Содержание

Трудовой договор – www.pam.fi

Трудовой договор

Заключая трудовой договор (контракт), работодатель и работник согласуют условия найма работника на работу. Трудовой договор – двухстороннее соглашение. Он может быть заключен либо на неопределенное время, либо на определенный срок.

Трудовой договор может быть заключен письменно, устно или в электронном виде. Письменный договор всегда лучше, чем устный. Один экземпляр договора остается у работника, один у работодателя. Закон признаёт как письменный, так и устный или электронный договор. Тем не менее, устный договор, сопряжен с проблемами, связанными с тем, что стороны могут забыть, о чем было договорено или помнить детали по-разному.

Условия трудового договора должны как минимум соответствовать предписаниям коллективного трудового договора. Существует возможность договориться и о более выгодных с точки зрения работника условиях труда.

У работодателя или доверенного лица можно узнать, какой коллективный договор соблюдается на рабочем месте.


Основная информация, указываемая в трудовой договор:

  • Название работодателя, имя, фамилия и личный код работника, местонахождения работодателя и адрес работника
  • Действие трудового договора (договор, заключенный на определенный или неопределенный срок)
  • Обоснования заключения трудового договора на определенный срок
  • Рабочее время
  • Должностные обязательства работника
  • Заработная плата и период ее выплаты
  • Ежегодный отпуск
  • Срок расторжения трудового договора
  • Соблюдаемый коллективный трудовой договор
  • Дата и подпись

Срочный (временный) трудовой договор

Срочный трудовой договор действует в течение определенного срока и заканчивается по наступлении срока или когда определенная в нем работа будет сделана. Срочный трудовой договор не подлежит расторжению ни одной из сторон, а он заканчивается автоматически по истечении срока. Расторжение срочного трудового договора может привести к ответственности за ущерб, нанесенный противоположней стороне.

Если вы находитесь в ситуации, когда необходимо расторгнуть срочный трудовой договор, то обязательно обратитесь к вашему работодателю. Обычно в таких ситуациях лучший результат может быть достигнут путем переговоров и взаимного согласования принимаемых мер.

Срочный трудовой договор заключается только при наличии веских оснований. Таким основанием является, например, то, что работник нанимается для замещения отсутствующего работника.

Запрещено заключать повторяющиеся срочные трудовые договора «в цепочку».

При отсутствии обоснованных причин для заключения срочного трудового договора договор считается постоянным и действующим без определенного срока, несмотря на указанный в нем срок. Согласно закону о труде, заключение срочного трудового договора по инициативе работника, однако, возможно без ограничений.

Постоянный трудовой договор

Трудовой договор действует без определенного срока, если он не заключился на срок. Трудовой договор без срока считается постоянным договором, срок окончания действия которого не оговорен. Такой договор действует, пока работник или работодатель его не расторгнет.

Перезаключение срочного трудового договора предопределяет постоянный характер работы – КС | Российское агентство правовой и судебной информации

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 20 мая — РАПСИ, Михаил Телехов. Ограниченный срок действия договоров между работодателем и наемными сотрудниками при продолжении предприятием своей уставной деятельности не предопределяет срочного характера трудоустройства, говорится в новом постановлении Конституционного суда (КС) РФ, опубликованном на его официальном сайте.

Соответствующие выводы были сделаны КС после абзаца 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса (ТК) РФ в связи с жалобой жителя Томской области Игоря Сысоева. Оспоренная норма гласит, что срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Положение было признано соответствующим конституции, но применяться так, как разъяснил КС в своем решении.

Оно основано на ранее вынесенных правовых позициях суда.

Каждый год новый договор

Как следует из материалов дела, Сысоев работал охранником в ЧОП «РН-Охрана-Томск», которое обслуживает объекты АО “Томскнефть”. В жалобе говорится, что он был принят на работу в 2008 году по срочному трудовому договору на один год, и впоследствии каждый год с ним заключали новый договор. После 11 лет работы он был уволен в связи с истечением срока действия очередного договора. Бывший охранник пытался восстановиться на работе, просил суд признать оформление трудовых отношений через срочный трудовой договор вынужденным. Однако суды, сославшись на оспариваемую норму, его жалобы отклонили, не усмотрев в неоднократном заключении срочных договоров бессрочный характер трудовых отношений. Сысоев посчитал свои права нарушенными и обратился в КС.

Срочный может быть постоянным

По мнению КС, отсутствие у гражданина работы и общее состояние рынка труда действительно могут вынудить его пойти на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем, поэтому в законодательстве установлены правовые меры, защищающие работника как экономически более слабую сторону в трудовом правоотношении. КС указывает, что предусматривая возможность заключения срочных трудовых договоров, ТК существенно ограничивает их применение, что и направлено на защиту прав работника. Заключение срочного трудового договора на основании оспоренной нормы правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный характер.

“Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года №2”, — сказано в постановлении КС.

То есть, как отмечает КС, ограниченный срок действия договоров, заключенных работодателем с наемными работниками при продолжении предприятием своей уставной деятельности не предопределяет срочного характера работы.

Дело Сысоева должно быть пересмотрено в соответствии с разъяснениями КС. 

Особенности заключения трудового договора с руководителем организации

Согласно ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Следовательно, Трудовым кодексом предусмотрена возможность заключения с единоличным исполнительным органом организации в лице его руководителя трудового договора на любой срок, определенный учредительными документами или соглашением сторон, как и на определенный срок, так и бессрочный.

Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. К таким законам относятся, например, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Поскольку указанными нормативно-правовыми актами не определен предельный срок, на который может быть заключен договор, необходимо руководствоваться ст. 58 ТК РФ, а именно установить срок трудового договора не более пяти лет.

При этом срочный трудовой договор может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Следует учитывать, что действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII ТК РФ: для беременных женщин — ст. 261 ТК РФ, а также для педагогических работников — ст. 332 ТК РФ.

Таким образом, при заключении срочного трудового договора с руководителем организации правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок по правилам статьи 58 ТК РФ не имеется.

Если срок полномочий директора не указан в уставе организации, то срок, на который он принимается на работу, может быть определен соглашением сторон с учетом ограничений, предусмотренных п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ (абз. 1, 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 ТК РФ, абз. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу N 33-16227/2014). В этом случае, он может быть заключен и на неопределенный срок. Такой вывод сделан, например, в Определении Верховного суда Республики Коми от 20.

08.2012 по делу N 33-3525АП/2012.

На стороне трудящихся

2 августа 2021 г. 14:44

«Российская газета»: Суд запретил держать сотрудников на коротких контрактах без веских причин


Девятый кассационный суд общей юрисдикции защитил всех граждан от режима работы в подвешенном состоянии на коротких контрактах. Третья инстанция в обзоре судебной практики сделала специальное разъяснение: нельзя без веских причин заключать с сотрудниками срочные договоры, то есть контракты на определенный срок. Советник Федеральной палаты адвокатов РФ Александр Боломатов отметил, что суды переполнены спорами о признании незаконными увольнений и восстановлении на работе, подавляющее большинство из которых разрешается в пользу работника.

В качестве примера Девятый кассационный суд привел дело бухгалтера из Амурской области. Университет, в котором она проработала более 13 лет, регулярно заключал с ней срочные контракты, а когда женщина ушла в декрет, дождался истечения срока контракта и уволил ее – мол, ее время вышло. Руководство университета было убеждено, что нашло лазейку, как законно избавляться от молодых мам, но руководители ошиблись: это было совершенно незаконно.

«Если характер работы позволяет установить трудовые отношения на неопределенный срок, то возможность заключения с работником срочного трудового договора исключается, – особо указал Девятый кассационный суд. – Действие срочного трудового договора не может превышать пяти лет».

По словам советника ФПА РФ Александра Боломатова, процедуры расторжения трудовых договоров по различным основаниям настолько зарегулированы, что самая незначительная оплошность работодателя может послужить основанием для восстановления работника в должности и взыскания в его пользу среднего заработка.

Александр Боломатов отметил, что срочный трудовой договор заключается, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных работ до двух месяцев.

Также речь может идти о сезонных работах, работах, связанных с заведомо временным расширением производства, или работах, непосредственно связанных с практикой, и в других тому подобных случаях. Список причин, когда допустимо заключить временный контракт, приведен в законе.

«Если планируемая работа не относится к указанным категориям, то работнику необходимо требовать от работодателя заключения трудового договора на неопределенный срок. В противном случае впоследствии придется признавать трудовой договор заключенным на неопределенный срок в судебном порядке», – говорит Александр Боломатов.

Источник – «Российская газета».

требований для действующего трудового договора | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 26 мая 2021 г.

Действующий трудовой договор может иметь несколько форм, от рукопожатия и устного соглашения до объемного письменного документа. Большинство сотрудников принимаются на работу на основе устного предложения и принятия работы, при этом права сотрудников в основном регулируются законами штата и федеральными законами, а также положениями о труде. Если вам предлагают работу на условиях, которые предоставляют вам более широкие права, чем предусмотрено законом, вы должны, а в некоторых случаях должны иметь письменный трудовой договор, чтобы эти условия были действительными.Юридические требования трудового договора должны быть изложены в письменной форме с условиями, определенными для ясности.

Презумпция занятости по желанию

Преобладающая форма занятости в США называется «занятость по желанию». Это означает, что работодатель, как правило, вправе уволить сотрудника или изменить условия найма, такие как оплата, льготы и часы работы, без причины или уведомления сотрудника. Все штаты, кроме Монтаны, признают ту или иную форму занятости по желанию, согласно Национальной конференции законодательных собраний штатов (NCSL).

Монтана не считается штатом по собственному желанию, поскольку работодатели должны иметь основания для законного увольнения работника, прошедшего испытательный срок, согласно Министерству труда и промышленности штата Монтана (MDLI). Как правило, работодатель несет ответственность за произвольное увольнение сотрудника по собственному желанию или изменение условий найма только в том случае, если это было сделано по незаконной причине, такой как расовая или гендерная дискриминация. Предполагается, что прием на работу осуществляется по желанию, если только он не изменен действующим трудовым договором.

Письменные трудовые договоры

Ваш работодатель может изменить условия найма по собственному желанию, предложив вам трудовой договор с обещанным сроком найма. Срок может быть на любой период времени, согласованный между вами и вашим работодателем; однако, если срок составляет более 1 года трудового договора, предложение будет считаться недействительным, если оно не составлено в письменной форме.

Например, закон Техаса включает «Главу 26. Закон о мошенничестве», в которой указывается, какие типы соглашений должны быть заключены в письменной форме, чтобы быть действительными. В статуте говорится, что соглашение, которое «не должно быть выполнено в течение одного года с даты заключения соглашения», не имеет исковой силы. Если вы заключили устное соглашение с работодателем о трехлетнем трудовом договоре, вы не сможете принудить его к исполнению в отношении своего работодателя, если вы были расторгнуты только через один год из-за юридической предпосылки закона о мошенничестве, которая ограничивает устное соглашение одним годом, согласно FindLaw.

Не имеющие исковой силы положения контракта

Трудовой договор между вами и вашим работодателем может быть действительным в целом, но включать некоторые положения, которые не имеют исковой силы.Например, некоторые государственные и федеральные трудовые нормы не могут быть изменены частным контрактом, например право работника на получение сверхурочной оплаты, как это регулируется Министерством труда США. В Калифорнии положение трудового договора, запрещающее вам конкурировать с вашим работодателем после увольнения, обычно не имеет исковой силы, как объяснили юристы по трудовым договорам из юридической фирмы Callahan & Blaine. Положения трудового договора, которые могут не иметь исковой силы, будут различаться в зависимости от штата, в котором договор заключен.

Прочие договорные обязательства

Действующие положения трудового договора не ограничиваются только устными и письменными соглашениями между вами и вашим работодателем. Другие документы, такие как справочник сотрудника и бюллетени компании, также могут составлять часть трудового договора. Если вы проработали несколько лет, поведение вашего работодателя также может быть истолковано как подразумевающее действующее положение трудового договора. Например, если ваша работа соответствует стандарту, принятому вашим работодателем, это может означать, что вы не можете быть уволены со своей должности, пока вы продолжаете работать в соответствии с тем же стандартом.

Заключение срочных трудовых договоров – Комментарий


В соответствии с Законом о труде (4857) срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключаемый на работу на определенный срок и основанный на объективных причинах. Закон о труде требует соблюдения определенных условий для подтверждения срочных трудовых договоров, заключаемых между работодателями и работниками. Работодатели могут заключать срочные трудовые договоры только в том случае, если работа, выполняемая сотрудниками:

  • будет длиться «на определенный период времени»;
  • – для «завершения определенной работы»; или
  • оправдано появлением «определенных фактов».

Таким образом, стороны не могут заключать срочный трудовой договор, если характер, продолжительность или цель работы не требуют заключения такого договора. При отсутствии объективно обоснованных причин для заключения договора такой договор будет рассматриваться как бессрочный.

Как отмечалось выше, срок контракта определяется фиксированным сроком, целью работы или другими обстоятельствами. Следовательно, окончание согласованного срока должно быть предсказуемым для обеих сторон.

Постоянные трудовые договоры обычно заключаются между работодателями и работниками, тогда как срочные трудовые договоры обычно заключаются в исключительных обстоятельствах. Закон о труде ввел определенные ограничения на заключение срочных контрактов с учетом неблагоприятных последствий, с которыми сталкиваются работники по истечении срока действия таких контрактов. Любой защиты от увольнения можно избежать, просто заключив срочный трудовой договор. Например, по истечении установленного срока договор немедленно прекращается, и работник не имеет права на выходное пособие или выплату уведомления.Кроме того, сотрудники, работающие по срочному контракту, не могут пользоваться благоприятными условиями, предусмотренными положениями Закона о труде, гарантирующими работу. С учетом этих понятий Закон о труде требует, чтобы были представлены объективные причины для обоснования установленного срока.

Несмотря на то, что Закон о труде не ограничивает срок действия контракта, заключение долгосрочного контракта может считаться незаконным. Например, если срок занятости по срочному контракту продолжается в течение значительного периода времени, он может считаться постоянным сроком найма, который должен регулироваться в соответствии с постоянным трудовым договором. Однако при определенных обстоятельствах закон устанавливает максимальный срок приема на работу определенных категорий сотрудников. Например, согласно Коммерческому закону, менеджеры не могут быть назначены советом директоров на должность на срок более трех лет. Таким образом, совет директоров может заключить с менеджерами срочный трудовой договор на максимальный срок до трех лет.

Несмотря на то, что Закон о труде устанавливает строгие ограничения в отношении объяснения причин для обоснования сроков, ряд решений апелляционного суда показывает, что, если работник выполняет «квалифицированную работу», считается, что существует объективно обоснованная причина для заключения фиксированного срока. срочный трудовой договор.В этих решениях работа, выполняемая генеральными директорами, врачами и медсестрами, рассматривалась как «квалифицированная работа».

В каждом случае наличие объективной причины требует индивидуальной оценки с учетом специфики дела и особых обстоятельств и профессии сотрудника. Ожидания сторон можно рассматривать как объективную причину заключения срочного контракта.

Срочные трудовые договоры могут заключаться в различных формах.Например, стороны трудового договора могут договориться о максимальном сроке действия договора, включая возможность уведомления до истечения этого срока. В этом случае договор расторгается автоматически по истечении установленного срока, но с уведомлением в течение этого срока. Стороны также могут согласовать минимальный срок, и в этом случае они не могут расторгнуть договор до истечения минимального срока с уведомлением.

Последовательные срочные трудовые договоры с одним и тем же сотрудником считаются цепными договорами.Если цепные контракты заключаются на постоянную работу, это будет представлять собой злоупотребление правом заключения срочного контракта, и цепные контракты будут считаться единым постоянным трудовым контрактом. Однако, согласно Закону о труде, в случаях, когда существует объективная и существенная причина, по которой необходимы цепные контракты, срочный трудовой договор может быть заключен более одного раза. При отсутствии объективной и существенной причины последующие срочные контракты автоматически преобразуются в постоянный с момента начала работы.

Положения Закона о труде, касающиеся срочных трудовых договоров, в большинстве случаев регулируются в соответствии с Директивой ЕС 99/70 / EC. Тем не менее, Закон о труде требует, чтобы была указана объективная причина для заключения не только цепных договоров, но и разовых срочных трудовых договоров.

Срочные трудовые отношения прекращаются в силу закона по истечении этого срока. В принципе, предварительное уведомление не требуется, хотя в контракте может быть оговорено обязательство по уведомлению.Однако договор не может быть расторгнут до истечения этого конкретного срока любой из сторон, уведомивших об этом. По истечении максимального срока в 10 лет каждая сторона может прекратить трудовые отношения в любое время с уведомлением за один месяц.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время по взаимному соглашению между работодателем и работником. Если работодатель расторгает срочный трудовой договор с немедленным вступлением в силу и без уважительной причины (необоснованное увольнение), работник будет иметь требование о компенсации в размере того, что он или она заработал бы, если бы трудовые отношения были расторгнуты по истечении срока. фиксированный срок.

Срочный договор может быть продлен последовательно. Эти возобновленные контракты также будут прекращены в силу закона по истечении срока их действия без предварительного уведомления. Если контракт продлевается молчаливо (без уведомления о продлении), он будет продлен на равный период времени, не превышающий одного года. Если стороны желают продлить контракт на другой срок, это должно быть согласовано в письменной форме.

В соответствии с положениями Директивы ЕС 99/70 / EC, сотрудники, работающие по срочному трудовому договору, не могут подвергаться дифференцированному обращению по сравнению с аналогичным сотрудником, работающим по постоянному трудовому договору. Делимые суммы за определенный период, относящиеся к заработной плате и другим денежным вознаграждениям, причитающимся работнику, работающему по срочному трудовому договору, должны выплачиваться пропорционально продолжительности времени, в течение которого работник проработал. В случаях, когда трудовой стаж на том же рабочем месте или на одном предприятии рассматривается как критерий для получения пособия по найму, критерий стажа, применимый к сопоставимому сотруднику, работающему по постоянному трудовому договору, будет применяться к сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, если нет оснований для применения другого критерия трудового стажа.

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, обращайтесь: Мелек Онаран Юксель или Аху Памуккале в ЮксельКаркынКючюк по телефону (+90 212 318 05 05), факсу (+90 212 318 05 06) или электронной почте ( [защита электронной почты] или [защита электронной почты] ).

Обстоятельства для заключения бессрочного трудового договора – Трудоустройство и HR

Китай: Обстоятельства заключения бессрочного трудового договора


Информационный бюллетень по трудовому праву

18 февраля 2015

к

Адвокатское бюро Дачэн

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, – это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq. com.

Мэгги Конг, Шейн Лу, Сьюзан Шан, Кент Сюй, Грейс Ян, Андерсон Чжан и Джон Чжоу

Статья 14 Закона о трудовом договоре регулирует что: если работник предлагает или соглашается возобновить свое трудоустройство договора или заключить трудовой договор в любой из При следующих обстоятельствах бессрочный трудовой договор подлежит заключению. заключено, если работник не требует заключения срочный трудовой договор:

  1. работник работал на работодателя в течение срок не менее 10 лет;
  2. , когда его работодатель вводит систему трудового договора или государственное предприятие, на котором он работает, повторно заключает трудовые договоры в результате реструктуризации, работник имеет проработал у работодателя не менее более 10 лет и менее 10 лет от его юридического Пенсионный возраст; или
  3. до продления срочный трудовой договор был заключено два раза подряд, и работник не характеризуется любым из обстоятельств, указанных в статье 39 и пункты (1) и (2) статьи 40 настоящего Федерального закона.

В соответствии с этим положением, если работник предлагает заключить бессрочный трудовой договор по любому из вышеупомянутые обстоятельства, работодатель заключает трудовой договор с работником. Однако до сих пор существуют много проблем при заключении бессрочных трудовых договоров в упражняться. Следующий анализ фокусируется на двух аспектах, рассматриваемых в Судебная практика Шанхая.

  1. Эффект от заключения срочного трудового договора при условием заключения бессрочного трудового договора является встретил

Сотрудник соответствует условиям заключения бессрочного трудовой договор (e.грамм. рабочий работал на работодатель на срок не менее 10 лет подряд), но он по-прежнему заключает срочный трудовой договор с работодатель. Этот срочный трудовой договор является обязательным для двух стороны. Работник не имеет права отозвать его и попросить работодателя снова подписать бессрочный трудовой договор. Таким образом, как только работник и работодатель пришли к договора и заключили срочный трудовой договор, это договор является законным и обязательным. Обе стороны должны полностью выполнить это.

  1. Продление трудового договора после срочной работы договор заключен два раза подряд

При заключении срочного трудового договора на два подряд, в соответствии с условием 3 пункта 2 статьи 14 закона Закона о трудовом договоре и Шанхайского судебного На практике данное положение толкуется следующим образом: 1) если работодатель не желает продлевать трудовой договор, истекает срок трудового договора; 2) если работодатель соглашается заключить трудовой договор в третий раз, это должен быть бессрочный трудовой договор, если работник предлагает как таковой; 3) если работник согласен на срочное трудоустройство договор, этот договор действителен, и работник не может просить работодателю повторно заключить бессрочный трудовой договор.До истечения срока трудового договора, если обе стороны не может прийти к единому мнению о продлении трудового договора истекает.

Пример

: Заключение срочных трудовых договоров с четырьмя Последовательные случаи

Г-жа Цзян начала работать в консалтинговой компании в мае 2009 года. Цзян заключил с компанией срочные трудовые договоры. 4 раза подряд. Срок последнего – с 26 мая. 2012 г. – 25 мая 2013 г.Г-жа Цзян попросила компанию по электронной почте предоставить продление трудового договора в начале мая 2013 года. С тех пор обе стороны обсудили вопросы, касающиеся продления. и размещать зарплату по электронной почте, но не пришли к соглашению. 24 В мае 2013 года компания письменно проинформировала г-жу Цзян, что трудовой договор не будет продлен по истечении срока, так как оба стороны не достигли консенсуса.

Г-жа Цзян считала, что она заключила четыре срочные трудовые договоры с компанией последовательно, и в соответствии с Закона о трудовом договоре , она выполнила условия заключения бессрочного трудового договора.В компания продлила трудовой договор и не имела права прекращать это в одностороннем порядке.

Г-жа Цзян передала спор в арбитраж по трудовым спорам. Комиссия и суд. Оба арбитража трудовых споров Комиссия и Суд не поддержали требования г-жи Цзян и постановил, что в соответствии с Закона о трудовом договоре , в несмотря на то, что обе стороны соглашаются заключить срочное трудоустройство договора, бессрочный трудовой договор следует заключить, если работник и работодатель заключили двух срочных сотрудников контракты подряд и согласились продлить его. В этом случае г-жа Цзян заключил четыре срочных трудовых договора. последовательно, а четвертый должен быть обязательным для обоих стороны. Поскольку обе стороны не достигли консенсуса по поводу возобновления трудового договора по истечении срока годности компания прекратить трудовые отношения, когда четвертый истекает срок трудового договора.

В конце концов, приведенное выше содержание является всего лишь цитатой и анализ дел, рассматриваемых Арбитражем по трудовым спорам Комиссия и суд в Шанхае.Работодатель по-прежнему расчетливые при повседневной занятости и работе с персоналом.

Данная статья предназначена для ознакомления с общими сведениями. руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Китая

Китайское новое руководство по электронным трудовым договорам

  • Китай недавно разъяснил законность электронных трудовых договоров в стране и объяснил важные соображения при заключении, передаче и сохранении электронного трудового договора.
  • В недавно выпущенном Руководстве добавлены обязанности работодателя при заключении трудового договора с работниками и отмечена защита интересов работников.
  • В нескольких регионах Китая уже действуют местные правила, касающиеся заключения электронных трудовых договоров и разрешения споров. Рекомендуется, чтобы работодатели были в курсе местных споров по электронным трудовым контрактам или консультировались с местными юристами при подписании электронных трудовых контрактов.

1 июля 2021 года Министерство людских ресурсов и социального обеспечения (MHRSS) Китая выпустило Руководство по заключению электронных трудовых договоров («Руководство»). В качестве второго важного документа по электронным трудовым договорам, выпущенного MHRSS, он содержит исчерпывающие инструкции для предприятий по заключению электронных трудовых договоров со своими работниками.

В марте 2020 года, с учетом ограничений на социальное взаимодействие во время пандемии COVID-19 и с учетом практических трудностей при подписании бумажного контракта, MHRSS выпустило «Письмо об информации по вопросам, связанным с электронными трудовыми контрактами» (« Письмо”). Впервые ведомство подтвердило легитимность электронных трудовых договоров в Китае.

Однако в письме не содержится более подробной информации о , как заключить юридически совместимый электронный трудовой договор . Например, что представляет собой «надежная электронная подпись» и как обеспечить, чтобы «электронные трудовые договоры были полными, точными и не нарушались».

Чтобы работодатели и работники могли лучше заключать соответствующий электронный трудовой договор, Руководство было составлено на основе Закона Китая о трудовых договорах, Закона об электронной подписи и Гражданского кодекса.

Состоящее из пяти глав и 21 статьи, Руководство дополнительно подтверждает юридическую силу «законно заключенного» электронного трудового договора и рассматривает такие вопросы, как заключение, приобретение, сохранение и использование электронных договоров.

Контрольный список для правильного заключения электронного трудового договора

1) Выбор подходящей электронной платформы управления контрактами

Прежде всего, если работодатель и работник соглашаются заключить трудовой договор в цифровой форме, договор должен быть заключен через электронную платформу управления контрактами.

Платформа может быть построена самостоятельно, приобретена у третьей стороны или предоставлена ​​государством. Но в любом случае платформа должна соответствовать квалификационным требованиям, изложенным в Руководстве:

.
  • Платформа позволяет пользователям подписывать, получать доступ, хранить и использовать электронный трудовой договор, предоставляя эффективные средства современных информационных технологий.
  • Платформа способна проверять личность сторон контракта, применять электронную подпись, подтверждать желание сторон и обеспечивать безопасность данных контракта.
  • Платформа может обеспечить заключение, создание, передачу и хранение электронного трудового договора в соответствии с соответствующими законами и нормативными актами.
  • Платформа может гарантировать, что электронный трудовой договор является подлинным, полным, точным, защищенным от несанкционированного доступа и отслеживаемым.

Более того, четвертая глава Руководства о «безопасности и защите данных» выдвигает более высокие требования к системе защиты информации платформы.

Поскольку информация, хранящаяся на платформе, связана с правом на неприкосновенность частной жизни , предусмотренным Гражданским кодексом Китая, платформа должна соблюдать правила и не позволять сторонним лицам незаконно получать доступ к данным контракта.

Взяв эти моменты вместе, решающее значение имеет выбор платформы для заключения электронного трудового договора. Рекомендуется, чтобы работодатели сначала рассмотрели платформу, предоставленную местным правительством, или платформу, которая соответствует требованиям Руководства и признана местными судебными органами.

2) Проверка личности и готовности подписантов

Прежде чем перейти к условиям соглашения, важно, чтобы платформа идентифицировала стороны контракта и их готовность подписать трудовой контракт в электронной форме.

В соответствии с Руководством и работодатель, и работник обязаны предоставлять фактическую, полную и точную идентификационную информацию платформе управления контрактами.

Платформа должна проверять личность и готовность подписавших лиц с помощью технических средств, таких как цифровой сертификат, проверка сетевой информации, проверка биометрической идентификации и код проверки мобильных коротких сообщений. В Руководстве говорится, что работодатель также может использовать электронную карту социального страхования для аутентификации на имя настоящего имени.

В то же время платформа должна записывать и сохранять процесс проверки и подтверждения.

3) Применение надежной электронной подписи и достоверной отметки времени

Обычно трудовой договор вступает в силу после того, как работодатель и работник подписали или скрепили печатью текст договора. Для электронных контрактов это можно сделать с помощью электронной подписи или магазина electronic , который должен соответствовать Закону об электронной подписи Китая.

Чтобы убедиться, что электронная подпись является надежной, согласно Руководству, стороны договора должны использовать «цифровой сертификат» и «ключ», выданные юридически учрежденным агентством службы электронной аутентификации в соответствии с Законом об электронной подписи.

К контракту также должна быть прикреплена достоверная метка времени, чтобы точно указать точную дату вступления в силу контракта.

4) Обязанности работодателя

Для защиты права работников на информацию и других интересов в Руководстве излагаются обязанности работодателя до и после подписания электронного трудового договора.

До заключения электронного трудового договора

Перед заключением электронного трудового договора работодатель обязан четко проинформировать сотрудника о процедурах, методах работы, мерах предосторожности и каналах для просмотра и загрузки полного текста трудового договора и не должен взимать плату с работника.

Это потребует от работодателей заранее ознакомиться с процедурой заключения электронного трудового договора через платформу и взять на себя соответствующие расходы.

После заключения электронного трудового договора

После подписания электронного трудового договора работодатель также должен уведомить сотрудника о том, что договор заключен, с помощью мобильного текстового сообщения, WeChat, электронной почты, сообщения APP или других средств.

Работодатель также должен напоминать и помогать работнику своевременно загружать и надежно хранить текст электронного трудового договора. Сотрудник должен иметь возможность просматривать, скачивать и распечатывать полное содержание электронного трудового договора в любое время, используя общее оборудование, и не взимать никаких сборов.

Кроме того, если работнику требуется бумажная копия электронного трудового договора, работодатель должен предоставить по крайней мере одну копию бесплатно и доказать соответствие между бумажной копией оригиналу сообщения данных путем проставления печати.

Это связано с тем, что на практике, даже если существует электронный трудовой договор, сотрудникам все еще может потребоваться бумажная копия с новым описанием компании для решения некоторых личных дел. А работодатели должны сотрудничать с работником.

Будьте в курсе последних нормативных актов и местных правил трудовых споров

С тех пор, как HRMSS выпустила письмо по вопросам, связанным с электронными трудовыми контрактами, в марте прошлого года, в нескольких населенных пунктах, таких как промышленный парк Сучжоу, Пекин, Тяньцзинь, Гуандун и Шэньчжэнь, последовательно были введены местные правила урегулирования споров по электронным трудовым контрактам.

В местные правила входят статьи, устанавливающие требования к представлению доказательств, процедурам сертификации и другим этапам, касающимся электронных трудовых договоров.Они имеют сильное практическое значение и имеют значение в качестве руководства и ориентира для судебной практики по спорам, связанным с электронным трудовым договором.

Компании должны быть в курсе новых стандартов и нормативных требований по электронным трудовым договорам и обращать внимание на то, как конкретные операционные изменения, такие как оцифровка, могут повлиять на управление их бизнес-процессами, соблюдение требований кибербезопасности, а также соблюдение правовых норм. Для получения более персонализированной информации о том, как надлежащим образом заключить электронный трудовой договор в Китае, пожалуйста, напишите нам по адресу china @ dezshira.com .


О нас

China Briefing написано и произведено Dezan Shira & Associates. Эта практика помогает иностранным инвесторам в Китае и делает это с 1992 года через офисы в Пекине, Тяньцзине, Даляне, Циндао, Шанхае, Ханчжоу, Нинбо, Сучжоу, Гуанчжоу, Дунгуане, Чжуншане, Шэньчжэне и Гонконге. Пожалуйста, свяжитесь с фирмой для получения помощи в Китае по адресу [email protected]

Dezan Shira & Associates имеет офисы во Вьетнаме, Индонезии, Сингапуре, США, Германии, Италии, Индии и России, в дополнение к нашим торговым исследовательским центрам в рамках инициативы «Один пояс, один путь». У нас также есть партнерские фирмы, помогающие иностранным инвесторам на Филиппинах, в Малайзии, Таиланде, Бангладеш.

Типы трудовых договоров в Польше. Бухгалтерские услуги в Польше | inPL Группа

Типы трудовых договоров в Польше (их особенности)

Каждый иностранный гражданин, проживающий в Польше и собирающийся легально устроиться на работу, должен заключить трудовой договор с работодателем.

Существуют строгие требования, которым должен соответствовать трудовой договор. В этом договоре должны быть указаны стороны (работодатель и работник), вид договора, дата заключения, а также следующие пункты:

  • вид работы (должность, функции и описание обязанностей сотрудника)

  • место работы

  • заработная плата по роду работы (в договоре указывается заработная плата брутто)

  • заработная плата, указанная в договоре с постоянным лицом, не может быть ниже минимальной заработной платы

  • дата начала работ – если в договоре не определена, то считается, что это день подписания договора

  • рабочее время и размер заработной платы.

При составлении трудового договора также необходимо помнить некоторые правила:

Трудовой договор дает работнику права, которые гражданско-правовой договор не дает, то есть:

  • возможность повышения квалификации

  • получение вознаграждения за время болезни

  • трудовой стаж

  • определяет правила расторжения договора

  • определяет правила оплаты сверхурочных.

По этим договорам уплачиваются взносы на медицинское, социальное страхование и налоговые отчисления. Все сотрудники, как польские, так и иностранные граждане, имеют одинаковые трудовые права. Срок занятости по контракту на определенный срок включается в стаж работы.

Работодатель должен зарегистрировать нового сотрудника в Департаменте социального страхования (ZUS) и отправить его на медицинское обследование в течение 7 дней после начала работы.

Трудовые отношения, указанные в трудовом договоре, регулируются Трудовым кодексом.

Важно! Договор необходимо заключить в письменной форме не позднее даты начала работ.

Типы трудовых договоров в Польше

  1. Umowа o pracę (Трудовой договор)

  2. Umowa zlecenie (Комиссионный договор)

  3. Umowa o dzieło (Конкретный договор)

  4. Umowa zlecenie z podmiotem gospodarczym (Комиссионный договор с хозяйствующим субъектом)

  5. Umowa o praktyki studenckie i absolwenckie (Договор о стажировке студента и аспиранта).

Трудовой кодекс Польши четко определяет права и обязанности работника. Если сотрудник недостаточно владеет польским языком, работодатель должен предоставить ему перевод документа на понятный язык.

Типы трудовых договоров ( Umow o pracę )

Трудовой договор договор на испытательный срок

Цель этого типа контракта – дать возможность работодателю проверить квалификацию сотрудника и понять, подходит ли этот сотрудник для конкретной работы.С другой стороны, такой договор позволяет работнику лучше ознакомиться с условиями труда.

Договор на испытательный срок можно заключить не более чем на 3 месяца. Запрещается заключать второй контракт на испытательный срок сразу же после истечения первого, если второй контракт должен предоставить ту же должность тому же работнику.

Срок действия договора истекает в период, на который договор был подписан.Договор может быть расторгнут досрочно по согласию обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке.

Срочный трудовой договор

Контракт такого типа подписывается на срок, устраивающий обе стороны. Его можно продлевать дважды, третье продление такого контракта автоматически переводит его в статус бессрочного (не распространяется на контракты на неполный рабочий день и временные трудовые договоры).

Контракт, заключенный на определенный срок, расторгается по истечении этого срока.Контракт может быть расторгнут досрочно с согласия обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке (если работник не проработал у работодателя менее 6 месяцев или такая возможность не была указана в контракте).

An e mp Трудовой договор для определенной задачи

Этот вид договора заключается только в том случае, если стороны не могут точно определить дату выполнения работ.

Срок действия трудового договора зависит от выполнения работ.

Есть возможность заключить данный вид трудового договора дважды, третье продление такого договора автоматически переводит его в статус бессрочного трудового договора (не распространяется на договоры на неполный рабочий день и временные трудовые договоры).

Договор расторгается автоматически после выполнения поставленных задач (описанных в договоре). Контракт может быть расторгнут досрочно с согласия обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке.

Трудовой договор на неопределенный срок

Этот тип контракта заключается для создания долгосрочных трудовых отношений между работником и работодателем. Срок действия контракта отсутствует. Контракт может быть расторгнут в одностороннем порядке как работодателем, так и работником или по соглашению обеих сторон.

Пути к t erminate an e mployment c ontract

По соглашению сторон – трудовой договор может быть расторгнут по согласию обеих сторон, подписавших договор, о совместном решении о прекращении трудовых отношений.По этой причине трудовой договор можно расторгнуть в любое время при условии обязательного сохранения срока работы в соответствии с Трудовым кодексом Польши (termin wypowiedzenia). Инициатором подписания данного соглашения может быть любая из сторон.

В одностороннем порядке с сохранением срока работы в соответствии с Трудовым кодексом Польши (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) – по инициативе любой из сторон договора. Данная возможность расторжения трудового договора распространяется на следующие виды трудовых договоров: на неопределенный срок; на испытательный срок; на определенный период, если такое условие было прописано в договоре или работник проработал менее 6 месяцев.

Срок уведомления (окончание wypowiedzenia)

Трудовой договор на испытательный срок: до 14 дней – 3 рабочих дня, более 14 дней – 7 рабочих дней; от 3 месяцев – 14 рабочих дней.

Срочный трудовой договор (umowa na czas okreśłony): 2 недели.

Трудовой договор на неопределенный срок: 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев; 1 месяц, если работник проработал более 6 месяцев; 3 месяца, если работник проработал не менее 3 лет.

Т расторжение договора

В одностороннем порядке без срока уведомления в соответствии с Трудовым кодексом Польши (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) – обе стороны могут расторгнуть договор на этом основании.

Работодатель может расторгнуть этот вид договора по следующим причинам:

  • Вина работника (работник совершил серьезное нарушение своих обязанностей; работник совершил преступление, делающее невозможным дальнейшее трудоустройство на той же должности; работник утратил трудоспособность по своей вине).

  • Не по вине работника (в случае болезни: работник отсутствует на работе 3 месяца, ранее проработал менее 6 месяцев; работник отсутствует по болезни дольше, чем проработал у работодателя, получая компенсацию за это; в остальных случаях, если работник отсутствует более месяца).

  • Работник может расторгнуть трудовой договор с работодателем без объяснения причин, если: выполняемая работа наносит вред здоровью работника и это подтверждается медицинской справкой; работодатель серьезно нарушил свои основные обязанности по отношению к работнику.В этом случае работник должен получать вознаграждение за время работы (termin wypowiedzenia).

An e Трудовой договор (Umоwа o pracę)

Характеристики:

  1. Сотрудник подчинен работодателю: работник четко выполняет рабочее время, указанное в договоре.

  2. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме; в случае устного контракта у работодателя есть 7 дней для письменного подтверждения.

  3. Расторжение договора осуществляется в соответствии с ТК РФ.

  4. Социальные льготы (сверхурочная работа, отпуск, декретный отпуск и др.).

  5. Работодатель обязан выдать работнику справку с места работы.

  6. Рабочее время засчитывается в общий трудовой стаж, который влияет на размер будущей пенсии.

  7. Все споры между работодателем и работником решаются в судебном порядке. Если инициатором спора является сотрудник, он не оплачивает судебные издержки.

A c договор о передаче (Umоwа zlecenie)

Характеристики:

  1. Отношения подчинения отсутствуют. График работы работник определяет по своему усмотрению, но при этом работодатель может давать указания, и могут быть определены определенные временные рамки для работы.

  2. Форма добровольного договора.

  3. Расторжение договора возможно в любой момент.

  4. Оплата производится только за отработанное время.

  5. Социальные выплаты в ZUS не производятся. Им можно заплатить, если это было прописано в договоре.

  6. Работодатель не обязан выдавать работнику справку с места работы.

  7. Рабочее время не засчитывается в общий стаж работы.

  8. Все споры между работодателем и работником разрешаются в гражданском суде.

Договор на выполнение конкретной задачи (Umоwа o dzieło)

Это использование интеллектуальной собственности в течение короткого времени. Например, написать программу, разработать сложное техническое устройство или сочинить песню.

В контракте могут быть указаны не сроки, а только объемы. Однако при необходимости определяются сроки выполнения работ.

Элемент s :

  1. Отношения подчинения отсутствуют. Гибкость и независимость в действиях.

  2. Форма добровольного договора.

  3. Расторжение договора возможно в любой момент.

  4. Единовременный платеж по окончании работ.

  5. Социальные выплаты не производятся.

  6. Работодатель не обязан выдавать работнику справку с места работы.

  7. Рабочее время не засчитывается в общий стаж работы.

  8. Защита интересов обеих сторон невозможна, так как эта форма договора не указана в Гражданском кодексе.

S контракт на стажировку для студентов и аспирантов ( Umowa o praktyki studenckie I absolwenckie)

Договор о прохождении практики студента и аспиранта выдается учебным заведением и заключается с работодателем.

Характеристики:

  1. Гибкий или строгий график профессиональных обязанностей.

  2. Продолжительность стажировки.

  3. Объем служебных обязанностей.

  4. Работодатель, со своей стороны, вправе пройти практику студента только с разрешения администрации учебного заведения. Это возможно только в тех случаях, когда обучаемый не справляется со своими обязанностями или нарушает дисциплину (опаздывает и т. Д.).

  5. Размер заработной платы (вознаграждение в два раза меньше минимального размера оплаты труда в Польше) или ее отсутствие определяет учебное заведение.

  6. Социальные отчисления производятся в ZUS.

  7. Договор можно заключить сразу с двумя работодателями.

  8. Работодатель не обязан выдавать работнику справку о прохождении практики, это может быть сделано только по личному запросу стажера.

Нарушение трудовых прав

В случае нарушения трудовых прав работник может подать жалобу в Государственную инспекцию труда (Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) и / или Суд по трудовым спорам (Sąd pracy)).Это возможно только в том случае, если работник заключил трудовой договор (Umów o pracę)!

Работник должен предоставить все доказательства нарушения работодателем трудовых прав в письменной форме.

Как правило, работник (заявитель) не оплачивает расходы по рассмотрению его жалобы этими учреждениями.

Государственная инспекция труда (Państwowa Inspekcja Pracy) – это орган, в деятельность которого входит надзор и проверка соблюдения работодателями трудового законодательства (Трудового кодекса), включая проверку законности приема на работу.PIP также проверяет работодателей.

Конституционный Суд постановил по вопросу

17 июня 2021 года Конституционный суд вынес важное решение, в котором он постановил, что отсутствие законодательных запретов или ограничений на чередование срочных трудовых договоров и заменяющих договоров нарушает Конституцию. Он предлагает законодателю урегулировать этот вопрос.

1. Краткое напоминание о принципах

1.Контракт с фиксированными условиями. Закон о трудовых договорах от 3 июля 1978 г. (далее – «Закон») устанавливает в качестве принципа запрет на заключение последовательных срочных договоров.

Действительно, когда стороны заключили несколько последовательных трудовых договоров на фиксированный срок без перерыва между ними со стороны работника, считается, что стороны заключили договор на неопределенный срок, за исключением различных исключений, подробно изложенных по закону. Одно из этих исключений предусматривает, что может быть заключено максимум четыре контракта, каждый на фиксированный срок не менее трех месяцев, и что общая продолжительность этих следующих друг за другом контрактов не может превышать двух лет.

2. Договор замены. Как правило, если стороны заключают несколько последовательных трудовых договоров о замене без перерыва между ними со стороны работника, общая продолжительность этих договоров не может превышать двух лет. Однако не существует максимального количества заменяющих контрактов, которые можно заключить.

Если двухлетний период превышен, к контракту применяются те же условия, что и к контрактам, заключенным на неопределенный срок.

3. Правопреемство срочных договоров и договоров замены.Закон не предусматривает каких-либо конкретных правил или запретов, когда срочные контракты и замещающие контракты сменяют друг друга. Следовательно, в принципе, общая продолжительность смены срочных и заменяющих контрактов не должна ограничиваться двумя годами.

Прецедентное право считает, что эта форма наследования разрешена при условии отсутствия злоупотреблений законом или мошенничества.

2. Решение суда

Дело касалось уволенного сотрудника, который работал у своего работодателя без перерыва более двух лет в соответствии с чередой различных контрактов на замену и срочных контрактов.После увольнения он потребовал компенсацию вместо уведомления, начисленную с момента заключения первого контракта, учитывая, что с учетом продолжительности отношений контракт на неопределенный срок был заключен с момента их начала, что оспаривалось работодателем.

По сути, Конституционный суд должен был оценить, соответствует ли тот факт, что нет никаких запретов или ограничений на последовательные срочные и заменяющие контракты, Конституции.

В своем анализе Суд сначала напомнил, что ограничения на использование последовательных срочных и заменяющих контрактов были введены, в частности, для обеспечения того, чтобы работник извлекал выгоду из стабильности занятости, и, в принципе, это должно применяться по истечении двух лет.

Суд затем подчеркнул, что эта стабильность занятости действительно гарантируется через два года, в принципе, в случае последовательности срочных контрактов только или в случае последовательности сменных контрактов, но не в случае чередования срочных контрактов на замену и .

Верховный суд считает, что с учетом этой цели обеспечения стабильности такое различие в обращении не является разумно оправданным и, следовательно, создает дискриминацию, противоречащую Конституции.

3. Последствия и последствия решения

В своем решении Суд призвал законодателя изменить закон, чтобы определить условия и исключения, применимые в случае преемственности срочных трудовых договоров и заменяющих договоров сроком более двух лет.

Ожидая вмешательства законодателя, суды и трибуналы, сталкивающиеся с аналогичной проблемой, могут применять правила, касающиеся контрактов на неопределенный срок для служащих в такой ситуации.

Таким образом, работодатели должны будут проявлять особую бдительность при чередовании срочных контрактов и заменяющих контрактов, имея в виду этот максимальный предел в два года.

Трудовой договор & vert; SPOT – Slovenian Business Point

2. Заключение трудовых договоров

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме.

Договор считается заключенным, если он подписан обеими сторонами, т.е. работником и работодателем.

Трудовой договор может быть заключен на определенный или неопределенный срок, а также на полную и неполную занятость.

Работники, занятые неполный рабочий день, осуществляют права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений, пропорционально времени, на которое трудовые отношения были заключены.

Срочный трудовой договор, то есть договор на определенный период времени, является исключением, для которого должны быть определенные причины.

Срочный трудовой договор может быть заключен преимущественно на следующие случаи или в следующих случаях:

  • работа, которая по своему характеру имеет ограниченный срок;
  • замена временно отсутствующего сотрудника (больничный, декретный и др.)), в этом случае это только временное замещение вакантной должности на время отсутствия сотрудника. В этой связи следует отметить, что это не распространяется на замену вышедших на пенсию сотрудников:
  • – временно увеличенная рабочая нагрузка;
  • подготовка к работе и обучение;
  • сезонная работа;
  • проектных работ.

Срочный трудовой договор (для выполнения тех же трудовых обязанностей) обычно ограничен по времени и может быть заключен максимум на два года.Ограничение по времени не распространяется на случаи замены временно отсутствующего сотрудника и проекты продолжительностью более двух лет.

Работодатели могут включать положение об испытательном сроке, которое зависит от уровня квалификации и занимаемой должности.

Какая информация обязательна в трудовом договоре?

  • В соответствии с Законом о трудовых отношениях в трудовых договорах требуются следующие данные:
  • наименования договаривающихся сторон;
  • должность или вид работы с кратким описанием работы;
  • место проведения работ и срок, на который заключен договор;
  • спецификация, будь то контракт на полный или неполный рабочий день, дневное или недельное рабочее время и распределение рабочего времени;
  • размер основной заработной платы и данные о любом другом вознаграждении; срок выплаты, день выплаты и порядок выплаты заработной платы;
  • годовой отпуск;
  • срок уведомления;
  • указание на коллективные договоры и подзаконные акты работодателя.

В случае изменения:

  • должность или вид работы;
  • место работы, срок действия трудового договора;
  • еженедельная / ежемесячная рабочая нагрузка (полная или неполная),

работник и работодатель должны заключить новый трудовой договор. Другие изменения могут быть определены в приложении к контракту.

Трудовые договоры управленческого персонала могут регулировать права, обязанности и ответственность, вытекающие из трудовых отношений, в отношении условий и ограничений неполной занятости, предоставления перерывов и периодов отдыха, оплаты труда, дисциплинарной ответственности. и расторжение трудового договора в ином порядке.

Между работодателем и работником может быть заключен специальный трудовой договор, по которому работник предоставляется другому работодателю (пользователю) на основании действующего концессионного договора.

С кем можно заключить трудовой договор?

Трудовой договор заключается между работодателем и работником.