Содержание

Уведомление об изменении условий трудового договора работника

(наименование работодателя)
(кому: фамилия, имя, отчество, должность с указанием структурного подразделения)
(адрес работника при отправке по почте)
Уважаемый (ая) !
(фамилия, имя, отчество)
(причины, изменения организационных и технологических условий в компании)
произойдут изменения существенных условий заключенного с Вами трудового договора от № а именно:
с года для Вас вводятся следующие изменения условий труда:
(изменение условий труда)

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы).

В соответствии с ч.4 ст. 74 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Руководитель организации
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
20
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) (дата)

Статья 103.

Уведомление работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда Статья 103. Уведомление работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда | Коментар

Юридична бібліотека України

Популярні розділи

О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

  1.  Статья 103 КЗоТ применяется к отношениям, возникающим в связи с введением новых и изменением действующих условий оплаты труда. Она не может применяться в случаях, когда изменение условий оплаты труда является только следствием измене­ния содержания трудовой функции работника, его перемещения, перевода на другую работу или изменения существенных условий труда работника. Так, перевод на дру­гую нижеоплачиваемую работу допускается с согласия работника (часть первая ст. 32 КЗоТ), по заявлению работника, при наличии медицинского заключения (часть пер­вая ст. 170 КЗоТ), по предложению собственника (часть вторая ст. 40 КЗоТ). Во всех этих случаях ст. 103 КЗоТ не может применяться, поскольку применению подлежит часть первая ст. 114 КЗоТ. Не может она применяться и при перемещениях (часть вторая ст. 32 КЗоТ), поскольку применению подлежит часть вторая ст. 114 КЗоТ.
  2.  Изменения условий оплаты труда в сторону ухудшения, о которых собственник обязан сообщить работнику, могут вводиться законодательством, генеральным, от­раслевым, региональным соглашениями, коллективным договором, собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом или односторонне (часть четвертая ст. 97 КЗоТ). Независимо от правовой формы, в кото­рой осуществляется изменение условий оплаты труда в сторону ухудшения (введение новых условий оплаты труда, ухудшающих условия, которые действовали раньше), обязанность уведомления об этом работников лежит на собственнике. Только изменение условий оплаты труда по соглашению между сторонами трудового договора не тре­бует специального уведомления работника, поскольку он получает соответствующую информацию при заключении с собственником соответствующего соглашения.
  3.  Работник должен быть извещен об изменениях в сторону ухудшения условий оплаты труда, в соответствии с которыми ранее осуществлялась оплата его труда, — об изменениях тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок, формы оплаты труда, системы оплаты труда, премиальной системы и т. п.
  4.  До истечения двухмесячного срока, установленного ст. 103 КЗоТ, на предприятии не могут применяться новые (измененные) условия оплаты труда, ухудшающие по­ложение работников. Только Верховная Рада специальной нормой может установить, что ухудшения условий оплаты труда, вытекающие из принятого ею закона, подле­жат применению до истечения двухмесячного срока.
    Закон не устанавливает формы уведомления собственником работников об ухудшении условий труда. Но в случае спора собственник обязан доказать, что он эту обязанность выполнил. И выполнил ее именно в отношении работника (а не трудового коллектива или всех работников), т. е. при уведомлении работников об изменении условий труда неперсонифицирован- ным способом собственник должен иметь в своем распоряжении доказательства того, что соответствующая информация была получена каждым работником. Поэтому вы­вешивание новых или измененных положений об условиях оплаты труда, сообщение в прессе или по радио не могут быть достаточными.
  5.  Если работник не был своевременно извещен об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения, до истечения указанного двухмесячного срока действу­ют прежние условия труда. Поскольку новые (измененные) условия труда при этом в действие не вводятся, получаемая работником оплата труда в соответствии с ранее установленными условиями по своей юридической и социально-экономической при­роде полностью соответствует понятию заработной платы.
    Поэтому она учитывается полностью при исчислении в соответствующих случаях средней заработной платы.
Український освітній портал Мего-Інфо 2016р.мего-інфо, мего инфо, лига юристов, ліга юристів, юридична бібліотека україни, науково-практичні коментарі кодексів онлайн, підручники з права, навчальні посібники, монографії, зразки договорів, позов, шаблони, дисертації з права онлайн, дипломні, курсові, реферати, що можете завантажити на сайті, з цивільного, кримінального, процесу, адміністративного, аграрного, екологічного, банківського, конституційного, житлового, трудового, сімейного, земельного, міжнародного права, кримінології, криміналістики, скачать, онлайн, бесплатно, цпк, цк, кк, кпк, гк, кас, коментар статті, шпаргалка право, doc, pdf, україни

Статья 74 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий эксперта:

Изменение условий трудового договора в свете положений ст. 74 ТК РФ >>>

Объективные и субъективные причины могут породить основания для того, чтобы изменить условия отношений работодателя и работника. К субъективным относится стремление бенефициаров бизнеса увеличить прибыль, а к объективным — реорганизация производства, которая может потребоваться в том числе и из-за появления новых федеральных требований.

См. все связанные документы >>>

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку комментируемая статья связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Так, имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также коммент. к п. 2 ст. 81).

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК).

При их разработке могут быть использованы – с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе – критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”.

В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников численностью 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В качестве примеров отраслевых соглашений, в которых установлены критерии массового увольнения работников, можно привести: Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности на 2012 – 2014 годы; Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2012 – 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 – 2014 годы.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий шести месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, как это предусмотрено ч. 4 комментируемой статьи, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), – шесть месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении шестимесячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Профессиональное письмо для уведомления сотрудников об изменении политики – PostGrid

Платформа автоматизации прямой почтовой рассылки

PostGrid помогает вам составлять, печатать и отправлять любые предметы прямой почтовой рассылки, такие как открытки, чеки, выписки, брошюры, наборы SWAG и многое другое. Узнайте, как это может помочь вам распечатать и отправить по почте письма об изменении политики вашим сотрудникам:

Интегрируйте с вашим программным обеспечением для управления человеческими ресурсами

Платформа

PostGrid и буквенный API могут быть интегрированы с вашим программным обеспечением HRM. Это может помочь вам быстро импортировать данные ваших сотрудников для составления всех писем.Эта интеграция сокращает дополнительные ручные усилия, поскольку автоматически импортирует все необходимые данные. Более того, вам не нужно делать какие-либо отдельные записи в вашем HRM. Все почтовые записи будут автоматически сохранены.

Персонализировать все буквы

Важно добавить к письмам имена и почтовые адреса всех сотрудников, чтобы послать им письмо. Персонализация может быть сложной задачей без программы автоматизации прямой почтовой рассылки, такой как PostGrid. Даже если вы используете образец письма, представляющего новую политику, вам все равно необходимо персонализировать каждое письмо, по крайней мере, с именем и адресом сотрудника.Вы можете составить общее письмо для всех, но в конечном итоге вам понадобится персонализация, чтобы отправить письмо по почте. Короче говоря, вам нужна платформа, которая может персонализировать ваши письма и подготовить их к отправке по почте. Программа автоматизации PostGrid помогает персонализировать все письма об изменении политики с помощью печати переменных данных.

Добавить настройки

Добавление настроек становится проще, если вы пишете письма через эффективную платформу прямой почтовой рассылки. Компании могут добавлять свой логотип, слоганы, различные цвета, персонализированный текст, шрифты и различные другие настройки.Они могут использовать свои письма как способ укрепить отношения компании с ее сотрудниками. Электронные письма можно легко игнорировать, поскольку на людей уже ежедневно приходят десятки спама. Но формальное и хорошо составленное письмо привлекает всеобщее внимание. О важных изменениях в политике можно сообщать с помощью таких индивидуальных писем.

Получите высококачественную печать

PostGrid сотрудничает с проверенными типографиями со всей страны, чтобы ваши письма были напечатаны с максимально возможным качеством.Эти поставщики полиграфии являются экспертами в своей области. Вы можете выбрать тип бумаги и другие вещи на самой платформе и заказать ее для печати ваших писем. У нас есть двухдневное соглашение об уровне обслуживания, что означает, что письма об изменении политики вашей компании будут напечатаны и готовы к отправке в течение 2 дней.

Обработка почты

После печати ваши письма необходимо отправить через USPS или другую курьерскую службу. Программа печати и почты PostGrid может помочь вам напрямую отправить письма вашим сотрудникам.Вам не нужно забирать письма из принтера, засовывать их в конверты или наклеивать этикетки и марки. PostGrid предлагает полное выполнение почты, при этом все от начала до конца выполняется онлайн, и вам не нужно никуда идти или прикладывать какие-либо ручные усилия.

Отслеживайте свои письма

Отслеживание вашей почты еще никогда не было таким простым. Простая в использовании панель управления PostGrid помогает отслеживать почту в режиме реального времени. Это может помочь вам увидеть – на каком этапе дошли ваши письма и их предполагаемую дату доставки.Этот шаг поможет вам легко узнать статус отправленных писем. Вы можете иметь четкое представление о продвижении вашей почты. Самое приятное то, что вы можете отслеживать массовые рассылки в одном месте за один раз. Если вы отправляете письма вручную, вам также придется вручную отслеживать каждое письмо. На сайте USPS можно ввести до 35 номеров отслеживания – через запятую. Наша панель управления, с другой стороны, позволяет вам отслеживать огромное количество писем в целом.

Создавайте, распечатывайте и отправляйте письма об изменении политики, открытки, чеки и другие почтовые отправления с помощью API прямой рассылки PostGrid и программного обеспечения для автоматизации.

Начните прямо сейчас, чтобы избавиться от ручного труда и удвоить эффективность.

Сколько уведомлений об изменении рабочего времени?

Внесение изменений в условия контрактов ваших сотрудников, например изменение рабочего времени, называется «изменением контракта». Если их контракт содержит согласованное количество часов, которое они должны работать каждую неделю, вы не можете произвольно сокращать их. . Вы должны соблюдать справедливую процедуру, чтобы изменить условия контракта и убедиться, что вы не нарушаете трудовое законодательство.

Можно ли изменить рабочее время сотрудников?

Как работодатель, первое, что вы должны сделать, это проверить контракты своих сотрудников, чтобы увидеть, есть ли в них оговорка об изменении.

Вариантная оговорка позволяет вам вносить потенциальные изменения в трудовой договор при условии соблюдения вами положений, содержащихся в этой статье.

Если в контракте есть оговорка об изменении, вам нужно будет убедиться, что вы соблюдаете положения, включая заявленный период уведомления.Если в оговорке об изменении не говорится о сроке уведомления, вы должны решить, сколько уведомить сотрудника. Им может потребоваться время, чтобы устроить дома (например, это может повлиять на уход за детьми или другие обязанности по уходу) и привыкнуть к любым предлагаемым изменениям.

Сколько уведомлений необходимо для изменения рабочего времени?

Закон гласит, что вы должны направить сотруднику «адекватное» или «разумное» уведомление об изменении условий контракта. Однако он не дает определения того, что является «адекватным» или «разумным».Это потому, что это будет означать что-то разное в разных секторах, отраслях и профессиях.

Рекомендуется всегда изложить любые предлагаемые изменения в письменной форме и убедиться, что ваши сотрудники дают свое согласие на изменение в письменной форме.

Изменение рабочего времени с согласия работника

Если у вас есть согласие сотрудника, вы должны обновить условия найма ваших сотрудников с помощью письменного заявления. Обычно он состоит из основного документа и более широкого письменного заявления.Важно отметить, что это не трудовой договор.

Затем вам нужно будет написать вашим сотрудникам в течение одного месяца с указанием изменений и даты их начала.

Можно ли изменить рабочее время без согласия сотрудника?

Вы всегда должны учитывать права своих сотрудников при рассмотрении вопроса о внесении фундаментальных изменений в их трудовой договор, в том числе:

  • Если ваши сотрудники возражают против предлагаемого изменения их рабочего времени, они должны сообщить вам, если они работают в условиях протеста.Это означает, что, хотя они продолжают работать на вас, это не означает, что они приняли новые условия, и не означает, что они отказались от любого потенциального нарушения контракта. Они должны ясно дать понять, что не принимают изменения в письменной форме.
  • Не существует установленного или строгого ограничения по времени, в течение которого сотрудник может работать «в условиях протеста», и каждый случай будет индивидуальным. Хотя в деле «Ригби против Феродо» [1988] сотрудникам удавалось работать «в условиях протеста» в течение нескольких месяцев.
  • Сотрудник должен работать с вами, чтобы попытаться найти решение, как только ему сообщат об изменении рабочего времени.
  • Некоторые сотрудники могли сначала согласиться с изменением рабочего времени, а затем передумали. Если они работали в соответствии с пересмотренными часами до регистрации, они работают «в знак протеста», им может быть трудно оправдать свою первоначальную позицию в суде по трудовым спорам. Однако, если изменение не оказало немедленного воздействия на сотрудника, они не могут быть связаны этим изменением.
  • Работники защищены от дискриминации в соответствии с Законом о равенстве 2010 года.Это включает в себя дискриминацию по признаку пола, пола и религии, а также равенство сотрудников с ограниченными возможностями.

Что делать, если нет оговорки об изменении?

Это более сложная ситуация и требует деликатного обращения, чтобы гарантировать, что права сотрудников не будут нарушены.

В соответствии с Законом о равенстве 2010 года сотрудники защищены от дискриминации. Если сотрудник считает, что он подвергся дискриминации из-за «защищенной характеристики», он может подать иск о дискриминации.

Следующие характеристики защищены Законом о равенстве 2010 г .:

В отношении любого предлагаемого изменения рабочего времени без оговорки об изменении вам следует проконсультироваться со своим сотрудником (-ами), прежде чем вносить изменения в их контракт. Без консультации сотрудники, уволенные в результате изменения, могут подать иск о конструктивном увольнении.

Срок уведомления об изменении рабочего времени также должен быть согласован с сотрудником до внесения каких-либо изменений.Общее правило заключается в том, что вы должны направлять уведомление как минимум за одну неделю за каждый завершенный год службы и как минимум такое же количество уведомлений, если вы увольняете сотрудника.

Могу ли я расторгнуть контракт и снова нанять кого-то на новых условиях?

Можно расторгнуть контракт с сотрудником и повторно принять его на работу на новых условиях, но такой образ действий обычно сопряжен со значительным риском и требует консультации специалиста юриста.

Если вы увольняете любого сотрудника, соблюдение правильной процедуры увольнения является требованием закона. Процесс резервирования используется для сокращения штата, и его не следует использовать для изменения рабочего времени, когда сама должность все еще существует. В случае сомнений рекомендуется проконсультироваться со специалистом по трудоустройству.

Если вы уволите сотрудника и попытаетесь повторно нанять его таким образом, он сможет обратиться в суд по трудовым спорам и подать иск о нарушении контракта или несправедливом увольнении.

Гибкие рабочие запросы

Если сотрудник не может соблюдать изменение рабочего времени и работал на вас в течение предыдущих 26 недель, он может запросить гибкий график работы в качестве способа обойти это изменение. Если они действительно сделают такой запрос, это может быть истолковано как они приняли ваше изменение и теперь просят изменить его снова. Это важное соображение, потому что оно затрудняет или ставит абсолютный запрет на подачу сотрудниками определенных типов претензий.

У вас есть три месяца с даты запроса, чтобы сообщить сотруднику о своем решении. В случае отказа вы должны указать одну из разрешенных деловых причин:

.
  • Бремя затрат
  • Влияние на обслуживание клиентов носит вредный характер
  • Вопросы набора персонала
  • Нехватка существующего персонала, способного покрывать или выполнять обязанности сотрудника
  • Отрицательное влияние на качество
  • Отрицательное влияние на производительность
  • Отсутствие работы в предложенный период работ
  • Существующие структурные изменения в бизнесе

Ответ не обязательно должен быть в письменной форме, но согласно надлежащей практике это должно быть.Важно понимать, что работник не имеет права обжаловать ваше решение. Хотя они могут сделать это, если вы не следовали правильной процедуре, изложенной в руководстве ACAS, не указав одну из разрешенных причин, приняв решение более трех месяцев или указав фактически неверные причины. Хотя нарушение процедуры ACAS не является незаконным, суд примет во внимание, соблюдал ли работодатель правильную процедуру при принятии своего решения.

Правовые риски изменения режима работы

Что произойдет, если вы попытались принудить к изменению своих сотрудников без согласия или наняли их повторно на новых условиях?

Первоначально всегда лучше попытаться разрешить споры об изменениях в контракте или изменении рабочего времени, обсудив эти вопросы с вашими сотрудниками на официальной или неформальной основе. Если это не удастся, следующим шагом должно стать посредничество.

В конечном итоге, если вы внесли изменение без согласия своих сотрудников, которое не может быть решено путем обсуждения или посредничества, они имеют право подать в отставку и потребовать конструктивного увольнения и передать свое дело в суд по трудовым спорам.

У сотрудника будет три месяца с момента прекращения работы или возникновения проблемы (менее одного дня) для подачи иска, это известно как «срок давности». Перед подачей иска сотруднику будет предложена возможность урегулировать спор без обращения в суд, это делается с помощью бесплатной службы раннего примирения ACAS.После того, как ACAS был уведомлен о согласительной процедуре, срок ограничения продлевается, чтобы дать время для проведения согласительной процедуры.

ACAS будет посредником между сторонами и даст вам возможность достичь соглашения. Если это невозможно, то решение о подаче заявления в трудовой трибунал остается на усмотрение сотрудника. Важно отметить, что соглашения ACAS имеют обязательную юридическую силу и подлежат исполнению в суде.

Работодатель вообще не обязан давать согласие на участие в согласительной встрече или участвовать в процессе.Если вы откажетесь от досрочного примирения, то ACAS выдаст сотруднику сертификат, позволяющий им заполнить форму ЕТ1, если они решат продолжить подачу заявки. Работодатель может принять решение о подаче встречного иска против работника и имеет шесть недель с момента получения требования работника, чтобы подать его.

Трибунал по трудовым спорам может принять следующие меры, если вы проиграете свое дело:

  • Компенсационная выплата вашему сотруднику. Это зависит от типа дела и от того, сколько денег потерял сотрудник.Также учитывается возраст сотрудника, стаж работы и заработная плата на момент окончания их трудовой деятельности.
  • Компенсация вашим сотрудникам любых свидетельских расходов, которые они могли понести
  • Улучшение условий труда работника
  • Возвращение работнику работы

Если работодатель не согласен с решением трудового трибунала, у него есть 14 дней с момента его получения для обжалования решения. Для его пересмотра должна быть веская причина, например.грамм. если вы считаете, что суд допустил юридическую ошибку, значит, вы не знали о слушании или появились новые доказательства. Однако вы не можете подать апелляцию просто потому, что не согласны с решением трибунала.

Схема поддержки работы в связи с коронавирусом

Сокращение рабочего времени может быть вариантом для работодателей, которые борются с текущими экономическими проблемами.

Работодатели могут воспользоваться новой государственной схемой поддержки занятости, сократив “оплачиваемое” рабочее время сотрудников и при этом временно сократив счета за заработную плату.

Цель правительства – защитить «жизнеспособные» рабочие места там, где работодатели сталкиваются со снижением спроса на товары или услуги в результате Covid-19. Это означает, что предприятия будут продолжать платить своим сотрудникам за отработанные часы, но стоимость не отработанных часов по контракту будет разделена между государством (посредством поддержки заработной платы) и работником (посредством снижения заработной платы). Треть не отработанных часов будет оплачиваться государством до установленного предела, а работники получат минимум 77% своей обычной заработной платы.

Программа рассчитана на работу с 1 ноября 2020 года в течение шести месяцев.

Нужна помощь?

Специалисты DavidsonMorris по трудовому праву работают с работодателями, чтобы помочь в решении вопросов управления персоналом, включая внесение изменений в условия контракта, например, рабочего времени. Изменение условий контракта может представлять собой юридический риск и, если его не соблюдать должным образом, может повлиять на моральный дух и производительность персонала. В тесном сотрудничестве с нашими специалистами по персоналу мы обеспечиваем целостный подход к управлению изменениями и их реализации.Свяжитесь с нами, чтобы получить совет по внесению изменений в контракты ваших сотрудников.

Сколько уведомлений необходимо для изменения рабочего времени Часто задаваемые вопросы

Может ли работодатель изменить рабочее время по контракту без согласия?

Нет, работодатель должен либо направить уведомление в соответствии с оговоркой об изменении, либо предоставить «адекватное» или «разумное» уведомление об изменении контрактных часов, предпочтительно после обсуждения и согласия сотрудников.

Сколько уведомлений необходимо, чтобы изменить часы работы по контракту?

Если период уведомления указан в оговорке об изменении, то этот период уведомления должен соблюдаться как минимум. Если в трудовом договоре нет оговорки об изменении или в нем ничего не говорится о сроке уведомления, то вы должны назначить уведомление за одну неделю за год выполненной работы. Или, если не истек один год, период уведомления, предусмотренный в контракте, если вы увольняли сотрудника.

Может ли работодатель менять смену, не спрашивая?

Если вы изменяете количество отработанных часов (например, сокращаете рабочее время по контракту), вам необходимо будет следовать правильной процедуре, чтобы изменить это рабочее время, не затрагивая права ваших сотрудников на работу. Вы должны предоставить сотруднику как минимум количество часов, указанное в контракте, с учетом любых изменений.Существует также возможность присоединиться к государственной программе поддержки занятости, которая, как указывалось выше, позволяет работодателю продолжать платить сотрудникам за отработанные часы, при этом правительство увеличивает заработную плату сотрудников как минимум до 77%. Важно учитывать, что это не влияет на рабочие часы ваших сотрудников по контракту, и вам нужно будет следовать правильной процедуре, если это то, что вы намеревались делать в долгосрочной перспективе.

Последнее обновление: 7 октября 2020 г.

Вот и мы! Последние законы о занятости в Калифорнии

Калифорния снова за дело – принимает множество новых законов о труде и занятости, которые еще больше регулируют и усложняют бизнес-операции в Золотом штате.Институт политики на рабочем месте Литтлера отслеживал эти законопроекты, пока они проходили через законодательный орган и были подписаны губернатором Ньюсомом. Краткое изложение новых законов Калифорнии приводится ниже. Кроме того, присоединяйтесь к нам на нашем ежегодном вебинаре 19 октября 2022 года, на котором члены WPI более подробно обсудят эти новые законы, а также стратегии и варианты их соблюдения в будущем.

Эти новые законы о занятости штата Калифорния вступают в силу 1 января 2022 года, если не указано иное.

Новые законы о занятости, в целом применимые ко всем работодателям

Кража заработной платы – это «крупная кража»

AB 1003 добавляет раздел 487m в Уголовный кодекс Калифорнии, и «крупная кража» будет определяться как умышленное хищение заработной платы, включая денежные вознаграждения, на сумму более 950 долларов у любого одного сотрудника или 2350 долларов у группы сотрудников. Закон определяет «работодателя» как «нанимающую организацию независимого подрядчика». Согласно действующему законодательству Калифорнии, кража в крупных размерах может быть либо проступком, либо уголовным преступлением, и влечет за собой возможное тюремное заключение графства на срок до одного года (проступок) или от 16 месяцев до трех лет (уголовное преступление).

В настоящее время нарушения ряда положений Трудового кодекса квалифицируются как проступки. Однако фактические преследования случаются редко. Но теперь, с принятием закона AB 1003, трудовой закон можно найти в Уголовном кодексе штата Калифорния . В настоящее время неизвестно, действительно ли это изменение, которое кажется драматическим на первый взгляд, представляет собой существенное изменение в том, как законы о занятости применяются в Золотом штате.

Включение кражи заработной платы в Уголовный кодекс может повлечь за собой урегулирование претензий в связи с предполагаемыми нарушениями законодательства о заработной плате и часах.При урегулировании гражданского дела возникают этические проблемы, и уголовное преследование также возможно на основании тех же событий. Вообще говоря, недопустимо требовать от человека отказа от уголовного преследования в качестве условия урегулирования гражданского иска. Неизвестно, окажет ли AB 1003 большое влияние и в этой области.

Соглашения об урегулировании споров о дискриминации при найме на работу

Несколько законов, принятых в 2019 году в Калифорнии, ограничили положения о неразглашении информации в мировых соглашениях.Эти законы, принятые вслед за движением «я тоже», ограничивали положения о неразглашении в мировых соглашениях по судебным искам и обвинениям административных органов, связанным с обвинениями в сексуальных домогательствах. Они также ограничили использование положений о неразглашении информации в обмен на повышение или премию либо в качестве условия трудоустройства или продолжения работы.

Теперь SB 331 расширяет эти ограничения, чтобы предотвратить использование положений о неразглашении информации в любом случае, связанном с дискриминацией при приеме на работу любого типа, запрещенной Законом о справедливой занятости и жилье, а не только с сексуальными домогательствами. 1 Это будет включать утверждения о дискриминации по признаку расы, религиозного вероисповедания, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, физической инвалидности, умственной отсталости, состояния здоровья, генетической информации, семейного положения, пола, пола, гендерной идентичности, гендерного выражения, возраст, сексуальная ориентация, статус ветерана или военнослужащего.

В мировом соглашении, включающем ранее поданный иск или обвинение, SB 331 по-прежнему позволяет сохранять конфиденциальность личности истца и всех фактов, которые могут привести к раскрытию личности истца, по запросу истца.Закон не запрещает сторонам сохранять конфиденциальность суммы, уплаченной при урегулировании претензии.

В соответствии с SB 331 любое положение мирового соглашения, заключенного 1 января 2022 г. или после этой даты, вопреки этим ограничениям, является недействительным с точки зрения закона и противоречит государственной политике. (Обратите внимание, что ограничение соглашений о неразглашении в делах о сексуальных домогательствах вступило в силу 1 января 2019 года.)

Соглашения об увольнении с работы

SB 331 также ограничивает использование соглашений о неразглашении в договорах о прекращении трудовых отношений, даже если не было возбуждено никаких судебных разбирательств или претензий.

Закон устанавливает, что работодатель является незаконной трудовой практикой, чтобы включить в любое соглашение о выходном пособии любое положение, запрещающее раскрытие информации о противоправных действиях на рабочем месте. В законе указывается, что «информация о незаконных действиях» включает, помимо прочего, информацию, относящуюся к преследованию, дискриминации или любому другому поведению, которое сотрудник имеет разумные основания считать незаконным.

SB 331 требует, чтобы, предлагая работнику выходное соглашение, работодатель должен уведомить работника о том, что он имеет право проконсультироваться с адвокатом.Работодатель должен предоставить разумный срок (не менее пяти рабочих дней) для консультации. Сотрудник может принять решение подписать такое соглашение до истечения периода консультаций, если решение сотрудника является осознанным и добровольным и не вызвано работодателем в результате мошенничества, введения в заблуждение или угрозы отозвать или изменить предложение до до истечения периода консультаций или путем предоставления других условий сотрудникам, подписавшим такое соглашение до истечения этого периода времени.

Закон гласит, что положения, касающиеся соглашений о прекращении производства, не применяются к соглашению об урегулировании спора путем переговоров для урегулирования иска, поданного в суд, в административный орган, в альтернативный форум по разрешению споров или через внутренний процесс рассмотрения жалоб работодателем.

SB 331 предоставляет образец формулировки, позволяющей использовать «вырезать» в связи с положением об общей конфиденциальности в любом соглашении между работодателем и работником, а именно: «Ничто в этом соглашении не препятствует обсуждению или раскрытию информации о незаконных действиях. на рабочем месте, например, преследование или дискриминация или любое другое поведение, которое, по вашему мнению, является незаконным.”

Листья отсутствия

В соответствии с Законом штата Калифорния о правах семьи (CFRA) соответствующие сотрудники могут брать отпуск на 12 недель в год для ухода за членами семьи, включая родителей. AB 1033 расширяет определение «родитель» в соответствии с CFRA, включив в него родителей жены.

Исторически сложилось так, что у CFRA было исключение для «мелких работодателей». Когда впервые был принят в 1994 году, закон распространялся только на предприятия с 50 и более сотрудниками. Части CFRA (отпуск по уходу за ребенком) были изменены в 2018 году, чтобы охватить предприятия с 20 и более сотрудниками.В прошлом году SB 1383 (2020) полностью применил CFRA к компаниям с пятью и более сотрудниками.

В связи с этим расширением была создана программа посредничества для работодателей, насчитывающих от 5 до 19 сотрудников. AB 1033 предоставляет дополнительную информацию и подробности процедуры реализации программы посредничества для мелких работодателей.

Хранение записей

Согласно действующему законодательству, работодатели обязаны вести кадровый учет в течение двух лет.SB 807 продлевает это требование до четырех лет. Если судебный процесс был подан, такие записи должны храниться до истечения применимого срока давности или до завершения судебного процесса, в зависимости от того, что произойдет позже.

Департамент справедливого найма и жилищного строительства Управление и процедуры

SB 807 также вносит несколько структурных изменений в методы и процессы, используемые Калифорнийским Департаментом справедливого найма и жилья при расследовании и судебном преследовании жалоб на дискриминацию при приеме на работу.

Безопасность на рабочем месте

SB 606 расширит полномочия Cal / OSHA несколькими важными способами. Закон устанавливает два новых типа нарушений: нарушения в масштабах всего предприятия и грубые нарушения.

Для работодателей с несколькими рабочими местами будет существовать опровержимая презумпция того, что нарушение является нарушением в масштабах всего предприятия, если у работодателя есть письменная политика или процедура, которые нарушают правила или закон Cal / OSHA, или если Cal / OSHA имеет доказательства наличия модели или практики. об одном и том же нарушении или нарушениях, совершенных этим работодателем на нескольких рабочих местах работодателя.Если обнаружено нарушение в масштабах всего предприятия, Cal / OSHA может выдать цитаты и предписания по исправлению положения для всего предприятия работодателя, включая рабочие места, где не было обнаружено никаких конкретных нарушений.

Грубое нарушение может быть обнаружено при различных обстоятельствах. Нарушение может быть вопиющим, если, например, работодатель намеренно, посредством сознательных, добровольных действий или бездействия не предпринял разумных усилий для устранения известного нарушения, или если нарушение приводит к гибели рабочих, катастрофам на рабочем месте или большому количеству нарушений. травмы или болезни.Серьезные нарушения также могут быть обнаружены, если нарушения привели к неизменно высокому уровню травм и заболеваний работников или если работодатель имеет обширную историю предыдущих нарушений. Они могут возникать, когда работодатель намеренно игнорирует свои обязанности по охране труда и технике безопасности или когда поведение работодателя в целом является явным недобросовестным исполнением своих обязанностей в соответствии с законом. Поведение может считаться вопиющим также в том случае, если работодатель совершил большое количество нарушений, которые существенно подорвали эффективность любой программы безопасности и гигиены труда, которая может иметь место.

За вопиющие нарушения штрафы могут налагаться «на сотрудника», а не на основе инцидента.

Уведомление о заражении COVID-19

Также в сфере безопасности на рабочем месте AB 654 вносит поправки в существующие положения, требующие от работодателей уведомлять сотрудников, которые могли находиться в тесном контакте на работе с человеком, инфицированным COVID-19. Этот закон вступил в силу незамедлительно после его принятия 5 октября 2021 года.

Новый закон разъясняет, что работодатели должны уведомлять «всех сотрудников, которые находились в помещении на том же рабочем месте, что и квалифицированное лицо в течение инфекционного периода» (а не «сотрудников, которые могли подвергнуться воздействию») о воздействии, а также о любых применимых льготах. на которые они могут иметь право, а также о плане очистки и дезинфекции, который работодатель внедрил в соответствии со стандартами Cal / OSHA.

Закон конкретно определяет ряд отраслей, которые не подпадают под требование отчетности, в том числе, например, агентства по уходу на дому и определенные учреждения по уходу за больными.

Срок действия этих положений об уведомлении истекает 1 января 2023 г.

Независимые подрядчики

В прошлом году, в AB 2257, законодательный орган Калифорнии предпринял существенную реформу своего закона о независимых подрядчиках, действовавшего один год, AB 5. Пакет поправок этого года гораздо менее радикальный.

В качестве предыстории, согласно AB 5, для того, чтобы работник был классифицирован как независимый подрядчик, «предполагаемый работодатель» должен доказать все три составляющих «теста ABC»: (1) что работник свободен от контроль; (2) что работник выполняет работу, выходящую за рамки обычной деятельности нанимающей организации; и (3) что работник занимается независимо установленной торговлей, профессией или бизнесом. Однако закон предусматривает множество сложных «исключений», которые, если они показаны, позволяют использовать предыдущий тест – тест Borello – для определения статуса. Borello фокусируется в первую очередь на праве контроля, наряду с учетом ряда других факторов, и с большей вероятностью приведет к установлению статуса подрядчика, чем тест ABC.

В своей первоначальной форме AB 5 предусматривал исключение для газетных носителей, но это исключение было установлено до 31 декабря 2020 года. В прошлом году AB 2257 продлил это положение еще на один год. Теперь AB 1506 вводит это исключение до 31 декабря 2024 года.

Точно так же AB 1561 предоставляет дополнительные расширения для лицензированных мастеров маникюра и подрядчиков / субподрядчиков в сфере строительных грузовых автомобилей.Срок действия этих исключений истек в конце этого года, но был продлен до 31 декабря 2024 года.

AB 1561 также внес поправки в исключение для «агрегаторов данных» к AB 5. Агрегаторы данных – это компании, которые проводят исследования рынка. В отрасли обычно участникам выдают подарочные карты номинальной стоимости за участие / заполнение опроса. В прошлом году AB 2257 ввел требование о том, чтобы участникам опроса выплачивалась, по крайней мере, минимальная заработная плата в размере государственной или местной минимальной заработной платы за время, потраченное на участие в маркетинговых исследованиях.Теперь AB 1561 снимает это требование. Поправка также разъясняет несколько определений, касающихся агрегаторов данных и субъектов исследования.

Наконец, AB 1561 добавляет к списку профессий, подлежащих тесту Borello , корректоров страховых выплат и сторонних страховых администраторов.

Меньше минимальной заработной платы для инвалидов

Когда в 1934 году был принят федеральный Закон о справедливых трудовых стандартах, возникла обеспокоенность по поводу того, что инвалиды окажутся в невыгодном положении из-за новой федеральной минимальной заработной платы и, следовательно, будут иметь высокий уровень безработицы.Таким образом, законодатели включили в федеральный закон исключение, разрешающее выплату ниже минимальной заработной платы инвалидам. В законе Калифорнии уже давно есть подобное исключение, позволяющее лицам с ограниченными возможностями получать «лицензию» на работу ниже минимальной заработной платы по ставке, установленной Комиссией по промышленному благосостоянию.

Теперь, с введением в действие SB 639, использование субминимальной заработной платы будет постепенно прекращено. Новые лицензии не будут выдаваться начиная с 2022 года, а существующие лицензии больше не будут продлеваться после 2025 года.

Отраслевые законы

Индустрия гостеприимства: право отзыва

Закон о срочности

SB 93, вступивший в силу 16 апреля 2021 г., налагает на работодателей определенные обязательства по «отзыву». Он применяется к отелям, частным клубам, центрам мероприятий, гостиничному бизнесу в аэропортах и ​​поставщикам услуг аэропорта, а также к услугам по уборке, обслуживанию зданий и безопасности, предоставляемым офисным, торговым и другим коммерческим зданиям.

Закон предоставляет права «квалифицированным уволенным сотрудникам» таких предприятий – тем, кто работал у работодателя в течение шести или более месяцев в течение 12 месяцев, предшествующих 1 января 2020 года, и чье последнее увольнение с активной службы было связано с причина, связанная с пандемией COVID-19.

Если застрахованный работодатель собирается нанять работника, он должен сначала предложить эту должность уволенным сотрудникам, которые «подходят» для этой должности. Уволенный сотрудник имеет право на занятие должности, если он занимал такую ​​же или аналогичную должность в компании во время последнего увольнения сотрудника с работодателя. Уволенным сотрудникам должна быть предложена должность в порядке стажа работы у работодателя, и им дается пять рабочих дней для рассмотрения предложения.

Обязательства по отзыву уволенных сотрудников остаются в силе при различных изменениях в бизнес-структуре и операциях и обычно применяются к правопреемникам.Закон также содержит положения о пресечении репрессалий и требования к ведению документации; подробные записи, относящиеся к предложениям об отзыве, должны храниться в течение трех лет.

Управление по соблюдению трудовых норм Калифорнии применяет новый закон; Средства правовой защиты включают восстановление на работе с задержкой выплаты заработной платы и льгот, судебный запрет и гражданские штрафы. Обратите внимание, что несколько городов в Калифорнии также приняли постановления о праве отзыва, и SB 93 не отменяет эти законы. Возможно, в знак надежды на то, что пандемия COVID-19 не будет с нами бесконечно долго, у нового закона дата истечения срока действия: 31 декабря 2024 года.

Складские распределительные центры: производственные квоты для сотрудников

AB 701 регулирует использование производственных «квот» сотрудников в складских распределительных центрах, как это определено указанными кодами Североамериканской отраслевой классификации (NAICS), за исключением складирования и хранения сельскохозяйственной продукции.

Закон дает следующее широкое определение «квоты» складского работника: «стандарт работы, в соответствии с которой сотрудник назначается или должен выполнять с определенной скоростью производительности, или выполнять определенное количество задач, или обрабатывать или производить определенное количество материала в течение определенного периода времени, в течение которого сотрудник может пострадать от неблагоприятных действий при приеме на работу, если он не выполнит стандарт эффективности.”

AB 701 требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам подробное письменное описание любой квоты. Застрахованный работодатель не имеет права предпринимать неблагоприятные действия по найму против работника за невыполнение каких-либо квот, которые не были раскрыты работнику в письменной форме, как того требует закон.

AB 701 также объявляет незаконными любую квоту, которая не позволяет сотруднику принимать пищу или отдыхать, запрещает использование туалета, включая разумное время в пути до и от туалета, или нарушает законы Калифорнии о гигиене и безопасности труда.Застрахованный работодатель не имеет права предпринимать неблагоприятные действия по найму против работника за невыполнение такой незаконной квоты.

Сотрудники имеют право запросить копию любой квоты, а также личных «данных о скорости работы» за последние 90 дней.

Опровержимая презумпция незаконного преследования возникает, если работодатель каким-либо образом дискриминирует, применяет ответные меры или предпринимает какие-либо неблагоприятные действия в отношении любого сотрудника в течение 90 дней после любого из следующих событий: когда сотрудник делает первый запрос в календарном году для получения информации о квотах или скорости работы данные, либо работник подает работодателю или государственному органу жалобу, связанную с квотами.

Розничная торговля и швейная промышленность: солидарная ответственность для «Гарантов бренда»

SB 62 предусматривает, что «гаранты бренда» несут ответственность за нарушения заработной платы и рабочего времени, совершенные их поставщиками, производящими одежду. Закон устанавливает такую ​​солидарную ответственность даже в том случае, если гарант бренда не знал о нарушении (нарушениях). Новый закон, по-видимому, означает, что бренды одежды, холдинговые компании и даже розничные торговцы могут нести солидарную ответственность за нарушение закона о заработной плате и часах работы подрядчиков, у которых была приобретена одежда.Действие этого закона потенциально очень велико. Представляется вероятным, что в будущем потребуются разъяснения, особенно в отношении того, может ли закон установить ответственность за нарушения закона о заработной плате и часах, которые происходят в других штатах или даже в других странах.

Строительная промышленность: солидарная ответственность за неустойки / заранее оцененные убытки

В настоящее время раздел 218.7 Трудового кодекса предусматривает, что при заключении частных строительных контрактов прямые подрядчики (согласно определению) должны брать на себя и нести ответственность за невыплаченную заработную плату и льготы сотрудников субподрядчиков.Ответственность распространяется на заработную плату и льготы, причитающиеся с любого субподрядчика на любом уровне субподрядчиков за труд, связанный с контрактом. Однако ответственность прямого подрядчика не распространяется на штрафы или заранее оцененные убытки.

SB 727 вносит поправки в закон, налагая на прямого подрядчика солидарную ответственность за такие штрафы и заранее оцененные убытки, а также ответственность за неуплату субподрядчиком платежей в Калифорнийскую кассу по безработице или за невыполнение компенсационных выплат работникам.

Что касается подрядчиков общественных работ, то действующее законодательство требует, чтобы определенные отчеты представлялись Уполномоченному по вопросам труда на ежемесячной основе. AB 1023 определяет термин «ежемесячно» как означающий каждые 30 дней и в течение 30 дней после последнего дня работы над проектом. Закон также требует, чтобы записи представлялись в электронном формате на веб-сайте ведомства. Непредставление требуемых записей приводит к наложению на работодателя денежных штрафов, не превышающих 5000 долларов США за проект.

Работодатели-уборщики : Освобождение коллективного договора от PAGA

Закон о частных прокурорах штата Калифорния (PAGA) позволяет «пострадавшим работодателям» предъявлять иски от имени других сотрудников в связи с нарушениями закона о заработной плате и часах.По сути, служащий становится исполнителем трудового законодательства штата. Если штрафы назначаются на основании нарушений, то 75% этих штрафов поступают в Государственное агентство по труду и развитию трудовых ресурсов (LWDA).

Закон подвергался широкой критике в деловом сообществе как предмет злоупотреблений, ведущих к угрозе чрезмерных штрафов, когда фактический ущерб сотрудникам был минимальным. Призывы к реформе в основном не увенчались успехом, и ожидается голосование, направленное на отмену PAGA и замену ее другой системой усиленного обеспечения соблюдения трудового законодательства.

Между тем не все работодатели подчиняются закону. «Выделение» существует уже несколько лет для объединенных в профсоюзы работодателей в строительной отрасли (AB 1654 (2019)). Теперь, с принятием SB 646, аналогичное исключение предоставляется работодателям-уборщикам. К таким работодателям не будут предъявляться претензии PAGA, если они заключат коллективный договор с профсоюзом, который прямо предусматривает заработную плату, часы работы и условия труда сотрудников, устанавливает надбавки к заработной плате за все сверхурочные часы и предоставляет при ставке заработной платы не менее чем на 30% больше государственной минимальной заработной платы.Профсоюзный договор должен содержать процедуру рассмотрения жалоб, завершающуюся обязательным арбитражем. Арбитр должен иметь право назначать те же штрафы, которые разрешены Трудовым кодексом, за исключением тех штрафов, которые подлежат выплате LWDA – предположительно, 75% штрафов, которые поступают государству в рамках иска или урегулирования PAGA.

Работодатели-уборщики обязаны сообщать LWDA о существовании любого такого коллективного договора. В законе указана дата заката – 1 июля 2028 года.

Портовые автовозы

С 2019 года Управление по соблюдению трудовых норм Калифорнии поддерживает на своей веб-странице список «Портовых автомобильных перевозчиков», которые, как было установлено, нарушили законы о заработной плате и часах. Транспортные компании в порту, которые привлекают автоперевозчиков из списка, могут нести солидарную ответственность за нарушение трудового законодательства этими перевозчиками.

В этом году SB 338 вносит поправки в этот закон, чтобы включить солидарную ответственность за начисление налога на трудоустройство и несоблюдение законов о здоровье и безопасности.SB 338 также предоставляет дополнительную информацию о веб-странице Отдела предыдущих правонарушителей.

Для работодателей в этой отрасли, если бы SB 338 был кнутом, AB 794 можно было бы рассматривать как своего рода пряник. Закон предусматривает финансовые стимулы для автотранспортных перевозчиков, работающих в порту, и других лиц для перехода на электромобили. При этом, чтобы стать участником, этот закон требует, чтобы автомобильный перевозчик портовых перевозок соответствовал определенным «трудовым стандартам», в том числе не указывался на веб-странице предыдущих нарушителей.

Работодатели в сфере здравоохранения

AB 1407 требует, чтобы больницы и программы обучения медсестер внедряли обучение неявной предвзятости как часть режима обучения новых медсестер.

Подобно AB 701 для сотрудников складских распределительных центров, SB 362 ограничивает использование квот сетевыми аптечными компаниями. Ограниченные квоты включают те, которые требуют фиксированного числа или формулы для количества выписанных рецептов, количества предлагаемых услуг, полученного дохода и т. Д.

Работодатели в государственном секторе

В настоящее время работодатели в государственном секторе обязаны предоставлять профсоюзам, представляющим своих сотрудников, демографическую информацию о сотрудниках, включая имя, должность, отдел, место работы, место работы, домашний и личные номера сотовых телефонов, личные адреса электронной почты, хранящиеся в файле с работодателем. , и домашний адрес.

SB 270 позволяет профсоюзам, представляющим государственных служащих, подавать иски о недобросовестной практике, ссылаясь на непредоставление такой информации.После получения письменного уведомления о предполагаемом нарушении работодателям государственного сектора дается 20 календарных дней на устранение любого такого нарушения до предъявления такого обвинения.

SB 270 также предусматривает уникальный гражданский штраф в размере до 10 000 долларов за непредоставление необходимой информации. Этот штраф может быть одним из первых таких положений в законе США о трудовых отношениях, который традиционно имеет лечебную, а не карательную направленность.

Бытовые услуги по дому

SB 321 создает консультативный комитет для разработки добровольных руководящих указаний и вынесения рекомендаций Департаменту производственных отношений и законодательному органу в отношении политики, которую государство может принять для защиты здоровья и безопасности домашних работников, обслуживающих домашние хозяйства, финансируемые из частных источников.

Работодатели в сельском хозяйстве

AB 73 требует, чтобы Совет по стандартам безопасности и гигиены труда обновил свое обучение в отношении воздействия дыма лесных пожаров на сельскохозяйственных работников.

Другие известные самородки

Здесь стоит отметить еще два новых закона, хотя они не являются тем, что традиционно принято считать законами о занятости.

AB 570, первый в своем роде закон в США, предусматривает, что люди, приобретающие индивидуальные планы медицинского страхования (в отличие от групповых планов, например, предоставляемых работодателями), могут добавлять своих иждивенцев в свои планы медицинского страхования.Закон вступает в силу в 2023 году.

Закон не распространяется на планы, предоставляемые работодателем сегодня, но это область, на которую стоит обратить внимание в будущем, поскольку Калифорния продолжает экспериментировать с новыми идеями и подходами к социальным вопросам.

Наконец, AB 1084 требует, чтобы в розничных магазинах было достаточно места для «гендерно нейтральных» игрушек для детей. Мы считаем, что это еще один первый в своем роде закон в стране, и будет интересно посмотреть, сохранится ли эта тенденция в других местах.

Известные вето

Губернатор

Ньюсом наложил вето на AB 865, согласно которому оплата работникам по уходу за детьми основывалась бы на регистрации, а не на фактической посещаемости.Такая договоренность действовала в прошлом году в результате пандемии COVID-19. AB 865 сделал бы это изменение постоянным. Губернатор указал, что бюджетные соображения были основной причиной его вето.

Губернатор также наложил вето на AB 1074, который потребовал бы от работодателей-преемников в гостиничном бизнесе, которые приобрели бизнес или недвижимость, удерживать сотрудников предшественника на 60-дневный переходный период. В своем сообщении вето губернатор отметил частичное совпадение этого законопроекта с SB 93 (обсуждавшимся выше), предусматривающим право отзыва сотрудников индустрии гостеприимства.

Также наложено вето на AB 616, которое позволяло бы признание профсоюзов с помощью проверки карты (в отличие от выборов тайным голосованием) сельскохозяйственных рабочих.

Наконец, и снова ссылаясь на проблемы с бюджетом, губернатор Ньюсом наложил вето на AB 123, который увеличил бы суммы еженедельного пособия, выплачиваемого в рамках программы пособий по временной нетрудоспособности в Калифорнии.

Известная мера, которая не прошла : дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни

Ближе к концу заседания законодатели приложили много усилий, пытаясь продлить действие Калифорнийского закона о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни в связи с COVID-19.В какой-то момент законопроект включал как продление отпуска, так и защиту ответственности для предприятий. В конце концов, законопроект не прошел через законодательный орган, и срок действия дополнительной оплачиваемой программы отпуска по болезни штата истек. Однако обратите внимание, что несколько местных постановлений Калифорнии, предусматривающих дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, остаются в силе.

Заключение

2021 год был активным годом для законодательного органа Калифорнии, особенно в области занятости и трудового права.Продолжаются споры о том, приносят ли такие новые законы общую экономическую выгоду государству. Например, в недавнем рабочем документе Института Гувера в Стэнфордском университете был проанализирован перенос корпоративных штаб-квартир компаний из Калифорнии в другие, более благоприятные для ведения бизнеса штаты. В исследовании отмечается, что в результате строгих правил Калифорнии «компании конфиденциально сообщают, что их судебные издержки в Калифорнии непропорциональны количеству сотрудников, которых они имеют в штате.”

С этим новым набором законов Золотому штату, кажется, суждено оставаться на пути жесткого регулирования на рабочем месте. Littler’s Workplace Policy Institute продолжит информировать бизнес-сообщество о новых разработках в Калифорнии и за ее пределами.

LCA (Заявление об условиях труда) – Виза H-1B и обязанности работодателя | Главная | Административный отдел | Университет Вандербильта

Предполагая, что работодатель может подать от имени кандидата измененную или новую петицию на получение визы H-1B, первым шагом в процессе является подача заявления об условиях труда для неиммиграционных рабочих (LCA) и получение сертификата Министерства труда. Ходатайство о выдаче визы H-1B может быть подано только в том случае, если LCA сертифицирована Министерством труда.

Чтобы гарантировать, что рынок труда США не будет подорван из-за найма иностранных граждан с низкой заработной платой, от работодателя требуется несколько аттестаций и действий, связанных с LCA.

  • Работодатель должен выплачивать иностранному гражданину, по крайней мере, более высокую заработную плату, которая, по крайней мере, равна преобладающей ставке заработной платы для аналогичных занятых лиц в этом районе или фактической заработной плате за должность, которую работодатель выплачивает другим работникам. занимая такую ​​должность с аналогичным опытом и квалификацией.
  • Работодатель также подтверждает, что он будет выплачивать заработную плату иностранному гражданину за время его непроизводственного статуса по решению работодателя или из-за того, что иностранный гражданин H-1B не имеет необходимого разрешения или лицензии, и что иностранный гражданин будет получать льготы и право на получение льгот на тех же основаниях, что и работникам-гражданам США.
  • Работодатель должен подтвердить, что наем иностранного гражданина в соответствии с визой H-1B не повлияет отрицательно на условия труда работников, нанятых аналогичным образом, и что всем таким иностранным гражданам будут предоставлены такие же или аналогичные условия труда, как и тем, которые предлагаются для U.С. Гражданин рабочий.
  • Работодатель должен подтвердить, что он не сталкивается с забастовкой, локаутом или остановкой работы в ходе трудового спора в названной профессии, и что, если такое событие произойдет после подачи LCA, работодатель уведомит соответствующий департамент. органов по труду в течение трех дней с момента возникновения такого события, и в этом случае LCA не может использоваться для поддержки ходатайства о выдаче визы H-1B до тех пор, пока Министерство труда не определит, что забастовка, локаут или прекращение работы прекратились.

LCA требует, чтобы работодатель подтвердил, что на дату подачи LCA уведомление о LCA было или будет предоставлено работникам, занятым в названной профессии. LCA, включая должность, зарплату и местонахождение, должны быть вывешены в двух заметных местах на рабочем месте сотрудника. Такое уведомление должно быть размещено не позднее чем за 30 дней до подачи LCA и должно оставаться в таком месте не менее 10 дней.

После подготовки LCA подается онлайн и обычно заверяется Министерством труда в течение 10 рабочих дней.

Обязанности работодателя сохраняются во время работы держателя визы H-1B. Пока работодатель продолжает нанимать держателя визы H-1B, работодатель должен продолжать выплачивать работнику как минимум заработную плату, указанную в LCA и в указанном географическом местоположении. Если есть какие-либо существенные изменения в работе, необходимо подать новое LCA, а также ходатайство о новой или измененной визе H-1B. Об изменениях любого из следующих параметров необходимо сообщать в OIS до вступления в силу изменения:

  • Повышение заработной платы свыше 5%
  • Любое уменьшение заработной платы
  • Увеличение / уменьшение отработанного времени
  • Изменение на рабочем месте
  • Изменение названия должности
  • Повышение или понижение

Если сотрудники OIS в ходе рутинной проверки определят, что были внесены существенные изменения, то департамент, скорее всего, будет нести ответственность за уплату сборов USCIS за обработку премий в размере 1410 долларов США для обеспечения соответствия.