Трудовой договор не подписан а работник работает: – Управление персоналом
Если работник отказался подписать трудовой договор
“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2008, N 11
Если работник отказался подписать трудовой договор…
Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает данный материал. Автор делится своим опытом по вопросу оформления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, делая акцент на отношение самого работодателя, которое зачастую приводит к спорным ситуациям.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в данной ситуации защититься самому работодателю от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?
На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, либо сотрудник, уже работающий у данного работодателя, либо работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы, по тем или иным причинам не ставят свою подпись под текстом трудового договора, создавая почти неразрешимую проблему, прежде всего, для работодателя.
В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности, при наличии вины, также будет нести именно работодатель.
Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели.
Пример. В ООО “Тепло” (с. Тамбовка) – одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области – буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП “Тамбовское ЖКХ”. При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда.
* * *
Ильясова М.
И. принята в ЗАО “Строитель” Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, которая имелась в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Согласно устной договоренности между названным работником и директором ЗАО Ильясова М.И. должна была осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу.
* * *
Михалева В.Г. работала в ООО “Афродита” Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. “а” п. 6 ч.
1 ст. 81 ТК РФ суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В.Г. недостающими условиями о режиме рабочего времени, времени отдыха и оплате труда. Директор ООО “Афродита”, исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направил Михалевой В.Г. два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с “несогласием” с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемым вопросам Михалева В.Г. работодателю не представила.
В подобных случаях утверждать о том, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо внесенные дополнительным соглашением изменившиеся условия), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч.
2 ст. 57 ТК РФ, есть четкая договоренность об условиях, являющихся не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться состоявшимся. К таким обязательным и необходимым условиям с полным основанием можно отнести:
– место работы;
– трудовую функцию;
– дату начала работы <1>.
——————————–
<1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 2006 г. // КонсультантПлюс.По этим условиям не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно.
Не лишено логики и вполне разумно предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате <2>. Однако, как видно из приведенных выше примеров, несмотря на то что между сторонами трудового договора не был решен вопрос о размере и составляющих оплаты труда, работники все-таки осуществляли свою деятельность в рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всего периода работы заработную плату.
——————————–
<2> Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 20.
В связи с вышеизложенным можно утверждать, что если одна из сторон трудового договора (как письменного, так и устного) не согласна с содержанием его основных условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, а в ряде случаев и условия об оплате труда, то и смысл в трудовых отношениях, основанных на таком “трудовом договоре”, отсутствует.
Ограждая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если с лицом (лицами), поступающим на работу, уже в самом начале, при приеме на работу, не представляется возможным согласовать на бумаге даже необходимые условия труда по причине отказа такого лица от подписи в необходимых документах, правильным будет не допускать такое лицо к работе.
В случае возникновения трудового спора с работником, фактически осуществляющим трудовые функции, суд зачастую становится на сторону работника, и для работодателя вынесенное решение может негативно сказаться на его деятельности.
К сожалению, реальность такова, что на деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит неравноправное обсуждение условий будущего трудового договора с приходом в конечном итоге к взаимоприемлемому решению, а имеет место договор, подобный именуемому в гражданском праве договору присоединения.
Словарь трудового права. Договор присоединения (по гражданскому законодательству Российской Федерации) – договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могут быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.
Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работников, имеют возможность если не принудить работодателя к принятию своих притязаний, то во всяком случае не связывать себя трудовыми обязательствами с нанимателем, чьи предложения не кажутся привлекательными.
Более сложным представляется случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его законного представителя. А к непосредственному оформлению приема на работу (в частности, письменному оформлению трудового договора) работодатель приступил, например, только на второй день с момента начала работы. Впрочем, количество времени, прошедшего с момента фактического начала работником работы до момента документального оформления его приема на работу, принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу уже не имеет. В идеале обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь первоначально должны быть четко оговорены в устной форме, а при оформлении договора письменно лишь отражены в неизмененном виде на бумажном носителе.
Однако в основной массе случаев в тексте трудового договора работодателем фиксируется вовсе не та суть условий, что проговаривалась с лицом, поступающим на работу, а значительно ухудшающая положение работника.
В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможной законной линией поведения работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному устно. В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 ТК РФ, до момента фактического допущения работника к работе. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени, прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан.
В современном отечественном законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, все четче прослеживается тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их же благо.
В первую же очередь стоит тщательным образом подтвердить само начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.
М.Курочкина
Главный государственный инспектор труда
Государственной инспекции труда
в Амурской области,
референт государственной
гражданской службы РФ 2 класса
Подписано в печать
12.10.2008
Если трудовой договор не подписан…
Помогите пожалуйста!! Ситуация следующая: при устройстве на работу дали на подписание трудовой договор, меня смутили некоторые пункты + отсутствие цифр оклада и тп.., в следствие чего я его сразу не подписала и он лег в тумбочку до выяснений…работы было не просто много, а очень много – руки разобраться так и не доходили, у руководства видимо тоже (у нас кадрами занимается гл бух)…трудовая книжка и все прочие документы в сейфе в бухгалтерии (внесена запись или нет непонятно).
.. зп белая, правда состоит из оклада и премии, всё платили, соответственно наверное какие то отчисления за меня были..На сегодняшний день проработала 3,5 месяца, испытательный срок (3 мес) у меня закончился, очень сильно хочется свалить, в идеале без отработки 2 нед..
А гл.бух требует подписать трудовой договор СЕГОДНЯ задним числом, иначе ее нарушение получается. У меня вопрос: можно ли отказаться его подписать, как то забрать трудовую и пойти домой?)) в идеале чтобы и деньги выплатили (последняя выплата была за декабрь)
очень прошу посоветуйте хоть что то!
Комментарии
| Вы денги получили? Если да, то у бухгалтера будут проблемы. У нее не было основания начислить зарплату. Отсутствие подписанного трудового договора это проблема работодателя.  Можете, по желанию, идти в трудовую инспекцию. Тогда дателя оштрафуют.Так-что в Вашей ситуации, пусть сначала подписывают увольнение нужной вам датой, потом Вы договор. Хотя в очень многих конторах проблемы бухгалтера и кадровика Шефа не волнуют:-( |
| Трудовой договор считается заключенным со дня, когда вы приступили к работе, даже если он был не подписан вовремя или его не было вовсе (чего, конечно, быть не должно, но бывает…) Так что просто “забрать трудовую и пойти домой” вы не можете. Пишите заявление на увольнение, как положено. А приказ о приеме вы подписывали? |
| ну тогда согласна с Буковкой: “Можете попробовать договориться, чтоб уволили нужным вам числом (без отработки), а вы за это им подпишете договор.  ..” |
Колоток Детский сад. Нельзя, так как вы подводите сотрудников! А выяснить всё нужно было раньше. Трудовую вам никто не выдаст, пока все бумаги не подпишите, или вы её выкрасть решили? Будьте благодарны за то, что вам платили то, что обещали и подпишите договор и прочие необходимые документы. |
| Щас за “будьте благодарны за то, что Вам платили” получите) |
Колоток интересное дело, вот из-за таких работников, в том числе, приходиться потом восстанавливать бух.  учёт и кадровое делопроизводство.А если бы ей не выплачивали зарплату и уверенности в том что ёе выплатят нет, тогда можно и не подписывать ничего, как бы в отместку. В ГИТ и в суд не всякий способен заявить, а если и заявит, то подписи свои, в нужных местах очень пригодяться. |
| в чем-то она права, нет подписанного договора – нет гарантий оплаты. |
| да нет)) просто мне платили с задержкой в месяц-полтора и ни разу не было известно когда заплатят в следующий раз и сколько.  ..Насчет “подводите сотрудников” – такого бы не было если бы не свинское отношение компании ко мне (долго объяснять, но если вкратце – “попросили” помочь фирме и принять дела у увльняющихся сотрудников, т к некому, поддержать всё наплаву пока не найдут замену, а теперь требуют так, как если бы это были мои должностные обязанности, вдобавок штрафуют за то что что то не успели в срок (при этом сроки заранее не оглашались)((((сейчас выполняю работу которую раньше делали трое да и при гораздо меньших объемах продаж…всё это время задерживалась на работе до 10-12 ночи, приходила утром раньше частенько, выходила в праздники и выходные, просто за спасибо, просто потому что душой за дело болела.. соответственно, к себе ожидала аналогичного отношения – человеческого.. а его нет и как уже понятно и не будет |
Колоток при таком раскладе, что вас стесняет просто уйти? А деньги вы вряд ли получите.  .. |
Сообщница Мнда, не надо было трудовушку отдавать, пока договор не оформлен. Счас бы просто не вышли и все. |
| на каком это интересно основании “никто не выдаст”? со ссылкой на ТК желательно. |
Колоток трудовую книжку выдают в самый последний момент, когда за работником нет никаких “долгов”, у нас много всяких людей “с отклонениями в области головы”, поэтому, единственный вариант воздействовать на них – “выдам трудовую в обмен на вашу подпись”, а обязанности ещё никто не отменял.  .. Уж если поступил на работу – обязан подчиняться внутренним нормам. |
| внутренние нормы подчиняются законам РФ вообще-то. такой ченч им не предусмотрен. |
Колоток зато предусмотрено отправить ТК по почте |
| И? Это должно испугать сотрудника? И заставить пойти на условия дателя? |
Колоток нет, я к тому, что у автора проблемы в общем-то нет, деньги вряд-ли заплатят (при таком отношении), а трудовую она всё равно получит! |
| с каких это пор выплата или не выплата зп зависит от отношения? |
Колоток это не ко мне вопрос, а к нерадивым работодателям, которые к сотрудникам как к скоту относятся.  .. |
| Ниии… раз все белое – тогда ТД считается заключенным со дня начала работы. Так что увольнение – через приказ и прочая… Можете попробовать договориться, чтоб уволили нужным вам числом (без отработки), а вы за это им подпишете договор… |
| Не подписывая договор, вы делайте хуже себе. Тем более в денежном эквиваленте вас не обманули. Подпишите договор и уволняйтесь. Отработка в 2 недели – на усмотрение работодателя, т.  е. можно договориться или в худшем случае соврать о семейных обстоятельствах. А вообще не партись. При увольнении, если договор не подписан, могут не заплатить остатки. |
| не знаю, читали или нет мои объяснения выше как и почему всё так вышло..но уверяю, что это не из-за “отклонений в области головы”, просто ко мне по свински – сл-но, тоже не хочется делать ничего хорошего для компании.. |
Колоток совестливая вы слишком, расстаться всё равно лучше по правилам! |
| 1.  скорей всего запись в трудовую уже сделали, а если не сделали- то сделают при вашем увольнении2. это означает, что следующий работодатель может позвонить на ваше место работы (где вы сейчас) и получить негативные рекомендации, если вы сецчас хотите ссориться руководством так что совет расставаться мирно- только ради вашего блага |
| Вопрос даже не в том чтобы нагадить… Просто сейчас ситуация/отношения сложились таким образом, что на меня хотят повесить всех баранов.. Если буду отрабатывать 2 нед то помимо просто передачи дел кому-то заставят выполнить кучу всего всего – так как работать реально некому, постараются “содрать” максимально и максимально закрыть дыры моими усилиями и мозгами… уже прислали список такой что работы до 12 ночи каждый день.  .а мне не хочется для них ничего хорошего делать + какой дурак увольняясь захочет сидеть гробиться до ночи? если фирма за это не заплатит, да еще и что-нибудь смогут придумать что не сделано и за это типа премии лишить (зп озвученная при приеме разбивается штаткой на оклад и премию) |
| Ну так напишите заявление на увольнение, проследите, чтобы его подписали, и сядьте на больничный. |
| вобщем из за всего этого хочется свалить быстро и незаметно.  ..как это сделать выходов не вижу кроме как сказать что мол “нет договора- не было и работника, до свидания, будьте счастливы” зп и так и так могут не выдать, запись в трудовой 3,5 месяца наверное только навредит… |
Колоток это инфантильный подход, я вас понимаю, но пора уже взрослеть! |
| ну наверное Вы правы, но может Вы что-нибудь мне сможете посоветовать как человек, разбирающийся в вопросах кадрового учета – как и что мне предпринять чтобы всё получилось с наибольшей выгодой для меня |
Сообщница А запись они уже вам сделали? Если нет, то может договоритесь, чтоб типа договор подряда на это время, что вы у них работали оформить, ну или условно совместительство какое-нить.  Все-равно ведь “задним числом” договор идет. Они вам в трудовушку ничего не будут писать, вы им тоже удачи пожелаете. |
| может и можно так.. вот только они захотят максимально меня поиспользовать да и с деньгами потом могут кинуть |
Сообщница Ну с деньгами могут, само собой. Вопрос, что вам нужнее деньги или “незапятнанная честь”. Скажите руководителям, что это не Ваше, что честно старались работали, но не получается и все-такое.  Лучше расставаться полюбовно, ведь Земля как известно круглая. |
| Знаешь, мне хотелось бы спросить, если Вы решили уволиться по собственному желанию, почему нельзя просто положить заявление и в конце нормального рабочего дня просто уйти из офиса, т.е. последние дни отработать только то время, за которое платят деньги? Зачем работать до 12 ночи? У Вас рабочий |
| день с “8 до 5” скажем, вас же никто к стулу не привяжет. Ну не успели Вы закрыть их дыры – так они вам эти часы и не оплатили, а значит вы необязаны.  Обычно заставляют сверхурочно бесплатно работать тогда, когда можно пригрозить увольнением, но вы ведь и так увольняетесь, тогда что вам терять? В неоплаченное компанией время вы преспокойно можете искать другую работу. Запись они обязаны сделать и зарплату выдать, иначе просто относится заявление в суд. Я не думаю, что разваливающаяся компания захочет себе портить свой падший имидж еще и судебными разбирательствами. В данной ситуации нет проблемы. Есть задача – уволиться и получить ЗП и морально настроиться на то, что ваше сверх урочное никому не нужно. |
| оговоренная при усройстве сумма составляла 34500 т е 30 на руки.. у себя они проводят, и в штатке, как вчера я увидела, оклад 20700, остальное премия.  ..как выяснилось недавно, премии преспокойно можно лишить – в данном случае за невыполнение всего объема.. мне так прямо и сказали что основание в приказе о не начислении премии можно написать любое.. |
Сообщница Но это они у себя так проводят, а с Вами как договаривались? Если оговоренная сумма 34500, то в договоре должно быть 34500. На другой договор и не соглашайтесь – “Я не готова так работать, я расчитывала на другие условия”. Веть по сути это обман, условия совсем другие получаются. А если они не готовы Вам положить оклад 34500, то как альтернативу – предложите какой нибудь подрядный договорчик на эти 2-3 мес., что Вы отработали, и разойтись полюбовно. Пусть крутятся – им-то договор сейчас нужен не меньше, чем Вам.  |
| в договоре стоят все графы ПУСТЫЕ – оклад, кол-во дней отпуска, и тп.. и типа схема расчета зп прописывается в штатном расписании… которое мне просто показали, да и то когда уже вопрос встал ребром – т е сейчас.. так как мне не дали сразу вместе с договором штатку, правила внутренннего распорядка, положение о премировании и про штрафы – я и не стала его подписывать… |
Натаlie Питерская “Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания.  … либо со дня фактического допущения работника к работе… ” ст. 61 ТК РФ.Вы к работе допущены, работу выполняли по собственной воле, значит, можно считать (любой суд определит), что трудовой договор вступил в силу. То, что вы не решили все интересующие вас вопросы до подписания ТД – проблемы ваши. Я советую: 1. Подписать трудовой договор. 2. Написать заявление об уходе, предупредив работодателя за две недели до увольнения. Хотим, чтобы к нам относились по закону – давайте сами его соблюдать! |
Сообщница А какой именно договор, вот в чем вопрос. Если условия были одни, а по факту (по деньгам) теперь другие. Зачем подписывать договор, если его содержание отличается от задуманного? |
Натаlie Питерская Т.  е. в договоре стоят другие суммы? |
Сообщница Как я поняла, договаривались на гросс 34500, а работодатель предлагает 20700 + остальное премией с возможностью этой самой премии лишить. Я б тоже призадумалась, а оно надо, думать каждый день, что там в итоге тебе заплатят? |
Натаlie Питерская Я гроссов обсуждать не собираюсь. Есть реальная ситуация. Человек приступил к работе – значит, согласился с договором, значит (в соответствии с деловой этикой и порядочностью) должен был его в трехдневный срок подписать или не продолжать работу и не подписывать.  Если он подписал, а работодатель не соблюдает условия – существует суд и претензии.А требовать законности, будучи беззаконной – весьма странно. |
Сообщница Конечно, решать надо в трехдневный срок. Работодатели тоже, как правило, тянут. Лучше вообще без договора не выходить. И уж тем более, не заключив договор, трудовушку не отдавать. |
Натаlie Питерская Ауууууууууууууууууу.  .. Я не разбираю сейчас действия работодателя! Я вообще их не знаю и не вижу. Я разбираю ситуацию, рассказанную автором и относительно автора. И не более! |
| Автор подписал приказ о приеме, а в нем тоже указывается уровень оплаты (оклад и премия). |
ШиШиНдРа а вас ознакомили с системой оплаты труда? т.е. с положением об этой самой оплате? |
Натаlie Питерская “Зачем подписывать договор, если его содержание отличается от задуманного?” – затем, что за свои действия надо отвечать.  Вы вышли на работу? Значит, договор вступил в силу и нет смысла и даже неприлично его не подписывать (я о деловом приличии) |
Натаlie Питерская О, пардон: Вы вышли – это образно. |
Сообщница )) Так какой договор, типа какой дам, тот и подписывайте? Это тож как-то некрасиво. ИМХО ст. 61 ТК РФ немного о другом – работодатель должен был в трехдневный (!) срок оформить сотрудника.  А тот уже 2 месяца отработал, а с договором все проблема. А теперь типа, мы платили 2 мес., отчисляли, подписывай то, что нам надо. А обсудить условия? |
Натаlie Питерская Ну, насколько я поняла, у автора есть один экземпляр первого договора. И потом, опять: ей же предъявили договор. Надо было либо отказываться, либо подписывать сразу. “ИМХО ст. 61 ТК РФ немного о другом” – ну это ваше право как считать. Я ни с кем не спорю. Просто высказываю свое мнение. Обсуждают условия в трехдневный срок! |
| Здравствуйте! У меня была аналогичная ситуация.  Если вы трудовой договор не подписали, то и не подписывайте его. Это не ваш косяк, а дателя. Есть заявление о приеме на работу-ну и ладно. Пишете заявление на увольнение по собственному жел. без отработки. Правда никаких записей в трудовой не будет. При расчете в данной ситуации можете получить тока оклад. Если подписываете тд. отработка неизбежна и возможен тоже оклад. |
| А с чего вы взяли, что если не подписать трудовой договор, не надо отрабатывать 2 недели??? |
| Я сама главбух и веду кадровое делопроизводство. Если работник подписал приказ о приёме, там указана должность, оклад, подпись об ознакомлении и дата-это уже согласие, добровольное на труд. То, что не подписан ТД со стороны работника-это, конечно, косяк дателя, но не критичный, раз приказ есть. Отработка положена либо по инициативе сторон-2 недели, либо по соглашению-в тот же день. Без разницы, подписан ли ТД или нет. И ещё, можете, конечно, написать новое заявление об увольнении по собственной инициативе и отправить по почте с уведомлением на юр. адрес. Спокойно ходите на работу эти 2-е недели и вас рассчитают, не имеют права не рассчитать. |
ШиШиНдРа что значит не критичный??? приказ о приеме делается на основании подписанного!! трудового договора. Нет договора – не легитимный приказ, нет оснований для начисления з/п. |
| Спасибо, буду знать. А что делать, если договор не подписан, а приказ-есть, в котором сотрудник поставил свою подпись об ознакомлении? |
ШиШиНдРа срочно подписывать)))) |
| Во первых первично трудовой договор, а не приказ. Основание приказа является ТД. Отсутствие ТД это это не гуд не только для работника, но и работодателя. Работник после увольнения может обратиться в суд с требование о выплате более высокой ЗП, пояснив, что договаривались на большую, а заплатите меньше. |
Старые работники отказываются подписать трудовые договоры
При поступлении новому работодателю многие кадровые работники сталкиваются с тем, что у него есть работники, которые работают давно, как говорится, с незапамятных времен, а письменных трудовых договоров с ними нет.
Чтобы исправить ситуацию, эти договоры заключаются в срочном порядке. Хорошо, когда все работники, с которыми нужно подписать трудовой договор, подписывают его. А что делать, если кто-нибудь из таких работников не соглашается подписать трудовой договор на предложенных условиях, а вдобавок еще диктует свои условия, которые он считает необходимым включить в текст трудового договора?
А если прошла проверка и Гострудинспекция обязала работодателя заключить письменные трудовые договоры со всеми работниками, а работники отказываются, как быть?
Некоторые рекомендации мы дадим после примера из судебной практики, в котором проиллюстрирована подобная ситуация. Кроме того, Вам могут понадобиться производственные календари РФ, которые можно найти на нашем сайте.
Пример (выдержка).
“…Р. принят на работу в Институт <…> с <…>, работает в указанном учреждении по настоящее время в должности <…>.
Трудовой договор в письменной форме между сторонами спора не оформлялся.
В соответствии с актом проверки Государственной инспекции труда по Свердловской области в адрес ответчика выдано предписание от <…> N об оформлении с Р. трудового договора.
Разрешая исковые требования о признании факта уклонения от оформления трудового договора, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что доказательств уклонения работодателя от оформления трудового договора, материалы дела не содержат.
Правовой анализ содержания акта от <…> N, где Р. отказался от подписания трудового договора …, уведомления <…> о вручении истцу для ознакомления и подписания трудового договора …, ответа на обращения истца от <…> N в части предложенных условий трудового договора …, уведомления от …, уведомления о заключении трудового договора от …, акта о проведении совещания от <…> по условиям трудового договора …, уведомления о заключении трудового договора от …, актов от <…>, от <…> об отказе от оформления трудового договора…, позволил суду сделать правильный вывод о том, что работодатель не уклонятся от заключения с работником трудового договора.
Вопреки доводам автора жалобы оснований не доверять указанным доказательствам у суда не имелось, поскольку они получены в соответствии с требованиями закона, их содержание ясно, конкретно, однозначно и не противоречиво, согласуется между собой и с другими материалами дела.
…Несогласие ответчика с редакцией предложенного истцом трудового договора само по себе не свидетельствует об уклонении Института органического синтеза от оформления трудового договора…
С учетом характера спора, обстоятельствами, подлежащими установлению, являлись условия, на которых между сторонами был заключен трудовой договор и условия, на которых трудовой договор исполняется.
Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, суд правильно исходил из фактических обстоятельств сложившихся между сторонами правоотношения, о заключенности между сторонами трудового договора.
Истец настаивает об оформлении трудовых отношений на определенных условиях (в том числе, установление начала работы с <…> года, конкретный вид работы: научно-исследовательская работа по теме <…> в качестве основного исполнителя и разработчика способа получения <…>, определении его рабочего места как <…> получении заработной платы по месту работы в кассе, предоставления ему разработанного по установленным нормативам труда комплекта документов, детализирующих этапы работы и включающие порядок ее выполнения в развернутом виде <…>, также содержащий сведения о финансировании работы с указанием, в отдельных случаях, источника финансирования и стоимости отдельных этапов (видов работ) не позднее N рабочих дней до начала работы, либо до начала нового отчетного периода, принятия и утверждения в N срок результатов работы, ему порученной, а также результатов, полученных работником по факту выполненной работы, согласованной с раб отодателем, оформленной в установленном порядке в виде научных отчетов, нормативно-технических документов и иной рабочей документации, либо предоставление работнику мотивированного отказа от результатов его работы, и др.).
Вместе с тем достаточных и допустимых доказательств того, что трудовые отношения между сторонами сложились на условиях, изложенных в редакции истца, материалы дела не содержат.
соответствии с приказом ответчика от <…> N, истец принят на работу в указанное учреждение с <…>, данное обстоятельство какими-либо доказательствами не опровергнуто. Определение конкретного кабинета для работы не есть определение места работы работника, поскольку в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации под место работы понимается конкретная организация, имеющая свое наименование. Трудовая функция работника заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности. Стороны не приходили к соглашению о том, что вид работы Р., научного сотрудника учреждения ограничивается конкретной тематикой <…>. Представленные суду доказательства не подтверждают, что между сторонами сложился порядок выполнения работы, выплаты заработной платы на вышеуказанных условиях.
Трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает возможности обязать работодателя оформить трудовые отношения на несогласованных работником и работодателем условиях…”
Если Вы вдруг окажетесь в подобной ситуации, рекомендуем составить акт об отказе работника подписать трудовой договор на предложенных работодателем условиях, к акту можно приложить трудовой договор, который работник не подписал. В акте укажите причину отказа. Как Вы смогли убедиться из вышеприведенного решения, даже суд не может обязать работодателя заключить трудовой договор на не согласованных сторонами условиях.
А если у Вас уже имеется предписание инспектора ГИТ о необходимости оформить трудовой договор с конкретным работником (как в вышеприведенном примере), предоставьте инспектору составленный акт и письменное пояснение (можете еще приложить данное судебное решение), в котором разъясните, что не представляется возможным заключить письменный трудовой договор с работником, который отказывается его подписывать, и именно эти не зависящие от работодателя обстоятельства препятствуют исполнить предписание инспектора в установленный срок.
Новый Сотрудник отказывается подписывать трудовой договор
Здравствуйте, Александр!
Несмотря на то, что что договор не был подписан трудовые отношения между Вами и работником возникли (ст. 67 ТК РФ)
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Однако, неоформление трудового договора в установленные сроки будет являться нарушением со стороны работодателя, поэтому чтобы избежать административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ Вам необходимо составить акт об отказе работника подписать трудовой договор. Акт желательно должен быть подписан руководителем работника, а также двумя любыми другими работниками.
При этом сразу говорю, что на том основании, что он не хочет подписывать договор Вы его не уволите и не привлечете к дисциплинарной ответственности, поэтому нужно искать другие основания, к примеру ставить ему задачи, и в случае их невыполнения фиксировать данные факты, и увольнять его уже что называется по «статье». Либо в качестве лучшего варианта уговорить уволиться по соглашению сторон.
В трудовом договоре, который он должен был подписать не сказано ничего об испытательном сроке? Если да, то даже несмотря на то, что договор не подписан, условие об испытании все равно в нем содержится, а работник приступив к работе своими действиями согласился с условиями договора.
Закон в таких случаях допускает увольнении сотрудника как не выдержавшего испытания с предупреждением его не менее, чем за 3 дня.
Заключать ли трудовой договор с удаленщиком, живущим в другой стране?
Можно ли заключить трудовой договор без личной встречи?
Первое сомнение, с которым вы столкнетесь, когда захотите работать с «дистанционником», находящимся за рубежом — это корректность заключения трудового договора без личного присутствия. Однако этот вопрос однозначно решаем.
Для оформления трудового договора не обязательно, чтобы работник приезжал в офис и лично оставлял кадровику свой автограф.
С появлением усиленных квалификационных электронных подписей собственноручное подписание бумажного трудового договора может быть заменено на обмен электронными документами. Обращаем внимание, что недостаточно простого обмена электронными письмами без усиленных квалификационных электронных подписей работника и работодателя. Именно они придают юридическую силу заключенному таким способом трудовому договору (ч. 4 ст.312.1 ТК РФ).
Указанным способом происходит и ознакомление работника с необходимыми кадровыми документами: локальными нормативными актами, приказами и др. (ч. 5 ст.312.1 ТК РФ).
На портале mos.ru в п.4 статьи по указанной ниже ссылке можно ознакомиться с объяснением что такое усиленная квалифицированная электронная подпись, как и где её можно получить: https://www.mos.ru/otvet-dokumenti/poluchit_elektronnuyu_podpis/
Если ваш дистанционный работник не подписывал ни бумажные документы (собственноручно), ни электронные (усиленной квалификационной электронной подписью), то это может привести к оспариванию налоговыми органами принятия расходов по оплате труда дистанционных работников для целей налогообложения прибыли.
Александр Титов
Старший эксперт-консультант по аудиту, финансовому и управленческому учету
Минтруда РФ «против» дистанционной работы за пределами РФ
Министерство труда РФ в нескольких письмах (*) указывает на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющим трудовую деятельность за пределами РФ, обосновывая это тем, что «обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным» поскольку нормы трудового права, содержащиеся в законодательстве РФ, действуют только на территории РФ.
(*) Письма Минтруда РФ от 7.12.2016 № 14-2/ООГ-10811 и от 16.01.2017 № № 14-2/ООГ-245 и др.
Аргументы «За»
Анализ позиции Минтруда РФ
В статье 312.3 ТК РФ, на которую ссылаются письма Минтруда РФ, для дистанционных работников предусмотрен закрытый перечень обязанностей работодателя по обеспечению «безопасных условий и охраны труда», и указано, что «другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда …на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе» (ст.312.3 ТК РФ).
Кратко перечислим обязанности по охране труда, которые остались у работодателя в отношении дистанционных работников (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ):
- А) Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- Б) Выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и рассмотрение представлений органов общественного контроля;
- В) Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Рассмотрим их более подробно.
А) Обязательство работодателя по расследованию несчастных случаев и профессиональных заболеваний разбирается в ст.229.2 ТК РФ «Порядок проведения расследования несчастных случае», Положении о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 № 967, Постановлении Минтруда РФ от 24.10.2002 № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях». Вряд ли можно утверждать, что такие расследование и учет работодателем формально невозможны для дистанционных работников, работающих за пределами РФ. Но следует отметить, что фактическое проведение работодателем такого расследования на территории иностранного государства по сложности его осуществления, затратам времени и денежным расходам может значительно отличаться от аналогичного расследования на территории РФ. Вовлечение государственного инспектора к такому расследованию, если возникнет такая необходимость, также может оказаться нетривиальной задачей.
Б) Обязательство работодателя по выполнению предписаний предполагает составление таковых государственным инспектором по труду по результатам проверки выполнения работодателями обязательных требований охраны труда в отношении работников. При этом не устанавливаются требования работодателя в части непосредственного обеспечения безопасных условий труда работников.
Таким образом, данное обязательство работодателя не представляется невозможным в отношении дистанционных работников, работающих за пределами РФ.
Составление предписаний подробно рассматривается в п.7 Административного регламента исполнения федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 30.10.2012 № 354н.
В) Обязательство работодателя по обязательному социальному страхованию регулируется Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в котором в п.2 ст.17 «Права и обязанности страхователя» установлены обязанности работодателя по указанному обязательному страхованию работника, представленные в виде списка, содержащим подпункты 1 — 19.
Проанализировав каждый подпункт, можно также сделать вывод, что выполнение данных обязательств работодателем формально не является невозможным в случае дистанционного работника, работающего в иностранном государстве. Хотя выполнение некоторых подпунктов фактически может оказаться непростым делом, зависящим от характера дистанционной работы, например, расследование страхового случая, или предоставление заключения органа государственной экспертизы, если это окажется необходимым.
Напоминаем, трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с иностранным гражданином если у него нет разрешения на работу.
Аргумент в контексте закона «О специальной оценке условий труда»
В дополнение к вышесказанному, письмами Минтруда РФ от 2017 года (**) подтверждается, что согласно ст.3 Федерального Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» «специальная оценка условий труда не проводится …в отношении условий труда надомников, дистанционных работников». (**) Письма Минтруда РФ от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410 и от 07.06.2017 № 15-1/ООГ-1568.
Согласно указанному Закону:
«предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, возникающие в связи …с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда» (ст.1)
и
«специальная оценка условий труда является единым комплексом …мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника» (ст.3).
Таким образом, данным законом предусмотрено исключение дистанционных работников в части реализации установленной данным Законом «обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда». В частности, предусмотрено исключение для них обязанности работодателя по проведению комплекса «мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника».
Аргумент «За» в письмах Минфина
Также, в письмах Минфина РФ 2018 — 2019 гг. (***) разъясняется порядок налогообложения в ситуации, когда
«трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве»
и происходит
«выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе за пределами Российской Федерации».
То есть Минфин РФ не видит каких-либо ограничений в части заключения трудового договора о дистанционной работе при осуществлении трудовой деятельности за пределами РФ.
(***) Письма Минфина РФ от 8.05.2019 № 03-04-05/33559, от 1.08.2018 № 03-04-06/54321, от 13.07.2018 № 03-15-06/48881, от 21.02.2018 № 03-04-05/10825, от 18.01.2018 № 03-04-05/2325
Аргумент «За» в Налоговом кодексе РФ
Налоговым кодексом РФ прямо указан такой вид дохода физических лиц, как
«вознаграждение за выполнение трудовых … обязанностей … за пределами РФ» (пп.6 п.3 ст.208 «Доходы от источников в РФ и доходы от источников за пределами РФ» главы 23 «Налог на доходы физических лиц»).
Согласно п.2 ст.223 главы 23 НК РФ трудовые обязанности подразумевают трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом):
«при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом)».
Каких-либо особенностей для дистанционных работников, которые трудятся за рубежом, НК прямо не устанавливает.
Аргумент «За» в Трудовом кодексе РФ
Трудовой кодекс устанавливает, что место труда дистанционного работника не находится под контролем работодателя, а значит не находится под контролем работодателя и обеспечение безопасных условий труда такого места выполнения дистанционным работником трудовой функции:
«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети „Интернет“» (ст.312.1 ТК РФ).
Трудовой кодекс также не содержит запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе в зависимости от места такой работы, — на территории РФ или вне территории РФ.
Подведем итог:
Минтруд РФ в письмах считает, что нельзя заключить трудовой договор о дистанционной работе, если место такой работы находится за пределами РФ, т.к. работодатель не сможет обеспечить безопасные условия труда для такого работника.
Но в отношении дистанционных работников работодатель должен выполнять не все «стандартные» обязанности по охране труда. Т.е. обязанности, которые остались работодателю при дистанционной работе, могут быть выполнены.
Тем не менее, по факту, выполнение некоторых обязательств может оказаться непростым и затратным делом, и эти факторы несомненно следует учитывать потенциальному работодателю при заключении трудового договора о дистанционной работе в случае указания иностранного государства как места такой работы.
Минфин РФ придерживается другой точки зрения и не видит препятствий к заключению трудового договора о дистанционной работе при указании места такой работы за пределами РФ.
Такая точка зрения подтверждается и нормативными актами:
- Налоговый кодекс содержит прямое указание на такую возможность;
- Трудовой кодекс не запрещает её;
- Трудовой кодекс содержит прямое указание на то, что работодатель не контролирует место или территорию выполнения дистанционной работы, а значит и обеспечение работодателем на данном месте или территории безопасных условий труда в силу самого характера дистанционной работы.
Следует отметить, что случай обеспечения работодателем дистанционного работника оборудованием нуждается в отдельном рассмотрении и выходит за рамки настоящей статьи.
передача права подписания трудовых договоров другому лицу — Дайджесты новостей
Можно ли директору передать право на подписание трудовых договоров другому лицу (например, сотруднику отдела кадров)?
Сообщаю Вам следующее:
Одним из обязательных условий трудового договора являются сведения о представителе работодателя, который имеет право подписи трудового договора, и основание, в силу которого этот представитель наделен соответствующими полномочиями. Следовательно, прием на работу может осуществлять любое уполномоченное лицо, которому предоставлены соответствующие полномочия. При этом порядок делегирования таких полномочий нормы ТК РФ не содержат. Для того чтобы передать право подписи кадровых документов, в том числе, трудовых договоров, нужно предусмотреть порядок такой передачи в локальном нормативном акте организации или сделать соответствующую запись в трудовом договоре, заключенном уполномоченным лицом от имени работодателя. Передача полномочий руководителя общества по заключению трудовых договоров на основании доверенности другому лицу также не противоречит закону. Следовательно, правомерным будет в трудовом договоре указать, что он от лица работодателя заключается, например, сотрудником отдела кадров, действующим на основании доверенности.
Документы КонсультантПлюс для ознакомления:
В соответствии с требованиями ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются сведения о представителе работодателя, который имеет право подписи трудового договора, и основание, в силу которого этот представитель наделен соответствующими полномочиями. При этом порядок делегирования таких полномочий нормы ТК РФ не содержат.
Таким образом, нормы трудового законодательства позволяют лицам, уполномоченным физическим лицом или органами юридического лица (директор является единоличным исполнительным органом), осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Также ТК РФ устанавливает, что порядок осуществления прав и обязанностей в этом случае может быть определен учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.
В п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что представителем работодателя при найме работников является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.
Следовательно, прием на работу может осуществлять любое уполномоченное лицо, которому предоставлены соответствующие полномочия, в том числе и право подписи кадровых приказов.
Для того чтобы передать право подписи кадровых документов, нужно предусмотреть порядок такой передачи в локальном нормативном акте организации или сделать соответствующую запись в трудовом договоре, заключенном уполномоченным лицом от имени работодателя.
Формальных оснований для выдачи доверенности в рассматриваемой ситуации нет, поскольку трудовое законодательство не содержит такого требования. Нормы ст. 185 Гражданского кодекса РФ не являются обязательными для выдачи соответствующей доверенности при передаче полномочий по подписанию кадровых документов, так как в силу положений ст. 5 ТК РФ трудовые отношения регулируются трудовым законодательством, которое состоит из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. То есть ГК РФ, содержащий нормы гражданского (а не трудового) права, не является нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения.
Чтобы избежать возможного оспаривания и признания незаконными кадровых приказов, подписанных уполномоченным лицом, лучше все же оформить на него доверенность. Тем более что это не противоречит законодательству. Ведь понятно, что уполномоченное лицо, подписывая трудовые договоры, локальные акты и прочие кадровые документы, действует не от своего имени, а представляет интересы работодателя. А законодательное регулирование вопроса представительства интересов работодателя перед третьими лицами предусмотрено лишь нормами ГК РФ. Поэтому если организация, чтобы избежать рисков, решит оформить доверенность на подписание кадровых документов, то при ее оформлении надо учитывать положения ГК РФ о доверенности.
{Вопрос: …Можно ли передать право подписи кадровых приказов по унифицированным формам директору по персоналу? Если да, то как оформить в приказах реквизит «Подпись»? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Пермском крае, 2017) {КонсультантПлюс}}
Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя — юридического лица в трудовых отношениях осуществляются: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
При этом в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 57 ТК РФ).
Вышеприведенные нормы свидетельствуют о том, что заместитель директора по административно-хозяйственной работе может обладать правом приема на работу вышеуказанных работников при условии наличия соответствующего уполномочия. Данное уполномочие должно содержать ясное указание на наличие права на подписание трудового договора с принимаемым работником (работниками) организации. Полномочие того или иного работника организации во внутриорганизационных отношениях вытекает, прежде всего, из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником (ст. ст. 56, 57 ТК РФ). Таким образом, необходимым условием наличия уполномочия у соответствующего работника является указание на него в трудовом договоре с указанным работником в качестве элемента трудовой функции последнего. Такое указание может иметь вид отсылки к должностной инструкции.
Таким образом, основным документом, выступающим в качестве основания для возникновения у работника полномочий в сфере внутриорганизационных отношений, в том числе полномочий на подписание трудового договора в качестве представителя работодателя, выступает трудовой договор с указанным работодателем. В дополнение к нему основаниями, подтверждающими наличие полномочий на представительство во внутриорганизационных отношениях, могут выступать учредительные документы организации, иные локальные акты организации, в том числе положения, приказы и инструкции (при наличии в них указания на соответствующее полномочие конкретного работника).
Следует отметить, что отношения между работником, поступающим на работу, и представителем работодателя, подписывающим трудовой договор, не являются гражданско-правовыми. В связи с этим полагаем нецелесообразным применение для создания оснований на представительство такого инструмента, как доверенность, которая является подтверждением наличия отношений представительства при реализации прав и обязанностей, регулируемых, прежде всего, гражданским законодательством.
{Вопрос: Вправе ли заместитель директора по административно-хозяйственной работе подписывать трудовой договор со сторожами, охранниками, бухгалтером и уборщицами? (Консультация эксперта, 2008) {КонсультантПлюс}}
Передача полномочий руководителя общества по заключению трудовых договоров на основании доверенности заместителю руководителя не противоречит закону. Следовательно, правомерным будет в трудовом договоре указать, что он от лица работодателя заключается заместителем руководителя, действующим на основании доверенности.
Обоснование: В соответствии с п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. В большинстве случаев в уставах таким органом указывается руководитель (генеральный директор, директор, президент и пр.), то есть единоличный исполнительный орган (п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон N 14-ФЗ), п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон N 208-ФЗ)).
Полномочия по приему, увольнению работников в организации, в силу п. 3 ст. 40 Закона N 14-ФЗ, п. 2 ст. 69 Закона N 208-ФЗ, относятся к компетенции единоличного исполнительного органа.
Сфера деятельности и порядок принятия решений руководителем ООО устанавливаются уставом общества, внутренними документами, договором (п. 4 ст. 40 Закона N 14-ФЗ). Права и обязанности руководителя АО определяются Законом N 208-ФЗ, иными правовыми актами Российской Федерации и договором (абз. 2 п. 3 ст. 69 Закона N 208-ФЗ).
Соответственно, лицо, избранное в установленном порядке на должность руководителя общества (ООО, АО), является лицом, уполномоченным законом на подписание от имени общества трудового договора с работником. Другие работники органами юридического лица не являются, а лишь состоят с ним в трудовых отношениях и действовать от имени юридического лица не вправе.
Таким образом, полномочия руководителя являются уставными, подтверждаются уставом и никто из работников, помимо руководителя, не имеет должностных полномочий на подписание трудовых договоров от имени организации, в которой он работает (если иное прямо не указано в уставе общества).
Вместе с тем права и обязанности работодателей — юридических лиц в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).
Таким образом, трудовое законодательство прямо предусматривает право органа юридического лица наделить правами и обязанностями работодателя другое лицо. Поэтому полномочия заключать, расторгать и изменять трудовые договоры с работниками и так далее можно возложить на какого-либо работника организации — например, на заместителя руководителя. При этом устав организации должен содержать положения, на основании которых заместителю генерального директора могут быть переданы полномочия на заключение трудовых договоров с работниками организации в периоды отсутствия руководителя.
Трудовым законодательством не предусмотрен порядок передачи таких полномочий, как и форма документа, которым орган управления юридического лица может уполномочить определенных работников на подписание трудовых договоров. Представляется, что указанные полномочия могут быть переданы руководителем другому лицу, в том числе и путем выдачи доверенности, оформленной в соответствии с гражданским законодательством (ст. ст. 185, 185.1 ГК РФ).
Законодательство не запрещает объединять в рамках одной сделки (доверенности) несколько поручений или ряд полномочий, равно как и не ограничивает доверителей в праве выдавать доверенности лицам, состоящим с ними в трудовых отношениях. Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это в соответствии с законом и учредительными документами (п. 4 ст. 185.1 ГК РФ). Наличие оттиска печати на такой доверенности не требуется (это требование исключено с 01.09.2013 в связи со вступлением в силу Федерального закона от 07.05.2013 N 100-ФЗ «О внесении изменений в подразделы 4 и 5 раздела I части первой и статью 1153 части третьей Гражданского кодекса Российской Федерации»). Нотариальное же удостоверение доверенности требуется только в случаях, предусмотренных законом, а также когда она выдается на совершение сделок, требующих нотариальной формы (п. 1 ст. 185.1 ГК РФ). Поэтому сами по себе приведенные в вопросе обстоятельства (доверенность на заключение трудовых договоров) не свидетельствуют о необходимости соблюдения нотариальной формы доверенности.
Отметим, что в силу прямого указания ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Учитывая вышеизложенное, считаем правомерным в трудовом договоре указать, что он от лица работодателя заключается заместителем руководителя, действующим на основании доверенности.
{Вопрос: Правомерно ли в трудовом договоре указать, что он от лица работодателя заключается заместителем руководителя, действующим на основании доверенности? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником о выполнении последним трудовой функции (ст. 56 ТК РФ).
Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. А под работодателем понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).
В трудовом договоре, помимо прочего, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. В трудовом договоре также указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 57 ТК РФ).
При этом в трудовом договоре указываются данные именно того лица, которое подписывает трудовой договор от имени работодателя, со ссылкой на документ, предоставивший ему такие полномочия.
Так, трудовой договор может подписать руководитель филиала, единоличный исполнительный орган управляющей компании, которой переданы полномочия единоличного исполнительного органа организации и другие лица (Апелляционные определения СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.05.2014 по делу N 33-965/2014, Санкт-Петербургского городского суда от 01.03.2016 по делу N 33-4451/2016, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14.04.2014 по делу N 33-1199-2014).
Вопрос: Правомерно ли подписание гражданско-правового или трудового договора по доверенности организации, не заверенной нотариально? (Консультация эксперта, 2020) {КонсультантПлюс}
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).
Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (ст. 16 ТК РФ) (абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, представитель работодателя в трудовых отношениях вправе действовать от имени работодателя на основании закона, учредительных документов организации, на основании локального акта работодателя либо на основании заключенного с ним трудового договора.
В то же время ввиду того что прямого запрета на оформление доверенности работодателем для представительства в трудовых отношениях нет, суды допускают возможность передачи полномочий работодателя другому лицу путем выдачи доверенности, оформленной в соответствии с гражданским законодательством (например, Апелляционные определения Московского городского суда от 08.02.2017 по делу N 33-852/2017, Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14.04.2014 по делу N 33-1199-2014).
Но, по нашему мнению, заключение трудового договора от имени работодателя третьим лицом, уполномоченным на это доверенностью, не совсем правомерно, поскольку доверенность является институтом гражданского права, которое не регулирует трудовые отношения.
Вопрос: Каков порядок принятия на работу работника к ИП, в том числе подписания трудового договора по доверенности от ИП физическим лицом? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2020) {КонсультантПлюс}
Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс
Кожина Снежана Римовна
Ответ актуален на 16.07.2020 г.
Работодатель не дает трудовой договор
Насколько обязательно для работодателя
Все взаимоотношения между работодателем и сотрудником регламентированы законодательно.
Основополагающим документом в таких взаимоотношениях становится Трудовой Кодекс РФ, в котором, в статье 68 четко зафиксирована необходимость издания приказа (распоряжения) о приеме сотрудника на работу максимум через три дня, как он на свое рабочее место фактически вышел.
Такой приказ может выпускаться только на основании подписанного трудового договора между сторонами.
При этом в трудовом договоре должно быть подробно зафиксировано, на каких основаниях такое взаимодействие будет осуществляться, какое вознаграждение работнику полагается, каков порядок прекращения договора и некоторые другие позиции.
До подписания трудового договора каждый сотрудник должен обязательно под роспись пройти следующие процедуры:
- ознакомление с внутренними правилами и внутренним распорядком;
- коллективным договором;
- внутренними локальными актами, связанными с непосредственной производственной деятельности работника.
Только на основании этого документа работодатель имеет право требовать исполнения функций, которые должен исполнять работник, а работник может требовать от работодателя исполнения его обязанностей.
В том числе требовать:
- обеспечения трудовым местом;
- техникой, необходимой для исполнения производственных задач и функциональных обязанностей;
- социальных гарантий и другого.
Трудовой договор подписывается в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у работодателя.
При отсутствии такого документа, работник может не признаваться официально принятым на работу, что приводит к отсутствию любых социальных и финансовых гарантий, от ежегодного оплачиваемого отпуска до компенсации при увольнении.
Вы можете скачать образец трудового договора.
Что делать?
Если работодатель не дает трудовой договор
На основании ТК РФ работодатель обязан его пописать. В иной ситуации не может выпускаться приказ о приеме на работу сотрудника.
Более того, 67 ТК информирует обе стороны подписания этого документа, что, в случае, если договор не был подписан письменно, а сотрудник вышел на работу и начал исполнять функциональные обязанности по поручению и с ведома работодателя, такой договор все равно считается официально заключенным.
Правда, при возникновении спорных ситуаций факт начала работы с ведома работодателя и по его поручению придется долго и сложно доказывать в суде.
Договор не может оставаться у работодателя на период испытательного срока. Его заключение или отказ в выдаче не может обосновываться на таких причинах, как религиозные противоречия, расовые проблемы, гендерные признаки и любые иные.
В случае потери
Самым простым решением проблемы в такой ситуации становится предоставление работодателю своей копии документа.
В случае, если второй экземпляр у работника тоже не сохранился, придется восстанавливать факт своей работы на том или ином производстве на основании других документов, которые готовы подтвердить этот факт.
В этом роли могут выступить:
- трудовая книжка;
- пропуск в организацию оптимально с указанием должности;
- другие подтверждающие документы.
По согласованию сторон такой документ просто может быть перезаключен. Важно учитывать, что у сотрудников, работающих 25 и более лет на одном и том же производстве, трудовых договоров просто может не быть, так как в те годы подобная практика отсутствовала.
При отказе работодателя возобновлять потерянный договор или представлять «найденный» вариант, можно обращаться в трудовую инспекцию или прокуратуру, так как, часто именно такая потеря показывает, что в реальности трудовой договор с работником не заключался.
Основание для смены работодателя
При возникновении подобной ситуации, действующий работодатель в соответствии с требованиями 75 статью ТК РФ, а также статей Гражданского кодекса Российской Федерации должен повестить работника об изменениях за 30 дней до внесения изменений в трудовой договор.
Хотя такое требование относится только к изменениям, которые на основании смены работодателя вносят изменения в конкретный трудовой договор сотрудника.
В иных ситуациях, если положение работника в организации по факту смены работодателя не изменяется, и новый, и право старого работодателя вообще не информировать об изменениях штат организации.
Как оформляется трудовой договор с иностранным работодателем, если разница между нашим трудовым договором в России?
Учитывая многополярность современного мира, сегодня легко встретить сотрудником, работающих на иностранного работодателя. Это вносит некоторые нюансы в оформление трудового договора.
В первую очередь стоит учитывать, что иностранная компания работает на территории России и, следовательно, любые действия подчиняются российскому трудовому законодательству.
Фактически единственным важным условием оформления такого документа становится составление его на языках, понятных обеим сторонам.
Оптимальным вариантом становится составление трудового договора на русском и английском языках.
Если не выдали трудовой договор
1. Что делать если работодатель обещает выдать трудовой договор и не даёт его? и я узнал что завод нашей компании переводит другую сумму за наши услуги и получается он оставляет себе какую то часть денег а остальные нам отдаёт.что делать в этой ситуации? Есть много сведений о том что я работаю там и люди которые подвердят это.
1.1. Здравствуйте Сергей! Трудовой договор заключается в двух экземплярах оригинала, один из которых остаётся у работодателя, один выдаётся на руки работнику и остаётся у него. Если Вам по какой-либо причине не выдали Ваш экземпляр, Вы имеете право обратиться к работодателю с письменным заявлением о выдаче Вам Вашего экземпляра трудового договора или заверенной его копии. В срок три дня работодатель обязан Вам предоставить документы, связанные с работой.
1.2. Такие обстоятельства — есть много сведений о том что я работаю там и люди которые подтвердят это.
— являются доказательствами по иску об установлении факта трудовых отношений.
ПОЭТОМУ обращайтесь в суд с соответствующим иском.
2. Спасибо большое за ответ! Ответьте пожалуйста а если трудовой договор не выдают можно за это их привлечь к ответственности? У нас есть только акты оригинальные.
2.1. Здравствуйте!
Конечно можно привлечь, пишите на работодателя жалобу в прокуратуру. В соответствии со ст. 62 ТК РФ: Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
2-й экземпляр договора должен храниться у вас и выдать его вам-является прямой обязанностью работодателя.
3. Куда обратиться если не выдали зарплату, трудовой договор и трудовую направили в другой город на подпись в течении длительного подписания бумаг Документы на руки не выдали, уволили за то что решила узнать реальный оклад и зарплату у сотрудников из другого отдела но в этой же компании. После вынужденного заявления по собственному сказали жди трудовую по почте России, зарплаты нет трудовой нет Договора нет.
3.1. Доброго времени суток! Вам следует обратиться в суд и доказывать там, факт своего трудоустройства и взыскивать заработную плату.
Всего хорошего.
3.2. Здравствуйте обращайтесь с жалобой в государственную инспекцию труда и у суд с иском о признании факта трудовых отношений и взыскании заработной платы.
Удачи вам и всего наилучшего
3.3. Доброго вам времени суток. В таком случае вы можете обжаловать в трудовую инспекцию данные действия, а точнее бездействия, а в суде имеете право взыскать средства за вынужденный прогул. Удачи вам и всего наилучшего.
4. Что делать, если кадровики не выдают копию трудового договора?
4.1. Добрый день! В течение трех дней должны выдать договор работнику, его экземпляр, если не выдают договор, то можно обратиться в трудовую инспекцию, может грозить работодателю административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
4.2. Обращайтесь в административные органы — прокуратуру, гострудинспекцию для проведения проверки и принятия мер. Спасибо за обращение.
4.3. Писать жалобу в Рострудинспекцию.
Мало не покажется ни директору вашей организации, ни кадровику.
Можно даже написать жалобу в электронном виде.
4.4. Ваш работодатель нарушает закон. В этой ситуации целесообразно обратиться в государственную инспекцию по труду и подать соответствующую жалобу.
4.5. Так что делать с жалобой обращаться в трудовую инспекцию и пусть они проводят проверку и привлекают вашего работодателя к ответственности.
5. Если при устройстве на работу Индивидуальный Предприниматель не выдал трудовой договор работнику и только объяснил, что работник оформлен на 0,5 ставки, то с чем можно обратиться в прокуратуру и трудовую инспекцию, если рабочее время было 10-11 часов и 6 дней в неделю, зарплата 4771 рубль налом, отпуска не было, работа с 02.12.2015 по 18.05.2017
5.1. Доброго времени суток вам. В Такой ситуации имеете полное право обратиться в трудовую инспекцию с заявлением либо в прокуратуру. Удачи вам и всего наилучшего.
5.2. Добрый день! Тут нужно обратиться еще и в суд и в порядке ст.. 16 ТК РФ установить факт трудовых отношений, так же моете подавать жалобу в инспекцию и в прокуратуру, все опишите, и нужно собрать доказательства Вашей работы.
6. Что делать, если ни трудовой договор, ни должностную инструкцию не выдают. Предприятие довольно долго существует и многим известное?
6.1. Что делать, если ни трудовой договор, ни должностную инструкцию не выдают.
Обращайтесь в прокуратуру или в трудовую инспекцию.
6.2. Напишите руководителю письменное заявление с требованием предоставить Вам копии данных документов. Если откажут — пишите обращение в инспекцию по труду.
7. Куда обращаться, если не выдают трудовой договор на руки и не платят зарплату.
7.1. Куда обращаться, если не выдают трудовой договор на руки и не платят зарплату.
Пишите жалобу в инспекцию по труду и в прокуратуру.
7.2. Куда обращаться, если не выдают трудовой договор на руки и не платят зарплату.
Куда обращаться, если не выдают трудовой договор на руки и не платят зарплату.
В прокуратуру.
7.3. Согласно трудовому законодательству, трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Кроме того, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
В первую очередь необходимо обращаться в трудовую инспекцию. Также можно сделать официальный запрос руководителю Вашей организации на выдачу трудового договора, чтоб у Вас на руках был официальный ответ, подтвержденный письменно, а не просто слова. А далее уже с этим ответом обращаться следует в трудовую инспекцию и если будет необходимо, то в суд.
Вы как долго работаете уже? Чем работодатель мотивирует свой отказ в выдачи Вам Вашего экземпляра трудового договора и выдачи заработной платы?
7.4. Пишите жалобу в трудовую инспекцию. Если ничего не изменится,-подавайте иск в суд. Не пропустите срок исковой давности,-3 месяца для подачи иска.
8. Что делать если работодатель не хочет выдать второй экземпляр трудового договора работнику?
8.1. Жалуйтесь в трудовую инспекцию, прокуратуру
9. Являются ли действенными условия заключенного трудового договора, если работодатель не выдал второй его экземпляр работнику?
9.1. Здравствуйте. Если подписан Вами, договор считается действующим. Требуйте 2 экз. трудового договора.
10. Я работаю по трудовому договору, могут ли мне не выдать справку 2 ндфл, работадатель если я у него работаю с 16 декабря.
10.1. Здравствуйте! отказать в выдачи справки не могут
11. Обязана ли организация выдать на руки второй экземпляр трудового договора, и что делать если его не дают.
11.1. Да. обязаны выдать. Пишите заявление на выдачу. Обязаны в течение 3-х рабочих дней предоставить. Если откажут, обращайтесь в Трудовую инспекцию.
12. Скажите пожалуйста если зарплату не выдали почти за год со дня заключения трудового договора, за сколько месяцев я могу получить зарплату через суд? могу ли за весь год? если нет, то за сколько месяцев?
12.1. Можете и за год получить, только не пропустите трехмесячный срок обращения в суд,ст.392 ТК
13. Мне не выдают трудовой договор уже год хочу написать заявление начальству на выдачу договора а если не выдадут уже с этим заявлением идти в трудовую инспекцию. Как правильно оформить заявление?
13.1. Здравствуйте! Пишите в произвольной форме-прошу мой экземпляр трудового договора.Дата,подпись.
13.2. Заявление в свободной форме (в 2-х экз., один — оставьте у себя с отметкой о принятии данного заявления). Если не будут принимать, то почтой (заказным письмом).
Если не выдадут или не ответят, то в труд.инспекцию.
14. Что делать, если не выдают трудовой договор и куда обращаться?
14.1. В государственную инспекцию труда.
14.2. Можно в трудовую инспекцию.
15. Могу ли я подать в суд если мне не выдали копию трудового договора а выдали только приложение?
15.1. Здравствуйте! Пишите жалобу в прокуратуру, можно по интернету через сайт прокуратуры. В жалобе укажите данную информацию о нарушении ваших прав. Обязательно указывайте свои фамилию, имя, отчество, адрес и контактные данные. Указывать конкретные статьи закона необязательно. Обращение составляется в письменной форме на имя прокурора. К жалобе приложите соответственные документы (если имеются) и доказательства.
15.2. Можете. Трудовой договор по закону должен быть в 2-х экземплярах, 1-й Вам, а 2-й — работодателю. При этом Вам должны выдать не копию трудового договора, а оригинал, с синей печатью и подписями.
16. Как быть работникам, если трудовой договор на руки не выдается, его можно получить только по заявлению, по почте, и как показывает практика — работодатель всеми силами старается сделать так, чтобы на руках у работника его не было.
И как заставить работодателя объяснить, чем регламентируется обязательство ношения GPS, если авто личное и расходы по его содержанию лежат только на работнике. Отвечать на неудобные вопросы работодатель не считает нужным. Все разговоры сводятся к пиши заявление по собственному желанию. До кучи Летом был ежегодный оплачиваемый отпуск, выплатили отпускные, а по возвращению к работе появилась строчка КРЕДИТ-30 000 р. на вопрос что это такое? И где деньги? Ответили: а у вас нет отпуска, а отпускные дают в долг. Обо всем этом, соответственно, я узнала только по факту. По сей день вопрос не решен, так теперь еще и за GPS постоянно дергают, это у них вроде карательной меры. Что делать? Трудовая инспекция развела руками, согласились с беспределом и посоветовали искать другую работу.
16.1. Вам нужно писать жалобу именно в прокуратуру.
17. Какая выгода работодателю, если вместо трудового договора оформляют гражд. Правовой. Не выдают категорически труд. Договор на руки, предполагаю, что оформили по гр.правовому.
17.1. Добрый день, Валентина Николаевна!
Выгода в том, что трудовой кодекс всячески защищает работника от произвола работодателя, а вот по гражданскому договору стороны как бы равны и нет особой гос защиты работника. Например по трудовому работодатель обязан: два раза в месяц платить зарплату, предоставлять оплачиваемые отпуска, при сокращении платить пару окладов, вообще не имеет право увольнять беременных женщин (за исключением ликвидации) и т.п.
по гражданско-правовому это все можно..
так в ТК РФ есть интересная статья по которой можно признать гражданско-правовые отношения — трудовыми!
ТК РФ, Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
удачи!
18. Могу ли уволиться без отработки если не выдана копия трудового договора?
18.1. Такого основания для увольнения — не имеется. Если не желаете работать то для этого существует ст.80 ТК РФ, в которой записано-» увольнение без отработки возможно только с согласия Работодателя, если такого согласия не имеется, то должна быть отработка, либо будет прогул и увольнение за прогул
19. Как поступить если со мной был заключен на работе не трудовой договор и не выдали з.п?
19.1. Здравствуйте!
Устанавливайте в судебном порядке факт трудовых отношений.
19.2. А какой с Вами был заключен договор? Гражданско-правовой? В любом случае Вам следует обращаться с иском в суд. Для составления иска обратитесь к адвокату.
20. Если работаешь не по договору и не по трудовой книжки, что делать если не выдают зарплату уже неделю?
20.1. В суд нужно обращаться.
20.2. Если есть доказательства необходимо установить трудовые отношения с работодателем и взыскать з/п.
21. Я могу написать заявление в трудовую инспекцию если мне не выдали трудовой договор и трудовую книжку? Или трудовая инспекция направит меня в суд?
21.1. Здравствуйте, можете написать в трудовую инспекцию. они обязаны будут провести проверку по Вашему заявлению.
22. Я могу написать заявление в трудовую инспекцию если мне не выдали копию трудового договора и трудовую книжку? Или трудовая инспекция направит меня в суд?
22.1. Копию трудового договора вам не обязаны выдавать. У вас должен быть экземпляр трудового договора согласно статье 67 ТК РФ. А вот трудовую книжку работодатель обязан выдан в день увольнения. ст. 84.1. ТК РФ. Подавайте сразу иск в суд. Трудовая инспекция возмещением за вынужденный прогул не занимается.
23. Пожалуйста как поступить если работодатель не выдал копию трудового договора на руки как гласит законодательство а сказал что документы отправляются на подписание в другой город и будут доставлены мне через месяц. И сейчас я хочу уволиться предварительно ознакомившись со своим трудовым договором как его можно получить на руки и законно ли то что копию мне не дали в день его заключения? Заранее благодарен.
23.1. не зависимо от наличия ТД — вы работник, запросите договор письменно, хотя что там вы можете увидеть? они все одинаковы
24. Я беременна и срок 13.Работодатель не выдал на руки трудовой договор. Трудовую книжку я сдала. Если я предоставлю справку с жен. консультации, может ли он меня уволить?
24.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (ст.261ТК РФ)
Возникает вопрос, проведены ли ВЫ официально, есть ли запись в трудовой книжки о приеме, производится ли отчисления в ПФР и налоговую, если этого нет, тогда Вам необходимо устанавливать факт трудовых отношений в судебном порядке, здесь будут необходимо любые документы связанные с работой, а также свидетели, которые могут прийти в суд и подтвердить факт Вашей работы.
25. Если на работе не выдали трудовой договор, что делать?
25.1. можно пожаловаться в Государственную инспекцию по труду
25.2. обратитесь к работодателю с этим вопросом, при отрицательном раскладе направить жалобу в гос/инспекцию по труду
26. Куда обращаться, если работаю в строительной организации без трудового договора. Зарплату не выдают. Есть свидетели, которые могут подтвердить, что я исполняла обязанности в данной организации.
26.1. куда обращаться, если работаю в строительной организации без трудового договора. зарплату не выдают.есть свидетели, которые могут подтвердить, что я исполняла обязанности в данной организации.
—обратитесь с жалобой в Прокуратуру. они разберутся и примут меры прокурорского реагирования
27. В какую организацию надо обращаться если не выдают второй экземпляр трудового договора, если обманывают с заработной платой и т.д. Что бы был реальный результат.
27.1. Обращайтесь в трудовую инспекцию, прокуратуру по фактам нарушения трудовых прав.
27.2. Николай, для проведения проверки необходимо обратиться в прокуратуру и трудовую инспекцию, а лучше с иском за защитой нарушенных трудовых прав обратиться в суд
Работодатель не дает трудовой договор, законно это?
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Примерная форма трудового договора (контракта) содержатся в постановлении Минтруда РФ от 14.07.1993 № 135 . Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Если в Вашу трудовую книжку внесена запись о приеме на работу, то отношения следует квалифицировать трудовыми. В этой связи уволиться по собственному желанию (по ст.80 ТК РФ) Вы можете лишь предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Закон предоставляет возможность указанный срок уменьшать лишь по обоюдному соглашению сторон. Поэтому Вы не вправе устанавливать срок увольнения по своему усмотрению. В случае неявки на работу в период двухнедельного срока предупреждения об увольнении к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.
Вы вправе в письменной форме запросить копию трудовой книжки, чтобы наверняка знать, есть запись о приеме на работу или нет. Согласно ст.62 ТК РФ работодатель обязан ее предоставить в течение трех дней со дня обращения работника. В случае нарушение установленного срока Вы можете обратиться в государственную инспекцию труда. Здесь же можете жаловаться на незаключение трудового договора.
Если заключен только нормативный акт — это гражданско-правовой договор. На работника по такому договору не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Но по решению суда он может быть переквалифицирован в трудовой договор. Как правило, инициаторами такого иска выступают налоговые органы. А это, в свою очередь, повлечет перерасчет заработной платы, включение сотрудника в штат, оплату морального вреда, причиненного работнику (если будет заявлен соответствующий иск), судебных издержек, перерасчет ЕСН, страховых взносов в пенсионный фонд, а также НДФЛ. Возможны и налоговые санкции.
Доказать наличие между Вами какой-то устной договорённости по поводу зарплаты, не заявленной в трудовом договоре, практически нереально. Для этого у Вас должно быть видео- либо аудиозапись подобной договорённости. Желательно также наличие свидетелей.
неподписанных договоров – EmploymentSolicitor.com
Q: Сотрудник не подписывал трудовой договор. Он уходит, чтобы присоединиться к конкуренту. Можем ли мы полагаться на ограничительные условия в его трудовом договоре? Эрика Деннетт, партнер Cripps Ответ: Эрика Деннетт, партнер и руководитель группы трудоустройства в Cripps отвечает…Сотрудник не подписал трудовой договор. Он уходит, чтобы присоединиться к конкуренту. Можем ли мы полагаться на ограничительные условия в его трудовом договоре?
Трудовые договоры являются стандартной практикой для документирования рабочих отношений между работодателем и работником.Но что произойдет, если контракт останется неподписанным в течение этих отношений; связаны ли стороны условиями трудового договора? Может ли работодатель полагаться на ограничения после увольнения, чтобы помешать сотруднику перейти к конкуренту, привлекая клиентов и сотрудников?
Короче говоря, условия контракта должны быть согласованы в устной форме или посредством поведения, чтобы иметь исковую силу. Следовательно, условия, имеющие немедленный практический эффект, могут подразумеваться поведением человека и, следовательно, иметь исковую силу, в то время как условия, не имеющие немедленного практического эффекта, труднее обеспечить.
Заключение договораК трудовым договорам применяются общие договорные принципы, то есть для действующего договора должно быть следующее: намерение создать правоотношения; оферта и акцепт; и рассмотрение между работодателем и работником.
Неподписанные трудовые договоры создают неопределенность в отношении того, было ли предложение работы принято сотрудником. Важно отметить, что каждое из условий контракта толкуется отдельно, что означает, что некоторые условия контракта могут быть не приняты.
Как правило, трудовой договор не должен быть подписан, чтобы он стал соглашением между сторонами, имеющим обязательную силу. Контракт может быть согласован устно или подразумевается через поведение.
Подразумеваемое согласие посредством поведенияСуды обычно принимают решение о принятии неподписанного контракта на основании поведения человека. Следовательно, условия с немедленным практическим вступлением в силу с большей вероятностью будут истолкованы судом как подлежащие исполнению. Например, сотрудник, выполняющий работу в определенном месте и в определенное время и выполняющий обязанности, требуемые работодателем в соответствии с контрактом, будет истолкован как дающий подразумеваемое согласие с такими условиями.
Аналогичным образом, работодатель, который подтверждает контракт, выплачивая регулярную заработную плату (например), должен соблюдать условия контракта. Любое изменение условий контракта может быть нарушением контракта.
Неоднозначность возникает в отношении терминов, которые не имеют немедленного практического эффекта, таких как ограничительные соглашения, поскольку невозможно сделать вывод о принятии по поведению, потому что заветы относятся к будущему. Следовательно, соблюдение таких условий должно быть труднее, если контракт не подписан сотрудником.
Изменение существующего контрактаПрецедентное право предполагает, что существуют определенные обстоятельства, при которых ограничительные условия в неподписанном контракте могут иметь исковую силу – обычно из-за изменения существующего контракта.
Решение по делу FW Farnsworth v Lacy касалось сотрудника, назначенного на руководящую должность. Через некоторое время после повышения по службе ему был предложен новый трудовой договор, который включал новые льготы, в том числе: частное медицинское страхование и новую систему пенсионного обеспечения с установленными взносами.Контракт также включал ограничительные условия после расторжения, такие как положение о недопустимости конкуренции.
Сотрудник никогда не подписывал новый трудовой договор, но согласился на получение двух новых льгот, предлагаемых в соответствии с его условиями. Впоследствии этот сотрудник начал работать в конкурирующей компании в нарушение ограничительного условия. Высокий суд заявил, что, подавая заявление о выплате пособий, работник подразумевает согласие со всеми условиями нового трудового договора, включая ограничительные условия, начиная с даты, когда он подал заявление на частное медицинское страхование.
Контрольный список кадровЕсли работодатель может доказать, что работник своим поведением согласился с условиями, включая ограничительные условия, то, возможно, срок будет соблюден. На практике, однако, для ограничительных условий этого будет трудно достичь, если в контракт не внесены изменения и сотрудник четко не принял новые условия.
Каждый случай опирается на свои собственные факты, например, является ли договор разновидностью ранее подписанного контракта и можно ли утверждать, что условия были приняты без оспаривания сотрудником, который, например, получил дополнительные льготы по контракту.
Учитывая неоднозначность, касающуюся принудительного исполнения определенных условий, особенно касающихся обязательств после расторжения, в рамках неподписанного контракта работодатель должен проявлять инициативу, обеспечивая получение подписанной версии контракта работником как можно скорее. Это снизит вероятность того, что сотрудник позже заявит, что он не принял новые условия, и позволит работодателям не пытаться доказать, что сотрудник косвенно принял новые условия своими действиями.
Имеются ли принудительные меры по неподписанным трудовым договорам? | Адвокаты по трудоустройству
Специалисты по трудоустройству
Удивительно, как часто возникает этот запрос. Для многих работодателей, особенно тех, у которых есть несколько сотрудников, но нет специального специалиста по персоналу, нет ничего необычного в том, что один или два сотрудника так и не дошли до подписания трудового договора.
Итак, что происходит, когда работодатель приходит, чтобы попытаться обеспечить выполнение части контракта? Могут ли они на это положиться? Каковы юридические последствия?
Исходная позиция проста – если вы подписываете контракт, вы связаны им, даже если вы не читали его (если, конечно, не было какого-либо искажения или мошенничества).
Но верно ли обратное? Не обязательно.
Что влияет на возможность принудительного исполнения неподписанного контракта?
Контракт не обязательно должен быть в письменной форме или действительно подписан – любой контракт может быть согласован устно – или подразумеваемым поведением сторон.
При рассмотрении вопроса о том, подлежит ли неподписанный контракт исковой давности, суд внимательно изучит поведение обеих сторон – в частности, переходят ли какие-либо деньги из рук в руки по контракту [e.грамм. выплачена ли зарплата?] и действительно ли работодатель и работник выполнили какое-либо из условий контракта.
Если работник получал зарплату и если и работодатель, и работник действовали в соответствии с условиями контракта, то более вероятно, что этот трудовой договор будет действительным и подлежит исполнению.
Срок рассматриваемого контракта также должен быть разумным и справедливым, и лучше всего, если сотрудник никогда не возражал против него.
В этих обстоятельствах утверждение, что неподписанный контракт полностью лишен исковой силы, вероятно, является очень слабым аргументом.Работодатель должен иметь возможность полагаться на договор, даже если он остается неподписанным.
При этом самое безопасное – всегда иметь подписанный контракт на каждого сотрудника.
Даже если неподписанный трудовой договор считается действительным – некоторые из его индивидуальных условий могут быть недействительными.
Причина этого проста. В этих обстоятельствах каждое условие в контракте необходимо рассматривать отдельно – поэтому, хотя трудовой договор в целом может быть действительным, отдельные условия могут быть недействительными.Это во многом зависит от поведения сторон.
Таким образом, хотя, например, тот факт, что сотрудник приходит на работу по согласованию и получает заработную плату, вероятно, будет достаточным доказательством того, что существует трудовой договор, другие условия, которые не были проверены (например, какие-либо ограничительный договор) не могут быть включены автоматически.
Фактически, это договорные условия с уходящим сотрудником, которые труднее всего доказать в отсутствие подписанного контракта.Отпуск по садоводству вряд ли будет иметь исковую силу, у вас могут возникнуть трудности с установлением права собственности на интеллектуальную собственность, созданную сотрудником во время работы. Любое ограничительное соглашение, ограничивающее их будущую работу для конкурента на местном уровне, также может быть трудным для установления.
Однако большинство других положений должны иметь исковую силу при условии, что они справедливы и разумны, и сотрудник никогда не возражал против этих положений.
Короче говоря, неподписанный трудовой договор может создать неопределенность.
Наш совет для работодателей – если у вас его еще нет, создайте систему, чтобы убедиться, что каждый подписывает свой трудовой договор и что каждая новая работа автоматически включает новый контракт – и если вы когда-нибудь не уверены О том, можете ли вы полагаться на неподписанный договор, обратитесь к одному из наших юристов-специалистов по трудоустройству.
Мы упустили возможность заставить сотрудника подписать контракт изначально. Можем ли мы подписать его позже?
Совершенно нормально попросить любого сотрудника подписать трудовой договор позже, если договор никогда не был подписан, когда они начали работать с вами.
Но чтобы защитить свою позицию, обязательно отметьте это в личном деле – и убедитесь, что у сотрудника есть копия подписанного контракта.
Ищете консультацию по трудовому праву, на которую можно положиться? Наши юристы по трудоустройству могут помочь
Опытные юристы Bonallack & Bishop могут помочь как работодателям, так и сотрудникам во всех аспектах трудового права. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, чем мы можем вам помочь.
- Позвоните в команду по ФРИФОНУ 0800 1404544 или (01722) 422300, или
- Заполните форму запроса ниже.
Сотрудник отказывается подписать контракт: 3 случая
Отказываются ли они подписывать контракт или просто не сделали этого?
Есть три случая для сотрудников, которые не подписывают свой контракт:
- Если они не начали работать на вас
- Если они работают на вас, но имеют стаж работы более 2 лет
Убедитесь, что вы дали им контракт, чтобы они прочитали и подписали , прежде чем они начнут (я знаю, что некоторым из вас не нравится это, но поверьте мне, это проще и больше защищает ваш бизнес, если так поступить!).
Дайте понять, что вы ожидаете, что они вернут его до начала или в первый же день.
Если они приходят без подписанного контракта, потому что «забыли» его, то распечатывает две копии контракта (один для них, один для вас) и заставляет их подписать его тут же.
Если они хотят «подумать об этом», отправьте их домой, чтобы подумать об этом и вернуться, когда они подпишут.
Конечно, если они не понимают пункт, объясните им его или попросите вашего консультанта по персоналу сделать это.
Но ни при каких обстоятельствах не позволяет им приступить к работе до того, как они подпишутся. Не позволяйте обмануть себя «Я подпишу сегодня вечером и принесу завтра».
Договор не подписан, работы не ведутся .
Если они начали работать на вас, но у них меньше двух лет службы, и они не подпишут свой контракт:Убедитесь, что вы заключили с ними контракт до их первого дня. Вы должны юридически дать им контракт в первый день работы
Спросите, есть ли какие-либо вопросы или проблемы.
Установите крайний срок для его подписания
Если они продолжают приходить без подписанного контракта, потому что они «забыли» его, распечатайте две копии контракта (одну для них, одну для вас) и попросите их подписать его тут же.
Если они все еще хотят «подумать об этом», у вас есть следующие варианты:
Оставьте это в покое, потому что трудовое законодательство поддерживает вас! После того, как вы предоставите им договор в письменной форме, а затем, если они не будут возражать в письменной форме, через 4 недели он станет обязательным.Если они продолжают работать и получать зарплату, то считается, что они ее приняли.
Избавьтесь от них – Поскольку у сотрудника меньше двух лет службы, вы можете уведомить его в любое время.
Так что, если они откажутся подписывать, вы дадите им уведомление, которое вам придется заплатить.
И поскольку они не подписали контракт и отказываются это сделать, применяются установленные законом периоды уведомления, то есть уведомление за одну неделю до завершения двухлетнего срока службы.Не сроки уведомления в вашем контракте.
Конечно, если они не понимают пункт, объясните им его или попросите вашего консультанта по персоналу сделать это.
Убедитесь, что ваши контракты отражают реальность работы в вашей компании, а не теорию!
Если они начали работать на вас, но работают более двух лет и не подписывают контракт:Когда вы дадите им контракт, сообщите им, что он вступит в силу через 4 недели ‘ время.
Спросите, есть ли какие-либо вопросы или проблемы, которые мешают им подписать контракт.
Если они продолжают приходить без подписанного контракта, потому что они «забыли» его, распечатайте две копии контракта (один для них, один для вас) и попросите их подписать его тут же.
Если они все еще хотят «подумать об этом», у вас есть следующие варианты:
Оставьте это в покое, потому что трудовое законодательство поддерживает вас!
После того, как вы предоставите им договор в письменной форме, а затем, если они не возражают в письменной форме, через 4 недели он становится обязательным.
Если они продолжают работать и получать зарплату, то считается, что они ее приняли.
Примите решение, насколько важно иметь подписанный контракт.
Попытайтесь обсудить любые проблемы, которые они могут вызвать.
Рассмотрите возможность расставания компании (позвоните нам по этому поводу!)
И поскольку они не подписали контракт и отказываются это сделать, применяются установленные законом периоды уведомления, которые составляют уведомление за одну неделю за каждый завершенный год уведомления. Не сроки уведомления в вашем контракте.
Конечно, если они не понимают пункт, объясните им его или попросите вашего консультанта по персоналу сделать это.
Есть вопросы? Свяжитесь с нами ниже …
Ищете Golf HR?
Опубликовано в: Трудовые договоры, увольнение и увольнение, Управление сотрудниками
Почему сотрудники должны подписывать трудовые договоры и политики перед тем, как приступить к работе
Большинство моих клиентов не знают о юридических проблемах, которые могут возникнуть, если сотрудник не подписать трудовой договор и политику до первого дня работы.
Спешите? Пропустите или вернитесь к деталям и переходите к 3 выводам прямо сейчас.
Фаза ухаживания при приеме на работу
Мы все были там. Мы находим отличного кандидата , и начинается фаза ухаживания при приеме на работу.
Менеджеры по наймубудут обсуждать с кандидатом должность. Как и в случае с любой другой функцией продаж, продавец (, менеджер по найму, ) выделяет и сосредотачивает внимание на высокоуровневых преимуществах должности и составляет устное или электронное сообщение о сделке.Обычно это выглядит как приветственное письмо, в котором указаны дата приема на работу, должность, зарплата и льготы – все, из чего складывается ухаживание. Общение обычно заканчивается словами: «Ларри, мы с нетерпением ждем возможности поработать с таким высококлассным кандидатом. Трудовой договор будет готов для вашей подписи в первый день работы».
Предполагаемый сотрудник принимает должность по ответному электронному письму. Некоторое время спустя кандидат, который сейчас является сотрудником, подписывает дополнительные документы, включая формы льгот и, что наиболее важно, свой трудовой договор и, возможно, даже руководство по политике.
Вы киваете головой и задаетесь вопросом, в чем проблема. Ты не одинок. Большинство работодателей следят за этим процессом, не задумываясь.
Однако в недавних случаях суды установили, что трудовой договор, подписанный после того, как письмо с предложением было представлено потенциальному сотруднику или после первого дня работы, не имел юридической силы.
Эти случаи обычно связаны с сотрудником, который подписывает трудовой договор после того, как трудовые отношения уже существуют, который включает пункт, который серьезно ограничивает период уведомления в случае увольнения без причины.
Когда сотрудник увольняется в будущем, вы будете рассчитывать на подписанное положение о расторжении контракта, и даже посредственный адвокат по трудоустройству будет утверждать, что договор не подлежит исполнению, потому что вы не учли его клиента при изменении его условий. после проката.
Эти случаи подчеркивают важность обеспечения того, чтобы все условия найма были подписаны до первого дня работы предполагаемого сотрудника.
Возмещение
Когда вы вступаете в новые трудовые отношения с потенциальным сотрудником, вознаграждение, которое вы предоставляете этому лицу после подписания контракта, – это работа (занятость), заработная плата, льготы и т. Д.В свою очередь, данное лицо предлагает вам согласие на подписание ваших условий и предоставление вам услуг. Все хорошо.
Однако, как только физическое лицо оказывается без дела в вашей компании, трудовые отношения начинаются, и вы больше не можете предлагать индивидуальную работу в обмен на подписание новых условий, поскольку это лицо уже работает.
Помещение набора невиданных ранее условий перед новым сотрудником после того, как они приступят к работе, существенно меняет их существующий трудовой договор – будь то подразумеваемый или заключенный в письменной форме.
Если вы хотите, чтобы физическое лицо (теперь сотрудник) подписало трудовой договор с условиями после начала трудовых отношений, вы должны предоставить сотруднику нечто большее. Обычно это подписной бонус, дополнительная выгода, увеличение компенсации или дополнительный отпуск.
3 Выводы для работодателей
- Все разговоры или электронные письма между вами и потенциальным сотрудником во время процесса приема на работу должны заканчиваться словами « трудоустройство – при условии подписания трудового договора и политики компании до начала работы».
- Убедитесь, что полный трудовой договор подписан до начала работы сотрудника.
- Также важно, чтобы документ, содержащий вашу политику поведения, был представлен сотруднику вместе с его соглашением о трудовом договоре, а также подписан перед началом работы, чтобы гарантировать, что политика поведения имеет юридическую силу.
Ариан Лэрд – генеральный директор и основатель ConnectsUs HR, компании, которая предоставляет инструменты и ресурсы для быстрого создания отдела кадров.
Вы можете связаться с ней напрямую из раскрывающегося меню Тип запроса.
Не подписание трудового договора
Вы будете знать все о важности трудовых договоров, но, возможно, не более подробно.
Например, каковы последствия отсутствия подписи в трудовом договоре?
В этом руководстве мы рассмотрим последствия и британские законы, связанные с этой проблемой.
Правовые последствия неподписанных трудовых договоров
Трудовой договор – это соглашение между вами и вашими сотрудниками.Это сама основа ваших рабочих отношений и определяет такие вещи, как:
- Годовая заработная плата.
- График работы.
- Расположение рабочего места.
- Размер ежегодного отпуска.
Но должен ли работник подписывать трудовой договор?
Несмотря на то, что это остается распространенным мнением, не все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме, чтобы они были законными в соответствии с британским законодательством.
Однако, безусловно, гораздо выгоднее иметь письменную запись о вашем соглашении.Не предоставлять это также противозаконно.
Как только новый участник примет ваше предложение, начинается действие вашего контракта. Поэтому полезно иметь возможность вернуться к нему позже, если возникнет такая необходимость.
Но что будет, если сотрудник не поставит подпись? Если это так, существует ли какой-либо закон, запрещающий вашему сотруднику, например, покинуть ваш бизнес без предупреждения?
Это частый вопрос, который мы получаем от сотрудников: «Что будет, если я не подпишу свой трудовой договор?»
Проще говоря, без подписи контракта вы и ваш сотрудник не имеете права вносить изменения в документ.Даже если у вас может не быть подписи или даже письменного контракта, это не означает, что любая из сторон может игнорировать любое ранее заключенное соглашение.
Например, если сотрудник соглашается работать на вас и приступает к выполнению своих обязанностей, то он, по сути, подтверждает, что осведомлен о ваших условиях и принимает их.
Итак, нужно ли подписывать трудовой договор? №
Но, как упоминалось выше, всегда полезно записывать все на случай, если это понадобится позже.
Как избежать договорных осложнений
Другие часто задаваемые вопросы, которые мы получаем от сотрудников, включают:
- «Может ли работодатель заставить вас подписать новый контракт?»
- «Должен ли я подписывать новый трудовой договор?»
Ни в коем случае у сотрудника нет , чтобы подписать трудовой договор, который вы им предоставляете. Также они имеют право отказаться подписывать новый трудовой договор.
Если это произойдет, вы, конечно, можете поговорить с этим человеком и обсудить способ решения его текущих проблем с помощью того, что вы ему предложили.
Но помните, что кто-то должен подписать, даже если это касается любых изменений, которые вы внесли в его контракт, тогда ваше согласие недействительно.
Кто может подписать трудовой договор от имени компании?
Согласно британским законам, вам не всегда нужен представитель компании для подписания контракта за вас.
Раздел s43 (1) (b) Закона о компаниях 2006 г. гласит, что кто-то может подписать документ от имени вашей компании, если физическое лицо действует под вашим руководством.
Если это лицо подразумевает или выражает право подписывать документы от вашего имени, они могут даже пойти дальше и заключить для вас контракты (а также подписать их).
Это классифицирует контракт как «подписанный от имени» вашего бизнеса. Это скорее, чем «исполненное вами».
И последнее замечание по этому поводу: подписание трудового договора под принуждением – с применением силы или давления – является нарушением закона. Это также немедленно аннулирует договор.
Нужна дополнительная помощь?
Нужна дополнительная помощь с трудовым договором? Вы можете связаться с нами сегодня, чтобы получить консультацию специалиста: 0800 028 2420 .
Трудовые договоры – Консультации граждан
Если вы работаете, между вами и вашим работодателем есть договор.У вас может не быть ничего в письменном виде, но контракт все еще существует. Это связано с тем, что ваше согласие работать на вашего работодателя и согласие вашего работодателя платить вам за вашу работу образует контракт. Ваш работодатель должен предоставить вам письменное заявление в день, когда вы приступите к работе. Заявление должно содержать определенные условия.
Контракт дает вам и вашему работодателю определенные права и обязанности. Самый распространенный пример – вы имеете право на получение оплаты за проделанную вами работу. Ваш работодатель имеет право давать вам и вам разумные инструкции по работе на вашей работе.Эти права и обязанности называются «договорными условиями».
Права, которыми вы обладаете по трудовому договору, дополняют права, которыми вы обладаете по закону, например право на получение минимальной национальной заработной платы и право на оплачиваемый отпуск.
Как правило, вы и ваш работодатель можете договориться о любых условиях контракта, но вы не можете согласиться с условиями контракта, которые дают вам меньше прав, чем у вас есть по закону.
Трудовой договор обычно состоит из двух типов договорных условий: «явных условий» и «подразумеваемых условий».
Экспресс-условия
УсловияExpress прямо согласованы между вами и вашим работодателем. В их числе:
- сколько вам платят, включая сверхурочные или бонусные выплаты
- ваше рабочее время, включая сверхурочные часы – для большинства сотрудников существует законное ограничение на максимальное количество часов, которое они могут работать в неделю
- отпускные, включая продолжительность отпуска, на которое вы имеете право
- сколько предупреждений (извещений) ваш работодатель должен дать вам, если вас уволили
Ваши явные условия могут быть не в одном письменном документе, а в нескольких разных документах.Они могут вообще не быть написаны.
Вы также можете найти явные термины в:
- письменное изложение основных условий
- любые письма, отправленные вам вашим работодателем до начала работы
- все, что вас попросили подписать, когда или после того, как вы начали работу
- инструкции или объявления, сделанные вашим работодателем на доске объявлений на работе
- офисное руководство или справочник персонала
Если у вас нет всех необходимых документов, попросите их копии в отделе кадров.
Обязательно сохраните все документы, предоставленные вам работодателем.
Поскольку контракт все еще существует, даже если в нем ничего не записано, рекомендуется записывать все, что ваш работодатель говорит о ваших правах на работе, и все, о чем вы договорились в устной форме.
Подразумеваемые условия
Каждый трудовой договор содержит общие «подразумеваемые» условия для сотрудников и работодателей, включая:
- вы и ваш работодатель обязаны доверять друг другу, например, если вы солгали, когда сказали, что заболели, чтобы получить отпуск, вы нарушите подразумеваемые договорные условия доверия
- вы и ваш работодатель обязаны проявлять заботу друг о друге и других сотрудниках – например, ваш работодатель должен обеспечить вам безопасную рабочую среду, и вы должны безопасно использовать оборудование
- вы обязаны подчиняться любым «разумным» инструкциям, данным вашим работодателем – юридического определения разумного не существует, но было бы неразумно призывать вас делать что-то незаконное
Условия, вытекающие из обычаев и практики
Вы можете подразумевать термин “обычаи и практика” только в том случае, если нет явного термина, относящегося к проблеме.Например, если вы работали 35 часов в неделю в течение 10 лет, даже если в вашем контракте сказано, что вы должны работать только 30 часов, вы не имеете права работать 35 часов по обычаю и практике.
Исключение составляет ситуация, когда вы и ваш работодатель устно договорились о том, что вы всегда будете работать 35 часов в неделю.
Если часть вашего контракта нарушена
Контракт может быть расторгнут, если вы или ваш работодатель не соблюдаете условия контракта. Это известно как «нарушение контракта».Например, если вас уволили, а ваш работодатель не направит вам уведомление, на которое вы имеете право по контракту, это будет нарушением контракта.
Если ваш работодатель разрывает ваш контракт, вам следует сначала попытаться уладить этот вопрос с ним неформально.
Если это не сработает, вы можете попытаться подать жалобу на своего работодателя.
Узнайте, что вы можете сделать, если ваш работодатель не выплачивает вам задолженность.
Если предложение о работе отозвано
Сможете ли вы предпринять какие-либо действия, будет зависеть от того, было ли предложение о работе сделано на каких-либо условиях.
Если предложение о работе было обусловлено условиями – например, удовлетворительными рекомендациями или прохождением теста – и вы не выполнили эти условия, вы ничего не можете сделать. Это потому, что нет трудового договора – есть только условное предложение.
Если ваше предложение о работе было безусловным, или вы выполнили условия и приняли его, но оно было отозвано, это нарушение контракта. Это потому, что трудовой договор заключается сразу после того, как безусловное предложение о работе было сделано и принято.Вы можете потребовать компенсацию за нарушение контракта в трудовом трибунале или окружном суде.
Вы можете требовать выплаты только за период уведомления, который, как указано в контракте, должен был предоставить вам новый работодатель. Если у вас нет права на уведомление по контракту, вы можете потребовать «разумное уведомление», то есть за 1 неделю.
Если вы считаете, что предложение о работе было отозвано из-за дискриминации, вы можете подать иск о дискриминации в трудовой суд. Сначала вам нужно проверить, есть ли у вас веские основания для дискриминации.
Ваше право на получение письменных сведений о трудовом договоре
У вас есть право получить письменное заявление от вашего работодателя в день начала работы. Неважно, сколько часов вы работаете в неделю. В заявлении должны быть описаны основные условия трудового договора.
В письменном заявлении должны быть указаны:
- имена вас и вашего работодателя
- дата начала работы
- размер оплаты и как часто вам будут платить, например, еженедельно или ежемесячно
- ваше право на отпуск, включая количество выходных, на которые вы имеете право, и размер вашего отпускного пособия, если таковой имеется
- на какое предупреждение («уведомление») вы имеете право в случае вашего увольнения и на какое предупреждение вы должны дать работодателю, если хотите уволиться с работы
- где основана работа, например, придется ли вам работать в нескольких местах
- каковы дисциплинарные процедуры, процедуры увольнения и рассмотрения жалоб на рабочем месте
- на какое пособие по болезни вы имеете право
- можете ли вы присоединиться к программе профессионального пенсионного обеспечения работодателя, если таковая имеется
Если ваш работодатель увольняет вас за то, что вы просите об письменных условиях вашей работы, вы можете подать заявление об автоматическом несправедливом увольнении.
Как ваши договорные права соотносятся с законными правами
Сотрудники имеют права, предусмотренные законом – они называются «законными правами». Любые права, которые у вас есть по трудовому договору, дополняют ваши законные права.
Законные права включают права на:
- получать как минимум национальную минимальную заработную плату
- письменное заявление об условиях найма
- подробный отчет о заработной плате
- Выплата компенсации за увольнение
- не подлежат увольнению несправедливо
Вы и ваш работодатель можете согласовать любые условия трудового договора, какие хотите, но вы не можете согласиться с условиями договора, которые ухудшают ваше положение по сравнению с вашими законными правами.
Если есть условия контракта, которые ухудшают ваше положение, например, вы согласились работать за меньшую, чем национальная минимальная заработная плата, ваш работодатель не сможет обеспечить выполнение условий контракта. У вас по-прежнему будет законное право на получение минимальной национальной заработной платы.
Если вы находитесь на испытательном сроке
С юридической точки зрения испытательного срока не существует. После того, как вы приступили к работе, количество отработанных вами недель начинается с того дня, когда вы начали, а не с момента окончания испытательного срока.Ваши полные договорные права также начинаются с вашего первого дня работы, если в вашем договоре не указано иное.
Ваш контракт может, однако, содержать условия, которые применяются только во время вашего испытательного срока и которые менее благоприятны, чем те, которые применяются после окончания вашего испытательного срока. Эти условия не должны лишать вас законных прав.
Ваш работодатель может продлить вам испытательный срок, если в вашем контракте указано, что он может это сделать. Например, ваш работодатель может захотеть продлить испытательный срок, чтобы у вас было больше времени для оценки вашей работы.Однако они могут сделать это только в том случае, если в вашем контракте есть срок, согласно которому испытательный срок может быть продлен в этих обстоятельствах.
Если у вас срочный контракт
В контракте с фиксированным сроком указывается дата его окончания. Если у вас контракт с фиксированным сроком, ваш работодатель не должен относиться к вам иначе, чем к постоянному сотруднику только потому, что вы являетесь сотрудником с фиксированным сроком. У вас есть те же законные права, что и у постоянных сотрудников.
Некоторые из ваших законных трудовых прав вступают в силу только после того, как вы проработали у работодателя в течение определенного периода времени.Это должен быть непрерывный период работы.
Если вы работали у одного и того же работодателя по серии краткосрочных контрактов, они складываются вместе, чтобы обеспечить «непрерывность занятости».
Непрерывная занятость – это время, в течение которого работник работал на своего работодателя без перерыва. Вы можете узнать больше о постоянной занятости на GOV.UK.
Контракты на нулевое количество часов
Ваш работодатель не должен указывать, сколько часов он предоставит вам, если у вас контракт с нулевым рабочим днем.Если вы заключили контракт с нулевым рабочим днем, ваш работодатель не может запретить вам работать на другого работодателя.
Что вам нужно знать перед подписанием контракта – даже если ваш работодатель просит вас позвонить по номеру
Трудовой договор, возможно, является самым важным документом, который сотрудник будет подписывать на протяжении всей своей трудовой жизни. Но часто это самый упускаемый из виду аспект трудовых отношений.
Приступая к новой работе, люди часто пролистывают контракт в раздел, где подтверждается их зарплата, должность и дни отпуска.Их следующий и последний шаг, вероятно, перейдет на последнюю страницу, где они поставят свою подпись – и в некоторых случаях откажутся от своих полных трудовых прав.
Сотрудники не осознают, что трудовой договор почти всегда приносит пользу работодателю. Чем меньше написано в контракте, тем больше у сотрудника правовой защиты.
Контракт часто снимает защиту, которая в противном случае была бы доступна сотруднику. Непонимание того, что на самом деле содержится в вашем трудовом договоре, может стоить вам десятков тысяч долларов, если вас уволят с работы.
История продолжается под рекламой
Что такое трудовой договор?
Трудовой договор, также известный как трудовой договор, представляет собой юридический документ, устанавливающий условия взаимоотношений между работодателем и работником.
Типичный контракт охватывает обязанности сотрудника, компенсацию и часы работы, а также политику на рабочем месте.
Контракт часто содержит другие очень важные условия.Например, это может значительно ограничить право сотрудника на увольнение.
Контракт может также дать работодателю право изменять заработную плату, должностные обязанности и часы работы работника. Это может даже помешать сотруднику работать в той же отрасли после завершения работы.
Хорошая новость в том, что эти ограничительные условия часто можно согласовывать и пересматривать. Главное – идентифицировать их, а не просто подписывать контракт, не понимая, что вы подписываете.
ПОДРОБНЕЕ: Коронавирус: что нужно знать, если вас уволили или вы не можете работать
В моем трудовом договоре есть пункт о расторжении.Повлияет ли это на мое выходное пособие?
Компании используют положения о расторжении договора, пытаясь уменьшить или отменить выходные пособия своих сотрудников.
Эти пункты часто не имеют исковой силы по разным причинам. Работодатель может написать положение таким образом, чтобы не ограничивать полностью и исчерпывающе права работника на выходное пособие. Некоторые предприятия, случайно или намеренно, включают положение, которое является совершенно незаконным, поскольку оно направлено на отмену прав на выходное пособие, гарантированных региональным законодательством о занятости.
История продолжается под рекламой
Многие положения о расторжении договора рассмотрены моей командой в Онтарио и Британской Колумбии. недействительны, и мы можем быстро договориться о более крупных выходных пособиях, чем то, что предлагается изначально. Вот почему мы всегда подчеркиваем тот факт, что вам следует позвонить юристу по трудоустройству сразу после увольнения с работы.
Недавнее судебное решение подтвердило, что даже самые якобы жесткие оговорки о расторжении договора не могут лишить вас возможности получить полное выходное пособие.
В том случае, Swegon North America, работодатель, попытался использовать положение о расторжении контракта, чтобы ограничить выходное пособие сотрудника всего лишь двумя неделями заработной платы после восьми месяцев.
В решении, вынесенном в июне 2020 года, Апелляционный суд Онтарио установил, что конкретный язык, использованный в оговорке о прекращении действия договора, является незаконным. Попытка работодателя ограничить физическое лицо минимальным выходным пособием была заблокирована. Теперь работник может получить шестизначное выходное пособие вместо четырех.
Более того, оговорка о расторжении договора, используемая Swegon North America, является стандартной, которая также использовалась многими компаниями в Онтарио за последние несколько лет. Судебное решение только что вынесло этот пункт.
Если вы были уволены или уволены с работы в Онтарио в течение последних двух лет, по какой-либо причине или без таковой, и у вас был трудовой договор с положением о расторжении, которое серьезно ограничивало размер вашего выходного пособия, вам следует связаться с юристами по трудоустройству по адресу: ТОО «Самфиру Тумаркин» незамедлительно узнает, имеете ли вы теперь право на дополнительное выходное пособие.
История продолжается под рекламой
Мой работодатель хочет, чтобы я подписал новый трудовой договор. Должен ли я?
Нет. Ваш работодатель не может юридически заставить вас подписать новый трудовой договор в любой момент, особенно если соглашение дополнительно ограничивает определенные части вашей работы. Это также относится к сотрудникам, которых вызывают на работу из-за временного увольнения во время пандемии COVID-19.
Однако, учитывая недавнее постановление Апелляционного суда Онтарио, многие компании могут поощрять своих сотрудников подписывать новые соглашения с обновленным расторжением.
Если вас попросят принять новый трудовой договор на любом этапе вашей карьеры, не подписывайте его, пока он не будет рассмотрен юристом по трудоустройству, чтобы убедиться, что вы не отказываетесь от своих прав. Компания может попытаться ограничить ваш выходное пособие выплатой за несколько недель или добавить пункт, который дает им возможность сократить вашу зарплату или уволить вас без штрафных санкций в будущем.
ПОДРОБНЕЕ: Коронавирус: Могу ли я отказаться вернуться на работу, если я чувствую себя небезопасно?
Что мой работодатель должен указать в новом трудовом договоре ?
Чтобы новый контракт или соглашение было юридически обязывающим, работодатель должен что-то предоставить работнику.Это может быть бонус, увеличение заработной платы или отпуск.
История продолжается под рекламой
Я никогда не подписывал трудовой договор, когда начинал работать. Должен ли я попросить подписать его сейчас?
Нет. Вам не следует активно искать трудовой договор, если у вас его еще нет.
Если вам нужны доказательства определенных аспектов вашей работы, таких как оплата, часы, время отпуска или обязанности, подтвердите эти данные в электронном письме с вашим работодателем и сохраните их в своих личных файлах на случай, если вам понадобится к ним обратиться. .
Вас уволили или уволили с работы? Вас просят подписать трудовой договор?
Свяжитесь с фирмой или позвоните по телефону 1-855-821-5900, чтобы получить помощь юриста по трудоустройству в Онтарио или Британской Колумбии. Получите необходимый совет и заслуженную компенсацию во время этого кризиса.
Лиор Самфиру – юрист по трудоустройству и партнер Samfiru Tumarkin LLP , одной из ведущих юридических фирм Канады, специализирующихся на трудовом праве и рассмотрении претензий по инвалидности.