Текучесть кадров как считать: как рассчитать и предотвратить

Текучесть кадров как считать: как рассчитать и предотвратить — СКБ Контур

Содержание

как рассчитать и предотвратить — СКБ Контур

Что такое текучесть кадров

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

Пример:

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

Пример:

В январе компания A:

2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск;
с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора;
расторгла трудовой договор с 1 сотрудником;
2-х сотрудников уволила по ТК;
1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск.

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

Пример:

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

3/147.33 = 0.0204

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Пример:

0.0204 x 100 = 2.04%

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +… + ТК в декабре

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Формируйте кадровые документы с учётом особенностей вашей отрасли

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах.

Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу.
Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал.
Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж.
Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.
Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки.
Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно знать, что их работа важна.
Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.
Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале.
Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются.
Празднуйте успех. Фиксируйте достижение важных целей. Устройте красивую церемонию.
Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д.
Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста.
Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.

Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

за прогулы;
за нарушение техники безопасности;
за самовольный уход с работы;
в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

где:

Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

вида деятельности компании;
местности, где работает предприятие;
условий работы;
иных факторов.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

Вид деятельности компании. Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.
Месторасположение организации. В крупных городах проще найти альтернативные варианты трудоустройства. В небольших населенных пунктах у соискателей не такой большой выбор, поэтому на аналогичных должностях текучесть будет значительно ниже.
Чрезмерно молодой или, наоборот, возрастной коллектив: молодежь более склонна к частой смене работы, а работники пенсионного возраста могут принять решение закончить трудовую деятельность в любой момент. Сотрудники среднего возраста более заинтересованы в сохранении постоянного места работы.
Несоответствие уровня оплаты труда рыночным реалиям. Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками. Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.
Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту. И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.
Неудобный график работы или плохие условия труда.
Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.
Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.
Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например возмещать затраты на аренду жилья.
Организовать правильную кадровую работы, которая позволит отсекать сотрудников-бегунов на стадии собеседования, до подписания трудового договора.

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Причина увольнения	2014	2015	2016	2017	2018
По собственному желанию	1	5	2	6	8
За прогулы	1		1		2
За неисполнение служебных обязанностей		2
Итого	2	7	3	6	10

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Год	2014	2015	2016	2017	2018
Коэффициент текучести кадров	2 %	7 %	3 %	6 %	10 %

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное. В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы. Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Кадровый портал – Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал – Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Расчет текучести персонала и список рекомендаций

У Вашей компании высокая текучесть кадров?

Хотите узнать находится ли она в пределах нормы

или далеко за пределами критического уровня?

В данной статье узнайте секреты показателей текучести кадров!

Вы можете рассчитать коэффициент текучести кадров самостоятельно или обратиться к нам за помощью.
Методика расчета показателя приведена ниже.

	– количество уволенных сотрудников за год;
	– среднесписочная численность сотрудников за год.

Коэффициент текучести кадров принято рассчитывать за год, однако, расчетный период может также составлять полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например, для логистических терминалов или крупных супермаркетов и, к примеру, 3 года – для компаний, которые привлекают выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Рассчитав коэффициент KPI, Вы можете проанализировать данный показатель по приведенной ниже шкале. Для нормальной работы в компании необходимо обновление кадров, так низкий показатель текучести кадров свидетельствует о «застое» развития компании, т.е. нормальная текучесть для организации составляет 3–6%. Данная шкала является базовой и может иметь существенные отличия для разных сфер деятельности и профессий. Например, для торгового персонала «высокая» текучесть кадров характерное явление, соответственно показатели шкалы увеличатся на 5%.

Характеристика показателей текучести кадров

Если текучесть персонала составляет менее 3%, то данное явление называется «застоем» и является скорее отрицательным показателем. Компании для успешного развития необходим постоянный приток «свежих» идей, а это могут обеспечить только новые сотрудники. В данном случае необходима ревизия персонала, путем оценки сотрудников и в дальнейшем подбор персонала современными методами рекрутинга.

Текучесть персонала в пределах нормы – естественное явление и снижать ее нет необходимости, в данном случае необходимо только наблюдать, чтобы KPI находился на том же уровне.

Удовлетворительный уровень текучести персонала показывает, что для компании есть два пути дальнейшего развития событий:

либо компания узнает причины текучести персонала (например, путем опроса сотрудников, которые уходят) и снижает ее;
либо компания продолжает наблюдение и через время снова рассчитывает коэффициент KPI. Данный уровень текучести персонала является допустимым.

Если показатель текучести персонала выше нормы, то необходимо задуматься о ее снижении. Сделать это возможно путем составление портрета увольняющихся сотрудников (пол, возраст, семейное положение, образование и т.д.). Далее необходимо определить основные причины ухода сотрудников и соответственно принять меры по снижению текучести персонала.

При критической текучести персонала стоит провести комплексный анализ текучести персонала всей компании и выявить скрытые причины, которые не всегда видны даже руководителям компании. В таких случаях очень часто прибегают к помощи других организаций (центров повышения квалификации, консалтинговых фирм и т.д.).

Вы определили уровень текучести персонала, но не знаете, что с этим делать далее?

Тогда заполните форму по кнопке ниже и мы подберем для Вас программу для оценки персонала.

Получить консультацию

Как правильно рассчитать текучесть персонала?

Вопрос о том, как правильно рассчитать текучесть персонала, периодически возникает не только у операционных руководителей, но и у топ-менеджеров контакт-центров. Дело в том, что в вопросах, связанных с текучестью, существует определенная путаница, например, иногда не различают текучесть и отток, поэтому одним термином обозначают разные предметы обсуждения. Эта статья поможет вам “определиться с определениями”.

Итак, первое, что необходимо знать. Текучесть характеризует движение персонала в организации и из нее. Например, сотрудник может покинуть какое-то подразделение не только в результате увольнения, но и при переводе в другой отдел (такую текучесть называют горизонтальной) или в случае повышения в должности (вертикальная текучесть). В терминах кадрового делопроизводства понятию текучести соответствует коэффициент общего оборота рабочей силы (КООРС). Правильный западный синоним – “Turnover”.

Для простоты временно представим, что в рассматриваемом периоде времени горизонтальных и вертикальных перемещений в компании нет, тогда:

Отток характеризует процесс покидания сотрудниками компании или отдела. Этому термину соответствует коэффициент оборота рабочей силы по выбытию (КОРСВ). Правильный западный синоним – “Attrition”.

Таким образом, текучесть отличается от оттока тем, что формула оттока учитывает только уволенных сотрудников, а формула текучести – еще и принятых.

В общем случае расчет среднесписочной численности (CCЧ) выполняется по формуле:

Или, если упростить:

Где Ч1, Ч2, Ч3, … , ЧN-1, ЧN – численность персонала на 1-ое число 1, 2, 3, … , N-1 и N месяца в отчетном периоде соответственно.

N – количество месяцев в отчетном периоде.

Важные замечания:

1. Иногда N в знаменателе принимают всегда равным 12, а числитель рассчитывают для определенного числа месяцев, как в примере выше (то есть нормируют среднесписочную численность на год). Числитель формул текучести и оттока в любом случае должны рассчитываться для того же периода, что и числитель среднесписочной численности (в примере выше – 3 месяца). Нормирование по 12 месяцев не очень удобно. Наиболее корректный вариант расчета – учитывающий N, равное фактическому числу месяцев отчетном периоде, а не равный 12. В любом случае, анализируя отчетность необходимо убедиться в том, что формула, по которой проводился расчет, известна, также как и число месяцев в отчетном периоде.

2. Можно сделать расчет среднесписочной численности более точным, беря в числителе данные на каждый день. Например, если мы хотим посчитать среднесписочную численность за 1 месяц, а в месяце 30 дней:

Где ЧД1, ЧД2, ЧД3, … , Ч29, Ч30 — численность персонала на начало 1,2,3,…29 и 30 дня месяца.

Так иногда поступают, но существенной практической потребности в таком расчете обычно нет.

3. Понятие “среднесписочная численность” практически каждый год переопределяется приказами Росстата, которые определяют, каких сотрудников туда включать, а каких — нет (например, вышедших в декрет). Поэтому при расчете среднесписочной численности в соответствии с требованиями законодательства результаты расчета для разных лет могут различаться, даже если фактическая численность персонала не изменялась.

4. Авторитетные западные источники “расходятся” между собой. Определение текучести из брошюры ICMI’s Guide To Contact Center Metrics 1st Edition учитывает только ушедших операторов:

5. Стандарт COPC CХ 6.0 CSP/OSP требует учитывать замещения вакансий после ухода сотрудников, причем указывает на то, что расчет не следует вести в FTE (что логично):

6. Поэтому, раз уж мы живем в России, предлагается использовать правильные формулы и терминологию.При этом все время следует помнить, что если мы говорим о текучести и оттоке, то в каждом случае должны знать, какая формула была использована для расчета.

Автор Дмитрий Галкин, независимый консультант по вопросам управления контакт-центрами.

Текучка кадров | Почему происходит, как посчитать, оценить масштабы

Вернуться к списку статей

Как посчитать текучесть кадров?

Когда в компании из 50 человек, уходит 15 сотрудников — это катастрофа. А для штата в 400 человек — обыденная вещь.

Чтобы понять есть ли текучесть кадров, важно правильно ее рассчитать. Расчет производится по формуле: КУВ x100 (%): S.

КУВ — количество уволенных сотрудников за рассматриваемый период (например, 10 за 6 месяцев). Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: по собственному желанию, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, за нарушение трудовой дисциплины.
S — среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период (53 человека за 6 месяцев)

10×100 (%): 53 = 1,8%.

Уровень текучки персонала варьируется в зависимости от специфики отдела. Высокий процент текучести наблюдается среди низкоквалифицированного персонала в сфере обслуживания, в то время как в административном и управленческом звене текучесть минимальная. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Оцениваем масштабы

1−2,9% – текучесть отсутствует.
3−7% – норма текучести кадров.
20% – допустимо для молодой компании в сфере ресторанного обслуживания и розничных продаж.

Также показатель можно сравнить с показателями конкурентов, которые существуют на рынке приблизительно столько же, как и вы. Если в вашей компании коэффициент окажется намного выше, срочно необходимо предпринимать меры.

Основные причины, почему происходит текучка кадров

Некачественный подбор. Иногда рекрутеры стремятся быстрее закрыть вакансию и берут на должность человека с недостаточным опытом и навыками.
Неудовлетворенность руководством и его отношением. Здесь чаще причиной становится личная неприязнь, несовместимость характеров и несогласие с методами управления. Если много сотрудников уходит по причине конфликтов с руководством, также следует поднять вопрос о компетентности руководителей.
Такая атмосфера разлагает коллектив и заставляет чувствовать стресс и неуверенность в завтрашнем дне, что прямо влияет на продуктивность и отдачу.
Отсутствие карьерного роста и развития в области. Если работники не видят, к чему стремиться и каких целей достигать для получения отдачи, это может стать причиной выгорания и рабочей рутины. Если сотрудники не видят путей реализации навыков и идей, они ищут применение им на стороне.
Неблагоприятные условия труда. Тесные, малоосвещённые помещения, плохая система отопления, старое оборудование, задержка заработной платы, отсутствие кухни и элементарных приборов для обеда — все это вызывает недовольство. Создайте ценность рабочего пространства, чтобы сотрудникам хотелось приходить на работу каждый день.
Невыполнение обязательств. Распространенная причина, которая вытекает из неправильного подбора. Человек на собеседовании создает доверие, но на практике не справляется с поставленными задачами.

Не знаете, почему в компании такая текучесть кадров? И хотите решить эту проблему? Консалтинговое «Административный ресурс» предлагает индивидуальное решение для вашей компании по подбору и оценке персонала.

HR-метрик: как и зачем рассчитывать текучесть кадров?

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров (иногда также называемая текучестью кадров) — это показатель того, сколько сотрудников покидает компанию.

Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками.

➡️ Загрузите полное руководство по поиску квалифицированных кандидатов в 2020 году!

Добровольный и вынужденный уход

Сотрудники могут покинуть компанию по различным причинам , как добровольным, так и вынужденным.

Добровольная текучка происходит, когда работники добровольно покидают компанию, обычно потому, что они переходят на работу в другую компанию.

Наоборот, вынужденная текучесть кадров происходит, когда решение об уходе из компании было принято не работниками. Другими словами, вынужденная текучка происходит, когда сотрудники увольняются из-за плохой работы, невыхода на работу или нарушения правил на рабочем месте.

Значение текучести кадров для организации

Текучесть кадров является одним из наиболее важных и часто используемых показателей управления персоналом.

Текучесть кадров составляет , обычно упоминается в отрицательном контексте . Это связано с высокими затратами, связанными с высокой текучестью кадров.

Высокая текучесть кадров — дорогая проблема. Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками. Замена сотрудников стоит много денег. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замещение могут достигать 50-60% годовой заработной платы работника , а общие затраты, связанные с текучестью кадров, составляют от 90% до 200% годовая заработная плата.

Почему замена сотрудников стоит так дорого?

Причина, по которой замена сотрудников стоит так много денег , станет намного яснее, если вы подумаете все расходы , связанные с заменой сотрудников. Во-первых, вам нужно найти и нанять новых сотрудников. Затем вы должны принять на работу новых сотрудников и обучить их. Вы также должны учитывать время нарастания . Неопытные сотрудники, как правило, менее продуктивны . Не говоря уже о времени, потраченном впустую на поиск, найм и обучение новых сотрудников, пока они не станут полностью продуктивными.

Какова нормальная текучесть кадров?

Из-за высоких затрат на замену сотрудников текучесть кадров обычно имеет отрицательную коннотацию. Тем не менее, текучесть кадров в году не обязательно является негативным явлением.

Если высокая текучесть кадров является следствием того, что компанию покидают плохих исполнителей , это может быть хорошим делом. С другой стороны, если лучших сотрудников уходят, это может нанести ущерб компании. Вот почему трудно сказать, что такое здоровая текучесть кадров — это зависит от компании и ее конкретной ситуации . Таким образом, текучесть кадров должна всегда быть оцениваемой в контексте.

Средняя текучесть кадров

Еще одна вещь, которая затрудняет определение здоровой текучести кадров, заключается в том, что текучесть кадров v сильно варьируется от одной отрасли к другой .По данным Статистического бюро США, средний уровень текучести кадров в США составляет примерно от 12% до 15 % в год .

По данным LinkedIn, среднегодовая текучесть кадров по всему миру составляет 10,9%.

Тем не менее, в некоторых отраслях, таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, оборот выше среднего . В основном это связано с тем, что они обычно полагаются на 90 005 студентов и 90 006 работников, занятых неполный рабочий день, которые в конечном итоге переходят на другую работу.

Если вас интересуют средние показатели текучести кадров для различных отраслей , ознакомьтесь со статистикой текучести кадров, предоставленной Daily Pay.

Какова текучесть кадров?

Текучесть кадров — это процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

Коэффициент текучести кадров составляет , обычно измеряется и рассчитывается на основе ежемесячных и/или годовых .

Как рассчитать текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров составляет , рассчитанный путем деления количества сотрудников, покинувших компанию, на среднее количество сотрудников за определенный период времени. Это число затем умножается на 100 , чтобы получить процент.

Вот формула . компания наняла в конце определенного периода, и деления результата на 2.

Это означает, что для расчета коэффициента текучести кадров фактически необходимо 3 переменных:

1. Количество сотрудников, покинувших (добровольно и вынужденно) компанию за определенный период времени

2 , Количество сотрудников, нанятых компанией на начало года определенного периода.

3. Количество сотрудников, нанятых компанией на конец определенного периода.

При этом, вот окончательная формула для расчета коэффициента текучести кадров:

Если вы предпочитаете смотреть видео, 2-минутное видеоруководство научит вас, как рассчитать сотрудника скорость оборота (пример включен!).

У вас высокая текучесть кадров?

Не волнуйтесь, все поправимо. Наш инструмент поможет вам создать эффективный процесс найма от начала до конца. Весь путь от поиска и привлечения нужных талантов до отслеживания их продвижения по конвейеру и выбора лучшего кандидата на работу! Хотите узнать больше об инструменте?

Давайте свяжемся!
Формула расчета текучести кадров | Малый бизнес
Автор: Уильям Адкинс Обновлено 4 марта 2019 г.
Все предприятия, в которых работают сотрудники, в той или иной степени подвержены текучести кадров.Для того чтобы ее отслеживать, необходимо иметь формулу расчета текучести кадров. Текучесть — это вопрос, которым должны заниматься менеджеры, потому что замена уволенных сотрудников стоит денег; чтобы заменить потерянного сотрудника, вы должны набирать кандидатов, проводить собеседования и инвестировать в обучение и ориентацию. Это означает, что высокая скорость оборота съедает прибыль.
Иными словами, предприятия, поддерживающие низкую текучесть кадров по сравнению со средними показателями по отрасли, могут получить ценовое преимущество по сравнению с конкурентами с более высокой текучестью кадров.
Что такое текучесть кадров?
Текучесть кадров – это в основном простая мера. Это количество сотрудников, которых вы должны заменить в связи с увольнениями и другими увольнениями в течение определенного периода времени. Текучесть кадров обычно выражается как коэффициент текучести кадров; то есть как процент ваших сотрудников, которые уходят. Обычный временной интервал для измерения текучести кадров – месяц.
Однако малый бизнес может счесть более длительные временные рамки, такие как квартал или даже год, более полезными, потому что может потребоваться больше времени, чтобы числа стали достаточно большими, чтобы показать значимые закономерности.Не существует абсолютного уровня текучести кадров, который был бы высоким или низким. Показатели оборота варьируются в зависимости от отрасли.
Например, по состоянию на май 2017 года товарооборот в сфере розничной торговли составлял 4,6 процента, а в сфере образования — всего 2,7 процента. Чтобы найти информацию о текучести кадров для вашей отрасли, обратитесь к отраслевым торговым журналам или в Бюро статистики труда США.
Сопутствующие расходы на замену сотрудников
Замена потерянных сотрудников может быть дорогостоящей. Вы должны находить и проверять потенциальных новых сотрудников, проводить собеседования, проверять рекомендации и оформлять документы.После того, как кандидат выбран и принят на работу, он должен быть обучен и ориентирован на работу, а также внутренние бизнес-политики и процедуры. Вы сталкиваетесь с перспективой снижения производительности до тех пор, пока новый сотрудник полностью не ознакомится со своими обязанностями.
Общая текучесть кадров
Чтобы рассчитать текучесть кадров, подсчитайте среднее количество сотрудников за период измерения. Прибавьте количество сотрудников в начале периода к количеству в конце. Разделите на два, чтобы найти среднее количество сотрудников, затем разделите количество сотрудников, разделенных в течение периода, на среднее количество сотрудников, чтобы найти коэффициент текучести кадров.
В виде формулы расчет выглядит следующим образом: R = S/((B + E)/2), где R — текучесть кадров, S — количество уволенных сотрудников, а B и E — начальный и конечный размер вашей рабочей силы.
Например, если у вас есть 75 сотрудников в начале периода и 85 в конце, ваша средняя численность сотрудников составляет 80. Если уволилось 16 сотрудников, это 16/80, или 0,20 (умножьте на 100, чтобы выразить цифру как 20 процентов).
Текучесть новых сотрудников
Общая текучесть кадров говорит вам только о том, является ли ваша текучесть кадров высокой или низкой для вашей отрасли.Также полезно взглянуть на отдельные группы сотрудников. Например, рассчитайте количество сотрудников, уволившихся менее чем через год после приема на работу, в процентах от общей текучести кадров.
Предположим, что 30 сотрудников увольняются в течение периода измерения. Десяток из этих сотрудников проработали у вас меньше года. Разделите 12 на 30 и умножьте результат на 100, чтобы получить процент уволившихся новых сотрудников, который в данном примере составляет 40 процентов. Если это высокий показатель для вашей отрасли, это может указывать на возможные проблемы с удержанием новых сотрудников, такие как отсутствие надлежащей ориентации и обучения.
Как рассчитать текучесть кадров и зачем руководителям
Обновлено: 9 сентября 2021 г. | Опубликовано: 3 августа 2021 г. | Время чтения: 6м
Текучесть кадров — это количество или процент работников, покидающих организацию в течение определенного периода времени (обычно одного года) и замещаемых новыми работниками.В 2021 году работодатели могут ожидать серьезного всплеска текучести кадров, если они еще этого не видят. Это связано с тем, что после года неопределенности сотрудники чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы уйти с работы. У них было время переоценить и начать искать что-то новое.
По оценкам, более половины сотрудников планируют уйти с работы в 2021 году.
Общество управления персоналом
Эта тенденция особенно заметна в технологической отрасли, где работодатели и раньше боролись за востребованные навыки в области технологий и ИТ. пандемия.В технологических компаниях наблюдается самая высокая текучесть кадров, в среднем 13,2%.
В каждой компании ожидается определенный оборот. Но как менеджер вы хотите не потерять своих лучших исполнителей, сократив текучесть кадров в своей команде. Первый шаг — научиться подсчитывать оборот и понимать свой коэффициент текучести. Оттуда вы можете предпринять активные шаги для повышения коэффициента удержания, что является другой стороной медали.
Почему менеджеры должны рассчитывать текучесть кадров?
Многие предприятия рассчитывают текучесть кадров в масштабах всей компании. Но понимание текучести кадров в вашей собственной команде действительно может помочь вам в роли менеджера. Если у вас высокая текучесть кадров, ваша команда может получить истинную стоимость текучести кадров следующим образом:
Снижение вовлеченности и морального духа: Люди, покидающие команду, могут повлиять на командный дух. Прощание с коллегами, нарушение регулярных рабочих циклов команды и выделение времени из календаря вашей команды, чтобы помочь с заполнением ролей в вашей команде, — все это может привести к отстранению сотрудников, если это происходит слишком регулярно.
Страх и неуверенность: Когда люди часто покидают вашу команду, сотрудники могут задуматься, не следует ли им уйти. Люди могут даже опасаться, что их могут уволить. Такая неопределенность может привести к тому, что ваши сотрудники начнут терять доверие к руководству и руководству.
Снижение производительности: Работа перетасовывается, а проекты меняются, когда кто-то покидает команду. И когда сотрудники уходят, они уносят с собой ценные навыки и знания.Это может даже привести к выгоранию, поскольку члены команды, которые остаются, начинают брать на себя дополнительную работу.
Вы не всегда можете запретить сотрудникам уходить. Однако знание скорости текучести кадров поможет вам определить любые проблемы, которые могут возникнуть в вашей команде. Если вы заметили, что люди уходят из вашей команды чаще, чем обычно, вы можете потратить некоторое время на то, чтобы понять, почему, и поработать над своей стратегией удержания сотрудников.
Как рассчитать текучесть кадров
Математика может быть не для вас, но важно понимать, как рассчитать оборот.Вы хотите точно знать, что стоит за числом. Выполните следующие действия, чтобы рассчитать годовой коэффициент оборота.
Видео о том, как рассчитать текучесть кадров
Шаг первый
Сложите количество сотрудников на начало года с их количеством на конец года.
Например: 20 сотрудников на начало года + 18 сотрудников на конец года = 38 сотрудников.
Шаг второй
Разделите сумму, полученную на первом шаге, пополам (на 2).
Например: всего 38 сотрудников ÷ 2 = 19 сотрудников.
Шаг третий
Разделите число сотрудников, уволившихся в течение года, на результат первого уравнения.
Например: 2 сотрудника уволились в течение года ÷ 19 сотрудников = 0,105
Шаг четвертый
Умножьте это итоговое число на 100, и вы получите коэффициент текучести кадров.
Например: 0,105 × 100 = 10.5% скорость оборота.
Если вы хотите, чтобы этот номер был более активным, вы можете чаще подсчитывать скорость оборота. Все, что вам нужно сделать, это следовать тому же уравнению, но с более короткими интервалами времени, например, раз в два года или раз в квартал. Проверка вашего ежемесячного оборота также может быть хорошим подходом.
Как часто следует рассчитывать оборот?
Между встречами один на один, обучением и инструктажем сотрудников и тушением пожаров может быть сложно уследить за тем, как чувствует себя ваша команда. Но постоянное знание уровней вовлеченности сотрудников может помочь вам выявить факторы риска текучести кадров на раннем этапе. Хорошо проводить регулярные опросы сотрудников, чтобы иметь представление о том, что поддерживает или блокирует успех вашей команды.
Находить время для регулярного расчета текучести кадров — это один из способов понять модели занятости и вовлеченность в вашу команду. Подумайте о том, чтобы подсчитывать коэффициент текучести кадров в конце каждого квартала, чтобы иметь возможность проводить плавное и актуальное сравнение с течением времени.Вы можете заметить тенденции, связанные с сезонностью или изменениями в компании, которые могут дать вам ценную информацию о том, что способствует удержанию сотрудников.
Какова хорошая текучесть кадров?
Когда дело доходит до данных о занятости, трудно определить золотое число или ориентир. Вам нужно посмотреть на текучесть кадров с нескольких разных точек зрения, чтобы получить реальное представление о том, что это значит для вас.
Факторы, которые следует учитывать:
Сколько у вас добровольных оборотов (люди, решившие покинуть организацию)?
Сколько у вас вынужденной текучести кадров (людей увольняют или увольняют)?
Люди меняют команду, но остаются внутри организации?
Во всем мире организации видят в среднем 10.Оборот 9%, по данным Linkedin. Они определяют оборот как «процент участников LinkedIn, которые указали, что покинули компанию в 2017 году».
Понимание текучести кадров в вашей команде
Помните, что это число больше, чем кажется на первый взгляд. Очень важно, чтобы вы соотносили уровень текучести кадров с реальностью вашей команды и организации. Начните с этого, когда пытаетесь понять оборот.
Если вы видите, что люди в вашей команде быстро повышаются и увольняются, это может означать, что вы отлично справляетесь с коучингом и поддерживаете развитие карьеры.Но если вы сталкиваетесь с текучестью кадров, потому что люди покидают организацию, и вы не знаете, почему — или если все называют одни и те же причины своего ухода — это может быть тревожным сигналом.
Еще один хороший способ, с помощью которого менеджеры могут лучше понять текучесть кадров своей команды, — это задать вопрос. Убедитесь, что у вас есть выходное интервью для каждого увольнения сотрудника. Это может быть формальная или неформальная беседа с увольняющимся сотрудником, чтобы понять, что побудило его совершить переход, и есть ли у него конкретные отзывы о вас как о руководителе.
Совет для профессионалов: Не ждите, пока люди соберут свои столы, вы также можете провести «домашнее собеседование» с вашей командой, чтобы понять, как сотрудники относятся к работе. Узнайте, что делает их счастливыми, вовлеченными и мотивированными на работе.
Помните, что размер вашей команды будет влиять на вашу текучесть кадров. Если вы управляете командой из 20 человек, может показаться, что уход кого-то не так уж и важен. Но если вы управляете сплоченной командой из 4 человек, влияние на вас и вашу команду будет сильнее.
Это также отражается на вашей текучести кадров. Когда вы подсчитываете свой оборот в небольшой команде, процент может быть выше. 1 человек, покидающий команду из 20 человек, оставит вас с меньшей текучестью кадров, чем 1 человек, покидающий команду из 4 человек.
Чтобы узнать больше о том, почему сотрудники уходят с работы, ознакомьтесь с основными причинами текучести кадров.
Рассчитайте текучесть кадров, чтобы держать руку на пульсе здоровья команды
Подобно отслеживанию показателей вовлеченности или запросу обратной связи от вашей команды, расчет текучести кадров — это еще один инструмент, который вы можете использовать как менеджер, чтобы понять, что им нужно от вас.Люди меняют работу по многим причинам, и может быть полезно иметь свежий взгляд на нового сотрудника, присоединившегося к вашей команде. Но чтобы все хорошо работали вместе и избегали постоянных неудач, вам нужна здоровая текучесть кадров.
Как рассчитать текучесть кадров
Текучесть кадров — это процент сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени. Коэффициент оборачиваемости обычно рассчитывается по месяцам, кварталам или годам и включает как добровольные, так и вынужденные потери. Ежемесячные и квартальные показатели оборота обычно выражаются как средние значения, тогда как годовой показатель оборота обычно является кумулятивным.
Показатели текучести кадров могут сильно различаться в зависимости от отрасли, поколения и местоположения, среди прочих факторов. Сектор услуг, составляющий 74,9%, имеет самый высокий годовой коэффициент текучести, вероятно, из-за того, что он зависит от частично занятых и временных работников. Возраст тоже имеет значение.В пресс-релизе Бюро трудовой статистики «Tenure in 2018» сообщается, что лица в возрасте от 25 до 34 лет имеют средний стаж работы в своей текущей компании 2,8 года, в то время как сотрудники в возрасте 55–64 лет обычно остаются в компании в течение 10 лет.
Подробнее: Что такое текучесть кадров (и почему это важно)
Текучесть кадров — полезный показатель, но его следует рассматривать в контексте. Хотя более высокая средняя текучесть кадров по стране может означать сильную экономику — с большим количеством вариантов жизнеспособной занятости работники могут быть более избирательными — это не всегда так.Возьмем, к примеру, 2020 год. Из-за всплесков безработицы из-за финансовых трудностей, вызванных пандемией, в организациях может быть более высокий, чем обычно, годовой коэффициент текучести кадров, даже несмотря на то, что экономика застопорилась. В то время как высокая текучесть кадров может означать здоровую экономику, повышенный показатель в этом году, вероятно, немного более очевиден: это был тяжелый год.
Замена сотрудников требует больших затрат и времени
Крупные компании имеют доступ к надежным ресурсам по подбору персонала и обучению, но если вы владелец малого бизнеса или работаете в отделе кадров из одного человека, поиск новых работников может быть особенно обременительным.Вот некоторые из проблем.
Поиск новых сотрудников стоит дорого
Ожидайте выложить около 30-50% зарплаты неквалифицированного рабочего, чтобы заменить их. Для технических должностей и должностей супервайзеров стоимость приближается к 100–150 %. По оценкам Work Institute Retention Report за 2018 год, в 2020 году компании потратят 680 миллиардов долларов на текущие расходы.
Ожидайте выложить около 30-50% зарплаты неквалифицированного рабочего, чтобы заменить их. Для технических должностей и должностей супервайзеров стоимость приближается к 100-150%.
Вы теряете институциональные знания
Замена сотрудника подразумевает не только обучение другого человека выполнению рабочих задач. Институциональные знания, советы и приемы, которые сотрудник усваивает за время работы в компании, требуют времени и опыта для изучения.
Боевой дух сотрудников страдает
Высокая текучесть кадров влияет на рабочее место не только из-за нехватки одного человека. Плата за регулярное обучение или работу с новыми коллегами может снизить моральный дух сотрудников и, в свою очередь, повлиять на отношения с клиентами и обслуживание клиентов.
Сотрудники уходят в поисках лучших возможностей
Если неправомерная текучесть кадров создает проблемы в вашей организации, поищите более подробно во время увольнения, чтобы выяснить, почему.
Уровень текучести кадров может многое рассказать вам о вашей организации, если вы готовы слушать. Понимание мотивов увольнения ваших сотрудников является частью того, почему сильный и последовательный процесс увольнения или выходного собеседования не подлежит обсуждению. Если чрезмерная текучесть кадров создает проблемы в вашей организации, покопайтесь глубже во время увольнения, чтобы выяснить, почему.Общие причины увольнения сотрудников включают:
Возможности карьерного роста: Согласно отчету об удержании сотрудников за 2018 год, подготовленному Институтом труда, возможность взять на себя новые роли и обязанности является основной причиной, по которой сотрудники увольняются со своего нынешнего работодателя. 21% сотрудников заявили, что ушли от своего работодателя из-за «возможностей для роста, достижений и безопасности».
Баланс между работой и личной жизнью: Негибкий график и установка на работу в первую очередь не уводят работодателей далеко. Тот же опрос, проведенный Work Institute, показал, что 13% сотрудников покидают свою компанию из-за улучшения баланса между работой и личной жизнью.
Лучшая оплата и льготы: Социальные сети и Интернет сделали возможным узнать о зарплате и льготах других на аналогичных должностях с помощью нескольких нажатий клавиш. Хотя более высокая заработная плата — не единственное, на что сегодня обращают внимание сотрудники, она по-прежнему имеет значение: 9% респондентов, опрошенных в отчете Work Institute, заявили, что ушли в поисках лучшей оплаты в другом месте.
Расчет текучести кадров
Рассчитайте коэффициент текучести кадров, разделив количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников, умноженное на 100.Традиционный показатель текучести кадров включает в себя как добровольную, так и вынужденную потерю талантов, включая лиц, покинувших компанию в связи с увольнением, выходом на пенсию, инвалидностью или по собственному желанию.
Коэффициент текучести кадров = (Количество уволившихся сотрудников / Среднее количество сотрудников) * 100
Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, вам необходимо сначала рассчитать среднее количество сотрудников за определенный период времени. Для этого прибавьте начальную численность персонала к конечной численности за указанный период времени и разделите на 2.
Среднее количество сотрудников = (Численность на начало периода + численность персонала на конец периода) / 2
Пример коэффициента текучести кадров:
Количество сотрудников, уволившихся в Q1 = 7
Среднее количество сотрудников = 89
(7/89) * 100 = 7,9%
Пример средней численности сотрудников:
Численность на начало 1 квартала = 50
Численность персонала на конец 2 квартала = 57
(50 + 57) / 2 = 53.5
Понять факты
Карьера не стоит на месте. Сотрудники покидают компанию по многим причинам, в том числе из-за лучших возможностей в другом месте или просто потому, что им нужны перемены. Хотя потеря персонала неизбежна, понимание фактов, таких как текучесть кадров и причины увольнения, поможет вашей команде по управлению персоналом решить текущие кадровые проблемы и лучше спланировать таланты и стратегию на рабочем месте на будущее.
Закладка( 1 )
Войдите в закладку
Еще нет учетной записи? Регистрация
Об авторе
Екатерина Тэнси
Кэтрин — независимый писатель из Оахаки.Она пишет о тенденциях человеческого капитала, новых технологиях и будущем работы. Когда она не пишет, Кэтрин проповедует удаленную работу и совершенствует свой испанский. Как и у многих жителей Новой Англии, ее первой работой была местная Dunkin’ Donuts.
Как рассчитать текучесть кадров
У каждого предприятия есть текучесть кадров. Но есть ожидаемый, управляемый уровень текучести кадров, а есть проблематичный уровень текучести кадров, который означает, что в вашем бизнесе есть серьезная проблема.Единственный способ узнать, попадает ли ваша текучесть кадров в категорию «ожидаемая» или «проблемная», — это рассчитать коэффициент текучести кадров.
Понимание коэффициента текучести кадров позволит вам понять, с какой скоростью сотрудники увольняются из вашей компании, и, что не менее важно, почему они уходят.
Давайте рассмотрим все, что вам нужно знать о том, как рассчитать коэффициент текучести кадров, почему это важно и как снизить текучесть кадров и сохранить лучших специалистов в вашей компании.
Что такое коэффициент текучести кадров и почему это важно
Текучесть кадров — это процент сотрудников, покидающих вашу организацию в течение заданного периода времени. Знание скорости, с которой сотрудники покидают вашу компанию, является обязательным, если вы хотите, чтобы ваша организация процветала.
«Расчет коэффициента текучести кадров похож на получение годового медосмотра; это то, как вы получаете представление о здоровье вашей организации», — сказала Эди Голдберг, доктор философии, основатель и президент консалтинговой компании E.L. Goldberg & Associates и автор книги The Inside Gig: Как совместное использование неиспользованных талантов без границ высвобождает организационные возможности . «Когда вы знаете, как меняется ваш оборот — и как ваш оборот сравнивается с отраслевыми показателями — вы можете узнать, есть ли проблемы, которые необходимо решить», — например, вопросы найма или управления, — объяснила она.
Понимание текучести кадров может не только уберечь вас от потери лучших людей, но и уберечь вас от потери больших денег.
«Издержки [высокой текучести кадров] для организации велики, — сказал Голдберг.
«Оценки стоимости оборота различаются, но обычно она составляет [около] 33% от заработной платы человека», — продолжила она. «Но если вы добавите все косвенные издержки текучести кадров, [такие как] упущенные возможности для бизнеса, обучение новых сотрудников, [или] более низкую производительность [новых сотрудников] в начале… другие оценивают стоимость текучести кадров как полутора-двухкратный годовой оклад.”
Расчет коэффициента текучести кадров имеет решающее значение, если вы хотите, чтобы ваша организация была здоровой и успешной. Вот как это сделать.
Как рассчитать текучесть кадров
При расчете текучести кадров первым шагом является выбор периода времени, за который вы хотите измерить текучесть кадров. Например, вы хотите узнать скорость оборота за прошлый год или прошлый месяц?
Теперь самое время взглянуть на ваши фактические показатели оборота.«Чтобы рассчитать текучесть кадров, вам нужно знать три числа, — объяснил Голдберг. Это:
Количество людей, покинувших компанию в течение периода времени
Количество сотрудников на начало периода времени
Количество сотрудников на конец периода времени
После того, как вы Эти цифры, «фактический расчет общего коэффициента текучести кадров довольно прост», — сказал Кэбот Джаффи, доктор философии, генеральный директор и президент компании по найму программного обеспечения AlignMark. «Возьмите общее количество людей, уволившихся с работы, и разделите его на среднее количество людей в компании [среднее количество сотрудников в начале и в конце периода времени]». Затем возьмите это число и умножьте на 100, чтобы получить коэффициент текучести кадров.
Или, в виде формулы, расчет текучести кадров за заданный период времени будет выглядеть так:
Формула текучести кадров
Коэффициент текучести кадров = (Общее количество отъездов ÷ Среднее количество сотрудников) x 100
Хотя эту формулу можно использовать для расчета общей текучести кадров (независимо от причины), вы можете заменить общее количество увольнений на увольнения по инициативе сотрудников и работодателей для получения более подробных сведений.Например, высокий уровень добровольной текучести кадров может свидетельствовать о том, что вы не предоставляете сотрудникам достаточно возможностей для долгосрочного роста. Высокий уровень вынужденной текучести кадров может означать, что вам следует пересмотреть процессы найма или адаптации новых сотрудников.
Готов попробовать? Чтобы определить собственную скорость оборота, воспользуйтесь интерактивным калькулятором ниже. Инструмент также позволяет рассчитать добровольную и вынужденную текучесть кадров, что дает вам лучшее представление о , почему сотрудников могут увольняться.
Использование коэффициента текучести кадров
Расчет коэффициента текучести кадров является важным шагом в решении вопросов текучести кадров, но это не единственный шаг .
«Многие компании просто смотрят на общий [показатель] оборота, рассчитанный выше», — сказал Голдберг. «Но если вы действительно хотите понять, что происходит в вашей компании, вам нужно изучить эти данные с более тонкой точки зрения».
Более глубокое изучение показателей текучести кадров (например, какие сотрудники увольняются, из каких отделов они увольняются и как долго они остаются в вашей компании) может дать вам ключевое представление о проблемах, вызывающих текучесть кадров.Это, в свою очередь, может помочь вам разработать эффективную стратегию решения этих проблем.
Например, «если вы теряете много нежелательных сотрудников, у вас могут возникнуть проблемы с процессом найма или отбора; вы плохо нанимаете сотрудников», — сказал Голдберг. «[Но] если вы теряете много желаемых талантов из одной части вашего бизнеса, у вас может возникнуть проблема с управлением, которую необходимо решить».
Текучесть кадров — это больше, чем просто расчет коэффициента текучести кадров.Если вы хотите улучшить удержание (и сохранить уровень текучести кадров на управляемом уровне), вам нужно копнуть глубже, чтобы понять факторы, способствующие текучести кадров, и принять меры для устранения этих факторов и вернуть удержание в нужное русло.
Стратегии снижения текучести кадров
Расчет коэффициента текучести кадров и изучение данных, чтобы понять, что движет текучестью кадров, необходимы для улучшения удержания сотрудников. Но есть также шаги, которые вы можете предпринять на постоянной основе, чтобы поддерживать низкий уровень текучести кадров и удерживать лучших сотрудников в своей организации. Вот несколько шагов, которые вы должны предпринять, чтобы снизить текучесть кадров и удержать сотрудников.
1. Регулярно измеряйте текучесть кадров.
Если у вас высокая текучесть кадров, это вызвано проблемой. Чтобы снизить этот показатель, вам нужно решить эту проблему как можно скорее. Но если вы смотрите на свои показатели текучести только раз в год, скорее всего, вы не узнаете о проблеме, пока она уже не вытеснит много сотрудников из вашей организации. Итак, если вы хотите, чтобы текучесть кадров была низкой, убедитесь, что вы рассчитываете текучесть кадров на регулярной основе (например, ежемесячно или ежеквартально).
«Оборот следует проверять не реже одного раза в год, но… чтобы более активно решать проблемы, важно проводить измерения чаще», — посоветовал Голдберг.
2. Проконсультируйтесь с вашим персоналом.
Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники не покидали вашу организацию, один из лучших способов, который вы можете сделать, — это спросить их, что нужно сделать, чтобы удержать их там, а затем принять соответствующие меры. «Проведите интервью с вашими высокоэффективными и перспективными сотрудниками, чтобы опередить потенциальную текучесть кадров», — порекомендовал Голдберг.«Понимать, что для них важно, и решать эти проблемы, когда это возможно».
3. Настройте своих сотрудников на успех.
Удержание сотрудников начинается с того момента, когда вы решаете привлечь нового члена команды. Итак, если вы хотите снизить текучесть кадров и не допустить ухода сотрудников из вашей организации, вам нужно настроить их на успех с первого дня. «Создайте отличный процесс адаптации, чтобы каждый новый сотрудник имел наилучшие возможности для достижения успеха», — сказал Джаффи.
4. Дайте сотрудникам возможности для роста.
Если ваши сотрудники не чувствуют, что у них есть возможность расти в вашей организации, в конечном итоге они будут искать другие возможности. Чтобы поддерживать низкую текучесть кадров, убедитесь, что вы даете своим сотрудникам пространство и возможность расти и развиваться в своей карьере. «Предоставьте четкие возможности для развития и карьерного роста для всех сотрудников», — посоветовал Джаффи.
—
Текучесть кадров — важный показатель для понимания общего состояния вашей организации.Теперь, когда вы знаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров (и как использовать эту информацию для снижения текучести кадров и улучшения удержания), вы можете сразу же начать предпринимать шаги и реализовывать стратегии, чтобы сделать вашу организацию намного здоровее — и удержать лучших сотрудников в течение долгого времени. долго ждать.
Как рассчитать текучесть кадров в 3 шага
Вам нужно рассчитать текучесть кадров? В этом посте я покажу вам, как именно это сделать.
Расчет коэффициента текучести кадров — это процесс, который должен измерять каждый отдел кадров.Выяснив процент работников, уволившихся из вашей компании, вы можете рассчитать затраты на найм, коэффициенты замены сотрудников и общие финансы.
В этом посте я покажу вам, как рассчитать коэффициент текучести кадров за 3 простых шага. Кроме того, правильный способ интерпретации результата и некоторые статистические данные, которые дадут вам более широкое представление о его последствиях.
Расчет коэффициента текучести кадров
Расчет коэффициента текучести кадров может показаться сложной задачей.Однако, если вы выполните эти шаги один за другим, у вас не возникнет никаких трудностей при его расчете. Вам просто нужны некоторые данные, калькулятор и все.
Шаг 1. Выберите числа для анализа
Первый шаг к правильному расчету коэффициента текучести кадров — это выбор чисел, которые будут частью вашего расчета. Каждая компания имеет разные критерии относительно типа увольнения сотрудников, которые они будут учитывать, чтобы получить точный результат.
Некоторые из типов увольнения сотрудников, которые вы можете принять во внимание: . Однако большинство отделов кадров не будут учитывать их все при расчете показателей текучести кадров. С этой целью большинство компаний примет их во внимание отставку и увольнение.
После того, как вы решили, какие типы увольнений вы собираетесь включить в расчет текучести кадров, вам необходимо определить среднее количество сотрудников за конкретный период времени, который вы хотите проанализировать.
Шаг 2: Расчет средней численности сотрудников
Очень важно получить точный расчет коэффициента текучести кадров. Вам необходимо определить среднее количество сотрудников в конкретный период времени. Большинство компаний будут рассчитывать это ежемесячно, ежеквартально и ежегодно.
Формула:
Сложите общее количество сотрудников на начало и конец месяца. Затем разделите результат на два.
Пример:
1 января: 60 сотрудников
31 января: 50 сотрудников
Среднее значение= 60+50=110/2= 55
Среднее число сотрудников равно 55.
Если вы хотите получить среднее количество сотрудников за год, вам просто нужно сделать уравнение с количеством сотрудников в начале и конце года.
Шаг 3: Расчет коэффициента текучести кадров за год
Возможен расчет коэффициента текучести кадров ежемесячно и ежеквартально. Однако большинство менеджеров по персоналу выберут ежегодный расчет. Причина в том, что он показывает изменения более четко.
Для расчета текучести кадров вам потребуется среднее количество сотрудников в год и количество работников, покинувших компанию в том же году.
Формула :
Число уволившихся работников, деленное на среднее число работников, умноженное на 100.Результатом будет скорость оборота, выраженная в процентах . Давайте посмотрим на следующий пример.
Пример :
26 Сотрудники уволились с работы в 2016 году. Кроме того, среднее количество сотрудников в компании в том же году составляло 130 человек. Итак, какова была текучесть кадров в 2016 году?
26/130=0,2 тогда 0,2 x 100= 20%
В этом случае коэффициент оборота для этой компании в 2016 году составил 20%. Оборот в 20% в год — это высокий показатель для нормальной компании.Далее в этой статье вы найдете оптимальные показатели текучести кадров для вашей компании.
Кроме того, вы можете рассчитать месячную и квартальную текучесть кадров, используя следующие формулы:
Ежеквартально
Ежемесячно
Как предотвратить текучесть кадров?
Предотвращение текучести кадров — первоочередная задача менеджеров по персоналу. Поэтому они постоянно ищут лучшие способы сделать это.
Существует множество вариантов снижения текучести кадров.Однако одними из самых эффективных являются предложение сотрудникам привлекательных льгот и программ поощрения сотрудников. Эти преимущества варьируются от хорошей заработной платы до таких преимуществ, как членство в тренажерном зале, страховые полисы и многое другое.
Одной из самых привлекательных льгот, которые сегодня предлагают работодатели, является помощь сотрудникам в выплате студенческого долга.
По данным Торговой палаты, студенческий долг в США достигает 1,3 триллиона долларов, и большая часть этого долга является федеральной.
Как распределяется этот долг? Давайте взглянем на следующую диаграмму, опубликованную Finder.
Статистика ошеломляет. Однако есть решение, которое вы можете предложить своим сотрудникам.
Предложите своим сотрудникам конкурентоспособную заработную плату
Это одна из старейших стратегий в книге. Тем не менее, он продолжает быть эффективным и в наши дни. Согласно исследованию, опубликованному SHRM, 44% сотрудников увольняются с работы в поисках лучшей зарплаты. Это означает, что если вы не предлагаете конкурентоспособную заработную плату, вы отстаете.
Для этого вам необходимо провести небольшое исследование и выяснить, какова средняя заработная плата в вашей отрасли.Таким образом, вы можете предложить конкурентоспособную заработную плату, чтобы ваши сотрудники были довольны.
Если возможно, предложите более высокую зарплату, чем у конкурентов. Это делается для того, чтобы ваши сотрудники не захотели попытать счастья с другой компанией. Помните, что почти 50% сотрудников увольняются, чтобы получить более высокую заработную плату.
Таким образом, предлагая лучшую зарплату в отрасли, вы уже сохраняете значительный процент сотрудников, которые в противном случае постучали бы в другую дверь, как только у них появится такая возможность.
Если вас интересуют другие способы снижения текучести кадров, ознакомьтесь с нашими курсами сертификации персонала.
Расходы на текучесть кадров
Измерение текучести кадров в вашей компании — это необходимый процесс, через который должен пройти каждый отдел кадров. Но почему? Почему так важно ее измерять и каковы последствия не снижения текучести кадров?
Во-первых, замена работника в течение первого года обходится дорого.По данным TinyPulse, замена сотрудника в первый год может стоить до 33% от его зарплаты. Это, с точки зрения цифр и финансов, дорого.
В других исследованиях, таких как исследование, опубликованное AmericanProgress, об этом говорится более конкретно:
Средняя стоимость замены работника, зарабатывающего менее 30 000 долларов в год, составляет 16% от его годовой зарплаты. Более того, для позиций среднего диапазона, приносящих от 30 000 до 50 000 долларов, это число составляет 20%.
Кроме того, для руководителей и высокообразованных сотрудников, зарабатывающих в среднем 100 долларов.000 в год число может возрасти до 213%.
Как видите, замена сотрудников в течение первого года работы обходится дорого. Поэтому поддержание постоянной и высокой текучести кадров может негативно сказаться на ресурсах компании.
Здесь вы можете заполнить поля такими цифрами, как зарплата сотрудника, зарплата руководителя и зарплата сотрудника отдела кадров. Затем вы получите точное число, которое представляет стоимость потери этого конкретного сотрудника.
Интерпретация показателей текучести кадров
Измерение показателей текучести кадров в вашей компании имеет важное значение. Однако это только одна часть уравнения. Вы не только сможете рассчитать процент увольняющихся работников, но и, измерив текучесть кадров, сможете глубже взглянуть на общее состояние вашей компании.
Что можно сделать с результатами расчета?
1. Сравните свои показатели текучести кадров с нормальными показателями на том же рынке
Текучесть кадров в вашей компании неизбежна. Люди увольняются с работы по тысяче причин. Тем не менее, высокая текучесть кадров ненормальна и указывает на то, что что-то работает неправильно.
Чтобы определить, является ли ваша текучесть кадров слишком высокой, вам необходимо сравнить свои результаты с нормальными или здоровыми показателями текучести кадров в той же отрасли. Позже в этой статье я покажу вам здоровые цифры для разных отраслей.
2. Определите, кто уходит, а кто остается
После сравнения показателей текучести кадров со здоровыми показателями в отрасли вам необходимо узнать, кто покидает компанию, а кто остается. Даже более низкий уровень текучести, чем обычно, будет иметь негативное влияние в зависимости от людей, которые уходят.
Потеря ваших лучших талантов, руководителей и важных должностей в вашей компании отрицательно скажется на производительности и ресурсах вашей компании.
3. Опросите увольняющихся
Важным шагом к снижению текучести кадров в вашей компании является выяснение причин ухода некоторых людей. Узнав конкретные причины, вы можете работать над любым аспектом вашей компании, который увеличивает уровень удержания.
Какова нормальная текучесть кадров?
Определение нормального коэффициента текучести кадров не ограничивается стандартным числом.В зависимости от отрасли, некоторые коэффициенты текучести выше или ниже.
По данным ResourcesWorkable, отраслями, которые показали самые высокие показатели текучести кадров, были гостиничный бизнес и здравоохранение, с 17,8% и 14,2% соответственно.
Другие отрасли сохранили более низкую текучесть кадров, например, страхование с 8,8% и коммунальные услуги с 6,1% Здесь вы можете ознакомиться с наиболее распространенными отраслями и их коэффициентами текучести.
Сравнив свои показатели текучести кадров с аналогичными отраслями, вы теперь можете сказать, высокие они у вас или низкие.Кроме того, вы можете изучить и рассказать, какие области в вашей компании работают хорошо. Кроме того, в каких других областях есть возможности для улучшения.
Статистика текучести кадров
Не секрет, что текучесть кадров негативно влияет на ресурсы компании. Однако насколько негативным он может быть? Давайте взглянем на следующую статистику:
Текучесть кадров может стоить значительных сумм денег. Потеря работника может стоить от 16% до 213% зарплаты работника.- Центр американского прогресса. Как правило, самые дорогие замены — руководители высшего звена, генеральные директора и высокообразованные люди.
По данным Gallup, только 29% миллениалов заняты профессионально. Это плохие новости, поскольку через 5-10 лет большинство американских рабочих станут миллениалами.
По словам Кроноса, 87% работодателей согласны с тем, что улучшение удержания является приоритетом.
Компании теряют 25% новых сотрудников в течение первого года. Это особенно разрушительно для компании, поскольку потеря сотрудников в течение первого года обходится дороже.
OWLlab обнаружил, что у работодателей, предлагающих удаленную работу, текучесть кадров ниже на 25%. Это стратегия, которую многие работодатели используют в настоящее время, чтобы снизить текучесть кадров.
Подведение итогов
Помните, что расчет текучести кадров в вашей компании необходим. Просто рассчитайте среднее количество сотрудников, а затем следуйте формуле. Делая это, у вас будет возможность планировать заранее.
Удачи!

Если вы новичок в отделе кадров и хотите занять должность HR, мы рекомендуем пройти наши курсы сертификации HR, где вы узнаете, как развить свой набор навыков в области управления персоналом, развить свои человеческие ресурсы сети, составить отличное резюме отдела кадров и создать успешную стратегию поиска работы.

Джош Фехтер последние несколько лет работал в сфере программного обеспечения для сотрудников и расчета заработной платы.
Как рассчитать текучесть кадров
Для любого бизнеса важно понимать процент людей, покидающих вашу компанию за определенный период времени. Знание процента текучести кадров и сравнение его из года в год может помочь вам улучшить свои стратегии найма и удержания, а также подсказать вам, какие изменения в руководстве или персонале необходимо произвести, чтобы предотвратить дорогостоящую текучесть кадров.
Существует простая формула, по которой можно рассчитать текучесть кадров. Формулу можно настроить для расчета месячной, квартальной или годовой оборачиваемости.
Вам понадобятся три числа, чтобы рассчитать ежемесячную текучесть кадров:
Количество активных сотрудников на начало месяца (A)
Количество сотрудников на конец месяца (B)
Количество сотрудников, покинувших компанию в течение месяца (С)

Получите среднее количество сотрудников (D), сложив A + B и разделив на два.
(A+B)/2 = среднее количество сотрудников (D)
Затем разделите количество сотрудников, покинувших компанию (C), на среднее количество сотрудников (D) и умножьте на 100%, чтобы получить окончательный процент текучести за месяц:
[C/D] x 100 = окончательный процент оборота

Какой период времени следует использовать для расчета текучести кадров?
Крупные компании могут подсчитывать текучесть кадров каждый месяц, особенно те, у которых много филиалов.Ежемесячный расчет может помочь вам выявить закономерности в вашей организации и принять меры для увеличения удержания сотрудников как можно раньше. Небольшие компании, такие как стартапы, могут отказаться от ежемесячного анализа и вместо этого делать ежеквартальные или годовые расчеты оборота. Чтобы увидеть закономерности, может потребоваться некоторое время.
Хорошо, что вы можете использовать эту же формулу для расчета ежемесячной, квартальной или годовой текучести кадров. Вам просто нужно использовать количество сотрудников, которое у вас было в начале квартала или года (как A), и количество сотрудников, с которыми вы закончили квартал или год (как B).

Должен ли я рассчитывать текучесть новых сотрудников, а также общую текучесть кадров?
Вам следует рассчитать текучесть новых сотрудников, если вы хотите убедиться, что соблюдаете отраслевые стандарты удержания новых сотрудников. Если у вас высокий уровень текучести новых сотрудников, возможно, пришло время переосмыслить ваши методы адаптации или ориентации и изучить другие причины, по которым новые сотрудники могут увольняться.
Чтобы рассчитать текучесть новых сотрудников, сложите количество новых сотрудников, уволившихся за определенный период времени (будь то месяц, квартал или год).Затем разделите это число на общее количество сотрудников, покинувших компанию за тот же период, чтобы получить процент текучести новых сотрудников.

Следует ли включать увольнения или увольнения в мой расчет?
Если вы хотите получить общий процент от суммы оборота, который у вас был, вам необходимо включить оборот всех типов, включая добровольный и вынужденный оборот. Вынужденная текучесть кадров (также называемая желательной текучестью) — это когда компания заменяет неэффективных сотрудников на более продуктивных.Добровольная текучесть кадров (также называемая нежелательной текучестью ) происходит, когда высокоэффективные сотрудники увольняются из компании, что приводит к дорогостоящему и трудоемкому набору и обучению для их замены. Сотрудники, уходящие на пенсию, попадут в категорию добровольной текучести кадров, поскольку они не были уволены.
Вы можете выполнить отдельные расчеты, чтобы определить коэффициенты добровольной и вынужденной текучести кадров. Просто замените общее количество сотрудников, уволившихся из компании (C), на число первых сотрудников, уволившихся добровольно, а затем сотрудников, уволившихся недобровольно.
Итак, давайте предположим, что у вас было 100 сотрудников в начале года и 96 сотрудников в конце года. За это время пятеро уволились и 12 были уволены. У вас должны быть следующие расчеты:
(100+96)/2 = 98 среднее количество сотрудников
(5/98) x 100 = 5,1% добровольной текучести кадров
(12/98) x 100 = 12,2% вынужденной текучести кадров
[(5+12)/98] x 100 = 17,3% от общей текучести кадров

Должен ли я включать временных работников в расчет текучести кадров?
Текучесть относится к числу сотрудников, которые занимали должность в течение заданного периода времени, с учетом сотрудников, уволившихся добровольно или недобровольно. Временные работники, которых нанимают для выполнения одной должности, а затем не заменяют после окончания их контракта, не должны учитываться в вашем общем расчете текучести кадров, поскольку коэффициент текучести для этой одной должности будет равен нулю.
Однако при расчете следует учитывать временных работников, нанимаемых напрямую, поскольку ваша цель — нанять этих сотрудников на полный рабочий день после окончания срока их контракта.
Что такое «хорошая» текучесть кадров?
Gallup рекомендует работодателям стремиться к текучести кадров около 10%, но этот показатель может быть высоким или низким для вашей компании в зависимости от отрасли.Лучший способ определить, насколько здоровая текучесть кадров для вашей компании, — это узнать, какова средняя текучесть кадров в других компаниях вашей отрасли, и вы можете сделать это, просмотрев тенденции текучести кадров в основных отраслях от Бюро труда. Статистика. Этот список может дать вам общее представление, но он по-прежнему широк — например, профессиональные и деловые услуги указаны как одна категория, когда существует не менее дюжины секторов, которые можно классифицировать как профессиональные и деловые услуги.
Лучший способ узнать, как обстоят дела у вашей организации, — сравнить уровень текучести кадров по годам. Если вы новая компания, вы можете посмотреть ежемесячные или квартальные показатели оборота, чтобы увидеть, есть ли тенденции или закономерности.

Отрасли с высокой текучестью кадров
Отрасли с самой высокой текучестью кадров за последние несколько лет в основном связаны с услугами. К ним относятся персонал (352%), гостиничный бизнес (60%), розничная торговля (59%) и фаст-фуд (100%).
Существует множество причин высокой текучести кадров в этих отраслях. Нередко люди приходят на работу через одну из этих отраслей только для того, чтобы перейти в другую отрасль для карьерного роста. В этих отраслях также может быть легко перейти из одной компании в другую, поскольку не всегда предоставляется адекватное обучение и возможности карьерного роста.
Если ваша компания относится к одной из этих отраслей с высокой текучестью кадров, знайте, что текучесть кадров является обычным явлением. Предоставление тщательного обучения, конкурентоспособной заработной платы и возможностей карьерного роста может помочь снизить текучесть кадров и сделать вашу компанию более привлекательной для качественных кандидатов на работу.
Рабочие места в технологическом секторе также начинают демонстрировать высокую текучесть кадров, как и рабочие места в сфере здравоохранения. В 2017 году оборот в отрасли здравоохранения превысил 20%, и ожидается, что этот процент продолжит расти. Текучесть кадров в технологических компаниях составляет около 13%, при этом сотрудники увольняются из-за плохого руководства, неудовлетворительной обстановки и отсутствия возможностей для карьерного роста.

Отрасли с низкой текучестью кадров
Есть несколько отраслей с низкой текучестью кадров, в некоторых практически нулевой.Государственные должности, что неудивительно, имеют самую низкую текучесть кадров. Государственные пенсии и простые пути к выходу на пенсию могут сделать пребывание более привлекательным для сотрудников. Текучесть кадров в федеральном правительстве составляет 1,3%, в то время как на местных должностях в сфере образования и правительств штатов текучесть кадров составляет 1,4%.
Вакансии в сфере финансов и страхования также имеют низкую текучесть кадров (1,7%), как и рабочие места в оптовой торговле (1,9%). Если ваш бизнес находится в любой из этих отраслей, ваш коэффициент текучести должен быть однозначным.Если это не так, вероятно, виноваты проблемы с культурой или карьерным ростом.
Как проанализировать текучесть кадров в вашей компании
Некоторая текучесть кадров — это хорошо, поэтому не спешите паниковать при расчетах. Вы не обязательно хотите иметь одних и тех же сотрудников из года в год, если только ваша компания не очень мала. Даже в этих случаях увольнение неэффективных сотрудников и замена их новыми, увлеченными своим делом работниками может помочь вам вывести вашу компанию на новый уровень.
Вам также не нужна чрезмерная текучесть кадров. Вот некоторые вещи, о которых следует подумать, когда вы анализируете показатели текучести и пытаетесь понять, почему люди уходят из вашей компании:

Какие люди уезжают?
Люди уходят из одного отдела или люди уходят равномерно по всем направлениям? Посмотрите на менеджеров, отвечающих за людей, которые уходят. Уход заметного числа людей, которые работали под руководством одного или двух конкретных менеджеров, является тревожным сигналом.Возможно, возникла проблема с менеджером, которую необходимо решить или, по крайней мере, изучить более тщательно. Люди уйдут от плохого менеджера, даже если им нравится компания. У сотрудника может быть возможность высказаться о руководстве, но это может быть страх перед последствиями, отсутствие стимула для предоставления обратной связи или отсутствие системы, позволяющей увидеть какое-либо движение в решении проблемы.
Если позиции, о которых вы беспокоитесь, не имеют высокой текучести кадров, например позиции начального уровня, крайне важно учитывать важность удержания сотрудников. Найм лучшего кандидата — это только половина дела. Вы также должны сохранить их. Хотите узнать правду о том, что удерживает сотрудников? Загрузите отчет TINYpulse об удержании сотрудников.

Когда люди уходят?
Выполнение ежемесячных, ежеквартальных и годовых расчетов текучести кадров может дать вам представление о любых сезонных закономерностях ухода сотрудников. Уходят ли сотрудники после стрессового ежегодного события, например конференции, организованной компанией? Или, может быть, нет облегчения от продаж в середине или конце года и ведения учета.Ожидаемые события, подобные этим, могут указывать на то, что сотрудники выгорают, и это дает вам направление, в котором можно найти решения для удержания персонала.

Что люди говорят на выходных?
Выходные интервью могут дать вам много информации о том, почему люди уходят. Убедитесь, что человек или команда, проводящие выходное интервью, задают всем одни и те же вопросы, чтобы у вас была единая база для анализа ответов. Обратите внимание на повторяющиеся ответы, такие как отсутствие возможностей для развития, низкий моральный дух, проблемы с управлением или проблемы с балансом между работой и личной жизнью.

Коэффициент текучести кадров имеет значение
Совершенствуйте свои стратегии найма и удержания, сравнивая текучесть кадров из года в год, и вы лучше поймете, какие изменения в руководстве или персонале необходимо произвести, чтобы предотвратить дорогостоящую текучку кадров.
Уровень текучести кадров сам по себе может не доставить конкретные вопросы, которые должны быть адресованы вам на блюдечке с голубой каемочкой. Для поддержки любого важного решения необходимы дальнейшие исследования и анализ.Важно не упускать из виду тот факт, что основная проблема может способствовать более высокой текучести кадров — копайте глубже, чтобы выявить причину этих проблем, и ваш бизнес ждет улучшение.

СВЯЗАННЫЕ СООБЩЕНИЯ:

.