Содержание

Часто задаваемые вопросы и публикации — Key partners consulting

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Республики Казахстан работнику принадлежит право на расторжение трудового договора по своей инициативе, то есть по собственному желанию. Работник обязан уведомить об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, при этом законодатель допускает возможность  установления более длительного срока уведомления. Необходимо отметить, что трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления, с письменного согласия работодателя. В случае если работодатель не исполняет условия трудового договора, работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении им условий трудового договора. Если по истечении семидневного срока со дня письменного уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.

Также, работник вправе обратиться за бесплатной юридической помощью для дополнительного разъяснения содержимого пунктов трудового договора.

По истечении срока уведомления, работник вправе прекратить работу, кроме случаев не завершения приема-передачи имущества (документации) работодателя работником являющимся материально-ответственным лицом. Днем расторжения трудового договора с материально ответственными работниками является день завершения приема-передачи имущества (документации) работодателя.

На основании статьи 61 Трудового кодекса РК, прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. Исключением является прекращение трудового договора в случае смерти  работодателя – физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику, либо направляется ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РК, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.  По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные настоящим Кодексом.

Если прибегнуть к дополнительной юридической консультации, то можно получить пояснения. Например, в соответствии с п. 5 ст. 56 Трудового кодекса Республики Казахстан, работник имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении, отозвать своё заявление. Работодатель не может не реагировать на отзыв заявления, если он совершён в срок предупреждения.  Желание отозвать ранее поданное заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе работник должен сформулировать в письменной форме, то есть написать новое соответствующее заявление.

В нём он сообщает о своём решении остаться на работе. Зафиксировать подачу такого заявления лучше документально (получить подпись работодателя на копии заявления либо входящий номер отдела кадров или канцелярии). Если работодатель откажется принимать такое заявление, то можно вручить его при свидетелях, которые в случае спора будут готовы это подтвердить.

В случае отказа работодателя от восстановления Работника на рабочем месте,  Работник вправе прибегнуть к юридической помощи и подать исковое заявление в суд о восстановлении на рабочем месте и выплате компенсации за вынужденные прогулы.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока

Пункт 1 статьи 30 Трудового кодекса Республики Казахстан содержит два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора:

– трудовой договор, заключенный на определенный срок;

– трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы.

В соответствии с пунктом 2 статьи 49 Трудового кодекса Республики Казахстан истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Указанное основание прекращения трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора.

Направление судебной практики о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока нашло закрепление в нормативном постановлении № 9 Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».

В пункте 11 нормативного постановления № 9 разъяснено, что разрешая спор о законности увольнения работника, судам следует разграничивать последствия заключения трудового договора на определенный и неопределенный срок.

В случае прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, уведомление и (или) акт работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вручается (подается) одной из сторон трудового договора не позднее последнего рабочего дня (смены).

В случаях, когда по истечении срока действия договора, впервые заключенного на определенный срок, он не был прекращен, работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу и ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, такой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен.

Считаю важным отметить, что прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, даже если с требованием о прекращении выступил работодатель, не может расцениваться как увольнение по инициативе работодателя, и в силу этого, следует помнить, что в рассматриваемых случаях, не действуют особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для работника.

В судебной практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства, если работодатель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, в связи с истечением срока трудового договора.

При прекращении срочного трудового договора в связи  истечением срока, законодательством  предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п. 2 ст.49 ТК, не позднее последнего рабочего дня (смены).

Как показывает судебная практика, в большинстве случаев, работники, обращаясь в суд с исками о восстановлении на работе, считали, что после истечение срока трудового договора, трудовые отношения фактически с ними были продолжены, то есть трудовой договор был продлен на неопределенный срок.

Б. обратился в суд с иском к РГУ о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, мотивировав свои требования тем, что 29 апреля 2015 года принят на работу в РГП, с ним заключен трудовой договор сроком действия на один год. По истечении срока действия трудового договора, трудовые отношения фактически были продолжены, ни одна из сторон не заявила о его расторжении.

Приказом трудовые отношения с ним прекращены, в связи с истечением срока действия договора.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

Согласно условиям Трудового договора, дата начала осуществления трудовых обязанностей указана – 29 апреля 2015 года. Настоящий договор действует до 29 апреля 2016 года.

В соответствии с приказом от 13 апреля 2017 года Б. освобожден от занимаемой должности, в связи с истечением срока действия трудового договора.

В силу пункта 1 статьи 21 Трудового Кодекса Республики Казахстан, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с настоящим Кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

В обоснование своих требований, истец указывает, что поскольку ответчик 28 апреля 2016 года не уведомил его о прекращении трудовых отношений, то они считаются продленными на неопределенный срок.    

На момент окончания срока действия трудового договора, был введен в действие с 1 января 2016 года новый Трудовой кодекс Республики Казахстан.

Отказывая в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд указал, что законодательство, действовавшее на момент увольнения, предусматривало, что трудовой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, в случае отсутствия письменного уведомления о прекращении трудовых отношений.

Согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 30 Трудового кодекса, в случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 51 настоящего Кодекса.

Следовательно, трудовой договор, заключенный между сторонами 29 апреля 2015 года, сроком действия до 29 апреля 2016 года, по мнению суда, был продлен на тот же срок, то есть до 29 апреля 2017 года.

Суд не принял во внимание доводы истца о том, что положение подпункта 2 пункта 1 статьи 30 ТК не распространяется на возникшие до его введения трудовые отношения, поскольку трудовые отношения были продлены на тот же срок, после введения в действие нового закона.

Суд признал законным увольнение в период временной нетрудоспособности истца, поскольку ограничения, установленные ст.54 ТК, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а прекращение трудового договора в связи с истечением срока таковым не является.

Решением суда Астаны в удовлетворении иска О. к ТОО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, отказано.

Правоотношения между сторонами возникли на основании срочного трудового договора от 11 марта 2016 года, в соответствии с которым, О. был принят на работу в ТОО на срок до 7 февраля 2017 года. Начало осуществления трудовых обязанностей с 16 марта 2016 года. Дата окончания работы 7 февраля 2017 года.

В соответствии с приказом от 7 февраля 2017 года трудовой договор с О. был расторгнут по инициативе работодателя с 07 февраля 2017 года, в связи с истечением срока трудового договора.

В обоснование своих требований, истец указывает, что поскольку ответчик не уведомил его в силу ст.30 Кодекса в последний рабочий день, то есть 6 февраля 2017 года, о прекращении трудовых отношений, то они считаются продленными на тот же срок, на который был ранее заключен.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что действительно, дата окончания работы работника исходя из условий трудового договора, указана 7 февраля 2017 года.

Истец был уведомлен ответчиком о прекращении трудового договора 7 февраля 2017 года.

Из буквального толкования условий Трудового договора следовало, что 7 февраля 2017 года является последним рабочим днем истца, в указанный день он был уведомлен о прекращении трудового договора, что говорит о соблюдении работодателем порядка увольнения работника.

При указании в Трудовом договоре даты окончания работы 7 февраля 2017 года, дата выполнение работы до 7 февраля 2017 года, рассматривается как 7 февраля 2017 года включительно, следовательно, утверждение истца о том, что 6 февраля 2017 года является последним рабочим днем, по мнению суда, признано ошибочно.

Рассмотренные примеры из судебной практики свидетельствуют о том, что работники, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знают о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание, но ссылаясь на нарушение работодателем положений статьи 30 ТК, считают, что не уведомление их работодателем о прекращении трудовых отношений в течение последнего рабочего дня (смены), является основанием для восстановления их на работе, со всеми вытекающими из этого последствиями.

 

Судья суда города Астаны                                                     

Исполова Р.А.

Порядок уведомления работника о расторжении трудового договора в период испытательного срока

В соответствии пп. 2) п. 1 ст. 23 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – «ТК РК»), работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом.

Статьей 49 ТК РК, к основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя конкретизированы в статье 52 ТК РК, а порядок их применения определен в статье 53 ТК РК.

Так, пп.7) п.1 ст. 52 ТК РК предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае отрицательного результата работы в период испытательного срока

В соответствии со ст. 37 ТК РК, при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.

Исходя из ответа Управления оплаты труда Министерства труда и социальной защиты населения РК за № 343547 от 23. 02.2017 г. следует, что в связи с введением нового ТК РК, отменен срок предупреждения работника о непрохождении испытательного срока (ранее письменное предупреждение можно было вручить работнику не раньше чем за 7 дней до окончания испытательного срока), и в любое время в период испытательного срока работодатель вправе письменно уведомить работника об отрицательном результате работы и расторжении трудового договора.

Согласно п. 12 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», исследуя вопрос о соблюдении сроков расторжения трудового договора, судам надлежит учитывать, что при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по пп. 7) п. 1 ст. 52 ТК РК, уведомив работника в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию. День вручения (подачи) уведомления о непрохождении испытания с указанием причин, послуживших основанием для прекращения трудовых отношений, является днем издания акта работодателя о расторжении трудового договора.

На основании вышеизложенного необходимо понимать, что увольнение работника по указанному выше основанию может происходить только в период испытательного срока. О расторжении трудового договора работодатель обязан письменно уведомить работника до истечения испытательного срока.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Если такое условие в договор не включено, то в соответствии со статьей 36 ТК РК работник считается принятым на работу без испытательного срока.

Новый Трудовой кодекс: Прекращение трудового договора – прием на работу и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq. com.

В 2015 году глава государства подписал новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Республика Казахстан, вступившая в силу 1 января. 2016.

Положениями настоящего Кодекса внесены изменения во многие аспекты трудовые отношения и одна серьезная проблема для работодателей и сотрудников, должны ли быть основания и порядок для расторжение трудовых договоров изменилось.

В связи с этим мы решили присмотреться к порядок расторжения трудового договора с учетом изменения в законодательстве.

Основания прекращения трудового договора

Несколько оснований для прекращения трудового договора при инициатива работодателей, а также перевод работника другому работодателю, стали принципиально новыми.

Кроме этого, общие основания для прекращения трудовые договоры остаются прежними и включают такие пункты, как расторжение трудовых договоров по взаимному согласию стороны, по истечении срока действия договора, по инициативе работодатель, по инициативе работника и на иных основаниях в соблюдение статьи 49 Трудового кодекса.

Еще одно существенное отличие старого от нового редакцией Трудового кодекса является изменение порядка расторжение трудовых договоров. Мы бы хотели продолжить подробно ознакомьтесь с этой процедурой в отдельных случаях приема на работу расторжение договора, а также риски, связанные с нарушением установленного порядка расторжения.

Расторжение трудового договора по взаимному согласию стороны

Стороны трудового договора могут принять решение о прекращении трудового договора. трудовой договор по взаимному согласию в двух случаях.

В первом случае сторона, указавшая расторгнуть трудовой договор необходимо отправить письменное уведомление и ждем решения другой стороны в течение трех рабочих дней. В случае положительного ответа стороны подписывают соответствующий договора, а работодатель издает приказ о прекращении трудовой договор по взаимному соглашению сторон.

Если положительного ответа не последовало, то основания для расторжение трудового договора не применяется.

Во втором случае стороны могут обеспечить при приеме на работу соглашение о праве работодателя на расторжение договора без уведомления, но с выплатой компенсации. В то время как старая редакция Трудового кодекса в этом сценарии указала размер компенсации не ниже средней заработной платы сотрудника на календарный год, новый Трудовой кодекс определяет размер компенсации в соответствии с трудоустройством соглашение.

Если трудовой договор содержит такой пункт, работодатель может без каких-либо предварительных уведомлений отдать приказ расторгнуть трудовой договор с выплатой ранее согласованный размер компенсации работнику.

Прекращение трудового договора по истечении срока договор

Согласно положениям нового Трудового кодекса, по истечении срока трудового договора сторона, выразившая готовность расторгнуть трудовой договор необходимо подать письменное уведомление расторгнуть договор с другой стороной о последнем рабочем день.

Если ни одна из сторон не уведомлена о прекращении трудовые отношения, договор считается заключенным продлен на тот же срок, на который он был заключен; однако такие расширения не могут встречаться более двух раз.

Следует иметь в виду, что это положение не распространяется на мелкие предприятия.

В новом Трудовом кодексе сохранено положение о том, что при приеме на работу срок действия договора, заключенного на срок не менее одного год, беременная женщина предоставляет медицинское освидетельствование от 12 и более срок беременности по неделям, или работница, у которой есть ребенок младше три года и готов реализовать свое право на неоплачиваемую отпуск по беременности и родам, подает письменное заявление, работодатель должен продлить трудовой договор до даты отпуска по беременности и родам заканчивается.

Расторжение трудового договора по инициативе сотрудник

Новый Трудовой кодекс внес значительные изменения в порядок расторжения трудового договора при инициатива сотрудника.

Работник, как и раньше, имеет право прекратить трудовой договор в любое время, заполнив минимум один предварительное письменное уведомление за месяц.

Тем не менее, в то время как прежнее законодательство позволяло сторонам сократить этот период по взаимной договоренности, согласно новому ТК РФ срок прекращения трудового договора может быть уменьшен только с письменного согласия работодателя. Этот срок подачи уведомления также может быть продлен, если в трудовом договоре это прямо предусмотрено.

Работник также имеет право уволиться с работы в случае, если если работодатель не соблюдает условия найма соглашение. Для этого сотрудник должен предоставить письменный заявление, а если по истечении семидневного срока работодатель продолжает невыполнение договора, работник вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодатель письменно не позднее, чем за три рабочих дня до Дата.

Ключевым отличием нового Трудового кодекса является работодатель. неправомочность отзыва заявления об отставке. Таким образом, согласно старой редакции Трудового кодекса работник имел право отозвать по своему усмотрению заявление расторжение трудового договора в период подачи заявления. Теперь такое заявление можно отозвать только с согласия работодатель.

Кроме того, в новый Кодекс добавлено положение, определяющее, что истечение срока подачи заявления работник имеет право уволиться свою работу, за исключением случаев приема и передачи незавершенность имущества (документации) работодателя в связи с вина материально ответственных лиц. День приема на работу расторжение договора с финансово ответственными работниками влечет быть датой приема и передачи работодателем достройка имущества (документации).

Расторжение трудового договора по инициативе работодатель

Как упоминалось выше, новый Трудовой кодекс расширил основания для которую работодатель имеет право уволить соглашение.

Даже когда проект нового Трудового кодекса еще находился в В ходе обсуждения наибольший интерес вызвали такие основания, как ухудшение экономического положения работодателя как в результате спада производства, работ или услуг.

Этот регламент предусматривает, что если работодатель (1) имел организационное подразделение закрыто, (2) невозможно перевести сотрудника в другая должность, и (3) дали предварительное уведомление за месяц представителям работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, уведомив сотрудник письменно за 15 рабочих дней до даты и выплатив заработную плату за два месяца. По взаимному согласию сторон, срок уведомления может быть заменен уплатой заработная плата пропорционально незавершенному периоду.

Еще одно новшество – отсутствие сотрудника на рабочее место более месяца по неизвестным работодатель. В этом случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если работник не предоставит причины его отсутствия в течение 10 календарных дней со дня работодатель отправляет уведомление об отсутствии на работник.

Другими новаторскими основаниями являются повторный отказ испытаний знания по охране труда и технике безопасности сотрудником, который отвечает за поддержание этих функций в организации который осуществляет производственную деятельность , что позволяет работодатель расторгнуть договор по результатам экзаменационная комиссия.

Условия прекращения трудового договора при достижении пенсионного возраста также прошли поменял . Теперь работодатель должен уведомить работника о том, что менее чем за месяц до даты заключения трудового договора расторжение с выплатой компенсации в установленном размере трудовым и коллективным договорами и / или актом работодателя. В дальнейшем стороны вправе по взаимному согласию: ежегодно продлевать трудовой договор, заключенный с пенсионер.

В случае несоблюдения работником своих занимаемая должность в связи с недостаточной квалификацией , работодатель может расторгнуть договор по результатам аттестационная комиссия, в состав которой должен входить представитель сотрудники.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины (основания, предусмотренные подпунктами пункта 1 статьи 52 (8) – (18) нового Трудового кодекса) работодатель должен соблюдать с порядком наложения дисциплинарного взыскания с отношение к работнику, т.е.е. потребовать письменного объяснения от работника (в случае отказа от объяснений – акт необходимо оформить отказ работника). Тогда у работодателя есть право расторгнуть трудовой договор путем выдачи соответствующий акт, с которым он должен ознакомить работника через его подписать или отправить акт сотруднику по почте с уведомлением в случае не ознакомления работника с актом лично.

В случае отсутствия сотрудника на работе сверх два месяца подряд по причине временной нетрудоспособности , кроме случаев, когда работница находится в декретном отпуске, а также как если болезнь находится в списке заболеваний, утвержденных уполномоченный государственный орган, работодатель вправе прекратить трудовой договор после предоставления работником больничного листа сертификат.

В случае ликвидации работодателя , или сокращение штата , работодатель может прекратить трудовой договор с предварительным уведомлением за месяц до сотрудник (если трудовой или коллективный договор не предусмотреть на более длительный срок). При этом работодатель должен оплатить компенсация работнику в размере его среднемесячной заработной платы. В этом случае существует ограничение для сотрудников выхода на пенсию. возраста, а именно их выписка может осуществляться только при наличии положительное решение комиссии, состоящей из равного количества представители работодателя и работников.

При увольнении работников по указанным основаниям работодатель должен в установленном порядке уведомить центр занятости о увольнении указанные сотрудники не менее чем за месяц до предложенного увольнять.

При прекращении трудовых отношений в случае несоблюдения работником занимаемой должности в связи с к состоянию здоровья, препятствующему продолжению этой работы и исключая возможность его продолжения , работодатель должен полагаться на действительное медицинское заключение.

В случае, если сотрудник присутствовал на рабочее место в состоянии алкогольного, наркотического или ингаляционного опьянение (или впитывает такое в рабочее время) , работодатель может расторгнуть трудовой договор при наличии положительного медицинское освидетельствование, или на основании акта отказ работника от прохождения медицинского обследования.

Прекращение трудового договора в связи с переводом работника другому юридическому лицу

Эти новые основания предусматривают, что при переводе работника в другое юридическое лицо, работник должен подать письменное уведомление с новым работодателем, который, в свою очередь, должен подтвердить прием на работу письменно.

Трудовой договор при отказе работника от продления трудовые отношения

В этом разделе также описаны изменения, которые облегчили порядок расторжения трудового договора. Таким образом, если ранее работодатель должен был в обязательном порядке получить письменный отказ работника от продления работы отношения, теперь это не помешает его увольнению, и составление работодателем акта письменного работника достаточно отказа.

Расторжение трудового договора по причине переход на выборную работу

Настоящий порядок расторжения трудового договора не изменилось, и если сотрудник выразил готовность перевод на выборную работу, работник должен уведомить работодателя об этом факте и предоставить акт об избрании или назначении сотрудника на избранную работу (должность).

Формальности при расторжении трудового договора

Настоящий регламент не претерпел существенных изменений, кроме об устранении пункта, в котором установлена ​​дата расторжение трудового договора как последнего рабочий день.

Помимо этого, независимо от оснований для прекращения, расторжение трудового договора должно быть оформлено через акт работодателя с указанием оснований прекращения трудовой договор в соответствии с ТК РФ.

Копия акта должна быть передана работодателем работнику. или отправлено по почте с уведомлением в течение трех рабочих дней с момента выдача акта работодателя.

Риски, связанные с нарушением порядка прекращения трудовой договор

В случае нарушения порядка прекращения действия трудовой договор, работодатель несет значительные риски, включая финансовую, административную и уголовную ответственность, пусть одни репутационные риски.

Таким образом, согласно новому Трудовому кодексу, в случае незаконного увольнение, работник может быть восстановлен по прежней профессии с выплатой работодателем компенсации в размере его среднемесячная заработная плата и другие выплаты, но не более чем шестимесячный период.

Принимая во внимание, что без учета затрат работодателя на рассмотрение спора в согласительной комиссии и суде представительство и размер взыскиваемой заработной платы, работодатель может понести дополнительные убытки за счет компенсации морального вреда сотруднику, связанное с незаконным увольнением.

КоАП РК также устанавливает ответственность работодателя за нарушение требование предоставить уполномоченному органу в сфере трудоустройство с информацией о препятствовании увольнению сотрудников в связь с ликвидацией работодателя, и персонал снижение.

Более суровое наказание предусмотрено Уголовным кодексом Российской Федерации. Республика Казахстан.

Таким образом, за незаконное прекращение трудового договора, должностные лица работодателя могут быть привлечены к уголовной ответственности в форма общественных работ (240 часов) или ареста (до 75 суток), с лишением права заниматься определенной профессией или выполнять определенные действия на срок до одного года.

В свою очередь, работник также может быть привлечен к ответственности в случае причинение вреда работодателю в связи с несоблюдением с порядком расторжения трудового договора при инициатива сотрудника. В этом случае прямой реальный ущерб работодателю может быть возмещено, которое работник должен возместить.

Таким образом, и работодатель, и работник должны внимательно присмотреться к соблюдение требований нового Трудового кодекса в части к порядку расторжения трудового договора, который позволит им избежать серьезных последствий в будущем.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

расширяется в Джибути | HR, трудовое право, комплаенс, льготы

Трудовой договор

Трудовые контракты в Джибути могут быть устными или письменными, но большинство контрактов должны быть письменными и на местном языке. Трудовые договоры могут быть бессрочными, постоянными, неполными или на определенный фиксированный срок, который имеет дату истечения.Срочные контракты не могут превышать 12 месяцев, могут быть основаны на завершении работы и могут быть продлены только один раз. Любой контракт, не имеющий фиксированного срока, считается бессрочным. Контракт, устанавливающий условия найма, должен включать:

  • Название и адрес работодателя;
  • ФИО и адрес сотрудника;
  • Должностная инструкция;
  • Заработная плата, способ оплаты и дата выплаты в течение восьми дней с начала каждого месяца;
  • Льготы; и
  • Испытательный срок.

Заработная плата должна выплачиваться с регулярными интервалами не более 15 дней для почасовых сотрудников и 30 дней для ежемесячных сотрудников. Однако ежемесячные сотрудники могут получать половину своей зарплаты каждые две недели. Работодатели обязаны выдавать работнику индивидуальную зарплатную ведомость во время выплаты.

Испытательный срок для бессрочных договоров не должен превышать:

  • 15 дней для наемных работников с почасовой оплатой;
  • 30 дней для штатных ежемесячно оплачиваемых неисполнительных должностей; и
  • Три месяца для штатных, ежемесячно оплачиваемых руководящих должностей.
  • Однако испытательный срок для срочных определенных договоров не должен превышать двух месяцев. Прекращение действия в течение испытательного срока не требует уведомления о прекращении или компенсации.

Работодатель может нанять иностранную рабочую силу, если необходимая квалификация недоступна в Джибути. Работодателю необходимо получить разрешение на работу в Национальном агентстве по трудоустройству (AGENCE NATIONALE DE L’EMPLOI DE LA FORMATION DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE (ANEFIP)), которое действует в течение одного года и требует продления.Любой иностранец может заниматься оплачиваемой работой по срочному трудовому договору при соблюдении следующих положений:

Договор должен быть в письменной форме. Это предмет визы, выданной министром труда;

Виза по контракту приводит к выдаче разрешения на работу министром труда;

Ни одному иностранному работнику не может быть выдана «рабочая» виза на жительство, если они ранее не получали разрешение на работу;

Это разрешение носит временный характер.Он выдается сроком на один год и может продлеваться несколько раз. Он должен быть подан в любую заявку министерства труда или визовых служб министерства внутренних дел; и

Когда иностранный работник увольняется, работодатель должен отправить заявление об увольнении в Службу трудовых ресурсов.

Ответственность за подачу заявления на визу несет работодатель. В случае отказа в выдаче визы договор считается недействительным. Если отказ в выдаче визы произошел по вине работодателя, работник имеет право потребовать от трудового трибунала признания контракта недействительным и при необходимости потребовать возмещения убытков и выплаты процентов.

Проверка биографических данных не является обязательной, но может проводиться работодателем, если она связана с данной работой.

Индонезия: Закон об омнибусе – Правительство издает постановление о трудовых договорах на определенный период, аутсорсинге, рабочих часах и отдыхе, а также о прекращении трудовых отношений

Вид работ и срок действия договора

В таблице ниже приведены требования к типу работ и сроку действия контракта для каждого типа PKWT:

PKWT по периоду времени ПКВТ по окончании работ ПКВТ для других работ непостоянного характера (поденщик)
Вид работ
  • Работа, которую предполагается завершить в короткие сроки
  • Сезонная работа в зависимости от (i) сезона или погоды или (ii) определенных условий для выполнения определенных заказов или целей
  • Работа, связанная с новыми продуктами, новыми видами деятельности или дополнительными продуктами, которые все еще проходят испытания или эксперименты

  • Единовременно выполненная работа
  • Временные работы
  • Работа, которая постоянно меняется в зависимости от периода и объема
  • Работа, при которой оплата зависит от явки на работу
Срок действия договора Максимум 5 лет (включая продление)
  • Нет определенного максимального периода. Однако трудовой договор должен включать положения о:
    • объем и лимит объявления работ о завершении
    • ожидаемый срок завершения работ
  • Продление возможно до завершения работ
Максимум 20 дней в месяце.

Если работник работает 21 день или более в течение 3 месяцев подряд, он считается работником на неопределенный срок.

Регистрация

Правило 35 требует, чтобы работодатели проводили онлайн-регистрацию PKWT в течение трех рабочих дней с даты подписания PKWT.Если онлайн-регистрация еще недоступна, ручную регистрацию можно произвести в местном отделе занятости не позднее семи рабочих дней с даты подписания PKWT.

Компенсационная выплата

Закон об омнибусе требует, чтобы работодатели выплачивали компенсацию работнику с определенным сроком действия по окончании PKWT (« Compensation Pay »). Размер компенсационной выплаты будет зависеть от стажа работы соответствующего сотрудника за определенный период. В порядке реализации этого требования Правило 35 устанавливает применимую формулу для расчета компенсационных выплат следующим образом:

Срок выполнения контракта Размер компенсационной выплаты
12 месяцев подряд Заработная плата за 1 месяц
1 месяц или более, но менее 12 месяцев (период работы в месяцах ÷ 12) х заработная плата за 1 месяц
Более 12 месяцев

Кроме того, в соответствии с Правилом 35 компенсационная выплата должна быть выплачена по истечении срока PKWT.Если PKWT продлен, компенсационная выплата за первоначальный контрактный период должна быть выплачена по истечении первоначального контрактного периода. Компенсационная выплата за период продления должна быть выплачена по истечении срока продления.

Если работа завершена до окончания предполагаемого периода контракта в рамках PKWT, компенсационная выплата рассчитывается на основе фактического периода работы, выполненного сотрудником (а не предполагаемого периода контракта). Если сторона прекращает PKWT досрочно, работодатель также должен предоставить компенсацию, рассчитанную на основе стажа работника до досрочного прекращения PKWT.

Для текущих PKWT компенсационная выплата будет рассчитываться со 2 ноября 2020 года, то есть с даты вступления в силу Закона об омнибусе.

Аутсорсинг

В соответствии с Законом об омнибусе, в отношении аутсорсинга, Правило 35 подчеркивает, что между поставщиком услуг и его сотрудниками существуют трудовые отношения. Как работодатель, поставщик услуг несет ответственность за выполнение всех своих обязательств в качестве работодателя по отношению к своим сотрудникам, в том числе в случае смены поставщика услуг, когда проект (над которым работают работодатели поставщика услуг) еще существует.

Рабочие часы

Помимо обычных рабочих часов в 40 часов в неделю (которые можно разделить на семь часов в день, шесть рабочих дней в неделю или восемь часов в день в течение пяти рабочих дней в неделю), Правило 35 признает нормальные рабочие часы, которые менее 40 часов в неделю. Эти обычные часы работы, составляющие менее 40 часов в неделю, могут применяться компаниями, имеющими одну из следующих характеристик:

  • У них есть работа, которую можно выполнить менее чем за семь часов в день и менее чем за 35 часов в неделю.
  • Они вводят гибкий график работы.
  • У них есть работы, которые можно выполнить за пределами определенного места.

В соответствии с Законом об омнибусе, Положение 35 также признает предприятия и работу, где нормальная продолжительность рабочего времени может составлять более 40 часов в неделю. В соответствии с Правилом 35, они включают энергетические и минеральные ресурсы в определенных областях, общую добычу полезных ископаемых, добычу нефти и газа, агробизнес в садоводстве и рыболовство в определенных областях. Реализация этого рабочего времени будет дополнительно регулироваться постановлением министерства.

Сверхурочные

Закон об омнибусе увеличивает максимальное количество сверхурочных часов до четырех часов в день и 18 часов в неделю. В Правиле 35 уточняется, что это максимальное количество сверхурочных часов не применяется во время еженедельных выходных и государственных праздников.

Правило 35 также включает положения о сотрудниках, которые могут быть освобождены от права на сверхурочную оплату, т.е. сотрудников, занимающих определенные должности (голонганский джабатан), которые несут обязанности мыслителей, планировщиков, исполнителей и / или контролеров операций компании, рабочее время которых не может быть ограничено. быть ограниченными и кому платят более высокую зарплату.Хотя это аналогично предыдущему требованию к работникам, которые освобождены от права на сверхурочную оплату, важно отметить, что Правило 35 требует, чтобы трудовые договоры, правила компании или коллективный трудовой договор включали положения о классификации должностей у работодателя, которые не допускаются к сверхурочной работе. право на оплату. Если это специально не оговорено в трудовых договорах, правилах компании или коллективном трудовом соглашении, освобождение не будет применяться, и все сотрудники будут иметь право на оплату сверхурочных.

Прекращение трудовых отношений

Регламент №

№ 35 подтверждает существенное изменение процедуры расторжения договора в Индонезии. Раньше общее правило заключалось в том, что для прекращения трудовых отношений требовалось предварительное одобрение суда (за исключением определенных обстоятельств и если увольнение было согласовано по взаимному соглашению). Затем Закон об омнибусе ввел требование, согласно которому работодатель должен уведомить работника (и профсоюз, если таковой имеется) в письменной форме, если работодатель желает уволить работника.

Правило 35 также требует, чтобы уведомление о прекращении действия было выпущено не позднее, чем за 14 дней до даты вступления в силу прекращения.Если сотрудник все еще находится на испытательном сроке, письменное уведомление должно быть выпущено не позднее, чем за семь дней до даты вступления в силу увольнения. Письменное уведомление о расторжении должно включать как минимум:

  • причина увольнения
  • выходное пособие и другие льготы для пострадавших сотрудников

Уведомление об увольнении не требуется, если увольнение связано с нарушением сотрудником нарушения, которое считается срочным в соответствии с трудовым договором, нормативными актами компании или коллективным трудовым договором.

После получения уведомления о увольнении от работодателя работник имеет право возразить против увольнения, направив работодателю письмо с возражением не позднее, чем через семь дней после получения уведомления. Если есть разногласия по поводу увольнения, работодатель и работник (или профсоюз, если таковой имеется) должны будут урегулировать этот вопрос путем двусторонних переговоров. Если соглашение не будет достигнуто, вопрос может быть передан на рассмотрение через соответствующий механизм урегулирования споров в сфере трудовых отношений.Это означает, что вопрос необходимо передать в местное бюро по трудоустройству для посредничества / примирения и, в конечном итоге, если урегулирование все еще не достигнуто, в суд по трудовым отношениям.

Если работник не возражает против увольнения, работодатель должен сообщить об увольнении в местное бюро по трудоустройству.

Формула выплаты при увольнении (для сотрудников на неопределенный срок)

Правило 35 включает положения, устанавливающие причины прекращения и формулу выплаты при прекращении действия, применимую по этой причине для прекращения.Как правило, формула выплаты при увольнении меньше формулы, ранее изложенной в Законе № 13 2003 года о труде (обратите внимание, что положения Закона № 13 2003 года о труде, в которых излагалась формула выплаты при увольнении, были удалены Омнибусом. Закон).

В таблице ниже кратко изложены причины расторжения и соответствующая формула выплаты при увольнении в соответствии с Правилом 35.

Формула выплаты при увольнении
(на неопределенный срок (постоянный) сотрудник)
Формула Причина прекращения
2x Формула
  • 2 выходного пособия
  • 1x Надбавка за выслугу лет
  • 1x Компенсация прав
  • Длительное заболевание или инвалидность в результате несчастного случая на производстве (после нетрудоспособности в течение 12 месяцев)
  • Смерть сотрудника
1.75xФормула
  • 1,75 выходного пособия
  • 1x Надбавка за выслугу лет
  • 1x Компенсация прав
Выход на пенсию
1xFormula
  • 1x выходное пособие
  • 1x Надбавка за выслугу лет
  • 1x Компенсация прав
  • Слияние, присоединение, выделение общества
  • Приобретение (прекращение по инициативе работодателя)
  • Эффективность предотвращения потерь
  • Закрытие компании не в связи с убытками
  • Компания, приостановившая платеж (penundaan kewajiban pembayaran utang или PKPU) не из-за своих убытков
  • Самостоятельное увольнение работника в связи с доказанными нарушениями со стороны работодателя
0.75xФормула
  • 0,75 выходного пособия
  • 1x Надбавка за выслугу лет
  • 1x Компенсация прав
Форс-мажор, не приведший к закрытию компании
0,5x Формула
  • 0,5 выходного пособия
  • 1x Надбавка за выслугу лет
  • 1x Компенсация прав
  • Приобретение, повлекшее изменение условий найма, когда работник не желает продолжать трудовые отношения
  • Эффективность за счет убытков компании
  • Закрытие компании из-за убытков в течение двух лет непрерывно или непостоянно
  • Закрытие компании из-за обстоятельств непреодолимой силы
  • Компания, в отношении которой приостановлена ​​оплата (penundaan kewajiban pembayaran utang или PKPU) из-за убытков, понесенных компанией
  • Банкротство общества
  • Нарушение работником трудового договора, устава компании или коллективного трудового договора (после вручения предупредительных писем)
Компенсация прав + выходное пособие *

* Размер выплаты при увольнении должен быть оговорен в трудовом договоре, положениях компании или коллективном трудовом договоре.

  • Судебное решение, в котором не доказано обвинение работника против работодателя (которое используется работником для инициирования самостоятельного увольнения)
  • Добровольное увольнение работника
  • Отсутствие работника без отпуска в течение пяти или более рабочих дней подряд, дважды вызванное работодателем
  • Срочная причина
  • Сотрудник не может работать в течение шести месяцев из-за задержания властями по подозрению в преступлении, которое привело к убыткам для компании
  • Сотрудник, признанный виновным в преступлении, в результате которого компания понесла убытки до истечения шестимесячного периода
Оплата за выслугу лет + компенсация прав
  • Сотрудник не может работать в течение шести месяцев из-за задержания властями по подозрению в преступлении, которое не повлекло за собой убытков для компании
  • Сотрудник, признанный виновным в преступлении, не повлекшем убытков для компании до истечения шестимесячного периода

Просмотр японской версии (日本語 Версия)

Окончание приема на работу для сотрудников штаб-квартиры

9202 90 Окончание назначения

Менеджер отправляет действие «Окончание назначения» в системе самообслуживания myHR (доступно только во внутренней сети Всемирного банка) в дату увольнения или до нее.

Примечание:

В качестве альтернативы составитель проекта может инициировать это действие от имени менеджера, и менеджер может его утвердить.


Отдел кадров отдела совместно с HRDCO должен написать в отдел кадров, чтобы инициировать процесс увольнения, если прекращение работы произошло по одной из следующих причин:

  • Последствия плохого состояния здоровья
  • Досрочное увольнение
  • По взаимной договоренности Увольнение (MAS)
  • Избыточность

Персонал может подтвердить свое понимание прекращения работы в соответствии с одной из этих договоренностей, отправив электронное письмо своему руководителю.

Отставка или выход на пенсию

Следующие шаги должны быть выполнены, если сотрудник уходит в отставку по причинам, не упомянутым выше:

  1. Сотрудник должен подать действие «Отставка или выход на пенсию» в самообслуживании myHR (доступно только на Интранет Всемирного банка).
  2. Менеджер должен одобрить действие.
9202 905 на номер

9202 905 раздел «Процедура расторжения» (доступный только во внутренней сети Всемирного банка) на странице «Система учета отпусков и посещаемости: транзакции» для получения информации о процессе выплаты наличных за отпуск.

Убедитесь, что вы свяжетесь с координатором и менеджером LARS, чтобы убедиться, что ваш отпуск подтвержден и сертифицирован соответственно.

Резюме

В этом контрольном списке содержится информация для сотрудников штаб-квартиры, которые заканчивают свои открытые, срочные или регулярные назначения.

Персонал может просматривать выходные пособия с помощью калькулятора выходных пособий в системе самообслуживания myHR (доступно только во внутренней сети Всемирного банка).

Для получения дополнительной информации см .:

Шаг

Действие

Действия менеджера, отдела кадров и персонала

Действия персонала

02

Подайте заявку на отпуск, который вы собираетесь взять

04

Введите время в Систему учета времени (TRS) (доступно только во внутренней сети Всемирного банка), чтобы избежать задержек в выплате выходных пособий.

Действия HR

05

Отправьте сотруднику процедуры оформления заказа и персональный меморандум о трудоустройстве на

.Меморандум включает информацию относительно:

• Оплата любого неиспользованного ежегодного отпуска

• Пособие при увольнении, если имеет право

• Пособие по переселению, если имеет право

• Варианты медицинского страхования и страхования жизни после увольнения

• Контактный лист для пенсионного обеспечения , признание служебных, налоговых и карьерных услуг

• Последствия для визы G4, только для неграждан США

• Повторное назначение консультантом или временным персоналом по визе G4

• Пособие на иждивенцев

• Подтверждение льгот

• Адрес для пересылки сотрудника

06

Обработка денежных выплат за неиспользованный ежегодный отпуск и другие выплаты при увольнении

, если применимо.

Примечание : Выплата отпускных средств может быть обработана только после того, как баланс отпуска будет проверен координатором LARS и заверен менеджером.

Действия персонала

07

Обратитесь в службу налоговой службы (доступно только во внутренней сети Всемирного банка) для получения информации о налоговых последствиях. Граждане США должны предоставить свидетельство о налоговых льготах (форма 70) (доступно только во внутренней сети Всемирного банка) через систему самообслуживания myHR (доступно только во внутренней сети Всемирного банка).

08

Подтверждение зависимости: незамедлительно сообщайте обо всех изменениях в вашей семье (рождение, брак, развод и т. Д.). При необходимости подтвердите свой статус иждивенца (иждивенцы, если таковые имеются, и доход супруга / супруга за предыдущий календарный год для супружеских пар, если таковые имеются) в отделе кадров.

09

Заполните все необходимые формы, включенные в меморандум о прекращении трудовой деятельности, и следуйте инструкциям в формах для отправки Написать в HR.

Действия HR

10

Разрешить переезд и отгрузку после получения формы о переселении 1924, если вы соответствуете критериям. Форма будет включена в меморандум о прекращении трудовой деятельности.

Разрешение на доставку будет координироваться GCS Shipping (доступно только во внутренней сети WB), которая назначит вашу доставку одному из утвержденных поставщиков.

11

Свяжитесь с AMEX, если вы имеете право на организацию поездки для переселения.

Примечание: Если ваша поездка превышает предельную стоимость или ваш груз превышает предельную стоимость / вес, вы должны оплатить разницу.

12

Присутствовать в последний день службы в Группе Всемирного банка. Для получения дополнительной информации см. Правило о персонале 07.01.

Если вы не можете присутствовать, отправьте форму T00163 «Запрос на отказ от требования присутствовать в последний день обслуживания» (доступно только в интранете WB) в свою HR-команду, чтобы запросить отказ.

Дополнительная информация

Прекращение действия

Если вы участвуете в программе , обратитесь к

пенсионный план персонала

  • Проверьте свои варианты страхования для продолжения или выхода на пенсию
  • Проверьте свое право на получение грин-карты с помощью Специального иммиграционного требования
  • Обратите внимание на ограничения на трудоустройство после выхода из банковской группы согласно:
  • o Правило о персонале 3.02
    o Правило о персонале 4.01

    Возможно, вы захотите продолжить страхование кредитного мониторинга и защиты личных данных с помощью CSID:

    . дней с конца календарного квартала, в течение которого наступает дата вашего расторжения. Например, если вы увольняетесь с работы в период с 1 января по 31 марта, ваше страховое покрытие прекращается 30 апреля.Свяжитесь с CSID, если вы хотите продолжить обслуживание за свой счет.

    • Для покрытия в США: бесплатный номер 866-318-2251.
    • Для обслуживания за пределами США: +44 20 38 68 76 86 (GEO UK) или по бесплатному телефону в Великобритании +44 80 00 86 91 70.

    Персонал с 20 или более годами службы обычно имеют право на получение пенсионного вознаграждения по окончании работы. Если вы соответствуете требованиям и заинтересованы, пожалуйста, свяжитесь с Офисом признания.

    Если вам предложили должность в другой международной организации и вам необходимо запросить визу G4 у вашего нового работодателя, обратитесь в отдел кадров, чтобы немедленно прекратить действие вашей визы G4 в Группе банков.

    Сотрудник для погашения своих финансовых обязательств перед Группой Всемирного банка, включая командировочные расходы, дебиторскую задолженность и ссуды, если применимо. В соответствии с Правилом о персонале 11.01, после утверждения их увольнения невыполненные финансовые обязательства могут быть вычтены из их заработной платы по ускоренной ставке до 70 процентов от их заработной платы. Суммы, не урегулированные при их прекращении или после их прекращения, должны быть переведены в Группу Всемирного банка.

    Верните свой пропуск ООН (UNLP) в Визовый отдел ГВБ (доступен только во внутренней сети ВБ) до окончания вашей работы в Группе Всемирного банка.Отправьте запрос на возврат UNLP через eServices (доступно только во внутренней сети WB) или свяжитесь с x31010 для получения дополнительной помощи.

    Отменить парковку.

    Примечание. Для получения дополнительной информации см. Пригородные службы – Программа парковки.

    Отмените свою PCard. Если у вас нет доступа к интрасети, обратитесь к администратору PCard.

    Выполните следующие действия, чтобы облегчить аннулирование карты myTravel, если она была выдана вам:

    1.Отправьте неоплаченный отчет о расходах на поездку (SOE) в системе myTravel, чтобы учесть расходы по карте. Напишите в AskAccounting или позвоните по телефону 5220-84288, если у вас есть вопросы.

    2. Отрежьте карту и сбросьте ее.

    Сообщите в AskAccounting об окончании приема, чтобы сотрудники могли незамедлительно аннулировать вашу карту. Если у вас есть карта Diners, разрежьте ее пополам и сбросьте. Для получения дополнительной информации позвоните в Diners Club по телефону 1-800-234-6377.

    Передайте право собственности на папки в своей учетной записи OneDrive коллеге.

    Примечание.

    Папки в OneDrive станут недоступны, если сотрудники, прекращающие работу в Группе банков, не передадут свои права собственности.

    Обратитесь в Фитнес-центр (доступен только во внутренней сети WB), чтобы отменить свое членство.

    Обновите свою контактную информацию в системе самообслуживания myHR (доступно только во внутренней сети Всемирного банка). Если у вас нет доступа к интрасети, отправьте его в отдел записи в HR.

    Верните свою идентификационную карту в последний день обслуживания в блок идентификации. Также необходимо вернуть ID супруга / супруги / сожителя.

    Примечание:

    Для получения дополнительной информации см. AMS 6.50 (доступно только во внутренней сети WB).

    Предоставьте список всех учетных записей или идентификаторов пользователей, назначенных вам для доступа к компьютерным системам банковской группы и другим услугам, оплачиваемым банковской группой, администратору вашего офиса для отмены.Это может включать Fiberlink E360, учетные записи Access WB, SLIP, коды доступа DISA, телефонные карты AT&T, дополнительные телефонные линии дома, оплачиваемые Группой банков, и услуги ISDN / DSL / кабельного телевидения.

    Возврат имущества банковской группы, такого как сотовые телефоны, пейджеры, КПК, токены Secure ID, настольные компьютеры / принтеры дома, ключи, языковые ленты, архивные документы и любое другое оборудование. Обратитесь за помощью к администратору вашего офиса или в местную ИТ-команду.

    Свяжитесь с Обществом 1818, если вы выходите на пенсию и хотите присоединиться к нему.

    Верните библиотечные книги в соответствующую сетевую библиотеку банковской группы (доступно только во внутренней сети WB).

    Верните официальные документы своему преемнику или руководителю, поскольку вы не можете удалить записи из хранилища банковской группы.

    Примечание:

    Для получения дополнительной информации см. AMS 10.00 (доступно только во внутренней сети WB).

    Вы можете продолжить медицинское страхование и страхование жизни:

    Если вы поселяетесь за пределами США, уточните в посольстве или консульстве документы, необходимые для очистить грузы через таможню в стране вашего переселения.

    Примечание. У держателей визы G4 есть 30 дней с момента выхода на пенсию, отставки или окончания контракта для выезда из США.S. или перейти на действующую визу.

    Обратитесь в Федеральный кредитный союз сотрудников банка и персонала для получения разъяснений по таким услугам, как ссуды и кредитные карты.

    Пенсионеры имеют право на скидки на публикации Банка, предоставленные Офисом издателя:

    • Заказы по почте: Пенсионеры имеют право на 30-процентную скидку, плюс почтовые расходы и расходы на обработку.
    • Справочник Группы Всемирного банка: Пенсионеры могут получить доступ к справочнику, посетив страницу Общества 1818 года.

    Электронная база данных инвестиционных договоров (EDIT)

    ACP (Группа государств Африки, Карибского бассейна и Тихого океана) ANCOM (Андское сообщество) APEC (Азиатско-Тихоокеанское экономическое сотрудничество) APTA (Азиатско-тихоокеанское торговое соглашение) (Бывшее Бангкокское соглашение) ASEAN (Ассоциация государств Юго-Восточной Азии) AU (Африканское Союз) BIMSTEC (Инициатива Бенгальского залива по межотраслевому техническому и экономическому сотрудничеству) BLEU (Экономический союз Бельгии и Люксембурга) CACM (Общий рынок Центральной Америки) КАРИКОМ (Карибское сообщество) CARIFORUMCEFTA (Центральноевропейское соглашение о свободной торговле) CEMAC (Экономический и валютный Центральноафриканское сообщество) CEPGL (Экономическое сообщество стран Великих озер) СНГ (Содружество Независимых Государств) COMESA (Общий рынок Восточной и Южной Африки) Сообщество стран Сахеля и Сахары EAC (Восточноафриканское сообщество) ECCAS (Экономическое сообщество Центральной Африки) Государства) ОЭС (Организация экономического сотрудничества) ЭКОВАС (Экономическое сообщество западноафриканских государств) ЕЭС (Евразийское экономическое сообщество) ЕАСТ (Европейская ассоциация свободной торговли) Члены Договора к Энергетической хартии E SA (Восточная и Южная Африка) ЕС (Европейский союз) Евразийский экономический союз Зона евро FTAA (Американская зона свободной торговли) G20G7G77G8GCC (Совет сотрудничества стран Персидского залива) Стороны Конвенции ICSID Государства-члены ILO (Международная организация труда) Стороны Межарабской корпорации по гарантиям инвестиций LAIA (Латинская Америка) Ассоциация интеграции) Развивающиеся страны, не имеющие выхода к морю (РСНВМ) Лига арабских государств МЕРКОСУР (Mercado Común Sudamericano) Стороны конвенции MIGANAFTA (Североамериканское соглашение о свободной торговле) Стороны Нью-Йоркской конвенции OAS (Организация американских государств) OCT (заморские страны и территории) OECD (Организация экономических Сотрудничество и развитие) OECS (Организация восточно-карибских государств) OIC (Организация Исламская конференция) OPEC (Организация стран-экспортеров нефти) Страны-члены OPEC (Организация стран-экспортеров нефти) Экономический совет Тихоокеанского бассейнаSAARC (Южно-Азиатская ассоциация по региональному сотрудничеству) SACU (Южноафриканский таможенный союз n) САДК (Сообщество развития юга Африки) SAFTA (Соглашение о зоне свободной торговли в Южной Азии) SPARTECA (Соглашение о региональном торговом и экономическом сотрудничестве в южной части Тихого океана) UMA (Союз арабского Магриба) Государства-члены ООН (Организация Объединенных Наций) UNASUR (Союз южноамериканских наций) ЗАЭВС (Западноафриканский экономический и валютный союз) Западные Балканы Шесть государств-членов Всемирного банка (МБРР) ВТО (Всемирная торговая организация)

    Федеральный регистр

    :: Удаленная проверка документов для формы I-9, Проверка права на трудоустройство: запрос на общедоступную информацию

    Начать преамбулу

    U.S. Служба гражданства и иммиграции, DHS.

    Запрос общественного мнения.

    Министерство внутренней безопасности (DHS) запрашивает мнение общественности относительно практики проверки документов, связанных с формой I-9, Проверка права на трудоустройство. DHS запрашивает эту информацию, чтобы лучше понять опыт работодателей и сотрудников в этом процессе и изучить влияние удаленной проверки документов, проведенной во время пандемии коронавируса (COVID-19).DHS особенно старается понять потенциальные затраты и выгоды, связанные с гибкостью будущих удаленных проверок документов.

    Письменные комментарии должны быть запрошены до 27 декабря 2021 г. или ранее. Комментарии, отправленные с опозданием, будут рассматриваться, насколько это практически возможно.

    Вы можете отправлять комментарии, обозначенные номером в реестре USCIS-2021-0022, через Федеральный портал электронного регулирования: http: // www.rules.gov. Следуйте инструкциям по отправке комментариев. Комментарии, отправленные иным способом, чем указано выше, включая электронные письма или письма, отправленные сотрудникам DHS или USCIS, не могут быть рассмотрены DHS в связи с этим уведомлением. Обратите внимание, что DHS и USCIS не могут принимать комментарии, отправленные вручную или курьерской службой. Кроме того, USCIS не может принимать комментарии, содержащиеся на любых цифровых носителях, таких как CD / DVD и USB-накопители.USCIS в настоящее время не принимает комментарии, отправленные по почте. Если вы не можете отправить свой комментарий, используя http://www.regulations.gov, Пожалуйста, свяжитесь с Самантой Дешоммес, начальником отдела координации регулирования, Управление политики и стратегии, Служба гражданства и иммиграции США, Департамент внутренней безопасности, по телефону 240-721-3000 для получения альтернативных инструкций по подаче документов.

    Начать дополнительную информацию

    Оскар Лухан, заместитель начальника отдела политики и рекомендаций, Отдел проверки, Управление иммиграционной документации и служб идентификации, U.S. Служба гражданства и иммиграции, DHS, 5900 Capital Gateway Drive, Camp Springs, MD 20746; телефон 240-721-3000 (это не бесплатный номер). Лица с нарушениями слуха или речи могут получить доступ к указанным выше телефонным номерам через TTY, позвонив в Федеральную службу ретрансляции информации по бесплатному телефону 1-877-889-5627 (TTY / TDD).

    Конец Дополнительная информация Конец преамбулы Начать дополнительную информацию

    I. Участие общественности

    Заинтересованным лицам предлагается прокомментировать это уведомление, представив письменные данные, мнения или аргументы, используя метод, указанный в АДРЕСА раздел.

    Инструкции: Все материалы должны включать номер в реестре для этого уведомления. Полученные комментарии можно публиковать без изменений в http://www.regulations.gov включая любую предоставленную личную информацию.

    Дело: Чтобы получить доступ к документу для чтения справочных документов или комментариев, перейдите по ссылке http: // www.rules.gov.

    II. Фон

    Уже более трех десятилетий федеральный закон требует, чтобы каждый работодатель по форме, установленной нормативным актом, подтвердил, что работник имеет право на работу в Соединенных Штатах. [] Форма I-9 используется для проверки личности сотрудника и права на трудоустройство в соответствии с требованиями 8 U.SC 1324a (b), который требует от работодателя «изучить [e]» документацию, предоставленную физическим лицом, а затем, если документация на первый взгляд кажется подлинной, подтвердить, что «он подтвердил, что данное лицо не является неуполномоченный иностранец, изучив предоставленный документ ». 8 CFR 274a.2 (b) (1) (ii) (A) требует, чтобы каждый работодатель «[p] физически проверял», а затем подтверждал, что документы кажутся подлинными и относятся к лицу, их представляющему. Если сотрудник представляет документ, который не может быть обоснованно подлинным или не относящимся к нему или ей, работодатель должен отклонить этот документ и может попросить сотрудника представить другие приемлемые документы, которые удовлетворяют требованиям формы I-9.

    COVID-19 был объявлен чрезвычайной ситуацией в стране 13 марта 2020 года, а 20 марта 2020 года DHS объявило [] что он отложит выполнение требований физического присутствия, связанных с формой I-9. DHS разрешило работодателям с сотрудниками, принимающими меры физической близости из-за COVID-19, удаленно проверять документы, удостоверяющие личность своих сотрудников и право на трудоустройство (например, по видеосвязи, факсу или электронной почте и т. Д.). Затем, в течение трех рабочих дней после прекращения действия национального чрезвычайного положения, DHS потребует от работодателей получить, проверить и сохранить копии документов и указать «COVID-19» в разделе 2 в качестве причины задержки физического осмотра. До 1 апреля 2021 г. эти гибкие возможности распространялись только на работодателей и рабочие места, работающие исключительно удаленно. Если сотрудники физически присутствовали на рабочем месте, DHS не предлагало исключений для личной проверки личности и документов, подтверждающих право на трудоустройство.Эти гибкие возможности первоначально были разрешены на период в 60 дней, а затем были продлены несколько раз.

    Затем DHS выпустило руководство 31 марта 2021 г., [] в котором указывается: (a) Требование о том, чтобы работодатели лично проверяли документы, удостоверяющие личность и право на трудоустройство сотрудников по форме I-9, применяется только к тем сотрудникам, которые физически приходят на работу в офис компании на любой регулярной, последовательной или предсказуемой основе; (б) сотрудники, нанятые 1 апреля 2021 г. или позднее и работающие исключительно в удаленных условиях из-за мер предосторожности, связанных с COVID-19, временно освобождаются от требований физического осмотра до тех пор, пока они не займутся дистанционной работой на регулярной постоянной основе, или на предсказуемой основе, или расширение гибких возможностей, связанных с такими требованиями, прекращается, в зависимости от того, что наступит раньше; и (c) гибкие возможности не препятствуют работодателям начать, по их усмотрению, личную проверку документов, удостоверяющих личность и право на трудоустройство, для сотрудников, которые были приняты на работу 20 марта 2020 года или позднее, и представили такие документы для удаленной проверки в зависимости от ситуации. о гибких возможностях, о которых было впервые объявлено в марте 2020 года.

    31 августа 2021 года DHS объявило, что гибкие возможности проверки документов, установленные 20 марта 2020 года, были продлены до 31 декабря 2021 года. []

    III. Запрос на ввод

    A. Важность общественного мнения

    В настоящее время DHS пытается изучить альтернативные варианты физической экспертизы документов, которые предлагают эквивалентный или более высокий уровень безопасности для целей проверки личности и права на трудоустройство. [] Представители общественности могут иметь уникальное представление о том, как работодатели могут проводить удаленную проверку документов, связанных с формой I-9. DHS заинтересовано в получении информации от общественности о своем опыте удаленной проверки документов, которая может быть использована для информирования и улучшения политики и процессов DHS.

    Б. Максимизация ценности общественного вклада

    Это уведомление содержит список вопросов, ответы на которые помогут DHS определить процессы, которые могут снизить нагрузку на население, сэкономить средства и / или время и / или повысить эффективность.DHS поощряет общественное обсуждение этих вопросов и запрашивает любую другую информацию или данные, которые, по мнению комментаторов, имеют отношение к этому запросу.

    DHS особенно приветствует комментарии от работодателей, а также организаций работодателей, таких как торговые группы или ассоциации, организации по найму и направлению, организации, специализирующиеся на адаптации сотрудников, сотрудники, исследователи и эксперты по политике, а также другие представители общественности. DHS также приветствует комментарии представителей малого бизнеса, небольших некоммерческих организаций и небольших государственных юрисдикций с населением менее 50 000 человек.

    DHS заинтересовано в ответах на указанные ниже конкретные вопросы, а также в общих концепциях и обозначенных темах. DHS особенно заинтересовано в ответах, описывающих конкретный опыт сотрудников и работодателей, а также в материалах, касающихся практики проверки документов. Чтобы лучше классифицировать ответы, DHS рекомендует респондентам указывать свою роль в процессе получения права на трудоустройство (например, работодатель, ассоциация работодателей, сотрудник), и, если респондент является работодателем, указывать приблизительный размер организации по количеству сотрудников и типу отрасли. и зарегистрирован ли работодатель в системе E-Verify.

    C. Список вопросов для комментаторов

    Следующий неполный список вопросов предназначен для помощи комментаторам в формулировании комментариев и не является Начать печатную страницу 59185 предназначен для ограничения обратной связи, которую могут предоставить комментаторы:

    Опыт гибких возможностей проверки документов, связанных с пандемией

    1.Использовали ли вы или ваша организация гибкие возможности удаленной проверки документов для формы I-9 с 20 марта 2020 г.? Если нет, то почему? Если да, то каков был ваш опыт использования гибких возможностей? Как мелкие работодатели использовали эту гибкость?

    2. Если с 20 марта 2020 года работодатель проводил дистанционную экспертизу документов:

    а. Каков был ваш опыт использования внутренних технических возможностей для удаленной проверки документов (например, качество видео, качество изображения, срок хранения документов и т. Д.))?

    г. Каков был ваш опыт использования цифровых изображений или копий документов, предоставленных сотрудниками для хранения?

    г. Какой у вас был опыт, связанный с удаленным заполнением и отправкой сотрудниками Раздела 1 Формы I-9?

    г. Какие процессы и / или технологические решения обычно использовались для удаленного изучения документов (например, по видеосвязи, факсу, электронной почте и т. Д.)? Всегда ли процесс был одинаковым или он менялся в зависимости от обстоятельств? Какие внутренние политики, если таковые имеются, были введены в действие в отношении практики удаленной проверки документов?

    e.Были ли отклонены какие-либо документы, подвергнутые дистанционной проверке, потому что они не имели отношения к представившему их лицу или не казались подлинными? Были ли случаи, когда документ принимался во время удаленной проверки, но при последующей физической проверке работодатель определял, что документ не выглядел подлинным или не относился к лицу, его представившему? Если да, то какие действия предпринял работодатель?

    3. Если работодатель проводил удаленную проверку документов с 20 марта 2020 г. и зарегистрирован в системе E-Verify:

    а.Были ли проверены удаленно какие-либо документы, для которых E-Verify вернула результат разрешения на работу, но после последующего физического осмотра работодатель определил, что документы не кажутся подлинными или не связаны с лицом, их представившим? Если да, то какие действия предпринял работодатель?

    б. С какими трудностями, если таковые имели место, столкнулись работодатели при интерпретации и соблюдении требований участия в программе E-Verify [] в период удаленной проверки документов?

    4.Какие еще изменения работодатели внесли в процедуры проверки документов формы I-9 во время пандемии? Увеличили ли работодатели использование уполномоченных представителей?

    Соображения относительно будущих процедур удаленной проверки документов

    1. Какое прямое и косвенное бремя для сотрудников и работодателей связано с требованием физической проверки документов для формы I-9?

    2. Какое прямое и косвенное бремя для сотрудников и работодателей связано с использованием уполномоченных представителей для выполнения требований проверки физических документов?

    3.Каковы были бы прямые и косвенные преимущества предложения постоянной возможности удаленной проверки документов, удостоверяющих личность, и документов о праве на работу по форме I-9 (например, позволяя некоторым работодателям централизовать обработку формы I-9)?

    4. Каковы будут прямые и косвенные расходы при предложении постоянной возможности удаленной проверки документов, удостоверяющих личность и документов, подтверждающих право на работу по форме I-9 (например, затраты на обучение или приобретение технологий)?

    5.Каким будет прямое и косвенное бремя для мелких работодателей по перечисленным выше статьям? Каковы уникальные проблемы, с которыми сталкиваются мелкие работодатели в связи с этим процессом и этими гибкими возможностями? Какие альтернативы должны быть предоставлены мелким работодателям для принятия этих гибких возможностей?

    6. Если бы работодателям разрешили постоянную возможность удаленной проверки документов, какие типы работодателей и / или сотрудников, по вашему мнению, будут заинтересованы в участии или не заинтересованы в участии?

    7.Как требования к участию в качестве условия этих гибких возможностей, такие как обязательная регистрация в E-Verify, требования к качеству или сохранению документов или изображений, или обязательное завершение обучения, предлагаемого DHS, могут повлиять на желание или способность работодателя использовать такую ​​гибкость?

    8. Каковы будут затраты или выгоды, связанные с включением в E-Verify условий гибкости для вас как работодателя?

    9. Если бы DHS навсегда разрешило возможность удаленной проверки документов, какие технические соображения должны были бы учесть участвующие работодатели?

    10.Какое влияние окажет постоянный вариант удаленной проверки документов на сотрудников и работодателей, если таковые имеются? Если эти гибкие возможности будут приняты, существуют ли требования, которые следует принять DHS, чтобы гарантировать защиту прав сотрудников, связанных с проверкой документов?

    11. Существуют ли решения, которые позволили бы работодателям проверять, что документы, которые проверяются дистанционно, кажутся подлинными и связаны с лицом, их представляющим? Какие действия DHS будут способствовать коммерческой разработке таких решений?

    12.Следует ли DHS учитывать изменения в текущих списках приемлемых документов в форме I-9 в контексте удаленной проверки документов? Каковы будут затраты и преимущества таких изменений?

    13. Есть ли какие-либо другие факторы, которые следует учитывать DHS в связи с удаленной проверкой документов?

    IV. Обзор общественного мнения

    Это уведомление выпущено исключительно в информационных целях и в целях планирования программ. Публичные комментарии, представленные в ответ на это уведомление, не обязывают DHS к каким-либо дальнейшим действиям, включая публикацию официального ответа или соглашения о внесении рекомендованного изменения.DHS рассмотрит отзывы и внесет изменения или улучшения в процесс по своему усмотрению. Комментирование этого уведомления не заменяет комментирование других текущих усилий DHS по нормотворчеству. Комментарии к правилам DHS должны быть получены в течение периода комментариев, указанного в соответствующем нормотворчестве, опубликованном в Федеральный регистр , и в порядке, указанном в нем.

    Начать подпись

    Ур М.Джадду,

    Директор, Служба гражданства и иммиграции США, Министерство внутренней безопасности.

    Конец подписи Конец дополнительной информации

    [FR Док. 2021-23260 Подано 25.10-21; 8:45]

    КОД СЧЕТА 9111-97-П

    .