Чем вредны срочные трудовые договоры

Тема срочных договоров обрела особую актуальность в кризис. Срочный трудовой договор выгоден работодателю тем, что он может его расторгнуть по окончании срока и не выплатить выходных пособий. Поэтому работодатели используют любую возможность, чтобы заключить срочные договоры вместо бессрочных. Поэтому позднее между работниками и работодателями возникают споры. Главное, что ни работники, ни работодатели не знают законов. Работодатели часто не в курсе, в каких случаях допустимы срочные договоры. В частности, наниматель по закону обязан заключить срочный договор, когда, например, сотрудница ушла в отпуск по материнству и на ее место приходит временный сотрудник. Или же компания нанимает персонал на конкретный временный проект. Но бывают и случаи, когда работник и работодатель заключают срочный трудовой договор по соглашению сторон. Например, если речь идет о контрактах с пенсионерами; с творческими работниками СМИ, кинематографии, театров и проч. (полный перечень приведен в ст. 59 ТК РФ).

И если срочный трудовой договор заключен по причине, не указанной в ст. 59 ТК, то работник может защищать свои права в суде. Что сейчас и происходит: сотрудники обращаются в суд, чтобы признать срочный трудовой договор бессрочным. Самый распространенный случай обращения в суд – когда женщины, которые были приняты на работу по срочному трудовому договору вместо ушедшей в декрет сотрудницы, позже также ушли в отпуск по материнству. И когда на работу возвратилась основная сотрудница, компания расторгла трудовой договор с заместившей ее (и находящейся в отпуске) второй сотрудницей, а также с третьей работницей, которая заменяла вторую. Здесь суд обычно на стороне работодателя. А вот когда речь идет об оспаривании договоров, заключенных под конкретный проект, шансы на победу в суде у обеих сторон примерно равные. Здесь все будет зависеть от того, насколько правильно обоснован срочный договор, насколько четко описан проект. Проще говоря, если сотрудник проработал на одном проекте и его перевели на другой – это уже основание для признания в суде трудового договора бессрочным. В последнее время трудовое законодательство стало более сбалансированным и лучше защищает интересы сотрудников. Но в любом случае обеим сторонам надо обсуждать все детали сотрудничества до его начала, чтобы затем не было споров и взаимных претензий.

Автор – управляющий партнер юридической компании BLS

Срочные трудовые договоры: запросы бизнеса и пробелы регулирования

По общему правилу работодатель при оформлении должен заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор. Но есть и исключения. В ряде случаев компания может «взять» человека временно и подписать с ним срочный трудовой договор. СТД – удобный инструмент для бизнеса, считает управляющий партнер Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × Елена Кожемякина. По ее словам, договор применим в самых разных сферах – от агробизнеса до IT. При этом управленцу не нужно думать о расширении штата.

Порядок расторжения СТД прост: письменное уведомление работника за три дня до истечения его срока, то есть увольнения. Именно поэтому СТД – конструкция, желанная для применения на практике.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании ×

Фактически продление трудовых отношений в этом случае полностью зависит от работодателя, говорит Екатерина Беляева, юрист Региональный рейтинг.

группа Налоговое консультирование и споры группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 19место По выручке × . Поэтому эксперт считает, что не редко руководители злоупотребляют своим правом и делают персонал «срочниками», при этом не обращают внимания на основания ТК. Оспорить решение работодателя сотрудники пытаются через суд.

Как считает суд?

По словам Надежды Илюшиной, руководителя практики трудового права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Банкротство (включая споры) 3место По выручке 3место По количеству юристов 5место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании × , практика по СТД неоднородная, есть масса противоположных примеров.

Нет однозначного ответа, можно ли продлевать трудовой договор. Хотя именно с многоразовым перезаключением срочных договоров чаще всего злоупотребляют работодатели, считает Беляева.

✔️ МОЖНО ПРОДЛЕВАТЬ

Илью Иванова* взяли на должность гендиректора общества, стороны заключили срочный трудовой договор, потом его еще раз продлили. А после не стали, поэтому по истечении срока уволили. Нанятый руководитель пытался признать, что участник общества действовал незаконно. Первая инстанция решила, что ничего противоправного компания не совершила. Такого же мнения оказалась и апелляция. Она подчеркнула, что полномочия прекращены в связи с истечением СТД (№2-137/15).

❌ НЕЛЬЗЯ ПРОДЛЕВАТЬ

Ирина Прунина* трудилась в «Донэнерго» семь лет, после ее уволили в связи с выходом на пенсию. А спустя несколько дней снова приняли на работу и заключили срочный трудовой договор. Его несколько раз продлевали, а после письменно сообщили специалисту, что в ее услугах больше не нуждаются, а перезаключать СТД работодатель не намерен. Тогда Прунина попыталась через суд признать договор бессрочным. ВС решил, что на сотрудницу пенсионного возраста «надавило» руководство и уволилась она не по своему желанию. Женщину заставили подписать и срочное соглашение. То есть фактически трудовые отношения не прерывались, заключила тройка судей под председательством Бориса Горохова и встала на сторону истицы (№2-3153/2013).

Единый подход, считает Анна Берлина из Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × , практика не сформировала и по еще одному вопросу – в какой день нужно увольнять заместителя (накануне или в день выхода основного работника).

✔️ МОЖНО НАКАНУНЕ 

Светлана Ивлева* трудилась в страховой компании. Срочный договор с ней заключили на время декрета основного работника. Но она решила выйти до того, как ребенку исполнится три года. Поэтому СТД с Ивлевой прекратили. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как основной работник в установленный срок не вышла. С ней не согласились три инстанции. Они посчитали, что расторгнуть договор можно и накануне (№ 4г-9909/2018)

❌ НЕ НАКАНУНЕ, А В ДЕНЬ ВЫХОДА

Регину Ильясову* взяли на работу в центр социальной поддержки населения на «декретную ставку». СТД заключили до 13 декабря 2014 года, но в этот день договор работодатель не прекратил. А спустя несколько дней уволил с занимаемой должности, так как «декретница» вышла на работу. Ильясова посчитала: так как ей не сказали о прекращении соглашения 13 декабря, оно стало бессрочным. Первая инстанция и апелляция решили, что момент истечения срока договора определяется датой выхода основного сотрудника (№33-456/15).

При разрешении споров есть закономерность. Суды учитывают причины продления СТД, если изменялись при этом обязанности штатной единицы. По словам Евы Тимофеевой из Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × , был случай безуспешной попытки признать срочный договор бессрочным. Две инстанции решили, что работник, подписывая документ, понимал, что его работа носит временный характер и ограничена определенными датами. СТД с ним заключался лишь дважды, но для этого имелась причина – увеличение объема работ на том же производственном участке. То есть в действиях работодателя прослеживается логика. Продление договора объяснимо.

Но во многом сложности себе создают сами работодатели, считает Кожемякина. Если компания берет сотрудников временно на определенную задачу, надо к этому заранее подготовиться. В первую очередь документально, полагает эксперт. Она рекомендует описать проект, зафиксировать точки его начала и конца (даты или что будет результатом проекта), прописать все детали (кто и на какой срок нужен, кто и что будет выполнять). Все это должно быть «на бумаге», полагает Кожемякина: приказ о проекте, трудовой договор, должностная инструкция. Важно подписать с сотрудниками эти документы. 

На непростом рынке труда люди активнее и сильнее отстаивают свои права, а любой неуказанный нюанс может привести к судебному делу. Забыл уведомить о завершении договора – его уже почти можно считать бессрочным.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) ×

Срочный договор – это очень тонкая грань, продолжает Кожемякина. СТД может быть интересен работодателям, если правильно и точно задокументировать все нюансы: «Надо поставить четкие и открытые отношения с сотрудниками и при этом избежать манипуляций с их стороны из-за пробелов в законодательстве».

Трудовой кодекс устарел?

Кожемякина  считает: ТК оставляет много серых пятен. Понятие срочного договора и условия его применения, по ее мнению, нужно изменять, конкретизировать и уточнять. Иначе всегда есть место для вольной трактовки: компания думает так, работник – иначе, а суд отталкивается от доказательств, которые предоставили стороны, и принимает решение.

Недоумение у Илюшиной вызывает то, что перечень случаев заключения срочных договоров сильно ограничен. Многие из приведенных оснований, по ее мнению, довольно сложно «пристегнуть» к ситуациям, возникающим в современных бизнес-реалиях: «Некоторые случаи, когда заключение срочного договора возможно, настолько неудачно сформулированы, что иной раз задумаешься, а можно ли в конкретной ситуации пойти по пути срочного договора».  

Срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• на время выполнения временных работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
• для выполнения заведомо определенной работы и других.

Ст. 59 ТК («Срочный трудовой договор»).

Существующее регулирование срочных трудовых договоров в ТК однозначно устарело, полагает Александр Карпухин из Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании × .  

Ст. 59 ТК создавалась достаточно давно и сейчас не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами.

Александр Карпухин, партнер Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании ×

Эксперт продолжает: поэтому компании вынуждены придумывать различные структуры и корректные формулировки, чтобы вписаться в нормы ст. 59 ТК. Карпухин указывает и на то, что максимальный срок для срочных договоров – пять лет – не дает возможности нанимать персонал для реализации одного проекта или серии проектов на больший срок.

Что исправить в ТК:

• предусмотреть больше оснований срочности;
• предусмотреть продление договора. Например, сроки проекта нарушены на три месяца, но формальных оснований продлить СТД нет;
• предусмотреть автоматическое прекращение договора в связи с истечением срока. Если организация не соблюдет порядок расторжения срочного договора и не увольняет работника, договор станет бессрочным. Но если работник ушел в отпуск на месяц и уведомить его об увольнении не выходит, то договор прекращается автоматически;
• предусмотреть возможность «пересечения» заменяющего работника и заменяемого. Катя выходит из декрета, Машу нужно уволить. Кате приходится приезжать на работу для передачи дел заранее и, будучи формально в отпуске, трудиться – принимать проекты. А если Катя вышла внезапно, без предупреждения? Машу придется уволить одним днем.  

Анна Берлина, руководитель группы практики трудового и миграционного права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × .

Кардинальные изменения могут и навредить. Работодатели утратят доверие к институту, в результате увеличится доля неформальной занятости. Беляева предлагает законодательно урегулировать вопрос с продлением срочных договоров. Один из вариантов – обязать закреплять количество возможных «перезаключений» в локальных актах компаний.

На то, что многократное заключение срочных договоров говорит о бессрочности трудовых отношений, указывал и Пленум ВС в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами ТК РФ».

Что изменится?

Практика

Знаковую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Игорь Сысоев с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы Сысоева нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком. 

Основной ограничительный тезис постановления сведен к следующему: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя, заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо, считает Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × .  

Позиция КС перекрыла возможность заключать срочные договоры тем работодателям (а это значительная доля рынка), которые в силу специфики своей деятельности не могут обеспечить персоналу непрерывную работу.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × .

С этой позицией не соглашается Тимофеева. Она не считает, что КС перечеркнул для работодателей возможность заключения срочных трудовых договоров. Он указал на подмену фактов. У любой организации периодами есть наплыв клиентов или их уменьшение. По мнению Тимофеевой, нельзя ставить это в зависимость с заключением договора и тем самым не давать специалисту уверенность в завтрашнем дне. По словам эксперта, это не является правовым решением проблемы.

В этом сюжете

• 21 августа, 8:33

• 23 апреля, 9:45

Карпухин приветствует решение КС с точки зрения развития трудового права и защиты прав работников, но отмечает: последствия для бизнеса будут скорее негативными. Устюшенко предполагает, что ограничительное толкование порядка применения ст. 59 ТК толкнет работодателей в сторону заключения гражданско-правовых договоров. Это она считает негативным сценарием в попытке примирить потребности рынка и существующее правовое регулирование. Карпухин же полагает, что пересматривать нормы о срочных договорах нужно не только с учетом защиты прав работников, но и современных практик ведения бизнеса: «Это основная задача, которая сейчас является одной из самых приоритетных в реформировании трудового законодательства».

Устюшенко говорит, что принятое КС постановление – это своего рода декларация для судов общей юрисдикции. По ее мнению, практика перестроится, но это не произойдет быстро, потому что трудовых споров по оспариванию увольнения в связи с расторжением СТД не так много. Но их количество (в связи с принятым постановлением) может возрасти, заключила эксперт.

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Минтруд предлагает продлевать срочные трудовые договоры в отдельных случаях – Экономика и бизнес

МОСКВА, 12 февраля. /ТАСС/. Минтруд РФ предлагает продлевать срочные трудовые договоры, которые обычно заключаются на срок до пяти лет, в тех случаях, когда причина его заключения остается актуальной. Сейчас данная возможность обсуждается с профсоюзами и работодателями для выработки согласованного решения, сообщили в пресс-службе министерства в пятницу в ответ на запрос ТАСС.

Ранее Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) заявила, что не поддерживает законопроект, который вводит новое основание для продления срочных трудовых договоров, так как расширение практики заключения срочных трудовых договоров не способствует стабильности ситуации на рынке труда и занятости населения.

“Предлагается предоставить возможность продлевать срочные трудовые договоры в отдельных случаях. Сейчас, если срок договора истекает, а потребность в работнике остается, работодатель и работник заключают новый договор. Повторно срочные договоры заключаются как правило в тех случаях, когда выполнение проекта затянулось или когда сотрудник, которого заменял временный работник, изменил свои планы”, – сообщили в ведомстве.

В таких случаях работодатель должен провести полный расчет с работником, уволить его, а потом заново принять на работу, отметили в министерстве. Это приводит к потере права на очередной отпуск для работника, дополнительным финансовым и организационным расходам для работодателя. “Предлагается дать право продлевать срочный трудовой договор в таких случаях, когда причина, по которой он был заключен, остается актуальной”, – подчеркнули в Минтруде.

В министерстве напомнили, что срочный договор заключается на конкретный срок в пределах пяти лет, в основном такие договоры заключают на период отсутствия основного работника (например, в связи с рождением ребенка), для сезонных работ, под проектную работу.

В ведомстве добавили, что совершенствование трудового законодательства – предмет взаимодействия сторон социального партнерства и в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений проводятся консультации и обсуждения законодательных инициатив правительства, профсоюзов и работодателей. Сейчас такие консультации проводятся для выработки согласованного решения по уточнению отдельных положений Трудового кодекса, связанных с заключением срочных трудовых договоров.

В России предложили продлевать срочные трудовые договоры в отдельных случаях

Министерство труда и социальной защиты предлагает продлевать срочные трудовые договоры дольше, чем на пять лет (это максимальный срок для этого вида документов), в тех случаях, когда причина его заключения остаётся актуальной. Инициатива уже обсуждается профсоюзами и работодателями. Об этом 12 февраля сообщает ТАСС со ссылкой на пресс-службу ведомства.

«Предлагается предоставить возможность продлевать срочные трудовые договоры в отдельных случаях. Сейчас, если срок договора истекает, а потребность в работнике остаётся, работодатель и работник заключают новый договор. Повторно срочные договоры заключаются, как правило, в тех случаях, когда выполнение проекта затянулось или когда сотрудник, которого заменял временный работник, изменил свои планы», — пояснили в министерстве.

Отмечается, что в таких случаях работника должны были рассчитать и уволить, после чего снова принять на работу. Сотрудник при этом терял очередной отпуск, а работодатель нёс организационные и финансовые расходы.

«Предлагается дать право продлевать срочный трудовой договор в таких случаях, когда причина, по которой он был заключён, остаётся актуальной», — добавили в Минтруде.

Ранее Федерация независимых профсоюзов России не поддержала проект закона, которым вводится новое основание для продления срочных трудовых договоров. В Федерации пояснили, что расширение практики заключения срочных трудовых договоров подрывает ситуацию на рынке труда.

В рамках Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений проводятся консультации и обсуждения правительственных инициатив, предложений работодателей и профсоюзов и работодателей. В частности, сейчас прорабатываются решения по уточнению отдельных положений Трудового кодекса, которые связаны с заключением срочных трудовых договоров.

Срочный договор заключается на конкретный период в пределах пяти лет, например на время отсутствия основного работника в связи с рождением ребёнка, под проектную работу или для сезонных работ.

Ранее первый зампред Комитета Совета Федерации по конституционному законодательству и госстроительству Ирина Рукавишникова заявила, что краткосрочные трудовые контракты в высшей школе противоречат принципу равенства работодателя и работника.

Сенатор выступила одним из авторов законопроекта о запрете заключать договоры по основному месту работы с преподавателями вузов на срок менее чем в три года. Сейчас такого минимального порога для срочных контрактов не предусмотрено и это позволяет администрациям вузов в своих интересах заключать трудовые договоры с преподавателями только на один год или даже меньший срок.

Также документом предлагается закрепить в Трудовом кодексе положения о том, что срочные договоры с преподавателями вузов могут не перезаключаться, а продлеваться по соглашению сторон на неопределённый срок.

В декабре прошлого года председатель партии «Единая Россия», зампред Совбеза страны Дмитрий Медведев заявил, что нужно внести в Трудовой кодекс изменения, которые исключат манипуляции со срочными трудовыми договорами.

«В целом законодательство нужно настроить на то, что, если мы видим совокупность срочных трудовых договоров, которые регулярно продляются, это должно стать в какой-то момент основанием для того, чтобы перейти к договору, заключённому на неопределённый срок, то есть бессрочному договору», — пояснил политик.

основания для заключения срочного трудового договора — Дайджесты новостей

Вопрос: Прошу оценить ситуацию с точки зрения закона: с несколькими работниками заключается срочный трудовой договор по абз. 8ч 1 ст 59 ТК РФ на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Но работы эти предполагают сборку нескольких единиц оборудования по разным договорам поставки между Работодателем как изготовителем и заказчиками-третьими лицами. В трудовом договоре планируется определить подлежащие выполнению Работником  работы по сборке оборудования в виде приложения к трудовому договору, в котором (в приложении) перечислены наименования оборудования и планируемые сроки его производства. Приложение подписывается и работодателем и работником. Прекращаться срочные трудовые договоры с работниками будут на основании накладных о передаче соответствующего готового оборудования на склад хранения с уведомлением работников о прекращении трудового договора за три дня до передачи на склад последней готовой  единицы оборудования из списка, указанного в приложении к трудовому договору… Но поскольку все работники-срочники будут работать совместно над изготовлением всей продукции, у всех к договорам будет приложен один и тот же перечень оборудования и одни и те же накладные о передаче готовой продукции на склад… дополнительная информация: в организации есть работники, трудящиеся по бессрочным трудовым договорам. Привлечение срочников вызвано тем, что первый квартал года загружен заказами на изготовление. Объем заказов второго и последующих кварталов года не позволяет принять людей по бессрочному трудовому договору, так как объёмов работ для них заведомо не будет (как видится на сегодняшний день). Законно планируем действовать???

 

Сообщаю Вам следующее:

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующее: для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Следует учитывать, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

Ситуация: В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора? («Электронный журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

 

Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход?

 

Ответ: Действующим законодательством не предусмотрено заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок в зависимости от наличия заключенных договоров подряда у организации.

Однако в подобных случаях можно заключать срочный трудовой договор по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, например для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Следует, однако, избегать неоднократного заключения срочного трудового договора на выполнение одних и тех же работ.

 

Обоснование: Согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Статья 59 ТК РФ ни в ч. 1, ни в ч. 2 не предусматривает возможности заключения срочного трудового договора на период действия контракта, заключенного работодателем с контрагентом.

Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Вместе с тем в данной ситуации можно использовать иные основания заключения срочного трудового договора, закрепленные в ст. 59 ТК РФ. Например, предусмотрено заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Следует, однако, иметь в виду, что согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

 

М.В.Пресняков

Поволжский институт управления имени П.А.Столыпина

(филиал Российской академии народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации)

06.05.2014

{Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход? (Консультация эксперта, 2014) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы?

 

Ответ: Заключать срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы (пусконаладочных работ) в силу ст. 59 Трудового кодекса РФ будет правомерным, но в случае обращения работников в суд трудовые договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.

 

Обоснование: В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет.

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующие:

— работа в организации, созданная на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Исходя из вида оказываемых организацией услуг трудовая функция в данной ситуации имеет один и тот же характер. А согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, заключенные неоднократно срочные трудовые договоры в зависимости от поступления заказов для выполнения одной и той же трудовой функции, по нашему мнению, могут быть признаны бессрочными в суде.

Поскольку в обязанность работодателя входит предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ), если постоянные работники периодически находятся без работы, работодатель может временно приостановить работу с оплатой времени простоя в размере 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

 

Л.В.Куревина

Консалтинговая группа «Аюдар»

16.01.2013

{Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

{Вопрос: Может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2015) {КонсультантПлюс}}

 

3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь, в частности, на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

 

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 25.05.2017 по делу N 33-3748/2017

Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: С работником два раза подряд заключались трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор между сторонами следует признать заключенным на неопределенный срок.

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 09.01.2020 г.

Заключение трудового договора | Профсоюз работников культуры Новосибирской области

Как правильно оформить заключение трудового договора?

!   Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется, как правило, в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника, второй – у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Необходимо отметить, что законодатель не предусмотрел обязанности работодателя присваивать номер трудовому договору и скреплять его печатью работодателя. Речь в ст. 67 ТК РФ идет только об обязанности подписать трудовой договор. Однако в унифицированных формах приказов присутствует графа для заполнения номера договора, чем вызывается необходимость их регистрации. А существующая практика скреплять подпись печатью не противоречит действующему законодательству и является дополнительным доказательством факта заключения договора в случае возникновения трудового спора.

Трудовой договор подписывает лицо, указанное в преамбуле договора (руководитель организации; лицо, исполняющее его обязанности; иное лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров).

 

Имеет ли право директор прервать бессрочный трудовой договор с ныне работающим у него пенсионером и заключить с ним срочный договор?

!  Статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

С названными лицами могут заключаться срочные трудовые договоры, если они поступают на работу после 1 февраля 2002 года, то есть после введения в действие Трудового кодекса (ст. 420 Трудового кодекса РФ). Если с такими работниками были заключены трудовые договоры на неопределенный срок до 1 февраля 2002. года, то кодекс не предусматривает возможности их перезаключения на срочные договоры.

Некоторые работодатели стремятся заключать срочные трудовые договоры, считая, что тогда работнику не положены льготы, да и уволить его будет проще. Но в Трудовом кодексе РФ (ст.58) есть прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключены обычные трудовые договоры.

В статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации содержатся нормы о запрете дискриминации в сфере труда.

Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации может, быть обжалована в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 Трудового кодекса РФ)  и (или) в суд (ст. 391 Трудового кодекса РФ). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

Таким образом, принуждение работников пенсионного возраста к перезаключению трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры противоречит части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей дискриминацию по признаку возраста, пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной СССР в 1961 году, статье 19 Конституции Российской Федерации, согласно которой все граждане равны перед законом.

Учитывая изложенное, можно сделать вывод о том, что работодатель вправе заключать срочные трудовые договоры с лицами пенсионного возраста, вновь принимаемыми на работу и с работниками, которые согласны с таким изменением условий своего труда.

На какой срок может быть назначен исполняющий обязанности руководителя?

!   Назначить исполняющего обязанности руководителя можно на любой срок. Законодательство не содержит никаких ограничений на этот счет.

Может ли совместителю устанавливаться испытательный срок при приеме на работу?

!   Законодательство не предусматривает каких-либо особенностей в установлении испытательного срока для совместителей. То есть независимо от того, является работа для работника основной либо выполняется им по совместительству, испытательный срок по ней устанавливается в общем порядке.

Можно ли заключать с совместителями договоры о полной материальной ответственности?

! Да, можно. Согласно ст. 282 ТК РФ работа по совместительству — это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Регулирование труда совместителей имеет много особенностей (ограничение рабочего времени, предоставление отпуска вместе с отпуском по основной работе, дополнительные основания прекращения трудового договора и др.). При этом разницы относительно трудовых обязанностей между обычными работниками и совместителями нет. Конечно, с учетом того, что совместитель не может работать больше 16 часов в неделю.

Кроме того, необходимо учитывать, что должность, занимаемая совместителем, или выполняемая им работа должна присутствовать в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Данный Перечень утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г.

 

Имеет ли право работник на оплату дней неиспользованного отпуска при увольнении с работы по совместительству?

! Согласно положениям статей 286,287 Трудового кодекса РФ, на работающих по совместительству распространяются основные гарантии и компенсации, в том числе  и право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае, если работник не использовал свое право на отпуск, ему при увольнении выплачивается денежная компенсация.

По каким основаниям организация вправе прекратить трудовой договор с сотрудниками-совместителями?

!  Общие нормы Трудового кодекса Российской Федерации, касающиеся оснований и порядка прекращения трудовых отношений с работниками, распространяются на совместителей.

На основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу  работника, для которого она будет являться основной.

 

Недавно я устроилась на работу. Во время испытательного срока заболела. Будет ли мне оплачен больничный лист?

!   Да, будет. Согласно нормам статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации во время испытательного срока на работника распространяются абсолютно всё льготы и гарантии, которыми пользуются постоянные работники. Согласно той же статье кодекса период временной нетрудоспособности не засчитывается в испытательный срок, последний увеличится на все время Вашей болезни.

 

При приеме на работу кадровик сказал, что  в организации установлен испытательный срок два месяца. Однако я обратила внимание, что в трудовом договоре ничего об этом не говорится. Действительно ли в этом случае будет считаться, что я принята на испытательный срок и в случае необходимости меня могут спокойно уволить?

!  Если в трудовом договоре условие об испытательном сроке отсутствует, следует считать, что работник принят без испытания. Данная норма установлена статьей 70 Трудового кодекса РФ. В этом случае просто так уволить сотрудника нельзя. Он может быть уволен в общем порядке, то есть либо по собственному желанию, либо по основаниям, предусмотренным статьей 81 “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”.

В марте 2010года мне был объявлен выговор. Разъясните, могут ли применяться ко мне в течение года меры поощрения?

! В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации никаких ограничений к применению мер поощрения нет. Следовательно, работодатель вправе применить меры поощрения к работнику до истечения срока действия дисциплинарного взыскания.

Имеет ли право администрация уволить меня по какой-либо статье после того, как я подала заявление об уходе по собственному желанию?

!  Согласно нормам статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины.

 Можно ли уволиться по собственному желанию в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске?

!  Работник имеет право подать заявление не только в период работы, но и в период, например, болезни, командировки, очередного отпуска и др. И работодатель обязан уволить работника по истечении срока предупреждения (две недели), поскольку инициатива расторжения договора исходит не от работодателя, а от работника. Даже если к моменту увольнения болезнь, отпуск или иные обстоятельства не закончились, работодатель обязан издать приказ об увольнении (кроме случаев, когда работник в письменной форме не попросил уволить его по окончании отпуска, болезни и др. обстоятельств).

Работник не имеет право оставлять работу до истечения срока предупреждения. В противном случае, работодатель имеет право уволить работника не по собственному желанию, а за прогул.

Однако, если срок предупреждения истек, работник имеет право не выходить на работу (даже в случаях, когда он заключал договор о полной материальной ответственности, но к моменту увольнения материальные ценности им не были никому переданы по причине того, что работодатель не принял решение, кому эти ценности принимать, не доделал начатую работу, не рассчитался по ссуде и др.).

Если по истечении срока предупреждения приказ об увольнении издан не был, а работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным (ст. 80 ТК РФ).

 Разъясните, пожалуйста, что понимается под неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ)

! Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Под неоднократностью следует понимать нарушение трудовой дисциплины (Правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, технических правил, приказов руководителя и т.д.) второй раз, если за первое нарушение к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и оно на момент повторного нарушения не снято. «Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания» п. 33 Постановления Пленума ВС.

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ:

замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (в частности, по п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Срочный трудовой договор – плюсы и минусы для работника

 

Для защиты интересов и прав граждан, трудоустроенных на определенный период времени, трудовой кодекс обеспечивает возможность составления срочного трудового договора, который выступает альтернативой стандартному трудовому договору, не предусматривающему срока окончания трудовых отношений. Основные принципы срочного трудового договора даны в статье 59 Трудового Кодекса РФ.

Основания для заключения срочных договоров

Согласно Трудовому Кодексу РФ основаниями для составления такого типа договоров являются:

 

• выполнение работ временного характера,
• выполнение работ, характеризующихся сезонностью,
• производство работ, не являющихся профильной деятельностью работодателя,
• командирование за границу,
• совмещение должностей,
• выход на работу в подразделение или филиал, деятельность которых ограничена во времени,
• прохождение стажировки, переподготовки, практики,
• исполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника,
• работа в избирательных органах или при избрании на выборную должность, работа на которой подлежит оплате,
• и прочих основаниях согласно трудовому законодательству и федеральным законам.

Социальные гарантии по срочному трудовому договору

Как правило, заключая с работодателем срочный трудовой договор, работник волнуется, будут ли сохранены социальные гарантии от работодателя. Если с работником заключен срочный трудовой договор, то работодатель обеспечивает те же условия работы и гарантии трудовых правоотношений, что и для работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договора.

 

Минус для работника, оформленного по срочному договору, – это окончание трудовых отношений после оговоренного срока, то есть простая процедура увольнения сотрудника. Для этого работодателю достаточно письменно известить работника за 3 рабочих дня до окончания срока договора.

 

Однако, если после окончания срока действия срочного договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не настаивает на их прекращении, то подразумевается, что трудовые отношения перешли в разряд бессрочных и их следует оформить соответствующим договором.

Плюсом срочного трудового договора для работника является сохранение всех социальных гарантий от работодателя: официальная заработная плата, оплата отпуска, больничного, компенсация при увольнении. Кроме того, беременные женщины, принятые на работу по срочному трудовому договору, также защищены законодательством: работодатель не вправе расторгнуть с ними срочный договор по своей инициативе до окончания срока беременности.

Расторжение срочного трудового договора

В случае если работник по своей инициативе намерен расторгнуть срочный трудовой договор, то необходимо известить работодателя и написать соответствующее заявление за 14 дней до желаемой даты увольнения, либо за 3 дня, если договор рассчитан на срок до двух месяцев. При увольнении работника по срочному договору в последний рабочий день он должен получить на руки трудовую книжку и оплату за выполненную работу.

 

Расторжение срочных трудовых договоров, раньше срока их окончания, инициатором которого выступает работодатель, возможно в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, в частности:

 

• в связи с грубым нарушением дисциплины труда,
• сокращением штата организации,
• несоответствием квалификации занимаемой должности и других;

Составление срочного трудового договора

Если работодатель планирует принять работника на основании срочного трудового договора в 2020 году, то необходимо заключить с ним соответствующий договор. Образец срочных договоров с работниками можно посмотреть здесь.

Заключение срочного договора на время отсутствия основного работника, за которым бессрочным трудовым договором зафиксировано рабочее место, является общепринятой практикой. Срок действия таких договоров ограничен пятью годами и прекращаются датой возвращения основного работника к выполнению должностных обязанностей.

 

 

Основаниями для приема работника на период отсутствия постоянного работника могут выступать:

 

• учебный, ежегодный отпуск постоянного сотрудника или отпуск по уходу за ребенком,
• необходимость медицинского обследования,
• нетрудоспособность временного характера,
• временный перевод на легкий труд,
• другие причины, предусмотренные ТК РФ.

Работник, нанятый по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, выполняет должностные обязанности замещаемого сотрудника и не имеет права поочередно заменять сотрудников, отсутствующих на рабочем месте во время их ежегодных, учебных отпусков или отпусков по уходу за детьми.

 

В таком случае, следует расторгать срочный трудовой договор с заменяющим работником при возвращении основного работника к исполнению должностных обязанностей и заключать с ним вновь новый срочный договор на время отсутствия другого штатного работника.

При необходимости организовать перевод работников с бессрочных трудовых договоров на срочные трудовые договора, работодатель вправе перевести работников только через увольнение, даже если получено согласие работников. Такой перевод накладывает дополнительные затраты на работодателя, поскольку он обязан выплатить компенсацию неиспользованного отпуска и заново оформить соответствующую кадровую документацию.

      Если Вам необходима квалифицированная консультация применительно к Вашей ситуации – позвоните по телефону, указанному в верху страницы, либо отправьте вопрос через форму справа внизу экрана. Наш профильный юрист оперативно ответит и решит Вашу проблему!

Уголовные условия по срочному трудовому договору в соответствии с Законом о труде Иордании и положениями Кассационного суда Иордании

ass.ccsenet.org Asian Social Science Vol. 14, No. 8 2018

65

Статья 346 Гражданского кодекса, подрядчики могут заранее определить стоимость гарантийного «залога», предусмотренного

в контракте или посредством последующего соглашения, и в любом случае Суд может по просьбе одной из сторон

внести поправки в такое соглашение, чтобы оценка была равна ущербу.Если такое условие выполнено, оно не должно составлять

как нарушение Закона о труде, как это было согласовано до начала работы. Это условие должно быть

в соответствии со статьей (26) Закона о труде, которое должно быть учтено при присуждении компенсации, если прекращение срочного контракта

совершается работником в случаях, отличных от предусмотренных. в статье

(29) того же закона в соответствии с постановлением Кассационного суда №(32/2017) 24

Кроме того, решение № 273/2017 Кассационного суда, в котором говорилось: «Судебная власть, начиная с решения Общего собрания

№ (32/2017), констатировала нарушение обязанность работника причиняет работодателю ущерб

, который должен подлежать компенсации, как только работник нарушает свое обязательство, и работодатель не может быть обязан доказать такой ущерб

, но работник должен доказать ненаступление такого ущерба; и Кроме того, в судебной системе

предусмотрено, что срочный трудовой договор остается бессрочным, даже если он не подлежит продлению на

более одного раза в соответствии с постановлением Кассационного суда №.(2012/07) .25

Однако исследователи не согласны с уважаемым Кассационным судом, поскольку, если условия контракта

не в пользу работника, они будут недействительными, поскольку эти условия противоречат положения Закона о труде

. Закон предусматривает минимальные права работника, таким образом, каждое условие, которое нарушает эти права, является недействительным, и причиной недействительности уголовного условия в этом случае является увеличение обязанности рабочего на

платить то, что в рамках статьи 26 / b, чтобы это требование, содержащееся в контракте

, противоречило тексту данной статьи и в соответствии со статьей 4 Закона о труде:

a) Закон не затрагивает ни одно из прав предоставленные работнику любым другим законом, контрактом, решением или соглашением

, если какой-либо из них предоставляет работнику права лучше, чем те, которые изложены в соответствии с положениями этого закона

.

b) Любое условие контракта или соглашения, заключенного до или после этого Закона, в соответствии с которым любой работник

отказывается от каких-либо прав, предоставленных ему, является недействительным.

Соответственно, мы должны различать, включено ли наказание в индивидуальный трудовой договор,

, который включает права и льготы для работника, которые лучше, чем юридический текст или текст правил процедуры

.

Однако некоторые ученые26 полагают, что стороны контракта могут заранее определить

компенсации в случае абсолютного преждевременного расторжения контракта.Это соглашение применяется к общим правилам наказания

. В случае досрочного увольнения работником размер компенсации работодателя

исчисляется исходя из убытков и ущерба, понесенных работодателем на основании нарушения условий работы

.

Однако характер защитных правил трудового законодательства, в том числе принцип наиболее благоприятного

состояния работника, который имеет прямое влияние на эффективность наказания, и после этого

условие пользуется принудительная сила, эта сила противоречила «лучшему состоянию рабочего», вызывая

нарушение таких прав, предоставленных работникам по закону.

4. Заключение

По завершении этого исследования под названием «Уголовные условия в срочном трудовом договоре» текущее исследование

показало следующие результаты:

1. Штрафные санкции обычно включают согласие сторон потолок ответственности, так что нарушение контракта

приведет к выплате того, что включено в это условие, так что сумма компенсации

оценивается случайным образом.

2. Условие наказания освобождает сторону, которая понесла убытки и ущерб в результате незаконного прекращения работы

, от доказательства ущерба, хотя законодатель не оговаривает, что работник должен понести убытки и

ущерб, чтобы требовать его права в дополнение к штрафным условиям, но оно предусматривало, что работодатель

должен понести убытки и ущерб из-за незаконного расторжения контракта работодателем, а работник

должен взять на себя бремя доказательства того, что такой потери и повреждения.

3. Последние указания Кассационного суда о применении этого условия и о том, что трудовой договор составляет

, как и другие договоры, с учетом наличия условий договора; вина, ущерб и причинно-следственная связь

.

4. Учет условий наказания в срочных трудовых договорах противоречит статье 26 (b)

Закона о труде Иордании.

Ошибка в размере 80 000 долларов: срочные трудовые договоры

Срочные трудовые договоры очень распространены на современном рабочем месте.Работодатели обычно используют их по разным причинам: для покрытия отпусков сотрудника или когда сотрудник требуется только в течение короткого периода времени. Этот тип контракта часто рассматривается как идеальное решение работодателями, которые хотят убедиться, что сотрудник подходит и избежать дополнительных обязанностей и обязательств, которые возникают с бессрочным сотрудником. Например, если работодатель не хочет уплачивать работнику разумное уведомление по общему праву в конце срока его пребывания в должности, хорошо составленный срочный контракт может сделать именно это.

Проблема со срочными контрактами заключается в том, что они кажутся простым решением. В действительности они могут быть намного дороже для работодателя (если не подготовлены должным образом).

Возьмем, к примеру, ситуацию с недавним клиентом, компанией X. Компании X требовался временный сотрудник для покрытия продолжительного отпуска по беременности и родам, и поэтому она наняла г-жу А. на срочной основе на 20 месяцев. Контракт представлял собой простое письмо-предложение с датой начала, датой окончания и зарплатой. Однако через несколько месяцев после заключения контракта Компания X решила, что г-жаА. не подходила и уволилась. Компания X выплатила г-же А выходное пособие за одну неделю в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 год . В течение месяца г-жа А. нашла альтернативную работу, но подала иск против компании X о выплате остатка установленного срока.

К сожалению для Компании X, недавнее решение Апелляционного суда ясно показало, что, когда в срочном контракте нет положения о досрочном расторжении, работодатель должен выплатить остаток срока сотрудника без каких-либо обязательств по сотрудника, чтобы «смягчить», найдя альтернативную работу.Другими словами, г-жа А. имела право получать зарплату от своей альтернативной работы, а также получать зарплату от компании X в течение оставшихся 16 месяцев по контракту без какого-либо снижения в связи с заработной платой, которую она получала у своего нового работодателя. Воздействие на компанию X составило более 80 000,00 долларов США.

Дорогостоящей ошибки компании X можно было бы избежать с помощью хорошо составленного срочного трудового договора, который включал бы:

• Точный пункт, специально позволяющий досрочное прекращение без причины (т.е. если работник не оказал серьезного ущерба доверию работодателя).
• Четкое определение суммы уведомления или платы вместо уведомления, которая будет предоставлена ​​в случае досрочного расторжения контракта.

Компания X в конечном итоге взяла на себя больший риск из-за плохо составленного срочного соглашения, чем если бы она просто наняла г-жу А на неопределенный срок и выплатила бы г-же A разумное уведомление по общему праву о расторжении, что было бы всего за несколько недель зарплата.

Прежде чем нанять сотрудника по срочному контракту, полагая, что это будет проще и дешевле, поговорите с нами о возможных вариантах, чтобы не совершить собственную ошибку в размере 80 000 долларов США.

срочных и бессрочных контрактов во всем мире

При приеме на работу новых сотрудников, будь то на месте или за границей, вам нужно будет выбирать между двумя наиболее распространенными типами трудовых договоров. Они бывают срочными и бессрочными. Понимание того, что означают эти термины, и различий в том, как вы можете использовать эти контракты в соответствии с требованиями по всему миру, является важной, но сложной задачей.

Что такое срочный контракт?

Также известный как краткосрочные контракты (LT), срочный контракт устанавливает дату начала и окончания трудового договора.Это отличается от краткосрочного соглашения с независимым подрядчиком, потому что в течение срока, установленного трудовым договором, работник будет иметь полные льготы и права почти так же, как любой другой сотрудник, работающий полный рабочий день. По окончании срочного контракта работодатель должен будет решить, хотят ли они продлить контракт или расстаться со своим сотрудником. Продолжительность такого контракта обычно составляет от 12 месяцев до 3 лет.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, обычно подходят, если вы заполняете определенный пробел, например, нанимаете на сезонную работу или работаете в отпуске по беременности и родам.Этот подход также может работать для тестирования воды с новым типом должности или нового местоположения, или для поиска очень нишевых навыков или талантов у подрядчика.

Что такое бессрочный контракт?

Напротив, бессрочный контракт – это то, что вы можете считать «нормальным» способом найма сотрудников. Это не означает, что работникам гарантируется работа на всю жизнь – только то, что нет фиксированного периода времени для их должности. Бессрочная занятость заканчивается одним из четырех способов: из-за законного увольнения, увольнения или выхода на пенсию сотрудника или в случае закрытия бизнеса.

Преимущества бессрочной занятости для сотрудников заключаются в большей стабильности и уверенности в своей роли, и, как компания, в результате вы, вероятно, увидите большую лояльность. Сотрудники с неограниченным сроком действия также имеют лучшую защиту во всем мире с точки зрения трудового законодательства, такого как выходное пособие и период уведомления о увольнении.

Если вы нанимаете новую должность в своем отделе, масштабируете свой бизнес за счет расширения конкретной команды, создания организации в новом месте или заполнения пробелов из-за нехватки персонала или большего объема работы, чем вы можете выполнить – бессрочный контракт, вероятно, будет лучшим вариантом.

Общие соображения при выборе трудового договора

В США и других странах, таких как Канада, Новая Зеландия и Швейцария, нет ограничений на срок, на который может быть составлен срочный трудовой договор, хотя работодателям важно учитывать положение о расторжении внутри контракта. . Без оговорки о расторжении договора сотрудники могут иметь право на полный пакет компенсаций, если и когда организация захочет досрочно расторгнуть договор.

Например, в 2019 году в Канаде Верховный суд Онтарио постановил, что компания должна выплатить уволенному сотруднику 1 доллар.2 миллиона в качестве компенсации ущерба после досрочного прекращения срочного трудового договора.

Какие страны ограничивают использование срочного контракта?

Во многих других странах использование срочного трудового договора намного сложнее, обычно предназначенного для защиты работника в случае несправедливого увольнения и практики найма. Например, во Франции для поощрения использования бессрочных контрактов работодатели могут продлевать срочный контракт только один раз, а совокупная продолжительность контрактов не может превышать 24 месяцев.

В других странах действуют аналогичные правила. Фактически, по данным Международной организации труда, где имеются данные, в 85% стран действует определенный уровень регулирования в отношении использования срочных контрактов.

Эти законы различаются от страны к стране. В Китае ограничение также составляет 2 срочных контракта, но в целом они могут составлять до 10 лет. Единственная другая страна, где в соответствии с нормативными актами допустимы срочные контракты на целое десятилетие, – это Эстония.С другой стороны, в Чили вы ограничены 12 месяцами, прежде чем вам нужно будет перейти на бессрочный трудовой договор.

В некоторых регионах существуют более сложные законы, о которых следует знать. Например, в Южной Африке защита сотрудников с низкими доходами обеспечивается напрямую через зарплату, которую вы предлагаете своим сотрудникам. Если вы платите своему сотруднику менее 14 500 долларов США в год, его срочный контракт не может превышать 3 месяцев.

Страна	Ограничения	Описание
США	№	N / A
Соединенное Королевство	Да	Нет ограничений на то, кто может использовать FTC, но не более 48 месяцев.
Китай	Да	Нет ограничений на то, кто может использовать FTC, но максимум 2 контракта на 120 месяцев.
Франция	Да	По объективным и материальным причинам FTC должна заключаться не более чем на 2 контракта на 24 месяца в общей сложности.
Германия	Да	FTC должна быть по объективным и материальным причинам не более 4 контрактов на 24 месяца в общей сложности.
Канада	№	НЕТ
Бразилия	Да	По объективным и материальным причинам FTC должна заключаться не более чем на 2 контракта на 24 месяца в общей сложности.
Россия	Да	FTC должна быть по объективным и материальным причинам, без ограничения количества продлений контракта, в общей сложности до 60 месяцев.
Швейцария	№	НЕТ
Новая Зеландия	Да	FTC должна быть по объективным и материальным причинам, но не имеет ограничений на продление контрактов или последующие контракты.

Что делать, если срочные трудовые договоры не связаны друг с другом?

В Германии закон гласит, что 24 месяца являются максимальным сроком для срочных контрактов, разделенных на максимум 4 срока контракта.Тем не менее, ведется постоянный разговор о том, можно ли по прошествии определенного периода времени нанять того же сотрудника по срочному контракту. Фактически, Федеральный конституционный суд отменил предыдущее постановление Федерального суда по трудовым спорам по этому вопросу.

Суд по трудовым спорам традиционно заявлял, что если между контрактами прошло более трех лет, можно было бы согласованно ввести в действие новое срочное соглашение. Согласно довольно расплывчатым правилам Конституционного суда, для того, чтобы контракт с фиксированным сроком был действительным, предыдущая работа должна быть «очень давно, совершенно другого типа или очень короткой продолжительности».«В более недавнем случае, когда сотрудник не работал в компании в течение 8 лет, это не считалось достаточно долгим, чтобы подпадать под эти условия.

Могу ли я использовать срочный контракт для заполнения любой позиции?

Еще одно соображение заключается в том, может ли конкретная должность, на которую вы нанимаете, выполнять сотрудник по срочному контракту. Опять же, в Соединенных Штатах здесь нет ограничений, но это не всегда так в некоторых других странах. В Танзании, например, срочный контракт ограничен для найма менеджеров и других профессиональных сотрудников.В Литве речь не идет о точной должности, но вы не можете нанять более 20% своей рабочей силы по срочным контрактам, поэтому вам нужно будет отслеживать это соотношение. Остальные должны быть сотрудниками или независимыми подрядчиками. В Италии этот процент составляет 30%.

Во многих странах ваш бизнес должен будет предоставить «объективную и существенную причину», почему для данного конкретного найма подходит срочный контракт. Они также различаются в зависимости от страны и в некоторых случаях носят очень ограничительный характер.В России, хотя срочные контракты возможны на срок до 5 лет, правила очень строги в отношении того, кто может считаться правомочным, включая руководящие должности, сотрудников, работающих за границей, стажеров, пенсионеров и профессиональных спортсменов. Если вы заключите срочный контракт с кем-то, на кого не распространяются законные права, этот контракт будет считаться бессрочным.

Каковы мои общие соображения в отношении бессрочного контракта?

Хотя использование срочного контракта для найма за границей может показаться сложным, помните, что вы также связаны многими законами о труде при использовании бессрочного контракта! В большинстве стран для увольнения сотрудников требуются различные периоды предварительного уведомления, а в некоторых странах действуют требования о выходных пособиях.

В Бельгии выходное пособие связано с количеством лет работы, а в Бразилии выходное пособие будет намного выше, если у вас нет уважительной причины для увольнения. Во многих странах предусмотрен 30-дневный период уведомления, прежде чем вы сможете уволить сотрудника, но в некоторых случаях он будет дольше, например, в Чешской Республике, где сотрудникам по закону разрешено уведомление минимум за два месяца, даже на младшем уровне. .

Ограничение сложности найма сотрудников по всему миру

Независимо от того, какой тип трудового договора вы выберете, глобальное расширение вашей рабочей силы – непростая задача! Это требует энциклопедических знаний о трудовом законодательстве, соблюдении, льготах, условиях контрактов и многом другом.

В Papaya Global у нас есть уникальный Центр передового опыта по всем вопросам, связанным с трудоустройством, поэтому мы можем посоветовать клиентам самый простой способ расширения операций за рубежом и найма сотрудников в соответствии с их местными потребностями.

Если вы готовы начать говорить о своих бизнес-требованиях, запланируйте демонстрацию платформы Papaya, где мы сможем ответить на любые ваши вопросы.

Глобальный фонд заработной платы для нового мира труда

Новейшая технология, которая оптимизирует ваш фонд заработной платы и обеспечивает соблюдение нормативных требований в более чем 140 странах для EoR, подрядчиков и работников по начислению заработной платы.
Свяжитесь с нами для получения более подробной информации!

Срочные сотрудники | CIPD HR-inform

Использование срочных контрактов широко распространено в сфере занятости, поскольку они предлагают работодателям некоторую гибкость в выборе персонала. Например, если работодатели испытывают временную потребность в персонале, они могут заключить краткосрочный контракт. Если наличие работы или финансирования может быть неопределенным, работодатели могут нанимать персонал на том основании, что любое продолжение работы зависит от этих факторов.Цель контракта и необходимость трудоустройства могут быть ясны с самого начала.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же законные права, что и другие сотрудники, включая защиту занятости, а также имеют право не подвергаться менее благоприятному обращению, чем сопоставимые постоянные сотрудники. Когда работодатели нанимают сотрудников по срочным контрактам, закон требует, чтобы любые различия в обращении на основе их статуса по срочным контрактам были объективно обоснованы.

Ключевые моменты

• Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на защиту от менее благоприятного обращения по сравнению с постоянными сотрудниками (эта защита не распространяется на работников, которые не являются сотрудниками)
• Работодатели должны применять принцип пропорциональности, если это неуместно
• При сравнении условий работодатели могут рассмотреть возможность сравнения «посередине» или «пакета».
• Работники, работающие по срочным контрактам, могут оспаривать менее благоприятный режим на основании статуса по срочным контрактам, если работодатель не может это объективно оправдать
• Сотрудник, который работает по последовательным срочным контрактам в течение четырех лет, будет считаться постоянным, если работодатель не сможет объективно оправдать продолжение использования срочных контрактов
• Сотрудник, работающий по срочному контракту, имеет те же законные права, что и постоянный персонал, в частности, право не быть несправедливо уволенным после двух лет работы.
• Непродление срочного контракта обычно происходит из-за избыточности или другой существенной причины (SOSR)
• Работодатели должны обеспечить, чтобы срочные контракты содержали положение, позволяющее досрочное прекращение контракта с уведомлением.

Все, что вам нужно знать

Оговорка о продолжительности контракта, обычно встречающаяся в трудовых договорах, – это положение, в котором указывается, как долго действует контракт. 3 мин. Читать

1.Обзор пункта о сроках
2. Срочные контракты и трудоустройство

Пункт о продолжительности контракта, также известный как пункт о сроке, – это положение, в котором указывается, как долго контракт действует. Пункты обычно встречаются в трудовых договорах.

Обзор пункта о продолжительности

Если вы хотите определить период или срок, в течение которого соглашение будет действовать, вам необходимо использовать пункт о продолжительности. Помимо определения продолжительности контракта, эти статьи также описывают обстоятельства досрочного прекращения срока действия контракта.

Не каждый контракт будет иметь установленный срок. Однако, если контракт действительно включает положение о продолжительности, то обычно обе стороны имеют право продлевать срок действия, если они того пожелают. Если вы хотите использовать условие для завершения срока действия, вы должны четко описать это условие в предложении продолжительности. Вы также можете определить это условие в отдельном приложении.

Контракт может включать несколько положений, относящихся к положению о продолжительности:

1. Оговорка о прекращении действия
2. Последствия прекращения действия статьи
3. Положение о выживании

Цель статьи о последствиях расторжения договора – определить, как окончание контракта повлияет на обязанности сторон.Как правило, окончание контракта означает, что стороны больше не связаны никакими обязательствами друг перед другом. Исключение составляют случаи, когда есть невыплаченные платежи или действия, которые сторона должна выполнить. Пункт «Эффект расторжения» может описать, как стороны должны выполнять оставшиеся обязанности.

Положение о выживании описывает, какие обязательства будут действовать в течение срока действия контракта. Например, если в контракт включен пункт о конфиденциальности, стороны, как правило, должны соблюдать его даже после окончания контракта.

Срочные договоры и трудоустройство

Каждый сотрудник хочет точно знать, как долго продлится его работа, поэтому важно определить, может ли ваш работодатель уволить вас без уведомления, или вы застрахованы по срочному контракту. Большинство сотрудников предполагают, что они могут быть либо сотрудниками по собственному желанию, то есть их можно уволить по усмотрению работодателей, либо сотрудниками, нанятыми на определенный срок. На самом деле существует множество вариантов трудоустройства, а это означает, что сотрудники должны быть очень осторожны при согласовании продолжительности своей работы.

Большинство соглашений о найме не предусматривают фиксированного срока, также известного как занятость по желанию. Такой порядок позволяет работодателю или работнику прекратить отношения в случае необходимости. Хотя это может означать меньшую гарантию занятости для сотрудников, это также означает, что сотрудник не будет застрять на работе, на которой он больше не хочет работать, до тех пор, пока не истечет срок действия контракта.

Распространенное заблуждение о найме по желанию состоит в том, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине. К счастью, это не так.Работодатель не может уволить сотрудника по незаконным причинам, таким как дискриминация.

Один из видов трудоустройства по желанию требует, чтобы работодатель уведомил сотрудника до прекращения их отношений. Точно так же работник должен предупредить своего работодателя, если он планирует оставить свою должность. Как правило, работодатели просят своих сотрудников уведомить о прекращении трудовых отношений за две недели до месяца до прекращения трудовых отношений.

Многие работодатели, к сожалению, сами не соблюдают эти правила.Вместо того, чтобы уведомлять сотрудников о том, что их работа подходит к концу, они решают прекратить отношения и просто платят сотруднику за эти две недели. Некоторые соглашения о найме не имеют фиксированного срока, но они также ограничивают, когда работодатель или работник может прекратить отношения. Например, работа человека может продолжаться до тех пор, пока выполняются определенные условия, например, бизнес остается открытым.

Когда большинство людей говорят о трудовом договоре, они имеют в виду срочный договор.По этим контрактам сотрудник получает обещание о работе на определенный период времени, и он также обещает сохранить свою занятость в течение этих периодов.

Сотрудник, подписавший контракт на фиксированные услуги, может быть уволен досрочно, но работодатель должен предоставить уважительную причину и доказательства для увольнения. Например, если служащий не оказывал услуги, согласованные в срочном контракте, работодатель должен был бы предоставить доказательства того, что служащий не выполнял свои обязательства, прежде чем могло произойти увольнение.

Если вам нужна помощь с положением о продолжительности контракта, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

контрактов с фиксированным сроком: как стали выплачиваться за две недели в течение 27 месяцев

Апелляционный суд Онтарио наградил менеджера по продажам, проработавшего менее 2 лет, но с фиксированным контрактом, в результате заработную плату более 27 месяцев увольнения без причины.Это решение подчеркивает важность для работодателей тщательной подготовки при заключении трудового договора.

В деле Howard против Benson Group Inc. работодатель заключил 5-летний срочный контракт с сотрудником на должность менеджера по развитию продаж. Трудовой период начался в сентябре 2012 года. Работодатель уволил сотрудника в июле 2014 года, почти на два года после заключения контракта. Сотруднику было 57 лет, и он получал базовый оклад в размере 60 000 долларов в год, плюс пособия на момент увольнения.

Оговорка о расторжении договора неоднозначна и не имеет исковой силы

В трудовом договоре прямо предусмотрено досрочное расторжение. В контракте говорилось:

.

Работа может быть прекращена в любое время Работодателем, и любые суммы, выплачиваемые Работнику, должны соответствовать Закону о стандартах занятости Онтарио .

В зависимости от стажа работы сотрудника ему было направлено уведомление за 2 недели в соответствии с Законом о стандартах занятости («ESA»).

Судья по ходатайствам, который слушал дело по ходатайству об упрощенном судебном решении, постановил, что положение о прекращении действия не имеет исковой силы, поскольку оно было двусмысленным, поскольку в нем не были четко изложены права работника в соответствии с ESA. В частности, в контракте не оговаривается, что право работника на льготы сохраняется в течение периода уведомления, как того требует ESA.

В результате судья по ходатайствам пришел к выводу, что работник имел право на уведомление о расторжении контракта, а не на возмещение убытков за нарушение контракта.Судья по ходатайствам назначил судебное разбирательство по вопросу о соответствующем периоде уведомления и обязанности сотрудника смягчить его. Однако работник подал апелляцию, вместо этого потребовав возмещения убытков в полной сумме по оставшимся 27 месяцам контракта.

Получено контрактное извещение

Апелляционный суд Онтарио постановил, что работник имел право на 27-месячную заработную плату из-за нарушения работодателем контракта при досрочном расторжении трудовых отношений без преимущества действующего положения о досрочном расторжении.Суд также постановил, что от работника не требовалось уменьшить причиненный ему ущерб, пытаясь найти другую работу в течение периода уведомления.

Суд рассудил, что, когда трудовой договор заключен на фиксированный срок, трудовые отношения автоматически прекращаются в конце срока без каких-либо обязательств со стороны работодателя по предоставлению уведомления или оплаты вместо уведомления. Контракт с фиксированным сроком вытесняет подразумеваемый термин в трудовых отношениях, который требует разумного уведомления о расторжении.

Работодатель и работник могли включить положение, которое предусматривало бы досрочное увольнение, и указать вместо него фиксированный срок уведомления или выплаты. Однако, поскольку в трудовом договоре не было оговорки о досрочном расторжении, работник имел право на заработную плату, которую он получил бы до конца полного срока действия контракта.

Апелляционный суд отклонил аргументы работодателя о том, что такой результат был бы непредвиденным для работника, потому что:

1. Работодатель составил трудовой договор, а работник не был искушенной стороной; и
2. Если работодатель не использует однозначную, ясную формулировку и вместо этого составляет двусмысленную или расплывчатую оговорку о расторжении договора, которая позже оказывается не имеющей исковой силы, он не может жаловаться, если придерживается остальных условий контракта.

Аргументация Суда, безусловно, является предупреждением работодателям быть предельно осторожными при составлении трудовых договоров.

Наконец, суд постановил, что работник также не был обязан компенсировать свои убытки. Это означает, что любой доход, полученный работником из других источников в течение срока действия контракта, не будет вычитаться из присужденного ущерба. Суд рассудил, что в отсутствие имеющего исковую силу договорного положения, предусматривающего фиксированный срок уведомления, или любого другого положения об обратном, срочный трудовой договор обязывает работодателя выплатить работнику до конца срока, и это обязательство не будет подлежат смягчению.

Извлеченные уроки для работодателей

Яркий и дорогостоящий урок из дела Howard заключается в том, что работодатель мог предотвратить возникновение этой значительной и неожиданной ответственности, включив в свой срочный трудовой договор положение о прекращении трудовой деятельности, имеющее исковую силу.

В контрактах с неограниченным сроком действия пункт о прекращении действия без исковой силы дает сотруднику право только на уведомление о расторжении по общему праву и является предметом обязанности сотрудника по смягчению его последствий.

Howard демонстрирует, что положения о расторжении срочных трудовых договоров могут быть еще более проблематичными, поскольку положение о прекращении действия без исковой силы приведет к тому, что вся оставшаяся стоимость контракта будет причитаться работнику без скидки для смягчения последствий.

Планируется ужесточение сроков трудовых договоров

I. Справочная информация

В немецком трудовом законодательстве проводится различие между срочной занятостью (раздел 14 (1) Закона Германии о неполной занятости и срочной занятости – «TzBfG») или без объективных оснований в течение фиксированного срока (разд.14 (2) Закон Германии о неполной и срочной занятости – «TzBfG»). Последнее допустимо только на срок до двух лет и для новых сотрудников. Есть лишь ограниченное количество объективных оснований для срочных контрактов. Однако при наличии объективных оснований в соответствии с действующим законодательством не существует максимального срока для заключения срочных контрактов. В результате теоретически трудовые отношения могут быть ограничены во времени неограниченное количество раз при наличии соответствующих причин. По мнению министерства, сотрудники со срочными контрактами не достигают желаемого уровня надежности и предсказуемости работы.Поскольку в настоящее время, согласно предложению, 37% новых сотрудников являются временными (из которых более половины имеют срочные контракты без объективных оснований для сроков), министерство считает необходимым дальнейшее ограничение.

Планируется ограничить как возможности срочных контрактов без существенной причины, так и срочных контрактов с существенной причиной. Однако вряд ли это произойдет. Тем не менее, законопроект – это серьезный первый шаг к реформированию закона о срочных договорах.В этом отношении необходимо безотлагательно придерживаться дальнейшего курса действий.

II. Проект предложения

1. Более строгие правила приема на работу по срочным контрактам без объективных оснований

В дальнейшем, согласно проекту предложения, срочное трудоустройство без объективных оснований должно быть разрешено на срок только 18 месяцев вместо двух предыдущих . До этой общей продолжительности работодатель может продлить продолжительность только один раз, а не трижды , как в соответствии с действующим законодательством.Хотя есть возможности изменить это коллективным договором, они также ограничены. В случае предыдущей работы заключение срочного контракта без объективной причины остается недопустимым. Кроме того, существует новое положение о квотах: согласно законопроекту, более крупные работодатели с численностью персонала регулярно более 75 сотрудников могут нанимать не более 2,5% своих сотрудников по срочным контрактам без объективных оснований для ограничения времени. . Это, вероятно, приведет к большей сложности и увеличению неопределенности.

2. Общий срок для срочной работы по объективным причинам

Кроме того, предложение устанавливает максимальный срок в пять лет для срочной работы по объективным причинам у одного и того же работодателя, если это не было согласовано в судебном порядке или объективное основание заключается в характере выполненной работы. Здесь расчет также усложняется: если интервал времени между срочными контрактами с одним и тем же работодателем составляет меньше трех лет , периоды занятости должны составлять в сумме .Кроме того, периоды, в течение которых работник работал на работодателя только в качестве временного работника, также должны быть включены в расчет – эти периоды должны быть приняты во внимание, даже если у компании по найму была постоянная работа. Таким образом, менее информативная прецедентная практика по постоянному найму по срочным контрактам устарела бы, но ее заменили бы новые проблемы, связанные с расчетами.

Кроме того, больше не применима одна из восьми предыдущих объективных причин, по которым сотрудники, получающие вознаграждение из бюджетных средств, могут быть приняты на работу на фиксированный срок.

3. Формальные изменения – требование цитирования

Также предлагается, чтобы в трудовых договорах было указано, является ли это срочным договором без существенной причины. В этом случае нельзя больше полагаться на объективную причину. Однако в законопроекте до сих пор не предусмотрено конкретное наименование объективной причины. Если срочный срок обозначен как необъективный, он может быть допустим только в соответствии с этими требованиями (в частности, с учетом квоты).Если это не упомянуто, это должен быть срочный контракт с объективной причиной – только на этом основании может быть основано обоснование.

III. Outlook

Предложение разъясняет намерение министерства более агрессивно противодействовать массовому использованию срочных контрактов. В свете предстоящих федеральных выборов остается открытым вопрос о том, сохранятся ли проекты положений в законодательном процессе и в какой степени. Поскольку основное содержание предлагаемых правил сохраняется, дополнительные ограничения существенно повлияют на практику найма во многих секторах.Также необходимо увидеть, в какой степени проект будет адаптирован – например, в текущей версии сохраняется неопределенность относительно того, как долго предыдущая занятость актуальна для запрета срочного контракта.

IV. Обзор лимитов срочных трудовых договоров в соответствии с действующим законодательством и планируемыми изменениями:

1. Срочный договор с существенной причиной (14 (1) Закон Германии о неполной и срочной занятости)

2.Срочный контракт без существенных причин (14 (2) Закон Германии о неполном рабочем времени и срочной занятости):

Мы надеемся дать вам хороший обзор текущих событий с этими пояснениями.