ст. 58 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения .

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок .

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок .

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок .

Комментарий к статье 58 ТК РФ

1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как “характер предстоящей работы или условия ее выполнения”. В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации.

Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 “О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя” (1982 г. ), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

Другой комментарий к статье 58 ТК РФ

§ 1. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида.

Первый вид – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

§ 2. Вторым видом трудового договора является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК.

Кроме того, следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

§ 3. Срок срочного трудового договора по ст. 58 ТК не может превышать пяти лет. В некоторых случаях Кодексом (см. ст. 338) или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки.

С руководителями организации трудовой договор заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (подробнее см. ст. 275 и комментарий к ней).

§ 4. При заключении трудового договора на определенный срок (срочный трудовой договор) сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Например, заключение трудового договора на полтора года, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и стороны знали об этом заранее. Либо путем указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь примерно. Например, на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.

§ 5. В отдельных случаях законодатель связывает срок трудового договора, заключаемого с работниками, со сроком полномочий других лиц. Так, по ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135) срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором или главным бухгалтером вуза, совпадает со сроком окончания полномочий ректора вуза.

§ 6. Комментируемый Кодекс в соответствии с п. 2 ст. 77 устанавливает особенность срочного трудового договора – возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

§ 7. В связи с принятием нового Трудового кодекса круг лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, намного расширился. Вместе с тем необходимо знать, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники не должны переводиться на срочные трудовые договоры.

До введения в действие нового Кодекса срочные трудовые договоры регулировались пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТа РФ. А сроки трудовых договоров тех работников, которые будут приняты на работу после 1 февраля 2002 г., необходимо регулировать ст. 59 Кодекса (см. комментарий к ней).

Государственная инспекция труда в Пермском крае

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Согласно статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров, предусмотрен статьей 59 Кодекса.

В части первой статьи 59 Кодекса установлены случаи, когда с работником в обязательном порядке должен быть заключен срочный трудовой договор. Работодатель может применить положения указанной нормы только в том случае, если существует объективная, предусмотренная статьей 58 Кодекса невозможность заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Часть вторая статьи 59 Кодекса содержит случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

По общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления.

Исключением из этого правила являются случаи, прямо указанные в Кодексе: продление срочного трудового договора в период беременности женщины по ее заявлению до окончания беременности (часть 2 статья 261 Кодекса) и продление срочного трудового договора по соглашению сторон с педагогическими работниками, которые относятся к профессорско-преподавательскому составу, при повторном избрании по конкурсу (часть 8 статья 332 Кодекса).

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут иметься соответствующие основания.

 

Информация: Письмо Минтруда России от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772

Признание срочного трудового договора бессрочным

Однако, после принятия Конституционным судом РФ постановления № 25 – П от 19 мая 2020 года в подобные случаи внесена большая ясность. Судите сами:

Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле – срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

При этом, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ — Своё дело — портал для предпринимателей

У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.

Чем ограничено применение срочного трудового договора

Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье 59Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье 57 ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.

Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Особенности заключения срочного договора

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной.

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет. Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи 58 ТК РФ.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья 59 ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как уже отмечалось выше, на основании статьи 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей 59 ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

Если причина отсутствия «основного» сотрудника не установлена, то формулировка сокращается:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны».

Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1).

А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать: «до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу.

Временные работы

Следующая ситуация, с которой статья 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора, — выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ.

Особенности заключения срочного договора

Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).

Важно отметить, что по общему правилу для лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ, в трудовых договорах с работниками, которые принимаются на временную работу, можно указывать не должность, а конкретный вид поручаемой работы. Например, может быть такая формулировка:

«уборка помещения цеха № 3 от крупногабаритного мусора, очистка поверхностей, включая их мойку из аппарата высокого давления, погрузка мусора в контейнеры».

Эту формулировку надо будет повторить в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «Должность (специальность, профессия)».

Кроме того, в трудовом договоре надо отразить срок или событие, которым будет определяться окончание работы. Также должно выполняться требование статьи 57 ТК РФ об указании причины заключения временного договора. Таким образом, можно рекомендовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время выполнения работ по уборке цеха № 3».

В приказе о приеме на работу в раздел «Условия приема на работу, характер работы» следует вписать: «на время выполнения временных работ». А в графе «по» этого приказа нужно указать либо дату окончания работ, либо (если эта дата заранее не известна) событие, которым будет определяться окончание работ (например, «окончание работ по уборке цеха № 3»). Во втором случае надо следить, чтобы период выполнения работ не превысил разрешенные статьей 59 ТК РФ два месяца. Иначе велик риск признания трудового договора бессрочным.

Сезонные работы

Сезонные работы — еще один допустимый статьей 59 ТК РФ случай оформления срочного трудового договора. По сути, сезонные работы очень близки к рассмотренным выше временным работам. С тем лишь отличием, что в законодательстве имеется больше конкретики по вопросу отнесения тех или иных работ к сезонным.

Особенности заключения срочного договора

В статье 59 ТК РФ приведено следующее определение сезонной работы: работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность сезона, говоря лишь о том, что, как правило, она не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.99 № 382 и от 04.07.02 № 498, постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения сезонных работ по очистке и уборке снега и льда (подп. «б» п. 5 Перечня сезонных работ, утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185)».

Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Особенности заключения срочного договора

Непосредственно в статье 59 ТК РФ приведен лишь примерный перечень таких работ. Это реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные аналогичные работы. При использовании такого основания для заключения срочного трудового договора важно, чтобы вид работ действительно выходил за рамки обычной деятельности организации. Иными словами, это должны быть некие нерегулярные, необычные для компании работы. Именно поэтому в качестве примеров таких работ приведены реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы, то есть те работы, которые выполняются время от времени, а не постоянно.

По данному основанию срочный трудовой договор можно оформить на срок, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58ТК РФ). Ограничение в один год, установленное в абзаце 6 части 1 статьи 59 ТК РФ, относится к трудовым договорам, которые заключаются в связи с временным расширением производства или объема услуг.

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре отражаются временный характер работы, дата ее окончания или событие, с которым связано окончание работы, а также содержание работы или трудовая функция работника. Соответственно, можно использовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения заведомо временных работ по реконструкции помещения цеха № 3, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя».

В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве характера работы указывается: «для выполнения работ по реконструкции помещения цеха № 3». В графе «по» данного приказа проставляется дата прекращения трудовых отношений либо отображается событие, с которым связано окончание работ (например, «до окончания работ по реконструкции помещения цеха № 3»).

Заведомо временное расширение производства

Временное расширение производства или объема оказываемых услуг названо законодателем в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи 59 ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании. Однако для случая временного расширения производства (или объема оказываемых услуг) установлены дополнительные ограничения, что позволяет говорить о самостоятельности этого основания.

Особенности заключения срочного договора

При использовании данного основания важно, чтобы работодателю было заблаговременно известно о временном характере расширения производства (см. определения Верховного суда Республики Карелия от 19.08.14 № 33-3257/2014 и Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014). Например, заведомо временное расширение производства может быть связано с заключением контракта на поставку или выполнение работ. В силу прямого указания статьи 59 ТК РФ временный трудовой договор по данному основанию можно заключить на срок не более одного года.

Аналогичные условия применяются в случае заключения срочного трудового договора по основанию временного расширения объема оказанных услуг: работодателю должно быть заранее известно о таком расширении объема услуг и срок такого договора не может превышать один год.

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Поскольку расширение производства или объема оказанных услуг должно быть заведомо временным, рекомендуем указать на это непосредственно в трудовом договоре. Например, можно использовать такую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг по смене ковровых покрытий в здании администрации г. Коломна (госконтракт от 20 августа 2016 года) на срок до 15 марта 2017 года».

В этом случае в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в разделе «Условия приема на работу, характер работы» указывается: «в связи с временным расширением объема оказываемых услуг по смене ковровых покрытий».

Выполнение определенной работы

На основании статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые принимаются для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор прекращается после завершения этой работы (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Особенности заключения срочного договора

На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).

При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно. Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.

В трудовом договоре необходимо отметить его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник. Например, может быть такая формулировка:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с тем, что дата окончания работ по выполнению ремонтных работ в помещении цеха № 3 не может быть определена конкретной датой. Работник принимается на должность маляра 3 категории».

В приказе о приеме на работу в графе «Условия приема на работу, характер работы» можно вписать, например, следующую фразу: «для выполнения работ по окраске внешних и внутренних поверхностей (потолок, стены, пол) цеха № 3». А в графе «по» данного приказ следует указать: «до момента подписания акта о приеме работ по окраске».

Как заполнять трудовую книжку

В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Верховный суд уточнил Трудовой кодекс

Срочные стали бессрочными!

Замахнулись мы как-то на самое святое – на высшую в стране судебную инстанцию. И покритиковали сам Верховный суд РФ! На наш взгляд, за дело: Верховный суд стал издавать некие нормативные документы, при помощи которых не трактовал, а переписывал действующее законодательство. Но то – дела минувших дней. Несколько месяцев назад Верховный суд вновь поправил действующее законодательство. Эдак слегка… Но на сей раз “ничего такого про судей” мы говорить не будем. И вовсе не из чувства самосохранения – просто очередной нормативный документ, изданный Верховным судом РФ, существенно подправил правовое положение работников, занятых на условиях срочных трудовых договоров. Так что слава и хвала Верховному суду за постановление № 2 от 17.03.04 “О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации”.

Речь пойдет о старой как мир проблеме: можно ли заключать срочный трудовой договор в определенных ситуациях, или нельзя? В свое время авторов нового Трудового кодекса изрядно критиковали за то, что оные существенно расширили перечень оснований, ссылаясь на которые, работодатель может заключить срочный трудовой договор. Оказывается, зря критиковали: Верховный суд уточнил формулировку действующего законодательства.

Статья 59 ТК РФ содержит длинный-предлинный перечень ситуаций, при которых работодатель может навязать работнику срочный трудовой договор. Но чаще всего критиковалось три пункта этой статьи: про пенсионеров по возрасту, субъектов малого предпринимательства (с численностью менее 40 работников) и творческих работников (СМИ, театры и т.д.). Когда Трудовой кодекс вышел в свет, начался массовый перевод вышеуказанных категорий работников на срочные договоры. Подобная практика была признана незаконной, но с новыми работниками работодатели стремились заключать только срочные трудовые договоры. Якобы на “законных основаниях”.

Верховный суд не согласился с таким положением вещей. “Такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ), – гласит пункт 13 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.04. – Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона “Об основах государственной службы РФ”, допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса”.

Общие правила заключения срочного трудового договора – это перекочевавшая из старого КЗоТа формулировка о том, что срочный трудовой договор заключается только в случаях, “когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения”. Исключения из этого правила могут быть установлены только в Трудовом кодексе и иных федеральных законах. Отсюда делаем вывод: даже если закон (ст. 59 ТК РФ) и позволяет работодателю заключить с работником срочный договор (например, с работником цирка, профессиональным спортсменом), он, работодатель, должен вначале внимательно прочитать те самые “общие правила” в ст. 58 ТК РФ. И если окажется, что работа носит заведомо бессрочный характер, то и правовых оснований для заключения срочного договора нет и не может быть.

Следует заметить, что “новые веяния” из Верховного суда непосредственно касаются тысяч, если не миллионов россиян. Известно, что в государственных учреждениях и на крупных предприятиях трудовое законодательство еще худо-бедно соблюдается, чего никак нельзя сказать про субъекты малого и среднего бизнеса. В настоящий момент ситуация выглядит следующим образом: ссылаясь на статью 59 Трудового кодекса, работодатель чуть ли ежемесячно перезаключает срочные трудовые договоры со своими работниками.
Более “совестливые” работодатели делают это чуть реже – раз в квартал, полгода, год… Работники, по сути, подвешены за крючок: срочный договор могут в любой момент не продлить, и тогда – прощай, работа! Теперь же такая практика признается незаконной.

Верховный суд РФ дает судьям, рассматривающим трудовые споры, следующие рекомендации: “В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок” (п. 13 постановления). “При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок” (п. 14 постановления).

Как же, спрашивается, действовать работнику в такой ситуации? Прежде всего – не бросаться в крайности и делать вид, что ничего, собственно, не случилось. Спокойно работать! Наш совет: если работодатель ведет себя хорошо и регулярно перезаключает срочный договор, не стоит портить с ним отношения и “качать права” – это неблагодарное в нашей стране занятие… Но как только вас тронут, то есть не подпишут очередной срочный трудовой договор, и уволят в связи с истечением срока его действия, на работодателя стоит обрушить всю мощь отечественного правосудия. И в частности – подать в суд иск о восстановлении.

Денис ПАНКИН

2010-04-26 18:47:04

Комментарии:

Ст 58 Трудовой Кодекс (ТК РФ) N 197-ФЗ

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Другие статьи ТК РФ

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Статья 348.6. Направление спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды Российской Федерации

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ ст 58 (действующая редакция 2021)

Статья 59. ГПК РФ в последней редакции 2020 года

Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 – 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя – РАО.

База данных корпоративной отчетности по торговле людьми, принудительному труду и рабству

Статья 59 перечисляет ряд форм или видов санкций, предусмотренных законом. К ним относятся: уведомление и предупреждение; удержание из заработной платы работника на срок не более пяти дней за одно нарушение; отстранение от работы с невыплатой заработной платы на срок не более пяти дней за одно нарушение; отстранение от работы без оплаты или с уменьшенной оплатой до вынесения судебного решения по уголовному обвинению, вменяемому работнику, и если работник оправдан или если обвинение против него снято, отстранение считается никогда не имевшим место, и работник должен быть выплачивал причитающиеся ему выплаты в период отстранения; отсрочка предоставления годовой надбавки на срок не более шести месяцев; отсрочка продвижения по службе; увольнение с работы с выплатой чаевых по окончании службы или без таковой.

Статья 59. К работникам могут быть применены дисциплинарные взыскания:

1. Уведомление, которое считается полученным путем письменного письма работнику, содержащего уведомление о совершенном им нарушении, с просьбой не повторять его совершения и предупреждением о наложении более сурового наказания в случае репетиция.
2. Удержание из заработной платы работника на срок не более пяти дней за одно нарушение.
3. Отстранение от работы с невыплатой заработной платы на срок до пяти дней за одно нарушение.
4. Отстранение от работы без оплаты или с уменьшенной оплатой до вынесения судебного решения по уголовному обвинению, вменяемому работнику, и если работник оправдан или если обвинение против него снято, отстранение считается никогда не имевшим места, и работник должен получать причитающиеся ему выплаты в период отстранения.
5. Отсрочка предоставления годовой надбавки на период, не превышающий шести месяцев, или невыплата из нее в заведениях, которые поддерживают системы надбавок.
6. Отсрочка продвижения по службе на срок не более одного года в заведениях, в которых действуют системы продвижения.
7. Увольнение с работы с выплатой чаевых по окончании службы. 8. Увольнение с работы и невыплата чаевых по окончании службы.

Указ Президента РФ № 442 с изменениями

ЗАКАЗАТЬ ВТОРОЙ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ

Раздел I

НАЦИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВ ПРОГРАММА

Глава I

НАЦИОНАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА И АДМИНИСТРАТИВНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ

ДЛЯ ИХ ВНЕДРЕНИЕ

АРТ.43. Постановка цели . – Целью данного раздела является развитие человеческих ресурсов, создание учебных заведений и разрабатывать такие планы и программы, которые обеспечат эффективное распределение, развитие и использование национальных кадров и тем самым способствуют занятости и ускоряют экономический и социальный рост.

АРТ. 44. Определения. – Используется в этом заголовке:

(а) “Рабочая сила” означает ту часть населения страны, который имеет реальную или потенциальную возможность вносить непосредственный вклад в производство товаров и услуг.

(б) «Предпринимательство» – обучение для самостоятельной занятости или помощь отдельным или малым предприятиям, подпадающим под действие настоящего Раздела. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 45. Национальный совет по кадрам и молодежи; Сочинение. – Для проведения цели этого раздела, Национальный совет по трудовым ресурсам и молодежи, который при Министерстве труда по вопросам политики и координация программы и далее именуемая Советом, в составе министра труда ex-officio председатель, министр образования и культуры as ex-officio заместителем председателя, и как по должности членов, министр экономики Планирование, министр природных ресурсов, председатель государственной службы Комиссия, секретарь по социальному обеспечению, секретарь местного самоуправления, министр науки и технологий, министр торговли и промышленности и Генеральный директор Совета.Генеральный директор не имеет права голоса.

В Кроме того, Президент назначает следующих членов из числа частных лиц. сектор: 2 (два) представителя национальных организаций работодателей; два (2) представители национальных организаций трудящихся; и один представитель национальные семейные и молодежные организации сроком на 3 (три) года каждая.

АРТ. 46. ​​ Национальный план трудовых ресурсов. – Совет должен сформулировать долгосрочную национальный план трудовых ресурсов для оптимального распределения, развития и использования рабочей силы для занятости, предпринимательства и экономического и социального роста.После утверждения Советом этот кадровый план должен обновляться ежегодно. и представлен на утверждение Президенту. После этого будет план контроля развития трудовых ресурсов для всего страны в соответствии с национальным планом развития. Совет обратиться к любому правительственному агентству или частному сектору с просьбой помочь в этом усилие. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 47. Национальный центр повышения квалификации кадров. – Совет учредит Национальный центр повышения квалификации кадров. и региональные и местные учебные центры для цель содействия развитию навыков.Центры должны управляться и действовать в соответствии с такими правилами и положениями, которые могут быть установлен Советом. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 48. Установление и формирование навыков стандарты. – Должны быть национальные стандарты профессиональных навыков для отраслевых профессий. будут учреждены Советом по согласованию с работодателями и работниками. организации и соответствующие государственные органы. Совет после этого управлять национальными стандартами профессиональных навыков.

АРТ. 49. Администрирование учебных программ. – Совет должен обеспечить, через Секретариат, обучение инструкторов, развитие предпринимательства, обучение профессиям, профессиям и другим сферам занятости, а также помощь любым работодатель или организация в программах обучения, разработанных для достижения их целей в соответствии с правилами и положениями, которые Совет устанавливает для этой цели.

Совет осуществляет через Секретариат полномочия и юрисдикцию. над и администрирование текущих программ технической помощи и / или субсидии на развитие трудовых ресурсов и молодежи, в том числе те, которые могут быть заключен между правительством Филиппин и международными и иностранные организации и государства, а также лица и организации в Филиппины.

В Чтобы интегрировать национальные усилия по развитию человеческих ресурсов, все человеческие ресурсы схемы обучения, предусмотренные настоящим Кодексом, согласовываются с Совет, особенно те, которые связаны с установлением стандартов навыков. С этой целью существующие программы подготовки кадров в правительстве и в о частном секторе сообщается Совету, который может регулировать такие программы, чтобы они соответствовали национальным программы развития.

Это Статья не должна включать учеников, учащихся и инвалидов в качестве регулируется соответствующими положениями настоящего Кодекса.

АРТ. 50. Промышленные советы. – Совет должны создать отраслевые советы для оказания помощи в создании рабочей силы схемы развития, стандарты профессий и навыков, а также такие другие функции, как обеспечит прямое участие работодателей и работников в выполнении задач Совета в соответствии с руководящие принципы, которые будут установлены Советом и в консультации с Национальное управление экономики и развития.

содержание и деятельность отраслевых советов должны финансироваться через схемы финансирования при таких ставках сборов и способах сбора и выплаты, которые могут быть определены Советом.

АРТ. 51. Обучающие функции службы занятости. – Совет должен использовать Служба занятости Министерства труда по размещение его выпускников. Бюро по трудоустройству оказывает помощь Совету в измерении безработицы и неполная занятость, проведение обследований местных трудовых ресурсов и профессиональных исследования, включая инвентаризацию рабочей силы, создание и ведение бесплатно национального реестра технические специалисты, успешно прошедшие программу обучения в соответствии с настоящим Законом, и квалифицированные кадры, включая его публикацию, поддержание адекватного и актуальная система информации о занятости.chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 52. Схема поощрения. – Дополнительный вычет из налогооблагаемого дохода в размере половина (1/2) стоимости трудового обучения расходы на программы развития возлагаются на лицо или заинтересованное предприятие при условии, что такие программы развития, кроме ученичества, утверждаются Советом, и удержание не превышает десять процентов (10%) прямой оплаты труда.

Там подлежит пересмотру указанной схемы через два года после ее реализации.

АРТ. 53. Секретариат Совета. – Совет должен иметь Секретариат во главе Генеральным директором, которому помогает заместитель Генерального директора, оба из которых должны быть карьерными администраторами, назначаемыми президентом Филиппины по рекомендации министра труда. Секретариат находится под административным контролем Секретаря. труда и будет иметь Управление людских ресурсов Планирование и развитие, Управление профессиональной подготовки, Национальный Центр повышения квалификации кадров, региональное развитие кадров офисы и другие офисы, которые могут потребоваться.

Генеральный директор имеет ранг и размер вознаграждения заместителя министра и сроком на 10 (десять) лет. Исполнительные директора Офиса планирования и развития рабочей силы, Управление профессиональной подготовки и Национальный центр повышения квалификации кадров должен иметь звание и вознаграждение директора бюро и подлежат государственной службе Закон, правила и положения. Генеральный директор, заместитель Генерального директора и Исполнительные директора должны быть гражданами по рождению в возрасте от тридцати до пятидесяти лет. лет на момент назначения, со степенью магистра или ее эквивалент, и опыт в национальном планировании и развитии человеческого Ресурсы.Исполнительный директор Национального центра повышения квалификации кадров должен, в дополнение к вышеупомянутой квалификации, прошли обучение менеджменту центра. Исполнительные директора назначаются Президентом по рекомендации. министра труда и занятости.

Генеральный директор назначает такой персонал, который необходим для выполнения цели, политика и функции Совета в сфере государственной службы правила. Штатный профессиональный и технический персонал освобождается от Правила и положения WAPCO.

Секретариат выполняет следующие функции и обязанности:

(а) Подготовить и рекомендовать кадровый план для утверждения Советом;

(б) Рекомендовать выделение ресурсов на реализацию рабочей силы. план, утвержденный Советом;

(в) Осуществлять кадровый план как исполнительный орган Совета;

(г) Для эффективного выполнения функций Совета и достижение целей настоящего Раздела;

(е) Определить конкретное распределение ресурсов для проектов, которые будут реализованы согласно утвержденным кадровым планам;

(ж) Представлять Совету периодические отчеты о ходе и выполнении рабочие программы; chanroblesvirtuallawlibrary

(г) Подготовить для утверждения Советом годовой отчет Президенту о планы, программы и проекты по развитию трудовых ресурсов и внешкольной молодежи;

(ч) Заключать договоры на реализацию утвержденных планов и программ и выполнять любые и все действия, которые будут способствовать достижению целей настоящего Кодекса, а также обеспечить эффективное выполнение функций консул; и

(i) Для выполнения других функций, которые могут быть разрешены консул.

АРТ. 54. Региональные управления кадрового развития. – Совет должен создать региональные офисы развития кадров, которые определяют потребности в кадрах промышленности, сельского хозяйства и других секторов экономики в пределах своих соответствующие юрисдикции; предоставить центральным планировщикам Совета данные для обновления национального кадрового плана; рекомендовать программы для региональных агентства, занимающиеся развитием трудовых ресурсов и молодежи в рамках политики сформулированы Советом; а также администрировать и контролировать обучение в Секретариате программы в регионе и выполняют такие другие функции, которые могут быть санкционировано Советом.

АРТ. 55. Консультанты и техническая помощь, публикации и исследования. – В преследуя свои цели, Совет уполномочен выделить часть его ассигнования на наем услуг квалифицированных консультантов, и / или частные организации для исследовательской работы и публикаций. Это поможет услуги правительства по мере необходимости.

АРТ. 56. Нормы и правила. – Совет должен определить свои широкие функций и издать соответствующие правила и положения, необходимые для реализации положения настоящего Кодекса.

Раздел II

ОБУЧЕНИЕ И ЗАНЯТОСТЬ

СПЕЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

Глава I

КВАРТИРЫ

АРТ. 57. Заявление о целях. – Этот титул направлен на:

(1) Чтобы помочь удовлетворить потребность экономики в квалифицированной рабочей силе;

(2) Создать национальную программу ученичества с участием работодатели, работники, государственные и негосударственные учреждения; и

(3) Установить стандарты ученичества для защиты учеников.

АРТ. 58. Определение терминов. – Используется в этом заголовке:

(а) «Ученичество» означает практическое обучение на рабочем месте. дополнены соответствующими теоретическими инструкциями.

(б) «Ученик» – это рабочий, на который распространяется письменная договор об обучении с индивидуальным работодателем или любым из юридических лиц признается в соответствии с этой главой.

(в) «Подмастерье» означает любая профессия, форма занятости или занятия, требующие более трех (3) месяцев практических занятий на рабочем месте, дополненных соответствующими теоретическими инструкция.

(г) «Ученический договор» – трудовой договор, в котором работодатель обязывает себя обучать ученика и ученика по очереди принимает условия обучения.

АРТ. 59. Квалификация ученика. – Чтобы стать учеником, лицо должно:

(а) Быть не моложе четырнадцати (14) лет;

(б) Обладать профессиональными способностями и способностями к соответствующим тестам; и

(в) Обладают способностью понимать и выполнять устные и письменные инструкции.

Торговля отраслевые ассоциации могут рекомендовать министру труда соответствующие образовательные требования для разных профессий.

АРТ. 60. Наем учеников. – Только работодатели в высокотехнологичных отрасли могут нанимать учеников и только в ученики профессии, утвержденные министром труда и Трудоустройство. (В редакции Раздела 1 Распоряжения № 111, 24 декабря 1986 г.). chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 61. Содержание договоров об ученичестве. – Договоры об ученичестве, включая ставки заработной платы учеников, должны соответствовать правилам, установленным министр труда и занятости. Период продолжительность ученичества не превышает шести месяцев. Договоры об ученичестве, предусматривающие для ставок заработной платы ниже установленной законом минимальной заработной платы, которая ни в коем случае не должна начинаться ниже 75 процентов действующей минимальной заработной платы может быть введено только в в соответствии с программами ученичества, должным образом утвержденными министром труда и занятости.Департамент разрабатывает типовые типовые программы ученичества. (В редакции Раздела 1 Распоряжения № 111, 24 декабря 1986 г.).

АРТ. 62. Подписание ученичества соглашение. -Каждый договор об ученичестве подписывается работодателем. или его агентом, или уполномоченным представителем любого из признанных организациями, ассоциациями или группами и учеником.

An Договор об ученичестве с несовершеннолетним подписывается от его имени его родитель или опекун, если последний недоступен, уполномоченным представитель Министерства труда и то же самое является обязательным в течение всего срока его службы.

Каждые договор об ученичестве, заключенный в соответствии с настоящим разделом, должен быть ратифицирован соответствующие комитеты по ученичеству, если таковые имеются, и их копии должны быть предоставил и работодателю, и ученику.

АРТ. 63. Место ученичества. – Любая фирма, работодатель, группа или ассоциация, отраслевая организация или гражданская группа, желающие организовать Программа ученичества может быть выбрана из любого из следующих видов ученичества схемы как учебная площадка для учеников: chanroblesvirtuallawlibrary

(а) Стажировка, полностью проводимая спонсирующей фирмой и внутри нее, учреждение или юридическое лицо;

(б) Стажировка полностью в Министерстве труда и учебный центр по трудоустройству или другие общественные учебное заведение; или

(в) Начальное обучение основам торговли в учебном центре или другое учреждение с последующим фактическим участием в работе в рамках спонсирование фирмы или юридического лица на заключительном этапе обучения.

АРТ. 64. Спонсорство программы производственного обучения. – Любое ученичество схемы, признанные в настоящем документе, могут осуществляться или спонсироваться одним работодателем. либо фирмой, либо их группой или ассоциацией, либо общественной организацией. Действительный обучение учеников может проводиться:

(а) В помещениях спонсирующего работодателя в случае физического программы ученичества;

(б) В помещениях одной или нескольких назначенных фирм в случае программ спонсируется группой или ассоциацией работодателей или общественной организацией; или

(в) В учебном центре Министерства труда и занятости или другом государственном учебном заведении.

АРТ. 65. Расследование нарушения договора об ученичестве. – По жалоба любого заинтересованного лица или по собственной инициативе, соответствующая агентство Министерства труда и занятости или его уполномоченный представитель должен расследовать любое нарушение договор об обучении в соответствии с такими правилами и положениями, которые могут быть предписано министром труда и занятости.

АРТ. 66. Апелляция к Министру труда и Трудоустройство. – Решение уполномоченного органа Департамента труда и занятости может быть обжаловано любым потерпевшим. Министру труда и занятости в течение пяти (5) дней с момента получения решения. Решение министра труда и занятости является окончательным и подлежит исполнению.

АРТ. 67. Исчерпание административных средств защиты. – Никто не может учреждать любые действия по обеспечению соблюдения любого соглашения об ученичестве или возмещение убытков за нарушение любого такого соглашения, если он не исчерпал все доступные административные средства правовой защиты.

АРТ. 68. Проверка способностей поступающих. – Согласный с минимумом квалификация соискателей, требуемая в соответствии с настоящей главой, работодатели или организации с должным образом признанными программами ученичества должны иметь первичные ответственность за проведение соответствующих тестов на пригодность при выборе ученики. Если у них нет подходящих помещений для этой цели, Департамент труда и занятости осуществляет услуга бесплатно.

АРТ.69. Ответственность за теоретическое обучение. – Дополнительный теоретическое обучение ученикам в тех случаях, когда проводится программа на заводе может быть сделано работодателем. Если последний не готов к взять на себя ответственность, то же самое может быть делегировано соответствующему государственное агентство. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 70. Добровольная организация программ ученичества; исключения. – (а) Организация программы ученичества должна быть в первую очередь добровольное обязательство работодателей;

(б) Когда национальная безопасность или особые требования экономического развития так требование, Президент Филиппин может потребовать обязательного обучения ученики определенных профессий, профессий, должностей или уровней занятости, где нехватка подготовленных кадров считается критической по определению Секретаря труда и занятости.Соответствующие правила в этой связи обнародуются министром труда и Трудоустройство по мере необходимости; и

(в) В тех случаях, когда частные компании используют услуги иностранных технических специалистов в качестве подмастерья, указанные компании обязаны установить разработать соответствующие программы ученичества.

АРТ. 71. Самостоятельность затрат на обучение. – Дополнительный вычет из налогооблагаемый доход в размере половины (1/2) стоимости труда расходы на обучение, понесенные для повышения производительности и эффективности ученики предоставляются лицу или предприятию, организующему программа ученичества: при условии, что такая программа должным образом признана Департамент труда и занятости: при условии, кроме того, что такой вычет не должен превышать десяти (10%) процентов прямой заработной платы; и, наконец, при условии, что лицо или предприятие, желающее воспользоваться этим стимулом, должно заплатить его подмастерьям минимальная заработная плата.chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 72. Стажеры без компенсации. – Министр труда и занятости может разрешить прием на работу ученики без компенсации, чье обучение на работе требуется учебный план школы или учебной программы или как обязательное условие для окончания школы или пансиона экспертиза.

Глава II

УЧАЩИХСЯ

АРТ. 73. Определены учащиеся. – Учащиеся – это лица, нанятые в качестве стажеров в полуквалифицированных и других отраслях промышленности. профессии, которые не требуют обучения и которые могут быть изучены путем практического обучения на рабочем месте за относительно короткий период времени, который не должен превышать 3 (трех) месяцев.

АРТ. 74. Когда ученики могут быть приняты на работу. – Учащиеся могут быть приняты на работу, если нет есть опытные работники, для предотвратить сокращение возможностей трудоустройства, и занятость не создавать недобросовестную конкуренцию с точки зрения затрат на рабочую силу или ухудшают или понижают стандарты работы.

АРТ. 75. Обучение договор. – Любая работодатель, желающий принять на работу учащихся, должен начать обучение договор с ними, в котором должны быть указаны:

(а) Имена и адреса учащихся;

(б) Продолжительность периода обучения, который не должен превышать трех (3) месяцев;

(в) Заработная плата учащихся, которая должна начинаться не ниже семьдесят пять процентов (75%) действующей минимальной заработной платы; и chanroblesvirtuallawlibrary

(г) Обязательство нанять учащихся, если они того пожелают, в качестве постоянных сотрудников по завершении обучения.Все учащиеся, которые были разрешены или допущены к работе в течение первых двух (2) месяцев, должны быть считаются постоянными сотрудниками, если обучение прекращено работодателем до окончание установленного срока не по вине учащихся.

договор об обучении подлежит проверке Министром труда и занятости или его должным образом уполномоченный представитель.

АРТ. 76. Учащиеся сдельно. – Учащиеся, занятые на сдельной работе или работе по поощрительной ставке в течение периода обучения оплачиваются в полном объеме за выполненную работу.

АРТ. 77. Штрафная оговорка. – Любое нарушение данной Главы или ее применения правила и положения подпадают под действие общей штрафной оговорки, предусмотренной в этом Кодексе.

Глава III

РАБОТНИКИ С ИНФОРМАЦИЕЙ

АРТ. 78. Определение. – Работники с ограниченными физическими возможностями – это те, чья трудоспособность ограничена возрастом или физическая или умственная неполноценность или травма.

АРТ. 79. При трудоустройстве. – Работники с ограниченными физическими возможностями могут быть приняты на работу, если их занятость необходима для предотвращения сокращения возможностей трудоустройства и когда это не создает недобросовестной конкуренции в сфере труда затраты или ухудшают или понижают стандарты работы.

АРТ. 80. Трудовой договор. – Любой работодатель, нанимающий работников с ограниченными физическими возможностями заключает с ними трудовой договор, который включают:

а. Имена и адреса трудоустройство инвалидов;

г. Ставка, выплачиваемая инвалидам работников, которые должны составлять не менее семидесяти пяти (75%) процентов применимая минимальная заработная плата, установленная законом;

г. Продолжительность трудового стажа; и

г. Работа, которую предстоит выполнить инвалиды.

Трудовой договор подлежит осмотр министра труда или его должным образом уполномоченный представитель.

АРТ. 81. Право на ученичество. – В соответствии с соответствующих положений настоящего Кодекса, инвалиды могут быть приняты на работу в качестве ученики или ученики, если их физические недостатки не таковы, чтобы эффективно препятствовать выполнение рабочих операций в конкретных профессиях, для которых они наняты.

Расторжение трудового договора по желанию работодателя

Верховный суд Литвы (LAT) 25 июня этого года принял постановление о толковании и применении статьи 59 Трудового кодекса Литовской Республики ( ДК, Трудовой кодекс) «Расторжение трудового договора по желанию работодателя».

DK ссылается на прекращение трудового договора по желанию работодателя как на одно из оснований для прекращения трудового договора, который после принятия нового Трудового кодекса предоставил работодателям более широкие полномочия по принятию решения о прекращении трудового договора. трудовые договоры по сравнению с предыдущим законодательством.

С учетом вышеуказанного основания для прекращения трудового договора работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником при соблюдении всех следующих условий:

• имеется законная, достаточная причина для работодателя расторгнуть трудовой договор с конкретным работником;
• эта причина не указана в статье 57 (1) Трудового кодекса , т.е. у. Причиной расторжения трудового договора с работником на основании статьи 59 Трудового кодекса не может быть то, что выполняемые работником должностные обязанности стали излишними в связи с изменениями в организации труда или другими причинами, связанными с деятельностью работодателя, работник не достигает согласованных результатов работы в соответствии с планом повышения производительности, работник отказывается работать в соответствии с измененными обязательными или дополнительными условиями трудового договора или изменять тип рабочего времени или место работы, работник не соглашается на преемственность о трудовых отношениях в случае передачи бизнеса или его части или принятия решения судом или органом работодателя о прекращении действия работодателя;
• сотруднику необходимо уведомить о расторжении трудового договора за 3 рабочих дня ;
• трудовой договор не может быть расторгнут по причинам, указанным в статье 59 (2) Трудового кодекса (предоставление информации о нарушении в порядке, установленном Законом Литовской Республики о защите осведомителей, участие в деле против работодателя, обвиненного в нарушении закона или в связи с обращением в административные органы по поводу дискриминации по признаку пола, сексуальной ориентации, расы, национальности, языка, происхождения, гражданства и социального положения, вероисповедания, семейного положения и семейный статус, намерение иметь ребенка / детей, убеждения или взгляды, политическая принадлежность, возраст или другие дискриминационные основания).

Причина прекращения трудового договора

LAT пояснил, что:

• причина прекращения трудового договора по основаниям, изложенным в статье 59 (1) Трудового кодекса, может быть связана с личностью работника, его поведение на работе, квалификация, должность работодателя и т. д .;
• выбор причины в конкретном случае остается на усмотрение работодателя;
• причина должна быть реальной (то есть не предполагаемой или вымышленной), законной, достаточной для оправдания расторжения трудового договора.

В случае трудового спора бремя доказывания причины прекращения трудового договора лежит на работодателе. Было установлено, что для расторжения трудового договора была достаточная причина в соответствии с контрольным показателем бонус pater familias (расчетливый и заботливый человек) .

Уведомление о расторжении трудового договора

Сотруднику необходимо уведомить о расторжении трудового договора не менее чем за 3 рабочих дня.Уведомление должно быть направлено в письменной форме.

В извещении о прекращении трудовых отношений необходимо указать:

• конкретную причину прекращения трудового договора с конкретным работником;
• положение закона, определяющее основания для прекращения;
• дата прекращения трудового договора;
• Причины прекращения трудового договора.

Следует отметить, что работодатель не может впоследствии оправдывать расторжение трудового договора по причине, отличной от указанной в уведомлении.Работодатель, желающий расторгнуть трудовой договор по причине, отличной от указанной в уведомлении, должен повторно уведомить работника и указать новую причину.

Оформление расторжения трудового договора

Решение работодателя о расторжении трудового договора должно быть выражено в письменной форме с указанием:

• оснований для прекращения трудового договора;
• норма закона, определяющая основания для прекращения трудового договора;
• дата прекращения трудовых отношений.

Важно отметить, что работодатель больше не должен указывать причину расторжения в решении о расторжении трудового договора, как это уже указано в извещении о расторжении трудового договора.

Выходное пособие

Работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере как минимум средней заработной платы за 6 месяцев.

ECOVIS Юристы ProventusLaw готовы оказать незамедлительную помощь в случае увольнения или других вопросов, связанных с трудовым законодательством, поэтому, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Подготовили: присяжный поверенный Лорета Андзюлите , руководитель группы практики трудового права и Помощник присяжного поверенного Лина Буловене , эксперт по трудовому праву.

Кодекс Вирджинии – статья 3. Отказ в праве на работу или ограничение права на нее

Статья 3. Отказ в праве на работу или ограничение на нее.

§ 40.1-58. Политика статьи.

Настоящим провозглашается государственной политикой Вирджинии, что право людей на работу не может быть отказано или ограничено из-за членства или отсутствия членства в каком-либо профсоюзе или профсоюзной организации.

Кодекс 1950, § 40-68; 1970, с. 321.

§ 40.1-58.1. Применение статьи к государственным работодателям и работникам.

В данной статье слова «лицо», «лица», «работодатель», «сотрудники», «профсоюз», «профсоюз», «ассоциация», «организация» и «корпорация» должны включать, но не ограничиваться государственными работодателями, государственными служащими и любыми представителями государственных служащих в этом Содружестве. Применение данной статьи к государственным работодателям, государственным служащим и их представителям не должно толковаться как изменение каким-либо образом применения § 40.1-55 государственным служащим.

1973, г. 79.

§ 40.1–59. Соглашения или комбинации признаны незаконными.

Любое соглашение или комбинация между любым работодателем и любым профсоюзом или профсоюзом, по которому лицам, не являющимся членами такого союза или организации, будет отказано в праве работать на работодателя, или в соответствии с которым такое членство становится условием приема на работу или продолжения работы таким работодателем, или посредством которого любой такой союз или организация приобретает монополию на трудоустройство на любом предприятии, настоящим объявляется против государственной политики и незаконного объединения или заговора.

Кодекс 1950, § 40-69; 1970, с. 321.

§ 40.1-60. Работодатели не требуют, чтобы сотрудники становились или оставались членами профсоюзов.

Работодатель не может требовать от лица вступать или оставаться членом какого-либо профсоюза или профсоюзной организации в качестве условия приема на работу или продолжения работы таким работодателем.

Кодекс 1950, § 40-70; 1970, с. 321.

§ 40.1-61. Работодатели не должны требовать отказа от членства или работы в профсоюзе.

Работодатель не должен требовать от лица воздерживаться или воздерживаться от членства в каком-либо профсоюзе или профсоюзной организации или занимать в них должность в качестве условия приема на работу или продолжения работы.

Кодекс 1950, § 40-71; 1970, с. 321; 2002, г. 422.

§ 40.1-62. Работодатель не требует уплаты профсоюзных взносов и т. Д.

Ни один работодатель не должен требовать от какого-либо лица в качестве условия приема на работу или продолжения работы уплаты каких-либо взносов, сборов или других сборов любого рода любому профсоюзу или профсоюзной организации.

Кодекс 1950, § 40-72; 1970, с. 321.

§ 40.1-63. Восстановление физическим лицом, которому незаконно отказано в трудоустройстве.

Любое лицо, которому может быть отказано в работе или которое может быть лишено продолжения работы в нарушение §§ 40.1-60, 40.1-61 или § 40.1-62 или один или несколько из таких разделов, имеет право на взыскание с такого работодателя и с любого другого лица, фирмы, корпорации или ассоциации, действующих совместно с ним, путем соответствующих действий в суды этого Содружества такие убытки, которые он мог понести в результате такого отказа или лишения работы.

Кодекс 1950, § 40-73; 1970, с. 321.

§ 40.1-64. Применение статьи к договорам.

Положения данной статьи не применяются ни к одному законному контракту, действующему на 30 апреля 1947 года, но они должны применяться во всех отношениях к контрактам, заключенным после этого, и к любому возобновлению или продлению существующего контракта.

Кодекс 1950, § 40-74; 1970, с. 321.

§ 40.1-65. Соглашение или практика, направленные на то, чтобы заставить работодателя нарушить статью, объявленную незаконной.

Любое соглашение, понимание или практика, которые призваны побудить или потребовать от любого работодателя, независимо от того, является ли его стороной, нарушить какое-либо положение данной статьи, настоящим объявляются незаконным соглашением, пониманием или практикой и противоречат государственной политике.

Code 1950, § 40-74.1; 1954, г. 431; 1970, с. 321.

§ 40.1-66. Поведение, повлекшее нарушение статьи незаконным; мирное призыв к вступлению в союз.

Любое лицо, фирма, ассоциация, корпорация, профсоюз или организация, участвующие в локаутах, увольнениях, бойкотах, пикетировании, прекращении работы или другом поведении, целью которого является побуждение, принуждение, убеждение или побуждение любого другого лица, фирмы ассоциация, корпорация, профсоюз или организация, нарушившие какое-либо положение данной статьи, виновны в незаконном поведении, противоречащем государственной политике; при условии, что ничто из содержащегося в настоящем документе не может быть истолковано как предотвращение или признание незаконным мирного и упорядоченного подстрекательства и убеждения членами профсоюза других лиц присоединиться к профсоюзу без какого-либо запугивания, применения силы, угрозы применения силы, репрессалий или угрозы репрессалий. и при условии, что никакие такие домогательства или убеждения не должны осуществляться с целью помешать или прервать работу любого сотрудника в рабочее время.

Code 1950, § 40-74.2; 1954, г. 431; 1970, с. 321.

§ 40.1-67. Судебный запрет против нарушения; взыскание убытков.

Любой работодатель, физическое лицо, фирма, ассоциация, корпорация, профсоюз или организация, пострадавшие в результате любого нарушения или угрозы нарушения любого положения данной статьи или которым угрожает такое нарушение, имеет право на судебный запрет против любого и всех нарушителей. или лиц, угрожающих нарушением, а также для взыскания с такого нарушителя или нарушителей, или лица или лиц, любые и все убытки любого характера, признаваемые в общем праве, возникшие в результате таких нарушений или угроз нарушения.Такие средства правовой защиты не должны зависеть от штрафов и средств правовой защиты, предусмотренных другими положениями настоящей статьи, и дополнять их.

Code 1950, § 40-74.3; 1954, г. 431; 1970, с. 321.

§ 40.1-68. Обслуживание делопроизводителя Комиссии Государственной Корпорации в качестве поверенного для профсоюзов.

Любой профсоюз или профсоюзная организация, ведущая бизнес в этом Содружестве, все должностные лица и попечители которых не являются резидентами этого Содружества, должны по письменной доверенности, поданной в Министерство труда и промышленности и Комиссию государственной корпорации, назначить клерка. Комиссии государственной корпорации – его поверенный или агент, которому может быть адресован весь судебный процесс против профсоюза или организации, и который имеет право выступать от его имени.Порядок оказания процессуальных услуг секретарю Комиссии Государственной корпорации, их отправка по почте профсоюзу или организации, сборы за это, действие судебных решений, постановлений и приказов, а также процедура в случаях, когда доверенность не подана. в случае необходимости должны быть такими же, как и в случае иностранных корпораций.

Code 1950, § 40-74.4; 1954, г. 431; 1956, г. 430; 1970, с. 321.

§ 40.1-69. Нарушение мисдиминор.

Любое нарушение любого из положений данной статьи любым лицом, фирмой, ассоциацией, корпорацией, профсоюзом или организацией является правонарушением.

Code 1950, § 40-74.5; 1954, г. 431; 1970, с. 321; 1973, г. 425.

Федеральный закон о труде (Мексика) | Заметки учащегося

Общие принципы

Статья 1 .- Этот Закон обычно соблюдается на всей территории Республики и регулирует трудовые отношения, указанные в параграфе А статьи 123 Конституции.

Статья 2 .- Правила труда направлены на достижение баланса и социальной справедливости в отношениях между работниками и работодателями.

Статья 5 .- Положения этого Закона являются публичными, поэтому не имеют юридической силы и не препятствуют осуществлению и осуществлению прав, письменных или устных, положение, в котором говорится:

Работа для детей до четырнадцати лет;

День, если иное не разрешено настоящим Законом;

Бесчеловечный день, поскольку он явно чрезмерен, учитывая характер работы, по мнению Совета по примирению и арбитражу

Сверхурочная работа для лиц младше шестнадцати лет

Минимальная заработная плата;

Неоплачиваемая заработная плата, по мнению Совета по примирению и арбитражу

Период более одной недели для выплаты заработной платы работникам;

Место для отдыха, общепита, бара, кафе, таверны или магазина, для выплаты заработной платы, при условии, что нет дела работников этих заведений;

Прямое или косвенное обязательство в отношении потребительских товаров в магазине или на месте;

Право работодателя удерживать заработную плату для выплаты штрафа;

Более низкая заработная плата, чем заработная плата других работников той же компании или предприятия за работу равной эффективности в тот же рабочий день или более, с учетом возраста, пола или национальности;

Работа в ночное время на производстве или работа после двадцати двух часов до менее чем шестнадцати лет и

Отказ работника от любых прав или привилегий, указанных в правилах работы.

Во всех таких случаях считается применимым закон и правила по умолчанию, а не пункты недействительными.

Статья 8 .- Работник – лицо, которое поручает другому физическому или моральному, личному труду подчиненного.

Для целей данного положения означает выполнение всех видов человеческой деятельности, интеллектуальной или материальной, независимо от степени технической подготовки, необходимой для каждой профессии или профессии.

Статья 10 .- Патрон – это физическое или юридическое лицо, которое пользуется услугами одного или нескольких работников.

Если работник по договору или по обычаю пользуется услугами других работников, то по образцу первых, это тоже они.

Статья 16 .- Для целей трудовых стандартов предприятие означает экономическую единицу производства или распределения товаров или услуг, а учреждение технической единицы в виде филиала, агентства или другой подобной формы является неотъемлемой частью и способствует достижение целей компании.

Статья 17.- В отсутствие четких положений в Конституции, в настоящем Законе или его постановлениях или в договорах, упомянутых в статье 6. Следует принимать во внимание положения, регулирующие такие случаи, общие принципы, вытекающие из этих законов, общие принципы права. , общие принципы социальной справедливости, вытекающие из статьи 123 Конституции, прецедентного права, обычаев и справедливости.

Статья 6 .- Соответствующие законы и договоры, принятые и утвержденные в соответствии со статьей 133 Конституции, применяются к рабочим отношениям, которые приносят пользу всем работникам, с даты истечения срока.

Статья 18 .- При толковании правил работы следует учитывать ваши цели, изложенные в статьях 2. и 3. В случае сомнения, интерпретация наиболее благоприятная для работника.

Статья 2 .- Правила труда направлены на достижение баланса и социальной справедливости в отношениях между работниками и работодателями

Статья 3 .- Работа является правом и общественной обязанностью. Это статья, требующая уважения свобод и достоинства тех, кто работает и должен происходить в условиях, обеспечивающих жизнь, здоровье и достойный уровень жизни для рабочих и их семей.

Между работниками не должно быть различий по расе, полу, возрасту, религиозным убеждениям, политическому или социальному статусу.

Также социальный интерес представляет продвижение и мониторинг обучения и подготовки рабочих.

Статья 20 .- Термин рабочие отношения, независимо от действия, которое вызывает их, предоставление личной работы, подчиненной лицу, при выплате заработной платы.

Индивидуальный трудовой договор, в какой бы форме или назывался он, – это договор, в соответствии с которым лицо обязано ссужать работу другому подчиненному персоналу путем выплаты заработной платы.

Предоставление работы, упомянутой в первом абзаце, и контракт имеют такой же эффект.

Статья 21 .- Предполагается наличие контракта и рабочих отношений между работой, выполняемой персоналом, и получателем.

Статья 22 .- Запрещается использование детского труда и четырнадцать лет старше этого возраста и младше шестнадцати, которые не завершили свое обязательное образование, за исключением чрезвычайных случаев, одобренных соответствующим органом, которые, по его мнению, обеспечивают совместимость между учеба и работа.

Статья 23 .- Самые большие из шестнадцати могут свободно предоставлять свои услуги с ограничениями, установленными настоящим Законом. Лицам старше четырнадцати и младше шестнадцати необходимо разрешение от своих родителей или опекунов, и при отсутствии такового, союза, к которому они принадлежат, Правление примирения и арбитража, инспектора по труду или политики управления.

Работающие дети могут получать зарплату и выполнять соответствующие действия.

Статья 24.- Условия труда должны быть задокументированы, когда нет применимых коллективных договоров. Будет продублирован хотя бы один из которых будет проводиться каждой стороной.

Статья 25 .- Письменное заявление об условиях занятости должно содержать:

Имя, национальность, возраст, пол, семейное положение и адрес работника и работодателя;

Если работа связана с работой, или на время, или на неопределенный срок;

Услуга или услуги, которые должны быть предоставлены, которые должны быть определены как можно точнее;

Место или места, где работа должна оплачиваться;

Продолжительность дня;

Форма и размер заработной платы;

Дата и место выплаты заработной платы;

Указание на то, что работник квалифицирован или обучен в соответствии с планами и программами, установленными на предприятии в соответствии с положениями настоящего Закона;

Другие условия, такие как выходные, праздничные дни и другие, согласованные между работником и работодателем.

Статья 35 .- Рабочие отношения могут быть на работу или на время или на неопределенный срок. При отсутствии явных условий отношения бессрочные.

Статья 36 .- Маркировка конкретного произведения может оговариваться только тогда, когда этого требует его характер.

Статья 37 .- Указание определенного времени может быть предусмотрено только в следующих случаях:

Если этого требует характер выполняемой работы;

При намерении временно заменить другого работника и

В иных случаях, предусмотренных настоящим Законом

Статья 38.- Взаимосвязь работы по добыче полезных ископаемых, не доступных по цене, или восстановлению заброшенных шахт или парализованных, может определяться временем, работой или определенными капиталовложениями.

Статья 40 .- Работники ни в коем случае не обязаны предоставлять услуги более года.

Статья 56 .- Условия труда в любом случае должны быть ниже тех, что установлены в настоящем Законе, и должны быть соразмерными важности услуг и равными для равного труда, без возможности устранения различий по расе, полу, возрасту и т. Д. религиозные убеждения или политические взгляды, за исключением категорий, прямо указанных в настоящем Законе

Статья 57.- Работник может попросить Совет по примирению и арбитражу изменить условия найма, если заработная плата не является оплачиваемой, или чрезмерное рабочее время, или экономические обстоятельства оправдывают это.

Работодатель может потребовать внесения поправок, если это оправдано экономическими обстоятельствами.

Статья 58 .- Рабочий день – это время, в течение которого работник доступен работодателю для предоставления работы.

Статья 59 .- Работник и работодатель определяют продолжительность рабочего дня, не превышая установленного законом максимума.

Работники и работодатель могут распределять рабочее время, чтобы позволить прежний отдых в субботу днем, или в любой эквивалентной форме.

Статья 60 .- День – это день от шести до двадцати часов.

Ночная смена длится двадцать шесть часов.

Смешанный день, включая периоды дня и ночи, если ночное время составляет менее трех часов, как если бы оно состояло из трех с половиной или более, считается работой в ночное время.

Статья 61.- Продолжительность дня составит: восемь часов днем, семь часов ночью и семь часов совместное.

Статья 62 .- При установлении рабочего дня необходимо соблюдать положения статьи 5. Раздел III.

Статья 63 .- В продолжение рабочего дня работнику предоставляется перерыв не менее получаса.

Статья 64 .- Когда работник не может покинуть место, где вы обслуживаете, в часы сна или еды, время будет рассчитано как эффективное время рабочего дня.

Статья 65 .- В случае несчастного случая или неминуемого риска, угрожающего жизни работника, его коллег или начальника или самому существованию компании, рабочее время может быть продлено на столько, сколько необходимо, чтобы избежать этого. зло.

Статья 66 .- Также может быть продлен рабочий день в связи с чрезвычайными обстоятельствами, но не более трех часов в день или трех раз в неделю.

Статья 67 .- За рабочее время, указанное в статье 65, выплачивается сумма, равная сумме, соответствующей каждому часу дня.

За сверхурочную работу будет выплачиваться стопроцентная заработная плата, соразмерная продолжительности рабочего дня.

Статья 68 .- От работников не требуется предоставлять услуги дольше, чем разрешено данной главой.

Продление сверхурочной работы, превышающей девять часов в неделю, требует, чтобы работодатель оплачивал работнику время, превышающее сто процентов заработной платы, соответствующей часам дня, с учетом штрафных санкций, предусмотренных настоящим Законом.

Статья 76.- Работникам, проработавшим более одного года, будет предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск, который ни в коем случае не будет менее шести рабочих дней и будет увеличиваться за два рабочих дня до двенадцати за каждый последующий год службы.

После четвертого года период отпусков увеличивается на два дня для каждых пяти услуг.

Статья 77 .- Работники, работающие с перерывами в сезон, имеют право на ежегодный отпуск пропорционально количеству рабочих дней в году.

Статья 78 .- Работники должны иметь постоянный отпуск продолжительностью не менее шести дней.

Статья 79 .- Отпуск может быть оплачен.

Если трудовые отношения прекращаются до истечения одного года службы, работник имеет право на получение оплаты, пропорциональной выслуге лет.

Статья 80 .- Работники имеют право на надбавку в размере не менее двадцати пяти процентов от заработной платы, на которую они имеют право в период отпуска.

Статья 81 .- Отпуск должен быть предоставлен работникам в течение шести месяцев после годового стажа работы. Шаблоны, ежегодно предоставляемые их сотрудникам, содержат вашу старую и в соответствии с ее временем отпуска для них, а также дату, когда они получат это удовольствие.

Статья 82 .- Заработная плата – это вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за его работу.

Статья 83 .- Заработная плата может устанавливаться за единицу времени за единицу работы, комиссию, единовременную выплату или иное.

Когда заработная плата устанавливается строительным подразделением, помимо определения ее характера, она должна содержать информацию о количестве и качестве материала, состоянии инструмента и его полезном использовании, если это необходимо, с учетом выполнения работы и времени, в течение которого работник должен производить без каких-либо требований любую сумму износа инструмента в результате работы.

Статья 84 .- Заработная плата состоит из выплат, производимых в денежной форме в виде ежедневных гонораров, чаевых, впечатлений, жилья, бонусов, комиссионных, пособий в натуральной форме и любых других сумм или льгот, которые дает работник за его работу.

Статья 85 .- Заработная плата должна быть вознагражденной и не ниже минимальной, установленной в соответствии с положениями настоящего Закона, устанавливающими размер заработной платы с учетом количества и качества работы.

Заработная плата за единицу работы, выплата вознаграждения должна быть такой, чтобы за нормальную работу в течение восьмичасового дня, получая минимальную заработную плату, была установлена ​​минимальная заработная плата.

Статья 86 .- При одинаковой работе, выполняемой на месте, при одинаковой продолжительности рабочего времени и одинаковых условиях производительности, должна быть равная оплата труда.

Статья 87 .- Работники имеют право на ежегодную премию, выплачиваемую до двадцатого числа декабря, как минимум в размере пятнадцатидневной заработной платы.

Те, кто не отработал год службы, независимо от того, работают они или нет, до даты выплаты бонуса, имеют право на получение пропорциональной выплаты в соответствии со временем, которое они проработали, независимо от того, какое это время.

Статья 88 .- Сроки выплаты заработной платы не могут быть более одной недели для людей, играющих материал, и пятнадцати рабочих дней для других работников.

Статья 89 .- При определении размера компенсации, выплачиваемой работникам, должна учитываться заработная плата за день, в который предоставляется право на компенсацию, путем включения дневной квоты и доли вознаграждения, упомянутых в статье 84.

In случай оплаты за единицу работы, и в целом, когда переменное вознаграждение следует принимать как среднюю дневную заработную плату, полученную за тридцать дней, проработанных до рождения закона. Если в течение этого периода не было увеличения заработной платы, должно быть основано на среднем значении информации, полученной сотрудником с даты увеличения.

Когда заработная плата устанавливается по неделям или месяцам и делится от семи до тридцати, в зависимости от обстоятельств, для определения дневной заработной платы.

Статья 90 .- Минимальная заработная плата – это минимальная денежная сумма, выплачиваемая работнику за услуги, оказанные в течение рабочего дня.

Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения обычных потребностей домохозяина в материальном, социальном и культурном развитии и для обеспечения обязательного образования для детей.

Социальная полезность – это создание институтов и мер для защиты покупательной способности заработной платы и облегчения доступа работников для получения удовлетворения.

Статья 91 .- Минимальная заработная плата будет общей для одной или нескольких географических областей применения, которые могут распространяться на одно или несколько штатов или специалистов, для данной отрасли экономической деятельности или профессий, занятий или специальной работы в одном или более географических областей.

Статья 92 .- Общая минимальная заработная плата применяется ко всем работникам в географической зоне или областях применения, которые будут определены, независимо от отраслей экономической деятельности, занятий, профессий или специальных назначений.

Статья 93 .- Минимальная заработная плата применяется ко всем профессиональным работникам в отраслях экономической деятельности, профессий, профессий или специальных назначений, которые определяются в пределах одной или нескольких географических областей применения.

Статья 94 .- Минимальная заработная плата устанавливается национальной комиссией, состоящей из представителей работников, работодателей и правительства, которая может привлекать специальные консультативные комитеты, если сочтет это необходимым для выполнения своих функций.

Статья 95 .- Консультативные комитеты Национальной комиссии по минимальной заработной плате будут объединены на трехстороннем уровне в соответствии с положениями главы II части тринадцатой настоящего Закона.

Статья 96 .- Национальная комиссия должна определить разделение республики на географические районы, которые состоят из одного или нескольких муниципалитетов, которые должны регулировать одинаковую общую минимальную заработную плату, без обязательной территориальной преемственности между этими муниципалитетами.

Статья 97 .- Минимальная заработная плата не может быть компенсацией, скидкой или уменьшением, за исключением следующих случаев:

Алименты, назначенные компетентным органом от имени лиц, упомянутых в Статье 110, Разделе V, и

Выплата дохода, указанного в статье 151. Этот вычет не может превышать десяти процентов заработной платы.

Выплата подписок на ссуды из Национального жилищного фонда для рабочих на приобретение, строительство, ремонт, расширение или улучшение домов или оплату обязательств по этим объектам.Кроме того, с работников, которым был предоставлен кредит на покупку домов в жилищных проектах, финансируемых Институтом национального жилищного фонда для рабочих, вычитается 1% от заработной платы, указанной в статье 143 Закона, которая предназначена для покрытия понесенных расходов. для управления, эксплуатации и обслуживания рассматриваемого жилья. Эти скидки должны быть свободно приняты сотрудником и не могут превышать 20% от заработной платы.

Оплата подписки на ссуды, предоставленные или гарантированные Фондом, упомянутым в статье 103 Bis настоящего Закона, для покупки потребительских товаров длительного пользования или платежных услуг.Этим скидкам будет предшествовать принятие, которое работник произвольно сделал и не превышает 10% от заработной платы.

Статья 98 .- Работники свободно распоряжаются своей заработной платой. Любая мера, искажающая это право, недействительна.

Статья 99 .- Отказ от права на получение заработной платы. Это также право на получение заработной платы.

Статья 100 .- Заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Только в тех случаях, когда невозможно произвести платеж, платеж будет произведен лицу, назначенному в качестве доверенного лица, по доверенности, подписанной двумя свидетелями.

Выплата, произведенная с нарушением положений предыдущего абзаца, не освобождает работодателя от ответственности.

Статья 101 .- Заработная плата в денежной форме должна обязательно выплачиваться законным платежным средством, а не товарами, купонами, жетонами или любыми другими знаками, предназначенными для замены валюты.

Статья 102 .- Натуральные пособия должны соответствовать потребностям работников и их семей и разумно соразмерны сумме заработной платы, выплачиваемой наличными.

Статья 103 .- Магазины и магазины, в которых продаются одежда, продукты питания и предметы домашнего обихода, могут быть открыты по соглашению между работниками и работодателями, одной или несколькими компаниями в соответствии со следующими правилами:

Приобретение товаров осуществляется осуществляться свободно, без принуждения к работникам;

Продажные цены на товары должны быть установлены по соглашению между работниками и работодателями и никогда не могут быть выше официальных цен, не соответствующих текущему рынку;

Изменения цен будут регулироваться положениями предыдущего раздела, а

Соглашение определит соответствующее участие сотрудников в управлении и надзоре за складом или магазином.

Статья 103 Bis .- Федеральный орган исполнительной власти должен регулировать порядок и условия, в соответствии с которыми был учрежден фонд для поощрения и обеспечения потребления рабочих, которые обеспечивают финансирование работы складов и магазинов, упомянутых в предыдущей статье. , также управляемый другими учреждениями, для предоставления и обеспечения своевременных и дешевых ссуд на покупку товаров и услуг, оплачиваемых работниками.

Статья 104 .- Заработная плата не назначается работодателю или третьим лицам, независимо от названия или формы.

Статья 105 .- Заработная плата рабочих компенсации не подлежит.

Статья 106 .- Обязанность работодателя по выплате заработной платы не приостанавливается, за исключением случаев и требований настоящего Закона.

Статья 107 .- Запрещается налагать штрафы на работников по какой бы то ни было причине или концепция.

Статья 108 .- Выплата заработной платы производится там, где трудятся работники.

Статья 109.- Оплата должна быть произведена в рабочий день, установленный по соглашению между работником и работодателем, в рабочее время или сразу после его завершения.

Статья 110 .- Скидки на заработную плату работников запрещены, за исключением случаев и следующих требований:

Выплата задолженности работодателю по выплате заработной платы, превышение заработной платы работника, ошибки, убытки , повреждение или приобретение товаров, произведенных компанией или учреждением.Причитающаяся сумма ни в коем случае не должна превышать размер месячной заработной платы, а скидка будет согласована между работником и работодателем, но может превышать минимальную заработную плату более чем на тридцать процентов;

Выплата дохода, указанного в статье 151, не может превышать пятнадцати процентов заработной платы.

Выплата подписок на ссуды из Национального жилищного фонда для сотрудников на приобретение, строительство, ремонт, расширение или улучшение домов или оплату обязательств по этим объектам.Кроме того, с работников, которым был предоставлен кредит на покупку домов в жилищных проектах, финансируемых Институтом национального жилищного фонда для рабочих, вычитается 1% от заработной платы, указанной в статье 143 Закона, которая предназначена для покрытия понесенных расходов. для управления, эксплуатации и обслуживания рассматриваемого жилья. Эти скидки должны были быть свободно приняты работником.

Выплата гонораров за создание и развитие кооперативов и сберегательных касс при условии, что работники свободно выражают свое согласие и не более чем на тридцать процентов сверх минимальной заработной платы;

Выплата алиментов на жену, детей, родителей и внуков, утвержденная компетентным органом;

Уплата регулярных взносов в соответствии с уставами профсоюзов.

Оплата подписок для покрытия ссуд, гарантированных Фондом, упомянутых в статье 103-бис настоящего Закона, для покупки потребительских товаров или платежных услуг. Эти скидки должны были быть свободно приняты сотрудником и не должны превышать двадцати процентов от заработной платы.

Статья 123 .- Распределяемая прибыль будет разделена на две равные части: первая распределяется поровну между всеми работниками с учетом количества дней, отработанных каждым в течение года, независимо от размера заработной платы.Вторая будет распределяться пропорционально размеру заработной платы за выполненную в течение года работу.

Статья 353 .- Инспекция труда будет контролировать соблюдение стандартов, упомянутых в предыдущей статье.

Статья 353-A .- Для целей данной главы термин:

Врач-резидент: практикующий врач с юридическими титулами, выданными и зарегистрированными в компетентных органах, для входа в медицинское отделение для постоянного проживания в соответствии с местожительством. .

Медицинское отделение для резидентов – больница, в которой можно встретить резиденцию, которая для целей статей 161 и 164 Санитарного кодекса Мексиканских Соединенных Штатов требует опыта профессиональных медицинских работников;

Резиденция: набор мероприятий, необходимых для выполнения врачом-резидентом в период обучения, для последипломного обучения и практики в отношении дисциплины здравоохранения, которая стремится к участию в принимающем медицинском отделении в течение времени и в соответствии с требования, установленные соответствующими академическими правилами.

Статья 353-B .- Отношения между резидентами и моральным или физическим лицом, зависящим от резидентами Медицинского приемного отделения, будут регулироваться положениями данной Главы и положениями, содержащимися в соответствующем контракте, поскольку нет противоречия.

Статья 353-C .- особые права жителей, которые должны быть рассмотрены в контрактах, предоставляются, помимо тех, которые предусмотрены в этом Законе, следующие:

Воспользуйтесь услугами, которые необходимы для выполнения проживания ;

Выполняйте упражнения по месту жительства, чтобы заполнить их поле, при условии, что они соответствуют требованиям данной главы.

Статья 353-D .- Особые обязанности врача-резидента , следующие:

Осуществление на этапе академического обучения и подготовки в соответствии с академической программой, действующей в приемной медицинской части;

Выполнять приказы лиц, назначенных для обучения или повышения квалификации, в отношении этого и этого;

Соблюдать требования, принятые в медицинском отделении, как не противоречит положениям настоящего Закона;

Посещение конференций теоретических, клинических, анатомических, клинических и радиологических, литературных и других академических мероприятий, проводимых в рамках специализированных исследований;

Пребывание в медицинском отделении Поступающие, в соответствии со следующей статьей, и

Пройти и пройти регулярную оценку знаний и навыков, приобретенных в соответствии с положениями академических и административных стандартов соответствующего отделения.

Статья 353-E .- В течение времени, в течение которого резидент должен оставаться в принимающей медицинской части, в соответствии с соответствующими положениями об образовании, включается следующий рабочий день для обучения по специальности, как в отношении пациентов, так и пациентов. другие формы обучения или практики, а также наслаждаться периодами отдыха и есть хорошую пищу.

Статья 353-F .- Трудовые отношения заключаются в течение фиксированного периода не менее одного года и не более продолжительности проживания, необходимой для получения соответствующего Сертификата специализации, с учетом последнего в отношении причин отказа. определил статью 353-G.

В соответствии с настоящей главой не применяются положения статьи 39 настоящего закона.

Статья 353-G. – Особые причины для прекращения трудовых отношений без ответственности перед работодателем, в дополнение к положениям статьи 47, следующие:

Нарушение обязанности передать дроби I, II, III и VI статьи 353-D;

Нарушение технических стандартов и административных положений, необходимых для функционирования медпункта. Поступающие на место жительства совершаются, и

Совершение нарушений норм поведения в надлежащей профессии врача, внесенных в Рабочий порядок приема медпункта. жители.

Статья 353-Н. – причин прекращения трудовых отношений, помимо предусмотренных статьей 53 настоящего Закона:

Заключение Программы специализации;

Исключение изучает академическую специальность в области медицины, относящейся к врачу-резиденту.

Статья 353-I .- Положения настоящей главы не применяются к тем, кто получил образование или курсы повышения квалификации только в рамках своей подготовки в учреждениях здравоохранения.

Статья 353-J .- Положения настоящей главы применяются к трудовым отношениям между работниками и административными и академическими университетами и колледжами, автономными по закону, и предназначены для достижения баланса и социальной справедливости в работе взаимоотношений, тем самым соблюдая автономию , академическая свобода и исследования, а также цели этих институтов.

Статья 353-K .- Академическая работа – это лицо, которое предоставляет услуги по обучению или исследованиям в университетах или учреждениях, указанных в настоящей Главе, в соответствии с установленными ими планами и программами, административный работник – это лицо, оказывающее неакадемические услуги. такие университеты или учреждения.

Статья 353-L .- Это полностью зависит от университетов или автономных учреждений, чтобы регулировать их со стороны ученых-юристов.

Для академического сотрудника могут рассматриваться бессрочные трудовые отношения, в дополнение к выполняемой задаче, имеющей такой характер, она должна быть одобрена в академической оценке, проводимой компетентным органом в соответствии с требованиями и процедурами для себя созданы университеты или учреждения.

Статья 353-М.- Учебная работа может осуществляться на условиях полной или частичной занятости. Академические работники, занимающиеся учебными часами, могут быть наняты классом.

Статья 353-N .- Это не является нарушением принципа равной заработной платы, устанавливающей заработную плату за равный труд, чем если бы он соответствует разным академическим категориям.

Статья 353-Ñ .- Профсоюзы и те же самые политики, которые будут созданы в университетах или учреждениях, упомянутых в этой главе, могут быть сформированы только работниками, которые предоставляют услуги в каждом из них, и будут:

Академический персонал;

Административный персонал или

Учреждение, если оно включает оба типа работников.

Статья 353-O .- Профсоюзы, упомянутые в предыдущей статье, должны быть зарегистрированы в

Министерстве труда и социального обеспечения или в Совете по примирению и арбитражу, в зависимости от обстоятельств, в соответствии с федеральным или местным законодательством, создавшим колледж или заинтересованное учреждение.

Статья 353-P .- В целях ведения коллективных переговоров между университетами и учреждениями и их союзами следует соблюдать правила, изложенные в

статье 388. С этой целью профсоюзное учреждение будет рассматриваться профсоюзом предприятий и профсоюзов академического персонала, или персонал будет относиться к профсоюзу.

Статья 353-Q .- Положения коллективного договора, касающиеся академических работников, не распространяются на административных работников и наоборот, за исключением случаев, когда это прямо согласовано.

В любом случае эти контракты могут предусматривать преподавательский состав или допускать только увольнение, указанное в статье 395

Статья 353-A.- При производстве по делу о забастовке уведомление о приостановке работы должно быть сделано не менее чем за десять дней до установленной даты прекращения работы.

В дополнение к случаям, предусмотренным статьей 935, до приостановления работы стороны или, в противном случае, Совет по примирению и арбитражу, выслушав их, устанавливает необходимое количество работников, необходимое для продолжения работы, чтобы продолжить работу. приостановка которых может нанести непоправимый ущерб нормальному ходу расследования или текущего эксперимента.

Статья 353-S .- В рамках примирения и арбитража или постоянного урегулирования специальные советы работают для ознакомления с трудовыми вопросами в университетах и ​​колледжах, автономных по закону, и будут объединены с соответствующим президентом, представителем каждого университета или учреждение и представитель заинтересованных академических или административных работников.

Статья 353-T .- Для целей предыдущей статьи компетентный орган должен сделать соответствующий запрос, устанавливая в нем, что каждый университет или учреждение должен назначить своего представителя и провести два съезда для избрания представителей соответствующих академическая работа или административная.

Статья 353-U .- Работники университетов и институтов, соблюдающие эту главу

, пользуются системами социального обеспечения в соответствии с их органическими законами или в соответствии с соглашениями, основанными на них. Эти льготы никогда не могут быть меньше минимума, установленного Конституцией Мексиканских Соединенных Штатов и Законом

, статья 472 .- Положения настоящего раздела применяются ко всем трудовым отношениям, включая специальные задания, с ограничением, содержащимся в Статья 352.

Статья 515 .- Министерство труда и социального обеспечения должно проводить необходимые исследования и исследования, чтобы Президент мог представить Законодательному собранию периодическую корректировку таблиц, упомянутых в статьях 513 и 514, с учетом прогресса в профессиональной деятельности. Медицина.

Статья 516 .- Рабочие действия, предусмотренные в течение одного года, начиная со дня, следующего за датой наступления срока исполнения обязательства, за исключением случаев, указанных в следующих статьях.

АРТ. 522. Для целей ограничения месяцы рассчитываются по количеству дней, на которые они имеют право. Первый день будет полным, даже если это не так, но последний должен быть полным, и когда выходной, первое требование не будет полностью выполнено, но будет полезно ниже.

АРТ. 536. Положения определяют порядок его выполнения и обязанности Управления по защите труда.

АРТ. 550. Правила определяют порядок его выполнения и обязанности инспекции труда.

АРТ. 804. Работодатель обязан сохранить и предъявить в суде следующие документы, которые необходимы:

I. Заключение индивидуальных трудовых договоров, если коллективный договор или договор не применим закон;

II. Перечисляет строки или ведомости заработной платы, когда они проводятся на рабочем месте, или квитанции о выплатах заработной платы;

III. Контроль посещаемости при переноске на рабочем месте;

IV. Подтверждение оплаты участия в прибыли, отпусков, премий и премий, упомянутых в настоящем Законе;

В.Остальные нашли в законах.

Документы, указанные в части I, должны храниться в течение всего срока работы и через год, документы, указанные в фракциях II, III и IV в течение последнего года и один год после прекращения трудовых отношений, а также документы, указанные в фракция V, поскольку она принесла законы, которыми она управляется.

Условия труда | Портал данных Ирана

Статья 34: Все, что работник на законных основаниях получает в соответствии с трудовым договором, будь то заработная плата или поддержка семьи, расходы на жилье, питание, транспорт, нефинансовые льготы, премии за производительность, ежегодное участие в прибыли и т. Д., являются компенсацией за усилия.

Статья 35: Заработная плата состоит из финансовых и нефинансовых пособий – всего, что выплачивается работнику в обмен на рабочую силу.

Примечание 1: Если заработная плата связана с количеством рабочих часов, то это почасовая оплата. Если они основаны на выполнении работы в установленное время, они называются почасовой оплатой труда.

Примечание 2: Критерии и условия, касающиеся почасовой оплаты труда, почасовой оплаты труда, оплаты работы и рабочих мест, которые могут быть включены в эту статью, должны быть разработаны Министерством труда и социальных дел и утверждены Верховным министерством труда. Совет.Максимальное количество часов работы, предусмотренное вышеупомянутой статьей, не должно превышать установленное законом максимальное количество часов работы.

Статья 36: Фиксированная заработная плата состоит из всех заработных плат за работу и фиксированных пособий, выплачиваемых за эту работу.

Примечание 1: На рабочих местах, которые не имеют системы классификации стоимости работы, фиксированные выплаты, которые должны выплачиваться в соответствии с работой, представляют собой выплаты, которые выплачиваются в соответствии с характером работы или рабочей средой и повышают обычный уровень заработная плата за час работы.Сюда входят льготы за трудность работы, льготы по надзору и внеочередные работы.

Примечание 2: На рабочих местах, на которых внедрена классификация должностной ценности, заработная плата группы или уровня будет составлять базовую заработную плату.

Примечание 3: Социальные и мотивационные пособия, такие как жилищные и продовольственные пособия и поддержка семьи, пособия по продуктивности и ежегодное участие в прибыли, не считаются частью фиксированного оклада или базового оклада.

Статья 37: Заработная плата должна выплачиваться через регулярные промежутки времени и в дни, не являющиеся выходными, и в рабочее время в валюте страны или, по соглашению обеих сторон, банковским чеком или в соответствии со следующими условиями. :

a) Если сумма заработной платы определяется на дневной или почасовой основе в соответствии с трудовым договором или обычаями, ее выплата должна производиться после расчетов в конце дня или недели или один раз в пятнадцать дней в соответствии с часы работы или дни выполненной работы.

b) Если оплата производится ежемесячно в соответствии с трудовым договором или обычаями, эта выплата должна производиться в конце месяца. Таким образом, вышеупомянутая заработная плата должна называться заработной платой [ hoquq ].

Примечание. В месяцы с 31 днем ​​заработная плата и пособия должны учитываться на основе 31 дня и выплачиваться работнику.

Статья 38: За выполнение равной работы в равных условиях на одном рабочем месте женщинам и мужчинам должна выплачиваться одинаковая оплата.Запрещается дискриминация при определении размера оплаты труда по признаку возраста, пола, расы, этнической принадлежности, политических или религиозных убеждений.

Статья 39: Заработная плата и льготы работников, которые работали неполный рабочий день или меньше установленного законом рабочего времени, будут пропорционально распределены по заработной плате и льготам по отношению к отработанному времени.

Статья 40: В случаях, когда часть заработной платы выплачивается не наличными, в соответствии с соглашением обеих сторон денежная стоимость, определяемая для таких выплат, должна быть справедливой и разумной.

Статья 41: Высший трудовой совет обязан ежегодно определять минимальную заработную плату для различных частей страны и для различных отраслей промышленности на основе следующих критериев:

1) Минимальная заработная плата рабочих с учетом процента инфляции, объявленного Центральным банком Исламской Республики.

2) Минимальная заработная плата работников без учета их физического и психического состояния или характера работы должна быть достаточной для содержания семьи, среднее количество которой должно быть объявлено официальными властями.

Статья 42: Минимальная заработная плата, указанная в статье 41 этого закона, должна полностью выплачиваться наличными. Безналичные платежи во всех случаях, предусмотренных контрактом, считаются платежами, дополняющими минимальную заработную плату.

Статья 43: Работники, занятые неполный рабочий день, которые работают по пятницам, официальным праздникам и в отпуске, имеют право на получение заработной платы и получение средней дневной заработной платы за их работу неполный рабочий день за последний месяц работы. В любом случае выплачиваемая им сумма не должна быть меньше установленной законом минимальной заработной платы.

Статья 44: Если работник задолжал своему работодателю, он может платить только то, что превышает минимальную заработную плату, установленную судом. В любом случае эта сумма не должна превышать четверти заработной платы рабочего.

Примечание. Субсидии и вознаграждения работникам, которые должны получать субсидии, являются исключением из правил и соответствуют положениям гражданского законодательства.

Статья 45: Работодатель имеет право удерживать заработную плату работника при следующих обстоятельствах:

a) Если это явно разрешено законом.

b) Если работодатель предоставил работнику заработную плату в качестве денежной помощи.

c) Должны ли они быть частями ссуд, которые работодатель предоставил работнику в соответствии с соответствующими льготами.

d) Если дополнительная сумма была выплачена по ошибке.

e) Если бы он принимал форму аренды дома, принадлежащего организации (стоимость которой была согласована обеими сторонами), при условии, что это аренда, по согласованию между обеими сторонами.

Статья 46: Рабочим, которые в соответствии с контрактом или последующим соглашением были направлены на выполнение задач, выходящих за пределы сферы обслуживания, они получат бонус за выполнение специальных задач. Эта надбавка не должна быть меньше фиксированной заработной платы или дневной базовой заработной платы рабочих. Точно так же работодатель обязан обеспечить средства их ухода и возвращения.

Примечание: для того, чтобы эта задача считалась покрытой [данной статьей], рабочий должен находиться на расстоянии не менее пятидесяти км от своего основного рабочего места, чтобы выполнить ее, или у него нет другого выбора, кроме как провести хотя бы одну ночь на своем рабочем месте.

Статья 47: В целях поощрения увеличения объемов производства и повышения его качества, сокращения отходов, повышения приверженности и повышения уровня дохода работника обе стороны могут заключить договор о получении и выплате вознаграждений за производительность в соответствии с соглашением между Министерство труда и социальных дел.

Статья 48: В целях недопущения использования чужого труда в своих интересах Министерство труда и социальных дел обязано разработать систему классификации стоимости работы с использованием стандартов работы и обычаев рабочих мест рабочих в стране.

Статья 49: В целях установления прочных рабочих отношений с рынком труда в области заработной платы и определения описания обязанностей и объема ответственности для различных должностей работодатели, указанные в этом законе, обязаны в сотрудничестве с Комитетом по рабочим местам. для классификации рабочих мест или в сотрудничестве с соответствующим фондом, чтобы подготовить план классификации рабочих мест. Это должно быть реализовано после получения поддержки Министерства труда и социальных дел.

Примечание 1: Министерство труда и социальных дел определит и объявит план и подзаконные акты для оценки рабочих мест на рабочих местах, охватываемых данной статьей, с учетом количества рабочих и даты реализации плана.

Примечание 2: Пригодность фондов и частных лиц, составляющих планы классификации рабочих мест на рабочих местах, должна быть подтверждена Министерством труда и социальных дел.

Примечание 3: Различия, возникшие в результате реализации плана классификации должностей, будут изучены Группой по разрешению конфликтов с согласия Министерства труда и социальных дел.

Статья 50: Если работодатели, подпадающие под действие этого закона, не имели должностей на своих рабочих местах, классифицированных после крайних сроков, установленных Министерством труда и социальных дел, это министерство поручит выполнение этой обязанности отделу технического консультанта. фонд или соответствующие лица (в соответствии с примечанием 2 статьи 49).

Примечание: Работодатель, помимо оплаты расходов, связанных с этим вопросом, обязан уплатить Государственному казначейству штраф в размере 50% от стоимости консультации, рассчитанной на основе государственного дохода страны, в пользу генерального казначея.Работодатель должен выплачивать предполагаемую разницу в заработной плате в результате выполнения плана оценки рабочих мест со дня, установленного Министерством труда и социальных дел.

Заработная плата

(разделы 53-65) | Юридическая библиотека Таиланда

Глава 5: Заработная плата, сверхурочные, праздничные и праздничные сверхурочные

Принимая во внимание, что работа одинакового характера, качества и одинакового количества, Работодатель устанавливает равную заработную плату, сверхурочную работу, оплату за праздничные дни и сверхурочную работу в праздничные дни, которые должны выплачиваться Сотруднику, независимо от того, является он мужчиной или женщиной.

Работодатель выплачивает заработную плату, сверхурочную работу, отпускные, сверхурочную работу в праздничные дни и другие денежные пособия, связанные с наймом, в тайской валюте, если только не получено согласие Работника на оплату векселем или в иностранной валюте.

Работодатель выплачивает Работнику заработную плату, сверхурочную работу, отпускные, сверхурочную работу в праздничные дни и другие денежные пособия, связанные с трудоустройством, по месту работы Работника. Если платеж должен быть произведен в другом месте или другими способами, необходимо получить согласие Сотрудника.

Работодатель выплачивает работнику заработную плату, эквивалентную заработной плате за рабочий день, за следующие праздничные дни:

1. Еженедельный выходной, за исключением Работника, получающего заработную плату, рассчитанную на дневной, почасовой или сдельной основе;
2. Традиционный праздник; и
3. Ежегодные праздники.

Работодатель выплачивает Работнику заработную плату за отпуск по болезни в соответствии с Разделом 32, эквивалентную заработной плате за рабочий день в течение периода отпуска, но не более тридцати рабочих дней в год.

Принимая во внимание, что Сотрудник берет отпуск для стерилизации в соответствии с Разделом 33, Работодатель выплачивает Работнику заработную плату за такой отпуск.

Работодатель выплачивает Работнику за отпуск по военной службе согласно Разделу 35 заработную плату, эквивалентную заработной плате за рабочий день в течение периода отпуска, но не более шестидесяти дней в году.

Работодатель должен выплачивать сотруднице-женщине заработную плату за отпуск по беременности и родам, равную заработной плате за рабочий день в течение периода отпуска, но не более сорока пяти дней в году.

Для целей выплаты заработной платы в соответствии с Разделом 56, Разделом 57, Разделом 58, Разделом 59, Разделом 71 и Разделом 72, в то время как Сотрудник получает заработную плату, рассчитанную на сдельной основе, Работодатель выплачивает заработную плату за отпуск или отпуск, эквивалентную средняя заработная плата за рабочий день, полученная работником в период выплаты до такого отпуска или отпуска.

Принимая во внимание, что работодатель требует, чтобы работник работал сверхурочно в рабочий день, работодатель должен выплачивать сверхурочную работу сотруднику в размере не менее чем в полтора раза больше почасовой ставки заработной платы рабочего дня за количество часов. выполненной работы или, если Работник получает сдельную заработную плату, не менее чем в полтора раза меньше сдельной заработной платы рабочего дня за выполненную работу.

Принимая во внимание, что работодатель требует, чтобы работник работал в праздничный день в соответствии с разделами 28, 29 или 30, работодатель выплачивает сотруднику отпускные по следующим ставкам:

1. для Работника, имеющего право на получение заработной платы в праздничные дни, выплата должна производиться в дополнение к заработной плате в размере, по крайней мере, равном почасовой ставке заработной платы рабочего дня за количество отработанных часов, или, если Работник получает сдельную заработную плату в размере не менее единовременной ставки заработной платы рабочего дня за проделанную работу; или
2. для Работника, имеющего право на получение заработной платы в праздничные дни, выплата должна производиться не менее чем в два раза превышающей почасовую ставку заработной платы рабочего дня за количество отработанных часов, или, если Работник получает заработную плату в сдельная оплата в размере не менее чем двухкратной сдельной ставки заработной платы рабочего дня за выполненную работу.

Принимая во внимание, что Работодатель требует, чтобы Сотрудник работал сверхурочно в праздничный день, Работодатель должен выплачивать Работнику сверхурочную работу в праздничные дни в размере не менее трех почасовых ставок заработной платы рабочего дня за количество отработанных часов. или, если Работник получает сдельную оплату, не менее чем в трехкратном размере сдельной заработной платы рабочего дня за выполненную работу.

Принимая во внимание, что Работодатель не предоставляет сотруднику выходной или предоставляет меньше, чем предусмотрено в Разделах 28, Разделах 29 и Разделе 30, Работодатель выплачивает отпускные сотруднику и сверхурочную работу в праздничные дни в соответствии со ставками, установленными в Разделах 62 и Статья 63, как если бы работодатель был назначен на работу в Праздник.

Сотрудник, который уполномочен или назначен Работодателем для выполнения любой из следующих работ, не имеет права на сверхурочную работу в соответствии с Разделом 61 и Выходные сверхурочные в соответствии с Разделом 63, но Сотрудник, которого требует Работодатель для выполнения работы в соответствии с (2 ), (3), (4), (5), (6), (7) или (8) ниже имеют право на получение денежного вознаграждения, эквивалентного почасовой ставке заработной платы рабочего дня за количество часов выполненных работ:

1. Сотрудник, уполномоченный действовать от имени Работодателя в отношении трудоустройства, выплаты чаевых, снижения заработной платы или увольнения;
2. эксплуатация железнодорожного транспорта, т.