Трудовой договор срочный с испытательным сроком: на что влияет и от чего зависит
Anställningsformer – Arbetsförmedlingen
Трудоустройство на основе бессрочного трудового договора
Трудоустройство на основе бессрочного трудового договора (tillsvidareanställning), в повседневной речи называемое также постоянной работой, означает, что человек продолжает работать до тех пор, пока он сам не захочет уволиться, пока его не уволят или пока он не выйдет на пенсию. Точная дата окончания трудового договора не зафиксирована.
Трудоустройство с испытательным сроком
Трудоустройство на новое место работы может начаться с испытательного срока (provanställning). Это означает, что у вас и вашего работодателя есть пробный период максимальной продолжительностью в шесть месяцев, чтобы проверить, подходите ли вы для данной работы. Если работодатель доволен вашей работой и если вы сами по-прежнему хотите работать, то трудоустройство с испытательным сроком автоматически становится постоянным.
Трудоустройство на основе срочного трудового договора
Трудоустройство на основе срочного трудового договора (visstidsanställning) ограничено во времени.
Этот вид трудоустройства может представлять собой обычную работу на основе срочного трудового договора, временное замещение должности или сезонную работу. Если вы замещали временно отсутствовавшего сотрудника или работали по срочному трудовому договору более двух лет в течение пятилетнего периода, то у вас есть право на трудоустройство на основе бессрочного трудового договора.
Различные виды трудоустройства на основе срочного трудового договора:
Временное замещение должности
Временное замещение должности (vikariat) — это разновидность временного трудоустройства, предполагающая замещение какого-либо сотрудника, например, на период его болезни, отпуска, временной работы в другом месте или отпуска по уходу за ребенком. Во многих областях получить постоянную работу можно, начав с временного замещения должности.
Сезонная работа
Работа в летний период (sommarjobb) или сезонная работа (säsongsjobb), например, во время рождественских праздников, часто называется работой во время каникул (feriearbete).
В частности, это может быть сезонная работа в кемпинге летом или на горнолыжном курорте зимой.
Вам также могут встретиться и другие варианты трудоустройства
Срочный трудовой договор для работы над проектом
Срочный трудовой договор для работы над проектом предполагает прием человека на работу для выполнения какого-либо проекта (projektanställd). По завершении проекта работа также заканчивается.
Трудоустройство с комиссионной оплатой труда
Трудоустройство с комиссионной оплатой труда (provisionsjobb) означает, что человек получает заработную плату в соответствии с результатами своего труда. Например, это могут быть продажи по телефону или привлечение подписчиков пакетов телеканалов. Иногда комиссионное вознаграждение сочетается с какой-либо формой базовой заработной платы.
Ученический договор
Трудоустройство по ученическому договору (lärlingsanställning) — это особый вид трудоустройства, который означает, что человек продолжает обучение в своей профессиональной области, но не в учебном заведении, а на рабочем месте, получая заработную плату по ученической ставке.
Самозанятость
Человек, работающий в качестве самозанятого лица (egenanställd), заключает договор с зонтичной компанией (egenanställningsföretag), являющейся формальным работодателем для самозанятых. Зонтичная компания занимается выставлением счетов-фактур и всей остальной административной работой между самозанятым лицом и его клиентом. Зонтичная компания также несет ответственность работодателя за возмещение вреда, причиненного работником, отчитывается о социальных начислениях на заработную плату, делает налоговые вычеты и выплачивает самозанятым лицам заработную плату.
Трудоустройство на основе кадрового лизинга
Если человек работает по найму в компании, которая занимается кадровым лизингом, то другие компании временно нанимают его в качестве консультанта (uthyrd). Человек получает ежемесячную зарплату от компании, но выполняет свои служебные обязанности на территории клиента.
Внештатная работа
Фрилансер (frilansare) не работает по найму, а является индивидуальным предпринимателем, продающим свои товары или услуги.
Обычно профессиональные группы, работающие в качестве фрилансеров, состоят из журналистов и фотографов.
Работа на полную или неполную ставку
Обычная работа на полную ставку (heltidsanställning) соответствует в Швеции 40 рабочим часам в неделю. Полный рабочий день (heltid) — это 100%-ная занятость. Если человек работает на неполную ставку (deltid), то он получает зарплату, которая рассчитывается в зависимости от того, какой процент от полной занятости составляет его рабочее время. Также есть работа с почасовой оплатой труда (timanställd).
Законодательство Китая
Статья 7. Установление трудовых отношений. Трудовые отношения между работодателем и работником возникают с момента, в который работодатель приступил к использованию труда работника. Работодатель должен создать реестр работников для регистрации и проверки.
Статья 8. Обязанность работодателя по доведению до сведения и обязанность работника по разъяснению информации. При приглашении на работу работодатель должен достоверно известить работника о содержании трудовой деятельности, условиях работы, месте работы, профессиональном риске, безопасности труда, заработной платы, а также иных сведениях по требованию работника.
Работодатель вправе узнать основные сведения, непосредственно касающиеся трудового договора; работник должен достоверно изложить данные сведения.
Статья 9. Запрет на удержание работодателем документов работника или требование от работника предоставить залог.
Статья 10. Заключение трудового договора в письменном виде. При установлении трудовых отношений необходимо заключить трудовой договор в письменном виде.
В случае если после установления трудовых отношений трудовой договор в письменном виде не был заключен необходимо заключить трудовой договор в письменном виде в течение 1 месяца со дня возникновения трудовых отношений.
При заключении трудового договора между работодателем и работников до установления трудовых отношений трудовые отношения возникают со дня возникновения трудовых отношений.
Статья 11. Разрешение неясности размера заработной платы при отсутствии трудового договора в письменном виде.
В случае неясности размера заработной платы, установленной для работника, при отсутствии заключения трудового договора между работодателем и работником в письменном виде одновременно с возникновением трудовых отношений, заработная плата нового работника устанавливается в соответствии критериями, установленными коллективным договором; при отсутствии коллективного договора или отсутствия в нем данных критериев применяется система равной оплаты за равный труд.Статья 12. Типы трудовых договоров. Трудовые договоры разделяются на срочные трудовые договоры, бессрочные трудовые договоры и срочные трудовые договора на выполнение заведомо определенной работы.
Статья 13. Срочный трудовой договор. Под срочным трудовым договором понимается трудовой договор между работодателем и работником с установленной датой прекращения трудового договора.
Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор по обоюдному согласию.
Статья 14. Бессрочный трудовой договор. Под бессрочным трудовым договором понимается трудовой договор между работодателем и работником без установленной даты прекращения трудового договора.
Работодатель и работник могут заключить бессрочный трудовой договор по обоюдному согласию.
Работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор при согласии работника заключить или продлить трудовой договор и наличии одного из следующих обстоятельств, за исключением случаев, когда работник предлагает заключить срочный трудовой договор:
1) Непрерывный стаж работника у работодателя составляет не менее 10 лет.
2) В случаях, когда работодатель впервые заключает трудовой договор с работников, либо государственное предприятие перезаключает трудовой договор после реорганизации, при этом непрерывный стаж работника у работодателя составляет не менее 10 лет, и до достижения установленного законом пенсионного возраста работнику остается менее 10 лет;
В случае если трудовой договор с работником не был заключен в письменном виде спустя 1 год после фактического возникновения трудовых отношений, считается, что работодатель заключил с работником бессрочный трудовой договор.
Статья 15. Срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы. Под срочным трудовым договором на выполнение заведомо определенной работы понимается трудовой договор, в котором работодатель и работник установили завершение определенной работы в качестве срока окончания договора.
Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы по обоюдному согласию.
Статья 16. Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу после заверения текста трудового договора подписями и печатями работодателя и работника по их обоюдному согласию.
Работодатель и работник получают по одному экземпляру трудового договора.
Статья 17.
Содержание трудового договора. Трудовой договор должен содержать следующие положения:
1) наименование, место нахождения, законный представитель или основное ответственное лицо организации-работодателя;
2) имя и фамилия, место проживания, номер удостоверения личности или иного действительного документа для установления личности работника;
4 содержание трудовой деятельности и место работы;
5) рабочее время, время отдыха и отпуска;
6) размер заработной платы;
7) условия социального страхования;
8 ) охрана труда, условия труда и защита от профессиональных рисков;
9) иные сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре в соответствии с положениями законодательства и подзаконных актов.
Помимо обязательных условий трудового договора, предусмотренных вышеуказанным пунктом, работодатель и работник могут установить испытательный срок, профессиональную подготовку, защиту конфиденциальной информации, дополнительное страхование, социальное обеспечение и иные сведения.
Статья 18. Разрешение неясности размера заработной платы и условий труда в трудовом договоре.
Статья 19. Испытательный срок. В случае если срок трудового договора составляет от 3-х месяцев до 1 года, испытательный срок не должен превышать 1 месяца; если срок трудового договора составляет от 1 до 3 года, испытательный срок не должен превышать 2 месяца; в срочном трудовом договоре на срок более 3 лет и бессрочном трудовом договоре испытательный срок не должен превышать 6 месяцев.
Один тот же работодатель может установить только один испытательный срок для одного и того же работника.
Работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок в случае если с работником заключен срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы, либо срок трудового договора составляет менее 3-х месяцев.
Испытательный срок включается в общий срок трудового договора. В случае если в трудовом договоре установлен только испытательный срок, испытательный срок не устанавливается, а данный срок считается сроком трудового договора.
Статья 20. Заработная плата в период испытательного срока. Заработная плата работника в период испытательного срока не может быть ниже 80% от минимальной заработной платы у работодателя на аналогичной должности или от суммы заработной платы, предусмотренной трудовым договором; кроме того, она не должна быть ниже минимального размера оплаты труда по месту нахождения работодателя.
Статья 21.
Расторжение трудового договора в период испытательного срока. Работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока, кроме наличия обстоятельств, предусмотренных статьей 39, подпунктами 1, 2 статьи 40 настоящего Закона. При расторжении трудового договора в период испытательного срока работодатель должен разъяснить работнику причины расторжения договора.
Статья 22. Ученичество. В случае если работодатель несет расходы на профессиональную подготовку работника, проводит повышение квалификации работника, допускается заключение с работником соглашения и установление ученического периода.
В случае нарушения работником ученического периода необходимо выплатить работодателю неустойку установленного размера. Сумма неустойки не должна превышать расходов работодателя на профессиональную подготовку работника. Сумма неустойки, требуемой работодателем от работника, не должна превышать расходов на профессиональную подготовку, пропорционального распределенных на весь срок ученического периода и приходящихся на период, который работник не отработал.
Заключение ученического договора между работодателем и работником не оказывает какого-либо влияния на повышение заработной платы работника в ученический период в соответствии с обычной системой корректировки заработной платы.
Статья 23. Обязанность по неразглашению конфиденциальной информации и ограничение конкуренции. Работодатель и работник могут установить в трудовом договоре положения о конфиденциальной информации, касающиеся неразглашения коммерческой тайны и защиты прав интеллектуальной собственности работодателя.
Работодатель может установить положения об ограничении конкуренции в трудовом соглашении и соглашении о неразглашении конфиденциальной информации с работниками, ответственными за неразглашение конфиденциальной информации, а также установить материальную компенсацию в размере месячной заработной платы в течение срока ограничения конкуренции после расторжения или прекращения трудового договора. В случае нарушения установленного ограничения конкуренции работник должен выплатить работодателю установленную неустойку.
Статья 24. Сфера и сроки ограничения конкуренции. Сотрудники, на которых распространяется ограничение конкуренции, включаю руководителей высшего звена, технических специалистов высшего звена и иных сотрудников, ответственных за неразглашение конфиденциальной информации. Сфера, территория, сроки, на которые распространяется ограничение конкуренции, устанавливаются работодателем и работником. Положения об ограничении конкуренции не должны нарушать положения законов и подзаконных актов.
Срок ограничения конкуренции, в течение которого указанные в предыдущем пункте работники не имеют права работать в организации с аналогичным видов хозяйственной деятельности или состоящую в конкурентных отношениях с работодателем, а также открывать собственное дело, схожее с деятельностью работодателя после расторжения или прекращения трудового договора, не должен превышать 2 лет.
Статья 25. Неустойка. Работодатель не имеет права устанавливать выплату неустойки от работника, кроме обстоятельств, предусмотренных статьями 22, 23 настоящего Закона.
Статья 26. Недействительность трудового договора. Трудовой договор считается полностью недействительным либо отдельные положения трудового договора считаются недействительными в следующих случаях:
1) Трудовой договор был заключен или изменен заключенный с применением обмана, угроз, принуждения, или использования затруднительного положения в котором оказался работник, в результате чего, договор был заключен вопреки доброй воле одной из сторон.
2) Исключения работодателем из трудового договора положений об ответственности работодателя и правах работника, установленных законом;
3) В иных случаях нарушения императивных норм законодательства и подзаконных актов.
При наличии разногласий в отношении недействительности трудового договора или его отдельных положений, недействительность устанавливается органом по арбитражу трудовых споров или народным судом.
Статья 27. Недействительность отдельных положений трудового договора. Недействительность отдельных положений трудового договора не оказывает влияния на действительность остальных его положений; остальные положения договора сохраняют правовую силу.
Статья 28. Выплата заработной платы после признания трудового договора недействительным. В случае признания трудового договора недействительным, при этом работник выполнял трудовые обязанности, работодатель обязан выплатить работнику заработную плату. Сумма заработной платы определяется с учетом заработной платы работников, выполняющих у работодателя аналогичную или схожую работу.
Испытательный срок при срочном трудовом договоре
Возможно ли испытание при срочном договоре?
Порядок применения испытательного срока (испытания) прописан в ст. 70 и 71 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении как срочного, так и обычного трудового соглашения администрация организации имеет право обозначить в нем пункт об обязательности прохождения сотрудником испытания и его продолжительности, но только с согласия работника.
Если в договоре этот вопрос специально не обговорен, работник принимается без испытания.
Перечень ситуаций, когда администрация организации не имеет права назначать работникам испытание, обозначен в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Единственное ограничение, которое касается именно срочного договора, — это запрет на испытательный срок при длительности действия договора менее двух месяцев. Если же договор заключается на более длительный срок, администрация имеет право применить к работнику испытательный срок.
Сроки испытания
Согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ для обычного работника может быть установлено испытание продолжительностью до трех месяцев. В том случае если работник принимается на ответственную должность (руководителя, главбуха, их заместителей, руководителя обособленного подразделения), то срок испытания такого сотрудника может длиться до шести месяцев.
Если срок договора менее шести месяцев, то вне зависимости от того, на какую должность принимается сотрудник, срок испытания не может быть длиннее двух недель.
Не стоит забывать, что в испытательный срок не засчитывается время нахождения на больничном, отпуска за свой счет, а также иные периоды, когда работник фактически не работал.
Когда не назначается
Ст. 70 ТК РФ установлен закрытый перечень случаев, когда применение испытания недопустимо. Помимо случая заключения договора на менее чем двухмесячный срок испытание не назначается в отношении следующих сотрудников:
- выбранных по конкурсу;
- беременных женщин и в период права на декретный отпуск, то есть до достижения ребенком полутора лет;
- молодых специалистов в течение первого года после окончания учебы, если они трудоустраиваются впервые;
- избранных на выборные должности;
- в случае перевода из другой организации.
Как правильно оформить
Для оформления испытания соответствующий пункт о том, что работнику назначается испытание той или иной продолжительностью, обязательно должен быть включен в договор.
На практике может иметь место ситуация, когда работник принимается на работу без оформления трудового договора. Работодатели воспринимают такую работу именно как испытание. Однако такой вариант установления испытания незаконен, исходя из положения п. 2 ст. 70 ТК РФ. Даже если трудовое соглашение с работником не заключено, а он фактически принят на работу, то с ним должно быть оформлено отдельное соглашение, указывающее на применение в отношении него испытательного срока.
Что касается формулировки, то условие об испытании прописать в договоре или отдельном соглашении можно следующим образом:
«2.4. Работник принимается на должность …. с испытательным сроком продолжительностью … месяца».
Может ли испытательный срок быть продлен?
В ст.
70 ТК РФ обозначены предельные сроки испытания. Соответственно, установление больших сроков, нежели указано в кодексе, недопустимо. Однако та же ст. 70 ТК РФ не запрещает продление испытания до предельно возможного срока (трех или шести месяцев, в зависимости от категории работника). Например, если работник принят на работу с испытанием продолжительностью один месяц, а у работодателя еще остаются сомнения в его профессиональных навыках, то до истечения испытательного периода его можно продлить при условии, что общий срок испытания не превысит трех (шести) месяцев.
Также испытательный срок автоматически продлевается в случае, если в период его действия работник фактически не работал. Соответственно, период продления будет равен количеству дней, когда работника не было на работе (он находился в неоплачиваемом отпуске, на больничном и т. д.).
Что происходит после
После того как работодатель удостоверится в наличии либо отсутствии у работника необходимых навыков (обычно для этого не нужно выжидать все три или шесть месяцев), у него есть два возможных варианта:
- принять работника на работу на общих основаниях;
- уволить работника как непрошедшего испытание.
Если испытательный срок успешно пройден
В случае если работник успешно проходит испытание, то каким-либо образом оформлять данный факт не нужно. Ч. 3 ст. 71 ТК РФ указывает, что если срок испытания истек (его также можно сократить по соглашению с работником в ходе испытания), то работник считается выдержавшим испытание и становится полноправным сотрудником, уволить которого можно лишь на общих основаниях.
Если не прошел испытательный срок
Если работник проявил себя с отрицательной стороны и не может быть принят на работу, то его увольнение производится до окончания испытания в упрощенном порядке, согласно положениям статьи 71 ТК РФ. Соответственно:
- о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден письменно не менее чем за 3 дня до увольнения;
- увольнение должно быть мотивировано, то есть в приказе об увольнении должны быть обозначены причины, почему работник не подходит конкретной организации;
- мнение профсоюза, если он есть в организации, при увольнении в ходе испытания не учитывается, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Также в ходе испытания сам работник может уволиться в упрощенном порядке. Для этого ему необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом срок отработки в данном случае будет не 14 дней, как при увольнении в общем порядке, а только 3 дня, согласно требованиям ч. 4 ст. 71 ТК РФ.
Процедура увольнения
Увольнение работника производится в общем порядке, который обозначен в ст. 84.1 ТК РФ. То есть оформляется приказ, вносится запись в трудовую книжку, в последний день работы работника рассчитывают и выдают ему трудовую книжку. Однако неизбежно возникают следующие вопросы:
- Как правильно мотивировать увольнение?
Для этого непосредственный руководитель работника составляет письменное заключение, в котором дает характеристику навыкам, дисциплинированности и другим важным для конкретной должности моментам. Приказ об увольнении готовится на основании этого заключения. При этом в приказе можно кратко обозначить лишь основные причины увольнения, сделав ссылку на соответствующее заключение.Необходимо помнить, что мотивировка увольнения должна быть обоснованной, так как работник имеет право обратиться в суд для признания увольнения незаконным согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Приказ об увольнении готовится на основании этого заключения. При этом в приказе можно кратко обозначить лишь основные причины увольнения, сделав ссылку на соответствующее заключение.- Как правильно сформулировать причину увольнения?
Ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ требует, чтобы в трудовой книжке была точная (дословная) формулировка причины увольнения, совпадающая с соответствующим пунктом или частью статьи ТК РФ. Однако в ст. 70 и 71 ТК РФ точных формулировок для данной ситуации нет. В связи с чем на практике используют следующую фразу: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ».
- Можно ли уволить работника с другой формулировкой?
Нередки случаи, когда работник не хочет, чтобы его увольняли с такой формулировкой.
В этой ситуации администрация организация может пойти ему навстречу и уволить его по собственному желанию, согласно его заявлению.
Испытательный срок и беременность
Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ, если на работу принимается беременная женщина, то установление испытания для нее недопустимо. Однако на практике возможна ситуация, когда о беременности работодателю станет известно уже в ходе испытательного срока.
В этой ситуации следует руководствоваться ч. 1 ст. 261 ТК РФ, которая гласит, что уволить беременную женщину можно только при ликвидации компании или ИП. Во всех других случаях увольнять беременную женщину нельзя. Соответственно, в случае если женщина приносит в организацию справку о беременности, право работодателя на увольнение ее как не прошедшую испытание аннулируется.
***
Вопросы применения испытания при срочном трудовом договоре урегулированы ТК РФ подробно и четко.
Краткосрочные договоры (сроком до трех месяцев) препятствуют установлению испытания.
Еще больше материалов по теме — в рубрике «Трудовой договор».
Можно ли заключать срочный трудовой договор на период испытательного срока? | Кадровое агентство Основа Плюс
В соответствии с частью 1 ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерации, контракт между нанимателем и работником заключают на бессрочной либо срочной основе с испытанием и без него. В отличие от бессрочных соглашений,испытательный срок при срочном трудовом договоре значительно меньше по длительности. Работа по срочным контрактам предусмотрена по соглашению сторон либо при наличии одного или нескольких условий, перечисленных в части 1 статьи 59 ТК РФ. Среди них — временное отсутствие постоянного сотрудника, сезонные работы, временное увеличение объемов производства и др.
Продолжительность испытательного срока
Продолжительность, которую может составлять испытательный срок при заключении срочного трудового договора, зависит от характера работы:
Сезонные.
Согласно статье 70 ТК РФ, время испытания не должно превышать 2 недель. Сезонность труда должна быть упомянута отдельным пунктом в тексте контракта.
Временные. Статьей 289 ТК РФ предусмотрено, что в случае выполнения временных работ продолжительностью не более 2 месяцев заключается срочный трудовой договор без испытательного срока.
Прочие. При подписании соглашения на период от 2 месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать 2 недель.
Когда испытательный срок не устанавливается
Испытательный срок после срочного трудового договора не устанавливается независимо от характера и продолжительности работ в отношении:
- беременных;
- женщин, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лиц, избранных на замещение должности по конкурсу;
- граждан, которым не исполнилось 18 лет;
- выпускников учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования, если они впервые поступили на работу по специальности в течение 1 года с момента окончания учебного заведения;
- прибывших переводом от нанимателя по согласованию работодателей.
Вступление в силу и прекращение срочных контрактов
Срочный трудовой договор с испытательным сроком по ТК РФ согласно статье 61 приобретает законную силу с момента его подписания. Сотрудник обязан приступить к выполнению служебных обязанностей не позднее даты, указанной в контракте либо на следующий рабочий день. Срочный контракт действует до прописанного в нем числа либо наступления обозначенного события. Например, работник может временно замещать по срочному договору ушедшую в декретный отпуск сотрудницу до достижения ее ребенком возраста 3 лет.
как это оформить?
Вопрос. Руководитель предприятия решил принимать на работу новых сотрудников с испытательным сроком. Как это правильно оформить?
Ответ. Если руководство фирмы хочет проверить нового работника, учитывая возможные конфликты в случае его увольнения, важно правильно оформить отношения с таким работником.
Можно предложить три способа оформления человека (вариант «без оформления» мы не рассматриваем):
- принять на работу с установлением испытательного срока;
- заключить срочный трудовой договор;
- оформить гражданско-правовой договор вместо трудового.
Что такое испытательный срок при приеме на работу?
Статья 26 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) дает право при заключении трудового договора установить работнику испытание для проверки соответствия работника той работе, которая ему поручается. Причем в этой статье содержится перечень категорий работников, которым устанавливать испытание запрещается (например, лицам, не достигшим 18-летнего возраста). Решение об установлении испытания отражается в приказе о приеме на работу. Как правило, срок испытания составляет не более трех месяцев.
Если на испытательном сроке будет установлено несоответствие работника, его можно уволить по ч.2 ст.28 КЗоТ. Но, как сказано в ст.
28 Кодекса, расторжение договора может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения. То есть работник может обратиться в суд и требовать восстановления его на работе. Вот почему увольнение в таких случаях происходит чаще не по ч.2 ст.28 КЗоТ, а по «собственному желанию».
Как заключить срочный трудовой договор?
Может быть лучше принимать людей на работу по срочному трудовому договору? Истечение срока такого договора является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений (если только стороны не решают их продолжить), то есть устанавливать несоответствие работника не нужно. Следовательно – проще избежать конфликта. Но не все так просто.
КЗоТ ограничивает работодателя в возможности заключать срочные трудовые договоры. В соответствии с ч.2 ст.23 Кодекса срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Как правило, срочные трудовые договоры заключаются на выполнение сезонных работ, для замещения временно отсутствующего работника и т.д. Однако работодатели берут на вооружение другое основание для установления трудовых отношений на определенный срок – интересы работника. Есть у работника такой интерес, или его нет, но при приеме на работу от него требуют указать в заявлении о своем желании установить трудовые отношения на определенный срок, а также указать какую-то личную причину этого.
Например, в своем заявлении работник может указать, что через год он планирует переезд в другую местность, а поэтому просит установить трудовые отношения лишь на один год. Такие «подтасовки» тоже могут стать причиной трудового конфликта в будущем.
Или лучше выбрать гражданско-правовой договор?
Большинство предприятий стараются избегать как срочных трудовых договоров, так и официального приема на работу с испытательным сроком. Многие руководители и владельцы бизнеса небезосновательно считают, что оптимальный способ оформления испытания, с точки зрения защиты интересов предприятия – это подписание гражданско-правового договора вместо трудового.
Иногда такие договоры называют трудовыми соглашениями.
Оформление гражданско-правового договора позволяет работодателю отказаться от дальнейшего сотрудничества с работником по истечении срока договора, что не требует оформления увольнения. Также эти отношения можно прекратить досрочно, ведь гражданское законодательство предусматривает право каждой из сторон договора о предоставлении услуг расторгнуть договор в одностороннем порядке.
Но и у такого способа оформления есть минусы. Считается, что замена трудовых договоров договорами гражданско-правового характера – это очевидное искажение фактических правоотношений сторон и, часто, нарушение прав работников. Поэтому не исключено, что в случае передачи спора между работником и работодателем в суд, последний отдаст предпочтение содержанию отношений сторон, а не форме, и признает отношения сторон трудовыми.
Источник: http://kievbusinesscentre.com.ua/legal-support/faq/2675/
Испытательный срок для срочных договоров
Мы знаем, что работодатели иногда сталкиваются с трудностями при заключении срочного контракта, и позже у них нет оснований для прекращения трудовых отношений.
Если стороны не договорились об ином, если работодатель расторгает срочный контракт, он будет нести ответственность за компенсацию и льготы работнику в течение оставшейся части установленного срока, и эта ответственность не будет подлежать смягчению со стороны работника.Таким образом, срочные контракты должны включать в себя срок, предусматривающий, что соглашение заканчивается раньше: по истечении срока или предоставления работодателем определенного периода уведомления (или оплаты вместо) до окончания срока действия контракта. срок. ( Howard v. Benson Group Inc .: «Конечно, стороны срочного трудового договора могут специально предусмотреть досрочное расторжение и, как и в случае с Bowes, указать фиксированный срок уведомления или выплаты взамен.»)
Точно так же испытательные периоды во время срочного контракта могут быть полезны и также приемлемы с юридической точки зрения.Однако работодатели признают, что настаивать на испытательном сроке для лиц, нанятых после длительного процесса, может быть нереалистично.
В любом случае, если испытательный срок согласован и включен в срочный контракт, не существует минимальной продолжительности контракта, необходимой для обоснования испытательного срока.
При этом суды подвергли испытательный срок более тщательной проверке. Суды теперь будут требовать, чтобы любое решение о прекращении действия испытательного срока основывалось на добросовестной оценке совместимости.(Стейси Болл, Закон о занятости Канады , ссылка Риган против Chaleur Entrepreneurship Center Inc. ).
Тем не менее, энергичность, с которой иногда проводится такая оценка, позволяет предположить, что ожидание приближается к «уважительной причине», прежде чем сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может быть уволен в дисциплинарном порядке. Более того, недавние решения предполагают, что при отсутствии действительной уважительной причины даже действительный испытательный срок не позволяет работодателю прекратить трудовые отношения в течение этого периода без уведомления, если законодательство о трудовых стандартах предусматривает применимый перекрывающийся минимальный период уведомления.
В деле Ly v. Internal Health Authority (предлагая это, не принимая решения, поскольку было обнаружено, что условия не включены в трудовой договор: «Я бы просто поставил под сомнение, не решая, действительность политики занятости, которая пытается обойти применение законные права в ESA в течение испытательного срока ». Верховный суд Британской Колумбии признал, что это была неурегулированная область права. Работодатель в Ly утверждал, что« пригодность »была основанием для« справедливого дела »в контексте испытательного срока. или, в качестве альтернативы, испытательные периоды следует рассматривать как срочные контракты.
Общие сведения об испытательных периодах при приеме на работу в Китае
Иностранные компании, желающие нанять сотрудников в Китае, должны преодолеть множество препятствий, включая заключение трудовых договоров, признанных строгим трудовым законодательством Китая. Большинство трудовых отношений основано на официальном контракте между работодателем и работником.
Эти контракты часто предусматривают продолжение работы в течение всего срока действия контракта, если только не возникают редкие обстоятельства, позволяющие любой из сторон досрочно выйти из контракта.Эти контракты часто требуют испытательных периодов при приеме на работу, в течение которых работодатель может проверить навыки работника и, возможно, уволить работника, если он или она не подходит. Иностранным работодателям важно понимать, как трудовые договоры и испытательный срок работают в Китае, чтобы избежать ответственности, связанной с несоблюдением .Продолжительность трудовых договоров в Китае
В Китае могут применяться три продолжительности:- Срочный трудовой договор – Этот тип трудового договора устанавливает договор на определенный период времени, например, на пять или десять лет .
- Несрочный трудовой договор – Несрочный трудовой договор не имеет определенной продолжительности, включенной в него.
- Трудовой договор на основе проекта – Этот тип трудового договора ограничен по времени, но время привязано к моменту завершения проекта, а не к конкретному крайнему сроку.
Испытательный срок в трудовых договорах Китая
Закон о занятости Китая разрешает местным и иностранным компаниям включать испытательные сроки в свои трудовые договоры, если они соответствуют требованиям правительства Китая.Китайское трудовое законодательство о пробации связывает максимальный срок испытательного срока со сроком действия трудового договора. У сотрудника может быть только один испытательный срок . Если работодатель продлевает трудовой договор, он не может установить новый испытательный срок. Например, испытательный срок будет следующим:- Для трудового договора на срок менее трех месяцев – без испытательного срока
- Для трудового договора без фиксированного срока – испытательный срок до 6 месяцев
- Для трудового договора на срок от трех месяцев до одного года – до 1 месяца испытательный срок
- Для 2-летнего трудового договора, максимум 2 месяца
- Для 3-летнего или бессрочного (бессрочный контракт), максимум 6 месяцев испытательного срока.
- Сотрудники, работающие неполный рабочий день
- Временные сотрудники, работающие менее трех месяцев
- Сотрудники, которые работают на условиях занятости на основании выполнения определенной задачи
Заработная плата в течение трехмесячного испытательного срока
В течение испытательного срока работодатель может договориться о пониженной ставке оплаты труда.
Однако эта информация должна быть четко указана в трудовом договоре. Кроме того, заработная плата в течение трехмесячного испытательного срока должна соответствовать следующим требованиям:- Не менее 80% минимальной заработной платы для той же должности
- Не менее 80% от обычной заработной платы, указанной в трудовом договоре.
- Не ниже минимальной заработной платы по месту нахождения работодателя.
Процедуры увольнения в течение испытательного срока.
Трудовое законодательство Китая не позволяет работодателям прекращать трудовые договоры спонтанно.Вместо этого увольнение разрешается только при наличии определенных условий, например:- Сотрудник не выполнил требования о приеме на работу в течение испытательного срока.
- Сотрудник существенно нарушил дисциплинарный кодекс или внутренние правила работодателя
- Сотрудник нанес существенный ущерб интересам работодателя
- Сотрудник совершил преступное деяние
- Сотрудник установил новые трудовые отношения с другим работодателем и отказывается расторгнуть договор по запросу нынешнего работодателя
Когда работодатель увольняет работника, он должен уведомить любые затронутые профсоюзы, но одобрение профсоюза не требуется. Дополнительно работодатель должен предоставить бывшему работнику подтверждение расторжения трудового договора и документацию о последнем рабочем дне. Работник и работодатель должны подписать эти документы . Работодатель также должен оплатить любые взносы и оставшиеся платежи. Работодатель также должен сообщить о расторжении договора в местные органы социального страхования.Работодатели обязаны вести записи о занятости в течение как минимум двух лет после увольнения.Правовые последствия нарушения правил, касающихся испытательного срока в трудовых договорах.
Закон о трудовых договорах Китая налагает штрафы на работодателей, нарушающих правила испытательного срока при приеме на работу. Если работник отбыл испытательный срок, работодатель будет нести ответственность за выплату работодателю суммы, основанной на времени, в течение которого работник отработал после установленного законом испытательного срока, в размере ежемесячной заработной платы работника после испытательного срока.
Свяжитесь с глобальными партнерами New Horizons для получения помощи с испытательными сроками при трудоустройстве
Как видите, китайские правила, касающиеся испытательных периодов при приеме на работу, могут быть довольно сложными и могут привести к значительной ответственности, если работодатель не будет строго соблюдать правила. Мы можем проконсультировать вас по этим правилам. Кроме того, мы предоставляем услуги PEO, поэтому мы являемся зарегистрированным работодателем и несем ответственность за составление соответствующих трудовых договоров и всех связанных с ними юридических требований.Использование наших услуг PEO поможет вам сэкономить время и нервы, а также избежать жесткой бюрократии. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы обсудить, как наши ведущие специалисты могут помочь вашему бизнесу.Стажеров по срочным контрактам
В недавнем решении Высокого суда разъясняется размер просрочки по заработной плате, которая может быть присуждена лицам, отбывающим стажировку по срочным контрактам.
В недавнем решении Высокого суда по делу Malayan Banking Berhad v Mahkamah Perusahaan Malaysia & Anor [2016] MLRHU 1 (17 октября 2016 г.) разъясняются средства правовой защиты, доступные для испытателя, имеющего срочный трудовой договор, в случае несправедливого иска об увольнении.
Вкратце таковы факты:
- Данный работник имел фиксированный трудовой договор на 12 месяцев с 18 января 2010 года по 17 января 2011 года.
- Ее фиксированный трудовой договор включал шестимесячный испытательный срок.
- 30 июля 2010 г. работница не была утверждена (т.е. уволена), и она подала жалобу на несправедливое увольнение.
- Промышленный суд вынес решение в пользу работницы и присудил ей 12-месячную задержку заработной платы с 20% снижением заработка после увольнения.
Работодатель подал заявление о судебном пересмотре решения Промышленного суда. Одно из оснований, приведенных работодателем, заключалось в том, что, поскольку у работницы был срочный контракт, если бы она не была уволена 30 июля 2010 г.
, ее контракт истек бы 17 января 2011 г., то есть через 5 месяцев и 17 дней. Таким образом, Промышленный суд не должен был присуждать 12 месяцев невыплаты заработной платы.
Высокий суд согласился с работодателем и отменил решение Промышленного суда.Высокий суд постановил, что для сотрудников, работающих по срочному контракту (будь то стажер или подтвержденный сотрудник), их право на получение задолженности по заработной плате должно быть ограничено неистекшим сроком их срочного контракта:
«Хотя [служащий] находился как на испытательном сроке, так и на контракте с фиксированным сроком, это не изменило и не изменило характер контракта по сравнению с контрактом с фиксированным сроком. Если предположить, что [служащая] не была уволена и фактически успешно прошла испытательный срок, она все равно должна будет уволиться с работы [работодателя] в конце однолетнего срока, если контракт не продлится.
Таким образом, хотя [служащая] также находилась на испытательном сроке, ее право на получение задолженности по заработной плате в случае несправедливого увольнения должно быть ограничено неистекшим сроком ее срочного контракта.
Любая другая конструкция сделает бессмысленными все намерения и цель заключения контракта с фиксированным сроком “. Таким образом, Высокий суд постановил, чтобы работнице была выплачена задолженность за период в 5 месяцев и 2 недели (т.е. оставшуюся часть неистекшего срока ее контракта).Задолженность была также пересчитана / вычтена на 40%, чтобы учесть тот факт, что после увольнения сотрудница нашла новую работу и получала почти в 3 раза больше своей предыдущей зарплаты.
Комментарий
В иске о несправедливом увольнении:
- Стажеры имеют право на получение невыплаченной заработной платы максимум за 12 месяцев.
- Подтвержденные сотрудники имеют право на получение невыплаченной заработной платы максимум за 24 месяца.
- Сотрудники, работающие по срочному контракту, имеют право на задержку заработной платы до неистекшего срока их срочного контракта
Этот случай был уникальным, поскольку рассматриваемый сотрудник был одновременно стажером и заключил срочный контракт.
Неопределенность возникает из-за того, что некоторые контракты с фиксированным сроком не содержат положений об испытательном сроке, следовательно, в этих случаях первые две ситуации никогда не возникнут.
Это решение Высокого суда вносит столь необходимую ясность в правовую позицию, согласно которой сотрудникам, работающим по срочному контракту, может быть присуждена задолженность по заработной плате только до остатка неистекшего срока их контракта, независимо от их статуса ” подтвержденный сотрудник »или« стажер ». Это вознаграждение по-прежнему подлежит вычету из заработка после увольнения и других соответствующих факторов.
Принимая это решение, Высокий суд отметил, что для срочных контрактов необычно наличие условного срока; однако очевидно, что это практика, которая в настоящее время принята в банковской сфере. Теперь работодатели могут пожелать рассмотреть возможность включения положений об испытательном сроке в трудовые договоры с фиксированным сроком, поскольку испытательный срок позволит работодателям оценить эффективность работы работника перед тем, как взять на себя обязательства в течение всего установленного срока.
Благодаря этому недавнему решению Высокого суда работодатели могут быть уверены, что потенциальные финансовые риски в случае несправедливого увольнения будут ограничены неистекшим сроком контракта.
Применимость этого решения ограничивается подлинными контрактами с фиксированным сроком, поэтому в то же время работодатели должны помнить об общих полномочиях Промышленного суда по «преобразованию» срочных контрактов в постоянные трудовые контракты в случае, если они подозревают недобросовестность.
***
Эта статья была написана Донованом Чеа при содействии Джорджа Тенга. Если у вас есть какие-либо вопросы о несправедливом увольнении или трудовом законодательстве в целом, свяжитесь с нами.
Интеллектуальная собственность, созданная сотрудниками – руководство Что такое конструктивное увольнение?Наем в Китае
В Китае компании могут нанимать сотрудников тремя способами:
Прямой найм
За исключением представительств (RO), предприятия с иностранными инвестициями (FIE) могут нанимать сотрудников самостоятельно.
Китайское трудовое законодательство требует, чтобы работодатели подписывали письменный договор со своими работниками.На это у них есть месяц, начиная с первого дня работы сотрудника в компании. Несоблюдение этого требования приводит к:
- двойной компенсации заработной платы (за каждый месяц без контракта)
- бессрочный контракт по умолчанию (после одного года без контракта)
Одним исключением из этого правила является частичное – время работы, когда устное соглашение считается достаточным.
Как правило, в Китае разрешены три типа трудовых договоров:
Срочный договор
Срочный договор устанавливает отношения между работодателем и сотрудником на фиксированный период времени и может использоваться для работы неполный или полный рабочий день. .Срочный контракт может быть продлен только один раз, после чего необходимо будет предоставить работнику бессрочный контракт при повторном продлении. Некоторые статьи могут быть недопустимыми согласно китайскому законодательству, в то время как другие являются обязательными.
Работодатели могут оговорить испытательный срок в начале контракта, в течение которого уволить сотрудника сравнительно легче.
Также работодатель может выплатить работнику 80% от полной заработной платы, указанной в трудовом договоре.Эта сумма не может быть ниже местной минимальной заработной платы. Сотрудник может уволиться после уведомления за три дня. Поэтому нецелесообразно устанавливать очень длительный испытательный срок. Продолжительность срочного контракта будет определять максимальную продолжительность испытательного срока, которую может установить работодатель.
В течение испытательного срока работодатель может уволить работника, если будет установлено, что он / она не соответствует требованиям, предъявляемым к должности. Бремя доказывания этого лежит на работодателе.
Срок действия контракта | Максимальный испытательный срок |
|---|---|
Менее 3 месяцев | 12 Нет | 12 мес. | 1 месяц |
1-3 года | 2 месяца |
3+ года или бессрочный договор | 6 месяцев | Примечание. Работодатель не может заставить сотрудника пройти новый испытательный срок, например, после повышения по службе или когда компания была слита или приобретена инвестором.
год
В частности, сотрудник с бессрочным контрактом может быть уволен только по основаниям, имеющим право на немедленное увольнение, увольнение с уведомлением за 30 дней или в рамках массового увольнения. Во время массовых увольнений сотрудники с бессрочными контрактами должны иметь приоритет перед другими сотрудниками.
Многие малые и средние компании предпочтут полностью передать на аутсорсинг некоторые или все эти функции, тогда как крупные компании создадут отдельную организацию для управления такими задачами бэк-офиса от имени своих региональных дочерних компаний.
Работодатель не обязан уведомлять об этом.
В контракте может быть указан более длительный срок уведомления.
Крайне важно, чтобы в контракте четко и окончательно указывалась цель задачи или деятельности в письменной форме 
В таких случаях требуется разрешение Министерства социальной защиты и письменное уведомление сотрудников об этом.
