(см. текст в предыдущей редакции)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

О срочном трудовом договоре в период декретного отпуска. Разъясняет Верхнесалдинская городская прокуратура

13.10.2020г.

Разъясняет помощник Верхнесалдинского городского прокурора Кашо А.А.   

На основании ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

На основании ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В силу статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. При заключении срочного трудового договора Вы соглашаетесь с его условиями, путем подписания.

Следовательно, Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком возраста трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 Кодекса предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору

Немало особенностей должно быть учтено работодателями, которые сталкиваются с необходимостью увольнения беременной женщины, работавшей по срочному трудовому договору.

Согласно ст 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В соответствии со ст. 261 Трудового Кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности только в случае если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, по инициативе работодателя не допускается.

Заключение срочного трудового договора с артистами театра

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит легальное определение понятия «трудовой договор», согласно которому он представляет собой «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»[1]. Существуют два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок (срочный договор).  

По общему правилу, срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, и его применение возможно только в отдельных случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Помимо этого, если мы говорим о выполнении работником одной и той же функции, невозможно заключение срочных трудовых договоров без временного перерыва. Это означает, что многократное оформление такого вида договора с одним и тем же лицом, признается судами трудовым договором на неопределенный срок с учетом всех фактических обстоятельств дела. Однако свои особенности имеет срочный трудовой договор, по которому в качестве работника выступает артист театра. Его специфика выражается в том, что вышеуказанная норма не применяется к работникам театра, и суды не считают многократное заключение срочных трудовых договоров с артистами театра и творческими работниками в целом основанием полагать об устойчивом, постоянном характере работы и неправомерности условия о срочности. Другими словами, в отношении работников театра многократно заключаемый срочный договор не будет признаваться трудовым договором на неопределенный срок. В российской судебной практике существует ряд дел, подтверждающих данный факт. Например, Московский городской суд, при рассмотрении дела № 33-26300, в Апелляционном определении от 12 февраля 2016 года установил, что истец, а именно, О.С. Диденко длительный период времени трудился в качества актера в Государственном Центральном театре кукол имени С.В. Образцова г. Москвы, затем был уволен в связи с истечением срока трудового договора. В свою очередь, О.С. Диденко, посчитав свое увольнение незаконным, обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и признании увольнения незаконным. Руководствуясь положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ “О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации” от 17 марта 2004 года № 2, суд указал, что заключение срочного трудового договора может быть признано правомерным, если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Исключение составляет ситуация, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно. В этом случае он вправе оспорить правомерность заключения договора[2]. Поскольку трудовой договор с истцом был заключен на основании его личного заявления, без замечаний и оговорок, а об условиях срочности он был осведомлен, увольнение было признано правомерным[3]. Данная позиция является стандартной при рассмотрении судами дел об увольнении артистов театра. Таким образом, в подобных ситуациях, российские суды в большинстве случаев отказывают в удовлетворении исковых требований.

Заключение срочного трудового договора, изучение его специфических особенностей, а также судебная практика по делам, связанным с истечением срока такого договора в театральной сфере и области культуры в целом, являются актуальными вопросами сегодняшнего дня. Их современность обусловлена тем, что в 2015 году Федеральная палата культуры, представляющая собой общероссийское объединение работодателей, интегрирующее на добровольной основе работодателей и объединения работодателей сферы культуры Российской федерации, выдвинула предложение отменить заключение с артистами трудовых договоров на неопределенный срок. Таким образом, их трудовые отношения будут возникать исключительно из срочных трудовых договоров. Необходимость данной реформы вызвана тем, что деятельность творческих работников очень специфична и требует усиленного внимания.  По мнению палаты, творческий труд имеет особую правовую природу, а бессрочный трудовой договор, заключаемый с артистами театра, противоречит ей.  Немаловажным является и тот факт, что в российских театрах часто практикуется приглашение артиста для одной роли. В данном случае бессрочный трудовой договор неудобен, поскольку работодатель не преследует цель принять артиста на постоянную основу. Наоборот, речь идет об одноразовой кратковременной работе. К такому виду работ более приспособленным является срочный трудовой договор. Под конкретный репертуар подбирается артист определенного склада, характера и внешности, но руководству театра не выгодно заключать с ним договор на неопределенный срок, поскольку нет уверенности в том, что данный работник – подходящая кандидатура на другие роли. Заключение бессрочного трудового договора с таким работником  чревато тем, что в театре создается балласт из уже не востребованных артистов, но продолжающих получать заработанную плату. Театру нужна постоянная ротация кадров, поскольку не все артисты универсальны, кроме того, многие из них утрачивают свои профессиональные навыки и имидж. Исходя этого, Федеральная палата культуры предлагает внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, законодательно закрепив обязательность заключения срочного трудового договора с творческими работниками.

 Распространенным является мнение, что данная реформа может, в первую очередь, негативно повлиять на занятость и трудовую деятельность пожилых творческих работников. Исполнительный президент Федеральной палаты культуры Евгений Потапов пояснил: “ Театр – не пенсионный фонд”, поэтому трудовые договоры с артистами театра необходимо перезаключать каждый год. Во многих театрах Российской Федерации с подавляющим большинством пожилых артистов заключены бессрочные трудовые договоры, а  их увольнение чаще всего бывает трудным и болезненным для дирекции.

В целях проведения данной реформы предлагается объединить усилия Министерства культуры Российской Федерации, Федеральной палаты культуры, а также Российского профсоюза работников культуры посредством заключения специального отраслевого соглашения. Этот вопрос обсуждался руководством Федеральной палаты культуры с экс-замминистра культуры Григорием Ивлиевым, начальником управления государственного надзора в сфере труда Роструда Егором Ивановым и руководителем Российского профсоюза работников культуры Геннадием Порошиным. По убеждению Федеральной палаты срочный трудовой договор представляет собой наиболее оптимальную форму соглашения между работодателем и артистом. В качестве аргумента приводится ситуация изменения художественного направления театра, в результате которого возможен конфликт между новым руководителем и актерской труппой, работающей на основе бессрочных трудовых договоров, а в этом случае ее увольнение не представляется реальным. И, напротив, при срочных трудовых договорах достаточно подождать истечения их срока, после чего подобное соглашение можно не перезаключать.

Законодательная инициатива Федеральной палаты культуры стала предметом оживленных дискуссий, по ее поводу высказано много разнящихся мнений и точек зрения представителей театрального искусства и деятелей культуры. Заместитель председателя Союза театральных деятелей Российской Федерации Геннадий Смирнов одобряет предложенную идею, но поскольку это процесс приведет к высвобождению работников, считает важным предусмотреть систему социальной защиты: «Людям, с которыми договоры не продлеваются, конечно, надо выплачивать значительные суммы. Например, зарплату месяцев за шесть, чтобы они могли найти новое место работы или, может быть, даже получить новую профессию за это время»[4].

Новые изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации поддержала и  директор Российского академического молодежного театра Софья Апфельбаум, считая, что трудовые отношения театральных артистов следует закреплять срочным трудовым договором, но с решением этой проблемы не нужно торопиться. Нововведения такого характера недопустимо внедрять насильственным путем. Они должны протекать плавно, постепенно. С.Апфельбаум объясняет свою позицию тем, что, так как еще с 2007 года театры имеют право заключать бессрочные трудовые договоры, необходимо время, чтобы все контракты были заменены на срочные в силу смены поколений. Художественный руководитель Московского драматического театра имени А.С. Пушкина Евгений Писарев убежден относительно того, что настоящая инициатива имеет место быть уже давно. Между тем, такая система трудовых отношений может привести к высвобождению работников, что потребует создание мер социальной защиты, а так как реформа в первую очередь коснется занятых пенсионеров, необходимо предусмотреть для них дополнительное материальное содержание.

Недостатки в предложении Федеральной палаты культуры  подчеркнул председатель коллегии адвокатов «Вашъ юридический поверенный» Константин Трапаидзе. Не отрицая потребность исключений для сферы культуры, в частности, для театра в Трудовом кодексе Российской Федерации, К. Трапаидзе выступает против инициативы палаты. Высказанный им протест основан на возможных негативных последствиях для пожилых работников театра. Кроме того, председатель коллегии полагает, что такая реформа не своевременна, потому что в сегодняшних экономических условиях выстроить и обеспечить новый механизм социальной защиты для пожилых артистов театра сложно и нецелесообразно. Инициатива руководства Федеральной палаты культуры была бы уместна во время благоприятной социально-экономической обстановки, а не в условиях кризиса и экономии.

Ранее с подобной законодательной инициативой выступало Министерство культуры Российской Федерации, предлагая  внедрить систему  аттестации творческих работников, в том числе, артистов театра с целью проверки профессиональной состоятельности артистов и организации борьбы с таким явлением, как «раздувание» труппы.

Сам законопроект проходил серьезную процедуру – общественное обсуждение в ходе круглого стола комитета Государственной думы по культуре «О совершенствовании регулирования труда творческих работников и гарантиях их социальной защиты». Министерство культуры РФ разработало концепцию развития театра на восемь лет вперед. Была поставлена четкая цель – возвращение к советской модели аттестации актеров. В ходе заседания были высказаны опасения относительно будущего увольнения профессионально непригодных артистов. Эмоциональная критика предложенного законопроекта была вызвана тем, что главная линия новых поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации заключается в том, что основная масса артистов театров работает на основании бессрочных трудовых договоров, а конкурсная процедура станет основанием для продления или прекращения трудового договора по соглашению сторон или увольнения артиста как не прошедшего конкурс. Отказ творческого работника от прохождения аттестации также рассматривается как повод для увольнения.

На общественном обсуждении участники круглого стола затронули вопрос о реальной необходимости введения конкурсной процедуры для творческих работников. По этому поводу были озвучены различные мнения известных и авторитетных деятелей искусства и культуры. В частности, директор Новосибирского академического театра оперы и балета Борис Мездрич признает необходимость ротации творческих кадров и создания новой, эффективной системы формирования труппы. На обсуждении  он заявил: «Особенность театрального процесса такова, что человек действительно должен подтверждать свою способность заниматься творческим трудом. К тому же, бессрочный трудовой договор противоречит особенностям творческого процесса, требующего большей гибкости. Тем более, заключение срочного трудового договора возможно исключительно с вновь принятыми артистами, в то время как преобладающее число ранее принятых творческих работников работает на условиях бессрочного договора, процедура прекращения которого не разработана»[5]. В связи с этим, Министерство культуры предлагает периодически проводить конкурсную процедуру на место творческого работника. Директор театра «Государственный Эрмитаж» Владимир Жорж выступил категорически против реформы: «Любой артист – это уникальный мир, который раскрывается или не раскрывается лишь в определенных условиях. Кто возьмет на себя обязанность сказать, что этот актер плохой, а другой хороший?».  Положительную сторону предстоящих нововведений оценил народный артист России Евгений Князев, твердо заявив, что артисты театра, как и многие работники нетворческих профессий, обязаны подтверждать свою квалификацию и профессиональные умения. Поддерживая законодательную инициативу, Е. Князев обращает внимание на то, что создание конкурсной процедуры не имеет никакого смысла, если по характеру она будет формальной[6].

 Главная цель реформ, выдвинутых Федеральной палатой  культуры и Министерством культуры Российской Федерации  – переход на контрактную форму (срочный трудовой договор) работы театра с актерами. Предлагаемые изменения получили негативную оценку и были восприняты с сомнениями, поскольку  уже сейчас  существует много вопросов, ответы на которые не найдены. По представлениям общественности, реформы, несмотря на их содержание, встретят широкий резонанс в театральной среде.

По окончании круглого стола Государственная Дума Российской Федерации вынесла решение о нецелесообразности изменения положения Трудового кодекса Российской Федерации ради одной сферы правового регулирования. Однако на сегодняшний день в сфере культуры действует отраслевое соглашение между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, целью которого является обеспечение защиты социальных и экономических прав работников и регулирования вопросов занятости, социально-трудовых отношений, охраны труда и социальных гарантий. Тем не менее, для обеспечения гибкой кадровой политики организаций в сфере театрального искусства и культуры нужны однозначные и ясные правила, четко прописанные в Трудовом кодексе. Пока в законодательстве существует пробел, поскольку оба обсуждаемых законопроекта остаются не принятыми.

Несмотря на отсутствие официального установления обязательности срочных трудовых договоров и процедуры аттестации, уже многие российские театры практикуют заключение срочных трудовых договоров. Большинство руководителей театров нашей страны выбирают систему трудовых отношений, предложенную Федеральной палатой культуры ввиду того, что трудовой договор на неопределенный срок не стимулирует артистов на постоянное развитие и совершенствование, а это одна из значимых проблем российского театрального искусства. Именно поэтому в театральной сфере необходима стабильная ротация кадров, а срочный трудовой договор – одна из ее гарантий.

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. № 60. 20.03.2019.

[2]  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”// КонсультантПлюс.

[3] Определение Московского городского суда  г. Москвы от 12 февраля 2016 года по делу  № 33-26300 /2016 //  [Электронный ресурс] Режим доступа: https://sudact.ru/vsrf/doc/EiBXatzDwLZY/

[4]  М. Третьякова. Нужно ли упразднять бессрочные контракты с артистами? // Тeatral-online.ru 

[5] А. Огороднникова. Как приглашать и увольнять творческих работников?  // Сайт Ksonline.ru

[6] О. Орлова, Л. Каневская. Аттестация актеров: «ЗА» и «ПРОТИВ» // Тeatral-online.ru 

Трудовые отношения между работником и работодателем

4.1. Трудовые отношения при поступлении на работу в университет оформляются заключением письменного трудового договора, как на неопределённый срок, так и на определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения.

Заключению трудовых договоров с различными категориями работников предшествуют обязательные юридические процедуры, предусмотренные трудовым законодательством и уставом университета.

Заключению трудовых договоров с научно-педагогическими работниками университета, за исключением деканов факультетов и заведующих кафедрами, предшествует конкурсный отбор. Порядок проведения конкурсного отбора и заключения трудовых договоров с профессорско-преподавательским составом (ППС) и научными работниками, в т.ч. с совместителями, определяется уставом университета и «Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации», утверждённым приказом Минобразования России №4114 от 26.11.2002 года.

Заключению трудовых договоров с деканами факультетов и заведующими кафедрами предшествуют выборы, порядок которых определяется уставом университета.

С лицами, избранными на должности профессорско-преподавательского состава (в т.ч. с деканами факультетов и заведующими кафедрами), заключаются срочные трудовые договоры на срок до 5 лет.

С проректорами университета заключаются срочные трудовые договоры, срок окончания которых совпадает со сроком окончания полномочий ректора университета. Срочные трудовые договоры могут заключаться с другими категориями работников в случаях, определённых ст. 59 ТК РФ.

4.2. В трудовом договоре, заключаемом с работником, могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении им охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя.

4.3. При привлечении к преподавательской деятельности работников на условиях совместительства и почасовой оплаты труда преимущество перед сторонними претендентами должны иметь работники научных подразделений и другие категории работников университета, обладающих тем же уровнем квалификации.

4.4. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключённого трудового договора. В связи с этим Администрация не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перевод работника на другую работу без его согласия допускается только в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

4.5. Работники университета имеют право заключать договоры гражданско-правового характера как с университетом, так и с другими юридическими и физическими лицами в соответствии с действующим законодательством.

4.6. Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Установлен ли минимальный срок срочного трудового договора? Можно ли заключить срочный трудовой договор на 5 часов?

Ответ: Законодательством конкретный минимальный срок действия срочного трудового договора не установлен, однако очевидно, что данный срок не может быть менее 3 дней, если в договоре подлежит указанию конкретный срок действия договора, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов не представляется возможным (именно формулировать условие о сроке как 5 часов). Если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то рекомендуем действовать в соответствии с рекомендациями, приведенными в обосновании (т. е. сформулировать условие о сроке как на срок выполнения определенной работы).

Обоснование: Статьей 59 Трудового кодекса РФ установлен круг оснований, при которых возможно заключение срочного трудового договора.

В силу норм абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ.

Таким образом, законодательство предусматривает возможность заключения срочного трудового договора, не указывая конкретный срок его действия, если он заключен для исполнения определенной работы, срок которой неизвестен.

Исходя из норм ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Таким образом, если объектом срочного трудового договора является исполнение определенной работы, то после ее исполнения срочный трудовой договор является прекращенным.

Нормами ч. 1 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По смыслу данной нормы следует, что срочный трудовой договор не может быть заключен на срок менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию срок договора. Очевидно, что если договор заключается для выполнения определенной работы и срок ее исполнения не представляется возможным определить, то данная норма не применяется.

Следует отметить, что в своем Определении от 15.05.2007 N 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» Конституционный Суд РФ определил, что минимальную продолжительность срочного трудового договора закон не регламентирует.

Принимая во внимание все изложенное выше, можно сделать обоснованный вывод, что, хотя минимальный срок, на который возможно заключение срочного трудового договора, законодательством не определен, исходя из смысла ч. 1 ст. 79 ТК РФ данный срок не может быть менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию конкретный срок его действия, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов является невозможным. Считаем нужным отметить, что если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то наиболее целесообразно заключить срочный трудовой договор, сроком действия которого будет являться период исполнения определенной работы. В данном случае законодательство не устанавливает каких-либо ограничений на минимальный срок действия указанного договора, так как его объектом является исполнение определенной работы и договор считается прекращенным с момента окончания данной работы.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

29.07.2011

——————————————————————

Можно ли продлить срочный трудовой договор

Сотрудницу уволили с занимаемой должности в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковым требованием о восстановлении в ранее занимаемой должности.

На повестке дня: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2020 № 88-16973/2020.

Предыстория: сотрудницу уволили с занимаемой должности в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковым требованием о восстановлении в ранее занимаемой должности.

Задействованные нормы: ст.ст. 58 и 77 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

В обоснование заявленных требований уволенная сотрудница ссылалась на то, что трудовой договор, первоначально оформленный на определенный срок (3 месяца), в дальнейшем был продлен еще на месяц. Следовательно, по ее мнению, договор утратил свою срочность и приобрел характер бессрочного договора. Поэтому у работодателя отсутствовали основания для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Суды нижестоящих инстанций отказались удовлетворять исковые требования, сославшись на то, что истечение срока действия срочного трудового договора является самостоятельным основанием для его расторжения.

Суд кассационной инстанции пересмотрел решения судов и признал доводы уволенной работницы обоснованными. Суд указал, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является срок его действия. Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В свою очередь, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если по истечении срока действия договора он не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Причем в этих случаях трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. То есть трудовые отношения приобретают характер бессрочных.

В спорном случае срочный трудовой договор был продлен по инициативе самого же работодателя. Это значит, что условие о срочности трудового договора автоматически прекратило свое действие и трудовые отношения стали бессрочными. Поэтому работодатель не мог уволить сотрудницу по причине истечения срока действия договора.

В связи с этим решения нижестоящих судебных инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. 

ILO-EPLex

Срочные контракты обычно предлагают работникам более низкий уровень защиты с точки зрения увольнения по сравнению с контрактами на неопределенный срок. Это связано с тем, что работодатель, как правило, не должен предоставлять обоснование прекращения трудовых отношений, поскольку FTC включает установленную дату окончания. В большинстве случаев выходное пособие не выплачивается. В Конвенции № 158 указывается, что государства-члены могут исключать работников, нанятых по «трудовому договору на определенный период времени или по определенной задаче» из всех или некоторых положений Конвенции (ст.2 (2)). Однако он также предусматривает, что «адекватные гарантии» должны быть предоставлены против обращения к таким контрактам, которые были бы направлены на избежание защиты, вытекающей из Конвенции (статья 2 (3)).

Рекомендация 1982 года о прекращении трудовых отношений (№ 166) содержит руководство по адекватным гарантиям, которые могут быть реализованы. Он предусматривает, например, что «может быть предусмотрено одно или несколько из следующего:

(a) ограничение обращения к контрактам на определенный период времени случаями, в которых в силу характера выполняемой работы или обстоятельств, при которых она должна быть выполнена, или интересов работника, трудовые отношения не могут быть неопределенными;

(b) считать контракты на определенный период времени, кроме случаев, упомянутых в пункте (а) данного подпункта, трудовыми договорами на неопределенный срок;

(c) считать, что контракты на определенный период времени, продлеваемые один или несколько раз, кроме случаев, упомянутых в пункте (а) этого подпункта, являются трудовыми договорами на неопределенный срок »(параграф.3).

В то время как некоторые национальные системы не регулируют использование срочных контрактов, другие рассматривают один или несколько типов гарантий: установление списка причин, по которым предприятиям разрешено использовать срочные контракты, установление ограничений на максимальное количество следующих друг за другом контрактов. срочный контракт с одним и тем же работником или ограничение максимальной совокупной продолжительности последовательных FTC.

Трудовой договор в Германии

В принципе, компании и их сотрудники могут заключать трудовые договоры.Эти соглашения могут быть изложены в письменной форме или заключены устно. Чтобы убедиться, что существуют доказательства трудовых отношений, рекомендуется заключить письменный трудовой договор. Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, работодатель обязан изложить материальные условия найма в письменной форме не позднее, чем через месяц после начала трудовых отношений.

Соглашение может быть составлено на любом языке; тем не менее, обязательно потребуется перевод на немецкий язык, если какие-либо споры будут переданы в суд.

В трудовом договоре должны быть указаны материальные условия занятости:

• Начало и (предполагаемая) продолжительность трудовых отношений;
• Место работы;
• Краткое описание должности;
• Состав, размер и дата выплаты заработной платы;
• Согласованное рабочее время;
• Продолжительность ежегодного отпуска для отдыха;
• Срок уведомления о прекращении;
• Действующие коллективные соглашения о заработной плате, операционные соглашения или соглашения компании;
• Если работа осуществляется на определенный срок, это всегда должно быть согласовано в письменной форме.Если стороны этого не сделают, трудовой договор считается заключенным на неограниченный срок.

Ограничения свободы сторон договора

При составлении индивидуального трудового договора стороны должны соблюдать: , Закон об охране труда).

Испытательный срок

Стороны, заключающие трудовой договор, могут договориться о испытательном сроке до шести месяцев. В течение испытательного срока установленный законом срок уведомления о прекращении трудовых отношений составляет две недели.

Рабочее время

Рабочее время сотрудников не может превышать восьми часов в день и 48 часов в неделю.Они могут быть увеличены до десяти часов в день при условии, что дополнительно отработанные часы уравновешиваются свободным временем в течение максимум шести месяцев. Как правило, продолжительность рабочего времени от 35 до 40 часов в неделю оговаривается в большинстве действующих коллективных соглашений о заработной плате.

За шесть часов рабочего времени предоставляются перерывы общей продолжительностью 30 минут; при девяти часах рабочего времени общее время перерыва должно составлять 45 минут. Каждый индивидуальный перерыв должен быть не менее 15 минут.Ежедневный период отдыха между окончанием работы и началом работы на следующий день составляет одиннадцать часов.

Отпуск

Немецкое трудовое законодательство предусматривает, что работники имеют право на четырехнедельный отпуск, в течение которого их заработная плата продолжает выплачиваться. Некоторые коллективные соглашения о заработной плате предусматривают право на отпуск продолжительностью до шести недель.

Прекращение трудовых отношений

Любое уведомление о расторжении, независимо от того, выпущено ли оно работодателем или работником, должно быть сделано в письменной форме и должно быть доставлено другой стороне.Если прекращающая сторона не соблюдает это требование в отношении письменной формы, уведомление о расторжении считается недействительным.

Установленный законом срок уведомления сотрудников составляет четыре недели до 15-го или последнего дня следующего месяца.

Установленный законом срок уведомления работодателя зависит от того, как долго увольняемый сотрудник проработал в компании.

Если сотрудник проработал в компании:

• до 2 лет, период уведомления составляет четыре недели до 15-го или последнего дня следующего месяца;
• От 2 до 4 лет, срок уведомления – за месяц до последнего дня следующего месяца;
• От 5 до 7 лет, срок уведомления – за два месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 8 до 9 лет, срок уведомления – за три месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 10 до 11 лет, срок уведомления – за четыре месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 12 до 14 лет, срок уведомления – за пять месяцев до последнего дня следующего месяца;
• От 15 до 19 лет, срок уведомления – за шесть месяцев до последнего дня следующего месяца;
• 20 лет или дольше, период уведомления – за семь месяцев до последнего дня следующего месяца.

В коллективных договорах часто предусматривается более длительный срок уведомления.

Причины расторжения трудового договора

В компаниях, в которых работает более десяти сотрудников, любой сотрудник, контракт которого был расторгнут, может подать иск в Суд по трудовым спорам против такого расторжения в течение трех недель после получения уведомления о расторжении, на на основании того, что это нарушает принципы социальных соображений, предусмотренные трудовым законодательством Германии.Прекращение трудовых отношений по производственным причинам или в связи с личными обстоятельствами сотрудников допускается. Сотрудники не имеют права требовать компенсацию.

Правила о сроке уведомления в Нидерландах

Если вы хотите уволить персонал или ваш сотрудник хочет уволиться, период уведомления должен быть предоставлен в обеих ситуациях. Существует минимальный период уведомления, который может быть предоставлен, и правила для разрешения любых конфликтов, которые могут возникнуть.

Когда подавать уведомление?

Вы всегда должны уведомлять сотрудника о постоянном трудовом договоре.В некоторых случаях вы должны уведомить о наличии срочного контракта с данным сотрудником. Последнее применяется, если вы и ваш сотрудник договорились в контракте о том, что обе стороны могут прекратить работу. Если вы хотите расторгнуть договор, вы должны сделать это до конца месяца, если иное не согласовано в письменной форме.

Когда не подавать уведомление?

Вы не должны уведомлять:

• во время испытательного периода сотрудника
• в случаях суммарного увольнения из-за грубого проступка, например
• , когда сотрудник увольняется с немедленным вступлением в силу (суммарное увольнение) после нарушения контракта Например.

Срок уведомления по закону

Продолжительность периода уведомления (на голландском языке) для работодателя зависит от продолжительности трудового договора, максимум 4 месяца.

Срочные контракты с периодом уведомления

Для срочных контрактов период уведомления отсутствует. Контракт заканчивается в установленный срок. Однако вы должны сообщить своему сотруднику, если вы не хотите продлевать контракт.

Если работодатель хочет изменить период уведомления

Вы можете согласиться на изменение продолжительности периода уведомления.Однако, если вы хотите сократить срок уведомления в трудовом договоре, вы можете сделать это только в том случае, если это допускается Коллективным трудовым соглашением ( CAO ) для вашего сектора. Обычный установленный законом период уведомления будет применяться в тех случаях, когда не были предусмотрены отдельные условия в отношении периода уведомления в контракте и нет CAO. Обратите внимание: срок уведомления всегда составляет не менее 1 месяца.

Период уведомления для сотрудников

Законодательный период уведомления (на голландском языке) для сотрудника составляет 1 месяц.Однако вы могли договориться с сотрудником о более длительном или более коротком сроке уведомления. В таком случае это должно быть четко указано в трудовом договоре. Если срок уведомления вашего сотрудника превышает 1 месяц, срок уведомления работодателя должен быть как минимум вдвое больше. Максимальный срок уведомления сотрудника – 6 месяцев.

Как это работает?

Срок уведомления обычно начинается с начала дня после того, как вы уволили своего сотрудника или он вручил свое уведомление. По окончании периода уведомления трудовой договор прекращается.И вы, и ваш сотрудник можете решить, что увольнение или отставка вступают в силу немедленно. Если да, то это должно быть указано в письменном заявлении. Имейте в виду, что подобное соглашение может иметь негативные последствия для пособия по безработице вашего (бывшего) сотрудника. В любом случае вы должны соблюдать соответствующие процедуры увольнения. Вы можете получить консультацию о процедурах увольнения в Агентстве страхования сотрудников ( Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, UWV ) или проконсультироваться с юристом, специализирующимся в области трудового права.

Срок уведомления пожилых сотрудников

Для пожилых сотрудников в некоторых случаях установленный законом срок уведомления может быть продлен. Это относится к сотрудникам, которые:

• были наняты до 1999 года,
• были в возрасте 45 лет на тот момент и
• , срок уведомления по контракту которых превышает текущий период уведомления, установленный законом.

Компенсация

Неспособность работодателя указать правильный срок уведомления может привести к необходимости выплаты компенсации (на голландском языке) вашему сотруднику.Эта компенсация будет равна сумме заработка вашего сотрудника, если бы был применен обычный период уведомления. В этом случае компенсация составляет не менее заработной платы за 1 месяц.

Общие законы штата Массачусетс c.149 § 24L

В данном разделе следующие слова имеют следующие значения: –

«Бизнес-субъект», любое лицо или группа лиц, осуществляющих или занимающихся какой-либо деятельностью, предприятием, профессией или занятием с целью получения выгоды, выгоды или средств к существованию, будь то для получения прибыли или не для получения прибыли, включая, но не ограничиваясь, корпорации, с ограниченной ответственностью. компании, товарищества с ограниченной ответственностью или товарищества с ограниченной ответственностью.

«Сотрудник» – физическое лицо, которое считается наемным работником в соответствии с разделом 148B данной главы; при условии, однако, что термин «сотрудник», используемый в этом разделе, также включает независимых подрядчиков в соответствии с разделом 148B.

«Соглашение о конфискации», соглашение, которое налагает неблагоприятные финансовые последствия на бывшего сотрудника в результате прекращения трудовых отношений, независимо от того, участвует ли сотрудник в конкурентной деятельности после прекращения трудовых отношений.Соглашения о конфискации не включают конфискацию по соглашениям о конкуренции.

«Конфискация по соглашению о конкуренции», соглашение, которое по своим условиям или по способу исполнения налагает неблагоприятные финансовые последствия на бывшего сотрудника в результате прекращения трудовых отношений, если сотрудник участвует в конкурентной деятельности.

«Положение об отпуске в саду», положение в соглашении о неконкурентности, согласно которому работодатель соглашается платить работнику в течение ограниченного периода, при условии, что такое положение вступает в силу после увольнения, если только ограничение на деятельность по окончании трудовой деятельности не отменено работодатель или неэффективен в соответствии с подразделом (c) (iii).

«Соглашение о неконкуренции», соглашение между работодателем и сотрудником или иным образом вытекающее из существующих или предполагаемых трудовых отношений, в соответствии с которым сотрудник или ожидаемый сотрудник соглашается с тем, что он или она не будет участвовать в определенных определенных видах деятельности, конкурирующих с его или ее работодатель после прекращения трудовых отношений. Соглашения о неконкуренции включают конфискацию по соглашениям о конкуренции, но не включают: (i) обязательства не привлекать и не нанимать сотрудников работодателя; (ii) обязательства не вести дела с клиентами, клиентами или поставщиками работодателя и не вести с ними дела; (iii) соглашения о неконкурентоспособности, заключенные в связи с продажей хозяйствующего субъекта или практически всех операционных активов хозяйствующего субъекта или товарищества, или иным отчуждением доли владения хозяйствующим субъектом или товариществом, его подразделением или дочерней компанией, когда сторона, ограниченная соглашением о неконкурентности, является значительным владельцем, участником или партнером хозяйственной организации, которая получит значительное вознаграждение или выгоду от продажи или выбытия; (iv) соглашения о недопущении конкуренции вне трудовых отношений; (v) договоры о конфискации; (vi) соглашения о неразглашении или конфиденциальности; (vii) договоры об уступке прав на изобретения; (viii) положения об отпуске в саду; (ix) соглашения о недопущении конкуренции, заключенные в связи с прекращением работы или увольнением с работы, если сотруднику явно дается семь рабочих дней для отказа от принятия; или (x) соглашения, по которым работник соглашается не подавать повторное заявление о приеме на работу к тому же работодателю после увольнения работника.

«Ограниченный период» – период времени после даты увольнения с работы, в течение которого работнику в соответствии с соглашением о неконкуренции запрещается заниматься деятельностью, конкурирующей с его или ее работодателем.

«Сотрудник» – физическое лицо, которое считается наемным работником в соответствии с разделом 148B данной главы; при условии, однако, что термин «сотрудник», используемый в этой главе, также включает независимых подрядчиков в соответствии с разделом 148B.

Ключевые моменты, которые вы должны знать

Типы ограничительных условий

Существует четыре основных типа ограничительных условий.Положение об отсутствии конкуренции запрещает бывшему сотруднику конкурировать со своим бывшим работодателем в определенной географической зоне в течение определенного периода времени. Они считаются самыми строгими. Положение о запрете на вымогательство запрещает бывшему сотруднику привлекать нынешних, предыдущих или потенциальных клиентов своего бывшего работодателя в течение определенного периода времени. Положение о «борьбе с рейдерством» запрещает бывшему сотруднику призывать сотрудников бывшего работодателя, например, работать в конкурирующем бизнесе.Соглашение о конфиденциальности не позволяет бывшему сотруднику раскрывать или использовать служебную или конфиденциальную информацию своего бывшего работодателя или клиентов его работодателя. Информация, о которой идет речь, не обязательно должна составлять «коммерческую тайну» как таковая ; он должен быть просто конфиденциальным и не доступным для общественности. Пятое, так называемое «положение об отпуске в саду», является относительно новым импортом в Соединенные Штаты из Соединенного Королевства и других европейских стран. Это положение требует, чтобы сотрудник уведомил о своем будущем увольнении.В течение определенного периода сотрудник остается занятым, хотя он или она выполняет небольшую работу или вообще не выполняет ее.

Наиболее важные моменты, о которых следует помнить, заключаются в том, что возможность принудительного исполнения ограничительных соглашений зависит от закона штата и что закон варьируется в зависимости от штата. Многие штаты приняли законодательные акты, которые определяют рамки, которым должны следовать суды в их юрисдикции, или презумпции относительно того, когда такие ограничения подлежат исполнению. Однако большинство штатов оценивают ограничительные условия на основе критерия «разумности».Это проверка по конкретным фактам, основанная на общем праве. Он предусматривает, что ограничительное соглашение является разумным и, следовательно, имеющим исковую силу, если: (1) его условия не превышают требования, необходимые для защиты законных деловых интересов работодателя; (2) это не создает чрезмерных трудностей для бывшего сотрудника; и (3) он не наносит вреда обществу.

Хотя ограничительные условия чаще всего встречаются в трудовых договорах, они могут быть включены в некоторые другие типы договоров. Примерами являются соглашения о предоставлении акций, соглашения о выходе из строя или соглашения акционеров.Последнее примечательно. Акционеры, как правило, являются ключевыми сотрудниками, знающими конфиденциальную информацию и бизнес-планы компании. Положения акционерного соглашения о недопущении конкуренции защищают всех акционеров, не позволяя владельцам компании использовать инсайдерскую информацию для создания или присоединения к конкурирующей компании с нечестным преимуществом.

Обеспечение соблюдения ограничительных условий связано с конкурирующими соображениями. Как правило, в государственной политике ценится право людей беспрепятственно заниматься выбранной им профессией.Свобода заключения договоров считается основным правом. С другой стороны, признается, что работодатели имеют законные интересы, которые заслуживают защиты, такие как отношения с клиентами, добрая воля, инвестиции в персонал, а также служебную и конфиденциальную информацию. В определенных отраслях у общественности есть интересы, которые суды могут стремиться защитить. Сфера здравоохранения является примером; в некоторых штатах отношения между врачом и пациентом считаются заслуживающими особой защиты выше той, которую допускают типичные коммерческие отношения.Еще один фактор – развитие торговли. На сегодняшнем глобальном интернет-рынке и в зависимости от рассматриваемой отрасли широкий географический охват (даже национальный) может быть вполне разумным.

Основные выводы

1. Всегда проверяйте, есть ли у государства, о котором идет речь, регулирующий закон, который обеспечивает основу или презумпции в отношении исковой силы ограничительных соглашений, которым должны следовать суды в данной юрисдикции.
2. Если в штате нет регулирующего закона, пересмотрите наиболее актуальные решения, чтобы определить, могут ли географические масштабы и срок действия рассматриваемого ограничительного соглашения обычно применяться.
3. Подумайте, будет ли полезным пункт о выборе закона и / или суда в связи с ограничительным соглашением. Хотя такие положения обеспечивают определенность, в некоторых штатах они запрещены для предотвращения «покупок на форуме».
4. Компании, работающие в нескольких штатах, должны обеспечить соответствие своих ограничительных условий законодательству каждой юрисдикции.
5. Будьте в курсе событий в правовой сфере – в уставы часто вносятся поправки, и взгляды судей могут меняться.

Увольнение сотрудника в Индии

Предприятиям в Индии приходится сталкиваться с дублирующими и запутанными законами о занятости, полученными из множества источников.К ним относятся законы, принятые парламентом и правительствами штатов, а также другие законы о труде, судебные прецеденты, а также коллективные и индивидуальные договоры.

Это означает, что работодатели в Индии могут подвергаться ряду юридических и репутационных рисков, если они не соблюдают надлежащие процедуры при найме и увольнении сотрудников.

Следовательно, предприятиям необходимо составлять контракты и материалы по человеческим ресурсам (HR) с учетом нормативных, социальных и культурных особенностей, закрепленных в индийском трудовом законодательстве и решениях судов.Это гарантирует, что высшее руководство, персонал отдела кадров и сотрудники полностью осведомлены о своих правах и обязанностях, тем самым сводя к минимуму возможность возникновения споров.

Номенклатура трудового законодательства Индии

В индийском законодательстве существует два типа работодателей и два типа сотрудников:

Работодателей:

1. E предприятий – термин, охватывающий всех работодателей
2. Заводы – термин, который обычно относится к производственным единицам.Иногда в эту категорию попадают мины.

Сотрудников:

1. Сотрудники – термин, охватывающий все типы сотрудников на любой должности
2. Рабочие – термин, используемый в Законе о производственных спорах 1947 года, который определяет тех сотрудников, чья основная роль не является надзорной, управленческой или административной.

Кроме того, законы некоторых штатов могут исключать высшее руководство из сферы их действия.В этих случаях трудовые договоры имеют преимущественную силу.

Что касается контрактных рабочих, то индийское законодательство запрещает их трудоустройство в определенных секторах. Поставщики рабочей силы по контракту (временные работники) называются подрядчиками и должны иметь лицензию. Работодатель, нанимающий таких контрактных работников, должен быть зарегистрирован как «принципиальный работодатель».

Законы, регулирующие прекращение трудовых отношений

Поскольку трудовое право является параллельным предметом Конституции Индии, регулирование труда и занятости в стране регулируется как на федеральном уровне, так и на уровне штатов.Основные федеральные законодательные акты, регулирующие увольнение, включают Закон о занятости в промышленности (Постоянный порядок) (IESA) 1946 года и Закон о производственных спорах (IDA) 1947 года с поправками.

Кроме того, труд в Индии регулируется Законом о магазинах и учреждениях, который действует в большинстве штатов с небольшими различиями в правилах применения. Закон о магазинах и учреждениях регулирует труд и занятость во всех помещениях, где осуществляется торговля, бизнес или профессия.Кроме того, исполнение законов соответствующего штата различается в зависимости от сферы деятельности работодателя – они изложены в законах и поддерживающих их правилах.

Учитывая структуру индийского трудового законодательства, стандартного процесса увольнения сотрудника в Индии не существует. Работник может быть уволен в соответствии с условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Точно так же условия могут регулироваться трудовым законодательством страны. Здесь работодатели должны иметь в виду, что трудовое законодательство Индии имеет преимущественную силу перед положениями трудовых договоров – любая политика или положение о расторжении контракта, изложенные в контракте, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.

В случаях, когда трудовой договор не заключен или в трудовом договоре не определен способ расторжения, данный вопрос подпадает под юрисдикцию трудового законодательства конкретного государства. Это связано с тем, что федеральный закон Индии прямо не требует, чтобы трудовые договоры заключались в письменной форме.

Законы Индии предоставляют рабочим и служащим значительную защиту. Суды, а также государственные и федеральные департаменты труда часто занимают позицию в пользу трудящихся в спорах о прекращении трудовых отношений.Нередко сотрудники, уволенные с работы, используют свое право на подачу апелляции или координируют свои действия через профсоюзы в случаях массового сокращения штатов.

Шесть важных правил соответствия при увольнении сотрудников в Индии

1. Закон о трудовых спорах 1947 года предусматривает период уведомления от 30 до 90 дней при увольнении «рабочих». В случае производственных предприятий, плантаций и шахт с 100 или более рабочими, «прекращение действия для удобства» требует одобрения правительства; в других секторах требуется только уведомление правительства.

2. В трудовом законодательстве Индии приводятся следующие причины, оправдывающие увольнение по какой-либо причине – умышленное неповиновение или неповиновение; воровство, мошенничество или нечестность; умышленное повреждение или утеря имущества работодателя; получение взятки или любое незаконное вознаграждение; отсутствие без отпуска более 10 дней; привычные опоздания; хулиганство в рабочее время; или привычная халатность в работе.

3. Работодатели, увольняющиеся из соображений удобства, должны гарантировать, что последний человек, присоединившийся к организации с той же ролью, первым будет сокращен.В идеале, когда такие фирмы повторно нанимаются на ту же должность, рабочим, уволенным из соображений удобства, должна быть предоставлена ​​возможность вернуться в компанию.

4. В случае если увольняемая работница беременна или хочет получить отпуск по беременности и родам, работодатели должны уравновесить удобство и риск, связанный с несоблюдением положений, закрепленных в Законе о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года.

5. Соглашения об отказе от конкуренции не подлежат исполнению в соответствии с законодательством Индии, в то время как положения о запрете на привлечение представлений могут применяться только ограниченными способами.

6. Принцип «работы по найму» применяется в соответствии с режимом авторского права Индии; Таким образом, сотрудники должны выполнять формальные задания.

Законодательство штата о труде, регулирующее увольнение

Как упоминалось ранее, любое расторжение договора должно соответствовать федеральному законодательству и закону штата, поскольку эти законы заменяют положения контрактов. Таким образом, положения контракта должны соответствовать закону. Законы штата (закрепленные и связанные с Законом о магазинах и учреждениях) особенно важны, когда не существует определенной процедуры прекращения действия или есть споры в толковании этих процедур.

В следующем разделе мы исследуем законы, регулирующие расторжение договора в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии, включая Союзную территорию Дели, Махараштру, Карнатаку и Тамил Наду. Эти тематические исследования представляют более широкие нормы и тенденции в государственном трудовом законодательстве по всей Индии.

• Закон штата о труде на союзной территории Дели – в соответствии с Законом о магазинах и учреждениях Дели 1954 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления сотрудника не менее чем за 30 дней или получения заработной платы в вместо такого уведомления.Работодатель не обязан уведомлять о нарушении, если причиной увольнения является проступок. Однако работник в таких обстоятельствах должен иметь возможность разумно объяснить предъявленное ему обвинение до увольнения.

• Государственный закон о труде в Махараштре – Согласно Закону Махараштры о магазинах и предприятиях 1948 года, работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника не менее чем за 30 дней.Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом как минимум за 14 дней. Уведомление не требуется, если сотрудник увольняется за проступок.

• Государственный закон о труде в Карнатаке и Тамил Наду – в соответствии с Законом о магазинах и предприятиях штата Карнатака 1961 года и Законом о магазинах и учреждениях штата Тамил Наду 1947 года работодатель не может уволить работника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением основания «уважительной причины.«Кроме того, работодатель должен уведомить об этом за один месяц. Если неправомерное поведение является причиной прекращения действия, уведомления или соответствующей выплаты не требуется.

Процедуры прекращения действия в Индии – основные моменты

В большинстве случаев трудовые договоры очень точно определяют процесс увольнения. Это облегчает процесс увольнения по взаимному согласию и когда трудовые отношения заключаются на определенный период. Сотрудник считается уволенным при заключении такого контракта, если только не предлагается новый контракт или не изменяются положения первоначального контракта.

Как и в большинстве стран, работники в Индии, уволенные работодателем, часто получают уведомление за один месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.

В случае увольнения, когда сотрудник проработал в компании не менее двух лет и причиной увольнения является сокращение штатов, рассчитывается выходное пособие: оно зависит от продолжительности работы, результатов работы и уровня заработной платы.

Незаконное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, как определено соответствующими законами штата и федеральными законами, влечет за собой штрафные санкции для работодателя.Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному сотруднику.

Работодатели должны убедиться, что управленческие команды и специалисты по персоналу полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, фирмы должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить себя от судебных тяжб. В случае, если есть области, в которых соблюдение требований затруднено, следует обратиться за юридической и практической консультацией, чтобы сохранить передовой опыт и защитить себя от рисков.