим влиянием на биомолекулы, обработка поверхности волокна не требуется, что установлено в [75].Для метода ковалентного связывания поверхность волокна обрабатывается для иммобилизации биопреобразователя. Затем биорецептор соединяется с биопреобразователем, чтобы реализовать специфическое распознавание анализируемого вещества. Таким образом, на биоактивность биомолекул может влиять реакция между группами. Биопреобразователь был иммобилизован методом послойной самосборки в предыдущих работах [77,80]. В ссылках [77,78] метод послойной самосборки был представлен для повышения специфичности и стабильность.Этот метод соответствует технологии нанопроизводства для получения многослойного полиэлектролита путем погружения волокна в водные растворы полиэлектролита с противоположным электрическим зарядом под действием электростатической силы между соседними слоями [100]. Этот метод по-прежнему широко используется в оптоволоконных химических и биологических сенсорах, сочетая волоконно-оптическую технологию с нанотехнологиями [101,102,103]. Например, процесс модификации поверхности талии и иммобилизации антител в ссылке [77] показан на рисунке 11.

    Сначала образец очищали деионизированной H 2 O, а затем погружали в раствор КОН (0,1 М) на 10 мин для создания гидроксильных (-ОН) групп на поверхности. Затем использовали дистиллированную воду для промывки избыточной молекулы КОН. Затем 2 мг / мл PDDA (поли-диаллилдиметиламмонийхлорид, положительно заряженный) и 2 мг / мл PAA (полиакриловая кислота, отрицательно заряженный) инкубировали поочередно в течение 30 минут на поверхности волокна для создания совместимой с белками среды. . Для облегчения связывания с захватываемым белком образец был погружен в раствор 50 мМ NHS (N-гидроксисукцинимид) и 200 мМ EDC (1- (3-диметиламинопропил) -3-эталкарбодимид гидрохлорид) в воде на 30 мин для активации карбоксильной группы. группа, чтобы сформировать реактивный NHS.Самый важный шаг после блокирующего раствора (3% БСА (бычий сывороточный альбумин) в PBS) представляет собой инкубацию для блокирования точки неспецифического связывания. Этот этап гарантирует, что изменение RI сливается, поскольку оно вызвано только связыванием антитело-антиген. После этого антитело cTnI иммобилизуется на поверхности талии путем инкубации волокна с раствором антитела (100 мкг / мл) в течение 1 часа. Тогда функционализированный биосенсор представляет собой готовый к обнаружению cTnI с концентрациями 2–10 фг / мл. Взаимодействие между антителом и антигеном изменяет RI функционализированных материалов, которые действуют как окружение MFC.Результаты эксперимента показывают, что предел обнаружения биосенсора составляет 2 фг / мл, что на сегодняшний день является лучшим результатом среди всех видов волоконно-оптических биосенсоров cTnI.

    Помимо этого, в эксперименте также были исследованы высокая специфичность и быстрое время отклика, как показано на рисунке 12. Лучшая специфичность подтверждается мониторингом спектрального отклика в различных типах растворов. Для специально нацеленной молекулы (cTnI) сдвиг длины волны может достигать примерно 2.6 нМ с концентрацией 10 фг / мл в буфере PBS. Однако для неспециального белка сдвиг длины волны остается намного меньше, чем для специального белка с той же концентрацией. Время отклика достигается путем анализа выходной интенсивности на длине волны 904 нм. Интенсивность сигнала постепенно увеличивается в процессе взаимодействия и достигает плато, когда антитело и антиген полностью конъюгируются. Используя аналогичный процесс функционализации, Ссылка [80] получает предел обнаружения 1 нг / мл для обнаружения cTnT человека, что обеспечивает конкурентный результат по сравнению с другими сенсорами cTnT без меток.Стабильность, регенерация и воспроизводимость являются ключевыми факторами для практического биосенсора, особенно для биосенсоров на основе MFC, поскольку MFC легко подвержен влиянию окружающей среды. В исх. [80], кривая отклика в реальном времени измеряется, чтобы показать кинетику реакции. Длина волны провала до и после биореакции постоянна, что показывает стабильность датчика. В ссылке [77] биосенсор используется в течение восьми циклов, чтобы показать стабильность, возможность повторного использования и регенерацию. После 8 циклов чувствительность достигается без значительных потерь.Более того, из спектра передачи ответа в реальном времени, показанного на рисунке 12c, стабильность обеспечивается путем оценки интенсивности ответа до и после биореакции. Воспроизводимость исследована в [75]. Было изготовлено пятнадцать образцов MFC, и характеристики восприятия для каждого образца были немного разными. Это могло быть вызвано ограниченной точностью изготовления.

    Для биосенсоров без меток на основе MFC изготовление, иммобилизация рецепторов и инкапсуляция являются ключевыми моментами для обеспечения стабильности, чувствительности и специфичности.Будущая работа биосенсоров без этикеток на основе MFC может быть сосредоточена на этих моментах, чтобы повысить эффективность восприятия.

    Произошла ошибка при настройке вашего пользовательского файла cookie

    Произошла ошибка при настройке вашего пользовательского файла cookie

    Этот сайт использует файлы cookie для повышения производительности. Если ваш браузер не принимает файлы cookie, вы не можете просматривать этот сайт.

    Настройка вашего браузера для приема файлов cookie

    Существует множество причин, по которым cookie не может быть установлен правильно.Ниже приведены наиболее частые причины:

    • В вашем браузере отключены файлы cookie. Вам необходимо сбросить настройки своего браузера, чтобы он принимал файлы cookie, или чтобы спросить вас, хотите ли вы принимать файлы cookie.
    • Ваш браузер спрашивает вас, хотите ли вы принимать файлы cookie, и вы отказались. Чтобы принять файлы cookie с этого сайта, используйте кнопку "Назад" и примите файлы cookie.
    • Ваш браузер не поддерживает файлы cookie. Если вы подозреваете это, попробуйте другой браузер.
    • Дата на вашем компьютере в прошлом. Если часы вашего компьютера показывают дату до 1 января 1970 г., браузер автоматически забудет файл cookie. Чтобы исправить это, установите правильное время и дату на своем компьютере.
    • Вы установили приложение, которое отслеживает или блокирует установку файлов cookie. Вы должны отключить приложение при входе в систему или проконсультироваться с системным администратором.

    Почему этому сайту требуются файлы cookie?

    Этот сайт использует файлы cookie для повышения производительности, запоминая, что вы вошли в систему, когда переходите со страницы на страницу.Чтобы предоставить доступ без файлов cookie потребует, чтобы сайт создавал новый сеанс для каждой посещаемой страницы, что замедляет работу системы до неприемлемого уровня.

    Что сохраняется в файлах cookie?

    Этот сайт не хранит ничего, кроме автоматически сгенерированного идентификатора сеанса в cookie; никакая другая информация не фиксируется.

    Как правило, в файле cookie может храниться только информация, которую вы предоставляете, или выбор, который вы делаете при посещении веб-сайта.Например, сайт не может определить ваше имя электронной почты, пока вы не введете его. Разрешение веб-сайту создавать файлы cookie не дает этому или любому другому сайту доступа к остальной части вашего компьютера, и только сайт, который создал файл cookie, может его прочитать.

    РФ 96 TK SW917 | Steute Technologies

    Применяемые стандарты EN 60947-5-1, EN 61000-6-2, EN 61000-6-3, EN 61000-4-2, EN 301 489-1, EN 301 489-3, EN 300 220-1, EN 300 220 -2
    Корпус термопласт, армированный стекловолокном, ударопрочный, самозатухающий UL 94 V-0
    Крышка термопласт, армированный стекловолокном, ударопрочный, самозатухающий UL 94 V-0
    Момент затяжки Крепежные винты корпуса M4: не более 1.2 Нм
    Винты крышки M2,5: прибл. 0,45 Нм
    Степень защиты IP 67 согласно IEC / EN 60529
    Протокол sWave®
    Частота 917 МГц (Бразилия)
    Мощность передачи <25 мВт
    Скорость передачи данных 66 кбит / с
    Пропускная способность канала 550 кГц
    Электропитание литиевая батарея Tadiran TL-5920 (сменная), в качестве альтернативы SL-2770
    Система Li / SOCl 2
    Номинальное напряжение 3.6 В
    Номинальная мощность 8,5 Ач
    Альтернативный вариант:
    Электропитание литиевая батарея Tadiran SL-2770 (сменная)
    Система Li / SOCl 2
    Номинальное напряжение 3,6 В
    Номинальная мощность 8.5 Ач
    Срок службы батареи в зависимости от частоты переключения
    1 с ок. 780 дней,
    10 с ок. 1300 дней,
    100 с ок. 1400 дней
    Температура окружающей среды –20 ° C… + 65 ° C
    Рабочие циклы ок. 12000 телеграмм с повторами / час
    Ток в режиме ожидания 1.5 мкА
    Диапазон беспроводной связи макс. 450 м снаружи,
    макс. 40 м внутри
    Механический срок службы > 1 миллион операций
    Время срабатывания мин. 80 мс
    Примечание Сигнал состояния регулируется перемычкой, нет, 10 с, 100 с, 1000 с, 10000 с
    Состояние при поставке: положение перемычки без сигнала состояния
    Передача напряжения батареи и состояние переключения
    Сертификаты беспроводной связи Бразилия: ANATEL 04172-18-06718

    (PDF) Визуализация экспрессии аденовирусного переноса суицидного гена HSV1-tk с использованием нуклеозидного аналога FIRU

    D.Нанда - Генная терапия злокачественных глиом Pagina 43 van 145

    6. Дэвис, Ф.Г., Маккарти, Б.Дж., Фрилз, С., Купелиан, В., и Бонди, М.Л. Условная вероятность выживания пациентов с первичным злокачественным поражением головного мозга

    опухоли:

    данные эпиднадзора, эпидемиологии и конечных результатов (SEER). Cancer (Phila.), 85: 485–

    491, 1999.

    7. Перри, Дж. Р., ДеАнгелис, Л. М., Шольд, С. К., младший, Бургер, П. К., Брем, Х., Brown, M.

    T., Curran, W. J., Scott, C. B., Prados, M. D., Kaplan, R., and Cairncross, J. G.

    Проблемы при разработке и проведении III фазы испытаний терапии опухолей головного мозга.

    Neurology, 49: 912–917, 1997.

    8. Burger, P.C. Патологическая анатомия и корреляции компьютерной томографии в мультиформной глиобластоме.

    Заявл. Neurophysiol., 46: 180–187, 1983.

    9. Kelly, P. J., Daumas-Duport, C., Kispert, D. B., Kall, B.A., Scheithauer, B. W. и

    Illig, J. J. Стереотаксические серийные биопсии на основе изображений в необработанных внутричерепных глиальных новообразованиях

    . J. Neurosurg., 66: 865–874, 1987.

    10. Мэсси В. и Валлнер К. Е. Паттерны второго рецидива злокачественных астроцитом

    . Int. J. Radiat. Онкол. Биол. Phys., 18: 395–398, 1990.

    11. Валлнер, К.Е., Галичич, Дж. Х., Крол, Г., Арбит, Э., и Малкин, М.Г. Паттерны

    неудач после лечения мультиформной глиобластомы и анапластической астроцитомы .

    Внутр. J. Radiat. Онкол. Биол. Phys., 16: 1405–1409, 1989.

    12. Калвер, К.В., Рам, З., Уолбридж, С., Исии, Х., Олдфилд, Э.Х., и Блейз, Р.М. In

    Перенос гена vivo с помощью ретровируса вектор клеток-продуцентов для лечения экспериментальных опухолей головного мозга

    . Science (Вашингтон, округ Колумбия), 256: 1550–1552, 1992.

    13. Винсент, AJPE, Vogels, R., Van Someren, G., Esandi, MC, Noteboom, JL,

    Avezaat, CJJ, Vecht, С., Ван Беккум, Д. В., Валерио, Д., Бут, А., и

    Хугербругге, П. М. Генная терапия тимидинкиназой вируса простого герпеса для злокачественных опухолей головного мозга крыс

    . Human Gene Ther., 7: 197–205, 1996.

    14. Окада, Х., Миямура, К., Ито, Т., Хагивара, М., Вакабаяси, Т., Мизуно, М.,

    Colosi , P., Kurtzman, G., and Yoshida, J. Генная терапия против экспериментальной глиомы

    с использованием аденоассоциированных вирусных векторов.Gene Ther., 3: 957–964, 1996.

    15. Kramm, CM, Chase, M., Herrlinger, U., Jacobs, A., Pechan, PA, Rainov, NG,

    Sena-Esteves, M ., Aghi, M., Barnett, FH, Chiocca, EA, and Breakefield, XO

    Терапевтическая эффективность и безопасность вектора HSV1

    второго поколения, обусловленного репликацией, для генной терапии опухолей головного мозга. Гм. Gene Ther., 8: 2057–2068, 1997.

    16. Коффи, М.С., Стронг, Дж. Э., Форсайт, П. А., и Ли, П.W. Реовирусная терапия опухолей

    с активированным Ras-путем. Science (Вашингтон, округ Колумбия), 282: 1332–1334, 1998.

    17. Райнов Н.Г. Клиническая оценка фазы III тимидина

    вируса простого герпеса типа 1

    Киназа и ганцикловир генная терапия в качестве дополнения к хирургической резекции и облучению

    у взрослых с ранее нелеченой мультиформной глиобластомой. Гм. Gene Ther., 11:

    2389–2401, 2000.

    18. Траск Т.В., Траск Р.П., Агилар-Кордова, Э., Шайн, HD, Уайд, П.Р., Гудман,

    JC, Гамильтон, WJ, Рохас-Мартинес, А., Чен, С.Х., Ву, С.Л., и Гроссман, Р.

    G. Исследование фазы I аденовирусной доставки гена HSV-tk и введения ганцикловира

    пациентам с текущими злокачественными опухолями головного мозга. Мол. Ther., 1: 195–

    203, 2000.

    19. Sandmair, AM, Loimas, S., Puranen, P., Immonen, A., Kossila, M., Puranen, M.,

    Hurskainen, ЧАС., Tyynela, K., Turunen, M., Vanninen, R., Lehtolainen, P., Paljarvi, L.,

    Johansson, R., Vapalahti, M., and Yla-Herttuala, S.

    злокачественная глиома человека с использованием ретровирусов или аденовирусов с дефицитом репликации.

    Hum. Gene Ther., 11: 2197–2205, 2000.

    Современное производство и методы обнаружения

    1.

    Введение

    Микрожидкостная / наножидкостная технология позволяет работать с жидкостями микромасштаба или наномасштаба для контроля или измерения целей.Поскольку методы микротехнологии изначально уходят корнями в технологию микроэлектромеханических систем (МЭМС), эта область постепенно перерастет в дисциплину. 1, 2, 3 Фундаментальные методы изготовления микрожидкостных или оптико-жидкостных устройств берут начало в полупроводниковой промышленности и основаны на кремнии или стеклянных материалах. С развитием технологий изготовления на основе полимеров микрофлюидные устройства на основе полимеров становятся все более распространенными с такими преимуществами, как экономичность и простота изготовления, а также универсальность материалов и хорошая совместимость с системами.

    Ранние разработки микрожидкостных систем управления состояли в основном из монолитных миниатюрных компонентов, таких как микроклапаны, микронасосы и микромиксеры. 4, 5, 6 При дальнейшем развитии были реализованы целые микрофлюидные системы, которые состояли из нескольких элементов для выполнения определенных функций. Эти части состоят либо из монолитных микрофлюидных компонентов 7 , либо из микрофлюидных компонентов с внешними компонентами / устройствами. 8 Конструкции этих микрофлюидных устройств, такие как геометрия и масштабы, были изменены и улучшены в соответствии с приложениями для повышения производительности. 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 Дальнейшее развитие требует подключения большего количества компонентов к микрофлюидной системе для увеличения функциональности системы. Оптические компоненты кажутся идеальными, с такими преимуществами, как бесконтактность, быстрый отклик, компактность, высокая чувствительность, возможность мультиплексной работы и так далее. Автономные микрофлюидные устройства оказали влияние на медицинское обслуживание и на глобальное здравоохранение. 17, 18 Однако для создания реальных автономных миниатюрных устройств в конечном итоге требуется наличие высокоинтегрированных систем.Это означает снижение или даже устранение зависимости от макро, громоздких внешних устройств для выполнения функций управления, обнаружения или анализа путем разработки и интеграции необходимых функциональных микрокомпонентов. Недавно продемонстрированные примеры - это реализация безлинзовых микроскопов с субпиксельной разрешающей способностью на микрожидкостных платформах для встроенной визуализации или диагностики. 12, 13, 19

    Термин оптофлюидика был придуман в 2003 году в Калифорнийском технологическом институте в Пасадене для описания систем, сочетающих оптику и микрофлюидику / наножидкость (или, скажем, оптическую микрофлюидику). 20, 21 Взаимодействие света и жидкости обеспечивает возможности как универсальных микросистем, так и широкий спектр приложений. 9, 22, 23, 24, 25, 26 В последнее десятилетие наблюдается рост интереса и развитие оптической микрофлюидики (оптофлюидики), а также бурный рост публикаций в этой области. Фактически, мы можем классифицировать все микрофлюидные устройства либо на контроллеры, либо на датчики. Здесь мы хотели бы сделать акцент на микрофлюидных сенсорах. После обзора технологий изготовления в гл.2, у нас будет краткое введение в существующие микрофлюидные методы и методы обнаружения в разделах. 3, 4. Далее следует обзор оптико-жидкостных методов зондирования в разд. 5.

    2.

    Методы изготовления

    На первых порах производство микрожидкостных устройств в основном основывалось на технологиях, перенесенных из обычных двумерных интегральных схем (ИС) и двумерных или трехмерных процессов МЭМС на основе кремния. . Сюда входят фотолитография, тонкопленочная металлизация и химическое травление.Позже все больший интерес начали вызывать технологии изготовления микрожидкостных смесей на основе стекла, стекло-кремний, стекло-полимер и устройства. 6, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39 Стеклянные материалы были предпочтительны частично из-за биосовместимости с биомедицинскими приложениями 40, 41, 42, 43, 44 и идеальные характеристики поверхности там, где должны появляться высокие температуры или сильные растворители 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53 (e.ж., операции на основе капиллярного электрофореза на кристалле). Однако отсутствие оптической прозрачности на интересующих длинах волн (для кремния), трудности микрообработки и сравнительно высокие затраты как на кремний, так и на стеклянные материалы препятствовали их более широкому применению в микрофлюидике. Были предприняты огромные усилия, чтобы найти альтернативные материалы, которые были бы более экономичными и более простыми для микрообработки. С развитием соответствующих технологий производства в последние годы микрофлюидные системы на основе полимера / пластика вызвали больший интерес, чем их традиционные конкуренты. 54 Несмотря на сравнительно слабое связывание и деформацию структуры во время процессов упаковки устройств, полимерные материалы по-прежнему кажутся привлекательными благодаря тому, что: они более экономичны по сравнению с силиконом и стеклами, их легче изготавливать в / на, избегать высоких нагрузок. температурный отжиг и строгая очистка, более удобная интеграция в систему (например, межсоединения), и существует более широкий спектр материалов, которые необходимо выбирать для характеристик, которые требуются для каждого конкретного применения, таких как хорошая оптическая прозрачность, биосовместимость, а также химические или механические свойства .Другой важной причиной интереса как академических кругов, так и промышленности к полимерным микрофлюидным устройствам является возможность использования одноразовых микрожидкостных чипов для биомедицинских и клинических применений. Эти устройства обычно требуют низкой стоимости изготовления, большого объема производства, хорошей воспроизводимости и универсальности конструкции для широкого спектра конкретных приложений.

    Современные методы изготовления микрофлюидных устройств включают методы прототипирования (включая горячее тиснение, 55, 56 литье под давлением, 57, 58 и мягкую литографию 59 ) и методы прямого изготовления, такие как лазерная фотоабляция или лазерная микромеханическая обработка, 60 фотолитография / оптическая литография 61 и рентгеновская литография 62 (рис.1, 2). В таблице 1 представлены преимущества и недостатки этих методов. Обратите внимание, что «фотолитография» в этой таблице относится к обычной фотолитографии, которая в основном используется в промышленности IC для создания рисунка в микрометровом масштабе. Фактически, в течение последнего десятилетия методы фотолитографии прогрессировали для достижения меньшей способности формирования рисунка элементов и были объединены с различными технологиями на основе пластика / полимера, чтобы лучше подходить для приложений «лаборатория на кристалле». На сегодняшний день большинство текущих процессов мягкой литографии по-прежнему основаны на современных методах фотолитографии для изготовления эталонных шаблонов / масок.Следовательно, способность мягкой литографии с низким разрешением может быть постепенно улучшена с помощью высококачественных масок современной фотолитографии. Разрешение изготовления менее 100 нм также может быть достигнуто с помощью составных слоев штампов. 63 Были также использованы другие методы для получения мастеров мягкой литографии с элементами нанометрового масштаба ниже 5 нм: например, для копирования этих элементов из однослойных углеродных нанотрубок 64 или из трещин кристаллов 65 в качестве мастеров мягкой литографии.Для фотолитографии, сделанной мастерами для процесса мягкой литографии, недавно сообщенный предел разрешения был увеличен до 20 нм Ли 66

    Рис. 1

    Иллюстрации типичных процедур изготовления с использованием методов прототипирования (горячее тиснение, литье под давлением и мягкая литография).

    Рис. 2

    Иллюстрации типичных процедур изготовления с использованием методов прямого изготовления: (а) лазерная микрообработка, (б) фотолитография / оптическая литография и (в) рентгеновская литография.Этап «вставки металлической маски» в рентгеновской литографии обычно выполняется гальваническим способом.

    Рис. 7

    Плотность активного катализатора и отображение карты потока с помощью ЯМР-спектроскопии с усиленной гиперполяризацией, о которой сообщила группа Пайнс. Изображения МРТ [поле зрения (FOV) (от x до z): 2,3 мм на 7,0 мм; размер пикселя: 20 мкм на 60 мкм] плотно упакованного слоя катализатора (толщина слоя катализатора ∼5 мм). На рисунке показана карта течения в плоскости xz с использованием поляризованного пропана. Ориентация стрелок представляет направление скорости, а их длина - ее величину.SNR термически поляризованного пропилена было недостаточным для построения карты скоростей. Разрешение карты потока намеренно снижено за счет сохранения только одной из каждых 16 стрелок, чтобы избежать чрезмерного перекрытия стрелок (ссылка 116).

    Таблица 1

    Микрожидкостные технологии производства.

    Методы Преимущества Недостатки Арт.
    Горячее тиснение Экономичное, точное и быстрое копирование микроструктур, массовое производство Ограничено термопластами, сложно изготовить сложные трехмерные структуры 56
    Литье под давлением Простота изготовления сложной геометрии , мелкие детали и трехмерная геометрия, малое время цикла, массовое производство, высокоавтоматизированный Только термопласты, высокая стоимость пресс-формы, трудно формировать большие геометрические формы с поднутрением 58
    Мягкая литография Экономически эффективный, способный к изготовление 3D-геометрии с высоким разрешением (до нескольких нм) Деформация рисунка, уязвимость для дефектов 59, 63, 64, 65, 66
    Лазерная фотоабляция Быстрое производство большого формата Несколько сеансов обработки , ограниченные материалы 60
    Обычная фотолитография / оптический свет тография Высокая производительность пластин, идеально подходит для микромасштабных функций Обычно требуется плоская поверхность для начала, требуется химическая последующая обработка 61
    Рентгеновская литография Высокое разрешение для изготовления наноструктур, абсорбция без ложное рассеяние, способное производить прямые гладкие стены Трудности в процессе изготовления мастер-класса, трудоемкость, высокая стоимость 62

    3.

    Методы обнаружения

    Интегрированные микрожидкостные устройства включают крупномасштабную интеграцию различных микрожидкостных компонентов, таких как микроклапаны, микроканалы, микронасосы, микрожидкостные смесители и другие элементы для управления жидкостями на микромасштабе. 67 Они часто используются для биологических, химических и биомедицинских анализов. Уже было опубликовано значительное количество содержательных обзорных статей по смежным темам. 67, 68, 69, 70, 71, 72 Существуют различные методы обнаружения в области химической, биологической диагностики или анализа на микрофлюидных платформах.

    Методы обнаружения в микрофлюидике можно разделить на три основных типа: оптические методы, 9, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89 электрохимических методов, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100, 101, 102 и методы масс-спектрометрии. 103, 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113 Среди этих методов наиболее часто используются оптические и электрохимические методы из-за их селективности и чувствительности.Помимо вышеуказанных основных методов, такие подходы, как спектроскопия ядерного магнитного резонанса (ЯМР), 114, 115, 116, 117, 118 магниторезистивный, 119 и акустический 120, 121 , также связаны с микрофлюидикой для обнаружения заявление.

    Как показано на рис. 3, типичные методы оптического обнаружения включают прямое обнаружение путем мониторинга световых свойств, включая флуоресценцию, 74, 81, 82, 83 оптическую плотность, 84, 85, 86 и на основе люминесценции 87, 88, 89 , а также обнаружение модуляции световых свойств, например обнаружение поверхностного плазмонного резонанса (SPR). 76, 80, 122 Эти методы обычно включают такие методы, как затухающие волны, 10 SPR, 76, 80, 122, 123 интерферометрия, 75, 124, 125, 126, 127, 128 Рамановская спектрометрия, 77, 129, 130, 131 волоконная оптика, 78 и оптические волноводы. 79, 132 Сообщалось также о том, что фотонные кристаллы, структуры оптического резонатора и несколько оптических методов интегрируются с микрофлюидной системой для целей измерения с использованием одно- и двумерных поверхностных ПК (резонансные фильтры с управляемыми модами), 133, 134, 135, 136 , или трехмерные фотонные кристаллы, 137, 138 оптические резонаторы, 139, 140 резонаторы моды шепчущей галереи, 141, 142, 143, 144, 145, 146, 147 и оптический пинцет для мониторинга, связанного с ячейками, или реологических измерений флюидов 148, 149, 150 (рис.4).

    Рис. 3

    Типичные оптические методы. (a) флуоресценция (в данном случае, флуоресцентный резонансный перенос энергии / FRET), (b) поглощение, (c) люминесценция и (d) методы оптического обнаружения на основе поверхностного плазмонного резонанса. GFP: зеленый флуоресцентный белок; YFP: желтый флуоресцентный белок; GS: стеклянная подложка.

    Рис. 4

    (a) Результат трехмерного фотонно-кристаллического оптико-жидкостного сенсора для определения показателя преломления. Показатель преломления жидкости в микроканале над фотонным кристаллом определялся по сдвигу запрещенной зоны.Спектр пропускания всей системы с шириной запрещенной зоны около 4,3 мкм (левая вставка). Изображение датчика (правая вставка, см. № 138). (б) Демонстрация карты напряжения сдвига внутри микрофлюидного устройства с помощью оптического пинцета (верхний рисунок). Теоретические результаты расчетов по модели чистой жидкости и результаты экспериментальных измерений скорости жидкости и напряжения сдвига вдоль направления y в микрофлюидном устройстве (внизу и см. Ссылку 150).

    Электрохимические измерения основаны на модуляциях электрических свойств аналитов, которые подвергаются окислительно-восстановительным реакциям, и обычно используются для обнаружения электроактивных частиц.Их можно разделить на три категории: амперометрии, 90, 91, 92, 93, 94 потенциометрии 95, 96, 97 и кондуктометрии 98, 99, 100, 101, 102 измерений. Принципы этих методов продемонстрированы на рис. 5. Амперометрическое обнаружение основано на том факте, что приложенный вольтамперометрический потенциал между эталонным и рабочим электродом может вызвать окисление или восстановление электроактивных частиц поблизости, и электрический ток будет быть побужденным.Чувствительное обнаружение аналита (ов) может быть реализовано с помощью циклической вольтамперограммы (ов) и кривых зависимости тока от времени для электрода. При потенциометрическом обнаружении обнаружение аналита осуществляется путем мониторинга потенциала ионоселективного электрода (обычно мембраны) относительно электрода сравнения. Когда селективные ионы проходят через мембрану и на чувствительной поверхности устанавливается локальное равновесие, результирующее разделение зарядов создает потенциал между рабочим электродом и электродом сравнения в зависимости от типа и концентрации частиц.Принцип кондуктометрического обнаружения заключается в том, что на проводимость зоны влияют заряженные частицы в зоне. У разных типов видов будет свой специфический отклик проводимости, который также будет варьироваться в зависимости от концентрации. Это наиболее часто используемый метод в электрохимических измерениях, поскольку он, в принципе, может иметь дело со всеми интересующими заряженными частицами. Обнаружение включает в себя измерение проводимости на серии частот, как при обычном обнаружении контактной проводимости 101 , так и при емкостном бесконтактном обнаружении проводимости (C 4 D), таких как обнаружение градиента потенциала. 102 Электрохимические детекции часто используются вместе с операциями (капиллярного) электрофореза (такими как разделение капиллярным электрофорезом) или в системах электрофореза. Учитывая это, в данном обзоре «электрохимические методы» фактически включают работы, связанные с электрофорезом. 92, 99, 101, 102

    Рис. 5

    Три типа электрохимических методов обнаружения для микрофлюидики: (а) амперометрическое, (б) потенциометрическое и (в) кондуктометическое (детектор проводимости с емкостной связью).

    Масс-спектрометрия 103 (MS) может выполнять высокоселективное обнаружение, отслеживая траекторию движения ионов в электрическом и / или магнитном полях, которые определяют массу и заряд ионов. Его наиболее важное применение - протеомные исследования для разделения белков и дальнейшей идентификации по паттерну фрагментации белков. Идентификация после расставания может осуществляться двумя способами. Один из них - прямое обнаружение путем прочесывания базы данных с использованием отдельных типов полученных белков.Более сложный способ - проведение тандемной МС (ссылка 151) для получения фрагментов / ионов белка для мечения последовательности. На сегодняшний день уже разработано несколько конфигураций МС для интеграции с микрофлюидными устройствами для этого приложения, например, ионизация электрораспылением (ESI) -MS (ссылки 104, 105, 106) и матричная лазерная десорбционная ионизация (MALDI). РС. 107, 108, 109 В 2006 году другой парадигмой является масс-спектрометрия с ионной ловушкой, интегрированная с микрофлюидикой для идентификации белков Хардуэном. 111 Также сообщалось о других системах, таких как система жидкостной хроматографии с чипом (ЖХ) -MS для безметочного профилирования человеческой сыворотки 113 и система LC-ESI-MS для обнаружения множественных белков из клеточного экстракта рака молочной железы. . 112 Разрешающая способность МС недавно была сведена к обнаружению единственной молекулы группой Роукса в Калифорнийском технологическом институте с использованием МС на основе наноэлектромеханической системы (NEMS-MS) (рис. 6). 110 Можно ожидать, что в будущем, когда NEMS-MS встретится с микрофлюидикой, можно будет реализовать гораздо более эффективную платформу микрожидкостного МС для анализа биологических или химических веществ (например, белков или наночастиц) на одном молекулярном уровне с возможностью работать в мультиплексном и параллельном режимах.

    Рис. 6

    Система NEMS-MS первого поколения, разработанная группой Roukes (a), масс-спектрометрия NEMS для дисперсии наночастиц золота (b) и записи в реальном времени событий адсорбции одиночных молекул из их экспериментов ( Ссылка 110).

    Помимо разделения и идентификации белков, МС также применялась для количественного определения экспрессии белков в различных состояниях (особенно в болезненных состояниях). Однако требования к миниатюризации и высокой чувствительности в настоящее время являются одним из наиболее серьезных технологических препятствий.Тем не менее, микрофлюидика, кажется, сулит большие перспективы в связи с соответствующим технологическим прорывом: геометрия микрометрового масштаба и меньшая платформа микрофлюидных устройств удовлетворяют потребности в повышенной чувствительности и миниатюризации системы; Многоканальная геометрия в микрофлюидике обеспечивает высокую производительность обработки и мультиплексирования. Учитывая это, объединение с микрофлюидикой могло бы стать окончательным решением «лаборатория на чипе» для МС в области количественных протеомных приложений. Насколько нам известно, не было никаких дополнительных отчетов о микрофлюидном зондировании на основе МС, но все же еще предстоит провести много интересных исследований.

    Помимо трех основных категорий, другие методы, такие как ЯМР-спектроскопия 115 , также были исследованы для применения в микрофлюидном обнаружении. 43 Это хорошо разработанный метод обнаружения в химии и науках о жизни, который использует для обнаружения магнитные свойства ядер или эффект химического сдвига Зеемана и / или эффект сдвига Найта. ЯМР-спектроскопия позволяет обнаруживать биологические и химические аналиты, такие как белки и нуклеиновые кислоты.Однако его применение в микромасштабных системах ограничено низкой чувствительностью традиционных методов обнаружения ЯМР. Недавно эта проблема была решена с помощью методов гиперполяризации (например, для введения высокополяризованного пара-водородного агента для усиления сигнала). ЯМР высокого разрешения для микрофлюидных систем был реализован в 2007 году группой Пайна в Калифорнийском университете в Беркли для изучения многофазных потоков и дезактивации катализатора (рис. 7). 116 Помимо прямого обнаружения, группа Пайнс также стала пионером в области удаленного мониторинга микрофлюидных обнаружений на основе ЯМР.В 2007 году они сообщили о дистанционном мониторинге передачи спиновой когерентности в химических превращениях 117 и о дистанционном детекторе диффузии жидкости через мембраны с двухфазным кодированием. 118 Этот метод легко применим в основном для обнаружения и визуализации, связанных с реакциями гидрирования, и может быть расширен для других приложений в микрофлюидике. Однако ограниченный масштаб времени реакции / время жизни поляризации остается ключевым технологическим узким местом для аналитического микрожидкостного обнаружения на основе ЯМР.Кроме того, аналогично МС-спектроскопии, еще одним ключевым препятствием является миниатюризация системы, другими словами, уменьшение сравнительно большого детектора для лучшего взаимодействия с микрофлюидикой. Фактически, впоследствии появилось не так много связанных публикаций о микрофлюидном обнаружении на основе ЯМР. Несмотря на технологические проблемы, ЯМР по-прежнему является конкурентоспособным методом для микрофлюидных приложений по сравнению с оптическими или электрохимическими методами: он не имеет проблемы оптической доступности для области интереса (ROI), а время сбора данных намного короче, что делает исследования с временным разрешением намного проще; у него лучшая распространенность обнаружения, чем у электрохимических методов, которые ограничены электроактивными частицами.Следовательно, решение проблемы слабого сигнала ЯМР в микросистемах, либо путем дальнейшего усиления сигнала, либо с помощью более совершенных инструментов обнаружения, запустит более широкий спектр приложений ЯМР «лаборатория на кристалле».

    4.

    Методы измерения

    В сек. 3 мы обсудили общие методы обнаружения в микрофлюидике. Здесь мы хотели бы выделить методы измерения микрофлюидики / оптофлюидики. Общий обзор представлен в Таблице 2. Из Таблицы 2 мы видим, что разные методы имеют соответствующие преимущества и ограничения.Некоторые из них могут быть связаны друг с другом либо для достижения определенных явлений для обнаружения, либо для улучшения сенсорных возможностей. Например, затухающие волны используются с интерферометрами, оптическими волокнами, индукцией флуоресценции и оптическими волноводами, чтобы еще больше повысить чувствительность обнаружения (например, в форме волоконно-оптического подхода с затухающими волнами 152 или оптоволоконного оптический датчик локализованного плазмонного резонанса 153 ). Они также широко используются для индукции поверхностного плазмонного резонанса, который важен для комбинационного рассеяния света с усилением поверхности. 154 Полостные структуры используются при обнаружении локализованного плазмонного резонанса для улучшения характеристик восприятия. 155 Другие методы обнаружения также активно изучались для микрофлюидики, такие как интегрированные оптические компоненты, которые могут вместить большие массивы компактных оптических каналов и устройств. Одним из примеров является обнаружение индуцированной лазером флуоресценции (LIF), которое широко используется при разделении микрочипов. 156

    Таблица 2

    Оптофлюидные методы зондирования.

    8208 Высокая селективность обширная калибровка и математические исправления, отсутствие подходящих флуорофоров
    Методы Измерения / приложения Преимущества Недостатки Чувствительность Ссылка
    Флуоресценция Температура, функция ячейки, скорость потока, динамика полимера До одного уровня ДНК 74, 81, 82, 83, 157, 158
    Интерферометры Маха-Цендера Показатель преломления, концентрация флуоресцеина Высокое разрешение, без этикеток Компромисс между длиной взаимодействия и чувствительностью, трудности мультиплексирования До нескольких наномолярных концентраций 75, 124, 125, 126, 159
    Двойная поляризационная интерферометрия Показатель преломления, конформационное изменение, слой толщина, средняя плотность 90 839 Без этикеток, одновременное обнаружение нескольких параметров Высокая стоимость, трудности выравнивания, непригодны для обнаружения большого количества мутаций До субпикомолярной концентрации 127, 128, 160
    Плазмонный резонанс с усилением поверхности Показатель преломления, молекулярные и химические реакции, динамика полимеров Превосходная чувствительность и селективность, без маркировки Низкая пропускная способность, трудности с выравниванием системы, малая глубина проникновения, требуется большая площадь зондирования, трудности с зондированием аналитов с малой молекулярной массой, специфические и неспецифические взаимодействия дифференцировать трудности, поверхностно-чувствительный До наномолярного уровня, одиночные молекулы (например,g., ДНК, РНК, белки) 76, 80, 122, 123
    Локализованный (поверхностный) плазмонный резонанс Показатель преломления, события связывания Без этикеток, с высокой степенью локализации, мониторинг в реальном времени, простой и экономичное оборудование для обнаружения Нестабильность морфологии и оптических свойств металлических наноструктур До пикомолярной концентрации, единичный уровень ДНК 153, 154, 155, 161
    Рамановская спектроскопия с усилением поверхности Молекулярное обнаружение , исследование структуры и функции больших бимолекул, анализ химических процессов Превосходная чувствительность и селективность, без метки Малая глубина проникновения, зависимость качества поверхности, проблема денатурации для биомолекул, перекрывающиеся пики До уровня одной молекулы, суб -пикомолярная концентрация 77, 129, 130, 131, 154, 162
    Волоконная оптика Вращение, ускорение, измерение электрического и магнитного поля, температуры, давления, акустики, вибрации, линейного и углового положения, деформации, влажности, вязкости Превосходная чувствительность, одновременное обнаружение нескольких параметров, простота интеграции, показатель преломления, химические измерения, этикетка бесплатно, устойчивость к окружающей среде, способность к мультиплексированию, динамический диапазон и разрешение Высокая стоимость, незнание конечного пользователя До десятков нанометров, пикомолярная концентрация 78, 153, 163, 164
    Планарные волноводы Обнаружение показателя преломления, исследование и обнаружение частиц Высокая чувствительность, отсутствие этикеток, компактная конфигурация Малая глубина проникновения, ограниченная для процессов с диффундирующими частицами Отдельные вирусы и разрешение липосом 79, 132
    фотонные кристаллы Взаимодействие частиц (например,g., белок-белок, взаимодействие антитело-антиген и низкомолекулярно-белковое взаимодействие), клеточные анализы, показатель преломления, концентрация, абсорбция и конформация биомолекул на поверхности Потенциально высокая чувствительность, локальное ограничение, гибкость сенсорных структур и связанные свойства Трудности изготовления фотонных кристаллов более высокого порядка, связанные с высокой стоимостью, трудностями при высокопроизводительном скрининге До уровня отдельных молекул (например, белка), наномолярной концентрации 133, 134, 135, 136, 137 , 138
    Микрокольцевые и микросферные резонаторы, включая те, которые используют режимы шепчущей галереи (WGM) Обнаружение вирусов, белков, ДНК или бактерий, определение концентрации, показателя преломления, событий связывания молекул Возможность мультиплексирования для микрокольцевых резонаторов, высокая добротность (микросферные резонаторы: Q> 10 9 микрокольцо с использованием WGM: Q> 10 8 ) M ass создают трудности, трудности мультиплексирования для микросферных резонаторов, отсутствие устойчивости До уровня одной молекулы 146, 147, 165

    5.

    Outlook

    Последнее десятилетие стало свидетелем прогресса в микрофлюидике: было разработано или усовершенствовано больше прототипов микрожидкостных систем, увеличилась сложность устройств, а также больше методов изготовления и измерения. Однако микрофлюидные сенсоры все еще находятся в стадии становления и открывают огромные возможности для применения в более широком спектре областей и приложений. Мы могли ожидать, что следующий двигатель развития микрофлюидных датчиков будет основан на:

    1. Полная интеграция для компактности и автономных микросистем

      Хотя большинство современных микрофлюидных систем по-прежнему основаны на микрожидкостных устройствах, которые связаны с внешними макроскопическими детекторами или предварительными внешними платформами детектирования, очень важно подтолкнуть микрофлюидные системы вплоть до полного микромасштабного уровня.Разработка специфических компонентов обнаружения для микрофлюидики и методов полной интеграции позволит создать действительно компактные и автономные микрофлюидные системы.

    2. Новые и существующие принципы измерения и связанные с ними технологические достижения

      Важно изучить новые принципы измерения или возможные компоненты датчиков, которые будут интегрированы с микрофлюидикой, одновременно улучшая сложность микрофлюидных систем обнаружения. Идеальные кандидаты должны быть как локализованными, так и чувствительными (с минимальным негативным воздействием на систему), простыми в изготовлении и интеграции, легкими в сборке или даже без сборки после изготовления.Можно также рассмотреть больше материалов, например, функционализированные наноразмерные частицы, такие как специальные нанокомпозиты (например, наноматериалы, нанокристаллы, наночастицы, наноколлоиды, жидкие кристаллы, квантовые точки) и био- / химически функционализированные наноразмерные материалы или частицы, могут быть включены с микрожидкостной средой для гибкой реконфигурации и настройки системы для различных целей измерения.

      Непрерывные инвестиции в исследования оптических, электрических, химических, а также механических, тепловых, магнитных или биологических явлений также откроют новые возможности.Кроме того, технологические достижения в смежных областях, таких как электрические / оптические / химические приборы, методы микротехнологии, разработка новых материалов и методы обработки, будут способствовать развитию микрофлюидных датчиков. Как только будут устранены основные препятствия существующих методов измерения, такие как короткий срок службы и проблема низкого разрешения в микрожидкостных датчиках ЯМР, прогресс будет быстро ускоряться.

    3. Теоретическая работа и разработка программного обеспечения

      Изучение встроенных микрожидкостных датчиков следует распространить на более сложные методы моделирования и сложные алгоритмические модели для более глубокого понимания на теоретическом уровне.Например, следует разработать более сложную модель для теоретического понимания напряжения сдвига, действующего на частицу в микропотоках, которое включает влияние размера частицы и других параметров, таких как концентрация и температура. Как и в реальной микрожидкостной суспензии, в результатах экспериментальных измерений наблюдались значительные отклонения от моделирования с чистой жидкостной системой. 150 Моделирование гидродинамических характеристик, таких как скорость, теплопередача и напряжение сдвига внутри микрожидкостных устройств, также будет полезным.

      Микрожидкостная работа с самого начала была в основном в сообществах физических или, более конкретно, жидкостных механических и лабораторий на кристалле. Однако наиболее важными конечными пользователями обычно являются специалисты в области биологии или химии, для которых теоретические знания, навыки численного моделирования и ноу-хау «лаборатория на кристалле» могут стать огромным препятствием. Доступность более удобного программного обеспечения для моделирования для неспециалистов может облегчить эту проблему и позволить биологам и химикам действительно активно участвовать в разработке датчиков на ранней стадии, чтобы они лучше отвечали реальным требованиям.

      Кроме того, программное обеспечение для моделирования обеспечивает более экономичный и быстрый цикл исследований и разработок за счет предварительных численных испытаний для различных конструкций или оптимизации производственных процессов.