Содержание

Как уволить беременную — СКБ Контур

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст.  78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч.  3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч.  1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч.

 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Читайте также:

Если сотрудник написал заявление на увольнение

Если меняются условия трудового договора

Верховный суд РФ защитил права беременных на трудоустройство | Российское агентство правовой и судебной информации

Верховный суд защитил права беременных женщин, а также матерей с маленькими детьми на трудоустройство, в том числе на государственную службу.

Отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрещено, такой подход является дискриминацией женщин, подчеркивает высшая инстанция.


Суть дела

До высшей инстанции дошёл спор претендентки на должность в Федеральной антимонопольной службе (ФАС), заявительница просила признать незаконным отказ в допуске к прохождению госслужбы.

Согласно материалам дела, истица прошла собеседование в ФАС России, была зачислена в кадровый резерв, допущена к работе с обеспечением рабочего места и необходимым инвентарем. Ей установили испытательный срок и дали наставника. Более того, заявительница прошла комиссию на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Но контракт на прохождение государственной гражданской службы с ней так и не заключили: руководитель отдела в устном порядке сообщил, что она не принята на службу по причине беременности. Она попыталась защитить свои права в Пресненском районном суде города Москвы, но в удовлетворении требований истице отказали.

Суд первой инстанции исходил из того, что руководитель ФАС России не издавал приказ о назначении кандидатки на должность, служебный контракт с ней не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами ФАС России ее не знакомили, табель учета рабочего времени в отношении неё не велся, денежное содержание ей не начислялось и не выплачивалось. Основываясь на этих фактах суд пришел к выводу об отсутствии трудовых отношений между заявительницей и ФАС России. Суд апелляционной инстанции поддержал эту позицию.

Позиция ВС

ВС напомнил, что Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

«Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья статьи 64 ТК РФ)», — отмечает ВС.

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней, если соискатель потребовал объяснить, почему его кандидатуру отвергли (часть пятая статьи 64 ТК РФ).

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (пункт постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2).

«При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер», — подчеркивает ВС.

Он признал, что в законе установлены ограничения, связанные с гражданской службой, однако беременность к ним не относится. Согласно статье 16 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ препятствием для работы чиновником являются: наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации; выход из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства; представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу и другое.

Для решения вопросов о том, имел ли место неправомерный отказ в трудоустройстве и не носил ли он дискриминационный характер по мотиву, связанному с беременностью, юридически значимыми являлись обстоятельства, которые суд вообще изучать не стал, удивился ВС.

Например, судам следовало задуматься с какой целью ФАС России направляла в орган безопасности документы на оформление истице допуска к государственной тайне, если служба не собиралась оформлять с ней трудовые отношения. Также судам стоило установить причину отказа в принятии на гражданскую службу.

Однако суды фактически проигнорировали доводы заявительницы и не ответили на главный вопрос:  является отказ ФАС России в допуске к прохождению гражданской службы правомерным или нет, указывает ВС.

Вместо этого и первая, и апелляционная инстанция ошибочно устанавливали факт наличия или отсутствия трудовых отношений между заявительницей и ФАС России, то есть, по сути, рассматривали исковые требования, которые заявлены не были.

Ликвидация дискриминации

И российское, и международное законодательство защищает женщин от дискриминации и гарантирует им обеспечение равных прав с мужчинами, в том числе в доступе на госслужбу, напоминает ВС РФ.

В подпункте «b» пункта 1 статьи 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определено, что государства-участники принимают все меры для обеспечения равных прав, в том числе право на одинаковые возможности при найме на работу и применение одинаковых критериев отбора при найме.

Российское государство гарантирует равенство всех перед законом и судом (статья 19 Конституции), а также равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, напоминает ВС.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации, отмечает высшая инстанция.

В области трудовых прав дискриминацию запрещает соответствующий кодекс (статья 3).

В специальном постановлении пленум ВС РФ разъяснял, что в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда (пункт 3 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 года №1).

«Судебная коллегия находит заслуживающим внимания довод кассационной жалобы о том, что отказ ФАС России в приеме на гражданскую службу на должность советника отдела носит дискриминационный характер по мотиву беременности», — указывается в определении.

В связи с чем ВС отменил решение Пресненского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Алиса Фокс

Льготы и права беременных и женщин с детьми — Юридический портал Украины

На какие льготы и гарантии имеют право беременные и женщины с детьми в Украине? Могут ли сократить или уволить беременную женщину или маму с ребенком? До какого месяца беременности можно работать по закону? Как оформить декретный отпуск? Какие выплаты положены при рождении ребенка и как правильно рассчитать декретные? На эти и многие другие важные для будущих и состоявшихся мам вопросы отвечает «Юридический портал».

Охрана труда и здоровья женщин; создание благоприятных условий для сочетания материнства с работой; оказание материальной и моральной поддержки семьи, в том числе предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям – гарантируется украинским законодательством (ст. 24 Конституции).

Права беременных и матерей на работе

Трудовое законодательство Украины содержит наибольшее количество прав и льгот для беременных и женщин с детьми. Будущим и состоявшимся мамам, помимо основных трудовых прав, данных всем работникам, предоставляются дополнительные гарантии от государства.

Прием на работу

В соответствии со ст. 184 Кодекса законов о труде, женщине не имеют права отказать в приеме на работу или уменьшить зарплату ссылаясь на беременность или наличие ребенка возрастом до трех лет, а одиноким матерям — при наличии детей до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью.

Несогласие работодателя взять беременную или маму с ребенком на работу должно быть обосновано в письменной форме, поскольку на основании этого документа можно добиться правды через суд.

Так как законодательством не предусмотрена обязанность будущей матери уведомлять работодателя о том, что она «в положении», при приеме на работу женщина вправе умолчать о беременности. После вскрытия данного факта работодатель ничего сделать уже не сможет.
Кроме того, испытательный срок, предусмотренный при приеме на работу в некоторых компаниях, к беременным и женщинам с детьми не применяется (ст. 26 КЗоТ). Они сразу оформляются в штат.

Рабочий режим

По объективным причинам беременные женщины и мамы с маленькими детьми (до 3 лет) не всегда могут работать в том же режиме, что и остальные сотрудники фирмы. Для этой категории работников Трудовым кодексом предусмотрены исключения в графике работы. В частности, согласно ст. 176 КЗоТ, беременная и мать ребенка до трех лет, имеет право отказаться от:

  • ночных и сверхурочных работ
  • направления в командировку
  • работы в выходные дни

Более того, при наличии медицинских показаний, для беременных женщин действуют специальные трудовые льготы с сохранением среднего заработка по прежней работе, которые работодатель обязан ей предоставить:

  • уменьшение норм обслуживания, т.е. сокращение интенсивности труда
  • перевод на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов
  • снижение норм выработки – льгота действует со дня подачи медицинского заключения с указанием процента снижения норм выработки

Вместе с тем, мамочки с малолетними детьми, в случае невозможности выполнения должностных обязанностей по предыдущему месту труда, также должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежнему окладу до достижения ребенком трехлетнего возраста.

Если заработок на новой, более легкой, работе выше получаемого женщиной до перевода — ей выплачивается фактическая заработная плата (оклад).

Имеют ли право женщины с детьми и беременные на неполный рабочий день или неделю?

Трудовым законодательством для беременной и женщины, которая имеет детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе ребенка, который находится под ее опекой, устанавливается неполное рабочее время (статья 56 КЗоТ).

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя предоставляется по просьбе самой женщины и может быть оформлена как при принятии на работу, так и впоследствии по соглашению между сотрудницей и работодателем.

Женщине устанавливается рабочее время той продолжительности, о которой она просит: неполный рабочий день, неполная трудовая неделя или неполный трудовой день при неполной рабочей неделе. Оплата труда осуществляется с учетом выработки или пропорционально отработанному времени.

На практике, вместо перевода на неполный рабочий день (неделю), беременных и молодых мам оформляют на «полставки», «четверть ставки». При этом объем трудовых прав таких работников не ограничивается в связи с уменьшением времени работы. Им предоставляется отпуск той же продолжительности, что и остальным сотрудникам, период работы засчитывается в трудовой стаж, даются выходные и праздничные дни, а также другие права и гарантии, предусмотренные законодательством Украины и трудовым договором (контрактом).

Увольнение

Можно ли уволить беременную? Пожалуй, это наиболее волнующий вопрос для многих женщин. Увольнение беременных по инициативе работодателя не допускается (ч.3 ст. 184 Кодекса законов о труде), кроме случаев полной ликвидации фирмы. В такой ситуации работодатель может уволить беременную женщину, предоставив ей другое рабочее место.

Аналогичный запрет на увольнение распространяется на матерей-одиночек и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до 6 лет — если по заключению врачей ребенок нуждается в домашнем уходе). При этом следует заметить, что после окончания срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ), женщин увольняют также с обязательным трудоустройством. Несоблюдение упомянутой нормы или незаконное увольнение влечет за собой административную или уголовную ответственность.

В соответствии со статьей 38 Трудового кодекса, женщины могут уволиться с работы «по собственному желанию» без обязательной двухнедельной отработки. Иными словами, если заявление работницы об увольнении обусловлено невозможностью продолжать работу в связи с беременностью или уходом за ребенком, работодатель (собственник предприятия) должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит трудящаяся.

Отпускные льготы и денежные выплаты

Отпускные льготы для родителей предоставляются в рамках социальных отпусков, предусмотренных п. 4 ст. 4 Закона Украины № 504:

  • отпуск по беременности и родам, его еще называют «декретным». Предоставляется на основании медицинского заключения на 126 (70 дней до родов и 56 после) или 140 календарных дней (при рождении двоих и более детей или осложненных родах). Оплачиваемый декретный отпуск оформляется женщинам, как по основному месту работы, так и по совместительству, начиная со дня родов. О том, как правильно высчитать декретные и на какую сумму выплат можно рассчитывать – читайте в статье «Помощь по беременности и родам»
  • отпуск по уходу за ребенком до 3 лет полагается после окончания декретного и может неоднократно прерываться по желанию молодой мамы. Основанием для ухода в отпуск является заявление женщины с приложенной к нему копией свидетельства о рождении ребенка. Оплата отпускных производится по месту проживания женщины органами социального обеспечения. Более подробно о размере денежного пособия на детей и правилах его получения можно узнать из статьи «Помощь при рождении ребенка»
  • отпуск по уходу за ребенком до 6 лет – в обязательном порядке дается родителям, чьи дети нуждается в домашнем уходе (ст. 179 КЗоТ Украины). Отпуск предоставляется на срок, указанный в медицинском заключении, но его продолжительность не может быть более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. Получить отпуск можно только при предъявлении соответствующей справки о состоянии здоровья ребенка. В период этого отпуска заработная плата не сохраняется, трудовой стаж не засчитывается, и финансовая помощь от государства не выплачивается. Однако должность за женщиной сохраняется
  • отпуск в связи с усыновлением предоставляется в виде одноразового оплачиваемого отпуска продолжительностью 56 календарных дней (70 к.д. при усыновлении двух и более детей). Для оформления данного вида отпуска важно соблюдать временные рамки. Иными словами, получить отпускные льготы по усыновлению можно только при подаче заявления на отпуск не позже 3 месяцев со дня вступления в силу решения суда об усыновлении
  • дополнительный оплачиваемый отпуск на детей дается родителям, имеющим двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида до 18 лет; усыновителям, одиноким матерям (отцам), опекунам. Продолжительность дополнительного отпуска составляет 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней, а при наличии нескольких из вышеперечисленных оснований – 17 к. д.

Бесплатный отдых в санатории

Право на получение бесплатных (льготных) путевок в санатории и дома отдыха имеют беременные женщины и работающие матери, чьи дети не достигли 14 лет или являются инвалидами (ст. 185 КЗоТ). Для получения путевки на реабилитационное лечение в санаторно-курортном заведении для себя или ребенка необходимо иметь выписку из медицинской карты амбулаторного (стационарного) больного и открытый больничный лист. Для работающих беременных женщин путевка в санаторий выдается бесплатно (за счет Фонда соцстрахования) на 24 дня в период с 12 по 32 неделю беременности.

Гарантии работающим беременным женщинам: разъяснения экспертов — Work.ua

Эксперты, основываясь на законодательстве Украины, комментируют распространенные вопросы беременных работниц.

Ответы на часто задаваемые вопросы в отношении беременных работниц и их работодателей Work.ua узнавал у главного редактора Единой электронной системы «КАДРОВИК-онлайн» Светланы Руденко.


1. Какие гарантии, установленные для беременных женщин, работодатель должен обеспечивать в обязательном порядке?

Законодательством запрещено привлекать беременных женщин:

  • к работе в ночное время;
  • к сверхурочным работам;
  • к работе в выходные дни;
  • направлять беременных женщин в служебные командировки.

Запрещено использовать труд женщин вообще:

  • на тяжелых работах и ​​на работах с вредными или опасными условиями труда;
  • на подземных работах, кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию;
  • для поднятия и перемещения вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

Если беременная женщина предоставит соответствующее медицинское заключение, ей снижаются нормы выработки или нормы обслуживания или переводят на более легкую работу, на которой исключается влияние неблагоприятных производственных факторов. При этом, если работодатель не имеет возможности перевести женщину на более легкую работу, она подлежит освобождению от работы с сохранением за ней среднего заработка.

По просьбе беременной женщины работодатель должен установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, не допуская при этом каких-либо ограничений объема её трудовых прав.

Беременная работница имеет право использовать ежегодный отпуск полной продолжительности в удобное для нее время до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии — до или после отпуска по беременности и родам, а также перенести или продлить ежегодный отпуск в случае наступления срока отпуска по беременности и родам.


2. Можно ли уволить беременную женщину за нарушение трудовой дисциплины — прогул?

Согласно статье 184 КЗоТ Украины запрещено увольнять беременных женщин по инициативе владельца или уполномоченного им органа. Такое освобождение возможно только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения или организации, но с обязательным трудоустройством женщины. То есть работодатель должен предложить женщине другую работу по ее специальности на этом же или на любом другом предприятии. При этом разрыв во времени между увольнением и трудоустройством не допускается.

Такой же запрет касается и увольнение беременной работницы в случае истечения срочного трудового договора: работодатель обязан трудоустроить указанную сотрудницу, а на период трудоустройства сохранить за ней среднюю заработную плату, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Итак, уволить беременную женщину по инициативе владельца или уполномоченного им органа нельзя, кроме случая полной ликвидации предприятия, с ее обязательным трудоустройством.

Стоит отметить, что за нарушение законодательства о труде (в том числе необеспечение вышеперечисленных гарантий) должностные лица предприятий, учреждений и организаций несут не только административную, но и уголовную ответственность. Причем законодательством предусмотрено усиление ответственности за те же нарушения, совершенные в отношении беременной женщины.

Work.ua желает всем понимания и успешного разрешения всех спорных моментов в карьере!

Читайте также: Может ли женщина стать хорошим руководителем? 



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Увольнение беременной работницы | Юридическая фирма De Facto

Основная часть трудового законодательства защищает интересы работника, предоставляя ему различные гарантии. В итоге работницы, находящиеся в "положении", часто злоупотребляют своими правами, считая, что увольнение в состоянии беременности невозможно. В свою очередь нежелание работодателя терпеть неудобства, связанные с присутствием беременной работницы и ее предстоящим отпуском, толкают его на различные ухищрения с целью избавиться от неугодного сотрудника.

Интересно проследить, как в разное время менялось регулирование этого вопроса законодательством.

Действовавший до 1 января 2000 года Кодекс законов о труде Казахской ССР, не допускал увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативе администрации, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, но и в этом случае допускалось увольнение с обязательным трудоустройством. Принятый от 10 декабря 1999 года вместо КЗоТ КазССР Закон Республики Казахстан "О труде" первоначально не содержал запрета увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (в том числе и в связи с сокращением численности или штата работников). Таким образом, беременные женщины могли быть уволены по инициативе работодателя на общих основаниях с другими работниками. Только с принятием Закона от 23 декабря 2004 года в статью 27 Закона "О труде" были внесены изменения, согласно которым не допускалось увольнение беременной женщины, а также женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по инициативе администрации за исключением случаев: ликвидации работодателя, отказа работника от перевода в другую местность вместе с организацией, повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в нетрезвом состоянии, нарушение правил безопасности, хищение), утраты доверия, аморального поступка, разглашения коммерческой тайны и восстановления по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. В действующий с 1 января 2008 года Трудовой кодекс этот перечень перенесен с небольшими изменениями.

В каких случаях работодатель может уволить беременную работницу по своей инициативе

Согласно пункту 1 статьи 185 Трудового кодекса Республики Казахстан расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими таких детей без матери, не допускается. Исключение составляют случаи, предусмотренные подпунктами 1), 3) - 18) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, а именно:

  • Ликвидация работодателя - юридического лица либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. По данному основанию беременную женщину можно только в случае фактической ликвидации работодателя – юридического лица либо фактического прекращения деятельности работодателя – физического лица.
  • Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
  • Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья. Работодателю не стоит относить беременность к состоянию здоровья, препятствующему выполнению работы, так как при нормальном течении беременности нет стойкого снижения трудоспособности. Более того, работодатель по письменному заявлению беременной женщины предоставляет ей режим неполного рабочего времени. А также, на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы (ст.189, 191 ТК РК).
  • Отрицательный результат работы в период испытательного срока.
  • Прогул, то есть отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд за один рабочий день.
  • Нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, в том числе употребление веществ, вызывающих состояние опьянения.
  • Нарушение правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.
  • Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, если имеется вступивший в законную силу приговор или постановление суда.
  • Совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
  • Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.
  • Разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.
  • Повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
  • Прекращение допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан.
  • Представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора.
  • Нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшее причинение материального ущерба работодателю.
  • Неявка работника на работу более 2 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Исключением для расторжения трудового договора по данному основанию является нахождение работника в отпуске по беременности и родам, а также, если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утвержденный Правительством РК от 04.12.2007 года № 1171 (туберкулез, бешенство, чума и т.д.)). Следует отметить, что в указанный перечень заболеваний входят также ложные схватки (угрозы прерывания беременности) и другие болезни матери, классифицированные в других рубриках, но осложняющие беременность, роды и послеродовой период (пункты 290, 291 указанного Перечня). Исходя из этого, можно сделать вывод, что любая болезнь беременной, которая может повлечь осложнение для ее состояния, является препятствием к увольнению.
    Также, следует учесть, что согласно ст. 55 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника за исключением расторжения трудового договора в соответствии с ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица (пп.1 п.1 ст. 54 ТК РК).
  • Совершение коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Как видно из вышеизложенного перечня оснований для увольнения, в нем отсутствует сокращение численности или штата работников (п.2 ст.54 Трудового Кодекса). Следовательно, беременную сотрудницу нельзя уволить в случае сокращения штата.

Таким образом, при наличии упомянутых оснований трудовой договор с беременной женщиной все же может быть расторгнут без ее согласия. При этом срок беременности значения не имеет.

Истечение срока трудового договора и беременность

Согласно пункту 2 статьи 185 Трудового кодекса в случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком 12 и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

На практике возникали случаи, когда работодатели, руководствуясь данной статьей увольняли женщин, беременность которых не достигла 12 недель, считая при этом, что до 12 недель женщина не является беременной. Такие действия работодателя незаконны.

Во-первых, спорная ситуация возникала из-за неправильного прочтения пункта 2 статьи 185 Трудового кодекса, согласно которому "в случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет". Здесь речь идет только о тех случаях, когда трудовой договор был заключен на определенный срок, и женщина со сроком беременности 12 и более недель вправе требовать продления такого договора.

Во-вторых, пункт 1 статьи 185 Трудового кодекса (процитированный выше) не ограничивает срок беременности. Беременность - это период, во время которого женщина вынашивает развивающийся в ее организме плод, независимо от срока. Поэтому выше рассмотренные правила статьи 185 действуют в отношении женщин с любым сроком беременности.

Беременность в случае заключения договора на время выполнения работы или замещения сотрудника

Обязанность продлить срок трудового договора в соответствии с пунктом 2 статьи 185 Трудового кодекса существует у работодателя не только в случаях, когда трудовой договор заключен на определенный срок, но и в случаях, когда работник принят на время выполнения определенной работы (подпункт 3) пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса) или на время замещения отсутствующего работника (подпункт 4) пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что последние два вида трудовых договор также относятся к срочным трудовым договорам, просто дата их прекращения определяется по другому.

Согласно пункту 3 статьи 53 Трудового кодекса датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. А согласно пункту 4 указанной статьи датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). В случае предоставления женщиной до указанных дат или в день истечения срока медицинского заключения о беременности сроком 12 и более недель и письменного заявления, работодатель обязан выполнить требование о продлении трудового договора. Если же заявление сделано позднее, то обязанности продления трудового договора у работодателя уже не имеется.

Какие лазейки работодатели применяют для того, чтобы иметь возможность беспрепятственно уволить беременную

Работодатели, преследуя цель в любой момент беспрепятственно уволить беременную сотрудницу, прибегают к таким хитростям как непринятие работника в штат, заключение трудового договора на определенный срок, занижение размера заработной платы, указанной в договоре.

Следует иметь ввиду, что такие лазейки наказуемы. К примеру, организация не оформила трудовые отношения с беременной работницей и при этом считает, что никаких обязательств перед работником не имеет, соответственно работодатель считает, что может уволить сотрудницу в любой момент, не выплатить заработную плату и т.д. Однако, согласно пункту 3 статьи 38 Трудового кодекса, в случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

Незаконно уволенная сотрудница в свою очередь может прибегнуть к помощи свидетелей (сотрудников этой же организации), которые подтвердят, что уволенная действительно работала и исполняла свои трудовые обязанности. Более, если ее работа была связана с подписанием каких-либо документов (счета-фактуры, заявления, договора), то такие документы также будут являться доказательством, потому как на них будет стоять ее подпись и инициалы.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение либо принуждение к увольнению беременной сотрудницы

Согласно пункту 1 статьи 185 Трудового Кодекса Республики Казахстан работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с беременной работницей по своей инициативе. Написание заявления на увольнение по собственному желанию под давлением работодателя также незаконно. Однако данное обстоятельство необходимо подтвердить доказательствами, например, свидетельскими показаниями либо аудио-, видеозаписью разговора с руководством.

Также, в Уголовном кодексе есть статья специально направленная на защиту такой категории работниц. Так, согласно части 2 статьи 148 Уголовного кодекса Республики Казахстан, необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщиной или необоснованное прекращение с ней трудового договора по мотивам ее беременности или необоснованный отказ в заключении трудового договора или необоснованное прекращение трудового договора с женщиной, имеющей детей до трех лет, по этим мотивам, а равно необоснованный отказ в заключении трудового договора или необоснованное прекращение трудового договора с инвалидом по мотивам инвалидности либо несовершеннолетнего по мотивам его несовершеннолетия наказываются штрафом в размере от 200 до 500 МРП или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо лишением права занимать определенные должности на срок до 5 лет либо исправительными работами на срок до 2 лет.

Помимо уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства Работодатель также несет административную ответственность, предусмотренную частью 1 статьи 87 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях.

Кроме того, пунктом 2 статьи 14 Конституции Республики Казахстан предусмотрено,  что никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам.

Пунктами 1 и 2 статьи 7 Трудового Кодекса Республики Казахстан предусмотрено, что каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям. В соответствии с Конвенцией Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г., ратифицирована Законом РК от 20 июля 1999 г. № 444-1) дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.

Куда обращаться если Ваши права нарушили

Для привлечения к административной ответственности вашего работодателя за нарушение трудового законодательства Вам необходимо обратиться в Департамент труда и социальной защиты населения Вашей области с заявлением, в котором необходимо подробно описать действия Работодателя, которыми нарушались права беременной работницы.

Кроме того, в соответствии с пунктом 4 статьи 7 Трудового Кодекса Республики Казахстан Вы вправе обратиться по Вашему выбору в суд, прокуратуру либо Департамент труда и социальной защиты населения по месту вашего жительства с заявлением о том, что в отношении Вас производилась дискриминация со стороны Работодателя по мотивам Вашей беременности, что является нарушением статьи 7 Трудового кодекса Республики Казахстан, а также пункта 2 статьи 14 Конституции Республики Казахстан.

 

увольнение беременной женщины за прогул — Дайджесты новостей

Вопрос: можно ли уволить беременную за прогул?

 

Сообщаю Вам следующее:

 

Увольнение беременной женщины за прогул запрещено.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Можно ли уволить беременную за прогул

Нет, увольнение беременной женщины за прогул запрещено.

Дело в том, что увольнение за прогул — это увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если, несмотря на запрет, вы все-таки уволите беременную за прогул, вас могут привлечь не только к административной, но и к уголовной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ). Кроме того, работница сможет без труда восстановиться на работе.


Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

 Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения.

Определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. На момент увольнения она была беременна, о чем работодатель не знал.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя, исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При этом возможность расторжения трудового договора не зависит от того, был ли работодатель осведомлен о беременности работницы. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности женщины на день ее увольнения.


Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул {КонсультантПлюс}


Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями {КонсультантПлюс}

Беременных по инициативе работодателя увольнять нельзя. Даже за прогул. Единственный способ избавиться от беременной прогульщицы — самоликвидироваться. То есть ликвидировать организацию или прекратить деятельность ИП (ст. 261 ТК РФ).

Уволить беременную нельзя, но привлечь к ответственности за прогул — вполне. Объявите ей замечание или выговор (ст. 193 ТК РФ).


Статья: Беременная прогуливает: уволить vs оставить (Ашомко Т.А.) («Главная книга», 2019, N 15) {КонсультантПлюс}

Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения.

Уволенная в период беременности сотрудница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом неважно, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).


Статья: На что нужно обратить внимание при увольнении за прогул: обзор практики (Пастушкова Л.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2016, N 11) {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 30.09.2019 г.

Могут ли уволить беременную женщину с работы в 2020 и 2021 году

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

  • окончание действия срочного трудового договора;
  • закрытие юрлица или ИП;
  • сокращение штата;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • неудовлетворительный результат испытания;
  • собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника. Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации. За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес. И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми. В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Неудовлетворительный результат испытания

Если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать испытание при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ. Такая правовая позиция представлена в пункте 9 постановления Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Если же сама работница или ее руководство узнали об интересном положении уже после назначения испытания, то его результаты никак не должны повлиять на дальнейшую карьеру женщины в этой фирме. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая женщина, если ее уволят, то суд восстановит ее на работе, и руководству придется выплачивать зарплату за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).

Сокращение штатов

А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в интересном положении нельзя, даже если она проинформировала о нем работодателя в самый последний момент. В абзаце 1 п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что если сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности, она вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности. Восстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска интересного положения уже по каким-либо причинам нет.

Однако шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же есть. Если в суде выяснится, что работница намеренно держала руководство в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. В таком случае суд примет сторону руководства, а сотрудница останется при своих интересах.

Нарушение трудовой дисциплины

Злостные прогульщицы бывают в интересном положении, и вопрос, как уволить беременную женщину по закону, если она нарушает дисциплину в организации, возникает нередко. К сожалению, в этом случае у прогульщицы есть надежная защита: ее положение. Руководство не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особом положении нарушительницы дисциплины. В этом случае суды встанут на ее сторону (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Ведь, как часто пишут в судебных актах:

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Соглашение сторон

Когда нельзя приказать, можно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна. Инициировать прекращение трудовых отношений в такой ситуации вправе как сама работница, так и работодатель. Об этом указано в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. Стороны могут аннулировать достигнутую договоренность при взаимном согласии. Например, если работница узнает о том, что беременна и передумает увольняться. Руководство фирмы в этом случае вправе и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, достаточно невелики (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Кстати, если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с фирмой, суд ее сторону может и не принять.

Правовые документы

Text - H.R.2694 - 116-й Конгресс (2019-2020): Закон о справедливости беременных женщин | Congress.gov

Секция записи Конгресса Ежедневный дайджест Сенат жилой дом Расширения замечаний

Замечания участников Автор: Any House Member Адамс, Альма С.[D-NC] Адерхольт, Роберт Б. [R-AL] Агилар, Пит [D-CA] Аллен, Рик В. [R-GA] Оллред, Колин З. [D-TX] Амодеи, Марк Э. [R -NV] Армстронг, Келли [R-ND] Аррингтон, Джоди К. [R-TX] Auchincloss, Jake [D-MA] Axne, Cynthia [D-IA] Бабин, Брайан [R-TX] Бэкон, Дон [R -NE] Бэрд, Джеймс Р. [R-IN] Балдерсон, Трой [R-OH] Бэнкс, Джим [R-IN] Барр, Энди [R-KY] Барраган, Нанетт Диас [D-CA] Басс, Карен [ D-CA] Битти, Джойс [D-OH] Бенц, Клифф [R-OR] Бера, Ами [D-CA] Бергман, Джек [R-MI] Бейер, Дональд С., младший [D-VA] Байс , Стефани И. [R-OK] Биггс, Энди [R-AZ] Билиракис, Гас М.[R-FL] Бишоп, Дэн [R-NC] Бишоп, Сэнфорд Д., младший [D-GA] Блуменауэр, Эрл [D-OR] Блант Рочестер, Лиза [D-DE] Боберт, Лорен [R-CO ] Бонамичи, Сюзанна [D-OR] Бост, Майк [R-IL] Bourdeaux, Carolyn [D-GA] Bowman, Jamaal [D-NY] Бойл, Брендан Ф. [D-PA] Брэди, Кевин [R-TX ] Брукс, Мо [R-AL] Браун, Энтони Г. [D-MD] Браунли, Джулия [D-CA] Бьюкенен, Верн [R-FL] Бак, Кен [R-CO] Бакшон, Ларри [R-IN ] Бадд, Тед [R-NC] Берчетт, Тим [R-TN] Берджесс, Майкл К. [R-TX] Буш, Кори [D-MO] Бустос, Cheri [D-IL] Баттерфилд, GK [D-NC ] Калверт, Кен [R-CA] Каммак, Кэт [R-FL] Карбаджал, Салуд О.[D-CA] Карденас, Тони [D-CA] Карл, Джерри Л. [R-AL] Карсон, Андре [D-IN] Картер, Эрл Л. «Бадди» [R-GA] Картер, Джон Р. [ R-TX] Картер, Трой [D-LA] Картрайт, Мэтт [D-PA] Кейс, Эд [D-HI] Кастен, Шон [D-IL] Кастор, Кэти [D-FL] Кастро, Хоакин [D- TX] Cawthorn, Мэдисон [R-NC] Chabot, Стив [R-OH] Чейни, Лиз [R-WY] Чу, Джуди [D-CA] Cicilline, Дэвид Н. [D-RI] Кларк, Кэтрин М. [ D-MA] Кларк, Иветт Д. [D-NY] Кливер, Эмануэль [D-MO] Клайн, Бен [R-VA] Клауд, Майкл [R-TX] Клайберн, Джеймс Э. [D-SC] Клайд, Эндрю С. [R-GA] Коэн, Стив [D-TN] Коул, Том [R-OK] Комер, Джеймс [R-KY] Коннолли, Джеральд Э.[D-VA] Купер, Джим [D-TN] Корреа, Дж. Луис [D-CA] Коста, Джим [D-CA] Кортни, Джо [D-CT] Крейг, Энджи [D-MN] Кроуфорд, Эрик А. "Рик" [R-AR] Креншоу, Дэн [R-TX] Крист, Чарли [D-FL] Кроу, Джейсон [D-CO] Куэльяр, Генри [D-TX] Кертис, Джон Р. [R- UT] Дэвидс, Шарис [D-KS] Дэвидсон, Уоррен [R-OH] Дэвис, Дэнни К. [D-IL] Дэвис, Родни [R-IL] Дин, Мадлен [D-PA] ДеФазио, Питер А. [ D-OR] DeGette, Diana [D-CO] DeLauro, Rosa L. [D-CT] DelBene, Suzan K. [D-WA] Delgado, Antonio [D-NY] Demings, Val Butler [D-FL] DeSaulnier , Марк [D-CA] ДеДжарле, Скотт [R-TN] Дойч, Теодор Э.[D-FL] Диас-Баларт, Марио [R-FL] Дингелл, Дебби [D-MI] Доггетт, Ллойд [D-TX] Дональдс, Байрон [R-FL] Дойл, Майкл Ф. [D-PA] Дункан , Джефф [R-SC] Данн, Нил П. [R-FL] Эммер, Том [R-MN] Эскобар, Вероника [D-TX] Эшу, Анна Г. [D-CA] Эспайлат, Адриано [D-NY ] Эстес, Рон [R-KS] Эванс, Дуайт [D-PA] Фэллон, Пэт [R-TX] Feenstra, Рэнди [R-IA] Фергюсон, А. Дрю, IV [R-GA] Фишбах, Мишель [R -MN] Фицджеральд, Скотт [R-WI] Фитцпатрик, Брайан К. [R-PA] Флейшманн, Чарльз Дж. «Чак» [R-TN] Флетчер, Лиззи [D-TX] Фортенберри, Джефф [R-NE] Фостер, Билл [D-IL] Фокс, Вирджиния [R-NC] Франкель, Лоис [D-FL] Франклин, К.Скотт [R-FL] Фадж, Марсия Л. [D-OH] Фулчер, Расс [R-ID] Gaetz, Мэтт [R-FL] Галлахер, Майк [R-WI] Галлего, Рубен [D-AZ] Гараменди, Джон [D-CA] Гарбарино, Эндрю Р. [R-NY] Гарсия, Хесус Дж. "Чуй" [D-IL] Гарсия, Майк [R-CA] Гарсия, Сильвия Р. [D-TX] Гиббс, Боб [R-OH] Хименес, Карлос А. [R-FL] Гомерт, Луи [R-TX] Голден, Джаред Ф. [D-ME] Гомес, Джимми [D-CA] Гонсалес, Тони [R-TX] Гонсалес , Энтони [R-OH] Гонсалес, Висенте [D-TX] Гонсалес-Колон, Дженниффер [R-PR] Гуд, Боб [R-VA] Гуден, Лэнс [R-TX] Госар, Пол А. [R-AZ ] Gottheimer, Джош [D-NJ] Granger, Kay [R-TX] Graves, Garret [R-LA] Graves, Sam [R-MO] Green, Al [D-TX] Green, Mark E.[R-TN] Грин, Марджори Тейлор [R-GA] Гриффит, Х. Морган [R-VA] Гриджалва, Рауль М. [D-AZ] Гротман, Гленн [R-WI] Гость, Майкл [R-MS] Гатри, Бретт [R-KY] Хааланд, Дебра А. [D-NM] Хагедорн, Джим [R-MN] Хардер, Джош [D-CA] Харрис, Энди [R-MD] Харшбаргер, Диана [R-TN] Хартцлер, Вики [R-MO] Гастингс, Элси Л. [D-FL] Хейс, Джахана [D-CT] Херн, Кевин [R-OK] Херрелл, Иветт [R-NM] Эррера Бейтлер, Хайме [R-WA ] Хайс, Джоди Б. [R-GA] Хиггинс, Брайан [D-NY] Хиггинс, Клэй [R-LA] Хилл, Дж. Френч [R-AR] Хаймс, Джеймс А. [D-CT] Хинсон, Эшли [R-IA] Hollingsworth, Trey [R-IN] Horsford, Steven [D-NV] Houlahan, Chrissy [D-PA] Hoyer, Steny H.[D-MD] Хадсон, Ричард [R-NC] Хаффман, Джаред [D-CA] Хьюизенга, Билл [R-MI] Исса, Даррелл Э. [R-CA] Джексон, Ронни [R-TX] Джексон Ли, Шейла [D-TX] Джейкобс, Крис [R-NY] Джейкобс, Сара [D-CA] Jayapal, Pramila [D-WA] Джеффрис, Хаким С. [D-NY] Джонсон, Билл [R-OH] Джонсон, Дасти [R-SD] Джонсон, Эдди Бернис [D-TX] Джонсон, Генри К. «Хэнк» младший [D-GA] Джонсон, Майк [R-LA] Джонс, Mondaire [D-NY] Джордан, Джим [R-OH] Джойс, Дэвид П. [R-OH] Джойс, Джон [R-PA] Кахеле, Кайали [D-HI] Каптур, Марси [D-OH] Катко, Джон [R-NY] Китинг , Уильям Р.[D-MA] Келлер, Фред [R-PA] Келли, Майк [R-PA] Келли, Робин Л. [D-IL] Келли, Трент [R-MS] Кханна, Ро [D-CA] Килди, Дэниел Т. [D-MI] Килмер, Дерек [D-WA] Ким, Энди [D-NJ] Ким, Янг [R-CA] Kind, Рон [D-WI] Кинзингер, Адам [R-IL] Киркпатрик, Энн [D-AZ] Кришнамурти, Раджа [D-IL] Кустер, Энн М. [D-NH] Кустофф, Дэвид [R-TN] Лахуд, Дарин [R-IL] Ламальфа, Дуг [R-CA] Лэмб, Конор [D-PA] Лэмборн, Дуг [R-CO] Ланжевен, Джеймс Р. [D-RI] Ларсен, Рик [D-WA] Ларсон, Джон Б. [D-CT] Латта, Роберт Э. [R-OH ] Латернер, Джейк [R-KS] Лоуренс, Бренда Л.[D-MI] Лоусон, Эл, младший [D-FL] Ли, Барбара [D-CA] Ли, Сьюзи [D-NV] Леже Фернандес, Тереза ​​[D-NM] Леско, Дебби [R-AZ] Летлоу , Джулия [R-LA] Левин, Энди [D-MI] Левин, Майк [D-CA] Льеу, Тед [D-CA] Лофгрен, Зои [D-CA] Лонг, Билли [R-MO] Лоудермилк, Барри [R-GA] Ловенталь, Алан С. [D-CA] Лукас, Фрэнк Д. [R-OK] Люткемейер, Блейн [R-MO] Лурия, Элейн Г. [D-VA] Линч, Стивен Ф. [D -MA] Мейс, Нэнси [R-SC] Малиновски, Том [D-NJ] Маллиотакис, Николь [R-NY] Мэлони, Кэролин Б. [D-NY] Мэлони, Шон Патрик [D-NY] Манн, Трейси [ R-KS] Мэннинг, Кэти Э.[D-NC] Мэсси, Томас [R-KY] Маст, Брайан Дж. [R-FL] Мацуи, Дорис О. [D-CA] МакБэт, Люси [D-GA] Маккарти, Кевин [R-CA] МакКол , Майкл Т. [R-TX] Макклейн, Лиза К. [R-MI] МакКлинток, Том [R-CA] МакКоллум, Бетти [D-MN] МакИчин, А. Дональд [D-VA] Макговерн, Джеймс П. [D-MA] МакГенри, Патрик Т. [R-NC] МакКинли, Дэвид Б. [R-WV] МакМоррис Роджерс, Кэти [R-WA] Макнерни, Джерри [D-CA] Микс, Грегори В. [D- NY] Мейер, Питер [R-MI] Мэн, Грейс [D-NY] Meuser, Daniel [R-PA] Mfume, Kweisi [D-MD] Миллер, Кэрол Д. [R-WV] Миллер, Мэри Э. [ R-IL] Миллер-Микс, Марианнетт [R-IA] Мооленаар, Джон Р.[R-MI] Муни, Александр X. [R-WV] Мур, Барри [R-AL] Мур, Блейк Д. [R-UT] Мур, Гвен [D-WI] Морелль, Джозеф Д. [D-NY ] Моултон, Сет [D-MA] Мрван, Фрэнк Дж. [D-IN] Маллин, Маркуэйн [R-OK] Мерфи, Грегори [R-NC] Мерфи, Стефани Н. [D-FL] Надлер, Джерролд [D -NY] Наполитано, Грейс Ф. [D-CA] Нил, Ричард Э. [D-MA] Негусе, Джо [D-CO] Нелс, Трой Э. [R-TX] Ньюхаус, Дэн [R-WA] Ньюман , Мари [D-IL] Норкросс, Дональд [D-NJ] Норман, Ральф [R-SC] Нортон, Элеонора Холмс [D-DC] Нуньес, Девин [R-CA] О'Халлеран, Том [D-AZ] Обернолти, Джей [R-CA] Окасио-Кортес, Александрия [D-NY] Омар, Ильхан [D-MN] Оуэнс, Берджесс [R-UT] Палаццо, Стивен М.[R-MS] Паллоне, Фрэнк, младший [D-NJ] Палмер, Гэри Дж. [R-AL] Панетта, Джимми [D-CA] Паппас, Крис [D-NH] Паскрелл, Билл, мл. [D -NJ] Пейн, Дональд М., младший [D-NJ] Пелоси, Нэнси [D-CA] Пенс, Грег [R-IN] Перлмуттер, Эд [D-CO] Перри, Скотт [R-PA] Питерс, Скотт Х. [D-CA] Пфлюгер, Август [R-TX] Филлипс, Дин [D-MN] Пингри, Челли [D-ME] Пласкетт, Стейси Э. [D-VI] Покан, Марк [D-WI] Портер, Кэти [D-CA] Поузи, Билл [R-FL] Прессли, Аянна [D-MA] Прайс, Дэвид Э. [D-NC] Куигли, Майк [D-IL] Радваген, Аумуа Амата Коулман [R- AS] Раскин, Джейми [D-MD] Рид, Том [R-NY] Решенталер, Гай [R-PA] Райс, Кэтлин М.[D-NY] Райс, Том [R-SC] Ричмонд, Седрик Л. [D-LA] Роджерс, Гарольд [R-KY] Роджерс, Майк Д. [R-AL] Роуз, Джон В. [R-TN ] Розендейл старший, Мэтью М. [R-MT] Росс, Дебора К. [D-NC] Роузер, Дэвид [R-NC] Рой, Чип [R-TX] Ройбал-Аллард, Люсиль [D-CA] Руис , Рауль [D-CA] Рупперсбергер, Калифорния Датч [D-MD] Раш, Бобби Л. [D-IL] Резерфорд, Джон Х. [R-FL] Райан, Тим [D-OH] Саблан, Грегорио Килили Камачо [ D-MP] Салазар, Мария Эльвира [R-FL] Санчес, Линда Т. [D-CA] Сан-Николас, Майкл FQ [D-GU] Сарбейнс, Джон П. [D-MD] Скализ, Стив [R-LA ] Скэнлон, Мэри Гей [D-PA] Шаковски, Дженис Д.[D-IL] Шифф, Адам Б. [D-CA] Шнайдер, Брэдли Скотт [D-IL] Шрейдер, Курт [D-OR] Шриер, Ким [D-WA] Швейкерт, Дэвид [R-AZ] Скотт, Остин [R-GA] Скотт, Дэвид [D-GA] Скотт, Роберт С. «Бобби» [D-VA] Сешнс, Пит [R-TX] Сьюэлл, Терри А. [D-AL] Шерман, Брэд [D -CA] Шерилл, Мики [D-NJ] Симпсон, Майкл К. [R-ID] Sires, Альбио [D-NJ] Slotkin, Элисса [D-MI] Смит, Адам [D-WA] Смит, Адриан [R -NE] Смит, Кристофер Х. [R-NJ] Смит, Джейсон [R-MO] Смакер, Ллойд [R-PA] Сото, Даррен [D-FL] Спанбергер, Эбигейл Дэвис [D-VA] Спарц, Виктория [ R-IN] Шпейер, Джеки [D-CA] Стэнтон, Грег [D-AZ] Стаубер, Пит [R-MN] Стил, Мишель [R-CA] Стефаник, Элиза М.[R-NY] Стейл, Брайан [R-WI] Steube, В. Грегори [R-FL] Стивенс, Хейли М. [D-MI] Стюарт, Крис [R-UT] Стиверс, Стив [R-OH] Стрикленд , Мэрилин [D-WA] Суоззи, Томас Р. [D-NY] Swalwell, Эрик [D-CA] Такано, Марк [D-CA] Тейлор, Ван [R-TX] Тенни, Клаудия [R-NY] Томпсон , Бенни Г. [D-MS] Томпсон, Гленн [R-PA] Томпсон, Майк [D-CA] Тиффани, Томас П. [R-WI] Тиммонс, Уильям Р. IV [R-SC] Титус, Дина [ D-NV] Тлаиб, Рашида [D-MI] Тонко, Пол [D-NY] Торрес, Норма Дж. [D-CA] Торрес, Ричи [D-NY] Трахан, Лори [D-MA] Трон, Дэвид Дж. .[D-MD] Тернер, Майкл Р. [R-OH] Андервуд, Лорен [D-IL] Аптон, Фред [R-MI] Валадао, Дэвид Г. [R-CA] Ван Дрю, Джефферсон [R-NJ] Ван Дайн, Бет [R-TX] Варгас, Хуан [D-CA] Визи, Марк А. [D-TX] Вела, Филемон [D-TX] Веласкес, Нидия М. [D-NY] Вагнер, Ann [R -MO] Уолберг, Тим [R-MI] Валорски, Джеки [R-IN] Вальс, Майкл [R-FL] Вассерман Шульц, Дебби [D-FL] Уотерс, Максин [D-CA] Уотсон Коулман, Бонни [D -NJ] Вебер, Рэнди К., старший [R-TX] Вебстер, Дэниел [R-FL] Велч, Питер [D-VT] Венструп, Брэд Р. [R-OH] Вестерман, Брюс [R-AR] Векстон, Дженнифер [D-VA] Уайлд, Сьюзан [D-PA] Уильямс, Nikema [D-GA] Уильямс, Роджер [R-TX] Уилсон, Фредерика С.[D-FL] Уилсон, Джо [R-SC] Виттман, Роберт Дж. [R-VA] Womack, Steve [R-AR] Райт, Рон [R-TX] Ярмут, Джон А. [D-KY] Янг , Дон [R-AK] Зельдин, Ли М. [R-NY] Любой член Сената Болдуин, Тэмми [D-WI] Баррассо, Джон [R-WY] Беннет, Майкл Ф. [D-CO] Блэкберн, Марша [ R-TN] Блюменталь, Ричард [D-CT] Блант, Рой [R-MO] Букер, Кори А. [D-NJ] Бузман, Джон [R-AR] Браун, Майк [R-IN] Браун, Шеррод [ D-OH] Берр, Ричард [R-NC] Кантуэлл, Мария [D-WA] Капито, Шелли Мур [R-WV] Кардин, Бенджамин Л. [D-MD] Карпер, Томас Р. [D-DE] Кейси , Роберт П., Младший [D-PA] Кэссиди, Билл [R-LA] Коллинз, Сьюзан М. [R-ME] Кунс, Кристофер А. [D-DE] Корнин, Джон [R-TX] Кортез Масто, Кэтрин [D -NV] Коттон, Том [R-AR] Крамер, Кевин [R-ND] Крапо, Майк [R-ID] Круз, Тед [R-TX] Дейнс, Стив [R-MT] Дакворт, Тэмми [D-IL ] Дурбин, Ричард Дж. [D-IL] Эрнст, Джони [R-IA] Файнштейн, Dianne [D-CA] Фишер, Деб [R-NE] Гиллибранд, Кирстен Э. [D-NY] Грэм, Линдси [R -SC] Грассли, Чак [R-IA] Хагерти, Билл [R-TN] Харрис, Камала Д. [D-CA] Хассан, Маргарет Вуд [D-NH] Хоули, Джош [R-MO] Генрих, Мартин [ D-NM] Гикенлупер, Джон В.[D-CO] Хироно, Мази К. [D-HI] Хувен, Джон [R-ND] Хайд-Смит, Синди [R-MS] Инхоф, Джеймс М. [R-OK] Джонсон, Рон [R-WI ] Кейн, Тим [D-VA] Келли, Марк [D-AZ] Кеннеди, Джон [R-LA] Кинг, Ангус С., младший [I-ME] Klobuchar, Amy [D-MN] Ланкфорд, Джеймс [ R-OK] Лихи, Патрик Дж. [D-VT] Ли, Майк [R-UT] Леффлер, Келли [R-GA] Лухан, Бен Рэй [D-NM] Ламмис, Синтия М. [R-WY] Манчин , Джо, III [D-WV] Марки, Эдвард Дж. [D-MA] Маршалл, Роджер В. [R-KS] МакКоннелл, Митч [R-KY] Менендес, Роберт [D-NJ] Меркли, Джефф [D -ИЛИ] Моран, Джерри [R-KS] Мурковски, Лиза [R-AK] Мерфи, Кристофер [D-CT] Мюррей, Пэтти [D-WA] Оссофф, Джон [D-GA] Падилла, Алекс [D-CA ] Пол, Рэнд [R-KY] Питерс, Гэри К.[D-MI] Портман, Роб [R-OH] Рид, Джек [D-RI] Риш, Джеймс Э. [R-ID] Ромни, Митт [R-UT] Розен, Джеки [D-NV] Раундс, Майк [R-SD] Рубио, Марко [R-FL] Сандерс, Бернард [I-VT] Sasse, Бен [R-NE] Schatz, Брайан [D-HI] Шумер, Чарльз Э. [D-NY] Скотт, Рик [R-FL] Скотт, Тим [R-SC] Шахин, Жанна [D-NH] Шелби, Ричард К. [R-AL] Синема, Кирстен [D-AZ] Смит, Тина [D-MN] Стабеноу, Дебби [D-MI] Салливан, Дэн [R-AK] Тестер, Джон [D-MT] Тьюн, Джон [R-SD] Тиллис, Том [R-NC] Туми, Пэт [R-PA] Тубервиль, Томми [R -AL] Ван Холлен, Крис [D-MD] Уорнер, Марк Р.[D-VA] Варнок, Рафаэль Г. [D-GA] Уоррен, Элизабет [D-MA] Уайтхаус, Шелдон [D-RI] Уикер, Роджер Ф. [R-MS] Уайден, Рон [D-OR] Янг , Тодд [R-IN]

Палата представителей приняла Закон о справедливости в отношении беременных женщин

Палата представителей США приняла Закон о справедливости в отношении беременных женщин 14 мая голосованием 315–101 голосов. Сенат теперь рассмотрит закон, который, в случае его принятия, потребует от работодателей разумного размещения рабочих. и соискателям вакансий, которые нуждаются в жилье из-за беременности, родов и связанных с ними заболеваний.

Законопроект был принят Палатой представителей в сентябре прошлого года 329–73 голосами, но не прошел в Сенате. Но «перспективы прохождения сейчас намного лучше, чем в прошлом», - сказала Рэй Ванн, поверенный из Carlton Fields в Вашингтоне, округ Колумбия, и Хартфорде, штат Коннектикут. Демократы и республиканцы имеют равные 50 на 50 в Сенате и вице-президент. Камала Харрис имеет решающий голос, хотя для того, чтобы сломить пирата, необходимо 60 голосов.

На предыдущем Конгрессе Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) поддержало законопроект, который разъясняет обязанности работодателей и права работников.Законопроект «обеспечивает важные меры защиты рабочих мест для беременных работниц, одновременно обеспечивая работодателям гибкость и ясность в отношении того, как наилучшим образом гарантировать, что беременные работницы могут оставаться на рабочем месте», - написала SHRM в письме от сентября 2020 года спикеру Палаты представителей Нэнси Пелоси, штат Калифорния. и лидер меньшинства Палаты представителей Кевин Маккарти, республика Калифорния.

Законодательство «полностью соответствует Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA), запускает знакомый интерактивный процесс, когда сотрудник запрашивает приспособление для выполнения основных функций, связанных с ее должностью», - пишет SHRM.«Важно отметить, что отпуск может быть предоставлен в качестве приспособления только после того, как интерактивный процесс не сможет определить разумное приспособление на рабочем месте».

Действующий закон

В настоящее время нет права в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года с поправками, внесенными Законом о дискриминации при беременности 1978 года, на размещение беременных на рабочем месте, сказал Ванн. Разумные приспособления в соответствии с ADA доступны только квалифицированным лицам с ограниченными возможностями, включая лиц с ограниченными возможностями, связанными с беременностью.

По крайней мере, 31 штат и округ Колумбия приняли законопроекты, аналогичные Закону о справедливости в отношении беременных женщин, добавила она.

В деле Young v. UPS Верховный суд постановил, что, когда работодатель размещает работников, которые схожи с беременными работницами по своей трудоспособности, он не может отказать в размещении беременных работниц, нуждающихся в жилье, просто потому, что это дороже или дешевле. удобно размещать беременных женщин, сказала Сара Дэвид Хейдеманн, старший советник по вопросам образования и правосудия на рабочем месте в Национальном женском юридическом центре в Вашингтоне, округ Колумбия.C.

«Решение Young было важной победой для беременных работниц, но многоступенчатый балансировочный тест, который он изложил, все еще оставил без ответа многие важные вопросы и создал неопределенность в отношении того, когда именно КПК требует приспособлений для беременных», - сказала она.

Young означало, что работодатель, который разумно размещал сотрудников с ограниченными возможностями или выполнял легкие обязанности для сотрудников с травмами на рабочем месте, был фактически обязан делать разумные приспособления для беременности и связанных с ней состояний, сказал Робин Ши, поверенный Constangy, Brooks, Smith & Shea в Уинстон-Салеме, штат Нью-Йорк.C.

Закон о справедливости в отношении беременных работниц «сделает предельно ясным, что работодатели обязаны принимать разумные меры в связи с беременностью и связанными с ней условиями», - сказал Ши. «После Янга многие работодатели этого не понимали, и Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве имела довольно много соглашений, в которых принимали участие работодатели, которые считали, что от них требуется только избегать дискриминации сотрудников по причине беременности».

Молодой создал две проблемы, сказала Донна МакЭлрой, поверенный Dykema в Сан-Антонио.Во-первых, «женщины должны были знать, какие еще приспособления сделал работодатель, - что часто было трудно, если не невозможно, определить». Во-вторых, работодатель должен был делать только то, что он делал в других ситуациях. «Таким образом, не было никаких позитивных обязательств по созданию жилья, даже если оно было возможно».

Положения законопроекта

Закон о справедливости беременных работниц призван заполнить пробелы между Разделом VII, PDA, ADA и федеральным Законом о семейных и медицинских отпусках, сказал Джеймс Планкетт, поверенный Ogletree Deakins в Вашингтоне, округ Колумбия.C.

Законопроект не требует, чтобы беременная работница идентифицировала небеременную работницу, которая получила жилье для получения собственного жилья, сказала Трейси Уоллес, поверенный Джексона Льюиса в Далласе. По ее словам, работодатели будут обязаны принимать беременных сотрудников, а не только женщин с осложнениями, связанными с беременностью.

Если законопроект будет принят, работодатели должны будут внести поправки в существующие политики разумного приспособления, чтобы уточнить, что они применяются к беременным работникам, имеющим связанные с беременностью состояниям или недавно родившим ребенка, сказала Эмили Кунео Де Смедт, адвокат Morgan Lewis. в Принстоне, Н.J.

Хейдеманн привел следующие примеры разумных приспособлений, которые работодатели могут быть обязаны предоставить в соответствии с законопроектом. Им, возможно, придется:

  • Изменить политику отказа от еды и питья для беременной сотрудницы, которая испытывает болезненные или потенциально опасные сокращения матки, когда она не пьет воду регулярно.
  • Предоставьте стул беременной кассирше, которая испытывает боль в ногах и опухание от длительного стояния.
  • Передать тяжелые обязанности другим сотрудникам в течение некоторого периода беременности.
  • Обеспечить доступную легкую должность беременной полицейской, которая временно не может выходить на патрулирование, потому что ей не подходит бронежилет.

Кроме того, более частые перерывы в туалете могут быть разумным приспособлением, сказала Вики Шабо, старший научный сотрудник, политика и стратегия оплачиваемого отпуска в Лаборатории лучшей жизни New America в Вашингтоне, округ Колумбия

Как и в случае с ADA, приспособления, которые приводят к Неоправданные трудности не потребуются, хотя чрезмерные трудности - это сложный стандарт.

Уоллес сказал, что потенциальные неоправданные трудности могут повлечь за собой создание новых должностей. Например, беременная женщина, проверяющая супермаркет, может попросить помещение, в котором она будет выполнять административные задачи, потому что она не может стоять на ногах в течение восьми часов. У супермаркета может не быть такой позиции, и закон не требует, чтобы бизнес создавал такую ​​позицию в ответ на запрос о размещении, сказал Уоллес.

Закон также будет применяться к соискателям вакансий.Например, по словам Ванн, работодателю будет запрещено отказывать заявителю, который сообщит, что ей необходимо будет ограничить стаж в течение первого месяца ее работы из-за медицинских осложнений, связанных с родами, без попытки найти разумное приспособление.

Защита законопроекта иногда может пересекаться с защитой ADA, добавила она.

Информационный бюллетень: Дискриминация при беременности | Комиссия США по равным возможностям трудоустройства

Закон о дискриминации при беременности (PDA) - это поправка к Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года.Дискриминация по признаку беременности, родов или связанных с этим заболеваний представляет собой незаконную дискриминацию по признаку пола в соответствии с разделом VII. С женщинами, затронутыми беременностью или связанными с ней заболеваниями, следует обращаться так же, как и с другими заявителями или сотрудниками, которые имеют схожие возможности или неспособность работать.

Условия найма и работы

Работодатель не может отказать в приеме на работу женщине из-за ее состояния, связанного с беременностью, до тех пор, пока она может выполнять основные функции своей работы.Работодатель не может отказать ей в приеме на работу из-за предвзятого отношения к беременным работницам. или из-за предубеждений коллег, клиентов или клиентов. КПК также запрещает дискриминацию по признаку беременности, когда дело доходит до любого другого аспекта занятости, включая оплату, назначение работы, продвижение по службе, увольнения, обучение, дополнительную занятость. льготы, увольнение и любые другие условия найма.

Отпуск по беременности и родам

Работодатель не имеет права выделять связанные с беременностью состояния, связанные с беременностью, для процедур медицинского освидетельствования, которые не требуются от сотрудников, схожих по своей способности или нетрудоспособности.Например, если работодатель требует от своих сотрудников перед тем, как предоставить отпуск или выплатить пособие по болезни, предоставить справку врача о своей неспособности работать, работодатель может потребовать от сотрудников, пострадавших от связанных с беременностью состояний, сделать то же самое.

Беременным работницам должно быть разрешено работать до тех пор, пока они могут выполнять свою работу. Если работница отсутствовала на работе из-за состояния, связанного с беременностью, и выздоравливает, ее работодатель может не требовать, чтобы она оставалась на работе. оставить до рождения малыша.У работодателя также не может быть правила, запрещающего работнику возвращаться на работу в течение заранее определенного периода времени после родов.

Согласно PDA, работодатель, который разрешает временно нетрудоспособным работникам брать отпуск по нетрудоспособности или отпуск без сохранения содержания, должен разрешить работнику, временно нетрудоспособному по причине беременности, сделать то же самое. Работодатели должны оставаться на работе на случай беременности связанное с отсутствием такое же время, в течение которого рабочие места остаются открытыми для сотрудников, находящихся в отпуске по болезни или по временной нетрудоспособности.

Кроме того, в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) 1993 года, введенным в действие Министерством труда США, новый родитель (включая приемных и приемных родителей) может иметь право на 12-недельный отпуск (неоплачиваемый или оплачиваемый, если сотрудник заработал или накопленные), которые могут быть использованы для ухода за новым ребенком. Чтобы иметь право на участие, работник должен проработать у работодателя в течение 12 месяцев до того, как взять отпуск, и у работодателя должно быть определенное количество сотрудников. Для большего информацию смотрите: www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm.

Беременность и временная нетрудоспособность

Если работница временно не может выполнять свою работу из-за беременности, работодатель должен относиться к ней так же, как и к любому другому временно нетрудоспособному работнику; например, обеспечивая легкую работу, измененные задачи, альтернативные задания, инвалидность уйти, или уйти без оплаты.

Кроме того, нарушения, возникшие в результате беременности (например, гестационный диабет), могут быть инвалидностью в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Работодателю, возможно, придется предоставить разумное приспособление для инвалидности, связанной с до беременности, при отсутствии чрезмерных трудностей (значительные трудности или расходы). Например, работодатель может быть обязан предоставить сотруднику измененные обязанности с 20-фунтовым ограничением подъема веса из-за связанного с беременностью ишиаса. неуместные лишения. Закон о внесении поправок в ADA от 2008 года значительно упрощает демонстрацию того, что какое-либо заболевание является покрываемой инвалидностью. Для получения дополнительной информации об ADA см. Www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm. Для получения информации о Законе о поправках ADA см. Www.eeoc.gov/laws/types/disability_regulations.cfm.

Медицинское страхование

Любая медицинская страховка, предоставляемая работодателем, должна покрывать расходы по состояниям, связанным с беременностью, на тех же основаниях, что и расходы по другим заболеваниям. Однако КПК указывает, что страховое покрытие расходов, связанных с аборт не требуется, за исключением случаев, когда жизнь матери находится под угрозой или в результате аборта возникают медицинские осложнения.

Расходы, связанные с беременностью, должны возмещаться таким же образом, как и расходы, понесенные в связи с другими заболеваниями, независимо от того, производится ли оплата на фиксированной основе или в процентах от разумной и обычной оплаты. Суммы, подлежащие выплате страховкой Поставщик может быть ограничен только в той же степени, что и затраты на другие условия. Никакая дополнительная или большая франшиза не может быть применена.

Согласно Разделу VII, в выплате пособий по медицинским расходам, связанным с уже существующей беременностью, может быть отказано, если план медицинского страхования исключает выплаты пособий по ранее существовавшим заболеваниям.Однако другие законы могут применяться к покрытию ранее существовавших условия.

Работодатели должны предоставлять супругам сотрудников-мужчин такие же льготы по здоровью, как и супругам сотрудников-женщин.

Равный доступ к льготам

Если работодатель предоставляет какие-либо льготы работникам, находящимся в отпуске по болезни, работодатель должен предоставить те же льготы тем, кто находится в отпуске по болезни по состояниям, связанным с беременностью.

К работникам с инвалидностью, связанным с беременностью, следует относиться так же, как и к другим работникам с временной нетрудоспособностью, для начисления и зачисления стажа, расчета отпусков, увеличения заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности.

В доме есть новый законопроект о дискриминации при беременности. На этот раз это может пройти.

«Статистика является частью общей картины, но не дает полной картины», - сказала Шарлотта Берроуз, председатель EEOC. «Что мы видим повсюду, так это то, что большинство работников, если они столкнулись с дискриминацией, не сообщают об этом. Женщины в этой ситуации сосредоточены на том, чтобы «позвольте мне найти другую работу» ».

Срединная позиция

В 2012 году представитель Джеррольд Надлер, демократ из Нью-Йорка, объединил свои усилия с группами поддержки, в том числе с A Better Balance и коллегами из Палаты представителей , в том числе г-жаШпейер, чтобы представить PWFA.

Но закон оставался без внимания в Конгрессе, не получив поддержки среди республиканцев.

В 2019 году, после того как демократы вернули Палату представителей, закон, наконец, прошел первое слушание в Конгрессе. Другим прорывом стало то, что Торговая палата США, часто придерживающаяся правых взглядов, поддержала PWFA, поскольку «конечная цель законопроекта была тем, что мы могли поддержать», - пояснил Марк Фридман, вице-президент по политике занятости в организации.Группа лоббистов сотрудничала со сторонниками законопроекта в пересмотре законодательства, чтобы заручиться поддержкой обеих партий.

«Люди, с которыми мы работали над этим законопроектом, не являются людьми, с которыми мы обычно согласны», - сказал г-н Фридман, но «предоставление беременным женщинам возможности оставаться на рабочем месте - это хорошо, и мы хотели, чтобы найти способ добраться до этой конечной точки ».

Обе стороны нашли золотую середину: создание формализованного переговорного процесса и уточнение определений конкретных терминов, включая «известные ограничения», связанные с беременностью, родами и связанными с ними заболеваниями, которые устранили бы двусмысленность как для сотрудников, так и для работодателей.

В сентябре прошлого года PWFA прошла Палата представителей подавляющим большинством в 329 голосов, в том числе 103 республиканца. «Я не думаю, что у кого-то в голове было такое число», - сказал Фридман.

Но законопроект не был внесен в Сенат - отчасти из-за спорного сезона выборов - и его пришлось повторно внести на нынешнюю законодательную сессию, где он находится сегодня.

Закон о справедливости в отношении беременных женщин, которого так долго ждали, переезжает в дом - охрана труда и безопасность

Закон о справедливости в отношении беременных женщин, которого так долго ждали, перемещается в дом

Многие называют Закон о справедливости в отношении беременных женщин "давно назревшим", и при поддержке обеих партий он продвинулся в Палату представителей для голосования.Вот что вам нужно знать как работодателю или беременной сотруднице.

«Сегодня мы посылаем сообщение о том, что нигде на Земле женщине не следует беспокоиться о своем здоровье и здоровье своей беременности, потому что ее работодатель отказывается удовлетворить ее разумные потребности в жилье. По сути, мы говорим миллионам молодых женщин, что беременность больше не будет мешать вам реализовывать свои мечты настолько далеко, насколько они могут ».

Это слова представителя Альмы Адамс от января.14 февраля 2020 года после того, как комитет палаты представителей по образованию и труду проголосовал за продвижение Закона о справедливости в отношении беременных женщин (H.R.2694) при поддержке обеих партий. Еще в ноябре 2019 года законопроект вызывал споры между партиями; теперь он прошел первый этап утверждения.

Если он будет принят, он может стать новаторским законом, который, по мнению некоторых, является «давно назревшей» формой защиты прав женщин на беременность.Предлагаемый закон был одобрен рядом групп: Женский национальный правовой центр, Американский союз гражданских свобод и Торговая палата США. Законодатели, одобрившие закон, сделали это в порядке замены.

Зачем нужен специальный закон для беременных? Неужели его уже нет?

Защита федерального закона и правовые прецеденты защищают от дискриминации работников по причине беременности (среди прочего), но это очень мало способствует решению проблем адаптации.В одной статье Forbes объясняется, что Закон о дискриминации при беременности от 1978 года действительно распространяется только на классическую дискриминацию, запрещая дискриминацию по признаку беременности, когда речь идет о найме, увольнении, оплате, назначении на работу, продвижении по службе и дополнительных льготах, таких как отпуск и медицинское страхование.


Закон о дискриминации при беременности - дискриминация на рабочем месте

Дискриминация в связи с беременностью происходит, когда работодатель принимает решение о приеме на работу на основании вашей беременности или намерения забеременеть, а не на основании ваших навыков, квалификации или того, насколько хорошо вы выполняете свою работу.Федеральные законы, законы штата Нью-Йорк и города Нью-Йорк запрещают дискриминацию при беременности со стороны работодателей.

Федеральный закон защищает многих работников от дискриминации по признаку беременности. Если вы работаете (или подаете заявление о приеме на работу) у работодателя, у которого 15 или более сотрудников , федеральный закон не позволяет работодателю основывать решения о приеме на работу на том факте, что вы беременны или собираетесь забеременеть.

Законы о правах человека штатов Нью-Йорк и города Нью-Йорк охватывают большее количество случаев и применяются к большему количеству работодателей.

С 8 февраля 2020 года закон штата Нью-Йорк запрещает всем работодателям, , независимо от размера , принимать на работу, увольнять или принимать другие решения о приеме на работу на основании беременности. До этого закон штата Нью-Йорк распространялся на работодателей с четырьмя и более сотрудниками. Кроме того, с 11 октября 2019 г. меры защиты от дискриминации при беременности в штате Нью-Йорк распространяются на независимых подрядчиков.

Закон Нью-Йорка запрещает работодателям, у которых четыре или более сотрудников , принимать на работу, увольнять или принимать любые другие решения о приеме на работу на основании беременности.С 11 января 2020 г. меры защиты от дискриминации при беременности в Нью-Йорке распространяются на независимых подрядчиков.

Работодателю не разрешается учитывать вашу беременность при принятии решения о приеме на работу, увольнении, оплате, назначении на работу, продвижении по службе, увольнении, обучении, изменении льгот или влиянии на любые другие условия занятости. Кроме того, в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) некоторые более крупные работодатели могут быть обязаны предоставить вам до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение года после родов.Кроме того, закон штата Нью-Йорк предоставляет работникам, имеющим на это право, оплачиваемый отпуск по месту работы (PFL) с сохранением рабочего места для связи с новорожденным ребенком. Пока вы находитесь в таком защищенном отпуске, ваша работа, как правило, должна оставаться открытой, и вам необходимо вернуть работу или аналогичную работу с такими же льготами по возвращении.

Если вы можете выполнять свою работу во время беременности, вам обычно должно быть разрешено продолжать работать.

Тем не менее, даже если вы страдаете или ограничены в какой-либо степени из-за беременности или родов, у вас все равно могут быть определенные меры защиты.Например, работодатели могут быть обязаны предоставить разумные приспособления для лечения нарушений здоровья или осложнений, связанных с беременностью или родами. Кроме того, независимо от того, есть ли у вас инвалидность или другие заболевания, связанные с беременностью, закон Нью-Йорка требует, чтобы работодатели предоставляли разумные приспособления во время беременности. Разумные приспособления к беременности, родам и связанным с ними нарушениям и медицинским показаниям могут включать изменение рабочих задач или рабочего времени; обеспечение перерывов в туалетах, периодического отдыха для тех, кто стоит длительное время, перерывов для увеличения потребления воды или помощи в ручном труде; или предложить отпуск.

Вот несколько примеров возможной дискриминации по беременности:

  • Перед назначенным повышением по службе вы говорите своему работодателю, что вы беременны, и ваш начальник предполагает, что ваша беременность станет проблемой, и дает повышение кому-то другому.
  • Вы подаете заявление о приеме на работу, на которую имеете право, и интервьюер говорит вам, что беременность женщины становится «кошмаром планирования» для компании и ее клиентов. Интервьюер знает, что вы беременны и не получаете работу.
  • Ваш работодатель начинает обучение всех сотрудников, кроме вас и двух других беременных коллег, новому оборудованию или программному обеспечению, что очень важно для будущих планов компании.
  • Ваш работодатель требует, чтобы беременные работницы брали неоплачиваемый отпуск в определенный месяц беременности.
  • Вы работаете в Нью-Йорке и теряете работу, потому что беременность потребовала от вас больше перерывов в туалет, чем для всех остальных.

Редактор по правовым вопросам: Дэвин П.Cellura, январь 2015 г. (обновлено в июне 2020 г.)

В этой области права могут произойти изменения. Предоставленная информация предоставляется вам как общественная услуга с помощью добровольных юридических редакторов и предназначена для того, чтобы помочь вам лучше понять закон в целом. Он не предназначен для использования в качестве юридической консультации по вашей конкретной проблеме или замены консультации юриста.

Закон о справедливости беременных работниц: подкомитет Дома проводит слушания | 2019-10-24

Вашингтон. Закон о справедливости в отношении беременных работников закроет лазейки для предоставления разумных приспособлений, необходимых для сотрудников, «чья способность выполнять служебные обязанности ограничена беременностью, родами или другим заболеванием», - сторонники Законодательство утверждалось в октябре.22 Дом слушания.

Законопроект (H.R.2694) был внесен 14 мая конгрессменом Джерри Надлером (штат Нью-Йорк), и на момент публикации его соавторами выступали 123 демократа и три республиканца. Законодатели обеих палат с 2012 года неоднократно вносили аналогичные законопроекты, но ни один из них не вышел из комитета.

Надлер привел примеры разумных приспособлений, в том числе дополнительный перерыв в ванной, стул, ограничение контакта с определенными химическими веществами или уменьшение потребности в подъеме.

«Это жилье непродолжительное и обычно стоит очень мало.Однако для миллионов беременных женщин они имеют решающее значение », - сказал Надлер. «Простое приспособление может означать разницу между тем, чтобы остаться на работе или быть вынужденным уйти в отпуск, между сохранением своей медицинской страховки и зарплаты или риском для своей беременности».

Тем не менее, член палаты представителей Джеймс Комер (R-KY), высокопоставленный член подкомитета по гражданским правам и социальным услугам Комитета Палаты представителей по вопросам образования и труда, предостерег от «чрезмерного вмешательства правительства» и сказал, что законодатели должны «пересмотреть и оценить уже принятые федеральные законы книги, обеспечивающие защиту беременных работниц, а также особые положения в H.R. 2694, до принятия закона, который может иметь неожиданные последствия ». Эллен Маклафлин, партнер юридической фирмы Seyfarth Shaw LLC, утверждала, что вместе Закон о дискриминации при беременности 1978 года, Закон о внесении поправок в Закон об американцах с ограниченными возможностями 2008 года и Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года обеспечивают дублирующую защиту. Комер также сослался на решение Верховного суда по делу Янг против United Parcel Service в 2015 году.

Надлер, однако, возразил, что решение Young возлагает тяжелое бремя на дискриминируемых беременных женщин, требуя от них «детального знания истории болезни и трудового стажа всех остальных сотрудников.Верховный суд указал в этом решении, что беременная работница должна будет доказать, что коллеге с аналогичным ограничением было предоставлено жилье, которое ей не предоставили.

«За последние 40 лет суды толковали закон так, что если вы хорошо обращаетесь со своими небеременными сотрудниками, вы должны хорошо относиться к своим беременным сотрудникам. Конечно, верно и обратное. Если вы ужасно обращаетесь со своими небеременными сотрудниками, вы имеете полное право по закону ужасно обращаться со своими беременными сотрудниками », - сказал он.

Председатель подкомитета

Сюзанна Бонамичи (округ Колумбия) в своем вступительном слове отметила, что 27 штатов, округ Колумбия и четыре города требуют, чтобы работодатели с 16 или более сотрудниками предоставляли жилье беременным работницам.