Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:

При таких обстоятельствах нельзя не согласиться с выводом автора статьи о том, что при оспаривании решения работодателя по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Однако следует заметить, что данное последнее слово не всегда в пользу самого работодателя.

Заслуживает одобрения позиция автора о необходимости учитывать последние изменения в судебной практике по спорам о незаконности увольнения в связи с сокращением штата и неправильности применения норм ст. 179 ТК РФ. Однако, учитывая, что и в судебной практике зачастую встречаются не тождественные позиции по делам со схожими фактическими обстоятельствами, работодателям все-таки стоит заранее дополнительно позаботиться о регламентации процедуры сокращения штата и определении преимущественного права на оставление на работе локальными нормативными актами.

Соблюдая нормы трудового законодательства, процедуру сокращения штата возможно прописать в коллективном договоре, также рекомендуется разработать методику (порядок) определения преимущественного права на оставление на работе. Для определения преимущественного права рекомендуется создать соответствующую комиссию, состав, полномочия и сроки работы которой следует определить приказом руководителя организации. Перед данной комиссией необходимо поставить следующие задачи: провести всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в том числе сравнение таких показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, как квалификация, образование, стаж работы по специальности, показатели производительности труда, наличие у работника поощрений, взысканий и прочих показателей; по итогам анализа дать мотивированное письменное заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности.

Очевидно, что коллегиальность принимаемых работодателем решений при сокращении штата и определении преимущественного права и их оформление в соответствии с правилами ТК РФ способны облегчить позицию работодателя в случае возникновения судебного спора о незаконности увольнения по сокращению штата и неправильности определения преимущественного права на оставление на работе.

Комментарий к статье А. Герасимова “У кого есть преимущественное право остаться на работе”. М. Абрамова, правовое бюро “Олевинский, Буюкян и партнеры”.

Автор справедливо отметил, что ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Тем не менее существуют отраслевые нормативные акты, регулирующие процесс повышения квалификации педагогами, медицинскими работниками, государственными служащими и т.п. Таким категориям работников доказать свою квалификацию в суде будет несложно. Документальным подтверждением более высокой, чем у коллеги, квалификации могут также стать документы о профильном образовании, о прохождении дополнительного обучения. Если организация аттестует своих сотрудников, то результаты последней аттестации станут самым очевидным доказательством высокой квалификации работника, подтвержденной, что важно, самим работодателем.

К такому же выводу приходят суды. Судья Московского областного суда Е.Н. Кучинский считает, что “в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ квалификация работника подтверждается исключительно результатами аттестации” (Определение от 28.10.2010 по делу N 33-19889/2010). Утверждение, с которым, безусловно, можно поспорить. Саратовский областной суд, обобщая практику рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в I полугодии2008 г., рекомендует судьям для подтверждения более высокой квалификации работника принимать во внимание “помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере)”. Также, по мнению суда, могут учитываться “личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.)”. Подтвердить все эти качества, помимо результатов аттестации, могут докладные записки непосредственного начальника, характеристики и т.п.

Комментарий к статье А. Герасимова “У кого есть преимущественное право остаться на работе”. С. Казаков, юридическая фирма Sameta.

С этим не поспорить…

Нельзя не согласиться с выводами о несовершенстве законодательства о труде, определяющего порядок оценки равных по производительности труда и квалификации работников, попавших в список сокращаемых. Неоднозначность этих норм действительно дает возможность для злоупотреблений со стороны работодателя.

Тем не менее перечень лиц, которым работодатель должен отдать предпочтение, решая вопрос об оставлении на работе лучших по его мнению работников, на первый взгляд исчерпывающий и закреплен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В то же время возможность дополнения этого перечня другими категориями работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе, путем перечисления таких категорий в коллективном договоре или соглашении автором также упоминается.

Спасение утопающих – дело рук самих утопающих

Например, работник может фиксировать результаты своего труда и/или результаты полученных от работодателя заданий на бумажных носителях. Это могут быть отчеты о проделанной работе, аналитические и служебные записки, табели учета выполненных работ или учета рабочего времени, любые иные документы, не содержащие охраняемой законом тайны. Неплохо было бы любым доступным способом фиксировать передачу работодателю перечисленных выше документов – результатов работы. Например, отчеты и иные служебные документы можно передавать непосредственному руководителю под роспись. Можно сдавать отчеты в контролирующие государственные органы с получением соответствующей отметки, копию оставлять себе. В том случае, если переданные документы были подготовлены работником и в документах есть свидетельства этого факта, такое доказательство не может быть проигнорировано.

К сожалению, такая защита не всегда возможна. Не имея таких доказательств, едва ли работник может рассчитывать на положительное решение по жалобе или иску. Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. А “социальная” направленность судов по защите более слабой стороны – работников в данном случае не может надлежащим образом помочь работнику.

Оставить нельзя уволить… Проставляем запятые

В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключением могут быть случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Эта норма обязательно должна учитываться работодателем, который решил оптимизировать численность своих работников или штатных единиц. А работник имеет право (а по смыслу ситуации обязан) представить работодателю медицинскую справку, подтверждающую наличие беременности.

Помимо указанных случаев не допускается также расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К этой категории следует отнести и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Соответственно, и с такими лицами (отцами, усыновителями и т.п.) не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Исключения составляют основания, перечисленные в п. п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В свою очередь, работодателю, принимающему решение о переводе работника на другую имеющуюся у него вакантную должность, следует помнить, что ст. 254 ТК РФ устанавливает довольно строгий порядок перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В частности, другая работа должна исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов для работника, а снижение норм выработки не должно повлечь снижения среднего заработка по прежней работе.

Резюмируя написанное выше, на наш взгляд, следует констатировать, что работодатель, осуществляя мероприятия по сокращению числа работников или штатной численности, может допустить нарушение установленных ТК РФ норм. В свою очередь работник имеет право на восстановление нарушенных прав, в том числе путем обращения с жалобой в трудинспекцию, прокуратуру и суд. При этом доказательства нарушения прав работника работодатель обязан представить перечисленным органам, но и сам работник зачастую может получить необходимые доказательства результатов своей работы самостоятельно.

Такое положение дел не противоречит концепции установленных в сфере труда правоотношений. В частности, согласно ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и т.д.

В то же время содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе поддерживается соответствующими правовыми нормами, устанавливающими ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда вплоть до уголовной ответственности.

Комментарий к статье А. Герасимова “У кого есть преимущественное право остаться на работе”. Р. Конорев, Московская коллегия адвокатов “Князев и партнеры”.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности, соответствующей его квалификации, не является.

Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит…

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ “О статусе военнослужащих” супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, – в соответствии с абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия “квалификация работника” в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О).

Пример из практики.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, N 9).

Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 N 273.

Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

“…В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО “Издательский дом СПН”, из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу от 07.11.2008 N 15/1 с 09.01.2009 из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом от 12.01.2009 N 3, была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

С учетом указанного при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом указанного судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам…”.

сокращение численности или штата работников организации — Дайджесты новостей

Работникам за 2 месяца выданы уведомления о сокращении численности и штата, с предложенными им свободными должностями. Они от них отказались. По какой статье мы должны их уволить?

Сообщаю Вам следующее:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса — ст. 180, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ}

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя – п.2 ч.1 ст. 81, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ }

Таким образом, основание увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При досрочном увольнении (до истечения срока предупреждения) при сокращении, в том числе при отказе от предложенных вакансий, основание увольнения не меняется.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

3.7. Как произвести досрочное увольнение (до истечения срока предупреждения об увольнении) при сокращении

Чтобы досрочно уволить работника по сокращению, вам потребуется получить от него письменное согласие на такое увольнение и выплатить ему дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Требования к форме согласия нормативно не установлены. Полагаем, оно может быть отражено, например, в уведомлении об увольнении (в специальной строке) либо в отдельном заявлении работника с просьбой о досрочном увольнении.

Согласие может быть также зафиксировано в отдельном письменном соглашении между работником и вами. Основание увольнения при этом не меняется. Такой способ допускается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу N 33-30063/2016).

Прежде чем досрочно уволить работника по сокращению, удостоверьтесь, что:

1. он был надлежащим образом уведомлен об увольнении по сокращению;
2. ему были предложены вакансии (при наличии) в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ и работник от них отказался.

Расчет с работником проведите в том же порядке, что и с другими сокращаемыми работниками. При этом не забудьте выплатить ему дополнительную компенсацию. Она выплачивается в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата) (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

3.8.1. Как оформить приказ об увольнении работника по сокращению

Приказ об увольнении по сокращению численности (штата) оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.

При оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 можете воспользоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа правильно отразите основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его формулировка будет зависеть от того, как увольняете работника — по сокращению численности или штата. Учтите: если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд, что следует из ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

Пример записи об основании увольнения по сокращению штата

Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример записи об основании увольнения по сокращению численности

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В строке «Основание (документ, номер, дата)» укажите все документы, на основании которых издаете приказ об увольнении. Это могут быть приказ о сокращении штата или численности, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы.

С приказом работника нужно ознакомить под подпись. Если это невозможно сделать, работник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Учитывайте вышеизложенное, если используете свою собственную форму приказа об увольнении.

Образец заполнения приказа об увольнении работника учреждения по инициативе работодателя в связи с сокращением штата

Образец заполнения приказа об увольнении работника по сокращению штата

Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата) (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Определение Рязанского областного суда от 29.12.2010 N 33-2194

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работница была предупреждена под подпись более чем за два месяца до увольнения. Ей были предложены все вакансии, за исключением должности, на которую в порядке перевода был приглашен другой работник. От предложенных должностей она отказалась. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

На момент предложения вакансий работнице должность руководителя структурного подразделения не была вакантной, поскольку до этого на данную должность в порядке перевода был приглашен другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ ему нельзя отказать в заключении трудового договора.

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников {КонсультантПлюс}

Заявление

Настоящим сообщаю, что ни одна из предложенных мне вакансий в ООО «ABC» меня не устраивает, от перевода на них отказываюсь. Не возражаю против расторжения со мной трудового договора в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Красненко          Красненко В.В.

01.03.2016

{Форма: Заявление работника об отказе от перевода на предложенные вакансии и расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (образец заполнения) («Оформление трудовых отношений: образцы документов, комментарии и разъяснения» (выпуск 1), «Редакция «Российской газеты», 2016) {КонсультантПлюс}}

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 26.02.2020 г.

Увольнение по соглашению или сокращение?

Рассказываем, что работник может потерять, соглашаясь на предложение работодателя уволиться

Сегодня все «популярнее» становится инициатива работодателей предлагать работникам уволиться по соглашению сторон. Такой маневр нередко применяется взамен увольнения по сокращению штата. При этом работодатель, как правило, предлагает в качестве компенсации двойной заработок. Стоит ли работникам соглашаться на такое предложение и что они могут потерять в этом случае? Рассказывает правовая служба областной организации ГМПР.

Почему работодатель так делает?

Во-первых, потому что увольнение по сокращению численности (штата) не «котируется» у власти, оно привлекает особое внимание надзорных органов, особенно сейчас, в условиях пандемии, когда работодателям настоятельно рекомендуется не сокращать, а сохранять рабочие места.

Во-вторых, потому что процедура увольнения по сокращению штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) достаточно сложная. Работника надо письменно предупредить о предстоящем увольнении за 2 месяца. У него не должно быть большей производительности труда и квалификации, а также преимущественного права остаться на работе. Необходимо принять меры к его трудоустройству, запросить мнение профкома (если работник член профсоюза). При этом все свои действия работодатель должен документировать.

При увольнении работодатель обязан выплатить работнику пособие за первый месяц трудоустройства в размере среднего заработка, а если работник не трудоустроится, – выплатить ему средний заработок за второй месяц и потом, в исключительных случаях, за третий (если работник встал в 2-недельный срок на учет в службу занятости и не был ею трудоустроен). При нарушении работодателем хотя бы одного из требований работник может быть восстановлен на работе, и в этом случае у работодателя появляются дополнительные расходы в виде выплаты заработной платы работнику за дни вынужденного прогула с начислением денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, а также определяемой судом суммы морального вреда.

Чтобы всего этого избежать, работодатель и предлагает работнику другой вариант расставания – увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ). Процедура такого увольнения очень проста – договориться с работником. При такой договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время, в срок, определенный сторонами. Если договоренность достигнута, стороны заключают письменное соглашение, в котором оговаривается день увольнения.

Помните два момента!

Увольняясь по соглашению сторон, важно помнить следующее.

1. Поскольку договоренность о прекращении трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ достигнута на основе добровольного соглашения сторон, то и аннулировать его, в том числе в судебном порядке, практически невозможно. Односторонний отказ как работника, так и работодателя от ранее достигнутого соглашения об увольнении исключен.
2. Трудовой кодекс РФ при увольнении по соглашению сторон никаких выплат (пособий) не предусматривает. Такая выплата (размер и срок) может быть предусмотрена только письменным соглашением. Чаще всего, чтобы получить согласие работника на увольнение по соглашению сторон, работодатель предлагает ему пособие, размер которого сам же и определяет. Как правило, это средний заработок за 1–2 месяца, иногда за три, но единовременно сразу при увольнении, что и подкупает работника. Практически никогда не предлагается средний заработок за 5 месяцев, тогда как зарплата за два из них – это экономия работодателя на выплате заработной платы в течение 2 месяцев, после предупреждения работника о сокращении. При увольнении по соглашению работодатель не обязан предупреждать работника об увольнении. Определяя любую дату увольнения, работодатель экономит на расходах.

Более того, поскольку указанная выплата при увольнении по соглашению, как уже говорилось, действующим законодательством не предусмотрена, то она не относится к регламентированным в Налоговом кодексе РФ (абзац 8 пункта 3 статьи 217) доходам физлиц, подлежащим освобождению от налогообложения. Тогда как суммы пособия при увольнении по сокращению штата и выплачиваемый средний заработок на период трудоустройства налогом на доходы физических лиц не облагаются.

Что еще можно потерять при увольнении по соглашению сторон?

1. Основание увольнения может иметь значение для работников предпенсионного возраста. Только таким работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, за 2 года до наступления соответствующего возраста может быть назначена страховая пенсия по старости, в т. ч. досрочная.

   Страховая пенсия по старости в соответствии со статьей 32 Федерального закона «О занятости населения РФ» назначается по предложению службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, не достигшим возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, и имеющим страховой стаж не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно либо имеющим указанный страховой стаж и необходимый стаж работы на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии с ФЗ от 28 декабря 2013 года №400-ФЗ «О страховых пенсиях».

2. Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (2 или 3 месяца), пособие по безработице начисляется с первого дня по истечении указанного периода. Тогда как всем остальным пособие выплачивается позднее – с первого дня признания их в установленном порядке безработными.

увольнений в компании – что HR не скажет вам

HR защищает компанию, а не вы – если вы не знаете, как работают увольнения и какие меры защиты существуют, вы оставите деньги – или еще хуже -А ваши права – на столе.

Чего ожидать, если вас уволят

Типичное увольнение выглядит примерно так:

• Скорее всего, вас вызовут на встречу со старшим членом команды и отдела кадров
• В течение 30 минут , они объяснят условия вашего увольнения
• Обычно вам будет предоставлен пакет документов, включая копию вашего трудового договора и информацию о льготах
• Редко вам предложат выходное пособие
• В Калифорнии вы будете вам будет предоставлена ​​последняя зарплата во время встречи
• Вам будет предложено подписать некоторые документы и высказать свое мнение о вашем опыте работы с компанией
• Сотрудник отдела кадров или службы безопасности проведет вас к вашему столу и поможет упаковать необходимые вещи (вещи вы не можете носить с собой, будут отправлены вам по почте)
• Вам будет предложено вернуть свой бейдж и оборудование, и вас будут сопровождать в тот же день

Это может быть внезапное, стрессовое и эмоциональное событие – вы могли не заметить, что оно наступит, и хорошая реакция – ключ к хорошему исходу.

Как компании выбирают, кого увольнять при массовых увольнениях

При массовых увольнениях (RIF или сокращение в силе, на языке HR) выбор увольняемых является очень сложным и юридическим процессом – процесс может занять месяцы и более компании.

Три распространенные стратегии: «последним пришел – первым ушел» (сотрудники, нанятые последними, уходят первыми), оценка эффективности или принудительное ранжирование.

Перед принятием решения компании часто привлекают юристов и проводят разрозненный анализ воздействия (статистический анализ того, будет ли RIF непропорционально влиять на определенные пол, расу или возрастные группы).

Этот процесс сильно зависит от метрик, и мнение вашего менеджера о вас практически не имеет значения, если оно не подтверждено документацией.

Увольнения являются законной сделкой. Не подписывай дерьмо.

Все присутствующие в зале во время увольнения лучше вас знают ваши права. Ничего не подписывать на месте – никогда.

В этой ситуации ваши права сложны. Вы также часто имеете право отказаться от своих прав – получение вашего согласия на это часто маскируется под просьбу подписать выездной документ.

Вас могут заставить подписать, в том числе вам скажут, что вы не можете уйти без подписи ( ложь ), вам не будут платить, если вы не подпишете ( частично верно ) и заставите чувствовать себя виноватым за то, что не подписали. Стойте на своем.

Рэйчел, последний шаг к тому, чтобы мы выписали вам вашу последнюю зарплату, – это подписать эти документы о выходе.

Что в нем?

Вы просто подтверждаете то, что вы подписали ранее в своем контракте, и некоторые дополнительные пункты, которые мы просим подписать.

Я хочу просмотреть его дома перед подписанием.

Вы не можете уйти сегодня, не подписав это – я могу дать вам немного времени, чтобы просмотреть его.

Извините, мне это не нравится. Я рассмотрю его в удобное для вас время и с удовольствием пришлю вам подписанную копию.

Эта транзакция может иметь длительное влияние на вашу жизнь – нет ничего плохого в том, чтобы попросить дополнительное время.

Используйте дополнительное время, чтобы внимательно прочитать документацию и, при необходимости, поговорить с адвокатом по трудоустройству. Большинство с радостью проведут бесплатную вводную консультацию.

Некоторые правовые меры защиты, на которые вы имеете право.

Если вы старше 40 лет : Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (ADEA) 1967 года, и если вы участвуете в групповом увольнении, вы также защищены Законом о защите пособий пожилых людей.Это дает вам 21 день на рассмотрение любого предложения о выходном пособии и еще 7 дней на то, чтобы отозвать свое соглашение.

Если вы принадлежите к группе меньшинств : Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает компаниям принимать решения о приеме на работу на основании расы / цвета кожи, религии, пола, беременности или национального происхождения.

Если у вас инвалидность : Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) 1990 года запрещает дискриминацию людей с ограниченными возможностями при приеме на работу.

Если вы столкнулись с преследованием : например, если вы подали иск о преследовании или заявили о нарушении, а затем были уволены. Ознакомьтесь с федеральными законами о разоблачителях и рассмотрите дополнительные законы в вашем штате.

Если у вас есть больной член семьи или вы находитесь в отпуске с сохранением работы по семейным или медицинским причинам.

Если вы участвуете в большом увольнении в большой компании : Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) устанавливает правила для уведомления рабочих о крупных увольнениях и закрытии предприятий.Вы должны получить письменное уведомление за 60 дней до даты массового увольнения. В противном случае вы можете потребовать возмещения убытков в счет погашения задолженности и пособий на срок до 60 дней. В некоторых штатах, например, в Нью-Йорке, работодатели должны уведомить об этом за 90 дней.

Внимательно посмотрите на свой последний чек

Когда вы уйдете, вы также получите последнюю зарплату – часто это физический чек. Что именно входит в вашу последнюю зарплату (и когда вы ее получаете) строго регулируется – неправильное выполнение может означать большой штраф для компании.

Внимательно посмотрите на удержания из заработной платы в своем чеке: вы можете доплатить по медицинскому страхованию, если уезжаете в начале месяца, но остерегайтесь любых других подозрительных удержаний, таких как отрицательный отпуск или больничный.

Работодателям не разрешается удерживать у вас последний чек, даже если вы не вернули оборудование. Однако компания может вычесть деньги из вашего последнего чека перед тем, как отдать его вам, но только для определенных вещей.Законы о вычетах из заработной платы сильно различаются в зависимости от штата.

Что может быть вычтено из вашей зарплаты

Ваша компания может произвести вычет только в следующих размерах:

• Юридически разрешенный , например, питание, жилье и транспорт, долги перед работодателем, долги по погашению долга перед государством (например, как задолженность по уплате налогов и субсидируемые государством студенческие ссуды), алименты и алименты.
• Добровольно разрешено вами , например, страховые взносы.

Однако ваша компания, как правило, не может вычитать какие-либо статьи, которые считаются приносящими пользу или удобство работодателя, если это приведет к снижению вашей заработной платы ниже минимальной заработной платы.Некоторые примеры: инструменты, используемые в вашей работе, и компенсация за ущерб, нанесенный имуществу компании.

Поговорите с адвокатом, если вы считаете, что ваша последняя зарплата была выплачена неправильно – даже если время прошло, у вас может быть требование о невыплате заработной платы.

Выходное пособие – что вы должны знать

Компании иногда предлагают увольняемым сотрудникам выходное пособие, которое может составлять от 1-2 недель до 8 недель и более. Сумма обычно больше для людей, которые проработали в компании дольше.

Закон не требует выплаты выходного пособия, а практика сильно различается.

Как правило, компании предлагают выходное пособие в обмен на подписание вами дополнительных юридических условий, таких как согласие не подавать в суд или публично говорить о компании. Это важно понимать : выходное пособие – это торговля.Вы отказываетесь от ценных прав, и, как и в любой сделке, это подлежит обсуждению.

Выходное пособие является наиболее предметом переговоров, если вы руководите / обладаете ключевыми знаниями о компании, и меньше всего, когда вы участвуете в увольнении в масштабах всей компании или если существует официальная письменная политика выхода.

Помимо того, что вы просите больше денег, вы также можете попробовать договориться о других привилегиях:

• Продление медицинского страхования : обычно вы будете застрахованы в течение месяца, в который вы уезжаете, но вы можете попросить остаться на плане компании или чтобы компания возместила покрытие COBRA за определенное количество месяцев.
• Юридическое право на вашу творческую работу . Если вы творческий человек, компания обычно владеет авторскими правами на изображения и контент, созданные во время работы. Спросите разрешения использовать их в личных портфолио, чтобы избежать сюрпризов в будущем.
• Лучшие условия капитала : например, заставить компанию выкупить ваши акции по выгодной ставке (облагается налогом как прирост капитала для вас, т.е. лучше, чем эквивалент в денежной форме). Кроме того, вы можете попросить о более длительном периоде выполнения упражнений, хотя для этого обычно требуется одобрение совета директоров.

Имейте в виду, что выходное пособие облагается налогом, как и любой другой доход от работы.

Что происходит после того, как вы ушли

Защита вашего капитала

Если вы получаете опционы на акции, у вас обычно есть 90 дней, чтобы решить, хотите ли вы купить (исполнить) опционы.

Это важное решение с множеством сложных налоговых последствий. Даже если у вас нет денег для занятий спортом, такие компании, как ESO Fund, могут помочь вам ссудить деньги.

Кроме того, у компаний иногда может быть оговорка о том, что компания может выкупить ваши акции по фиксированной цене, если вы решите их реализовать.

Часто на кону стоят десятки или сотни тысяч долларов – вы обязаны поговорить с опытным CPA ради себя.

Подача заявления на страхование по безработице

Даже если вы думаете, что вам могут отказать или вам не нужно пособие, для получения государственных медицинских или других пособий часто требуется подтверждение подачи заявления на страхование по безработице.

Переход на льготы

Есть несколько вещей, которые вы должны знать о ваших льготах перед отъездом:

• 401k : вы можете «перенести» свой 401k на нового работодателя или сохранить свою учетную запись у бывшего работодателя, но имейте в виду, что могут взиматься дополнительные сборы.
• FSA : большинство работодателей разрешают только расходы, понесенные до вашего последнего дня.
• Льготы на поездку : заканчивается в ваш последний день.
• Планы группового страхования жизни : большинство планов позволяют перейти на индивидуальное страхование, запросите соответствующую форму в отделе кадров.
• COBRA : позволяет продолжать участие в плане медицинского обслуживания вашего работодателя в течение 18 месяцев, хотя вам придется платить – часто от 500 до 1000 долларов в месяц или больше, особенно для семей.

Советы по защите вашей компании до того, как разразится скандал

В сегодняшней конкурентной экономике компаниям необходимо создавать и поддерживать положительную репутацию и имидж на рынке. Для этого компании ежегодно тратят миллионы долларов на различные мероприятия по созданию бренда, чтобы продемонстрировать общественности, что они честны и заслуживают доверия, а их услуги и продукты ценны и их следует покупать.

Однако история показала, что дорогостоящие и требующие много времени усилия компании по созданию положительной репутации могут быть серьезно повреждены в тот момент, когда скандал, связанный с забастовкой высокопоставленных руководителей, поскольку проступки руководителя часто приписываются компании. К сожалению, примеры того, как руководители высшего звена совершают неуместные действия, будь то при исполнении служебных обязанностей или вне его, являются обычным явлением и встречаются во всех отраслях и секторах. Кроме того, нет никаких указаний на то, что скандальное поведение в ближайшее время утихнет, о чем свидетельствуют многочисленные недавние скандалы, связанные с незаконными делами, инсайдерской торговлей, мошенничеством и практикой завышения счетов и другими видами мошенничества.Ситуация усложняется тем, что даже при наличии лучших систем мониторинга и планов реагирования на связи с общественностью скандалы непредсказуемы и часто обнаруживаются только после того, как был нанесен значительный ущерб.

Чтобы справиться с этой неопределенностью, компании должны провести тщательную проверку биографических данных перед тем, как нанять руководителя. Выполняя проверку биографических данных, компании должны не только проверять кредитную историю человека, но также должны проводить более широкий поиск любых публичных записей, касающихся судебных разбирательств и / или заявлений о банкротстве для нынешнего и бывшего работодателя заявителя.Такие документы могут содержать полезную информацию о предыдущей работе руководителя. Выполняя такой поиск, компании должны соблюдать Закон о справедливой кредитной отчетности и любые другие государственные или местные законы, регулирующие использование водительских записей, судимостей и / или кредитных историй и т. Д. 1

Компания также может поощрять хорошее поведение, добавляя «моральную оговорку» к трудовому договору с руководителем. Традиционная «моральная оговорка» – это договорное положение, которое дает работодателю одностороннее право расторгнуть трудовой договор или принять карательные меры против работника в случае, если работник совершает предосудительное поведение или поведение, которое может негативно повлиять на компанию.Эти пункты часто являются частью положений о «увольнении по уважительной причине» в трудовом договоре руководителя. Например, формулировка увольнения «по причине» в трудовом договоре может предусматривать, что исполнительный директор будет подлежать увольнению за: (1) участие в деятельности или поведении, наносящих ущерб репутации компании или ее аффилированных лиц, включая, помимо прочего, привлечение в безнравственных действиях, которые становятся общедоступной информацией, (2) совершение нечестного акта, включая, помимо прочего, незаконное присвоение средств или любого имущества компании, и (3) совершение проступка, включающего акт моральной низости или уголовное преступление .
Кроме того, компания может связать свою «моральную оговорку» с пакетом отсроченного вознаграждения исполнительного директора. Вкратце, согласие руководителя может предусматривать, что, если он / она нарушает «моральную оговорку», они лишаются всей или части отсроченной компенсации, на которую они в противном случае имели бы право в дополнение к любым другим судебным искам, которые могут быть предприняты против них. Точно так же компания может потребовать от руководителя оплатить полную стоимость их собственной медицинской страховки, если они нарушают «моральную оговорку».«Непосредственная привязка будущего вознаграждения руководителя к хорошему поведению – также доказанный мощный стимул действовать этично и в соответствии со стандартами поведения компании.

Точно так же в трудовом соглашении с руководителем может прямо предусматриваться, что компания по своему усмотрению может отказаться защищать и оградить руководителя от ответственности и / или освободить его от ответственности, если она определит, что он или она нарушили кодекс поведения и этики компании. положение о политике и / или «морали».«Такой пункт в соглашении не может быть разрешен в юрисдикциях (таких как Калифорния), которые налагают установленную законом обязанность по возмещению убытков. Но там, где это разрешено, им следует заставить руководителей дважды подумать, прежде чем совершать ненадлежащее поведение, поскольку их собственные активы окажутся под угрозой, если они выйдут из строя.

Если явно не запрещено, суды должны поддерживать вышеизложенные положения, если они являются ясными, конкретными и недвусмысленными, а не чрезмерно широкими или расплывчатыми, основанными на хорошо устоявшемся представлении о том, что отдельные лица имеют право заключать контракты для ведения своих дел.Пересмотр (второй) контрактов гл. 8, вводный комментарий. (1981).

Добавляя тщательно разработанную «моральную оговорку» к трудовому договору руководителя, компания не только направит четкое сообщение руководителю о том, что от него или ее ожидают, но и предоставит себе возможность ограничить ущерб. в случае скандала. Кроме того, добавление такого пункта должно снизить вероятность неправомерного поведения руководителя, поощряя этичное и ответственное поведение, тем самым защищая и улучшая общественный имидж и репутацию компании.

Как и при составлении любого контракта, есть существенная возможность для ошибки. Следовательно, если при подготовке трудового договора с руководителем возникают вопросы, чтобы включить «моральную оговорку» или иным образом, рекомендуется связаться с квалифицированным юристом, чтобы он пересмотрел его, чтобы гарантировать, что соглашение будет исполнено в случае необходимости.

Если у вас есть вопросы по поводу этого оповещения, свяжитесь с Кеннетом А. Розенбергом или любым сотрудником отдела труда и занятости Фокса Ротшильда.

1. Например, город Ньюарк недавно принял Постановление 12-1630, которое предусматривает, что работодатели с более чем 5 сотрудниками не могут проводить проверку на наличие судимости до тех пор, пока не будет сделано условное предложение о приеме на работу, и могут проводить проверки только тех, кто работает в « чувствительные »позиции.Кроме того, закон Калифорнии (например, § 1785.20.5 Гражданского кодекса и § 1024.5 Трудового кодекса) ограничивает, когда и как работодатели могут получать кредитные отчеты о потенциальных сотрудниках.

бывших сотрудников Pollen попросили подписать «NDA, замаскированное под выходное соглашение» – TechCrunch

Pollen, британский рынок путешествий и мероприятий, описывает корпоративную культуру как построенную на принципах «свободы» и открытости, включая широко разрекламированную политику прозрачности оплаты труда. Однако, похоже, не всегда так обстоит дело с обращением с недавно уволившимися сотрудниками.

Когда маркетинговая компания из уст в уста уволила 69 сотрудников из своих различных подразделений в США и Канаде в прошлом месяце, уволенных сотрудников попросили подписать соглашение о выходе из строя, которое включало пункт, запрещающий им раскрывать содержание соглашения, в том числе в текущем и бывшие сотрудники.

Кроме того, несколько источников сообщают TechCrunch, что в договорах о выходе есть более широкая оговорка о недопустимости дискредитации. Такие положения обычно используются, чтобы запретить нынешним или бывшим сотрудникам говорить о компании, ее сотрудниках и руководстве таким образом, чтобы это вредно для бизнеса или отдельных лиц, связанных с бизнесом.

«По сути, это было соглашение о неразглашении, замаскированное под расторжение договора», – сказал один бывший сотрудник Pollen, попросивший не называть его имени. «Они повесили перед нами наш последний чек о заработной плате, чтобы мы почувствовали давление, чтобы мы отказались от наших прав, и они сочетали это с резким прекращением работы в компании. Мне сказали, что меня уволили, а затем в течение 24 часов немедленно удалили из всей корреспонденции ».

Pollen Каллум Негус-Фэнси не оспаривает существование ни одного из пунктов, но говорит, что оба являются «стандартным включением» в соглашения о выходе из строя и были составлены внешними юристами по трудоустройству.«Тем не менее, мы собираемся обсудить внутри компании, необходимо ли и дальше включать такие статьи, учитывая акцент компании на прозрачности», – добавил он. «Мы стремимся перенять передовой опыт в Pollen».

Однако, по словам экспертов по персоналу, с которыми беседовал TechCrunch, в том числе с одним специалистом по персоналу, имеющим многолетний опыт работы в крупных технологических компаниях в США, такие положения о конфиденциальности и недопустимости пренебрежения обычно не используются в более общих ситуациях избыточности.Вместо этого они чаще используются в тех случаях, когда договор о прекращении трудовых отношений согласовывается после спора между увольняющимся сотрудником и компанией, или когда компания обеспокоена, может возникнуть негативная огласка.

«Для компании, которая стремится к прозрачности, на самом деле существует глубокая политическая риторика о том, о чем следует или не следует говорить», – сказал TechCrunch бывший сотрудник Pollen.

Между тем, Pollen, или, скорее, JusCollege, один из ее многочисленных брендов и организаций, в начале этого года действительно привлек негативные заголовки в СМИ, поскольку боролся с возникающей ситуацией с коронавирусом.Родители студентов, которые отменили весенние каникулы в Мексику в середине марта, рассказали NBC News, что им не предложили возмещение, несмотря на опасения по поводу вируса, и заверили, что поездка безопасна. 12 марта, за два дня до вылета, Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) объявила пандемию. Впоследствии, по данным Техасского университета, десятки студентов, отправившихся в поездку, дали положительный результат на COVID-19, когда вернулись в США

В ответ представитель JusCollege сказал газете Independent: «Мы очень серьезно относимся к безопасности наших клиентов и работаем с органами здравоохранения, чтобы помочь им, где мы можем.JusCollege всегда следует постановлениям правительства США и руководству государственного департамента при составлении рекомендаций по поездкам, а Мексика не подпадала под действие федеральных рекомендаций по поездкам в момент отбытия поездки … Мы думаем о больных студентах, поставщиках медицинских услуг и должностных лицах общественного здравоохранения. которые работают над смягчением последствий COVID-19 ».

По телефону и по электронной почте Негус-Фэнси сказал, что Пыльца не смогла отменить поездку на весенние каникулы и предложить полный возврат средств в то время, потому что U.Правительство С. еще не сообщило об ограничениях на поездки в Мексику. Он также пояснил, что компания действует как «куратор и дистрибьютор», связывая клиентов с поставщиками, такими как отели, авиакомпании и ночные клубы, которые устанавливают свою собственную политику возмещения. «Деньги остаются не с нами, а с нашими партнерами. Мы берем комиссию посередине », – сказал он.

добавляет генеральный директор Pollen: «Всем клиентам, которые не хотели путешествовать, были возвращены как минимум все, что было получено от клиентов (отели, авиакомпании или другие провайдеры), или им был предоставлен 100% кредит на будущую поездку.Команда неустанно работала в течение нескольких недель, чтобы достичь этого результата для клиентов, поскольку это было на усмотрение клиентов, учитывая, что в то время не было предупреждений о поездках в Мексику. В результате этих усилий мы оказались практически полностью из своего кармана, потому что, несмотря на обстоятельства, мы в долгосрочной перспективе придерживались позиции, чтобы поступать правильно со стороны клиентов, и в результате выплачивали выплаты во многих случаях, когда клиенты не возвращали нам деньги ».

Отдельно, после увольнений в Северной Америке и 34 увольнений в США.К., TechCrunch стало известно, что Пыльца уволила еще 56 сотрудников, так как сектор путешествий и мероприятий по-прежнему сильно страдает от кризиса с коронавирусом. Их 45 в США, семь в Великобритании и четыре в Канаде.

Подтверждая последний раунд увольнений, Негус-Фэнси говорит, что сотрудники поддерживаются различными государственными схемами отпусков в каждой стране, и что сотрудники Pollen US, уволенные в отпуск, получили «уведомление о полной заработной плате за неделю, и мы покрываем их медицинскую страховку, пока они находятся в отпуске». отпуск.”

Основанная в 2014 году и ранее называвшаяся Verve, компания Pollen работает в сфере маркетинга сарафанного радио. Торговая площадка позволяет друзьям или «членам» узнавать и бронировать поездки, мероприятия и другие впечатления – и, в свою очередь, помогает промоутерам использовать устные рекомендации для продажи билетов. Сторонниками Pollen являются Northzone, Sienna Capital, Draper Esprit, Backed и Kindred.

WARN во время пандемии коронавируса

среда, 18 марта 2020 г.

В последние дни производители, поставщики услуг в сфере гостеприимства, крупные розничные сети и другие работодатели сокращают часы работы / заработную плату или закрывают сайты трудоустройства в ответ на пандемию COVID-19 (коронавирус).Ожидается, что для многих работодателей эти увольнения будут временными, пока вирус продолжает развиваться, и этот период, по оценкам нынешней администрации (на пресс-конференции, состоявшейся 16 марта 2020 г.), закончится в июле или августе 2020 г. Но многое может произойти. за это время, включая возможность, как признал президент 16 марта, рецессии. Это может превратить краткосрочное увольнение в событие, которое вызывает обязательства по уведомлению в соответствии с федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) или законами штата о «mini-WARN».Эта статья отвечает на общие вопросы работодателей о заработной плате и часах, а также на вопросы Закона о предупреждении, вызванные коронавирусом.

Q1: COVID-19 вынуждает нашу компанию временно закрыть или приостановить свою деятельность. Сколько уведомлений должно быть предоставлено? Что делать, если локация будет отключена навсегда?

A1: Закон WARN требует, чтобы покрытые работодатели уведомляли как минимум за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода. Работодатель с покрытием – это работодатель, в котором работает не менее 100 сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Массовое увольнение означает сокращение численности персонала, которое не является результатом закрытия завода и которое приводит к потере рабочих мест на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода для (а) не менее 33% сотрудников и не менее 50 сотрудников (исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день) или (b) не менее 500 сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Закрытие завода означает постоянное или временное отключение одного рабочего места или одного или нескольких объектов или производственных единиц в одном рабочем месте, если остановка приводит к потере рабочих мест на одном рабочем месте во время любого рабочего дня. 30-дневный период для 50 и более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день.Действия по найму, которые останавливают производство или работу, являются остановкой, даже если остаются несколько сотрудников. Закрытие смены, производственной линии или бизнес-единицы может вызвать обязательства WARN в зависимости от количества задействованных сотрудников. «Временное отключение» вызывает требование об уведомлении только в том случае, если имеется достаточное количество увольнений, увольнений более шести месяцев или сокращения рабочего времени, как указано в определении «потеря занятости».

Сотрудник , работающий неполный рабочий день означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление.

Потеря работы означает (а) увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию, (б) увольнение более шести месяцев, или (в) сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. В правилах указано, что «потеря работы не происходит, когда сотрудник переводится на другую работу или переводится в спонсируемые работодателем программы, такие как переподготовка или деятельность по поиску работы, до тех пор, пока это изменение не является конструктивным увольнением или другим принудительным увольнением.Суды обычно признают, что работники, помещенные в оплачиваемый отпуск, не теряют работу до конца отпуска (то есть, когда работа прекращается). В соответствии с WARN также не происходит потери занятости, если закрытие или увольнение является результатом перемещения или консолидации бизнеса, и перед закрытием или увольнением работодатель либо предлагает (а) перевести сотрудника на другое предприятие, если работа в пределах разумного коммутирующего расстояния или (б) перевести сотрудника на другой объект, независимо от расстояния, и сотрудник принимает предложение в течение 30 дней с момента закрытия или увольнения, в зависимости от того, что наступит позже.

Соответственно, подпадает ли «отпуск» или увольнение под действие Закона WARN, зависит от размера работодателя, характера предпринимаемых работодателем действий, их продолжительности и количества затронутых сотрудников. Если работодатель увольняет или увольняет менее 50 сотрудников, событие WARN не проводится. Если увольнение или сокращение рабочего времени длится шесть месяцев или менее, событие WARN не происходит. Работодатель, осуществляющий увольнение из-за COVID-19, вероятно, думает, что объявляет о краткосрочном увольнении, но если коронавирус продлится дольше, чем ожидалось, отпуск или увольнение могут продлиться более шести месяцев.Согласно правилам WARN, работодатель, который ранее объявил и осуществил ожидаемое краткосрочное увольнение (шесть месяцев или менее), которое продлевается более шести месяцев из-за деловых обстоятельств, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального увольнения, должен уведомлять, когда становится разумно предвидеть необходимость продления. Конечно, работник может заявить, что продление было разумно предсказуемым во время первоначального увольнения, и, таким образом, работодатель должен был предоставить уведомление WARN Act не менее чем за 60 дней до начала первоначального увольнения.

Важно отметить, что WARN также предоставляет правило «агрегирования», которое предназначено для запрета планирования «скользящих» увольнений / увольнений, чтобы избежать WARN или перенести некоторые такие действия по найму за пределы 30-дневного периода, но в пределах 90- дневной период. Это правило агрегации предусматривает, что если со временем происходит потеря занятости, при которой количество сотрудников и / или процентные ограничения (для массовых увольнений или закрытия заводов) не достигаются в течение любого 30-дневного периода, надлежащее предварительное уведомление WARN по-прежнему требуется, если: в 90-дневный период количественные и / или процентные ограничения будут превышены, и увольнения не могут рассматриваться как вызванные отдельными и разными причинами.Из-за нюансов, выходящих за рамки данной статьи, следует заручиться поддержкой консультанта WARN, прежде чем начинать любое такое поэтапное / поэтапное сокращение.

Закон штата, профсоюзные соглашения и политика работодателя могут предоставлять работникам более широкие права, чем предусмотрено WARN. Законы mini-WARN могут иметь разные пороговые значения для того, чтобы считаться покрываемым работодателем или иметь покрываемое мероприятие. Например, и Нью-Йорк, и Нью-Джерси теперь требуют уведомления за 90 дней перед большим увольнением с порогом только 25 потерь рабочих мест.Закон штата Калифорния WARN (Cal-WARN) применяется к предприятиям, в которых в течение предыдущего года работали не менее 75 сотрудников, и требует от работодателей направлять уведомление о массовых увольнениях, перемещении или увольнении не менее чем за 60 дней. Массовое увольнение в соответствии с Cal-WARN означает увольнение в течение любого 30-дневного периода не менее 50 сотрудников на покрытом предприятии. Прекращение действия означает прекращение или существенное прекращение промышленных или коммерческих операций на застрахованном предприятии. Нет числового порога для определенного события завершения.Другими словами, прекращение или существенное прекращение деятельности является покрываемым событием независимо от количества затронутых сотрудников, если в одно время в течение предыдущего года в платежной ведомости было 75 или более сотрудников.

В отличие от федерального закона WARN, закон Cal-WARN не исключает увольнений на шесть месяцев или менее. Следовательно, краткосрочное увольнение не менее 50 сотрудников, когда сотрудники испытывают «увольнение с должности из-за недостатка средств или работы», – это событие, покрываемое страховкой.Например, в деле Int’l Brotherhood of Boilermakers v. NASSCO Holdings Inc. , 17 Cal.App.5th 1105 (Cal. Ct. App. 2017), работодатель объявил об увольнении примерно 90 сотрудников на 3-5 недель. . Суд постановил, что произошло массовое увольнение, отметив, что определение не включает временной компонент. Тот факт, что увольнение было временным и занятость сотрудников не была прекращена в течение периода увольнения, не повлек за собой действий, выходящих за рамки требования Cal-WARN об уведомлении.

Q2: Если происходит закрытие завода или массовое увольнение в соответствии с Законом WARN, существуют ли какие-либо исключения из типичных требований к уведомлению сотрудников?

A2: В соответствии с Законом WARN работодатель может приказать закрыть завод или массовое увольнение до завершения 60-дневного периода, если закрытие завода или массовое увольнение вызвано (а) бизнес-обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть как в случае необходимости уведомления или (б) стихийного бедствия. Работодатель, полагающийся на эти исключения, должен направить как можно больше уведомлений (даже если это произошло после факта) и должен дать краткое изложение основания для сокращения периода уведомления.Непредвиденные деловые обстоятельства вызваны каким-то внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя. Примеры стихийных бедствий включают наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны, цунами и аналогичные природные явления. Чтобы подпадать под исключение из-за стихийного бедствия, закрытие завода или массовое увольнение должно быть прямым результатом стихийного бедствия. Если закрытие завода или массовое увольнение является косвенным результатом стихийного бедствия, исключение из-за стихийного бедствия не применяется, но может применяться исключение из непредвиденных деловых обстоятельств.Cal-WARN не имеет исключения из непредвиденных обстоятельств для бизнеса или стихийного бедствия, но имеет исключение в случае физического бедствия. Нам не известно о каких-либо случаях, касающихся того, представляет ли вирус или пандемия непредвиденное деловое обстоятельство, стихийное бедствие или физическое бедствие, но, исходя из определения непредвиденных деловых обстоятельств, для работодателя было бы разумно занять позицию, согласно которой пандемия коронавируса представляет собой непредвиденное деловое обстоятельство.

Одна из проблем, возникающих в настоящее время из-за вспышки коронавируса, заключается в том, что работодатели вынуждены закрыться (по крайней мере, временно) из-за государственных или местных распоряжений, запрещающих или серьезно ограничивающих деятельность определенных видов бизнеса. При таких обстоятельствах работодатели могут утверждать, что правительство, а не работодатель, фактически «приказало» закрыть любое предприятие или массовое увольнение, которое могло произойти.

Работодатели должны проконсультироваться с консультантом WARN, чтобы определить, могут ли применяться описанные выше исключения из-за воздействия коронавируса на бизнес, а также обеспечить предоставление соответствующих уведомлений, даже если исключение для уведомления может поддерживаться.

Q3: Каковы возможные последствия непредоставления предварительного уведомления в соответствии с требованиями WARN?

A3: WARN позволяет уволенным сотрудникам на всех уровнях, включая высшее руководство, подавать иск о возмещении ущерба, когда застрахованный работодатель «приказывает» «закрыть завод» или «массовое увольнение» без предварительного уведомления сотрудников, которые «потерпели трудоустройство». потеря.” См. Раздел 29 U.S.C. § 2104 (а). Если период уведомления должен был составлять полные 60 дней, ущерб за нарушение WARN можно приблизительно оценить в размере двухмесячной заработной платы на одного сотрудника плюс льготы, за исключением случаев, когда сотрудники могут подать в суд на ₁ в рамках юрисдикции третьего окружного суда Апелляции (Нью-Джерси, Пенсильвания, Делавэр и Виргинские острова).В этих случаях ущерб для почасовых сотрудников будет выше и примерно равен 60-кратной заработной плате за один день (хотя для наемных сотрудников это останется двухмесячной заработной платой) плюс пособия. Судебный процесс также будет включать в себя присуждение истцам гонораров адвокатов.

Предварительное уведомление о «закрытии завода» или «массовом увольнении» также необходимо направить определенным органам местного самоуправления, хотя штраф за непредоставление этого уведомления составляет 500 долларов в день периода уведомления, а фактические инциденты государственные штрафы взыскиваются или даже требуются крайне редко.

Q4: Обязан ли работодатель платить сотрудникам во время временного отключения или сокращения операций?

A4: Это зависит от того, освобожден ли сотрудник от уплаты налогов. В соответствии с Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели должны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, только за фактически отработанные часы. В некоторых штатах есть законы о времени отчетности, которые могут требовать от работодателя оплаты работнику, если он отправляет работника домой в середине смены.

Если сотрудник является получающим зарплату, освобожденным от уплаты налогов сотрудником или наемным, не освобожденным от уплаты налогов сотрудником с непостоянной рабочей неделей (неполный рабочий день), этот сотрудник, как правило, имеет право на получение полной суммы заработной платы за каждую рабочую неделю, в течение которой сотрудник выполняет любую работу.Нет исключения, если, например, работодатель временно прекращает работу в середине рабочей недели; сотруднику должна быть выплачена полная заработная плата сотрудника за эту рабочую неделю. Если работник не выполняет какую-либо работу в течение определенной рабочей недели, работодатель не обязан платить работнику за эту рабочую неделю. «Работа» включает работу, выполняемую вне помещений работодателя или в нерабочее время, поэтому, если работодатель не хочет платить работнику за определенную рабочую неделю, работодатель должен убедиться, что работник не выполняет какую-либо работу, например, проверяет или отвечать на электронные письма или телефонные звонки.Работодатель может рассмотреть вопрос о закрытии доступа сотрудника к электронной и голосовой почте компании и убедиться, что начальник сотрудника понимает, что нельзя просить сотрудника выполнять работу в течение рабочей недели.

Q5: Если работодатель сокращает или прекращает операции из-за коронавируса, может ли он потребовать от сотрудников использовать накопленный отпуск, оплачиваемый отпуск (PTO) или время по болезни?

A5: Работодатели могут потребовать от сотрудников использовать накопленный отпуск и оплачиваемый отпуск при отсутствии политики или соглашения об обратном.Если работодатель предоставляет отпуск по болезни в соответствии с законодательством штата или местным законодательством, он не должен требовать от сотрудников использования накопленного отпуска по болезни (или, по крайней мере, части оплачиваемого отпуска, в той степени, в которой PTO используется для удовлетворения любого юридически требуемого распределения отпуска по болезни) во время остановки или сокращение объема операций, но оно должно позволять сотрудникам использовать накопленный отпуск, отпуск по отпуску или отпуск по болезни, если такое использование соответствует закону и политике работодателя.

Закон FLSA требует, чтобы, если наемный освобожденный работник выполняет какую-либо работу в течение определенной рабочей недели и у него накоплен отпуск или оплачиваемый отпуск, работодатель должен выплачивать полную заработную плату за эту рабочую неделю, но работодатель может сделать соответствующий вычет из накопленного отпуска работника. или банк отбора мощности.Если наемный работник, освобожденный от уплаты налогов, выполняет какую-либо работу в течение определенной рабочей недели, но не имеет накопленных отпусков или оплачиваемого отпуска, работодатель все равно должен выплатить полную заработную плату за эту рабочую неделю. Если наемный освобожденный работник не выполняет какую-либо работу в течение определенной рабочей недели, работодатель не обязан платить работнику, но работодатель может потребовать от работника использовать накопленный отпуск или оплачиваемый отпуск.

Q6: Может ли работодатель уменьшить размер оклада наемного работника, освобожденного от уплаты налогов, потому что это сокращает ожидаемое количество часов работы сотрудника?

A6: Для удовлетворения требований к основному окладу в соответствии с FLSA, наемный освобожденный сотрудник должен получать заранее определенную сумму, которая не зависит от качества или количества выполненной работы.Однако работодатель может сократить обычную запланированную рабочую неделю работника и соответственно уменьшить размер заработной платы работника. Изменение должно быть перспективным и основываться на долгосрочных потребностях бизнеса, и изменения не могут быть слишком частыми. Если работодатель слишком часто меняет заработную плату, суд или министерство труда могут прийти к выводу, что требование о базовой заработной плате не соблюдено, поскольку заработная плата является функциональным эквивалентом почасовой оплаты труда. Не существует четкого теста на то, насколько часто бывает слишком часто, но есть прецедентное право, согласно которому две смены в год – это не слишком часто.Согласно закону FLSA, заработная плата должна составлять не менее 684 долларов в неделю, хотя в некоторых штатах требования к минимальной заработной плате выше, чем по федеральному закону.

Q7: Имеют ли уволенные сотрудники право на получение пособия по безработице?

A7: Законы о компенсации по безработице различаются в зависимости от штата. Как правило, пособие по безработице предоставляется лицам, не имеющим работы не по своей вине и готовым, желающим и способным работать. В некоторых штатах может быть предусмотрен период ожидания, прежде чем сотрудники будут иметь право на получение льгот.В некоторых штатах могут признаваться требования о частичной безработице, например о сокращении рабочего времени.

Некоторые штаты недавно изменили требования к выплате пособий по безработице в связи с коронавирусом. Например, 16 марта 2020 года губернатор Миннесоты Тим Уолц издал распоряжение о предоставлении работникам, пострадавшим от коронавируса, доступа к пособиям по безработице. Распоряжение дает заявителям право на получение пособия по безработице, если:

• Медицинский работник или орган здравоохранения рекомендовал или приказал им избегать контактов с другими людьми.
• Им запретили приходить на работу из-за вспышки инфекционного заболевания.
• Они получили уведомление от школьного округа, детского сада или другого учреждения по уходу за детьми о том, что либо занятия отменены, либо обычная служба ухода за детьми заявителя недоступна, при условии, что заявитель приложил разумные усилия для получения другого ухода за детьми и запросил у работодателя отгул или другое жилье и разумного приспособления не было.

Кроме того, распоряжением отменяется недельный период ожидания.Хотя соискатели пособия по безработице должны активно искать подходящую работу, в постановлении указывается, что соискатель может искать подходящую работу, которая не представляет опасности для здоровья заявителя или здоровья других лиц. Если заявитель был уволен только временно, он может выполнить требования по поиску работы, оставаясь на связи с текущим работодателем заявителя.

Ряд других штатов предприняли аналогичные шаги по расширению пособий по безработице для сотрудников как прямой результат экономического воздействия пандемии коронавируса.

Заключение

Осмотрительный работодатель, сокращающий часы / зарплату сотрудников или увольняющий сотрудников в связи с COVID-19, должен прозрачно указывать, как долго, как ожидается, продлится увольнение, и тщательно обдумывать, требуется ли уведомление в соответствии с законом WARN или государственным мини-WARN Act. Уведомления в соответствии с законом WARN или государственным мини-WARN Act должны соответствовать техническим требованиям федерального правительства и штата и должны быть подготовлены опытным юристом.

1. Иск WARN может быть подан «в любой окружной суд США любого округа, в котором предположительно имело место нарушение или в котором работодатель ведет бизнес.”29 U.S.C. § 2104 (а) (5).

© 2021 Faegre Drinker Biddle & Reath LLP. Все права защищены. National Law Review, Volume X, Number 78

Права преподавателей и административное усмотрение на JSTOR

В этой статье представлен продольный анализ положений о сокращении штатов в профсоюзных договорах колледжей и университетов в шести штатах в 1980-90 гг. Изменения в положениях контрактов отслеживаются с течением времени по профсоюзам, институциональным типам и организациям.Хотя в контрактах есть некоторые общие положения, характер сокращения штатов в 1980-х годах принципиально отличается от прошлых периодов. Большинство контрактов предоставляют администраторам большую свободу действий при определении соответствующей единицы анализа при сокращении преподавательского состава и программ, делая бессмысленными критерии и условия повторного найма, о которых договаривались профсоюзы.

The Journal of Higher Education (JHE), основанный в 1930 году, является ведущий научный журнал о высшем учебном заведении.В статьях дисциплинарные методы сочетаются с критическим взглядом на расследование. вопросы, важные для преподавателей, администраторов и руководителей программ. Журнал высшего образования является независимым рецензентом. журнал. Через полные статьи, комментарии и обзоры на книги, JHE поощряет создание эффективных политических решений и повышение профессионального уровня во всех областях в рамках университет, четырехлетний колледж и общественный колледж.

Основываясь на двухвековом опыте, Taylor & Francis за последние два десятилетия быстро выросла и стала ведущим международным академическим издателем.Группа издает более 800 журналов и более 1800 новых книг каждый год, охватывающих широкий спектр предметных областей и включая журнальные оттиски Routledge, Carfax, Spon Press, Psychology Press, Martin Dunitz и Taylor & Francis. Тейлор и Фрэнсис полностью привержены делу. на публикацию и распространение научной информации высочайшего качества, и сегодня это остается первоочередной задачей.

Как провести увольнение или сокращение штата

Проведение увольнения – сложный процесс, с которым, возможно, придется столкнуться некоторым предприятиям.Основные компоненты соответствия, которые необходимо проверить в процессе увольнения / RIF, изложены ниже.

Шаг 1. Выбор сотрудников для увольнения

После того, как работодатель разработал свою будущую организационную структуру, необходимо создать систему для определения, кто останется, а кто уйдет. Критерии отбора должны быть разработаны таким образом, чтобы определять качества сотрудников, которые будут способствовать достижению целей компании. При принятии решения о процессе отбора можно использовать несколько факторов, включая трудовой стаж, производительность, классификацию должностей или должностные знания и навыки.Однако организации не следует рассматривать такие критерии, как статус отпуска или защищенное поведение (например, информатор). Согласовав будущие цели организации с наилучшим процессом отбора, компания сможет определить свой успех в будущем.

Шаг 2: Избегайте неблагоприятных действий / несоразмерных воздействий

Организация должна проверить выбранных сотрудников для увольнения, чтобы определить, существует ли неблагоприятное (несопоставимое) воздействие для защищенного класса. Защищенные классы включают лиц, принадлежащих к определенной расе, цвету кожи, этнической принадлежности, национальному происхождению, религии, полу, генетической информации, возрасту (40 лет и старше), лицам с ограниченными возможностями или лицам, имеющим статус ветерана.В государствах могут быть дополнительные защищенные классы, такие как сексуальная ориентация, семейное положение или курильщики. Любой защищенный класс, для которого может быть непропорционально больший процент затронутых увольнением (например, сотрудники, достигающие пенсионного возраста), необходимо будет оценить и обосновать.

Шаг 3: Проверьте федеральное и государственное Уведомление о корректировке и переподготовке работников (WARN) Закон о соблюдении нормативных требований

Работодатели должны определить, будет ли применяться WARN Act.Закон WARN требует, чтобы работодатели, проводящие крупномасштабные увольнения, уведомляли затронутых сотрудников за 60 дней (применяются некоторые исключения). Работодатели должны сообщить пострадавшим сотрудникам, будет ли увольнение постоянным или временным, и если последнее, то какова предполагаемая продолжительность. Сотрудники должны быть уведомлены об ожидаемой дате увольнения и о наличии каких-либо прав на столкновение. Работодатели должны четко описать процесс отзыва прав и подачи заявки на будущие должности в компании, если это применимо. Кроме того, ряд штатов принял закон о «мини-предупреждении», который распространяет требования об уведомлении на малые предприятия, проводящие увольнения.Пересмотр законов штата будет важен, поскольку законы о мини-предупреждениях часто налагают дополнительные требования, отличные от федерального закона.

Шаг 4: Пересмотрите Закон о защите пенсий пожилых работников (OWBPA) Нормативы соответствия

Если освобождение от дискриминации по возрасту используется в обмен на выходное пособие, они должны соблюдать OWBPA для эффективного отзыва требований в соответствии с Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу. OWBPA обращается к четырем различным сценариям выпуска, и каждый сценарий содержит пять шагов, которые необходимо выполнить, чтобы обеспечить соответствие.В соответствии с OWBPA работодатели также должны предоставлять работникам возраст 40 лет и в течение периода рассмотрения не менее 21 дня, когда один пожилой работник увольняется, и 45 дней, когда два или более пожилых работника увольняются. Кроме того, сотрудники должны получить срок отзыва не менее семи дней.

Во время сокращения или как часть программы стимулирования добровольного выхода, необходимы два дополнительных требования для подтверждения релизов. Работодатель должен публично идентифицировать целевых сотрудников, и, во-вторых, затронутые сотрудники должны быть проинформированы в письменной форме о должностях и возрасте всех лиц, выбранных для групповой программы, а также сотрудников той же классификации должностей или подразделения, которые не были выбраны для программа.

Шаг 5: Определите пакеты выходных пособий и дополнительные услуги

Многие работодатели предлагают выходные пособия своим уволенным сотрудникам. Письменная политика выходного пособия позволяет сотрудникам осознавать действия, связанные с принудительным увольнением. Работодатели не обязаны выплачивать увольняемым сотрудникам выходное пособие в соответствии с федеральным законом, но выходное пособие может уменьшить вероятность судебного иска, поданного от имени бывших сотрудников. В некоторых штатах, однако, есть особые критерии обязательного увольнения.Пакеты с выходным пособием могут включать продление заработной платы; отпускные; продолжительный оплачиваемый работодателем период страхового покрытия пособий; взносы COBRA, оплачиваемые работодателем; аутплейсмент услуги; консультации и семинары по резюме; и больше.

Шаг 6: Проведите сеанс увольнения

Посидеть с сотрудником, который собирается уволить, будет сложно, но при профессиональном обращении это может уменьшить потенциальный гнев и негодование со стороны сотрудника. Работодатели должны убедиться, что они подготовлены к этой встрече и что вся информация собрана и доступна сотруднику.Работодатели захотят проявить сочувствие и объяснить причины увольнения, пересмотреть льготы по здоровью и процедуры выборов COBRA, варианты 401 (k), услуги по трудоустройству и процесс повторного найма, если таковой имеется. Работодатели могут также захотеть предоставить информацию о процессе безработицы, а также любую другую информацию о трудоустройстве, доступную для уволенных работников. Также рекомендуется ознакомиться с соглашением о увольнении с сотрудником и ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника, перед тем, как покинуть компанию.Работодатели также могут предложить ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников в течение следующих нескольких недель. Если в организации есть программа помощи сотрудникам, эта информация также должна быть предоставлена, чтобы помочь тем сотрудникам и членам семьи, которых коснулось увольнение.

Шаг 7: Сообщите персоналу об увольнении

Уведомление оставшихся сотрудников о проведенных увольнениях поможет развеять потенциальные слухи. Работодатель может также захотеть сообщить о финансовом положении компании и ее приверженности достижению целей и задач компании в будущем с помощью имеющихся сотрудников.Многие из сотрудников, к которым обращается работодатель, установили крепкие дружеские отношения с уволенными коллегами, и они также будут стремиться узнать свое будущее в компании. Работодатели должны быть готовы честно общаться и отвечать на вопросы, чтобы поддерживать моральный дух и продуктивность на высоком уровне в будущем. Чтобы добиться успеха, работодателям потребуется, чтобы все были на борту и осведомлены о будущих задачах.

Неконкурентных соглашений – справедливость на рабочем месте

Соглашение об отсутствии конкуренции – это договор между работником и работодателем.Неконкурентоспособность запрещает сотруднику заниматься бизнесом, который конкурирует с бизнесом его / ее нынешнего работодателя. Хотя работодатель не может требовать от вас подписать неконкурентный документ, он может прекратить его действие или отказаться от найма, если вы откажетесь подписать. Суды обычно не одобряют неконкурентные соглашения. В спорах по соглашениям об отсутствии конкуренции суды принимают во внимание определенные факторы, чтобы решить, является ли соглашение разумным. Если вы обнаружите, что ведете переговоры по соглашению об отказе от конкуренции, подумайте об ограничении соглашения только тем, что необходимо для защиты работодателя, и попросите выходное пособие в случае вашего увольнения.Подробнее о том, как соглашение об отказе от конкуренции может повлиять на вас, можно узнать ниже.

На этой странице даны ответы на следующие вопросы:

1. Что такое соглашение об отсутствии конкуренции?

2. Требуется ли от меня согласие на соглашение об отказе от конкуренции?

3. Законно ли отказать мне в работе только на том основании, что я отказываюсь подписать соглашение о недопущении конкуренции?

4. Какие факторы рассматривают суды для определения обоснованности соглашения об отказе от конкуренции?

5. Что считается законными коммерческими причинами, которые оправдывают принудительное исполнение работодателем соглашения об отказе от конкуренции?

6.Что считается разумным географическим охватом?

7. Какой срок считается разумным?

8. Что считается разумным ограничением характера выполняемых обязанностей?

9. Должен ли мой работодатель платить мне дополнительные деньги в обмен на соглашение об отказе от конкуренции?

10. Меня попросили подписать договор об отказе от конкуренции после того, как я уже начал работать на работодателя. Это законно?

11. Если я уже дал согласие на отказ от соревнований, могу ли я выйти из него?

12.У меня была неконкурентоспособная работа, но меня уволили. Могут ли они применить это против меня, даже если они решили меня уволить?

13. Моя работа была неконкурентоспособной, но я уволился после того, как меня попросили заняться незаконной деятельностью. Могут ли они применить это против меня, даже если они делали что-то не так?

14. Если я подписал соглашение об отказе от соревнований, это означает, что я вообще не могу зарабатывать на жизнь. Что мне делать?

15. Я оставил свою старую компанию, чтобы устроиться на работу в новую компанию.Новая компания не сообщала мне, что у меня было соглашение об отказе от конкуренции, пока я уже не уволился со старой работы. Означает ли это, что я застрял в этом?

16. Все мы здесь, на работе, имеем соглашения об отказе от конкуренции, но компания никогда не применяла их, когда кто-то уходит. Значит ли это, что я могу просто игнорировать это?

17. Наша компания была выкуплена другой компанией, и теперь нам сказали, что мы подпадаем под действие соглашений об отказе от конкуренции. Может ли новый работодатель принудить нас к принудительному исполнению соглашения?

18.Что может со мной случиться, если я нарушу соглашение об отказе от конкуренции, оставив своего работодателя работать в той же отрасли?

19. Что происходит на слушании?

20. Что произойдет, если суд вынесет судебный запрет, запрошенный моим работодателем?

21. Придется ли мне платить работодателю, если я проиграю?

22. Могу ли я что-нибудь сделать своему работодателю за попытку навязать плохой договор не соревноваться?

23. Есть ли другой способ узнать, подлежит ли соглашение исполнению?

24.Я веду переговоры по соглашению об отказе от конкуренции. Есть ли определенные вещи, о которых я должен спрашивать?

1. Что такое соглашение об отсутствии конкуренции?

Неконкурентные соглашения, также известные как соглашения об отказе от конкуренции или ограничительные соглашения, довольно часто встречаются в трудовых договорах, заявлениях о приеме на работу и в контрактах на продажу предприятий. Общая цель этих соглашений – ограничить возможность сотрудников, подписывающих соглашение, заниматься предпринимательской деятельностью против работодателя в определенной географической зоне в течение определенного периода времени.Если вы подписываете его, как правило, вы соглашаетесь с тем, что не будете конкурировать со своим работодателем, занимаясь бизнесом аналогичного характера, в качестве наемного работника, независимого подрядчика, владельца, совладельца, значительного инвестора и любых других форм конкуренции, которые ваш работодатель определяет, чтобы покрыть свои базы.

2. Требуется ли согласие на соглашение об отказе от конкуренции?

Нет. Однако отказ от соглашения об отказе от конкуренции может стоить вам вашей потенциальной работы (или вашей текущей работы, если ваш нынешний работодатель теперь хочет, чтобы вы подписали соглашение, которое ранее не относилось к вашей работе.) Если работодатель не желает отказываться от соглашения или изменять форму или содержание, чтобы они лучше вам подходили, вас могут не нанять или уволить, если вы уже работаете.

3. Законно ли отказать мне в работе только на том основании, что я отказываюсь подписать соглашение о недопущении конкуренции?

Законно ли ваш работодатель отказать вам в приеме на работу или уволить вас, вы будете зависеть от фактов каждого отдельного дела и от штата к штату в зависимости от законов каждого штата. Это также может зависеть от разумности предложенного соглашения об отказе от конкуренции.

4. Какие факторы рассматривают суды для определения обоснованности соглашения об отказе от конкуренции?

Хотя соглашения об отказе от конкуренции анализируются в соответствии с законодательством штата, и каждый штат отличается от других, существуют некоторые общие факторы, на которые обращаются суды, чтобы определить, является ли соглашение об отказе от конкуренции разумным:

Есть ли у работодателя какие-либо законные интересы, которые он защищает соглашением об отсутствии конкуренции?

Каков географический охват ограничения? Будет ли это мешать вам зарабатывать на жизнь?

Как долго действует соглашение об отказе от конкуренции?

Мешает ли соглашение вам выполнять работу, сильно отличающуюся от той, что вы делали раньше?

Предоставлял ли работодатель вам дополнительную компенсацию или льготы в обмен на ваше согласие на подписание неконкурентного документа?

В каждом штате есть свои стандарты в отношении действительности положений о недопустимости конкуренции.Для получения конкретной информации о законах вашего штата, не связанных с конкуренцией, и ожидающих решениях, обратитесь к юристу в вашем штате. На федеральном уровне Белый дом опубликовал отчет за 2016 год о неконкурентных контрактах при найме, заявив, что они «могут налагать существенные затраты на работников, потребителей и экономику в целом.

В деле Нью-Йорка против сети сэндвичей Jimmy Johns суд постановил, что неконкурентоспособность компании, запрещающая сотрудникам работать в аналогичной отрасли, которая в течение двух лет работала в основном с бутербродами, была недействительной.В ответ на это дело в настоящее время предлагается закон, который запрещает использование соглашений об отказе от конкуренции для сотрудников, зарабатывающих менее 15 долларов в час (31 200 долларов в год) или соответствующей минимальной заработной платы в муниципалитете сотрудника. Продолжайте проверять, чтобы узнать статус этого закона.

5. Что считается законными коммерческими причинами, которые оправдывают соблюдение работодателем соглашения об отказе от конкуренции?

Недостаточно того, что ваш работодатель просто не хочет, чтобы вы передавали свои навыки и способности конкуренту.Для отказа от соревнований должна быть веская причина. Например, если работодатель познакомил вас со всеми своими лучшими клиентами, он может иметь законный интерес в том, чтобы удержать вас от перехода к конкурентам и переманить этих клиентов. Деловая репутация, складывающаяся в отношениях с клиентами, дает работодателю конкурентное преимущество. Они могут захотеть помешать вам заработать на этом, поэтому они имеют право на защиту.

Или, если вы получили определенные конфиденциальные сведения, которые вы неизбежно будете использовать в процессе работы на нового работодателя, суд может счесть это законной причиной для сохранения соглашения об отказе от конкуренции.

6. Что считается разумным географическим охватом?

Это зависит от обстоятельств. Суды часто учитывают эти факторы: географический охват, продолжительность, характер ограниченных обязанностей и соображения – по отношению друг к другу. Например, широкий географический охват – скажем, весь штат – может быть более вероятным, если срок действия ограничения короткий – скажем, месяц. С другой стороны, широкий географический охват в сочетании с длительным периодом запрета с большей вероятностью будет признан судом не имеющим исковой силы.При рассмотрении географического охвата суды изучают услуги, предоставляемые работодателем. Суд, как правило, не разрешает неконкуренцию, которая мешает работнику работать в регионе, где работодатель не ведет бизнес.

7. Что считается разумной продолжительностью времени?

Как обсуждалось в предыдущем вопросе, какой период времени считается разумным, обычно анализируется в сочетании с другими факторами. Например, если соглашение об отказе от конкуренции разработано для защиты ценной информации, разумным сроком является время, в течение которого информация имеет ценность.

Пожизненные запреты на определенную область работы были поддержаны в уникальных обстоятельствах, но, как правило, суды анализируют «защищаемый интерес» работодателя и не поддерживают временные ограничения, которые выходят далеко за рамки «охраняемого интереса» работодателя. Для получения дополнительной информации о защищаемом интересе работодателя см. Следующий вопрос.

8. Что считается разумным ограничением характера выполняемых обязанностей?

Чтобы ответить на этот вопрос, важно дать определение «защищаемому интересу работодателя».”Это анализируется судами с использованием тестов, которые варьируются от штата к штату. В целом суды обращаются к следующим факторам

характер выполненных работ,

период времени, в течение которого работник работал у работодателя,

предоставил ли работодатель специальную подготовку или образование в качестве пособия по найму,

, делится ли работодатель коммерческими секретами с работником, которые могут существенно повлиять на работодателя в случае их использования конкурентом,

, действительно ли информация, которой владеет работник, является конфиденциальной для работодателя, и

независимо от того, являются ли знания сотрудника уникальными для работодателя или имеют общий характер, например, общий опыт продаж.

Могут существовать настолько широкие ограничения, что они вообще исключают возможность работать в определенной области или профессии. Поскольку конституции некоторых штатов защищают право зарабатывать на жизнь, некоторые суды признали наличие конституционных прав штатов, позволяющих зарабатывать на жизнь, некоторые суды постановили, что эти ограничения должны быть тщательно изучены.

9. Должен ли мой работодатель платить мне дополнительные деньги в обмен на соглашение об отказе от конкуренции?

Работодатель, стремящийся к соглашению об отказе от конкуренции, может в некоторых случаях уплатить так называемое «возмещение»: дополнительную компенсацию в обмен на согласие работника или продавца с этим положением или какую-либо другую неденежную выгоду, такую ​​как изменение должностные обязанности или ответственность.Однако то, требуется ли это, может зависеть от законодательства вашего штата. Как правило, ваш работодатель не обязан выплачивать вам дополнительную финансовую компенсацию, но невыполнение этого требования может иметь последствия, когда работодатель пытается обеспечить выполнение соглашения. Некоторые государства требуют выплаты вознаграждения, в то время как другие просто рассматривают это как важный фактор, который суды должны учитывать при принятии решения о приведении в исполнение соглашения.

10. Меня попросили подписать договор об отказе от конкуренции после того, как я уже начал работать на работодателя.Это законно?

Да. Тем не менее, законно ли работодателю предпринять неблагоприятные действия против вас – например, уволить вас или написать вам – за отказ подписать, будет зависеть от обстоятельств вашего дела и может зависеть от того, хочет ли вас подписать соглашение работодатель. знак подлежит исполнению в соответствии с законодательством вашего штата. Вопросы договорного права в вашем штате также могут быть фактором в том, будет ли соглашение, которое вас принуждают или угрожают подписать, подлежит исполнению. Один из них заключается в том, должен ли ваш работодатель платить вам дополнительные деньги или уделять вам другое внимание, как обсуждалось в предыдущем вопросе.

Например, в штате Огайо Верховный суд штата Огайо постановил, что в случае добровольного работника продолжение работы было достаточным соображением для обеспечения исковой силы соглашения.

11. Если я уже дал согласие на отказ от соревнований, могу ли я выйти из него?

Это зависит от обстоятельств. Подход судов к положениям соглашений о недопущении конкуренции сильно различается от штата к штату. Некоторые штаты очень стремятся обеспечить соблюдение договоренностей об отказе от конкуренции и будут активно переписывать те, которые слишком широки по географии или времени, чтобы их было легче выполнять.Суды других штатов крайне негативно относятся к соглашениям об отказе от конкуренции и применяют только те, которые были вполне разумными с точки зрения географии и времени и которые поддерживаются существенным вознаграждением (выплатой денег в обмен на соглашение). Такой подход. варьируется от штата к штату и часто зависит от обстоятельств конкретного случая.

Например, во Флориде закон поддерживает запрет на участие в соревнованиях, поэтому факты вашей ситуации и штата, в котором вы живете, определяют, где соглашение будет применяться против вас.

12. У меня был неконкурент по работе, но меня уволили. Могут ли они применить это против меня, даже если они решили меня уволить?

Это зависит от обстоятельств. Сначала взгляните на условия самого неконкуренции. Это касается расторжения? Если предположить, что это так – и что в нем говорится, что запрет на участие все еще применяется, даже если вы уволены, следующий вопрос: законно ли это? И снова ответ: это зависит от обстоятельств. Если причиной вашего увольнения является проступок работодателя – дискриминация, незаконная деятельность работодателя или аналогичные проступки – то большинство судов постановило, что отказ от участия в конкурсе больше не подлежит исполнению.Это связано с тем, что незаконное поведение работодателя не являлось частью ожиданий работника в то время, когда он или она согласились не участвовать в соревновании. Если причиной вашего увольнения является вина сотрудника – явка, низкая производительность или аналогичные проблемы – то факт вашего увольнения, вероятно, не будет иметь такого значения. Тем не менее суды могут быть менее заинтересованы в обеспечении соблюдения соглашения об отказе от конкуренции, если решение о прекращении отношений было принято работодателем, а не вашим.

13. Моя работа была неконкурентоспособной, но я уволился после того, как меня попросили заняться незаконной деятельностью.Могут ли они применить это против меня, даже если они делали что-то не так?

Наверное, нет. Большинство судов постановили, что работодатель, который занимается незаконной деятельностью, в результате которой сотрудник увольняется, не может принудить к исполнению соглашения об отказе от конкуренции против сотрудника, уволившегося по этой причине.

14. Если я подписал соглашение об отказе от соревнований, это означает, что я вообще не могу зарабатывать на жизнь. Что мне делать?

Суды очень неохотно применяют запрет на участие в конкурсе, который настолько широк, что вообще не позволяет сотруднику работать.Кроме того, есть суды, которые полагались на конституции штатов, чтобы ограничить возможность работодателей вообще ограничивать работника в работе.

15. Я оставил свою старую компанию, чтобы устроиться на работу в новую компанию. Новая компания не сообщала мне, что у меня было соглашение об отказе от конкуренции, пока я уже не уволился со старой работы. Означает ли это, что я застрял в этом?

Это зависит от обстоятельств. Вы можете предъявить претензии новому работодателю за то, что он не сообщил вам заранее, что это было обязательным требованием.Эти требования будут отличаться от штата к штату и могут зависеть от исковой силы отказа от участия в конкурсе.

16. Все мы здесь, на работе, имеем соглашения об отказе от конкуренции, но компания никогда не обеспечивала их соблюдение, когда кто-то уходит. Значит ли это, что я могу просто игнорировать это?

Юридически нет, но это может дать вам понять, что работодатель не видит затрат и рисков, связанных с попыткой принудительного исполнения соглашения, оправданной. Также может быть, что работодатель решил, что соглашение, вероятно, в любом случае не подлежит исполнению.К сожалению, это не гарантия того, что работодатель не попытается применить его в вашем случае. Прежде чем вы сознательно решите нарушить соглашение об отказе от конкуренции, которому вы подчиняетесь, проконсультируйтесь с юристом, который обсудит с вами соглашение и поможет вам оценить соответствующий план действий.

17. Наша компания была выкуплена другой компанией, и теперь нам говорят, что мы подпадаем под действие соглашений об отказе от конкуренции. Может ли новый работодатель принудить нас к принудительному исполнению соглашения?

Наверное, нет.Большинство судов требуют, чтобы вы утвердительно согласились с условиями отказа от соревнований, например, прочитав и подписав их. Обычно недостаточно, чтобы работодатель просто сказал вам, что он существует, чтобы вы были связаны его условиями.

18. Что может случиться со мной, если я нарушу соглашение об отказе от конкуренции, уволившись от своего работодателя, чтобы работать в той же отрасли?

Если вы решите уйти от работодателя, с которым у вас есть договор не конкурировать, работодатель может ничего не делать. В этом случае обязательно договоритесь с работодателем, чтобы вы могли делать то, что хотите.Кроме того, убедитесь, что работодатель освободил вас от вашего соглашения об отказе от конкуренции с подписанным документом.

С другой стороны, работодатель может подать на вас в суд и обратиться в суд с требованием так называемого «судебного запрета» или запретительного судебного приказа, чтобы предотвратить нарушение вами вашего соглашения. Поскольку нарушение соглашения об отказе от конкуренции может нанести непосредственный вред работодателю, суд часто использует ускоренные процедуры в таких случаях. После того, как ваш работодатель потребует судебного запрета или запретительного судебного приказа, может пройти несколько дней или недель, прежде чем вы назначите слушание перед судьей.У вас может быть очень мало времени, чтобы нанять адвоката и обсудить ваше дело с этим человеком, поэтому обязательно обратитесь за помощью к опытному юристу по трудоустройству, как только вы узнаете, что ваш работодатель оспаривает ваши действия.

19. Что происходит на слушании?

На первом слушании суд может принять временное решение, чтобы остановить вас от оспариваемой деятельности или решить, что то, что вы делаете, на данный момент приемлемо. Временный приказ будет действовать только до тех пор, пока вы не вернетесь в суд для более полного и, как правило, более продолжительного судебного разбирательства, чтобы окончательно решить вопрос.В качестве альтернативы, в зависимости от обстоятельств вашего дела и процедур вашего штата, ваше первое слушание может быть окончательным. Суд заслушает доказательства от вас и вашего работодателя и решит, следует ли издать приказ, запрещающий вам заниматься спорной деятельностью, или отклонить ваш запрос работодателя и предоставить вам возможность продолжить оспариваемую деятельность.

20. Что произойдет, если суд вынесет судебный запрет, запрошенный моим работодателем?

Если суд вынесет судебный запрет, это средство правовой защиты, которое может помешать вам как сотруднику работать.Это может привести к тому, что вы потеряете способность работать в нарушение соглашения о прекращении участия в соревнованиях в течение любого периода времени, установленного судом. Это может длиться месяцами или годами, пока суд не вынесет окончательного решения о том, является ли договор об отказе от конкуренции, подписанный сотрудником, на самом деле исполнимым или нет. Конечно, практически говоря, большинство сотрудников не могут ждать месяцы или годы, не имея возможности зарабатывать на жизнь, поэтому T.R.O. в большинстве случаев слушание – это фактически судебное разбирательство.

21. Придется ли мне платить работодателю, если я проиграю?

Наверное. Ваш работодатель также может требовать так называемого «заранее оцененного возмещения убытков», если оно указано в соглашении об отказе от конкуренции. Предусмотренные убытки – это установленная сумма, на которую работодатель и работник соглашаются в качестве возмещения убытков, если работник нарушит договор об отказе от конкуренции. Однако не все заранее оцененные убытки подлежат принудительному исполнению по закону. Это тоже зависит от обстоятельств каждого дела и законодательства каждого штата.

Кроме того, работодатель может требовать возмещения любых фактических убытков или убытков, которые, по его утверждению, произошли из-за того, что работник ушел в нарушение условия отказа от конкуренции – это может включать упущенную выгоду от клиентов, потерю секретной информации работодателя и аналогичные убытки.

22. Могу ли я что-нибудь сделать своему работодателю за попытку навязать плохой договор не соревноваться?

Иногда. Опять же, в зависимости от обстоятельств каждого отдельного случая, сотрудники успешно подавали иски о так называемом «вредоносном вмешательстве в деловые отношения». Это юридическое требование применяется к случаям, когда работодатель стоил работнику работы, потому что они пытались обеспечить соблюдение соглашения об отказе от конкуренции, которое фактически не имеет юридической силы.Иногда эти претензии о «вредоносном вмешательстве» могут привести к выплате работнику значительного ущерба за чрезмерные усилия работодателя, направленные на то, чтобы помешать работнику найти другую работу.

Кроме того, есть веские аргументы в пользу того, что работник, уволенный за отказ подписать необоснованное соглашение о недопустимости конкуренции, может подать иск против работодателя об увольнении в нарушение этой публичной политики государства. Результаты таких заявлений о «государственной политике» варьируются от штата к штату.

23. Есть ли другой способ узнать, подлежит ли соглашение исполнению?

В большинстве штатов ответ – да. В большинстве штатов предусмотрен механизм проверки возможности исполнения контракта. Этот механизм называется декларативным суждением. В зависимости от доступности этого средства правовой защиты в вашем штате и тактики, применяемой в каждой отдельной ситуации, для сотрудника может иметь смысл подать декларативное судебное решение с просьбой в суде определить, подлежит ли соглашение исполнению.Существует множество практических и тактических соображений, связанных с принятием решения о том, следует ли вам как сотруднику инициировать декларативное судебное решение, оспаривающее договор об отказе от конкуренции. К этой проблеме нельзя подходить однозначно.

При продаже бизнеса покупатель обычно включает в договор купли-продажи требование о том, чтобы продавец не занимался одним и тем же видом бизнеса в определенной географической зоне в течение определенного периода времени. Могут ли эти типы соглашений об отказе от конкуренции иметь исковую силу или нет, а также степень, в которой суды будут обеспечивать их исполнение, сильно различается от штата к штату.

24. Я веду переговоры по соглашению об отказе от конкуренции. Есть ли определенные вещи, о которых я должен спрашивать?

Лучше всего вообще не заключать договор об отказе от конкуренции. В противном случае вам следует попытаться максимально ограничить его географическим охватом и продолжительностью. Ограничьте его только сферой, в которой работодатель действительно заботится о вашей работе, а не всей отраслью или родом работы. Например, вы можете спросить, что ограничение распространяется на область розничной торговли одеждой, если вы работаете в магазине одежды, а не на розничную торговлю в целом, что может охватывать очень широкий спектр возможных должностей, которые действительно не связаны между собой.Цель состоит в том, чтобы ограничить соглашение тем, что необходимо для защиты работодателя. Вам также следует подумать о том, чтобы попросить выходное пособие в случае недобровольного увольнения.

Вероятность того, что соглашение будет действительным, во многом зависит от анализа законодательства штата в применении к конкретным фактам, касающимся вас и вашего работодателя. Поскольку на кону так много потенциально, если у вас есть какие-либо сомнения по поводу соглашения, было бы разумно проконсультироваться с юристом, который знаком с такими типами соглашений.Ошибочные предположения о действительности соглашения могут серьезно повлиять на вашу работоспособность и могут стоить вам больших денег, поэтому вы должны действовать осторожно.