Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

1. Тарифная.
2. Бестарифная.
3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей.

При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д. Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы. Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной. С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат.

В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: кратко о главном

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

Совет   Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
5. Косвенно-сдельной . Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!   Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Совет   Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

Формы и системы оплаты труда – Тренинговый портал Беларуси

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

• прямую сдельную
• косвенно-сдельную
• сдельно-премиальную
• сдельно-прогрессивную
• и аккордную.

 

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

 

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

 

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

 

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

 

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

 

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты

 

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

• имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
• рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
• рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

 

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

 

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

 

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

 

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

 

• С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

 

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение работника за труд.

Существуют два вида заработной платы:

• Основная заработная плата – начисляется за отработанное время;
• Дополнительная заработная плата – начисляется за неотработанное время (больничные, отпускные).

Формы заработной платы:

• Повременная – оплата труда производится за отработанное время;
• Сдельная – отплата труда производится за количество изготавливаемой продукции.

Система сдельной оплаты труда:

• Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты путем умножения количества изготавливаемой продукции на расценку за единицу;
• При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы;
• При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за качество и срочность работы. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку;
• При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.

Система повременной оплаты труда:

• Простая повременная система оплаты труда предусматривается выплату зарплаты за определенное количество отработанного времени. Зарплату определяют умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;
• При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию в определенном проценте от тарифной ставки.

Современные системы оплаты труда:

• Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зарплаты каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Сумма, которая будет начислена работнику за труд, зависит от квалификационного коэффициента, коэффициента трудового участия и размера фонда оплаты труда, начисленного по результатам работы всего коллектива;
• Система плавающих окладов – предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (снижаются) от производительности труда;
• Система оклада труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от объема продаж.

Сохраните ссылку на эту старницу:

Виды оплаты труда, теория и примеры

Определение и виды оплаты труда

Оплата труда включает в себя отношения, которые связаны с определённой схемой расчета работодателя и наемных сотрудников, включая обеспечение законности этих расчетов.

Некоторые специалисты рассматривают оплату труда наравне с заработной платой, которая представляет собой вознаграждение работникам за труд в зависимости от квалификации, сложности выполняемых обязанностей и условий осуществления труда. Заработную плату необходимо в данном случае воспринимать как компонент оплаты труда. Но некоторые интерпретации отождествляют оба рассматриваемых термина.

Оплата труда всегда обладает системным характером. Это объясняется тем, что работник должен знать, на какую компенсацию он рассчитывает при выполнении определенного объема работы за установленный период времени. В некоторых случаях закон устанавливает минимальную величину оплаты труда, как, например, в нашей стране.

Повременная оплата труда

Основным видом оплаты труда является повременная оплата труда. В рамках этой оплаты осуществляются расчеты работодателей и наемных сотрудников, при этом размер компенсации зависит от продолжительности выполняемых работниками обязанностей, включая тарифную ставку. Виды оплаты труда, рассчитываемые по повременной схеме, за единицу учета рабочего времени принимают час, день или месяц. В нашей стране наиболее распространен расчёт помесячной оплаты труда. Есть предприятия, которые практикуют почасовые или ежедневные ставки.

Данная форма оплаты может также классифицироваться по нескольким дополнительным критериям. Существует несколько видов повременных компенсаций: простая повременная оплата труда и оплата труда с элементами премирования. При простой повременной форме размер заработка определяется умножением ставки (часовой, дневной) на общее количество определённого времени, на протяжении которого сотрудник выполнял трудовые обязанности в компании.

Если же рассматривать оплату труда с элементами премирования, то при расчете заработной платы пропорционально количеству дней, к ней будет добавляться определенная премия, фиксированная или зависящая от результатов работы.

Сдельная оплата труда

Виды оплаты труда также содержат такую схему начисления, как сдельную оплату труда, которая предполагает формирование компенсации исходя из количественных показателей результата работы сотрудников. Результат может проявляться в выпуске товара в штуках или оказания услуг, привязанных к количеству клиентов.

Работодателем могут быть установлены соответствующие нормы выработки, которые будут влиять на размер оплаты труда. Существует несколько дополнительных оснований для определённой формы компенсации. Виды оплаты труда по сдельной схеме разделяются на несколько типов: прямую, прогрессивную, премиальную.

При начислении по прямой сдельной форме сотрудник получает зарплату, вычисляемую умножением количественного показателя выпуска изделий или услуг, достигнутым за установленный промежуток времени, на величину денежной расценки, которая определена предприятием. Денежная расценка зависит от уровня квалификации работника, срочности или сложности работы.

Если рассматривать прогрессивную схему, то для неё характерна доплата за превышение количественного показателя по отношению к норме. В основном эта величина определяется в процентах от стандартной величины. Дополняющим критерием или аналогом в этом случае может быть премиальная система, в которой за переработку предприятие может доплачивать работнику соответствующую величину денежных средств.

Аккордная оплата труда

Некоторые предприятия дополняют рассмотренные виды оплаты труда косвенными методами. Это могут быть аккордные показатели, которые оказывают влияние на величину компенсации. Ситуация связана с выполнением сотрудниками работы, которая по умолчанию осуществляется на конкретной должности, других трудовых функций.

К примеру, руководитель цеха по выпуску изделий может потребовать от некоторых работников основного цеха помочь коллегам соседнего (вспомогательного) цеха на один-два часа в день. В этом случае заработная плата будет начисляться не только по тарифам, которые установлены за выпуск изделий в основном цеху, но и также при использовании показателей вспомогательного цеха, в котором они будут помогать другим работникам.

Примеры решения задач

Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК: 333.1

Морозова А. В.

преподаватель, Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, г. Курск

Севостьянова А. С.

студентка, Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, г. Курск

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

В статье рассмотрена история зарождения развития термина «заработная плата», ее виды, а также формы и системы оплаты труда, которые используются в современных условиях хозяйствования, кроме того достаточно подробно раскрыты основные элементы тарифной ставки.

Ключевые слова: заработная плата, персонал, предприятие, тарифная система, ставка, оклад, премии, трудовой договор, квалификация.

Morozova A. V.

Kursk Institute of Cooperation

Sevostianova A. S.

Kursk Institute of Cooperation

BASIC CONCEPTS, TYPES, FORMS AND SYSTEMS OF WAGES IN MODERN CONDITIONS OF MANAGING

The article considers the history of the development of the term “wages”, its types and forms and systems of remuneration, which are used in modern conditions of managing, in addition sufficient detail the main elements of the tariff rate.

Key words: wages, staff, company, tariff, rate, salary, bonuses, employment contract, qualification.

Первые упоминания о заработной плате наблюдаются примерно с 4500 г. до. н.э. в странах Африки, а именно — в Египте, Анатолии и Месопотамии. История жизни людей на протяжении большого промежутка времени была построена на содержании подсобного хозяйства в внутри племени или семьи, и никто за труд не платил. Со временем, для реализации больших проектов, таких как Великие пирамиды в Древнем Египте, возникла потребность в использовании рабского труда, так как он был бесплатным. Рабовладельческий строй распространился по всей территории Африки, Центральной Азии и Западной Европе. Во II в. до н. э. Римская империя нуждалась в солдатах, так как из рабов трудно сформировать регулярную армию, солдат начали набирать из свободных жителей и платить им регулярную плату. Отсюда появляются первые упоминания о возникших трудовых отношениях между нанимателем (империей) и работником (солдатом), о чем свидетельствует полученная оплата за проделанный труд. В Европе рабство уступило место феодализму, а в России – крепостному праву, но и тогда заработная плата не получила широкого применения, причиной этому послужило законодательство Российской империи, ставшее на защиту интересов помещиков, лишив крепостных всех гражданских и человеческих прав, превратив в личных рабов помещиков; единственные кто получал оплату за труд, — были подмастерья. С отменой феодализма в XVI веке число ремесленников

в городе стало расти, многие образовавшиеся мастерские были семейными, и никто заработную плату не получал, доходы были общие. С наступлением Промышленной революции появились крупные предприятия, которые нуждались в большом количестве наемных рабочих, что поспособствовало возникновению новой системы оплаты труда.

В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики.

В ТК РФ дается следующее определении заработной платы: «…заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [ТКРФ; 129].

Рассматривая законодательство Российской Федерации, следует обратить внимание на то, что государство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.

На рисунке 1 показаны виды заработной платы.

Виды заработной платы

Основная

К ней относится оплата труда работников, начисляемая за отработанное время, качество и количество выполненных работ. Оплата осуществляется по окладам, тарифной ставке, премиям, сдельным расценкам, доплатам и надбавкам и т.д.

Дополнительная

Это выплаты работникам за неотработанное время, предусмотренные ТК РФ. К этим выплатам относятся: доплата за обучение учеников, выплаты за выслугу лет, оплата отпусков, компенсации за не используемый отпуск и т.д.

Рис. 1. — Виды заработной платы

На данном рисунке рассмотрены два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная представляет собой оплату труда работников за отработанное время, а дополнительная — выплаты за неотработанное время (доплаты за обучение учеников, оплата отпусков, за дополнительные часы работы и т.д.). Наиболее распространенными видами оплаты труда, в рассмотренном основном виде, является оплата, осуществляемая по тарифной ставке и окладом.

Ставка и оклад представляют собой установленный законодательством минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплатить не может. В зависимости от сферы деятельности предприятия, зависит и вид осуществляемой оплаты, так для

сельскохозяйственных, промышленных и строительных предприятий характерна оплата по тарифной ставке, причиной этому послужила возможность сравнивать выполненную работу с установленными нормами, а оклад — для лиц, занятых в иных сферах экономики. Что касается дополнительного вида заработной платы, то следует отметить, что главной отличительной чертой различия основной заработной платы от дополнительной является то, что она зачисляется не за отработанное время, которое находился рабочий на предприятии, а за трудовые успехи, изобретательность и за работу сверх норм.

На основании ТК РФ изображены формы оплаты труда, представленные на рисунке 2.

Выделяют две формы оплаты заработной платы: повременную и сдельную. Отличительными особенностями данных форм оплаты состоит в том, что оплата в повременной форме осуществляется по тарифным ставкам и фактически отработанному времени, а в сдельной форме от количества произведенной продукции. В зависимости от того, какие главные задачи поставлены предприятием, выбирается форма оплаты труда. Если на предприятии функционируют конвейерные или поточные линии, предпочтительно качество, а не количество, и функции персонала сводятся к контролю и наблюдению, то следует применить повременную форму оплаты труда. Сдельную форму оплаты труда, целесообразно применять в следующих случаях: если требуется учет проделанной работы, имеется необходимость в повышении объема выпускаемой продукции, требуется выполнить большой производственный заказ, а численность персонала ограничена.

Также на рисунке представлены системы оплаты труда. Повременно-премиальная и простая повременная относятся к повременной форме, а сдельная подразделяется на аккордную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, прямую сдельную и косвенно-сдельную.

Повременно-премиальная и простая повременная система может использоваться для всех категорий рабочих, применяемые системы довольно просты в расчетах, для начисления заработной платы достаточно обладать информацией о отработанных часах и тарифных ставках. К недостаткам можно отнести размер заработной платы, не зависящий от проделанной работы. Данные системы оплаты труда встречаются в государственных учреждениях, а в коммерческих организациях практически не используется.

В прямой сдельной системе сумма выплаты на прямую зависит от объёма произведенной продукции, налицо наблюдается полная заинтересованность работника в наращивании производительности. Отрицательным последствием системы является качество выпускаемой продукции.

Следующая рассмотренная система расчета заработной платы сдельно-премиальная, она аналогично прямой сдельной за исключением только премий, выдаваемы за количество произведенной продукции.

Сдельно-прогрессивная система предназначена для высококвалифицированных специалистов, работа которых требует от них специальных навыков и знаний. Специалисты данного уровня заинтересованы в достижении максимальной отдачи от производства, правда не всегда уровень знаний соответствует эффективности работы.

Косвенно-сдельная зарплата предназначена для сотрудников обслуживающих производств. От обслуживающего производства зависит непрерывность и слаженность работы всех подразделений на предприятии: чем слаженней и оперативнее работает обслуживающее производство, чем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет на обоих производствах.

Последняя представлена на рисунке аккордная система, её иначе называют системой с групповым премированием. Она используется для расчета заработной платы специалистов, объединенных в группы для реализации определенного проекта. Недостаток данной системы — это сложность оценки каждого вклада отдельного рабочего в проделанную коллективную работу.

Рис. 2. — Формы и системы оплаты труда

Все вышерассмотренные формы и системы оплаты являются необходимым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соотношение между мерой труда и размером его оплаты.

В современных условиях хозяйствования существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Наиболее популярной на многих предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется оплата труда различных категорий и групп работников в зависимости от: вида производимых услуг или продуктов в организации, условия и сложность выполнения работ, важна также квалификация работающего персонала. Элементы тарифной системы представлены на рисунке 3.

Рассмотрев тарифную систему, можно утверждать, что она состоит из трех основных элементов: тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифной ставки. По данному определению на рисунке следует, что под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и сложность труда. На предприятии размер тарифного коэффициента и количество тарифных разрядов определяется предприятием самостоятельно с учетом числа численности занятых квалификационных групп и специфики деятельности.

Рис. 3. — Элементы тарифной системы

Следующий элемент, тарифно-квалификационный справочник, представляет своего рода нормативный документ, направленный на создание механизма разграничения функции, полномочий и ответственности, для обеспечения рациональности разделения труда.

Настоящий тарифно-квалификационный справочник содержит два раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), раздел получил широкое применение прежде всего в производственных отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием; во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также редакционно-издательских подразделениях.

В дополнение к данному определению последнего элемента, можно добавить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Следующая рассматриваемая бестарифная система — представляющая собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная плата начисляется за объём выполненных работ. В данной системе заработная плата формируется за счет нескольких факторов, а именно из-за коэффициент трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть качество выполненных работ каждого отдельного сотрудника.

Отличительные особенности бестарифной системы, в сравнении с тарифной, заключаются в следующем: в ней не предусмотрено минимальной оплаты труда, отсутствуют выплаты за отработанное ночное время и праздничные дни.

В предприятиях для оплаты труда директора, мастера, главных специалистов и других должностей применяются должностные оклады, что установила администрация предприятия в соответствии с квалификацией и должностью работника. Помимо должностных окладов, для этих служащих могут устанавливаться другие виды оплаты труда: в долях от полученной прибыли, в процентах от выручки, а также система плавающих окладов, которая в наше время стало активно использоваться.

Данная система плавающих окладов предусматривает, что при окончании работы и оплате труда каждого работника в конце месяца формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада зависит от процента роста или снижения производительности труда на обсуживаемом специалистом участке работы, при условии выполнения задания по выпуску продукции размер оклада повышается или понижается.

Эта система оплаты призвана содействовать ежемесячному повышению производительности труда и его качеству, т. к. при ухудшении данных показателей будет понижен оклад на следующий месяц.

Если оплата труда производится на комиссионной основе, размер заработной платы определяется в процентах от выручки, которую получает предприятие в результате деятельности работника. Именно эта система устанавливается работникам, вовлеченных в процесс продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Руководитель предприятия, в соответствии с Положением об оплате труда, утверждает своим приказом процент от выручки, который выплачивается работнику.

Следует помнит, что при начислении процента от выручки работнику от проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Также работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработка, рассчитанного в процентах от выручки, окажется меньше данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

На основании рассмотренного выше материала можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

Литература

1. Коревина Л. А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика технологии. Материалы Всероссийской студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016. С. 141-146.

2. Паронян А. А., Пахомова Ю. А., Гейко М. В. Факторы повышения производительности труда в сельском хозяйстве в условиях изменения требований к экономической безопасности страны. Вестник Курского государственной сельскохозяйственной академии. 2015 31. С. 20-22.

3. Трубникова Т. В. Оценка нормативно-правовой базы по организации учета труда и заработной платы в условиях кризиса (статья). Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки: Материалы международной научно -практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. 14-16 апреля 2010 года: В 7 ч. – Белгород: Издательство БУПК, 2010. – Ч .1.

Какие бывают виды зарплат

Зарплата. Волшебное слово для наёмного рабочего. А если по-серьёзному, то с зарплатой имеют дело практически все. Но все ли задавались вопросом, какие виды и формы зарплат существуют на современном рынке труда?

Первым дело определимся, что на оплату труда работника стоит смотреть с двух основных точек зрения. Для работника она – смысл работы. Именно для вознаграждения мы устраиваемся на ту или иную работу и ждём эквивалентных денег нашему труду.

Для работодателя заработная плата – способ мотивации человека, устроившегося на должность в его фирму. Он хочет мотивировать его выполнять договорные обязательства. Но при этом стремиться и минимизировать затраты на оплату работнику, ведь деньги он выплачивает почти что свои. То есть для руководителя зарплата – это траты на производство.

Что такое зарплата

А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.

По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.

Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.

Виды заработной платы

Стоит хоть как-то разграничивать понятия вид зарплаты и формы. Потому что основных видов – два. А вот от них уже идёт деление на различные формы, которых гораздо больше.

Основная зарплата. Рассчитывается она по обговорённому и прописанному в договоре о найме сотрудника окладу. Для различных должностей существуют собственные оклады, исходя из их сложности, объёма работы и требуемой квалификации. Соответственно, на основе оклада при учёте проработанных часов, выплачивается стоимость труда.

Второй вид заработной платы – сдельный. Здесь оценка труда идёт не по умениям, опыту и профессиональным навыкам, а по виду работ, выполняемому нанимаемым сотрудником. То есть, нет оклада, есть количество проделанной и оплачиваемой работы.

Сдельная зарплата бывает следующих видов:

• Прямая сдельная.
• Сдельно-прогрессивная.
• Сдельно-премиальная.
• Косвенно-сдельная.
• Аккордная.
• Коллективная.

А повременная заработная плата, которая и есть первый вид, описанный нами выше делится на виды:

• Простая повременная оплата.
• Повременно-премиальная.

Повременная заработная плата

Существует на предприятиях, где норматив по работе либо не возможен, либо в нём просто нет необходимости. Простой пример. Сотрудник завода, если ему поставить условия, что он получат определённую сумму денег за определённое количество изготовленных на станке деталей, будет стараться делать быстрее, но не будет делать качественнее. А качество при этом требуется очень сильно, ведь речь о техническом изделии, где нужна высокая точность. Именно поэтому ему предоставляются не такие условия, а оплата идёт за время. Тогда сотрудник завода не будет торопиться. Ему будет проще выполнить качественно, хоть и дольше свою работу. Другое дело, что за этим придётся следить, чтобы не было работников, которые проводили бы «рабочее время» в безделии.

Такая схема, при которой идёт расчёт по времени, позволяет получать сотрудникам оплату часов, а не скорости. И даже если в один день работник сделает меньше чем в другой, на выплаченные деньги это не повлияет. Со стороны руководства завода, не будет возможности повышать уровень выработки рабочего персонала. Но вот экономить на заработной плате при увеличении производственных мощностей можно будет.

Если рассматривать подвиды, то можно обозначить основное различие. Простая повременная оплата труда подразумевает только оклад, без премиальных. Размер не меняется при одинаковом времени работы. Если есть условия оклада за месяц, и человек в этот месяц провёл на работе все требуемые дни своей смены, он и получает заработную плату в размере установленного оклада.

Повременно-премиальный способ оплаты труда подразумевает, что к основному окладу может добавляться ещё премиальная часть. Руководство компании и ответственные лица сами регулируют размер премиальных, но определяют процент исходя из конкретных показателей по прибыли фирмы в данный месяц. Но иногда встречается вариант, когда и сумма премиальных так же как и оклад, представляет собой фикс в зависимости от условий.

Важно! Если на вашем предприятии важно не количество, а качество, то повременная форма выплаты заработной платы будет оптимальным решением. Потому что работник не будет стремиться сделать больше за одинаковый промежуток времени.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредственно будет отражаться на качестве.

Виды сдельной оплаты

 

1. Прямая сдельная. Предполагается, что на фирме существуют тарифные ставки. То есть некий план минимум для работника, на который он должен первично ориентироваться. Работник может давать как больше результата, так и меньше, но будет получать заработную

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

5 видов оплаты труда и их влияние на ваших сотрудников

Специалисты по компенсациям ежедневно работают с различными видами заработной платы. Различия между ними могут быть минимальными, но при неправильном понимании могут вызвать множество проблем.

Администрация Байдена также сделала акцент на увеличении федеральной минимальной заработной платы, сделав все более важным для крупных работодателей из нескольких юрисдикций иметь контроль над видами оплаты труда.

Ознакомьтесь с определениями каждой заработной платы ниже, чтобы лучше понять, как они могут повлиять на сотрудников.

1. Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата – это наиболее широко известный термин в сфере оплаты труда сотрудников. Это самая низкая почасовая оплата, которую работодатель может платить работнику за работу.

Хотя федеральное правительство требует стандартной минимальной заработной платы в размере 7,25 доллара США, в большинстве штатов существуют свои собственные минимальные ставки заработной платы, многие из которых превышают федеральную ставку.

2. Прожиточный минимум

Прожиточный минимум – это самая низкая заработная плата, при которой работник и его / ее семья могут позволить себе самые элементарные расходы на жизнь.

Поскольку потребности каждого сотрудника различаются в зависимости от семейного положения, количества детей, местоположения и других соображений стоимости жизни, термин «прожиточный минимум» часто затрагивает многие острые политические вопросы.

Разговоры о законодательстве и политике, касающиеся повышения минимальной заработной платы, часто пересекаются с разговорами о прожиточном минимуме. Сторонники более высокой федеральной минимальной заработной платы, например, утверждают, что ее повышение поможет работающим беднякам достичь прожиточного минимума и сократит количество работающих полный рабочий день, которые полагаются на государственную помощь.Тем временем противники ссылаются на возможность потери рабочих мест при более высокой федеральной минимальной заработной плате.

Хотя прожиточный минимум и минимальная заработная плата часто используются как синонимы, они различаются. Например, минимальная заработная плата обязательна и обеспечивается законодательством, а прожиточный минимум – нет.

Чтобы узнать размер прожиточного минимума в вашем районе, воспользуйтесь калькулятором прожиточного минимума Массачусетского технологического института.

3. Преобладающая заработная плата

Преобладающая заработная плата обычно относится к ставке оплаты, которую подрядчики и продавцы должны предлагать своим сотрудникам при ведении дел с государственным учреждением.

Например, Лос-Анджелес требует, чтобы подрядчики, заключившие с городом контракты на общественные работы (например, строительство дорог), платили рабочим базовый уровень, определяемый Департаментом производственных отношений штата Калифорния.

Преобладающие требования к заработной плате ограничивают возможность поставщиков необоснованно предлагать расходы по государственным контрактам в ущерб своим работникам. Одним из ключевых компонентов его разработки был Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года, федеральный закон, который обязывает всех рабочих, подрядчиков и субподрядчиков получать преобладающую заработную плату для всех проектов общественных работ, превышающую 2000 долларов.

4. Чаевые

Заработная плата с чаевыми – это базовая заработная плата, выплачиваемая работнику, который получает значительную часть своей компенсации в виде чаевых.

На федеральном уровне Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) гласит, что работодатели, получающие чаевые, обязаны выплачивать прямую заработную плату в размере 2,13 доллара в час только в том случае, если эта сумма вместе с полученными чаевыми равна федеральной минимальной заработной плате.

Если сумма вместе с чаевыми не равна федеральной минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить всем получающим чаевые работникам как минимум федеральную минимальную заработную плату.

Конечно, распространение законов о минимальной заработной плате в США часто сопровождалось отменой чаевых, особенно в штатах, дружественных к работникам, например, в Калифорнии.

Руководство: Повышение минимальной заработной платы в округах и городах – 31 декабря 2020 г. и 1 января 2021 г.

5. Справедливая заработная плата

По общему определению, справедливая заработная плата – это совокупность практик компании, которые приводят к устойчивому развитию заработной платы.

Согласно данным Сети справедливой заработной платы, эти методы включают:

• Минимальный прожиточный минимум
• Соблюдение национальных норм заработной платы, таких как минимальная заработная плата, выплата заработной платы, сверхурочные выплаты, оплачиваемые отпуска и выплаты социального страхования
• Обеспечение надлежащих корректировок заработной платы в виде изменения прожиточного минимума и минимальной заработной платы
• Заработная плата, соответствующая навыкам, необходимым для выполняемой работы

Этот блог изначально был опубликован в октябре 2017 года.Он был обновлен 9 февраля 2021 года.

видов заработной платы | Заработная плата, почасовая оплата, сверхурочная работа и др.

Решение о том, как платить вашим сотрудникам, требует тщательного рассмотрения. Вам нужно не только подумать о том, какие способы оплаты для сотрудников вы будете использовать (например, прямой депозит или бумажные чеки), но вам также необходимо подумать о типах заработной платы, которую вы будете предоставлять.

Некоторые виды оплаты, которые вы предлагаете сотрудникам, могут зависеть от вашей отрасли, бизнеса и предпочтений, например, комиссионные.Также есть обязательная заработная плата, например, сверхурочная работа.

Прочтите, чтобы узнать о типах заработной платы, которые могут потребоваться для выплаты сотрудникам.

Виды заработной платы

Вы можете использовать несколько способов оплаты для компенсации сотрудников. Заработную плату обычно можно разделить на две категории: обычная и дополнительная.

Регулярная заработная плата

Обычная заработная плата сотрудника – это фиксированная сумма, которую он получает за каждый платежный период. Вы можете платить зарплату сотруднику по сравнению с почасовой оплатой.

1. Заработная плата

Если работник получает зарплату, он получает фиксированную регулярную выплату в год. Чтобы определить размер заработной платы сотрудника за период, разделите его годовой оклад на количество периодов оплаты в выбранной вами периодичности. Например, если вы платите сотруднику раз в две недели, разделите его годовой оклад на 26.

2. Почасовая оплата

Если вы выплачиваете почасовую заработную плату сотруднику, вы должны умножить его почасовую ставку на количество часов, которые они отработали за период оплаты. Сотрудник, получающий почасовую оплату, может работать разное время, поэтому каждый период меняет свою зарплату.

Доплата

Дополнительная заработная плата – это, как правило, дополнительная нерегулярная заработная плата, которую вы платите сотрудникам.

Существует ряд дополнительных заработных плат, которые вы можете использовать для компенсации сотрудников. Некоторые дополнительные заработные платы являются обязательными, а другие – необязательными.

1. Сверхурочная работа

Если у вас есть работники, не подлежащие освобождению, вы должны соблюдать законы о сверхурочной работе. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) вы обязаны выплачивать сверхурочную заработную плату не подлежащим освобождению сотрудникам, которые работают более 40 часов в одну рабочую неделю.

Сверхурочная оплата – это полтора раза, или в 1,5 раза превышающая обычную заработную плату работника. Обеспечьте оплату сверхурочных за каждый час работы сотрудника старше 40 лет в течение рабочей недели.

2. Ретроактивная оплата

Ретроактивная заработная плата – это компенсация, которую вы должны работнику за предыдущий период выплаты заработной платы.

Возможно, вам придется компенсировать сотрудникам ретро-заработную плату по ряду причин, в том числе из-за неправильного расчета регулярной заработной платы сотрудника, неуплаты сверхурочной работы, забвения учета повышения или пренебрежения разницей между сменами.

Выплата ретро-заработной платы является обязательной, поскольку работник имеет право на компенсацию, которую вы не выплатили.

3. Комиссионные

Комиссионное вознаграждение – это деньги, которые сотрудник зарабатывает, когда совершает продажу или достигает другой цели. Вы можете давать комиссионные в виде процента от продажи или фиксированной суммы в зависимости от объема продаж.

Для некоторых вакансий обычно взимаются комиссионные. Вы можете платить комиссионные сотрудникам, которые работают на торговых позициях, например продавцу автомобилей.

Вы можете предоставить сотруднику как регулярную, так и комиссионную заработную плату. Таким образом, сотрудник гарантированно получит установленную сумму за период оплаты, независимо от того, не получает ли он комиссионных.

Или вы можете отказаться от обычной заработной платы и платить сотрудникам исключительно комиссионные. Имейте в виду, что вы должны платить работнику как минимум минимальную заработную плату.

4. Бонусная выплата

Вы можете выплачивать сотрудникам надбавку к заработной плате, то есть деньги, которые работник зарабатывает в дополнение к своей обычной заработной плате.Вы можете дать сотруднику премию в качестве вознаграждения или подарка.

Если в трудовом договоре сотрудника явно не предусмотрены бонусы, вы можете назначить премию по своему усмотрению. Например, вы можете дать сотруднику праздничный бонус.

5. Выходное пособие

Если вы должны уволить сотрудника, вы можете рассмотреть возможность выплаты выходного пособия. После ухода из бизнеса сотрудники получают выходное пособие вместо своей обычной заработной платы.

Вы можете решить, сколько выходного пособия предложить уволенному сотруднику.Как правило, сотрудник получает выходное пособие в течение периода, пропорционального тому, как долго он работал в компании.

От вас могут потребовать выплату выходного пособия в зависимости от законов штата и от того, включаете ли вы выходное пособие в контракт с сотрудником.

6. Начисленный отпуск

Еще один вид оплаты, который вы могли бы дать сотрудникам, – это начисленные выходные дни. Начисленная оплата за свободное от работы время или начисление отгулов – это когда сотрудник получил оплачиваемый отпуск на работе, но не использовал его.

Некоторые предприятия выплачивают начисленное свободное время сотруднику в качестве налогооблагаемой заработной платы, когда заканчивается год или когда сотрудник увольняется, вместо того, чтобы переносить или отменять накопленное время.

7. Чаевые заработной платы

В зависимости от вашего бизнеса ваши сотрудники могут иметь право на получение чаевых. Чаевые – это дополнительная заработная плата, которую сотрудник получает от клиентов в дополнение к регулярной заработной плате, которую вы им платите.

Сотрудники должны сообщать вам о заработке чаевых, если они зарабатывают чаевые более 20 долларов в месяц.

Виды платежей и налогов

Независимо от типа оплаты, которую вы используете для компенсации сотрудников, вы должны удерживать налоги на доход, социальное обеспечение и медицинскую помощь из заработной платы сотрудников.

Однако способ расчета налогов может варьироваться в зависимости от того, платите ли вы сотруднику регулярную или дополнительную заработную плату.

Вы можете комбинировать дополнительную и обычную заработную плату и удерживать налоги в соответствии с таблицами удержания подоходного налога. Или вы можете удерживать налоги из дополнительной заработной платы отдельно по фиксированной ставке 22%.

Вы знаете, что нужно удерживать налоги со всех видов заработной платы. Упростите себе жизнь с помощью онлайн-программы для расчета заработной платы Patriot. После ввода информации о сотрудниках мы рассчитаем фонд заработной платы и подоходный налог с гарантированными расчетами. Получите бесплатную пробную версию прямо сейчас!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Определение, типы и другие детали

В экономике цена, уплачиваемая за труд за его вклад в производственный процесс, называется заработной платой.

Труд – важный фактор производства. Если нет рабочей силы, все остальные факторы, будь то земля или капитал, останутся без дела.

Таким образом, Карл Маркс называл труд «творцом всех ценностей».

Однако труд сам по себе не может производить, поскольку большая часть продукции является результатом совместных усилий различных факторов производства. Следовательно, доля продукции, выплачиваемая труду за его производственную деятельность, называется заработной платой.

Определения :

«Заработная плата может быть определена как сумма денег, уплачиваемая работодателем работнику по договору за оказанные услуги.”-Бенхэм

«Заработная плата – это оплата труда за содействие производству». -A.H. Хансен

«Ставка заработной платы – это цена, уплачиваемая за использование рабочей силы». -Мк Коннелл

«Заработная плата – это цена, это цена, которую работодатель уплачивает работнику за выполненный труд». -J.R. Тернер

Виды заработной платы :

На практике заработная плата бывает многих видов:

1. Штучная заработная плата:

Сдельная заработная плата – это заработная плата, выплачиваемая в соответствии с работой, выполненной работником.При расчете сдельной заработной платы учитывается количество единиц, произведенных рабочим.

2. Повременная заработная плата:

Если работнику платят за его услуги в соответствии со временем, это называется повременной заработной платой. Например, если работа оплачивается рупий. 35 в день, это будет называться повременной заработной платой.

3. Заработная плата:

Денежная заработная плата относится к заработной плате, выплачиваемой рабочему в деньгах. Заработная плата, выплачиваемая работнику, является примером денежной заработной платы.

4. Натуральная заработная плата:

Когда рабочему платят товаром, а не наличными деньгами, это называется заработной платой натурой. Эти виды заработной платы популярны в сельской местности.

5. Заработная плата по контракту:

По этому виду заработная плата фиксируется в начале за полную работу. Например, если подрядчику сказали, что ему будут платить рупий. 25 000 на строительство здания, это будет называться контрактной заработной платой.

Концепции заработной платы :

Ниже приведены два основных понятия заработной платы:

А.Номинальная заработная плата:

Б. Реальная заработная плата:

A. Денежная или номинальная заработная плата:

Общая сумма денег, полученных рабочим в процессе производства, называется денежной заработной платой или номинальной заработной платой.

B. Реальная заработная плата:

Реальная заработная плата означает перевод денежной заработной платы в реальное выражение или в виде товаров и услуг, которые можно купить за деньги. Они относятся к преимуществам профессии рабочего, то есть к количеству предметов первой необходимости, комфорта и роскоши, которыми рабочий может распоряжаться в обмен на свои услуги.

Пример прояснит ситуацию. Предположим, «А» получает рупий. 500 часов вечера как денежная заработная плата в течение года. Предположим также, что в середине года цены на товары и услуги, которые покупает рабочий, повышаются в среднем на 50%.

Это означает, что хотя денежная заработная плата остается прежней, реальная заработная плата (потребительская корзина по товарам и услугам) снижается на 50%. Реальная заработная плата также включает дополнительные выплаты наряду с денежной заработной платой.

Различие между реальной и денежной заработной платой :

Адам Смит различал денежную и реальную заработную плату по следующему признаку:

1.Связь с ценой:

Если все остальное остается неизменным, существует обратная зависимость между реальной заработной платой и ценой, то есть с повышением уровня цен реальная заработная плата имеет тенденцию к снижению, и наоборот.

2. Деньги и реальная заработная плата:

Ceterus paribus, увеличение денежной заработной платы приведет к увеличению реальной заработной платы. Это связано с тем, что с увеличением денежной заработной платы рабочий может покупать больше товаров и услуг, чем раньше.

3.Основная разница:

Согласно Адаму Смиту, денежная заработная плата выплачивается исходя из количества денег, тогда как реальная заработная плата выплачивается в соответствии с потребностями жизни. Таким образом, денежный заработок выражается в деньгах, а реальная заработная плата – в товарах и услугах.

Статьи по теме

видов оплаты труда сотрудников малого бизнеса

13 ноября 2019

Понимание типов заработной платы, которую требуют и на которую имеют право ваши сотрудники, необходимо для ведения малого бизнеса.

Как владелец малого бизнеса, вы обязаны выплачивать своим сотрудникам соответствующую зарплату и заработную плату. Вы должны знать, на какие виды заработной платы имеет право каждый сотрудник, и какова ваша ставка для каждого из них. Некоторые виды заработной платы, доступные вашим сотрудникам, будут зависеть от вашей отрасли, бизнеса или предпочтений, а некоторые являются обязательной заработной платой. Читайте дальше, чтобы узнать о важных различиях между распространенными видами заработной платы.

Обычные виды заработной платы

Обычные виды заработной платы – это фиксированные суммы, которые работник получает за каждый платежный период.

Заработная плата

Наемный работник получает фиксированную оплату в год. Чтобы определить заработную плату сотрудника за каждый период, разделите его годовую зарплату на количество периодов оплаты в вашем графике заработной платы.

Почасовая

Чтобы определить почасовую заработную плату сотрудника, вы должны умножить его почасовую ставку на количество часов, которые они отработали за период оплаты. Часы работы сотрудника с почасовой оплатой могут меняться, поэтому размер их зарплаты может меняться каждый период.

Дополнительные виды заработной платы

Дополнительные виды заработной платы – это дополнительные, нерегулярные заработки, которые могут получать работники. Некоторые из них являются обязательными, но некоторые рассредоточены по усмотрению владельца бизнеса.

Сверхурочные

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) вы должны выплачивать сверхурочную заработную плату не подлежащим освобождению сотрудникам, которые работают более 40 часов в одну рабочую неделю. Оплата сверхурочной работы в 1,5 раза превышает обычную почасовую оплату работника.

Ретроактивная оплата

Эти виды заработной платы представляют собой компенсацию за предыдущий период выплаты заработной платы.Если вы неправильно рассчитываете обычную заработную плату сотрудника, не оплачиваете сверхурочную работу или забываете о повышении, вы можете добавить ретроактивную заработную плату к следующей зарплате. Вам необходимо добавить ретроактивную оплату, потому что эта компенсация причитается сотруднику.

Комиссионные

Комиссионные – это виды заработной платы, которые работник получает, когда он совершает продажу или достигает другой поставленной цели. Не каждый бизнес требует этого, но торговые позиции часто включают комиссионные. Комиссионные должны сочетаться как минимум с регулярной выплатой минимальной заработной платы.

Бонусная выплата

Вы можете по своему усмотрению выплачивать сотрудникам бонусную заработную плату, которая представляет собой индивидуальные выплаты, которые действуют в качестве вознаграждения или подарка, чтобы показать вашу признательность своему сотруднику.

Выходное пособие

Выходное пособие может быть предложено уволенному сотруднику. Как правило, сотрудник получает выходное пособие в течение периода, который пропорционален его времени, проведенному в бизнесе. Вы можете решить предлагать выходное пособие или нет, но в зависимости от законов вашего штата или трудовых договоров от вас может потребоваться выплата выходного пособия.

Накопленное время отдыха

Начисленное оплачиваемое свободное время – это когда работник заработал оплачиваемые выходные, но не использовал их. Некоторые предприятия будут выплачивать накопленное время в качестве налогооблагаемой заработной платы в конце года или в случае увольнения сотрудника, вместо того, чтобы позволить дням переноситься или убирать накопленное время.

Чаевые

Чаевые – это дополнительная заработная плата в дополнение к выплачиваемой им обычной заработной плате. Сотрудники должны сообщать вам о заработке чаевых, если они зарабатывают более двадцати долларов в месяц в виде чаевых, что, скорее всего, так и будет.Чаевые – обычное дело в сфере услуг.

доверяйте профессионалам в группе хардинга

В отличие от других бухгалтерских фирм, The Harding Group, расположенная в Аннаполисе, штат Мэриленд, никогда не будет взимать плату за электронные письма или телефонные звонки и будет стремиться к открытому общению с нашими клиентами. Если вас интересуют бизнес-консультации, подготовка налогов, бухгалтерский учет и бухгалтерский учет, услуги по начислению заработной платы, обучение + поддержка QuickBooks или планирование выхода на пенсию, у нас есть необходимые знания и многолетний опыт, чтобы помочь.Мы обслуживаем клиентов в Аннаполисе, округе Анн-Арундел, Балтиморе, Северна-парке и Колумбии. Если вы готовы избавиться от уплаты налогов, свяжитесь с нами через Интернет или позвоните по телефону (410) 573-9991 для получения бесплатной консультации. Чтобы получить больше советов по налогообложению, подпишитесь на нас в Facebook, Twitter, YouTube и LinkedIn.

Эта запись была опубликована в среду, 13 ноября 2019 г., в 17:08. И комментарии и запросы в настоящий момент закрыты.

Значение, типы, факторы, теории и определение

В этой статье мы обсудим следующее: – 1.Значение заработной платы 2. Факторы, определяющие реальную заработную плату 3. Причины различий в заработной плате 4. Типы 5. Факторы 6. Теории 7. Определение справедливой заработной платы для рабочих 8. Денежная заработная плата и реальная заработная плата.

Значение заработной платы:

Заработная плата – это вознаграждение или вознаграждение за труд. Существует два основных вида заработной платы: (1) номинальная заработная плата и (2) реальная заработная плата. Термин «номинальная заработная плата» относится к денежной заработной плате. Но термин «реальная заработная плата» относится к товарам и услугам, которые может предоставить денежная заработная плата.Уровень жизни рабочих зависит от реальной заработной платы, а не от денежной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от многих факторов, таких как покупательная способность денег, дополнительные льготы, которые получают работники, такие как бесплатное проживание и проживание, регулярность занятости, условия труда и так далее. Реальную заработную плату не всегда повышают вместе с денежной заработной платой.

Несмотря на повышение денежной заработной платы, рабочие могут оказаться в худшем положении, если цены будут расти быстрее, чем денежная заработная плата. Таким образом, нельзя быть уверенным в том, что работники в конкретной стране обеспечены, просто глядя на их денежную заработную плату.Но, как правило, когда речь идет о заработной плате, это денежная заработная плата.

Факторы, определяющие реальную заработную плату :

1. Реальная заработная плата зависит от покупательной способности денег. Покупательная способность денег, в свою очередь, зависит от уровня цены. Он меняется с изменением уровня цен.

2. Реальная заработная плата зависит от формы оплаты труда. Например, работник, работающий в сельском хозяйстве, может получать низкую денежную заработную плату, но ему может быть предоставлена ​​бесплатная еда, место для проживания, одежда на фестивалях и так далее.Это следует учитывать при рассмотрении реальной заработной платы.

3. Важным фактором является характер работы и регулярность занятости. Надо посмотреть, постоянная работа или нет. Сельское хозяйство в Индии обеспечивает в основном сезонную занятость. Человек, имеющий постоянную работу, имеет большую реальную заработную плату, чем человек, имеющий сезонную работу.

4. Необходимо учитывать возможность дополнительного дохода в некоторых профессиях.

5. Следует учитывать характер работы, а также условия труда.

Причины различий в заработной плате:

Заработная плата варьируется от одной профессии к другой, а иногда и в пределах одной и той же профессии.

Существует множество причин различий в заработной плате:

1. Заработная плата различается в зависимости от условий поставки. Там, где предложение рабочей силы относительно велико, заработная плата, как правило, низкая.

2. Иногда из-за незнания работники могут не перейти с низкооплачиваемой работы на более качественную.

3. Заработная плата различается в зависимости от того, насколько приятна или неприятна работа. Людям, которые выполняют опасную и неприятную работу, нужно платить больше, чем тем, кто выполняет приятную работу. Шпионам, например, платят высокую зарплату. Но иногда людям, которые выполняют самую неприятную работу, плохо платят.

4. Стоимость обучения по некоторым профессиям настолько высока, что лишь немногие могут ими заниматься. Такие люди получают высокую зарплату. Например, врачи и инженеры получают более высокую заработную плату, чем машинистки.

Заработная плата в тех профессиях, где профсоюзный дух сильна, будет выше, чем в тех профессиях, где профсоюзный дух слаб.

6. Даже в рамках одной и той же профессии заработная плата может различаться, поскольку мужчины различаются по своим способностям. Некоторые рабочие будут зарабатывать больше. Например, есть врачи. Лишь немногие врачи зарабатывают очень большие доходы. Иногда это называют «арендой способностей».

7. Наконец, заработная плата также различается из-за неподвижности рабочей силы. Даже если работники определенной профессии получат более высокую заработную плату, если переедут в другое место, они этого не сделают по многим причинам.Из всех видов багажа труднее всего перевозить рабочую силу.

Виды заработной платы:

Заработная плата была разделена на три категории:

(1) Прожиточный минимум

(2) Минимальная заработная плата

(3) Справедливая заработная плата

(1) Прожиточный минимум:

Прожиточный минимум определяется по-разному разными людьми в разных странах. Лучшее определение дает судья Хиггинс, который гласит: «Прожиточный минимум – это заработная плата, достаточная для того, чтобы обеспечить рабочего пищей, кровом, одеждой, экономным комфортом, обеспечением на случай плохих дней и т.Что касается мастерства ремесленника, если он таковой ». Прожиточный минимум означает обеспечение самого необходимого плюс определенные удобства, которые считаются необходимыми для благополучия работника с точки зрения его социального статуса.

В Индии статья 43 Конституции Индии гласит, что государство должно стремиться обеспечить с помощью соответствующего законодательства, экономической организации или любым другим способом всем работникам прожиточный минимум, условия труда, обеспечивающие достойный уровень жизни и полное пользование. удовольствие и социальные и культурные возможности.Таким образом, правительство Индии приняло в качестве одной из директив принцип грифельной политики по обеспечению прожиточного минимума.

(2) Минимальная заработная плата:

Минимальная заработная плата может быть определена как самая низкая заработная плата, необходимая для поддержания работника и его семьи на минимальном прожиточном уровне, который включает питание, одежду и жилье. Когда правительство устанавливает минимальную заработную плату в конкретной отрасли, основная цель состоит не в том, чтобы контролировать или определять заработную плату в целом, а в предотвращении найма рабочих с заработной платой ниже суммы, необходимой для поддержания работника на минимальном прожиточном уровне.

Минимальная заработная плата в стране устанавливается правительством по согласованию с коммерческими организациями и профсоюзами. Правительство Индии приняло Закон о минимальной заработной плате в 1948 году.

Законодательство о минимальной заработной плате должно иметь следующие преимущества:

(i) Эти законы не позволяют недобросовестным работодателям эксплуатировать невежественных людей, которые обладают очень небольшой переговорной силой.

(ii) Они устраняют конкуренцию нижних слоев рабочих с высшими категориями и, как правило, предотвращают снижение заработной платы.

(iii) Иностранные работодатели увеличивают производительность промышленности за счет использования наиболее эффективных методов производства и самого современного оборудования, чтобы позволить работникам зарабатывать прожиточный минимум. Но в то же время рабочих стимулируют повышать его эффективность, чтобы сохранить свою работу.

(iv) Работодатели с высокими стандартами защищены от недооценки конкурентами с низкими стандартами.

(3) Справедливая заработная плата:

Справедливая заработная плата – это нечто большее, чем минимальная заработная плата.Справедливая заработная плата – это среднее значение между прожиточным минимумом и минимальной заработной платой. В то время как нижний предел справедливой заработной платы, очевидно, должен быть минимальной заработной платой, верхний предел – это способность отрасли выплачивать зарплату фанатам, которая разумно сравнивается со средней оплатой аналогичной работы в других профессиях или профессиях, требующих такого же количества способностей. Справедливая заработная плата зависит от текущего экономического положения, а также от его будущих перспектив.

Факторы, влияющие на заработную плату:

Ниже приведены факторы, влияющие на определение заработной платы:

1.Спрос и предложение рабочей силы;

2. Платежеспособность организации;

3. Преобладающий рыночный курс;

4. Прожиточный минимум;

5. Прожиточный минимум;

6. Сила профсоюзов на переговорах;

7. Производительность;

8. Требования к должности;

9. Управленческие установки;

10. Психологические и социологические факторы.

1. Спрос и предложение рабочей силы:

Условия рынка труда или силы спроса и предложения действуют на национальном, региональном и местном уровнях и определяют структуру и уровень заработной платы в организации.Если спрос на определенные навыки высок, а предложение невелико, результатом является удорожание этих навыков. При длительном и остром давлении на рынке труда это давление, вероятно, вынуждает большинство организаций «переклассифицировать труднодоступные вакансии на более высокий уровень», чем это было предложено в оценке должностей.

Другой альтернативой является выплата более высокой заработной платы, если предложение рабочей силы ограничено; и более низкую заработную плату, когда она чрезмерна. Точно так же, если есть большой спрос на профессиональные знания, заработная плата повышается; но если спрос на рабочую силу минимален, заработная плата будет относительно низкой.

2. Платежеспособность организации:

Повышение заработной платы должно производиться теми организациями, которые могут себе это позволить. Компании с хорошими продажами и, следовательно, с высокой прибылью, как правило, платят более высокую заработную плату, чем те, которые работают в убыток или получают низкую прибыль из-за высокой стоимости производства или низких продаж. В краткосрочной перспективе экономическое влияние на платежеспособность практически отсутствует.

Все работодатели, независимо от их прибылей или убытков, должны платить не меньше, чем их конкуренты, и не должны платить больше, если они хотят привлекать и удерживать работников.В конечном итоге очень важна возможность платить. В период процветания работодатели платят высокую заработную плату для ведения прибыльной деятельности и из-за их повышенной платежеспособности.

3. Ставка преобладающего рынка:

Это также известно как «сопоставимая заработная плата» или «постоянная ставка заработной платы» и является наиболее широко используемым критерием. Как правило, компенсационная политика организации соответствует ставкам заработной платы, выплачиваемым отраслью и обществом. Это сделано по нескольким причинам.Во-первых, конкуренция требует, чтобы конкуренты придерживались одного и того же относительного уровня заработной платы. Во-вторых, различные государственные законы и судебные решения делают введение единых ставок заработной платы привлекательным предложением.

В-третьих, профсоюзы поощряют эту практику, чтобы их члены могли иметь равную оплату за равный труд, а географические различия могли быть устранены. В-четвертых, функционально связанным фирмам в одной отрасли требуются по существу сотрудники одинакового качества, с одинаковыми навыками и опытом.Это приводит к значительному единообразию заработной платы и ставок оклада.

4. Стоимость жизни:

Критерий оплаты с учетом стоимости жизни обычно рассматривается как автоматический критерий минимальной справедливой оплаты труда. Этот критерий требует корректировки заработной платы на основе увеличения или уменьшения приемлемого индекса стоимости жизни. С учетом влияния стоимости жизни в трудовые договоры прописаны «оговорки об эскалаторах». Когда стоимость жизни увеличивается, рабочие и профсоюзы требуют скорректированной заработной платы, чтобы компенсировать снижение реальной заработной платы.

5. Прожиточный минимум:

Критерий прожиточного минимума означает, что выплачиваемая заработная плата должна быть достаточной, чтобы работник мог поддерживать себя и свою семью на разумном уровне существования. Однако работодатели, как правило, не одобряют использование концепции прожиточного минимума в качестве руководства для определения заработной платы, поскольку они предпочитают основывать заработную плату работника на его вкладе, а не на его потребностях.

6. Сила профсоюзов на переговорах:

Профсоюзы влияют на размер заработной платы.Как правило, чем сильнее и мощнее профсоюз, тем выше заработная плата. Сила профсоюза на переговорах часто измеряется с точки зрения его членства, его финансовой мощи и характера его руководства. Удар или угроза удара – самое мощное оружие, используемое им. Иногда профсоюзы вынуждают повышать заработную плату быстрее, чем позволяет рост производительности, и становятся ответственными за безработицу или рост цен и инфляцию.

7. Производительность:

Производительность – еще один критерий, который измеряется в единицах производительности на человеко-час.И дело не только в трудовых усилиях. Технологические усовершенствования, лучшая организация и управление, разработка более совершенных методов производства труда и менеджмента, большая изобретательность и навыки рабочих – все это способствует повышению производительности.

Фактически, производительность измеряет вклад всех факторов ресурсов – людей, машин, методов, материалов и менеджмента. Невозможно разработать индекс производительности, который измерял бы только производительность конкретного фактора производства.Другая проблема заключается в том, что производительность может быть измерена на нескольких уровнях: работа, завод, отрасль или национальный, экономический уровень.

8. Должностные требования:

Как правило, чем сложнее работа, тем выше заработная плата. Меры сложности работы часто используются, когда необходимо установить относительную ценность одной работы для другой в организации.

9. Управленческое отношение:

Они имеют решающее влияние на структуру заработной платы и уровень заработной платы, поскольку суждения принимаются во многих областях заработной платы и администрирования заработной платы, включая то, должна ли компания платить ниже среднего или выше среднего ставки, какие факторы занятости следует использовать для отражения ценности работы, вес, который следует придавать производительности или стажу работы, и так далее, как структура, так и уровень заработной платы обязательно будут затронуты соответствующим образом.

10. Психологические и социальные факторы:

Они в значительной степени определяют, насколько усердно человек работает за полученную компенсацию или какое давление он будет испытывать, чтобы увеличить свою компенсацию. Психологически люди воспринимают уровень заработной платы как меру жизненного успеха; люди могут чувствовать себя защищенными, иметь комплекс неполноценности, казаться неадекватными или чувствовать обратное. Они могут гордиться или не гордиться своей работой или получаемой заработной платой.

Следовательно, это не должно упускаться из виду руководством при установлении ставок заработной платы. С социологической и этической точки зрения люди считают, что равный труд должен предусматривать равную оплату, что заработная плата должна быть соизмеримой с их усилиями, чтобы они не эксплуатировались, и что не проводится никаких различий по признаку касты, цвета кожи, пола или религии.

Основные теории заработной платы:

Со времен Адама Смита и даже раньше экономисты формулировали различные теории заработной платы.Сам Смит, как и другие представители классической школы, верил в естественную заработную плату, определяемую исключительно спросом и предложением. Минимальная заработная плата должна быть прожиточным минимумом (достаточным для выживания), но когда спрос на рабочую силу возрастет, заработная плата поднимется выше этого минимума.

Менее оптимистичные теоретики, такие как Давид Рикардо, считали, что заработная плата всегда имеет тенденцию оставаться на уровне прожиточного минимума (то есть железного закона заработной платы). Джон Стюарт Милль и другие считали, что заработная плата определяется количеством рабочих, которые должны делить фиксированное количество капитала, выделенного предпринимателями (т.е. Теория фонда заработной платы). Маржиналисты разработали теорию заработной платы с предельной производительностью, увязав заработную плату с производительностью рабочих.

Теория торга заработной платы, разработанная, когда профсоюзы стали более могущественными, утверждает, что заработная плата никогда не бывает выше точки безубыточности капиталиста или ниже прожиточного минимума рабочих, но где именно между этими двумя точками их падение зависит от относительной переговорная сила капиталистов и рабочих. Большинство современных экономистов согласятся, что общий уровень заработной платы определяется сложным взаимодействием многих сил, которые, в свою очередь, влияют на предложение заработной платы и спрос на рабочую силу.

Заработная плата – это оплата услуг рабочей силы. На этом фоне время от времени выдвигалось несколько теорий, объясняющих определение размера заработной платы.

Среди других теорий заработной платы важными являются следующие:

1. Теория прожиточного минимума

2. Теория фонда заработной платы

3. Теория остаточного истца

4. Теория предельной производительности

5. Спрос и Теория предложения заработной платы.

1.Теория заработной платы прожиточного минимума:

Многие из экономистов-классиков популяризировали эту теорию. Согласно этой теории, общий уровень заработной платы в долгосрочной перспективе равен прожиточному минимуму (то есть еде, одежде и крову), который является уровнем самого необходимого.

2. Теория фонда заработной платы:

Эта теория была предложена Дж. Милл. Согласно этой теории, общую ставку заработной платы можно определить путем деления фонда заработной платы, установленного работодателем, на количество рабочих.

3. Теория остаточного истца:

Эта теория была выдвинута профессором Уокером. Эта теория утверждает, что заработная плата имеет природу остатка, и рабочий должен получать то, что остается после выплаты заработной платы другим агентам производства.

4. Теория предельной производительности заработной платы:

Теория предельной производительности заработной платы, разработанная Дж. Б. Кларком, основана на допущении чистой конкуренции как на товарных рынках, так и на рынках труда. Предполагается, что на обоих рынках покупатели и продавцы определяют цены.Короче говоря, теория заработной платы с предельной производительностью утверждает, что в условиях совершенной конкуренции заработная плата определяется стоимостью предельного продукта труда.

5. Анализ спроса и предложения:

Это современная теория заработной платы, которая дает удовлетворительное объяснение определения заработной платы. Согласно этой теории, цена труда определяется рыночными силами спроса и предложения.

Определение справедливой заработной платы для рабочих:

Теоретически определить справедливую заработную плату очень легко, но практически определить справедливую заработную плату непросто.

Правила и проблемы в процессе определения справедливой заработной платы следующие:

(1) Определение на основе платежеспособности отрасли:

Согласно этой методике, справедливая заработная плата должна зависеть от от платежеспособности отрасли. Но определить и определить платежеспособность отрасли очень сложно.

Как правило, платежеспособность отрасли оценивается на основе чистой прибыли предприятия, но следующие трудности при принятии этого метода в качестве основы для определения справедливой заработной платы:

(i) Сумма прибыли могут быть существенно сокращены за счет увеличения амортизационных отчислений и прочих резервов.

(ii) Аналогичным образом, сумма прибыли может быть увеличена или уменьшена путем увеличения или уменьшения расходов.

Учитывая эти трудности, Комитет по справедливой заработной плате предположил, что платежеспособность предприятия должна быть связана с текущей ставкой заработной платы.

Ниже приведены основы измерения платежеспособности отрасли на этой основе:

(i) Закупочная цена:

Определенная закупочная цена товаров считается центральной точкой и ставкой заработная плата определяется исходя из этой закупочной цены.Ставка заработной платы увеличивается или уменьшается пропорционально увеличению или уменьшению этой закупочной цены.

(ii) Прибыль предприятия:

Согласно этой методике измерения платежеспособности предприятия, определенная сумма прибыли считается центральной точкой, а ставка заработной платы определяется в первую очередь на основе от этой суммы прибыли. Если норма прибыли выше, это означает, что платежеспособность предприятия больше, а если норма прибыли ниже; это означает, что платежеспособность предприятия меньше.

(iii) Объем производства:

Согласно этой методике, ставка заработной платы в первую очередь определяется на основе определенного количества продукции, и эта ставка заработной платы в дальнейшем увеличивается или уменьшается на основе увеличения или уменьшения на основании увеличения или уменьшения количества продукции.

(iv) Безработица:

Согласно этой методике, ставка заработной платы в первую очередь определяется на основе определенного уровня безработицы, и эта ставка в дальнейшем увеличивается или уменьшается в зависимости от увеличения или уменьшения уровня занятости.

(2) Трудности в обеспечении справедливой заработной платы:

Ниже приведены трудности в обеспечении справедливой оплаты труда:

(i) При системе повременной оплаты размер заработной платы определяется после с учетом эффективности труда, но не обязательно, чтобы все сотрудники работали с одинаковой эффективностью и способностями,

(ii) При сдельной оплате труда сравнительно легче увязать выплату заработной платы с эффективностью работников, но ниже Для этой системы выплаты заработной платы необходимо, чтобы условия труда всех работников, получающих одинаковую заработную плату, были одинаковыми.

(3) Определение на основе производительности в отрасли:

Ставка заработной платы тесно связана с производительностью труда. Производительность труда зависит не только от производительности труда. Это зависит также от многих других факторов, таких как – управленческий потенциал, финансовое управление, технические возможности и т. Д. Следовательно, эти факторы также необходимо учитывать при определении размера заработной платы на основе производительности и труда.

Подход к оплате труда, основанный на человеческом капитале :

Обученный труд – это сочетание неквалифицированного труда и вложений времени и денег. Вот почему обученный труд можно рассматривать как человеческий капитал. Если необходимо обеспечить приток обученной рабочей силы в долгосрочной перспективе, ее цена должна покрывать как «человеческие», так и капитальные затраты. Иными словами, цена обученного труда должна покрывать заработную плату неквалифицированного труда плюс проценты за время и деньги, вложенные в него.

Обучение требует вложения денег и времени. Время – это также деньги, поскольку время, потраченное на обучение, в качестве альтернативы может быть потрачено на получение заработной платы за неквалифицированный труд. Таким образом, упущенные доходы в период обучения и дополнительные денежные расходы во время обучения вместе составляют капитал, вложенный в обученный труд.

Однако есть небольшая заминка в оценке этого капитала. Это связано с тем, что расходы на обучение и упущенные доходы распределяются по разным периодам времени.Следовательно, перед суммированием расходов и доходов, упущенных в более ранние периоды, необходимо пересмотреть в сторону увеличения. Это потому, что тем временем они могли заработать проценты.

Таким образом, расходы и упущенные доходы каждого периода должны быть взвешены с помощью коэффициента роста, отражающего процентную ставку. Сумма всех этих взвешенных оценок дает нам приведенную стоимость капитала, инвестированного в обучение. Заработная плата квалифицированного труда должна покрывать процентное бремя этого капитала, а также ставку заработной платы неквалифицированного труда.

Алгебраически

, где w _t = ставка заработной платы обученного персонала

w ₀ = ставка заработной платы нетренированного труда

r = процентная ставка

E _i = расходы на обучение в i год обучения

n = количество лет обучения

Это уравнение дает цену предложения обученной рабочей силы. Ниже этой цены поток вновь обученной рабочей силы в конечном итоге иссякнет. Это уравнение также объясняет, почему цена обученного труда растет вместе с заработной платой неквалифицированного труда (аргумент паритета), периодом обучения и ставкой процента.Это также предполагает, что по сравнению со школьниками необходимо будет предложить более высокую заработную плату, чтобы побудить взрослых пройти обучение, поскольку первые не отказываются от доходов в течение периода обучения.

Основываясь на приведенном выше уравнении, можно представить модель долгосрочного определения цен на обученную рабочую силу, как показано на рис. 14.2. D – кривая спроса на недавно обученную рабочую силу. S – это долгосрочная кривая предложения только что обученной рабочей силы. S бесконечно эластичен от w _t до N. За пределами N, однако, необходимо платить более высокую заработную плату, чем w _t , чтобы отвлечь людей от других занятий или преодолеть любое возможное отвращение к изучаемой работе.

Подход человеческого капитала к ценообразованию на рабочую силу тесно переплетается с теорией процента.

Денежная и реальная заработная плата:

Денежная заработная плата:

Денежная заработная плата также называется номинальной заработной платой. Денежная заработная плата означает денежную выплату работникам. По словам профессора Томаса, «Номинальная заработная плата или номинальный заработок относятся к сумме заработной платы, измеренной в деньгах». Например, оплата труда составляет рупий.60 в день, то это называется денежной заработной платой. Денежная заработная плата исчисляется в денежной форме, выплачиваемой работнику за умственный или физический труд.

Реальная заработная плата:

Когда денежная заработная плата выражается в виде товаров и услуг, а также средств, предоставляемых работодателем работникам. Другими словами, реальная заработная плата означает денежную заработную плату плюс другие льготы, предоставляемые работнику, такие как жилищное строительство, бесплатное электричество и водоснабжение, медицинские и образовательные учреждения, а также транспортные услуги, предоставляемые работодателем рабочим.

По словам профессора Томаса, «под реальной заработной платой понимается« чистая выгода »от вознаграждения рабочего, то есть количество предметов первой необходимости, удобств и предметов роскоши, которыми рабочий может распоряжаться в обмен на свои услуги».

Таким образом, реальная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Реальная заработная плата = Денежная заработная плата в виде товаров и услуг + Прочие льготы, предоставляемые работодателем.

Денежная заработная плата и реальная заработная плата не движутся в одном направлении.Когда денежная заработная плата повышается, но цены растут, реальная заработная плата снижается, поскольку покупательная способность денег снижается. В отличие от этого, когда работодатель увеличивает денежную заработную плату за счет предоставления различных удобств в плане жилья, медицинских и образовательных учреждений, мест отдыха, бесплатной воды и электричества, транспортных надбавок и т. Д., Рабочие будут в лучшем положении.

Во время дефляционной ситуации реальная заработная плата увеличивается за счет падения цен на товары и услуги.Таким образом, рабочие могут быть лучше или хуже в зависимости от уровня реальной заработной платы, а не от денежной заработной платы.

Различные концепции заработной платы

Заработная плата – это денежная компенсация (или вознаграждение, расходы на персонал, труд) выплачивается работодателем работнику в обмен на выполненную работу. Оплата может быть рассчитывается как фиксированная сумма для каждой выполненной задачи (заработная плата за задачу или ставка), или почасовая, или дневная ставка (наемный труд), или на основе легко измеренное количество проделанной работы.

1. Заработная плата – это часть расходов, связанных с ведением бизнеса.
2. Выплата по заработной плате отличается от оплачиваемой работы, за которую платит работодатель установленная сумма с постоянными интервалами (например, неделя или месяц) независимо от отработанных часов, с комиссией, условия которой оплачиваются индивидуально производительность, и с компенсацией, основанной на результатах деятельности компании в целом. Наемные работники также могут получать чаевые или чаевые, выплачиваемые напрямую. вознаграждениями клиентов и сотрудников, которые являются неденежными формами компенсация.Поскольку наемный труд является преобладающим видом труда, термин «заработная плата» иногда относится ко всем формы (или все денежные формы) вознаграждения сотрудников.
3. Заработная плата также является средством обеспечения дохода для сотрудников и в качестве затрат ведения бизнеса с работодателем. В более широком смысле заработная плата означает любую экономическую премия, выплачиваемая работодателем по контракту своим работникам за предоставляемые ими услуги. Таким образом, заработная плата составляет финансовую поддержка, семейное пособие, пособие и другие льготы.В то время как в В узком смысле заработная плата – это цена, уплачиваемая за услуги труда в производственного процесса и учитываются только заработная плата или производительность заработная плата.

Происхождение заработной платы

Заработная плата – это вознаграждение за оказанные услуги или вознаграждение за выполненную работу и он так же стара, как само общество. В первобытные времена заработная плата выплачивалась в добрые, наиболее распространенными из них были зерно и еда. Но с появлением Заработная плата в индустриализации представляет собой сложную проблему, и почти во всех промышленно развитых странах в странах это стало чувствительной областью государственной политики.Очень скоро квант заработная плата стала частой причиной трений между работодателями и Наемные работники.

Частые споры между работодателем и наемными работниками приводили к забастовки из-за требования о повышении заработной платы. Определение адекватной заработной платы которые работодатель должен был бы обоснованно выплачивать умершим рабочим, не просто экономическая проблема, но многомерный феномен, обязательно включая соответствующие факторы, такие как место производства, цены на продукт, проживание стандарты, основные потребности наемного работника и государственная политика в данном общество.

Естественный инстинкт работодателя сводить фонд заработной платы к минимуму и рабочие изо всех сил стараются добиться повышения заработной платы в обоюдных целях, создавая хаотичный ситуация, которая потребовала немедленного вмешательства государства для защиты более слабых часть общества, а именно рабочие, ввиду его низкой переговорной способности.

Значение и определение заработной платы

Согласно разделу 2 (h) Закона о минимальной заработной плате 1948 года термин заработная плата означает все вознаграждение, которое может быть выражено в деньгах, что если условия трудового договора, явные или подразумеваемые, были выполнены, то выплачивается лицу, занятому в связи с его работой или работой, выполненной в такое трудоустройство и включает надбавку за аренду дома, но не включает –
(i) стоимость –
(a) любой жилой дом для оказания легкой водной медицинской помощи или
(b) любые другие удобства или услуги, исключенные общим или специальным распоряжением соответствующее правительство; –
(ii) любой взнос, выплачиваемый работодателем в какой-либо частный фонд или резервный фонд или по любой схеме социального страхования;
(iii) любые командировочные или стоимость любых путевых расходов;
(iv) любую сумму, выплаченную лицу, нанятому для покрытия особых расходов, связанных с его по роду занятий; или
(v) любое денежное вознаграждение, выплачиваемое при увольнении;

Различия в заработной плате

Уровни заработной платы отличаются друг от друга и относительная разница в уровнях заработной платы называется вариациями или разновидностями заработной платы.Следовательно, существуют различия в заработной плате. тарифы. Существуют различные факторы, такие как политические, поведенческие, этические, социальные. и экономические факторы, от которых зависит уровень заработной платы. вариации или разновидности заработной платы в ставках заработной платы.

Региональные различия: Региональные различия означают разные ставки заработной платы в трудных регионы для одинаковой работы в одной отрасли. Это может быть связано с несколькими фактор, такой как спрос и предложение рабочих, индекс стоимости жизни, стандарт жизни и экономического развития.

Изменение во времени: Когда ставки заработной платы меняются в зависимости от времени, это означает, что ставки заработной платы в зависимости от времени, что называется изменением во времени. Это только экономические условия страны, которые определяют разные ставки заработной платы во время ко времени. В условиях инфляционного давления ставки заработной платы высоки, а в условиях резкого спада период может быть низким.

Отраслевой вариант: Когда одна отрасль может выплачивать больше или разные ставки заработной платы своих рабочих в том же регионе для аналогичной работы, которая называется Промышленной Вариация.Заработная плата может отличаться от отрасли к отрасли. Различные факторы, такие как характер работы, спрос и предложение квалифицированной рабочей силы, место отрасли в национальная экономика и условия труда в промышленности и т. д. влияют на заработную плату тарифы.

Три вида заработной платы

Прожиточный минимум
Прожиточный минимум определяется как заработная плата, обеспечивающая определенные помещения, а также некоторые предметы первой необходимости для сотрудника. Значит, это означает, что уровень заработной платы, достаточный для удовлетворения основных потребностей и т. тонкости, которые необходимы для улучшения работы сотрудника как его семья в соответствии с его социальным статусом.

Таким образом, продолжительность жизни определяется следующим образом:
Прожиточный минимум должен позволять кормильцу-мужчине обеспечивать себя и свою семью. не просто предметы первой необходимости – еда, одежда и жилье, но и определенное количество экономный комфорт, включая обучение детей, защиту от плохое здоровье, потребность в основных социальных потребностях и меры страхования против старости.

Статья 43 Конституции Индии гласит, что государство должно стремиться к обеспечены подходящим законодательством или экономической организацией или любым другим способом все рабочие, занятые в сельском хозяйстве, промышленности или иным образом, прожиточный минимум, условия труда, обеспечивающие достойный уровень жизни и полноценное пользование досуг и социальные и культурные возможности.Итак, правительство Индии принят в качестве одной из директив принципа государственной политики по обеспечению прожиточный минимум.

Прожиточный минимум – это заработная плата, достаточная для обеспечения рабочего питанием, кровом, одеждой, скромный комфорт, обеспечение на случай плохих дней и т. д. в отношении умения ремесленник, если он один.

Таким образом, прожиточный минимум не означает удовлетворение только основных потребностей жизнь сотруднику, такая как еда, жилье и одежда, но также включает в себя некоторые удобства, досуг и удобства, оцениваемые современными человеческими стандартами, такие как как здоровье, образование детей, путешествия, старость, отдых и социальные потребности и т. д.

Минимальная заработная плата

Термин Минимальная заработная плата не был определен в Законе о минимальной заработной плате 1948 года. Минимальная заработная плата – это самая низкая заработная плата по шкале, ниже которой эффективность работник, вероятно, будет вдохновлен. В минимальную заработную плату входят не только голые физические потребности, но также и некоторый комфорт, иначе известный как обычные предметы первой необходимости. Таким образом, минимальная заработная плата должна обеспечивать не только для простого существования, но также для сохранения эффективности рабочего.Для этого минимальная заработная плата также должна предусматривать такая же мера образования, медицинских требований и удобств.

Следовательно, любой работодатель, который не может платить эту минимальную заработную плату работникам, не имеет права существовать. Когда одно лицо предоставляет труд или услуги другому за вознаграждение которая меньше минимальной заработной платы, такой труд является «принудительным трудом» в пределах значение статьи 23 Конституции Индии и тем самым дает право лицо, чтобы ссылаться на статью 32 или статью 226 Конституции Индии.

Концепция справедливой заработной платы должна была быть динамичной. Нет причин предполагать, что справедливая заработная плата, установленная несколько лет назад, должна оставаться справедливой заработной платой в течение всего времени, и любые установление минимальной заработной платы следует воспринимать не как минимальную заработную плату, а как справедливую заработной платы, потому что она выше справедливой заработной платы, когда-то установленной.

Составляющие или компоненты минимальной заработной платы

В соответствии с разделом 4 указанного Закона (Закон о минимальной заработной плате 1948 года) состоит из следующие:

1. (1) Любая минимальная ставка заработной платы, установленная или пересматриваемая соответствующим правительством в В отношении запланированных работ согласно разделу 3 может состоять из:
   (i) базовой ставки заработной платы и специальной надбавки по ставке, подлежащей корректировке через такие промежутки времени и таким образом, как соответствующее правительство может прямые, чтобы максимально соответствовать колебаниям в стоимости порядковый номер жизни, применимый к таким работникам;
   (ii) базовая ставка заработная плата с или без надбавки на прожиточный минимум и денежная стоимость уступки в отношении поставщиков товаров первой необходимости по концессии ставки там, где это разрешено; или-
   (iii) тариф «все включено», позволяющий базовая ставка пособия на прожиточный минимум и денежная стоимость уступки, если таковые имеются.
2. Пособие на прожиточный минимум и денежная стоимость концессий в уважение поставок товаров первой необходимости по льготным ставкам должно быть вычисляется компетентным органом с такой периодичностью и в соответствии с такие указания, которые могут быть определены или даны соответствующим правительством.

Справедливая заработная плата Справедливая заработная плата означает нечто большее, чем минимальная заработная плата. Это средство между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом. Итак, нижняя граница ярмарки заработная плата обязательно должна быть минимальной заработной платой, а верхний предел – справедливой заработной платой. что является способностью отрасли оплачивать дальнейшие сравнения с средняя оплата за ту же работу по другим профессиям или профессиям, которая требует такое же количество способностей.По сути, это экономическое положение и его будущее. перспективы, от которых зависит справедливая заработная плата.

Кроме того, существуют определенные факторы, такие как минимальная заработная плата, платежеспособность отрасли, уровень национального дохода и его распределение, производительность труда, место отрасли в экономике страны и преобладающие ставки заработной платы в той же или аналогичной профессии в те же или соседние населенные пункты, от которых зависит справедливая заработная плата.

Справедливая заработная плата означает вознаграждение, выплачиваемое работникам за выполненную работу. требующие одинаковой эффективности, сложности и усилий.

Какие существуют виды компенсации?

13 января 2020 г.

Понимание различных типов компенсации важно, если вы специалист по компенсациям, руководитель отдела кадров, специалист по расчету заработной платы, владелец бизнеса или менеджер. Компании, конечно, несут юридическую ответственность за компенсацию работникам за их труд, но вы также несете ответственность за объяснение компенсации кандидатам и сотрудникам. Это особенно важно при приеме на работу, проверках эффективности, зарплатах и ​​собеседованиях.Однако термины, используемые в отрасли для классификации и обсуждения компенсации, иногда могут сбивать с толку.

Поскольку компенсация может принимать разные формы, важно, чтобы работники понимали, как они получают компенсацию, какие виды компенсации к ним применяются, а также общую стоимость их компенсационного пакета. Хотя это может показаться слишком сложным способом описания заработной платы, он имеет смысл, если вы понимаете, что компенсация становится тонкой, когда разбивается на базовую оплату, комиссию, чаевые, бонусы, опционы на акции, льготы и другие типы вознаграждений.

Давайте рассмотрим различные виды компенсации более подробно.

Определение: Что такое компенсация?

Во-первых, давайте начнем с определения компенсации. Говоря о компенсации, мы обычно имеем в виду оплату, полученную работником от работодателя в виде оклада, заработной платы, льгот и переменной оплаты. Однако важно отметить, что компенсация также может относиться к деньгам, которые выплачиваются кому-либо за что-то, что было потеряно или повреждено, например, «компенсация рабочим» для безработных или травмированных рабочих.Это также может относиться к выплате в результате судебного процесса. В более общем смысле компенсация может означать все, что имеет ценность, чтобы компенсировать потерю, например, оплачиваемый ужин, чтобы «компенсировать вам ваше время и хлопоты». Слово «компенсация» происходит от латинского глагола Compensare , что означает «взвешивать». В этом смысле компенсация – это противовес. Компенсация обычно принимает форму денежной выплаты в обмен на время, труд и знания.

Узнайте больше о нашем программном обеспечении для компенсаций

ПОЛУЧИТЬ ДЕМО

Различные виды компенсации включают:

• Заработная плата
• Почасовая оплата
• Комиссия за продажу
• подсказки
• Опционы на акции
• Бонусов
• Поощрительная выплата
• Другая переменная оплата
• Пособия (медицинское обслуживание, оплачиваемый отпуск и т. Д.)
• Неденежная компенсация (признание, питание и т. Д.)

КАК ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕНСАЦИИ?

Определение компенсации позиции – непростая задача; есть много факторов, которые необходимо учитывать, чтобы представить привлекательную и справедливую ставку потенциальным кандидатам на работу. Общие факторы, которые компании используют для определения компенсации, включают:

• Требуемый стаж и уровень образования должности
• Должность и обязанности
• Средняя заработная плата на аналогичных работах по отрасли
• Место работы и прожиточный минимум
• Наличие квалифицированных кандидатов
• Размер и репутация компании

Чем компенсация отличается от вознаграждения?

Если вы столкнулись с термином «вознаграждение» и задались вопросом, в чем разница между вознаграждением и компенсацией, мы поможем вам.Нет никакой разницы. Вознаграждение – это синоним компенсации. Они означают одно и то же. Просто вознаграждение чаще используется за пределами Соединенных Штатов. Компенсация – более популярный термин в Северной Америке. Поскольку PayScale в настоящее время обслуживает клиентов в основном в США и Канаде, мы используем термин «компенсация», а не «вознаграждение».

Интересный факт: вознаграждение – это обычно неправильно написанное вознаграждение.

ПРЯМАЯ КОМПЕНСАЦИЯ

Одним из способов классификации различных типов компенсации является различение прямой компенсации от косвенной компенсации .Оба этих типа компенсации являются финансовыми, что означает, что компенсация принимает денежную форму или может быть оценена как деньги.

Прямая компенсация включает деньги, выплачиваемые сотрудникам в виде наличных денег, такие как почасовая оплата, оклады, премии и комиссионные. Заработная плата обычно подпадает под категорию базового оклада , тогда как премии и комиссионные подпадают под категорию переменной заработной платы .

косвенная компенсация

Косвенная компенсация по-прежнему носит денежный характер, то есть имеет финансовую ценность, которую можно рассчитать, но не является прямым платежом в форме наличных денег.То, что считается косвенной компенсацией, может варьироваться в зависимости от организации, но обычно включает большую часть пакета льгот, предоставляемых при найме на работу, например, спонсируемое работодателем медицинское страхование и взносы работодателя в пенсионный план 401 (k) работника. Опционы на акции и участие в прибыли также обычно подпадают под косвенную компенсацию, как и некоторые другие льготы для сотрудников, такие как помощь в обучении или членство в спортзале, оплачиваемом компанией. Общим в этих примерах является особая денежная стоимость, которая не выплачивается работнику в реальных долларах.

Нефинансовая компенсация

Не все компенсации обязательно должны быть денежными. Неденежная компенсация включает выходные дни, гибкий график работы, возможности наставничества и обучения, признание и награды, некоторые дополнительные льготы и другие льготы (например, обеды с обслуживанием или служебный автомобиль), которые не могут быть измерены в долларах как часть компенсационный пакет, но по-прежнему ценен для сотрудников и влияет на культуру рабочего места и общую привлекательность вакансий.

Однако разные организации расходятся во мнениях относительно того, какие выгоды представляют собой косвенную компенсацию по сравнению с неденежной компенсацией. Граница между ними серая, особенно в организациях, которые не делят денежные эквиваленты вознаграждений с сотрудниками или не рассчитывают денежный эквивалент на уровне отдельных сотрудников.

Четыре основных типа прямого вознаграждения: почасовая оплата, заработная плата, комиссионные, бонусы

Когда спрашивают о компенсации, большинство людей хотят знать о прямой компенсации, особенно о базовой и переменной заработной плате.Четыре основных типа прямой компенсации – это почасовая оплата, оклад, комиссионные и премии. В отраслях, ориентированных на обслуживание, особенно в розничной торговле и жилью, чаевых, также иногда включаются в качестве одного из основных видов компенсации. Однако, поскольку PayScale ориентирован в первую очередь на профессиональные занятия, мы опускаем советы из нашего списка.

Из четырех основных видов прямого вознаграждения сотрудники получают почасовую оплату или заработную плату. Заработная плата, будь то почасовая оплата или оклад, составляет базовую компенсацию. Почасовая оплата чаще назначается неквалифицированной или полуквалифицированной рабочей силе, в то время как зарплата служащих обычно более образованные служащие или служащие, занимающие руководящие должности. Почасовая оплата также используется для компенсации временных, работающих неполный рабочий день или контрактных работников, в то время как заработная плата более характерна для сотрудников, в которых компания инвестировала на длительный срок.

Конечно, это не всегда верно. Существует множество примеров высокообразованных, высококвалифицированных и высоко ценимых работников, получающих почасовую оплату, и эти сотрудники часто могут получить выгоду от статуса, не освобожденного от уплаты налогов (т.е. имеет право на сверхурочную оплату). Есть также много примеров наемных сотрудников, не занимающих руководящих должностей и / или не освобожденных от уплаты налогов. Правила компенсации этим работникам за сверхурочную работу или положения о минимальной заработной плате регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) .

Комиссия и бонусы – другой основной вид прямой компенсации. Комиссионные выплаты наиболее распространены в продажах и выплачиваются в виде процента от достигнутых целей (или квоты).Обычно размер уплачиваемой комиссии увеличивается по мере увеличения цели. Цели комиссии могут быть основаны на разных вещах. Например, некоторые цели продаж основаны на доходе. Если продавец открывает новый бизнес на 100 000 долларов с комиссией в 5 процентов, то продавец заберет домой 5 000 долларов. Комиссионные также могут быть основаны на валовой прибыли или марже прибыли, где чем выше вы продаете продукт или услугу, тем больше денег вы зарабатываете. Также могут быть комиссионные сборы – так называемые сборы за размещение – которые выплачивают фиксированные суммы за каждую проданную единицу.

Есть также много способов структурировать комиссию как часть общей компенсации. Примеры включают зарплату плюс комиссию , в которой работник получает как зарплату, так и комиссионные как часть общего пакета вознаграждения; прямая комиссия , при которой работник делает только комиссию; остаточная комиссия , при которой сотрудник продолжает получать комиссию на текущих счетах; ступенчатая комиссия , при которой комиссия увеличивается при увеличении объемов продаж; и переменная комиссия , которая представляет собой сочетание различных типов комиссии.У каждого из этих типов комиссий есть свои сторонники и противники. Что подходит для бизнеса, зависит от специфики конкретного бизнеса, его отрасли и целей.

Бонусы немного другие. Хотя бонусы также являются формой переменной оплаты, они применимы не только к продавцам. Премии в конце года являются распространенным примером, когда сотрудникам выплачивается сумма или процент от суммы в зависимости от результатов деятельности, индивидуального достижения установленных целей, основанных на стимулах, или по усмотрению менеджера.Бонусы можно предлагать чаще, например, ежеквартально. Существуют также спотовые бонусы, которые вознаграждают за результат по усмотрению руководства в отношении определенных временных рамок, проекта или достижения. Бонусы также могут быть распределены по офису, отделу, региону, местоположению или команде.

Является ли бонус тем же, что и поощрительная выплата ? Не совсем так, хотя бонус, возможно, является стимулом типа , когда он привязан к установленным показателям, таким как KPI, MBO или OKR для измерения целей, связанных с производительностью.Цель поощрительной выплаты – побудить сотрудников к достижению более высоких стандартов. Бонусы также могут быть привязаны к показателям, когда они являются разновидностью поощрительных выплат, но бонусы также могут выплачиваться без какого-либо количественного измерения производительности, например, в случае рождественского бонуса или когда руководство решает вознаградить сотрудников спонтанно после удачный год, удачное событие или стрессовый период. Обычно мы говорим, что бонусы ориентированы на прошлое, а стимулы – на будущее.Другими словами, бонусы награждают прошлые действия, а стимулы поощряют будущие результаты.

Базовая заработная плата в сравнении с отчетом о совокупном вознаграждении

Возможно, наиболее практичный способ сообщить сотрудникам о вознаграждении таким образом, чтобы это было для них наиболее разумным, является отчет об общей компенсации или отчет о вознаграждениях сотрудников , который отделяет базовую оплату от оплаты на основе комиссионных, премиальных выплат другие формы переменной оплаты труда, взносы компании в выплаты и другие выгоды в денежном выражении.Это помогает сотрудникам знать, на что они могут рассчитывать с каждой зарплатой, какую компенсацию необходимо получить за счет производительности, а также размер льгот и других вознаграждений, предоставляемых компанией, в денежном эквиваленте.

Для примера см. Образец отчета об общей сумме компенсации ниже для продукта Insight Lab компании PayScale:

В конце концов, когда речь идет о различных типах вознаграждения, важно то, как вы сообщаете их сотрудникам. В идеале вы должны представлять каждому новому сотруднику сводный отчет о его вознаграждении вместе с философией вознаграждения вашей компании.В прогрессивных организациях этот разговор ведет непосредственный руководитель сотрудника, который также является источником ответов на вопросы о компенсации и продвижении по службе по мере того, как сотрудник становится зрелым в компании. Для этого требуется менеджеров по обучению вознаграждению, в том числе о том, как разговаривать с различными типами вознаграждения, как объяснять общий отчет о вознаграждении и как отвечать на вопросы о переменной заработной плате и льготах.