Содержание

Статья 33. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором

Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия.

Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, лишь для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпиде­мий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь либо нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

В случаях, указанных в части второй настоящей статьи, запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

  1.  Предыдущая редакция этой статьи, действовавшая до 13 января 2000 года, предусматривала возможность перевода работников на другую работу без их согласия в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации. Причем производственная необходимость понималась довольно широко: от стихийного бедствия и производственной аварии до замены отсутствующего работника.

Однако после принятия Конституции Украины, статья 43 которой запретила исполь­зование принудительного труда, Пленум Верховного Суда Украины в Постановлении «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года [564] разъяснил, что законы, принятые до вступления в силу Конституции Украины, действуют только в случае, если не противоречат Конституции. В связи с этим в названном постановлении прямо указывалось на невозможность применения статей 32, 33 и 34, позволявших собственнику требовать выполнения работы, не пре­дусмотренной трудовым договором.

  1.  С таким принципиальным подходом к запрещению собственнику или уполномо­ченному им органу временно переводить работника на другую работу без его согласия согласилась и Верховная Рада Украины, которая Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде» изложила статьи 33 и 34 в новых редакциях, а статью 35 исключила из этого Кодекса вообще.

Теперь часть первая комментируемой статьи уточняет общее правило части 1 статьи 32 КЗоТ о том, что временный перевод на другую работу допускается только при на­личии согласия работника на его временный перевод.

  1.  Из этого общего правила сделано только одно исключение. В соответствии с частью второй комментируемой статьи, перевод работника на другую работу без его согласия допускается для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также при других об­стоятельствах, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, т. е. в чрезвычайных условиях. Но даже при возникнове­нии указанных обстоятельств не разрешается перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида в возрасте до 6 лет. Несмотря на столь категоричную формулировку части третьей ст. 33 КЗоТ, все-таки представляется, что не будет оснований считать незаконным перевод этих категорий работников при на­личии их согласия.

Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым дого­вором, возможен в случае не любой производственной аварии, а только для предотвра­щения или ликвидации последствий такой аварии, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Для проведения работ по предотвращению или ликвидации последствий всех других аварий работник может быть переведен только с его согласия.

Временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором, в случаях, перечисленных в части второй комментируемой статьи, соответствует как ст. 43 Конституции Украины, так и Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» [2].

  1.  Законодатель, формулируя новую редакцию ст. 33 КЗоТ, отказался от того, чтобы предусмотреть в ней возможность временного перевода на другую работу без согласия работника не только на том же самом предприятии, но и на другое пред­приятие. Поэтому перевод работника без его согласия на другую работу на другое предприятие без его согласия в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных частью второй статьи 33 КЗоТ, законом не допускается.
  2.  При наличии оснований, указанных в части второй ст. 33 КЗоТ, допускается перевод работника без его согласия на любую другую работу на том же предприятии, а не только на непосредственно связанную с предотвращением чрезвычайных обстоя­тельств или ликвидацией их последствий.
  3.  При возникновении чрезвычайных обстоятельств допускается перевод на другую работу на срок до одного месяца. Ограничив продолжительность перевода одним меся­цем, закон не ограничил количество таких переводов и их общую продолжительность в течение календарного года.
  4.  Из новой редакции ст. 33 КЗоТ исключено положение о том, что отказ без уважи­тельных причин от временного перевода считается нарушением трудовой дисциплины. Однако это не означает, что собственник лишается права привлечь работника, который без уважительных причин отказался приступить к новой работе, к дисциплинарной ответственности. Наложение на работника дисциплинарных взысканий в этом случае имеет под собой основанием ст. 139 КЗоТ, устанавливающую обязанность работника вовремя и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа.
  5.  Оплата труда при переводе на другую работу по основаниям, предусмотрен­ным ст. 33 КЗоТ, осуществляется в соответствии с выполненной работой, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

Статья 33 ТК РФ 2016-2019. Представители работодателей. ЮрИнспекция

Зависит от разных обстоятельств: каким актом ит органом установлена компенсация, кто её получаетПисьмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 3 мая 2005 г. N 03-05-02-04/88Вопрос: В соответствии с пп. 9 п. 1 ст. 238, с п. 3 ст. 217 НК РФ (в редакции 2004 г. ) не подлежит налогообложению ЕСН и НДФЛ стоимость проезда работников и членов их семей к месту проведения отпуска и обратно, оплачиваемая налогоплательщиком лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в соответствии с законодательством РФ. Статьей 325 Трудового кодекса РФ (в редакции 2004 г. ) предусмотрена обязанность работодателя оплатить стоимость проезда к месту использования отпуска работника, работающего в условиях Крайнего Севера, и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям. ) . В связи с выходом письма от 13 января 2005 г. N 03-03-01-04/1/7 просим разъяснить, подлежит ли налогообложению налогом на доходы физических лиц и ЕСН в 2004 г. оплата проезда совершеннолетнего ребенка, не достигшего возраста 23 лет, обучающегося в образовательном учреждении по очной форме и находящегося на иждивении работника, работающего в условиях Крайнего Севера, в случае если расходы по оплате данных компенсационных выплат будут учтены при налогообложении налогом на прибыль организаций в соответствии с п. 7 ст. 255 Налогового кодекса. Ответ: Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел письмо от 17.03.2005 и сообщает следующее.Согласно пункту 1 статьи 236 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) объектом налогообложения единым социальным налогом для налогоплательщиков, производящих выплаты физическим лицам, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям) , а также по авторским договорам. Поскольку совершеннолетний ребенок, обучающийся в образовательном учреждении по очной форме, не состоит с налогоплательщиком в трудовых отношениях, то расходы по оплате его проезда к месту отдыха и обратно, не являются объектом обложения единым социальным налогомПисьмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 13 августа 2007 г. N 03-03-06/1/561Ответ: Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел ваше письмо от 29.06.2007 N 0001-06/2332 по вопросу исчисления единого социального налога и учета в целях налогообложения прибыли расходов в виде оплаты работникам затрат по проезду к месту проведения отдыха и обратно и найму жилого помещения и сообщает следующее.В соответствии со статьей 325 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 33 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-1 “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси) , а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. При этом размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.Пунктом 7 статьи 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) определено, что в целях налогообложения налога на прибыль в состав расходов включаются расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, преду

Ст. 33 ТК РБ Временный перевод в связи с производственной необходимостью 296-З от 26.07.1999 г. Трудовой кодекс Республики Беларусь Статья 33 (ТКРБ, Трудовой кодекс Беларуси, КЗоТ) Комментарий

Ст. 33 ТК РБ 296-З от 26.07.1999 г.


В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.



Вы юрист? Нужны новые клиенты?
Разместите информацию о себе

– Это бесплатно

– Информация о 5 лучших юристах на всех страницах сайта

– Эту рекламу видят более 10 000 посетителей в день

– Для поднятия рейтинга надо отвечать на вопросы пользователей

Зарегистрироваться

Временные переводы при производственной необходимости и простое (Комментарий к ст.

33, 34 Трудового кодекса РБ)

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

Временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК)

Главная специфика временных переводов в связи с производственной необходимостью заклю-чается в том, что они могут осуществляться без согласия работника в отличие от общего правила, закрепленного в части второй ст. 30 Трудового ко-декса РБ (далее – ТК).

Статья 33 ТК содержит исключение из закрепленного в ст. 30 ТК общего правила о недопусти-мости переводов без согласия работника.

По ст. 33 ТК допускаются переводы на другую работу и к другому нанимателю, но не в другую местность. Последнее возможно только с согласия работника (часть четвертая ст. 33 ТК).

Другая или не обусловленная трудовым договором работа – это работа по иной, нежели та, ко-торая в нем записана, профессии, специальности, квалификации, должности. Иными словами, речь идет об изменении трудовой функции.

Переводим только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия

Обязательный (принудительный) перевод в порядке производственной необходимости согласно сложившейся судебной практике допускается только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия, например, посредством приема временных работников или перевода тех работников, которые согласны на это. В ст. 33 ТК перечислены конкретные обстоятельства, при которых возникает производственная необхо-димость в переводе: предотвращение простоев, порчи или гибели имущества нанимателя или иного имущества, замещение временно отсутствующего работника.

Перечень обстоятельств, признаваемых производственной необходимостью

Перечень обстоятельств, признаваемых про-изводственной необходимостью, не ограничен перечисленными в части второй ст. 33 ТК. Он может расширяться как самостоятельно нанимателем, так и на основании коллективного договора или соглашения при одном обязательном условии: та-кие случаи, как те, которые включены в перечень, должны быть исключительными.

Исключительными случаями судебной прак-тикой признаются экстраординарные, заранее не-предвиденные ситуации, которые могут повлечь существенные отрицательные последствия для на-нимателя.

Например, не будут считаться производствен-ной необходимостью недостатки в организации труда нанимателя или неизбежная порча овощей во время их хранения на заготовительных базах в силу обыденности, а не исключительности данного явления.

Понятие исключительности является оценочным, и окончательное решение по этому вопросу (при наличии спора) принимается судом.

Наниматель имеет право, но не обязан производить перевод при наличии обстоятельств, ука-занных в части второй ст. 33 ТК.

Что такое «иное имущество»?

Иным имуществом, для предотвращения порчи которого может производиться перевод в порядке производственной необходимости, является не имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, а, например, имущество, принадлежащее другим лицам, но находящееся у нанимателя на основании гражданско-правовых договоров (например, в камере хранения на вокзале), или личное имущество работников в специальных помещениях организации (гардеробах и др. ).

Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника

Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника допускается без его увязки с исключительностью обстоятельств и выполняемой трудовой функцией. Здесь есть только одно ограничение: такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это может быть и перевод сразу на полный месяц, и на более короткие периоды, но не превышающие в общей сложности одного месяца.

Указанный срок не может быть продлен ни на основании коллективного договора, ни по согла-шению с работником, так как в данном случае будет иметь место ухудшение положения работника по сравнению с законодательством. Последнее же исходя из части второй ст. 7 и п. 1 части первой ст. 23 ТК запрещено с признанием таких договорен-ностей недействительными.

Перевод к другому нанимателю

Производственная необходимость должна возникать согласно части второй ст. 33 ТК только для нанимателя, с которым работник заключил трудовой договор. Если, например, производственная авария произошла у другого нанимателя, то переводить к нему работников для устранения ее последствий можно только на общих основаниях, определенных ст. 30 ТК, т.е. с согласия работника.

Перевод к другому нанимателю может иметь место, например, если 2 нанимателя технологи-чески взаимозависимы и заключили договор об оказании взаимной помощи для предотвращения простоев.

Перевод в связи с производственной необхо-димостью производится без согласия работника и потому обязателен для него (часть третья ст. 33 ТК). В случае отказа работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разовые и неоднократные переводы

Часть третья ст. 33 ТК ограничивает одним месяцем только разовый перевод, а не предельный период в течение года. Это ограничение касается как переводов у того же нанимателя, так и к друго-му нанимателю.

Переводы могут быть неоднократными в течение года, если возникают обстоятельства, порождающие производственную необходимость (например, в первый раз для предотвращения производственной аварии, во второй – стихийного бедствия, в третий – несчастного случая и т. д.).

Ограничение разового перевода месячным сроком распространяется и на ситуации, когда он производится при наличии обстоятельств, определенных в коллективном договоре.

Ограничение срока перевода, содержащееся в части третьей ст. 33 ТК, касается только случаев, когда перевод осуществляется без согласия работника.

Если же согласие работника дано на более дли-тельный период (например, на 2–3 месяца), то та-кой перевод будет законным на основании частей первой – второй ст. 30 ТК и оплата труда за весь указанный период должна производиться по правилам части пятой ст. 33 ТК.

Перевод работника вследствие производствен-ной необходимости является временным, поэтому за ним сохраняется прежняя работа (должность), которая должна быть ему предоставлена по исте-чении срока перевода.

Не забудьте о противопоказаниях по здоровью

Как и любые другие виды переводов, перевод в случае производственной необходимости не может осуществляться на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (часть четвертая ст. 30 и часть вторая ст. 33 ТК).

Возвращение работника на прежнюю работу

Законодательством не предусмотрено издание специального приказа (распоряжения, записки) о возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью.

«Обратный» перевод (с временной другой ра-боты на прежнюю постоянную) происходит автоматически.

Оплата труда

Оплата труда за время перевода в связи с про-изводственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего зара-ботка по прежней работе (часть пятая ст. 33 ТК). В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты, даже если оплата по выполняемой временной работе больше, чем средний заработок по прежней работе.

В ст. 33 ТК не указано, кто должен производить оплату (сохранение среднего заработка) в связи с переводом в порядке производственной необходимости к другому нанимателю: последний или же основной наниматель. Данный вопрос обычно решается по договоренности между ними. Если такая договоренность не достигнута, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор. При этом период перевода на общих основаниях включается в стаж, дающий право на отпуск и пенсию.

Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК)

Простой – это временное отсутствие работы по причине производственного и экономического характера (часть первая ст. 34 ТК).

Примерными причинами простоя могут быть: выход из строя оборудования и (или) механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии. В зависимости от обстоятельств ими могут быть также затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственная авария и др.

Простой может быть на одном либо нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких подразделениях, в целом во всей организации. Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или по объективным причинам.

Признание простоем только ограниченного периода времени (не более 6 месяцев) говорит о том, что законодатель принял решение объявлять за пределами этого периода сокращение численности или штата работников, за которым должно следовать увольнение по п. 1 ст. 42 ТК.

Не «в соответствии», только «с учетом»

ст. 34 ТК содержится требование, чтобы работники переводились на другую работу не «в соответствии», а только «с учетом» их специальности и квалификации. Отсюда вытекает, что возможен перевод на работу по новой специальности, но по своим квалификационным характеристикам

она должна быть близка к прежней специальности с тем, чтобы, во-первых, не допускать дисквали-фикации работника, а во-вторых, чтобы он был в состоянии на должном уровне выполнять новую работу.

Количество и срок переводов в связи с простоем

Часть вторая ст. 34 ТК не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Они могут производиться всякий раз, когда возникает простой.

Время перевода в связи с простоем у того же нанимателя может, например, составлять и 2, и 3 месяца (но не более 6) в зависимости от фактической приостановки работ. Перевод же к другому нанимателю ограничивается одним месяцем, но в расчете не за год, а только за один раз.

Перевод к другому нанимателю в связи с простоем

Логическое толкование ст. 19, 30 и 34 ТК позволяет сделать вывод, что к другому нанимателю можно переводить в связи с простоем лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя. Перевод в связи с простоем в другую местность в порядке, предусмотренном ст. 34 ТК, не допускается как у того же, так и к другому нанимателю.

Более квалифицированная работа – выше оплата

Если работник переводится на более квалифицированную работу, по которой оплата выше гарантированной согласно ст. 34 ТК, то должны применяться правила ст. 66 ТК: оплата производится по работе более высокой квалификации, а прежний средний заработок или тарифная ставка (оклад) не сохраняются.

Если у нанимателя нет возможности перевести работников, то при отсутствии их вины в простое им производятся гарантийные выплаты в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада (ст. 71 ТК).

Перевод при простое – право, а не обязанность нанимателя

Исходя из общего смысла гл. 3 ТК наниматель имеет право, но не обязан переводить работников при возникновении простоя даже в том случае, когда возможность такого перевода имеется.

При простое (приостановке работ) у временных и сезонных работников наниматель может как перевести их в соответствии со ст. 34 ТК, так и уволить с работы на основании ст. 294 и 301 ТК.

33 статья Трудового кодекса РФ при увольнении

Для многих сотрудников при упоминании о статье 33 не возникнет никаких ассоциаций. Между тем длительное время именно эта цифра имела плохую репутацию. Эта статья могла подкосить карьеру человека, появившись у него в трудовой книжке. И по сей день нередко можно услышать упоминания о ней при увольнении, а также отсылку к ней при обсуждении причин расторжения договора.

Увольнение по инициативе администрации по КЗоТ

Кодекс законов о труде (КЗоТ) — это прародитель нынешнего Трудового кодекса.

Принятый еще в 1971 году он исправно выполнял возложенные на него функции вплоть до 2002 года. 1 февраля 2002 года на смену КЗоТу пришел Трудовой кодекс Российской Федерации. Смена нормативной документации обусловлена была не столько сменной государственного режима, сколько полным изменением трудовых и социальных взаимоотношений. ТК РФ, опираясь на старый кодекс, практически полностью изменил не только вид документа, но и его содержание. Ныне действующий НПА является усовершенствованной расширенной версией документа советских времен.

Увольнение по 33 статье — это отголоски того советского прошлого. Под этой цифрой в КЗоТе шли условия расторжения  трудовых взаимоотношений с наемным работником по инициативе работодателя. Само по себе желание нанимателя уволить сотрудника уже свидетельствует как минимум о его некомпетентности, конечно, если речь не идет о сокращении штата или ликвидации предприятия. А уж если в трудовой книжке появлялась запись о том, что причиной увольнения стала 33 статья, то и вовсе можно было потерять надежду на светлое будущее.

В Советском союзе фактически о сокращении штатов не говорилось, поэтому, хотя данный номер и подразумевал такую причину для расставания с увольняемым, но фактически это никогда не практиковалось. Чаще всего при получении записи с этой цифрой в трудовую книжку речь шла о прогулах или иных значительных нарушениях трудовой дисциплины. Поэтому этот номер наводил ужас на трудящихся, ведь после такой записи претендовать на нормальную работу было проблематично.

Принятие нового Трудового Кодекса

Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%. Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц. Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям. В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений. Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями. Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные  и окончательные решения. Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Увольнение по инициативе работодателя по ТК

Трудовой кодекс 2002 года передвинул статью о расторжении трудовых взаимоотношений с работником по инициативе нанимателя под номер 81.

Именно этот номер заменил ст. 33. Статья 133 Трудового кодекса РФ и статья 331 также не имеют никаких аналогий со старой версией под номером 33. Ст. 133 регламентирует величину минимального размера оплаты труда, а ст.331 касается педагогической деятельности и права ее осуществления.

 

Чтобы уволить из организации человека, нанимателю придется прибегнуть к аргументации из статьи 81. Правда, этот пункт кодекса не имеет такой однозначной негативной окраски, как ранее. В нем приводятся возможные причины для расставания с работником и некоторые из них больше относятся к непредвиденным, чем к умышленным.

Итак, разберемся, какие поводы есть у современного работодателя для увольнения одного или нескольких сотрудников. В пункты этого раздела входят следующие причины, позволяющие уведомить увольняемого о принятом решении:

  1. Ликвидирование юридического лица, касается как организаций, так и ИП.
  2. Сокращение штата.
  3. Выявленное при аттестации несоответствие занимаемому рабочему месту.
  4. Произошла передача собственности из одних рук в другие и новое руководство не желает продолжать сотрудничество с некоторыми специалистами. Этот пункт касается лишь руководящего состава.
  5. При наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий можно уволить работника, если он намеренно не исполняет свои обязанности.
  6. Грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, нахождение в нетрезвом состоянии на работе, разглашение сведений, которые классифицируются как тайные, хищение имущества, растрата, нарушение правил техники безопасности, повлекшее за собой тяжелые последствия в виде травм, аварий и иное.
  7. При утрате доверия к сотруднику вследствие совершенных им виновных поступков и действий.
  8. При уличении в аморальности сотрудников педагогической и воспитательной сферы.
  9. Лицо из руководящего состава может быть уволено при принятии им решения, повлекшее за собой серьезный ущерб организации.
  10. При обнаружении фактов, свидетельствующих о том, что при приеме на работу работник предоставил заведомо ложную информацию или поддельные документы.

Данный перечень показывает все возможные причины, по которым наниматель может прибегнуть к реализации своего законного права на расторжение трудового контракта с неугодным работником.

Что изменилось?

Проводя аналогию между 33 и 81 статьей, легко заметить те изменения, которые претерпел новый кодекс.

Статья 81 значительно увеличила полномочия работодателя при решении вопроса об увольнении.

Некоторые пункты и вовсе абсолютно новые и аналогий с предыдущей версией не имеют, как например:

  1. Наличие аморального проступка у воспитателей и педагогов.
  2. Разглашение государственное, коммерческой или служебной тайны.
  3. Перемена собственника организации.
  4. Действия сотрудника, который имеет непосредственный контакт с материальными ценностями, которые повлекли утрату к нему доверия.
  5. Решения руководящего состава, которое повлекло за собой серьезные убытки для предприятия.
  6. Умышленный подлог документов при приеме на работу.

Кроме того, во многих пунктах, которые не изменились полностью, все же были внесены существенные дополнения.

Перевод и перемещение работников: особенности применения

Верховный Суд Украины в постановлении от 1 ноября 2017 года по делу №6-1568цс17 высказал свою правовую позицию относительно порядка перевода и перемещения работников в пределах предприятия.

Норма ст. 32 КЗоТ Украины предусматривает, что перевод на другую работу на том же предприятии в учреждении, организации или в другую местность хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 вышеуказанного кодекса и в других случаях, предусмотренных законом.

В части 2 ст. 32 КЗоТ Украины отмечается, что не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Следовательно, с учетом указанных норм собственник не имеет права выйти за пределы трудового договора и его право на перемещение работников ограничивается условиями трудового договора: в пределах этих условий перемещения возможно, вне его – противоправное.

Таким образом, при перемещении действует принцип неизменности существенных условий договора, то есть остаются неизменными все существенные условия трудового договора (специальность, квалификация, наименование должности).

Кроме этого, по правилам части второй статьи 235 КЗоТ Украины при принятии решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более как за один год.

Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Средний заработок работника определяется в соответствии со статьей 27 Закона Украины «Об оплате труда» по правилам, предусмотренным Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 8 февраля 1995 года № 100.

С учетом этих норм, в частности абзаца третьего пункта 2 Порядка, среднемесячная заработная плата за время вынужденного прогула работника исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана выплата, то есть дню увольнения работника.

Источник: http://yaizakon.com.ua/27049-2/

Вас уволили – Деньги – Коммерсантъ

&nbspВас уволили

Вас уволили? На этом можно и подзаработать

       Вас уволили. Событие — не из приятных. Однако рано падать духом. Еще не все потеряно, и ваша карьера даже может получить достойное продолжение. У вас есть шанс не только вернуться к любимой работе, но и получить компенсацию.
       
Вас уволили – начинайте действовать
       Увольнение, даже когда его давно ждешь, всегда как-то внезапно и неприятно. В этой ситуации каждый поступает по-разному: кто-то начинает выяснять отношения с администрацией, кто-то начинает искать новую работу, а кто-то пытается решить свои проблемы в суде. А что делать вам? Это зависит от личного выбора и навыка общения с начальством.
       Иной раз для пересмотра решения об увольнении, особенно на частных предприятиях, где отношение к КЗоТу, мягко скажем, вольное, достаточно просто припугнуть руководство фирмы своим намерением обратиться в суд или козырнуть связями в юридическом мире.
       Это действует, особенно если вы знаете, что уволили вас далеко не по правилам. В отношении государственных предприятий этот номер не очень проходит — там, как правило, с делопроизводством все обстоит хорошо.
       Но если вы все же решили во что бы то ни стало восстановиться на работе, а ваше начальство не внемлет никаким аргументам, обращение в суд по-прежнему остается самым надежным и эффективным средством. Тем более, что с декабря прошлого года суды начали удовлетворять дела о компенсации морального ущерба в трудовых спорах. Это значит, что у вас появилась реальная возможность не только восстановиться на работе, но и получить некоторую компенсацию ущерба.
       
Уволить тоже надо уметь
       Если вы думаете, что достаточно подать заявление в наш народный суд — и дело автоматически будет решено в вашу пользу, это глубокое заблуждение. К суду надо тщательно подготовиться. Раз уж вы решились судиться, то на первых порах вашей настольной книгой должен стать Кодекс Законов о труде (КЗоТ). Да-да, не пугайтесь, именно с его статьями нужно сверять действия уволившей вас администрации. Притом, вам не нужно читать его весь. Все ваши проблемы описаны в четырех статьях — 33, 135, 136, 213. Просмотрите их внимательно и сравните с тем, как это происходило в вашем случае.
       Скажем, вы провинились, о чем, конечно, администрация не замедлила составить акт и ознакомить вас с ним, свидетельством чего является ваша подпись. Далее вы должны припомнить, было ли вам предложено написать объяснительную, как того требует КЗоТ (п. 1, ст. 136). Отказываться писать ее не следует, в этом нет никакого смысла. В случае вашего отказа администрация составит акт о вашем нежелании объясниться, и для суда он вполне сможет заменить объяснительную записку. Допустим, все же объяснительная есть. Начальство, посмотрев на нее, решило вас наказать. А наказать можно все так же, по КЗоТу. Выбор там невелик: замечание, выговор, строгий выговор. Любая из этих мер обязательно должна быть оформлена приказом, о котором вас обязаны незамедлительно поставить в известность.
       Очень важна и дата приказа: он должен быть подписан не позже 30 дней после инцидента. Причем, неважно, работаете вы на государственном предприятии или в коммерческой фирме: система приказов должна существовать на любом предприятии, независимо от формы собственности. Частные фирмы часто пренебрегают этим во вред себе.
       Есть еще одна важная деталь: в КЗоТе отмечено (ст. 135, ст. 33), что вас могут уволить только после того, как вы уже испытали воспитательное действие других мер (замечаний, выговоров). Следовательно, чтобы вас уволить, нужна та же цепочка: акт о нарушении — объяснительная — приказ об увольнении — объявление его вам под расписку. (Эти документы вам следует потребовать у администрации для представления в суд).
       Исключение составляют случаи прогула (отсутствие на рабочем месте свыше трех часов). Это часто использует администрация, когда собирается избавиться от работника. Однако в случае, когда на предприятии отсутствует система приказов, выход отдельного приказа по вашему поводу может служить основанием для отмены решения об увольнении в судебном порядке.
       Учтите только, что описанная последовательность событий является идеальным порядком увольнения, чего на практике, как правило, не происходит. Учтите этот положительный для вас момент — как правило, именно это является основанием для восстановления на работе в судебном порядке.
       
Не ходите судиться в одиночку
       Если вы уверены в своей правоте и собрали все необходимые бумаги — можете самостоятельно обращаться в суд. Однако судебная практика показывает что, как правило, рядовой гражданин не знает реального объема документов, (и даже не всегда может их получить) которые должны быть предоставлены при разбирательстве дела, не ведает о необходимости свидетелей, которые должны быть вызваны в суд, и прочих важных, с точки зрения права, вещей. Поэтому реальный шанс выиграть дело, особенно связанное с возмещением ущерба, вы получите только прибегнув к услугам адвоката. И, что немаловажно, эти затраты вы сможете компенсировать за счет противоположной стороны.
       
Возможна компенсация
       Положим, суд может восстановить вас на работе, но, скажите честно, хочется ли вам этого…Может быть, ради того, чтобы удовлетворить свои моральные амбиции, не стоило затевать всей этой истории. Ведь вернуться туда, откуда вас недавно выгнали, да еще таким негуманным способом — не очень приятно. Тогда, вероятно, стоит подумать о том, что наряду с восстановлением на работе можно получить еще и компенсацию ущерба. Такую возможность законодательно закрепила ст.151 Гражданского кодекса.
       Перспектива получить кругленькую сумму в этом случае вполне реальна, но требует некоторой подготовки. Вы должны быть готовы объяснить на суде — где, когда и при каких обстоятельствах вы пострадали. Факт физического недомогания, предусмотрительно оформленный справкой, оказался бы как нельзя кстати. Он, конечно, должен хронологически совпадать с постувольнительным периодом. Это усилит впечатление о степени ваших переживаний и внушит присутствующим в зале суда уверенность в справедливости ваших требований. Остальное — дело адвоката.
       
Точка зрения адвоката.
       Наиболее типичная проблема для предприятий любой формы собственности — это несоблюдение порядка увольнения, регламентированного в статье 136 КЗоТа. А отсутствие законодательно установленной последовательности является основанием к отмене судом приказа администрации (ст. 213 КЗоТа). Поэтому, даже если человек и виноват в совершении чего-либо дисциплинарно негативного, то судье приходится восстанавливать его на работе. Частные предприятия не ладят с понятием систематичности нарушений, что предполагает совершение проступков достаточно регулярно — 4, 5, 6 раз. В том случае, если увольнение произошло после одного, второго инцидента, результат судебного заседания предсказуем: восстанавливают на работе. Требование о систематичности касается только неисполнения должностных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины и не учитывается в случае увольнения за прогул.
       Закон для всех один. И нет никакой разницы в его применении государственными и частными фирмами. Поэтому институт увольнения должен быть одинаково исполняем на предприятиях любых форм собственности. Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации четко указаны в статье 33 КЗоТа. Вообще, складывается впечатление, что на частном предприятии никогда не слышали о существовании трудового законодательства. И человека, принятого по срочному договору, могут уволить до истечения его срока без каких-либо объяснений и не утруждая себя писанием каких-либо бумажек. Однако при отсутствии письменного распоряжения об увольнении — нет увольнения. Либо работник должен потребовать письменного оформления распоряжения, либо продолжать посещать работу, получать заработную плату, пока руководство не сообразит, что лучше составить такой документ. Этот документ вам понадобится на случай, если вы соберетесь решать спор в судебном порядке. Тогда не нужно забывать о существовании исковых сроков: исковое заявление подается всего лишь в течение месяца со дня вручения копии приказа о вынесении взыскания, либо со дня, когда вам отдали трудовую книжку.
       За последнее время участились случаи, когда на момент вынесения положительного для работника решения может оказаться, что предприятие ликвидировалось или реорганизовалось, и правопреемника найти невозможно. При подаче искового заявления, если есть основание полагать, что фирмы ответчика вообще нет и не будет — вам стоит обратиться к судье с ходатайством о принятии мер к обеспечению иска. Это может быть наложение ареста на счет имущества. Применение таких мер решается каждым судьей на основании конкретного случая. Что касается получения компенсации морального вреда, то, ее можно получить по трудовым спорам. Разъяснения для судов первой инстанции наконец-то дал Верховный суд на декабрьском пленуме. До этого компенсация, несмотря на декларацию, редко применялась на практике. Суды отказывали в данной части требований. В настоящее время нельзя сказать, что компенсацию получают все, кто ее требует. Поскольку обязательно соблюдение важного условия: наличие морального ущерба должно быть доказано. Как это можно сделать? Если после того, как вас уволили, вы болели — и не ангиной или гриппом, а чем-то более серьезным — и суду будут представлены справки, рецепты и другие медицинские документы, то можно рассчитывать на положительное решение. Также эту компенсацию необходимо рассчитать и обосновать. Она должна быть адекватна вашему среднему заработку и продолжительности вашего вынужденного безделья.
       
Устраиваясь на работу, не забывайте об увольнении
       Чтобы избежать неожиданного увольнения в будущем, при поступлении на работу следует внимательно посмотреть, какой трудовой договор вы подписываете. Если вы — ценный работник и заинтересованность работодателя в вашем профессионализме не секрет для вас, то вам, конечно, можно настаивать на согласовании условий договора.
       Должностные инструкции на предприятии частной формы — большая редкость. Все, что входит в ваши обязанности, должно быть подробно описано в трудовом договоре. При этом вам не следует забывать, что его условия не должны быть ухудшающими ваше положение по сравнению с законодательством о труде. И, если они оговорены, то они признаются недействительными, о чем прямо сказано в статье 5 КЗоТа. И, если вы не можете их изменить при подписании договора, то хотя бы отметьте это про себя. Одним из таких условий может служить требование работодателя о неразглашении коммерческой тайны.
       Нарушением является и условие о выплате заработной платы реже, чем два раза в месяц, поскольку КЗоТ установил регулярность ее получения в статье 96. Учтите, что при вынесении решения о компенсации морального вреда судья может учесть это обстоятельство при обосновании расчета требуемой вами суммы.
       
       Итак, вы взвалили все (почти) хлопоты на плечи адвоката, отсидели на судебном заседании, добились заветного решения. И уже не задаетесь вопросом: а зачем вам все это было нужно?
       Результаты очевидны. Во-первых, вы получили энную сумму, в которую кроме компенсации морального ущерба, входит ваша заработная плата за время вынужденного прогула. Во-вторых, вы солидно выглядите в трудовой книжке, как и до этой злополучной работы. Вот теперь-то и стоит подумать о том, что вам не нравится ваше руководство и, может быть, пора писать заявление по собственному желанию.
       
ВЫНОС
Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ)
       Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации.
       Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия учреждения, организации лишь в случаях:
       2. обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
       3. систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
       4. прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин…
        Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности…и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия…
       
Статья 39. Трудовая книжка.
…При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.
       
Статья 135. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины.
       За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:
       1)замечание
       2)выговор
       3)строгий выговор
       4)увольнение
       При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
       
Статья 136. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.
       До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение.
       Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
       Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
       За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
       Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
       
Статья 213. Вынесение решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу.
       В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода не другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
       При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.
       
Гражданский кодекс.
       Статья 151. Компенсация морального вреда.
       Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
       
       ИРИНА БЕЛИНСКАЯ
       

Указ Президента № 442 с изменениями

КНИГА ПЕРВАЯ

ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ

АРТ. 12. Заявление о целях. – Это политика Государство:

a) Содействовать и поддерживать состояние полной занятости посредством улучшение подготовки, распределения и использования рабочей силы; chanroblesvirtuallawlibrary

б) Для защиты каждого гражданина, желающего работать на месте или за границей путем обеспечения для него наилучших возможных условий найма; chanroblesvirtuallawlibrary

c) Содействовать свободному выбору имеющейся работы лицами поиск работы в соответствии с национальными интересами;

г) Для облегчения и регулирования передвижения рабочих в соответствие национальным интересам;

e) Регулировать трудоустройство иностранцев, в том числе создание системы регистрации и / или разрешений на работу;

f) Укрепить сеть государственных бюро по трудоустройству и рационализировать участие частного сектора в найме и трудоустройство местных и зарубежных рабочих для обслуживания национального развития цели; chanroblesvirtuallawlibrary

г) Для обеспечения тщательного отбора филиппинских рабочих за границу. трудоустройство для защиты доброго имени Филиппин за рубежом.

Раздел I

НАБОР

И

РАЗМЕЩЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Глава I

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

АРТ. 13. Определения. – (а) «Рабочий» означает любого члена рабочей силы, независимо от того, работаете ли или безработный.

(б) «Набор и трудоустройство» относится к любому акт сбора, набора, заключения контракта, транспортировки, использования, найма или найма рабочих, включая направления, услуги по контракту, обещание или реклама о приеме на работу в стране или за рубежом, коммерческая или нет: При условии, что любое физическое или юридическое лицо, которое каким-либо образом предлагает или обещает за вознаграждение, трудоустройство двух или более лиц считается занятым набор и трудоустройство.

(в) «Частное агентство платной занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, занимающееся наймом и трудоустройством работников для сбор, который взимается, прямо или косвенно, с работников или работодателей. или оба.

(d) «Лицензия» означает документ, выданный Департамент труда, уполномочивающий физическое или юридическое лицо на управлять частным агентством по трудоустройству.

(e) «Частная организация по найму» означает любое лицо или ассоциация, занимающаяся наймом и трудоустройством рабочих, локально или за границей, без взимания, прямо или косвенно, какой-либо комиссии с работники или работодатели.

(f) «Орган» означает документ, выданный Департамент труда, уполномочивающий лицо или ассоциация для участия в деятельности по найму и трудоустройству в качестве частного рекрутинговая организация.

(g) «Моряк» означает любое лицо, работающее на судно, занимающееся морским плаванием.

(h) «Работа за границей» означает наем рабочий за пределами Филиппин. chanroblesvirtuallawlibrary

(i) «Эмигрант» означает любое лицо, рабочий или иное, которое эмигрирует в иностранное государство на основании иммиграционной визы или вида на жительство или эквивалент в стране назначения.

АРТ. 14. Содействие занятости. – Министр труда должен иметь полномочия и полномочия:

(a) Для организации и открытия новых бюро по трудоустройству в дополнение к в существующие бюро по трудоустройству при Министерстве труда по мере необходимости;

(b) Организовать и установить общенациональный допуск на работу и информационная система для информирования заявителей, регистрирующихся в конкретном бюро по трудоустройству о возможностях трудоустройства в других частях страны, а также возможности трудоустройства за рубежом;

(c) Разработать и организовать программу, которая будет способствовать профессиональная, производственная и географическая мобильность рабочей силы и оказывать помощь в перемещении рабочих из одного района в другой; и

(d) Требовать от любого лица, учреждения, организации или учреждение для подачи такой информации о занятости, которая может быть предписана Министр труда.

АРТ. 15. Бюро службы занятости. – (а) Бюро Службы занятости несут основную ответственность за разработку и мониторинг комплексной программы трудоустройства. Он будет иметь силу и дежурный:

1. Сформулировать и разработать планы и программы по реализации занятости цели продвижения данного раздела;

2. Для создания и поддержания регистрации и / или лицензирования система регулирования участия частного сектора в найме и трудоустройство местных и зарубежных сотрудников и обеспечение наилучших условий и условия найма филиппинских контрактников и соблюдение при этом в соответствии с такими правилами и положениями, которые могут быть изданы министром труда;

3.Сформулировать и разработать программы занятости, направленные на приносят пользу обездоленным группам и общинам; chanroblesvirtuallawlibrary

4. Создание и поддержание регистрации и / или разрешения на работу система регулирования занятости иностранцев;

5. Развитие рынка труда. информационная система в помощь надлежащему персоналу и планированию развития;

6. Разработать гибкую систему профессиональной ориентации и тестирования. система помощи в правильном распределении человеческих ресурсов; и

7.Вести центральный реестр навыков, кроме моряков.

(b) Региональные отделения Министерства труда обладает первоначальной и исключительной юрисдикцией по всем вопросам или делам связанных с отношениями работодателя и работника, включая денежные требования, возникающие в связи с или в силу любого закона или контрактов с участием филиппинских рабочих за границей занятость, кроме моряков: При условии, что Бюро по трудоустройству может, в случае Национального столичного региона, осуществлять такие полномочия, когда Министр труда считает это целесообразным.Решения региональных отделений Бюро по трудоустройству, если это разрешено Министром труда, как это предусмотрено в настоящей статье, подлежат обжалованию в Национальных трудовых отношениях. Совершить по основаниям, предусмотренным статьей 223 настоящего Кодекса. Решения Национальной комиссии по трудовым отношениям. окончательный и не подлежит обжалованию. (Заменено исполнительным приказом 797 от 1 мая 1982 г.).

(c) Министр труда должен иметь право взимать и взимать сборы по ставкам, рекомендованным Бюро службы занятости.Такие сборы депонируются в Национальном казначействе. в качестве специального счета Общего фонда для достижения целей Бюро по трудоустройству с учетом положений Раздела 40 Указа Президента РФ № 1177.

АРТ. 16. Частный найм. – За исключением случаев, предусмотренных в Глава II этого раздела, ни одно физическое или юридическое лицо, кроме государственной службы офисы, занимаются набором и трудоустройством работников.

АРТ. 17. Совет по развитию занятости за рубежом. – Ан Настоящим создается Совет по развитию занятости за рубежом, сотрудничество с соответствующими структурами и агентствами, систематическая программа для трудоустройство филиппинских рабочих за границей сверх домашних потребностей и защищать свои права на справедливую и равноправную практику найма. Он должен иметь мощность и долг:

1. Содействовать трудоустройству филиппинских рабочих за рубежом. через комплексную программу продвижения и развития рынка;

2. Обеспечить наилучшие возможные сроки и условия наем филиппинских контрактников на межправительственной основе и обеспечить их соблюдение;

3.Для найма и размещения работников для работы за границей на межправительственные договоренности и в таких других секторах, как политика диктовать; и chanroblesvirtuallawlibrary

4. Действовать в качестве секретариата Попечительского совета Фонд социального обеспечения и обучения для иностранных рабочих.

АРТ. 18. Запрет на прямой найм. – Ни один работодатель не может нанять филиппинского рабочего для работы за границей, кроме как через Правления и организации, уполномоченные Министром труда.Прямой найм членами дипломатического корпуса, международных организаций и такие другие работодатели, которые могут быть разрешены министром труда, освобождены от этого положения.

АРТ. 19. Управление по делам эмигрантов. – (а) В соответствии с национальная политика по поддержанию тесных связей с филиппинскими сообществами мигрантов и способствовать их благосостоянию, а также создать банк данных в помощь национальным разработка кадровой политики, настоящим создается Управление по делам эмигрантов в Департамент труда.Офис является единицей в канцелярии секретаря и первоначально укомплектовывается и управляется такой персонал и за счет такого финансирования, которое имеется в Департаменте и связанные с ним агентства. После этого его ассигнование должно быть частью обычный Указ об общих ассигнованиях.

(b) Офис должен, среди прочего, способствовать благополучию эмигранты и поддерживают тесную связь с родиной по:

1) связь с мигрантом сообщества;

2) социально-культурное Сервисы;

3) продвигать и способствовать реинтеграция мигрантов в основное русло жизни страны;

4) способствовать экономическому развитию; политические и культурные связи с сообществами; и

5) вообще браться за такие мероприятия, которые могут потребоваться для расширения таких совместных связей.

АРТ. 20. Национальное управление моряков. – (а) Национальные моряки Настоящим создается Правление, которое разрабатывает и поддерживает всеобъемлющую программа для филиппинских моряков, работающих за границей. Он будет иметь силу и дежурный:

1. Оказать бесплатные услуги по трудоустройству моряков;

2. Регулировать и контролировать деятельность агентов или представители судоходных компаний по найму моряков за границу трудоустройство и обеспечение наилучших условий найма для моряков-контрактников работников и обеспечить их соблюдение;

3.Вести полный реестр всех филиппинских моряков.

(b) Правление обладает первоначальной и исключительной юрисдикцией. по всем вопросам или делам, включая денежные претензии, с участием работодателя-работника отношения, возникающие на основании или в силу какого-либо закона или контрактов, включающих Филиппинские моряки для работы за границей. Решения Совета должны быть можно обжаловать в Национальной комиссии по трудовым отношениям по основаниям, предусмотренным статьей 223 настоящего Федерального закона. Решения Национальная комиссия по трудовым отношениям является окончательной. и не подлежит обжалованию.

АРТ. 21. Дипломатическая служба роль и участие. – Обеспечить надежную защиту филиппинских рабочих за границей, трудовые атташе, рабочая сила отчетные должностные лица, должным образом назначенные министром труда и соответствующие филиппинские дипломатические или консульские должностные лица должны, даже без предварительной инструкции или совета из головного офиса, воспользуйтесь полномочиями и дежурство: chanroblesvirtuallawlibrary

(а) Обеспечить всех филиппинских рабочих в пределах их юрисдикции помощь по всем вопросам, возникающим в связи с трудоустройством;

(b) Чтобы гарантировать, что филиппинские рабочие не подвергаются эксплуатации или подвергались дискриминации;

(c) Чтобы проверить и подтвердить в качестве необходимого для аутентификации, что условия найма в контрактах с участием филиппинских рабочих соответствуют Трудовому кодексу и правилам и правила Совета по развитию занятости за рубежом и национальных моряков Доска;

(d) Продолжать исследования или исследования и давать рекомендации по различным аспектам рынка труда в пределах их юрисдикции;

(e) Для сбора и анализа информации о занятости ситуацию и ее возможные тенденции, а также сделать такую ​​информацию доступной; и

(f) Выполнять такие другие обязанности, которые могут потребоваться от них от время от времени.

АРТ. 22. Обязательный перевод валютной выручки. – Все филиппинские трудящиеся за границей обязаны переводить часть их валютные доходы своим семьям, иждивенцам и / или бенефициары в стране в соответствии с правилами и положениями предписано министром труда.

АРТ. 23. Состав советов директоров. – (a) OEDB должен: состоять из министра труда и занятости как председатель, заместитель министра труда как Заместитель председателя и представитель Министерства иностранных дел, Министерство национальной обороны, Центральный банк, Департамент образования, культуры и спорта, Национальные кадры и Молодежный совет, Бюро по трудоустройству, организация трудящихся и организация работодателей и исполнительный директор OEDB в качестве членов.

(b) Национальная коллегия моряков состоит из секретаря. труда и занятости в качестве председателя, Заместитель министра труда в качестве заместителя председателя Комендант филиппинской береговой охраны и представитель каждого из Департамент иностранных дел, Департамент образования, культуры и спорта, Центральный банк, Управление морской промышленности, Бюро занятости Services, национальная судоходная ассоциация и исполнительный директор NSB как участники.

Члены советов получают надбавки к определяется Правлением, которое не может быть более P2,000.00 в месяц.

(c) Советы прикрепляются к Министерству труда для координации политики и программ. Каждый из них получать помощь от Секретариата, возглавляемого Исполнительным директором, который является Гражданин Филиппин с достаточным опытом управления персоналом, включая трудоустройство за рубежом. Исполнительный директор назначен Президентом Филиппин по рекомендации Министр труда и получает годовую зарплату. как установлено законом.Министр труда назначает другие члены Секретариата.

(d) Генеральный аудитор назначает своего представителя в Правлениям проводить аудит своих соответствующих счетов в соответствии с законами об аудите и соответствующие правила и положения. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 24. Советы по изданию правил и сбору сборов. – Доски издает соответствующие правила и положения для выполнения своих функций. Они имеют право устанавливать и взимать плату с заинтересованных работодателей, которые будут депонированы на соответствующие счета указанных советов и использоваться ими исключительно для продвижения своих целей.

Глава II

РЕГУЛИРОВАНИЕ НАБОРА И РАЗМЕЩЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

АРТ. 25. Участие частного сектора в найме и размещение рабочих. – В соответствии с целями национального развития и чтобы использовать и максимально использовать ресурсы частного сектора и инициатива в разработке и внедрении комплексного трудоустройства программы, частный сектор занятости должен участвовать в найме и размещение работников на местном и зарубежном уровне в соответствии с такими руководящими принципами, правилами и правила, которые могут быть изданы министром труда.

АРТ. 26. Туристическим агентствам запрещено новобранец. – Туристические агентства и агентства продаж авиакомпаний запрещено заниматься бизнесом по найму и трудоустройству работники для работы за границей, независимо от того, ради прибыли они или нет.

АРТ. 27. Требование о гражданстве. – Только филиппинский граждане или корпорации, товарищества или организации не менее семидесяти пяти процент (75%) уставного и голосующего капитала которого принадлежит и подконтрольным филиппинским гражданам разрешается участвовать в набор и трудоустройство работников на месте или за рубежом.

АРТ. 28. Использование заглавных букв. – Все претенденты на авторитет для приема на работу или продления лицензии на прием на работу требуются такие существенные капитализация определяется Министром труда.

АРТ. 29. Непередаваемость лицензии или полномочий. – Ни одно лицо не может прямо или косвенно использовать лицензию или полномочия. кроме того, в пользу которого он был выпущен, или в любое место, кроме указанного в лицензии или полномочиях, должно быть передано, переданы или переуступлены любому другому физическому или юридическому лицу.Любая передача бизнеса адрес, назначение или назначение любого агента или представителя, включая открытие дополнительных офисов в любом месте подлежит предварительному одобрение Министерства труда.

АРТ. 30. Регистрационный сбор. – Министр труда обнародует график оплаты труда регистрация всех претендентов на лицензию или полномочия.

АРТ. 31. Облигации. – Все соискатели лицензии или полномочий размещает такие денежные средства и залоги поручителей, как определено министром труда, чтобы гарантировать соблюдение предписанного набора процедуры, правила и положения, а также условия найма как может быть уместным.

АРТ. 32. Гонорары, уплачиваемые работниками. – Любой человек подача заявления о приеме на работу в частное платное агентство по трудоустройству помощь не взимается до тех пор, пока он не получит работу своими усилиями или фактически приступил к работе. Такой сбор должен быть всегда покрытый соответствующей квитанцией, ясно показывающей уплаченную сумму. Министр труда обнародует график допустимые сборы.

АРТ. 33. Отчеты о занятости. – Когда бы общественных интересов, министр труда может поручить всем физическим или юридическим лицам, подпадающим под действие настоящего раздела, подать отчет о статусе занятости, включая вакансии, реквизиты вакансии реквизиции, увольнение с работы, заработная плата, другие условия и другие данные о занятости.

АРТ. 34. Запрещенные практики. – Это должно быть незаконно для любое физическое или юридическое лицо, лицензиат или уполномоченный орган:

(a) Взимать или принимать, прямо или косвенно, любую сумму больше, чем указано в таблице допустимых сборов, установленных Министра труда, или заставить рабочего платить любые сумма, превышающая фактически полученную им в качестве ссуды или аванса;

(b) Предоставлять или публиковать ложное уведомление или информацию, или документ о приеме на работу или трудоустройстве;

(c) Для предоставления ложных уведомлений, свидетельских показаний, информации или документов или совершить любой акт введения в заблуждение с целью получения лицензии или полномочия в соответствии с настоящим Кодексом.

(d) Чтобы побудить или попытаться побудить уже нанятого работника к уволиться с работы, чтобы предложить его другому, если перевод не разработан, чтобы освободить работника от жестких условий работа;

(e) Чтобы повлиять или попытаться повлиять на любое физическое или юридическое лицо не нанимать любого работника, который не подавал заявление о приеме на работу через свое агентство;

(f) Для найма или трудоустройства рабочих наносят вред общественному здоровью, нравственности или достоинству Республики Филиппины; chanroblesvirtuallawlibrary

(g) Препятствовать или пытаться воспрепятствовать проверке со стороны Министр труда или его должным образом уполномоченный представители;

(h) Не подавать отчеты о статусе занятости, размещение вакансий, перевод валютной выручки, отделение от рабочие места, отъезды и другие вопросы или информация, которые могут потребоваться министр труда.

(i) Для замены или изменения места работы контракты, утвержденные и проверенные Министерством труда с момента его фактического подписания сторонами до периоды истечения того же срока без одобрения министра труда;

(j) Стать должностным лицом или членом Совета любого корпорация, занимающаяся туристическим агентством или занимающаяся прямо или косвенно руководство туристического агентства; и

(k) Удерживать или отказывать в выдаче проездных документов работникам-заявителям перед отъездом по денежным или финансовым соображениям, кроме тех уполномочены в соответствии с настоящим Кодексом и его имплементирующими правилами и положениями.

АРТ. 35. Приостановление и / или аннулирование лицензии или орган власти. – Министр труда должен иметь право приостанавливать или отменять любую лицензию или полномочия по найму сотрудников для трудоустройство за границей за нарушение правил и положений, установленных Министерство труда, трудоустройство за рубежом Совет по развитию, или за нарушение положений этого и других применимые законы, общие приказы и инструкции.

Глава III

ПРОЧИЕ ПОЛОЖЕНИЯ


АРТ.36. Регулирующая сила. – Министр труда имеет право ограничивать и регулировать набор и трудоустройство деятельность всех агентств, подпадающих под действие этого раздела, и настоящим уполномочен издавать приказы и обнародовать правила и положения для выполнения целей и реализации положений настоящего Раздела.

АРТ. 37. Гостевая Электроэнергетика. – Министр труда или его должным образом уполномоченный представители могут в любое время осмотреть помещения, бухгалтерские книги и записи любого физического или юридического лица, подпадающего под действие этого раздела, требуют, чтобы он представил регулярно отчитывается по установленным формам и принимает меры в случае нарушения каких-либо положений этого Заголовка.

АРТ. 38. Незаконная вербовка. – (а) Любая вербовка деятельности, включая запрещенные практики, перечисленные в статье 34 этот Кодекс, который должен выполняться не лицензиатами или лицами, не обладающими полномочиями, должен считаться незаконными и наказуемыми в соответствии со статьей 39 настоящего Кодекса. Отделение труда и занятости или любых правоохранительных органов Офицер может подавать жалобы в соответствии с настоящей статьей.

(b) Незаконная вербовка, совершенная синдикатом или преступлением в крупном размере считается экономический саботаж и наказываются в соответствии со статьей 39 настоящего Федерального закона.

Незаконная вербовка считается совершенной синдикатом, если осуществляется группой из трех (3) или более лиц, вступивших в сговор и / или сообща друг другу в совершении любых незаконных или незаконных сделка, предприятие или схема, определенная в соответствии с первым абзацем настоящих Правил. Незаконная вербовка считается совершенной в крупном размере, если она совершена против три (3) или более человека индивидуально или в группе.

(c) Министр труда и Занятость или его должным образом уполномоченные представители имеют право вызывать арест и задержание такого лица, не имеющего лицензии или не обладающего полномочиями, если после расследования установлено, что его деятельность представляет опасность для национальной безопасности и общественного порядка или приведет к дальнейшей эксплуатации ищущие работу.Секретарь выдает приказ об обыске офиса или помещения и изъятие документов, принадлежностей, имущества и другого инвентаря, используемого в незаконная деятельность по найму и закрытие компаний, заведений и юридические лица, занимающиеся наймом рабочих для заграничных трудоустройство, не имея на то лицензии или разрешения.

АРТ. 39. Штрафы. – (а) Наказание жизни тюремное заключение и штраф в размере ста тысяч песо (1000000 песо.00) назначается, если незаконная вербовка представляет собой экономический саботаж, поскольку определено здесь;

(b) Любой лицензиат или обладатель полномочий, уличенных в нарушении или побуждение кого-либо к нарушению любого положения настоящего Раздела или его реализации правила и постановления, в случае признания их виновными, подлежат наказанию в виде тюремное заключение на срок от двух до пяти лет или штраф в размере не менее 10 000 песо и не более 50 000 песо, или то и другое вместе такое тюремное заключение и штраф по усмотрению суда;

(c) Любое лицо, которое не является ни лицензиатом, ни держателем орган власти в соответствии с этим разделом, признанный нарушающим любое его положение или его имплементирующие правила и положения в случае признания их виновными несут наказание в виде лишения свободы на срок от четырех до восьми лет или штраф в размере не менее 20 000 песо, но не более 100 000 песо или и то, и другое тюремное заключение и штраф по усмотрению суда;

(d) Если преступником является корпорация, товарищество, ассоциация или юридического лица, наказание должно быть наложено на должностное лицо или должностных лиц корпорация, товарищество, ассоциация или субъект, ответственный за нарушение; и если такое должностное лицо является иностранцем, он должен, в дополнение к наказанию, предусмотренному настоящим документом предписано, быть депортированным без дальнейших разбирательств;

(e) В любом случае обвинительный приговор влечет за собой автоматический отзыв лицензии или полномочий и всех разрешений и привилегии, предоставленные такому физическому или юридическому лицу в соответствии с настоящим Разделом, и конфискация денежных средств и гарантийных обязательств в пользу Совет по развитию занятости за рубежом или Национальный совет моряков, как случай может быть, оба из которых имеют право использовать одно и то же исключительно для продвигать свои цели.

Раздел II

ЗАНЯТОСТЬ НЕРЕЗИДЕНТОВ

ЧУЖИЕ


АРТ. 40. Разрешение на трудоустройство иностранцев-нерезидентов. – Любой иностранец, желающий въехать на Филиппины с целью трудоустройства, и любые отечественный или иностранный работодатель, желающий нанять иностранца для работы в Филиппины должны получить разрешение на работу в Министерстве труда.

Разрешение на работу может быть выдано иностранцу-нерезиденту или работодателю-заявителю после определения отсутствия человек на Филиппинах, который является компетентным, способным и желающим во время приложение для оказания услуг, для которых требуется иностранец.

Для предприятия, зарегистрированного по предпочтительным направлениям инвестиций, указанное разрешение на работу может быть выдано по рекомендации правительства. агентство, которому поручено осуществлять надзор за зарегистрированным предприятием.

АРТ. 41. Запрет на перевод работы. – (а) После выдачи разрешения на работу иностранец не может переходить на другую работу или менять работодателя без предварительного утверждение министра труда.

(b) Любой иностранец-нерезидент, который будет работать в нарушение положения этого раздела и правил его применения и правила подлежат наказанию в соответствии с положениями статей 289. и 290 Трудового кодекса.

Кроме того, иностранный работник подлежит депортации. после отбытия наказания.

АРТ. 42. Представление списка. – Любой работодатель, нанимающий иностранных граждан-нерезидентов на дата вступления в силу настоящего Кодекса представляет список таких граждан в Министр труда в течение 30 (тридцати) дней после такого дата с указанием их имен, гражданства, иностранных и местных адресов, характера работы и статуса пребывания в стране. В Затем министр труда должен определить, являются ли они имеет право на разрешение на работу.chanroblesvirtuallawlibrary

Новый Федеральный закон о труде ОАЭ № 33

Понедельник, 29 ноября 2021 г.

Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ) недавно опубликовали новый Федеральный закон о труде № 33 от 2021 года (новый закон), отменяющий Федеральный закон о труде № 8 от 1980 года (предыдущий закон). Новый закон вступает в силу 2 февраля 2022 года и вносит изменения, некоторые из которых, вероятно, окажут значительное влияние на существующие механизмы найма.Ниже мы приводим обзор некоторых ключевых изменений, их влияния и следующих шагов, которые следует учитывать работодателям.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Новый закон применяется ко всем существующим и будущим трудовым отношениям в частном секторе на суше в ОАЭ, а также в свободных зонах, не имеющих собственного трудового законодательства. Новый закон не будет применяться к трудовым отношениям в Международном финансовом центре Дубая или на мировом рынке Абу-Даби, поскольку они имеют свой собственный режим трудового законодательства.

Исполнительные правила (Исполнительные правила), как ожидается, будут изданы Кабинетом по предложению министра человеческих ресурсов и эмиратизации, которые, как мы надеемся, внесут столь необходимую ясность в реализацию различных новых положений и изменений, внесенных Новым законом.

РАБОЧИЕ МОДЕЛИ

Новый закон устанавливает различные «модели», с которыми стороны могут согласиться, в том числе:

  • Полная занятость – Работа на одного работодателя на постоянной основе.

  • Неполный рабочий день – работа на одного или нескольких работодателей в течение определенного количества часов или дней.

  • Временная работа – Работа, которая выполняется в течение определенного периода времени и включает в себя конкретную задачу и заканчивается ее завершением.

  • Гибкая работа – Работа, предполагающая изменение рабочего времени или дней в зависимости от рабочего процесса, производственных и деловых потребностей работодателя.Сотрудник может работать у работодателя по гибкому графику работы в зависимости от обстоятельств и требований работы.

Применение некоторых аспектов Нового Закона к различным новым моделям работы (например, сверхурочная работа и выходное пособие) еще предстоит увидеть. Ожидается, что Исполнительный регламент прольет некоторый свет на применимые условия и требования для каждой модели работы и соответствующие обязательства работодателя и работника.

ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

Ключевым изменением, внесенным Новым законом, является требование о заключении трудовых договоров с фиксированными условиями.Это серьезный сдвиг по сравнению с положениями предыдущего закона, когда стороны могли заключать бессрочные трудовые договоры, структуру, которую многие компании приняли для своих сотрудников в ОАЭ.

Новый закон также гласит, что срок срочных трудовых договоров не должен превышать трех лет. Срок может быть продлен или продлен любое количество раз на аналогичные или более короткие сроки. Любое продление или продление срока будет добавлено при расчете периода непрерывной работы сотрудника (т.е., в отношении расчета любых применимых чаевых по окончании службы). Если стороны прямо не продлевают или не продлевают срок, но продолжают выполнять договор, срок считается автоматически продленным на тех же условиях.

Работодатели должны будут до 1 февраля 2023 года внести необходимые изменения в свои трудовые договоры и политику найма, включая преобразование любых бессрочных трудовых договоров в срочные контракты с соответствующими органами. Министр людских ресурсов и эмиратизации может продлить этот срок на другие периоды.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ВО ВРЕМЯ ИСПЫТАНИЯ

Согласно предыдущему закону, работодатель мог уволить работника в течение испытательного срока без какого-либо уведомления. Новый закон вводит период предварительного письменного уведомления за 14 дней о расторжении трудового договора работодателем в течение испытательного срока (который ограничен шестью месяцами).

Сотрудник, с другой стороны, должен предоставить работодателю письменное уведомление не менее чем за месяц, если он намеревается расторгнуть трудовой договор в течение испытательного срока для работы на другого работодателя в ОАЭ.В этом случае новый работодатель должен компенсировать первому работодателю любые понесенные расходы на найм, если не согласовано иное.

Если работник желает расторгнуть трудовой договор во время испытательного срока с намерением покинуть ОАЭ, он должен предоставить работодателю письменное уведомление не менее чем за 14 дней. Если такой сотрудник возвращается в ОАЭ и получает разрешение на работу от другого работодателя в течение трех месяцев с даты отъезда из ОАЭ, новый работодатель должен компенсировать первоначальному работодателю расходы на найм, понесенные при найме сотрудника (если не согласовано иное). .

Если одна из сторон расторгает трудовой договор без соблюдения положений Нового закона, прекращающая сторона должна выплатить другой стороне компенсацию, равную базовой заработной плате работника, плюс надбавки, причитающиеся в течение соответствующего периода уведомления или оставшейся части. Сотруднику, который покидает ОАЭ без соблюдения положений, касающихся расторжения контракта в течение испытательного срока, не будет предоставлено разрешение на работу в ОАЭ в течение одного года с даты его отъезда из страны.

ОГРАНИЧЕНИЯ О НЕКОНКУРЕНЦИИ

Как и в предыдущем законе, новый закон позволяет работодателям согласовывать положения о недопустимости конкуренции со своими работниками. Тем не менее, Новый закон дает ясность в отношении условий, при которых такие статьи могут быть исполнены. Например, положения о недопустимости конкуренции имеют исковую силу только в течение максимум двух лет после истечения или прекращения трудового договора. В положениях о недопустимости конкуренции также должны быть указаны место и вид работы в той степени, в которой это необходимо для защиты законных деловых интересов работодателя.

Срок давности для подачи иска о нарушении статьи о недопустимости конкуренции в трудовом договоре составляет один год с даты обнаружения нарушения.

Ожидается, что Исполнительный регламент будет содержать дополнительные положения, касающиеся положений о запрете на участие в соревнованиях, а также любых уровней квалификации или должностей, которые не могут быть связаны ограничениями, касающимися отсутствия соревнований.

СЛУЧАИ ЗАВЕРШЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Новый закон содержит список событий, которые могут привести к прекращению трудового договора.К ним относятся (без ограничений):

  • Взаимное письменное соглашение сторон.

  • Истечение срока контракта (если он не возобновляется или не продлевается).

  • По решению любой из сторон с учетом требований, касающихся прекращения действия и сроков уведомления.

  • Если работник окончательно осужден к лишению свободы на срок не менее трех месяцев.

  • Окончательное закрытие предприятия или если работодатель становится банкротом, неплатежеспособным или не может продолжать бизнес по любым экономическим или исключительным причинам.Эти причины следует рассматривать в соответствии с условиями, контролем и процедурами, которые должны быть установлены Исполнительным регламентом и применимым законодательством, действующим в то время.

ПРЕКРАЩЕНИЕ С УВЕДОМЛЕНИЕМ

Любая из сторон может расторгнуть трудовой договор по уважительной причине, направив другой стороне предварительное письменное уведомление, при условии, что такое уведомление не менее чем за 30 дней и не более чем за 90 дней.

Новый закон также предусматривает, что стороны бессрочного трудового договора, заключенного до вступления в силу Нового закона, могут расторгнуть такой договор по законной причине, сообщив другой стороне:

  • письменное уведомление за 30 дней, если срок оказания услуг менее пяти лет;

  • письменное уведомление за 60 дней, если срок службы превышает пять лет; и

  • Письменное уведомление за 90 дней, если срок службы превышает 10 лет.

ПРЕКРАЩЕНИЕ БЕЗ УВЕДОМЛЕНИЯ

Новый закон содержит аналогичный список случаев прекращения действия без уведомления / произвольного увольнения, которые присутствовали в предыдущем законе, с некоторыми вариациями. Например, работодатель может уволить сотрудника без уведомления:

  • После того, как работодатель уведомит Министерство человеческих ресурсов и эмиратизации в течение семи рабочих дней с момента, когда работодатель узнает, что работник причинил материальный ущерб работодателю. Согласно предыдущему закону, срок уведомления составлял 48 часов.

  • Если работник не выполняет свои обязанности в соответствии со своим трудовым договором, и он не может исправить это, несмотря на то, что он был проинформирован об этом работодателем и после получения двух письменных предупреждений.

Новый закон также вводит два новых случая, которые позволяют работодателю уволить сотрудника без уведомления. К ним относятся:

  • Если сотрудник злоупотребляет служебным положением с целью получения личной выгоды.

  • Если работник становится нанятым другим работодателем без соблюдения соответствующих процессов и правил.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ САНКЦИИ

Новый закон также изменяет некоторые дисциплинарные санкции и процедуры, которые работодатель может применить к работнику, если они будут признаны нарушающими Новый закон или Исполнительные правила. К ним относятся письменное уведомление, привлекающее их внимание к любому нарушению, письменное предупреждение, удержание до пятидневной заработной платы в течение одного месяца, отстранение от работы на срок до 14 дней без сохранения заработной платы, отказ в любом повышении заработной платы на один год, если у работодателя есть Действует политика периодического повышения заработной платы, и работник имеет право на такое повышение в соответствии со своим контрактом или уставом компании, отказав сотруднику в продвижении по службе максимум на два года и, наконец, увольнение сотрудника с выплатой выходного пособия.

Кроме того, Новый закон, судя по всему, обошелся без требований об уведомлении о внутреннем расследовании, которые применялись в соответствии с Предыдущим законом. Еще неизвестно, будет ли это так после выпуска Исполнительного регламента.

По-прежнему существует неопределенность в отношении того, как некоторые из этих положений будут применяться к различным моделям работы, и ожидается, что Исполнительный регламент предоставит руководство по применению любых санкций, перечисленных в Новом законе.

РАЗДЕЛЕНИЕ ПЛАТЕЖА

Новый закон разъясняет, что иностранный работник, проработавший не менее одного года непрерывно, будет иметь право на выходное пособие, которое рассчитывается на основе его базовой заработной платы. Новый закон прямо предусматривает, что базовая заработная плата не включает любые другие надбавки или льготы. Немного изменен и расчет выходного пособия, так как в новом законе говорится о «рабочих» днях. То есть, если работодатель расторгает трудовой договор, за каждый год службы работник имеет право на базовую заработную плату в размере 21 рабочего дня за первые пять лет службы и 30 рабочих дней за каждый дополнительный год службы. Общая сумма выходного пособия не должна превышать двухлетнего оклада (который включает базовый оклад плюс любые надбавки или льготы).

Еще одним ключевым изменением является то, что Новый закон отменяет любое сокращение выходного пособия, если работник прекращает трудовой договор. Для сравнения: согласно предыдущему закону, когда работник расторгает контракт, работник будет иметь право на одну треть выходного пособия за услуги от одного до трех лет и две трети выходного пособия за службу от трех до пяти лет. , а также полную сумму выходного пособия за более пяти лет службы.

Новый закон предусматривает, что Исполнительный регламент будет определять механизм, регулирующий выходное пособие для иностранных сотрудников, которые наняты по другим моделям работы (например, неполный рабочий день или гибкий график работы), поскольку это в настоящее время не предусмотрено в Новом законе.

В отличие от предыдущего закона, новый закон не предусматривает случаев лишения работника выходного пособия.

СПЕЦИАЛЬНЫЙ ОТПУСК

Новый закон вводит пятидневный оплачиваемый отпуск в связи с утратой в случае смерти супруга и три дня в случае смерти родителя, ребенка, брата, сестры, внука или бабушки или дедушки, начиная с даты смерти.

Отпуск по уходу за ребенком также предоставляется обоим родителям на пять дней по уходу за ребенком. Это дополнение к отпуску по беременности и родам, который был немного скорректирован и теперь включает 45 дней с полной оплатой и 15 дней с половинной оплатой. В новом законе также говорится, что работающая женщина будет иметь право на отпуск по беременности и родам, если роды состоятся через шесть месяцев или более после беременности, даже если ребенок родился мертвым или родился живым, но умер.

Новый закон не предусматривает отпуска для хаджа.Однако это может быть предусмотрено в Исполнительном регламенте наряду с установленными государственными праздниками.

ДРУГИЕ ИЗМЕНЕНИЯ

  • Если не согласовано иное, если работодатель передает на аутсорсинг одно или несколько из своих основных видов деятельности, права любых привлеченных на аутсорсинг сотрудников останутся ответственностью их основного работодателя.

  • Новый закон прямо запрещает сексуальные домогательства, запугивание или любые словесные, физические или психические оскорбления в отношении сотрудников со стороны их работодателя, менеджера или коллег.

  • В отношении сверхурочной работы в Новый закон внесены некоторые незначительные изменения. Например, в новом законе прямо указано, что любая сверхурочная работа будет рассчитываться на основе базовой заработной платы (без учета каких-либо надбавок или льгот), тогда как в соответствии с предыдущим законом сверхурочная работа рассчитывалась на основе заработной платы, включая любые надбавки или льготы. Новый закон также ограничивает количество сверхурочных часов 144 часами за любой трехнедельный период. Исполнительный регламент будет определять любые категории сотрудников, которые будут освобождены от положений, касающихся рабочего времени.

  • Новый закон будет применяться ко всем бессрочным контрактам, заключенным в соответствии с предыдущим законом.

СЛЕДУЮЩИЕ ШАГИ

Изменения, внесенные Новым законом, должны быть тщательно рассмотрены и пересмотрены после публикации Исполнительного регламента. Ряд ключевых вопросов по-прежнему подлежит дальнейшему руководству со стороны Министерства кадров и эмиратизации.

Существующие структуры занятости необходимо будет изменить, чтобы они соответствовали положениям Нового Закона.Работодатели должны будут до 1 февраля 2023 года внести необходимые изменения в свои трудовые договоры и политику найма, включая преобразование любых бессрочных трудовых договоров в срочные.

Это предупреждение для клиентов не предназначено для предоставления исчерпывающего обзора всех изменений, внесенных Новым законом. Мы рекомендуем проконсультироваться с вашими юристами, чтобы обсудить Новый закон и Исполнительные правила (когда они будут опубликованы) и их влияние на текущие условия найма, чтобы сотрудничать в согласовании таких соглашений с режимом трудового законодательства в ОАЭ.

981 – Залог по труду; профессиональные услуги или материалы, используемые при строительстве, изменении или ремонте конструкций; предварительное уведомление за двадцать дней; исключения

33-981 – Залог по труду; профессиональные услуги или материалы, используемые при строительстве, изменении или ремонте конструкций; предварительное уведомление за двадцать дней; исключения

33-981. Залог по труду; профессиональные услуги или материалы, используемые при строительстве, изменении или ремонте конструкций; предварительное уведомление за двадцать дней; исключения

А.За исключением случаев, предусмотренных в разделах 33-1002 и 33-1003, каждое лицо, которое работает или предоставляет профессиональные услуги, материалы, машины, приспособления или инструменты при строительстве, изменении или ремонте любого здания, или другого сооружения или улучшения, имеет право удержания. на такое здание, строение или улучшение для проделанной работы или труда или профессиональных услуг, материалов, оборудования, приспособлений или инструментов, независимо от того, была ли работа выполнена или предметы были предоставлены по просьбе владельца здания, строения или улучшения, или его агент.

B. Каждый подрядчик, субподрядчик, архитектор, строитель или другое лицо, несущее ответственность или контролирующее строительство, изменение или ремонт, полностью или частично, любого здания, строения или улучшения, является агентом владельца для целей настоящего статьи, и владелец несет ответственность за разумную стоимость труда или материалов, предоставленных его агенту.

C. Лицо, которое должно иметь лицензию в качестве подрядчика, но не имеет действующей лицензии в качестве подрядчика, выданной в соответствии с разделом 32 главы 10, не имеет права удержания, предусмотренного в этом разделе.

D. Лицо, которое должно направить предварительное уведомление за двадцать дней в соответствии с разделом 33-992.01, имеет право обеспечить соблюдение прав удержания, предусмотренных в этом разделе, только в том случае, если оно предоставило такое уведомление и предоставило доказательство обслуживания в соответствии с разделом 33-992.02.

E. Лицо, предоставляющее профессиональные услуги, но не имеющее действующего свидетельства о регистрации, выданного в соответствии с разделом 32 главы 1, не имеет права удержания, предусмотренного в этом разделе.

F. Лицо, оказывающее профессиональные услуги, имеет право обеспечить соблюдение прав удержания, предусмотренных в этом разделе, только если такое лицо имеет соглашение с владельцем собственности или с архитектором, инженером или подрядчиком, который имеет соглашение с собственник недвижимости.

НАФТА – Трудовая часть 1

СЕВЕРОАМЕРИКАНСКОЕ СОГЛАШЕНИЕ О ТРУДОВОМ СОТРУДНИЧЕСТВЕ МЕЖДУ
ПРАВИТЕЛЬСТВО КАНАДЫ, ПРАВИТЕЛЬСТВО СОЕДИНЕННЫХ МЕКСИКАНСКИХ ШТАТОВ И ПРАВИТЕЛЬСТВО СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ АМЕРИКИ

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ: КООПЕРАТИВНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ И ОЦЕНКИ

Статья 20. Сотрудничество

Стороны всегда стремятся согласовать толкование. и применение настоящего Соглашения, и будет делать все возможное путем сотрудничества и консультаций для решения любых вопросов, которые может повлиять на его работу.

Раздел A: Совместные консультации

Статья 21: Консультации между НАО

1. НАО может запросить консультации, которые будут проводиться в соответствии с с процедурами, изложенными в параграфе 2, с другим НАО в отношение к трудовому законодательству другой Стороны, его применению или конъюнктура рынка труда на ее территории. Запрашивающий НАО должен уведомить НАО других Сторон и Секретариат о своем запрос.

2. В ходе таких консультаций запрашиваемый НАО должен незамедлительно предоставить такие общедоступные данные или информация, включая:

    (а) описание его законов, постановлений, процедур, политик или практики,

    (b) предлагаемые изменения таких процедур, политики или практики, и

    (c) такие разъяснения и пояснения, относящиеся к таким вопросам,

поскольку это может помочь НАО-консультантам лучше понять и отреагировать к поднятым вопросам.

3. Любой другой НАО имеет право участвовать в консультациях. направить уведомление другим НАО и Секретариату.

Статья 22: Консультации на уровне министров

1. Любая Сторона может запросить письменные консультации с другой Стороной. Партия на уровне министров по любому вопросу в рамках сфера действия настоящего Соглашения. Запрашивающая Сторона предоставляет конкретные и достаточная информация, чтобы позволить запрашиваемой Стороне ответить.

2. Запрашивающая Сторона незамедлительно уведомляет другие Стороны. запроса. Третья сторона, которая считает, что имеет существенный заинтересованный в вопросе имеет право участвовать в консультации по уведомлению других Сторон.

3. Консультирующие стороны прилагают все усилия для разрешения вопрос путем консультаций в соответствии с настоящей статьей, в том числе путем обмена достаточной общедоступной информацией для полного изучения вопроса.

Раздел B: Оценки

Статья 23: Экспертная комиссия по оценке

1. Если вопрос не был решен после консультаций на уровне министров в соответствии со Статьей 22 любая консультирующаяся Сторона может запросить в письменной форме создание Экспертного комитета по оценке (ЕЭК). Запрашивающая Сторона передает запрос другим Сторонам. и в Секретариат. В соответствии с параграфами 3 и 4 Совет при доставке запроса учреждает ЕЭК.

2. ЕЭК анализирует в свете целей настоящего Согласие и без соперничества, образцы практики каждой Стороной в обеспечении безопасности труда и стандарты здоровья или другие технические нормы труда применительно к конкретный вопрос, рассматриваемый Сторонами в соответствии со статьей 22.

3. ЕЭК не может быть созвана, если Сторона получит постановление в соответствии с Приложением. 23 в том, что дело:

    (а) не связано с торговлей; или

    (б) не подпадают под действие взаимно признанного трудового законодательства.

4. ЕЭК не может быть созвана по любому вопросу, который ранее рассматривался. предмет отчета ЕЭК при отсутствии такой новой информации что требует дальнейшего отчета.

Статья 24: Правила процедуры

1. Совет устанавливает правила процедуры для ЕЭК, которые применяется, если Совет не примет иного решения. Правила процедура должна предусматривать, что:

    а) ЕЭК обычно состоит из трех членов;

    (b) председатель избирается Советом из списка экспертов, разработанных в консультации с МОТ в соответствии со статьей 45 и, по возможности, другие члены должны быть выбраны из реестр, разработанный Сторонами;

    (c) Члены ЕЭК:

      (i) иметь знания или опыт в вопросах труда или других подходящих дисциплины,

      (ii) выбираться строго на основе объективности, надежности и здравое суждение,

      (iii) быть независимыми, не быть связанными с ними или следовать инструкциям от любой Стороны или Секретариата, и

      (iv) соблюдать кодекс поведения, который будет установлен Советом;

    (d) ЕЭК может запрашивать письменные представления Сторон и публика;

    (e) ЕЭК может учитывать при подготовке своего отчета любую информацию предоставленный

      (i) Секретариат,

      (ii) НАО каждой Стороны,

      (iii) организации, учреждения и лица, обладающие соответствующими знаниями, и

      (iv) общественность; и

    (f) каждая Сторона должна иметь разумную возможность пересмотреть и комментировать информацию, которую получает ЕЭК, и делать письменные представления в ЕЭК.

2. Секретариат и НАО должны предоставить соответствующие административные помощь ЕЭК в соответствии с правилами процедуры установлен Советом в соответствии с параграфом 1.

Статья 25: Проекты отчетов об оценке

1. В течение 120 дней после его установления или в другой такой период по решению Совета ЕЭК должна представить проект отчета. для рассмотрения Советом, который должен содержать:

    (а) сравнительная оценка рассматриваемого вопроса;

    (б) его выводы; и

    (c) при необходимости, практические рекомендации, которые могут помочь Стороны по делу.

2. Каждая Сторона может представить ЕЭК письменные мнения по своему проекту. отчет. ЕЭК принимает во внимание такие мнения при подготовке свой окончательный отчет.

Статья 26: Заключительные отчеты об оценке

1. ЕЭК представляет окончательный отчет Совету в течение 60 дней после представления проекта отчета, если Совет иначе решает.

2. Окончательный отчет должен быть опубликован в течение 30 дней после его публикации. представление Совету, если Совет не примет иного решения.

3. Стороны предоставляют друг другу и Секретариату письменные ответы на рекомендации, содержащиеся в ЕЭК отчет в течение 90 дней с момента публикации.

4. Заключительный отчет и такие письменные ответы должны быть представлены. для рассмотрения на следующем очередном заседании Совета.

Совет может держать этот вопрос в поле зрения.

ЧАСТЬ ПЯТАЯ: РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ

Статья 27: Консультации

1.После представления Совету в соответствии со статьей 26 (1) заключительный отчет ЕЭК, в котором рассматривается обеспечение соблюдения Стороной охрана труда, детский труд или минимальная заработная плата, технические трудовые нормы, любая Сторона может запросить письменные консультации с любой другой Стороной относительно того, было ли постоянное закономерность неспособности другой Стороны эффективно обеспечить соблюдение такие стандарты в отношении рассматриваемого общего предмета в отчете.

2. Запрашивающая Сторона передает запрос другой Сторонам и Секретариату.

3. Если Совет не предусматривает иное в своих правилах и процедурах. созданная в соответствии со статьей 9 (2), третья сторона, которая считает ее имеет существенный интерес к делу, имеет право на участвовать в консультациях по доставке письменного уведомления другим Сторонам и Секретариату.

4.Консультирующие стороны прилагают все усилия для достижения взаимоприемлемое решение вопроса путем консультаций по данной статье.

Статья 28: Возбуждение процедуры

1. Если консультирующие стороны не решат вопрос в соответствии с к статье 27 в течение 60 дней с момента доставки запроса на консультации, или такой другой период, по согласованию между консультирующими сторонами, любой такая Сторона может запросить в письменной форме специальное заседание Совета.

2. Запрашивающая Сторона указывает в запросе вопрос обжалован и доставляет запрос другим Сторонам и в Секретариат.

3. Если он не примет иного решения, Совет собирается в 20 дней с момента доставки запроса и постараемся решить спор оперативно.

4. Совет может:

    (а) вызывать таких технических советников или создавать такие рабочие группы или экспертные группы по своему усмотрению,

    (b) прибегать к добрым услугам, примирению, посредничеству или такие другие процедуры разрешения споров, или

    (c) давать рекомендации,

поскольку может помочь сторонам-консультантам достичь взаимоприемлемого разрешение спора.Любые такие рекомендации должны быть сделаны. публично, если Совет принимает решение двумя третями голосов.

5. Если Совет решает, что вопрос освещен более тщательно. по другому соглашению или договоренности, по которому консультирующие стороны являются сторонами, он передает вопрос этим Сторонам для соответствующего действия в соответствии с таким другим соглашением или договоренностью.

Статья 29: Ходатайство об арбитраже

1. Если вопрос не был решен в течение 60 дней после Совет созван в соответствии со статьей 28, Совет: по письменному запросу любой консультирующей стороны и двумя третями голосование, созвать арбитражную комиссию для рассмотрения вопроса, в котором предполагаемая постоянная картина неудач со стороны стороны, о которой подана жалоба против эффективного обеспечения безопасности и гигиены труда, Детский труд или технические стандарты минимальной оплаты труда:

    (а) связанные с торговлей; и

    (б) подпадают под действие взаимно признанного трудового законодательства.

2. Третье лицо, которое считает, что оно имеет существенный интерес. имеет право присоединиться к Стороне, подавшей жалобу при доставке письменного уведомления о намерении участвовать к спорящим Сторонам и Секретариату. Уведомление должно быть доставлен в кратчайшие сроки, и в любом случае позднее, чем через семь дней после даты голосования Совета созвать панель.

3. Если стороны спора не договорились об ином, комиссия должны быть созданы и выполнять свои функции согласованным образом с положениями настоящей Части.

Статья 30: Реестр

1. Совет составляет и ведет реестр до 45 человек, желающих и способных выступить в качестве участников дискуссии. Члены реестра назначаются консенсусом на срок три года и может быть назначен повторно.

2. Члены реестра:

    (а) иметь знания или опыт в области трудового законодательства или его применения, или при разрешении споров, возникающих в соответствии с международными соглашениями, или другой соответствующий научный, технический или профессиональный опыт или опыт;

    (б) выбираться строго на основе объективности, надежности и здравое суждение;

    (c) быть независимыми, не быть связанными или следовать инструкциям от любой Стороны или Секретариата; и

    (d) соблюдать кодекс поведения, устанавливаемый Советом.

Статья 31: Квалификация членов комиссии

1. Все члены комиссии должны соответствовать квалификационным требованиям, изложенным в Статье 30.

2. Физические лица не могут выступать в качестве экспертов по спору, если:

    (a) они участвовали в соответствии со Статьей 28 (4) или участвовали в качестве членов ЕЭК, занимавшейся этим вопросом; или

    (б) у них есть, либо лицо или организация, с которыми они аффилированная компания заинтересована в этом вопросе, как указано в кодексе поведения, установленного в соответствии со статьей 30 (2) (d).

Статья 32: Выбор панели

1. Если есть две стороны спора, следующие процедуры будет применен:

    (а) Коллегия состоит из пяти членов.

    (b) Стороны спора должны стремиться согласовать председательство. комиссии в течение 15 дней после голосования Совета о созыве панель. Если спорящие стороны не могут договориться о председательствовать в течение этого периода, Сторона спора, выбранная по жребию, должна в течение пяти дней выбрать председателя, не являющегося гражданином этой Стороны.

    (c) В течение 15 дней после выбора председателя каждая Сторона спора должен выбрать двух членов комиссии, которые являются гражданами другого спорящего Вечеринка.

    (d) Если спорящая Сторона не может выбрать своих членов комиссии в в этот период такие члены комиссии выбираются по жребию из числа члены реестра, которые являются гражданами другой спорящей Стороны.

2. Если в споре участвуют более двух Сторон, следующие применяются процедуры:

    (а) Коллегия состоит из пяти членов.

    (b) Стороны спора должны стремиться согласовать председательство. комиссии в течение 15 дней после голосования Совета о созыве панель. Если спорящие стороны не могут договориться о председательствовать в течение этого срока Сторона или партии на стороне спор, выбранный по жребию, должен выбрать в течение 10 дней председатель который не является гражданином такой Стороны или Сторон.

    (c) В течение 30 дней после выбора председателя Сторона подала жалобу против должен выбрать двух членов комиссии, один из которых является гражданином Сторона, подавшая жалобу, а другая сторона является гражданином другого участник жалобы. Стороны, подавшие жалобу, должны выбрать двух членов комиссии. которые являются гражданами партии, против которой подана жалоба.

    (d) Если какая-либо из спорящих Сторон не может выбрать члена комиссии из таких период, такой член комиссии будет выбран по жребию в соответствии с критерии гражданства подпункта (c).

3. Члены комиссии обычно выбираются из списка. Любые споры Сторона может подать апелляцию против любого лица. не включенный в реестр, который предлагается в качестве участника дискуссии стороной спора в течение 30 дней после того, как лицо было предложено.

4. Если спорящая Сторона считает, что член комиссии нарушает кодекса поведения, стороны спора консультируются и, если они согласны, член группы должен быть удален и новый член группы выбираются в соответствии с настоящей статьей.

Статья 33: Правила процедуры

1. Совет устанавливает Типовые правила процедуры. Процедуры обеспечивает:

    (а) право хотя бы на одно слушание перед коллегией;

    (b) возможность делать первоначальные и опровергающие письменные заявления; и

    (c) что ни одна комиссия не может раскрывать, какие члены комиссии связаны с мнением большинства или меньшинства.

2. Если стороны спора не договорились об ином, созывались группы экспертов. в соответствии с настоящей частью должны быть созданы и вести свои дела в соответствии с Типовыми правилами процедуры.

3. Если стороны спора не договорятся об ином в течение 20 дней. после того, как Совет проголосует за созыв группы, круг ведения должен быть:

    “Изучить в свете соответствующих положений Соглашения, включая те, которые содержатся в Части пятой, были ли постоянные неудачи со стороны Стороны, против которой обжалованы для эффективного обеспечения безопасности и гигиены труда, ребенок технические стандарты труда или минимальной заработной платы, а также сделать выводы, определения и рекомендации в соответствии со статьей 36 (2).”

Статья 34: Участие третьей стороны

Сторона, не являющаяся стороной спора, при вручении письменного уведомление Сторонам спора и Секретариату, должно быть имеет право присутствовать на всех слушаниях, делать письменные и устные заявления в комиссию и получать письменные материалы по оспариванию Стороны.

Статья 35: Роль экспертов

По запросу стороны спора или по собственной инициативе группа может запрашивать информацию и технические консультации у любого человека или орган, который он сочтет подходящим, при условии, что оспаривающий Стороны соглашаются с этим и подчиняются таким условиям как таковым Стороны могут договориться.

Статья 36: Первоначальный отчет

1. Если стороны спора не договорились об ином, комиссия основывать свой отчет на доводах и доводах спорящего Сторонам и любой имеющейся у него информации в соответствии со Статьей 35.

2. Если стороны спора не договорились об ином, коллегия: в течение 180 дней после выбора последнего члена комиссии, представить у спорящих Сторон первоначальный отчет, содержащий:

    (а) установленные факты;

    (b) определение того, имел ли место постоянный закономерность неудач стороны, против которой обжалована, эффективно обеспечить соблюдение правил техники безопасности и гигиены труда, использования детского труда или минимального технические стандарты труда в вопросах, связанных с торговлей и подпадают под действие взаимно признанного трудового законодательства или любого другого определения запрашивается в техническом задании; и

    (c) в случае, если комиссия примет положительное решение в соответствии с подпунктом (b), его рекомендации, если таковые имеются, по резолюции спора, который обычно заключается в том, что Сторона, подавшая жалобу против принятия и реализации плана действий, достаточного для исправления образец неисполнения.

3. Эксперты могут выражать отдельные мнения по вопросам не единогласно. согласованный.

4. Сторона спора может представить письменные комментарии комиссии. о своем первоначальном отчете в течение 30 дней с момента представления отчета.

5. В таком случае и после рассмотрения таких письменных комментариев, панель, по собственной инициативе или по запросу любого спорящего Сторона может:

    (а) запрашивать мнения любой участвующей Стороны;

    (б) пересмотреть свой отчет; и

    (c) проводить любые дальнейшие исследования, которые сочтет необходимыми.

Статья 37: Заключительный отчет

1. Комиссия представляет сторонам спора окончательный отчет. включая любые отдельные мнения по вопросам, не согласованным единогласно, в течение 60 дней с момента представления первоначального отчета, если Стороны спора договариваются об ином.

2. Стороны спора передают Совету окончательные отчет комиссии, а также любые письменные мнения, которые Заявления участника будут приложены на конфиденциальной основе в течение 15 дней. дней после того, как им его представят.

3. Заключительный отчет группы должен быть опубликован через пять дней. после передачи в Совет.

Статья 38: Выполнение окончательного отчета

Если в своем окончательном отчете комиссия определяет, что постоянные неудачи со стороны Стороны, против которой обжалованы для эффективного обеспечения безопасности и гигиены труда, ребенок технические нормы труда или минимальная заработная плата, оспаривание Стороны могут согласовать взаимоприемлемый план действий, который обычно должны соответствовать определениям и рекомендациям панели.Стороны спора незамедлительно уведомляют Секретариат и Совет любого согласованного разрешения спора.

Статья 39: Обзор выполнения

1. Если в своем окончательном отчете комиссия определяет, что был постоянный образец неудач Партии, против которой обжаловали для эффективного обеспечения безопасности и гигиены труда, ребенок технические стандарты труда или минимальной заработной платы, а также:

    (а) спорящие Стороны не согласовали план действий в соответствии с Статья 38 в течение 60 дней с даты окончательного отчета, или

    (b) спорящие Стороны не могут прийти к соглашению относительно того, подала ли Сторона жалобу против полностью реализует

      (i) план действий, согласованный в соответствии со Статьей 38,

      (ii) план действий, который считается установленным комиссией согласно пункту 2, или

      (iii) план действий, утвержденный или утвержденный комиссией в соответствии с пункт 4,

любая сторона спора может потребовать повторного созыва группы. Запрашивающая Сторона направляет запрос в письменной форме в адрес другим Сторонам и Секретариату. Совет собирается снова. панель по доставке запроса в Секретариат.

2. Ни одна Сторона не может подавать запрос в соответствии с пунктом 1 (а) раньше, чем 60 дней или позднее 120 дней после даты окончательного отчета. Если спорящие Стороны не согласовали план действий и если не было сделано ни одного запроса в соответствии с параграфом 1 (а), последний план действий, если таковые имеются, представленные Стороной, против которой подана жалоба, подавшему жалобу Сторона или Стороны в течение 60 дней с даты окончательного отчета, или другой период, по согласованию между сторонами спора, будет считаться установленным комиссией через 120 дней после дата финального отчета.

3. Запрос в соответствии с параграфом 1 (b) может быть сделан не ранее, чем 180 дней после того, как план действий был:

    (а) согласовано в соответствии со Статьей 38,

    (b) считается созданным комиссией в соответствии с параграфом 2 или

    (c) утверждены или учреждены комиссией в соответствии с параграфом 4, и только в течение срока действия любого такого плана действий.

4. Если группа была вновь созвана согласно пункту 1 (а), она:

    (а) определяет, может ли какой-либо план действий, предложенный Стороной, обжалуемого достаточно, чтобы исправить схему неисполнения и
      (i) если да, утверждает план, или

      (ii) в противном случае устанавливает такой план в соответствии с законом. Стороны, против которой подана жалоба, и

    (b) может, если это оправдано, наложить денежно-кредитную оценку в соответствии с Приложением 39, в течение 90 дней после того, как комиссия был созван повторно или в другой период, в течение которого стороны спора может согласиться.

5. Если группа была вновь созвана в соответствии с пунктом 1 (b), она определяет либо то, что:

    (а) Сторона, против которой подана жалоба, полностью выполняет действие план, и в этом случае комиссия не может налагать денежное взыскание оценка, или

    (b) Сторона, против которой подана жалоба, не полностью выполняет план действий, и в этом случае комиссия должна наложить денежное взыскание оценка в соответствии с Приложением 39, в течение 60 дней после ее был созван повторно или в другой период, в течение которого стороны спора может согласиться.

6. Комиссия, вновь созванная в соответствии с настоящей статьей, предусматривает, что Сторона, против которой подана жалоба, должна полностью выполнить любой план действий. указанные в параграфе 4 (a) (ii) или 5 (b), и выплатить любые денежные оценка принудительного исполнения, наложенная в соответствии с параграфом 4 (b) или 5 (b), и любое такое положение является окончательным.

Статья 40: Дальнейшее производство

Сторона, подавшая жалобу, может в любое время через 180 дней после решение комиссии в соответствии со статьей 39 (5) (b), запрос в письменной форме чтобы комиссия была вновь созвана, чтобы определить, жаловалась ли Сторона против полностью выполняет план действий.При доставке запрос к другим Сторонам и Секретариату, Совету должен вновь созвать панель. Комиссия должна принять решение в течение 60 дней после его повторного созыва или в другой период по соглашению спорящих сторон.

Статья 41: Приостановление выплаты пособий

1. В соответствии с Приложением 41A, если Сторона не платит денежную оценка исполнения в течение 180 дней после того, как она наложена панель:

    (a) в соответствии со статьей 39 (4) (b), или

    (b) в соответствии со Статьей 39 (5) (b), за исключением случаев, когда выплаты могут быть приостановлены согласно пункту 2 (а),

любая Сторона или Стороны, подавшие жалобу, могут приостановить действие в соответствии с Приложение 41B, заявление Стороне, против которой обжалована НАФТА выгоды в размере, не превышающем суммы, достаточной для сбор оценки денежно-кредитной политики.

2. В соответствии с Приложением 41A, если комиссия вынесла определение в соответствии со статьей 39 (5) (b) и комиссия:

    (a) ранее применяла оценку денежно-кредитной политики в соответствии с Статья 39 (4) (b) или установила план действий в соответствии со Статьей 39 (4) (a) (ii), или

    (b) впоследствии определила в соответствии со Статьей 40, что Сторона не полностью выполняет план действий,

Сторона или Стороны, подавшие жалобу, могут в соответствии с Приложением 41B, ежегодно приостанавливать подачу заявления Стороне, подавшей жалобу против льгот НАФТА в размере, не превышающем денежную оценка принудительного исполнения, наложенная комиссией в соответствии со статьей 39 (5) (b).

3. Если несколько Сторон, подавших жалобу, приостанавливают выплату пособий в соответствии с параграф 1 или 2, комбинированная приостановка не должна превышать чем сумма оценки денежного взыскания.

4. Если Сторона приостановила получение выплат в соответствии с параграфом 1 или 2, Совет должен по письменной просьбе Сторона подала жалобу другим Сторонам и Секретариату, повторно созвать комиссию, чтобы определить, была уплачена или собрана оценка, или Сторона жаловалась против полностью выполняет план действий, в зависимости от обстоятельств быть.Комиссия должна представить свой отчет в течение 45 дней после этого. был вновь созван. Если комиссия определяет, что оценка был выплачен или получен, либо Сторона обжаловала полностью реализует план действий, приостановление льгот согласно параграфу 1 или 2, в зависимости от обстоятельств, прекращается.

5. По письменному запросу Стороны, на которую подана жалоба, доставлено другим Сторонам и Секретариату Совет вновь созывается комиссия, чтобы определить, приостановлено ли приостановление выплаты пособий Сторона или Стороны, подавшие жалобу в соответствии с параграфом 1 или 2, явно излишний. В течение 45 дней с момента запроса комиссия должна представить рапорт сторонам спора, содержащий его определение.

(продолжение в части шестой)

United Academics | Отдел кадров

UA представляет около 1900 преподавателей в кампусе, включая преподавателей с постоянным и постоянным обучением, адъюнктов, библиотекарей, исследовательский факультет и докторантов. Преподаватели юридического факультета, факультет EC Cares и преподаватели, выполняющие контролирующую роль (в основном руководители отделов и первичные следователи), исключены из переговорной единицы.

Нынешний президент : Президент Авиннаш Тивари, инструктор по вопросам карьеры, Департамент английского языка.

Веб-сайт : www.uauoregon.org

UO и UA Торг

UO и United Academics достигли предварительного соглашения о многолетнем плане повышения заработной платы:

  • 1 января 2022 г . : 5 процентов по всем направлениям;
  • 1 января 2023 г .: 2 процента по всем направлениям; и
  • 1 января 2024 г .: 3-процентный фонд заслуг.

UA проведет голосование по ратификации этих условий повышения заработной платы, которое будет оформлено в меморандуме о взаимопонимании. В настоящее время ведется процесс коллективных переговоров о заключении нового контракта, и ожидается, что переговоры будут продолжаться, по крайней мере, в течение весеннего срока.

Меморандумы о взаимопонимании

Меморандумы о взаимопонимании между Университетом Орегона и United Academics следует рассматривать как условия текущего коллективного договора.В следующем списке перечислены действующие меморандумы о взаимопонимании с указанием названия, применимой статьи и даты вступления в силу.

Подача заявления на Саббатикал (Статья 33, 17.11.21)

Реализация трудоустройства на факультет карьерного роста (статьи 15, 16, 19, 23 и 26, 02.02. 2021)

( 8/12/20)

Приложение 2 к плану восстановления ЭПЗ и постепенного сокращения заработной платы на факультете карьерного роста – Модель PPR (8/12/20)

CBA Extension and Career Faculty (8.05.20)

Поправка к оценке курса (Статья 20, 10.02.2020)

Внешний капитал (Статья 26, 14.01.2020)

Программа сокращения владения и пользования (статья 26, 11.04.2019)

Оценка курса (Статья 20, 12.08.2019)

Информационные запросы Союза (Статья 9, 10.07.2019)

Жалобы (Статья 22, 10.07.2019)

Отпуск по уходу за ребенком (статья 32, 10.04.2019)

Пересмотр и продвижение владения недвижимостью (статья 20, 17.10.2018)

Решение Януса (Статья 10, 12.06.2018)

Признание (Статья 1, 08.06.2018)

Академические классификации и звания (Статья 15, 05.06.18)

Продление сроков (статья 16, 08.05.2018)

Метрики местного уровня (16.03.2018)

Pro Tem Faculty Extensions (Статья 16, 24. 06.2017)

Исследование справедливости заработной платы (статья 26, 17.02.2017)

Научно-исследовательский факультет FLSA (Статья 26, 24.10.2016)

1 ул г.Факультет Развития. Программа (Статья 35, 19.10.2015)

Бронирование конференц-залов (Статья 9, 13.11.2014)

Обзор Career NTTF (Статья 19, 22.09.2014)

Назначение перегрузки (Статья 17, 06.06.2014)

Расширения Pro Tem

Предложение о постоянной постоянной профессиональной позиции

Refworld | Выводы 2002 г. о наихудших формах детского труда

Государственная политика и программы по искоренению наихудших форм детского труда

Правительство Венесуэлы является членом МОТ-ИПЕК с 1996 года. 3803 В 1997 году правительство создало Национальную комиссию по искоренению детского труда и защите детей-рабочих, в обязанности которой входит сотрудничество с МОТ-ИПЕК по проектам искоренения детского труда, а также поощрение и усиление координации между национальными и международными государственными и частными учреждениями в усилия по борьбе с детским трудом. 3804 МОТ-ИПЕК при поддержке правительства Испании в 1999–2000 годах реализовала проект по искоренению коммерческой сексуальной эксплуатации девочек в Венесуэле. 3805 Министерство труда и Министерство социального развития в настоящее время совместно работают над правительственным исследованием ситуации с детским трудом в стране. 3806

Правительство сотрудничало с ЮНЕСКО в разработке плана «Образование для всех», направленного на увеличение числа учащихся и окончивших начальную школу, улучшение успеваемости и расширение услуг базового образования и обучения молодежи основным навыкам. 3807 Национальный институт по делам несовершеннолетних предпринял усилия по борьбе с коммерческой сексуальной эксплуатацией детей путем создания местных сетей социальной защиты для детей и подростков, которые относятся к группе высокого социального риска. 3808

Распространенность и характер детского труда

По оценкам ЮНИСЕФ в 2000 году, 9,9 процента детей в возрасте от 5 до 14 лет в Венесуэле работали. 3809 Дети занимаются продажей товаров на улицах, чистят обувь, упаковывают продукты в супермаркеты, охраняют и моют машины, направляют слепых и помогают в семейном бизнесе (в том числе на семейных фермах). 3810 Дети также занимаются попрошайничеством, мелкими кражами на улицах, проституцией и торговлей наркотиками. 3811 Несмотря на то, что детский труд не является серьезной проблемой в производственном секторе, некоторые девочки работают дома, помогая своим матерям шить одежду на сдельной основе. 3812

Есть сообщения о том, что дети из Венесуэлы были похищены и использовались в качестве детей-солдат Революционными вооруженными силами Колумбии, военным крылом Коммунистической партии Колумбии. 3813 Сообщалось, что в 2001 году Венесуэла была страной происхождения, назначения и транзита для торговли людьми. 3814 Сообщается, что детей вывозили из других стран Южной Америки, особенно из Эквадора, для работы в Каракасе уличными торговцами и горничными. 3815

Обязательное образование в течение 10 лет 3816 и бесплатное до уровня подготовки к университету (15 или 16 лет). 3817 В соответствии со статьей 53 Закона о защите детей и подростков все дети имеют право на бесплатное образование в школе или учреждении рядом с их домом. 3818 В 1996 году общий показатель охвата начальным образованием составлял 91,3 процента, а чистый показатель охвата начальным образованием – 83,8 процента. 3819 Данные о посещаемости начальной школы для Венесуэлы недоступны. Хотя показатели зачисления указывают на уровень приверженности к образованию, они не всегда отражают участие детей в школе. 3820 В некоторых регионах страны дети не имеют доступа к школам и имеют ограниченный доступ к материалам и учебникам. 3821 В некоторых областях недостаточно хорошо подготовленных учителей, а процент отсева и второгодничества в начальных и средних школах высок. 3822 В 2000 году исследование НПО показало, что 500 000 детей не имели права на получение государственной помощи, включая государственное образование, потому что их рождение не было должным образом задокументировано. 3823 Представители коренного населения страны также не имеют доступа к базовым образовательным учреждениям. 3824

Законодательство о детском труде и обеспечение его соблюдения

Трудовой кодекс 3825 1997 года и Закон о защите детей и подростков устанавливают минимальный возраст для приема на работу в 14 лет. 3826 Детям до 14 лет запрещается работать на предприятиях, в учреждениях, промышленных, горнодобывающих и коммерческих предприятиях. 3827 Дети в возрасте от 12 до 14 лет могут работать при определенных обстоятельствах с разрешения Национального детского института и Министерства труда, при условии, что они заняты на работе, соответствующей их физическим возможностям, и им гарантировано образование. 3828 Дети в возрасте от 14 до 16 лет могут работать только с разрешения их родителей или законного опекуна или другого соответствующего органа. 3829 В большинстве случаев детям до 16 лет не разрешается работать более 6 часов в день (в две смены не более четырех часов в каждой) и 30 часов в неделю. Дети до 18 лет не могут работать в ночное время. 3830 Статья 28 Закона о защите детей и подростков запрещает принудительный труд, рабство и подневольное состояние. 3831 Принудительный труд также запрещен статьей 32 Трудового кодекса 3832 , а рабство и подневольное состояние запрещены статьей 54 Конституции. 3833 Статья 33 Закона о защите детей и подростков гарантирует право всех детей на защиту от любых форм жестокого обращения или сексуальной эксплуатации. 3834

Статьи 388 и 389 Уголовного кодекса запрещают принуждение к проституции несовершеннолетних и развращение несовершеннолетних. 3835 Лица, осужденные за эти преступления, могут быть приговорены к лишению свободы на срок от 3 до 18 месяцев. 3836 Законы, защищающие несовершеннолетних от жестокого обращения, могут использоваться для преследования по делам о детской порнографии. 3837 Конституция запрещает торговлю людьми. 3838 Закон о защите детей и подростков предусматривает наказание в виде тюремного заключения от 1 до 10 месяцев за торговлю детьми. 3839 Министерство труда, Национальный институт по делам несовершеннолетних и Генеральная прокуратура обеспечивают соблюдение законов о детском труде. Эти законы эффективно соблюдаются в формальном секторе, но не соблюдаются в неформальном секторе. 3840 В 2001 году правительство не привлекало к уголовной ответственности ни одного случая торговли людьми, и усилия правительства по предотвращению торговли людьми и преследованию за нее являются редкими. 3841

Правительство Венесуэлы ратифицировало Конвенцию МОТ 138 15 июля 1987 г., но не ратифицировало Конвенцию 182 МОТ. 3842

3803 МОТ-ИПЕК, Все о IPEC: Страны программы , [онлайн] [цитируется 21 августа , 2002]; доступно по адресу http://www.ilo.org/public/english/standards/ipec/about/countries/t_country.htm.

3804 Комитет ООН по правам ребенка, Первоначальные отчеты государств-участников, подлежащие представлению в 1992 г .: Дополнительный отчет, Дополнение, Венесуэла , CRC / C / 3 / add.59, подготовленный Правительством Венесуэлы в соответствии со статьей 44 Конвенции о правах ребенка, декабрь 1999 г., п. 181.

3805 ILO-IPEC, Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil: Венесуэла , Региональное бюро для Латинской Америки и Карибского бассейна, Каракас, 15 августа 1999 г., [цитировано 22 августа 2002 г.]; доступно по адресу http://www.oit.org.pe/ spanish / 260ameri / oitreg / activid / proyectos / ipec / ficvensex.php.

3806 U.S. Embassy – Каракас, несекретная телеграмма № 3537 , декабрь 2001 г.

3807 ЮНЕСКО, Оценка образования для всех 2000: страновые отчеты – Венесуэла , подготовлено Министерством образования в соответствии с Резолюцией 52/84 Генеральной Ассамблеи ООН, Часть 1 [19 декабря 2002 г.]; доступно по адресу http://www2.unesco.org/wef/countryreports/venezuela/contents.html.

3808 Комитет ООН по правам ребенка, Первоначальные доклады государств-участников, представленные в 1992 г. , п.187.

3809 В исследовании по множественному показателю кластерного обследования (MICS) термин «работающие в настоящее время» включает детей, которые выполняли какую-либо оплачиваемую или неоплачиваемую работу для кого-то, кроме члена семьи, которые выполняли более 4 часов работы по дому в доме. домашнее хозяйство, или кто выполнял другую семейную работу. См. Правительство Венесуэлы, Кластерное исследование по множественным показателям (MICS): Стандартные таблицы для Венесуэлы , ЮНИСЕФ, [цитировано 7 октября 2002 г.]; доступно по адресу http: // www.childinfo.org/MICS2/newreports/venezuela/venezuela.htm. См. Также «Понимание работы с детьми», , недавно завершенные и предстоящие опросы , ucw-project.org, [онлайн] [цитировано 22 августа 2002 г.]; доступно по адресу http://www.ucw-project.org/resources/future_survey_information.html.

3810 Посольство США – Каракас, несекретная телеграмма № 2626 , 10 июля 1996 г.

3811 Там же.

3812 Там же.

3813 Коалиция за прекращение использования детей-солдат, «Венесуэла», в Global Report 2001 , [цитировано 21 августа 2002 г.]; доступно по адресу http: // www.child-soldiers.org/report2001/countries/venezuela.html.

3814 Государственный департамент США, страновых отчетов о соблюдении прав человека – 2001: Венесуэла, , Вашингтон, округ Колумбия, 4 марта 2002 г., 3085-89, раздел 6f [цитируется 20 августа 2002 г.]; доступно по адресу http://www.state.gov/drl/hrrpt/2001/wha/ 8229.htm.

3815 Там же.

3816 Статистический институт ЮНЕСКО, Национальные системы образования , uis.unesco.org, [онлайн] [процитировано 5 апреля 2002 г.]; доступно по адресу http: // www.uis.unesco.org/statsen/statistics/yearbook/tables/Table3_1.htm.

3817 Государственный департамент США, Country Reports – 2001: Венесуэла , 3081-85, раздел 5.

3818 Ley orgánica para la protección del niño y del adolescente, 2000, , [цитировано 21 августа 2002 г.]; доступно по адресу http://www.cajpe.org.pe/rij/bases/legisla/venezuel/ve42.htm.

3819 Всемирный банк, Показатели мирового развития, 2002 г. [CD-ROM], Вашингтон, Д.С., 2002.

3820 Более подробное описание взаимосвязи между статистикой образования и работой см. В предисловии к отчету.

3821 Там же.

3822 Комитет ООН по правам ребенка, Заключительные замечания Комитета по правам ребенка, Венесуэла , CRC / C / 15 / Add.109, Женева, 11 февраля 1999 г., D.7.

3823 Исследование было проведено Общественными центрами обучения НПО (CECODAP).Государственный департамент США, страновых отчетов – 2001: Венесуэла , 3081-84, раздел 5. В соответствии с разделом II, главой II, статьей 17 Закона о защите детей и подростков, все дети имеют право быть идентифицированными после рождение. В статье 22 далее говорится, что дети имеют право на получение государственных документов, удостоверяющих личность, которые удостоверяют их личность, и что государство должно гарантировать наличие программы и мер по установлению личности всех детей и подростков.См. Ley niño y del adolescente, 2000, .

3824 Государственный департамент США, Country Reports – 2001: Венесуэла , 3081-84, раздел 5.

3825 Ley deforma parcial de la Ley Orgánica del trabajo , № 5152, (19 июня 1997 г.), раздел V, глава 2, статья 254 [цитировано 21 ноября 2001 г.]; доступно по адресу http://natlex.ilo.org/txt/S97VEN01.htm.

3826 Ley niño y del adolescente, 2000 , раздел II, глава 3, статья 96.

3827 Ley orgánica del trabajo, 1997 , раздел V, глава 1, статья 247.

3828 Там же.

3829 Там же, Раздел V, Глава 1, Статья 248.

3830 Там же, раздел V, глава 1, статьи 254 и 57.

3831 Ley niño y del adolescente, 2000 , Раздел II, Глава II, статья 38.

3832 Ley orgánica del trabajo, 1997 , раздел V, глава 3, статья 32.

3833 Конституция Боливарианской Республики Венесуэлы, 1999 г., [цитируется 21 августа 2002 г.]; доступно по адресу http: //
www.