Ст 278 трудового кодекса рф: Статья 278 ТК РФ. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

Содержание

2. Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации при отсутствии их виновных действий

НАША ПРАКТИКА. Доказали неправомерность требований бывшего директора о восстановлении на работе (02-5827/2019 Зюзинский районный суд г. Москвы)

1. Ссылка истца на то обстоятельство, что его увольнение явилось следствием его участия в предвыборной кампании по выборам Губернатора одного из субъектов РФ, а также активное участие в общественной и гражданской жизни, не может являться основанием для признания увольнения незаконным, так как об этом известно лишь со слов самого истца, а других доказательств суду истцом не представлено. Постановлением избирательной комиссии истцу было отказано в регистрации кандидатом на должность Губернатора. Таким образом, оспариваемое истцом увольнение не является дискриминацией работника по причине его активной общественной жизни и активной гражданской позиции и злоупотреблением правом со стороны ответчика.

2. Гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая их повышенную охрану законом именно в силу осуществляемых ими публично-значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости. Если увольнение таких работников не вызвано наличием у них соответствующего публично-правового статуса, то, само по себе членство в избирательной комиссии, не может служить достаточным основанием для утверждения о его недопустимости.

3. Увольнение истца не могло быть связано с его публично-правовыми функциями, т.к. последний не извещал участников Общества о том, что является членом участковой избирательной комиссии избирательного участка с правом решающего голоса. В связи с чем, доводы о нарушении федерального закона “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации” запрета на увольнение не влекут восстановления на работе, так как само по себе членство в избирательной комиссии не может служить достаточным основанием для признания увольнения незаконным.

4. Приказом о прекращении трудового договора с работником (бывшим директором) действие трудового договора прекращено, истец уволен с должности директора по п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора, на основании протокола внеочередного общего собрания участников общества. С приказом об увольнении истец ознакомлен. При увольнении Истцу выплачена компенсация, установленная Законом

Руководителей госучреждений хотят защитить от произвольных увольнений

Большинство экспертов оценили законопроект негативно, отметив, что отдельно прописывать очевидно вытекающий из содержания ст. 278 ТК РФ вывод не имеет смысла, а право на судебную защиту закреплено на уровне Конституции. Кроме того, по мнению одного из них, депутатами неверно определена сама проблема, которая заключается не в наличии фактов увольнения по «произвольному усмотрению уполномоченных органов», а в неопределенности нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ, которая не устанавливает, нужно указывать мотивы и/или причины увольнения руководителя или нет.

В Государственную Думу направлен законопроект № 365688-7 о внесении изменений в ст. 279 Трудового кодекса РФ. Часть вторую данной статьи предлагается дополнить положением о том, что решение о прекращении трудового договора с руководителем государственного или муниципального учреждения или унитарного предприятия при отсутствии виновных действий (бездействия) этого руководителя не рассматривается в качестве меры юридической ответственности. Также уточняется, что такое решение не означает, что уполномоченный орган государственной власти или орган местного самоуправления вправе действовать произвольно вопреки целям предоставленного правомочия и законным интересам государственного или муниципального учреждения или унитарного предприятия, а руководитель лишается гарантий судебной защиты.

Как указывается в пояснительной записке, в настоящее время отмечены факты увольнения руководителя государственного или муниципального учреждения или унитарного предприятия по произвольному усмотрению уполномоченных органов юридического лица либо собственников имущества таких организаций. Имеются также случаи использования норм ст. 278 ТК РФ как средства давления на руководителей указанных организаций с целью принятия решений, не отвечающих целям создания таких организаций.

Указано, что законопроект разработан с учетом судебной практики и актов Конституционного Суда РФ (в частности, Постановления КС РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П) и направлен на устранение правовой неопределенности в вопросе соответствия норм ст. 278 и 279 Трудового кодекса РФ Конституции в процессе толкования этих норм, а также устанавливает принципы правового регулирования гарантий увольняемых руководителей и сохранения социально значимых целей организаций.

Председатель Совета молодых адвокатов АП Томской области, управляющий партнер «АБ Ольги Башковой» адвокат Ольга Башкова считает, что инициатива о внесении изменений в ст. 279 ТК РФ положительно отразится на судебной практике. Тем не менее, по мнению эксперта, остается открытым вопрос, по каким критериям оценивать значимость фигуры руководителя при достижении целей предприятия. В связи с этим, считает адвокат, изменения в ст. 279 ТК РФ повлекут за собой новые судебные споры по доказыванию того, выгодна или не выгодна для предприятия личность руководителя.

Советник, руководитель практики «Трудовое право» Группы правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С» Анна Устюшенко оценила законопроект как сомнительный. «Предлагаемый текст редакции ст. 279 ТК РФ не привносит в Кодекс ничего нового: в существующей редакции статьи принятое решение о прекращении трудового договора, по общему правилу, не является следствием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей со стороны руководителя. Да, это увольнение по инициативе работодателя, но не в связи с виновными действиями работника. Поэтому отдельно прописывать очевидно вытекающий из содержания статьи вывод не имеет смысла, на мой взгляд», – пояснила эксперт.

Она также отметила, что не имеет смысла и указание на возможность судебной защиты, поскольку это право предоставлено на уровне Конституции как фундаментальное. «Отдельно “разрешение” обращаться в суд означает некое нивелирование общих принципов. Кроме того, в сложившейся судебной практике выработан единый подход при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с увольнением руководителей в порядке ст. 278 ТК РФ. В том случае, если увольнение сопряжено с дискриминацией или иными обстоятельствами, несовместимыми с деловыми качествами работника, у последнего есть возможность оспаривать произведенное увольнение и требовать восстановления на работе», – заключила Анна Устюшенко.

Негативно оценил законопроект и адвокат АП Нижегородской области Василий Шавин. По его словам, депутатами верно определено наличие проблемы в вопросе увольнения руководителей организаций, однако неверно определена сама проблема, которая заключается не в наличии фактов увольнения по «произвольному усмотрению уполномоченных органов», а в том, что текст п. 2 ст. 278 ТК РФ является неопределенным, поскольку не устанавливает, нужно указывать мотивы и/или причины увольнения руководителя или нет. «Законодателю, чтобы устранить эту неопределенность, следует пояснить: либо требуется указывать причины увольнения (тогда они могут быть проверены судом), либо указание таких причин не требуется (то есть это исключительная компетенция уполномоченного лица, которая судом не проверяется, как, например, целесообразность сокращения численности или штата работников)», – считает Василий Шавин.

Адвокат также критически оценил текст законопроекта, который, по его мнению, повторяет часть постановления КС РФ № 3-П/2005, выдернутую из контекста, и представляет собой не норму права, а рассуждение. «В таком виде законопроект не должен быть принят», – заключил Василий Шавин.

Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором

Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению руководителя организации по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

– Основания прекращения полномочий руководителя организации, предусмотренные в трудовом договоре.

– Тип занятости работника.

Основные документы процедуры:

– Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

– Уведомление о необходимости получить трудовую книжку.

Порядок действий

Получить доказательства невыполнения организацией утвержденных показателей экономической эффективности её деятельности

Принять решение о прекращении полномочий руководителя организации

Решение о прекращении полномочий руководителя организации должно приниматься уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) в зависимости от организационно-правовой формы организации. Например, решение о прекращении полномочий руководителя организации может приниматься на заседании общего собрания участников хозяйственного общества либо собственником имущества организации.

Решение о прекращении полномочий руководителя организации может приниматься только по тем основаниям, которые зафиксированы в трудовом договоре.

Результат: протокол или решение о прекращении полномочий руководителя организации.

Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:


XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Наличие у организации по вине руководителя более чем трёхмесячной задержки по заработной плате, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Невыполнение организацией утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности её деятельности, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Причинение убытков организации, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Невыполнение решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении организации, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении организации, с нарушением требований законодательства РФ, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Нарушение по вине руководителя установленных законодательством РФ требований по охране труда, повлекшее приостановление деятельности организации, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Необеспечение использования имущества организации по целевому назначению в соответствии с видами деятельности организации, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Использование не по целевому назначению выделенных организации бюджетных и внебюджетных средств, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Нарушение требований законодательства РФ, а также устава организации в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Разглашение сведений, составляющих служебную тайну, ставших известными в связи с исполнением должностных обязанностей, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Нарушение запрета на осуществление отдельных видов деятельности, пункт 6.3 трудового договора от 11.03.2015 № 32 (пункт 3 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации)


Дата увольнения	19.04.2016


Приказ (распоряжение) №	3к	от	19.04.2016


Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу	“подпись”	А.А. Иванова
	(должность)	(личная подпись)	(расшифровка подписи)
Работник	“подпись” Б.Б. Петров
	(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава – исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: незамедлительно (день прекращения трудового договора).

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели


	Конец процедуры
	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Aктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения

Вправе ли участники ООО уволить руководителя филиала ООО на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ?

Участники ООО не вправе уволить руководителя филиала ООО на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ, так как действия гл. 43 ТК РФ не распространяются на руководителей филиалов.Обоснование: В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ). Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Пунктом 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ установлено, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Таким образом, участники ООО вправе в любой момент времени расторгнуть с руководителем организации трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. При этом следует отметить, что положения ТК РФ не содержат указания на возможность расторжения трудового договора, заключенного с руководителем филиала организации, по правилам п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Вместе с тем в силу п. п. 2 и 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Следовательно, филиал не является юридическим лицом, а руководитель филиала не является руководителем организации. При этом, как отметил Пленум Верховного Суда РФ в абз. 3 п. 2 Постановления от 02.06.2015 N 21 “О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации”, действие норм гл. 43 ТК РФ не распространяется на работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации. Из изложенного следует, что участники ООО не вправе уволить руководителя филиала ООО на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, так как действия гл. 43 ТК РФ не распространяются на руководителей филиалов.

Верховный суд счел неправомерным увольнение Кондрашова по ст. 278 ТК РФ

Читайте vz-nn.ru в Верховный суд РФ признал неправомерным увольнение Олега Кондрашова с поста главы администрации Нижнего Новгорода на основании ст. 278 ТК РФ, говорится в письме заместителя председателя высшего судебного органа РФ Василия Нечаева, направленном в Нижегородский областной суд.

Отмечается, что на заседании президиума Верховного суда РФ, которое состоялось 29 июля, было принято решение “отозвать из обзора законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за четвертый квартал 2009 года ответ на вопрос №5 о правомерности прекращения полномочий главы местной администрации, замещающего должность по контракту, по инициативе представителя нанимателя по дополнительным основаниям для прекращения трудового договора с руководителем организации, установленным статьей 278 Трудового кодекса РФ”.

На минувшей неделе в письме нижегородским властям председатель комитета по федеральному устройству и вопросам местного самоуправления Госдумы РФ Виктор Кидяев назвал увольнение главы администрации Нижнего Новгорода противоречащим федеральному законодательству.

“Досрочное расторжение трудового контракта с главой администрации Нижнего Новгорода на основании ч.2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации является не соответствующим Федеральному закону № 131-ФЗ и Федеральному закону №23-ФЗ”, – говорится в письме.

Городская дума Нижнего Новгорода досрочно прекратила полномочия главы администрации города Олега Кондрашова 22 июля в соответствии с п.2 ст. 278 ТК РФ. Решение было принято тайным голосованием большинства депутатов: из присутствовавших 32 членов думы 28 поддержали отставку, 3 высказались против, 1 воздержался.

Cогласно информации, опубликованной на сайте комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам МСУ, вопросы досрочного прекращения полномочий главы местной администрации, расторжения с ним контракта регулируются ч.10 и 11 ст. 37 Федерального закона №131-ФЗ. В соответствии с законодательством, расторжение контракта возможно по соглашению сторон либо в судебном порядке.

В минувшую среду депутаты нижегородской гордумы большинством голосов оставили в силе постановление об отставке главы администрации.

В областном руководстве решение считают нелегитимным. Рассмотрение иска правительства Нижегородской области к городской думе Нижнего Новгорода состоится 8 сентября.

(493|)

% PDF-1.4 % 67 0 объект > эндобдж xref 67 71 0000000016 00000 н. 0000001768 00000 н. 0000001883 00000 н. 0000002030 00000 н. 0000002838 00000 н. 0000003224 00000 н. 0000003516 00000 н. 0000006429 00000 н. 0000006653 00000 п. 0000007003 00000 н. 0000007178 00000 н. 0000007732 00000 н. 0000008096 00000 н. 0000008402 00000 п. 0000009229 00000 н. 0000009595 00000 н. 0000010112 00000 п. 0000010540 00000 п. 0000010965 00000 п. 0000014815 00000 п. 0000016904 00000 п. 0000017850 00000 п. 0000017980 00000 п. 0000018592 00000 п. 0000019740 00000 п. 0000032084 00000 п. 0000033266 00000 п. 0000033334 00000 п. 0000033676 00000 п. 0000034005 00000 п. 0000034780 00000 п. 0000035941 00000 п. 0000035981 00000 п. 0000036287 00000 п. 0000036309 00000 п. 0000036984 00000 п. 0000037702 00000 п. 0000038215 00000 п. 0000038996 00000 н. 0000047123 00000 п. 0000047768 00000 п. 0000047790 00000 п. 0000048410 00000 п. 0000048465 00000 н. 0000048487 00000 п. 0000049007 00000 п. 0000049029 00000 н. 0000049343 00000 п. 0000049365 00000 п. 0000049671 00000 п. 0000049693 00000 п. 0000049989 00000 н. 0000050359 00000 п. 0000050903 00000 п. 0000053857 00000 п. 0000054091 00000 п. 0000054439 00000 п. 0000054461 00000 п. 0000054754 00000 п. 0000054776 00000 п. 0000055139 00000 п. 0000055277 00000 п. 0000055417 00000 п. 0000056427 00000 н. 0000446291 00000 н. 0000446851 00000 н. 0000446990 00000 н. 0000447127 00000 н. 0000447351 00000 н. 0000002112 00000 н. 0000002816 00000 н. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 68 0 объект > эндобдж 69 0 объект > / Кодировка> >> / DA (/ Helv 0 Tf 0 г) >> эндобдж 70 0 объект > эндобдж 136 0 объект > поток Hb“f`p“g` ̀

Российская Федерация – Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.

Закон

Имя:	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.
Страна:	Российская Федерация
Субъекты:	Трудовой кодекс, общие законы о труде и занятости
Тип законодательства:	, Закон
Принят:	2001-12-30
Вступление в силу:
Опубликовано:	Собрание законодательства, 2002-01-07, №1, pp. 236-387 Неофициальный перевод на английский язык, 176 с. Biulleten », 2006-08, № 8, стр. 1-176 Юридические материалы по России и республикам (текст на английском языке с поправками до 30 июня 2006 г.), 2007-03, № 3, стр. 1-229 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке с изменениями до 2007 г.), 2007-06, № 6, стр. 1-227
ISN:	RUS-2001-L-60535
Ссылка:	https: // www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_isn=60535&p_lang=en
Библиография:	Собрание закона, 2002-01-07, № 1, с. 236-387 Неофициальный перевод на английский язык, 176 с. Biulleten », 2006-08, № 8, стр. 1-176 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке с поправками до 30 июня 2006 г.), 2007-03, № 3, с. 1-229 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 2007 г.), 2007-06, No.6, pp. 1-227 Напечатано отдельно на русском языке, Сводный текст в соответствии с изменениями № 102-ФЗ от 7 мая 2013 г., 274 страницы Кодекса в формате PDF на русском языке в редакции от мая 2013 г. Трудовой кодекс на русском языке (с изменениями, внесенными до 30 июня 2006 г.) URAL Human Resources, Российская Федерация PDF (консультация 06.12.2006)
Аннотация / Цитирование:	Излагает основные принципы трудового законодательства. Содержит положения, касающиеся запрета дискриминации на работе и принудительного труда, трудовых отношений, социального партнерства (коллективные переговоры и соглашения), трудового договора, продолжительности рабочего времени, отдыха и отпусков, заработной платы, гарантий и компенсаций работникам, дисциплины, профессионального обучения. , охрана труда.Содержит специальные положения по категориям лиц: в частности, женщины и лица с семейными обязанностями, молодые рабочие до 18 лет, сезонные рабочие, учителя, транспортные рабочие, рабочие-мигранты. Также занимается защитой трудовых прав работников, разрешением трудовых споров и ответственностью за нарушение трудового законодательства. Отменяет Закон № 69-ФЗ от 6 мая 1998 г., Трудовой кодекс 1971 г., Закон № 3543 от 25 сентября 1992 г., Закон № 59-ФЗ от 17 марта 1997 г., Закон № 84-ФЗ от 30 апреля 1999 г., Закон № .14-ФЗ от 15 февраля 1995 г., Закон № 2-ФЗ от 18 января 2001 г., Закон № 139-ФЗ от 31 июля 1998 г., Закон № 131-ФЗ от 24 ноября 1996 г. и Закон № 182-ФЗ от 24 ноября. 1996.
Текст (ы) признан недействительным :
Текст (ы) изменения :
Измененный текст :
Реализация текста (ов) :
Связанный текст :

Трудовой кодекс Филиппин

Трудовой кодекс Филиппин | Бюро трудовых отношений

Этот веб-сайт принимает Руководство по обеспечению доступности веб-контента (WCAG 2.0) в качестве стандарта доступности для всех связанных с ним веб-разработок и услуг. WCAG 2.0 также является международным стандартом ISO 40500. Это подтверждает его как стабильный технический стандарт, на который можно ссылаться. WCAG 2.0 содержит 12 руководств, организованных по 4 принципам: воспринимаемый, работоспособный, понятный и надежный (сокращенно POUR). Для каждого руководства есть проверяемые критерии успеха. Соответствие этим критериям оценивается по трем уровням: A, AA или AAA. Руководство по пониманию и применению рекомендаций по доступности веб-контента 2.0 доступен по адресу: https://www.w3.org/TR/UNDERSTANDING-WCAG20/. Специальные возможности Комбинация клавиш быстрого доступа Активация Комбинированные клавиши, используемые для каждого браузера. Chrome для Linux нажмите (Alt + Shift + shortcut_key) Chrome для Windows нажмите (Alt + shortcut_key) Для Firefox нажмите (Alt + Shift + shortcut_key) Для Internet Explorer нажмите (Alt + Shift + shortcut_key), затем нажмите (ввод) В Mac OS нажмите (Ctrl + Opt + shortcut_key) Заявление о доступности (комбинация + 0): страница утверждения, на которой будут показаны доступные ключи доступности.Домашняя страница (комбинация + H): клавиша доступа для перенаправления на домашнюю страницу. Основное содержимое (комбинация + R): ярлык для просмотра раздела содержимого текущей страницы. FAQ (комбинация + Q): ярлык для страницы часто задаваемых вопросов. Контакт (комбинация + C): ярлык для страницы контактов или формы запросов. Отзыв (комбинация + K): ярлык для страницы обратной связи. Карта сайта (комбинация + M): ярлык для раздела карты сайта (нижнего колонтитула) на странице. Поиск (комбинация + S): ярлык для страницы поиска. Нажмите esc или нажмите кнопку закрытия, чтобы закрыть это диалоговое окно.×

Филиппинское стандартное время:

Трудовой кодекс Филиппин является законом, регулирующим практику найма и трудовые отношения на Филиппинах. Он был принят в День труда 1974 года президентом Фердинандом Маркосом во исполнение его существовавших на тот момент законодательных полномочий. Он устанавливает правила приема на работу и увольнения частных сотрудников; условия работы, включая максимальное рабочее время и сверхурочную работу; вознаграждения работникам, такие как отпускные, оплата за тринадцатый месяц и пенсия; и руководящие принципы организации и членства в профсоюзах, а также ведения коллективных переговоров.

Трудовой кодекс содержит несколько положений, благоприятных для труда. Он запрещает увольнение Частных служащих, за исключением уважительных или законных причин, предусмотренных статьями 282–284 Кодекса. Право на создание профсоюзов прямо признано, как и право профсоюзов настаивать на закрытии цеха.

Забастовки также разрешены, если они соответствуют строгим требованиям Кодекса, а работники, которые организуют незаконные забастовки или участвуют в них, могут быть уволены.Более того, филиппинская юриспруденция уже давно применяет правило, согласно которому любые сомнения в толковании закона, особенно Трудового кодекса, разрешаются в пользу работников и против руководства.

Закон о занятости в России

В России Закон о занятости основан на Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом в феврале 2002 года. Кодекс Российской Федерации о труде устанавливает права работника и работодателя. Закон о занятости применяется ко всем типам компаний , национальным или иностранным, а также ко всем сотрудникам, независимо от их гражданства.
Если вы хотите начать бизнес и вам нужна подробная информация о трудовом договоре , наши юристы в России могут предложить эту информацию.

Наши российские юристы могут направлять как работодателей, так и сотрудников по вопросам, связанным с Трудовым кодексом .

Основные правила занятости в России

Занятость является важным аспектом, когда начинает бизнес в России , однако также важно отметить, что страна опирается на многие отрасли, которые подразумевают особые правила работы для определенных категорий сотрудников.Вот почему, хотя Закон о занятости является основным законом, регулирующим трудовые отношения между работодателями и работниками, существуют другие правила, которым необходимо следовать при найме персонала в России .

Вот действующих в России нормативных актов по трудоустройству. :

федеральные законы и указы президента, которые применяются в определенных российских отраслях;
правительственные постановления и правовые акты, изданные различными органами исполнительной власти;
региональных и муниципальных нормативных актов, а также коллективных договоров, заключенных между работниками и работодателями;
соглашений в конкретных отраслях, а также внутренних правил и политик, установленных на уровне компании.

Иностранные инвесторы, которые хотят открыть компаний в России , должны учитывать регион, в котором они будут открывать свою деятельность, когда речь идет о региональных правилах занятости. Наши российские юристы могут помочь иностранным предпринимателям, заинтересованным в понимании конкретных положений о трудоустройстве .

Применимость трудового законодательства в России

Российский трудовой закон применяется как к местным, так и к иностранным работникам, осуществляющим оплачиваемую деятельность в этой стране.Кроме того, Закон о занятости признает международные договоры, которые могут применяться к определенным условиям трудового договора иностранных сотрудников. Эти международные договоры относятся к соглашениям об избежании двойного налогообложения , которые относятся к налогам, уплачиваемым иностранными служащими, к правилам международного арбитража и даже к признанию иностранных судебных решений.

Кроме того, в соответствии с международными правилами найма, Трудовой кодекс РФ признает следующие типы работников:

Наши поверенные в России могут помочь иностранным инвесторам, заинтересованным в открытии кадровых агентств в этой стране.

Стороны трудовых отношений в России

Основными сторонами в трудовых договорах являются физический работник и работодатель, которым может быть физическое лицо или компания. иностранных компаний могут нанимать граждан России через свои филиалы и дочерние компании в России , но им также разрешено привозить сотрудников из страны происхождения материнской компании.Однако в последнем случае иностранным сотрудникам потребуется российское разрешение на работу, а работающим здесь иностранным компаниям необходимо будет соблюдать Трудовой кодекс РФ .

В случае физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они должны действовать в рамках индивидуальных предпринимателей, зарегистрированных в Российском регистре компаний .

Что касается сотрудников, то они должны быть не моложе 18 лет, однако лица в возрасте от 14 до 18 также имеют право работать на особых условиях при условии согласия их законных представителей.

Основная цель Трудового кодекса РФ

Одна из самых важных вещей, которые следует учитывать при трудоустройстве в России , заключается в том, что Трудовой кодекс лежит в основе трудовых отношений и упомянутые выше правила вторичны по отношению к Кодексу.

Основной целью Российского Закона о занятости является установление равноправных отношений между работодателями и работниками, гарантия свободы и защита прав компаний и их работников.

Одно из важнейших положений российского Закона о занятости касается минимальных условий труда, которые подразумевают минимальную заработную плату, установленную на национальном уровне (на региональном уровне минимальная заработная плата может быть другой и в большинстве случаев выше, чем минимальная заработная плата. национальный), обеспечивая безопасные условия труда для сотрудников, предоставляя им необходимое оборудование и инструменты для выполнения своей деятельности.

Наша юридическая фирма в России может проверять трудовые договоры и консультировать компании по наиболее важным условиям, изложенным в законе.

Российский трудовой договор

Трудовой договор в России – это соглашение между работодателем и работником. В статье 67 ТК № РФ № четко прописано, что договор будет заключен письменно и индивидуально с каждым сотрудником. Также, согласно статье 72, если в трудовой договор появятся какие-либо изменения, они также будут внесены в письменной форме.

Трудовой договор будет содержать такие данные, как график работы, который в России составляет восемь часов в день, 40 часов в неделю и 28 выходных дней в году.Что касается сверхурочной работы, российское законодательство очень строгое и требует от сотрудника подачи письменного запроса.

Российский трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок, временные договоры заключаются лишь в нескольких случаях.

Испытательный срок устанавливается максимум в три месяца, а в случае увольнения в течение испытательного срока требуется трехдневное уведомление. Также необходимо указать мотив увольнения.

Российское законодательство очень строго касается трудовых книжек сотрудников, которые должен вести и обновлять работодатель.Трудовые книжки содержат важные сведения о трудовых книжках и общей продолжительности трудового стажа, которые очень важны для уровня пенсии, которую государство будет предоставлять сотрудникам после выхода на пенсию.

Коллективные договоры и профсоюзы в России

Коллективные договоры и профсоюзы остаются двумя наиболее важными характеристиками рынка труда в России , особенно в крупных отраслях, таких как производство, производство, автомобилестроение и освоение природных ресурсов .

В большинстве случаев коллективные договоры обеспечивают усиленную защиту от сокращения штата, в то время как профсоюзы могут быть созданы как минимум из 3 человек для защиты и согласования прав сотрудников с руководством компании.

Если вам нужна дополнительная информация о положениях Закона о занятости , наши юристы в России могут вам помочь. Мы также можем помочь в спорах по трудовым спорам , которые могут быть решены мирным путем.

Внутренние правила в компаниях в России

Одно из важнейших положений Закона о занятости в России касается приказов о приеме на работу и внутренних правил, которые должны соблюдать работники. Согласно закону, все компаний в России обязаны создавать свои собственные правила, которые должны соблюдать сотрудники. Закон предусматривает два типа правил: обязательные и необязательные. Обязательные правила относятся к: Последнее правило было введено несколько лет назад, чтобы привести его в соответствие с международным законодательством, касающимся обработки персональных данных .

Чтобы быть действительными, обязательные правила должны быть изданы и приняты директорами компании, они должны быть на русском языке, а сотрудники должны быть подписаны сотрудниками.

Расторжение трудового договора в России

Прекращение трудового договора в России может оказаться трудным после завершения испытательного срока. Основания и порядок расторжения договора конкретно перечислены в Трудовом кодексе .

Самая частая причина терминации в России – избыточность. В этом случае работник имеет право на оплачиваемое уведомление за два месяца и выходное пособие от одного до трех месяцев. Другой причиной увольнения может быть неэффективность работника, как это предусмотрено в Трудовом кодексе . Беременные женщины и матери с детьми младше 3-х лет не могут быть уволены.

Федеральная инспекция труда отвечает за надзор за работодателями и уполномочена расследовать несчастные случаи на производстве, административные вопросы, а также нарушения честности сотрудников.

При увольнении с уведомлением , существует 4 типа ситуаций для сотрудников. Это:

ликвидация компании с периодом уведомления 2 месяца;
резервирование с периодом уведомления 2 месяца, как при ликвидации компании;
прекращение в течение испытательного срока, когда уведомление составляет 3 дня;
истечение срочного трудового договора с уведомлением за 3 дня.