Содержание

«За» и «Против» – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УДК 378.1+331.23

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАНИИ:

«ЗА» И «ПРОТИВ»

Н.Н. Абакумова

Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» E-mail: [email protected]

Рассмотрены вопросы очередной реформы в системе высшего образования. Представлены положения основных документов правительства, определяющих ход реформ в бюджетной сфере и в высшем образовании. Показаны точки зрения на понятие «эффективный контракт». Большинство авторов рассматривает эффективный контракт как измененный вариант трудового договора, что соответствует определению эффективного контракта в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда. Основное внимание уделено положительным и отрицательным последствиям введения «эффективного контракта». Основной плюс эффективного контракта в том, что «эффективный контракт» будет увязывать оплату труда с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы и обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики и на рынке труда региона. Рассмотрены вопросы создания условий введения эффективного контракта, без которых трудно ожидать положительного эффекта реформы в системе высшего образования. Представлены позиции разных авторов по показателям оценки деятельности научно-педагогических работников в эффективном контракте. Показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда должны быть понятны работодателю и работнику, без двойного толкования.

Ключевые слова: эффективный контракт, оплата труда, работодатель, эффективность деятельности, педагогический работник.

EFFECTIVE CONTRACT IN HIGHER EDUCATION: PROS AND CONS

N.N. Abakumova

Novosibirsk State University of Economics and Management E-mail: [email protected]

The article covers issues concerning the forthcoming reform of the system of higher education in Russia. It presents several provisions of the main governmental documents determining the course of the reforms in the public sector and higher education. The article is focused on different points of view to the effective contract. Most authors consider

© Абакумова Н.Н., 2014

the effective contract as a changed variant of the labour contract, which corresponds to the definition of the effective contract in the remuneration system’s incremental development program. A special focus is on positive and negative consequences of the effective contract’s adoption. The effective contract’s main advantage is that it will link the remuneration of labour to the volume, intensity and quality of work completed under the labour contract and it will determine teaching employees’ salary level making it competitive with other sectors of economy and on the regional labour market. The article studies the matters how to create favourable conditions of effective contract’s adoption because without them it will be hard to achieve a positive effect of the higher education reform. Different authors express their attitude towards the criteria of teaching employees’ activity appraisal in the effective contract. The data and criteria of the activity efficiency, the amount of emoluments, the amount of rewards for achieving collective results of work must be properly understood by both employers and employees, with no ambiguity.

Key words: efficient contract, payment of the labour, employer, efficiency to activity, pedagogical workman.

Одно из направлений повышения качества подготовки современных специалистов в системе высшего образования – совершенствование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях через дифференциацию заработной платы работников бюджетной сферы в зависимости от квалификации, количества и качества труда, индивидуальных и коллективных результатов. Обеспечить такую дифференциацию предполагается введением эффективного контракта.

Введение эффективного контракта предусмотрено несколькими программными документами Правительства РФ. В порядке исполнения Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р [14] была утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» [13]. В Программе определены сроки и размеры повышения заработной платы работников бюджетной сферы. В указанной Программе дается и определение эффективного контракта. «Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки» [13, разд. 4]. Правительством предложена и примерная форма эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения (Приложение № 3 к Программе). В таких контрактах должны быть прописаны: «размер оклада, размер и факторы, обусловливающие выплаты компенсационного характера, условия, показатели, периодичность и критерии оценки эффективности деятельности, с учетом которых определяется размер стимулирующих выплат работнику» [13].

В другом государственном документе – Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013-2020 гг. – также дано определение эффективного контракта. «Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муници-

пальным учреждением) и работниками, основанные на наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем. В контракте должна быть система оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке» [10]. В документе указано, что система оплаты труда должна учитывать различия в сложности выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, быть утверждена работодателем в установленном порядке. Для эффективного контракта важна и система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем; подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показатели и критерии оценки труда, условия оплаты труда [10].

Кроме того, Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2014 г. были утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г.». В них изложены основные принципы разработки систем оплаты труда в бюджетной сфере. Важным среди принципов является установление систем оплаты труда в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы количества и качества затраченного труда. Еще один важный момент – заработная плата не должна ограничиваться максимальными размерами, должно быть повышение реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений. Все это и должно быть учтено в эффективном контракте работников бюджетных организаций [11].

Следует отметить, что в научной среде нет единства мнений в отношении определения и введения эффективного контракта. Так, ряд авторов считают, что эффективный контракт является конкретизацией действующего в настоящее время трудового договора. Такого мнения придерживаются А.Л. Жуков [4, с. 111], С.Ю. Гурьянова [3, с. 12.], Е.В. Михалкина и Л.С. Скачкова [7, с. 53], Ю.А. Масалова и Н.Н. Абакумова [9, с. 26-27, 34]. Они поддерживают определение эффективного контракта, данное в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012-2018 гг.

Другая группа авторов рассматривает эффективный контракт более широко, как особый инструмент реализации социально-трудовых отношений в вузе, который действует за рамками трудового договора и предусмотренных в учреждении стимулирующих выплат. Эффективный контракт не изменяет условий трудового договора, но может не совпадать со срочностью трудового договора, включать дополнительный социальный пакет, может реализовываться как в индивидуальном порядке, так и в рамках программ и проектов [2, с. 14].

В наибольшей степени общественность высшей школы волнуют два вопроса: какие показатели оценки деятельности научно-педагогических

работников установит вуз в эффективном контракте и какова будет процедура перевода на эффективный контракт.

Что касается показателей, по которым будет оцениваться эффективность работы научно-педагогических работников, то это один из самых сложных вопросов новой реформы оплаты труда в системе высшего образования.

Уже есть предложения по системе показателей для эффективных контрактов. Группа авторов во главе с М.А. Боровской считают, что показатели должны быть разведены по уровням: эффективный контракт с ректором вуза и контракты ректора с научно-педагогическими работниками. Такое разделение позволит руководству вуза реализовывать определенную кадровую политику [2, с. 17-18]. С.Ю. Гурьянова отмечает, что в основе оценки труда профессорско-преподавательского состава должна быть преподавательская (учебная) деятельность. А это разработка рабочих программ и методического обеспечения учебных дисциплин учебных и учебно-методических пособий. Результативность участия в профессиональных конкурсах, качество знаний студентов по результатам полидисциплинарного тестирования в вузе, качество знаний студентов по результатам федерального Интернет-экзамена. Показатели, отражающие обучение студентов и их участие в олимпиадах, конкурсах, российских и международных студенческих конференциях, получение ими грантов, студенческие публикации [3, с. 13]. В СПбГПУ в Положении об оценке качества труда работников, занимающих должности ППС, введены семь направлений деятельности, подлежащей оценке. Это учебная, учебно-методическая, научная работа, повышение квалификации, организационная работа, подготовка спортсменов высшей квалификации, участие в международных выставках [8, с. 29].

Есть разработки по показателям эффективного контракта и в других вузах. В частности, представляют интерес концепция внедрения эффективного контракта в Южном федеральном университете, которую предполагается реализовывать по определенному алгоритму. При этом первым этапом стоит «комплексная политика повышения заработной платы», что важно для формирования мотивации преподавательского состава к переходу на эффективный контракт. Среди других направлений деятельности по введению эффективного контракта и разработка балльно-рейтинговой системы расчета стимулирующих выплат, и разработка системы нормирования труда, индивидуальных нормативов труда [7, с. 55].

Второй значимый вопрос реформы оплаты труда – это процедура введения эффективного контракта в бюджетной сфере. В целом в отношении эффективного контракта общественностью высшей школы высказываются мнения и «за», и «против». Представим их.

Положительное действие эффективного контракта на деятельность вузов и качество образования можно констатировать следующими положениями.

1. Трудовой договор (эффективный контракт) должен установить взаимовыгодные условия для работодателя и работника, без двойного толкования за счет детального регулирования и нормирования труда, обеспечивающих повышение качества работы, заработной платы, удобный режим работы.

2. Конкретизация трудовых обязанностей, показателей и критериев эффективности деятельности, размеров вознаграждений, поощрений за коллективные результаты труда, прозрачность оплаты труда, установление зависимости размера заработной платы от результата работы работника, структурного подразделения и учреждения в целом.

3. Эффективный контракт должен удержать и мотивировать хороших специалистов в системе образования. Соответствие показателей оценки качества труда преподавателей показателям государственного задания обеспечит повышение конкурентоспособности вуза [9, с. 28]. Как отмечают специалисты, «благодаря стимулированию университет имеет возможность укрепить свой кадровый резерв и позиции тех преподавателей, которых следует мотивировать к системной эффективности и продуктивности деятельности в вузе» [6, с. 26].

4. Эффективный контракт будет увязывать оплату труда с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы и обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики и на рынке труда региона. Устойчивый рост заработной платы, регламентация и регулирование через контракт трудовых отношений будут выступать инструментом мотивации и карьерного роста преподавателей. Может произойти сокращение числа вузов, но повысится спрос на дополнительное образование, изменится корпоративная культура в бюджетных организациях, а сотрудники будут вовлекаться в реализацию стратегии вузов за счет показателей и критериев эффективности деятельности, связанных со стратегией развития вуза [7, с. 58].

5. Произойдет сокращение разрыва между средним уровнем заработной платы сотрудников и средней заработной по субъекту Российской Федерации и устранение необоснованной дифференциации в оплате труда между руководителями и работниками учреждений, оптимизация соотношения гарантированной заработной платой и стимулирующими выплатами. Эти изменения приведут к повышению престижа и привлекательности профессий бюджетной сферы, в том числе преподавателя высшей школы, повышению уровня квалификации научно-педагогических работников и в целом повышения качества услуг в социальной сфере и образовании [4, с. 113].

6. Эффективный контракт предполагает установление норм труда педагогических работников в локальных актах образовательной организации, а также определение в локальных актах и в трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы каждого работника. Поэтому введение «эффективного контракта» должно повлечь за собой оптимизацию штата работников и структуры заработной платы [13, разд 4].

Научным сообществом определены и возможные проблемы, обусловленные введением эффективного контракта.

1. Если заработная плата останется низкой, недостаточной, исходя из финансовой и социальной оценки труда преподавателей, то молодые специалисты не пойдут работать в систему высшего образования [2, с. 13].

2. Некоторые результаты труда преподавателей трудно сопоставлять (работа с аспирантами и подготовка к лекции, методическая и научная работа) [9, с. 29]. Часть деятельности педагогов не фиксируется, на них нет норм, особенно по так называемой второй половине дня преподавателей [9, с. 35]. Повышение общей нагрузки на преподавателя (при сокращении численности студентов при переходе на новые стандарты ВПО) может привести к снижению качества образовательных услуг. На реализацию показателей эффективного контракта преподавателя может повлиять работа других подразделений (методических, учебных отделов, работа деканатов и др.). Систематическая перегрузка ППС может привести к негативным последствиям: для здоровья, качества учебной, методической и научной деятельности [1, с. 15].

3. Показатели оценки деятельности преподавателя могут быть формальными, а оценка субъективной, зависеть от существующих в коллективе отношений, в значительной мере от руководителя. В педагогической деятельности вообще сложно сформировать объективные оценки деятельности, поскольку результат труда преподавателя связан с обучаемостью студента, его мотивацией к учебе.

4. Есть трудности выделения наиболее значимых направлений в оценке эффективности работы преподавателей, в частности, это выбор между учебной и научно-исследовательской деятельностью. «Научно-исследовательская деятельность и качество преподавания – разные карьерные траектории, которые занимают все время человека; нельзя ожидать, что он сможет заниматься и тем и другим одновременно с одинаково высокими результатами» [5, с. 5]. Кроме того, образовательные стандарты, рабочие программы, графики учебного процесса «оставляют мало возможностей для преподавателя выйти за пределы основных вопросов курса и посвятить какое-то время результатам своих собственных исследований» [5, с. 5].

5. В образовании эффективные контракты вводятся для научно-педагогических работников (НПР). Чтобы система с контрактами для профессорско-преподавательского состава работала в вузе, должны своевременно работать и другие службы, обеспечивающие учебный процесс: методические управления, кабинеты, учебные отделы, структуры, связанные с научно-исследовательской работой, деканаты и другие службы. Недоработки этих служб могут нарушить возможность выполнения контракта преподавателями.

6. Чем больше число показателей эффективности, тем менее творчески содержательна и эффективна будет работа, возникает опасность «скатывания» деятельности педагогов к «производству показателей» вместо достижения нужного результата. Кроме того, при формировании показателей оценки результатов труда в эффективном контракте не должно быть показателей, которые носят общий и формальный характер (добросовестное выполнение трудовых обязанностей), а должны быть показатели, имеющие конкретные измеримые параметры, отражающие различные виды работ научно-педагогических работников с учетом их сложности труда.

7 Введение детальной оценки деятельности преподавателя в рамках эффективного контракта приведет к дополнительным затратам, связанным с оценкой эффективности и результатов труда работников (разработка си-

стемы показателей, создание комиссий по оценке труда, ведение учета показателей и пр.). Это может быть нагрузка на заведующих кафедрами или отдельные структуры.

То, что необходимо реформировать систему оплаты труда работников высшего образования, повышать его престиж и качество подготовки специалистов, не вызывает сомнений. В этом плане эффективный контракт, конечно, может изменить ситуацию. На наш взгляд, большое значение здесь будут иметь условия введения эффективного контракта, обеспечивающие учет и согласование интересов всех участников процесса.

Положительным моментом введения эффективного контракта является то, что мероприятия Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда будут вводиться в рамках «дорожной карты» в три этапа: 2012-2013 гг., 2014-2015 гг. и 2016-2018 гг. На каждом этапе со стороны Правительства РФ должны быть реализованы определенные мероприятия. Эти мероприятия должны создать условия для введения эффективного контракта и развития образования в России. В их число входят следующие мероприятия.

1. Подготовка методических рекомендаций для разработки показателей эффективности и разработка (изменение) самих показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, разработка типовых норм труда, дифференциация оплаты труда основного и прочего персонала. Проведение организационных мероприятий: актуализация квалификационных требований, предъявляемых к работникам, повышение квалификации и переподготовка работников, формирование независимой системы оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги, проведение разъяснительной работы в коллективах в части совершенствования системы оплаты труда [13].

2. В настоящее время идет разработка Минтрудом РФ актуализированных квалификационных требований в профессиональных стандартах по видам деятельности, содержащих описание квалификационных требований применительно к конкретной работе (профессии) и которые планируется вводить после 2015 г. Стандарты формируют определенные требования к должности, совершенствуют процесс отбора персонала на определенные должности, создают систему требований к сотруднику, определяют готовность соискателя к исполнению профессиональных функций. Кроме того, профстандарты создают основу для оценки соответствия работника занимаемой должности [12]. Кроме того, актуализация квалификационных требований и конкретизация трудовых обязанностей педагогических работников возможна на базе действующего раздела Единого квалификационного справочника. ЕКС дает правовую возможность в части изменения, конкретизации, дополнения трудовых обязанностей работника в рамках его должности при принятии учреждением должностной инструкции этого работника.

3. На первом этапе реализации реформы предлагается внесение в трудовые договоры работников более детализованных условий выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат. Например, рекомендованная в целях введения эффективного контракта распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р федеральная форма при-

мерного трудового договора предусматривает отражение в трудовом договоре с работником: компенсационных выплат по трем параметрам – «наименование выплаты», «размер выплаты» и «фактор, обусловливающий получение выплаты»; стимулирующих выплат по пяти параметрам – «наименование выплаты», «условия получения выплаты», «показатели и критерии эффективности деятельности», «периодичность» и «размер выплаты» [13].

Указанные мероприятия обеспечивают общие условия реализации реформы в оплате труда. Считаем, что для полноценной реализации реформы в системе высшего образования помимо представленных мероприятий на уровне вузов должны быть учтены и следующие аспекты современного состояния системы высшего образования.

1. Начать введение эффективных контрактов следует с наиболее квалифицированных преподавателей, которые в силу высокого уровня квалификации и ответственности могут работать в определенных рамках и не снизить при этом качества своей работы. Это должны быть известные и уважаемые люди в вузе. На их примере будут видеть формирование новых трудовых отношений, справедливость в оплате труда, связь оплаты с результатом, повышение уровня социальной защищенности и через это ценность перехода на эффективный контракт.

2. Рост всех видов нагрузки на преподавателя не должен идти без опережающего развития информационных технологий в вузах, оснащения аудиторий необходимым оборудованием, созданием профильных лабораторий, наличием учебных фильмов и др. [1, с. 15]

3. Следует учесть, что в настоящее время в образовании отмечается старение преподавательского состава – почти 25 % преподавательского состава в возрасте 60 лет и старше, т.е. каждый четвертый [10, с. 12]. Это значит, что они длительное время работали в другом режиме. Часто это люди творческие, привыкли обдумывать свою работу, тщательно подходить к ее выполнению, написанию статей, монографий или другой научной работы. Введение эффективного контракта в жестком виде (безусловное выполнение показателей, введенных в контракт) может привести к их увольнению. Можно предположить более быструю адаптацию к условиям эффективного контракта молодых преподавателей, что не всегда гарантирует более высокое качество их работы. Это грозит формализацией процесса образования, работа на показатели. В связи с этим в эффективном контракте должны быть учтены и форс-мажорные обстоятельства, которые не позволили преподавателю выполнить те или иные работы.

4. Введение эффективного контракта идет фактически параллельно с завершением подготовки специалистов по ГОС ВПО 2-го поколения и введением нового стандарта ГОС ВПО 3-го поколения. В результате на преподавателя накладывается двойная нагрузка по изменениям в трудовой деятельности. Еще не отработаны новые курсы, а нужно переключаться на новые условия работы и оплаты труда, что может отразиться на выполнении условий эффективного контракта. Завершение подготовки специалистов по стандартам 2-го поколения произойдет в 2015 г. Поэтому данный аспект также должен быть учтен при переходе на эффективные контракты в вузах.

Все отмеченное выше показывает, что работа по введению эффективного контракта должна быть продумана на уровне концепции развития вуза: какое основное направление вуз будет реализовывать – научно-исследовательское или образовательное, или то и другое в равной степени; на кого будет ориентирована эта деятельность (какую категорию научно-педагогических работников), что от них будет требоваться, что для этого есть в вузе и что надо изменить для реализации данной концепции.

Важно, чтобы при проведении реформ для повышения эффективности и качества образования и разработке новых механизмов стимулирования и мотивации не забыли о тех, кто это качество и эффективность должен обеспечить. Ведь выполнение контракта профессором или преподавателем зависит и от качества набора студентов и от условий обучения в вузе, и от социально-психологического климата в преподавательской среде. Хотелось бы обратить внимание и поддержать следующее высказывание. «Признавая необходимость разработки внутрифирменных стандартов деятельности профессорско-преподавательского состава, нельзя не отметить тот факт, что этот процесс не может носить однонаправленный характер. Предъявляя дополнительные требования к ППС, администрация университета должна одновременно выявлять и повышать уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей деятельности в вузе. .. .Игнорирование настроения и мотивации ППС может привести к печальным последствиям…» [8, с. 30, 31].

Литература

1. Алешина И.В. Стратегический подход к оценке труда профессорско-преподавательского состава университета // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 14-19.

2. Боровская М.А., Масыч М.А., Шевченко И.К. Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников // Высшее образование в России. 2013. № 5. С. 13-20.

3. Гурьянова С.Ю. Эффективный контракт – основа результативного обучения // Качество. Инновации. Образование. 2013. № 8. С. 10-16.

4. Жуков А.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере // Справочник кадровика. 2013. № 10. С. 104-113.

5. Завьялова Н.Б., Сагинова О.В., Сагинов Ю.Л. Влияние исследовательской деятельности преподавателя вуза на эффективность и качество преподавания: постановка проблемы на основе анализа научной литературы // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 4-7.

6. Крылова Н.Г. Эффективный контракт: явные и скрытые проблемы // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 25-27

7. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Эффективный контракт как инструмент мотивации работников бюджетной сферы // Мотивация и оплата труда. 2014. № 1. С. 50-60.

8. Розова Н.К. Необходимость внедрения концепции внутреннего маркетинга в деятельность российских вузов (на примере ФГБОУ ВПО «СПбГПУ») // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 28-31.

9. Управление человеческими ресурсами в условиях реформирования системы образования.£

11. Единые Рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год. Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12. 2014 г URL: www. rg.ru/2014/12/26/oplata-doc.html.

12. Постановление Правительства РФ «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» от 22.01.2013. № 23. Приказ Минтруда от 12.04.2013 №148н. URL: www.rg.ru/2013/01/28/profstandarty-site-doc.html.

13. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. URL: http://img. rg.ru/pril/article/70/95/64/postanovlenie-oplata.doc.

14. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». URL: http://graph. document.kremlin.ru/page.aspx?1610840.

Bibliography

1. Aleshina I.V. Strategicheskij podhod k ocenke truda professorsko-prepodavatel’skogo sostava universiteta // Chelovecheskij kapital i professional’noe obrazovanie. 2013. № 4. P 14-19.

2. Borovskaja M.A., Masych M.A., Shevchenko I.K. Jeffektivnyj kontrakt v sisteme stimulirovanija nauchno-pedagogicheskih rabotnikov // Vysshee obrazovanie v Rossii. 2013. № 5. P 13-20.

3. Gur’janova S.Ju. Jeffektivnyj kontrakt – osnova rezul’tativnogo obuchenija // Kachestvo. Innovacii. Obrazovanie. 2013. № 8. P 10-16.

4. Zhukov A.L. Reforma oplaty truda v bjudzhetnoj sfere // Spravochnik kadrovika. 2013. № 10. P 104-113.

5. Zav’jalova N.B., Saginova O.V, Saginov Ju.L. Vlijanie issledovatel’skoj dejatel’nosti prepodavatelja vuza na jeffektivnost’ i kachestvo prepodavanija: postanovka problemy na osnove analiza nauchnoj literatury // Chelovecheskij kapital i professional’noe obrazovanie. 2013. № 4. P 4-7

6. Krylova N. G. Jeffektivnyj kontrakt: javnye i skrytye problemy // Chelovecheskij kapital i professional’noe obrazovanie. 2013. № 4. P 25-27.

7. Mihalkina E.V., Skachkova L.S. Jeffektivnyj kontrakt kak instrument motivacii rabotnikov bjudzhetnoj sfery // Motivacija i oplata truda. 2014. № 1. P 50-60.

8. Rozova N.K. Neobhodimost’ vnedrenija koncepcii vnutrennego marketinga v deja-tel’nost’ rossijskih vuzov (na primere FGBOU VPO «SPbGPU») // Chelovecheskij kapital i professional’noe obrazovanie. 2013. № 4. F! 28-31.

9. Upravlenie chelovecheskimi resursami v uslovijah reformirovanija sistemy obrazo-vanija. Kollektivnaja monografija / pod red. d-ra jekonom. nauk, prof. S.I. Sotnikovoj. Novosibirsk: NGUJeU, 2014. 199 p.

10. Gosudarstvennaja programma RF «Razvitie obrazovanija» na 2013-2020 gody, utverzhdena rasporjazheniem Pravitel’stva RF ot 15.05.2013 g. № 792-r. URL: http:// minobrnauki.rf/dokumenty/2966/fajl1533/12.12.20-Gosprogramma-Razvitie_nauki_i_ tehnologij2013-2020.pdf.

11. Edinye Rekomendacii po ustanovleniju na federal’nom, regional’nom i mestnom urovnjah sistem oplaty truda rabotnikov gosudarstvennyh i municipal’nyh uchrezhdenij na 2013 god. Reshenie Rossijskoj trehstoronnej komissii po regulirovaniju social’no-trudovyh otnoshenij ot 21.12. 2014 g. URL: www.rg.ru/2014/12/26/oplata-doc.html.

12. Postanovlenie Pravitel’stva RF «O pravilah razrabotki, utverzhdenija i primenenija professional’nyh standartov» ot 22.01.201З. № 2З. Prikaz Mintruda ot 12.04.201З №14Sn. URL: www.rg.ru/2013/01/2S/profstandarty-site-doc.html.

13. Programma pojetapnogo sovershenstvovanija sistemy oplaty truda v gosudarstvennyh (municipal’nyh) uchrezhdenijah na 2012-2018 gody, utverzhdennaja rasporjazheniem Pravitel’stva RF ot 26 nojabrja 2012 g. № 2190-r. URL: http://img.rg.ru/pril/article/70/ 95/64/postanovlenie-oplata.doc.

14. Ukaz Prezidenta Rossijskoj Federacii ot 7 maja 2012 g. № 597 «O meroprijatijah po realizacii gosudarstvennoj social’noj politiki». URL: http://graph.document.kremlin. ru/page.aspx?1610840.

Нормативно-правовое обеспечение перехода на эффективный контракт

Нормативные правовые акты федерального уровня

Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения»

Распоряжение Правительства РФ от 26.11. 2012 года № 2190 – р “Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы”

Нормативные правовые акты Ленинградской области

Распоряжение Правительства Ленинградской области от 24.04. 2013 года № 179 – р (ред. от 12.08. 2013 года) “Об утверждении Плана мероприятий (“дорожной карты”) “Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки в Ленинградской области”

Распоряжение комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 20.08. 2013 года № 1670 – р “Об утверждении критериев и  показателей  эффективности и результативности деятельности государственных образовательных организаций, подведомственных комитету общего и профессионального образования Ленинградской области, и их руководителей”

Инструктивно – методические материалы

Письмо Министерства образования и накуи Российской Федерации от 20.06. 2013 года № АП 1073 / 02 “О разработке показателей эффективности”

Письмо комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 24.06. 2013 года № 19 – 3751 / 13

Письмо комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 05.09. 2013 года № 19 – 5286 / 13

Письмо комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 05.02. 2013 года № 19 – 652 / 13

Методические материалы для образовательных (общеобразовательных) организаций

Распоряжение комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 10 сентября 2013 года № 2119-р Об утверждении примерныхнаправлений и показателей эффективности и результативности деятельности педагогических работников государственных образовательных организаций, подведомственных комитету общего и профессионального образования Ленинградской области

Методические рекомендации комитета общего и профессионального образования Ленинградской области по переходу на эффективный контракт с педагогическими работниками государственных образовательных организаций, подведомственных комитету общего и профессионального образования Ленинградской области, и разработке показателей эффективности деятельности педагогических работников

Заключенные «эффективного» контракта | Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации

В течение ряда лет в системе высшего образования активно внедряется система эффективных контрактов. К сожалению, данный процесс очень часто сопровождается конфликтами между преподавателями и администрацией вузов, создающими социальную напряженность в профессорско-преподавательской среде.

Наглядными свидетельствами этих побочных явлений становятся коллективные обращения и петиции, собирающие многочисленных сторонников в социальных сетях, а также обращения преподавателей в государственные органы и суды за защитой своих прав и интересов.

Серьезное звучание эта тема приобретает на площадках публичного обсуждения проблематики в органах государственной власти, а также в официальных заявлениях лиц, занимающих государственные должности.

Впервые необходимость введения критериев повышения оплаты труда в зависимости от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг была обозначена Президентом РФ в Указе от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Позднее в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р от 26 ноября 2012 года появилось понятие эффективного контракта.

Основным отличием эффективного контракта от обычного трудового договора, должно было стать наличие четких показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Одновременно в качестве рекомендованной модели эффективного контракта была предложена примерная форма трудового договора с работниками государственных (муниципальных) учреждений.

Первоначальный замысел конструкции предусматривал вполне, приемлемые условия расчета стимулирующих выплат. Так, примерная форма эффективного контракта в разделе, посвященном вопросам оплаты труда, содержит абсолютно четкие рекомендации относительно необходимости отражения в трудовом договоре условий, размера и периодичности получения стимулирующих выплат, а также показателей и критериев оценки эффективности деятельности работника.

При этом было определено, что федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, утверждают рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат. Другими словами, Министерство образования и науки РФ должно было разработать соответствующие рекомендации для подведомственных организаций. К сожалению, в сфере образования такие рекомендации до настоящего времени не приняты.

В течение семи лет образовательные учреждения активно внедряли систему эффективных контрактов, фактически «по своему разумению», без четких ориентиров и надлежащего контроля.

Формально показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников устанавливаются локальными нормативными актами образовательных организаций, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности организации в целом.

 По сути, в подавляющем большинстве случаев, при установлении критериев эффективности работы преподавателей вузов приоритетное значение придается тем показателям, которые контролируются на вышестоящем уровне, учитываются в различных мониторингах и отражают работу вуза или его руководства. В частности, наиболее «популярные» показатели эффективности связаны с научными публикациями индексируемыми в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, участием в научных конференциях, хоздоговорных работах, привлечением грантов.

 При этом дополнительная педагогическая работа (превышение учебной нагрузки, консультирование студентов, разработка и ежегодное обновление фондов оценочных средств, использование в учебном процессе инновационных технологий, разработка авторских методик преподавания, подготовка учебно-методической литературы, участие в мероприятиях воспитательного характера, сверхурочная работа в отпускной период, связанная с подготовкой учебно-методической документации перед началом нового учебного года и т. д.) учитывается крайне редко или вовсе не принимается во внимание.

 Кроме того, очевидны иные, не менее серьезные недостатки внедрения эффективных контрактов. Так, для выполнения целевых показателей проводится политика оптимизации численности и штата работников, что значительно увеличивает нагрузку преподавателей. Как правило, в эффективных контрактах не отражаются вопросы социального и пенсионного обеспечения, организационно-финансовой поддержки преподавателя при подготовке учебников, научных статей, участии в научных конференциях, прохождении повышения квалификации и т. п.

Однако самым негативным моментом практического введения эффективных контрактов является то, что они делают непривлекательной работу в вузах для специалистов-практиков и молодых ученых. Практикующие специалисты, знания и профессиональные навыки которых «как воздух» необходимы будущим выпускникам, редко занимаются научной деятельностью в той мере, которая позволит им получать надбавки к заработной плате, предусмотренные в эффективном контракте.

Молодым ученым нужен «временной разбег» 3–5 лет, позволяющий сформировать эмпирическую основу научного исследования, результаты которого могут быть представлены в виде публикаций в ведущих научных изданиях с высоким индексом цитирования. В противном случае, мы получаем наспех скроенные «макулатурные» опусы, не имеющие научной ценности и перспективы, но формально соответствующие требованиям эффективных контрактов. В таких условиях говорить о серьезном развитии любой научной отрасли, конечно, не приходится.

Кстати, характерной особенностью большинства изданий, индексируемых в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, является наличие научных статей с большим числом авторов (соавторов). И дело отнюдь не в выросшем количестве творческих коллективов, объединенных поиском научной истины, а в том, что для выполнения требований эффективного контракта преподаватели вынуждены объединяться по абсолютно случайному принципу для снижения финансовых затрат на публикацию в нужном вузу издании. К сведению, средняя стоимость публикации в такого рода изданиях колеблется от 400 до 1200 евро.

Даже если молодому ученому удастся в короткие сроки осмыслить проблематику, совершить научное открытие и описать его в дорогостоящих научных журналах, то обойти еще одно существенное условие эффективного контракта явно не получится. Речь идет о распространенной практике заключения эффективных контрактов со штатными преподавателями на годичный срок.

В соответствии со ст. 332 Трудового кодекса РФ трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

На практике массовое распространение получили именно «годовые» контракты. При этом более сильная сторона – работодатель фактически диктует условия трудового договора. Преподаватель, как более слабая сторона, вынужден принимать невыгодные и явно унизительные условия труда. Получается, что самыми «нестабильными работниками» в вузах являются именно те, без которых процесс образование вообще невозможен. В отличие от них, например, сотрудники бухгалтерии, водители, административно-управленческий и технический персонал принимаются на работу на неопределенный срок.

Не секрет, что годичные трудовые договоры с преподавателями используются как удобный инструмент скорого разрешения противоречий, возникающих между преподавателем и администрацией.

В соответствии с положениями ст.332 ТК РФ в целях подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой им должности, один раз в пять лет проводится аттестация. Однако проведение аттестации не нужно, если с преподавателем заключен срочный трудовой договор, ведь доказать несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации гораздо сложнее, чем просто уволить работника по мотиву истечения срока трудового договора.

Очевидно, что практика навязывания педагогическим работникам вузов краткосрочных трудовых контрактов свидетельствует о нарушении их трудовых прав и законных интересов. Международная организация труда относит срочные трудовые договоры к понятию «неустойчивой занятости» и связывает данное явление со значительным снижением социальных гарантий работников, в частности, отсутствием возможности получить ипотечный кредит для приобретения жилья. Такая ситуация, безусловно, оказывает серьезное влияние на выстраивание жизненной и профессиональной траектории, поиск более стабильного места работы, принятие решения о создании семьи и т. д.

 «Подвешенное» состояние преподавателя в рамках суперсрочных трудовых отношений помноженное на труднодостижимые условия эффективного контракта – это реалии сегодняшней высшей школы.

К сожалению, приходится констатировать, что внедрение системы эффективных контрактов в образовательной сфере не достигло своего основного целевого ориентира – повышения качества образовательных услуг, и дискредитировало саму идею.

Действующая во многих вузах система эффективных контрактов негативно воспринимается педагогическими работниками, создает ситуации социального напряжения, отрицательно отражается на моральном климате в коллективе, что в свою очередь снижает качество работы педагогов и, в конечном счете, уровень профессиональной подготовки студентов – будущих специалистов.

Необходимыми мерами, которые могут изменить сложившуюся практику, должны стать нормативные ограничения на заключение краткосрочных трудовых контрактов с преподавателями вузов, а также разработка Министерством науки и высшего образования рекомендаций по заключению эффективных контрактов, ориентированных на объективный учет вклада работников в повышение качества образовательной деятельности вуза.

 

 

 

Эффективный контракт

 

 ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ

 

Письмо Министерства образования и науки РФ от 20 июня 2013. №АП-1073/02 (документ .ODT)

“О разработке показателей эффективности” (документ .ODT)

 

Рекомендации управления труда и занятости населения области по оформлению трудовых отношений при введении эффективного контракта (документ .PDF)

 

Рекомендации Минтруда России по оформлению трудовых отношений с работником государственного муниципального) учреждения (документ .PDF)

 

Рекомендации профсоюза по заключению трудового договора с учителем (документ .PDF)

 

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013г. №167н “Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контроля (документ .PDF)

 

Методические рекомендации управления образования и науки Тамбовской области по разработке показателей эффективности деятельности образовательных организаций, руководителей и педагогических работников (документ .PDF)

 

Приказ управления образования и науки области от 26.06.2013 №1886 “Об утверждении показателей эффективности деятельности государственных подведомственных учреждений и их руководителей” (документ .ZIP)

 

Приказ управления образования и науки области от 05.9.2014 №2375 “О внесении изменений в приказ управления образования и науки области от 26.06.2013 №1886 “Об утверждении показателей эффективности деятельности областных государственных подведомственных учреждений и их руководителей” (документ .PDF)

 

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р) (документ .PDF)


 

Положение об оплате труда работников ТОГБПОУ “Строительный колледж”  (документ .PDF)

 

Критерии оценки и показатели эффективности работы работников ТОГБПОУ “Строительный колледж” для установления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы на 2017-2018 учебный год (документ .PDF)

 

Положение о стимулирующих выплатах работникам  ТОГБПОУ “Строительный колледж” (документ .PDF)

 

Приказ об утверждении новых форм Трудового договора (документ .PDF)

 

Трудовой договор с работником областного государственного учреждения (документ .PDF)

 

Приказ об утверждении Положения об оплате труда и критериев оценки эффективности деятельности работников колледжа (документ .PDF)

 

Положение о комиссии по оценке эффективности деятельности работников ТОГБПОУ “Строительный колледж” (документ .PDF)

 

Приказ об утверждении Положения о комиссии по оценке эффективности деятельности работников колледжа и списочного состава комиссии (документ .PDF)

 

 

 

Эффективный контракт

Предпосылки массового перехода на эффективный контракт в вузах содержатся в Указе Президента РФ № 597 “О мероприятиях по реализации государственной социальной политики”, который предусматривает поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Документ фиксирует важную норму: повышение оплаты труда должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. До вступления указа в законную силу начисления стимулирующих выплат производились с учетом стажа работы сотрудников и их званий.

Декларируемыми целями внедрения системы эффективных контрактов в высших учебных заведениях являются:

1. Развитие образовательной и научной деятельности.

2. Стимулирование профессионального роста работников и развитие их творческой инициативы.

3. Выполнение показателей эффективности образовательной организации.

4. Повышение качества образовательных услуг.

5. Обеспечение прозрачности расчетов и начисления стимулирующих выплат.

В соответствии с положениями Указа Президента РФ № 597 была разработана Программа совершенствования оплаты труда, в которой переход на систему эффективных контрактов признан обязательным.

Определение эффективного контракта содержится в распоряжении Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. No 2190-р. Под эффективным контрактом следует понимать трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Под эффективным контрактом также понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками в рамках:

· государственного задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем, а также системы оценки эффективности деятельности работников учреждений, утвержденной работодателем в установленном порядке;

· системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем;

· системы нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

· подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Базовыми документами, разработанными с целью повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта для сферы образования, являются:

· План мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»;

· Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы.

Структура и органы управления образовательной организацией

1 Базовая кафедра информационно-управляющих систем Бреслер Игорь Борисович зав. кафедрой 170002, Тверская область, г. Тверь, пер. Садовый, д.35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о базовой кафедре информационно-управляющих систем
+7(4822) 34-52-17
2 Базовая кафедра психолого-педагогического обеспечения образовательной практики Гонина Ольга Олеговна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, д. 24, каб.127 https://pedfak.tversu.ru/pages/665
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 52-09-79 доб. 111
3 Кафедра математического моделирования и вычислительной математики Зингерман Константин Моисеевич зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 http://pmk.tversu.ru/departments/computational_math/general/
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-53-20 доб. 119
4 Кафедра “Безопасность жизнедеятельности” Шверина Татьяна Алексеевна зав. кафедрой 170000, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Студенческий пер., д. 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-66-64
5 Кафедра “Психология труда и клинической психологии” Жалагина Татьяна Анатольевна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий переулок, 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-74-32
6 Кафедра “Психология” Короткина Елена Дмитриевна зав.кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Студенческий переулок, д.12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-74-32
7 Кафедра “Социальная работа и педагогика” Лельчицкий Игорь Давыдович директор, зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Студенческий переулок, д.12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 52-09-79 доб.111
8 Кафедра английского языка Крюкова Наталия Фёдоровна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул.Желябова, 33 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 32-28-93
9 Кафедра архивоведения, историографии и документоведения Леонтьева Ольга Геннадьевна доцент 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Трехсвятская, д. 16/31 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 35-91-87
10 Кафедра биохимии и биотехнологии Рыжков Юрий Анатольевич зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Чайковского пр-т, 70/1 http://biochem.tversu.ru
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-52-53
11 Кафедра ботаники Мейсурова Александра Фёдоровна декан, зав. кафедрой 170002, Центральный Федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Чайковского пр-т, д. 70 http://botany.tversu.ru/
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 32-59-71
12 Кафедра бухгалтерского учета Грушко Елена Сергеевна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 77-83-13
13 Кафедра всеобщей истории Белова Анна Валерьевна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Трехсвятская, д. 16/31 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-70-11
14 Кафедра государственного управления Лапушинская Галина Константиновна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий переулок, 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 32-37-14
15 Кафедра гражданского права Ильина Ольга Юрьевна декан юридического факультета, зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 70-06-57
16 Кафедра дошкольной педагогики и психологии Бысюк Анна Сергеевна и.о. зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, д. 24 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 52-09-79 доб. 111
17 Кафедра журналистики, рекламы и связей с общественностью Брызгалова Елена Николаевна зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г.Тверь, проспект Чайковского, 70 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-74-85
18 Кафедра зоологии и физиологии Зиновьев Андрей Валерьевич зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Чайковского пр-т, д. 70 http://biology.tversu.ru
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 36-06-44
19 Кафедра иностранных языков гуманитарных факультетов Комина Наталья Анатольевна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий переулок, 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-66-45
20 Кафедра иностранных языков естественных факультетов Крестинский Станислав Владимирович зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий переулок, 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-25-53
21 Кафедра информатики Дудаков Сергей Михайлович зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 http://pmk.tversu.ru/departments/informatics/general/
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-53-20 доб. 122
22 Кафедра информационных технологий Язенин Александр Васильевич зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 http://pmk.tversu.ru/departments/information_technology/general/
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-05-22 доб. 123
23 Кафедра истории и теории литературы Карандашова Ольга Святославовна зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. пр-т Чайковского, 70 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-06-88
24 Кафедра компьютерной безопасности и математических методов управления Семыкина Наталья Александровна зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Садовый переулок, д. 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-53-20 доб. 149
25 Кафедра конституционного, административного и таможенного права Антонова Нана Алиевна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 70-06-57
26 Кафедра математики, статистики и информатики в экономике Васильев Александр Анатольевич зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 52-46-06
27 Кафедра математического анализа Шеретов Юрий Владимирович зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Садовый переулок, 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-53-20 доб. 113
28 Кафедра математического и естественнонаучного образования Щербакова Светлана Юрьевна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, д. 24 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 52-09-79 доб. 117
29 Кафедра математической статистики и системного анализа Михно Владимир Николаевич зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 http://pmk.tversu.ru/departments/mathematical_statistics/general/
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-53-20 доб. 121
30 Кафедра международных отношений Скаковская Людмила Николаевна ректор, зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Желябова, д.33 https://mo.tversu.ru/
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 32-16-25
31 Кафедра музыкального образования Анисимов Владимир Петрович зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, д. 24 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 52-09-79 доб. 109
32 Кафедра немецкого языка Крестинский Игорь Станиславович и. о. зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул.Желябова, 33 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 32-28-93
33 Кафедра неорганической и аналитической химии Феофанова Мариана Александровна декан факультета; зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-85-72, +7(4822) 43-28-00, +7(4822) 58-56-13 доб. 125
34 Кафедра общей математики и математической физики Цветков Виктор Павлович зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Садовый переулок, 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-53-20 доб. 115
35 Кафедра общей физики Орлов Юрий Димитриевич зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 http://genphys.tversu.ru
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-14-93 доб. 133
36 Кафедра органической химии Ворончихина Людмила Ивановна зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-56-13 доб. 126
37 Кафедра отечественной истории Леонтьева Татьяна Геннадьевна декан факультета, зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Трехсвятская, д. 16/31 http://history.tversu.ru/pages/230
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-70-11
38 Кафедра педагогики и психологии начального образования Травина Светлана Анатольевна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, д. 24 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 52-09-79 доб. 118
39 Кафедра политологии Козлова Наталия Николаевна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий переулок, 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-70-17
40 Кафедра прикладной физики Каплунов Иван Александрович зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-14-93 доб. 110
41 Кафедра регионоведения Тогоева Светлана Ивановна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий переулок, 13 http://rgf.tversu.ru/pages/458
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-46-56, +7(4822) 32-28-93
42 Кафедра русского языка Гладилина Ирина Владимировна зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. пр-т Чайковского, 70 http://kafrus.tversu.ru/
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-06-88
43 Кафедра русского языка как иностранного Громова Людмила Георгиевна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий пер, 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 32-37-28
44 Кафедра русского языка с методикой начального обучения Корпусова Юлия Анатольевна доцент, и. о. зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, д. 24 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 52-09-79 доб. 110
45 Кафедра социально-культурного сервиса Ермишкина Ольга Константиновна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Трехсвятская, д. 16/31 http://ckc.tversu.ru
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 32-14-28
46 Кафедра социально-экономической географии и территориального планирования Богданова Лидия Петровна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Прошина, 3 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 77-84-18
47 Кафедра социологии Михайлов Валерий Алексеевич зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий переулок, 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 34-70-17
48 Кафедра судебной власти и правоохранительной деятельности Жукова Олеся Витальевна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 52-94-22
49 Кафедра теологии Горшкова Светлана Евгеньевна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, д. 24 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 52-09-79, +7(4822) 55-71-30 доб. 115
50 Кафедра теоретических основ физического воспитания Комин Сергей Владимирович декан факультета, зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 24 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 55-80-23
51 Кафедра теории права Крусс Владимир Иванович зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 70-06-57
52 Кафедра туризма и природопользования Хохлова Елена Револьдовна декан факультета, зав. кафедрой, 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Прошина, 3 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 77-84-25
53 Кафедра уголовного права и процесса Харитошкин Валерий Вячеславович зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 70-06-57
54 Кафедра управления персоналом Чегринцова Светлана Васильевна и. о. зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Студенческий переулок, 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-18-20
55 Кафедра физики конденсированного состояния Пастушенков Юрий Григорьевич зав. кафедрой 170002, Центральный Федеральный округ, Тверская обл,, г. Тверь, Садовый пер., 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 58-14-93 доб.107
56 Кафедра физического воспитания Гужова Татьяна Ивановна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 24 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-53-20 доб. 129
57 Кафедра физической географии и экологии Тихомиров Олег Алексеевич зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Прошина, 3 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 77-84-21
58 Кафедра физической химии Пахомов Павел Михайлович зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Садовый пер., 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-56-13 доб. 127
59 Кафедра филологических основ издательского дела и литературного творчества Николаева Светлана Юрьевна зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. пр-т Чайковского, 70 http://foidid.tversu.ru
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-06-77
60 Кафедра философии и теории культуры Губман Борис Львович зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, Студенческий пер., д. 12 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 63-01-46
61 Кафедра финансов Толкаченко Галина Львовна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 77-83-83
62 Кафедра французского языка, перевода и межкультурной коммуникации Золотова Наталия Октябревна зав. кафедрой 170100, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул.Желябова, 33 http://rgf.tversu.ru/pages/457
[email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 32-28-93
63 Кафедра фундаментальной и прикладной лингвистики Логунов Михаил Львович декан факультета 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г.Тверь, проспект Чайковского, 70 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 34-74-85
64 Кафедра функционального анализа и геометрии Шаров Герман Сергеевич зав. кафедрой 170002, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. Садовый переулок, 35 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 58-53-20 доб. 112
65 Кафедра экологического права и правового обеспечения профессиональной деятельности Васильчук Юлия Владимировна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Положение о кафедре
+7(4822) 70-06-57
66 Кафедра экономики предприятия и менеджмента Беденко Надежда Николаевна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 77-83-91
67 Кафедра экономической теории Карасёва Людмила Аршавировна зав. кафедрой 170021, Центральный федеральный округ, Тверская область, г. Тверь, ул. 2-я Грибоедова, 22 нет [email protected] Положение о структурном подразделении:
Ссылка
+7(4822) 77-83-03

Эффективный контракт

 

Эффективный контракт – трудовой договор, который предусматривает особую систему стимулирования труда, предполагающую конкретизацию в трудовом договоре основных обязанностей,  показателей эффективности его деятельности, условий оплаты его труда при достижении установленных показателей.

Эффективный контракт нацелен на стимулирование в зависимости от достигнутых ими показателей эффективности и является элементом общей системы стимулирования работников, применяемой в СКФУ для мотивации результативности деятельности работников.

Все существующие в университете системы стимулирования работников сохраняют свое действие и применяются наряду с системой стимулирования, основанной на эффективном контракте.

Консультации:

По заключению трудового договора (дополнительного соглашения)

  • Управление кадрового администрирования: (8652) 94-40-02
  • начальник отдела по работе с сотрудниками: (8652) 33-06-96, внутр. 1511
  • специалист по кадрам: (8652) 33-06-98, внутр. 1519; (8652) 33-07-08, внутр. 1532
  • Дирекция института (филиала), деканаты факультетов

 

По учету выполненного показателя

  • Учебно-методическое управление: (8652) 33-06-91, внутр. 2103; (8652) 33-06-49, внутр. 2101
  • Управление дополнительного образования и повышения квалификации: (8652) 94-41-29, внутр. 2501
  • Управление международного сотрудничества: (8652) 33-07-42, внутр. 2751
  • Управление планирования, анализа и бухгалтерского учёта: (8652) 94-40-85, внутр. 1801
  • Управление науки и технологий: (8652) 33-02-88, внутр. 2012
  • Управление воспитательной работы: (8652) 33-05-78, внутр. 2301

Дополнительно контакты можно уточнить в Справке СКФУ.

 

 

Хронология редакции


  1. Положение об эффективном контракте с работниками СКФУ
    решением Ученого совета СКФУ от 07.12.2017 г., протокол №4, приказ № 2154-О 08.12.2017 г.

    У ППС появилась возможность заключить эффективный контракт с 01.02.2018 г.

По инициативе ППС и администрации были разработаны и внесены изменения к локальной нормативной базе по этому вопросу:

  1. Решение Ученого совета от 31.05.2018 г. 
    приказ № 1147-О от 28.06.2018 г. (протокол № 13)
  2. Решение Ученого совета от 30.05.2019 г. 
    приказ № 1020-О от 31.05.2019 г. (протокол № 14)
  3. Решение Ученого совета 
    24.08.2019 г. (протокол № 1)
  4. Решение Ученого совета 20.04.2020 г. 
    приказ № 606-О от 13.05.2020 г. (протокол №10)
     
  5. Решение Ученого совета 21.10.2020
    приказ № 1715-О от 21.10.2020 г. (протокол №17)

 

Подробнее в локальных нормативных документах.

 

Улучшение контрактного опыта сотрудников в высших учебных заведениях

В условиях растущей необходимости рационализировать процессы и повысить эффективность колледжи и университеты постоянно ищут способы улучшить свою деятельность и минимизировать затраты. Добавление технологий в рабочий процесс создания и заключения контрактов с сотрудниками высшего образования – это один из способов, с помощью которого учебные заведения используют современные инструменты для оптимизации бизнес-процессов.

В прошлом колледжи, как правило, использовали устаревшую бумажную систему для создания, печати, распространения и архивирования контрактов с преподавателями и персоналом.Контракты часто хранятся в офисе, переполненном картотечными шкафами, что затрудняет доступ к документам и их обновление прозрачным образом. В этом неудачном, но распространенном сценарии теряется значительное количество времени и ресурсов.

Технология

может значительно помочь высшим учебным заведениям лучше управлять рабочим процессом контрактов с сотрудниками за счет повышения эффективности процесса, снижения затрат, повышения безопасности и подотчетности, а также повышения удобства для сотрудников.

Экономия драгоценного времени с помощью цифровых контрактов

Без использования современных технологий текущие бумажные рабочие процессы для создания, печати и распространения учебных программ и контрактов с персоналом могут занять несколько недель. Процесс включает в себя первоначальное предложение и любые переговоры, за которыми следуют письма о намерениях, которые подписываются и отправляются туда и обратно. Затем контракт разрабатывается, печатается и доставляется курьером или экспресс-доставкой потенциальным новым сотрудникам из региона или штата, что часто требует сбора нескольких подписей.Если есть какие-либо ошибки в фактическом бумажном контракте или в общем процессе, цикл запускается заново, что может быть еще более трудоемким и запутанным.

Это развитие может быть выполнено за гораздо более короткий период времени, часто всего за одну неделю, с использованием автоматизации бизнес-процессов. Благодаря автоматизированному процессу электронные контракты с инструкциями и без инструкций распространяются немедленно, и после завершения их можно заархивировать для последующего доступа. Если в соглашении есть какие-либо ошибки, изменения можно гораздо легче исправить с помощью электронного контракта, что предотвратит перепечатку и повторную отправку контракта учреждением.Кроме того, автоматизированный процесс по своей сути легче настраивать и повторно использовать в будущем. Это чрезвычайно важно для возврата контрактов с преподавателями и сотрудниками, поскольку они уже находятся в системе и требуют лишь минимальных обновлений. Вместо того, чтобы воссоздавать колесо, можно быстро отредактировать его в цифровом виде, и процесс заключения контракта может начаться снова.

Эндрю Дэниэл, вице-президент по корпоративной стратегии Softdocs, курирует внутренние продажи и маркетинговые команды и отвечает за разработку и выполнение общей корпоративной стратегии.С момента прихода в компанию в 2008 году Эндрю был неотъемлемой частью роста и успеха Softdocs. Ранее Эндрю почти десять лет работал в сфере технологий и программного обеспечения, уделяя особое внимание использованию Интернет-решений для достижения конкретных бизнес-целей и задач.

Больше эффективности с автоматизацией

Экономия денег – важный фактор для любого учреждения, переходящего на электронный менеджмент контрактов. Однако самым большим преимуществом является повышение эффективности, а также сокращение времени и количества сотрудников, необходимых для обработки больших объемов контрактов с инструкциями и без обучения.Вместо того, чтобы руководителям отделов кадров и отделов вручную вводить данные для разработки контрактов, необходимые данные автоматически собираются и помещаются в электронный контракт на основе шаблонов для преподавателей, адъюнктов и исполнительного персонала.

Для загруженного отдела кадров очень сложно быть заваленным контрактами. Однако возможность быстро редактировать их в Интернете и беспрепятственно отправлять обратно сотруднику делает процесс более эффективным и занимает меньше времени. А для учреждений, предлагающих непрерывное образование и другие курсы и семинары, важна прозрачность общего процесса управления контрактами для всех отделов.

Повышенная безопасность и удобство

После того, как учреждение создаст контракт, путь бумажного документа к сотруднику может измениться, если не будет тщательного контроля. Это означает, что конфиденциальные материалы персонала могут оказаться в неправильном месте. С помощью электронной формы конфиденциальные контракты с важной личной информацией больше не помещаются в незащищенные картотеки или почтовые ящики отделов. Это также сокращает потребность отделов в хранении нескольких копий важных форм, например.ж., формы оценки профессоров, которые должны храниться только в кадровом офисе.

Электронные формы можно легко отследить, что дает колледжам немедленную информацию о том, был или нет контракт доставлен или получен. Это особенно полезно для управления контрактами адъюнкт-профессоров, которые часто рассчитаны на семестр. Постоянное составление контрактов и работа с новыми адъюнкт-профессорами традиционно создавали препятствия для учебных заведений, поскольку многие из них работают удаленно или живут за пределами штата.Электронные формы облегчают этот процесс между адъюнктами и отделом кадров, а также общение между сотрудниками, отделами колледжа и отделом кадров.

Кроме того, HR отвечает за управление процессом приема на работу кандидатов и ведение учета всех потенциальных новых кандидатов на работу, что может быть трудоемким процессом, если не выполняется в электронном виде. С помощью технологий управления контентом, рабочего процесса и электронных форм HR может вести соответствующие записи по всем кандидатам, проинтервьюированным через интеграцию с системами отслеживания кандидатов.

Мобильная доступность

Поскольку все больше преподавателей и сотрудников используют свои мобильные устройства для повседневного общения, цифровые контракты также можно подписывать и отправлять через смартфоны, планшеты и другие устройства. Это значительно ускоряет процесс и устраняет дополнительные препятствия, поскольку система, основанная на технологиях, намного удобнее для преподавателей и сотрудников получать, заполнять, просматривать и возвращать документы.

Ожидания сотрудников и даже студентов в отношении сбора, управления и распространения их личной информации и записей изменились за последние несколько лет, а вместе с ними и использование автоматизации бизнес-процессов.Технологии и использование цифровых контрактов, доступных на настольных и мобильных устройствах, резко снизили потребность в бумаге и повысили производительность труда сотрудников, предоставив образовательным учреждениям полный контроль над тем, как контент собирается, обрабатывается, распределяется, хранится и архивируется.

Учителей по контракту: эффективное политическое решение или неадекватный ответ на более глубокие проблемы?

Набор учителей для удовлетворения потребностей расширяющихся систем образования был проблемой во многих контекстах.Некоторые утверждают, что долгосрочная гарантия занятости снижает мотивацию учителей к хорошей работе. Обе проблемы привели к тому, что некоторые страны наняли большие контингенты менее квалифицированных учителей по непостоянным контрактам. Является ли использование этих контрактных учителей эффективным политическим решением или это неадекватный ответ на более глубокие проблемы?

Выдержки из дискуссии с Амитой Чудгар, адъюнкт-профессором образовательной политики в Мичиганском государственном университете и Картиком Муралидхараном, адъюнкт-профессором экономики Калифорнийского университета в Сан-Диего и глобальным сопредседателем исследований в области образования в лаборатории действий Джамиля по борьбе с бедностью (J- PAL).

Ниже приводится отредактированная стенограмма обсуждения.

Что подразумевается под термином «учителя по контракту»? Означает ли это разные вещи в разных контекстах?

AC: Если коротко, то да. Кажется, есть несколько вариаций в том, что подразумевает термин «учитель по контракту». В 2015–16 годах Международная целевая группа по учителям для образования для всех заказала исследование в 24 странах Африки к югу от Сахары, чтобы понять текущую ситуацию с учителями, работающими по контракту.Мне посчастливилось участвовать в исследовании, обобщающем то, что эти страны сообщают о своих системах преподавателей по контракту.

Одна вещь, которая выделялась для нас, – это ряд различных договоренностей, которые были включены в эту зону учителей, работающих по контракту, включая волонтеров, родителей, членов сообщества, студентов-учителей, недавних стажеров, выполняющих обязательства по национальным службам, учителей-иностранцев, учителей-пенсионеров. В некоторых странах учителям, работающим по контракту, платили ненадежно через общины, через родителей, что приводило к неопределенным условиям оплаты труда.В других странах подходы к найму и оплате учителей по контракту были гораздо более официальными.

Эта (вариация) имеет значение для обобщения наших выводов о контрактных учителях в различных контекстах и ​​(для) отсутствия систематических данных о контрактных учителях.

Почему в какой-либо системе образования были выбраны учителя, работающие по контракту?

AC: Десятки миллионов новых детей поступают в школьную систему, что создает огромный спрос на новых учителей.Учреждения по подготовке учителей во многих странах не в состоянии выпускать учителей с необходимыми темпами. Статус профессии учителя снижается, что привело к дальнейшему снижению интереса к молодым людям, которые в противном случае могли бы иметь квалификацию, чтобы присоединиться к профессии учителя. Наконец, зарплата учителей невероятно высокая. Если вы сложите все это вместе (об учителях) там, где есть большая потребность, дефицит и дорогостоящие ресурсы, странам придется срезать углы, чтобы нанять менее подготовленных, менее квалифицированных и, безусловно, менее оплачиваемых учителей, поэтому они могут укомплектовать эти классы быстрее и дешевле.

КМ: Различия в преподавателях, работающих по контракту, затрудняют как документирование, так и проведение исследований. Есть учителя, работающие по контракту, которые являются результатом инициатив на уровне сообщества – родители вкладывают свои деньги и делают что-то на неформальном уровне. Я не думаю, что это действительно спорно. Споры возникают тогда, когда на самом деле политика правительства состоит в том, что потребности в замещении должностей учителей в тысячах школ систематически удовлетворяются через учителей, работающих по контракту.

Еще я хотел добавить пару нюансов к тому, что сказала Амита.Проблема не в отсутствии интереса к пополнению преподавательского состава при нынешнем уровне заработной платы и пособий. Проблема часто связана с месторасположением: расширение набора обычно происходит в сельской местности, и большинство наиболее образованных кандидатов, которые получают работу на государственной службе, обычно не хотят находиться в сельской местности. Другая причина, по которой я считаю, что учителя, работающие по контракту, были привлекательными, заключается в том, что они нанимаются из одного и того же сообщества и часто просто более связаны – менее вероятно, что они будут отсутствовать.

Использование контрактных учителей в некоторых контекстах было весьма спорным. Каковы ключевые моменты этой дискуссии?

КМ: Есть два спорных вопроса. Первый: эффективны ли учителя по контракту в обучении? И второй: насколько они эффективны по сравнению с обычными учителями государственной службы? Я думаю, что причина, по которой критики обеспокоены этим, заключается в том, что учителя, работающие по контракту, обычно имеют гораздо более низкий уровень подготовки – часто без формального обучения, они могут получить несколько недель предварительной подготовки, если вообще получат.У них также почти всегда гораздо более низкая заработная плата и неопределенность в оплате. Поэтому есть опасения, что их уровень мотивации может быть ниже.

Есть также проблемы справедливости и юридические вопросы, касающиеся равной оплаты за равный труд. Здесь учителя, работающие по контракту, бок о бок с обычными учителями выполняют ту же работу и часто получают гораздо более низкую зарплату. Таким образом, сочетание плохой подготовки, (потенциально) плохой мотивации и плохого статуса заставляет скептиков полагать, что учителя, работающие по контракту, не будут эффективными.

Люди, которые являются сторонниками контрактных учителей, указывают на тот факт, что правильное представление об этом состоит в том, что из-за более низких затрат это не совсем сравнение между одним учителем государственной службы и одним учителем, работающим по контракту. Вам следует сравнить одного учителя государственной службы с четырьмя или пятью учителями, работающими по контракту, потому что именно столько вы можете нанять за ту же плату. И затем вам нужно подумать о том, сможете ли вы добиться лучших результатов в образовании с большим количеством этих учителей.

Аргументы в пользу обычно основаны на подотчетности – невероятно сложно привлечь к ответственности учителей государственной службы. У вас более высокий уровень прогулов. Есть проблемы связи с местным сообществом – что на самом деле может быть лучше, когда вы пытаетесь научить миллионы учеников в первом поколении, иметь учителя из того же сообщества, а не кого-то более далекого. Учитывая фискальные ограничения развивающихся стран, рентабельность является абсолютно важным соображением.

Не могли бы вы рассказать нам, Картик, немного о доказательствах, которые могут существовать в отношении преимуществ и недостатков ?

КМ: Трудно точно определить влияние контракта как такового. Учителя, работающие по контракту, во многом отличаются от штатных учителей государственной службы, но ключевыми характеристиками являются отсутствие защиты государственной службы и более низкая заработная плата. Я могу придумать три-четыре исследования.

В Кении есть одно очень хорошее исследование Эстер Дюфло, Паскалин Дюпа и Майкла Кремера.Они считают, что добавление учителя по контракту действительно улучшает результаты обучения. И они обнаруживают, что преподаватель по контракту, безусловно, не хуже обычного учителя, а в некоторых случаях даже более эффективен. Мое исследование в Андхра-Прадеше в Индии дало очень похожие результаты. Мы добавляем дополнительного учителя по контракту в 100 случайно выбранных школ, и вы обнаружите значительное увеличение результатов тестов в этих школах, что позволяет предположить, что общая добавленная стоимость учителя по контракту была положительной.

Что касается начальной школы, то данные однозначно свидетельствуют в пользу того факта, что добавление учителя по контракту оказывает положительное влияние на обучение учащихся.И затем, в большинстве случаев, они, по крайней мере, так же эффективны, как и обычные учителя, но часто их стоимость составляет одну треть (или меньше).

Многие люди в сфере образования считают, что более высокая зарплата даст вам лучшие результаты. И никаких доказательств этому нет. Важен не уровень оплаты труда, а структура оплаты труда. В 2005 году Индонезия приняла этот амбициозный закон, повсеместно увеличивающий заработную плату учителей вдвое. Теперь, конечно, возможно, что со временем это может дать вам людей более высокого уровня.Вопрос в том, влияет ли зарплата на мотивацию нынешних учителей, и вы обнаружите, что удвоение оплаты не имело абсолютно никакого влияния на результаты обучения.

Если вы собираетесь потратить все эти деньги на зарплату и получить практически нулевой эффект, то вопрос в том, насколько лучше вы можете сделать с этими деньгами с точки зрения улучшения результатов обучения.

Я не думаю, что здесь вообще утверждают, что учителя, работающие по контракту, лучше. Но я думаю, что меня вполне устраивает широкая оценка того, что учителя по контракту ничем не хуже.И с поправкой на стоимость их, очевидно, гораздо выгоднее покупать, потому что вы хотите думать о том, сколько еще учителей вы сможете нанять в результате этого.

Что вы ответите, Амита? Каким вы видите доказательства преимуществ и недостатков? ЭК: Я проанализировал данные PASEC из пяти разных франкоязычных африканских стран и, хотя я не нахожу убедительных доказательств в пользу или против учителей, работающих по контракту, я считаю, что контекст, в котором вы задаете этот вопрос, очень важен. Во многих из этих контекстов, когда учителя часто имеют дело с особенно большими классами, мы ожидаем, что если бы школам была предоставлена ​​дополнительная поддержка, которая, по крайней мере, уменьшила размер класса, для школы были бы некоторые положительные результаты.Поэтому исследования, которые показывают это, неудивительны. Таким образом, по этим пунктам было бы справедливо сказать, что доказательства, хотя и не указывают на то, что учителя, работающие по контракту, превосходят обычных учителей, похоже, не говорят об обратном.

Я хочу еще раз подчеркнуть важность контекста, в котором проводятся исследования, и (что) наши знания прямо сейчас не основаны на исследованиях из огромного количества различных контекстов.

Я думаю, что важно подумать о некоторых долгосрочных последствиях того, что потенциально означает иметь учителя в качестве рабочей силы, когда по умолчанию люди нанимаются с меньшей подготовкой, где по умолчанию у них нет (работы) гарантии, и по умолчанию выплачиваются более низкие зарплаты.Важно учитывать, что это означает для сокращения численности учителей, или проблемы удержания, проблемы привлечения новых людей к рабочей силе.

И вот кое-что, о чем Картик упоминал ранее. В Индии действительно правда, что на вакантные должности учителей поступает гораздо больше заявлений, чем вакансий. Тем не менее, в некоторых из рассматриваемых нами африканских стран мы не всегда обнаруживаем, что это так. В этих отчетах по странам и в наших беседах мы обнаруживаем, что молодежь действительно менее заинтересована в получении профессии учителя

В какой степени имеющиеся у нас доказательства подробно описывают виды подготовки, которые получают учителя, работающие по контракту?

AC: Существует немало различий в видах обучения, которые получают учителя по контракту, как предварительное обучение, так и обучение без отрыва от производства.Гвинея – это страна, которая, кажется, проделывает исключительно хорошую работу по подготовке и поддержке учителей, работающих по контракту, с помощью систематических модулей обучения и так далее, а также постоянной поддержки в их работе. Но это не то, что мы находим повсюду. Есть страны, где обучение может длиться всего пару дней или несколько недель, а затем продолжаться до года или чего-то более значительного.

Следует отметить еще два момента. Один из них заключается в том, что необходимость нанимать учителей по контракту возникает при их нехватке.И обычно эта нехватка возникает в наиболее сложных местах. Это означает, что эти учителя с более низким уровнем подготовки и более низкой подготовкой часто работают в областях, которые можно было бы назвать одними из самых сложных в стране, обучая – как упомянул Картик – учеников первого поколения, преподая в отдаленных местах с небольшими ресурсами. И в этих обстоятельствах может показаться особенно важным, чтобы они получали всю возможную поддержку, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свою работу.

Во-вторых, общее качество подготовки учителей, доступное во многих из этих стран, оставляет желать лучшего. Так что дело не в том, что просто наличие учителя отличает вас от умения очень хорошо выполнять свою работу. И это может частично объяснить, почему обычные учителя, которые на самом деле обучены, не работают лучше, чем те, кто не обучен, потому что качество подготовки учителей само по себе заслуживает более пристального внимания.

КМ: В образовательном сообществе существует неявное предположение, что обученный учитель – лучший учитель.У нас нет качественных экспериментальных доказательств этого. Я не видел ни одного исследования, которое обнаружило бы какую-либо значимую положительную корреляцию между наличием формальной квалификации учителя и эффективностью в классе. Причина, по которой у нас есть эти эффекты, заключается не в том, что учителя, работающие по контракту, хорошие, а в том, что подготовка учителей государственной службы действительно слабая.

Вполне может быть, что на начальном уровне важнее то, что учитель должен быть из того же сообщества, поэтому вероятность его отсутствия гораздо меньше, есть связи с родителями и детьми, и есть меры сочувствия.Гита Кингдон работает над социальной дистанцией между учителем и сообществом, показывая, что это важно.

Просто чтобы завершить наш разговор. Не могли бы вы рассказать нам, как вы лично относитесь к этому решению контактных учителей?

AC: Очень важно полагаться на местные таланты для персонала школ и классных комнат. Тогда задача в развитии этого местного таланта состоит в том, чтобы удержать местный талант. Потому что, когда люди имеют квалификацию, они могут получать переводы.

Не менее важно обеспечить их правильным наставничеством и поддержкой, которые достигаются посредством надлежащей подготовки учителей и надлежащего наставничества. У нас нет систематических свидетельств того, что подготовка учителей имеет значение в большинстве развивающихся стран. Но в Соединенных Штатах, где люди смогли хорошо поработать над этим, вы обнаружите, что хорошая подготовка учителей может иметь значение для улучшения результатов обучения студентов, которые учатся у хорошо подготовленных учителей.

И в конечном итоге, даже если эти молодые мужчины и женщины принимаются на работу по контракту, важно подумать о путях, которыми они могут быть интегрированы или интегрированы и включены в штат штатных учителей.

С точки зрения долгосрочной устойчивости кажется важным не иметь раздвоенной рабочей силы учителей без (механизма) перевода (кольца) в постоянную рабочую силу. Говоря о проблеме подотчетности, я думаю, что это совершенно другая дискуссия, в которую, возможно, у нас нет времени вдаваться.Картик справедливо отмечает, что его данные свидетельствуют о меньшем количестве прогулов среди контрактных учителей в Индии. Но есть и другие страны – я думаю, в Перу, Индонезии и других местах – где это не обязательно так. Итак, что делает учителя ответственным? Конечно, угроза потерять работу заставляет кого-либо отвечать, и я думаю, что мы все можем относиться к этому, но, на мой взгляд, это, возможно, более длительное и отдельное обсуждение.

Итак, я сделаю это тремя вещами: местный резерв талантов, поддержка и наставничество их, а также поиск способов создания путей присоединения к штатным преподавательским кадрам для тех, кто имеет соответствующую квалификацию.

Спасибо, Амита. Картик, есть ли у вас какие-нибудь заключительные мысли или рекомендации по этому поводу?

КМ: На самом деле очень много, как вы можете видеть из подробного стратегического документа, который я написал по этому поводу !. Я думаю, что свидетельства, на мой взгляд, на самом деле очень ясны, что учителя, работающие по контракту, – это очень и очень рентабельное решение.

Я бы лично посоветовал подумать о контрактном учителе как о первой ступени карьерной лестницы. Поэтому вместо того, чтобы думать об этом как о модели постоянного дополнительного преподавателя, вы должны думать об этом как о сроке пребывания в должности.

Но обратной стороной ситуации является проблема того, что сегодня у вас есть много, много, много учителей, которые в основном получают пожизненную работу на государственной службе, но при этом не являются хорошими учителями. Без тестирования в классе; не продемонстрировав, что у них есть способности к работе. Таким образом, вы также можете очень легко представить, что наша нынешняя структура приема на работу полностью ошибочна, потому что мы набираем на основе экзаменов, а не на основе успеваемости в классе как первого шага по карьерной лестнице, своего рода как ученичество, с ежегодно возобновляемыми контрактами, может быть, на первые три или четыре года.И еще одна важная вещь – я хотел бы разделить обучение учителей на модули. Это восходит к некоторым темам, о которых говорила Амита, а именно, мой собственный контент-анализ программ подготовки учителей в основном предполагает, что большая часть того, что мы сегодня вкладываем в программы подготовки учителей, является теорией и не имеет никакого отношения к эффективности обучения в классе. .

Принимая во внимание, что лучшие доказательства, которые мы имеем в отношении эффективной подготовки учителей со всего мира, указывают на ценность обучения на основе практических занятий, когда вы чередуете классную практику с теоретической работой, которая позволяет вам понять и то, и другое.

Итак, вам выплачивается стипендия, которая соответствует зарплате, которую получают учителя, работающие по контракту. Отсюда и рентабельность. Вы вносите свой вклад в обучение, будучи передовым учителем. Вы вносите свой вклад в собственное обучение как учитель, взаимодействуя между теорией и практикой. И в конце концов, у вас в основном есть свидетельства о прохождении практического обучения. И тогда важно то, что в конце вам не гарантирована работа на госслужбе.Скорее всего, вы получаете дополнительные баллы за каждый год практической службы, так что во время обычного приема на работу у вас гораздо больше шансов получить работу, если вы прошли эту программу практического обучения. Но нет никаких гарантий, если окажется, что вы на самом деле не так эффективны в классе.

И одна из вещей, о которых я говорю в своей статье, – это возможность предоставления выходного пособия или грантов для людей, которые прошли эту программу, но не были приняты на работу.И это позволяет им переходить. Например, поиск работы в частных школах и других сферах. В статье об этом больше говорится, но я просто хотел сказать вот что: свидетельства об учителях, работающих по контракту, положительны, но это не дает нам того, что необходимо, в отношении того, как взять эти свидетельства и включить их в политику. фреймворк. И то, что я пытался сделать с аналитическим документом, примерно соответствует тому, что я только что обсудил.

Дополнительные ресурсы

Чаудхури, Н., Хаммер, Дж., Кремер, М., Муралидхаран, К., Роджерс, Ф.Х. 2006. Пропавшие без вести: отсутствие учителей и медицинских работников в развивающихся странах. В: The Journal of Economic Perspectives, 20 (1) , pp. 91-116.

Чудгар А., Чандра М., Раззак А. 2014. Альтернативные формы найма учителей в развивающихся странах и их последствия: обзор литературы. В: Teaching and Teacher Education, 37 (2014 ), pp. 150-161. https://doi.org/10.1016/j.tate.2013.10.009

Чудгар, А.2015. Ассоциация контрактных учителей и студентов, обучающихся в пяти франкоязычных странах Африки. В: Comparative Education Review, 59 (2) . https://doi.org/10.1016/j.tate.2013.10.009

де Ри, Дж., Муралидхаран, К., Прадхан, М. и Роджерс, Х. 2016. Двойное зря? Экспериментальные данные о влиянии безусловного повышения заработной платы учителей на успеваемость учащихся в Индонезии . Рабочий документ J-PAL.

Дюфло, Э., Дюпа, П. и Кремер, М.2015. Руководство школой, стимулы для учителей и соотношение учеников и учителей: экспериментальные данные из кенийских начальных школ. В: Journal of Public Economics, 123 .

Duthilleul, Y. 2005. Уроки, полученные при использовании контрактных учителей. Обобщающий отчет. Париж: МИПО-ЮНЕСКО.

Файф, А. 2007. Использование учителей по контракту в развивающихся странах: тенденции и влияние . Рабочий документ Международного бюро труда. Женева: МОТ.

Лущей, Т.и Чудгар, А. 2015. Эволюция политики распределения учителей в неблагополучные районы . Документ, заказанный для Глобального отчета по мониторингу ОДВ, 2015 г., Образование для всех, 2000–2015 гг .: достижения и проблемы.

Муралидхаран, К. и Сундарараман, В. 2013. Учителя по контракту: экспериментальные данные из Индии .

Muralidharan, K. 2015. Новый подход к найму в государственном секторе в Индии для улучшения предоставления услуг . Индийский политический форум.

Ваши законные права как преподавателя: о договорах и надлежащей правовой процедуре

Законодательство, связанное с трудоустройством, является одним из наиболее фундаментальных правовых вопросов. Поскольку учителя не являются самозанятыми и являются сотрудниками определенной организации, совета или группы попечителей, они должны заранее разъяснить свой трудовой договор, чтобы избежать неопределенностей и юридических проблем. К вопросам относятся следующие: в какой момент на самом деле нанимают учителя? Когда учитель становится постоянным после прохождения испытательного срока? И какие последствия для учителя имеет срок действия контракта? В трудовом договоре эти моменты должны быть четко прописаны, и новых учителей следует поощрять уделять время подробному рассмотрению своего контракта после его получения и до его подписания.

Как наемные работники, учителя должны быть осведомлены о деталях своего контракта, уметь соблюдать положения, упомянутые в нем, и, следовательно, соответствовать ожиданиям работодателя. Незнание этих проблем может привести к увольнению в США; увольнение учителя без уважительной причины является незаконным. Школьный округ может установить справедливую причину для исключения только в том случае, если он надлежащим образом проинформировал учителя о его или ее недостатках до исключения, разработал и реализовал план по их устранению и предоставил учителю несколько возможностей для решения проблем.

Затем округ должен предоставить документацию о продолжающихся нарушениях или недостатках учителя. Если проблема была связана с успеваемостью, округ должен предоставить доказательства некомпетентности или действий, подвергающих учащихся риску. Недостаточно сказать, что учитель был слабым наставником или приверженцем дисциплины. Если учитель не следовал политике, округ должен предоставить доказательства того, что учитель действительно нарушил данную политику. Недостаточно просто заявить, что учитель опаздывает хотя бы 2 дня в неделю.Власти должны иметь документальные доказательства того, что учитель действительно опаздывает как минимум на 2 дня в неделю.

Наконец, округ должен представить доказательства и документы, подтверждающие соблюдение надлежащей правовой процедуры и обоснованную причину увольнения учителя. Кроме того, округ должен предоставить доказательства того, что он следует одному и тому же процессу для всех учителей и что он предпринял бы те же шаги с любым другим сотрудником с таким же опытом, историей и уровнем занятости, который допустил такое же нарушение или обнаружил те же недостатки. .На этом этапе установлена ​​уважительная причина, и округ может уволить учителя, о котором идет речь.

Так что насчет надлежащей правовой процедуры?

Надлежащая правовая процедура в образовании означает, что справедливость должна соблюдаться во всех сферах и что права учителя или ученика как личности ни при каких обстоятельствах не должны нарушаться. Надлежащая правовая процедура важна, потому что большинство судебных решений в отношении учителей, образования и этического обучения относятся к фундаментальному вопросу справедливости. Вся защита и права, относящиеся к надлежащей правовой процедуре, фактически вытекают из двух поправок к U.S. Конституция:

1. Пятая поправка, которая гласит, что «никто не может. . . быть лишенным жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры ».

2. Четырнадцатая поправка, которая утверждает, что «в равной защите закона» не может быть отказано никому и «ни одно государство не может лишать какое-либо лицо жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры».

Как правило, надлежащая правовая процедура, применяемая при оценке справедливости действий, может быть отнесена к двум широким категориям:

1.Существенные права на надлежащую правовую процедуру, которые касаются самого вопроса.

2. Право на соблюдение процессуальных норм, которое касается справедливости процесса, используемого при отправлении правосудия.

Например, если учитель был отстранен от исполнения своих обязанностей за то, что он обращался с ребенком особым образом, что не понравилось родителям ребенка, возникает вопрос о соблюдении надлежащей правовой процедуры. Решение суда будет основано на том, подпадают ли действия учителя в законные рамки этического обучения.

С другой стороны, надлежащая процессуальная процедура будет включать обстоятельства и способ рассмотрения дела. Здесь в игру вступают такие вопросы, как то, получил ли учитель реальный шанс изложить свою версию истории в защиту и была ли ему или ей предоставлена ​​возможность подвергнуть сомнению доказательства. Процедурная надлежащая правовая процедура – это широкий термин, и его значение меняется от штата к штату в зависимости от региональных законов и постановлений. Чтобы понять эту концепцию, давайте взглянем на приговор суда по делу Goldberg v.Келли, который включал следующий отчет о минимальных процессуальных гарантиях, требуемых базовой надлежащей правовой процедурой:

  • Возможность быть услышанным, а также дата и время этой возможности должны быть сообщены заинтересованному лицу заблаговременно.
  • Полный и подробный отчет о причинах предлагаемой приостановки должен быть предоставлен заблаговременно.
  • Должна быть предоставлена ​​возможность обвиняемому служащему защитить себя и подвергнуть сомнению доказательства, представленные против него или нее.
  • Он или она ни при каких обстоятельствах не должны быть лишены возможности нанять адвоката.
  • Человеку должна быть предоставлена ​​возможность допросить присутствующих свидетелей.
  • Необходимо, чтобы принятое решение строго основывалось на правовых нормах и законах, а также на доказательствах, представленных на слушании.
  • Орган, принимающий решения, должен быть беспристрастным и беспристрастным.

Основная идея, лежащая в основе практики и придания должного значения процессуальным нормам, состоит в том, чтобы гарантировать, что отдельные учащиеся, а также учителя не будут излишне обременены произвольными действиями против них со стороны какого-либо учреждения или отдельного лица.


Вопросы и ответы о трудоустройстве – профессиональные преподаватели штата Миссисипи

Непродление контракта в соответствии с Законом 2001 года о процедурах приема на работу в сфере образования.

Многие «правила», с которыми преподаватели ознакомились в рамках старого «Закона о процедурах занятости в школах», были изменены в 2001 году новым законом. Наиболее важными являются права сотрудника на объяснение причин и слушание в первый или второй год работы.До тех пор, пока педагог не проработал два (2) непрерывных года в школьном округе Миссисипи и один полный год в школьном округе, в котором он работает, он не соответствует критериям определения «работника» в соответствии с новым законом. Опытные преподаватели, меняющие округа, в которых они квалифицируются как сотрудники в соответствии с этим законом, должны получить первоначальный двухлетний контракт при смене округа в качестве некоторой защиты в соответствии с этим новым законом в новом округе.

Даты уведомления о невозобновлении: суперинтендант до 1 февраля, директора до 1 марта.Если сотрудник является учителем, администратором или другим профессиональным преподавателем, подпадающим под разделы с 37-9-101 по 37-9-113, суперинтендант без дальнейших действий совета должен уведомить о неповторении на работу не позднее 15 апреля или в течение через десять (10) дней после даты утверждения губернатором законопроекта (ов) об ассигнованиях, составляющих бюджет штата на образование для финансирования K-12, в зависимости от того, какая дата наступит позже.

Сотрудник (как определено в кодексе), который уведомлен о невозобновлении в письменной форме, должен в течение десяти дней запросить в письменной форме конкретные причины отказа, фактическую основу для действий, список свидетелей, и копию документального доказательства, подтверждающего причины и возможность слушания перед советом (или должностным лицом).

Вы имеете право на представительство через адвоката (часть E вашего покрытия MPE), и вы должны предоставить округу за пять дней до слушания ответ на конкретные причины отказа в продлении, список свидетелей и копию документальных доказательств. в поддержку ответа. Невыполнение любого из этих требований сделает рекомендацию о невозобновлении работы окончательной без слушания.

Эта новая процедура больше похожа на судебное разбирательство с обнаружением и выявлением любых доказательств, которые будут допустимы на слушании до его проведения.Потребность в юрисконсульте значительно возрастает из-за обмена данными до фактического слушания.

Part 9905 – Стандарты учета затрат для образовательных учреждений

9905.501 Стандарт учета затрат – единообразие в оценке, накоплении и отчетности учебных заведений.

9905.501-10 [Зарезервировано]

9905.501-20 Назначение.

Целью настоящего Стандарта учета затрат является обеспечение того, чтобы практика каждого учебного заведения, используемая при оценке затрат для предложения, соответствовала практике учета затрат, используемой учреждением при накоплении затрат и отчетности.Последовательность в применении методов учета затрат необходима для повышения вероятности того, что сопоставимые операции будут рассматриваться одинаково. Что касается отдельных контрактов, последовательное применение методов учета затрат будет способствовать подготовке надежных оценок затрат, используемых при ценообразовании предложения, и их сравнению с затратами на выполнение итогового контракта. Такие сравнения обеспечивают одну важную основу для финансового контроля над затратами во время исполнения контракта и помогают в установлении ответственности за издержки в порядке, согласованном обеими сторонами во время заключения контракта.Сравнения также обеспечивают улучшенную основу для оценки оценочных возможностей.

9905.501-30 Определения.

(a) Ниже приведены определения терминов, используемых в настоящем стандарте. Другие термины, определенные где-либо в этой главе 99, имеют значения, приписываемые им в этих определениях, если в пункте (b) данного подраздела не указано иное.

(1) Накопление затрат означает сбор данных о затратах в организованном порядке, например, через систему счетов.

(2) Фактическая стоимость означает сумму, определенную на основе понесенных затрат (в отличие от прогнозируемых затрат), включая стандартную стоимость, должным образом скорректированную с учетом применимого отклонения.

(3) Оценка затрат означает процесс прогнозирования будущего результата с точки зрения затрат на основе информации, доступной в данный момент.

(4) Пул косвенных затрат означает группу понесенных затрат, идентифицированных с двумя или более целями, но не идентифицированных конкретно с какой-либо целью конечных затрат.

(5) Цена означает процесс установления суммы или сумм, подлежащих выплате в обмен на товары или услуги.

(6) Предложение означает любое предложение или другое представление, используемое в качестве основы для определения цены контракта, изменения контракта или урегулирования расторжения договора или для обеспечения платежей по нему.

(7) Отчетность по затратам означает предоставление информации о затратах другим лицам.

(b) К настоящему Стандарту применимы следующие модификации терминов, определенных в других местах данной главы 99: Нет.

9905.501-40 Основное требование.

(a) Практика учебного заведения, используемая для оценки затрат при ценообразовании предложения, должна соответствовать методике учета затрат учреждения, используемой для накопления и представления затрат.

(b) Практика учета затрат учебного заведения, используемая при накоплении и представлении фактических затрат по контракту, должна соответствовать практике учреждения, используемой при оценке затрат при определении цены соответствующего предложения.

(c) Группирование однородных затрат в оценках, подготовленных для целей предложения, не должно считаться как таковым непоследовательным применением методов учета затрат в соответствии с пунктами (a) и (b) данного подраздела, когда такие затраты накапливаются и отражаются в отчетности. более подробно на основе фактических затрат при исполнении контракта.

9905.501-50 Способы нанесения.

(a) Стандарт позволяет группировать однородные затраты, чтобы охватить те случаи, когда невозможно оценить затраты по контракту по отдельным элементам затрат.Однако затраты, сметные для целей предложения, должны быть представлены таким образом и с такой детализацией, чтобы любые значительные затраты можно было сравнить с фактическими затратами, накопленными и отраженными в отчете. В любом случае методы учета затрат, используемые при оценке затрат при ценообразовании предложения, а также при накоплении и отражении затрат по итоговому контракту, должны соответствовать:

(1) классификации элементов затрат на прямые или косвенные;

(2) Пулы косвенных затрат, в которые начисляется или предлагается отнести каждый элемент затрат; и

(3) методы распределения косвенных затрат по контракту.

(b) Соблюдение требования 9905.501-40 (a) этого стандарта должно определяться на дату присуждения контракта, если подрядчик не предоставил данные о затратах или ценах в соответствии с 10 U.S.C. 2306 (а) или 41 U.S.C. 254 (d) (Pub. L. 87-653), и в этом случае соблюдение требования 9905.501-40 (a) должно определяться на дату окончательного согласования цены, как показано в подписанном сертификате текущей стоимости. или данные о ценах. Несмотря на 9905.501-40 (b), изменения в установленной практике учета затрат во время исполнения контракта могут быть внесены в соответствии с частью 9903 (48 CFR часть 9903).

(c) Стандарт не предписывает количество подробностей, необходимых для накопления и отчетности по затратам. Однако основное требование, которое должно быть выполнено, заключается в том, что для любой значительной суммы сметной стоимости подрядчик должен иметь возможность накапливать и сообщать фактическую стоимость на уровне, который позволяет проводить достаточное и значимое сравнение с его оценками. Количество требуемых деталей может значительно варьироваться в зависимости от того, как предполагаемые затраты были оценены, данных, представленных в качестве обоснования или отсутствия таковых, и важности каждой ситуации.Соответственно, нецелесообразно и нецелесообразно предписывать единый набор методов бухгалтерского учета, который во всех ситуациях согласовывался бы с практикой оценки затрат. Таким образом, количество бухгалтерских и статистических данных, которые необходимо сохранить и сохранить при учете сметных затрат, было и остается вопросом, который должен решаться государственными органами по закупкам на основе отдельных фактов и обстоятельств.

9905.501-60 Иллюстрация.[Зарезервировано]

9905.501-61 Устный перевод. [Зарезервировано]

9905.501-62 Освобождение.

9905.501-63 Дата вступления в силу.

Настоящий стандарт вступает в силу 9 января 1995 года.

9905.502 Стандарт учета затрат – последовательность в распределении затрат, понесенных образовательными учреждениями с той же целью.

9905.502-10 [Зарезервировано]

9905.502-20 Назначение.

Целью настоящего стандарта является требование, чтобы каждый вид затрат распределялся только один раз и только на одной основе для любого контракта или другой цели затрат.Критерии для определения распределения затрат по контракту или другой цели затрат должны быть одинаковыми для всех аналогичных целей. Соблюдение этих концепций учета затрат необходимо для защиты от завышения некоторых целевых показателей затрат и предотвращения двойного счета. Двойной учет чаще всего происходит, когда статьи затрат распределяются непосредственно на цель затрат без исключения одинаковых статей затрат из пулов косвенных затрат, которые распределяются на эту цель затрат.

9905.502-30 Определения.

(a) Ниже приведены определения терминов, используемых в настоящем стандарте. Другие термины, определенные где-либо в этой главе 99, имеют значения, приписываемые им в этих определениях, если в пункте (b) данного подраздела не указано иное.

(1) Распределить означает назначить статью затрат или группу статей затрат одной или нескольким целевым показателям затрат. Этот термин включает как прямое присвоение стоимости, так и повторное присвоение доли из пула косвенных затрат.

(2) Цель затрат означает функцию, организационное подразделение, контракт или другую единицу работы, для которой требуются данные о затратах и ​​для которой предусмотрено накопление и измерение затрат на процессы, продукты, рабочие места, капитализированные проекты, и т. д.

(3) Прямые затраты означают любые затраты, которые конкретно связаны с конкретной целевой конечной стоимостью. Прямые затраты не ограничиваются предметами, которые включены в конечный продукт в качестве материала или рабочей силы.Затраты, определенные конкретно в контракте, являются прямыми затратами по этому контракту. Все затраты, определенные специально для других целей конечной стоимости учебного заведения, являются прямыми затратами на эти цели затрат.

(4) Конечная цель затрат означает цель затрат, на которую были отнесены как прямые, так и косвенные затраты, а в системе накопления образовательного учреждения является одной из конечных точек накопления.

(5) Косвенные затраты означают любые затраты, не идентифицируемые напрямую с единственной целью конечных затрат, но идентифицируемые с двумя или более целевыми конечными затратами или по крайней мере с одной целью промежуточных затрат.

(6) Пул косвенных затрат означает группу понесенных затрат, идентифицированных с двумя или более целевыми затратами, но не отождествленных с какой-либо конечной целью затрат.

(7) Норма промежуточных затрат означает норму затрат, которая используется для накопления косвенных затрат или затрат сервисного центра, которые впоследствии распределяются между одним или несколькими пулами косвенных затрат и / или конечными целевыми затратами.

(b) К настоящему Стандарту применимы следующие модификации терминов, определенных в других местах данной Главы 99: Нет.

9905.502-40 Основное требование.

Все затраты, понесенные для одной и той же цели при одинаковых обстоятельствах, являются либо только прямыми затратами, либо косвенными затратами в отношении конечных целей по затратам. Никакая конечная цель затрат не должна относиться к ней в качестве косвенных затрат, если другие затраты, понесенные для той же цели, при аналогичных обстоятельствах, были включены как прямые затраты на эту или любую другую цель конечных затрат. Кроме того, никакая конечная цель затрат не должна относиться к ней в качестве прямых затрат, если другие затраты, понесенные для той же цели, при аналогичных обстоятельствах, были включены в какой-либо пул косвенных затрат, который будет отнесен на эту или любую другую конечную цель затрат. .

9905.502-50 Способы нанесения.

(a) Основное требование выражается в понесенных затратах и ​​в равной степени применимо к оценкам понесенных затрат, используемым в предложениях по контракту.

(b) В Заявлении о раскрытии информации, которое должно быть подано образовательным учреждением, потребуется, чтобы оно изложило свою практику учета затрат с учетом различия между прямыми и косвенными затратами. Кроме того, для тех видов затрат, которые иногда учитываются как прямые, а иногда как косвенные, учебное заведение будет указывать в своем Заявлении о раскрытии информации конкретные критерии и обстоятельства для проведения таких различий.По сути, Заявление о раскрытии информации, представленное учебным заведением, с разграничением прямых и косвенных затрат и описанием критериев и обстоятельств для распределения тех статей, которые иногда являются прямыми, а иногда и косвенными, будет определять, понесены ли затраты. с той же целью. Заявление о раскрытии информации, используемое в данном документе, относится к заявлению, которое должно быть предоставлено образовательными учреждениями в качестве условия заключения контракта, как указано в подразделе 9903.2.

(c) В случае, если учебное заведение не представило Заявление о раскрытии информации, определение того, относятся ли конкретные затраты напрямую к контрактам, должно основываться на практике учета затрат образовательного учреждения, использованной во время предложения контракта.

(d) Если затраты, служащие одной и той же цели, не могут быть справедливо распределены на одну или несколько конечных целей затрат в соответствии с раскрытой практикой бухгалтерского учета учебного заведения, учебное заведение может использовать метод переназначения всех таких затрат, который обеспечит справедливое распределение по всем конечным целям затрат или прямое отнесение всех таких затрат к конечным целям затрат, с которыми они конкретно определены.В случае, если учебное заведение решит внести изменения для любой из целей, в Заявление о раскрытии информации необходимо внести поправки, чтобы отразить пересмотренную практику бухгалтерского учета.

(e) Любые прямые затраты в размере незначительной суммы в долларах могут рассматриваться как косвенные затраты по соображениям практичности, если порядок учета таких затрат последовательно применяется ко всем целевым показателям конечных затрат, при условии, что такой подход дает практически одинаковые результаты. как результаты, которые были бы получены, если бы такие затраты рассматривались как прямые затраты.

9905.502-60 Иллюстрации.

(a) Примеры затрат, понесенных с той же целью:

(1) Образовательное учреждение обычно относит все командировки как косвенные затраты и ранее раскрыло эту практику бухгалтерского учета Правительству. В рамках нового предложения учебное заведение намеревается отнести командировочные расходы персонала, время которого учитывается как прямая оплата труда, непосредственно в контракте. Поскольку командировочные расходы персонала, время которого учитывается как прямые затраты на оплату труда по другим контрактам, являются затратами, которые понесены с той же целью, эти затраты больше не могут включаться в пулы косвенных затрат для целей отнесения к любому покрытому государственному контракту.Заявление учебного заведения о раскрытии информации должно быть изменено с учетом предлагаемых изменений в практике бухгалтерского учета.

(2) Образовательное учреждение обычно распределяет затраты на закупочную деятельность косвенно и распределяет эти затраты на обучение и исследования на основе модифицированных общих затрат. Предложение о новом контракте требует, чтобы закупочная деятельность выполняла непропорционально большой объем административных функций по субподряду. Учебное заведение предпочитает и далее косвенно распределять затраты на закупочную деятельность.Для справедливого распределения общих затрат на закупочную деятельность учебное заведение может использовать метод распределения всех таких затрат, который обеспечит справедливое распределение между всеми применимыми пулами косвенных затрат. Например, учреждение может использовать количество обработанных транзакций, а не свою прежнюю базу распределения модифицированных общих затрат. Заявление учебного заведения о раскрытии информации должно быть изменено с учетом предлагаемых изменений в практике бухгалтерского учета.

(b) Иллюстрации затрат, не понесенных для той же цели:

(1) Образовательное учреждение обычно распределяет затраты на специальное испытательное оборудование непосредственно на контракты.Затраты на испытательное оборудование общего назначения обычно включаются в пул косвенных затрат, который распределяется по контрактам. Обе эти методы бухгалтерского учета ранее были раскрыты Правительству. Поскольку оба типа затрат не были понесены для одной и той же цели в соответствии с критериями, изложенными в Заявлении о раскрытии информации учебного заведения, распределение затрат на тестовое оборудование общего назначения из пула косвенных затрат на контракт в дополнение к непосредственно распределенным стоимость специального испытательного оборудования не считается нарушением Стандарта.

(2) Учебное заведение предлагает выполнить контракт, который потребует трех пожарных на круглосуточном дежурстве на стационарном посту для защиты от повреждения легковоспламеняющихся материалов, используемых по контракту. В настоящее время учебное заведение имеет 10 сотрудников пожарной охраны для общей охраны своих объектов. Затраты учебного заведения на этих последних пожарных рассматриваются как косвенные затраты и распределяются по всем контрактам; тем не менее, он хочет выделить трех пожарных на стационарных постах непосредственно для конкретного контракта, требующего их, а также выделить часть затрат на общие пожарные силы по тому же контракту.Учреждение может сделать это, но только при условии, что его раскрытая практика указывает на то, что расходы на отдельные классы пожарных служат разным целям и что практика учреждения состоит в том, чтобы распределять общие силы пожаротушения косвенно и выделять постоянных пожарных напрямую.

9905.502-61 Устный перевод.

(a) 9905.502, Стандарт учета затрат – Последовательность в распределении затрат, понесенных для одной и той же цели образовательными учреждениями, предусматривает в 9905.502-40, что «* * * никакая цель конечных затрат не должна относить на нее как прямые затраты любые затраты, если другие затраты, понесенные для той же цели, при аналогичных обстоятельствах, были включены в любой пул косвенных затрат, который должен быть отнесен на эта или любая другая конечная стоимость ».

(b) Эта интерпретация касается того, как 9905.502 применяется к учету затрат, понесенных при подготовке, подаче и поддержке предложений. По сути, он касается того, понесены ли в соответствии со стандартом все такие расходы для одной и той же цели при аналогичных обстоятельствах.

(c) Согласно 9905.502, расходы, понесенные на подготовку, представление и поддержку предложений в соответствии с конкретным требованием существующего контракта, считаются понесенными при обстоятельствах, отличных от обстоятельств, при которых были понесены затраты на подготовку предложений, которые не учитываются. в результате такого особого требования. Обстоятельства различны, поскольку затраты на подготовку предложений, конкретно требуемых положениями существующего контракта, относятся только к этому контракту, в то время как другие затраты по предложению относятся ко всей работе учебного заведения.

(d) Это толкование не исключает распределения в качестве косвенных затрат затрат, понесенных при подготовке всех предложений. Однако практика учета затрат, используемая образовательным учреждением, должна соблюдаться последовательно, и метод, используемый для перераспределения таких затрат, конечно же, должен обеспечивать справедливое распределение для всех конечных целей затрат.

9905.502-62 Освобождение.

9905.502-63 Дата вступления в силу.

Настоящий стандарт вступает в силу 9 января 1995 г.

9905.505 Учет непозволительных затрат – Образовательные учреждения.

9905.505-10 [Зарезервировано]

9905.505-20 Назначение.

(a)

(1) Целью настоящего Стандарта учета затрат является облегчение переговоров, аудита, администрирования и урегулирования контрактов путем установления руководящих принципов, охватывающих:

(i) Выявление затрат, конкретно обозначенных как недопустимые, на когда такие затраты впервые будут определены или официально обозначены как недопустимые, и

(ii) порядок учета затрат, который должен применяться к таким выявленным недопустимым затратам, чтобы способствовать последовательному применению надежных принципов учета затрат, охватывающих все понесенные затраты.

(2) Стандарт основан на предположении, что затраты, понесенные при ведении деятельности образовательного учреждения – независимо от допустимости таких затрат в соответствии с государственными контрактами – относятся к целевым показателям затрат, с которыми они определяются на основе их полезных или причинно-следственных связей.

(b) Настоящий стандарт не регулирует допустимость затрат. Это функция соответствующего закупочного или контролирующего органа.

9905.505-30 Определения.

(a) Ниже приведены определения терминов, используемых в настоящем стандарте. Другие термины, определенные где-либо в этой главе 99, имеют значения, приписываемые им в этих определениях, если в пункте (b) данного подраздела не указано иное.

(1) Непосредственно связанные затраты означают любые затраты, которые возникают исключительно в результате возникновения других затрат и которые не были бы понесены, если бы другие затраты не были понесены.

(2) Однозначно недопустимая стоимость означает конкретную статью или тип затрат, которые в соответствии с явными положениями применимого закона, нормативного акта или контракта специально названы и признаны недопустимыми.

(3) Косвенные затраты означают любые затраты, не идентифицируемые напрямую с единственной целью конечных затрат, но идентифицируемые с двумя или более целевыми конечными затратами или по крайней мере с одной целью промежуточных затрат.

(4) Недопустимые затраты означают любые затраты, которые в соответствии с положениями любого соответствующего закона, постановления или контракта не могут быть включены в цены, возмещение затрат или расчеты по государственному контракту, на который они распределяются.

(b) К настоящему Стандарту применимы следующие модификации терминов, определенных в других местах данной главы 99: Нет.

9905.505-40 Основное требование.

(a) Затраты, явно недопустимые или взаимно согласованные как недопустимые, включая затраты, взаимно согласованные как недопустимые, непосредственно связанные затраты, должны быть идентифицированы и исключены из любых счетов, претензий или предложений, применимых к государственному контракту.

(b) Затраты, которые конкретно обозначены как недопустимые в результате письменного решения, вынесенного сотрудником по контрактам в соответствии с процедурами урегулирования споров по контрактам, должны быть идентифицированы, если они включены или используются при вычислении любого счета, претензии или предложения, применимого к Государственный контракт.Это требование идентификации применяется также к любым затратам, понесенным для той же цели при тех же обстоятельствах, что и затраты, специально определенные как недопустимые в соответствии с настоящим параграфом или параграфом (а) этого подраздела.

(c) Затраты, которые в письменном решении подрядчика, представленного в соответствии с процедурами урегулирования споров по контрактам, обозначены как недопустимые, непосредственно связанные с недопустимыми затратами, покрываемые параграфом (a) или (b) данного подраздела, должны иметь идентификацию. требуется параграфом (b) данного подраздела.

(d) Затраты по любому рабочему проекту, не санкционированному контрактом, независимо от того, связаны ли они с выполнением предложенного или существующего контракта или нет, должны учитываться, насколько это уместно, таким образом, чтобы можно было легко отделить от затрат санкционированных рабочие проекты.

(e) Все недопустимые затраты, указанные в пунктах (a) – (d) данного подраздела, подлежат тем же принципам учета затрат, которые регулируют распределение затрат, что и допустимые затраты. В обстоятельствах, когда эти недопустимые затраты обычно являются частью регулярной базы или баз распределения косвенных затрат, они должны оставаться на такой базе или базах.Если непосредственно связанные затраты являются частью категории затрат, обычно включаемых в пул косвенных затрат, которые будут распределяться по базе, содержащей недопустимые затраты, с которыми они связаны, такие непосредственно связанные затраты должны быть сохранены в составе косвенных затрат. пул и распределяться через обычный процесс распределения.

(f) Если общая сумма распределяемых и иным образом допустимых затрат превышает положение об ограничении затрат или максимальной цене в контракте, полное распределение прямых и косвенных затрат должно производиться в соответствии с целевой стоимостью контракта в соответствии с установленным методы и стандарты учета затрат, которые регулярно регулируют отчисления данной организации на цели государственных контрактов.При любом определении недопустимого перерасхода, его сумма должна определяться с точки зрения превышения допустимых затрат над максимальной суммой, а не путем конкретной идентификации конкретных статей затрат или элементов затрат.

9905.505-50 Способы нанесения.

(a) Детализация и глубина записей, необходимых в качестве резервной поддержки предложений, счетов или претензий, должна быть достаточной для установления и поддержания видимости выявленных недопустимых затрат (включая непосредственно связанные затраты), их бухгалтерского статуса с точки зрения их отнесение к целям контракта и порядок учета затрат, при котором такие затраты были учтены.Соблюдение этого принципа учета затрат не требует, чтобы отнесение недопустимых затрат к конечным целям затрат производилось в подробных записях учета затрат. Это действительно требует, чтобы недопустимые затраты должным образом учитывались при любых определениях учета затрат, регулирующих содержание баз распределения, используемых для распределения косвенных затрат по целевым показателям. Непозволительные затраты, связанные с определением ставок, используемых для стандартных затрат, или для проведения торгов или выставления счетов за косвенные затраты, необходимо определять только в то время, когда ставки предлагаются, устанавливаются, пересматриваются или корректируются.

(b)

(1) Требование наглядности параграфа (а) данного подраздела может быть выполнено с помощью любой формы идентификации стоимости, которая подходит для целей определения и проверки стоимости контракта. Стандарт не требует такой идентификации стоимости для целей, которые не имеют отношения к определению стоимости государственного контракта. Таким образом, для обеспечения прозрачности понесенных затрат приемлемые альтернативные методы будут включать:

(i) Разделение недопустимых затрат на отдельных счетах, которые ведутся для этой цели в обычных бухгалтерских книгах,

(ii) Разработка и ведение отдельных бухгалтерские записи или рабочие документы, или

(iii) Использование любых менее формальных методов учета затрат, которые устанавливают и поддерживают адекватную идентификацию затрат, чтобы позволить аудиторскую проверку бухгалтерского признания с учетом недопустимых затрат.

(2) Образовательные учреждения могут удовлетворять требованиям прозрачности сметных затрат либо:

(i) Путем обозначения и описания (в резервных данных, рабочих документах и ​​т. Д.) Сумм и видов любых недопустимых затрат, которые были конкретно определены и признается при проведении оценок, или

(ii) Путем описания любого другого метода оценки, используемого для надлежащего признания любых недопустимых затрат, относящихся к оценкам.

(c) Конкретная идентификация недопустимых затрат не требуется в обстоятельствах, когда, исходя из соображений существенности, правительство и учебное заведение достигают соглашения об альтернативном методе, который удовлетворяет цели Стандарта.

9905.505-60 Иллюстрации.

(a) Аудитор рекомендует не принимать во внимание определенные прямые затраты на оплату труда и прямые материальные затраты, по которым выставлен счет по контракту, на том основании, что эти конкретные затраты не требовались для выполнения и не были разрешены контрактом. Сотрудник по контракту выносит письменное решение, которое подтверждает позицию аудитора о недопустимости спорных затрат. После получения решения подрядчика учебное заведение должно четко указать запрещенные прямые затраты на рабочую силу и прямые материальные затраты в бухгалтерских записях и отчетах учреждения, охватывающих все последующие документы, включающие такие затраты.Кроме того, если учебное заведение для распределения любого пула косвенных затрат, относящихся к предмету контракта, состоит из прямых затрат на рабочую силу, прямых материалов, общей себестоимости, общих затрат и т. Д., Учреждение должно включить запрещенные прямые затраты на рабочую силу и материалы в его база размещения для такого пула. Если бы консультант по контракту принял решение против аудитора, учебное заведение, конечно, не обязалось бы отдельно отчитываться о затратах, оспариваемых аудитором.

(b) Образовательное учреждение несет и отдельно идентифицирует, как часть сервисного центра или пула расходов, определенные расходы, которые прямо недопустимы в соответствии с существующими и действующими в настоящее время правилами. Если затраты на сервисный центр или пул косвенных расходов регулярно являются частью базы учебного заведения для распределения других косвенных расходов, учебное заведение должно распределить другие косвенные расходы на контракты и другие цели конечных затрат с помощью базы, которая включает: выявленные недопустимые косвенные затраты.

(c) Аудитор рекомендует не учитывать некоторые косвенные затраты. Учебное заведение утверждает, что рассматриваемые расходы допустимы в соответствии с положениями Управления управления и Бюджетного циркуляра A-21, Принципы затрат для образовательных учреждений; аудитор не согласен. Вопрос передается ответственному за подрядчику для решения в соответствии с положением о спорах по контракту. Офицер по контракту издает письменное решение, подтверждающее позицию аудитора о том, что совокупные оспариваемые затраты недопустимы согласно Циркуляру.После получения решения сотрудника по контракту учебное заведение должно указать недопустимые расходы и другие конкретные расходы, понесенные для той же цели при аналогичных обстоятельствах, в любой последующей оценке, накоплении затрат или отчетности по государственным контрактам, в которые включены такие расходы. Если бы решение подрядчика поддержало утверждение учебного заведения, затраты, оспариваемые аудитором, были бы допустимыми, и от учебного заведения не требовалось бы предоставлять специальную идентификацию.

(d) Учебное заведение понесло определенные недопустимые расходы, которые были отражены косвенно как общие административные и общие расходы (GA&GE). В предложениях образовательного учреждения по окончательным ставкам косвенных затрат, которые будут применяться при определении допустимых контрактных затрат, образовательное учреждение определило и исключило явно недопустимые затраты GA&GE из применимых пулов косвенных затрат. Кроме того, в ходе переговоров по ставкам косвенных затрат, которые будут использоваться для торгов и выставления счетов, учебное заведение согласилось классифицировать как недопустимые затраты различные непосредственно связанные затраты среди идентифицируемых недопустимых затрат.На основании переговоров и договоренностей между образовательным учреждением и уполномоченными представителями заказчика были установлены ставки косвенных затрат, основанные на чистом сальдо допустимых GA&GE. Применение согласованных ставок к предложениям и выставлениям счетов по покрытым контрактам составляет соответствие Стандарту.

(e) Сотрудник, чьи расходы на заработную плату, командировочные и суточные регулярно относятся на общие административные и общие расходы (GA&GE), категория косвенных затрат, берет с собой нескольких деловых партнеров в поездку, явно являющуюся деловой развлекательной поездкой.Расходы на развлечения, связанные с такими поездками, категорически недопустимы, поскольку они представляют собой расходы на развлечения, запрещенные циркуляром A-21 OMB, и отдельно указываются учебным заведением. В этих обстоятельствах командировочные и суточные расходы сотрудника будут непосредственно связанными расходами для идентификации с недопустимыми расходами на развлечения. Однако, если этот вид деятельности не составляет значительную часть обычных обязанностей и ответственности сотрудника, на которых основана его заработная плата, никакая часть заработной платы сотрудника не должна определяться как непосредственно связанные с недопустимыми расходами на развлечения.

9905.505-61 Устный перевод. [Зарезервировано]

9905.505-62 Освобождение.

9905.505-63 Дата вступления в силу.

Настоящий стандарт вступает в силу с 9 января 1995 года.

9905.506 Период учета затрат – Образовательные учреждения.

9905.506-10 [Зарезервировано]

9905.506-20 Назначение.

Целью настоящего Стандарта учета затрат является предоставление критериев для выбора периодов времени, которые будут использоваться в качестве периодов учета затрат для оценки, накопления и отчетности по контракту.Настоящий стандарт снизит влияние изменений в потоке затрат в течение каждого периода учета затрат. Это также повысит объективность, последовательность и проверяемость, а также будет способствовать единообразию и сопоставимости в измерениях стоимости контрактов.

9905.506-30 Определения.

(a) Ниже приведены определения терминов, используемых в настоящем стандарте. Другие термины, определенные где-либо в этой части 99, имеют значения, приписываемые им в этих определениях, если параграф (b) этого подраздела не требует иного.

(1) Распределить означает назначить статью затрат или группу статей затрат одной или нескольким целевым показателям затрат. Этот термин включает как прямое присвоение стоимости, так и повторное присвоение доли из пула косвенных затрат.

(2) Цель затрат означает функцию, организационное подразделение, контракт или другую единицу работы, для которой требуются данные о затратах и ​​для которой предусмотрено накопление и измерение затрат на процессы, продукты, рабочие места, капитализированные проекты, и т.п.

(3) Финансовый год означает отчетный период, за который регулярно составляется годовая финансовая отчетность, обычно это период продолжительностью 12 месяцев, 52 недели или 53 недели.

(4) Пул косвенных затрат означает группу понесенных затрат, идентифицированных с двумя или более целевыми затратами, но не идентифицированных конкретно с какой-либо конечной целью затрат.

(b) К настоящему Стандарту применимы следующие модификации терминов, определенных в других местах данной главы 99: Нет.

9905.506-40 Основное требование.

(a) Образовательные учреждения должны использовать свой финансовый год в качестве периода учета затрат, за исключением того, что:

(1) Затраты на косвенную функцию, которая существует только в течение части периода учета затрат, могут быть отнесены на цели затрат этого та же часть периода, что и в пункте 9905.506-50 (а).

(2) Годовой период, отличный от финансового года, может, как предусмотрено в пункте 9905.506-50 (d), использоваться в качестве периода учета затрат, если его использование является установившейся практикой учреждения.

(3) Переходный период учета затрат, отличный от года, должен использоваться всякий раз, когда происходит изменение финансового года.

(b) Организация должна следовать последовательной практике при выборе периода или периодов учета затрат, в которых накапливаются и распределяются любые виды расходов и любые виды корректировок расходов (включая корректировки предыдущих периодов).

(c) Для накопления затрат в пуле косвенных затрат должен использоваться тот же период учета затрат, что и для определения его базы распределения, за исключением того, что договаривающиеся стороны могут договориться об использовании другого периода для установления базы распределения, как предусмотрено в 9905.506-50 (е).

9905.506-50 Способы нанесения.

(a) Стоимость косвенной функции, которая существует только в течение части периода учета затрат, может быть распределена на основе данных для этой части периода учета затрат, если затраты составляют:

(1) Материал в сумма,

(2) Накоплено в отдельном пуле косвенных затрат или пуле расходов и

(3) Распределено на основе соответствующего прямого измерения активности или результатов функции в течение этой части периода.

(b) Практика, требуемая пунктом 9905.506-40 (b) настоящего Стандарта, должна включать соответствующие практики для отсрочек, начислений и других корректировок, которые должны использоваться при определении периодов учета затрат, среди которых любые виды расходов и любые виды корректировок. на счет распределяются. Если расходы, такие как страхование или отпуск работника, относятся к фиксированному повторяющемуся годовому периоду, который отличается от периода учета затрат учреждения, Стандарт разрешает дальнейшее использование этого другого периода.Такие расходы распределяются по периодам учета затрат в соответствии с установленной практикой учреждения в отношении начислений, отсрочек и других корректировок.

(c) Нормы распределения косвенных затрат, основанные на оценках, которые используются для ускорения закрытия контрактов, которые расторгнуты или завершены до окончания периода учета затрат, не обязательно должны быть окончательно определенными или согласованными для этого. период учета затрат. Однако они должны быть разработаны для представления полного периода учета затрат, за исключением случаев, предусмотренных в параграфе (а) данного подраздела.

(d) Учреждение может по взаимному соглашению с Правительством использовать в качестве периода учета затрат фиксированный годовой период, отличный от финансового года, если использование такого периода является установившейся практикой учреждения и постоянно используется для управления и контроля доходов и выплат, и соответствующие начисления, отсрочки или другие корректировки производятся в отношении таких годовых периодов.

(e) Договаривающиеся стороны могут договориться об использовании годового периода, который не совпадает в точности с периодом учета затрат для разработки данных, используемых при установлении базы распределения: При условии,

(1) Практика необходима для получения значительных административное удобство,

(2) Практика, которой последовательно придерживается учреждение,

(3) Используемый годовой период отражает деятельность периода учета затрат, на который накапливаются косвенные затраты, которые должны быть распределены, и

(4) Практика может быть разумно оценена, чтобы обеспечить распределение по целевым показателям затрат периода учета затрат, существенно не отличающееся от того, которое было бы получено в противном случае.

(f)

(1) Если в соответствии с положениями пункта 9905.506-40 (a) (3) требуется переходный период учета затрат, учреждение может выбрать любой из следующих вариантов:

(i) Период, продолжительностью менее года, начиная с конца предыдущего периода учета затрат и заканчивая началом следующего периода регулярного учета затрат,

(ii) Период, превышающий год, но не более 15 месяцев, полученный объединение периода, описанного в параграфе (f) (1) настоящего подраздела, с предыдущим периодом учета затрат, или

(iii) Период, превышающий год, но не более 15 месяцев, полученный путем объединения периода, описанного в подпунктом (е) (1) настоящего пункта со следующим периодом регулярного учета затрат.

(2) Изменение периода учета затрат учреждения – это изменение в практике бухгалтерского учета, для которого может потребоваться корректировка контрактной цены в соответствии с подразделом (a) (4) (ii) или (iii) контракта. пункт 9903.201-4 (e).

9905.506-60 Иллюстрации.

(a) Учреждение распределяет косвенные расходы на организованные исследования на основе модифицированной базы общих прямых затрат. В предложении по покрытому контракту он оценивает распределяемые расходы исключительно на основе предполагаемой суммы косвенных затрат, отнесенных на организованные исследования, и суммы измененной базы общих прямых затрат, которая, по оценкам, будет понесена в течение 8 месяцев, в течение которых запланировано выполнение быть начато и завершено.Такое предложение было бы нарушением требований настоящего Стандарта, согласно которому расчет сумм как пулов косвенных затрат, так и баз распределения должен основываться на периоде учета затрат подрядчика.

(b) Учреждение, периодом учета затрат которого является календарный год, устанавливает компьютерный сервисный центр, чтобы начать работу 1 мая. Ожидается, что операционные расходы, связанные с новым сервисным центром, будут существенными по сумме, будут накапливаться в цель промежуточных затрат, и будет отнесена к целевым показателям затрат на получение прибыли на основе измеренного использования.Общие операционные расходы компьютерного сервисного центра за 8-месячную часть периода учета затрат могут быть отнесены к целевым показателям затрат на тот же 8-месячный период.

(c) Организация меняет свой финансовый год с календарного на 12-месячный период, заканчивающийся 31 мая. Для целей финансовой отчетности у него есть 5-месячный переходный «финансовый год». Тот же 5-месячный период должен использоваться в качестве переходного периода учета затрат; их нельзя комбинировать, как предусмотрено в 9905.506-50 (f), поскольку переходный период будет более 15 месяцев. После этого новый финансовый год должен быть принят как период его регулярного учета затрат. Изменение периода учета затрат является изменением в практике бухгалтерского учета; После этого может потребоваться корректировка контрактных цен в соответствии с подразделом (а) (4) (ii) или (iii) пункта контракта 9903.201-4 (e).

(d) Финансовые отчеты готовятся на календарной годовой основе в масштабах университета. Тем не менее, подрядный сегмент выполняет все внутреннее финансовое планирование, бюджетирование и внутреннюю отчетность на основе двенадцатимесячного периода, закончившегося 30 июня.Договаривающиеся стороны соглашаются использовать период, закончившийся 30 июня, и соглашаются установить ставки накладных расходов на основе 30 июня. Они также согласовывают метод пропорционального распределения расходов центрального офиса университета на финансовый год между этими периодами 30 июня. Эта практика разрешена Стандартом.

(e) Большая часть финансовых счетов и записей по контрактам ведется на основе финансового года, который заканчивается 30 ноября каждого года. Тем не менее, отпуск сотрудников регулярно регулируется на основе «года отпуска», который заканчивается 30 сентября каждого года.Расходы на отпуск рассчитываются единообразно в течение каждого «отпускного года». Корректировки производятся каждый октябрь, чтобы привести начисленные обязательства к фактическим, а расчетные ставки изменяются в той мере, в какой это считается целесообразным. Такое использование отдельного годового периода для определения сумм расходов на отпуск разрешено в соответствии с 9905.506-50 (b).

9905.506-61 Устный перевод. [Зарезервировано]

9905.506-62 Освобождение.

9905.506-63 Дата вступления в силу.

Настоящий стандарт вступает в силу 9 января 1995 г.Для организаций, ранее не имевших контрактов, охваченных CAS, настоящий Стандарт должен применяться с начала следующего финансового года, начинающегося после получения контракта, к которому применяется настоящий Стандарт.

Контракты учителей | Ассоциация учителей классной комнаты Техаса

Следующее было включено в Руководство TCTA по выживанию на 2020-21 годы, основной справочный инструмент для преподавателей Техаса, и действует по состоянию на сентябрь 2020 года, но может быть изменено.

Кодекс образования Техаса предусматривает три основных типа контрактов с учителями: испытательный, непрерывный и срочный.

Контракты учителей регулируются главой 21 Кодекса образования штата Техас. Определение «учитель» для целей главы 21 означает директора, руководителя, классного учителя, консультанта или другого штатного профессионального сотрудника, который должен иметь сертификат, выданный Государственным советом по сертификации педагогов (а также диагносты и медсестры).

Учителя должны знать, какой у них контракт, прежде чем они смогут определить свои законные права.В рамке справа приводится сравнение трех типов контрактов Техаса. Эти законодательные положения не применяются к чартерным школам и могут быть изменены школьными округами с планом инновационного округа.

Важные положения

Отставка – Учитель, желающий уйти в отставку, должен сделать это за 45 дней до первого учебного дня учебного года или получить разрешение от округа. Несоблюдение может рассматриваться как отказ от контракта и привести к санкциям за сертификацию.

Возврат к испытательному контракту – Учитель может быть возвращен на испытательный срок вместо увольнения только с его согласия. Сертифицированный сотрудник также может быть заключен на испытательный срок, если он / она соглашается на назначение на новую должность, которая требует другого класса сертификации, например, администратора, консультанта или библиотекаря.

Недействительный контракт – Контракт является недействительным и может быть расторгнут без слушания, если учитель не имеет действующего сертификата или разрешения или не выполняет требования для продления или продления сертификата или разрешения, включая несоблюдение проверка на судимость или осуждение за определенные преступления, если жертва моложе 18 лет.Согласно законодательству, инициированному TCTA, сертификат не теряет силу, если есть задержка в обработке SBEC. Округ не может расторгнуть контракт учителя, который является недействительным, если не позднее 10-го дня после того, как он стал недействительным, учитель примет необходимые меры для продления, продления или подтверждения разрешения в SBEC (см. Страницы 15-18). Контракт также может быть аннулирован, если округу станет известно, что учитель признан виновным в любом уголовном преступлении, кроме того, которое является основанием для автоматического отзыва сертификата.

Понимание контрактов

Испытательный договор

Определение: Испытательный контракт составляет только один год; он может быть продлен еще на два периода в один год. (Местный школьный совет может разрешить четвертый испытательный год.) Учителя, переведенные в новый округ, которые работали в государственных школах не менее пяти из предыдущих восьми лет, получают испытательный срок только на один год, хотя округ имеет возможность предложить бессрочный контракт.Учитель, который возвращается в округ после двухлетнего перерыва в работе, получает испытательный контракт.

Выписка в течение семестра (года) или отстранение без сохранения содержания: Действия должны быть предприняты по уважительной причине, определенной школьным округом. Вещественная причина определяется как несоблюдение общепринятых стандартов профессионального поведения, общепризнанных и применяемых в аналогичных районах. Учитель имеет право потребовать проведения слушания перед независимым должностным лицом, проводящим слушания, за исключением случаев, когда округ объявил о финансовых трудностях. В этом случае округ может использовать процедуры, применимые к увольнению в конце учебного года по срочному контракту.Запрос о слушании должен быть получен уполномоченным по вопросам образования в течение 15 дней.

Выписка – конец срока (года): Выписка должна осуществляться в наилучших интересах округа, как это определено правлением; обжалованию не подлежит. Учитель должен получить уведомление округа об увольнении по крайней мере за 10 дней до последнего дня обучения. Закон штата не дает учителю с испытательным сроком, контракт которого не возобновляется, на слушание в местном совете.

Продолжение контракта

Определение: Этот контракт бессрочный.Контрактные права действуют до тех пор, пока учитель не уволится, не уйдет на пенсию или не уволится по уважительной причине. Нет необходимости в ежегодном выдвижении или повторном назначении.

Выписка в течение семестра (года) или отстранение без сохранения содержания: Действия должны быть предприняты по уважительной причине, определенной школьным округом. Вещественная причина определяется как несоблюдение общепринятых стандартов профессионального поведения, общепризнанных и применяемых в аналогичных районах. Учитель имеет право потребовать проведения слушания перед независимым слушателем.Местный школьный совет должен быть уведомлен об апелляции в течение 10 дней, а уполномоченный по вопросам образования должен быть уведомлен в течение 15 дней.

Выписка – конец срока (года): Действия должны быть по уважительной причине. Применяются те же стандарты и права, что и при выписках в течение года. Освобождение может быть разрешено для необходимого сокращения персонала, причем эти сокращения в основном основаны на оценках учителей. Если округ объявил о финансовых трудностях, округ может использовать процедуры, применимые к увольнению в конце срока по срочному контракту.

Срок действия договора

Определение: Срок контракта не может превышать пяти школьных лет; обычно на один-два года. В округах со срочным контрактом контракты учителей регулярно рассматриваются для продления местным школьным советом.

Выписка в течение семестра (года) или отстранение без сохранения содержания: Действие должно быть предпринято по уважительной причине, определенной школьным округом, или в результате финансовых затруднений, требующих сокращения персонала.Учитель имеет право потребовать проведения слушания перед независимым должностным лицом, проводящим слушания, за исключением случаев, когда округ объявил о финансовых трудностях, и в этом случае округ может использовать процедуры, применимые к увольнению в конце учебного года. Запрос о слушании должен быть получен уполномоченным по вопросам образования в течение 15 дней.

Выписка – конец учебного года (года): Выписка должна быть по причинам, указанным в политике округа. Учителя должны получить уведомление округа о продлении или непродлении как минимум за 10 дней до последнего дня обучения.Оценка учителя должна быть рассмотрена, если она имеет отношение к отчислению. Учитель имеет право на слушание школьного совета, за исключением того, что школьные округа с более чем 5000 учениками могут использовать для проведения слушания поверенного, который не представляет округ или школьных служащих. Решение может быть обжаловано только в том случае, если оно является произвольным, капризным, незаконным или не подтверждено существенными доказательствами. У учителя есть 15 дней, чтобы запросить слушание.

GEW – Die Bildungsgewerkschaft

_twitter_sess Dieses Cookie Informationen über die vom Benutzer in der Sitzung betrachteten Seiten. Сессия HTTP Твиттер
guest_id Es erlaubt Ihnen, die gemeinsame Nutzung der Inhalte auf Twitter zu verfolgen. 2 Jahre HTML Твиттер
personalization_id Dieses Cookie wird aufgrund der Twitter-Integration und der Freigabemöglichkeiten für die sozialen Medien gesetzt. 2 Jahre HTML Твиттер
external_reference Dieses Cookie wird aufgrund der Twitter-Integration und der Freigabemöglichkeiten für die sozialen Medien gesetzt. 7 Tage HTML Твиттер
eu_cn Dieses Cookie Informationen über die vom Benutzer in der Sitzung betrachteten Seiten 1 Jahre HTML Твиттер
kdt Dieses Cookie wird aufgrund der Twitter-Integration und der Freigabemöglichkeiten für die sozialen Medien gesetzt. 2 Jahre HTML Твиттер
язык Dieses Cookie speichert die Sprache. Сессия HTTP Твиттер
Remember_check_on Dieses Cookie versteht, wenn Sie während der Sitzung в ein Twitter-Konto eingeloggt sind. Сессия HTML Твиттер
tfw_ex Dieses Cookie wird aufgrund der Twitter-Integration und der Freigabemöglichkeiten für die sozialen Medien gesetzt. 14 Tage HTML Твиттер
ct0 Es erlaubt Ihnen, die gemeinsame Nutzung der Inhalte auf Twitter zu verfolgen. Сессия HTML Твиттер
dnt Es erlaubt Ihnen, die gemeinsame Nutzung der Inhalte auf Twitter zu verfolgen. Сессия HTTP Твиттер
вертеться Es versteht, wenn Sie während des Sessens в ein Twitter-Konto eingeloggt sind. Сессия HTML Твиттер
CDI, _hjid, _uetsid, __cfduid, _uetvid, ab.storage.sessionId. *, Ajs_group_id, ab.storage.deviceId. 320f7332-8571-45d7-b342-c54192dae547, ajs_user_id_Aj, _gac_user_id_Aj, _gac_user_id_Aj, _gac_user_id_Ajs_, _gac_user_id_Aj, 37 _hjTLDTest, _ga, optimizelyEndUserId Verarbeitung und Anzeige durch canva.ком Сессия HTTP Canva
fr Zum Aktivieren der Anzeigenauslieferung или Retargeting. 3 Monate HTML facebook
c_user Enthält die Benutzer-ID des aktuell angemeldeten Benutzers. Сессия HTML facebook
wd Speichert die Abmessungen des Browserfensters und wird von Facebook verwendet, um die Darstellung der Seite zu optimieren. 7 Tage HTTP facebook
_fbp Speichert die eindeutige Besucher-ID. 28 год Tage HTML facebook
датр Der Zweck des Daten-Cookies ist es, den Webbrowser, der zur Verbindung mit Facebook verwendet wird, unabhängig vom eingeloggten Nutzer zu identifyizieren.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.