Содержание

Уведомление о сокращении \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Уведомление о сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Уведомление о сокращении

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Уведомление о сокращении

Нормативные акты: Уведомление о сокращении Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1
(ред. от 02.07.2021)
“О занятости населения в Российской Федерации”2. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021, с изм. от 06.10.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021)При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Уведомление о сокращении должности (образец)

Порядок сокращения штата регулируется трудовым законодательством. Одним из основных этапов этой процедуры является предупреждение о сокращении работника. Образец этого документа и порядок его составления вы найдете в этой статье.

Процедура сокращения должности и уведомления работника

Порядок увольнения при сокращении должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

  • Работодатель принимает решение провести сокращение должностей, издает об этом приказ и утверждает новую редакцию штатного расписания.
  • Проводится уведомление о сокращении штата всех трудящихся, которых планируется уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
  • Людям предлагают свободные вакансии в течение всего периода предупреждения.
  • По завершении срока предупреждения производят увольнение: оформляют соответствующий приказ и запись в трудовую книжку.
  • Окончательно рассчитываются с уволенным (в том числе выплачивают выходное пособие за первый месяц).
  • Если «сокращенный» работник не трудоустроился, ему оплачивают второй, а по решению органов занятости и третий месяц после увольнения.

Вручить уведомление о сокращении должности работнику следует не позже, чем за два месяца до даты расторжения договора.

Уведомление о сокращении работника: образец 2018 года

Как было сказано выше, один из основных этапов сокращения численности — это уведомление о сокращении должности. Образец не утвержден в законодательных актах, поэтому работодатели могут делать его в свободной форме. Обязательна к включению в уведомление следующая информация:

  • ФИО и должность работника, которому адресовано уведомление о предстоящем сокращении.
  • Дата увольнения, ее нужно указать точно.

В остальном при составлении уведомления придерживаются правил оформления служебных документов. Стандартное уведомление о сокращении работника будет содержать следующие реквизиты:

  • Наименование организации, составившей документ. Как правило, уведомление печатается на фирменном бланке предприятия, где в угловом штампе указаны все реквизиты.
  • Обращение к адресату. Документ должен начинаться со слов: уведомляем, извещаем, информируем вас и т.д.
  • Подпись руководителя или другого уполномоченного лица.
  • Дата и номер документа.
  • В специальном журнале, либо на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник указывает дату получения и ставит свою подпись.

Уведомление о вакантных должностях при сокращении: образец

При сокращении работнику должны предложить все имеющиеся у работодателя свободные вакансии (ст. 180 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

  • Внести соответствующую информацию в уведомление о сокращении.
  • Подготовить отдельный документ.

Если составляется отдельный документ о вакансиях, то в первый раз он вручается работнику вместе с уведомлением, что будет произведено увольнение в связи с сокращением должности. Затем работодатель должен еще несколько раз предложить работнику свободные вакансии (в течение срока предупреждения). Последний раз это делается в день увольнения. Периодичность данной процедуры не регламентирована, но рекомендуется производить ее хотя бы раз в месяц.

Уведомление работника о сокращении должности, образец

Сокращение должности: выплаты и компенсации

Сокращение должности предполагает, что работодатель должен выдать работнику следующие денежные суммы (ст. 178 ТК РФ):

  • Выходное пособие в день увольнения в размере среднемесячного заработка.
  • Такое же выходное пособие в конце второго месяца при условии, что в трудовой книжке человека, нет записи о новом трудоустройстве.
  • Выходное пособие возможно и в конце третьего месяца, также в объеме среднего заработка, но только по решению органов занятости и при условии, что человек, обратившись в «Службу занятости» в течение 2-х недель после сокращения, все еще не трудоустроился.

Также работнику выплачиваются все денежные суммы, положенные ему при расторжении трудового договора (зарплата, компенсация за «неотгулянный» отпуск и т.д. ).

Сокращение должности в штатном расписании нужно производить четко в соответствии с требованиями законодательных актов. Если все требования не соблюдены, то для работодателя велик риск, что будет иметь место восстановление в должности после сокращения (подробнее о восстановлении в должности по решению суда читайте в нашей статье).

Один из первых и основных шагов при процедуре сокращения – это уведомление о сокращении, образец которого законом не утвержден и поэтому его можно оформлять в свободной форме.

Уведомление о сокращении работодатель может направить по почте

Эксперты Роструда разъяснили, может ли работодатель уволить работника в связи с сокращением штата, если уведомление было направлено работнику по почте.

В ведомстве отмечают, что согласно статье 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Указанная норма не устанавливает каких-либо требований относительно способа уведомления.

Соответственно, по мнению Роструда, работодатель вправе направить уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников по почте.

При этом начало течения двухмесячного срока предупреждения следует исчислять с момента получения работником уведомления.

Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

БУХПРОСВЕТ

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию. Компенсация выплачивается в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда предпочтение отдается семейным сотрудникам при наличии двух или более иждивенцев и лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Также преимущество предоставляется работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье. Сокращенным сотрудникам должно выплачиваться пособие. Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Уведомление госслужащего о предстоящем сокращении

Ситуация: Как уведомить госслужащих о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2017) {КонсультантПлюс}

 

Нужно в произвольной форме подготовить соответствующий документ (например, уведомление) и ознакомить с ним госслужащих под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

 

Обязанность предупредить госслужащего о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей госслужбы установлена ч. 2 ст. 31 Закона N 79-ФЗ.

Уведомления нужно подготовить для всех госслужащих, которые замещают сокращаемые должности. Исключение составляют беременные женщины и лица с семейными обязанностями (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ). Запрет увольнять их по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата распространяется и на лиц, проходящих госслужбу.

Форма документа законодательством не установлена, но ее можно предусмотреть в локальном нормативном акте госоргана.

Рекомендуем отразить в уведомлении информацию о сокращении замещаемой госслужащим должности и указать, что в случае отсутствия вакантных должностей госслужбы в этом либо ином госоргане служебный контракт с госслужащим будет прекращен не менее чем через два месяца со дня, когда получено уведомление.

На практике документ составляется в двух экземплярах, один — для госслужащего, второй — для представителя нанимателя.

После того как представитель нанимателя подпишет уведомление, с ним необходимо ознакомить госслужащего персонально, под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 31Закона N 79-ФЗ). Госслужащий должен расписаться в обоих экземплярах уведомления, указав дату ознакомления. После этого один экземпляр остается у госслужащего, а второй приобщается к его личному делу.

Если ознакомиться с уведомлением госслужащий отказывается, рекомендуем зачитать ему документ в присутствии свидетелей и составить соответствующий акт. В этом случае, а также при отсутствии госслужащего на службе (например, при ежегодном оплачиваемом отпуске) уведомление можно направить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

 

Выплаты работнику при расторжении трудового договора в случае сокращения штата или численности работников

Разъясняем самые важные моменты, что должен знать работник.

Работодатель обязан заранее – не менее чем за два месяца –  предупредить сотрудников о сокращении численности  или штата работников. Все работники, которые получили письменное уведомление о сокращении штата, обязаны лично расписаться в нем, подтверждая тем самым получение этой информации не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения.

Никакие устные обсуждения и договорённости не применяются. Работник так же имеет право потребовать от работодателя для ознакомления любые документы, касающиеся порядка проведения сокращения на предприятии.

Работодатель обязан предложить сокращаемым работникам другие имеющиеся вакансии в организации, даже те, которые могут быть менее квалифицированными и ниже оплачиваемыми, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья  (статьи 81, 180 ТК РФ)
По закону, с того момента, как работника уведомили о предстоящем со-кращении и до момента самого увольнения, сотрудник получает заработную плату, а в день увольнения ему выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка (часть 1 статьи 178 ТК РФ).

Если же в коллективном или трудовом договоре более высокий размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.

Кроме этого, за работником сохраняется средний месячный  заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения ( с зачетом выходного пособия).

Статьей 180  ТК РФ установлено, что работника должны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Но если сотрудник  желает  расторгнуть трудовой договор досрочно,  и работодатель согласен с досрочным увольнением, то работник  имеет право получить  дополнительное  компенсационные выплаты, которые рассчитываются пропорционально времени,  оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Желание работника о досрочном увольнении по сокращению штата должно быть выражено только в письменной форме. 

При увольнении в связи с сокращением штата работник имеет право до-полнительно получить средний заработок за третий месяц после потери работы. Эта компенсация выплачиваются в том случае, если бывший работник не нашел за это время новую работу. Для получения выплаты за третий месяц работник должен обратиться за содействием в трудоустройстве в службу занятости населения не позднее, чем за две недели после увольнения.

При увольнении по сокращению штата работников запись в трудовую книжку должна быть занесена в точном соответствии с формулировкой Трудового Кодекса РФ: «Уволен (а) в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
 

Мини-гид по процедуре сокращения штата

«Расчет», февраль 2018 

Исчерпывающую инструкцию о том, какими нормами должен руководствоваться работодатель, решивший сократить часть сотрудников, подготовила Екатерина Савицкая, ведущий специалист по кадровому учету юридической компании «ПРИОРИТЕТ».

ПОЧЕМУ РАБОТОДАТЕЛИ ПРИБЕГАЮТ К СОКРАЩЕНИЮ?
Наше государство дает право руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако экономическая обоснованность этих мер в случае возникновения спорных ситуаций может быть проверена судебными органами.

С учетом такого положения дел, работодатель обязан проинформировать своих подчиненных о причине сокращения штата. Эти сведения излагаются в соответствующем приказе и должны иметь обоснования.

Наиболее распространенными причинами этого непопулярного шага, как правило, выступают: низкий уровень рентабельности, недостаток прибыли, не позволяющие руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников; неэффективная структура штата.

Если среди должностей в организации есть такие, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, то их устранение будет оправданным.

КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА?
Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с беременными женщинами; с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ УВОЛЬНЯТЬСЯ?
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о сокращении, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Акт потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.

По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении, который также предоставляется для ознакомления под расписку. Или опять же — отказ от ознакомления и подписи. Затем в трудовую книжку гражданина вносится соответствующая запись об увольнении по сокращению.

КАК РАССЧИТАТЬ РАЗМЕР ПОСОБИЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ?
Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В статье 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить: заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время; компенсацию за дни отпуска, которые работник не успел использовать; выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие два месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учет в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие еще и за третий месяц. Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен, нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за третий месяц.

Выходное пособие рассчитывается исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчетом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за два месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не трудился. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу за два месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения двухмесячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен выплатить ему выходное пособие еще за один месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Пример расчета: сотрудник увольняется в марте 2018 года. Расчетным периодом будет время с 1 марта 2017 года по 28 февраля 2018 года. Если же работник отработал меньше календарного года, то для расчета берется фактически отработанное им в организации время. Для расчета нужно учитывать оклад и стимулирующие и компенсационные выплаты. Не нужно учитывать: отпускные; выплаты по больничному листу; компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.

Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчетного года.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о сокращении, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Акт потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.

ЕСТЬ ЛИ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ПРИОРИТЕТЫ ПО КАТЕГОРИЯМ УВОЛЬНЯЕМЫХ СОТРУДНИКОВ (ИНВАЛИДЫ, МНОГОДЕТНЫЕ СЕМЬИ И Т. Д.)?
Если в организации сокращается одна из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют: семейные сотрудники при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Компания может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

ДОЛЖЕН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ УВЕДОМЛЯТЬ КАКИЕ-ЛИБО ОРГАНЫ О ПРЕДСТОЯЩЕМ СОКРАЩЕНИИ? ЕСЛИ ДА, ТО В КАКИЕ СРОКИ?
При сокращении численности работников в организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при наличии), но не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В случае, если решение о сокращении численности штата работников может привести к массовому увольнению, это следует сделать не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме этого работодатель обязан в письменной форме уведомить о предстоящем увольнении орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032–1). Работодатель-организация должен это сделать не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то служба занятости должна узнать об этом от работодателя не позднее, чем за три месяца до начала проведения мероприятий по сокращению. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

МОЖНО ЛИ ОТМЕНИТЬ СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА И КАК ЭТО ОФОРМИТЬ? МОГУТ ЛИ РАБОТНИКИ В ТАКОЙ СИТУАЦИИ ТРЕБОВАТЬ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА?
Работодатель имеет право в любое время отменить сокращение. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и под расписку ознакомить с ним всех работников. Кроме того, каждому сотруднику следует направить письменное сообщение об отзыве уведомления о сокращении в двух экземплярах, Л один из которых вручается работнику также под подпись. Рекомендуется уведомить и службу занятости, и первичную профсоюзную организацию, которые ранее были уведомлены о начале процедуры сокращения штата.

Требовать увольнения по сокращению штата в такой ситуации работники не могут, так как сокращения не происходит. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Работодатель имеет право в любое время отменить сокращение. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и под расписку ознакомить с ним всех работников. Кроме того, каждому сотруднику следует направить письменное сообщение об отзыве уведомления о сокращении в двух экземплярах, один из которых вручается работнику также под подпись.

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Таким образом, увольнение в связи с сокращением штата женщины, находящейся в декрете, неправомерно.

Следовательно, неправомерно исключение из штатного расписания должности, которую занимает женщина, находящаяся в декретном отпуске. В данном случае временный работник не является лицом, на которое распространяется эта гарантия. Однако, так как из штатного расписания организации не может быть исключена данная должность, временный работник не может быть уволен по сокращению штата.

МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА СОТРУДНИКА, КОТОРЫЙ РАБОТАЕТ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ НА ПЕРИОД ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ РАБОТНИЦЫ?
Работник, с которым заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска основной работницы, не может быть уволен в связи с сокращением штата. Исходя из части 1 статьи 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ РАБОТАЮЩИЙ ПЕНСИОНЕР ЗАЩИЩЕННОЙ КАТЕГОРИЕЙ ПРИ СОКРАЩЕНИИ?
При решении вопроса о выборе сотрудников, подлежащих сокращению, многие работодатели в первую очередь в качестве кандидатов рассматривают пенсионеров ввиду того, что они уже получают пенсию, а значит, не останутся без средств к существованию.

Однако данная категория работников тоже имеет право на труд, причем такое же, как и все остальные служащие, следовательно, сократить их можно только в порядке, установленном законом.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый человек, проживающий на территории России, имеет право на труд. Любое ограничение в труде, как при приеме, так и при увольнении в связи с возрастным цензом, считается дискриминацией и преследуется законом. То есть труженики, достигшие пенсионного возраста, в рамках закона обладают равными правами со всеми другими категориями работников как в отношении права на трудовую деятельность, так и в соблюдении их прав при прекращении сотрудничества.

Согласно нормам действующего законодательства, увольнение пенсионера по сокращению должности в связи с достижением пенсионного возраста не допускается. Но если вакансия пенсионера подлежит сокращению в силу производственных процессов, то расторгнуть отношения с данной категорией сотрудников вполне допустимо.

Пенсионеры в силу норм закона являются такими же работниками, как и все остальные, следовательно, в их отношении нормы Трудового кодекса распространяются в полном объеме.
Согласно нормам действующего законодательства увольнение пенсионера по сокращению должности в связи с достижением пенсионного возраста не допускается. Но если вакансия пенсионера подлежит сокращению в силу производственных процессов, то расторгнуть отношения с данной категорией сотрудников вполне допустимо.

РУКОВОДСТВО ПРИНЯЛО РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ ШТАТА И СООБЩИЛО ОБ ЭТОМ ГЛАВНОМУ БУХГАЛТЕРУ КАК ОБЪЯВИТЬ СОТРУДНИКАМ? ЕСТЬ ЛИ РЕГЛАМЕНТИРОВАННАЯ ПРОЦЕДУРА?
Когда решение о сокращении штата руководителем принято, он должен издать соответствующий приказ. Не следует путать этот документ с приказом об увольнении по такому основанию, как сокращение штата — это разные бумаги, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения. Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, но в этом приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения.

Обратите внимание, это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.

Следующий шаг после издания приказа — уведомление об увольнении сотрудников, попадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Уведомления составляются на каждого сотрудника и вручаются под расписку. В уведомлении указываются дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии). Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения.

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод внутри организации на другую должность, во втором — увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Закон об уведомлении об увольнении в штатах США

Штат Закон штата о предупреждении Требования
Алабама № То же, что и федеральные требования.
Аляска № Соответствует федеральным требованиям.
Аризона № То же, что и федеральные требования.
Арканзас № То же, что и федеральные требования.
Калифорния Да Применяется к работодателям с 75 или более сотрудниками, занятыми полный или неполный рабочий день, где 50 или более сотрудников должны быть уволены из-за закрытия завода, массового увольнения или перемещения бизнеса работодателя. В отличие от федерального закона, нет требования, чтобы количество уволенных сотрудников составляло определенный процент от рабочей силы работодателя. Переезд определяется как переезд в другое место, находящееся более чем в 100 милях от предыдущего места.
Колорадо № Соответствует федеральным требованиям.
Коннектикут № То же, что и федеральные требования.
Делавэр № То же, что и федеральные требования.
Округ Колумбия № Соответствует федеральным требованиям.
Флорида № То же, что и федеральные требования.
Грузия № Соответствует федеральным требованиям.
Гавайи № То же, что и федеральные требования.
Айдахо № То же, что и федеральные требования.
Иллинойс Да Применяется к работодателям с 75 или более штатными сотрудниками, когда:
– 25 или более штатных сотрудников увольняются, если они составляют одну треть или более штатных сотрудников на предприятии. сайта, или
– 250 и более штатных сотрудников уволены
Индиана № То же, что и федеральные требования.
Айова № То же, что и федеральные требования.
Канзас № То же, что и федеральные требования.
Кентукки № То же, что и федеральные требования.
Луизиана № То же, что и федеральные требования.
Мэн № То же, что и федеральные требования.
Мэриленд Да Версия WARN, Закона Мэриленда об экономической стабилизации штата Мэриленд, является добровольной и применяется к работодателям в промышленных, коммерческих и коммерческих отраслях с 50 и более сотрудниками.В противном случае работодатель должен соблюдать федеральные требования.
Массачусетс № Соответствует федеральным требованиям.
Мичиган № То же, что и федеральные требования.
Миннесота № То же, что и федеральные требования.
Миссисипи № То же, что и федеральные требования.
Миссури № То же, что и федеральные требования.
Montana № Соответствует федеральным требованиям.
Небраска № Соответствует федеральным требованиям.
Невада № Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Гэмпшир № Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Джерси Да Относится к работодателям, которые занимаются бизнесом не менее трех лет и имеют не менее 100 сотрудников.Он применяется в ситуациях, когда застрахованный работодатель:
– переводит или прекращает свою деятельность в течение любого непрерывного 30-дневного периода, который приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или
– проводит массовое увольнение, которое приводит к потеря занятости в течение любого 30-дневного периода:
500 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, или
50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, что составляет одну треть или более сотрудников, работающих полный рабочий день на предприятии
Нью-Мексико № То же, что и федеральные требования.
Нью-Йорк Да Относится к частным работодателям с 50 или более работниками, которые увольняют не менее 25 сотрудников.
Северная Каролина № Соответствует федеральным требованиям.
Северная Дакота № Соответствует федеральным требованиям.
Огайо № То же, что и федеральные требования.
Оклахома № Соответствует федеральным требованиям.
Орегон № То же, что и федеральные требования.
Пенсильвания № Соответствует федеральным требованиям.
Род-Айленд № Соответствует федеральным требованиям.
Южная Каролина № Соответствует федеральным требованиям.
Южная Дакота № Соответствует федеральным требованиям.
Теннесси Да Применяется к работодателям с 50 или более сотрудниками вместо 100, требуемых федеральным законом. Применяются все остальные федеральные требования.
Техас № То же, что и федеральные требования.
Юта № То же, что и федеральные требования.
Вермонт № То же, что и федеральные требования.
Вирджиния № То же, что и федеральные требования.
Вашингтон № Соответствует федеральным требованиям.
Западная Вирджиния № То же, что и федеральные требования.
Wisconsin Да Относится к работодателям с 50 и более сотрудниками.
Вайоминг № То же, что и федеральные требования.

Услуги по персоналу – Уведомление о корректировке и переподготовке работников (WARN), Закон

Как подать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

При сообщении вашим сотрудникам о закрытии завода или массовом увольнении приемлем любой разумный способ доставки, обеспечивающий получение уведомления не менее чем за 60 дней до этого. Примеры включают:

  • Почта первого класса.
  • Персональная доставка с необязательной подписью квитанции.
  • Уведомление в конверте о заработной плате вашего сотрудника.
    • Примечание: Билет или заранее напечатанное уведомление, регулярно включаемое в чек или конверт с заработной платой каждого сотрудника, не соответствует требованиям.

Местные районы развития кадровых ресурсов (местные районы) помогут вам связаться с высшими выборными должностными лицами в тех сообществах, на которые распространяется запланированное увольнение или закрытие.

Вы можете найти своего местного администратора отдела развития персонала в списке местного округа.

Шаги по подаче уведомления WARN

Чтобы подать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, напишите по электронной почте eddwarnnotice @ edd.ca.gov. В электронном письме должно быть указано:

  • Имя работодателя, указанное в теме электронного письма.
  • Уведомление (в виде вложения или в теле письма).
  • Контактная информация на случай, если нам понадобится дополнительная информация.

Примечание. Вложения должны быть совместимы с программным обеспечением Microsoft Office или Adobe Reader.

Что происходит после того, как работодатель подает ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

У нас есть группы быстрого реагирования, которые помогают работодателям и работникам во время массовых увольнений или закрытия завода. Группы быстрого реагирования – это совместные усилия наших сотрудников и местных служб, предоставляемых на местном уровне через Американский центр занятости в Калифорнии SM (AJCC).

Группы быстрого реагирования

делятся информацией о доступных услугах для взрослых и перемещенных лиц:

  • В соответствии с разделом I Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA)
  • Через AJCC
  • Через наши программы страхования по безработице.

Если увольнение рабочего является результатом иностранной конкуренции или перемещения за границу, уволенный работник может иметь право на участие в Программе помощи в корректировке торговли (TAA), которая может включать:

  • Услуги по трудоустройству и ведению дел
  • Преимущества обучения
  • Надбавки на торговую перестройку
  • Пособия на поиск работы
  • Пособие на переезд
  • Помощь в корректировке торговли в качестве альтернативы или повторного трудоустройства

Что я должен включить в предупреждение?

Официальной формы для подачи ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ не существует. Вы можете найти то, что должно быть включено в ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, направляемое вашим сотрудникам, в Раздел 20 Свода федеральных правил Раздел 639.7.

Все уведомления должны подаваться в письменной форме нам и главному выборному должностному лицу местного самоуправления. Вы должны указать следующее:

  • Название и адрес места работы, где будет закрытие завода или массовое увольнение.
  • Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться для получения дополнительной информации.
  • Заявление, в котором говорится, будет ли запланированное мероприятие постоянным или временным, и будет ли весь завод закрыт.
  • Ожидаемая дата первого увольнения и ожидаемый график последующих увольнений.
  • Должности, названия должностей, которые будут затронуты, и количество сотрудников, подлежащих увольнению, в каждой классификации должностей.
  • Для нескольких мест увольнения укажите количество пострадавших сотрудников и их должности по каждому месту увольнения.
  • Укажите, существуют ли права на выталкивание.
  • Название каждого профсоюза, представляющего затронутых сотрудников.
  • Имя и адрес главного выборного должностного лица каждого профсоюза.

Список поданных предупреждений WARN

На постоянной основе мы обрабатываем уведомления WARN, поданные работодателями, и уведомляем местный округ, а также другие местные правительственные организации о заявленных увольнениях.Кроме того, обработка предупреждения WARN запускает работу местной группы быстрого реагирования.

Отчеты WARN создаются системой CalJOBS SM и включают основную информацию об уведомлениях, которые мы получаем от работодателей.

Запрос записи WARN

Для получения подробной информации о конкретной записи WARN отправьте запрос Закона о публичных записях через Ask EDD, выбрав категорию Запрос о публичных записях .

Последний отчет WARN

Вы можете загрузить последний отчет WARN: уведомления WARN, обработанные с 1 июля 2020 г. по настоящее время (XLSX).

Список предупреждений WARN за предыдущие годы

Отчеты WARN, перечисленные ниже, доступны в формате Adobe Portable Document Format (PDF). Возможно, вам потребуется загрузить бесплатную программу Adobe Reader, чтобы просмотреть и распечатать эти отчеты.

  • 2020-2021 WARN Отчет с 1 июля 2020 г. по 30 июня 2021 г. (PDF)
  • 2019-2020 WARN Отчет с 1 июля 2019 г. по 30 июня 2020 г. (PDF)
  • 2018-2019 WARN Отчет с 1 июля 2018 г. по 30 июня 2019 г. (PDF)
  • 2017-2018 WARN Отчет с 1 июля 2017 г. по 30 июня 2018 г. (PDF)
  • 2016-2017 WARN Отчет с 1 июля 2016 г. по 30 июня 2017 г. (PDF)
  • 2015-2016 WARN Отчет с 1 июля 2015 г. по 30 июня 2016 г. (PDF)
  • 2014-2015 WARN Отчет с 1 июля 2014 г. по 30 июня 2015 г. (PDF)

Заявление об ограничении ответственности: Работодатели самостоятельно сообщают свою информацию.Эти отчеты WARN содержат самые свежие данные на момент публикации отчетов о сокращении и закрытии.

Акт WARN и Закон об уведомлении о потенциальных увольнениях

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УВЕДОМЛЕНИЕ VERMONT О ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЯХ СЛОЖЕНИЙ:

21 В. С.А. § 413

Штат Вермонт требует, чтобы все работодатели, которые закрывают или проводят массовые увольнения 50 или более сотрудников в течение 90-дневного периода, уведомляли министра торговли и общественного развития и комиссара по вопросам труда за 45 дней до фактической даты закрытия или увольнения. который достигает требуемых пороговых значений.Работодатели должны направить секретарю и уполномоченному приблизительное количество затронутых сотрудников, а также их должности и предполагаемую дату потери работы. Кроме того, работодатели обязаны выплатить всю невыплаченную заработную плату и компенсацию любому уволенному работнику.

Работодатели также обязаны за 30 дней уведомлять всех местных главных выборных должностных лиц или административных должностных лиц, муниципалитет и все переговорные единицы.

  • Быстрое реагирование на развитие трудовых ресурсов : Отдел развития трудовых ресурсов Министерства штата Вермонт предоставляет услуги быстрого реагирования работодателям, переходящим через сокращение штатов, увольнение работников и / или закрытие предприятия путем координации услуг и оказания немедленной помощи пострадавшим на месте и за его пределами. работодатели и рабочие.
  • Программа массовых исков по страхованию от безработицы: Отдел страхования от безработицы Министерства труда штата Вермонт оказывает поддержку работодателям в случае замедления темпов роста бизнеса, временного или постоянного увольнения пяти или более сотрудников для подачи исков для пострадавших сотрудников.

Уведомления о возможном увольнении следует направлять по адресу:

Министерство труда штата Вермонт
Офис комиссара
5 Green Mountain Drive
P.O. Box 488
Montpelier, VT 05601-0488
[email protected]

Вопросы, касающиеся уведомлений о возможном увольнении, следует направлять по адресу:

Дирк Андерсон, главный юрисконсульт
Департамент труда штата Вермонт
[email protected]

Синди Робиллард, Отдел развития персонала
Министерство труда Вермонта
[email protected]

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ

УВЕДОМЛЕНИЕ ПО РЕГУЛИРОВКЕ И ПЕРЕТРЕНИРОВАНИЮ РАБОТНИКА (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ) ТРЕБОВАНИЯ:

Федеральный закон о предупреждении требует, чтобы работодатели со 100 и более сотрудниками уведомляли менеджеров, руководителей, почасовых и оплачиваемых сотрудников за 60 календарных дней о закрытии бизнеса или массовых увольнениях сотрудников. Это уведомление также должно быть направлено всем ассоциированным представителям работников, таким как профсоюзы, местные выборные должностные лица, а также перемещенное штатное подразделение штата в случае увольнения 500 или более сотрудников или 33 процентов активной рабочей силы работодателя.

Предварительное уведомление о потере работы позволяет пострадавшим сотрудникам искать альтернативную работу и пользоваться программами обучения и другими программами поддержки для успешного возвращения на рынок труда.

Федеральные исключения для WARN:

Работодатели не обязаны предоставлять уведомление, если увольнение на шесть месяцев или менее, если отработанные часы не сокращаются до 50 процентов каждый месяц в течение шестимесячного периода, если закрытие бизнеса или увольнения являются результатом непредвиденных обстоятельств на тот момент уведомление за 60 дней потребовалось бы или если бы работодатель был вынужден прекратить работу или увольнение из-за стихийного бедствия.

https://www.dol.gov/general/topic/termination/plantclosings

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих – ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ | iowaworkforcedevelopment.gov

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) вступил в силу 4 августа 1988 г. и вступил в силу 4 февраля 1989 г.

WARN предлагает защиту рабочих, их семей и сообществ, требуя от работодателей уведомлять за 60 дней о закрытых предприятиях и массовых увольнениях.Это уведомление должно быть отправлено пострадавшим работникам или их представителям (например, профсоюзу), а также подразделению штата перемещенных рабочих и соответствующему органу местного самоуправления.

Штат Айова также принял положения и законы, касающиеся закрытия и / или сокращения предприятий Айовы.

Решение о сокращении или сокращении части персонала компании является трудным. Iowa Workforce Development предоставляет ряд услуг для уволенных работников через наши центры Iowa WORKS , включая Rapid Response и Trade Act Benefits. Эти услуги предоставляются нашим клиентам бесплатно, выполняются совместно с работодателем и активируются, когда работодатель выполняет свои обязанности в соответствии с Законом об уведомлении об увольнении штата Айова или Федеральным законом о предупреждении.

Для сравнения Закона Айовы об уведомлении об увольнении и Федерального Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников щелкните здесь.

Инструмент WARN

Журнал уведомлений, выпущенных в Айове, можно либо загрузить в форме PDF выше, либо просмотреть непосредственно на панели инструментов ниже.Уведомления за текущий год отображаются по умолчанию, но ползунок даты можно использовать для отображения уведомлений, идущих дальше во времени. При выборе уведомления в таблице в полях справа отобразятся более подробные сведения.

По вопросам и отправке предупреждений WARN обращайтесь:

Государственный координатор быстрого реагирования
Iowa Workforce Development
3420 University Avenue
Waterloo, IA 50701
Телефон: 319-235-2123 доб. 41310
Факс: 319-235-1068
Электронная почта: дислоцированный[email protected]

Периоды уведомления об увольнении по Union Group

Ассоциация профессиональных администраторов (APA), Ассоциация профессиональных административных руководителей (APSA) и 274

Сотрудникам, подлежащим увольнению, необходимо известить об увольнении не менее чем за 45 календарных дней, без учета начисленных отпусков. Копия уведомления об увольнении будет отправлена ​​председателю / президенту ассоциации.

Канцелярско-технический союз (CTU)

Сотрудники, подлежащие увольнению, будут уведомлены в письменной форме за 15 рабочих дней до увольнения.В целях уменьшения “столкновений” в ГТЕ предусмотрено дополнительное административное уведомление за 45 календарных дней. Накопленный отпуск сотрудника не может быть использован вместо уведомления за пятнадцать (15) рабочих дней.

Медсестры

Сотрудникам, подлежащим увольнению, должно быть направлено предварительное уведомление не менее чем за 45 (сорок пять) календарных дней.

Спартанский профсоюз профессиональных работников (СГТУ)

Сотрудники, уволенные на неопределенный срок, будут уведомлены об увольнении за тридцать (30) календарных дней, если это невозможно с административной точки зрения, но будут уведомлены об увольнении не менее чем за четырнадцать (14) календарных дней.В целях уменьшения «неровностей» в переговорной группе СГТУ предусмотрено дополнительное административное уведомление за 45 календарных дней. Секретарь местного профсоюза и окружной управляющий получат от работодателя список уволенных сотрудников в тот же день, когда было отправлено уведомление для сотрудников.

AFSCME Местный 1585

Сотрудники, уволенные на неопределенный срок, будут уведомлены об увольнении не менее чем за (14) календарных дней. В целях уменьшения “неровностей” в переговорной группе 1585 предусмотрено дополнительное административное уведомление за 45 календарных дней.Президент профсоюза и окружной управляющий получат список сотрудников, уволенных с работы, в тот же день, когда были отправлены уведомления сотрудникам.

324

Старшие сотрудники, которые должны быть уволены на неопределенный период времени, будут уведомлены об увольнении не менее чем за 7 (семь) дней, и, где это возможно, должно быть сделано уведомление за две (2) недели.

Ассоциация полицейских штата Мичиган (POAM)

Сотрудникам, подлежащим увольнению, необходимо известить об этом не менее чем за 21 (двадцать один) календарный день.

Не из Союза

Сотрудникам, подлежащим увольнению, необходимо известить об этом не менее чем за 30 (тридцать) календарных дней.

Требования к уведомлению при увольнении или увольнении работников во время пандемии

Работодатели, планирующие увольнения или увольнения сотрудников в результате вспышки COVID-19, должны проявлять осторожность. Даже если они не подпадают под действие Федерального Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон WARN), они могут быть обязаны предоставлять различные уведомления в соответствии с законами штата «mini-WARN» или другими законами штата.

Ниже приводится краткий обзор того, как эти федеральные законы и законы штата могут повлиять на работодателей.

1) Что такое Закон «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»?

Закон WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками предоставляли письменное уведомление за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений. Цель этого закона – предоставить работникам и их семьям некоторое переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения обучения или переподготовки для повторного выхода на рынок труда.Многие работодатели знают об обязательстве по уведомлению в соответствии с Законом WARN, но то, что именно инициирует обязательство по отправке уведомлений, зависит от обстоятельств.

2) Что такое устав «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»?

Этот термин обычно используется для обозначения законов штата, которые полностью отражают Закон WARN – с некоторыми заметными отличиями. Например, Закон WARN не предусматривает временных увольнений на срок менее шести месяцев. Это также не подразумевается, если, как минимум, не произойдет 50 случаев потери рабочих мест на одном месте работы за 90-дневный период.Однако статус мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ может быть вызван более низким порогом потери работы. Следовательно, малым предприятиям, возможно, придется уделять больше внимания этим законам штата.

3) Когда работодатель должен предоставить письменное уведомление за 60 дней в соответствии с Законом WARN?

Согласно федеральному закону WARN, работодатели обязаны предоставлять предварительное письменное уведомление в случае закрытия завода или массового увольнения. Оба эти события конкретно определены в Законе. Закрытие завода . означает «постоянное или временное отключение одного рабочего места (или нескольких объектов / единиц на одном рабочем месте), если остановка приводит к потере рабочих мест в течение любого 30-дневного периода. для 50 и более сотрудников.Массовое увольнение означает сокращение численности персонала, которое «приводит к потере занятости на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода» для – либо (i) 50 или более сотрудников, если они составляют 33% рабочей силы на этот сайт, или (ii) еще 500 сотрудников.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, не учитываются при достижении этого порога. Но работодатели должны остерегаться того, что определение «наемного работника» в Законе WARN отличается от его общепринятого значения. Согласно статуту, неполный рабочий день сотрудник относится к «сотруднику, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или , который проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате уведомления. требуется. ”

4) Могут ли работодатели в связи со вспышкой COVID-19 заранее уведомить о меньше , чем за 60 дней с момента увольнения или закрытия, и при этом соблюдать WARN?

При определенных обстоятельствах да. Очевидно, что с учетом внезапной вспышки COVID-19 уведомление сотрудников почти за два месяца практически неосуществимо. К счастью, Закон WARN предусматривает исключения как для стихийных бедствий, так и для «непредвиденных деловых обстоятельств».Хотя президент Трамп объявил «серьезной катастрофой» применение чрезвычайных полномочий в соответствии с Законом Стаффорда, неясно, подпадает ли под это определение пандемия COVID-19. Однако явно будет применяться исключение «непредвиденные деловые обстоятельства». В соответствии с этим исключением, работодатель может направить уведомление менее чем за 60 дней, если закрытие предприятий или массовые увольнения вызваны деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней. Федеральные правила также поясняют, что «[] важным признаком деловой ситуации, которую нельзя разумно предвидеть, является то, что это обстоятельство вызвано каким-то внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя.В таком случае работодатели должны будут показать, как вспышка COVID-19 внезапно и негативно повлияла на их бизнес.

Примечательно, что в нормативных актах также говорится, что «[a] правительственное распоряжение о закрытии сайта по трудоустройству, которое происходит без предварительного уведомления, также может быть непредвиденным бизнес-обстоятельством». Правительства ряда штатов и местных органов власти уже издали приказы о немедленном закрытии второстепенных предприятий и операций, чтобы избежать распространения COVID-19.

Если предположить, что эта пандемия соответствует исключению для непредвиденных деловых обстоятельств, работодатели все равно должны предоставить письменное уведомление «в кратчайшие возможные сроки». Федеральные правила дополнительно определяют тип информации, которая должна содержаться в этих письменных уведомлениях. Когда требуется уведомление WARN Act, оно должно быть направлено каждому сотруднику индивидуально, его профсоюзу (если таковой имеется) и различным государственным и местным правительственным учреждениям. Если работодатель использует исключение «непредвиденных деловых обстоятельств», письменное уведомление должно также включать «краткое изложение» причины, по которой предварительное уведомление было направлено менее чем за 60 дней. ( См. 20 C.F.R. §639.9.) Таким образом, работодатели, рассматривающие массовые увольнения в результате пандемии, должны направить уведомление как можно скорее и указать вспышку COVID-19 как причину для сокращенного уведомления.

5) Должен ли работодатель по-прежнему соблюдать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, если он решит предпринять менее постоянные действия по найму, такие как увольнения или временные увольнения ?

Согласно Закону WARN, работодатели не обязаны заранее уведомлять о «временных» увольнениях или сокращении рабочего времени, продолжительность которых составляет менее шести месяцев. Однако это не обязательно верно в соответствии с уставами «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ». Например, суды в Калифорнии истолковали закон штата о «мини-предупреждениях» как требующий от работодателей заблаговременно уведомлять за 60 дней даже о временных отпусках – на срок от четырех до пяти недель. Поэтому, если вы являетесь работодателем, рассматривающим только временное решение в связи с этой пандемией, вам все равно может потребоваться предварительное уведомление, и вам следует проконсультироваться с опытным юристом, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Хотя сокращение рабочего времени часто рассматривается как «временное решение», федеральные правила гласят, что работодатели обязаны направлять предварительное уведомление за 60 дней, если они решают сократить количество часов сотрудников на 50% или более в течение каждого месяца из любых шести месяцев. месячный период. В результате работодатели, которые рассматривают возможность значительного сокращения рабочего времени сотрудников в качестве временного решения проблемы COVID-19, все равно должны будут обеспечить соблюдение требований предупреждения WARN.

6) Будет ли вспышка COVID-19 также составлять исключение из требования о предварительном уведомлении в соответствии с положениями о мини-предупреждениях?

Как и законы других штатов, уставы мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ могут сильно различаться по объему и содержанию.Хотя многие законодательные акты mini-WARN содержат исключение «непредвиденных деловых обстоятельств», в некоторых штатах, например в Калифорнии, это исключение не предоставляется работодателям. (Другие штаты без этого исключения включают Гавайи, Теннесси и Нью-Джерси). Вместо этого Калифорния предоставляет исключение для «физических бедствий», таких как наводнение, землетрясение, засуха или «военные действия». К счастью, губернатор Калифорнии 17 марта 2020 г. издал указ, в котором прямо приостанавливает действие закона штата о мини-предупреждении, если работодатель «уведомляет об этом в кратчайшие сроки».В Указе также признается, что действие закона о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ также приостанавливается для работодателей, которые приказывают массовое увольнение, переезд или увольнение, которые «вызваны бизнес-обстоятельствами, связанными с COVID-19, которые не были разумно предсказуемыми на момент этого уведомления. было бы необходимо. ” Другие государства могут последовать их примеру.

В некоторых штатах, например в Иллинойсе, есть значительно измененная версия исключения для непредвиденных обстоятельств для бизнеса. В Иллинойсе работодатель может направить уведомление менее чем за 60 дней только в случае закрытия завода и , если Департамент труда Иллинойса (а не работодатель) определяет, что необходимость в уведомлении «не была разумно предсказуемой в то время, когда уведомление было бы необходимо.Еще неизвестно, откажется ли Иллинойс от каких-либо требований к уведомлению о мини-предупреждениях.

Таким образом, работодатели должны учитывать место массовых увольнений или закрытия заводов, чтобы определить потенциальную ответственность в соответствии с этим законодательством.

7) Существуют ли другие различия между федеральным законом WARN, уставами mini-WARN и другими требованиями к уведомлениям, которые могут иметь значение?

  • Порог для покрытия в соответствии с уставом mini-WARN может быть ниже в некоторых штатах.

Закон WARN распространяется только на работодателей со 100 и более сотрудниками (не считая сотрудников, работающих неполный рабочий день). Напротив, в нескольких штатах есть гораздо более мелкие работодатели – некоторые примерно вдвое меньше, чем требуется в соответствии с законом WARN. Работодатели с 75 и более сотрудниками будут подпадать под действие законов штата Калифорния и Иллинойс о мини-предупреждениях, в то время как работодатели со штатом только от 50 сотрудников будут подпадать под действие законов о мини-предупреждениях на Гавайях, Нью-Йорке, Теннесси и Висконсине. Мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Айовы распространяется на работодателей с 25 и более сотрудниками.

  • В некоторых штатах требуется предварительное уведомление за 60 или менее дней.

Как правило, в большинстве штатов требуется предварительное письменное уведомление за 60 дней, но некоторые штаты не подходят. В Айове требуется предварительное уведомление только за 30 дней, в то время как Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного уведомления за 90 дней. Недавно в Нью-Джерси был принят новый закон, изменяющий существующий закон о мини-предупреждениях, который требует (среди прочего) периода предварительного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней). Однако поправка Нью-Джерси к статуту mini-WARN не вступит в силу до 19 июля 2020 года.

  • Обязательство работодателя по уведомлению в соответствии с уставом mini-WARN может быть вызвано событиями, отличными от закона WARN.

Калифорния, например, требует от работодателей направлять уведомление даже в случае «переезда», который определяется как перенос всех или практически всех операций работодателя в другое место на расстоянии 100 или более миль. По этим причинам важно анализировать законодательные акты о мини-предупреждениях отдельно, а работодатели должны соблюдать государственные и местные директивы, которые могут отменять или иным образом влиять на требования об уведомлении.

  • Устав Mini-WARN может требовать от работодателя направлять уведомление в определенные органы государственного управления.

В каждом законе о мини-предупреждении указываются государственные или местные агентства, которые должны получать уведомления об увольнениях или закрытии заводов. Например, в Калифорнии уведомление необходимо направить: (1) в Департамент занятости; (2) Совет по развитию местных кадров; и (3) главное выборное должностное лицо правительства каждого города и округа, в пределах которых происходит прекращение, перемещение или массовое увольнение.В других штатах, таких как Миннесота и Орегон, есть дополнительные государственные учреждения или физические лица (например, уполномоченный), которые должны получить копию уведомления.

В некоторых штатах также требуются дополнительные уведомления при работе с членами профсоюзов. Крайне важно проанализировать требования каждого штата, чтобы обеспечить соблюдение всех применимых законодательных актов о мини-предупреждениях.

  • В некоторых штатах может потребоваться более чем предварительное письменное уведомление в случае закрытия офиса или массового увольнения.

В некоторых штатах нет статутов о мини-предупреждениях, но есть другие законы, требующие других форм уведомления. Например, Алабама и Огайо требуют, чтобы работодатели звонили в ближайший офис или агентство по безработице, если они уволят или уволят определенное количество сотрудников в течение одной недели. Джорджия и Северная Каролина, с другой стороны, не требуют, чтобы работодатели звонили в какое-либо местное агентство, но требуют, чтобы работодатели заполняли специальные формы в случае закрытия предприятий. Интересно, что в Канзасе действует закон, который требует, чтобы работодатели сначала получали разрешение, прежде чем закрывать какие-либо предприятия.

Хотя Коннектикут не принял закон о мини-предупреждении, Закон о закрытии завода в Коннектикуте требует, чтобы работодатели, которые перемещают или закрывают завод, оплачивают полную стоимость продолжения существующего группового медицинского страхования для уволенных сотрудников и их иждивенцев в течение более короткого периода времени, равного 120. дней или до тех пор, пока сотрудник не получит право на другое групповое страхование.

Недавние радикальные изменения в статуте штата Нью-Джерси о мини-WARN также включают поправку, которая требует, чтобы работодатели, инициирующие уведомление в соответствии с законом, также автоматически выплачивали выходное пособие сотрудникам.В частности, все уволенные сотрудники будут иметь право на недельное выходное пособие за каждый год работы в компании. Нью-Джерси станет первым штатом в стране, который потребует выходное пособие при таких обстоятельствах. Однако эти изменения в законе Нью-Джерси не вступят в силу до июля 2020 года.

Учитывая эти ключевые различия между Законом WARN, уставами mini-WARN и другими требованиями к уведомлению штата, работодатели, планирующие увольнения и закрытия, должны тесно сотрудничать с адвокатом, чтобы обеспечить соблюдение требований.За помощью в решении проблем на рабочем месте обращайтесь к своему адвокату в Акермане.

Закрытие предприятий и массовые увольнения / Департамент занятости и экономического развития Миннесоты

Работодатели, которые планируют массовое увольнение работников или готовятся закрыть свой бизнес, должны заблаговременно уведомлять работников и другие заинтересованные стороны, если они нанимают достаточное количество работников, занятых полный рабочий день.

Здесь мы кратко коснемся федеральных требований и требований штата в отношении увольнений и закрытия заводов в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN).

Федеральный закон

Закон WARN применяется к работодателям с 100 или более штатными сотрудниками. Работодателям с меньшим количеством сотрудников рекомендуется соблюдать дух закона, хотя они и не связаны им.

Федеральный закон требует, чтобы работодатели уведомляли несколько сторон за 60 дней до того, как отдать приказ о закрытии завода или массовом увольнении.К ним относятся:

  • Затронутые сотрудники или их представитель по коллективным переговорам
  • Государственное подразделение перемещенных рабочих и его группа быстрого реагирования (расположенная в DEED)
  • Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления, в которой находится предприятие. Если фирма расположена более чем в одном населенном пункте, необходимо уведомить местное правительственное учреждение, которому работодатель платит самые высокие налоги.

Работодатели, которые нарушают закон, могут нести ответственность перед работниками по выплате задолженности по заработной плате и льготам, на которые они имели бы право в соответствии с планом вознаграждений работникам.Работодатель, не уведомивший местное правительственное учреждение о закрытии завода, может быть привлечен к гражданской ответственности в размере до 500 долларов США в день за нарушение.

Закон Миннесоты

Закон Миннесоты требует, чтобы все работодатели, которые должны предоставить уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, уведомляли перемещенное рабочее подразделение DEED с указанием имен, адресов и занятий сотрудников, чьи рабочие места будут уволены.

Закон поощряет, но не требует от предприятий, которые рассматривают вопрос о закрытии завода, значительном увольнении или перемещении производства за пределы Миннесоты, заблаговременно уведомлять об этом решении DEED, затронутых сотрудников, любого агента по коллективным переговорам, представляющего сотрудников, и единица местного самоуправления, в которой находится заведение. Это уведомление является дополнением к любому уведомлению, требуемому WARN.

Закон предписывает DEED создать программу, которая поможет работодателям, работникам и сообществу быстро отреагировать на закрытие завода или увольнение путем предоставления информации и технической помощи уволенным работникам. Закон также предоставляет информацию и техническую помощь по доступу к государственным и частным услугам и программам для уволенных рабочих и устанавливает программу грантов для изучения осуществимости альтернатив закрытию завода.Программа для перемещенных рабочих финансируется за счет специального налогообложения заработной платы, которое оплачивается за счет налогов на страхование по безработице.

Новый закон предоставляет работодателям, сталкивающимся с экономическими трудностями, альтернативу увольнению своих сотрудников путем участия в совместном рабочем плане с DEED.

Уведомление о банкротстве

Согласно закону Миннесоты, работодатели должны уведомлять сотрудников и соискателей о том, что компания подала заявление о банкротстве или против нее было подано заявление о недобровольном банкротстве. Непредставление необходимого уведомления является правонарушением.

Узнать больше

Консультанты в нашем офисе поддержки малого бизнеса могут помочь вам лучше понять все факторы, которые вам нужно знать о массовых увольнениях и закрытии заводов. В нашей сети центров развития малого бизнеса есть специалисты, расположенные в девяти основных региональных офисах и нескольких вспомогательных центрах по всему штату.

Наше Руководство по открытию бизнеса в Миннесоте охватывает это, а Руководство для работодателя по вопросам трудового законодательства в Миннесоте дает более глубокий взгляд на этот и другие вопросы, которые обычно возникают на рабочем месте.

.