Содержание

Уважительные причины увольнения по собственному желанию

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Уважительные причины увольнения по собственному желанию (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Уважительные причины увольнения по собственному желанию Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 51 “Основания увольнения с военной службы” Федерального закона “О воинской обязанности и военной службе””По смыслу приведенной статьи работник, поселившийся в общежитии в связи с работой, может быть выселен из него без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения по собственному желанию без уважительных причин, тогда как согласно представленным в материалы дела документам, фио уволен по семейным обстоятельствам, в связи с необходимостью постоянного ухода за ребенком – I группы инвалидности с детства, что по смыслу абз.
4 пп. “в” п. 3 ст. 51 Федерального закона от дата N 53-ФЗ “О воинской обязанности и военной службе” относится к уважительным причинам для досрочного увольнения с военной службы, следовательно, в соответствии с ч. 2 ст. 110 ЖК адрес, семья фио может быть выселена лишь с предоставлением им другого жилого помещения.” Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 249 “Возмещение затрат, связанных с обучением работника” Трудового кодекса РФ
(ООО “Журнал “Налоги и финансовое право”)Как указал суд, отказывая в иске, в силу договора о направлении работника на обучение ответчик принял на себя обязанность отработать у работодателя в течение установленного срока, а в случае увольнения по собственному желанию возместить работодателю затраты на обучение. Установлено, что ответчик уволился по уважительной причине, что подтверждается обращением ответчика к работодателю с заявлением о прекращении трудовых отношений в связи с необходимостью ухода за престарелой матерью.
Данное обстоятельство в силу ст. 249 ТК РФ исключает возможность взыскания с него в пользу истца расходов на обучение.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Уважительные причины увольнения по собственному желанию

Уважительные причины увольнения по собственному желанию

Каждый гражданин имеет право на свободный труд.

То есть он сам может выбрать для себя вид трудовой деятельности или же вообще от неё отказаться, в отличие от советских времён, когда в ходу были законы против тунеядства. Также он свободно может расторгнуть трудовой договор или контракт, если у него возникнет такое желание. Однако, разумеется, договор на то и договор, что даёт обеим сторонам определённые гарантии, а значит и у его расторжения есть свои нюансы.

Какие могут быть причины увольнения по собственному желанию, как оно происходит, когда требуется отработка, а когда можно обойтись без неё, за какой срок необходимо предупредить работодателя – это всё важные моменты, которые нужно разъяснить перед увольнением.

Увольнение по желанию работника

В 77 статье Трудового кодекса содержится открытый перечень оснований для увольнения, и нас в нём интересует пункт 3 – расторжение договора по инициативе работника, подробнее освещённое в статье 80. Именно она будет основной для изучения сотрудниками, желающими уволиться.

Процедура остаётся неизменной на всём протяжении существования РФ, но в 2002 году было облегчено положение работающих по контракту. С того времени им было разрешено увольняться на общих основаниях, и стало необязательно иметь уважительные причины – списки уважительных и неуважительных причин будут разобраны далее, как и то, как процедура увольнения зависит от уважительности причины,

Единственным условием для увольнения по собственному желанию является само это желание. После предупреждения работодателя за две недели и отработки этого срока человек получит полную свободу, и работодатель не будет иметь право его удерживать. Если он требует довести какую-то работу до конца, поставить подпись на обходном листе и так далее, угрожает невыдачей трудовой – не следует об этом беспокоиться, если вы сотрудник, подавший заявление по всем правилам и отработавший две недели (либо имеющий уважительные причины уволиться без неё), то у вас есть полное право не продолжать работу, и если он действительно попробует чинить препятствия, то закон окажется именно на вашей стороне. То есть вы всегда сможете обратиться с жалобой к прокурору либо в суд, тогда работодателю ещё придётся заплатить за моральный ущерб. Как показывает практика, чтобы работодатель прекратил противоправные действия, достаточно лишь угрозы такого обращения.

Разберём процедуру увольнения по желанию работника:

Подаётся заявление. К его форме требований законодательством не предъявляется, но лучше всего выполнять его по образцу. Простейший прилагается к статье – в нём нет указания на причины. Помимо этого, собственные образцы могут быть установлены в компании. Куда подавать заявление также будет зависеть от порядка, принятого в компании – обычно в отдел кадров или в приёмную директора.

Бывает, что увольнение происходит из-за конфликта с руководством, и работник испытывает опасения, что его заявление «потеряется», а затем его уволят за нарушение трудовой дисциплины или по какой-то ещё неблаговидной причине. Если у вас такой случай, нелишним будет подстраховаться – заявление выполняется в двух экземплярах, и когда один передаётся компании, то на втором должна быть поставлена отметка о принятии и дата – а также подпись принявшего лица.

При необходимости это заявление послужит доказательством, что вы его писали в определённую дату, следовательно, свободны от обязательств перед работодателем.

После подачи заявления начинается отсчёт дней до того, как работник сможет уволиться. Это при отсутствии уважительных причин. Если же они есть и подтверждены документами, то сделать это и получить расчёт можно будет сразу же. Если же приходится выполнять отработку, то сотрудник должен продолжать трудиться, как и прежде, выполняя условия своего договора. Если в это время им будут допущены нарушения трудовой дисциплины, то работодатель свободно может уволить сотрудника за него. А значит и формулировки увольнения будут совсем иными.

Если работник уходит на больничный, срок отработки продолжает течь, и в назначенную дату он всё равно сможет уволиться.

После истечения отработки сотрудник не просто может, а должен прекратить трудиться на предприятии. Если он этого не сделает, и отработает ещё хотя бы день, то затем необходимо будет начать процедуру увольнения заново – вновь подавать заявление и выполнять отработку.

У сотрудника есть право отозвать заявление, пока не истёк срок отработки, после чего он сможет продолжить работу, если на его место ещё не пригласили другого сотрудника. При этом его необходимо заранее ознакомиться с приглашением для сменщика и получить его согласие.

Возможные причины расторжения договора

Причина – непосредственно то, что побудило расторгнуть договор. Их может быть и несколько, и в зависимости от ситуации они могут быть самыми разными. Расторгнуть договор можно по любой причине, нужно лишь заранее, за две недели, письменно уведомить об этом работодателя.

Все причины для увольнения по собственному желанию в законодательстве не описаны – вообще-то сотрудник может уволиться и без основания. В первую очередь от причины будет зависеть отработка – то есть срок, в течение которого нужно будет продолжать выполнять свою работу после подачи заявления.

Указание причины в заявлении

Именно с заявления начинается уход с работы. Отметим, что указывать причины в заявлении вовсе не обязательно в отличие от старых норм законодательства, по которым делать это требовалось.

Однако, иногда причину указать необходимо, поскольку нужно обойтись без отработки. К примеру, такая необходимость может возникнуть, если:

  • хочется получить расчёт уже в день написания заявления;
  • сотруднику нужна запись в трудовой книжке о том, что он уволился по уважительной причине, поскольку далее это даст право на получение каких-либо льгот либо пособий.

Срок предупреждения об увольнении

Зависимость от причины увольнения

Стандартный срок предупреждения – две недели.

Пока они не истекут, необходимо будет продолжать работу, и лишь после этого появляется возможность уволиться. Однако, если заявление подано по уважительной причине, то можно уволиться сразу же. А если ее нет либо она не относится к уважительным, то схема будет следующей:

  • Сотрудник составляет заявление об увольнении по собственному желанию.
  • Отрабатывает требуемые законодательством две недели.
  • Получает расчёт и покидает рабочее место – больше никаких обязательств перед работодателем он не несёт. Отметим: наниматель не может заставлять его продолжать работу и угрожать чем-либо. В частности, нередко отмечаются случаи угроз не отдать трудовую книжку – подобное является нарушением законодательства и должно пресекаться.

Перечень уважительных причин

Какие же причины согласно ТК считаются уважительными?

  • Работник более не может продолжать трудиться – в первую очередь здесь имеется в виду выход на пенсию. Пусть иногда пенсионеры продолжают работать, и всё же выход на пенсию при достижении соответствующего возраста – неотъемлемое право каждого гражданина, и если этот возраст достигнут, и он хочет отправиться на заслуженный отдых, то причина считается, несомненно, уважительной. Помимо пенсии, она может быть и иной – к примеру, поступление в учебное учреждение.
  • Нарушение работодателем трудового законодательства – это может быть нарушение договора именно с этим работником, коллективного договора и так далее.
  • Направление супруга или супруги на службу или работу за пределы страны.
  • Возникновение необходимости переехать.
  • У сотрудника развилось заболевание, препятствующее нынешнему виду деятельности либо самому проживанию в той местности, где располагается работа.
  • Он осуществляет уход за больным членом семьи либо инвалидом, препятствующий продолжению труда.
  • Необходим уход ребёнку младше пятнадцати лет.

Чтобы уйти с работы без срока отработки, уважительная причина должна быть подтверждена каким-либо документом.

Как мы уже указывали, до 2002 года, чтобы разорвать срочный трудовой контракт, требовалось иметь уважительную причину, и без неё это сделать было нельзя. До 2010 года её наличие требовалось, чтобы сохранять непрерывный трудовой стаж. Теперь же пенсионное законодательство опять поменялось, и трудовой стаж утратил прежнее значение, потому уважительность причины теперь важна исключительно для отработки, и работник ничего не потеряет, уволившись вообще без её указания – просто необходимо будет отработать две недели. А если удастся договориться с работодателем, возможно, что даже не придётся.

Уважительные причины увольнения по собственному желанию разобраны, теперь стоит уделить внимание и неуважительным – главным образом тем из них, которые иногда принимают за уважительные. К ним относятся:

  • Поступление на заочную форму обучения – обратите внимание, к уважительным причинам для увольнения относят только поступление на очное обучение.
  • Нежелание отрабатывать двухнедельный срок.
  • Отсутствие взаимопонимания с руководством.
  • Болезнь, не подтверждённая медицинской справкой.
  • Уход за совершеннолетним ребёнком без отклонений в состоянии здоровья.

Ссылка на любую подобную причину не даёт право обойтись без отработки, если она требуется работодателю и, если вы не желаете осложнить себе поиск следующей работы, стоит всё же провести на рабочем месте ещё две недели.

Ещё один важный момент, связанный с причинами увольнения – их изложение в резюме. Поскольку резюме важно для поиска следующей работы, обычно указывается какая-то причина, не связанная с возможными конфликтами, нареканиями со стороны начальства и тому подобным. Если и указываются определённые претензии к работе, то они должны быть практического характера, например, неудовлетворённость уровнем оплаты труда или отсутствие дальнейших перспектив карьерного роста.

Запись в трудовой

От записей в трудовой книжке может зависеть исход судебного спора по поводу стажа в будущем или другого подобного спора.

Это важный документ, а потому записям в нём нужно придавать большое внимание. И в случае увольнения по собственному желанию сотруднику стоит проследить, чтобы в неё были внесены точные записи, соответствующие ТК.

Ссылаться запись должна не на статью ТК 80, а на статью 77 пункт 3, формулировка – «уволен по собственному желанию» либо «по инициативе работника». Этот вопрос мы разбираем отдельно потому, что такая ошибка встречается сплошь и рядом. Если вы обнаружили, что она совершена и в вашем случае, нужно сразу потребовать добавить запись о недействительности ссылки на статью 80, а затем внести новую ссылку, правильную. И ещё один нюанс: записи в трудовую должны вноситься без сокращений.  Сокращения – это ещё одна распространённая ошибка.

Официальный сайт Володарского муниципального района Нижегородской области

22.10.2021

Не позднее 1 декабря необходимо заплатить имущественные налоги!

22.10.2021

Сотрудники Володарского отдела полиции напоминают о возможностях портала госуслуг и разъясняют гражданам алгоритм действия при регистрации на едином портале государственных услуг

20.10.2021

Отделение ПФР по Нижегородской области напоминает, что в условиях распространения коронавирусной инфекции приём граждан во всех клиентских службах ведётся по предварительной записи

19. 10.2021

о проведении общественных обсуждений в рамках воздействия на окружающую среду по объекту: «Рекультивация земельного участка, занятого свалкой отходов с адресным ориентиром: Нижегородская область, г. Володарск, ул. Больничная».

19.10.2021

Образовательный проект для школьников и взрослых “Культурный марафон” пройдет с 8 ноября по 10 декабря В этом году марафон посвящен кинематографу

19.10.2021

Органы Пенсионного фонда Российской Федерации с апреля 2020 года выдают сертификат на материнский (семейный) капитал в проактивном режиме на основании сведений из ЕГР ЗАГС

18.10.2021

На территории области на объектах торговли и предоставления услуг населению необходимо соблюдать масочный режим и установленную социальную дистанцию

18. 10.2021

По состоянию на 18.10.2021 года отмечены следующие тенденции на рынке труда Володарского района:

18.10.2021

Отделение Пенсионного фонда по Нижегородской области напоминает о необходимости быть осторожными и никому не сообщать свои персональные данные и реквизиты банковских карт!

15.10.2021

20 октября 2021 года состоится прием граждан Управляющим ОПФР по Нижегородской области в приемной Президента РФ в Приволжском федеральном округе

15.10.2021

Министерство экономического развития и инвестиций Нижегородской области объявляет о проведении в 2021 году конкурса «Лучший специалист в сфере закупок Нижегородской области»

13. 10.2021

В связи с понижением температуры воздуха, участились случаи возникновения пожаров.

13.10.2021

1 октября 2021 стартовала федеральная рекламная кампания Всероссийской переписи населения. Трансляция на многомиллионную аудиторию продлится до окончания мероприятия – 14 ноября

13.10.2021

С 24 по 30 сентября 2021 года на территории Володарского района была проведена оперативно-профилактическая операция «Дебитор»

12.10.2021

Кратковременные перерывы трансляции программ цифрового эфирного телевидения на пяти радиотелевизионных станциях в Нижегородской области 14 октября

Как расторгнуть трудовой договор с дистанционным сотрудником

Очевидно, что никто не будет трудиться в компании вечно. Это правило полностью относится и к удаленной работе. Но есть нюансы, которые надо обязательно учесть при увольнении работника, выполняющего трудовые обязанности в удаленном режиме. Связаны они с законом о дистанционном труде и новой главой 49.1 Трудового кодекса (ТК), которая действует с этого года. Из-за них компании могут попасть в тупик. Как же расторгать договор с удаленным сотрудником?

Базовые основания для увольнения описывает самая первая фраза ст. 321.8 ТК: «Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим кодексом » Это значит, что расторгнуть договор с удаленным сотрудником можно по тем же самым причинам, что и с офисным или производственным персоналом. Не важно, какой режим дистанционной работы используется: постоянный, временный или комбинированный.

То есть возможно увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или инициативе работодателя, например при сокращении штата. Так же применяются и наказания за проступки: взыскания с дальнейшим увольнением. С одним исключением – прогул нельзя применять к дистанционным сотрудникам. Но процедура в целом не отличается от порядка действий для тех, кто трудится на рабочем месте.

Но в ТК содержатся два дополнительных основания для расторжения договора с удаленным работником. Первое – невыход на связь с работодателем без уважительной причины в течение двух дней, второе – изменение места выполнения трудовых обязанностей, если из-за этого человек не может делать свою работу надлежащим образом. Но как именно классифицировать и оформлять такие ситуации, закон не уточняет.

Прежде всего, оба этих фактора важно указать в самом договоре или дополнительном соглашении к нему. Хотя закон и говорит о них напрямую, отсутствие ссылок в документе – повод для сотрудника успешно оспорить действия работодателя. Более того, работник вообще может находиться за границей, ведь ТК этого не запрещает. Другими словами, хотя по закону вы не обязаны контролировать местонахождение человека, риск того, что он не выполнит обязанности, лежит на нанимателе. Он это вовремя не оформил, и будет ли тогда причина увольнения считаться уважительной?

А в самой процедуре опираться придется на здравый смысл и новую практику. Отсутствие связи от работника мы рассматриваем как виновные действия. Хотя бы потому, что ТК говорит об уважительности причин, как и при взысканиях. И чтобы использовать основание, работодатель должен действовать так же, как и при привлечении сотрудника к ответственности: составить акт, потребовать объяснение, выяснить причину и принять решение. Но решение должно заключаться не в том, чтобы объявить замечание, а в том, расторгать или не расторгать договор. А вот смена территории – другой случай. Действовать надо по аналогии со ст. 74 ТК (отказ от работы из-за несогласия с измененными условиями труда). Наниматель уведомляет человека, а затем расторгает договор. Однако сам закон все это не конкретизирует, так что остается ждать уточнений от законодателей и действовать на свой страх и риск.

Другая сторона темы увольнения – само оформление документов. Для удаленных сотрудников еще много лет назад разрешили использовать электронную подпись. В обновленной ст. 312.3 это право также осталось, но с разделением на виды. Все текущие кадровые процессы (переводы, отпуска и т. д.) можно подписывать простой электронной подписью. Это удобно – по сути, лишь соглашение об электронном взаимодействии и легализация корпоративной почты как формата общения. Но для трудового договора действуют более строгие правила. Он является главным документом трудовых отношений и подписывать его разрешено только усиленной ЭЦП. Это более сложная технически и более затратная процедура, ЭЦП денег стоит, и менять ее нужно каждый год. Возникает вопрос: а имеет ли смысл внедрять именно усиленную подпись, по сути, только для того, чтобы потом расторгать договоры?

Пока в 95% случаев трудовые договоры с удаленными работниками оформляются и расторгаются лично. Это надежно, безопасно и удобно обеим сторонам. Альтернатива при увольнении есть – усиленная ЭЦП или отправка документов по почте заказным письмом с уведомлением. Но их выгода и удобство спорны. И дистанционный труд пока остается не до конца дистанционным.

Для увольнения военнослужащего по собственному желанию необходимо, чтобы это желание было выражено ясно и недвусмысленно с приведением уважительных причин увольнения, а аттестационная комиссия, рассматривая направленные ей материалы, должна убедиться в уважительности причин для увольнения военнослужащего. Определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 20 января 2015 г. N 205-КГ14-62 (Извлечение) — Верховный Суд Российской Федерации




                  Для увольнения военнослужащего
           по собственному желанию необходимо, чтобы это
            желание было выражено ясно и недвусмысленно
           с приведением уважительных причин увольнения,
              а аттестационная комиссия, рассматривая
                 направленные ей материалы, должна
                 убедиться в уважительности причин
                  для увольнения военнослужащего

                   Определение Судебной коллегии
            по делам военнослужащих Верховного Суда РФ
                 от 20 января 2015 г.  N 205-КГ14-62

                           (Извлечение)


     Решением Сочинского гарнизонного военного  суда  от  5 февраля
2014 г. Д. отказано в удовлетворении заявления, в котором он просил
признать незаконными приказ начальника Пограничного  управления  от
7 октября 2013 г. о досрочном увольнении его с  военной  службы  по
собственному  желанию  и  приказ  начальника  региональной   службы
Пограничного управления от 23 октября 2013 г. об исключении его  из
списков личного состава.
     Апелляционным   определением   Северо-Кавказского    окружного
военного суда от 30 апреля 2014 г. решение суда первой инстанции  в
связи с неправильным определением обстоятельств,  имеющих  значение
для дела,  и  неправильным  применением  норм  материального  права
отменено, по делу принято новое решение об удовлетворении заявления
Д.
     В кассационной жалобе  представитель  начальника  Пограничного
управления   и   начальника   региональной   службы    Пограничного
управления, утверждая о правомерности увольнения Д.  и отсутствии  в
связи с этим оснований для его восстановления  на  военной  службе,
просил отменить апелляционное определение и оставить в силе решение
гарнизонного военного суда.
     Рассмотрев материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы,
Судебная  коллегия  по  делам  военнослужащих  Верховного  Суда  РФ
20 января 2015 г. жалобу удовлетворила по следующим основаниям.
     Признавая незаконным досрочное увольнение Д. с военной  службы
по собственному желанию, суд апелляционной инстанции посчитал,  что
заключение аттестационной комиссии службы  о  наличии  у  заявителя
уважительных причин для  увольнения  основано  на  неподтвержденных
данных, а поэтому не могло учитываться судом первой  инстанции  при
оценке законности увольнения заявителя с военной службы.
     Однако  с  такими  выводами   суда   апелляционной   инстанции
согласиться нельзя.
     В соответствии с п. 6 ст. 51 Федерального закона  от  28 марта
1998 г.   N 53-ФЗ  "О   воинской  обязанности  и   военной   службе"
военнослужащий,  проходящий  военную  службу   по   контракту,   по
заключению аттестационной комиссии  может  быть  уволен  с  военной
службы  досрочно  по  собственному  желанию  при  наличии  у   него
уважительных причин.
     Аналогичное положение содержится в п. 13  ст. 34  Положения  о
порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента
Российской  Федерации  от  16 сентября  1999 г.   N 1237   (далее -
Положение).
     Судом апелляционной инстанции не учтено, что в силу  указанных
норм, а также подп.  "е"  п. 2  ст. 26  и  подп.  "ж"  п. 3  ст. 27
Положения дача заключения о наличии у военнослужащего  уважительных
причин,  которые  могут  служить  основанием  для  его   досрочного
увольнения с военной службы по собственному  желанию,  относится  к
компетенции аттестационной комиссии,  а  окончательное  решение  об
увольнении   данного   военнослужащего    принимается    командиром
(начальником), которому предоставлено такое право. 
     При  этом  для  увольнения  военнослужащего  по   собственному
желанию  необходимо,  чтобы  это  желание  было  выражено  ясно   и
недвусмысленно с  приведением  уважительных  причин  увольнения,  а
аттестационная комиссия, рассматривая  направленные  ей  материалы,
должна   убедиться   в   уважительности   причин   для   увольнения
военнослужащего, что и имело место по делу.
     Из  материалов  дела  следует,  что  16 сентября  2013 г.  Д.,
проходивший военную службу по контракту в пограничных  органах  ФСБ
России с 17 ноября 2011 г., обратился  по  команде  с  рапортом,  в
котором просил об  увольнении  с  военной  службы  по  собственному
желанию в связи с намерением  работать  в  другом  ведомстве -  МВД
России.
     25 сентября   2013 г.    начальником    службы    Пограничного
управления, его заместителем и юрисконсультом службы  с  заявителем
проведена беседа в связи с поданным им рапортом  об  увольнении,  в
ходе которой тот подтвердил свое желание быть уволенным  с  военной
службы  по  собственному  желанию  в  связи  с  наличием   у   него
уважительных причин. 
     В  тот  же   день   с   участием   Д.   состоялось   заседание
аттестационной комиссии службы, где были заслушаны  его  объяснения
по поводу  рапорта  об  увольнении  с  военной  службы  и  мотивов,
послуживших  основанием  для  его  решения   об   увольнении.   Д.,
подтвердив неоднократно  выраженную  им  просьбу  об  увольнении  с
военной службы, в обоснование уважительности причин для  увольнения
сослался  на  имеющуюся  у  него  возможность  трудоустройства   на
офицерскую должность в органах внутренних  дел  по  месту  прежнего
жительства  в  г. Майкопе,  а  также  на  невозможность   исполнять
обязанности военной службы ввиду высокой служебной нагрузки.
     Признав   причины    для    увольнения    Д.    уважительными,
аттестационная  комиссия  в  соответствии  со  своей   компетенцией
приняла решение ходатайствовать об увольнении заявителя  с  военной
службы по  основанию,  предусмотренному  п. 6  ст. 51  Федерального
закона  "О воинской  обязанности  и  военной   службе",   т. е.   по
собственному желанию, оформив принятое решение протоколом,  который
вместе   с   другими   документами   был   представлен   начальнику
Пограничного управления.
     Приказом  начальника  Пограничного  управления  от   7 октября
2013 г. заявитель уволен с военной службы в запас  по  собственному
желанию,  а  приказом  начальника  службы  от  23 октября   2013 г.
исключен из списков личного состава.
     Данные  обстоятельства  подтверждены  рапортом  заявителя   об
увольнении с военной службы от 16 сентября 2013 г., листом беседы с
ним  от  25 сентября  2013 г.,  выпиской  из  протокола   заседания
аттестационной комиссии службы от 25 сентября 2013 г.,  показаниями
членов аттестационной комиссии З.  и  Л.,  допрошенных  в  судебном
заседании, другими доказательствами.
     При этом сам Д. в судебном заседании не отрицал  факта  подачи
им  рапорта  об  увольнении  по  собственному  желанию  в  связи  с
намерением продолжить работу в органах внутренних дел и  проведения
с ним беседы и заседания аттестационной комиссии, где он подтвердил
просьбу об увольнении с военной службы по собственному желанию. 
     Утверждения Д. о вынужденном характере увольнения  проверялись
судом первой инстанции, однако подтверждения не нашли.
     Из пояснений в судебном заседании председателя  аттестационной
комиссии С., членов комиссии З.  и  Л. следует,  что  на  заседании
комиссии Д. подтвердил ранее изложенную  им  в  рапорте  просьбу  о
досрочном увольнении с  военной  службы  по  собственному  желанию,
которую высказал самостоятельно, без оказания на  него  какого-либо
давления. С учетом этого аттестационная комиссия решила  поддержать
просьбу  Д.,  признав  приведенные   им   на   заседании   комиссии
обстоятельства уважительными причинами для досрочного увольнения  с
военной службы.
     При таких данных в суде установлено, что заявитель добровольно
выразил свое волеизъявление о досрочном увольнении с военной службы
по уважительным причинам, наличие которых  установлено  полномочным
органом на основе коллегиальности с учетом  всех  имеющих  значение
обстоятельств и  с  соблюдением  предусмотренной  законодательством
процедуры. 
     В  свою  очередь,   начальник   Пограничного   управления   по
результатам рассмотрения  заключения  аттестационной  комиссии  был
вправе принять решение об увольнении заявителя с военной службы  по
названному   основанию,   которое   реализовано    с    соблюдением
установленного порядка.
     Таким   образом,   признав   законными    приказ    начальника
Пограничного управления от 7 октября 2013 г.  об  увольнении  Д.  с
военной службы и приказ начальника службы от 23 октября 2013 г.  об
исключении его  из  списков  личного  состава  службы,  суд  первой
инстанции  пришел  к  правильному  выводу  о  том,  что   заявитель
правомерно уволен по собственному желанию. Вывод суда апелляционной
инстанции об обратном на законе не основан.
     На  основании   изложенного   Судебная   коллегия   по   делам
военнослужащих   Верховного   Суда   РФ   отменила    апелляционное
определение Северо-Кавказского окружного военного суда от 30 апреля
2014 г.  и оставила в силе решение Сочинского гарнизонного  военного
суда от 5 февраля 2014 г. по заявлению Д.


                           ____________

Уважительные причины увольнения

КРИСТИНА КОСИНОВА, менеджер по персоналу департамента «Офисный подбор» компании «СТС Групп» (аутсорсинг персонала):
Причина увольнения соискателя с предыдущего места работы всегда интересна для любого рекрутера и является одной из актуальных тем для обсуждения на собеседовании.
Самая распространенная запись в трудовой книжке – «Уволен по собственному желанию» – не всегда означает, что кандидат покинул компанию добровольно. Запись, как правило, означает: уволился сам или «попросили» уйти.
Соискатель может покинуть компанию по разным причинам: смена сферы деятельности, места работы, самовыгорание, усталость, негативные отношения с коллегами и т. д. Это самые распространенные причины увольнений, и, как показывает практика, рекрутеры воспринимают их адекватно, не задавая на собеседовании лишних, провоцирующих вопросов. Конечно, если речь не идет об испорченных отношениях с коллегами или об эмоциональной усталости – HR-менеджеры всегда стараются докопаться до истины. Совет соискателю: старайтесь о своем уходе говорить в нейтральном ключе, не провоцируя излишние вопросы.
Нередки случаи, когда кандидат покидает предыдущее место работы «по просьбе» руководства. Если соискатель расскажет о данной причине ухода, это обязательно вызовет у рекрутера целый ряд вопросов: «А почему?.. А что вы делали не так?..» Будьте заранее готовы к ним, продумайте все возможные ответы. Ни в коем случае не осуждайте на собеседовании бывшего работодателя, начальство. Сошлитесь на кризис, на волну сокращений. Не забудьте продемонстрировать профессиональные успехи и вклад в компанию. Меньше негативных эмоций, больше позитива и уверенности в своих силах!
И самое опасное: если специалиста уволили. Сейчас уволить человека без видимой причины не так-то просто. Однако если это произошло, то соискатель должен доказать, что он надежный человек и достоин работать в выбранной компании. Рекрутер же должен присмотреться к кандидату в индивидуальном порядке, а не торопиться отказывать в работе. Грамотный кадровик обязательно обратит внимание на профессиональные качества соискателя, его успешные проекты и вклад в развитие предыдущих компаний-работодателей.
vacansia.ru

по инициативе работника, по инициативе работодателя

Увольнение является не самым приятным моментом в жизни любого работника, однако он дает возможность найти более интересное место для работы, а для работодателя — подобрать подходящего сотрудника. Существует ряд причин, по которым можно уволиться и не нарушить действующее законодательство.

Уважительные причины

Следующие причины могут считаться уважительными поводами для увольнения работника:

  • по соглашению сторон, которое достигается между работником и работодателем и является наиболее распространенной причиной увольнения;
  • по решению одной из сторон, когда вторая сторона не против такого шага;
  • в связи с внешними обстоятельствами, которые могут возникать спонтанно. Такая ситуация регулируется статьей 83 Трудового кодекса России, к ней относят призыв на военную службу, отбывание наказания, смерть, отсутствие необходимой квалификации у работника, изменение в действующем трудовом законодательстве, лишение сотрудника лицензии, а также наказание административного характера;
  • по причине окончания срока заключенного трудового договора и отсутствие его продления по инициативе или согласию работодателя;
  • при переводе сотрудника в другую компанию либо при изменении его должности, если этот необходимо по состоянию его здоровья, а работодатель таких условий обеспечить не в состоянии;
  • при смене собственника предприятия и отказе работника продолжать выполнять свои служебные обязанности по этой причине, что вероятно при личной взаимной неприязни либо изменении служебных обязанностей работника, выполнять которые он не хочет. Обязательным условием для такого увольнения является соблюдение срока в три месяца;
  • вследствие изменения условий трудового контракта и отказе работника выполнять изменившиеся обязанности;
  • отказ работника выполнять работу при переезде компании в иную местность;
  • сокращение штата работников, однако такие лица, как специалисты высшей категории и высокой квалификации, лица, имеющие на содержании детей до трех лет, и женщины в декретном отпуске либо беременные, не полежат увольнению даже в случае сокращения штата компании;
  • вследствие нарушений сторонами условий договора, что не дает возможности продолжать работнику исполнять свои служебные обязанности.

Перечисленные причины считаются соответствующими действующему трудовому законодательству, при их возникновении может быть на законных основаниях прекращены трудовые отношения.

ТОП-10 причин для увольнения по желанию работника

Неуважительные причины для увольнения

Перечень причин, относящихся к неуважительным, может быть различен. К наиболее частым следует отнести:

  • необходимость ухода за ребенком старше 18 лет;
  • плохие отношения с коллективом или руководством;
  • желание работника выйти на пенсию раньше положенного срока.

Неосведомленность работника о том, какие причины могут быть уважительными для увольнения с занимаемой должности, может стать причиной указания повода отказа от работы, который по действующему трудовому законодательству является неуважительным.

Исковое заявление об изменении ее формулировки

Однако даже при указании в заявлении об увольнении неуважительной причины можно достигнуть договоренности с руководителем, если изменить либо перефразировать, указав обоснованную уважительную причину своего ухода с работы. Изменить формулировку можно с помощью написания искового заявления, где по-другому излагается повод для ухода с работы.

Написание такого заявление возможно в случаях, когда увольнение было произведено незаконно, и работодатель не желает изменять своего решения.

Когда и куда подается

Процесс написания искового заявления, в котором оговаривается необходимость изменения формулировки причин увольнения, требует грамотного подхода. Пишется оно в суд района города или населенного пункта, к которому относится организация.

Как составить

Составление должно быть проведено правильно, в полном соответствии с требованиями действующего ТК РФ. Иск имеет индивидуальный характер, зависит от рассматриваемого дела. При его подаче могут потребоваться документы, которые работник может затребовать у работодателя (к ним относятся документы, которые оформлялись при увольнении сотрудника) либо при их отсутствии подавать прошение (ходатайство) об истребовании.

В качестве приложения к исковому заявлению следует приложить копии трудового договора и трудовой книжки, а также искового заявления. Изменить причину увольнения, а также запись в трудовой книжке, можно только при рассмотрении судом искового заявления об изменении формулировки причины увольнения.

Наиболее частая причина увольнений 

Образец

В качестве образца можно взять следующее заявление работницы Акуловой О.Ф.

Во Фрунзенский суд города Кострома

Истец: Акулова О.Ф.

адрес: 220000 г. Кострома, ул. Фрунзе 28-82

Ответчик: ИП Суворов И.И.

адрес: 220110 г. Кострома, ул. Пилипенко 2/1

Исковое заявление об изменении формулировки увольнения

У ИП Суворова И.И я работала как главный бухгалтер в соответствии с трудовым контрактом и приказом №5 от 15.02.2016 г.

15 апреля 2017 г. руководитель ИП — Суворов Иван Иосифович озвучил сотрудникам, что финансовой выгоды далее продолжать свою деятельность он не видит, в связи с чем ИП закрывает. Все работники, а их 8 человек, написали в этот день заявление с просьбой уволить их с занимаемых должностей по собственному желанию, однако основной движущей силой для написания такого заявления было предупреждение Суворовым о невыплате заработной платы в случае отказа написания такого заявления. То есть все заявления сотрудниками были написаны под его принуждением.

Текст заявления был напечатан Суворовым на компьютере, под ним поставили свои подписи все сотрудники. С 16 апреля ИП фактически не осуществлял никакой деятельности.

В органы Инспекции Федеральной налоговой службы г. Костромы поступило заявление от Суворова И.И о закрытии ИП. От всех работников ИП Суворов было написано коллективное заявление (жалоба) с просьбой проверить обоснованность и законность такого действия со стороны индивидуального предпринимателя. При вынесении решения суда о неправомерности записи в трудовой книжке и основании для увольнения сотрудники ИП также просят изменить имеющуюся формулировку и заменить ее на законно обоснованную.

Вследствие всего вышеуказанного на основании статей 391, 392, 393Трудового кодекса России прошу: изменить формулировку увольнения с пункта 3 статьи 77 ТК России на статью 81 пункт 1 часть 1.

Приложения к заявлению:

  • копия коллективной жалобы;
  • копия трудового договора;
  • копия трудовой книжки;
  • копия искового заявления.

Акулова О.Ф., 19.04.2017 г.

Причины для увольнения описаны в этом видео:

причин увольнения | Справочник работодателя

Прекращение работы – это решение, с которым в какой-то момент сталкиваются многие работодатели.

В зависимости от ситуации это может быть проступок с повторными предупреждениями, серьезный проступок или более сложный случай избыточности или проблем с производительностью.

Работодатели могут уволить кого-либо только в том случае, если у них есть веская причина и они соблюдают правильную процедуру. Важно, чтобы веские причины и соблюдение справедливой процедуры были хорошо задокументированы.Эта процедура может варьироваться в зависимости от политики компании и индивидуальных соглашений, но правила должны соответствовать Закону о трудовых отношениях 2000 года.

Веские основания для увольнения

Ниже приводится список справедливых причин для увольнения.

  • Неоднократные проступки – Если поведение сотрудника не соответствует стандартам поведения на рабочем месте (и они неоднократно получали предупреждения)
  • Серьезные проступки – Когда они совершают серьезные проступки (и следуют справедливому процессу)
  • Проблемы с производительностью – Если сотрудник выполняет не соответствующие стандарты своей работы или не соответствует установленным для него стандартам
  • Избыточность – Когда эта роль больше не требуется бизнесу из-за технологий, снижения прибыли или каких-либо других факторов причина, которая сделала эту роль ненужной
  • Нетрудоспособность – Когда работник не может завершить свою работу, например, по медицинским причинам

Причины увольнения, которые неприемлемы.

  • Личные причины – Личная неприязнь к сотруднику, не связанная с его служебной деятельностью
  • Предубеждение – Когда работодатель желает уволить сотрудника из-за предубеждений, которых придерживается он сам или другой сотрудник. Например, желание не работать с персоналом определенного пола
  • Замена – Когда работодатель считает, что другой сотрудник или потенциальный сотрудник будет более успешным в определенной роли, но нет проблем с производительностью с текущим сотрудником
  • Единичный проступок – Когда у сотрудника произошел единичный проступок (несерьезный проступок), например, однократное опоздание на работу

Что нужно знать работодателям?

Важно, чтобы работодатели понимали, что считается справедливым основанием для увольнения.И как следовать правильной процедуре, чтобы избежать претензий.

Во время конфронтации может возникнуть соблазн немедленно уволить сотрудника в самый разгар конфликта. Однако закон гласит, что сотрудник не может быть уволен без уважительных причин и в соответствии с соответствующей процедурой.

Даже в случае серьезных проступков следует соблюдать процедуру, которая дает возможность отреагировать и предоставить обратную связь.

При увольнении сотрудника работодатель должен следовать политике и процедурам, изложенным в его справочнике компании или трудовом договоре

Какие обязательства работодатели имеют перед работниками?

Уволенные сотрудники имеют право на письменное объяснение от работодателя.Это заявление должно описывать причину увольнения сотрудника. Если вас попросят предоставить письменное заявление, работодатель должен предоставить его в течение 60 дней с момента получения уведомления об увольнении.

Если работодатель не предоставит письменное заявление вовремя, работник может иметь право подать жалобу вне 90-дневного срока исковой давности.

Работодатели не обязаны предоставлять письменные объяснения работникам, уволенным в течение испытательного срока.

Серьезное нарушение

В случае серьезного проступка работодатель может уволить работника без уведомления или без оплаты вместо уведомления.У них все еще должна быть веская причина для увольнения и соблюдение правильных процедур для увольнения сотрудника. См. Наше руководство по серьезным проступкам для получения дополнительной информации об этом типе увольнения.

Чтобы получить совет о том, как реализовать политику увольнения на рабочем месте, позвоните в Службу занятости по телефону 0800 568 012.

20 веских причин уволить сотрудника

Кандидат, возможно, сорвал собеседование, показав, что он идеальный сотрудник, и заставило вас думать, что вы выиграли золотой билет.Тем не менее, когда они начинают работать, вы начинаете замечать их вредные привычки и беспокоиться о том, что они вредны для организации. Если проблемное поведение сохраняется после периода интенсивных тренировок, наставничества и руководства, потребуются дальнейшие действия. Увольнение сотрудника может быть действительно сложной задачей, требующей тщательной документации, чтобы избежать судебного процесса.

Вот 20 приемлемых причин для расторжения контракта с сотрудником, чтобы не навредить вашим отношениям с клиентами, моральному духу в офисе и чистой прибыли вашего бизнеса:

1.Неэтичное поведение

Неэтичное поведение охватывает широкий спектр неправомерных действий, включая нечестность, мошенничество, клевету и воровство. Если вы заметили, что сотрудник ведет себя не нравственно, значит, вам нужно избавиться от него. Наличие сотрудника с плохим отношением может навредить репутации вашей компании. Это еще более важно, когда речь идет о малом бизнесе; чтобы спасти вашу внутреннюю культуру, вам нужно будет расторгнуть контракт без предупреждения.

2. Повреждение имущества компании

Вы наняли сотрудника, который выглядел идеально подходящим, но затем разозлился и превратился в невероятную громадину.Умышленно или нет, но если их действия привели к повреждению собственности компании и причинению вреда другим сотрудникам, они должны быть уволены и сопровождаться с места происшествия.

3. Хранение наркотиков или алкоголя на работе

Наличие сотрудника в состоянии алкогольного опьянения или приема наркотиков является очевидной причиной увольнения. Это явно повлияет на их работу и вашу репутацию – кто в здравом уме захочет, чтобы наемным работником был алкоголик или наркоман?

4. Фальсификация документации компании

Любой вид обмана является преступлением; это противоправное действие может привести не только к увольнению, но и к тюремному заключению.Если ваш сотрудник занимается незаконной деятельностью, вы должны как можно скорее уведомить власти.

5. Неповиновение

Если сотрудник отказывается подчиняться приказам и имеет постоянные проблемы с общением со своими коллегами, это знак того, что его следует уволить. У вас не может быть спорщика, который ежедневно мешает работе других.

Ad

Приводит ли ваше резюме к собеседованию?

Получите вашу следующую работу, обновив свое резюме или резюме с помощью наших опытных авторов!

Всего от 99 долларов.95

ПАКЕТЫ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ

6. Правонарушение

Если сотрудник проявлял сексистскую позицию в какой-либо форме или форме, он должен получить увольнение. К случаям сексуального домогательства нельзя относиться легкомысленно, и их следует рассматривать немедленно. Аналогичным образом, грубые проступки также недопустимы и представляют угрозу для безопасности всех сотрудников. Должны быть документы или свидетельские показания, подтверждающие происшествие.

7. Низкая производительность

Сотрудники, которые не оправдывают ожиданий своего работодателя, рискуют быть уволенными. Если вы прошли надлежащее обучение и прошли инструктаж, чтобы помочь им улучшить свою работу, а они по-прежнему не соответствуют требованиям, у вас есть веская причина для их увольнения. Вы должны убедиться, что у вас есть документация, в которой описываются неоднократные попытки улучшить навыки сотрудника.

8. Кража

Это не только незаконно, но и наказывается увольнением.Это включает в себя как мелкую кражу, например коробку с ручками или блокнот, так и кражу денег и крупных предметов или оборудования у компании. «Тем не менее, мелкие или крупные, воровство сотрудников – серьезная проблема, которая обходится американским предприятиям в 200 миллиардов долларов годового дохода. Поймать кражу сотрудника может быть непросто, поэтому важно иметь проверки на месте, чтобы выявить его как можно быстрее, включая регулярные аудиты, сверку отчетов или назначение нескольких сотрудников для выполнения задач », – сообщает Inc.

9. Использование имущества компании в личных целях

Хотя вы, вероятно, не возражаете, если сотрудник для чего-то использует принтер компании или для отправки случайных личных сообщений электронной почты со своего рабочего компьютера. Но если ваш сотрудник постоянно расширяет границы и проводит много времени, разговаривая по телефону о личных вопросах или делая что-нибудь, не связанное с работой, он находится на линии огня.

10. Слишком много отсутствий

Некоторые сотрудники всегда опаздывают, часто берут больничные или неоплачиваемый отпуск, поскольку они превысили свое обычное отпускное.Сотрудники такого типа не являются трудолюбивыми и не принесут никакой пользы вашей компании. Вам нужно будет записать все их дополнительные отсутствия и уведомить свой отдел кадров, прежде чем подходить к теме с осторожностью. Если у них действительно есть проблемы со здоровьем, вы можете оказаться в центре судебного процесса.

11. Нарушение политики компании

Политика компании введена неслучайно, чтобы удерживать всех сотрудников на одном уровне и обеспечивать их наиболее продуктивную среду обитания.Если сотрудник продолжает неправомерно нарушать правила, пора подумать об его увольнении. Если одному работнику сойдет с рук нарушение правил, другие вскоре последуют его примеру.

12. Плохая культура

Иногда менеджеры по найму настолько сосредоточены на том, обладает ли кандидат необходимыми навыками для работы, они забывают о важности найма кого-то, кто понимает цели и культуру компании. Брэд Фелд, управляющий директор Foundry Group, написал в The Wall Street Journal , что «хотя у них могут быть отличные навыки для той должности, которую вы ищете, накладные расходы на управление и интеграцию этого человека в вашу молодую команду будут чрезвычайно значительными. сложно. Если вы видите, что работник не соответствует культуре на раннем этапе своей работы, вы не связаны с ним юридическими обязательствами и можете легко уволить его.

13. Не удается выполнить

Приверженность – одно из самых желанных качеств для организации, вы хотите найти лояльного сотрудника, который будет расти и процветать. Но иногда это не срабатывает, и вы получаете сотрудника, который не может уложиться в срок, не говоря уже о компании. Если проблема не исчезнет, ​​это хороший повод их уволить.

14. Отсутствие энтузиазма и драйва

Сотрудникам легко получить мотивацию на ранних этапах приема на работу, но вы заметите, что некоторые из них сокращаются и им не хватает той мотивации, которая вам нужна в вашей компании. Несмотря на вескую причину, это может быть трудно выполнить исключительно из-за «отсутствия энтузиазма». Вам нужно будет найти другие причины (с доказательствами), такие как «низкая производительность»; если работник уже прошел испытательный срок.

15. Нечестность

Распространенной причиной увольнения является лгание сотрудника.Сотрудники, которые лгут о своей работе или учетных данных, подрывают доверие между работодателем и его персоналом. Если вы не можете доверять своим работникам, у вас нет другого выбора, кроме как отпустить их . «Нечестность … может также включать в себя манипулирование положением в целях личной выгоды или создание и распространение сплетен о коллегах по работе и компании в целом. В любом случае такое поведение неприемлемо, и с ним нужно поступать соответствующим образом », – сообщил на Chron.

16. Постоянный негатив

Если негативные комментарии сотрудника срывают встречи и подрывают работу, которую вы выполняете как бизнес-лидер, вам придется решать проблему как тактично, так и напрямую.Постарайтесь смягчить ситуацию в данный момент, а затем отведите сотрудника в сторону, чтобы поговорить с ним один на один о его поведении. Важно сосредоточиться на том, как комментарии влияют на встречу и на способности остальной команды слушать, а не на нападках на сотрудника по поводу его личности. Прежде чем увольнять сотрудника, убедитесь, что его поведение прямо противоречит политике компании.

17. Несоответствие

Сотрудники должны быть последовательными и стабильными в своем поведении и производительности, чтобы приносить пользу общим целям и процедурам компании.Хотя у многих людей бывают взлеты и падения, длительные периоды несоответствий могут нанести ущерб вашему бизнесу, и у вас может не быть другого выбора, кроме как уволить их с работы.

18. Отставание

Некоторые сотрудники не выполняют поставленные перед ними задачи и всегда полагаются на помощь других в выполнении поставленной перед ними задачи в важном проекте. «Если других сотрудников постоянно просят помочь более медлительному коллеге, и из-за этого страдает производительность всего отдела, вы вправе увольнять сотрудника.Конечно, второй шанс – это всегда вариант, и с небольшим советом вы сможете исправить ситуацию ».

19. Лежа на CV

Это, без сомнения, одна из главных причин увольнения кого-либо с работы. Если они сказали вам, что работали, например, менеджером, и вы наняли их на основе этого опыта, то обнаружите, что это неправда, и вы вправе немедленно уволить их.

20. Болтун

Хотя это не частая причина для увольнения сотрудника, это может быть, если сотрудник мешает их команде и их производительности.Если вы заметили, что сотрудник проводит больше времени в углу, сплетничая с «Джейн», «Полом» и всеми остальными, кого они могут втянуть, тогда вам следует поговорить с ними и предупредить их. Если проблема не исчезнет, ​​возможно, пора их отпустить.

В качестве менеджера вам иногда придется иметь дело с трудными сотрудниками и выполнять изнурительные задачи увольнения некоторых из них. С помощью приведенного выше списка вы можете определить, действительно ли оправдана ваша причина увольнения сотрудников, поведение которых может быть токсичным для среды, которую вы усердно создавали.

Ad

Хотите улучшить свое резюме?

Загрузите наш бестселлер «7 в 1 резюме и шаблон резюме» и используйте их в поиске работы!

ПОДХОДИТ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ

19,45 $ ОЦЕНКА В 38,95 $

У вас есть дополнительные причины, с которыми вы столкнулись при увольнении сотрудника? Дайте нам знать, если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии в разделе ниже…

Как легально уволить сотрудника

Вы когда-нибудь брали кого-нибудь, а потом жалели об этом? Вам может быть интересно, справедливо или законно их увольнять.

Большинство предприятий в какой-то момент окажутся в такой ситуации. Однако многие работодатели слишком боятся увольнять сотрудника, если его доставят в суд по трудовым спорам.

Знаете ли вы, что существует шесть потенциально справедливых и приемлемых с юридической точки зрения причин для увольнения сотрудника?

В этом блоге излагается краткое изложение этих причин, и в течение следующих нескольких недель я буду рассматривать каждую из них более подробно.


1. Правонарушение

Поведение на рабочем месте – одна из наиболее частых причин увольнения сотрудника.Например, Дэйв причастен к единовременному проступку, например драке или воровству.

Ор Элейн могла быть причастна к ряду менее серьезных проступков, таких как постоянное отсутствие или отказ подчиняться инструкциям.

В любом случае было бы справедливо прекратить их работу.

2. Возможности или квалификация

Если Билл не может выполнять свою работу должным образом, например, он делает много ошибок, то это потенциально веское основание для его увольнения.

Также было бы справедливо уволить Кэрол, которая отлично справляется со своей работой (когда она там), но у нее слишком много свободного времени по болезни!

3. Резервирование

Избыточность

обычно означает, что вам не нужно столько сотрудников, сколько раньше.

Например, если Фрэнсис и Гэри работают в одном отделе и сейчас работы хватает только на один из них, вам может потребоваться решить, какой из них следует уволить.

4. Продолжение работы противоречит закону

Хелен работает водителем, но потеряла права.Тем временем у Иэна закончилось разрешение на работу.

Вы можете (и должны) уволиться!

5. Выход на пенсию

В большинстве случаев уход Джека на пенсию только потому, что ему исполнилось 65 лет, будет считаться дискриминацией по возрасту.

Однако есть очень ограниченные обстоятельства, при которых это могло бы быть справедливо. Подробнее об этом в следующем блоге!

6. Другая существенная причина

Звучит как универсальный аргумент, оправдывающий любое увольнение.Это не так.

Он довольно ограничен по своему объему, но его можно использовать, например, там, где есть реорганизация бизнеса, и должностная роль Карен больше не подходит.

Или это также может применяться, если у вас есть личностные конфликты с Лайонелом, даже если это не его вина.

Осторожно протекать !

Даже если у вас есть веская причина для увольнения кого-то, вы должны соблюдать правильную процедуру, иначе увольнение все равно будет несправедливым. Это может привести к тому, что вам придется выплатить компенсацию сотруднику.

И напоследок. . .

Несмотря на опасения многих работодателей, закон позволяет увольнять сотрудников, если вы все делаете правильно.

Если вам нужна помощь в справедливом решении вопроса об увольнении, мы можем предложить вам:

  • Консультации относительно справедливости увольнения;
  • Пошаговое руководство по процедуре, которой вы должны следовать;
  • Стратегия минимизации рисков.

Пожалуйста, свяжитесь со мной по телефону 01604 601 575 .

Что такое справедливая причина для увольнения?

Ваш начальник только что уволил вас – причина вашего увольнения была вызвана справедливостью вашего работодателя?

Работодатель не может уволить работника без уважительной причины. Причина должна быть веской и хорошо обоснованной, а не непостоянной, причудливой или предвзятой.

Если причина, по которой ваш работодатель уволил вас, является действительной и ваш работодатель предпринял справедливый и разумный процесс управления вашим увольнением, (например) уведомив вас о причине вашего увольнения и предоставив вам возможность объяснить причину, тогда это может означать, что ваше увольнение будет справедливым.Однако ни одно дело не должно рассматриваться без рассмотрения всех фактов и обстоятельств, относящихся к делу. Если вы хотите обсудить вашу ситуацию с экспертом по несправедливому увольнению, свяжитесь с Адвокаты Андерсона Грея сегодня и расскажите нам свою историю. Мы здесь, чтобы помочь.

Веская причина для увольнения может относиться к поведению, трудоспособности, производительности или увольнению сотрудника.

Поведение

Поведение сотрудника, которое может быть приравнено к проступку, – это поведение сотрудника, которое неуместно на рабочем месте или нарушает трудовой договор с сотрудником.Ниже приведены несколько примеров того, что может считаться неправомерным:

  • нарушение политики компании;
  • участие в деятельности, которая представляет серьезный риск для здоровья и безопасности человека или для репутации или жизнеспособности бизнеса;
  • нечестно;
  • плохое отношение и плохое поведение по отношению к вашему работодателю и / или другим сотрудникам на работе;
  • несоблюдение законных и разумных указаний вашего работодателя;
  • в состоянии алкогольного опьянения на работе;
  • угон; или
  • драка или нападение на другого человека на работе.

Однако все обстоятельства индивидуальны. Это зависит от характера поведения в конкретных обстоятельствах и истории работника относительно того, является ли данное поведение веской причиной для увольнения работника.

Тот факт, что вы участвовали в вышеуказанном поведении, не всегда означает, что увольнение было правильным ответом или что увольнение было справедливым.

Производительность

Производительность означает способность работника выполнять работу, требуемую их работодателем, и работу, для выполнения которой он был нанят, то есть «неотъемлемые требования» его должности.

Если вы не можете выполнять неотъемлемые требования вашей должности, это может быть уважительной причиной для увольнения.

Нетрудоспособность может быть вызвана медицинской причиной, а медицинская причина означает, что вы не можете выполнять требования своей должности. Однако Закон о справедливом труде обеспечивает защиту сотрудников. Ваш работодатель не может уволить вас, если вы временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы в течение периода до трех месяцев (или до трех месяцев в общей сложности в течение 12 месяцев) или если вы отсутствовали на оплачиваемом личном приеме / уходе. уйти на время вашего отсутствия на работе.

Это сложная область права. Если вы были уволены по причине недееспособности, пожалуйста, свяжитесь с Anderson Gray Lawyers, чтобы обсудить вашу ситуацию и узнать, есть ли у вас основания для подачи иска.

Производительность

Сотрудник может быть уволен с работы за плохую работу. Как правило, плохая работа – это когда сотрудник не выполняет свою роль на удовлетворительном уровне.

Если вы недостаточно выполняли свою роль, это может быть уважительной причиной для увольнения.Тем не менее, работодатель должен был предупредить вас о вашей плохой работе и уведомить вас о необходимости улучшить свою работу до вашего увольнения. Как правило, при рассмотрении заявления о несправедливом увольнении Комиссия по справедливому труду хочет видеть, что вам был предоставлен период времени, в течение которого вы можете улучшить свою работу. Если вас не предупредили о низком уровне вашей работы и вам не предоставили возможность улучшить свою работу, то это не может быть уважительной или справедливой причиной для увольнения.

Избыточность

Если ваша должность была сокращена, это будет справедливой причиной, если резервирование было «подлинным».

Закон о справедливой работе предусматривает, что резервирование является подлинным резервированием, если:

  • ваш работодатель больше не требует, чтобы ваша работа выполнялась кем-либо из-за операционных изменений на вашем рабочем месте;
  • Ваш работодатель проконсультировался с вами по поводу предлагаемого сокращения. То есть обсудили с вами предлагаемые изменения (т.е. увольнение вашей должности по найму) и были ли какие-либо альтернативные варианты или способы минимизировать неблагоприятное влияние этого изменения на вас; и
  • было невозможно повторно направить вас на другую работу в бизнесе или в связанном с ним юридическом лице вашего работодателя.

Процесс

Несмотря на причину увольнения, важно отметить, что процесс, применяемый вашим работодателем при управлении вашим трудоустройством, также должен быть справедливым. То есть вы должны быть уведомлены о причине вашего увольнения, дать вам возможность ответить, разрешить сотруднику службы поддержки (если вы попросите его) помогать вам на любых собраниях, связанных с вашим увольнением, и предупредить о вашей плохой работе (если ваше увольнение относится к вашей производительности).

Адвокаты Андерсона Грея являются экспертами по несправедливому увольнению, и мы здесь, чтобы помочь. Если вы считаете, что вас уволили несправедливо – не откладывайте, немедленно свяжитесь с нами! Помните, что у вас есть 21 день для подачи заявления о несправедливом увольнении в Комиссию по справедливому труду с даты вступления вашего увольнения в силу.

Увольнение: ваши права: причины, по которым вас могут уволить

Бывают ситуации, когда работодатель может вас уволить по справедливости.

Неспособность выполнять свою работу должным образом

Возможно, вы не сможете выполнять свою работу должным образом, если, например, вы:

  • не успеваете за важными изменениями в вашей работе – например, новая компьютерная система
  • не может ладить с вашими коллегами

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, ваш работодатель должен:

  • соблюдать дисциплинарные меры – например, предупредить вас, что ваша работа неудовлетворительна
  • дает вам шанс стать лучше – например, обучая вас

Болезнь

Вас могут уволить, если вы страдаете хроническим или хроническим заболеванием, из-за которого вы не можете выполнять свою работу.

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, ваш работодатель должен:

  • ищите способы поддержать вас – например, подумайте о том, вызывает ли вас болезнь сама работа и нужно ли ее менять
  • даст вам разумное время, чтобы оправиться от болезни

Если у вас есть инвалидность (которая может включать длительное заболевание), ваш работодатель по закону обязан поддерживать инвалидность на рабочем месте.

Увольнение по причине инвалидности может являться незаконной дискриминацией.

Резервирование

Избыточность – это форма увольнения, которая в большинстве случаев является справедливой.

Если причина, по которой вы выбраны для увольнения, является несправедливой, вы будете несправедливо уволены.

Краткое увольнение

Вы можете быть уволены за «грубый проступок» без прохождения вашим работодателем обычных дисциплинарных процедур. Это может произойти, например, если вы проявляете насилие по отношению к коллеге, покупателю или собственности.

Ваш работодатель должен всегда расследовать обстоятельства до увольнения, даже в случае возможных грубых проступков.

«Законодательное ограничение»

Вас могут уволить, если, продолжая работать, вы нарушите закон – например, если вы водитель грузовой компании и потеряете водительские права.

Невозможно продолжать трудоустройство

Если продолжать нанимать вас невозможно, это будет справедливо. Например, если сгорает фабрика, и нанять кого-либо больше невозможно.

«Существенная причина»

Вас могут справедливо уволить, если, например:

  • вы необоснованно отказываетесь принять реорганизацию компании, которая изменяет ваши условия найма
  • вас отправят в тюрьму

Что такое увольнение в дисциплинарном порядке? | БамбукHR

Увольнение без надлежащего судебного разбирательства (часто называемое просто увольнением без надлежащего судебного разбирательства или немедленным увольнением) – это немедленное увольнение сотрудника из-за его поведения, основанием для которого является грубый проступок .При увольнении в дисциплинарном порядке сотрудник может быть уволен без уведомления и без выплаты вместо уведомления.

Важно указать возможные причины увольнения в дисциплинарном порядке в справочнике для сотрудников , а также в трудовых договорах . Если эти шаги не будут предприняты, сотрудник может заявить, что у него нет оснований полагать, что его действия приведут к увольнению.

Существует множество справедливых и юридических причин для увольнения сотрудника в дисциплинарном порядке.Они включают, но не ограничиваются:

  • Посещение работы под воздействием алкоголя, наркотиков или других веществ

  • Серьезное несоблюдение правил охраны здоровья и безопасности

  • Совершение актов дискриминации, домогательств или насилия против другого сотрудника, клиента или покупателя

  • Нанесение ущерба собственности компании

  • Кража конфиденциальной информации или данных компании, клиента или клиента

  • Создание конкурирующего бизнеса

  • Нечестное поведение или кража, взяточничество, мошенничество или саботаж в пользу или против компании

  • Существенное неподчинение

Другие виды поведения, которые могут составлять справедливую причину для увольнения в дисциплинарном порядке, включают, но не ограничиваются:

  • Просмотр и / или загрузка порнографии на территории компании или во время ее работы 90 003

  • Игнорирование протоколов безопасности программного обеспечения

  • Подрыв репутации работодателя

Если увольнение в дисциплинарном порядке не вызвано грубым проступком, оно может быть незаконным.Типы поведения, которые вряд ли будут считаться законными для увольнения в дисциплинарном порядке, включают:

  • Регулярное опоздание на работу

  • Слишком много пропусков

  • Отсутствие личной гигиены

  • отвлекающий внешний вид

  • Выполнение некачественных работ

Выдача дисциплинарного увольнения сопряжена с рядом рисков. Это:

  1. Проблемы безопасности данных как для работодателя, так и для уволенного сотрудника

  2. Несправедливое или неправомерное увольнение против работодателя

Мгновенное увольнение – это просто еще один термин для увольнения в дисциплинарном порядке или увольнения в дисциплинарном порядке.Следовательно, применяются те же критерии грубого проступка, упомянутые выше.

Хотя увольнение «на месте» часто изображается в фильмах и телешоу, увольнение по делу не совсем так мгновенно . Существуют процедуры увольнения без надлежащего судебного разбирательства, которых необходимо придерживаться, чтобы оно было справедливым.

Вот шаги, которые необходимо предпринять для процедуры увольнения в дисциплинарном порядке:

  1. Укажите свое намерение объявить увольнение в дисциплинарном порядке конкретному сотруднику.

  2. Соберите доказательства грубых проступков.

  3. Получить показания свидетелей.

  4. Попросите сотрудника явиться на дисциплинарное слушание. Убедитесь, что присутствует представитель отдела кадров и / или профсоюз.

  5. Разрешить сотруднику дать опровержение.

  6. Примите окончательное решение о том, следует ли немедленно уволить сотрудника.

  7. Подготовьте и предоставьте официальное письмо об увольнении , подтверждающее сокращенное увольнение.Он должен включать причину увольнения, предварительные предупреждения и дисциплинарные меры (если таковые имеются), правовое основание грубого проступка, дату увольнения и право на апелляцию.

Мы уже рассмотрели краткое или немедленное увольнение, но есть несколько различных типов увольнения. Вот краткое руководство:

  • Справедливое увольнение: Причины могут быть связаны с избыточностью, квалификацией, возможностями или поведением.

  • Недобросовестное увольнение: Когда не была указана уважительная причина для увольнения, особенно если не было предварительных предупреждений или дисциплинарных мер в отношении сотрудника.

  • Конструктивное увольнение: Если сотрудник не был уволен официально, но чувствовал себя «вытесненным» работодателем. Примеры включают запугивание или преследование, отсутствие согласованного рабочего времени или прекращение оплаты.

  • Незаконное увольнение: Это когда работодатель нарушает условия контракта сотрудника во время, предшествующее увольнению.

  • Добровольное увольнение: Это происходит, когда сотрудник добровольно увольняется из-за сокращения.Это может избавить сотрудников от необходимости ждать, чтобы узнать, нужно ли их сокращать.

Разница между увольнением и увольнением в дисциплинарном порядке заключается в том, что увольнение предусматривает минимальное уведомление (одна неделя на каждый год работы, до двенадцати) сотруднику. Увольнение также требует от работодателя предоставить оплату вместо уведомления.

В случае увольнения без дисциплинарного взыскания эти оговорки отсутствуют.

Правильно уволить сотрудников | Бизнес Виктория

Увольнять сотрудников непросто, но иногда это необходимо для вашего бизнеса.

Как работодатель вы имеете определенные юридические обязательства при увольнении кого-либо с работы. Соблюдение надлежащей процедуры должно помочь вам избежать обвинений бывших сотрудников в несправедливом увольнении или незаконном увольнении.

Справедливые причины для увольнения

Справедливые причины для расторжения контракта с сотрудником включают:

Что такое несправедливое увольнение?

Несправедливое увольнение происходит, когда:

  • нет веской причины для увольнения или
  • вы не предупредили сотрудника или не дали справедливого шанса улучшить его работу.

Другой формой несправедливого увольнения является то, что работодатель:

  1. увольняет сотрудника
  2. сокращает сотрудника
  3. вскоре после этого нанимает нового сотрудника для выполнения тех же обязанностей.

Когда сотрудник может потребовать несправедливого увольнения?

Сотрудник может потребовать несправедливого увольнения, если на предприятии работают:

  • менее 15 сотрудников (без учета нерегулярных случайных сотрудников) и сотрудник проработал там 12 месяцев или более, или
  • 15 или более сотрудников (без учета нестандартных временных сотрудников) и сотрудник проработал там 6 месяцев и более.

Количество сотрудников основано на простой численности (без учета нестандартных временных сотрудников), а не на эквиваленте полной занятости.

У сотрудников есть максимум 21 день с даты увольнения для подачи заявления о несправедливом увольнении.

Узнайте больше о процессе подачи исков о несправедливом увольнении.

Что такое незаконное прекращение?

Незаконное увольнение распространяется на всех работодателей в следующих ситуациях:

  • Сотрудник уволен или сокращен по запрещенной причине (обычно дискриминационной).
  • Работодатель не отправляет или не платит надлежащее уведомление.
  • Работодатель увольняет 15 или более сотрудников без предварительного уведомления Services Australia.

Требуемый период уведомления об увольнении

Требуемый период уведомления об увольнении зависит от того, как долго ваш сотрудник проработал на вашем предприятии.

Если вы хотите, чтобы сотрудник прекратил работу немедленно или до окончания периода уведомления, вы можете выбрать оплату «платеж вместо уведомления».Это деньги, равные заработной плате за период уведомления.

Справедливое предупреждение об увольнении

Важно, чтобы вы хорошо общались со своими сотрудниками в трудные периоды.

Хотя многие люди цитируют политику «трех забастовок» для справедливого увольнения, это не является юридическим требованием. Однако, прежде чем увольнять сотрудника, вы должны честно предупредить его и дать ему разумные шансы достичь установленных вами стандартов.

Вы также можете предложить дополнительное обучение или руководство, чтобы помочь им улучшить их работу.

Вам не нужно делать предупреждения или извещать, если сотрудник совершил грубый или серьезный проступок.

Мгновенное увольнение за проступок

Сотрудник может быть немедленно уволен за грубый или серьезный проступок, например:

  • кража
  • мошенничество
  • нападение
  • в состоянии алкогольного опьянения или
  • за отказ выполнять законные и разумные указания.

Вы все равно должны сообщить им об обстоятельствах происшествия.

В соответствии с некоторыми соглашениями или соглашениями мгновенное увольнение может повлиять на их окончательную выплату. Например, в зависимости от условий вам, возможно, не придется оплачивать их пропорциональный отпуск за выслугу лет или оплату вместо уведомления.

Процесс дисциплинарного взыскания и увольнения

В вашем руководстве по кадровой политике должны быть установлены справедливые и четкие процедуры дисциплинарного воздействия и увольнения, чтобы сотрудники знали, чего ожидать.

Если у вас нет руководства по политикам и процедурам, используйте наш шаблон для начала:

Выходные собеседования

В рамках процесса увольнения вы можете рассмотреть возможность проведения выходных собеседований.Выходные собеседования – идеальная возможность открыть для себя те аспекты вашего бизнеса, которые нуждаются в улучшении по сравнению с уходящими сотрудниками.

В нашем образце шаблона выходного интервью есть примеры вопросов, которые нужно задать во время выходного интервью. Вы можете настроить вопросы в соответствии с потребностями вашего бизнеса.

Справедливый кодекс увольнения малого бизнеса

Кодекс увольнения ярмарки малого бизнеса применяется к предприятиям с менее чем 15 сотрудниками (за исключением случайных сотрудников с нестандартной занятостью). Кодекс содержит контрольный список, который поможет работодателям соблюдать Кодекс справедливого увольнения при увольнении сотрудника.

Расчет окончательных выплат

Ваш сотрудник имеет право на получение выходных пособий в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, а также их присуждением, соглашением или контрактом.

Их окончательная зарплата часто включает:

Большинство предприятий с менее чем 15 сотрудниками не должны платить выходное пособие или выходное пособие (за исключением некоторых премий до марта 2004 г.).

Нарушение национальных стандартов занятости

Вы нарушите NES, если: .

В таких ситуациях сотрудник или Уполномоченный по справедливому труду может направить вас в Комиссию по справедливому труду для взыскания причитающихся денег. Они также могут попытаться наложить финансовые санкции на вас или ваш бизнес.

.