Содержание

Виды трудовых договоров с сотрудниками. Когда и какой выбрать?

Трудовое законодательство не дает работодателям большого выбора договоров при оформлении трудовых отношений. Ст. 16 ТК РФ предусматривает заключение трудового договора (не контракта, не договора найма). Применение компаниями договоров гражданско-правового характера с физическими лицами ограничено и не используется для оформления трудовых отношений.

Требования к оформлению трудового договора указаны в ст. 57 ТК РФ и одинаковы для всех категорий работников. Лишь для отдельных категорий имеются определенные особенности (например, для совместителей, дистанционных работников, руководителей и т.д.). Однако нельзя сказать, что это отдельные виды трудовых договоров.

Срочный и на неопределенный срок

Поэтому можно сказать, что ТК РФ выделяет только 2 вида трудовых договоров: срочный и на неопределённый срок.

Причем договор на неопределённый срок является приоритетным (ст.

58 ТК РФ). Такой договор заключается по умолчанию, если отсутствуют основания, указанные в ст. 59 ТК РФ.

Поэтому если вы, как руководитель, раздумываете, какой вид договора (срочный или на неопределённый срок) использовать, то необходимо понимать, что по своему усмотрению работодатель срочный договор использовать не может. Это применение возможно только по основаниям, предусмотренным в ст. 59 ТК РФ.

Но если вы знаете, что такие основания у вашей компании есть, то компания вправе заключить с работниками срочные договоры.

При этом необходимо учесть, что если основания ч.1 ст. 59 ТК РФ используются без согласия работников, то при заключении срочного трудового договора по основаниям ч.2 ТК РФ необходимо предварительно получить согласие работника на применение именно этого вида договора.

Основания для срочного трудового договора

Наиболее частые основания, используемые бизнесом для оформления срочного договора (ст. 59 ТК РФ):
  • Если в компании отсутствует работник (длительная болезнь, декретный отпуск), то можно смело пригласить работника по срочному договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (аб. 2 ч. ст. 59 ТК РФ). В договоре следует указать ФИО конкретного работника, вместо которого принят данный работник.
  • Если вы точно уверены, что трудовые отношения продлятся не более 2 месяцев, то это основание, предусмотренное аб.3 ч.1 ст. 59 ТК РФ
  • Широко используется строительными, производственными организациями основание в аб.6 ч.1 ст. 59 ТК РФ: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
  • Нередко использование и аб.8 ч.1 ст. 59 ТК РФ, особенно его второй части: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В данном случае для снижения риска следует указать ссылку на договор с заказчиком, во исполнение которого принимается данный работник.
  • Что касается 2-ой части ст. 59 ТК РФ, то если численность вашей компании не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек), то смело заключайте срочный договор, так как вы – работодатель – субъект малого предпринимательства. Однако если работник не соглашается с таким видом договора, придется либо согласиться с ним, либо искать другого работника (аб.2 ч.2 ст. 59 ТК РФ).
  • То же самое касается заключения трудовых договоров с пенсионерами. Обратите внимание, срочный договор можно заключать только с новыми работниками- пенсионерами (аб.3 ч.2 ст.59 ТК РФ). Переоформление договора на срочный уже с работающими у вас пенсионерами не предусмотрено.
  •  Можно заключить срочный договор с генеральным директором (если вы учредитель компании), с его заместителями, с главным бухгалтером (аб.8 ч.2 ст.59 ТК РФ)
Другие абзацы ст. 59 ТК РФ используются работодателями значительно реже.
Срочность договора обязательно необходимо указать в договоре. При этом следует не только указать на срочность, но и сделать ссылку на конкретный абзац ст. 59 ТК РФ и переписать его из ТК РФ.
Если возможно указать дату окончания, то нужно это сделать в отдельном пункте трудового договора. Если определить дату не представляется возможным (например, неизвестно, когда выйдет отсутствующий работник), то подразумевается факт, с которым связно окончание срока (в данном случае – выход основного работника на работу).

Новый тип трудового договора позволит менять график в зависимости от личных предпочтений | Эстония

Министерство социальных дел запустило пилотный проект по использованию договоров с гибким рабочим временем в секторе розничной торговли.

“Одна из важных целей этого пилота – уменьшить число работников с обязательственно-правовым договором, доля которых в торговле сегодня составляет около 10%. Цель в том, чтобы работники с обязательственно-правовыми договорами получили трудовой договор, потому что первый не дает им никакой социальной защиты”, – отметила представитель Министерства социальных дел Улла Саар.

Внедрение договоров гибкого рабочего времени должно помочь решить проблему использования работников с частичной нагрузкой.

“Многие люди хотели бы ходить на работу по меняющемуся графику, они не хотят фиксированной нагрузки. Они хотят работать с такой нагрузкой, которая учитывает их хобби, другую работу, учебу. Сегодня из-за этого приходится ежемесячно или поквартально менять трудовой договор”, – пояснила глава Союза торговцев Неле Пейл.

Новый тип договора фиксирует минимальную нагрузку, которая не может быть менее трети рабочей недели, то есть 12 часов в течение семи дней. Стороны также договариваются о дополнительном гибком рабочем времени, но не более 8 часов в течение семи дней. В нововведении есть и свои риски.

“Работодатель может понизить фиксированную ставку с 1.0 до 0.8, и тогда дополнительную работу оставить в этот гибкий формат. Тем самым защищенность работника снизится. Возможности и доходы работодателя тогда, наверно, увеличатся, поскольку сегодня вся работа, которая выполняется сверх ставки, оплачивается более высоким коэффициентом”, – сказал экс-министр социальных дел Евгений Осиновский.

У подчиненного есть право отказаться от переработки. Защитой в данном случае может служить также то обстоятельство, что работников с гибким графиком не может быть более 17% от коллектива. Более того, никто не может обязать менять действующий договор.

“Работодатель не может сказать людям: “Теперь вы должны согласиться на гибкий договор”. Каждый раз, как только работодатель так скажет, сразу надо сообщить нам или в инспекцию”, – подчеркнул председатель Центрального союза профсоюзов Пеэп Петерсон.

Договор нового типа можно будет заключать только с работниками, зарплата которых не менее 700 евро брутто. Реализовать эту инициативу правительство намерено к концу года. Если соглашение в течение двух лет заработает, то его применят и в других отраслях.

Трудовой договор в Польше. Типы трудовых договоров в Польше

Трудовой договор (umowa o pracę)

Указанный вид договора является наиболее желаемый для каждого наемного работника. По своему содержанию он полностью соответствует трудовым договорам, к которым привыкли граждане Украины, стран СНГ. При трудовом договоре работодатель отчисляет все предусмотренные законодательством налоги, работнику предоставляется отпуск, а также иные льготы.

Договора подряда (umowy cywilnoprawne)

Наиболее распространенной формой трудовых отношений в Польше является договор подряда. В настоящее время Гражданский кодекс, который регулирует данный тип отношений, предусматривает 2 типа таких договоров – umowa zlecenie (умова злецение) и umowa o dzieło (умова о джело). Рассмотрим более подробно эти виды договоров.

Умова злецение – это разновидность договора подряда, согласно которой работник обязан выполнить порученное задание лично на основании требования заказчика (работодателя). Исполнитель (т.е. работник) не несет ответственности за результат своей работы. Главным требованием является выполнение обязанности прилежно.

Как правило, такая форма сотрудничества наиболее выгодна для студентов в возрасте до 25 лет, т.к. в этом случае размер заработной платы будущих специалистов будет максимальный. К примеру, если часовая ставка при трудовых отношениях на основании умовы злецение для обычного работника составит 9 злотых после уплаты налогов, то для студента до 25 лет – чуть больше 11 злотых в час на руки.

Умова о джело – другая разновидность договора подряда. При подписании такого договора подрядчик (работник) отвечает за эффект, результаты своей работы. Но в отличии от умовы злецение этот тип договора не предусматривает отчисления средств в Пенсионный фонд, взносов на государственное медицинское страхование, а также многих других налогов и платежей. Соответственно работа на основании такого типа договора не учитывается в пенсионный, страховой и другие виды стажа.

Важным элементом договоров подряда является то, что работник (исполнитель, подрядчик) не имеет права на отпуск.

Контракт

Особенно стоит выделить статус контрактов (также именуемых В2В – от английского «business to business»). Контракты заключаются между фирмой и физическим лицом со статусом предпринимателя. В последнее время все большее количество работников соглашается на такую форму сотрудничества с учетом того, что в первые 2 года есть возможность оплаты налогов (ZUS) по заниженным ставкам, а также компенсации расходов за жилье (если работник работает удаленно со своей квартиры), языковых курсов (в таком случае необходимо доказать, что язык изучается в целях ведения предпринимательской деятельности), а также других расходов, связанных с деятельностью.

Но есть один важный нюанс: получить статус индивидуального предпринимателя могут только граждане Польши и других стран ЕС, супруги таких граждан, обладатели ПМЖ, студенческого ВНЖ, а также некоторые другие категории лиц.

Специалисты компании «Globaljobs» помогут Вам с выбором оптимальной формы трудового договора, а также проконсультируют по вопросам возможности сотрудничества на основании контрактов. Также охотно предоставят слуги по ведению бухгалтерского учета индивидуального предпринимателя.

как работодателю сменить юрлицо и не нарушить права сотрудников Бизнес Журнал.

Федеральный

 

Многие предприятия на определенном этапе развития подходят к необходимости проведения реорганизации. Объединение или деление компании могут провести владельцы, управляющие и акционеры, а также ее могут назначить в судебном порядке. При всех подобных изменениях необходима смена юридического лица. Как соблюсти права сотрудников при подобных изменениях? Разъяснения «Бизнес Журналу.Урал» дали эксперты Федерации профсоюзов Свердловской области.

Что такое реорганизация

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. Важно отметить, что введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.

Виды реорганизации организации:

• слияние двух юридических лиц,

• присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
• разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
• выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
• преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
•


Нужно ли увольнять работников при реорганизации?

В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются.

Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.

Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также не будет правильным.

Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информацию в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре.

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного лили муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.Отказ должен быть получен в письменной форме.

Если сотрудник не хочет работать в измененной организации?

Важно, что увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией – прерогатива «нового» работодателя (ст. 76 ТК РФ). «Прежнему» работодателю необходимо предупредить работников о предстоящей реорганизации заблаговременно, так как работники должны иметь возможность воспользоваться своим правом на отказ от работы в реорганизованной организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ, Доклад Роструда за II квартал 2019 года (п. 1.2, вопрос 2).

Сроки уведомления работников о реорганизации законом не предусмотрены. Поэтому в уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию (чтобы успеть подготовить все необходимые документы и дать работнику время принять решение).
Если реорганизация повлечет для работника изменение условий трудового договора, то работодателю необходимо выполнить процедуру, предусмотренную ст.  74 ТК РФ, в том числе уведомить работника не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если условия трудового договора не меняются, отдельного согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется.

Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном или трудовом договоре (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).


Трудовой договор в Испании. Испания по-русски


В данной статье рассмотрим такие понятия как трудовые договоры в Испании, работа и трудовые отношения в Испании, типы трудовых договоров в Испании,  требования для заключения трудового договора и кто может заключить трудовой договор в Испании.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется на добровольной основе выполнять определенные работы (оказывать услуги) за счет работодателя и в рамках его организации и управления, в обмен на вознаграждение. Работодателем может быть физическое лицо, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо. В случае юридического лица, трудовой договор с работником подписывает физическое лицо, официально представляющее компанию (обычно – руководитель).

Все трудовые договоры, заключенные на территории Испании, после подписания обеими сторонами должны пройти определенные бюрократические процедуры:

  • Регистрацию в органах Социального страхования в течение 5 дней до даты вступления договора в силу.
  • Регистрацию в органах службы занятости в течение 10 дней с момента вступления договора в силу.

Заключать трудовые договоры в Испании могут:

  • лица старше 18 лет;
  • лица моложе 18 лет, официально освобожденные от опеки родителей;
  • лица в возрасте от 16 до 18 лет при условии согласия со стороны родителей/опекунов;
  • иностранные граждане в соответствии с нормами действующего испанского законодательства.

Договоры бывают двух основных видов:

  • Заключенные на неопределенный срок (бессрочные/постоянные)
  • Заключенные на определенный срок (срочные/временные)

Испытательный срок определяется работодателем и в обязательном порядке отражается в трудовом договоре. Период испытательного срока указывается в Коллективном соглашении (Правилах внутреннего трудового распорядка), а в случае его отсутствия применяются нормы действующего законодательства: он не может превышать 6 месяцев в случае найма дипломированного специалиста или специалиста-техника, и 2 месяцев (3 месяцев при штате компании менее 25 человек) для других категорий работников. В течение испытательного срока трудовой договор, может быть, расторгнут любой стороной без указания причин, без предварительного уведомления (если иное не отражено в договоре) и без каких-либо штрафных санкций в отношении работника. В течение испытательного срока работник в полном объеме имеет права и обязанности, непосредственно связанные с рабочим местом и занимаемой должностью. В случае временной нетрудоспособности, время нахождения на больничном листе обычно не засчитывается в период испытательного срока. Испытательный срок не может быть вновь установлен для работника в случае внесения каких-либо изменений в трудовой договор и продолжения исполнения им тех же самых обязанностей. Частные и государственные компании с количеством работников более 50 человек обязаны, за редким исключением, иметь в штате не менее 2% инвалидов.

Составление трудового договора

Трудовой договор в Испании может быть составлен как в письменной, так и в устной форме. Трудовой договор должен быть составлен в письменной форме по официально установленной модели всегда, когда этого требуют нормы действующего испанского законодательства, и в обязательном порядке для нижеприведенных типов:

  • Договоры с частичной формой занятости, постоянные договоры на эпизодическое выполнение работ и договоры замещения.
  • Договоры на выполнение определенной работы (оказание определенной услуги).
  • Учебные договоры.
  • Договоры на прохождение практики в Испании
  • Договоры надомной работы.
  • Договоры включенности на рынок труда (речь идет о трудовых договорах, заключаемых с гражданами, официально стоящими на учете в органах службы занятости, при найме последних на работы (услуги), носящие общий социальный характер).
  • Договоры, заключенные на территории Испании с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в испанских компаниях (представительствах, филиалах) за рубежом.
  • Срочные (временные) договоры на срок более четырех месяцев.

Если требования к оформлению договора не будут соблюдены, договор будет признан заключенным на неопределенный срок на условиях полной занятости, за исключением случаев, когда будет доказан его временный характер или выполнение работ (оказание услуг) на условиях частичной занятости. В случае составления договора в устной форме, любая сторона в любое время может потребовать его переоформления в письменной форме. Трудовой договор в Испании, заключаемый в письменной форме, должен содержать следующие реквизиты:

  • Личные данные обеих сторон.
  • Юридический адрес компании, или, в свою очередь, домашний адрес работодателя с указанием центра, в котором будет осуществляться трудовая деятельность.
  • Тип заключаемого договора.
  • Испытательный срок.
  • Дата начала работы, а в случае временного договора – срок окончания.
  • Профессиональная группа/категория/уровень, к которой принадлежит работник.
  • Начальная базовая ставка заработной платы, надбавки, периодичность выплат.
  • Продолжительность и расписание рабочего дня.
  • Продолжительность отпуска.
  • Срок предуведомления, который обязаны соблюдать обе стороны в случае расторжения договора.
  • Правила внутреннего трудового распорядка.
  • Подписи обеих сторон.

Типы трудовых договоров в Испании:

  1. Трудовой договор в Испании на неопределенный срок. Обычно заключается в случаях, когда заранее невозможно предугадать длительность трудовых отношений, в связи, с чем стороны договариваются о том, что предоставление услуг работником не будет иметь ограничений по срокам. Если продолжительность договора превышает один год, в случае его расторжения сторона-инициатор обязана уведомить вторую сторону, по меньшей мере, за 15 дней. В зависимости от причины расторжения, работник может иметь или не иметь право на компенсацию.
  2. Льготный бессрочный или срочный трудовой договор. Заключается с определенными категориями граждан в целях упрощения процедуры трудоустройства (в частности, речь идет об официально зарегистрированных безработных, имеющих сложности с интеграцией на рынке труда).
  3. Трудовой договор с частичной формой занятости. Может быть как срочным, так и бессрочным. В тексте договора указывается количество рабочих часов в день (неделю/месяц/год) и график работы. Трудовой договор с частичной формой занятости может быть заключен как на неопределенный срок, так и на какой-то определенный период. Рабочий день может быть непрерывным, так и с установленным перерывом (не больше одного перерыва, за исключением случаев, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка).
  4. Трудовой договор на неопределенный срок на постоянные работы, носящие эпизодический характер. В частности, речь идет о сезонных работах (горнолыжные инструкторы, спасатели, пожарники и т.д.).
  5. Трудовой договор на выполнение определенных работ (оказание определенных услуг). Может быть как с полной, так и с частичной формой занятости.
  6. Срочный трудовой договор в случае экстренных производственных обстоятельств. Может быть как с полной, так и с частичной формой занятости. Максимальный срок – 6 месяцев в течение года.
  7.  Трудовой договор временного исполнения обязанностей.
  8. Трудовой договор замещения. Предполагает наём работника, состоящего на учете в службе занятости, на определенный срок и с частичной формой занятости в качестве лица, замещающего работника компании предпенсионного или пенсионного возраста, перешедшего на неполную занятость (неполная рабочая неделя и зарплата, уменьшенная на 25-75%).
  9. Учебный трудовой договор. Заключается на срок от 6 до 24 месяцев с лицами от 16 до 21 года (в отдельных случаях с лицами до 24 лет или без ограничения возраста, или на срок до 3 лет). Предполагает получение учеником теоретического и практического обучения на рабочем месте. Должен содержать сведения об учебных часах, графике учебы/работы, личные данные и профессиональную квалификацию персонального руководителя.
  10. Трудовой договор прохождения практики. Предполагает трудоустройство молодых специалистов с учетом полученной ими специальности в течение 4 лет после окончания учебного заведения. Заключается на срок от 6 до 24 месяцев. Заработная плата практиканта должна составлять 60-75%  от тарифа, установленного Коллективным трудовым соглашением для данной должности.
  11. Трудовой договор с лицами с ограниченной трудоспособностью (инвалидами). Заключается при наличии у работника ограничения трудоспособности, по меньшей мере, на 33%.
  12. Трудовой договор с учеными и исследователями.
  13. Трудовой договор на реализацию научно-исследовательского проекта.
  14. Трудовой договор замещения лица, досрочно вышедшего на пенсию.
  15. Трудовой договор осуществления рабочей деятельности на дому. Может быть как бессрочным, так и заключенным на определенный срок. В обязательном порядке содержит данные о месте работы (домашний адрес работника, либо любой другой, выбранный им). Обязанностью работодателя является предоставление работнику документа контроля трудовой деятельности, содержащего личные данные работника, тип и объем выполняемых работ, порядок поставки материалов и получения результатов, тарифы и т.д.
  16. Трудовой договор с группой работников. Заключается с руководителем группы, как на определенный, так и на неопределенный срок.

Эмиграция в Испанию

Разрешения на работу для студентов-иностранцев

Рабочая виза в Испанию

Открытие бизнеса в Испании нерезидентом

 

Нужна помощь в Испании? Центр услуг «Испания по-русски» – это более 100 наименований услуг на русском языке в любом регионе Испании.

+7 495 236 98 99 или +34 93 272 64 90, [email protected]

Статья оказалась полезной?