Статья на прием на работу: Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Содержание

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Актуально на:

29 декабря 2021 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 68 ТК РФ

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Часть вторая утратила силу. – Федеральный закон от 22.11.2021 N 377-ФЗ.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Постоянная ссылка на документ

URL
HTML
BB-код
Текст

URL документа [скопировать]

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Судебная практика по статье 68 ТК РФ:

Решение Верховного суда: Постановление N 84-АД17-1, Судебная коллегия по административным делам, надзор
Согласно части 1 статьи 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. ..
Решение Верховного суда: Определение N 306-КГ16-13666, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассация
Признавая незаконным требование об уплате таможенных платежей суды пришли к выводу об отсутствии у таможенного органа оснований для корректировки таможенной стоимости, предусмотренных статьей 68 ТК ТС и Соглашением между Правительством Российской Федерации, Правительством Республики Беларусь и Правительством Республики Казахстан от 25.01.2008 «Об определении таможенной стоимости товаров, перемещаемых через таможенную границу таможенного союза» (далее – Соглашение об определении таможенной стоимости…
Решение Верховного суда: Определение N 303-КГ15-10774, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассация
При этом суды, руководствуясь положениями статей 64 – 68, 111, 181, 183-184 Таможенного кодекса Таможенного союза (далее – ТК ТС), статьи 112 Федерального закона от 27. 11.2010 № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в Российской Федерации», пунктов 2-4, 6-7 Соглашения между Правительством Российской Федерации, Правительством Республики Беларусь и Правительством Республики Казахстан от 25.01.2008 «Об определении таможенной стоимости товаров…

+Еще…

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

URL
HTML
BB-код
Текст

URL документа [скопировать]

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

Для граждан, замещавших должности государственной или муниципальной службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами РФ (далее – бывшие государственные и муниципальные служащие), статьей 64.1 ТК РФ и статьей 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ “О противодействии коррупции” (далее – Закон N 273-ФЗ) предусмотрены особенности приема на работу.

Если бывший государственный или муниципальный служащий в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы устраивается на работу в организацию, отдельные функции государственного, муниципального (административного) управления которой входили в его должностные (служебные) обязанности, то заключение трудового договора между таким гражданином и указанной организацией возможно только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов (ч.
1 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, часть первая ст. 64.1 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1.1 ст. 12 Закона N 273-ФЗ комиссия в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ, обязана рассмотреть письменное обращение гражданина о даче согласия на замещение на условиях трудового договора должности в организации, а также проинформировать гражданина о принятом решении.

Документ, содержащий соответствующее решение комиссии, на основании части второй ст. 65 ТК РФ необходимо рассматривать в качестве обязательного для предъявления при приеме на работу. Вместе с тем, как указано в Разъяснениях…, приведенных в письме Минтруда России от 22.06.2012 N 17-1/10/1-248 (далее – Разъяснения Минтруда), принятие решения о необходимости получения согласия комиссии является ответственностью гражданина (бывшего служащего). Гражданин в целях принятия такого решения должен самостоятельно оценить, входило ли в его должностные (служебные) обязанности осуществление отдельных функций государственного или муниципального управления в отношении организации, в которую он планирует устраиваться на работу.

Поэтому, полагаем, работодатель не вправе требовать от бывшего служащего, поступающего к нему на работу, предоставления документа, подтверждающего факт согласия комиссии на заключение трудового договора, поскольку организация в любом случае не в состоянии сама оценить необходимость наличия такого документа. Однако необходимо учитывать, что в судебной практике имеются примеры привлечения работодателя к административной ответственности за заключение трудового договора с бывшим служащим при отсутствии согласия на это комиссии в ситуации, когда такое согласие требовалось (постановление Верховного Суда РФ от 04.03.2019 N 5-АД19-5).

Если обнаружится нарушение бывшим служащим требований ч. 1 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ.

Бывшие государственные и муниципальные служащие в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы при заключении трудовых договоров обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы (часть вторая ст. 64.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 12 Закона N 273-ФЗ). Как следует из указанных норм, данная обязанность возложена на всех бывших государственных и муниципальных служащих, занимавших должности, перечень которых установлен нормативными правовыми актами РФ, вне зависимости от того, входили или нет в их должностные обязанности отдельные функции государственного (муниципального) управления организацией, в которую они принимаются на работу. На это также обращено внимание в Разъяснениях Минтруда. Несоблюдение бывшим служащим указанного требования влечет прекращение трудового договора (ч. 3 ст. 12 Закона N 273-ФЗ).

В свою очередь работодатель при заключении трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим в течение 2 лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщить об этом представителю нанимателя (работодателю) служащего по последнему месту его службы (часть третья ст. 64.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ). Правила сообщения утверждены постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29.

Невыполнение работодателем указанной обязанности является правонарушением и влечет административную ответственность по ст. 19.29 КоАП РФ. Как разъясняет Верховный Суд РФ, несоблюдение работодателем ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ в отношении бывшего служащего образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного именно этой статьей КоАП РФ, причем независимо от того, входили ли в должностные обязанности служащего функции государственного, муниципального (административного) управления организацией, заключившей с ним трудовой договор, а также вне зависимости от размера предусмотренной этим договором заработной платы (п. 1 и п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46, вопрос 7 из Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2012 г., пункты 1 и 2 Обзора судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности, предусмотренной статьей 19. 29 КоАП РФ, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 30.11.2016).

Отсутствие у работодателя сведений о замещении гражданином в течение предшествующих трудоустройству 2 лет должности государственной (муниципальной) службы свидетельствует об отсутствии его вины и, соответственно, состава административного правонарушения (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46, п. 6 Обзора судебной практики по ст. 19.29 КоАП РФ).

Не является нарушением несообщение о переводе бывшего служащего на другую должность или на другую работу в пределах одной организации, а также о заключении с ним трудового договора о внутреннем совместительстве (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46).

Обязанность по информированию прежнего нанимателя у работодателя не возникает, если бывший служащий принимается на работу по трудовому договору в государственный (муниципальный) орган (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46).

В п. 3 Обзора судебной практики по ст. 19.29 КоАП РФ говорится, что трудоустройство бывшего служащего в государственное (муниципальное) казенное учреждение не связано с коррупционными рисками и не может повлечь коллизии публичных и частных интересов. Поэтому обязанность в десятидневный срок сообщать о заключении трудового договора с бывшим служащим у казенного учреждения не возникает. В постановлении от 12.05.2016 N 45-АД16-5 судья Верховного Суда РФ применил такую же логику в отношении бюджетного учреждения, а в постановлении от 21.04.2017 N 45-АД17-11 – в отношении фонда, созданного субъектом РФ. Однако содержание п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 28.11.2017 N 46 свидетельствует об отказе Верховного Суда РФ от этого подхода. Как указано в этом пункте постановления, обязанность, предусмотренную ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, несут организации независимо от их организационно-правовой формы.



	Оба требования закона распространяются не на всех бывших государственных и муниципальных служащих, а лишь на занимавших должности, перечень которых установлен нормативными правовыми актами РФ. Соответствующий перечень должностей федеральной государственной службы утвержден Указом Президента РФ от 21.07.2010 N 925. Перечни же должностей государственной гражданской службы субъектов РФ и должностей муниципальной службы утверждаются органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления соответственно.

Как следует поступить бывшему служащему и его новому работодателю в случае, если орган, в котором он замещал должность, реорганизован или упразднен? Согласно п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46 соответствующее сообщение подлежит направлению в государственный (муниципальный) орган, который осуществляет функции реорганизованного (упраздненного). В случае, когда функции реорганизованного (упраздненного) государственного (муниципального) органа распределены между несколькими государственными (муниципальными) органами, допустимо направление соответствующих сведений в любой из этих органов. Напомним, что Минтруд России ранее разъяснял, что сведения в такой ситуации необходимо направлять в тот орган, которому были переданы функции, на реализацию которых было направлено исполнение служащим своих должностных обязанностей по ранее замещаемой должности (письмо от 01.07.2016 N 18-2/В-421).

Смотрите также подготовленные Минтрудом России Методические рекомендации по вопросам соблюдения ограничений, налагаемых на гражданина, замещавшего должность государственной или муниципальной службы, при заключении им трудового или гражданско-правового договора с организацией.

Как следует из постановления от 24.07.2019 N 4-АД19-4, Верховный Суд РФ полагает, что установленные статьей 64.1 ТК РФ и статьей 12 Закона N 273-ФЗ особенности приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих распространяются также и на бывших работников организаций, поименованных в ст. 349.2 ТК РФ.

Работа не волк: как россиян обманывают при приеме на работу | Статьи

Три четверти россиян сталкивались с дезинформацией в вакансиях от работодателей, следует из опроса, проведенного по всем регионам страны. По словам адвокатов, как правило, самую «черную» и ненадежную зарплату и самые сомнительные условия труда предлагают по рабочим специальностям. О том, как защититься от непорядочных работодателей при трудоустройстве на новое место, — в материале «Известий».

Как «ошибаются» в вакансиях

В России, как и во многих странах Европы, пока нет законодательства, запрещающего давать ложную информацию в рекламе о вакансиях. Правда, уже сейчас возникают отдельные инициативы для решения этого вопроса, сообщили «Известиям» в международной компании Kelly Services.

— В последнее время различными общественными организациями высказываются инициативы обязать рекламные площадки проверять достоверность информации в объявлениях о найме персонала, — рассказала «Известиям» директор по маркетингу Kelly Services Жанна Волкова. — Например, в случае если указывается размер дохода, то должна содержаться информация о минимальном, гарантированном окладе либо вообще не следует указывать никаких сумм. Обязательно включать в объявления информацию о типе трудовых отношений: трудовой договор или подрядные отношения (самозанятые), и другие предложения. В настоящее время ответственность за контроль инициаторы предлагают отдать надзорным органам (например, Роспотребнадзору).

В Минтруде и Федеральной службе по труду и занятости не прояснили ситуацию с отсутствием законодательства, направленного на защиту работников от действий недобросовестных работодателей при рекламировании вакансий. Во ВНИИ труда (структура Минтруда) сообщили, что «если соискатель имеет дело с агентством по трудоустройству, которое за свои услуги берет оплату, он должен заключить договор и при этом внимательно изучить его условия, однако если оплаченная услуга по трудоустройству оказана некачественно, соискатель может апеллировать к Закону о защите прав потребителя». В пресс-службе Роструда добавили, что «если после подписания трудового договора в процессе трудовой деятельности выясняется, что работодатель не исполняет свои обязательства, то работник может обратиться в инспекцию труда с жалобой на нарушение трудовых прав».

Фото: ТАСС/Артем Геодакян

Тот факт, что законодательством РФ, к сожалению, не предусмотрена ответственность работодателя за публикацию недостоверной информации в объявлениях о вакансиях и что этим весьма часто пользуются недобросовестные работодатели, подтвердил, ссылаясь на практику, адвокат Тимур Харди.

— Таких работодателей надо привлекать к ответственности, — говорит Тимур Харди. — Однако большинство претендентов сами ничего не предпринимают. Только самая малая часть пытается поговорить с потенциальным работодателем и указать на несоответствие публикации и реального предложения. Но максимум, что можно сделать по поводу публикации, — пожаловаться на нее на площадке размещения, либо, если вы попали туда через центр занятости, — инспектору, который вас туда направил.

Что рассказали россияне

Как показал последний опрос сервиса «Работа.ру» (есть в распоряжении «Известий»), в котором приняли участие 5 тыс. россиян старше 18 лет из всех регионов страны, 74% респондентов признались, что им приходилось сталкиваться с ложью в вакансиях от работодателей. Социологическое изучение мнений выявило, что 79% опрошенных сталкивались с неправдивой информацией в вакансиях о размере заработной платы, а 71% — о списке рабочих обязанностей. Еще 64% отметили, что встречали откровенную ложь об условиях труда, а 45% участников исследования встречали неправдивую информацию об официальном оформлении выплат.

36% опрошенных указали, что работодатели могли преувеличивать в вакансии карьерные перспективы, а 29% респондентов сталкивались с неверной информацией о графике работы. 14% участников исследования отметили, что встречали ложную информацию об оформлении по ТК РФ или о дружном коллективе. 12% опрошенных работодатели обманули информацией о месте работы. Еще 10% респондентов были обмануты информацией о размере соцпакета в компании, а 5% — информацией о командировках.

Фото: РИА Новости/Михаил Мордасов

— Ошибки в вакансиях у компаний, конечно, могут появиться случайно из-за неграмотной работы с информацией. Работодатель в таких случаях не хочет ввести в заблуждение соискателя и исправляет неточность сразу, как она найдена. Но иногда работодатели пишут ложные сведения преднамеренно, — объяснил «Известиям» коммерческий директор сервиса «Работа.ру» Владимир Корицкий. — Цели могут быть разные. Например, работодатель не хочет платить сотрудникам рыночную зарплату, скрывает реальный график или объем работы. Если у соискателя какие-либо пункты в предложении вызывают недоверие, необходимо уточнить их при общении с работодателем.

По данным опроса «Работа.ру», 38% опрошенных узнавали о том, что информация в вакансии была ложной, уже в ходе собеседования. 21% респондентов отметили, что изучали отзывы сотрудников о компании, чтобы проверить данные из вакансии. 41% участников исследования рассказали, что узнавали об обмане уже после трудоустройства в компанию.

— Частая история, когда работодатель в объявлении указывает доход (с бонусами и премиями), а соискатель понимает это как фиксированный оклад и потом считает, что его обманули. Является ли это случайностью? Нет, конечно, это лукавство, — говорит руководитель проектов отдел маркетинга КА «Визави Консалт» Юлия Лифанова. — Большие цифры и больше соискателей, а на месту можно уже и «доработать». Но признать информацию о намерениях (а объявление о работе всегда только планы — пока не выставлен офер) ложью — практически нереально.

В свою очередь, заместитель генерального директора Ancor по работе с профессиональным сообществом Татьяна Баскина замечает, что далеко не всегда проблема в недобросовестности работодателя. Ведь порой у самого соискателя возникает ложное ощущения обмана из-за ошибочной интерпретации им информации в объявлении о вакансии от надежного и ответственного работодателя. Прежде чем негодовать и заявлять об обмане, необходимо проверить, всё ли вы правильно поняли.

Фото: ТАСС/Сергей Савостьянов

HR-специалист Московского финансово-юридического университета МФЮА Екатерина Катаева подчеркивает, что ряд работодателей стремятся довольно часто умалчивать про удержание налога, поэтому важно, чтобы соискатель уточнял, какая итоговая сумма будет начислена в качестве зарплаты.

— Что касается объявлений без указания зарплаты, их ни в коем случае не стоит огульно относить к недобросовестным — успокаивает Татьяна Баскина. — Не хотят разглашать эту информацию ни среди своих сотрудников, ни среди конкурентов. Обсуждение уровня вознаграждения в зависимости от опыта кандидата — нормальная практика.

Правила хорошего рекрутинга

Соискателю лучше проявить бдительность уже на этапе мониторинга вакансий. «Сказочные» варианты с зарплатой выше рыночной, необременительными обязанностями, хорошей атмосферой и т. д. надо проверять особенно тщательно, объясняет генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff Ирина Никулина.

— Например, на сайтах с отзывами о работодателях, либо изучить информацию о бизнесе, которую можно найти в открытых источниках, — говорит Ирина Никулина. — Также полезно почитать отзывы, узнать о ценностях компании, что для компании важно, что не важно. Например опоздания, дресс-код, график работы и т. д. На собеседовании нужно задавать больше вопросов, сопоставлять и анализировать полученную информацию.

Фото: ТАСС/Владимир Смирнов

Примеры грамотных вопросов:

В связи с чем открыта вакансия?
Как будет проходить процесс моего выхода на работу, адаптация?
Можно ли посмотреть рабочее место?
Как выплачивается заработная плата, как рассчитываются премиальные?

— Самый надежный способ уберечь себя от обмана со стороны работодателя — оформить свои рабочие отношения с компанией через официальный трудовой договор, — говорит старший менеджер по развитию бизнеса Coleman Services Екатерина Панова. — Перед подписанием его следует тщательно изучить на предмет того, чтобы все важные для вас договоренности с работодателем были в нем учтены и зафиксированы. Если кандидат трудоустроился в компанию и ему пообещали часть заработной платы выплачивать в виде премии, но не зафиксировали это в трудовом договоре, то человек изначально должен понимать, что идет на риск.

По ее словам, при подписании трудового договора нередко единственное, что волнует будущего работника в документе, — это раздел об оплате труда. Однако такое легкомыслие может впоследствии дорого стоить. Екатерина Панова настоятельно рекомендует внимательно изучить и другие положения трудового договора. Дело в том, что предварительные договоренности об условиях работы, которые обсуждались с работодателем на собеседовании, могут по-разному быть отражены в тексте трудового договора. Или, например, на собеседовании обсуждалась ваша квалификация, при этом без внимания остались вопросы режима рабочего времени и трудовых обязанностей.

— Именно поэтому, в трудовом договоре необходимо подробно закрепить все условия трудовых отношений между работником и работодателем, чтобы впоследствии избежать споров и недопонимания, — говорит Екатерина Панова. — Некоторые условия трудового договора, на которые, по нашему мнению, стоит обратить внимание до его подписания: срок трудового договора, испытательный срок, характер работы.

Если объявленные условия не соблюдаются в компании, то с большой вероятностью будет отклонено предложение официального офера (трудового договора), что говорит о непорядочности приглашающей стороны и должно насторожить работника в выборе данной компании, указывает директор по персоналу SBS Consulting Анастасия Усанова.

Фото: ТАСС/Вячеслав Прокофьев

— Рекомендую помимо внимательно изучения сайта компании зайти на социальные страницы, изучить, чем живет компания и о чем пишут сотрудники, — говорит Анастасия Усанова. — На любом сайте работодателя так или иначе упоминаются фамилии руководства и ведущих сотрудников, а профили в соцсетях расскажут о том, как сами сотрудники реагируют на компанию, делятся ли своими профессиональными успехами, говорят ли о рабочей жизни.

Как правило, в компаниях с хорошей атмосферой есть коллективные фото с корпоративных мероприятий, отмечают успехи команды, делятся достижениями работников, а это многое говорит о порядочности руководства и здоровом коллективе, а значит, и предложенные условия будут выполнены, заключила Анастасия Усанова.

Прием на работу – как оформляется по трудовому кодексу, гарантии, требования

Трудоустройство работника сопровождается оформлением документов, перечень которых закреплен в ст. 65 ТК РФ.

Работодатель может запросить дополнительные справки и формы, определяемые характером работы.

До заключения трудового договора нанимаемое лицо должно быть ознакомлено с рабочим распорядком и условиями исполнения обязанностей.

Нормативная база

Оформление на работу осуществляется согласно норм законодательства.

Право на труд закреплено в Конституции РФ и поддерживается положениями ТК РФ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Работодатели руководствуются положениями:

Гл. 10 и 11 ТК РФ, регламентирующие условия и порядок заключения трудовых договоров.
Ст. 66 ТК РФ, определяющая требования к оформлению трудовых книжек.
Ст. 68 ТК РФ, устанавливающую необходимость издания приказа и ознакомления работника с внутренним распорядком.

В отношении трудовых отношений действуют положения ГК РФ и законодательные акты, не противоречащие ТК РФ.

Юридические гарантии работникам при заключении договора

Прием работников осуществляется по трудовым или гражданско-правовым договорам.

Документ приобретает юридическую силу при заключении соглашения в письменном виде.

Договор позволяет работнику:

Получить трудоустройство на период, указанный в документе – срочный, с указанием даты, или без ограничения срока.
Иметь гарантии предоставления работы по указанной в документе должности и не иметь иных правоотношений. Должностные обязанности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке и без согласия сотрудника.
Подтвердить условия труда, достигнутые в ходе предварительных переговоров с работодателем. Одним из существенных условий договора являет пункт о выплате заработной платы – система, рабочий режим, составляющие части, периодичность получения вознаграждения.

Договор служит документом, подтверждающим права и обязанности сторон, участниц трудовых отношений.

Обязанности работодателя

Работодатель должен создать сотруднику безопасное место для исполнения обязанностей и охрану труда.

При приеме на работу предприятие обеспечивает документальное оформление защиты граждан.

Работодатель обязан:

Оформить прием документально.
Предоставить социальные гарантии и указать их в договоре. К гарантиям относят получение отпуска, выходных дней, дополнительных льгот согласно ТК РФ и локальных актов.
Отчислять взносы в фонды для получения пенсионного и социального страхования.

Законодательством установлен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Не допускается преимущество соискателей или отказ в трудоустройстве по признакам:

Расовой, языковой или национальной принадлежности.
Социального или имущественного статуса.
Религиозных убеждений.
Наличия беременности или малолетних детей.
Перевода от другого работодателя в месячный период после увольнения.

Любые качества, не связанные с деловыми и необходимые для исполнения обязанностей, не могут служить основанием для отказа в трудоустройстве.

Допускается применение ограничений в случаях, оговоренных федеральным законодательством. Работодатель имеет право отказать работнику в приеме, запрет установлен только на дискриминационные основания.

Соискатель при получении отказа в приеме на работу имеет право выдвинуть требование для получения объяснений причин.

Об отказе в заключении договора работодатель оповещает лицо в письменном виде, направляя письмо в течение недели после выдвижения запроса.

При неисполнении обязанностей соискатель имеет право обратиться в суд для обжалования решения и получения компенсации морального вреда.

Условия приема и требования к сотрудникам

Прием работника на неопределенный срок осуществляется на вакантную должность.

При трудоустройстве на место временно отсутствующего лица (например, при оформлении постоянным сотрудником отпуска по уходу за ребенком) заключается срочная форма договора.

Оформление на работу производится:

При достижении согласованности между работодателем и соискателем.
После предъявления лицом документов, подтверждающих соответствие должности.

Для работ особого режима необходимо подтверждать пригодность и физическое состояние лица.

Если работник скрыл о наличии заболевания, он не нарушил порядок предоставления документов для заключения договора.

Справка о наличии инвалидности не входит в перечень обязательных форм.

Например:

Петров К.К., имеющий и скрывший инвалидность, был принят на должность охранника с ночным графиком работы. Работа инвалидов в ночное время осуществляется с письменного согласия (если отсутствует полное ограничение).

Работодатель, выявившее наличие инвалидности, может поступить следующим образом:

Предложить Петрову К.К. перейти на должность, соответствующую состоянию здоровья.
При отсутствии вакансий расторгнуть договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может получить дополнительное подтверждение отсутствия вины – предложить Петрову К. К. написать объяснительную записку.

Как оформляется прием на работу?

Установлен стандартный перечень бумаг, что нужно предъявить работнику при трудоустройстве и заключении договора.

Необходимо предоставить:

Документ, удостоверяющий личность.
Трудовую книжку. При утере документа по письменному заявлению работника предприятие производит восстановление книжки. Работникам первого места трудоустройства выдача бланка производится на предприятии. Получение документа осуществляется за плату, равную стоимости бланка.
СНИЛС – свидетельство пенсионного страхования. Лицам, не имеющим трудового стажа, свидетельство оформляется работодателем.
Формы воинского учета, выдаваемые военнообязанным лицам.
Документ о регистрации по месту временного пребывания – для лиц иностранного подданства.

Персональные данные предоставляются самим работником.

При необходимости получения данных от третьих лиц (например, при приеме в силовые структуры) работодатель должен пояснить будущему сотруднику намерения и заручиться согласием лица в письменной форме.

Трудоустройство работника оформляется при согласии руководителя предприятия или лица, его замещающего.

Прием может осуществляться переводом от одного работодателя к другому по договоренности сторон.

Работник должен получить письменное согласие принимающей стороны.

В стандартном варианте трудоустройства документально оформляются этапы приема на работу, соблюдение которых обеспечивает права и обязанности сторон.

Этапы процедуры

Трудоустройство производится после достижения договоренности сторонами – работником и работодателем.

Документальное оформление приема сотрудника производится кадровым работником.

Процедура трудоустройства сопровождается:

Подачей заявления на имя руководителя предприятия. Работник составляет заявление в произвольной форме с обязательным указанием личных данных, наименование должности, даты трудоустройства.
Ознакомлением нового сотрудника с внутренним распорядком. До подписания договора работник должен знать о требованиях общего порядка и условий охраны труда, существующих в компании. Об ознакомлении с коллективным договором, положением о премировании и иными внутренними документами работника знакомят под подпись.
Заключением трудового договора. Документ составляется в 2 идентичных экземплярах и вручается каждой из сторон. Кадровый работник регистрирует договор в книге учета с присвоением уникальной нумерации. На экземпляре работодателя сотрудник делает запись о получении документа.
Изданием приказа по форме Т-1 о приеме на работу. Документ составляется в течение 3 дней после начала исполнения обязанностей. Приказ предоставляется для ознакомления работнику под подпись. Заключение гражданско-правовых договоров не сопровождается изданием приказа в связи с наймом работника, не включенного в штат.

С лицами, занимаемыми должности с непосредственным хранением, выдачей и учетом товарных или денежных ценностей, работодатель заключает договор о материальной ответственности.

Вид соглашения зависит от условий исполнения обязанностей и применяется в форме индивидуальной или коллективной ответственности.

Заключение и начало действия договора осуществляется после приема ценностей на ответственное хранение.

Договор, заключенный до передачи ТМЦ, не имеет юридической силы до периода начала учета.

Документы

При трудоустройстве соискатель должен доказать соответствие занимаемой должности.

Исполнение обязанностей по ряду работ требует профессиональной подготовки и отсутствия противопоказаний.

В зависимости от специфики требований необходимо предъявить:

Документы об образовании – при поступлении на профильную должность, требующую специальной подготовки.
Водительское удостоверение – для работ, связанных с управлением транспортом.
Справку об отсутствии судимости – при трудоустройстве в органы законодательной или исполнительной власти.
Медицинскую книжку – для поступления на должности, связанные с непосредственным контактом с людьми или продуктами.
Справку о состоянии здоровья – для несовершеннолетних лиц, поступающих на работу и при поступлении на должность с особыми условиями труда. Справка оформляется по форме 086/у после медосмотра и содержит данные о хронических заболеваниях и заключениях врачей нескольких направлений.

Работник предоставляет на новое место трудоустройства формы, позволяющие получить льготы и материальные выплаты.

Подача дополнительных документов не является обязательным условием поступления на работу.

К неосновным формам относят:

Справку о доходах, полученных в течение 2 лет, предшествующих трудоустройству. Данные необходимы для расчета сумм по больничным листам.
Справку 2-НДФЛ для получения данных о предоставленных году смены работы вычетах.
Свидетельства о рождении детей. Документы необходимы для получения льгот – запрета на командировки и работу в ночное время без согласия лица, получения отпуска без учета графика. На основании свидетельств детей сотруднику предоставляются стандартные вычеты.

Одним из важных вспомогательных документов является характеристика при приеме на работу – форма произвольного характера, часто выступающая решающим фактором выбора при наличии нескольких кандидатов на должность.

Дополнительно работник предоставляет фотокарточки для оформления личного дела и карточки по форме Т-2.

Документы представляются при трудоустройстве на временные (оформленные на срок до 5 лет) или постоянные бессрочные рабочие места.

Сроки

Для процедуры трудоустройства необходимо соблюдать сроки.

Документооборот должен производится с соблюдением периодов:

Начало работы устанавливается в сроки, оговоренные договором. В течение 3 дней работодатель должен издать приказ о трудоустройстве. Из положения следует, что заключить договор необходимо до издания приказа, в течение 3 дней. Если работник начал фактическое исполнение обязанностей без заключения договора, датой трудоустройства является день начала работы. Договор, составленный после издания приказа, не может содержать условие об испытательном сроке.
Работодатель после приема лица на работу обязан внести запись в трудовую книжку. Заполнение данных ведется по истечении 5 дней со дня начала работы.

При оформлении работника важным условием служит установление испытательного срока.

Длительность периода устанавливается работодателем, но не может превышать нормы, закрепленные в Трудовом Кодексе.

Кадровые и бухгалтерские нюансы

Прием на работу осуществляется кадровым работником с исполнением всех обязательных документов.

После составления договора и издания приказа о трудоустройстве кадровиком осуществляет действия:

Сотруднику присваивается табельный номер для ведения учета рабочего времени.
В программе заводится новая карточка с личными данными штатного лица.
Оформляется карточка учета по форме Т-2.

Документы передаются для дальнейшего учета и контроля в бухгалтерию.

Данные работника используются:

При начислении заработной платы. Учет отработанных дней ведется в табеле.
При удержании НДФЛ. Датой перечисления налога служит день выдачи заработной платы.
При отчислении взносов в фонды. Предприятие должно вести персонифицированный учет, начислять и отчислять взносы. По каждому работнику в ПФР предоставляется отчетность.

Документы кадрового оборота, касающиеся работников и являющиеся основой для начисления заработной платы, хранятся в течение 75 лет.

Данные необходимы для подтверждения размера пенсионного обеспечения работников.

Почему процесс найма занимает так много времени

Компании всех мастей также все чаще хотят быть уверены в том, что они выбирают кандидата, который останется на этой должности. «Более чем когда-либо набор персонала – это вопрос соответствия: компании хотят быть уверены в том, что они получают нужных людей, но также хотят быть уверены, что они являются подходящей компанией для этих людей», – говорит Майкл Сметс, профессор менеджмента в Университете. бизнес-школы Саида в Оксфорде. «Набор на работу стоит дорого, и набор людей, которые вскоре уезжают из-за недовольства, – пустая трата времени и денег для всех участников.”

На протяжении десятилетий исследования показали, что структурированные интервью, в которых интервьюеры тратят дополнительные усилия на предварительную подготовку вопросов и возможных оценок, обеспечивают лучший набор персонала, чем неструктурированные интервью, включающие беседу с кандидатом об их резюме. Кроме того, более структурированные процессы, в которых участвует больше людей, могут помочь избежать неосознанной предвзятости при приеме на работу; если в собеседовании участвует более одного человека, меньше шансов, что кандидат станет жертвой предубеждений единственного рекрутера. Гиббс говорит, что основная причина, по которой прием на работу занимает больше времени, «состоит в том, чтобы снизить риски дискриминации и расширить круг талантов, которые следует учитывать».

Найдите то, что вам подходит

Конечно, ничто из этого не заставляет кандидатов ждать несколько дней или недель, чтобы услышать ответ от потенциальных работодателей, чувствовать себя намного лучше.

Хотя некоторые кандидаты понимают, почему процесс занимает так много времени, многим все же приходится проходить собеседование, которое кажется бесконечным, что может быть хуже в зависимости от компании.Процесс найма также, похоже, стал менее вежливым; Широко сообщается о привидениях (как работодателем, так и кандидатом), как и о поиске в сети, когда потенциальные работодатели приводят кандидатов. Если учесть мнение кандидатов о том, что это рынок соискателей, легко понять, почему люди сбиты с толку или даже устали, когда рекрутеры, кажется, медлят.

Длительные процессы найма, конечно, могут иметь неприятные последствия для работодателей, когда кандидаты теряют интерес к работе. Длительные перерывы между собеседованиями и плохое общение могут побудить соискателей подавать документы в другое место. Адамс говорит, что процесс, который кажется слишком длинным, может быть плохим знаком; может быть, эта работа не подходит для вы . «Они [кандидат] могут посчитать, что работодатель не внимателен или не ориентирован на сотрудников, заставляя их ждать так долго, что они могут решить не работать с ними», – говорит Адамс.

Но есть и веские причины для того, чтобы кандидаты настаивали на длительных процессах найма.«Чем более продуманной является организация при принятии решений, тем лучше будут долгосрочные результаты как для соискателя, который будет принят на работу, так и для организации», – говорит Брент Смит, доцент кафедры менеджмента и психологии Университета Райса в Хьюстоне. Техас. И наоборот, быстрое прохождение процесса найма может «привести к плохому найму и привести к увольнению», – говорит Адамс. У вас может не быть всех необходимых навыков, и ваша новая работа может закончиться неприятным опытом – вас даже могут уволить.

Тем не менее, Адамс говорит, что компании могут вносить определенные изменения для ускорения найма, например иметь реалистичные ожидания относительно того, кого они смогут нанять. «Я не думаю, что существует идеальный кандидат», – говорит она. «Я думаю, что обучение менеджеров по найму более гибкому и открытому подходу к кандидатам, безусловно, может помочь» сократить время, затрачиваемое каждым на ожидание заполнения вакансии. Более четкое и частое общение с менеджерами по найму во время процесса также может помочь кандидатам понять, как идет набор.

Но она предлагает кандидатам также проявить терпение по отношению к работодателям, особенно сейчас, когда они борются с постпандемическими требованиями автономии и гибкости. Даже на рынке соискателей важно, чтобы кандидаты реалистично оценивали, сколько времени нужно компаниям для оценки пригодности кандидатов.

«Я думаю, кандидатам нужно управлять своими ожиданиями», – говорит она.

Подбор и найм высококлассных сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями участников, являются их собственными.

Как быстро понимают все работодатели, существует огромная разница между работником, который правильно соответствует своей работе и своей организации, и тем, кто этого не делает.

Но как найти и подобрать нужных людей для правильной работы? Включив в свою комплексную кадровую стратегию хорошо структурированную программу найма и отбора. Ключом к успешной разработке такой программы является соблюдение проверенного процесса найма на должности, которые вам необходимо заполнить. Не поддавайтесь искушению пропустить шаги, потому что сокращение процесса может привести к ухудшению ваших результатов.Вот что вам нужно сделать:

1. Составьте точные должностные инструкции. Ваш первый шаг – убедиться, что у вас есть эффективное описание должностных обязанностей для каждой должности в вашей компании. В ваших должностных инструкциях должны быть отражены тщательные размышления о ролях, которые будет выполнять человек, о наборах навыков, которые им понадобятся, о личностных качествах, которые важны для выполнения их задач, и о любом соответствующем опыте, который будет отличать одного кандидата от другого. Это может показаться довольно простым, но вы будете удивлены, узнав, сколько небольших компаний не разрабатывают или не обновляют описания должностей.

2. Составьте «профиль успеха». Помимо создания должностных инструкций, важно разработать «профиль успеха» идеального сотрудника на ключевых должностях в вашей компании, которые имеют решающее значение для выполнения вашего бизнес-плана. Сюда могут входить такие должности, как руководители групп, районные менеджеры и продавцы. Например, предположим, что в настоящее время у вас есть 20 продавцов. Внутри этой группы у вас есть четыре лучших сотрудника, 12 посредников и четыре не совсем добиваются успеха.Если бы вы могли увеличить количество людей в верхней группе с 20 процентов до 33 процентов, это могло бы существенно повлиять на производительность вашей компании.

Для достижения этой цели вам необходимо профилировать всех в группе продаж, чтобы определить любые навыки и атрибуты, которые являются общими для верхней группы, но отсутствуют в других группах. Используя эту информацию, вы сможете разработать профиль, который поможет вам выбрать кандидатов, которые с наибольшей вероятностью преуспеют на этой должности. Помните, что вы не можете сказать, нашли ли вы соответствие, если вы не сопоставляете кандидатов с определенным профилем.

3. Составьте объявление с описанием должности и необходимой ключевой квалификации. Хотя некоторые кандидаты проигнорируют эти требования и ответят независимо, включение этой информации поможет вам ограничить количество неквалифицированных кандидатов.

4. Разместите объявление в средствах массовой информации, наиболее подходящей для ваших потенциальных кандидатов на работу. Конечно, Интернет стал ведущим местом для размещения объявлений о вакансиях, но не упускайте из виду целевые отраслевые публикации и местные газеты.

5. Составьте серию вопросов для проверки телефона. Составьте список подходящих вопросов, которые вы можете задать по телефону, чтобы помочь вам быстро найти подходящих кандидатов и исключить всех остальных.

6. Просмотрите резюме, которое вы получаете, и определите своих лучших кандидатов. Как только вы разместите свое объявление, вы начнете получать резюме … иногда намного больше, чем вы ожидали. Знание того, что вы ищете с точки зрения опыта, образования и навыков, поможет вам быстро просмотреть эти резюме и определить потенциальных кандидатов.

7. Просматривайте кандидатов по тел. После того, как вы сузили свою стопку резюме до нескольких потенциальных кандидатов, позвоните кандидатам и используйте вопросы для проверки по телефону, чтобы еще больше сузить круг. Использование последовательного набора вопросов как на этом этапе, так и на личных собеседованиях поможет обеспечить одинаковую оценку кандидатов.

8. Отобрать кандидатов для аттестации. Основываясь на ответах на ваши телефонные собеседования, выберите кандидатов, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для следующего шага в процессе.

9. Оцените своих потенциальных кандидатов на предмет их навыков и качеств, используя проверенный инструмент оценки. Резюме и телефонное собеседование могут рассказать вам не так много о соискателе вакансии, поэтому вам понадобится надежный инструмент оценки, который поможет вам проанализировать основные поведенческие черты и скорость когнитивного мышления ваших соискателей. Например, хороший тест поможет понять, является ли человек сознательным или равнодушным, интровертом или экстравертом, приятным или бескомпромиссным, открытым для новых идей или ограниченным мышлением, эмоционально устойчивым или тревожным и незащищенным.

Профиль успеха, который вы создали для каждой должности, поможет вам определить, какие поведенческие черты важны для этой должности. Например, вы ожидаете, что успешный продавец будет экстравертом. С другой стороны, человек, занимающий клерикальный пост, может быть более замкнутым.

Эти оценочные тесты можно проводить лично или онлайн. Онлайн-тестирование и представление результатов могут помочь вам определить, следует ли приглашать соискателя на личное собеседование.

10. Запланируйте и проведите собеседования с кандидатами. После того, как вы выбрали кандидатов на основе предыдущих шагов, запланируйте и проведите собеседование. Используйте последовательный набор из 10 или 12 вопросов, чтобы поддерживать структурированное собеседование и предложить прочную основу для сравнения кандидатов.

11. Выберите кандидата. Сделайте свой выбор, сопоставив лучшего кандидата с описанием вакансии.

12. Проведите проверку биографических данных человека, чтобы выявить любые потенциальные проблемы, не выявленные в ходе предыдущего тестирования и собеседований.

13. Сделайте предложение кандидату. Информация, которую вы собрали в процессе собеседования, предоставит вам важную информацию о начальных уровнях вознаграждения и потребностях в обучении.

Дополнительные советы перед приемом на работу

Перед тем, как начать процесс найма, определите свою стратегию относительно того, как люди вписываются в вашу организацию. Что вы делаете, чтобы убедиться, что они хорошо вписываются в культуру вашей компании? Решите, должен ли ваш подход к вопросу о культуре включать второе интервью.Кроме того, кого еще, если кого-нибудь, вы привлекаете к собеседованию, чтобы помочь сделать этот выбор и судить кандидата? Ваша цель – составить план, который поможет вам определить, есть ли у вас квалифицированный кандидат, который впишется в культуру вашей компании.

Кроме того, решите, собираетесь ли вы проводить тестирование перед приемом на работу. Насколько вам важно знать сильные и слабые стороны человека не только в качестве теста найма / не найма, но и в качестве инструмента коучинга, который поможет вам определить его потребности в обучении и лучший подход к максимальному увеличению продуктивности человека? Тестирование перед приемом на работу часто упускается из виду, поскольку оно может быть очень ценным инструментом.Например, если вы найдете соискателя, который соответствует описанию должности и выглядит тем человеком, которого вы хотите нанять, тестирование перед приемом на работу может помочь вам определить, как работать с ним более эффективно и продвигать его в вашей организации.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес привлекал и удерживал хороших клиентов, ваша комплексная кадровая стратегия должна включать стратегию набора и отбора, которая привлекает и удерживает качественных сотрудников. Следование хорошо продуманному и структурированному процессу поможет вам наилучшим образом подобрать нужных людей на нужные должности в вашей компании.

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce message, contactez-nous à l’adresse pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind.Ihr Вдохните вирд в Kürze angezeigt. Венн Си weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Даже geduld a.u.b. Terwijl, мы проверяем, что вы склонны. Uw content wordt binnenkort weergegeven. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een e-mail naar om ons te информирует о новых проблемах.

Espera mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, infórmanos del проблема enviando un correo electrónico a .

Espera mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en бреве. Si Continúas viendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos que tienes issues.

Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу конеудо será exibido em breve. Caso continuerecebendo esta mensagem, envie um e-mail para para nos informar sobre o проблема.

Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale.Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini a visualizzare questo messaggio, invia un’email all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6c512001ee7635a1.

По данным LinkedIn, в этих отраслях самое медленное время приема на работу.

После подачи заявления о приеме на работу возникает неизбежный вопрос: «Когда я получу ответ от компании?»

Нет однозначного ответа.По словам Monster, время ожидания приложения зависит от сезона, бюджета компании, рыночных сдвигов и интереса к должности.

Тем не менее, новое исследование LinkedIn проливает свет на то, сколько времени действительно нужно , чтобы получить работу. Исследователи из группы LinkedIn Economic Graph проанализировали профили 400000 подтвержденных сотрудников на своей платформе в период с июня 2020 года по март 2021 года, чтобы определить, на заполнение каких вакансий уходит больше всего времени в 15 различных отраслях.

Engineering возглавляет список, так как кандидатам требуется в среднем 49 дней от подачи заявления о приеме на работу до начала их первого рабочего дня.За ними следуют технические вакансии в области исследований, финансов и информационных технологий (ИТ), на заполнение которых в среднем уходит 48, 46 и 44 дня.

Увеличить значок Стрелки, указывающие наружу

Набор персонала имеет тенденцию двигаться более быстрыми темпами в нетехнических областях, включая продажи, человеческие ресурсы и обслуживание клиентов, которые обычно нанимают и запускают кандидатов на новые должности в течение 38, 39 и 34 дней, согласно данным учиться.

Старший редактор LinkedIn Джордж Андерс, автор отчета, объясняет этот пробел длительными техническими оценками, которые инженеры и другие кандидаты на вакансии STEM должны выполнить в процессе приема на работу. «Вам может потребоваться три или более раунда собеседований, чтобы убедиться, что вы выбираете правильного человека», – сказал Андерс CNBC Make It.

Андерс добавляет, что технологические компании на ранних этапах часто имеют неорганизованные процессы найма, что может замедлить работу. «Кандидаты в технологическом секторе определенно жаловались на такой скандал в течение долгого времени, – говорит он.

Если вы подаете заявление о приеме на работу в более крупную компанию, ожидайте и более длительное время ожидания. Исследование, проведенное в 2014 году экономистом Чикагского университета Стивеном Дэвисом, показало, что компаниям с 5000 и более сотрудников требовалось в среднем 58 дней, чтобы нанять новых кандидатов, по сравнению со средним показателем по стране в 25 дней.

Молли Грэм, главный операционный директор онлайн-академии кодирования Lambda School, поделилась своим мнением о задержках при приеме на работу с LinkedIn для отчета.

Поскольку работодатели пытаются расширить свой кадровый резерв, нанимая больше женщин и цветных людей, по словам Грэма, «это может быть большим для увеличения разнообразия их рабочей силы, а также приведет к увеличению времени приема на работу».

Но не позволяйте более длительному ожиданию отговорить вас от подачи заявления на работу вашей мечты – как Андерс напоминает ищущим работу, это не вы, это система.

Андерс также поделился советом, который поможет вам узнать график подачи заявок компании.

«Это помогает найти адвоката в процессе найма, который хочет, чтобы ваша кандидатура продвигалась вперед», – говорит он. «Как только вы найдете этого человека, вы можете спросить: ‘Что делать дальше?’ и «Когда мы должны этого ожидать?» »

Проверьте: 99% крупных компаний используют программное обеспечение для сканирования резюме – как убедиться, что ваше программное обеспечение превосходит ботов

Зарегистрируйтесь сейчас: Узнайте больше о своих деньгах и карьере с помощью нашего еженедельного информационного бюллетеня

Компании, нанимающие прямо сейчас | Монстр.com

Соискатели, заводите двигатели.

Эти ведущие компании нанимают сотрудников прямо сейчас.

Это беспрецедентные времена, когда речь идет о вакансиях и возможностях карьерного роста. Однако помните, что сейчас есть компании, которые нанимают сотрудников. У вас есть навыки и опыт, необходимые для получения работы, и мы стремимся помочь вам в этом с помощью Monster 100.

Приступим. Используя инструмент LaborInsight от Burning Glass, мы составили список из 100 ведущих компаний, нанимающих на Monster за последние 30 дней. От технологий и розничной торговли до здравоохранения и транспорта – по всей стране (и удаленно!) Существует множество отраслей, в которых сейчас есть вакансии. Так что подготовьте свое резюме и сопроводительное письмо и не забудьте настроить их с учетом специфики вакансий, на которые вы подаете заявку, – это поможет вам выделиться из множества других кандидатов.

Лучшие нанимаемые сейчас компании включают здравоохранение, технологии, общественное питание и многое другое. Просмотрите полный список вакансий, доступных ниже, чтобы узнать, подходит ли одна из них вам – и помните, что вакансии всегда добавляются на Monster, поэтому добавьте эту страницу в закладки и проверяйте ее почаще!

Компаний, нанимающих прямо сейчас

Deloitte
CBRE
Универсал Allied
Accenture
Humana
Уэллс Фарго
Марриотт Интернэшнл
Госпитальная корпорация Америки
UnitedHealth Group
JP Morgan
Корпорация Aramark
Verizon
Группа Компаса
Ascension Health
Hilton Hotel Corporation
Макдональдс
Domino’s Pizza
Salesforce
Управление по делам ветеранов
VMWare
КПМГ
Aya Healthcare
Старбакс
Страхование совхоза
Красный Робин
Независимые агенты по выражению уверенности
Microsoft
Sodexo
Securitas
Брокерские услуги Fidelity
Охватить здоровье
Fiserv
Advantage Sales and Marketing
Ryder System Inc
Sysco
Panera Хлеб
YMCA
Финансовая группа граждан
Pizza Hut
Крылья буйвола Wild Wings
Универсальные услуги здравоохранения
Детский сад
US Bancorp
Чили
Quest Diagnostics
Хаятт
Калифорнийский университет
Citi
ООО «Компании ТруГрин»
Массаж Зависть
Звуковой привод
Kindred Healthcare
Чипотле
Группа медицинских услуг
Путеводитель
Brookdale Senior Living
Селект Медикал
Leidos
Отличные клипы
Пирсон
Здоровье кочевников
American Express
T-Mobile
Тако Белл
ServiceMaster
Emerald Health Services
PricewaterhouseCoopers
Facebook
DaVita
Бургер Кинг
Кроссмарк
AdventHealth
XPO Logistics, Inc
Ресторан Депо
Fresenius
Baylor Scott & White Health
Холидей Инн
Чик-фил-
Arby’s
Lifepoint Health
Kaiser Permanente
Дом вместо пожилых людей
UC Health
Группа LHC
Синтас
Burlington Coat Factory
Сеть наставников
Черный & Veatch
ABM Industries
Google
DISH Network Corporation
SelectQuote
LiveOps Company Inc
Penske
Genesis Healthcare
TherapyTravelers
Управление отходами
Comcast
Баптистское Здоровье
Устав связи

Превратите поиск работы в овердрайв

Компании, нанимающие прямо сейчас на Monster, хотят услышать ваше мнение. Пришло время проявить себя и получить некоторую известность. Нужна помощь с этим? Присоединяйтесь к Monster бесплатно сегодня. Как участник, вы не только получаете уведомления о вакансиях, отправляемые прямо на ваш почтовый ящик, что сокращает время, которое вы тратите на просмотр рекламы, но вы также можете загружать до пяти версий своего резюме, каждая из которых предназначена для разных типов. вакансий, которые вас интересуют. Рекрутеры, которые сейчас нанимают Search Monster каждый день, стремятся заполнить лучшие вакансии квалифицированными кандидатами, такими же, как вы. Monster 100 – это только начало.Мы можем сделать гораздо больше, чтобы помочь вам найти новую отличную работу.

* Задания с оплатой за клик не учитывались в этом списке.

Обзвон всех компаний по найму! Вы ищете отличных работников? Разместите бесплатную вакансию на Monster сегодня.

Программное обеспечение автоматического найма ошибочно отклоняет миллионы жизнеспособных кандидатов на работу

Программное обеспечение для автоматического сканирования резюме способствует «сломанной» системе найма в США, говорится в новом отчете Гарвардской школы бизнеса. Такое программное обеспечение используется работодателями для фильтрации соискателей, но по ошибке отклоняет миллионы жизнеспособных кандидатов, говорят авторы исследования. Это усугубляет проблему «скрытых работников» – людей, которые могут и хотят работать, но остаются лишенными работы из-за структурных проблем на рынке труда.

Авторы исследования выделяют ряд факторов, мешающих людям трудоустроиться, но считают, что программное обеспечение для автоматического найма является одним из самых значительных. Эти программы используют 75 процентов работодателей США (что составляет 99 процентов компаний из списка Fortune 500), и они были приняты в ответ на рост числа цифровых приложений о приеме на работу с 90-х годов и далее.Благодаря технологиям людям стало проще подавать заявки на вакансии, но компаниям также стало легче отказываться от них.

Автоматизированное программное обеспечение опирается на чрезмерно упрощенные критерии

Точные механизмы того, как автоматизированное программное обеспечение ошибочно отклоняет кандидатов, различаются, но, как правило, происходят из-за использования чрезмерно упрощенных критериев для разделения «хороших» и «плохих» кандидатов.

Например, некоторые системы автоматически отклоняют кандидатов с пропуском более шести месяцев в их трудовой книжке, даже не спрашивая причину этого отсутствия.Это могло произойти из-за беременности, из-за ухода за больным членом семьи или просто из-за трудностей с поиском работы в период экономического спада. Более конкретные примеры, приведенные одним из авторов исследования, Джозефом Фуллером, в интервью The Wall Street Journal , включают больницы, которые принимали только кандидатов с опытом «компьютерного программирования» в своем резюме, когда все, что им было нужно, – это рабочие, чтобы ввести пациента. данные в компьютер. Или компания, которая отклоняла кандидатов на должность продавца в розничной торговле, если они не указали «чистку пола» как одно из своих навыков, даже если резюме кандидатов соответствовали всем другим желаемым критериям.

Чрезмерная зависимость от программного обеспечения в мире найма, похоже, создала порочный круг. Цифровые технологии должны были упростить компаниям поиск подходящих кандидатов на работу, но вместо этого они способствовали избытку соискателей. В начале 2010-х годов среднее корпоративное объявление о вакансии привлекало 120 соискателей, говорится в исследовании, но к концу десятилетия эта цифра выросла до 250 соискателей на вакансию. Компании ответили на это наводнение, развернув жесткие фильтры в своем программном обеспечении автоматической фильтрации.Это привело к отказу от жизнеспособных кандидатов, что способствовало увеличению количества ищущих работу.

Использование этого программного обеспечения само по себе стало огромным бизнесом. Как отмечается в отчете: «За прошедшие годы автоматизация стала пронизывать почти каждый этап процесса найма: системы отслеживания кандидатов, управление взаимоотношениями с кандидатами, планирование, проверка биографических данных, поиск кандидатов и оценки. К 2017 году мировой рынок технологий найма вырос до 1,75 миллиарда долларов и, как ожидается, вырастет почти вдвое, до 3 долларов.1 миллиард к 2025 году ».

Несмотря на это, компании, похоже, хорошо осведомлены об этих проблемах. Почти девять из 10 руководителей, опрошенных для составления отчета, заявили, что им известно, что автоматизированное программное обеспечение ошибочно отфильтровывает жизнеспособных кандидатов, а некоторые заявили, что изучают альтернативные способы найма кандидатов. Но, как отмечают авторы исследования, решение этих проблем потребует «пересмотра многих аспектов системы найма», начиная с того, где компании ищут кандидатов в первую очередь, до того, как они развертывают программное обеспечение в процессе.

Correction, среда, 8 сентября, 10:42 по восточноевропейскому времени: В предыдущей версии этой статьи одного из авторов исследования неправильно называли Джозефом Миллером. Правильное имя – Джозеф Фуллер. Мы сожалеем об ошибке.

Поиск работы теперь напоминает знакомства в Интернете, поскольку прием на работу переходит в Интернет

Ваше свидание за кофе не появляется, интересный человек видит вас в привидении, все нервные, и вы чувствуете себя куском мяса. Вы, должно быть, ищете работу.

Динамика современных свиданий, инициированная такими приложениями, как Tinder и Grindr, перемещается на рынок труда, где кандидаты и потенциальные работодатели теперь взвешивают десятки людей одновременно и иногда вызывают отверженных. Свидания и собеседования всегда имели сходство, но пандемия и нехватка рабочей силы переместили процесс приема на работу в онлайн, сделав их еще более похожими. Онлайн-найм позволяет работодателям агрессивно ухаживать за кандидатами, даже если те же самые кандидаты заказывают от 5 до 10 собеседований в неделю, получая самые заманчивые предложения по мере их появления.

Это может показаться болезненным как для соискателей, так и для нанимателей, но оказывается, что смахивание пальцем влево в приложении для знакомств можно перенести в мир работы. «Дрожь, бабочки в животе, липкие руки и необходимость сотни раз проверять свою внешность и звук при обратном отсчете минут на часах – почти то же самое для первого онлайн-свидания в Zoom или собеседования», – говорит Корисса Петерсон, менеджер по найму в компании Resume Genius, интернет-ресурс для соискателей. «В конце концов вы узнаете, что даже если ваше свидание или собеседование пройдут ужасно неправильно, оно закончится через час, и вам больше никогда не придется видеть, что у них на лице».

Дэниел Хесс, кинорежиссер из Балтимора, был брошен в резерв, когда пандемия остановила индустрию. Он говорит, что его семь лет работы с приложениями для знакомств Bumble, Hinge, OkCupid, Plenty of Fish и Tinder помогли ему быстро понять, подходит ли ему возможность трудоустройства. «Это научило меня, с кем я буду хорошо работать, а с кем нет, и как быть более разборчивым», – говорит он.«Никогда бы не подумал, что свидание – хорошая подготовка».

Шон Лейб, страховой копирайтер AutoInsurance.org, говорит, что шесть месяцев, которые он использовал в Grindr и Tinder, научили его полагаться на свою интуицию и быть более напористым. В области свиданий он говорит, что теперь может видеть потенциальных нарушителей сделки на ранней стадии – навык, который также актуален при поиске работы. «Вам нужно ловить красные флажки и задавать больше вопросов, когда вы не доверяете происходящему», – говорит он.

Терапевты соглашаются, что навыки свидания применимы при поиске работы или найме на должность.«Скрининг других людей требует от нас различения того, что люди говорят и делают», – говорит клинический психолог Авигейл Лев, директор Центра когнитивно-поведенческой терапии Bay Area, специализирующегося на когнитивно-поведенческой терапии. Этот процесс требует осознания собственных ценностей и способности определять, совпадают ли они с ценностями человека на экране.

Вот три успешных практики для нанимателей, которые ориентируются на рынке труда, который иногда кажется миром знакомств, по словам Перл Касирье, руководителя отдела по связям с общественностью лондонской компании по оптимизации поисковых систем Pearl Lemon, которая говорит, что использовала «все приложения для знакомств». : Тщательно проверяйте профили в социальных сетях и цифровые следы на предмет красных флажков; быстро планировать видеозвонки, чтобы точно определить, что вам подходит; и не привидение. «Я открыта и честна, потому что они тоже люди», – говорит она.

Применение простых законов привлечения – верный способ добиться успеха при приеме на работу, независимо от того, происходит ли общение онлайн или лично, – говорит Шон Хенг, вице-президент по развитию и операциям и руководитель персонала сайта CoinMarketCap, отслеживающего цены на криптовалюту. «Допустим, вы хотите, чтобы вас наняли или завели новую вторую половинку», – говорит он. «Если действительно ясно, что вы ловушка, то вам, вероятно, не придется гнаться за тем, чего вы хотите.”

Читать далее: Работодатели обращаются к стартапам на внутреннем рынке труда, чтобы побороть великую отставку