Табельный номер сотрудника при повторном приеме: Табельный номер сотрудника при повторном приеме

Содержание

Табельный номер – новый или старый?

Добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, уважаемый эксперты, есть ли нормативная база о порядке присвоения табельных номеров уволившимся и принятым заново “старым” сотрудникам? Буду благодарна за конструктивные ответы

Комментарии

Надо через дефис ставит цифру 2.

Натаlie Питерская

Новый.

Я тоже так думаю. Только нормативную базу не могу найти:(
А с бухами надо отстаивать свою т.з. весомыми аргументами.

Какая нормативная база. Табельный номер – это номер в программе имеющий статус “Уникальный”. Он не позволит Вам ввести повторно тот же номер. Вы свернете мозг программе:-)

Натаlie Питерская

Ну вы же предыдущую карточку закрываете полностью и в архив сдаете. Все. История та полностью закрыта по работнику. А эта начинается с приема.

присвоение нового номера, работнику, вернувшемуся в организацию менее, чем (если я не ошибаюсь) 1 год, противоречит налоговому учету

Натаlie Питерская

Ну ка поведай мне эту страшную тайну.

сама в недоумении… где это НК что-то про табельные номера говорит…

TatianaN

новая глава… введена с 01.01.2010… пока мы с тобой балду пинаем и не работаем, уже усё откорректировали

Натаlie Питерская

И че там?????

TatianaN

не знаю… я предположила, что она есть… ехидно так предположила

ишпугалась???))) страшен безработный бухгалтер своими шутками….

TatianaN

ой, какие вы бояки!

Натаlie Питерская

Слушай, сама труханула…
Ага.. Типа Питерская, она там со Всевышним на короткой ноге. Все знает!

трудности заведения в программу и подачу сведений (во всяком случае со слов моего бухгалтера):)
Крысанька, а что Вы думаете по данному вопросу?

у меня были ситуации, когда при переводе из подразделения в подразделение приходилось (!) заводить человека под новой строкой в базе (это было связано с разными налоговыми режимами в ОП, а в ЗиКе невозможно пришпилить несколько шаблонов проводок и алгоритмов начисления налогов к одному сотруднику).. в итоге в отчетности эти люди были двумя строками (что для НДФЛ вообще суперправильно – потому что разные ОКАТО), а ПФР как-то нормально проглотил… ну.. или на крайняк для ПФР можно ручками в файле поправить (а может я так и делала, не помню уже)

считаю, что нужен новый табельный номер и новая карточка Т-2.. я предполагаю, чего они ерепенятся – это связано с лимитом зыпы на которую начисляются взносы…. когда был ЕСН – таки к концу его существования, ФНС решила, что можно суммировать такие стажи в целях применения регресивной ставки… и, конечно, было бы очень удобно завести сотрудника в туже строку базы данных… В отношении нынешних взносов у меня нет уверенности, что проверяльщики согласятся с суммированием зыпы по “рваному стажу” – им это прямо не выгодно, и законодательно этот вопрос не разъяснен (хотя может я чего-то и не знаю)…и совсем не уверена, что в программе можно снова “открыть ” уволенного сотрудника…

TatianaN

Мона влезу?

Сведения не по табельному номеру подаются, а по физлицу, с его паспортом, номером пенс. свидетельства и, желательно, с инн…

ручками поправят, когда программа возмутится, что васей ивановых 2… соединят его доходы и налоги, повесив на одного васю… будет “дырка” в начислениях, когда он не работал… ну, и что? суммарно-то все пойдет…

Натаlie Питерская

Не мона, а нуна!

TatianaN

так уже…

про регресс, точнее, его утрату, уже крысанька сказала…

Дык эти сведения не по таб № передаются, а по ИНН…

Натаlie Питерская

Что-что???? Вот лично я знаю, что у нас бухгалтерская программа даже не дает с тем же номером завести работника!!!!

с тем же – согласна. А если это одно и то же лицо, но с разными таб.номерами?
Натаlie, а есть ли, действительно, нормы (в доказательство той или иной т.з.? чем руководствоваться в данном вопросе?)

Натаlie Питерская

Насколько я помню, все основывается на правилах ведения карточки, которая закрывается с увольнением. Все по работнику закрывается! Но в ТК точно нет. Я в свое время долго этим вопросом занималась, завтра гляну еще на работе, может где чего дополнительно отрыла, но кроме логики по карточке – вряд ли. Может, еще где Андреева поясняла.

Спасибо. Возможно, в инструкции есть указание. Но я найти ссылку не пока могу. Буду Вам признательна, если Вы посмотрите и поможете мне (и, надеюсь, не только мне).

Натаlie Питерская

Да была уже тема здесь. Поройтесь в архивах. Завтра гляну в бумажках своих.

поэкспериментируйте со словами запроса поиска… это обсуждали тут когда-то, но давно и нечасто…

Натаlie Питерская

О!!! И я ровно об этом!!!!!!!

TatianaN

Послала так послала…

Натаlie Питерская

А у меня там больше места нету. Куда ее вставляли-то???

TatianaN

А бухам какое дело до табельного номера? Он уволился, сотрудник этот, потерял право на отпуск, т.к. получил компенсацию за неиспользованный отпуск, и стал обычным новым сотрудником. Доход его за год нарастающим итогом внесут в базу, если он имеет право на соц. вычеты. Зачем им старый табельный номер?

Нас в универе учили, что табельный после увольнения сотрудника должен “отдыхать” несколько лет. А недавно принимала на работу бывшего сотрудника, после этого бухгалтер повез сдавать отчеты в ПФР (ну пенсионку), так приехала и сказала мне, что табельный надо было ему прежний оставлять.
Лучше со своими бухами поговрите.

я дико извиняюсь… может склероз… тока не помню я такого, чтобы в ИС в ПФР табельный номер фигурировал…

а я, Крысанька, с бухам не спорю)) Когда понадобиться во второй раз переою все нормативные акты, но найду, где прописано про то, что нужно новый номер давать)))

фигурирует в программах, которые от ПФР… его хочешь заполняй, хош не заполняй….а Вы в 1с скорее всего всегда формируете отчеты..поэтому не знаете

Сорри, что влезаю. Но я точно знаю, что табельный номер закрепляется за сотрудником даже после его увольнения. И если он приходит снова на работу, то получает свой старый табельный номер. Я работала в кадрах просто:)

Да ладно! И кто ж постановил, что табельный номер закрепляется? Откуда у вас такая “точность знания”?

Порядок присвоения табельного номера законодательством не урегулирован. Но закрепление за сотрудником номера – это просто удобно. Вы же не удаляете работника из базы 1С при его увольнении? Вот и табельный номер за ним оставить можно. Чтобы потом не было путаницы при передачн документов в ПФР и т.п. А то получится личность одна, а номера разные… Путаница. А новых номеров на наш век хватит – это уж точно.

Натаlie Питерская

Личная карточка состоит из десяти разделов.
В разделе “Общие сведения” помимо биографических сведений указываются номер и дата трудового договора, паспортные данные работника, сведения об образовании, профессия, стаж работы, состав семьи, реквизиты паспорта и номер телефона.
Наименование организации указывается полностью. Сокращенное наименование приводится в том случае, если оно закреплено в учредительных документах. Справа указывается код организации по ОКПО.
Табельный номер работника не должен быть длиннее шести цифр. Он присваивается каждому вновь принятому или работающему работнику и не меняется при любых его перемещениях внутри организации вплоть до увольнения.
“АКДИ “Экономика и жизнь”, 2007

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В 2007 ГОДУ

Под редакцией Н. З. Ковязиной

Авторский коллектив:
М. Г. Васильева, Н. З. Ковязина,
И. А. Михайлов, И. О. Чвыков

Ну вот собственно пока ничего нового.

Натаlie Питерская

“Табельный номер, проставляемый в приказе, присваивается работнику до оформления приема на работу и не меняется при любых его перемещениях внутри организации вплоть до его увольнения.” /с/
“Табельный номер – это внутренний цифровой код работника, который не меняется при любых его перемещениях внутри предприятия вплоть до увольнения. Этот номер не должен превышать шести цифр. Он присваивается работнику при издании приказа о его приеме на работу, а затем воспроизводится в личной карточке.” /с/

Натаlie Питерская

Вот еще такую вестч нашла просто о повторном использовании самих табельных номеров:
“Во избежание путаницы повторное использование табельных номеров производят не ранее чем через три года после увольнения.” /с/
Но здесь речь не идет о конкретном вновь принятом работнике, а просто о том, что через три года те же циферки можно присвоить новому работнику. Смысл, на мой взгляд сомнителен, но…

Натаlie Питерская

Ну… Если помогла, то пожалуйста.

Мы всегда сажаем на тот же табельный номер. Бухгалтерия так просит. Уже не в первой компании именно такой порядок вижу.

Добрый день всем!
Старый или новый?
Зависит от программы, в которой вы ведете базу.
У меня на работе DOS и таб.№ дается в зависимости от № подразделения. Если работника берут в то же подразделение и в течение двух лет, то № остается тот же.
А вот если 1С, то тамлучше подчиняться 1С. Иначе программа глюканёт и произойдёт утеря данных

работала в компании где табельный номер присваилвался в КИС и из него грузился в 1С.
Номер был уникальный и использовался при повторном поступлении. Можно было просмотреть всю историю работы сотрудника.

Обязательны ли табельные номера работников. Как присваивается табельный номер сотрудникам организации. Как присвоить табельный номер сотруднику

Что такое табельный номер, откуда он берется и обязателен ли? Читайте в нашей статье, узнайте, можно ли использовать номера уволенных сотрудников

Из этой статьи вы узнаете:

Процедура присвоения табельного номера

Трудовой кодекс не дает определения, что такое табельный номер работника. Это понятие появилось в Письме Госкомтруда СССР N 75-АБ, Минфина СССР N 89, ЦСУ СССР N 10-80 от 27.04.1973. Когда человек устраивается на работу, в отделе кадров ему присваивают цифровой код – табельный номер. Эта комбинация цифр уникальна и не повторяется, у каждого сотрудника – своя. Код остается неизменным на протяжении всего периода трудовых отношений человека и компании.

В очень больших компаниях с многотысячным штатом этим может заниматься отдельный специалист – табельщик. В остальных фирмах такие обязанности возлагаются на специалиста отдела кадров или бухгалтерии.

Законодательство никак не регламентирует эту кодировку и ее присвоение и теоретически любая фирма вправе изобрести собственный шифр с использованием римских цифр, символов и букв. Но обычно табельщики следуют сложившейся годами практике.

Процесс присвоения табельного номера новому сотруднику традиционно таков:

специалист, оформляющий вновь прибывшего сотрудника, запрашивает у ответственного работника свободную комбинацию;
в приказ о приеме на работу и личную карточку заносится присвоенный человеку код;
сведения о принятом в штат специалисте и присвоенном ему номере вносятся в журнал учета.

Обязателен ли табельный номер

Поскольку табельные номера работников законодательство не сделало обязательными, маленькие компании, состоящие из 2-3 работников, обходятся без них. А вот в средних и крупных компаниях они чаще всего применяются. Такая кодификация позволяет:

облегчить работу бухгалтеров по обработке и фиксации сведений о внутренних перемещениях сотрудников;
более просто и правильно и налоги, благодаря внесенным по табельному номеру работника отметкам;
упростить поиск информации о зарплате, больничных, отгулах и пр. по каждому работнику.

Табельный номер сотрудника при повторном приеме

Присвоенный сотруднику при поступлении на работу код не меняется до увольнения человека из этой организации. Чтобы избежать путаницы, рекомендуется 1-2 года после увольнения работника не присваивать его код новым специалистам.

В этом случае, если сотрудник решит вернуться на предприятие, ему следует вернуть прежний идентификатор. В случае более позднего возвращения, прежний код человек получит, только если его не успеют отдать кому-то из новых специалистов.

Изменится ли табельный номер сотрудника при переводе в другой отдел или на другую должность? Подробнее – в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Табельный номер – реквизит, широко используемый в кадровом учете. С его помощью сотрудника – конкретного человека, а не штатную единицу предприятия – обозначают во внутренних документах. Табельные номера в 2017 году фигурируют наряду с паспортными данными персонала в личных делах и карточках, , зарплатных ведомостях.

Важно: если организация использует для внутреннего учета кадров и унифицированные формы Госкомстата, табельный номер сотрудника становится обязательным реквизитом, без которого невозможно корректное заполнение бланков .

Скачайте документы по теме:

Что такое табельный номер работника

Табельный номер представляет собой уникальный в рамках данного предприятия цифровой код, присваиваемый работнику. Код должен быть достаточно простым и позволять однозначно идентифицировать каждого работника, чтобы не возникало путаницы при заполнении учетных бланков. Если структурное подразделение имеет собственную кадровую службу и бухгалтерию, его сотрудникам присваиваются коды в рамках отдела. Такое можно встретить на крупных предприятиях.

Табельный номер, присвоенный сотруднику единожды при , остается неизменным в течение всего периода, пока продолжаются трудовые взаимоотношения работника и работодателя. Как правило, после увольнения работника, его табельный номер остается незанятым и, если бывший сотрудник надумает вернуться обратно, ему будет присвоен прежний идентификатор.

В дальнейшем каждому новичку, принимаемому в штат, присваивается свой код – по возрастающей, в хронологическом порядке. Единожды полученный код не меняется при или в случае изменения паспортных данных сотрудника.

Эти идентифицирующие сотрудников номера присваиваются:

работающим по бессрочным трудовым договорам;
трудоустроенным по ;
внешним совместителям;
сезонным работникам.

Табельные номера предназначены для внутреннего применения. Поэтому они практически никогда не фигурируют в исходящей документации работодателя, зато используются для учета отработанного времени и автоматизации расчета зарплаты, при оформлении и так далее.

Использование таких идентификаторов позволяет:

упростить и облегчить обработку данных по сотрудникам;
отслеживать их перемещение между подразделениями в процессе переводов;
при присвоении табельного номера вносить в него особые отметки, облегчающие бухгалтерский учет и устанавливающие, например, особый порядок начисления ;
оперативно формировать запросы по каждому сотруднику и получать в полном объеме сведения о начисленной и выплаченной зарплате, , отгулах, сверхурочных часах, отпусках и пр.

Но все-же основная причина, делающая особенно целесообразным присвоение табельных номеров работникам, это – отработанных каждым из них рабочих часов. Эти уникальные номера используются для учета, в том числе автоматизированного, и фиксации времени прихода на работу и ухода с нее, обеденных перерывов, отлучек по личным делам. Благодаря их применению у работодателя есть возможность получать достоверную информацию о том, насколько полноценно использует сотрудник свое рабочее время, контролировать это и учитывать в системе оплаты труда, например, при начислении премий.

Скачать в.doc

Получить свой уникальный код должен каждый сотрудник, даже если речь идет о внешнем совместителе, работающем на половину или четверть ставки.

Табельный номер сотрудника: как присваивается код внутреннему совместителю

– распространенное явление, суть которого сводится к выполнению работ по нескольким должностям в рамках одной организации. Внутренний совместитель выполняет дополнительные поручения работодателя только в свободное от работ по основной должности время, на основании отдельного трудового договора.

Поскольку при стороны заключают не один, а несколько трудовых договоров – по количеству занимаемых сотрудником должностей – целесообразно присваивать табельный номер по каждой из них. Специалист, который трудится на двух должностях, получает два разных табельных номера, на трех – три и так далее. Таким образом упрощается процедура учета отработанного совместителем времени. Часы, отработанные по основной должности, учитываются отдельно от времени, отработанного по Скачать заполненный образец
Скачать в.doc

В 2017 году табельные номера присваиваются всем работникам, с которыми работодатель устанавливает трудовые отношения. В том числе – надомникам, и специалистам, занятым на условиях неполного рабочего дня или недели. Не присваиваются табельные номера-2017 только лицам, сотрудничество с которыми осуществляется на основании (подряда, оказания услуг).

С таким понятием, как табельный номер, сотрудники предприятий и организаций сталкиваются далеко не всегда. Более того, рядовые работники могут просто-напросто даже не знать о его существовании. А вот специалисты кадровых отделов обязаны вести табельный учет персонала. И это лишь часть кадрового делопроизводства, которое является настоящей наукой, имеющей свои законы, правила и порядки. При этом, раздел о табельных номерах занимает в ней хоть и не вполне официальное, но довольно значительное место.

Что такое табельный номер

Как уже понятно из самого названия, по сути, табельный номер – это специальный цифровой код работника. Он присваивается человеку с момента начала исполнения им трудовых обязанностей. Табельные номера не повторяются и для каждого сотрудника такой шифр является строго индивидуальным. На протяжении всего периода работы человека в той или иной компании его табельный номер остается неизменным.

Даже если работник в какой-то момент уволился из организации, но потом принял решение в нее вернуться, ему будет присвоен прежний табельный номер.

Надо сказать, что табельный учет редко используется в маленьких фирмах, но, как правило, он в обязательном порядке применяется на средних и крупных предприятиях.

Для чего нужны табельные номера

Присвоения работникам предприятия особенных цифровых комбинаций преследует сразу несколько целей:

облегчение работы специалистам отдела бухгалтерии по обработке и фиксации данных о внутренних перемещениях сотрудников;
табельный номер используется для внесения по тому или иному работнику различных отметок, которые позволяют в дальнейшем более просто и правильно рассчитать такие параметры, как заработная плата и сопутствующие налоги;
данные цифры дают возможность легко найти всю информацию о зарплате, больничных, отгулах, сверхурочных часах, отпусках и т.д. по тому или иному работнику.

Но, все же, основное предназначение табельного номера – учет времени, проводимого сотрудником непосредственно на рабочем месте. Для этого, уполномоченные работники предприятия фиксируют время прибытия персонала с работы и ухода домой, всевозможные отлучки на обед, по личным делам и т.д. В дальнейшем эти сведения позволяют определить, отработал ли человек положенное время или может быть у него была переработка, и, исходя из этого, начислить ему заработную плату.

Если говорить о времени, которое сотрудник должен проводить на рабочем месте, то тут существует три основных варианта.

Полный рабочий день (40 часов в неделю).
Сокращенный рабочий день (20 часов в неделю и менее).
Неполный рабочий день (количество часов определяется в индивидуальном порядке отдельным соглашением между работодателем и сотрудником).

Чаще всего последние два пункта применяются к студентам, несовершеннолетним, пенсионерам, людям с ограниченными возможностями и некоторым другим категориям граждан.

Кто присваивает табельный номер работнику

В каждой организации, ведущей подобный учет персонала, должен быть специалист, на которого возложена данная обязанность. Как правило, это либо руководитель подразделения, либо сотрудник кадрового отдела, которые впоследствии передают данные в бухгалтерию, либо непосредственно бухгалтер, либо специальный табельщик. Последнее особенно распространено на крупных промышленных предприятиях. Уполномоченный работник ведет реестр и учет присвоенных шифров, контроль за правильностью их присвоения и использования

Кому присваиваются табельные коды

Табельные номера должны присваиваться всем сотрудникам предприятия, на котором ведется табельный учет. В частности:

тем, кто устроен на постоянной основе;
временным сотрудникам;
внешним совместителям;
сезонным работникам.

Внимание! Если работник совмещает должности в рамках одного структурного подразделения или отдела, заводить на него отдельный табельный номер не нужно. Однако, если его вторая работа находится вне данной организации или в другом подразделении, то присвоение табельного номера является вполне целесообразным.

Как присваивается табельный номер

По общепринятым правилам кадрового и бухгалтерского учета, табельные номера должны присваиваться с единичного значения. По мере увеличения численности сотрудников данная цифра, соответственно, растет в хронологическом порядке, без пропусков. Для шифровки табельного номера используются только арабские цифры, без внесения каких либо других символов, типа точек, кавычек, дефисов и т.д.

Однако, вышеприведенная информация не является строго обязательной. Дело в том, что в законе нет ни специальных пунктов, ни каких-либо нормативных актов, регламентирующих присвоение табельных номеров. Так что, чисто теоретически, каждое предприятие вправе самостоятельно решать, как именно разрабатывать и применять к сотрудникам эти цифровые коды, а также корректировать их в дальнейшем.

Поскольку табельный учет позволяет держать порядок в ведении внутренней документации, то при назначении табельных номеров желательно придерживаться следующих рекомендаций:

Заниматься табельным учетом должен строго определенный сотрудник;
Присваивать табельный номер нужно сразу же после подачи вновь принятым работником всех необходимых документов для оформления или же в его первый рабочий день;
При присвоении табельных цифровых комбинаций надо соблюдать хронологию, исключая пропуски;
Необходимо доводить до сведения работника числящийся за ним цифровой код;
Обязательно вносить индивидуальный номер в .

Присваивание табельных номеров уволившихся вновь принятым сотрудникам

Рано или поздно практически все специалисты, занимающиеся табельным учетом на предприятиях и организациях, задаются вопросом: можно ли повторно присваивать табельные номера? Поскольку законодательно это никак не регламентируется, то здесь приходится опираться на сложившуюся практику. А она такова, что обычно уже использовавшиеся номера либо не находят дальнейшего применения, либо присваиваются новым работникам по прошествии, не менее чем одного года с того времени, как был уволен ранее числившийся на нем сотрудник.

Где регистрируется учет табельных номеров

Предприятия, пользующиеся табельным учетом сотрудников, ведут, как правило, и журнал учета табельных номеров . В нем фиксируются следующие данные:

фамилия, имя, отчество работника;
дата приема его на работу;
должность и специальность;
номер трудового договора и его дата;
структурное подразделение, в котором он числится;
собственно сам табельный номер.

ФАЙЛЫ

Подводя итог вышеприведенной информации, можно сказать, что ведение табельного учета является довольно важной составляющей частью кадрового и бухгалтерского делопроизводства. Однако, при присвоении табельных номеров следует руководствоваться некоторыми правилами, которые каждое предприятие вправе разработать самостоятельно. Впрочем, их нарушение не ведет ни к каким санкциям со стороны контролирующих органов. Тем не менее, безупречный табельный учет существенно облегчает и оптимизирует работу кадровых и бухгалтерских отделов, позволяя избегать ошибок в начислении заработной платы и иных выплат.

Табельный номер

Та́бельный но́мер – уникальный номер работника предприятия, учреждения, организации или её крупного структурного подразделения, под которым работник фигурирует во внутренних документах, прежде всего в личном деле, табеле (от которого происходит название) и документах на выплату заработной платы .

Табельный номер работника является уникальным в пределах организации или структурного подразделения, имеющего собственный отдел кадров и бухгалтерию , он присваивается однократно при поступлении на работу, никогда не изменяется. В одних организациях после увольнения работника он уже не может присваиваться другим работникам, поступающим на работу позже, а в других это разрешено. Обычно табельные номера присваиваются, начиная с единицы (под номером 1 обычно фигурирует первый руководитель предприятия), каждый следующий номер на единицу больше предыдущего.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое “Табельный номер” в других словарях:

Табельный номер – на дней (не считая времени нахождения в пути) с « » 20 года по « » 20 года Действительно по предъявлении паспорта Руководитель должность подпись расшифровка подписи Отметки о выбытии в командировку, прибытии … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

НОМЕР, ТАБЕЛЬНЫЙ – номер, присваиваемый каждому работнику при приеме на работу. Он проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случае увольнения или перевода на другую работу табельный номер, как правило, не может… …

ТАБЕЛЬНЫЙ УЧЕТ Юридическая энциклопедия

Учет рабочего времени каждого работника. Осуществляется в табеле, в котором указываются табельный номер каждого работника, его фамилия, имя, отчество, сведения о рабочем времени за каждое число месяца … Энциклопедический словарь экономики и права

номер – а; мн. номера/; м. (от лат. numerus число) см. тж. номерок 1) Порядковое число предмета в ряду других однородных. Но/мер дома. Но/мер телефона. Но/мер документа. Н … Словарь многих выражений

А; мн. номера; м. [от лат. numerus число] 1. Порядковое число предмета в ряду других однородных. Н. дома. Н. телефона. Н. документа. Н. рейса, маршрута. Н. билета. Н. задачи. Трамвай н. восемь, сорок два. Узнать, записать, запомнить, вспомнить,… … Энциклопедический словарь

УЧЕТ, ТАБЕЛЬНЫЙ – учет при помощи первичного документа табеля явок на работу и использования рабочего времени охватывающий всех работников организации. Каждому работнику присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету… … Большой бухгалтерский словарь

УЧЕТ, ТАБЕЛЬНЫЙ – учет явок на работу и использование рабочего времени каждого работника за каждый рабочий день, осуществляемый при помощи первичного документа табеля. Т.у. производится методом регистрации отклонений (неявок, опозданий и т.д.). В табеле отражаются … Большой экономический словарь

Заработная плата – (Wages) Важнейшее средство повышения заинтересованности работников Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ Содержание Содержание. > заработная плата – это важнейшее средство повышения заинтересованности… … Энциклопедия инвестора

И (устар.) нумер, а, мн. номера и (устар.) нумера, м. 1. Порядковое число предмета в ряду других однородных. Номер дома. Номер телефона. Номер документа. □ [Войницын] брал билет, показывал нумер и шел садиться к окну, пока предшественник его… … Малый академический словарь

Вновь созданная организация принимает на работу сотрудников. Обязательно ли присвоение табельного номера новому сотруднику компании или можно обойтись без этого? В каком порядке это делать? На эти и другие вопросы ответим в статье.

Работнику, принимаемому в организацию, нужно присвоить табельный номер. Этот реквизит является внутренним кодом сотрудника, и указывается во всех кадровых документах, составленных по унифицированным формам (в приказе о приеме на работу, графике отпусков, личной карточке и т.д.). Присвоение табельного номера работнику является обязательной процедурой в соответствии с п.

Как присваивается табельный номер сотруднику?

18 Основных положений по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве, введенные письмом Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ЦСУ СССР от 27.04.1973 № 75-АБ/89/10-80.

Отметим, что порядок присвоения табельного номера трудовым законодательством не установлен и может быть утвержден работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Таким образом, единый образец порядка присвоения табельного номера в организации отсутствует и в разных компаниях может различаться.

После увольнения номер не используется год – два

Табельный номер сохраняется за сотрудником в течение всего времени его работы в организации. Более того, при увольнении работника его табельный номер не может присваиваться другому сотруднику в течение одного-двух лет (п. 18 Основных положений, утв. письмом Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ЦСУ СССР от 27.04.1973 № 75-АБ/89/10-80).

Что касается табельных номеров для гэпэдэшников, то присвоение табельного номера работнику по договору подряда или по договору возмездного оказания услуг не требуется. Табельный номер присваивается только штатным сотрудникам компании.

Таким образом, присвоение табельного номера ранее уволенному сотруднику при повторном приеме возможно, если со дня его увольнения не прошло двух лет, и его бывший табельный номер не присвоен другому работнику. Тем более что в настоящее время в программах 1С «ЗУП» и «Зарплата и Кадры» кадровый специалист может самостоятельно определить порядок присвоения табельного номера вновь принятому сотруднику (подробнее об этом см. «Табельный номер сотрудника при повторном приеме на работу»).

На практике у кадровиков вызывает вопрос присвоение табельного номера внутреннему совместителю. Действительно, ввести дополнительный табельный номер в такой ситуации не запрещается. Однако есть и другой вариант решения проблемы (подробнее об этом см. «Табельный номер внутреннего совместителя»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Как в 1с принять на работу сотрудника который уже работал

Как ввести в 1С прием на работу сотрудника повторно?

В ТОО был уволен сотрудник, увольнение провели в 1С. В настоящее время ТОО его снова принимает на работу. При оформлении его в 1С программа пишет: Сотрудник уже работал в организации, для повторного приема на работу необходимо создать нового сотрудника. При создании нового сотрудника, программа опять таки пишет, сотрудник ААА имеет такие же данные по ИИН и паспортные как у сотрудника ААА. И получается, что ввести новое физ.лицо не можем, т.к. данные одинаковые с физ.лицом ранее уволенным. И выбрать того же сотрудника тоже программа не дает. Как ввести в 1С вновь принимаемого на работу сотрудника?

Ответ:

При приеме данного сотрудника повторно следует выбрать документ «Приемы на работу в организацию», заполнить графу «Ф.И.О работника» следующим образом: нажать на три точки, в открывшемся справочнике «Сотрудники» нажать кнопку «Добавить».

В открывшемся окне поставить точку напротив «Создать нового сотрудника, выбрав его из справочника физических лиц». В открывшемся справочнике…

Документ показан не полностью. Оформите подписку

uchet.kz

Прием на работу ранее уволенного сотрудника в 1С 8.3

Курсы 1С 8.3 и 8.2 » Вопросы из Профклубов » Вопросы Профклуба по 1С:ЗУП 8 » Прием на работу ранее уволенного сотрудника в 1С 8.3

Здравствуйте.

Сотрудник был уволен, затем надо снова принять на работу.

Создаю нового сотрудника, начинаю вводит ФИО, программа 1С говорит, что нашла человека с похожим именем -нажимаю ДА, это тот, кто мне нужен, она подставляет все данные, все правильно, но записать не дает – пишет запись данных нового человека невозможна, найдена запись о человеке, имеющем такой же документ-паспорт и все!!

Что делать?

Помогите пожалуйста оформить прием на работу ранее уволенного сотрудника в 1С 8.3!!

Оцените, пожалуйста, данный вопрос: (1 оценок, среднее: 5,00 из 5) Загрузка…

profbuh8.ru

Как в 1С принять сотрудника на работу

Приём на работу — это первый этап при оформлении сотрудников в программах 1С. Важно внимательно и точно указать информацию о работнике. На основе этих данных будут производиться расчёты и формироваться отчёты. В этой статье мы рассмотрим весь процесс принятия сотрудника в 1С:Бухгалтерия 8 и 1С: Зарплата и управление персоналом 3.1.

Приём сотрудника на работу в 1С:Бухгалтерия 8

Чтобы принять нового сотрудника в 1С:Бухгалтерия 8, заходим в раздел «Зарплата и кадры» → «Сотрудники» → кнопка «Создать». Табельный номер заполняется автоматически. Заполняем «ФИО». Если физическое лицо с такими сведениями уже занесено в программу, то будет предложено использовать данные этого физического лица. Если это тот же человек, то выбираем «Да, это тот, кто мне нужен». Если это другой человек, «Нет, это другой человек». Заполняем остальную информацию о сотруднике: пол, дату рождения, ИНН, СНИЛС, гражданство, паспортные данные.

Для заполнения адреса по прописке нажимаем «Заполнить», открывается новое окно, заполняем через три точки, нажимаем «ОК».

Кроме того, необходимо сделать настройки учёта зарплаты. «Администрирование → Параметры учёта → Настройка зарплаты» заполняем даты выплаты аванса и зарплаты, выбираем вариант выплаты аванса (всем одинаково или по каждому сотруднику отдельно). В случае выбора второго варианта в приёме сотрудника появляется строка с выбором варианта выплаты аванса (в фиксированном размере или процент от оклада).

Далее нажимаем «Принять на работу».

После заполнения всех параметров, переходим к заполнению вычетов по НДФЛ — «Налог на доходы». Нажимаем «Вычеты не предоставляются, ставка 13% (резидент)» выбираем нужные нам вычеты и заполняем.

После проведения документа, закрываем окно с помощью кнопки «ОК» и возвращаемся на страницу приёма сотрудника. Когда у сотрудника есть инвалидность, заполняем «Условия страхования». «Учёт расходов» заполняется, если оплата труда распределяется по разным счетам (20, 23, 25, 26…). И тогда в настройке учёта зарплаты способ отражения в бухгалтерском учёте не заполняем. Если же оплата труда относится на один счёт, то заполняем способ отражения в бухгалтерском учёте в настройках зарплаты, а в приёме «Учёт расходов» оставляем «Авто».

Приём сотрудника на работу в 1С:Зарплата и управление персоналом 8

Принять нового сотрудника в 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1 можно через раздел «Кадры» → «Сотрудники» → кнопка «Создать». Табельный номер заполняется автоматически. Заполняем «ФИО». Если физическое лицо с такими сведениями уже занесено в программу, то будет предложено использовать сведения этого физического лица. Если это тот же человек, то выбираем «Отмеченный человек тот, кто мне нужен». Если это другой человек, «Нет, это другой человек».

При необходимости заполняем, в какую группу входит сотрудник. Заполняем остальную информацию о сотруднике: дату рождения, ИНН, СНИЛС, гражданство, паспортные данные.

Принимаем на работу. Заполняем все вкладки, не забываем проставить стаж. Часть разделов появится после проведения приёма на работу.

В разделе «Налог на доходы» оформляем соответствующие вычеты.

Отражаем зарплату за предыдущие 2 года для расчёта больничных: «Зарплата» → «Справки для учета пособий». Через «Выплаты, учёт затрат» указываем способ выплаты зарплаты. Если будет указана выплата «Через кассу», а создана «Ведомость в банк», то данного сотрудника программа автоматически не добавит. Для использования штатного расписания создаём настройки: «Настройка» → «Кадровый учёт» → «Настройка штатного расписания». Галочки ставим напротив «Ведётся штатное расписание» и «Ведётся история изменений штатного расписания».

Сегодня мы рассмотрели одну из популярных операций в программах 1С — приём сотрудника на работу. Надеемся, что эта статья будет для вас полезной. А если всё-таки возникнут вопросы, то обязательно обращайтесь на нашу Линию Консультаций 1С компании «Что делать Консалт». Будем рады помочь!

www.4dk.ru

Прием на работу в 1С:ЗУП 3.1

С этого года все пользователи программы 1С:Зарплата и управление персоналом 8 постепенно переходят на новую редакцию 3.1 и мы решили написать несколько статей, в которых подробно рассмотрим некоторые самые основные операции в программе, например, такие как прием на работу, увольнение, начисление зарплаты и взносов для того чтобы вынужденный переход был наиболее безболезненным для Вас, мои дорогие читатели.

Итак, начнем с приема сотрудника на работу.Сделать это можно двумя способами. Первый в разделе Кадры открываем список сотрудников организации:

И здесь уже создаем нового сотрудника:

Второй способ в разделе Кадры сразу воспользоваться возможностью создать сотрудника:

В любом случае откроется форма создания нового сотрудника организации. Если в базе ведется учет по нескольким организациям, то выбираем нужную нам и начинаем вводить данные по новому сотруднику. Если сотрудник ранее у нас уже работал, т.е. сведения о нем как о физическом лице в программе уже есть, то программа определит возможные совпадения уже при вводе фамилии и имени нового сотрудника и выдаст нам соответствующую информацию. В зависимости от нашего ответа мы или автоматически заполним карточку сотрудника имеющимися личными данными в программе или продолжим оформление дальше:

Вводим данные о дате рождения, ИНН, СНИЛС. Далее оформляем документ Прием на работу. Для этого нужно воспользоваться либо соответствующей гиперссылкой либо кнопкой Оформить документ:

В открывшемся документе указываем дату приема, при необходимости количество месяцев испытательного срока, подразделение, должность. При ведении в программе штатного расписания программа автоматически поставит ФОТ, соответствующий данной должности. Кроме этого здесь же мы указываем график работы сотрудника и указываем вид занятости:

Здесь же, на закладке главное мы можем указать количество ставок, занимаемых сотрудником. Сделать это можно как в виде обыкновенной, так и в виде десятичной дроби:

Если у вас нет возможности изменить количество ставок, значит в программе не установлена возможность работы по неполной ставке. О настройках программы вы можете прочитать в нашей статье Настройка программы 1С:Зарплата и управление персоналом 8. Здесь же при приеме на работу можно отредактировать право на ежегодный отпуск и назначить дополнительный отпуск сотруднику:

Переходим на закладку Оплата труда. ФОТ в нашем случае рассчитала программа автоматически как 0,5 от оплаты по окладу предусмотренной штатным расписанием для данной должности. Кроме того здесь же указываем порядок пересчета месячной ставки в часовую при работе сверхурочно и способ начисления аванса сотруднику. Как видим здесь при определении размера аванса предусмотрена более гибкая схема чем в редакции 2.5:

Ну и в разделе Доп.тарифы, коэффициенты можно назначить какие то дополнительные начисления, которые отличны от основной ставки:

На последней закладке этого документа Трудовой договор указываются номер трудового договора (по кнопке Назначить программа автоматически присвоит договору номер, следующий по порядку), дата, дата окончания, если договор срочный, а также условия приема и какую то дополнительную информацию об условиях договора:

По кнопке Печать нам доступны печатные формы Приказ о приеме и несколько видов Трудовых договоров. Однако сейчас в моем примере паспортные данные сотрудника в трудовой договор не будут подставляться, так как я завела новое физическое лицо и паспортные данные нигде не указала.

Для заполнения паспортных данных в карточке созданного сотрудника надо открыть форму ввода этих данных по гиперссылке Личные данные:

В открывшемся окне заполняем паспортные данные, а также адресные сведения:

Здесь же в карточке сотрудника, если необходимо, мы можем заполнить сведения об образовании, различные справки, состав семьи. Сведения о статусе застрахованного лица и об инвалидности заполняются по гиперссылке Страхование:

А сведения о стандартных налоговых вычетах вносятся в программе по гиперссылке Налог на доходы

Как видим все данные по работнику теперь можно внести и посмотреть в карточке сотрудника практически не обращаясь к справочнику физических лиц. Кроме того отсюда же можно распечатать различные документы, такие как трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка и.т.п:

Вот и все, о чем я хотела вам сегодня рассказать. Работайте в новой редакции программы 1С:ЗУП с удовольствием, а если возникнут проблемы – обращайтесь в нашу службу заботы.


Руководитель службы заботы Буданова Виктория

Подписывайтесь на наш канал в Telegram

Адрес канала t.me/bmaxplus

Социальные кнопки для Joomla

vc-bsoft.ru

Конфигурация комплекса > Справочники > Обзор справочников > Основные > Сотрудники предприятия

Справочник «Сотрудники предприятия» представляет собой перечень всех работников, как уволенных, так и трудящихся в настоящий момент.

Для того, чтобы высветить всех уволенных сотрудников (дата увольнения меньше текущей даты), нужно нажать CTRL+F3. Уволенные сотрудники помечаются цветом.

Описание ключевых полей справочника

1. Закладка Основные сведения

Табельный номер – уникальный табельный номер сотрудника. Если сотрудник был уволен, а потом повторно принят, то табельный номер должен оставаться старый! Особенно это критично, если увольнение и прием были в одном и том же году. При повторном приеме высветите всех уволенных работников, найдите нужного, уберите дату увольнения и исправьте дату приема.

Фамилия, Имя, Отчество – аккуратно и полностью заполнять эти поля, поскольку из значения используются во многих операциях.

Подразделение – используется при определения фонда рабочего времени. Заполняется указанием кода подразделения либо выбором непосредственно из справочника «Подразделения».

Профессия – профессия работника. Используется при получении различных сведений по категориям в сводах по зарплате. Заполняется указанием кода подразделения либо выбором непосредственно из списка «Профессии», если предприятие работает не по штатного расписанию, или из штатного расписания. В последнем случае список профессий ограничен только теми, которые предусмотрены штатным расписанием для данного подразделения.

Разряд – разряд работника. Заполняется выбором из справочника «Разряды и тарифы», или из штатного расписания. Если в штатном расписании для профессии не предусмотрен разряд, то и выбрать его не удастся.

Категория – используется при получении различных сведений по категориям в сводах по зарплате. Заполняется указанием кода категории, либо выбором непосредственно из списка «Категории персонала».

Тарифная ставка, Оклад – заполняется одно из этих полей. Если предприятие работает по штатному расписанию, то эти поля заполняются автоматически согласно штатному расписанию. Ручной ввод в эти поля в таком случае запрещен. В случае изменения окладов и тарифных ставок в штатном расписании, следует в нем воспользоваться комбинацией клавиш CTRL+F9, стоя на дате начала действия нового штатного расписания. Тарифы и оклады в справочнике сотрудников в этом случае будут приведены в соответствие со штатным расписанием.

Аванс – заполняется ежемесячной суммой аванса, если сотрудник будет получать аванс.

Дебет – бухгалтерский счет, на который будут идти затраты по зарплате данного сотрудника. Заполнять следует только в том случае, если этот счет не совпадает со счетом в справочнике подразделений, в котором этот сотрудник числится. Иначе, при переводе сотрудника счет автоматически меняться не будет. На некоторых предприятиях дебет определяется исключительно по штатному расписанию, а в справочнике сотрудников он не играет ввобще никакой роли.

Процент профсоюзного – указывается для тех, кто еще не покинул свой профессиональный союз.

ИНН физического лица – индивидуальный номер налогоплательщика, присвоенный сотруднику. Используется при составлении отчетных документов в налоговую инспекцию.

Страховой номер в ПФ нужен при передаче сведений в ПФ.

Вид работы – может принимать значение «основная» и «по совместительству». Указывать значение необходимо только для совместителей.

Название группы – все работники, которых нужно включать в кадровые отчеты, должны иметь группу «Работающие \ Списочный состав».

График работы – выбирается из справочника Графики работы R211. График работы может быть указан также и в справочнике подразделений, причем в справочнике сотрудников он будет более приоритетным (т.е. если в справочнике сотрудников график указан, то берется для данного сотрудника именно оттуда, если нет – из справочника подразделений.) График работы используется при заполнении табеля и при расчете больничного листа.

Номер ведомости – определяет, в какую платежную ведомость для выплаты заработной платы будут включен сотрудник. Если в справочнике сотрудников указать группировку по ведомости, то сотрудник будет безусловно включен именно в указанную ведомость. Иначе ведомость будет определяться по справочнику подразделений.

Затраты – дополнительная аналитика по затратному счету. Обычно не используется и заполнять ее не нужно.

Серия, номер, дата выдачи медицинского полиса и Номер договора со страховщиком нужен для заполнения печатной формы в модуле «Кадры». В 2014 году эти поля можно считать устаревшими.

Личный автомобиль – произвольное поле

Квалификация (только для мигрантов) – печатается в нескольких формах миграционного учета.

Ставок – кол-во ставок, которые занимает человек

2. Закладка Адресные и паспортные данные

Адрес по прописке заполняется обязательно. Используется при передаче данных в Налоговую инспекцию и Пенсионный фонд. Данные следует указывать в формате Налоговой инспекции (через 9 запятых). Удобнее всего для этого воспользоваться специальной формой, которая вызывается по F9.

Фактический адрес нужно заполнять только в том случае, если он отличается от адреса по прописке. Кроме того, можно воспользоваться буфером обмена, если хотите заполнить данное поле по адресу по прописке.

Адрес информирования нужно заполнять только в том случае, если он отличается от адреса фактического проживания. Используется при передаче в ПФ.

Место рождения – населенный пункт, где родился сотрудник. Улицу и дом заполнять не нужно!

Дата рождения и Пол заполнять нужно для того, чтобы правильно делались отчисления в пенсионный фонд.

Паспортные данные необходимо указать для передачи данных в инспекции и фонды. Кроме того, они печатаются в некоторых печатных формах, в расходном кассовом ордере, например.

Телефон и Мобильный телефон – контактные телефоны сотрудника.

Нерезидент – определяет ставку подоходного налога.

Правопреемники – поле для формирования формы для НПФ на одном из предприятий.

Девичья фамилия (или ФИО) – можно заполнить при смене фамилии

Гражданство – заполняется для мигрантов. Используется в печатных формах

3. Закладка Стаж

Дата поступления – дата поступления на работу сотрудника. Заполнять обязательно, иначе зарплата по сотруднику начислена не будет. Если ведутся приказы в модуле «Кадры», то при утверждении приказа о приеме сотрудника данное поле будет заполнено.

Дата увольнения – дата увольнения сотрудника с предприятия. Заполняется автоматически при утверждении приказа об увольнении.

Дата непрерывного стажа – служит для определения процента оплаты по больничному листу.

Дата стажа для 13-й – используется при расчете квартальной или годовой премии. Если такой нет, то и заполнять не нужно.

Дата стажа выслуги – используется при расчете начислений по выслуге лет.

Номер и дата приказа о приеме – номер и дата приказа, которым сотрудник был принят на работу. Заполняется автоматически при утверждении соответствующего приказа.

Номер и дата приказа об увольнении – аналогично предыдущим полям.

Номер и дата трудового договора – заполняется автоматически при утверждении трудового договора.

Стаж по специальности, Стаж по последней профессии – могут понадобиться в модуле «Кадры». В поле заполняются даты, с которых этот стаж должен отсчитываться.

Дата увольнения с прежнего места работы, Причина увольнения с прежнего места работы и Отработано за последний год на последнем месте работы нужно при оформлении больничного листа.

Дата начала северного стажа – От этой даты отсчитывается северный стаж, чтобы по нему потом рассчитался процент северной надбавки.

4. Закладка Воинский учет

Группа воинского учета – например, «РА» или «СА»

Категория учета – например «призывник»

Состав – выбирается из списка

Воинское звание – выбирается из справочника “Воинские звания R85”.

ВУС – военно-учетная специальность работника.

Годность – сведения о годности работника в воинской службе (выбирается из массива)

Райвоенкомат – используется при формировании сведений о принятых и уволенных военнообязанных.

6. Закладка Спецодежда

Реквизиты заполняются согласно их названий. Размеры используются в печатной форме «Личная карточка учета спецодежды»

7. Дочерний справочник Образование

Для того, чтобы заполнить образование сотрудника, нажмите CTRL+F2

Откроется дочерний справочник “Образование сотрудников R476”

Образование печатается в форме Т2

Горячие клавиши справочника сотрудников

CTRL+F3 – Просмотр уволенных.

CTRL+F1 – дополнительные функции. Открывается меню

Здесь можно:

– открыть справочники аттестаций;

– оставить в списке тех сотрудников, у которых нет лицевого банковского счета в справочнике постоянных удержаний;

– открыть дочерний справочник владения иностранными языками;

– открыть дочерние справочники гос.наград, проступков работника, династий;

– открыть этаж дополнительных соглашений к трудовому договору.

Можно высветить все приказы по сотруднику

… из этой формы можно открыть сам приказ по клавише F7

CTRL+F2 – образование сотрудников (дочерний справочник)

CTRL+F4 – сведения о детях. Справочник используется помимо кадровых отчетов, еще и при оформлении больничного листа по уходу. Учтите, что на стандартные вычеты по НДФЛ данные сведения не влияют. Они заносятся в справочнике сотрудников по CTRL+F8.

CTRL+F5 – скидки ЕСН (скидки по взносам во внебюджетные фонды). Сюда заносятся справки на инвалидность. Обычно это делает расчетный отдел.

CTRL+F6 – список отпусков. В данном справочнике можно по клавише F7 посмотреть кол-во дней отпуска, которые положены сотрдунику на данный момент. Эта же информация отобразается на закладке “Основные” справочника сотрудников.

CTRL+F8 – список стандартных вычетов.

CTRL+F9 – список перемещений сотрудника (приемов, переводов и увольнений). По клавише F7 открывшегося списка можно попасть непосредственно в сам документ приказа

CTRL+F10 – стаж сотрудника на другом предприятии.

Используется для расчета стажа в больничном листе. Можно ставить пометку, что данный период является нестраховым. По клавише F7 можно посмотреть стаж на любую дату.

SHIFT+F1 – список разрешений на работу мигранта.

SHIFT+F2 – можно заполнить по количеству лет, месяцев и дней дату начала северного стажа

ALT+F6 – записи о внутреннем совместительстве сотрудника.

ALT+F10 – в эту таблицу заносят данные из справок об отчислениях в ФСС, которые приносит новый сотрудник с предыдущего места работы. Заполняется год и сумма.

По клавише F5 существует множество печатных форм

как присваивается? Зачем нужен табельный номер?

Что такое табельный номер

Если компания реорганизована, нужно ли присваивать сотрудникам новые табельные номера?

Как увидеть табельный номер в журнале Кадровые документы

Для формирования реестров кадровых документов бухгалтеру может понадобиться информация по табельным номерам сотрудников, например, для сортировки или отбора. Однако при стандартных настройках журнала, как правило, такие данные не отображаются.

Чтобы добавить дополнительную графу, откройте журнал Кадровые документы (Зарплата и кадры – Кадры – Кадровые документы), затем нажмите кнопку Еще – Изменить форму.

Выберите в группе Список поле Сотрудник, установив на него курсор. По кнопке Добавить поля (либо двойным щелчком мышки вызовите меню и выберите из списка Добавить поля) откройте форму Выберите поля для размещения в форме, установите флажок Таб.номер и нажмите кнопку ОК.

Дополнительное поле Таб.номер (Сотрудник) появится в списке. Для определения места положения колонки в таблице поле можно переместить при помощи синих стрелок.

После выполнения настроек колонка Таб. Номер отобразилась в журнале с необходимыми данными.

Код в справочнике Физические лица и Таб. номер в справочнике Сотрудники — это не одно и то же.
Табельный номер присваивается и меняется только из справочника Сотрудники. Именно он попадает во все кадровые документы.
Код в справочнике Физические лица — это порядковый номер в списке. Он отражается в стандартных отчетах, например, в ОСВ по счету 70 можно вывести Код, но не Таб. номер.

Для чего нужны табельные номера

Присвоения работникам предприятия особенных цифровых комбинаций преследует сразу несколько целей:

облегчение работы специалистам отдела бухгалтерии по обработке и фиксации данных о внутренних перемещениях сотрудников;
табельный номер используется для внесения по тому или иному работнику различных отметок, которые позволяют в дальнейшем более просто и правильно рассчитать такие параметры, как заработная плата и сопутствующие налоги;
данные цифры дают возможность легко найти всю информацию о зарплате, больничных, отгулах, сверхурочных часах, отпусках и т.д. по тому или иному работнику.

Полный рабочий день (40 часов в неделю).
Сокращенный рабочий день (20 часов в неделю и менее).
Неполный рабочий день (количество часов определяется в индивидуальном порядке отдельным соглашением между работодателем и сотрудником).

Вопрос: Работодатель имеет две ставки специалиста по закупкам, но принимает на две ставки одного работника. Причем оформляет одного работника по двум трудовым договорам. В первом трудовом договоре указывает «Специалист по закупкам 1-го разряда», во втором — «Специалист по закупкам 2-го разряда». Издает два приказа по двум трудовым договорам. Теперь возникают вопросы с табельным номером: 1. Присваивать один табельный номер или два разных табельных номера? 2. Имеет ли работодатель право присвоить два разных табельных номера одному работнику по разным должностям (по двум трудовым договорам)? 3. Если работодатель присвоит два табельных номера одному работнику, то может ли работодатель выдавать два расчетных листка по каждому табельному номеру? Или расчетный лист должен быть один? 4. Если работнику работодатель предложит еще внутреннее совмещение, то нужно ли работодателю присваивать работнику третий табельный номер? Посмотреть ответ

Практические советы

Присвоение табельного номера может показаться трудоемким процессом. Однако это не так. Стоит придерживаться нескольких простых правил, и это действие будет осуществляться автоматически.

В первую очередь внутренними документами организации должно быть закреплено данное обязательство за конкретным работником. Это поможет избежать пререканий в дальнейшем. Также это исключит ситуацию, когда никто не отвечает за данную операцию.

Во-вторых, непосредственное закрепление за работником номера должно осуществляться в первый рабочий день сотрудника, а в идеале — в момент заключения трудового договора. В этом случае нумерация будет верной и без пропусков.

Конкретный числовой код необходимо доносить до сотрудников, так как это не только повышает их значимость в своих глазах, но и помогает избежать ошибок при начислении заработной платы. Это связано с тем, что при написании каких-либо заявлений на материальную помощь или же для оформления отпуска работник будет указывать, кроме всего прочего, и свой табельный номер.

Также данный параметр должен быть в обязательном порядке указан и в приказе о приеме на работу. Он может быть напечатан в программе или же написан от руки представителем отдела кадров.

Кто присваивает табельный номер работнику

Нужно ли заводить новый табельный номер на внутреннего совместителя?

Кому присваиваются табельные коды

тем, кто устроен на постоянной основе;
временным сотрудникам;
внешним совместителям;
сезонным работникам.

Вопрос: Обязательно ли присвоение нового табельного номера внутреннему совместителю? Может ли организация быть оштрафована за один и тот же табельный номер работника по основной работе и по внутреннему совместительству? Посмотреть ответ

Итоги

Табельный номер обязательно назначается работнику при заключении договора. Если сотрудник занимает несколько должностей в фирме, ему выделяется отдельный табельный номер для каждой должности. Если человек увольняется, в течение 1–2 лет работодатель может сохранять за ним табельный номер. Учет номеров ведет ответственный работник с применением специального журнала.

Узнать больше о применении кадровых документов, в которых указывается табельный номер, вы можете в статьях:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как присваивается табельный номер

Заниматься табельным учетом должен строго определенный сотрудник;
Присваивать табельный номер нужно сразу же после подачи вновь принятым работником всех необходимых документов для оформления или же в его первый рабочий день;
При присвоении табельных цифровых комбинаций надо соблюдать хронологию, исключая пропуски;
Необходимо доводить до сведения работника числящийся за ним цифровой код;
Обязательно вносить индивидуальный номер в приказ о приеме на работу.

Применение табельной нумерации в первичных документах

При повремённой системе оплаты труда заполняют табели учета отработанных часов и дней. В этих бланках необходимо прописывать также табельные коды, чтобы зафиксировать по работнику период его фактического пребывания на рабочем месте.

Указание индивидуального шифра позволяет по одному номеру получить выборку по отработанному времени за месяц или более длительный период. Это актуально для суммированного учета рабочего времени, если надо определить объем переработки и своевременно предоставить человеку отгулы, правильно начислить ему сверхурочные.

Применение системы табельной нумерации при ведении кадрового и бухгалтерского учета в единой программе дает возможность быстро решать ряд задач:

осуществлять аналитические выборки по сотрудникам по любым показателям;
минимизировать риски неправильного выбора в расчетных операциях по работнику, если в компании трудоустроены однофамильцы;
простота учета переработок.

Читать также
28.04.2018

Присваивание табельных номеров уволившихся вновь принятым сотрудникам

Где регистрируется учет табельных номеров

Предприятия, пользующиеся табельным учетом сотрудников, ведут, как правило, и журнал учета табельных номеров. В нем фиксируются следующие данные:

фамилия, имя, отчество работника;
дата приема его на работу;
должность и специальность;
номер трудового договора и его дата;
структурное подразделение, в котором он числится;
собственно сам табельный номер.

ФАЙЛЫ

Кто может присвоить?

Табельные номера сотрудникам присваивает специалист отдела кадров. Однако стоит отметить, что законодательство не регламентирует должность работника, занимающегося присваиванием шифров. Однако при оформлении на работу непосредственно присутствуют именно инженеры по кадровому учету.

Заниматься этим могут также руководители структурных подразделений или и вовсе руководитель предприятия. В случае отсутствия кадрового работника его место в данном вопросе может занять бухгалтер.

Идентификаторы

Пользователи также искали:

идентификатор, Идентификатор, пользователя, такое, участника, идентификатор пользователя майкрософт, что такое идентификатор пользователя, идентификатор участника эдо сбис, идентификатор пример, что такое идентификатор карты, идентификатор участника эдо контур, контур, узнать, телефоне, майкрософт, сбис, пример, карты, что такое идентификатор в телефоне, идентификатор пользователя как узнать, имя, имени, что значит твое имя, значение имени и отчества, имя человека, перевод имени, маризанна имя, гороскоп имени, значение, мужские имена,

…

Государственная инспекция труда в Ханты-Мансийском автономном округе

Восстановление сотрудника на работе в любом случае – было его увольнение законным или нет – превращается для работодателя в настоящее испытание. Решение суда необходимо исполнять даже тогда, когда работодатель собирается его обжаловать и добиваться пересмотра. И тут возникает огромное количество вопросов, ответов на которые нет ни в Трудовом кодексе РФ, ни в самом судебном решении. Что нужно сделать, чтобы восстановить сотрудника на работе? Нужно ли снова заключить с ним трудовой договор? Как восстановить работника, если его должность сокращена?

Практика показывает, что многие работодатели, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на работе. А заключается она в том, что… увольнения не было!

Уволенный за прогул сотрудник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения – не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

Иными словами, стороны возвращаются в исходное (на день увольнения) положение. Следует руководствоваться положениями трудового договора, подписанного при приеме на работу.

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.

Сотрудник, работавший во вредных условиях, был незаконно уволен и восстановлен судом. Время его фактического отсутствия на рабочем месте составило почти три месяца. То, что этот период входит в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, понятно. А вот включается ли это время в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях?

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Такой отпуск призван компенсировать вредное воздействие условий труда на организм работника, поэтому время, когда он не трудится, а значит, и вредные факторы на него не влияют, независимо от уважительности причин, по которым работа не производится, в стаж для отпуска не входит. Таким образом, период вынужденного прогула не засчитывается в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях.

ОБЩИЙ ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ

Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать работодателю?

Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.

В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором – его понуждают к этому работники службы судебных приставов.

Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Работодателю придется восстановить сотрудника на работе в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке восстановления на работе.

ДОБРОВОЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Документом, на основании которого работодатель начинает процедуру восстановления сотрудника на работе, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Что понимается под исполнением требования о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Для исполнения судебного решения работодатель должен оформить ряд документов.

Документ 1. Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1).

Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе. И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ.

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе?

Обратите внимание!

Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе

Приказ издается немедленно. Что это означает? Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к восстановлению на работе данное положение означает, что работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Наш совет

Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к работе

Документ 2. Уведомление о допуске к работе.

После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника на работу. Вернее, работодатель не всегда может сказать сотруднику, что работа будет ему предоставлена на следующий рабочий день. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие. В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе (приложение 2).

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.

23.11.2010 Т. была восстановлена в должности начальника отдела защиты растений в филиале ФГУ «Российский сельскохозяйственный центр» по Ленинградской области (далее – филиал ФГУ) с 20.08.2010.; ей была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Приказом руководителя филиала ФГУ от 11.01.2011 № 1 Т. была вновь уволена за прогулы (отсутствие на рабочем месте с 23.11.2010 по 26.11.2010), зафиксированные актами работодателя.

Т. вновь обратилась в суд, и решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 14.07.2011 в удовлетворении ее требований было отказано.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Т. допустила злоупотребление правом, поскольку, зная о вынесенном решении о восстановлении на работе, подлежавшем немедленному исполнению, она не вышла на работу без уважительных причин. Т. не была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении, своевременно изданным ответчиком.

Судебной коллегией было установлено, что руководитель филиала ФГУ во исполнение решения суда издал приказ 23.11.2010. Однако это был приказ не об отмене приказа об увольнении, а о восстановлении Т. на работе с 23.11.2010 (то есть с даты вынесения решения суда). Также коллегия указала, что невыход Т. на работу после восстановления работодатель мог признать нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если бы проинформировал сотрудницу об издании этого приказа и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Однако никаких доказательств подобных действий суду представлено не было.

Т. была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении только 29.11.2010 – в день ее выхода на работу.

При этом 23.11.2010 и 26.11.2010 Т. передавала работодателю по факсу и направляла почтой заявления, в которых выражала готовность приступить к выполнению должностных обязанностей, просила восстановить ее на работе, а во втором заявлении указала также номера телефонов, по которым работодатель мог связаться с ней, что подтверждается материалами дела.

Также Т. сообщила суду, что приказ ответчика не соответствовал решению суда и требованиям закона, поскольку предусматривал ее восстановление на работе с 23.11.2010, а не с даты увольнения, не содержал указания на отмену приказа об увольнении, изданного 20.08.2010, хотя необходимость такой отмены прямо вытекает из ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства не были опровергнуты доводы Т. о том, что условия для выполнения ею прежних трудовых обязанностей не были созданы и после 29.11.2010: ее посадили в необорудованный кабинет, запретили присутствовать на совещаниях, не передали рабочие документы отдела защиты растений и т. д.

В такой ситуации увольнение за прогул не может быть признано законным. Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований Т. отменено, работницу вновь восстановили в должности и в трудовых правах.

Документ 3. Табель учета рабочего времени.

Если в организации применяется унифицированная форма табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то весь период вынужденного прогула отмечается буквенным кодом ПВ («Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе») или цифровым кодом 22.

Если же применяется индивидуально разработанная форма табеля, то время вынужденного прогула фиксируется соответствующим кодом, утвержденным работодателем.

Документ 4. Трудовая книжка.

В трудовую книжку сотрудника запись о восстановлении на работе вносится в соответствии с требованиями, предусмотренными п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Запись выполняется в следующем порядке.

Вначале в третьей графе приводится полное (и сокращенное, если оно есть) наименование организации, т. к. ранее в книжку была внесена запись об увольнении, удостоверенная соответствующими подписями и оттиском печати работодателя.

В первой графе проставляется порядковый номер записи.

Во второй фиксируется дата ее внесения.

В третьей указывается: «Запись за номером… недействительна, восстановлен на прежней работе».

В четвертой графе ставятся дата и номер приказа работодателя об отмене приказа об увольнении.

Есть ли другие варианты оформления трудовой книжки?

Работник вправе потребовать выдачи дубликата трудовой без внесения в него записи, признанной недействительной.

В этом случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой книжки делается надпись: «Дубликат».

Документ 5. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В силу ст. 84¹ ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», трудовая с внесенной в нее записью об увольнении выдается работнику в день прекращения трудовых отношений (последний день работы).

Указанная Книга, как следует из ее названия, отражает движение документа, и поскольку при увольнении трудовая книжка была выдана работнику, при его восстановлении возникает необходимость внесения новой записи – о приеме трудовой.

Как заполняется Книга при повторном приеме трудовой книжки восстановленного на работе сотрудника?

Должность (профессия) и место работы указываются прежние.

В графах со второй по четвертую («Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее»), полагаем, следует написать фактическую дату приема трудовой книжки.

В девятой графе нужно указать реквизиты приказа о приеме на работу (то есть приказа, который был издан при заключении трудового договора), а также реквизиты приказа об отмене приказа об увольнении.

Документ 6. Личная карточка работника.

Как быть с личной карточкой восстановленного сотрудника? Доставать прежнюю из папки «Личные карточки уволенных сотрудников» или заводить новую?

Полагаем, что в данной ситуации можно изъять из архива закрытую при увольнении личную карточку работника и продолжить ее ведение в установленном порядке. В разделе X «Дополнительные сведения» желательно сделать отметку о дате восстановления сотрудника на работе.

Что понимается под допуском работника к исполнению трудовых обязанностей?

В Приложении № 4 к приказу ФССП России от 11.07.2012 № 318 «Об утверждении примерных форм процессуальных документов, применяемых должностными лицами Федеральной службы судебных приставов в процессе исполнительного производства» утверждена форма акта о восстановлении на работе. В частности, указывается, что подтверждением исполнения решения суда о восстановлении на работе может являться в том числе допуск на рабочее место и снабжение инструментами. Обратите внимание: сотрудник должен быть не только допущен к своему рабочему месту, но и обеспечен работой в соответствии с трудовым договором.

Сотрудник, разгласивший сведения, составляющие коммерческую тайну, был восстановлен из-за нарушений процедуры увольнения. Он приходит на работу, но документы, которыми он раньше занимался, мы ему не доверяем, так как факт разглашения им сведений, имеющих коммерческую ценность для компании, был доказан. Получается, что решение суда о восстановлении в должности мы не исполняем… Но нужно же как-то защитить интересы компании!

В рассматриваемой ситуации работодатель допускает классическую ошибку. Сотрудник фактически отстранен от выполнения своих прежних обязанностей: ему не дают поручений, от него не требуют отчетов о проделанной работе и т. д.

Что в результате происходит? Работник вынужден по восемь часов в день сидеть на рабочем месте, ничего не делая. В случае если он начнет заниматься личными делами, работодатель попытается применить к нему дисциплинарное взыскание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, за неисполнение трудовых обязанностей. Закончится все это жалобой на неисполнение решения суда.

Необходимо помнить, что работодатель обязан предоставить восстановленному сотруднику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). А значит, и выдать ему все необходимые рабочие документы. Защитить же интересы компании в этом случае можно усилив контроль за его работой. И если ваш сотрудник возьмется за старое, учтите свой горький опыт и увольте его в строгом соответствии с законом.

По истечении сроков, предусмотренных для добровольного исполнения решения суда, судебный пристав прибудет к работодателю, проверит подготовленные им документы, установит факт допуска восстановленного сотрудника и составит Акт о восстановлении на работе (форма утверждена названным выше приказом ФССП России от 11.07.2012 № 318). На этом все и закончится.

ПРИНУДИТЕЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Обратите внимание!

Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства

Однако если восстановление на работе так и не состоялось (документы не оформлены, сотрудник не допущен к работе), судебный пристав начнет применение санкций, одновременно разъяснив работнику его право обратиться в суд с просьбой о вынесении определения о выплате среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Согласно положениям Закона об исполнительном производстве судебный пристав возбуждает производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя. Иными словами, если работодатель не исполняет решение о восстановлении работника добровольно, тот обращается в службу судебных приставов для принудительного исполнения судебного решения.

Настоятельно рекомендуем исполнять решение суда о восстановлении на работе немедленно. В противном случае сумма подлежащих выплате штрафов может многократно превысить размер выплат, причитающихся работнику в связи с решением о его восстановлении.

ТРУДНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ

Восстановление на работе не всегда проходит гладко и без конфликтов. Работодатели тоже нередко сталкиваются с определенными трудностями. Рассмотрим их подробнее.

Восстановили в должности сотрудника, который был уволен в связи с сокращением. Сокращение было реальным, но мы нарушили процедуру. Куда его восстанавливать, учитывая, что такой должности в штатном расписании больше нет? Может быть, поручить какую-то другую работу?

Мы снова возвращаемся к сути восстановления на работе. Увольнение считается несостоявшимся, а значит, работодатель помимо прочего предоставляет сотруднику то самое место работы и рабочее место, которые были у него до прекращения трудовых правоотношений. Следовательно, никакую иную работу или должность ему предлагать нельзя: решение суда не будет исполнено.

То обстоятельство, что должность истца на момент вынесения решения сокращена, не может являться основанием для отказа в его восстановлении на работе в прежней должности. Данная точка зрения подтверждается судебной практикой (определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-17293).

В дополнение к перечисленным выше документам необходимо издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Сотрудника, проработавшего в компании меньше трех месяцев, уволили в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Он обратился в суд, и через четыре месяца его восстановили. Придя на работу, он сразу написал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы ему отказать, учитывая, что он фактически не отработал в компании шесть месяцев?

Действительно, в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а сам отпуск предоставляется не в соответствии с графиком отпусков, а на основании заявления работника.

Необходимо также учитывать, что согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включается также период вынужденного прогула при незаконном увольнении с последующим восстановлением.

Соответственно, подсчитывая стаж работы, дающий право на отпуск, работодатель должен к трем месяцам трудовой деятельности сотрудника прибавить четыре месяца вынужденного прогула (итого: семь месяцев).

Таким образом, поскольку шесть месяцев с момента начала работы уже истекло, работодатель не вправе отказать сотруднику в предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Сотрудник восстановлен на работе по решению суда, но не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и на работе не появляется. Что предпринять?

В данной ситуации мы исходим из того, что работодатель все сделал правильно: издал приказ, вручил сотруднику уведомление о допуске к работе, то есть выполнил все необходимые процедуры, связанные с исполнением судебного решения.

Поскольку сотрудник на работу так и не вышел, работодатель вправе инициировать увольнение за прогул. Однако следует очень тщательно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Помните, что учесть все, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте, довольно непросто. То есть теоретически увольнение возможно, но на практике оно потребует решения всех проблем, которые обычно возникают при попытке уволить работника за длительный прогул.

Суд восстановил работника и вынес решение о взыскании с работодателя среднего заработка за период вынужденного прогула. Когда нужно выплатить этот средний заработок – сразу после восстановления сотрудника на работе или после того, как судебное решение вступит в силу?

Это очень интересный вопрос.

Казалось бы, ответ лежит на поверхности. Закон гласит, что немедленно работодатель должен исполнить лишь требование о восстановлении работника. Поэтому очень часто последовательность действий бывала такой: приказ об отмене увольнения работодатель издавал сразу после оглашения воли суда, а вот причитающиеся денежные суммы выплачивал работнику уже после вступления решения суда в силу. Такая практика имела место до принятия Верховным Судом РФ определения от 23.04.2010 № 5-В09-159.

Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Теперь суды считают именно так (см., например, постановление Президиума Челябинского областного суда от 31.08.2011 по делу № 44-Г-94/2011).

Дело, по которому Верховным Судом РФ было вынесено упомянутое выше определение от 23.04.2010 № 5-В09-159, очень показательно. Давайте рассмотрим его поподробнее.

Ч. приказом генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23.08.2007 № 778-к была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 12.02.2008 увольнение было признано незаконным, и Ч. восстановили на работе

Приказом работодателя от 09.06.2008 № 295-к Ч. снова уволили, но уже за прогулы. Работница опять обратилась в суд, где выяснилось, что после восстановления на работе в период с 12.02.2008 по 17.04.2008 она неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула, однако ответ ею получен не был.

В связи с этим 07.04.2008 работница написала заявление, в котором сообщила о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ с 09.04.2008 на весь период до выплаты заработной платы. 09.06.2008 она подала заявление об увольнении по собственному желанию, однако в тот же день была уволена за прогул в период с 04.05.2008 по 08.05.2008.

Ч. считала увольнение незаконным, поскольку в указанный период отсутствовала на рабочем месте на законном основании – по причине невыплаты ей зарплаты.

Ответчик иск не признал. Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 27.10.2008 в удовлетворении иска Ч. было отказано. В итоге дело попало в Верховный Суд РФ.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, указав, что в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на нее не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода сотрудника на работу.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом законодатель восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона об исполнительном производстве, ст. 129, 234 ТК РФ, постановления Правительства РФ № 225, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в устранении правовых последствий увольнения путем отмены соответствующего приказа. Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить Ч. заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12.08.2008.

Это мнение Верховного Суда РФ, а значит, его необходимо принимать во внимание. Если допустить сотрудника к работе, но не выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, он вполне обоснованно может воспользоваться своим правом, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, и в установленном законом порядке приостановить работу до выплаты всех причитающихся ему сумм.

Какие действия (бездействие) работодателя могут быть квалифицированы как задержка исполнения или неисполнение судебного решения о восстановлении на работе?

1. Неиздание приказа об отмене приказа об увольнении.

2. Непредоставление сотруднику работы (даже при наличии изданного приказа).

3. Предоставление работы по другой должности (специальности), в другом структурном подразделении.

4. Предоставление той же должности, но поручение работы, не соответствующей содержанию трудового договора.

5. Невыплата среднего заработка за период вынужденного прогула.

Источник: Гефтер Ю.А., Галайда Л.Е. Восстановление на работе: трудности исполнения / Справочник кадровика, №11. 2013.

Подготовка к повторному трудоустройству: основные соображения при возвращении сотрудников на рабочее место в условиях кризиса, связанного с COVID-19 | Гудвин

16 апреля 2020 года Белый дом издал федеральные директивы «Открываем Америку снова», чтобы вновь открыть экономику США на основе трехэтапного подхода. Правительства штатов и местные органы власти также начинают создавать свои собственные структуры для постепенного отмены приказов о домоседе с важными различиями в каждой местности. В свою очередь, работодатели должны немедленно предпринять шаги, чтобы подготовиться к открытию своих физических рабочих мест и возвращению сотрудников на работу в офисы и другие объекты, когда это уместно.

В этом уведомлении для клиентов освещаются предварительные юридические, практические и политические соображения, а также действия для работодателей при подготовке к возобновлению деятельности на основе текущих знаний. Рекомендации по COVID-19 быстро меняются. Пожалуйста, проконсультируйтесь со своим отделом по трудоустройству Goodwin для получения самых последних рекомендаций по подготовке к возвращению сотрудников на работу.

1. БЕЗОПАСНОСТЬ ПРИ ОЦЕНКЕ РАБОЧИХ МЕСТ И ВНЕДРЕНИЕ МОДИФИКАЦИЙ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ РИСКОВ, СВЯЗАННЫХ С COVID-19

Занимайтесь активным планированием. Перед повторным открытием любого физического рабочего места первостепенное значение для работодателей будет заключаться в снижении рабочих рисков для сотрудников и других лиц, которые могут подвергнуться воздействию COVID-19 в результате операций предприятия на месте. Работодатели должны полагаться на рекомендации Центров по контролю и профилактике заболеваний («CDC»), Управления по охране труда и здоровья («OSHA»), государственных и местных властей, а также на приказы и правила в отношении передовых методов обеспечения безопасности на рабочем месте. Первоначальные действия включают:

Создать оперативную группу по возвращению COVID-19. Работодателям следует подумать о создании междисциплинарной целевой группы для подготовки и мониторинга повторного открытия физических рабочих мест. В состав такой целевой группы должны входить сотрудники отдела кадров и юристов (или сторонний консультант, если у работодателя нет внутреннего юриста), лица, ответственные за объекты, операции и безопасность, а также избранных менеджеров, а также других лиц. контролирующие сотрудники из разных слоев персонала. ¹ В рабочей группе должен быть председатель, который является эффективным лидером и имеет опыт управления проектами и их выполнения.Команда должна быть высокофункциональной и подвижной, чтобы она могла часто встречаться и при необходимости меняться, чтобы адаптироваться к постоянно меняющимся условиям, связанным с COVID-19. Целевая группа должна координировать свои действия с соответствующими арендодателями и компаниями по управлению имуществом, чтобы определить любые ограничения на изменение физического рабочего пространства. В конечном счете, целевая группа должна нести ответственность за рассмотрение вопросов повторного въезда и разработку подходов, специфичных для рабочего места, к элементам действий по повторному вхождению, включая те, которые указаны в данном Уведомлении для клиентов.
Провести оценку рисков. Закон о безопасности и гигиене труда («Закон об охране труда») требует от работодателей предоставлять работникам рабочее место, свободное от «признанных опасностей, которые вызывают или могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу». В свете этого обязательства работодатели должны рассмотреть возможность проведения оценки рисков, связанных с COVID-19, для их физической рабочей среды в соответствии с Руководством OSHA по подготовке рабочих мест для COVID-19, доступным здесь. При проведении оценки риска работодатели должны классифицировать уровень риска воздействия различных ролей на рабочем месте в соответствии с Руководством OSHA и принять соответствующие меры для защиты рабочих со средним, высоким и очень высоким риском воздействия.Руководство OSHA рекомендует минимальные стандарты для каждого уровня риска сотрудника, но работодатели могут выбрать более строгие меры защиты, особенно если их рабочие места находятся в местах со значительным разбросом по сообществу или другими факторами риска. Работодатели могут также пожелать ознакомиться с доступным здесь «Временным руководством CDC по внедрению мер безопасности для критически важных работников инфраструктуры, которые могли контактировать с лицом с подозрением на или подтвержденным COVID-19», даже если у них нет «критически важных сотрудников», так как CDC определил эти меры как снижение риска передачи вируса среди лиц, потенциально подверженных COVID-19, а также «Прекращение изоляции для лиц с COVID-19, не находящихся в медицинских учреждениях (временное руководство)», доступное здесь, которое включает новые информация, касающаяся бессимптомных лиц с лабораторно подтвержденным COVID-19.

Защитные покрытия, личная гигиена и уборка. Работодатели должны строго соблюдать все применимые требования безопасности. Кроме того, исходя из нормативных требований, характера и местоположения своих рабочих мест, работодатели могут рассмотреть вопрос о том, чтобы потребовать от сотрудников носить защитные покрытия, предоставить рекомендации по гигиене и пересмотреть процедуры очистки, даже если иное не требуется по закону или порядку. Например:

Защитные покрытия. Защитные покрытия могут включать маски и маски для лица, перчатки и комбинезоны.
Гигиена. Работодателям рекомендуется поощрять и учитывать соблюдение определенных правил гигиены, таких как частое мытье рук, соблюдение этикета при кашле и чихании, правильная утилизация тканей, использование дезинфицирующих средств для рук и использование дезинфицирующих салфеток на своем рабочем месте.
Процедуры очистки. Изучите существующие процедуры очистки и рассмотрите возможность усовершенствования, особенно для мест общего пользования.

Физические изменения офисов и рабочих мест. Работодатели должны провести оценку рисков на существующих рабочих местах в свете рекомендаций OSHA и рассмотреть изменения, которые уменьшат возможное воздействие COVID-19. В зависимости от ограничений использования арендатора или другого имущества, варианты могут включать:

Создание барьеров. Установка плексигласа или других сплошных экранов или перегородок может быть привлекательным вариантом, особенно для работодателей с офисными планами открытой планировки, где сотрудники сидят в непосредственной близости друг от друга.
Реконфигурация пространства. Некоторые работодатели могут перемещать столы и рабочие места, чтобы увеличить расстояние между рабочими на объекте.
Ограничение использования оборудования. Насколько это практически возможно, работодатели могут запретить совместное использование оборудования и устройств.

Правила социального дистанцирования. Разработать конкретный план по поддержанию рекомендованного социального дистанцирования, в том числе:

Пограничные сборы. Работодатели могут рассмотреть возможность использования видеоконференцсвязи в офисе, отложить (или провести виртуально) запланированные конференции, «все руки» или другие большие собрания, а также ограничить количество сидячих мест в комнатах отдыха и кафетериях.
Регулировка расписаний. Работодатели также могут использовать «поэтапные смены», то есть, когда сотрудники должны приходить на работу в разное время или в разные дни, чтобы ограничить количество сотрудников, прибывающих, покидающих или работающих на предприятии одновременно.График перерывов и приема пищи может быть установлен для сокращения количества сотрудников в комнатах отдыха, кафетериях или других местах общего пользования в любое время.
Поездки и путешествия. Сотрудники, которые добираются до работы на общественном транспорте, и сотрудники, которые путешествуют, могут столкнуться с повышенными рисками воздействия, которые работодатели должны рассмотреть с помощью правил и / или поддержки.

2. ОБЗОР И МОНИТОРИНГ ОБЩЕСТВЕННОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Временное руководство CDC для предприятий и работодателей по планированию и реагированию на коронавирусное заболевание 2019, доступное здесь, содержит актуальные рекомендации по снижению риска передачи инфекции на рабочем месте.Рекомендации CDC и оценка рисков OSHA могут помочь работодателям предпринять основные шаги по снижению риска заражения COVID-19 на рабочем месте. Руководство CDC и другие руководства по общественному здравоохранению периодически обновляются и могут быть пересмотрены с целью включения дополнительных рекомендаций для работодателей, помимо указанных здесь.

3. ПЕРЕСМОТР И ОБНОВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ

В ходе пандемии федеральные органы власти, правительства штатов и местные органы власти ввели в действие законы, инструкции и правила, касающиеся COVID-19, в отношении отпусков сотрудников и других вопросов на рабочем месте.В свете этого работодатели должны:

Изучите политики и рассмотрите изменения. Перед тем, как вернуться на работу, работодатели должны пересмотреть свою политику в области занятости в отношении отпуска по болезни, семейного отпуска и отпуска по болезни, отпусков сотрудников, удаленной работы, отпуска и оплачиваемого свободного времени, чтобы обеспечить соблюдение применимого законодательства и практическую возможность в период после COVID- 19 рабочее место. Например, работодатели, которые придерживаются гибкой (т. Е. Без начисления) политики оплачиваемого отпуска, могут захотеть рассмотреть возможность ограничения доступного количества последовательных дней оплачиваемого отпуска или временной приостановки такой политики в свете новых законов, которые предусматривают оплачиваемый выходной и потому что некоторые сотрудники могут предпочесть не возвращаться на рабочее место в течение многих месяцев.
Примите во внимание законы и правила, касающиеся COVID-19. Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA), подписанный 18 марта 2020 года, предусматривает оплачиваемый отпуск по разным причинам, связанным с COVID-19. Уведомления для клиентов Goodwin от 19 марта 2020 г. и 7 апреля 2020 г., в которых кратко излагаются основные положения FFCRA и сопровождающих его положений, доступны здесь и здесь. Обратите внимание, что положения об отпусках сотрудников FFCRA применяются к частным работодателям с числом сотрудников менее 500, а также к некоторым государственным работодателям.
Создайте ресурс политики COVID-19. Работодатели могут рассмотреть возможность создания дополнения по COVID-19 к справочнику своих сотрудников для использования во время кризиса. Политики, которые следует учитывать, включают требование к сотрудникам сообщать о болезни, отслеживание контактов с сотрудниками и специальные приспособления для уязвимых сотрудников (даже если они не являются инвалидами).
Проверка запросов сотрудников на увольнение и процедур отслеживания . Работодатели также должны обеспечить, чтобы в политике их сотрудников в отношении отпусков четко прописан процесс, с помощью которого сотрудники могут запрашивать отпуск, чтобы любые разрешения или отклонения таких запросов делались в соответствии с применимым законодательством и чтобы любой отпуск отслеживался.Отслеживание отгулов особенно важно в отношении отгулов, взятых в соответствии с FFCRA, за которые работодатели могут запросить возвращаемые налоговые льготы в Налоговой службе.

4. РАССМОТРЕНИЕ ТЕСТИРОВАНИЯ И МОНИТОРИНГА СОТРУДНИКОВ

Отмена приказов о домоседе, вероятно, будет предшествовать исчезновению COVID-19. Тестирование является центральным элементом концепции «Открывая Америку снова». Многие работодатели рассматривают варианты тестирования и мониторинга сотрудников на наличие вируса COVID-19 и / или образующихся антител при условии значительного увеличения доступности тестов.В соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запросы, связанные с инвалидностью, или медицинские осмотры нынешних сотрудников ограничиваются проверкой пригодности для выполнения служебных обязанностей и другими запросами, которые «связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости», в том числе для определения наличия сотрудник будет представлять «прямую угрозу» причинения вреда из-за состояния здоровья. Согласно недавнему руководству Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC) и CDC, пандемия COVID-19 создает достаточный риск для проведения широкомасштабного тестирования, основанного на стандарте прямой угрозы.В результате работодатели могут задавать определенные вопросы, связанные с инвалидностью, и требовать определенного медицинского обследования во время пандемии COVID-19, не нарушая ADA. Однако необходимо учитывать права на конфиденциальность и неприкосновенность частной жизни, а также меры защиты от дискриминации.

Конфиденциальность и конфиденциальность сотрудников. Независимо от метода тестирования или мониторинга сотрудников, такое тестирование или мониторинг вызывает множество вопросов в соответствии с законами штата и федеральными законами о конфиденциальности и конфиденциальности.

ADA. Любая медицинская информация, полученная в результате проверки сотрудника или кандидата, включая проверки температуры тела, подлежит требованиям конфиденциальности ADA, что означает, среди прочего, что такая информация должна храниться в отдельных медицинских файлах и раскрытие должно быть ограничено.
Законы штата о конфиденциальности. Работодатели должны ознакомиться с применимыми законами штата о конфиденциальности, особенно в свете инвазивности любого предлагаемого метода тестирования.В некоторых штатах, в том числе в Калифорнии, могут потребоваться дополнительные меры предосторожности, например уведомление о раскрытии информации перед тестированием. Законы о конфиденциальности обычно требуют баланса между правом человека на неприкосновенность частной жизни и законными интересами работодателя, включая интересы защиты здоровья и безопасности сотрудников и общества.
Раскрытие информации. Если у сотрудника есть COVID-19 или связанные с ним симптомы, работодатель может (i) сообщить имя сотрудника применимым руководителям и менеджерам на основе служебной необходимости в отношении ограничений работы сотрудников и разумных приспособлений (с инструкциями по сохранению имя сотрудника конфиденциально) и (ii) опросить сотрудника, чтобы определить лиц, с которыми он контактировал, что позволит работодателю провести социальное отслеживание, чтобы определить, могли ли другие сотрудники подвергнуться воздействию COVID-19 через сотрудника.Если работодатель узнает, что другие сотрудники могли подвергнуться воздействию, он должен уведомить этих сотрудников об их потенциальном контакте, не раскрывая личность зараженного сотрудника. CDC рекомендует работодателям проинструктировать таких сотрудников о том, как действовать дальше, в соответствии с Рекомендациями CDC по общественному здравоохранению для воздействия на население, которые доступны здесь.
Отчеты коллег. Если коллега сообщает работодателю, что у другого сотрудника есть симптомы COVID-19, работодатель должен подойти к потенциально затронутому сотруднику и попытаться проверить отчет, прежде чем предпринимать какие-либо действия, такие как отправка сотрудника домой или требование тестирования.Необходимо учитывать права сообщающего сотрудника и потенциально уязвимого сотрудника.

Мониторинг температуры тела и другие тесты. Измерение температуры тела сотрудника и требование к сотруднику сдать мазок, кровь или слюну в рамках проверки на COVID-19 – все это включает «медицинские осмотры» в соответствии с ADA. Руководство EEOC прямо разрешает проверку температуры во время пандемии COVID-19, и, хотя EEOC прямо не рассматривал другие типы медицинских осмотров, связанных с COVID-19, тесты на вирусы и антитела, по-видимому, будут разрешены на основе тех же соображений.Независимо от того, какие методы тестирования использует работодатель, следует учитывать несколько факторов:

Последовательность при отборе сотрудников для тестирования. Работодатели должны обеспечить, чтобы любой мониторинг, проверка или тестирование сотрудников проводились недискриминационным образом в отношении защищенных категорий, таких как возраст, национальное происхождение, беременность и религия. Любое решение о проверке или проверке сотрудников должно приниматься согласованно в зависимости от категории или категорий должностей.
Учет заработной платы и рабочего времени. Работодатели должны учитывать влияние тестирования сотрудников на заработную плату и часы работы. Например, сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, должны получать оплату за любое время, которое они тестируют или потрачены в ожидании тестирования. Работодатели также должны знать, что стоимость любого тестирования, вероятно, будет нести ответственность работодателя.
Установление, распространение и соблюдение четких и единообразных стандартов. Если работодатели выбирают (или обязаны, как это имеет место в настоящее время в некоторых юрисдикциях) контролировать температуру тела сотрудников, работодатели должны четко сообщить сотрудникам в письменной форме процедуру проверки температуры и пороговое значение скрининга, а также последствия невыполнения проверки температуры – до реализации политики.Работодатели должны установить и единообразно применять объективный предел того, что составляет повышенную температуру, руководствуясь признанными с медицинской точки зрения определениями «лихорадки», принятыми CDC (100,4 ° F или 38 ° C) или другими органами общественного здравоохранения. Проверки температуры на месте должны проводиться должным образом обученным персоналом (или квалифицированным, нанятым третьим лицом), оснащенным соответствующими средствами индивидуальной защиты и с использованием согласованного механизма для обеспечения стабильных результатов. Работодатели также должны быть готовы к таким проверкам и проверке поставщиков и других посетителей их рабочих мест.
Рассмотрите возможность разработки процедур самоотчета. Работодатели также должны рассмотреть возможность создания систем, позволяющих сотрудникам самостоятельно сообщать о температуре своего тела перед выходом на работу, а также о любых других симптомах, указывающих на инфекцию COVID-19. Работодатели, решившие требовать от сотрудников прохождения тестирования на работе, должны четко осознавать проблемы конфиденциальности.
Определение ответов на отказы сотрудников от прохождения проверки. Если сотрудник отказывается пройти проверку температуры или другой тест на COVID, работодатель может отстранить сотрудника от работы.Тем не менее, работодатели должны спросить о причинах отказа в том случае, если существует причина отказа, связанная со здоровьем или религиозными убеждениями, или если будет полезна дополнительная информация или заверения в отношении конфиденциальности.
Сохраняйте конфиденциальность протоколов испытаний. Работодатели могут вести журнал температурных проверок или результатов тестов, но любая медицинская документация, связанная с COVID-19, должна храниться отдельно от обычных кадровых файлов в соответствии с правилами ADA, которые требуют, чтобы работодатели сохраняли конфиденциальность защищенной медицинской информации.
Отслеживайте изменения в рекомендациях по COVID-19. Работодатели должны знать, что рекомендации по COVID-19 быстро меняются, и в определенный момент риск заражения COVID-19 больше не может считаться «прямой угрозой», оправдывающей широкомасштабный мониторинг температуры тела или другие тесты.

Запросы по проверке состояния здоровья. В дополнение к измерению температуры тела или необходимости тестирования на вирусы или антитела, работодатели могут опрашивать сотрудников.Те, кто обращается с запросами к работодателю, должны учитывать ограничения на допустимые запросы.

Справки о симптомах или уязвимостях сотрудников. Работодатели могут задавать сотрудникам, которые сообщают о плохом самочувствии на работе (или которые вызывают заболевание), вопросы об их симптомах, чтобы оценить свой риск заражения COVID-19. Работодатели могут также подумать о том, чтобы проактивно опрашивать своих сотрудников, связанных с COVID-19, на регулярной основе (например, в начале каждого рабочего дня). Такие запросы могут быть в форме письменной / электронной анкеты и могут включать такие вопросы, как «Испытываете ли вы симптомы COVID-19?» и «Были ли вы в непосредственной близости от кого-либо, у кого был диагностирован COVID-19 или у кого есть симптомы COVID-19?» Конечно, конфиденциальная медицинская информация сотрудника, полученная в результате этих вопросов, должна рассматриваться как конфиденциальная в соответствии с ADA, и любые действия по найму, предпринимаемые на основании ответов на любой запрос, не должны носить дискриминационный характер.
Запросы об уязвимостях бессимптомных сотрудников. Согласно EEOC, до тех пор, пока пандемия COVID-19 остается серьезной, работодатели могут иметь достаточно объективных доказательств, чтобы сделать разумный вывод о том, что определенные сотрудники столкнутся с прямой угрозой смерти или серьезного вреда, если они заразятся COVID-19. Только в этом случае работодатели могут опрашивать бессимптомных сотрудников, связанных с инвалидностью, для выявления лиц с повышенным риском осложнений. В руководстве «Открываем Америку снова» указываются «уязвимые люди» ² и говорится, что работодатели должны учитывать «особые приспособления» на первых двух этапах плана.В свете этого работодатель может рассмотреть вопрос о включении в документ о проверке состояния здоровья приглашения для сотрудников, которые квалифицируются как уязвимые лица в соответствии с руководящими принципами «Открываем Америку», для самоидентификации, чтобы компания могла рассмотреть особые условия для таких сотрудников во время пандемии.
Справки о контактах с другими людьми. Работодатели могут также спросить сотрудников, были ли они в непосредственной близости от кого-либо с диагнозом или проявляющими симптомы COVID-19.Работодатели не должны конкретно спрашивать, есть ли у членов семьи COVID-19, поскольку такие запросы могут нарушать Закон о недискриминации в отношении генетической информации.
Справки о деятельности. Работодатели могут рассмотреть вопрос о том, чтобы спросить сотрудников, соблюдают ли они протоколы социального дистанцирования, избегают ли больших собраний, часто мыли руки и прикрывали рот и нос тканевым покрытием лица, когда находились в обществе других людей. Направляя запросы о деятельности вне работы, работодатели должны знать, что законы некоторых штатов запрещают принимать неблагоприятные меры в отношении занятости в отношении работника за участие в законной деятельности вне работы.Также могут быть затронуты законы о конфиденциальности.
Запросы соискателей. Работодатели могут также проверять соискателей на наличие симптомов COVID-19 после того, как они сделали условное предложение о работе, при условии, что все сотрудники, относящиеся к одной и той же категории работы, должны проходить одинаковые требования к проверке.

Сертификаты пригодности к работе . В качестве альтернативы или дополнения к запросу на тестирование работодатели могут также потребовать, чтобы работник предоставил от врача справку о пригодности к работе, прежде чем вернуться на рабочее место.На практике может возникнуть задержка в возможности сотрудника попасть на прием к врачу сразу после отмены приказа о продолжении пребывания дома. В соответствии с рекомендациями EEOC и OSHA, работодатели должны рассмотреть возможность принятия других, менее трудоемких сертификатов, таких как электронное письмо или форма из местной клиники, подтверждающие, что у сотрудника был отрицательный результат теста или он прошел 14-дневный карантин.

Мониторинг сотрудников с помощью устройств слежения . Для обеспечения социального дистанцирования и отслеживания потенциальных рисков работодатели могут рассмотреть вопрос о том, чтобы потребовать от сотрудников (i) загрузить «приложение» для смартфона, которое будет уведомлять сотрудника, если сотрудник контактировал с человеком, у которого есть COVID-19, и (ii) проинформировать работодателя, если работник получит такое уведомление. Однако такие приложения, первое из которых ожидается в середине мая 2020 года, скорее всего, будут иметь ограничения, такие как недостаточное участие в большей части населения и ложные срабатывания.Носимые устройства отслеживания, которые также продаются работодателям для помощи в отслеживании контактов на рабочем месте, могут оказаться более полезными. Работодатели также могут проводить социальное отслеживание «вживую», опрашивая положительных, предположительно положительных или симптоматических сотрудников, чтобы определить контакты сотрудников.

5. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СВЯЗИ И БЫСТРОГО РЕАГИРОВАНИЯ НА ПРОБЛЕМЫ И ЗАПРОСЫ СОТРУДНИКОВ

Работодатели могут ожидать, что у сотрудников возникнут вопросы и опасения по возвращении на работу.В течение этого подготовительного периода работодатели должны убедиться, что проблемы могут быть повышены и решены эффективно и действенно.

Эффективные требования к коммуникациям и отправке сообщений. В течение этого переходного периода решающее значение имеет «тон сверху», и работодатели должны регулярно и часто сообщать сотрудникам как о шагах компании по сокращению рисков, так и о правах и обязанностях сотрудников.

Требования по охране труда. Работодатели должны четко представлять свои ожидания в отношении здоровья и безопасности, включая мониторинг температуры тела, мытье рук, использование масок и перчаток и другие гигиенические меры. Работодатели должны рассмотреть возможность размещения напоминаний по всему рабочему месту, включая четкие требования к мытью рук в туалетах, напоминания о социальном дистанцировании в конференц-залах, инструкции по дезинфекции в зонах отдыха и на кухнях, а также «Десять шагов, которые могут предпринять все рабочие места для снижения риска заражения коронавирусом» OSHA. доступна здесь.
Сообщение о проблемах и расследование жалоб. Работодатели также должны убедиться, что сотрудники знают, как подавать жалобы, сообщать о проблемах и требовать разумных приспособлений. Работодатели должны рассмотреть возможность назначения конкретного человека для получения запросов и жалоб, связанных с COVID-19, а также убедиться, что соответствующие политики содержат четкие инструкции по отчетности. Работодатели должны осознавать, что пандемия создала потенциал для усиления предвзятости, дискриминации и преследований на основе национального происхождения, расы, этнической принадлежности и инвалидности.Как всегда, работодатели должны убедиться, что они готовы расследовать и рассматривать такие жалобы и ситуации быстро и эффективно.
Требования к проводке. Переходный период также является хорошим временем для работодателей, чтобы убедиться, что они соблюдают OSHA, Департамент труда и другие требования штата и местного уровня к уведомлениям и размещению сотрудников, особенно в отношении безопасности на рабочем месте и отпусков по болезни. В частности, работодатели, на которые распространяется действие FFCRA, должны разместить уведомление о требованиях закона на видном месте в своих помещениях.Это обязательство по размещению также можно выполнить, разместив уведомление во внутренней сети работодателя или отправив его сотрудникам по электронной почте.

Запросы на продолжение удаленной работы. Работодатели могут получить много запросов о продолжении удаленной работы после того, как отменены распоряжения о надомном надзоре и работодатели перезвонят своим сотрудникам на рабочее место.

Квалифицированные лица с ограниченными возможностями. Возможно, что многие сотрудники, в том числе с ограниченными возможностями и без, могут попросить продолжить работу удаленно по разным причинам.В целом, согласно ADA, только квалифицированный человек с ограниченными возможностями имеет право на разумное приспособление, которое позволяет работнику выполнять основные функции работы. Таким образом, работодатель должен сначала определить, является ли работник, запрашивающий жилье, квалифицированным лицом с ограниченными возможностями. Работодатели должны знать, что согласно определенным законам штата и местным законам о равных возможностях трудоустройства, обязательство по разумному приспособлению к инвалидности может быть вызвано более легко, чем в соответствии с ADA, из-за более широких определений «инвалидности».”
Чрезмерные затруднения и важные функции. Как и в случае любого запроса на размещение, работодатели должны учитывать, является ли запрашиваемое жилье чрезмерным затруднением для компании или отказывается от выполнения важной функции должностных обязанностей сотрудника.
Нет необходимости автоматически предоставлять удаленную работу. Работодателям, которые требовали, чтобы сотрудники работали удаленно во время пребывания дома, не нужно автоматически предоставлять удаленную работу в качестве разумного приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями, которые просят продолжить удаленную работу после возобновления работы.Такие запросы останутся предметом анализа разумного приспособления. То, что было необходимым ограничением в работе, может не стать разумным приспособлением после того, как рабочее место вернется к нормальной работе на объекте.
Рассмотрение возобновленных запросов на удаленную работу. Однако опыт удаленной работы может повлиять на суждения о том, можно ли выполнять важные рабочие функции при удаленной работе. Работодатели должны рассмотреть новые запросы на удаленную работу, которые могли быть отклонены до пандемии COVID-19, и оценить, продемонстрировал ли период пребывания дома, что сотрудник может выполнять основные функции работы удаленно.
Беременные работницы. При отсутствии соответствующей инвалидности работодатели не обязаны разрешать пожилым или беременным работникам удаленную работу из-за потенциально большего риска осложнений из-за COVID-19. Однако в соответствии с некоторыми законами штата и местными законами, такими как Закон о справедливости в отношении беременных женщин штата Массачусетс, Закон о справедливости в отношении беременных женщин города Нью-Йорк, Закон штата Нью-Йорк о правах человека, Закон штата Калифорния о справедливой занятости и жилищных условиях и Закон Калифорнии об отпуске по нетрудоспособности по беременности и родам, Работодатели действительно обязаны участвовать в интерактивном процессе с беременной сотрудницей, чтобы определить эффективное и разумное приспособление, позволяющее сотруднице выполнять основные функции работы во время беременности или состояния, связанного с беременностью.Кроме того, как отмечалось выше, «пожилые» сотрудники (и, возможно, некоторые беременные сотрудники) могут считаться «уязвимыми людьми» в соответствии с руководящими принципами «Открываем Америку снова», и им будет рекомендовано оставаться дома в течение Фазы 2 этих принципов.
Уязвимые лица. Как отмечалось выше, «пожилые» сотрудники и сотрудники с определенными заболеваниями считаются «уязвимыми людьми» в соответствии с руководящими принципами «Открытие Америки снова», и работодателям настоятельно рекомендуется предоставить «особые приспособления» на втором этапе программы повторного въезда.
Психические заболевания и страхи сотрудников. Кроме того, хотя существовавшее ранее психическое заболевание, которое усугубилось пандемией COVID-19 (например, тревожность, обсессивно-компульсивное расстройство), может потребовать разумного приспособления, сотрудники не могут отказаться приходить на работу из-за страха и беспокойства, вызванного разнообразием садов. В соответствии с Законом об охране труда сотрудники могут отказаться от работы только в том случае, если они считают, что им «неминуемо угрожает опасность». С практической точки зрения маловероятно, что приказ о домохозяйстве будет отменен в том случае, если COVID-19 по-прежнему представляет непосредственную угрозу безопасности сотрудников.
Программы помощи сотрудникам (EAP). Признавая, что сотрудники могут возвращаться к работе с повышенным беспокойством, в период траура и / или под финансовым давлением, работодатели, которые поддерживают EAP, должны рассмотреть возможность повторной публикации или публикации информации о своих программах, чтобы напомнить сотрудникам о таких доступных конфиденциальных ресурсах.

Жалобы сотрудников. Отдельные сотрудники или группы сотрудников могут быть обеспокоены тем, как их работодатель обрабатывает процесс повторного приема на работу.

Проблемы, вызывающие обеспокоенность. Работодатели должны убедиться, что они четко изложили политику в области здоровья и безопасности на рабочем месте, разумного приспособления и другие соответствующие политики, и что эти политики предоставляют сотрудникам четкий метод сообщения о проблемах. Как отмечалось выше, работодатели также должны рассмотреть возможность указания лица, к которому следует обращать внимание на проблемы и жалобы, связанные с COVID-19.
Соображения трудового права. NLRA защищает сотрудников, которые принимают меры «с другими сотрудниками или от их имени» в отношении условий их найма.Таким образом, группы сотрудников, не входящих в состав профсоюзов, как на рабочих, так и не связанных с профсоюзами, могут иметь право отказаться от работы в условиях, которые они разумно и добросовестно считают небезопасными, даже если они ошибаются. Работодатели не могут принимать ответные меры против сотрудников, которые участвуют в такой защищенной согласованной деятельности. Таким сотрудникам не нужно платить, если они решат не работать, но их нельзя увольнять за отказ, который является частью защищенной согласованной деятельности.
Привлечь сотрудников. Работодатели должны поощрять сотрудников задавать вопросы или опасения, а для обеспечения единообразия подхода работодатели должны назначить члена рабочей группы для участия в диалоге с сотрудниками.

Требования, обязательства и передовые методы, связанные с возвращением сотрудников на рабочее место, различаются в зависимости от юрисдикции и отрасли. Работодатели должны следить за рекомендациями федеральных, государственных и местных агентств и консультироваться с консультантом по трудоустройству и другими экспертами по мере необходимости в процессе повторного приема на работу.

[1] Как и в случае любой другой договоренности о привлечении внимания сотрудников к условиям найма, работодатели должны проявлять осторожность, чтобы не быть вовлеченными в переговоры об условиях найма с комитетами, учрежденными работодателем, поскольку это может вызвать вопросы в соответствии с Разделом 8 (a ) (2) Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA), который запрещает работодателям доминировать или вмешиваться в создание или управление любой трудовой организацией.

[2] «Уязвимые люди» – это пожилые люди или лица с серьезными сопутствующими заболеваниями, включая высокое кровяное давление, хронические заболевания легких, диабет, ожирение, астму, а также те, чья иммунная система ослаблена, например, химиотерапией для лечения рака и других состояний, требующих такая терапия.

Помогите своим сотрудникам справиться с беспокойством о возвращении

Планируя обеспечить физическую безопасность сотрудников, работодатели не должны забывать о влиянии Covid-19 на эмоциональное и психологическое здоровье людей. Почти половина сотрудников обеспокоены тем, что работодатели вернут их к работе раньше, чем она станет безопасной, а более половины беспокоятся о будущем компании, в которой они работают, и о своей работе в частности. Беспокойство, вызванное этими обстоятельствами, может вызывать усталость, проблемы с концентрацией внимания, повышенное употребление алкоголя, табака и других наркотиков, а также ухудшение состояния здоровья – все это может отрицательно сказаться на производительности труда.Опираясь на свой опыт консультантов в области людей, культуры и изменений, авторы определили пять вещей, которые работодатели должны делать, чтобы снизить риск повторного прихода сотрудников на работу и снизить их беспокойство: 1) сделать благополучие сотрудников своим главным приоритетом; 2) делиться точной, своевременной и прозрачной информацией; 3) Принять быстрые меры для выполнения рекомендованных мер общественного здравоохранения; 4) Обучать руководителей, менеджеров и коллег тому, как поддерживать сотрудников; и 5) Предложите сотрудникам гибкость.

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей.Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

Поскольку многие штаты дают зеленый свет на возобновление работы, работодатели разрабатывают планы по безопасному возвращению сотрудников на работу, тщательно продумывая графики, конфигурацию сидений, политику посетителей, использование лифта, доставку еды и многое другое.

Хотя возврат рабочей силы, безусловно, включает логистическое и операционное планирование, работодатели должны учитывать не только физическое благополучие.Не менее важно то, как организации будут реагировать на эмоциональное и психологическое здоровье сотрудников – тема, которая, к сожалению, обсуждается гораздо реже.

Дополнительная литература

Тревога сейчас почти универсальна – естественная реакция на неестественные обстоятельства и неопределенное будущее. Согласно общенациональному опросу Weber Shandwick и KRC Research, почти половина сотрудников обеспокоены тем, что работодатели вернут их к работе раньше, чем она станет безопасной. Более половины беспокоятся о будущем компании, в которой они работают, и о своей работе в частности.

Если работодатели не устранят эти источники беспокойства и не помогут сотрудникам управлять своим психическим здоровьем, возвращение людей на работу мало что поможет компаниям вернуться к уровню продуктивности и вовлеченности, существовавшему до COVID.

Многим компаниям потребуется усовершенствовать существующие методы, дополнив внешние или сторонние программы по охране психического здоровья большей способностью справляться со стрессом, тревогой и неуверенностью «своими силами». Это не означает попытки подменить обученных практикующих психиатров, а скорее повышение внутренней осведомленности, восприимчивости и способности решать проблемы сотрудников.

Опираясь на свой многолетний опыт работы в качестве консультантов по людям, культуре и изменениям, мы определили пять вещей, которые работодатели должны делать, чтобы снизить беспокойство сотрудников по поводу возвращения на работу. Эти пять индикаторов могут служить в качестве основы для помощи работодателям в построении планов повторного выхода на рынок труда и мер для оценки достигнутого прогресса.

1. Сделайте благополучие сотрудников своим главным приоритетом.

Сотрудники хотят быть уверенными в том, что их компании будут ставить своих сотрудников на первое место, когда это возможно, особенно в трудные времена.Решение Costco ввести оплату за работу в опасных условиях для передовых рабочих, решение Apple предложить оплачиваемые больничные дни и решение генерального директора Delta Эда Бастьяна отказаться от зарплаты на шесть месяцев – первые примеры корпоративных ценностей в действии, которые помогли снять беспокойство сотрудников.

Большинство работодателей получают хорошие оценки от своих сотрудников за то, как они до сих пор отреагировали на пандемию. Подавляющее большинство участников нашего опроса заявили, что их работодатели ставят безопасность выше прибыли (72%) и заботятся о сотрудниках как можно лучше (74%) и что ответ их работодателей «именно такой, каким он должен быть» (72%).

Компании должны продолжать демонстрировать приверженность своим ценностям на этапе повторного входа. Им было бы хорошо последовать примеру Джейн Фрейзер, президента Citi и генерального директора Global Consumer Banking, которая четко дала понять приоритет возврата Citi, когда она написала в LinkedIn:

«Поскольку #Citi планирует на будущее – вновь открыть наши офисы и определить, в чем будут нуждаться наши новые рабочие места – для нас очень ясно одно. Мы продолжим уделять приоритетное внимание безопасности наших сотрудников, клиентов и сообществ.Это может означать быть более осторожным, чем руководство города, штата или страны. У нас есть высокопоставленная и опытная команда, работающая над нашим возвращением в офис, чтобы гарантировать, что, когда мы это сделаем, это будет сделано разумно и с учетом здоровья и благополучия наших людей в центре нашего принятия решений ».

2. Делитесь точной, своевременной и прозрачной информацией.

Постоянная последовательность сообщений от вашего генерального директора или других доверенных лидеров является ключом к управлению беспокойством сотрудников.Губернатор Нью-Йорка Эндрю Куомо стал одним из самых надежных источников в стране для рекомендаций по Covid-19 благодаря своим прозрачным и регулярным брифингам.

Неудивительно, что наше исследование показывает, что сотрудники, которые регулярно получают новости от своих компаний, с большей вероятностью будут положительно относиться к своим работодателям. Они с большей вероятностью будут гордиться тем, что работают в своих компаниях (на 55%), и с нетерпением ждут возвращения к работе (на 43%).

Модель открытого двустороннего общения особенно важна, поскольку работодатели принимают меры по преодолению экономических последствий пандемии.Организации, которые держат сотрудников в курсе результатов бизнеса и поддерживают постоянный диалог со своими людьми, будут лучше подготовлены к трудным разговорам.

3. Принять быстрые меры для выполнения рекомендованных мер общественного здравоохранения.

Наше исследование показало, что сотрудники доверяют ведущим экспертам в области общественного здравоохранения, таким как Центры по контролю заболеваний и доктору Энтони Фаучи, в отношении сроков возвращения на работу. Менее одного из 10 будет чувствовать себя в безопасности, вернувшись в офис, если только их работодатель говорит, что это безопасно.

Пять основных требований по безопасности сотрудников полностью соответствуют рекомендациям CDC и другим. Сотрудники хотят, чтобы их работодатели:

Тщательно очистить и продезинфицировать рабочие зоны (55%)
Поощрять больных сотрудников оставаться дома и ввести гибкую политику отпусков по болезни (52%)
Продвигать постоянную личную гигиену (40%)
Обеспечить средствами индивидуальной защиты (33%)
Проверять всех сотрудников перед их возвращением на рабочее место (31%)

Сотрудники должны знать, как эти меры реализуются, каковы сроки, и как меры будут контролироваться и применяться.Им также нужна уверенность в том, что предпринимаются шаги по обновлению протоколов и процессов по мере развития ситуации.

4. Обучите руководителей, менеджеров и коллег тому, как поддерживать сотрудников.

Руководители и менеджеры возьмут на себя большую часть ответственности за обеспечение беспрепятственного возвращения на рабочее место. Некоторые из наших клиентов рассматривают возможность проведения для них обязательных виртуальных «учебно-тренировочных лагерей», посвященных таким темам, как устранение двусмысленности, повышение личной устойчивости, развитие эмоционального интеллекта и руководство гибридными командами.Вооруженные пониманием этих областей, менеджеры могут смоделировать необходимое поведение и поделиться им со своими командами, чтобы поддержать новые способы работы.

Менеджеры по персоналу должны будут взять на себя большую ответственность за благополучие сотрудников. Это включает в себя ознакомление с предупреждающими признаками эмоционального расстройства, уделение большего количества времени своим рабочим дням для проверки с персоналом, помощь членам команды в понимании того, что находится под их контролем, а также обучение тому, как определять проблемы в реальном времени, в то время как другие ресурсы призваны помочь.

Беспокойство будет еще больше уменьшено по мере того, как сотрудники снова будут общаться со своими коллегами через неформальные и официальные сети поддержки. Карантин и социальное дистанцирование означают, что люди утратили те самые системы поддержки и механизмы выживания, которые в противном случае помогли бы им пережить шторм. Все сотрудники могут инициировать форумы для восстановления связи друг с другом (виртуально или физически, с расстояния шести футов) с сочувствием и состраданием по мере того, как они адаптируются к своим новым нормам.

5.Предлагайте гибкость.

Наш крупномасштабный эксперимент по работе на дому показал, что, по крайней мере, в некоторых отраслях можно выполнять работу не только удаленно, но и по разным графикам, которые лучше всего подходят для предпочтительного рабочего времени и личных обязательств людей. Когда рабочие места вновь открываются, работодатели могут ожидать давления, чтобы сохранить эту гибкость, особенно со стороны членов команды, которые заботятся о детях или больных близких. Многие могут задаться вопросом: «Если я не смогу вернуться к работе, которая была до Covid, будет ли я считаться не полностью приверженным или, что еще хуже, потеряю работу?»

Работодатели, которые хотят уменьшить беспокойство, могут обсудить и согласовать, как решать эти проблемы прямо сейчас.Им следует рассмотреть следующие вопросы:

Будем ли мы следовать примеру Twitter, Facebook, Nationwide и других и переходим к более удаленной модели?
Если нет, то до какой степени мы позволим различным группам сотрудников выбирать, когда вернуться в офис?
Нужна ли полная переоценка нашей политики в отношении работы на дому?
Что нам нужно сделать, чтобы создать действительно гибридную рабочую силу (включая работу из дома и удаленных сотрудников)?
Как мы можем обеспечить постоянный приоритет разнообразия, справедливости и инклюзивности при управлении удаленной или гибридной рабочей силой – и чтобы не было непредвиденных последствий для тех, кто остается за пределами офиса?
Как мы защитим пожилых работников, сотрудников с заболеваниями, родителей и население, непропорционально пострадавшее от вируса, от дискриминации?

При всех планах по обеспечению физической безопасности сотрудников давайте не будем забывать о влиянии Covid-19 на их психологическое здоровье.Беспокойство, вызванное этими обстоятельствами, может вызывать усталость, проблемы с концентрацией внимания, повышенное употребление алкоголя, табака и других наркотиков, а также ухудшение существующих состояний здоровья, и все это может негативно повлиять на производительность труда. Выполнение этих пяти действий – правильное решение, но это не единственная причина, чтобы отстать от них. Внимание или невнимание работодателей ко всем аспектам благополучия своих сотрудников во время этой главы будет иметь репутационные последствия на многие годы вперед.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки – лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

COVID-19 Руководство по возобновлению работы на рабочем месте | Workology

Компании по всей Америке были вынуждены уволить сотрудников из-за кризиса COVID-19. По мере того как мы начинаем осторожно отменять требования о пребывании дома и федеральные ограничения, многие компании начнут возвращать сотрудников на работу.Это отличная новость, но важно соблюдать надлежащую процедуру, как и при письменном подтверждении отпуска отдельным сотрудникам.

На рынке до COVID-19 работодатели могли занять 60-90 дней до отпуска, чтобы выстроить и разработать коммуникационную и бизнес-стратегию. Из-за быстрых изменений во время этой глобальной пандемии у нас нет роскоши времени. Это означает, что наши действия и планирование после принятия решения имеют решающее значение для обеспечения того, чтобы возвращение сотрудников на работу происходило как можно более гладко, поскольку сейчас мы работаем и живем в мире после COVID-19.

В нашем подробном справочнике Furlough Guide я подчеркнул важность прозрачного и частого общения с сотрудниками именно по этой причине. Поддержание связи делает возвращение к работе после отпуска намного более эффективным и снижает риск потери сотрудников другим компаниям во время вашего отпуска. И так же, как вы подтвердили увольнение своего сотрудника официальным письмом, вы также должны отправить письмо об отзыве отпуска всем возвращающимся сотрудникам. Постоянное общение с нашими сотрудниками остается критически важным, независимо от того, работают ли они сейчас удаленно, из офиса или возвращаются в офис после отпуска или сокращенного рабочего дня.

В зависимости от текущих правил социального дистанцирования и правил штата и города, то, как мы повторно входим на рабочее место и открываем наши офисы, будет различаться. Также важно подумать о планировании или о том, как будет работать ваше поэтапное открытие, и что произойдет, если правила штата или города изменятся в связи с увеличением числа новых случаев COVID. На втором этапе мы должны быть готовы вернуться к первому этапу в случае необходимости, поэтому мы рекомендуем поэтапный подход к отзыву сотрудников.

Крайне важно поддерживать регулярное общение со своими менеджерами и руководителями групп. Ваши менеджеры – это ваша передовая линия защиты, и мы должны обеспечить, чтобы их взаимодействие было согласовано с HR и более крупной организацией. Общение должно быть сосредоточено на планах повторного приема на работу уволенных сотрудников, а также на ресурсах и поддержке, в которых они нуждаются при возвращении на рабочее место.

Часть вашей стратегии повторного входа или повторного открытия должна включать сценарии «что, если»: что делать, если у сотрудника, который недавно вернулся на работу, диагностирован COVID.Что делать, если внезапно увеличилось количество новых случаев заболевания в вашем районе, что приведет к еще одному требованию остаться дома. Что делать, если вы предлагаете работу уволенному сотруднику, а он не решается вернуться на работу. Что делать, если вы продлили предложение о работе, а уволенный сотрудник зарабатывает больше денег на безработице, чем вернувшись на работу?

Сохранение такой информации, особенно на уровне предприятия, является сложной задачей. В такие критические времена вы не можете позволить себе дезинформировать о состоянии здоровья ваших сотрудников.Чтобы решить эту проблему, инженеры Apple и Mappedin совместно разработали решение для отслеживания контактов, которое позволяет работодателям анализировать временные и пространственные данные сотрудников, чтобы выявлять любые потенциальные случаи.

Финансовая помощь для выплаты пособий по безработице в соответствии с Законом CARES (с учетом дополнительных 600 долларов в неделю сверх государственных пособий по безработице) заканчивается 30 июня, поэтому сотрудникам в последней ситуации может потребоваться консультация о сроке действия вашего предложения. Если это большое количество сотрудников, вашей компании, возможно, придется подумать о повышении почасовой оплаты труда.Все это должно быть намечено в вашем планировании.

Возвращение на работу сотрудников, одетых в меховую одежду

У сотрудников, которые будут возвращаться на ваше рабочее место, будет много вопросов, в том числе о том, когда сообщать о доходе, который останавливает проверки на пособие по безработице, и какие меры ваша компания будет использовать для обеспечения безопасности сотрудников. Они также захотят узнать, могут ли и как могут быть затронуты их льготы (например, PTO), ожидаемая дата возврата и любые изменения условий найма,

Думайте об отзыве как о новом письме с предложением о трудоустройстве, которое заменяет предыдущие условия найма.Он должен включать всю информацию, которую вы предоставите в письме с предложением новым сотрудникам, в том числе:

– Звание или должность

– Прямой руководитель

– Должностные обязанности и обязанности

– Заработная плата или почасовая ставка

– Ожидаемые часы работы (которые могут колебаться в связи с поэтапным возвращением на работу и должны быть включены)

– освобожденный или не освобожденный статус

В письме также следует указать, изменились ли какие-либо условия найма, например, как накапливается ВОМ, сколько ВОМ может перевернуться (или если ВОМ ограничен), новые процедуры безопасности, которым должны следовать сотрудники (ношение масок), и ожидаемые сроки возврата.

Здесь вы также хотите сообщить, какие изменения внесла ваша компания для обеспечения безопасности рабочего места, включая специальные меры по уборке, социальное дистанцирование, предоставленное защитное оборудование (маски, дезинфицирующее средство для рук). В письме также должны быть указаны требования, которые ваша компания предъявляет к сотрудникам, работающим с населением (протоколы, которые могут включать показания температуры в начале смены), смещение в шахматном порядке, сокращение емкости клиентов и любые отраслевые рекомендации.Вы же не хотите, чтобы взволнованный сотрудник вернулся к работе в первый же день, чтобы его встретили какие-либо сюрпризы.

Что касается сотрудников, которые не вернутся на ваше рабочее место, им может потребоваться существенное изменение условий их найма – например, место работы, отличное от указанного в их контракте – вам необходимо будет записать поправку к их контракту. Если сотрудников попросят работать на дому по найму, вы не сможете рассчитывать на то, что они будут использовать их на постоянной основе (поскольку в этом случае их доход должен поступать из различных источников).Трудовые договоры также будут отличаться, ознакомьтесь с типами шаблонов договоров, которые можно подписать с удаленными работниками.

В идеальном мире ваша компания будет предлагать работу всем уволенным сотрудникам. Однако многие компании не будут работать на полную мощность после повторного открытия либо из-за правительственных распоряжений, либо из-за ожидаемого снижения спроса на услуги. В этих обстоятельствах работодатели не смогут повторно нанять или вернуть из отпуска всех своих бывших сотрудников.Работодатели должны с осторожностью определять, кого вернуть на рабочее место, чтобы снизить риск потенциальных исков о дискриминации на основании решения не возвращать определенных сотрудников.

У вашей компании должна быть законная, недискриминационная причина для выбора сотрудников, которые вернутся на работу. Эти причины могут быть основаны на старшинстве, оперативных потребностях или прошлой работе. Вам следует позаботиться о том, чтобы задокументировать процесс принятия решений, прежде чем предлагать сотрудникам, которых вы выбрали, пригласить вернуться на работу.Работая сейчас над документированием факторов, используемых для определения того, кто будет повторно принят на работу, ваша компания может обеспечить соблюдение требований по искам о том, что ваш процесс отбора был дискриминационным.

Также важно, чтобы процесс отбора не основывался на потенциальном риске сотрудника заразиться COVID. Например, если у вашей компании есть опасения по поводу приглашения на работу старых или беременных сотрудников, поскольку они могут подвергаться более высокому риску, в недавнем руководстве EEOC указано, что работодатели не могут в одностороннем порядке отказаться от приема на работу лиц старше 65 лет или беременных из-за рисков COVID-19 без нарушения федеральных законов о дискриминации.Работодатели могут обсудить проблемы с этими людьми и посмотреть, хотят ли они отложить возвращение на работу или будет возможность работать на дому, но решение не возвращаться на работу из-за возраста или беременности не может быть принято работодателем.

Наконец, вы должны убедиться, что вы следуете руководящим принципам OSHA по контролю и предотвращению, когда вы возвращаете сотрудников к работе. Ваша компания должна соблюдать общие и отраслевые рекомендации, особенно в отношении безопасных методов работы и оборудования, используемого для предотвращения воздействия.Недостаточно снабжения защитным снаряжением, например, масками; сотрудники также должны быть обучены протоколам и использованию средств защиты. Согласно OSHA:

Работодатели должны адаптировать стратегии инфекционного контроля на основе тщательной оценки опасности , , используя соответствующие комбинации инженерных и административных средств контроля, безопасных методов работы и средств индивидуальной защиты (СИЗ) для предотвращения воздействия на рабочих. Некоторые стандарты OSHA, которые применяются к предотвращению профессионального воздействия COVID-19, также требуют от работодателей обучать работников элементам профилактики инфекций, включая СИЗ.

OSHA имеет специальный сайт для работодателей, которые должны обучать рабочих тому, как использовать СИЗ, в том числе о том, какой тип необходим и как правильно носить, регулировать и безопасно надевать и снимать.

Возвращение на рабочее место Связь
Еще одно примечание о коммуникации: по мере того, как ваши сотрудники возвращаются к работе, частота общения и каналы, которые вы использовали до или во время отпуска, должны сохраняться, если не увеличиваться.В то время как сотрудники, помещенные на карантин дома, нуждались в информации, чтобы поддерживать их занятость до тех пор, пока ваша компания не прекратит увольнение, работникам, возвращающимся в вашу компанию, потребуются постоянные заверения и информация о том, как ваша компания отслеживает местную статистику коронавируса, успешно используя меры безопасности. и что делать в случае разоблачения. Опять же, в это время нельзя слишком много общаться. Тихий отдел кадров приведет к нервным и непродуктивным сотрудникам. Запланируйте рассылку (по крайней мере) ежедневных обновлений всем сотрудникам о любых решениях, изменениях статуса и другой информации, которая может успокоить этих сотрудников.
Общение с сотрудниками при повторном въезде
31 августа 2020 г. По мере того, как организации планируют выход на рынок и выздоровление в условиях пандемии COVID-19, лидеры имеют возможность взаимодействовать и укреплять общие связи с сотрудниками. Распознавание и устранение основных человеческих эмоций горя, потери и беспокойства на рабочем месте дает шанс восстановить здоровье, продуктивность и удержание талантов в организации.
Четкое и вдохновляющее общение – залог успеха повторного входа.В дополнение к решительному движению к стратегическим изменениям лидеры должны помочь взволнованным сотрудникам поверить в будущее.
Четыре перекрывающихся этапа обмена сообщениями и действия могут помочь сотрудникам перейти от потери к возобновлению. Руководители должны разработать правильный подход к общению с учетом обстоятельств, культуры и истории своей организации, предприняв шаги, описанные ниже.
Этап первый: заложить основу с вниманием к потребностям сотрудников.
Руководители должны понимать, где находятся сотрудники мысленно, и соответственно готовиться к возвращению на работу.Например, в дополнение к соображениям здоровья и безопасности сотрудники сталкиваются с длительной неопределенностью в отношении ограничений и небезопасных рабочих мест.
Практические шаги, которые лидеры должны предпринять на этом этапе, включают:
Регулярные опросы сотрудников
Обеспечение прозрачности процессов планирования возврата
Предлагаем информацию о практических аспектах повторного въезда
Регулярное получение отзывов от всех заинтересованных сторон
Разъяснение того, как сотрудники могут получить ответы на свои вопросы
Этап второй: уважайте прошлое, обращаясь напрямую к эмоциям.
Сотрудники испытали разную степень травм и потерь во время пандемии. Важно, чтобы лидеры культивировали открытые и сострадательные беседы, подтверждали эмоциональное воздействие и чтобы его можно было обсудить на рабочем месте, а также искали способы уважать прошлое.
Практические шаги, которые необходимо предпринять, включают:
Проведение бесед с отдельными людьми и группами об эмоциональном воздействии
Найдите время, чтобы отметить и укрепить ценности, которые отстаивает компания, и то, как они были продемонстрированы в ответных мерах компании на пандемию
Создание общекорпоративных усилий по признанию уважения сотрудников
Создание экосистемы, в которой сотрудники могут поддерживать отношения с теми, кто был уволен или потерял работу
Фаза третья: отметьте переход силой ритуала.
COVID-19 вызвал беспрецедентные потрясения в жизни организаций. Новые ритуалы, наряду с ценностями компании и обновленным чувством цели, могут служить столпами психологической безопасности и нормальности.
Практические шаги, которые необходимо предпринять на этом этапе, включают:
Делать акцент в общении на благополучие сотрудников, а не на работе
Установка конкретных временных рамок событий для организации перехода от прошлого к будущему
Предоставление комплекта «Добро пожаловать обратно», состоящего из того, что необходимо сотрудникам для навигации по новому обычному
Постоянное информирование о наличии ресурсов и обеспечение того, чтобы сотрудники знали, куда обращаться за помощью
Этап четвертый: смотрите в будущее, обретая новое чувство цели.
Руководители могут использовать этот момент, чтобы определить и продемонстрировать здравый смысл цели с сотрудниками. Когда лица, принимающие решения, согласовывают процесс принятия решений и обмен сообщениями с целеустремленностью, они могут поддерживать потенциал своих сотрудников в то время, когда это больше всего необходимо.
Практические шаги включают:
Начало или возобновление обсуждений корпоративных целей, основанных на открытиях из кризиса
Показывает, как эта цель способствует достижению стратегического направления
Определение стратегического направления в контексте путем разработки, формулирования и распространения новой или обновленной истории изменений организации
Принятие обязательств или возобновление обязательств в отношении здоровья организации
Рассказы о том, как «жить своей целью»
***
Recovery поставит под сомнение, что коммуникационные функции организаций станут более гибкими и человечными.Хотя лидеры могут не знать всех ответов, если они общаются открыто и откровенно, сотрудники будут уважать участие в разговоре.
Подробнее об этих четырех этапах, в том числе о том, как реализовать соответствующие практические шаги, можно найти в нашей статье «Коммуникации становятся личными: как руководители могут вовлекать сотрудников во время возвращения на работу».
***
Career Exchange – это инициатива по реагированию на COVID-19, предлагаемая бесплатно компаниям, нанимающим, увольняющим или увольняющим людей.Это рынок цифровых талантов, целью которого является устранение несоответствия спроса и предложения на рабочую силу, помогая организациям и отдельным лицам. McKinsey & Company поддерживает платформу в рамках нашего обязательства по сохранению средств к существованию. Узнайте больше или посетите веб-сайт Career Exchange, чтобы зарегистрироваться.
Управление повторным входом на рабочее место
Наиболее важные вещи, которые следует учитывать в рамках этого процесса:
Здоровье и безопасность сотрудников лежит в основе нашей стратегии
будет уделено внимание конкретным сотрудникам личные обстоятельства для удовлетворения потребностей отдельных лиц и семей
Департамент будет прозрачным со своими решениями и подготовкой сотрудников и руководителей к возвращению на рабочее место
Во время обсуждений с персоналом помните об этих принципах, поскольку они должны лежать в основе любых решений, которые вы принимаете как менеджер.
Подробнее:
Что мы слышали от менеджеров по COVID-19 и повторному выходу на рабочие места
Мы встретились с руководителями в конце октября, чтобы обсудить любые вопросы или опасения, связанные с возвращением на рынок, которые могут у них возникнуть. Мы услышали то, что вы сказали, и собрали все ответы на ваши самые популярные вопросы
(PDF, 497 КБ).
Обеспечение здоровья и безопасности сотрудников
Когда мы вернемся в офис, все изменится.Больше не будет встреч, на которых люди занимали бы все места за столом. Существуют правила пользования лифтом и местами общего пользования. Наши эксперты по охране труда и технике безопасности и специалисты по производственным объектам работают над разработкой рекомендаций и мер, таких как установка оргстекла там, где есть личное обслуживание для защиты всех сотрудников.
До того, как придет время возвращаться, вам нужно будет убедиться, что вы и ваши сотрудники ознакомились со всеми имеющимися инструментами, инструкциями и обучением.Когда настанет день, мы рассчитываем, что вы подтвердите важность соблюдения гигиенических норм, таких как соблюдение двухметрового расстояния и регулярное мытье рук .
Дальнейшие инструкции для сотрудников NRCan будут доступны в ближайшее время.
Учет личных обстоятельств сотрудников
Существует причин, по которым сотрудник может захотеть продолжить удаленную работу . Школы и детские сады могут оставаться закрытыми, и родителям, возможно, придется заботиться о детях.Другие сотрудники могут страдать от болезней, подвергающих их повышенному риску. Некоторые, кто пользуется общественным транспортом, могут не захотеть приходить в офис.
Постарайтесь максимально гибко подходить к потребностям сотрудников
Быть гибким – это предлагать кому-то оптимальные условия, чтобы они могли достичь максимума. Это не означает равное (одинаковое) обращение, это означает равное (справедливое) обращение. NRCan ожидает, что руководители и сотрудники будут участвовать в добросовестных обсуждениях и оценивать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.
Вот несколько примеров того, как это может выглядеть:
Ситуация 1. Сотрудник присматривает за детьми с минимальной поддержкой дома
Ваш сотрудник Марк – младший политический аналитик. Его работа в основном состоит из анализа информации и выработки рекомендаций, основанных на политике и исследованиях. Его партнер работает в системе здравоохранения и работает в ночную смену, приходя домой около 9 утра каждый день. У них двое детей в возрасте от 2 до 8 лет, и самый старший из них должен заниматься в школе в течение дня.
Марку сложно быть продуктивным. Даже когда его партнер возвращается, ей нужно спать, а он должен быть рядом с детьми.
Что ты умеешь?
Может ли Марк работать по другому графику? Может ли он начать свой день днем и закончить позже вечером?
Может ли Марк работать по прерывистому графику? Может ли он провести несколько часов рано утром, еще несколько часов днем, когда дети дремлют или делают школьные задания, и еще несколько часов ночью?
Принимая во внимание пункты 1 и 2 выше, является ли сокращенный график единственным вариантом? Уходить за детьми и работать одновременно очень сложно, и это понятно, ведь для Марка приоритетом является воспитание детей.Хотя это остается на усмотрение руководства, Марк может взять остаток своей рабочей недели, когда он не может работать, в виде специального отпуска (код 699_Family Care).
Может ли Марк работать вообще, после обсуждения никакие договоренности невозможны? Если он не может, Марк может взять специальный отпуск (код 699_Family Care)
Ситуация 2 – Сотрудник, у которого проблемы со здоровьем, работает на дому.
Дженнифер работает офис-менеджером. Она страдает хронической болью в спине и шее, и ее рабочее место на рабочем месте оснащено множеством эргономических функций.После пары недель удаленной работы Дженнифер начала чувствовать сильную боль, и ей пришлось взять отпуск по болезни. Она не знает, сможет ли продолжать работать.
Что ты умеешь?
Соответствует ли ее ситуация критериям приобретения эргономичного оборудования? Если это так, проконсультируйтесь с командой NRCan Technology Accessibility Center (TAC), чтобы определить, какое оборудование лучше всего покупать.
Если ее ситуация не соответствует критериям приобретения эргономичного оборудования, предложите ей записаться на прием к сотруднику центра обслуживания клиентов, чтобы обсудить, как она могла бы использовать свое личное оборудование различными способами, которые больше подходят для нее.
Если работа полный рабочий день причиняет боль, Дженнифер могла бы рассмотреть возможность работы по сокращенному графику, используя специальный отпуск (Руководство по использованию кода 699, относящегося к COVID-19) на часы, которые она не может работать. Как ее руководитель, вы должны обсудить с ней возможность сокращения графика.
Если она вообще не может работать, она может использовать специальный отпуск (код 699_Technology).
Когда вы пытаетесь обеспечить гибкость, ваша роль менеджера заключается в том, чтобы действительно понимать, как личные обстоятельства сотрудника влияют на производительность.Скорректируйте свои ожидания и убедитесь, что сотрудник не чувствует себя виноватым за то, что не ведет себя на 100% продуктивно из-за обстоятельств, не зависящих от него, и что не создается ситуация, в которой его физическое или психическое здоровье может оказаться под угрозой.
Сейчас более чем когда-либо менеджеры должны быть гибкими и понимающими. Обсуждая с сотрудниками, внимательно слушайте. Постарайтесь по-настоящему понять их опасения и оставить все суждения позади.
Важно отметить, что указания, которые мы получаем от центральных агентств, меняются по мере продолжения и развития ситуации.Для вас важно регулярно обращаться к руководству менеджеров и обращать внимание на электронные письма, чтобы быть в курсе последних рекомендаций.
Руководство для обсуждения личных обстоятельств
Важно понимать, что у сотрудников могут быть семейные обязанности или личные обстоятельства, которые могут повлиять на их способность вернуться на рабочее место. Ваша роль как менеджера – обсудить с каждым из ваших сотрудников эти обстоятельства.
Приведенное ниже дерево решений является руководством и иллюстрирует соображения, которые следует учитывать, и возможные результаты. Его можно использовать для выявления проблемных областей. Если есть необходимость, обратитесь в команду по трудовым отношениям для получения дополнительных рекомендаций и рекомендаций.
Текстовая версия
Начните с вопроса, есть ли у вас симптомы COVID-19?
Если да, работайте удаленно, если вы можете работать.
Если нет, то есть ли у вас сопутствующие заболевания?
Если да, по возможности работайте удаленно.
Если у вас нет сопутствующих заболеваний, проживаете ли вы с кем-то или вы несете ответственность за уход за человеком с сопутствующими заболеваниями?
Если да, по возможности работайте удаленно.
Если вы не живете с кем-то или несете ответственность за уход за человеком с сопутствующими заболеваниями, есть ли у вас дети?
Если нет, то единственный способ добраться до офиса – общественный транспорт?
Если да, по возможности работайте удаленно.
Если у вас есть дети, нужно ли вам оставаться дома, чтобы заботиться о них?
Если да, по возможности работайте удаленно.
Если у вас нет детей, единственный способ добраться до офиса – общественный транспорт?
Если нет, занимаетесь ли вы критическими функциями?
Если нет, по возможности работайте удаленно.
Если вы выполняете важные функции, можете ли вы выполнять свои функции удаленно?
Если да, работайте удаленно.
Если вы не можете выполнять свои функции удаленно, приняты ли меры на рабочем месте для обеспечения вашего здоровья и безопасности? К ним относятся:
Расширенные протоколы очистки
Меры физического дистанцирования (частичный выезд команды, протоколы встреч)
Средства индивидуальной защиты
меры по охране здоровья
Если эти меры были реализованы, вы можете работать из офиса, если вы соблюдаете все принятые меры по охране здоровья и безопасности и соглашаетесь на самоизоляцию, если у вас или любого человека, с которым вы контактируете, проявляются симптомы COVID-19.
Если эти меры не были реализованы, обсудите «Другой оплачиваемый отпуск», код 699.
Удаленное управление и определение ожиданий
Мы работаем удаленно в течение нескольких недель, и у вас могут быть некоторые сотрудники, которые достаточно хорошо работают в этой новой среде, но у вас также могут быть некоторые, которые продолжают испытывать трудности. Первым шагом к решению этой проблемы является определение проблем, с которыми сталкивается сотрудник.
Причины, по которым может быть невозможно работать удаленно, полный или неполный рабочий день:
У них дома маленькие дети
Их домашняя обстановка не оптимальна:
у них нет эргономичного оборудования, необходимого для работы
они делят помещение или компьютер с супругом или другими членами семьи, что делает невозможным работу полный рабочий день
у них плохой интернет-сервис, который влияет на их подключение.
Они заботятся о родителе или другом члене семьи
На их психическое здоровье влияет пандемия и изоляция
Они не знают, над чем работать, нет ясности в приоритетах или целях работы
Или это проблема производительности
Какова ваша роль?
Как руководитель, ваша роль заключается в том, чтобы проявлять гибкость, когда сотрудники не могут работать по причинам, связанным с пандемией, и управлять производительностью.
Если на продуктивность влияет что-то неподконтрольное вашему сотруднику, скорректируйте свои ожидания соответствующим образом, обсудите гибкий график как вариант, рассмотрите возможность применения отпуска 699, где это применимо. Обратитесь к разделу «Учет личных обстоятельств сотрудников» для получения дополнительных указаний.
Если сотрудник не работает серьезно, поговорите с ним об этом – четко сформулируйте свои ожидания и временные рамки. Даже если некоторые из ваших сотрудников могут вернуться на рабочее место в какой-то момент, почти наверняка вся команда не вернется сразу .Возможно, вы долгое время подумываете об удаленном управлении.
Как упростить удаленное управление для всех
Есть несколько вещей, которые упростят удаленное управление производительностью (и применимы также при личном управлении):
Предоставление четких рабочих требований и результатов
Четко обозначьте вехи и сроки
Укажите подробную информацию о работе, которую вы ожидаете (цель, аудитория, формат и т. Д.)
Укажите конкретные показатели эффективности
Составьте план общения между вами и членами вашей команды
Расскажите, как вы будете общаться – Microsoft Teams, телефон, чаты и т. Д.
Сообщите им, когда и как часто вы будете общаться – Заранее укажите время в своем календаре. Попробуйте выбрать время, когда у вас будет больше контроля над своим расписанием и когда вы будете постоянно доступны (если вас часто вызывают на импровизированные дискуссии ближе к вечеру, назначьте встречу с членами команды на другой момент)
Поделитесь своим графиком работы, чтобы ваш сотрудник знал, когда вы доступны для быстрого разговора.
Запланируйте регулярные заезды. Они могут быть индивидуальными или с участием всей команды, но важно то, что они должны быть неформальными.
Дополнительные ресурсы
United Minds Forms Специальность по возвращению сотрудников, чтобы помочь компаниям управлять возвращением сотрудников на рабочее место после COVID-19
НЬЮ-ЙОРК, 4 мая 2020 г. / PRNewswire / – United Minds, консалтинговая компания Weber Shandwick по вопросам управления, специализирующаяся на организационных преобразованиях, сегодня объявила о новом предложении Workforce Re-entry , призванном помочь CCO, CHRO, руководителям реагирования на пандемию и их командам настраивать и реинтегрировать сотрудников на рабочем месте по мере того, как предприятия восстанавливаются после воздействия COVID-19.
Лидеры сталкиваются с многомерными и сложными проблемами по мере возобновления экономического развития во всем мире, включая обеспечение безопасности и благополучия сотрудников, соответствие ожиданиям в отношении эффективности бизнеса и защиту корпоративной репутации. Согласно недавнему отчету KRC Research, в то время как почти 80 процентов американских сотрудников гордятся реакцией своих работодателей на вспышку болезни и считают, что они уделяют приоритетное внимание безопасности, только шесть процентов доверяют своим работодателям определение, когда их можно безопасно вернуть. работать.Кроме того, 80 процентов потребителей предпочли бы покупать у компаний, которые хорошо относились к сотрудникам во время вспышки, что иллюстрирует связь между хорошим управлением повторным выходом на рынок и долгосрочной стоимостью бизнеса.
«Сегодня сотрудники являются заинтересованными сторонами номер один для компаний. Осторожное обращение с ними по возвращении на рабочее место имеет первостепенное значение и, как мы считаем, является предиктором краткосрочного и долгосрочного успеха», – сказала Кейт Буллингер, президент United Умы.
По мере того, как кривые начинают сглаживаться, а компании перестают реагировать на первоначальную угрозу кризиса COVID-19, они готовятся к постепенному расширению операций.Однако они сталкиваются с неопределенностью на многих уровнях: отсутствие вакцины или широко распространенный иммунитет, развивающиеся и противоречащие руководящим принципам местных властей и общественного здравоохранения, а также потребности, специфичные для их собственного населения.
Восстановление персонала обеспечивает индивидуальное планирование повторного входа для клиентов, используя опыт внутри экосистемы брендов Weber Shandwick, а также внешних консультантов для принятия решений. Он включает корпоративную репутацию и кризисные коммуникации от Вебера Шендвика, научно обоснованную коммуникационную стратегию от Element Scientific Communications, вовлечение сотрудников и организационные изменения от United Minds и советника по связям с общественностью от Пауэлла Тейта.Специальность также включает внешних экспертов, таких как ведущие эпидемиологи, врачи и лидеры мнений по устойчивости, государственной политике и человеческим ресурсам.
Помимо планирования, Workforce Re-entry обеспечивает сквозную поддержку выполнения на протяжении всего процесса повторного въезда, включая согласование руководства, консультации по безопасности и благополучию, готовность сотрудников к активным действиям и дизайн рабочего места. Кроме того, United Minds предлагает более широкий набор рекомендаций, связанных с COVID, включая передовые методы удаленной работы, ретроспективу постпандемии и новые планы действий, устойчивость лидеров и персонала и культурную бдительность.
«Повторный выход на рынок дает работодателям возможность ускорить прогресс и вернуться к своим основным ценностям и целям. Им не следует думать о возвращении назад, для работы, а скорее о том, чтобы вернуться на вперед и на работу», – сказал Мичо Спринг, председатель международного совета Корпоративный, Вебер Шандвик.
Чтобы дать представление о ключевых моментах, лежащих в основе планирования возвращения к работе, United Minds представит серию открытых для публики вебинаров, в каждом из которых примут участие известные лидеры, обращающиеся к возвращению через призму своего опыта, в том числе доктор.Майк Мерсон, профессор глобального здравоохранения Университета Дьюка, по вопросам общественного здравоохранения; Д-р Лео Фланаган, президент и основатель Центра устойчивости по устойчивости сотрудников; и Элисон Квирк, бывший руководитель отдела кадров в State Street Corporation, об организационной готовности. Сериал стартует 8 мая ^-го в полдень по восточному времени с обзора возвращения рабочей силы через призму связей с общественностью.
Чтобы получить дополнительную информацию о Workforce Re-entry и просмотреть информационный документ, посвященный проблеме COVID-19 для руководителей, посетите United Minds: unitedmindsglobal.com / covid-19-update.
О компании United Minds
United Minds – это консалтинговая компания по вопросам управления, специализирующаяся на трансформации. Используя обширный штат специалистов, компания помогает организациям добиваться позитивных и устойчивых изменений, сочетая стратегию на основе данных и творческие коммуникационные решения, вовлекая заинтересованные стороны в каждую часть процесса. Для получения дополнительной информации посетите www.unitedmindsglobal.com
О компании Weber Shandwick
Weber Shandwick – ведущая глобальная коммуникационная сеть, которая предоставляет решения нового поколения для брендов, предприятий и организаций на основных рынках по всему миру.Управляемое данными, в основе которого лежат заработанные идеи, агентство развертывает передовые и новые технологии для информирования о стратегии, разработки критических идей и усиления воздействия в различных секторах и областях специализации, включая брендовый и B2B маркетинг, маркетинг в сфере здравоохранения, управление изменениями, вовлеченность сотрудников, корпоративное управление. репутация, антикризисное управление, данные и аналитика, технологии, связи с общественностью, социальное влияние и финансовые коммуникации. Вебер Шандвик является частью Interpublic Group (NYSE: IPG). Для получения более подробной информации, посетите WWW.webershandwick.com
О Пауэлле Тейт
Пауэлл Тейт – всемирно признанное ведущее подразделение по связям с общественностью сети Weber Shandwick в округе Колумбия. Созданные для перемен, мы маневренны, управляемы данными и руководимы людьми, которые понимают быстро меняющуюся политику, сложные политические дебаты, новые культурные тенденции, роль сторонних заинтересованных сторон и цифровую трансформацию. Мы решаем сложные деловые, политические и социальные вопросы. Мы снижаем риски и укрепляем репутацию. Для получения более подробной информации, посетите WWW.powelltate.com
О компании Element Scientific Communications
Element Scientific Communications ™ – это ведущая в отрасли команда коммуникаторов, стремящаяся к переменам с помощью науки. Группа, в состав которой входят более 20 бывших ученых и писателей из США, Европы и Азии, определяет стратегии, создает динамический контент и разрабатывает платформы взаимодействия, которые повышают лидерство и продвигают бизнес-цели научно-ориентированных организаций по всему миру.
О KRC Research
KRC Research – это глобальная независимая исследовательская и стратегическая компания с полным спектром услуг. KRC Research, входящая в состав Interpublic Group of Companies (NYSE: IPG), предлагает качественные и индивидуальные услуги небольшой фирмы с охватом глобальной организации. Более 30 лет KRC Research работает от имени корпораций, правительств, некоммерческих организаций и коммуникационных фирм, которые их представляют. Укомплектованный многопрофильными специалистами-исследователями, KRC сочетает в себе сложные исследовательские инструменты с реальным опытом общения.Для получения дополнительной информации посетите www.krcresearch.com
Контактное лицо: Джилл Танненбаум
Компания: Вебер Шандвик
Телефон: 212-546-7815
Электронная почта: [адрес электронной почты защищен]
ИСТОЧНИК Weber Shandwick
Ссылки по теме
http://webershandwick.com
Общие правила строительства | Honda Center
Следующие ниже правила строительства центра Honda были установлены для создания безопасной, надежной и приятной среды для всех наших гостей, художников и сотрудников.
Чтобы ознакомиться с политиками и процедурами безопасной игры в отношении COVID-19, щелкните здесь.
Отправить совет безопасности
Honda Center заключила партнерское соглашение с LiveSafe, чтобы предоставить гостям новое приложение, ориентированное на безопасность. Приложение LiveSafe – это инструмент, который обеспечивает быстрый, удобный и незаметный способ связи с Honda Center Security. Загрузите приложение LiveSafe, чтобы сообщать советы, получать экстренные обновления и повышать общую безопасность.Доступно бесплатно в приложении Ducks, нажав Отправить совет безопасности в меню, или найти его в Google Play или Apple App Store.
НХЛ Анахайм Правила относительно сумок для уток
В соответствии с директивами НХЛ по безопасности и защите сумки и кошельки, в том числе прозрачные сумки и клатчи, запрещены в Honda Center. Гости, которым требуется кошелек / сумка, в том числе сумки для подгузников и сумки с медицинскими предметами, такими как рецептурные лекарства, молокоотсосы и другое специальное медицинское оборудование, будут допущены, если они находятся в пределах 16 дюймов.x 12 дюймов x 12 дюймов. Эти пакеты должны пройти дополнительный рентгеновский контроль и проверку. Каждый вход TCL и северный вход в Honda Center будут иметь по одной выделенной линии рентгеновского скрининга.
Все входы на арену запрещены. Чтобы ознакомиться с политикой комплектных сумок Anaheim Ducks, щелкните здесь.
Кодекс поведения Южной Калифорнии
Anaheim Ducks, Honda Center и Спортивный совет Лос-Анджелеса поддерживают выдающиеся университетские и профессиональные спортивные команды.Чтобы обеспечить безопасную и праздничную атмосферу, мы просим болельщиков воздерживаться от следующего поведения на всех мероприятиях:
Нецензурная лексика или другие ненормативные лексики, будь то разговорная речь или их присутствие на одежде
Курение, за исключением специально отведенных мест
Отравление или чрезмерное употребление алкоголя
Перенос запрещенных предметов на место проведения мероприятия
Бросок предметов или жидкостей
Выход на игровое поле или корт в любое время
Драки или другое угрожающее поведение
Неспособность удержать билет и / или предъявить его персоналу мероприятия по запросу
Перепродажа билетов на площадке
Нарушение государственного или местного законодательства
Несоблюдение может привести к изгнанию или аресту.
Болельщикам рекомендуется сообщать о ненадлежащем поведении персоналу команды / места проведения. Мы приветствуем вашу помощь в наших усилиях по обеспечению приятных впечатлений для всех гостей.
Служба безопасности здания
Все люди, входящие в помещения Honda Center, подлежат проверке сумок и кошельков, а также проверке на наличие металла.
Посетителям потребуется билет на мероприятие при входе, а всем сотрудникам, поставщикам и другим организациям потребуется либо билет на мероприятие, удостоверение сотрудника, либо рабочий пропуск, утвержденный и настроенный заранее для входа на мероприятие
Флешмобы запрещены на территории здания
Камеры / Фотография
Видео, аудио и камеры с объективами более шести дюймов запрещены на территории арены.Съемные линзы, независимо от размера, не допускаются. Политика в отношении камер может быть изменена в зависимости от требований организаторов мероприятий для каждого мероприятия.
Бинокли разрешены.
Сумки для фотоаппаратов не допускаются.
Использование палок для селфи запрещено.
Камеры
GoPro не допускаются.
Правила использования чистых сумок (мероприятия, не относящиеся к НХЛ)
Все сумки и кошельки должны быть из прозрачного пластика, винила или ПВХ и иметь размер не более 12 дюймов x 6 дюймов x 12 дюймов.Разрешены также небольшие кошельки-клатчи или кошельки с одной ручкой или ремешком или без них, размером не более 5,0 x 8,0 дюймов, а также прозрачные пластиковые пакеты для хранения емкостью один галлон. В связи с политикой и процедурами COVID-19 центр Honda больше не предлагает услуги по проверке багажа. Чтобы ознакомиться с полной политикой в отношении багажа Honda Center, щелкните здесь.
Экстренная информация
Из-за многочисленных запросов на объявления, которые мы получаем о каждом мероприятии, Honda Center не сможет делать публичные объявления от имени посетителей.
Первая помощь находится рядом с участком 215-216.
АВАРИЙНАЯ ЭВАКУАЦИЯ – В случае возникновения чрезвычайной ситуации персонал центра Honda был проинструктирован и обучен, чтобы помочь вам в эвакуации из помещения.
В случае возникновения чрезвычайной ситуации обратитесь к ближайшему к вам сотруднику центра Honda и обратитесь за помощью.
Honda Center Общие правила приема гостей *
Владельцы обычных входных билетов не обязаны приходить раньше, чтобы получить пронумерованный браслет.Эта политика предоставляется в качестве вежливости для тех, кто предпочитает прибыть пораньше и дождаться приоритетного входа.
Общие владельцы входных билетов могут прибыть в центр Honda, чтобы получить браслеты с последовательными номерами, начиная с 13:00 в день проведения выставки в Лоте 2 (см. Красную звезду на карте). Браслеты будут выдаваться ровно до 15:00.
У каждого гостя должен быть общий входной билет, чтобы получить браслет – будет выдан только один браслет на каждого гостя.Гости не могут зарезервировать / получить браслеты для других гостей. Браслеты с номерами GA не подлежат передаче другим лицам. Потеря, удаление или повреждение браслета GA приведет к потере места в линии GA.
Стартовый номер будет выбран случайным образом в 15:15; это будет объявлено и отображено. После 15:00 браслеты раздавать не будут – никаких исключений.
Гость с браслетом, который соответствует выпавшему стартовому номеру, будет первым в очереди (т. Е. Если были выданы номера 1-100 и выпал номер 10, линия будет начинаться с 10, затем с 11, 12, 13 по 100, а затем 1-9).Когда будет объявлен стартовый номер, сотрудники Honda Center начнут формировать линию входа у северного входа в здание.

После того, как пронумерованная линия браслетов сформирована, посетители должны оставаться в очереди.
Если посетитель прибывает после того, как раздали браслеты, эти посетители выстраиваются в очередь в порядке очереди, сначала обслуживаются на тротуаре у северного входа в Honda Center (см. Синюю звезду на карте). Эта дополнительная линия не получит пронумерованный браслет и войдет после пронумерованной группы браслетов.
Независимо от времени прибытия, гости, у которых есть билет GA, должны войти через северные двери здания, чтобы получить браслет доступа на этаж.
Целью распределения случайных чисел является обеспечение того, чтобы у всех фанатов были одинаковые шансы оказаться первыми в очереди, избавляя от необходимости разбивать лагерь. Эта политика также помогает обеспечить безопасность клиентов и предоставляет эффективные средства борьбы с массовыми беспорядками. Мы просим, чтобы все посетители в очереди относились друг к другу с уважением.
Обратите внимание, что владельцы VIP-билетов могут получить приоритетный вход по усмотрению тура.
Еду и напитки можно употреблять только в зале арены. Еда и напитки не допускаются на площадку арены во время шоу GA.
* Honda Centre и туристический персонал оставляют за собой право вносить поправки или изменения в настоящую политику в любое время.
Парковочные места
Все автомобили и посетители подлежат досмотру при въезде на стоянки и / или подъезды в здания.
Употребление алкоголя запрещено постановлением города.
На стоянке разрешено использование барбекю с открытым пламенем, если оно изготовлено из пропана и имеет запорный вентиль. Никакого древесного угля.
Все посетители должны всегда соблюдать опубликованные правила и положения.
Использование любого беспилотного летательного аппарата с дистанционным управлением запрещено на любых стоянках и площадках арены, вокруг них или над ними.
Запрещенные предметы
Ноутбуки, планшеты (только для неспортивных мероприятий), портфели, подарки в упаковке, кулеры, оружие, барабаны (и другие устройства, создающие шум), лазерные указки или ховерборды.
Конфетти, растяжки, пляжные мячи, светящиеся палочки или воздушные шары
Кошелек цепочки
Всякая банда
Любые запрещенные наркотики
Детские сиденья
Колокольчики допускаются в здание только для проведения хоккейных игр.
Запрещается приносить еду или напитки на место проведения мероприятия, в том числе бутылки / емкости с водой (заполненные или пустые). Исключения могут быть сделаны по медицинским показаниям или по детскому питанию.
Коляски. Единственное исключение из этой политики – если у гостя есть билет в люкс.В этом случае гость должен пройти с коляской через отдельный вход с юга / востока, севера / востока или юга / запада. При входе коляску необходимо сложить и отнести в номер.
Оружие – Гостям, включая сотрудников правоохранительных органов, не присутствующих в официальном качестве, запрещено приносить оружие на арену. К оружию относятся, помимо прочего: огнестрельное оружие, взрывчатые вещества, электрошокеры, наручники, кастеты, палки, дубинки, дубинки, инструменты для боевых искусств, перцовый баллончик, слезоточивый газ, ножи и т. Д.
Распространение рекламных материалов, листовок, рекламных листовок и / или печатных материалов без письменного разрешения Honda Center запрещено. Кроме того, запрещены торговля, торговля вразнос или отбор образцов продукции.
Обратите внимание: в отеле нет зоны регистрации запрещенных предметов.
Одежда, содержащая уничижительные или непристойные выражения, которые могут быть сочтены оскорбительными для других гостей.
Соломинки многоразового использования из стекла или металла не допускаются.
Разрешенные позиции
Все сумки и кошельки должны быть из прозрачного пластика, винила или ПВХ и иметь размер не более 12 x 6 x 12 дюймов.Разрешены также небольшие кошельки-клатчи или кошельки с одной ручкой или ремешком или без них, размером не более 5,0 x 8,0 дюймов, а также прозрачные пластиковые пакеты для хранения емкостью один галлон.
Таблетки допускаются к месту проведения спортивных мероприятий.
Зонты. Обратите внимание: использование зонтов на некоторых мероприятиях может быть запрещено.
Знаки разрешены, если они не являются оскорбительными, непристойными, не закрывают вид другим гостям и не прикреплены к каким-либо столбам. (Правила в отношении знаков могут быть изменены в зависимости от политики каждого шоу.) Как правило, максимальный размер знаков составляет 26 x 30 дюймов.
Повторный въезд запрещен
Стремясь поддерживать высочайший уровень безопасности и защищенности, Honda Center применяет политику запрета повторного входа на все мероприятия, на которые оформляются билеты. Как только гость, чей билет отсканирован для входа, покидает арену, ему не будет разрешено вернуться с тем же билетом. В экстренных случаях обращайтесь к менеджеру службы безопасности или гостевой службы.
Курение / вейпинг
В
Honda Center и его окрестностях запрещено курение и курение. Всем гостям запрещено курить (включая электронные сигареты, испарители, марихуану, CBD или аналогичные продукты) внутри и за пределами арены в любое время.
Билет
Гости не могут занимать места или оставаться в зоне, на которую у них нет действующего билета.
Гости должны всегда иметь при себе билет и должны предоставить свой билет по запросу.
Дети от двух лет и старше должны иметь билет для входа.
Гости уровня
Premium, которые хотят покинуть уровень Premium, а затем снова войти, должны получить браслет уровня Premium и иметь при себе промаркированный билет.
Гости должны иметь билет на уровень Suite или Club для доступа на уровень Premium. Исключения включают: вечеринки по специальному приглашению или встречи с действующими пропусками, проездные билеты старого образца №7 и билеты на Glass Seat.
Только билеты, приобретенные непосредственно в Ticketmaster или в кассах Honda Center, могут быть гарантированы как подлинные. Гости должны знать, что билеты, приобретенные у других сторон, даже если продавец утверждает, что они были изначально приобретены через Ticketmaster или кассу, могут быть недействительными из-за мошенничества или дублирования.
Перепродажа билетов по любой цене на территории запрещена.