Трудовой договор может быть заключен на определенный срок когда трудовые отношения: Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора

Содержание

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на не-определенный срок.

Комментарий:

При определенных обстоятельствах между работником и работодателем может быть заключен срочный трудовой договор, в содержании которого в обязательном порядке указывается срок его действия. Как правило, такой трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ и (или) иными федеральными законами срок действия срочного трудового договора может превышать указанный срок (ст.

58 Трудового кодекса РФ).

Законодатель, по сути, все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида. Первый вид – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

Вторым видом трудового договора является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК.

Кроме того, следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Срок срочного трудового договора по ст. 58 ТК не может превышать пяти лет. В некоторых случаях Кодексом (см. ст. 338) или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки.

С руководителями организации трудовой договор заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (подробнее см. ст. 275 и комментарий к ней).

При заключении трудового договора на определенный срок (срочный трудовой договор) сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Например, заключение трудового договора на полтора года, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и стороны знали об этом заранее. Либо путем указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь примерно. Например, на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.

В отдельных случаях законодатель связывает срок трудового договора, заключаемого с работниками, со сроком полномочий других лиц. Так, по ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” (СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135) срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором или главным бухгалтером вуза, совпадает со сроком окончания полномочий ректора вуза.

Комментируемый Кодекс в соответствии с п. 2 ст. 77 устанавливает особенность срочного трудового договора – возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

В связи с принятием нового Трудового кодекса круг лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, намного расширился. Вместе с тем необходимо знать, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники не должны переводиться на срочные трудовые договоры.

До введения в действие нового Кодекса срочные трудовые договоры регулировались пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТа РФ. А сроки трудовых договоров тех работников, которые будут приняты на работу после 1 февраля 2002 г., необходимо регулировать ст. 59 Кодекса (см. комментарий к ней).

Срочный трудовой договор | «Гарант-Сервис» г. Смоленск

10 декабря 2009

Почти в каждой организации есть работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Каковы особенности трудовых отношений, имеющих срочный характер, и что может предпринять работник, чтобы остаться на работе постоянно, будет рассмотрено в этой статье.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида трудовых договоров: срочный и заключенный на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (например, ресторан открывает летнее кафе и в связи с этим набирает дополнительный обслуживающий персонал), с лицами, направляемыми на работу за границу или поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Все основания заключения срочного трудового договора перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет, но конкретный период его действия определяется характером работы (например, трудовой договор заключен на три летних или зимних месяца) или определенными обстоятельствами (например, в случае заключения трудового договора с сотрудником, который будет выполнять обязанности отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы – допустим, девушки, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком, когда работодатель не может знать дату ее появления на рабочем месте, – период его действия определяется до выхода на работу основного работника, без указания конкретного срока).

Если срок трудового договора подходит к концу
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязанность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Если работник не был должным образом оповещен о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора и его все же уволили, он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Продление срочного трудового договора
Продлить срочный трудовой договор можно по соглашению сторон. Работник может потребовать продления срочного трудового договора только в тех случаях, когда это предусмотрено законом. Так, например, если действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Также трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, могут трансформироваться в бессрочные (например, если работника не предупредили об увольнении в установленный срок, он вправе продолжать работать, причем уже на бессрочной основе). Дело в том, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Заключение трудового договора на определенный срок

Закон позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок либо с указанием срока его действия. Срочный трудовой договор имеет свои особенности.

На какой срок может быть заключен трудовой договор?

Законом установлено, что определенный срок, на который заключается договор, не может быть менее одного года (подпункт 2) пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Исключения:

Трудовые договоры, заключаемые на время выполнения определенной работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонной работы могут быть заключены на меньший срок чем 1 год.
Субъекты малого предпринимательства могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок без указанного ограничения.

Максимальный срок трудового договора закон не ограничивает.

Как оформить трудовые отношения на определенный срок

В трудовом договоре принимаемого работника в пункте «срок договора» указывается, что договор заключен на определенный срок.

Например:

4. Срок договора:

1. Настоящий договор заключен на срок с 01.02.2011 года по 01.02.2012 года

Прекращение трудового договора по истечении срока

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в соответствии со статьей 53 Трудового кодекса в связи с истечением его срока. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.

Согласно статье 62 Трудового кодекса в последний день работы работодатель должен издать приказ о прекращении трудового договора с указанием основания и даты прекращения договора. Копия приказа вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок.

Продолжение работы по истечению срока договора

По истечению срока трудового договора – он будет считаться прекращенным за исключением случаев:

когда по обоюдному согласию сторон договор заключается на новый срок;
если по истечению срока данного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (работодатель не издал и не вручил работнику приказ, работник продолжает работу с ведома работодателя, ему начисляется заработная плата), то действие договора в соответствии с пунктом 5 статьи 53 Трудового кодекса считается продолженным на неопределенный срок.

Возможно ли периодическое перезаключение трудовых договоров на новый срок?

Многие организации, пытаясь обойти закон, по истечении срока трудового договора издают акт о его прекращении. И в случае если принятый работник удовлетворяет требованиям работодателя – заключают с ним новый трудовой договор на определенный срок. Однако, следует учесть, что трудовым законодательством установлен запрет на заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок. Поэтому, если проверяющие органы или же суд установят, что поступая таким образом работодатель пытался уйти от своих обязанностей (компенсации и т.д.), то ему грозит административная ответственность (ч.1,2 ст.87 КоАП РК). Кроме того, в случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

КС пресек злоупотребления со срочными трудовыми договорами

В среду, 20 мая, Конституционный суд опубликовал постановление, принятое по жалобе Игоря Сысоева. Мужчина требовал признать неконституционным одно из оснований заключения срочного трудового договора.

11 раз по году: история заявителя

В 2008 году Сысоев заключил срочный трудовой договор с частным охранным предприятием «РН-Охрана-Томск» (в прошлом – «Вымпел-Томск»). Мужчину наняли на должность охранника. Работать Сысоев должен был на предприятиях, с которыми у ЧОП были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг. Через год, когда срок трудового договора истек, с мужчиной переоформили трудовые отношения с помощью нового годичного трудового договора. Такую схему предприятие использовало вплоть до 2018-го. Когда срок действия последнего трудового договора с Сысоевым истек, охранное предприятие не стало оформлять новый. Мужчина остался без работы.

Коронавирус

Бывший охранник попытался исправить ситуацию в суде. Он потребовал восстановить его в должности и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Он настаивал, что оформление трудовых отношений с помощью срочного трудового договора являлось вынужденным. Первая инстанция Сысоеву в иске отказала. Суд согласился с доводом ответчика о том, что заключение срочных трудовых договоров со всеми охранниками предприятия обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров, по которым организация оказывала охранные услуги своим заказчикам. Все вышестоящие инстанции отказ в иске признали обоснованным. Из-за прекращения своих гражданско-правовых договоров работодатель не мог обеспечить охранников аналогичной работой, поэтому, по мнению судов, трудовые договоры с ними не могли быть заключены на неопределённый срок.

В деле Сысоева суды применили абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса, который позволяет заключать срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Мужчина посчитал, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры и ссылаться при этом лишь на срочный характер договоров с заказчиками. Таким образом, норма дает работодателю возможность увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, хотя характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок, посчитал Сысоев и обратился с жалобой в Конституционный суд.

Срок трудового договора не может зависеть от гражданско-правового: позиция КС

При рассмотрении этого дела Конституционный суд напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю. Отсутствие работы, нуждаемость в средствах к существованию и общее состояние рынка труда нередко вынуждают гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем. К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.

Практика

Согласно Конституции, государственная политика должна быть направлена на обеспечение достойной жизни и свободного развития человека. Необходимым условием для достижения этих целей является стабильная занятость, что не гарантируется при заключении срочных трудовых договоров. Во многом из-за этого случаи применения срочных трудовых договоров ограничены законодательством, пояснил КС.

Один из таких случаев закреплен в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК, который и был использован в деле Сысоева. Речь идет о выполнении заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Однако, как отметил Конституционный суд, заключение срочного трудового договора по этому основанию будет правомерно, только если сама работа носит конечный характер (а в этом смысле – срочный). То есть продолжение трудовых отношений после завершения такой работы должно быть невозможным.

Истечение срока действия гражданского-правового договора работодателя с заказчиком, как правило, не свидетельствует о том, что работник завершил свою работу, говорится в постановлении. Обязанность работодателя предоставить работу предполагает своевременное заключение новых договоров с другими организациями. При невозможности их заключения и предоставления работы он обязан оплатить своим работникам время простоя.

Если же срок действия трудового договора ставится в зависимость от срока действия договора работодателя с третьим лицом, то работник автоматически несет риски, которые присущи предпринимательской деятельности. Такой подход, по мнению Конституционного суда, искажает суть трудовых отношений.

Оспариваемое положение ТК не противоречит Конституции в той мере, в какой оно не предполагает оформления срочных трудовых отношений с работником только лишь на основании ограниченного срока действия договора работодателя с заказчиком, решил суд. Особенно это актуально, если речь, как в случае с Сысоевым, идет о многократном заключении срочных трудовых договоров. Сама многократность, по мнению суда, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий для заключения трудовых отношений на неопределённый срок. Иное понимание позволяло бы работодателям необоснованно прекращать трудовые отношения и увольнять работников в упрощенном порядке, то есть без предоставления им гарантий и компенсаций, отметил КС и обязал пересмотреть решения по делу Сысоева.

«Кардинально поменяет практику»: эксперты о постановлении

Ситуация, с которой столкнулся Сысоев, довольно часто встречается на практике, говорит Ксения Михайличенко из Федеральный рейтинг. группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право × . По ее словам, работодатели нередко заключают срочные трудовые договоры с работниками именно на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК. Применение этого положения они обосновывают «проектным» характером работы. То есть конкретно под нее заключен гражданско-правовой договор работодателя с контрагентом, поясняет юрист.

«Часто данное основание используется в сфере строительства, когда на работу принимаются строители и другие специалисты для возведения конкретного объекта, однако определить точную дату окончания стройки невозможно, поэтому с ними заключается срочный трудовой договор для выполнения заведомо определённой работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой», – говорит Михайличенко. По словам Елизаветы Фурсовой из Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 16место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 27место По выручке × , к абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК нередко прибегают и «аутсорсинговые» компании, которые заключают с работниками срочные трудовые договоры под оказание конкретной услуги и предоставляют персонал своим контрагентам по договору об оказании услуг.

Работники в разных регионах пытались оспорить срочные договоры, заключенные под «проектную» работу, но практика судов общей юрисдикции была стабильна, рассказывает Михайличенко. Суды признавали заключение гражданско-правового договора с третьим лицом надлежащим основанием для оформления срочных трудовых отношений с человеком, который будет работать в рамках этого гражданско-правового договора. Как отмечает Анна Иванова из Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании × , в деле Сысоева суды общей юрисдикции, скорее всего, приняли за основу формальный подход: раз работник подписал, то он согласился и знал, на что идет. «Это довольно частый довод у судов», – замечает эксперт.

Принятое КС постановление кардинально поменяет практику заключения срочных трудовых договоров. Теперь компаниям, которые в основном занимаются только проектной работой, то есть зависят от контрактов с третьими лицами, придётся разрабатывать новый механизм для оформления своих сотрудников.

Ксения Михайличенко, руководитель практики трудового права SZP Law Boutique

Некоторые работодатели будут добросовестно заключать бессрочные трудовые договоры и оплачивать работникам простой, если работа будет отсутствовать, или увольнять по сокращению штата с выплатой выходного пособия, говорит эксперт. Впрочем, это довольно дорогостоящий путь, поэтому многие компании, скорее всего, будут пытаться искать другие основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК, либо, что ещё хуже, заключать с работниками гражданско-правовые договоры, прикрывающие трудовые отношения, считает Михайличенко. По мнению Марины Абрамовой из фирмы Федеральный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения × , нельзя также исключать, что с потенциальным работником будут заключать бессрочные трудовые договоры, но с одновременным подписанием соглашения сторон о его прекращении.

основания для заключения срочного трудового договора — Дайджесты новостей

Вопрос: Прошу оценить ситуацию с точки зрения закона: с несколькими работниками заключается срочный трудовой договор по абз. 8ч 1 ст 59 ТК РФ на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Но работы эти предполагают сборку нескольких единиц оборудования по разным договорам поставки между Работодателем как изготовителем и заказчиками-третьими лицами. В трудовом договоре планируется определить подлежащие выполнению Работником работы по сборке оборудования в виде приложения к трудовому договору, в котором (в приложении) перечислены наименования оборудования и планируемые сроки его производства. Приложение подписывается и работодателем и работником. Прекращаться срочные трудовые договоры с работниками будут на основании накладных о передаче соответствующего готового оборудования на склад хранения с уведомлением работников о прекращении трудового договора за три дня до передачи на склад последней готовой единицы оборудования из списка, указанного в приложении к трудовому договору… Но поскольку все работники-срочники будут работать совместно над изготовлением всей продукции, у всех к договорам будет приложен один и тот же перечень оборудования и одни и те же накладные о передаче готовой продукции на склад… дополнительная информация: в организации есть работники, трудящиеся по бессрочным трудовым договорам. Привлечение срочников вызвано тем, что первый квартал года загружен заказами на изготовление. Объем заказов второго и последующих кварталов года не позволяет принять людей по бессрочному трудовому договору, так как объёмов работ для них заведомо не будет (как видится на сегодняшний день). Законно планируем действовать???

Сообщаю Вам следующее:

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующее: для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Следует учитывать, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

Ситуация: В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора? («Электронный журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход?

Ответ: Действующим законодательством не предусмотрено заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок в зависимости от наличия заключенных договоров подряда у организации.

Однако в подобных случаях можно заключать срочный трудовой договор по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, например для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Следует, однако, избегать неоднократного заключения срочного трудового договора на выполнение одних и тех же работ.

Обоснование: Согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Статья 59 ТК РФ ни в ч. 1, ни в ч. 2 не предусматривает возможности заключения срочного трудового договора на период действия контракта, заключенного работодателем с контрагентом.

Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Вместе с тем в данной ситуации можно использовать иные основания заключения срочного трудового договора, закрепленные в ст. 59 ТК РФ. Например, предусмотрено заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Следует, однако, иметь в виду, что согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

М.В.Пресняков

Поволжский институт управления имени П.А.Столыпина

(филиал Российской академии народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации)

06. 05.2014

{Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход? (Консультация эксперта, 2014) {КонсультантПлюс}}

Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы?

Ответ: Заключать срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы (пусконаладочных работ) в силу ст. 59 Трудового кодекса РФ будет правомерным, но в случае обращения работников в суд трудовые договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.

Обоснование: В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет.

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующие:

— работа в организации, созданная на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Исходя из вида оказываемых организацией услуг трудовая функция в данной ситуации имеет один и тот же характер. А согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, заключенные неоднократно срочные трудовые договоры в зависимости от поступления заказов для выполнения одной и той же трудовой функции, по нашему мнению, могут быть признаны бессрочными в суде.

Поскольку в обязанность работодателя входит предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ), если постоянные работники периодически находятся без работы, работодатель может временно приостановить работу с оплатой времени простоя в размере 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Л.В.Куревина

Консалтинговая группа «Аюдар»

16.01.2013

{Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

{Вопрос: Может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2015) {КонсультантПлюс}}

3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь, в частности, на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 25.05.2017 по делу N 33-3748/2017

Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: С работником два раза подряд заключались трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор между сторонами следует признать заключенным на неопределенный срок.

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора {КонсультантПлюс}

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 09.01.2020 г.

Трудовой договор или гражданско-правовой? Как выбрать правильный вариант

Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина.

Прежде всего важно понять: заключать трудовой договор или обойтись гражданско-правовым — это не вопрос ваших предпочтений. Когда есть признаки трудовых отношений, вы обязаны заключить именно трудовой договор, если не хотите рисковать штрафами и другими неприятностями с законом. Заключение вместо положенного трудового договора гражданско-правового будет нарушением закона. Работа вообще без всякого оформления — тоже.

А теперь обо всем по порядку.

Как понять, что в вашем случае нужен именно трудовой договор? Надо проверить, есть ли в ваших фактических договоренностях с помощником признаки трудовых отношений. Они установлены в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ и разъяснены в постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15:

Работодатель предоставляет работнику работу по обусловленной трудовой функции.
Работник лично выполняет трудовую функцию, а работодатель контролирует процесс и управляет им.
Работодатель обеспечивает условия труда.
Работодатель выплачивает работнику заработную плату.
Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя. Например, он должен присутствовать на работе или быть доступным для связи, если он выполняет работу удаленно, в определенные часы.

Сейчас разберем эти признаки подробнее, на примерах.

Что такое трудовая функция? Это работа в соответствии со штатным расписанием по должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Например, продавец, водитель, косметолог, администратор.

То, что у вас не утверждено штатное расписание и нет вообще никакой кадровой документации, и вы не пишете в договоре конкретную должность, еще не означает, что отношения точно не трудовые.

Вы поручаете конкретный вид работы? Например, бухгалтер берется вести для вас бухучет, заполнять отчетность, водитель-курьер — развозить заказы. Или вы приглашаете помощника, который будет принимать звонки клиентов, обрабатывать лиды, формировать заказы, нанимаете человека, который будет вести для вас SMM, берете продавца, чтобы не стоять самостоятельно за прилавком. Или производственных и творческих заказов у вас стало столько, что вы сами с ними уже не справляетесь и ищете сторонних исполнителей (швей, кондитеров, дизайнеров, копирайтеров и так далее), а перед клиентом отвечаете по-прежнему сами. Всё это и есть трудовая функция.

А если помощник работает «на себя», имея еще десяток таких же заказчиков, как вы? Что же, все заказчики с ним трудовые договоры должны заключать?

Действительно, бывают неоднозначные ситуации. Тот же бухгалтер может вести учет для нескольких ООО как наемный работник (в том числе по совместительству), а может заниматься этим как предприниматель, и тогда они для него не работодатели, а клиенты. Как понять разницу? Если такой бухгалтер ведет свою деятельность без статуса ИП или самозанятого, то существует вероятность, что его отношения с клиентом расценят как трудовые. Но при этом имеют значение и остальные признаки трудовых отношений. Дело в нюансах.

О том, что отношения именно трудовые, может свидетельствовать, в частности, их устойчивый и стабильный характер, подчиненность и зависимость труда и даже тот факт, что у работника есть еженедельные выходные и ежегодный отпуск (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

В трудовых отношениях работодателю важен не только результат работы, ему важно контролировать сам процесс. И это главное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых (по договору подряда или возмездного оказания услуг).

В настоящем гражданско-правовом договоре, если он не прикрывает трудовые отношения, исполнитель действует на свой риск и сохраняет самостоятельное положение. В трудовых отношениях работник подчиняется режиму труда работодателя и работает под его руководством.

Пример 1. Вы поручаете программисту сделать вам сайт. Какими силами программист справится с этой задачей (самостоятельно или привлекая других подрядчиков), а также сколько часов, в какое время суток и в какие дни недели он потратит на выполнение вашей задачей, где он будет над ней работать, для вас не имеет значения, разве что для расчета вознаграждения, если это почасовка. Главное, чтобы к определенному сроку он сдал вам готовый сайт или определенный этап работ. Это не трудовые отношения.

Пример 2. Для выполнения такой же задачи вы нанимаете программиста в свой офис, предоставляете ему рабочее место, потому что вам важно, чтобы он пару месяцев под вашим контролем с 9:00 до 18:00 занимался только вашим сайтом, ни на что не отвлекаясь. Разумеется, с перерывом на обед и с выходными. Вы контролируете процесс. Это будут срочные трудовые отношения.

Пример 3. Ваш бизнес — создавать сайты заказчикам, и вы нанимаете программиста, чтобы он на постоянной основе удаленно, но под вашим постоянным контролем, в определенное время работал над вашими заданиями под вашим техническим руководством. Это тоже трудовые отношения.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие законодательству. Что такое условия труда? Это вся обстановка, в которой человек работает, в том числе его рабочее место, а также стандарты безопасности труда, режим труда и отдыха.

Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Также он обеспечивает работников необходимым оборудованием, инструментами и другими средствами, включая программное обеспечение (ст. 22 ТК РФ).

Да, в рамках трудовых отношений возможны и такие договоренности, что работник использует для работы собственную технику и инструменты (например, так нанимают водителей на своем авто), и работа бывает не только с рабочим местом на территории работодателя, но и дистанционной. Но общее правило таково, что всё необходимое для работы предоставляет работодатель.

Поэтому если ваш помощник работает на вашей территории, с вашей оргтехникой, вы оплачиваете ему установку необходимого ПО, обеспечиваете любыми другими средствами (например, спецодеждой), то можете не сомневаться — у вас с ним трудовые отношения.

Периодические выплаты работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов, тоже рассматриваются как один из признаков трудовых отношений (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

По закону зарплату необходимо выплачивать не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Но это не значит, что достаточно договориться с помощником о большей периодичности выплат (например, раз в два месяца) и никто не сможет расценить их как зарплату. Если есть остальные признаки трудовых отношений, то получится, что вы нарушаете требование закона о периодичности выплат.

Разберем типичные примеры трудовых и нетрудовых отношений, используя весь набор описанных выше признаков.

Допустим, вы открываете салон красоты, набираете персонал, ремонтируете и оформляете помещение под будущий салон. Администраторы и уборщицы будут работать посменно, по определенному графику. С ними вне всяких сомнений нужно заключить трудовые договоры.

С парикмахерами, косметологами, мастерами маникюра, скорее всего, тоже, хотя есть одно исключение. Если мастера зарегистрированы как ИП, у них своя выручка, они только арендуют у вас рабочее место и необходимые принадлежности, то это не трудовые отношения.

А вот со строителями, которые будут делать ремонт в вашем помещении, можно заключить договор на выполнение строительных работ (договор подряда). Вы не предоставляете им работу, а делаете заказ на определенный результат работ. Режим своей работы они могут определять самостоятельно, ограничиваясь только местным законом «О тишине». Безопасность выполнения работ, соответствие строительным нормам и правилам они обеспечивают и контролируют самостоятельно.

С дизайнером, который будет украшать ваш салон, разрабатывать стиль или делать рекламные материалы и визитки, тоже трудовой договор не нужен, можно заключить гражданско-правовой договор оказания услуг. Он может один или несколько раз приехать к вам для заключения договора и обсуждения деталей, предъявления на утверждение промежуточных эскизов, образцов или сдачи готового проекта, но он не обязан подчиняться вашему трудовому распорядку, он сам определяет время, в которое будет работать. Вы им не руководите, а просто высказываете свои пожелания, как достичь нужного вам результата, дизайнер решает сам. Вы не обязаны обеспечивать его оргтехникой и рабочим местом.

Исходя из описанных выше признаков, трудовые отношения можно кратко охарактеризовать так: это выполнение определенной работы на регулярной основе под вашим контролем, с подчинением вашим правилам внутреннего трудового распорядка и с регулярной выплатой вознаграждения.

На регулярной основе — имеется в виду в течение трудовых отношений. Сам характер трудовых отношений может быть и не постоянным — трудовой договор можно заключить как на определенный, так и на неопределенный срок в тех случаях, когда это допускает ТК РФ. Если у вас статус субъекта малого предпринимательства, и численность работников — не более 35 (в розничной торговле и в сфере бытового обслуживания — не более 20), то вы имеете право заключать срочные трудовые договоры независимо от каких-либо причин (ст. 59 ТК РФ). Разумеется, только с согласия работника (по соглашению сторон).

В следующей статье мы расскажем, что грозит за неоформление трудовых отношений, и какова вероятность того, что вас на этом «поймают».

Трудовой договор – www.pam.fi

Трудовой договор

Заключая трудовой договор (контракт), работодатель и работник согласуют условия найма работника на работу. Трудовой договор – двухстороннее соглашение. Он может быть заключен либо на неопределенное время, либо на определенный срок.

Трудовой договор может быть заключен письменно, устно или в электронном виде. Письменный договор всегда лучше, чем устный. Один экземпляр договора остается у работника, один у работодателя. Закон признаёт как письменный, так и устный или электронный договор. Тем не менее, устный договор, сопряжен с проблемами, связанными с тем, что стороны могут забыть, о чем было договорено или помнить детали по-разному.

Условия трудового договора должны как минимум соответствовать предписаниям коллективного трудового договора. Существует возможность договориться и о более выгодных с точки зрения работника условиях труда.

У работодателя или доверенного лица можно узнать, какой коллективный договор соблюдается на рабочем месте.
Основная информация, указываемая в трудовой договор:

Название работодателя, имя, фамилия и личный код работника, местонахождения работодателя и адрес работника
Действие трудового договора (договор, заключенный на определенный или неопределенный срок)
Обоснования заключения трудового договора на определенный срок
Рабочее время
Должностные обязательства работника
Заработная плата и период ее выплаты
Ежегодный отпуск
Срок расторжения трудового договора
Соблюдаемый коллективный трудовой договор
Дата и подпись

Срочный (временный) трудовой договор

Срочный трудовой договор действует в течение определенного срока и заканчивается по наступлении срока или когда определенная в нем работа будет сделана. Срочный трудовой договор не подлежит расторжению ни одной из сторон, а он заканчивается автоматически по истечении срока. Расторжение срочного трудового договора может привести к ответственности за ущерб, нанесенный противоположней стороне. Если вы находитесь в ситуации, когда необходимо расторгнуть срочный трудовой договор, то обязательно обратитесь к вашему работодателю. Обычно в таких ситуациях лучший результат может быть достигнут путем переговоров и взаимного согласования принимаемых мер.

Срочный трудовой договор заключается только при наличии веских оснований. Таким основанием является, например, то, что работник нанимается для замещения отсутствующего работника.

Запрещено заключать повторяющиеся срочные трудовые договора «в цепочку».

При отсутствии обоснованных причин для заключения срочного трудового договора договор считается постоянным и действующим без определенного срока, несмотря на указанный в нем срок. Согласно закону о труде, заключение срочного трудового договора по инициативе работника, однако, возможно без ограничений.

Постоянный трудовой договор

Трудовой договор действует без определенного срока, если он не заключился на срок. Трудовой договор без срока считается постоянным договором, срок окончания действия которого не оговорен. Такой договор действует, пока работник или работодатель его не расторгнет.

ЧТО ТАКОЕ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК? В КАКИХ СЛУЧАЯХ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ, КАКОВЫ ФОРМАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ОГРАНИЧЕНИЯ?

РЕФЕРАТ:

Усиленная механизация, новые производственные системы и потребность в рабочей силе с развитием технологий могут привести к возникновению различных типов рабочих отношений между работниками и работодателями. Один из важнейших видов – это трудовые договоры на определенный срок между работником и работодателем.Соответственно, трудовые договоры на определенный срок могут быть заключены, если они соответствуют условиям, регулируемым Законом о труде. Работодатели могут иметь возможность избежать возможного увольнения и связанных с ним затрат, а также положений о гарантии занятости, подписав трудовой договор на определенный период для удовлетворения своих потребностей. В этой статье мы рассматриваем определение трудового договора на определенный период в рамках Закона о труде № 4857, требования к форме, свободу договора и ее пределы.

ПОЯСНЕНИЯ:

Определение трудового договора на определенный период регулируется статьей 11 Закона о труде следующим образом: «Трудовой договор на определенный период заключается между работодатель и работник в письменной форме, которая имеет определенный срок или которая основана на возникновении объективных условий, таких как завершение определенной работы или материализация определенного события.Трудовой договор на определенный срок не может быть заключен более одного раза, за исключением случаев, когда есть существенная причина, которая может потребовать повторных (цепных) договоров. В противном случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с самого начала ». Поскольку четко регламентировано, что, хотя трудовые отношения в трудовых договорах по существу заключаются на неопределенный срок, трудовые отношения могут быть заключены на определенный период, если есть причины, такие как возникновение конкретного случая и объективные условия, трудовой договор на определенный период может быть продлен не более одного раза, с сохранением тех же условий, которые делают его действительным.В противном случае трудовой договор учитывается с самого начала, поскольку он заключен на неопределенный срок. В случае продления трудового договора на определенный срок более одного раза, «существенная причина» должна существовать.

Согласно Закону о труде трудовые договоры на определенный срок заключаются в письменной форме. Несмотря на то, что существуют требования о свободе формы трудовых договоров на неопределенный срок, Закон о труде регулирует, что трудовые договоры на определенный период должны быть в письменной форме.Кроме того, в соответствии со статьей 12 Закона о труде, работник, который работает по трудовым договорам, заключенным на определенный период, за исключением случаев, когда есть причина, оправдывающая дискриминацию, к работнику не могут относиться иначе, чем к предыдущему работнику, нанятому по трудовому договору на определенный период. просто из-за срока действия трудового договора.

Существуют некоторые требования для того, чтобы трудовой договор на определенный срок имел юридическую силу. Требования следующие: работ на определенный период, договор заключается на выполнение определенной работы или материализацию определенного события в письменной форме. Работа принимается как работа на определенный период, когда сторонам, особенно работнику, известно, сколько времени необходимо для завершения работы, или когда это может быть известно, или когда это можно предвидеть. Например, в туристических районах, где интенсивность работы увеличивается в летний сезон, трудовой договор на определенный период может быть заключен с сотрудниками, которые работают только в этот период в отеле. Другое регулируемое законом объективное условие заключения договора должно быть сделано для выполнения определенной работы.Например, можно заключить трудовой договор на определенный срок с работниками для завершения строительства от фундамента и реализации всех аспектов проекта. Еще одно объективное условие, регулируемое законом, для заключения контракта – выполнение работы для определенного события. На рабочем месте может потребоваться временная рабочая сила из-за явления, которое не является частью случайной работы или обычной повседневной деятельности компании. Например, трудовой договор на определенный период может быть заключен для обеспечения рабочей силы, необходимой в таких случаях, как болезнь, беременность, военная служба или сотрудники, находящиеся в отпуске по другой причине.

Вопреки условиям, регулируемым Законом о труде, трудовой договор считается трудовым договором на определенный период, учитывая, что договор более недействителен, если нет объективных условий, время четко не указано или не является непредвиденным, договор не оформляется в письменной форме, работник не информируется о том, что трудовой договор заключен на определенный срок, и в договоре отсутствует определение должности у работника.

Трудовой договор на определенный срок может истечь тремя способами; автоматически, по соглашению сторон и при расторжении.Контракт истекает автоматически двумя способами. Первый способ – смерть сотрудника. Контракт истекает автоматически после смерти работника, поскольку в трудовых договорах важны личность и личные качества. Второй способ – окончание срока действия контракта. Что характерно для трудовых договоров, они автоматически истекают по истечении срока действия договора без каких-либо других действий сторон. Еще одна причина, по которой истекает срок трудового договора, – это соглашение сторон.Срок действия контракта может быть прекращен по соглашению сторон независимо от того, заключен ли контракт на определенный или неопределенный срок. Третья причина истечения срока действия контракта – расторжение договора. Каждая сторона может расторгнуть договор немедленно, если есть веские причины до истечения срока, согласованного в трудовом договоре, на определенный срок.

Правила, касающиеся выплаты уведомления, выходного пособия и обеспечения занятости по трудовым договорам на определенный период, следующие: поскольку трудовые договоры на определенный период являются контрактами, в которых предельный срок работы заранее определен, нет «выплаты с уведомлением». /период уведомления.В этом отношении он считается недействительным, даже если в контракте указано иное условие. Однако выходное пособие выплачивается работнику, который выполняет условия для получения выходного пособия, которые соответствуют условиям одного года и условиям, дающим право на выходное пособие. Трудовые договоры на определенный период не дают работникам права на гарантированную занятость или право на повторное трудоустройство. В этих контрактах нет гарантии занятости из-за предположения, что работодатель предоставляет гарантии занятости во время контракта

Является ли срочный трудовой договор бессрочным контрактом с определенной продолжительностью? – Информационные бюллетени

Введение
Реорганизация рыночной деятельности как основание для заключения срочного контракта?
Можно ли исправить неточный срочный договор с дополнительными пояснениями?
Прекращение несоответствия срочного контракта как злоупотребление увольнением?
Комментарий

Введение

Многие компании используют срочные трудовые договоры для проектов, связанных с их постоянной деятельностью.В отличие от бессрочного трудового договора, срочный договор может быть заключен только для выполнения точной и непостоянной задачи. Его нельзя использовать для заполнения рабочих мест, связанных с обычной и постоянной деятельностью компании, под угрозой реклассификации в качестве бессрочного контракта. (1)

Апелляционный суд (2) недавно предоставил руководство по составлению статей, определяющих роль служащего в срочном контракте, чтобы избежать реклассификации в бессрочный контракт.

Реорганизация рыночной деятельности как обоснование срочного контракта?

В данном случае трудовой договор оговаривал, что он был заключен на определенный срок в связи с реорганизацией рыночной деятельности в сфере деятельности работодателя (частного банка), и что работник был нанят в качестве ответственного лица без ущерба для к новой публикации.

Для Трудового трибунала этот пункт адекватно продемонстрировал, что контракт был заключен на фиксированный срок и не являлся бессрочным трудовым контрактом.Арбитражный суд основал свое решение на следующих основаниях:

Предмет трудового договора и задачи работника были достаточно определены, как того требует ТК.
Обязанности, выполняемые работником, соответствовали предусмотренным Трудовым кодексом.
Сотрудник не доказал, что его задачи были частью обычной и постоянной деятельности компании.

Однако Апелляционный суд постановил, что срочный контракт должен быть реклассифицирован как бессрочный, поскольку в пункте не оговаривается достаточно подробно, что роль работника была временной.Чтобы считаться контрактом с фиксированным сроком, контракт должен включать следующие детали в дополнение к заявленной реорганизации рыночной деятельности в сфере деятельности работодателя:

причина, по которой роль сотрудника была исключительной и не входила в сферу обычной и постоянной деятельности компании; и
причина, по которой функция ответственного за выполнение задач сотрудника была точной и временной (т. Е. Непостоянной).

Хотя мотивы, связанные с реорганизацией рыночной деятельности, могут показаться точными и временными, эта формулировка была недостаточно детальной, чтобы оправдать использование срочного контракта.Это поднимает вопрос о том, должен ли работодатель дословно копировать в трудовом договоре одно из допустимых вариантов использования срочных контрактов, предусмотренных Трудовым кодексом (например, «выполнение случайных или определенных задач ad hoc , не в рамках текущей деятельности компании »,« временное и исключительное увеличение активности компании »или« срочные работы »).

Судебная практика показывает, что ответ на этот вопрос отрицательный. Например, суд по трудовым спорам ранее постановил, что «временное увеличение активности, связанное с приказом», было недостаточно точным.В контракте должен быть указан характер конкретной и непостоянной задачи, возложенной на сотрудника, а также характер значительного и временного увеличения активности компании. В нем должно было быть указано:

конкретные обстоятельства, которые потребовали найма помощника сварщика в данном случае на срок, указанный в договоре;
точная роль сотрудника; и
компаний, в которые был назначен сотрудник.

Разрозненные объяснения, представленные в контракте, были сочтены недостаточными в этом отношении. (3)

В другом случае «увеличение активности – исключительный и особый порядок в области окружающей среды» также было сочтено неточным обоснованием срочного контракта. В срочном контракте должен быть указан характер конкретной и непостоянной задачи, возложенной на сотрудника, а также значительный и временный рост деятельности компании с указанием обстоятельств, которые сделали наем контролера качества необходимым для срок, указанный в контракте.В нем также должна была быть указана точная роль сотрудника и указаны компании, в которые он был назначен. Кроме того, в договоре не упоминаются причины использования срочного трудового договора; скорее, он просто определял задачи сотрудника. (4)

Эти дела показывают, что работодатели должны уделять особое внимание при составлении таких статей, поскольку они должны быть чрезвычайно подробными, чтобы гарантировать действительность срочного трудового договора.

Можно ли исправить неточный срочный договор с дополнительными пояснениями?

Работодатели не могут заполнить пробелы в контракте, впоследствии предоставив соответствующие объяснения или выпуская описание должности или краткое изложение целей и роли сотрудника.(5)

Неправильное составление или слишком широкое определение предмета срочного контракта ставит под сомнение действительность контракта, независимо от задач, фактически выполняемых сотрудником в течение срока действия контракта. Поэтому определение предмета срочного трудового договора имеет решающее значение. Прежде всего, органы по труду стремятся проверить формулировку контракта, прежде чем оценивать реальность задач работника.

Прекращение несоблюдения срочного контракта как злоупотребление увольнением?

По умолчанию, если в трудовом договоре не указывается цель работы или не упоминается выполнение конкретных временных задач, рабочие отношения с самого начала переклассифицируются как бессрочный трудовой договор со всеми связанными с этим последствиями.

Однако на практике трудовые отношения часто уже заканчиваются, когда спор передается на рассмотрение Трудового трибунала, поскольку по истечении срочного контракта работник перестает работать на работодателя. В этом контексте, если Трибунал по трудовым спорам сочтет, что:

трудовой договор никогда не прекращался с юридической точки зрения; или
истечение срочного контракта автоматически является прекращением бессрочного трудового договора?

Дата истечения срочного контракта не считается увольнением, которое завершает бессрочный контракт; в то время как реклассификация трудовых отношений между сторонами бессрочного контракта представляет собой единственное возможное наказание за нарушение статьи L122-1 Трудового кодекса.Целью закона является не закрепление автоматического увольнения, влекущего за собой компенсацию, а, скорее, обеспечение права работника на сохранение трудовых отношений после истечения незаконного срока. (6)

Однако, если на практике стороны не продолжают трудовые отношения после истечения срочного контракта, когда работодатель не предоставляет работнику дополнительную работу и указывает, что срок истечения срочного контракта является его или ее последним. рабочий день как устное увольнение, это будет считаться оскорбительным, и в соответствующих случаях может быть присуждена компенсация.(7)

В то время как ответственность работодателя за увольнение часто определяется судами, Апелляционный суд отметил в предыдущем деле, что по завершении срока контракта соответствующий работник перестал выходить на работу, и не было установлено, что работодатель совершил деяние, которое можно квалифицировать как увольнение. Таким образом, работник не мог ссылаться на неправомерное расторжение контракта работодателем. Любое действие работодателя может быть квалифицировано как увольнение, поэтому прекращение трудовых отношений не может быть отнесено на счет работодателя.(8)

Комментарий

Срочный трудовой договор не может использоваться в качестве замаскированного испытательного срока; это особый контракт, потому что его использование ограничено временными проектами. Использование срочного контракта по неверным или неточным причинам подвергает работодателя риску нарушения нормативных требований и правовой неопределенности.

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с Guy Castegnaro или Ariane Claverie в Castegnaro по телефону (+352 26 86 82 1) или электронной почте ( парень[email protected] или [email protected] ). Веб-сайт Castegnaro находится по адресу www.castegnaro.lu .

Сноски

(1) Статья L122-1 Трудового кодекса.

(2) Апелляционный суд, 5 февраля 2015 г., дело 38506. Со всеми решениями, упомянутыми в этом обновлении, можно ознакомиться на сайте www.legiwork.lu.

(3) Трудовой суд, 9 января 2014 г., 80/14 налогового справочника, ID 21338.

(4) Апелляционный суд, 15 января 2009 г., дело 33519.

(5) Supra примечание 2.

(6) Апелляционный суд, 21 февраля 2013 г., дело 37966; 14 июля 2005 г., дело 29532; 13 июля 2000 г., дело 23566.

(7) Supra примечание 2.

(8) Апелляционный суд, 6 апреля 2006 г., дело 30417.

Материалы, содержащиеся на этом веб-сайте, предназначены только для общих информационных целей и подлежат отказу от ответственности.

ILO – это онлайн-служба обновлений правовой информации премиум-класса для крупных компаний и юридических фирм по всему миру. Внутренние корпоративные юристы и другие пользователи юридических услуг, а также партнеры юридических фирм имеют право на бесплатную подписку.

основателей | Правильное оформление трудовых договоров

Основы

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и подписан сторонами. Несмотря на то, что трудовые отношения могут быть законно заключены путем устного соглашения, работодатель должен предоставить работнику письменный и подписанный документ, содержащий существенное содержание трудовых отношений.Кроме того, отсутствие письменного контракта может быть невыгодным для работодателя в случае споров / судебных разбирательств.

Условия трудового договора регулируются немецкими правилами, регулирующими «контроль условий» (AGB-Kontrolle). В этом случае работодатель должен любой ценой избегать использования неожиданных или двусмысленных положений в контракте. В противном случае положение не подлежит исполнению, и вопрос регулируется положениями закона, которые могут иметь негативные последствия для работодателя. Суды постоянно выносят решения по требованиям к общим условиям, а это означает, что контракты должны часто пересматриваться и приниматься новые статьи.

Особенности

В контракте должны быть оговорены начало и продолжительность трудовых отношений. Как правило, работник и работодатель договариваются об испытательном сроке, в течение которого и работодатель, и работник могут расторгнуть соглашение в течение двух недель. В этом случае нет необходимости указывать причину расторжения. Трудовые отношения могут быть заключены на неопределенный срок или в виде срочного договора. Но если нет конкретных причин для ограничения в соответствии с Законом о неполном рабочем времени и о срочных трудовых договорах (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG), срочный трудовой договор может быть заключен максимум на два года.

В трудовом договоре работодатель должен установить еженедельное рабочее время работника. В среднем максимально допустимая продолжительность рабочей недели составляет 48 часов. Положения Закона Германии о рабочем времени (Arbeitszeitgesetz – ArbZG) распространяются на перерывы и периоды отдыха. Ежедневное рабочее время и потребность в сверхурочной работе определяются потребностями компании и должны регулироваться индивидуально. Компания, которой требуются сотрудники сверх обычного рабочего времени, должна проконсультироваться с юристом по трудоустройству для получения совета о разрешенном количестве (дополнительных) рабочих часов и применимой оплате.

Контракт должен определять сферу деятельности сотрудника. Здесь рекомендуется оставить за собой право перераспределить сотрудника для сопоставимых бизнес-операций в той же компании. Стартап также должен оставлять за собой право переместить сотрудника. Это позволяет работодателю гибко реагировать на изменения в компании, не будучи принужденным изменять контракт, требуя одобрения сотрудника.

Первостепенное значение имеет порядок оплаты труда. Помимо фиксированной ежемесячной заработной платы работодатель может предложить переменную сумму или программы участия сотрудников и т. Д.Вы можете найти обзор различных платежных систем в другом будущем блоге.

Установленная законом продолжительность отпуска в Германии составляет 20 дней при пятидневной рабочей неделе. Отпуск сотрудника регулируется Федеральным законом об отпусках Германии (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). Работодатель может предоставить дополнительные дни отпуска по договору. Любые дополнительные дни, предоставленные работодателем, могут не соответствовать положениям Федерального закона об отпусках. Федеральный закон об отпусках предусматривает, что (установленный законом) отпуск в принципе предоставляется в течение календарного года.В исключительных случаях неиспользованные дни могут быть перенесены на следующий год. В этом случае право на отпуск истекает 31 марта следующего года. Если сотрудники не могут взять отпуск до 31 марта следующего года из-за болезни, их право на отпуск сохраняется. При этом это (еще не использованное) право на установленный законом отпуск должно быть реализовано до конца 15-го месяца после истечения календарного года, на который был предоставлен отпуск; иначе он будет потерян.

Контракт должен содержать положения о любой нетрудоспособности.В частности, он должен включать информацию о времени, в течение которого сотрудник должен сообщить о болезни в соответствующий рабочий день. Если сотрудники болеют более трех дней подряд, они должны предоставить справку о болезни, в которой содержится информация об их нетрудоспособности и ожидаемой продолжительности их отсутствия.

Конфиденциальность и изобретения

В стартапе очень важно, чтобы сотрудник хранил конфиденциальность компании и деловых секретов. Это также должно быть включено в контракт.Здесь работодатель должен, в частности, убедиться, что конфиденциальность применяется не только во время трудовых отношений, но и после расторжения или истечения срока действия контракта.

Права на изобретения сотрудников регулируются Законом Германии о защите сотрудников (Ar-beitnehmererfindungsgesetz – ArbNErfG). Он позволяет работодателям владеть изобретениями сотрудников и использовать их, в то время как работники имеют право на получение достаточной оплаты за свои технические достижения. Это означает, что работодатель должен платить за эту услугу разумную плату.Невозможно отказаться от этих правил в ущерб сотруднику.

Ограничение – полезная статья

Сотрудник и работодатель могут договориться о том, что любые претензии должны быть предъявлены в течение трех месяцев. Преимущество положения об исключении состоит в том, что работодатель достигает правовой стабильности намного раньше, чем при обычном сроке давности (три года). Когда одна из сторон заявляет иск в течение трех месяцев, который отклоняется противоположной стороной, можно договориться о том, что иск должен быть подан в суд в течение следующих трех месяцев (оговорка о двойном исключении).Этот пункт применяется как к работнику, так и к работодателю. Срок не может быть сокращен. Пункт должен быть составлен с осторожностью, поскольку требования общих условий часто меняются.

трудовых договоров в Германии – L&E Global Knowledge Center

Минимальные требования
По закону работодатель обязан предоставить работнику основные договорные условия в письменной форме не позднее, чем через месяц после начала работы.Условия найма регулируются в основном законодательными актами, коллективными договорами и соглашениями рабочих советов. Как правило, трудовой договор не может отклоняться от этих положений в ущерб работнику. Чтобы избежать споров в будущем, вариант трудового договора должен быть составлен на немецком языке. Однако этого не требует закон.
Срочные / бессрочные контракты
Трудовой договор заключается, как правило, на неограниченный срок.Возможен срочный контракт при условии письменного согласования срока до начала приема на работу. Срочный контракт автоматически прекращается без письменного уведомления по истечении срока его действия. Срочные трудовые отношения должны быть оправданы объективными причинами, некоторые из которых изложены в статутном законодательстве (например, временное увеличение объема работы, замена сотрудника во время отпуска по уходу за ребенком). При отсутствии объективных оснований срочная занятость ограничивается максимальной продолжительностью в два года при условии, что не существовало предыдущего трудового договора с тем же работодателем.Если стороны продолжают трудоустройство после истечения срочного договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Испытательный период
Работодатель и работник могут договориться о испытательном периоде, который ограничен законом до шести месяцев. Срок уведомления в течение пробного периода составляет две недели, если не согласовано иное. Закон о защите при увольнении не применяется в течение первых шести месяцев работы, независимо от того, согласовали ли стороны испытательный срок.
Период уведомления
Продолжительность периода уведомления для работодателя зависит от стажа работы сотрудника: от 4 недель для сотрудников со стажем менее 2 лет до 7 месяцев для сотрудников со стажем более 20 лет. Если иное не указано в трудовом договоре, расширенные установленные законом периоды уведомления применимы только к увольнениям работодателем, тогда как работник может прекратить трудовую деятельность с уведомлением за четыре недели до 15 ^th или до конца календарного месяца.В большинстве трудовых договоров сроки уведомления сотрудников согласовываются с продолжительными сроками, применимыми к работодателям. В коллективных договорах могут быть указаны более длительные или более короткие периоды уведомления, тогда как в индивидуальных трудовых договорах могут быть указаны только более длительные периоды уведомления.
Slovenia Business Point / Работа / Сотрудники / Трудовой договор
Трудовой договор является основой трудовых отношений. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный или определенный срок.
Каковы этапы процедуры приема на работу?
Сначала объявляется вакансия и выбирается подходящий кандидат, с которым работодатель заключает трудовой договор и регистрирует его / ее в системе обязательного социального страхования.
1. Объявление о вакансии
Объявление о вакансии обязательное . Вакансия может быть бесплатно размещена в Службе занятости Словении (ESS) или в средствах массовой информации, на веб-сайтах или в общедоступных служебных помещениях работодателя.
Когда ESS уведомляется о вакансии, она может направлять кандидатов из своих записей к работодателю и, таким образом, помогать работодателю в процессе найма персонала.
ESS может получать уведомления о вакансиях следующими способами:
напрямую, лично или по почте, используя форму PDM-1 или через портал электронных услуг ESS;
через систему eVem.
В соответствии с Законом о регулировании рынка труда (ZUTD-A), обязанность уведомлять ESS о любой вакансии применяется только к работодателям государственного сектора и мажоритарным государственным компаниям.
Уведомление о вакансии также обязательно , если компания хочет нанять иностранца . В таком случае ESS выдает потенциальному работодателю письменное уведомление о подходящих соискателях в своих записях до выдачи разрешения на работу.
2. Заключение трудовых договоров
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме.
Договор считается заключенным, если он подписан обеими сторонами, т.е. работником и работодателем.
Трудовой договор может быть заключен на определенный или неопределенный срок и на полную и неполную занятость .
Работники, занятые неполный рабочий день, осуществляют права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений, пропорционально времени, на которое трудовые отношения были заключены.
Срочный трудовой договор, то есть договор на определенный период времени, является исключением, для которого должны существовать определенные причины.
Срочный трудовой договор может быть заключен преимущественно на или в следующих случаях:
работа, которая по своему характеру имеет ограниченный срок;
замена временно отсутствующего сотрудника (на больничном, декретном и т. Д.), В этом случае это только временное заполнение вакантной должности на время отсутствия сотрудника. В этой связи следует отметить, что это не распространяется на замену вышедших на пенсию сотрудников:
– временно увеличенная рабочая нагрузка;
подготовка к работе и обучение;
сезонная работа;
проектных работ.
Срочный трудовой договор (для выполнения тех же трудовых обязанностей) обычно ограничен по времени и может быть заключен на максимум на два года . Ограничение по времени не распространяется на случаи замены временно отсутствующего сотрудника и проекты продолжительностью более двух лет.
Работодатели могут включать положение об испытательном сроке, которое зависит от уровня квалификации и занимаемого должности.
Какая информация обязательна в трудовом договоре?
В соответствии с Законом о трудовых отношениях в трудовых договорах требуются следующие данные:
наименования договаривающихся сторон;
должность или вид работы с кратким описанием работы;
место проведения работ и период, на который заключен договор;
спецификация, будь то контракт на полный или неполный рабочий день, ежедневное или еженедельное рабочее время и распределение рабочего времени;
размер основной заработной платы и данные о любом другом вознаграждении; срок выплаты, день выплаты и порядок выплаты заработной платы;
ежегодный отпуск;
срок уведомления;
с указанием коллективных договоров и постановлений работодателя.
В случае изменить в следующем:
название должности или вид работы;
место работы, срок действия трудового договора;
недельная / ежемесячная нагрузка (полная или неполная),
работник и работодатель должны заключить новый трудовой договор. Другие изменения могут быть определены в приложении к контракту.
Трудовые договоры управленческого персонала могут регулировать права, обязанности и ответственность, вытекающие из трудовых отношений, в отношении условий и ограничений неполной занятости, предоставления перерывов и периодов отдыха, вознаграждения за работа, дисциплинарная ответственность и расторжение трудового договора в ином порядке.
Между работодателем и работником может быть заключен специальный трудовой договор , по которому работник предоставляется другому работодателю (пользователю) на основании действующего концессионного договора.
С кем можно заключить трудовой договор?
Трудовой договор заключается между работодателем и работником. На работу может пойти любой человек старше 15 лет. Трудовые отношения дают каждому работнику пенсию, страхование по инвалидности, медицинское страхование и страхование по безработице.
Расторжение трудового договора
Существуют разные способы расторжения трудового договора в зависимости от типа трудовых отношений и причины его прекращения.
3. Регистрация в системе обязательного социального страхования
При заключении трудового договора работодатель обязан зарегистрировать работника по страхованию здоровья, пенсии, инвалидности и безработицы в течение восьми дней .
Подробнее +
COVID-19: Прекращение трудовых отношений
Последнее обновление: 28 апреля 2020
Вопросы и ответы Прекращение трудовых отношений
Трудовые отношения могут быть прекращены по соглашению, уведомлению, немедленному прекращению или прекращению в течение испытательного срока.Срочные трудовые отношения также прекращаются по истечении согласованного срока. Трудовые отношения иностранца прекращаются также при аннулировании предоставленного вида на жительство, истечении срока, на который был предоставлен вид на жительство, аннулировании или истечении срока действия разрешения на работу.
В этой статье вы можете найти ответы на вопросы, связанные с прекращением трудовых отношений, а именно с помощью уведомления работодателя, уведомления сотрудника или по соглашению.
Q.Может ли мой работодатель немедленно уволить мою работу в связи с текущей ситуацией с COVID-19?
A. Нет. Работодатель может немедленно прекратить трудовые отношения только в случае, если работник:
осуждено за умышленное преступление, или
был с серьезным нарушением трудовой дисциплины.
В. Может ли мой работодатель уведомить меня о текущей ситуации с COVID-19?
А . Да. Работодатель может уведомить работника только по двум юридическим причинам:
, если работодатель (или его часть) уволен или работодатель переезжает и работник не согласен с изменением согласованного места для выполнения работы, или
, если сотрудник становится сокращенным в соответствии с письменным решением работодателя или компетентного органа об изменении обязанностей, технического оборудования или сокращении количества сотрудников с целью обеспечения эффективности работы или о других организационных изменениях.
Ваш работодатель не может уведомить вас, если вы потеряете работу в течение периода защиты. Период защиты – это период нетрудоспособности из-за болезни или травмы, беременности, отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком. Во время чрезвычайной ситуации, чрезвычайной ситуации или исключительного состояния вы также защищены во время карантинных мер, изоляции, личного и постоянного ухода за больным членом семьи или личного и постоянного ухода за физическим лицом.
Q.Когда уведомление, предоставленное моим работодателем, является законным?
A. Уведомление, предоставляемое работодателем, должно быть направлено в письменной форме, доставлено работнику и с указанием юридических причин для направления уведомления. Эта причина должна быть определена таким образом, чтобы ее нельзя было спутать с другой причиной, в противном случае уведомление будет считаться недействительным. Уведомление работодателя должно быть согласовано заранее между работодателем и представителями работника, в противном случае уведомление недействительно. О недействительности извещения можно потребовать в суде в течение двух месяцев со дня прекращения трудовых отношений.
В. Я хочу подать уведомление, что мне делать?
A. Вы можете направить уведомление в любое время и по любой причине. Вы не обязаны указывать какие-либо причины. Ваше уведомление должно быть оформлено в письменной форме и доставлено вашему работодателю. Вы можете доставить уведомление лично или заказным письмом через почтовое отделение. В случае доставки лично сделайте две копии – одну передадите своему работодателю, а другую (подтвержденную работодателем) оставьте себе. При доставке заказным письмом уведомление считается доставленным в день получения или в день, когда почтовое отделение вернуло письмо как недоставленное.
В. Какова продолжительность периода уведомления?
A. Если уведомление направлено (работодателем или работником), трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления. Срок уведомления начинается с первого дня календарного месяца, следующего за доставкой уведомления, и заканчивается в последний день соответствующего календарного месяца. Срок уведомления составляет не менее одного месяца и обычно определяется в трудовом договоре.
Продолжительность периода уведомления в случае увольнения или увольнения работодателя составляет:
2 месяца (трудовые отношения длились от 1 года до 5 лет),
3 месяца (трудовые отношения длились не менее 5 лет).
В. Имею ли я право на выходное пособие в случае уведомления?
A. Да, в случае уведомления от работодателя и если ваши трудовые отношения длились не менее 2 лет.Выходное пособие зависит от продолжительности трудовых отношений:
1x среднемесячный заработок (трудовые отношения длились от 2 до 5 лет),
Среднемесячный заработок в 2 раза (трудовые отношения длились от 5 до 10 лет),
3-кратный среднемесячный заработок (трудовые отношения длились от 10 до 20 лет),
4-кратный среднемесячный заработок (трудовые отношения длились не менее 20 лет).
В случае уведомления, сделанного сотрудником (вами), вы не имеете права на выходное пособие.
В. Могу ли я прекратить работу по соглашению?
A. Да, вы можете договориться о прекращении трудовых отношений со своим работодателем в любое время. День увольнения должен быть определен в соглашении (это может быть любая конкретная дата; это означает, что срок уведомления не требуется), и соглашение должно быть в письменной форме.Нет необходимости указывать причину увольнения в соглашении, за исключением случаев, когда работодатель может уведомить вас о расторжении или если вы запрашиваете причину, которая должна быть указана в соглашении.
Договор о прекращении трудовых отношений требует согласия работодателя и работника. Поэтому, пожалуйста, внимательно прочтите предложение о таком соглашении. Если вы не согласны с предложением, вы не обязаны подписывать договор, вы можете отказаться от его подписания.В таком случае, если работодатель желает прекратить трудовые отношения, он должен уведомить вас об этом на основании юридических причин.
В. Имею ли я право на выходное пособие в случае соглашения?
A. Да, если причина прекращения трудовых отношений четко указана в договоре. Причиной может быть либо роспуск работодателя (или его части), его переезд, если вы не согласны с изменением согласованного места для выполнения работы, либо сокращение работника.В противном случае вы не сможете потребовать выплаты выходного пособия.
Выходное пособие зависит от продолжительности трудовых отношений:
1x среднемесячный заработок (трудовые отношения длились менее 2 лет),
2-кратный среднемесячный заработок (трудовые отношения длились от 2 до 5 лет),
3-кратный среднемесячный заработок (трудовые отношения длились от 5 до 10 лет),
4-кратный среднемесячный заработок (трудовые отношения длились от 10 до 20 лет),
5-кратный среднемесячный заработок (трудовые отношения длились не менее 20 лет).
В. Я безработный, кто оплачивает мою медицинскую страховку?
A. Если вы зарегистрированы в Реестре лиц, ищущих работу, государственное медицинское страхование оплачивает государство. В случае утраты права на государственное медицинское страхование вы обязаны оформить частное медицинское страхование (коммерческое страхование) в одной из коммерческих страховых компаний. Иностранец, пребывающий в Словакии, обязан иметь медицинскую страховку или страхование медицинских расходов на территории Словацкой Республики.
В. Я безработный, могу ли я зарегистрироваться в Реестре соискателей?
A. В Регистре лиц, ищущих работу, могут быть зарегистрированы только словацкие граждане, граждане стран-членов ЕС и члены их семей, а также граждане третьих стран с долгосрочным проживанием. Обладатели временного проживания или постоянного проживания в течение пяти лет не имеют права регистрироваться в Реестре соискателей. Бюро по трудоустройству не зарегистрирует долгосрочного резидента, если до подачи регистрации:
он / она не были застрахованы от риска безработицы не менее двух лет за последние три года, или
он / она не был застрахован от риска безработицы в течение последних двух лет за последние четыре года в случае нахождения в трудовых отношениях на неопределенный срок или добровольно застрахован от риска безработицы.
Вы можете подать заявление на регистрацию в Реестре соискателей в соответствующем бюро по трудоустройству в зависимости от места вашего проживания. Если вы подаете заявление в течение 7 календарных дней после прекращения трудовых отношений, Бюро по трудоустройству зарегистрирует вас со следующего дня после прекращения трудовых отношений. Вы также можете подать заявление в электронном виде или по почте заказным письмом в течение 7 календарных дней с момента прекращения трудовых отношений.
Q.Я безработный, могу ли я подать заявление на пособие по безработице?
A. Основным условием получения пособия по безработице от Агентства социального страхования является то, что застрахованное лицо было застраховано от риска безработицы не менее двух лет в течение последних четырех лет до регистрации в Регистре лиц, ищущих работу. Право на пособие по безработице зависит от двух условий: вашего социального страхования и регистрации в Регистре ищущих работу. Если вам не предоставлено разрешение на долгосрочное проживание в Словакии, вы не можете быть зарегистрированы в Регистре лиц, ищущих работу, и, следовательно, вы не можете подавать заявление на получение пособия по безработице.Пособие по безработице обычно выплачивается за шесть месяцев. Если этот срок истечет в кризисной ситуации, он будет продлен на один месяц.
В. Как можно прекратить трудовые отношения в случае заключения трудового договора с Агентством временного трудоустройства (TWA)?
A. В случае временной командировки ваш трудовой договор заключается непосредственно с TWA. Трудовые отношения могут быть заключены на фиксированный срок (на период назначения работодателю-пользователю) или на неопределенный срок (в этом случае у вас заключен трудовой договор с TWA, а также заключен договор о временном назначении).
Временная уступка может быть прекращена по истечении согласованного периода уступки, по соглашению или в одностороннем порядке на согласованных условиях. Условия одностороннего прекращения работы до истечения согласованного временного назначения указываются в письменном договоре о временном назначении (в случае трудового договора на неопределенный срок) ИЛИ непосредственно в срочном трудовом договоре. Поэтому важно внимательно прочитать свой трудовой договор и договор о временном назначении и действовать соответственно.
Прекращение временной командировки не означает автоматического прекращения ваших трудовых отношений. Если вы заключили трудовой договор на неопределенный срок, прекращение временного задания не означает прекращения ваших трудовых отношений. Если ваш работодатель (TWA) желает прекратить ваши трудовые отношения, вы можете взаимно договориться о расторжении и заключить соглашение о прекращении трудовых отношений, или ваш работодатель может предоставить вам уведомление на основании юридических причин (см. Ответы выше).
Чаевые при окончании службы Требование о компенсации по закону
ОАЭ закрепили гарантированное законом выходное пособие (пособие по окончании службы) в своем трудовом законодательстве. Это право на выходное пособие регулируется Законом о труде (Федеральный закон ОАЭ № 8 от 1980 г.) и должно выплачиваться работодателем работнику при увольнении. Размер чаевых при окончании службы зависит от типа трудовых отношений (срочный или бессрочный контракт), обстоятельств, при которых трудовые отношения были прекращены (прекращение трудовых отношений работодателем или работником), продолжительности трудовых отношений. отношения и соответствующее «базовое» вознаграждение.
Основа расчета чаевых при окончании службы:
Основой для начисления вознаграждения при окончании службы является заработная плата работника, базовый оклад. Это базовый оклад, который указывается как «базовый оклад» в официальном стандартном трудовом договоре соответствующих органов (свободных зон) или как базовый оклад, полученный сотрудником в последний раз.
«Базовая заработная плата» не включает все дополнительные выплаты (называемые в ОАЭ «надбавками»), такие как транспортные расходы, жилищные пособия, сверхурочные, командировочные, семейные, бонусы и т. Д.
Какой трудовой договор доступен? Срочный или бессрочный трудовой договор
При расчете чаевых при окончании службы необходимо различать срочный и бессрочный трудовой договор. В то время как бессрочные трудовые договоры заключаются на неопределенный срок (с периодом уведомления от 1 до 3 месяцев), срочные трудовые договоры могут быть заключены на срок до 2 лет.
Прекращение до истечения согласованного срока срочных трудовых отношений обычно является нарушением контракта.Как следствие, Чаевые при окончании службы выплачивать не нужно. Однако может потребоваться компенсация из-за нарушения контракта (преждевременное уведомление). Такая компенсация может быть согласована сторонами индивидуально при заключении договора. Рост не может превышать 3-х месячных заработных плат с уведомлением работодателя и с уведомлением со стороны работника 1,5-месячной заработной платы.
Неограниченный трудовой договор и расторжение работодателем:
В случае расторжения бессрочного трудового договора работодателем, работник имеет право на компенсацию в размере 21 дня базовой заработной платы за каждый год работы в течение первых пяти лет.С шестого года работы он получает 30 дней основной заработной платы. Выходное пособие ограничено максимум двумя годовыми базовыми зарплатами. Если работник проработал у работодателя менее одного года, он не имеет права на выходное пособие.
Пример:
Работник с постоянными трудовыми отношениями увольняется работодателем через 1,5 года. Его базовая зарплата составляет 10 000 дирхамов ОАЭ. Чаевые при окончании службы рассчитываются следующим образом:
Пример использования 1:
Постоянные трудовые отношения
Срок работы: 1.5 лет
Прекращение действия работодателем
Ежемесячная базовая зарплата: 10 000 дирхамов ОАЭ
Расчет:
Месячная базовая заработная плата x за 12 месяцев x 21 день x продолжительность работы
365
AED 10,000 x 12 x 21 x 1,5
365 = 10 356,16 дирхамов ОАЭ
В этом примере сотрудник получает вознаграждение при окончании службы в размере 10 356 дирхамов ОАЭ.15 (в случае увольнения работодателем).
Подробное описание шагов расчета:
10 000 дирхамов ОАЭ x 12 = 120 000 дирхамов ОАЭ (годовой базовый оклад)
120000 дирхамов / 365 = 328,77 дирхамов ОАЭ (дневное базовое вознаграждение)
328,77 дирхамов ОАЭ x 21 = 6 904,11 дирхамов ОАЭ (чаевые при окончании службы на 1 год)
6 904,11 дирхамов ОАЭ x 1,5 = 10 356,16 дирхамов ОАЭ (чаевые при окончании службы в течение 1,5 лет)
Другое дело в случае прекращения трудовых отношений на неопределенный срок без уведомления работодателем при предъявлении причины прекращения в соответствии со ст.120 Закона о труде, и в этом случае работник не имеет права на получение чаевых по окончании службы.
Неограниченный трудовой договор и увольнение работником
Если работник сам расторгает свой постоянный трудовой договор, он также имеет право на выходное пособие, если трудовой договор длился более 1 года.
Однако чаевые при увольнении сотрудника составляют только 1/3 из 21 дня, если трудовые отношения длились не менее одного года, но не более 3 лет.Если трудовые отношения длились от 3 до 5 лет, работник имеет право на 2/3 из 21 дня. Работник получает полное выходное пособие только в том случае, если трудовые отношения на момент увольнения длились более 5 лет.
Пример 2:
Неограниченные трудовые отношения
Срок работы: 1,5 года
Увольнение сотрудниками
Ежемесячная базовая зарплата: 10 000 дирхамов ОАЭ
Расчет:
Месячная базовая заработная плата x за 12 месяцев x 21 день x продолжительность занятости x коэффициент увольнения сотрудника
365
AED 10 000 x 12 x 21 x 1.5 х 1/3
365 = 3 452,05 дирхамов ОАЭ
Таким образом, если работник добровольно расторгает бессрочный трудовой договор, размер чаевых при окончании службы уменьшается на определенный коэффициент, который зависит от продолжительности самой работы. Таким образом, в примере 2 работник имеет право только на получение выходного пособия в размере 3 452,05 дирхамов ОАЭ. Размер выходного пособия такой же, как и в примере 2.
Чаевые при окончании службы по срочным трудовым договорам
В случае срочного контракта работник имеет право на выходное пособие в конце этого контракта.Это снова 21 день основного вознаграждения за каждый год работы.
Пример 3:
Временные трудовые отношения
Срок работы: 2 года
Истечение срока через 2 года
Ежемесячная базовая зарплата: 10 000 дирхамов ОАЭ
Расчет:
Месячная базовая заработная плата x за 12 месяцев x 21 день x продолжительность работы
365
AED 10,000 x 12 x 21 x 2
365 = 13 808 дирхамов ОАЭ.22
В этом случае работник получает вознаграждение при окончании службы в размере 13 808,22 дирхамов ОАЭ по истечении срочного трудового договора на срок работы в 2 года. Однако, если работник расторгает свой срочный трудовой договор до истечения срока действия срочного контракта, он, как правило, не получает никакого выходного пособия.
Если срочные трудовые отношения прекращаются без уведомления по причине прекращения в соответствии со ст.120 Закона о труде право работника на выплату при окончании службы не применяется.
Заключение:
Чаевые при окончании службы должны рассчитываться индивидуально для каждого уходящего сотрудника. Решающими факторами для расчета выходного пособия в соответствии с Законом о труде являются тип трудовых отношений (срочный или бессрочный трудовой договор), продолжительность трудовых отношений, базовое вознаграждение и обстоятельства, при которых трудовые отношения были прекращены. (увольнение работодателем или работником), так что общий отчет или расчет просто невозможны.

Статья 58. Срок трудового договора

Статья 58. Срок трудового договора

Срочный трудовой договор | «Гарант-Сервис» г. Смоленск

Заключение трудового договора на определенный срок

На какой срок может быть заключен трудовой договор?

Как оформить трудовые отношения на определенный срок

Прекращение трудового договора по истечении срока

Продолжение работы по истечению срока договора

Возможно ли периодическое перезаключение трудовых договоров на новый срок?

КС пресек злоупотребления со срочными трудовыми договорами

11 раз по году: история заявителя

Срок трудового договора не может зависеть от гражданско-правового: позиция КС

«Кардинально поменяет практику»: эксперты о постановлении

основания для заключения срочного трудового договора — Дайджесты новостей

Трудовой договор или гражданско-правовой? Как выбрать правильный вариант

Трудовой договор – www.pam.fi

Трудовой договор

Срочный (временный) трудовой договор

Постоянный трудовой договор

ЧТО ТАКОЕ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК? В КАКИХ СЛУЧАЯХ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ, КАКОВЫ ФОРМАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ОГРАНИЧЕНИЯ?

Является ли срочный трудовой договор бессрочным контрактом с определенной продолжительностью? – Информационные бюллетени

основателей | Правильное оформление трудовых договоров

Особенности

Конфиденциальность и изобретения

Ограничение – полезная статья

трудовых договоров в Германии – L&E Global Knowledge Center

Slovenia Business Point / Работа / Сотрудники / Трудовой договор

Трудовой договор является основой трудовых отношений. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный или определенный срок.

Каковы этапы процедуры приема на работу?

1. Объявление о вакансии

2. Заключение трудовых договоров

Какая информация обязательна в трудовом договоре?

С кем можно заключить трудовой договор?

Расторжение трудового договора

3. Регистрация в системе обязательного социального страхования

COVID-19: Прекращение трудовых отношений

Чаевые при окончании службы Требование о компенсации по закону

Добавить комментарий Отменить ответ