Как доказать, что работник получил и подписал электронный документ

Цифровизация трудовых отношений в нашей стране до недавнего времени развивалась трудно – лишь пандемия разбудила законотворческие процессы. И новый закон об удаленной работе приняли, и электронные трудовые книжки ввели, и электронный обмен документов разрешили. Но улучшило ли это отношения компании и работников?

Главный вопрос к любому цифровому документу – как доказать, что конкретный человек получил и подписал его? Для трудовых отношений он чрезвычайно важен. От ответа на него зависит все кадровое делопроизводство: от оформления в штат до увольнения. Но закон о дистанционной работе не только внес ясность, но и дал новые поводы для раздумья. Сразу две статьи ТК – 312.3 и 312.9 – содержат размытые формулировки. Они гласят, что обмениваться документами можно любыми способами, которые достоверно идентифицируют личность сотрудника. Но много ли реальных вариантов?

В первую очередь, это собственноручная подпись сотрудника на бумаге. Для многих компаний это самый действенный и легкий инструмент. Издал документ, ознакомил сотрудников, собрал подписи – и все. Но сбор подписей – самая большая головная боль служб персонала. Практика показывает, что более 40% кадровых документов не имеют подписей работников. Забыл, отсутствовал, был в отпуске или на больничном – в итоге документ остается нелегитимным и становится проблемой при проверке инспекции труда и конфликте с сотрудником.

Способов подтверждения личности и идентификации больше, если речь идет об электронных документах. Во многих организациях, особенно в финансовой сфере, уже давно и эффективно применяется такая идентификация. Разница лишь в платформах и способах подписания.

Наиболее популярный инструмент – e-mail. Корпоративная электронная почта вполне успешно может быть официальным каналом обмена информацией. Главное – официально закрепить ее для этой цели, т. е. сделать легитимной. Более того, в судебных спорах есть случаи, когда у нотариуса заверяется скрин экрана с сообщением по почте и это принимается как доказательство. Менее распространено использование других программ, например 1С, Adobe и т. д.

Если требуется не только ознакомить сотрудника с документом, а получить от него подпись, самый эффективный и удобный способ – электронная подпись. С ее помощью, например, можно отправлять документы по e-mail, подтверждая свое ознакомление, согласование или подписание. Другое дело, что подписи бывают разные (простая ЭЦП, усиленная квалифицированная и неквалифицированная ЭЦП) и у них разные возможности. Например, трудовой договор с сотрудниками на удаленке можно подписывать только усиленной подписью, а для текущих документов хватит простой. И разная цена внедрения. Поэтому, прежде чем переходить на ЭЦП, нужно оценить затраты и выгоды от использования квалифицированной подписи.

Но это не все. В ТК упоминаются «иные формы», которые зафиксируют получение документа, т. е., по сути, подтвердят личность. В прочих жизненных ситуациях этих иных форм немало: ввод логина и пароля, кода, полученного по sms, биометрия (распознавание лица или отпечатков пальцев). Но для трудовых отношений чаще рекомендуются другие варианты, например отправка скана документа с графической подписью или даже просто любого документа MS Word. Однако пока в законах об этих «иных формах» ничего не говорится, и, значит, только будущая судебная практика покажет, насколько убедительны они будут для суда.

ТК дает работодателям другую, еще более важную возможность. Любую форму взаимодействия, а значит, и способ передачи информации и получения подтверждения от сотрудника можно определить во внутренних документах. Другими словами, какой способ вы определите, тот и будет действовать в вашей компании. Важно лишь правильно его внедрить – чтобы легализовать обмен документами в компании и застраховать себя на случай визитов инспекторов по труду или конфликтов с сотрудниками.

Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с работодателем

Среди трудовых договоров имеются трудовые договоры, где обе стороны – физические лица: работник и работодатель. Работодатели – физические лица могут заключать трудовые договоры с работниками в целях осуществления предпринимательской деятельности без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), а также личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В качестве работодателей – физических лиц могут быть частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. Согласно ст. 303 Трудового кодекса при заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. Это означает, что работник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по которым отсутствуют квалификационные характеристики. Все трудовые договоры, заключенные работодателем – физическим лицом, должны оформляться письменно. Если работодатель – физическое лицо не является индивидуальным предпринимателем, то он обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). В этом же органе в уведомительном порядке регистрируется факт прекращения указанного договора.

Работодатель – физическое лицо обязан:

• уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
• оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Для трудового договора, заключенного между физическими лицами, характерно расширение его содержания по сравнению с трудовым договором, где работодателем является юридическое лицо. В трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, определяется режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, то трудовой договор между ним и работником заключается как на неопределенный, так и на определенный срок. Работодатели – физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, заключают срочный трудовой договор в порядке и на условиях, установленных ст. 304 Трудового кодекса. Дополнительный акцент на возможность заключения срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, объясняется заинтересованностью в заключении срочного трудового договора как работодателя, который в большей степени, чем юридическое лицо, подвержен негативным последствиям рыночной экономики, так и работника, условия труда которого могут оказаться для него неприемлемыми из-за не сложившихся личных отношений с работодателем.

Работник, поступающий на работу к работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, должен знать, что документом, подтверждающим время его работы у работодателя, является письменный трудовой договор. Работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не вправе производить записи в трудовых книжках работников. Однако это правило применяется только при заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Работодатель – физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда эта работа является для работника основной.

Отдел трудовых отношений и охраны труда

ГКУ КК «ЦЗН города Краснодара»

Дата размещения: 24 сентября 2021, 09:56

Порядок поступления на муниципальную службу

ПОРЯДОК ПОСТУПЛЕНИЯ НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ
В АДМИНИСТРАЦИЮ ГОРОДА ТОМСКА

В соответствии со статьей 16 Федерального закона от 02. 03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, определенных настоящим Законом в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.
При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.
При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:
1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;
3) паспорт;
4) трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, оформленные в установленном законодательством порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
5) документ об образовании;
6) документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
8) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
9) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;
10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
10.

1) сведения, предусмотренные статьей 15.1. настоящего Федерального закона (о размещении информации в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет”);
11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Сведения, представленные в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.
В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.
Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.
Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.
В соответствии со статьей 17 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. Порядок проведения конкурса установлен решением Думы города Томска от 04.12.2007 № 711 «Об утверждении Положения «О конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образовании “Город Томск».

Является ли документ с электронной подписью оригиналом?

Документы, подписанные квалифицированной электронной подписью, признаются равнозначными документам, подписанным собственноручно. При этом обязательным является наличие соответствующего соглашения между участниками электронного взаимодействия. Об этом говорится в п. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». 

Если электронный документ составлен и подписан должным образом, он является оригиналом документа, а усиленная квалифицированная подпись на электронном документе является аналогом собственноручной подписи и печати на бумажном документе.

Как выглядит электронная подпись? 

Электронная подпись выглядит как набор символов. Ее принадлежность владельцу легко проверить специальными программами. Согласно законодательству РФ, ЭЦП  — это эквивалент подписи, проставляемой от руки, обладающий полной юридической силой.  

Как предоставлять документ с ЭЦП?

Наличие электронной подписи для физического лица позволяет подавать и пересылать документы через интернет. После получения сертификата электронной подписи его необходимо установить на компьютер, Также нужно скачать и установить специальную программу. Для передачи документа необходимо его отсканировать, запустить программу, добавить в окно подписания нужный документ и после этого нажать «Подписать». После этого документ с ЭЦП можно направлять, например, на портал госуслуг. Подписывая заявления и отправляя документы, на портале вы можете дистанционно подать заявление на загранпаспорт или водительское удостоверение, обратиться в суд, зарегистрировать брак или оформить развод, подписать трудовой договор, оформить перечисление пенсии на банковскую карту или счет и т. д.

Когда документ с ЭЦП перестает быть оригиналом?

Документ, подписанный электронной цифровой подписью, является оригиналом до тех пор, пока он представлен в электронной форме, т. е. содержится на электронном носителе и включает в себя «присоединенную информацию в электронной форме» (саму ЭЦП). Такой документ содержит ключ электронной подписи, и если его распечатать, то бумажный экземпляр будет уже копией, которую нужно дополнительно заверить.

Как выглядит документ с электронной подписью при распечатке? 

При распечатке электронная подпись будет либо отсутствовать, либо выглядеть как штамп с данными подписанта и датой постановки. Но наличие такого штампа не будет говорить о подлинности документа. 

Как предоставить документ с ЭЦП, чтобы он имел юридическую силу? 

Чтобы распечатанный документ с ЭЦП был юридически значимым, его следует подписать вручную и поставить на него печать компании и штамп «Копия верна». Легитимность такого документа будет признана, если между сторонами было заключено дополнительное соглашение к договору, в котором прописана возможность применения электронного документооборота с использованием электронной подписи.  

Можно ли бумажный документ перевести в электронный формат?

Оформить необходимые юридически значимые документы в электронной форме можно через нотариуса. Для этого достаточно подписать документ простой электронной подписью в присутствии нотариуса, который удостоверит его своей усиленной квалифицированной электронной подписью. Нотариус может перевести в электронный вид паспорт транспортного средства, доверенности, согласие супруга на сделку, договоры и другие юридически значимые документы. По закону нельзя переводить в электронный вид документы, удостоверяющие личность. Например, паспорт.

В чем преимущество документов с ЭЦП?

Документ в «цифре» имеет ту же юридическую силу, что и бумажный. Его можно передавать на любые расстояния и при этом не зависеть от сроков доставки почты или транспортной компании. Кроме того, с таким документом нет необходимости делать нотариально удостоверенную копию, если возникнет необходимость представить договор или доверенность сразу нескольким заинтересованным лицам в электронном виде.  

Документы, подписанные электронной подписью, допускаются в качестве письменных доказательств в арбитражных спорах, также их можно использовать при совершении гражданско-правовых сделок, оказании государственных и муниципальных услуг, исполнении государственных и муниципальных функций, при совершении иных юридически значимых действий.

Источник:  https://aif.ru/society/law/yavlyaetsya_dokument_s_elektronnoy_podpisyu_originalom

Муниципальная служба – Органы местного самоуправления и учреждения

ИНФОРМАЦИОННОЕ СООБЩЕНИЕ ОБ ОБЪЯВЛЕНИИ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ НАЧАЛЬНИКА ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОТДЕЛА, ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА

Администрация Дзержинского муниципального образования объявляет конкурс на замещение должности начальника финансово-экономического отдела, главного бухгалтера.

1.

Наименование организации

Администрация Дзержинского муниципального образования

2.

Основные характеристики

• принимает участие в рассмотрении проекта бюджета поселения, утверждение и исполнение бюджета поселения, осуществление контроля за его исполнением, составление и утверждение отчета об исполнении бюджета поселения

• принимает участие в установление, изменении и отмене местных налогов и сборов поселения

• ведет реестр владения, пользования и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности поселения;

• разрабатывает программу социально-экономического развития Дзержинского муниципального образования, программу дорожного движения

• в соответствии со своей компетенцией выполняет другие обязанности, а также поручения главы и заместителя главы Дзержинского муниципального образования;

3.

Сведения о месте нахождения предприятия

664510, Иркутская область, Иркутский район, п. Дзержинск, ул. Центральная 1а, тел.: 8(3952) 699634

4.

Требования, предъявляемые к кандидату на замещение вакантной должности

Образование: Высшее по специальности, направлению подготовки «Экономика и управление», «Менеджмент».

не менее одного года стажа муниципальной службы или не менее двух лет стажа работы по специальности, направлению подготовки;

Профессиональные знания и навыки:

1) Знания:

– Конституции Российской Федерации;

– Гражданского кодекса Российской Федерации;

– Трудового кодекса Российской Федерации;

– Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях;

– Бюджетного кодекса Российской Федерации;

– Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-фз «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;

– Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-фз «О противодействии коррупции» и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Иркутской области и города Иркутска в сфере противодействия коррупции;

– Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-фз «О персональных данных»;

– Устава Дзержинского муниципального образования;

– Правил и норм охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности, действующих в российской федерации.

2. Навыки:

– в области информационно-коммуникационных технологий

– исполнительской дисциплины,

– пользования оргтехникой и программными продуктами,

– подготовки деловой корреспонденции,

– подготовки проектов муниципальных правовых актов,

– выполнения поручений непосредственного руководителя,

– эффективного планирования рабочего (служебного) времени,

– оперативного принятия необходимых решений,

– взаимодействия с государственными органами, органами местного самоуправления и иными организациями,

– нормотворческой деятельности,

– планирования работы,

– контроля, анализа и прогнозирования последствий принимаемых решений,

– стимулирования достижения результатов,

– ведения деловых переговоров,

– публичного выступления,

– учета мнения коллег и подчиненных, использования их опыта и мнения,

– делегирования полномочий,

– систематического повышения профессиональных знаний,

– редактирования документации,

– своевременного выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к конфликту интересов

– другие необходимые профессиональные навыки и умения;

– Работы с техническим и программным обеспечением автоматизированного рабочего места (арм), в том числе работы в операционной системе семейства «Windows», в текстовом редакторе «Microsoft Office Word», с табличным процессором «Microsoft Office Excel»; с почтовым клиентом типа «Outlook»;

– Работы в качестве пользователя в информационных системах, в том числе в системах электронного документооборота, в информационно-правовых системах «Гарант», «Консультант плюс», «Кодекс», информационно-телекоммуникационных сетях, в том числе сети «интернет».

5.

Основные условия трудового договора

Приложение 3 к информационному сообщению «Проект муниципального договора»

6.

Примерные сроки проведения конкурса

Срок проведения конкурса: с 20 июля 2020 года по 17 августа 2020 года;

7.

Перечень документов, необходимый для участия в конкурсе

Заявление, анкета кандидата по форме, утвержденной Приложением № 1 к настоящему Информационному сообщению; фото размером 3*4; копия паспорта или иной документ, удостоверяющий личность; копия документа об образовании; копия трудовой книжки или сведения о трудовой деятельности; копия документа, подтверждающего регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; копия свидетельства о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации; копии документов воинского учета – для лиц, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу, согласие на обработку персональных данных (Приложение 2).

Победитель конкурса при заключении трудового договора обязан представить справку о наличии (отсутствии) судимости.

9.

Место и время приема документов

Срок приема документов: с 20 июля 2020 года по 17 августа 2020 года;

Документы принимаются в рабочие дни с 09:00 часов до 16:00 часов, перерыв на обед с 12:00 часов до 13:00 часов.

Адрес приема документов: Иркутская область, Иркутский район, п. Дзержинск,

ул. Центральная, д. 1а

9.

Дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, критерии оценки участников конкурса и порядок определения победителей конкурса

1. Дата проведения конкурса: с 20 июля 2020 года по 17 августа 2020 года;

2. Место проведения конкурса: 664510, Иркутская область, Иркутский район, п. Дзержинск, ул. Центральная, 1а

3. Порядок проведения конкурса:

Конкурс проводится в 2 этапа:

1 этап – заочный (изучение предоставленных участниками конкурса документов, выявление оснований для отказа в допуске ко 2 этапу конкурса, принятие решения о допуске либо об отказе в допуске участника конкурса ко 2 этапу конкурса).

2 этап – очный (проведение собеседования участниками конкурса с членами конкурсной комиссии).

11.

Контактные данные секретаря конкурсной комиссии, адрес, по которому участники конкурса могут ознакомиться со сведениями, связанными с проведением конкурса, и порядок ознакомления с этими сведениями

664510, Иркутская область, Иркутский район, п. Дзержинск, ул. Центральная 1а, e-mail:

Телефон секретаря: 8 (3952) 699634

Миниханова Нина Степановна

Вся информация, связанная с проведением конкурса, размещена на официальном сайте в информационно – телекоммуникационной сети «Интернет» http://dzerginskoe-mo.ru

12.

Способ уведомления участников конкурса и победителей конкурса о решениях, принимаемых конкурсной комиссией

Уведомление участников конкурса о проведении этапов конкурса и их результатах производятся телефонограммой и направлением по электронной почте.

Приложение 1

к информационному сообщению

В конкурсную комиссию от

___________________________________,

(Ф. И.О. участника)

проживающего по адресу: ___________,

телефон: __________________________,

адрес электронной почты (при наличии)

_________________________________.

АНКЕТА

Место

для

фотографии

1.

Фамилия

Имя

Отчество

2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли

3. Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика, страна)

4. Гражданство (если изменяли, то укажите, когда и по какой причине, если имеете гражданство другого государства – укажите)

5. Образование (когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов)

Направление подготовки или специальность по диплому

Квалификация по диплому

6. Послевузовское профессиональное образование: аспирантура, адъюнктура, докторантура (наименование образовательного или научного учреждения, год окончания)

Ученая степень, ученое звание (когда присвоены, номера дипломов, аттестатов)

7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и переводите со словарем, читаете и можете объясняться, владеете свободно)

8. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.).

При заполнении данного пункта необходимо именовать организации так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части.

Месяц и год

Должность с указанием

организации

Адрес

организации

(в т.ч. за границей)

поступ­ления

ухода

9. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также супруга (супруг), в том числе бывшая (бывший), супруги братьев и сестер, братья и сестры супругов.

Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, необходимо также указать их прежние фамилию, имя, отчество.

Степень родства

Фамилия, имя,

отчество

Год, число, месяц и место рождения

Место работы (наименование и адрес организации), должность

Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания)

10. Отношение к воинской обязанности и воинское звание

11. Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания), номер телефона (либо иной вид связи)

12. Паспорт или документ, его заменяющий

(серия, номер, кем и когда выдан)

13. Дополнительные сведения (участие в выборных представительных органах, другая информация, которую желаете сообщить о себе)

14. Мне известно, что мое несоответствие установленным требованиям может повлечь отказ в участии в конкурсе.

На проведение в отношении меня проверочных мероприятий согласен (согласна).

«

__

»

______________

20

__

г. Подпись

________________

».

«

Приложение 2 к информационному сообщению

Согласие

на обработку персональных данных

Я,___________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество субъекта персональных данных)

проживающий (ая) по адресу ________________________________________________________________________________________________________________________________,

(адрес места жительства субъекта персональных данных)

основной документ, удостоверяющий личность_________________________________________________________________________________________________________________________,

(наименование и номер основного документа, удостоверяющего личность субъекта персональных данных, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе)

в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года

№ 152-ФЗ «О персональных данных», настоящим подтверждаю, что даю согласие _________________________________________________________

(наименование оператора)

(адрес: _________________________________________________________)

(адрес оператора)

(далее – Оператор) (включая получение от меня и/или от любых третьих лиц с учетом требований действующего законодательства Российской Федерации) на автоматизированную, а также без использования средств автоматизации, обработку моих персональных данных, содержащихся в документах, представленных для участия в конкурсе на замещение должности ______________________________________________________.

(наименование должности)

Предоставляю Оператору право осуществлять все действия (операции) с моими персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, обновление, использование, обезличивание, блокирование, уничтожение, а также представлять третьим лицам соответствующие документы, содержащие такую информацию в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.

Настоящее согласие на обработку персональных данных может быть отозвано в порядке, установленном Федеральным законом

от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

____________ ____________________ __________________________

(дата) (подпись заявителя) (фамилия, имя, отчество заявителя)

Особенности работы без оформления трудового договора » Санчурский муниципальный округ Кировской области

К сожалению, в последнее время прием на работу сотрудников без официального оформления документов приобрел поистине массовые масштабы, хотя даже в нашей стране уже начали понимать, что защитить себя можно только с помощью закона.

            Однако данный факт не повлиял на желание заработать больше, но неофициально, рискуя при этом потерять все, ведь уже из самого смысла такого понятия как «неофициальное трудоустройство» вытекает прямое нарушение прав работника и отсутствие каких-либо гарантий их компенсировать в установленном законом порядке.

Плюсы и минусы найма без оформления

            Следует задуматься, почему и работники и работодатели с такой охотой идут на нарушение принятых норм.

            В чем положительные стороны подобного сотрудничества? Можно ли работать в подобных условиях? Чем чревато подобное сотрудничество? 

Для работника

№ п/п	Условия	Примечание
Положительные стороны
1.	Заработная плата	Отсутствие выплаты налогов, что существенно повышает уровень заработной платы, а также попытка уклониться от выплаты взысканий, например алиментов.
2.	График работы	По договоренности с руководством можно установить более плотный график посещения рабочего места, к примеру, свыше нормальной продолжительности с целью получения более высокой оплаты.
3.	Испытательный срок	Не применяется
4.	Дисциплинарные взыскания	Не применяются
5.	Документы	Не требуется предоставление документов об образовании, о состоянии здоровья или разрешения на работу для иностранных граждан
6.	Дополнительные условия	Отсутствие дополнительных требований, к примеру, соблюдение коммерческой тайны, или материальная ответственность
Отрицательные стороны
1.	Время отдыха	Не предоставляется положенные по закону отпуска, выходные, перерывы для отдыха с гарантией оплаты и сохранением рабочего места
2.	Период нетрудоспособности	Не оплачивается
3.	Техника безопасности	Не соблюдается, аттестация рабочих мест отсутствует
4.	Заработная плата	Размер оплаты не урегулирован и может быть уменьшен по желанию работодателя либо не выплачен вовсе
5.	Компенсации за особые условия труда	Не выплачиваются и не предоставляются, в частности за вредные условия труда, за работу в условиях Крайнего Севера
6.	Стаж	Не подтвержденный стаж влечет за собой уменьшение пенсии
7.	Срок сотрудничества	Не закреплен в бессрочном договоре, следовательно, по решению работодателя можно уволить работника в любой день, по любому поводу без предоставления соответствующих гарантий для отдельных категорий трудящихся, к примеру, для беременных женщин

Для работодателя

№ п/п	Условия	Примечание
Положительные стороны
1.	Налоговые отчисления	Возможность сэкономить на налогах, причем существенную сумму
2.	Заработная плата	Отсутствие фиксированной ставки позволит оплату производить в меньшем размере, от установленного ранее
3.	Время отдыха	Не предоставляется, что экономит средства предприятию по выплате отпускных
4.	Больничные	Не предоставляется, также с целью экономии
5.	Условия труда	Можно заставить выполнять работника любые обязанности
6.	Расторжение сотрудничества	Можно в любой момент отказаться от работника не соблюдая его права и гарантии, предоставленные законодательством для определенных групп трудящихся
7.	Техника безопасности	Возможность игнорировать принятые нормы по технике безопасности
Отрицательные стороны
1.	Административная ответственность	Ст.5.27 КоАП РФ
2.	Налоговая ответственность	Ст.123 НК РФ
3.	Уголовная ответственность	Ст.199.1 УК РФ
4.	Ответственность за не перечисление взносов в пенсионный фонд, ФСС	ФЗ № 27

 

Особенности неофициальной работы

            Основным отличием неофициальной работы от официального трудоустройства, помимо вышеприведенных, является отсутствие документального подтверждения наличия трудовых взаимоотношений, причем на всех этапах совместного сотрудничества между сторонами, что естественно оказывает влияние на характер подобных правоотношений.

 Найм

            На первоначальном этапе сотрудничества, в соответствии с нормами действующего законодательства, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор не позднее 3-х дней с момента возникновения правоотношений (ст.67 ТК РФ).

            Также на предприятии издается приказ о приеме работника на штатную должность, и вносится запись в трудовую книжку.

            При неофициальном трудоустройстве найм работника происходит формально, на основании устной договоренности обо всех аспектах трудовой деятельности — от размера заработной платы до графика работы.

            О предоставлении положенных трудящемуся гарантий и компенсаций речь и не ведется, ведь обе стороны понимают, что их сотрудничество не урегулировано законодательными нормами, следовательно, обязательств по отношению друг к другу они не имеют.

 

 Трудовая деятельность

            В процессе сотрудничества руководство вправе увеличить рабочие часы свыше установленной нормы, привлечь сотрудника к работе даже в выходной день или ночью, без предоставления соответствующих гарантий, которые изложены в ст. 152-154 ТК РФ.

            Также директор может расширить круг обязанностей работника без его согласия и без дополнительной доплаты или, в ряде случаев, изменить его место работы, что опять же нарушает права неофициального сотрудника.

            Многие работодатели могут не только задержать заработную плату или уменьшить ее размер, но и вовсе не выплатить заработанные тружеником средства.

            При этом формально на недобросовестного работодателя нормы ст.142 ТК РФ и ст.236 ТК РФ не распространяются, то есть работу нельзя приостановить в связи с невыплатой заработной платы и нельзя потребовать компенсацию за просрочку положенных средств.

 

Увольнение и отработка

            Если руководству чем-то не понравился новый работник, он вправе его отстранить от работы в любое время, без предъявления объяснений и соблюдения положенных гарантий — как в отношении рядового сотрудника, так и тружеников, которые относятся к льготным категориям (матери малолетних детей либо отцы-одиночки).

            Трудовые взаимоотношения прекращаются сразу же, без положенных выплат в виде компенсации за неиспользованный отпуск, а также без оформления соответствующих документов в виде приказа об увольнении и внесения записи в трудовую книжку.

            Недобросовестный работодатель может обязать бывшего сотрудника отработать на предприятии более длительный срок перед увольнением, в нарушение норм ст.80 ТК РФ, при этом забыв о праве сотрудника опротестовать неправомерное решение руководства.

 

Налогообложение и взносы

            Работа без оформления трудового договора, это не только отсутствие положенных льгот и компенсаций, но и еще попытка уйти от выплаты налогов и положенных взносов обеими сторонами.

            В частности, при официальном трудоустройстве, работник обязан производить следующие отчисления:

• налог на доход физлица в размере 13% от всей суммы к начислению.

            А вот остальные виды налогов платит уже работодатель, причем за счет средств предприятия, а не из заработной платы работника.

            В частности, производятся следующие выплаты:

• Фонд соц. страхования;
• Федеральный Фонд мед. страхования;
• Фонд страхования от несчастных случаев;
• Пенсионный фонд.

            Все вышеперечисленные взносы направлены на обеспечение периодов нетрудоспособности и пенсионного обеспечения работников, но не на прибыль предприятия, поэтому не удивительно, что многие руководители компаний предпочитают избежать подобных трат за счет неофициального трудоустройства сотрудников и уклонения от налогообложения.

 

Как узаконить трудовые отношения?

            В соответствии с нормами ст.67 ТК РФ допущение работника к выполнению трудовых обязанностей уже считается заключением трудового договора, но вот без письменного подтверждения, к сожалению, подобные отношения можно подтвердить только в судебном порядке.

            Трудовой договор – это официальное трудоустройство или нет?

            Согласно норм, приведенных в вышеуказанной статье, трудовой договор считается официальным документом, который не только подтверждает трудовые правоотношения, но и определяет основные условия сотрудничества.

            Но зачастую на практике возникают ситуации, когда работник вроде бы подписал трудовой договор, но вот второй экземпляр ему не вручили, поэтому факт трудоустройства он доказать не может, как и не может оспорить условия выполнения порученной работы, если они нарушаются.

Письменного подтверждения, что работодатель не прав, у него нет.

            Кроме того, даже если работодатель не внес в трудовую книжку работника информацию о трудовом договоре (или, к примеру, работник ее потерял), то в любом случае документ будет являться подтверждением официального сотрудничества с работодателем, что гарантирует соответствующие выплаты от государства.

 

 Какие еще документы требуются для законного оформления работника?

К тому же кроме трудового договора нужно оформить еще и ряд документов, а именно:

• издать приказ о приеме;
• внести запись в трудовую книжку;
• предоставить должностную инструкцию в соответствии со штатным расписанием.

            Помимо этого, руководитель компании обязан ознакомить нового сотрудника со всеми локальными актами, которые регулируют трудовую деятельность предприятия и работника.

            В частности, нужно ознакомиться с:

• коллективным трудовым договором;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• должностной инструкцией;
• положением о заработной плате;
• положением о премировании;
• инструкцией по технике безопасности;
• графиком сменности, если он действует на предприятии.

            На основании ст.22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работника со всеми вышеперечисленными документами, что подтверждается подписью самого работника.

            Если же оговоренный пакет документов для ознакомления новому сотруднику не был представлен, а также не был издан приказ о приеме, то трудовые отношения не оформлены и, следовательно, работодатель уже нарушает трудовые права работника.

 

Обжалование действий работодателя

            Единственным решением проблемы неофициального трудоустройства может быть только обжалование действий руководства в судебном порядке, и для этого нужно, прежде всего, письменное подтверждение наличия трудовых отношений.

            Без соответствующих копий документов подтвердить сотрудничество вряд ли удастся.

 

Как доказать, что вы работали?

            Однако получить копии документов, которые даже не изданы, будет очень затруднительно, именно поэтому желательно собрать любые данные, которые подтверждают факт поручения какого-либо вида деятельности в рамках сотрудничества.

            Документальным подтверждением трудовых отношений могут стать следующие копии документов:

• письменное распоряжение руководителя с поручением выполнить определенное задание;
• распорядительный документ по предприятию, допустим приказ, распоряжение;
• пропуск на территорию учреждения, с указанием паспортных данных работника и названием предприятия;
• составленный отчет, докладная записка, заявление, накладные, квитанции, то есть любой документ, где приведены данные и самого работника, как штатного сотрудника, так и реквизиты предприятия с подписью руководителя;
• уведомление о размере заработной платы.

            Помимо вышеперечисленных документов, важным аспектом при подтверждении сотрудничества являются свидетельские показания сотрудников, которые смогут подтвердить наличие правоотношений, то есть засвидетельствовать предоставление рабочего места, поручение определенного вида деятельности, выполнение обязанностей сотрудником, и факт признания руководством принятого неофициально человека сотрудником.

 

Как убедить руководителя?

            Прежде чем обращать в суд для разрешения проблемы, следует убедить руководителя оформить соответствующий пакет документов мирным путем.

            Не следует ругаться и кричать о нарушении трудовых прав — подобная риторика пользы не принесет. Наоборот, следует указать, что сотрудник беспокоится о возможных негативных последствиях для предприятия при обнаружении факта нарушения норм трудового законодательства.

            Также желательно упомянуть, что вновь принятого работника устраивают его обязанности, размер оплаты и условия труда, и что он готов трудиться на благо компании и дальше, но только официально, что станет гарантией его пенсионного обеспечения в будущем, и сохранением рабочего места в настоящем.

            Если же руководство на встречу не пойдет и откажет в официальном трудоустройстве, желательно обратиться к директору с письменным заявлением.

            Подобное заявление желательно зарегистрировать в канцелярии либо послать по почте заказным письмом, уведомление, получение которого и станет очередным подтверждением, что работник является  сотрудником, хотя и неофициально, и нормы трудового законодательства с его стороны соблюдены.

]

Куда следует обращаться?

            Если же руководство компании на встречу работнику не пойдет и откажет в официальном трудоустройстве, следующим шагом для урегулирования ситуации может быть только обращение в компетентные органы, а именно, в Инспекцию по труду и в суд.

            Инспекция по труду имеет право, при получении жалобы от работника любой организации, провести проверку деятельности предприятия, в частности законность приема работника, а также соблюдение прав и гарантий трудящегося во время выполнения трудовых обязанностей и порядок увольнения.

            Однако Трудовая инспекция не располагает большими полномочиями и может только зафиксировать факт нарушения и вынести предписание о его устранении в фиксированный срок и наложить штрафные санкции.

            Судебная инстанция обладает более широкими полномочиями. При наличии судебного решения можно не только обязать руководство предприятия официально трудоустроить работника на предприятии, но и заставить выплатить положенные по закону компенсации и гарантии, восстановить работника в прежней должности, если он был уволен с нарушениями, при этом выплатив компенсацию за моральный ущерб, конечно за счет работодателя.

            Помимо вышеперечисленного, суд не только восстановит нарушенные права работника, но и вынесет соответствующее решение о наказании недобросовестного работодателя в виде штрафных санкций приличного размера, общественных работ либо запрета на занятие определенным видом деятельности.

4 вещи, которые следует учитывать перед подписанием трудового договора

Работодатели и сотрудники должны четко понимать права и обязанности каждой стороны до заключения трудового договора.

Без письменного соглашения работодатели могут нести определенные обязательства, а сотрудники могут не чувствовать себя в безопасности на своей должности. Фактически, трудовое законодательство часто требует, чтобы рабочие места заключали трудовые договоры на определенные должности. Поэтому важно понимать, как работают трудовые соглашения, прежде чем подписывать юридически обязательный документ.

Узнайте об основных положениях и условиях трудового договора, включая название должности и обязанности, компенсацию и ограничительные условия.

Проверка названия должности и обязанностей в трудовом договоре

Название должности и обязанности в трудовом договоре должны соответствовать описанию в исходном объявлении о вакансии. Если кандидат подает заявку и проходит собеседование на определенную должность, он будет удивлен, увидев что-то иное в соглашении с сотрудником.

Если есть расхождения, потенциальные сотрудники должны обсудить их с руководителем по найму или менеджером по персоналу перед подписанием. Возможно, произошла просто техническая ошибка. Но если вы подозреваете, что у вашего работодателя другие ожидания от вас, озвучьте свои опасения или уволитесь, прежде чем вы будете связаны письменным контрактом.

Например, сотрудник может пройти собеседование на должность менеджера, но при подписании контракта обнаружит, что его должность изменилась на супервизор или руководящую должность.Хотя такое небольшое изменение в формулировке не кажется большим, оно может повлиять на такие вещи, как заработная плата, льготы и обязанности.

Подробнее : 15 вопросов, которые нельзя задать сотрудникам

Обсуждение заработной платы в письме с предложением о трудоустройстве

Многие работодатели отправляют письмо с предложением о трудоустройстве, в котором кратко излагаются основные условия найма, такие как заработная плата и дата начала работы. Письмо с предложением помогает автоматизировать процесс найма и обозначить все предварительные условия для сотрудников.

Потенциальный сотрудник должен просмотреть это письмо и обсудить любые проблемы со своим работодателем до подписания официального трудового договора. Крайне важно понимать компенсацию работников и то, как стимулы, основанные на результатах, влияют на заработную плату или почасовую оплату. В письме-предложении и соглашении о работе должны быть указаны эти ключевые детали.

Кандидаты часто соглашаются с основными условиями, но они могут пожелать договориться о своей начальной заработной плате. Предлагаемая зарплата может отличаться от первоначальных ожиданий кандидата.Например, работодатель может разделить часть заработной платы на комиссионные, премии или другие выплаты.

Если вы подаете заявление о приеме на работу, изучите среднюю зарплату на должности, чтобы определить желаемую заработную плату и размер заработной платы, на которую вы соглашаетесь. Затем потренируйтесь объяснять свою ценность потенциальному работодателю.

Работодатели могут обсудить компенсацию в процессе собеседования или указать число в письме с предложением или контракте с сотрудником. В любом случае кандидаты должны подготовиться к разговору о ценности, которую они могут принести компании.Эффективные переговоры требуют практики, но могут помочь сотрудникам получить заслуженную компенсацию.

Указание рабочего времени в трудовом договоре

Трудовые договоры обычно определяют продолжительность рабочего времени и отпуск сотрудника.

Например, в документе следует указать, является ли работа постоянной, временной, полной или неполной. Также можно указать часы, в которые сотрудник должен быть на работе, например, с 9:00 до 17:00.

Хотя многие работодатели предлагают как минимум две недели отпуска в год, некоторые требуют, чтобы сотрудники накапливали отпуск и время по болезни во время работы.Другие требуют, чтобы новые сотрудники прошли испытательный срок (обычно от трех до шести месяцев), прежде чем использовать какие-либо выходные пособия.

Размер компенсации за сверхурочную работу часто зависит от компании и отрасли. Если вы являетесь работодателем, использующим шаблон трудового договора LawDepot для настройки соглашения, подумайте о добавлении пункта, касающегося сверхурочной работы.

Некоторые работодатели оплачивают своим сотрудникам сверхурочную работу в размере полутора часов за каждый дополнительный час работы. Другие будут откладывать сверхурочные вместо выходных. В любом случае важно письменно согласовать принцип работы сверхурочной работы.

При рассмотрении сверхурочной работы вам следует учитывать:

• Когда начинается сверхурочная работа : Начинается ли она после работы более 8 часов в день? Это вступает в силу только в том случае, если вы работаете более 40 часов в неделю?
• Насколько увеличивается заработная плата без учета рабочего времени в банке : Увеличивается ли она в полтора раза, в два раза или постепенно по мере увеличения сверхурочных часов?
• Как использовать банковское время : Есть ли у сотрудника выходной? Могут ли они обменять выделенное время на почасовую или сверхурочную оплату? Можете ли вы совместить отпуск и выплату?

Обязательно ознакомьтесь с местным или государственным законодательством о занятости, так как там могут быть правила для сверхурочной работы.

Подробнее : Часто задаваемые вопросы об отпуске с работы

Внесение ограничительных оговорок в трудовой договор

Ограничительная оговорка, также называемая ограничительным соглашением, запрещает работнику предпринимать действия, которые потенциально могут причинить вред работодателю. Например, работодатель может добавить к контракту любой из следующих пунктов:

• Неконкурентоспособность : Положение о недопустимости конкуренции предотвращает несправедливую конкуренцию работника с работодателем во время работы и после ее окончания.Например, сотрудник не может открыть конкурирующий бизнес, пока работает в своей нынешней компании.
• Отказ от навязывания услуг : Положение о запрете на подачу предложений запрещает сотруднику нанимать кого-либо из сотрудников компании или подрядчиков после того, как указанный сотрудник уволился из компании. Хотя браконьерство популярно во многих отраслях, бывший сотрудник, на которого распространяется положение о недопустимости вымогательства, не может участвовать в этой практике, не рискуя получить иск.
• Конфиденциальность : Положение о конфиденциальности не позволяет сотрудникам разглашать конфиденциальную информацию компании неавторизованным третьим лицам.Например, нарушение конфиденциальности может произойти, если сотрудник уходит из одной компании к конкуренту и передает конфиденциальную информацию.

Сотрудники должны внимательно прочитать эти ограничительные положения и соблюдать правила при смене работодателя. Выполнение этих обещаний, скорее всего, предотвратит судебный процесс.

Однако работодатели должны помнить, что ограничительные положения должны быть разумными. Если ограничения слишком широки или длятся слишком долго, судья может удалить это положение из контракта.

Подробнее : «Не для записи» и соглашение о неразглашении

Доверительное заключение трудового договора

Независимо от того, являетесь ли вы работодателем, составляющим трудовой договор, или сотрудником, подписывающим его, заполнение вакансии открывает новые возможности. Найдите время, чтобы внимательно изучить соглашение, чтобы оно точно отражало права и обязанности всех вовлеченных сторон. В конце концов, письменный контракт защищает как работодателей, так и сотрудников.

Настройте свой трудовой договор с LawDepot

Наш шаблон отлично подходит для малых предприятий, которые хотят упростить процесс приема на работу

1501 – Делимость трудовых отношений; защита от ответных разрядов; исключительность законодательных средств правовой защиты при найме на работу

23-1501 – Делимость трудовых отношений; защита от ответных разрядов; исключительность средств правовой защиты при трудоустройстве

23-1501. Делимость трудовых отношений; защита от ответных разрядов; исключительность средств правовой защиты при трудоустройстве

А.Государственная политика этого государства такова:

1. Трудовые отношения носят договорный характер.

2. Трудовые отношения могут быть разорваны по усмотрению работника или работодателя, если и работник, и работодатель не подписали письменный договор об обратном, устанавливающий, что трудовые отношения остаются в силе в течение определенного периода времени или иным образом прямо ограничивая право любой из сторон на прекращение трудовых отношений.И работник, и работодатель должны подписать этот письменный договор, или этот письменный договор должен быть изложен в трудовом книжке или руководстве или любом аналогичном документе, выданном сотруднику, если этот документ выражает намерение, что это трудовой договор, или этот письменный договор должен быть изложен в письменной форме, подписанной стороной, которой будет предъявлено обвинение. Частичное выполнение работы не считается достаточным для устранения требований, изложенных в этом пункте. Ничто в этом параграфе не может быть истолковано как затрагивающее права государственных служащих в соответствии с Конституцией Аризоны и законами штата и местными законами этого штата или права служащих и работодателей, определенные коллективным договором.

3. Работник предъявляет претензию к работодателю о прекращении трудовых отношений только при наступлении одного или нескольких из следующих обстоятельств:

(a) Работодатель прекратил трудовые отношения работника в нарушение трудового договора, как указано в параграфе 2 настоящего подраздела, и в этом случае средства правовой защиты ограничиваются средствами правовой защиты в случае нарушения договора.

(b) Работодатель прекратил трудовые отношения работника в нарушение закона этого штата.Если статут предоставляет работнику средство правовой защиты от нарушения закона, средства правовой защиты, предоставленные работнику в случае нарушения закона, являются исключительными средствами правовой защиты от нарушения закона или государственной политики, изложенных в или вытекающих из статут, в том числе:

(i) Закон о гражданских правах, предусмотренный в разделе 41 главы 9.

(ii) Закон о безопасности и гигиене труда, предписанный в статье 10 главы 2 настоящего раздела.

(iii) Устав, регулирующий продолжительность рабочего времени, установленный в главе 2 настоящего раздела.

(iv) Закон о трудовых отношениях в сельском хозяйстве, предусмотренный в статье 5 главы 8 настоящего раздела.

(v) Устав, регулирующий раскрытие информации государственными служащими, предусмотренный в разделе 38 главы 3 статьи 9.

Все определения и ограничения, содержащиеся в статуте, также применимы к любому гражданскому иску, основанному на нарушении государственной политики, вытекающем из закона.Если в законе не предусмотрено средство правовой защиты работника от нарушения закона, работник имеет право подать деликтный иск о неправомерном увольнении в нарушение публичного порядка, установленного в законе.

(c) Работодатель прекратил трудовые отношения работника в отместку за любое из следующего:

(i) Отказ сотрудника совершить действие или бездействие, которое нарушило бы Конституцию Аризоны или законодательные акты этого штата.

(ii) Раскрытие работником разумным образом того, что работник имеет информацию или разумное убеждение, что работодатель или служащий работодателя нарушил, нарушает или будет нарушать Конституцию Аризоны или законодательные акты заявить работодателю или представителю работодателя, который, по обоснованному мнению сотрудника, занимает руководящую или контролирующую должность и имеет право расследовать информацию, предоставленную сотрудником, и принимать меры для предотвращения дальнейших нарушений Конституции Аризоны или законодательных актов. этого государства или служащий государственного органа или политического подразделения этого государства или любого агентства государственного органа или политического подразделения.

(iii) Осуществление прав согласно законам о компенсации работникам, предусмотренным в главе 6 настоящего раздела.

(iv) Обслуживание присяжных в соответствии с разделом 21-236.

(v) Осуществление права голоса, защищенного разделом 16-1012.

(vi) Осуществление свободного выбора в отношении отсутствия членства в трудовой организации, как защищено разделом 23-1302.

(vii) Служба в национальной гвардии или вооруженных силах в соответствии с разделами 26-167 и 26-168.

(viii) Осуществление права на свободу от вымогательства гонораров или чаевых в качестве условия приема на работу, защищенного разделом 23-202.

(ix) Осуществление права на свободу от принуждения покупать товары или материалы у любого конкретного лица как условие приема на работу, защищенное разделом 23-203.

(x) Осуществление права жертвы на увольнение с работы в соответствии с разделами 8-420 и 13-4439.

Б.Если статут предоставляет сотруднику средство правовой защиты от нарушения закона, средства правовой защиты, предоставленные сотруднику в случае нарушения закона, являются исключительными средствами правовой защиты от нарушения закона или государственной политики, предписанных в статуте или вытекающих из него. .

В чем разница между письмом-предложением и трудовым договором? – Американское общество работодателей

Хотя письмо-предложение и трудовой договор имеют сходство, они очень разные.В письме-предложении содержатся очень простые условия найма, обычно при условии успешной проверки биографических данных и / или медицинского осмотра, и указывается, что трудоустройство осуществляется по желанию. Другими словами, работник может ходить в любое время, хотя требуется уведомление, и работодатель может уволиться по любой причине в любое время. Этот термин, скорее всего, предотвратит в ситуации спора толкование письма-предложения как контракта. Большинство сотрудников принимаются на работу просто с предложением.

Письмо-предложение обычно имеет ограниченные условия, в том числе:

• Компенсация, включая выплаты

• Заявление о трудоустройстве по желанию

Тем не менее, сотрудники, нанятые с предложением письма, обычно должны подписывать соглашения о непринятии предложений и конфиденциальности.В ряде юрисдикций, таких как Калифорния и Иллинойс, письмо с предложением должно требовать специальных уведомлений, включая:

• Ставка или ставки заработной платы и их основание, независимо от того, оплачивается ли она почасовая, сменная, дневная, недельная, заработная плата, сдельная, комиссионная или иная оплата, включая любые ставки за сверхурочную работу

• Любые надбавки, взятые как часть минимальной заработной платы (например, чаевые, питание и вычеты за проживание)

• Обычный день выплаты жалованья, назначенный работодателем

• Название работодателя, включая любые имена администраторов баз данных, используемые работодателем

• Физический адрес главного офиса или основного места деятельности работодателя и почтовый адрес, если он отличается

• Телефон работодателя

• Имя, адрес и номер телефона страховой компании работодателя carrie

Трудовой договор – это более формализованный документ с более сложными условиями найма и положениями о недопущении вымогательства, конфиденциальности, компенсации, льготах, должностных обязанностях и обстоятельствах, при которых работник может быть уволен.Обычно эти типы контрактов предназначены для высокопоставленных сотрудников и должностных лиц работодателей. Трудовые договоры также используются для защиты активов работодателя, например, для предотвращения использования увольняющимся сотрудником интеллектуальной собственности, клиентов, клиентов и другой конфиденциальной информации. Типичный трудовой договор будет иметь следующие условия:

• Компенсация и льготы, включая промежуточные этапы, и т. Д. По надбавкам и бонусам

В отличие от трудового договора, если письмо с предложением будет аннулировано, может возникнуть юридическая ответственность, связанная с рецессией.Если письмо с предложением должно быть отменено, убедитесь, что это сделано до того, как предложение будет принято. «Это утверждается в обстоятельствах, при которых может не быть официального письменного контракта, но когда было обещание, достаточно значительное, чтобы заставить кого-то действовать в соответствии с ним со значительным ущербом», – сказала Мария Греко Данахер, акционер Питтсбургской компании. офис юридической фирмы Ogletree Deakins. “Это может произойти, когда на основании предложения о работе кто-то увольняется с прибыльной работы и переезжает в другое место в поисках новой работы только для того, чтобы узнать, что предложение о новой работе было отозвано.«

Кроме того, ответственность может возникнуть по ряду других причин в связи с отклонением письма-предложения. Кандидат может заявить о мошенничестве, если причиной отзыва предложения является корпоративная реструктуризация, сокращение бюджета или переезд офиса; и о сбое было известно работодателю до того, как было сделано предложение о работе. Кроме того, если кандидат принадлежит к защищенному классу, может возникнуть иск о дискриминации на основании отказа в приеме на работу. Кроме того, письмо с предложением может колебаться, считаясь трудовым договором; поэтому небрежные комментарии или письменные ответы, такие как что-то столь безобидное, как «добро пожаловать в команду», могут быть истолкованы как означающие, что письмо с предложением является скорее контрактом.

Таким образом, HR должен убедиться, что у него есть стандартное письмо с предложением, рассмотренное юристом, и процесс найма, который не позволяет любому кандидату требовать ответственности. Рекрутеры должны объяснять менеджерам по найму, почему важно поддерживать последовательный процесс найма.

Дополнительные ресурсы ASE
CCH HRAnswersNow – члены ASE имеют доступ к онлайн-библиотеке CCH HR AnswersNow, которая содержит образцы писем с предложениями о работе. На сайт можно попасть, войдя в личную панель участника ASE.

Источники: DLA Piper 09.10.18, SHRM 25.08.16

Шаблон бесплатного трудового договора по желанию – Word

Трудовой договор по желанию позволяет работодателю уволить сотрудника по любой причине (без причины), а также позволяет ему уволиться в любое время. Термин «по желанию» или «без причины» означает увольнение сотрудника по любой причине, кроме инвалидности, сексуальной или расовой дискриминации, репрессалий или нарушения государственной политики.

Трудоустройство по желанию в чистом виде – это когда работодатель и работник могут прекратить свои отношения в любое время и по любой причине без предварительного уведомления. Если между работником и работодателем нет письменного соглашения, работник может заявить, что увольнение не было оправдано из-за исключений, регулируемых законодательством штата.

Согласно федеральным законам, работодатель не может уволить сотрудника по любому из следующих условий:

• Дискриминация (42 U.S. Code § 2000e-2 (a) (1)) – в зависимости от расы, религии, пола, возраста или национального происхождения.
• Проверка на детекторе лжи (29 Свода законов США, § 2002 г.) – Работодатель не может предлагать или требовать от работника пройти проверку на полиграфе.
• Статус иностранца (8 Кодекс США §1324b) – в зависимости от иммиграционного статуса, пока сотруднику разрешено работать в США.
• Требования OSHA (29 Кодекс США, глава 15) – Рабочие места или другие опасности, о которых сообщается в OSHA.

Исключение государственной политики

Если штат предлагает исключение из государственной политики в отношении найма по желанию, работодатели не могут увольнять сотрудника, если увольнение связано с соблюдением сотрудником государственной политики, например, отказ от участия в незаконной деятельности по запросу работодателя или осуществление законного права.

Исключение государственной политики широко признано и предлагается во всех, кроме следующих семи (7) штатов : Алабама, Флорида, Джорджия, Луизиана, Мэн, Небраска, Нью-Йорк и Род-Айленд.

Исключение из подразумеваемого договора

Работодатель не может уволить сотрудника, если между работодателем и сотрудником заключен подразумеваемый контракт (например, устные предложения относительно гарантий занятости или процедур), даже если письменный документ может отсутствовать. Случаи подразумеваемых трудовых договоров также могут возникать из-за формулировок в справочнике для сотрудников, в которых описывается политика увольнения, например, политика, декларирующая, что сотрудники не будут уволены, за исключением уважительной причины.

Подразумеваемое исключение для контрактов действует во всех, кроме следующих двенадцати (12) штатов: Делавэр, Флорида, Джорджия, Индиана, Луизиана, Массачусетс, Миссури, Монтана, Северная Каролина, Пенсильвания, Род-Айленд, Техас и Вирджиния.

Исключение добросовестности

Соглашение о добросовестности и честных деловых отношениях запрещает работодателям увольнять или понижать в должности служащего, если увольнение является результатом злого умысла работодателя. Если работодатель увольняет сотрудника за недобросовестность, у бывшего сотрудника могут быть основания для подачи иска о неправомерном увольнении.

Примером применения добросовестного исключения является K Mart Corp. v. Ponsock, где сотрудник был уволен незадолго до достижения пенсионного возраста.Это исключение действительно только в следующих одиннадцати (11) штатах: Алабама, Аляска, Аризона, Калифорния, Делавэр, Айдахо, Массачусетс, Монтана, Невада, Юта и Вайоминг.

Ниже приведена таблица, в которой показаны законы штата в отношении исключений в отношении сотрудников по желанию без письменного соглашения .

Государство	Исключение государственной политики	Исключение из подразумеваемого договора	Исключение добросовестности
Алабама	Нет	Есть	Есть
Аляска	Есть	Есть	Есть
Аризона	Есть	Есть	Есть
Арканзас	Есть	Есть	Нет
Калифорния	Есть	Есть	Есть
Колорадо	Есть	Есть	Нет
Коннектикут	Есть	Есть	Нет
Делавэр	Есть	Нет	Есть
Флорида	Нет	Нет	Нет
Грузия	Нет	Нет	Нет
Гавайи	Есть	Есть	Нет
Айдахо	Есть	Есть	Есть
Иллинойс	Есть	Есть	Нет
Индиана	Есть	Нет	Нет
Айова	Есть	Есть	Нет
Канзас	Есть	Есть	Нет
Кентукки	Есть	Есть	Нет
Луизиана	Нет	Нет	Нет
Мэн	Нет	Есть	Нет
Мэриленд	Есть	Есть	Нет
Массачусетс	Есть	Нет	Есть
Мичиган	Есть	Есть	Нет
Миннесота	Есть	Есть	Нет
Миссисипи	Есть	Есть	Нет
Миссури	Есть	Нет	Нет
Монтана	Есть	Нет	Есть
Небраска	Нет	Есть	Нет
Невада	Есть	Есть	Есть
Нью-Гэмпшир	Есть	Есть	Нет
Нью-Джерси	Есть	Есть	Нет
Нью-Мексико	Есть	Есть	Нет
Нью-Йорк	Нет	Есть	Нет
Северная Каролина	Есть	Нет	Нет
Северная Дакота	Есть	Есть	Нет
Огайо	Есть	Есть	Нет
Оклахома	Есть	Есть	Нет
Орегон	Есть	Есть	Нет
Пенсильвания	Есть	Нет	Нет
Род-Айленд	Нет	Нет	Нет
Южная Каролина	Есть	Есть	Нет
Южная Дакота	Есть	Есть	Нет
Теннесси	Есть	Есть	Нет
Техас	Есть	Нет	Нет
Юта	Есть	Есть	Есть
Вермонт	Есть	Есть	Нет
Вирджиния	Есть	Нет	Нет
Вашингтон	Есть	Есть	Нет
Западная Вирджиния	Есть	Есть	Нет
Висконсин	Есть	Есть	Нет
Вайоминг	Есть	Есть	Есть
Источник: https: // www.bls.gov/opub/mlr/2001/01/art1full.pdf

Скачать : Adobe PDF, Microsoft Word (.docx) или текст открытого документа (.odt).

1 – Этот шаблон трудового договора следует сохранить на вашем компьютере

Любая из трех кнопок под изображением предварительного просмотра будет отображать соглашение, изображенное на изображении предварительного просмотра. Выберите формат файла, наиболее совместимый с программной средой вашего устройства. Если у вас есть программа, которая может редактировать документ PDF или текстовый редактор, вы можете использовать ее для подготовки этих документов на экране перед печатью для подписания.В противном случае вы можете просто открыть PDF-файл в своем браузере и распечатать его по своему усмотрению, чтобы заполнить вручную. Имейте в виду, что после заполнения этой формы каждая сторона должна инициализировать нижнюю часть каждой страницы в процессе проверки.

2 – Представьте работодателя и заинтересованного сотрудника

В исходном заявлении будет сформулирована основная цель этой документации. Здесь мы определим соглашение, указав дату его вступления в силу и две участвующие стороны. Начните с ввода месяца и календарного дня, когда это соглашение вступает в силу, в первом пустом поле.Продолжайте вводить двузначный год календарной даты, когда это соглашение вступает в силу, во втором пустом поле. Затем мы назовем обе вовлеченные сущности, начиная с работодателя. Установите два флажка в этом заявлении («Физическое лицо» и «Субъект бизнеса»). Затем установите первый флажок, если работодатель является физическим лицом, или второй флажок, если работодатель является юридическим лицом, например корпорацией или компанией. Теперь найдите термин «… Известный как» после флажков. Используйте первое пустое место после этой фразы, чтобы указать официальное название работодателя.Вам также необходимо убедиться, что в пустой строке после слов «Основное место деятельности» указан адрес работодателя. Следующие две пустые строки зарезервированы для записи города и штата, где находится почтовый адрес работодателя. Это должен быть юридический адрес работодателя, например, штаб-квартира корпорации. Мы также должны представить сотрудника в этом заявлении. Полное имя сотрудника должно быть указано в первом пустом месте после введенной вами информации о работодателе.Как и в случае с работодателем, не забудьте указать в этом заявлении официальный адрес, город и штат сотрудника, используя последние три пробела. Последней частью информации, запрашиваемой перед тем, как мы определим условия, будет должность или звание, которое Сотрудник будет занимать у Работодателя. Выведите эту информацию на пустое место в заявлении, которое начинается со слов «Принимая во внимание, что работодатель намеревается нанять…»

3 – Обсудить условия найма

Следует иметь в виду, что, хотя каждая статья не требует прямого ввода, следует учитывать требование, чтобы обе подписавшие стороны прочитали этот документ полностью до и после того, как он был заполнен.Когда будете готовы, найдите вторую статью «II. Обязанности », а затем укажите официальное название должности, которое Сотрудник будет занимать у работодателя, в первом пустом поле. Кроме того, второе пустое место зарезервировано для описания должности, используемой для определения обязанностей, для выполнения которых нанимается Сотрудник. Эта статья завершится двумя флажками. Отметьте первый флажок, если Сотрудник будет считаться Сотрудником «полный рабочий день», или отметьте второй флажок, если Сотрудник будет считаться Сотрудником «неполный рабочий день».В статье «III. По желанию », мы подробно рассмотрим, как должно завершиться это профессиональное соглашение. Обратите внимание на два подраздела в этой области: «А.) Увольнение сотрудника» и «Б.) Увольнение работодателя». Оба утверждения должны быть удовлетворены информацией, чтобы этот документ мог работать правильно. Во-первых, укажите количество «Дней», которое Сотрудник должен предоставить Работодателю, если он или она решит прекратить свою работу, в первом пустом поле в «А.) Увольнение сотрудника». Если Сотрудник должен получать выходное пособие, «равное его оплате в то время», укажите здесь в последнем пустом поле, как долго будет продолжаться выходное пособие с даты увольнения.В графе «Б.) увольнение работодателя» укажите, сколько «дней» работодатель должен предоставить сотруднику (до того, как его или ее увольнение будет уволено) в первом пустом поле. Если Работодатель решает выплатить сотруднику выходное пособие (равное текущей заработной плате), используйте второе пустое поле, чтобы указать, как долго будет продолжаться этот период выходного пособия. Следующая статья «IV. Pay »также потребует документального подтверждения некоторых фактов. Используйте первые две пустые строки и один из флажков, чтобы записать, сколько денег будет выплачено Сотруднику.Этот номер следует записать в первой пустой строке, а затем записать в скобках. Естественно, вы должны указать, будет ли указанная вами сумма выплачиваться «за час» или это «годовая зарплата». Если заявленная сумма будет выплачиваться в час, отметьте первый флажок. Если эта сумма будет выплачиваться ежегодно, отметьте второй флажок. Теперь найдите четыре флажка: «Еженедельно», «Раз в две недели», «Ежемесячно», «Ежеквартально» и «Ежегодно». Установите флажок, который лучше всего определяет, как часто Сотрудник будет получать зарплату.Например, если Сотруднику будут платить четыре раза в месяц, отметьте первое поле или, если Сотрудник будет получать оплату один раз в год, отметьте последний флажок. Вы можете выбрать только одну коробку.

В некоторых случаях Сотрудник может ожидать дополнительных денежных средств в соответствии с текущим согласованным соглашением. Если так, мы должны это задокументировать. Если Сотрудник имеет право на «Комиссионные», перейдите к пункту «А.) Комиссионные». В первой пустой строке в этой области потребуется частота фиксированных комиссионных выплат.Примеры включают «за продажу», «еженедельно», «ежемесячно» и т. Д. Это будет частота, с которой сотруднику будет выплачиваться комиссия. Используйте пустые строки в конце этого отчета, чтобы определить, как будет рассчитываться сумма комиссии Сотрудника. Если Сотрудник будет иметь право на получение бонуса, мы должны уделить внимание пункту с пометкой «Б.) Бонус». Сначала сообщите, как часто этот бонус будет выплачиваться на первом пустом месте. Затем, используя последние несколько пустых строк в этой статье, подробно опишите, как будет рассчитываться бонус сотрудника.

Статья «V. Выплаты сотрудникам »будет определять вид компенсации, известный как пособие. Хорошим примером этого является медицинская или стоматологическая страховка, которую Работодатель получит для Работника или заплатит за Работника. Используйте пустые строки в этой области, чтобы определить пособия, на которые сотрудник будет иметь право во время своей работы.

Статья «VI. Расходы из собственного кармана »будет посвящена теме возмещения сотрудником расходов, которые он или она накопил во время работы.Краткий список флажков, состоящий из меток «Путешествие», «Еда», «Жилье» и «Другое», был предоставлен для быстрого отчета. Отметьте каждый пункт флажка, за который работодатель возместит сотруднику. Если вы отметили «Другое», используйте пустое поле для определения каждого элемента, имеющего право на возмещение.

4 – Необходимо учитывать дополнительные факторы, относящиеся к работодателю и работнику

В седьмой статье («VII. Доля собственности») будут два флажка. Установите первый флажок, если условия этого соглашения позволяют Сотруднику частично владеть бизнес-операциями, или установите второй флажок, если такой вариант для Сотрудника недоступен.Примечание. Не забудьте прикрепить документ, содержащий подробную информацию о любых соглашениях о праве собственности между работодателем и сотрудником, если вы выбрали второй вариант. Многие работодатели захотят, чтобы Сотрудник работал удовлетворительно в течение определенного времени после его или ее даты начала работы, прежде чем предоставить ему или ей доступ к льготам или отгулу. Это известно как «испытательный период» и будет рассмотрено в восьмой статье. Введите количество дней с даты начала работы сотрудника, которое будет составлять испытательный период сотрудника, в пустом поле в этом абзаце.Как только это количество дней пройдет к удовлетворению Работодателя, Сотруднику будут предоставлены льготы, предусмотренные настоящим соглашением. В «IX. Время отпуска »используйте пустое место после слов«… Право на »как место для записи количества«… выходных дней в году », которые могут считаться выходными каждый год. Контрольный список в этой области будет стремиться определить, что происходит с любым отпуском, который Сотрудник не использует в конце года. Если это будет «Конвертировано в наличные», отметьте первый флажок и укажите, сколько денег за неиспользованный отпускной день будет выплачено Сотруднику, в пустой строке после знака доллара.Если неиспользованные дни отпуска будут просто перенесены на следующий год, отметьте второй флажок. Если Сотрудник лишается неиспользованных дней отпуска, отметьте третий флажок. В случаях, когда у работодателя есть конкретный процесс или формула, которые должны применяться к неиспользованным отпускным дням, отметьте последний флажок и опишите, что происходит с неиспользованными отпускными днями, в предоставленной пустой строке.

Теперь обратим внимание на десятый пункт, «X. Личный отпуск ». Ener – количество рабочих дней в году, которое может иметь Сотрудник в первом пустом поле этого элемента.Вы также должны указать, будет ли Работодатель платить Сотруднику в течение личных / медицинских дней, отметив первый флажок («Оплачено»), или не будет платить Сотруднику в его или ее личные / медицинские дни, установив второй флажок («Неоплачено». ). Кроме того, нам нужно будет сообщить, как Работодатель будет относиться к неиспользованным личным / медицинским дням Сотрудника. Если Сотруднику будет выплачиваться заранее определенная сумма за неиспользованные личные / медицинские дни, установите флажок перед словом «Конвертировано» и введите сумму в долларах, которую Работодатель будет платить Сотруднику за каждый неиспользованный личный / медицинский день.Если Работодатель разрешит применять неиспользованные личные / медицинские дни к следующему году в дополнение к личным / медицинским дням, доступным в следующем году, он отмечает второй флажок. Вам также необходимо указать, сколько неиспользованных дней личного отпуска или отпуска по болезни можно указать в пустом поле в этом поле выбора. Если неиспользованные личные / медицинские дни будут полностью аннулированы сотрудником, установите флажок непосредственно перед словами «Утрачено в конце года». Если ничего из этого не подходит, отметьте последний флажок и сообщите, что произойдет с неиспользованными личными / медицинскими днями, в пустой строке с надписью «Другое».«Некоторые работодатели и сотрудники понимают, что личные / медицинские дни могут быть в некоторой степени взаимозаменяемы с выходными. В этом случае отметьте поле «Может» в последнем заявлении. Если нет, то отметьте галочкой поле «Не может». Введите количество «федеральных праздников», которое работодатель разрешает в течение календарного года, в пустой строке одиннадцатой статьи.

5 – Документ о том, как следует обращаться с интеллектуальной собственностью

Независимо от характера деятельности работодателя, необходимо решить вопрос «Конфиденциальности».Мы рассмотрим этот вопрос в статье XII. Условия конфиденциальности будут обсуждаться в основной части этого раздела, поэтому обе стороны должны внимательно прочитать их. Нам нужно будет предоставить некоторую информацию для второго абзаца здесь, чтобы определить, как этот раздел будет применяться. Используйте пустое место в абзаце с надписью «A.) После увольнения», чтобы указать количество месяцев или лет после даты увольнения Сотрудника, когда будет применяться эта статья. Укажите, указываете ли вы это число как «Месяцы» или «Годы», установив либо первый флажок, либо второй флажок.В дополнение к гарантиям, предусмотренным статьей XII, статья «XIII. Неконкурентоспособность »будет посвящена тому, как Сотрудник и Работодатель должны действовать в деловом мире после совместной работы. Если ни один из них не желает препятствовать способности другого конкурировать на текущем рынке, независимо от информации, которую каждый из них получил, отметьте первый флажок в этом разделе. Если будет действовать Соглашение о недопущении конкуренции, отметьте второй флажок. Этот выбор дает несколько возможностей подробно описать некоторые обязательства, которые каждая сторона может ожидать.Если обе стороны должны воздерживаться от работы в определенных отраслях, установите флажок рядом со словами «Воздержитесь от работы в следующих отраслях (отраслях)», а затем перечислите каждую отрасль, запрещенную для этих организаций. Вы также можете перечислить разные отрасли для каждой стороны, но обязательно укажите это. Если Сотруднику следует запретить работать с определенными работодателями в будущем, тогда заполните второй флажок (в этом выборе) и укажите каждого работодателя, с которым Сотрудник может не работать, в предоставленных пустых строках.Если Сотруднику необходимо вообще запретить работу в отрасли, в которой работает работодатель, установите третий флажок и укажите географические районы, в которых это будет применяться, в доступных пустых строках. Примечание. Убедитесь, что работодатель и сотрудник соблюдают все применимые местные, государственные и федеральные законы при определении соответствующей области. Если есть дополнительные условия, которые должны быть наложены на одну или обе стороны, отметьте поле «Другое» и дайте очень конкретный отчет о любых ограничениях, которые должны быть включены.Крайне важно, чтобы окончательный период времени с даты расторжения был определен для неконкурентной части этого соглашения. Это связано с тем, что в некоторых штатах действуют законы, защищающие работодателя, сотрудника или и то, и другое. Введите количество месяцев или лет, в течение которых будут действовать указанные выше условия неконкурентного режима, в пустом поле после слов «… будут действовать в течение». Вы также должны отметить «Месяцы» или «Годы», чтобы указать, как сообщается этот промежуток времени. Обязательно прочтите оставшуюся часть этой статьи.

6 – Документируйте некоторые основные правила, регулирующие настоящее Соглашение

Следующая статья, требующая нашего внимания, также будет посвящена теме границ. Найдите «XIV. Роль сотрудника », затем установите первый флажок, чтобы позволить сотруднику«… действовать в соответствии с полномочиями работодателя », или установите второй флажок, чтобы запретить сотруднику вести себя подобным образом. В статье «XV. Внешний вид », будет обсуждаться явка Сотрудника. Обычно сотруднику дается расписание.За исключением должным образом организованных отпусков или личных / медицинских дней, укажите, сколько раз работодатель простит сотруднику неявку на работу в пустую строку перед термином «Отдельные случаи в течение 12-месячного календарного периода…» Следующий элемент «XVI. Инвалидность »касается сценария, при котором Сотрудник не может выполнять свои обязанности на работе из-за физической или психической инвалидности. Укажите количество дней, за которое Работодатель должен уведомить Сотрудника о прекращении действия настоящего соглашения, в предоставленной пустой строке.Примечание: такое уведомление должно быть предоставлено в письменной форме. Обе стороны должны ознакомиться со статьями XVII и XVIII. Сотрудник должен соблюдать эти статьи. В нем также будет указано, чего работодатель может ожидать от сотрудника. Иногда работодателю и сотруднику может потребоваться направить письменное уведомление. Такие документы должны быть доставлены сертифицированной почтой (чтобы можно было получить квитанцию ​​о вручении). Вам нужно будет записать почтовый адрес для таких уведомлений, которые должны использоваться для Работодателя и Сотрудника.Укажите адрес «Работодателя» в первом наборе пустых строк в статье «XIX Уведомления». Как только вы это сделаете, укажите почтовый адрес, по которому «Сотрудник» желает получать уведомления о втором наборе пустых строк в статье XIX. Укажите состояние, в котором будет применяться настоящий трудовой договор, в пустом поле в статье «XXIII. Применимое право ».

7 – Эти документы могут быть выполнены только через подписание работодателем и сотрудником

Для того, чтобы настоящее соглашение связывало эти стороны с этим контрактом, и работодатель, и сотрудник должны подписать его после того, как он будет завершен и проверен на точность.Работодатель будет первым из этих лиц, которого попросят поставить на подпись в разделе «XIV. Полное согласие.”

Если работодатель является юридическим лицом, подпись должен быть предоставлен его представителем. Такой представитель работодателя должен быть утвержден руководителями, которые отвечают за персонал и / или операции этого бизнеса. В противном случае владелец бизнеса или работодатель должен поставить свою подпись в строке «Подпись работодателя», а затем ввести «Дата», когда он или она поставили эту подпись, в следующей пустой строке.Сторона подписи работодателя должна напечатать свое имя в пустой строке под подписью и, если это применимо, указать «Должность», которую он или она держит вместе с работодателем, в последней строке в этой области. Последняя область была включена в пользу Сотрудника. Он или она должны поставить подпись с датой, подписав строку «Подпись сотрудника» и указав текущую календарную дату в графе «Дата». Сотрудник должен напечатать свое имя, а затем задокументировать любой применимый «Должность», которой он или она владеет, в строках «Печатное имя» и «Должность (если есть)».

Письмо-предложение

или трудовой договор?

Имеются ли юридические силы в отношении условий письма-предложения? Если предложение принято, ответом обычно будет твердое «да», даже если предлагается работа только по желанию . См., Например, Hooker против Trusted Life Care, Inc. и др., No. 07-0174C, 2009 WL 839094, * 6 (Mass. Super. 11 марта 2009 г.) (работодатель, чье предложение работа была подписана и принята с договорным обязательством, позволяющим работнику приступить к работе, даже если такая работа может быть прекращена немедленно).Излишне говорить, что после начала работы срабатывают меры защиты, такие как увольнение при увольнении без причины.

Однако недавно было решено другое дело, которое дает представление о потенциальных ловушках для руководителей, меняющих работу в неопределенное время. В деле Мур против LGH Medical Group, LLC , No. 1981CV00081 (Mass. Super. 5 марта 2021 г.) ( «LGH Medical») , судья Верховного суда Массачусетса («Высший суд») постановил, что некоторые предложения о работе, даже если они приняты, не подлежат исполнению.В LGH Medical д-р Мур получила письмо от LGH Medical Group, LLC («LGH»), предлагающее ей должность медицинского директора в больнице общего профиля Лоуэлл. Письмо с предложением было прикреплено к электронному письму, и в электронном письме было указано (выделено):

« После того, как вы подпишете свое согласие с этим предложением, мы завершим оформление трудового договора на основе [финансовых] условий [финансового предложения]».

В самом письме-предложении указано (выделено):

«Это не имеющий обязательной юридической силы документ , но ваша подпись на этом подтвердит ваше согласие с финансовыми условиями, которые побудят нас составить трудовой договор .”

Доктор Мур вовремя принял предложение, но трудового договора не было. После этого д-р Мур подал в суд на LGH по двум пунктам: нарушение договора и, в качестве альтернативы, в соответствии с доктриной справедливого эстоппеля векселя. LGH подала упрощенное судебное решение по обоим пунктам.

Верховный суд встал на сторону LGH, положив конец делу доктора Мура до начала судебного разбирательства. Неудивительно, что Верховный суд установил, что конкретное намерение сторон состояло в том, что письмо с предложением само по себе не подлежало исполнению в качестве контракта.Скорее, как его формулировка, так и сопутствующие факты (включая признание доктора Мура) «указывают на то, что стороны предполагали выполнение окончательного письменного соглашения…» Это было фактически не имеющим исковой силы письмом о намерениях.

Более удивительным было то, что Верховный суд отклонил требования д-ра Мура об эстоппеле векселя, элементы которых представляют собой заявление, которое было направлено на то, чтобы вызвать доверие, и что такое доверие было разумным. Это заявление сродни деликтному иску о мошенничестве при побуждении, хотя элементы не идентичны, и возможно, что Dr.В соответствии с этой теорией Мур мог быть более успешным, ущерб и средства правовой защиты могли быть более ограниченными. В любом случае, ключевой вопрос заключается в том, было ли такое доверие разумным, а в деле LGH Medical Верховный суд установил, что это не так.

Верховный суд в значительной степени опирался на заявление, сделанное доктором Мур через два дня после того, как она приняла предложение. В электронном письме д-р Мур сказал: «Я действительно надеюсь, что все будет идти гладко…» В этих обстоятельствах такая «надежда» могла быть легко связана с тем, что будет в трудовом договоре , т.е.g., предлагаемые нефинансовые условия, а не то, будет ли заключен трудовой договор.

Тем не менее, Верховный суд снова полагался на собственное признание доктора Мур под присягой, что она использовала слово «надежда» для описания своего потенциального трудоустройства в LGH, смешивая вопрос о том, будет ли заключен трудовой договор с тем, будет ли он содержать приемлемые условия. В соответствии с этим смешением Верховный суд постановил, что надежда на трудоустройство, даже если она хорошо обоснована, недостаточна для обоснования иска об эстоппеле векселя.

Что это означает для руководителей переходного периода

В эти нестабильные времена сообразительный руководитель не должен предпринимать шаги, полагаясь на заявления, которые не подлежат принудительному исполнению. Удержание адвоката для обсуждения условий может быть эффективной стратегией для решения сложных вопросов, не отравляя воду.

Трудовой договор | Monster.com

Контракты могут утомить вас до слез, но они имеют решающее значение для вашей карьеры.

Тщательно проверьте все пункты трудового договора.

В зависимости от уровня вашего опыта и отрасли, ваше следующее предложение о работе может сопровождаться длительным трудовым договором, который вас попросят подписать. Хотя ваш потенциальный работодатель может выдать это за формальность, вы никогда не захотите просто просмотреть и подписать что-либо, не вникая в детали.

«Волнение от приема на работу и немедленного начала работы – это здорово, но есть несколько вещей, на которые вы должны обратить внимание, прежде чем подписывать контракт с пунктирными линиями», – утверждает Элейн Варелас, управляющий партнер Keystone Partners, специализирующейся на управлении карьерой и талантами. сервисная фирма.

Самое важное – убедиться, что вы нашли время, чтобы тщательно изучить все пункты контракта, а в случае сомнений попросить адвоката взвесить все.

Чтобы помочь вам понять, что вы можете подписывать, вот некоторые важные элементы, которые могут появиться в трудовом договоре.

Это вообще договор?

Почти для каждого предложения о работе вы, вероятно, можете ожидать своего рода увековечения ваших условий, например, сколько и когда вам заплатят, или структуру бонусов, но это не обязательно означает, что это контракт, говорит Майкл Элкинс, поверенный с Брайантом Миллером Оливом, П.А., специализирующаяся на трудовых спорах. «В контракте указаны даты начала и окончания, а также есть некоторые очень конкретные положения, касающиеся расторжения – мы склонны видеть такие типы контрактов с руководителями более высокого уровня», – объясняет он.

Общее правило заключается в том, что при отсутствии каких-либо письменных сведений большинство сотрудников действуют «по своему желанию». По сути, это означает, что работодатель может уволить вас в любое время по любой причине – или вообще без причины – за исключением, конечно, дискриминационных причин. По желанию также означает, что вы (сотрудник) можете уволиться с работы по любой причине или вообще без причины.

Знайте закон своего штата

И последнее, прежде чем приступить к подробному рассмотрению трудового договора: вам нужно знать, какой штат регулирует ваше соглашение, – говорит Варелас. «В штате Нью-Йорк, если вы увольняетесь до истечения 12 месяцев, работодателю не нужно будет оплачивать вам накопленный отпуск? Однако в Массачусетсе это не так », – говорит она. Проведите небольшое исследование, чтобы понять, как закон штата может диктовать (или отменять) условия вашего контракта.

Срок трудового договора

Контракты всегда имеют установленный срок, но вы должны знать, что произойдет, когда срок истечет.По словам Элкинса, в некоторых из них также будет предусмотрено автоматическое продление. «Некоторые имеют одностороннее продление. У некоторых совместное обновление. У некоторых нет обновления. Это зависит от того, чего хочет работодатель / работник », – говорит он. «Если есть дата окончания контракта, это должно вызвать тщательный анализ того, как он продлевается».

Если ваш контракт является вечнозеленым, то есть он автоматически возобновляется, просто имейте в виду, что если вы хотите пересмотреть что-либо, вы должны начать это обсуждение задолго до истечения срока.

Безопасность работы

У некоторых сотрудников есть контракт, который определяет конкретные способы их увольнения.«Это положение« по уважительной причине », например, если вы нарушаете контракт или не выполняете свои обязанности», – говорит Элкинс.

Что касается того, на что обращать внимание, Элкинс говорит, что вам следует избегать изворотливых вещей, таких как условия автоматического прекращения действия. «Большинство сотрудников никогда с этим не согласятся. Вы хотите, чтобы там было какое-то уведомление, и чтобы они дали вам возможность внести исправления », – говорит он. Другими словами, поищите формулировку, в которой указано, что обе стороны должны уведомить об этом за 60 дней (или в другой установленный срок) до расторжения контракта.

Про баксы

Хорошая новость в том, что ваша базовая зарплата и то, как и когда вам будут платить, обычно просты. Однако, как только вы начнете подписывать бонусы и комиссионные, все может усложниться.

«В идеале вы хотите, чтобы структура была как можно более простой, и вы должны ее понимать», – говорит Элкинс. Следует четко указать не только, сколько вам будут платить, но и когда. Например, если вы зарабатываете комиссию с продаж, вам платят в точке продажи или когда платит клиент?

Также узнайте, что произойдет с невыплаченными комиссионными / бонусами, если вы уволитесь с работы.«Спросите своего будущего работодателя, нужно ли вам работать после выплаты бонусов, а не только в течение года, когда они были заработаны», – говорит Варелас.

Твоя сторона суеты

В эти периоды экономии, вероятно, вы будете выполнять некоторую дополнительную работу, поэтому убедитесь, что в вашем контракте есть какие-либо ограничения на работу вне офиса. «Вы хотите найти положения, которые могут ограничить или запретить вам заниматься побочной работой», – говорит Элкинс. «Вы не увидите много слов« Вы можете работать только на нас », поскольку они устарели.Но вы увидите: «Вы не можете вступить с нами в конфликт».

Оговорка о недопустимости конкуренции

Многие контракты содержат пункт о недопустимости конкуренции, который в основном гласит, что если вы уволитесь с работы, вы не сможете пойти работать на конкурента в течение определенного периода времени. Это одна из областей, в которой законы штата могут иметь значение независимо от того, что говорится в контракте.

«Чрезвычайно важно знать, что каждый штат индивидуален. В некоторых штатах вообще нельзя принимать участие в соревнованиях; а в некоторых штатах вы можете иметь их и применять их, но есть ограничения », – говорит Элкинс.

Например, во Флориде должен существовать законный деловой интерес для поддержки неконкурирующих, например, если у компании есть конфиденциальная информация, которую иначе нельзя найти на открытом рынке. Кроме того, запрет на участие в конкурсе должен соответствовать географическому охвату и времени, чтобы он не ограничивал вас в возможности работать на других навсегда или в любом месте по всему миру.

«С практической точки зрения работодатели иногда заставляют людей подписывать запреты на участие в соревнованиях в качестве тактики запугивания, даже если они не задерживаются в суде», – говорит Элкинс.«Но если вам однажды придется с этим бороться, вам придется нанять юриста, а это обойдется вам дорого, так что подумайте об этом, прежде чем подписывать договор о недопущении участия в конкурсе».

Смена владельца

Еще одно положение трудового договора, которое следует учитывать, – что произойдет с вашим договором, если компания будет куплена или продана? «Если вы думаете, что может произойти продажа, что очень важно, если вы работаете в технологических компаниях, вы должны убедиться, что ваш контракт не может быть расторгнут», – говорит Элкинс. Или, добавляет он, может быть положение о выкупе, которое гласит, что в случае продажи новый владелец должен сделать вам какое-то предложение, если вы не останетесь на месте.

Договоритесь перед подписанием

Независимо от того, как будет выглядеть трудовой договор, когда вы его получите, вы имеете право запросить некоторые изменения перед подписанием. На самом деле работодатели ожидают, что вы это сделаете. «Более опытные сотрудники часто отказываются от участия в соревнованиях, премиальных выплат (когда они должны быть и в какой срок) и т. Д.», – говорит Элкинс.

В нижней строке? Не впадайте в восторг от новой возможности трудоустройства, чтобы не проверять всю документацию по соглашению о льготах и ​​в трудовом договоре.«Детали важны и могут стоить вам значительных денег в будущем», – говорит Варелас.

Делайте карьеру умнее

Трудовой договор может утомить вас до слез, но он имеет решающее значение для вашей карьеры. Эти 10 соображений ни в коем случае не являются исчерпывающим списком, и в трудовом законодательстве существует бесчисленное множество изменений в законодательстве штатов и регионов. Хотите узнать больше о том, как оставаться на вершине своей карьеры? Присоединяйтесь к Monster бесплатно сегодня. Как участник, вы будете получать советы по карьере и поиску работы, которые будут отправлены прямо на ваш почтовый ящик, чтобы научить вас тонкостям (сложной) рабочей силы.Знания – это сила, будь вы сотрудником начального уровня или генеральным директором с угловым офисом.

Эта статья не заменяет профессиональную юридическую консультацию. Всегда обращайтесь за советом к адвокату по любым вопросам, которые могут у вас возникнуть.

Являются ли справочники по трудоустройству обязательными?

Есть ли в вашем справочнике по трудоустройству конкретные формулировки, указывающие на то, что это не следует рассматривать как контракт? В противном случае справочник вашей компании потенциально может считаться юридически обязательным документом между работодателем и сотрудником.Хотя это редко, справочник сотрудника может в определенных случаях непреднамеренно создать контракт. С юридической точки зрения ключевым фактором при определении того, является ли справочник компании контрактом, является то, выдал ли работодатель гарантии работнику или же работник что-либо обещает работодателю.

Справочники по трудоустройству и возможность их принудительного исполнения важны, когда речь идет о дисциплине или увольнении сотрудников. Некоторые маленькие слова, такие как «должен», «должен» или «будет», могут иметь большое значение при интерпретации намерений руководства для сотрудников.

Справочники

могут иметь очень серьезные последствия для работодателей. Сотрудник может увидеть в справочнике информацию о планах повышения производительности и ошибочно полагать, что он или она имеет право «уведомить и исправить» (конкретное письменное уведомление о неэффективности и возможность исправить это) до того, как сотрудник будет уволен. Но нет трудового договора с уведомлением и положениями о лечении, и работодатель не считает справочник компании юридически обязательным документом.Тем не менее, если в справочнике прямо не указано, что это не контракт и / или не имеет обязательной юридической силы, работодатель может быть подвергнут судебному иску о неправомерном прекращении.

Что суды сказали о справочниках по трудоустройству?

В деле Staschiak v. Certified Logistics Inc . водитель грузовика подал в суд на своего работодателя за нарушение контракта; рассматриваемый контракт был справочником по трудоустройству. Основываясь на информации, содержащейся в справочнике, г-н Стащак полагал, что он имеет право на получение 30% валового дохода, полученного за свои грузы, 15 долларов США в час за время простоя, и что 70% его расходов на медицинское страхование будет оплачиваться его работодателем. Логистика, Инк.Г-н Стащак подал иск о нарушении контракта против своего работодателя.

Certified Logistics утверждала, что судебный процесс был недействительным, потому что справочник сотрудника не был юридически обязательным контрактом. Однако суд согласился с г-ном Стащяком в том, что справочник компании действительно является обязательным контрактом, установив, что существуют важные доказательства, позволяющие разумному человеку поверить обещаниям, данным документом. Справочник по трудоустройству, распространяемый Certified Logistics, не содержал каких-либо конкретных формулировок, указывающих на то, что это не контракт, и не допускал никаких возможностей для маневра, в которые работодатель мог бы вносить изменения.

Этот случай учит работодателей, что добавление нескольких предложений в справочник вашей компании, чтобы прояснить ваши намерения, может быть важным. Без таких формулировок работодатель уязвим для судебных исков, в которых утверждается, что справочник сотрудника является юридически обязательным контрактом.