Уволить в связи с истечением срока трудового договора: ТК РФ Статья 79. Прекращение срочного трудового договора / КонсультантПлюс
ТК РФ Статья 79. Прекращение срочного трудового договора / КонсультантПлюс
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 79 ТК РФ |
Путеводитель по кадровым вопросам:
– Как уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока
– Прекращение срочного трудового договора, когда окончание срока его действия обусловлено не датой, а конкретным событием
Путеводитель по трудовым спорам:
– Правомерно ли увольнение, если срок трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком?
– Правомерно ли увольнение, если срок трудового договора истек, но работник не был извещен о предстоящем увольнении или был извещен менее чем за три дня
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
(см. текст в предыдущей редакции)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.
текст в предыдущей редакции)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)
Открыть полный текст документа
Ст. 79 ТК РФ. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Комментарий эксперта:
Положения ст. 79 ТК РФ о прекращении срочного трудового договора >>> Истечение срока представляет собой самостоятельное основание для прекращения трудового договора и соответствующих отношений.
Работодатель должен поставить работника в известность об этом факте не позже трёх дней до даты прекращения договора.См. все связанные документы >>>
Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника.
Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 58).
В практике применения ч. 1 ст. 79 возник вопрос, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет невозможность прекращения трудового договора на основании ст.
Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовое отношение с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным.
Неслучайно в связи с этим в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60).
Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.
2. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см.
коммент. к ст. 59).
3. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. коммент. к ст. 59). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.
4. Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. коммент. к ст. 59).
Увольнение по срочному трудовому договору
К моменту истечения срочного трудового контракта работодателю нужно определиться, оставлять ли работника в качестве постоянной штатной единицы или грамотно с ним расстаться.
Увольнение по окончанию срока трудового договора происходит в определенном порядке, несоблюдение которого может превратить контракт, заключенный на определенный период, в бессрочный документ.
Увольнение по срочному договору: оформляем вовремя
Работу по срочным трудовым контрактам государство не поощряет. В отношении временных отношений между сотрудником и работодателем введен ряд ограничений. В частности, брать работников на определенный срок закон разрешает только в строго определенных случаях, перечисленных в 59-й статье Трудового кодекса.
Про увольнение по срочному трудовому договору говорится не только в 79-й статье ТК, которая полностью посвящена данной процедуре. Важная информация для работодателей содержится и в 58-й статье кодекса, где сказано, что если в момент истечения срока действия контракта ни одна сторона не инициировала его расторжение, он считается заключенным на неограниченный срок. Для работодателя это означает, что если он вовремя не оформит увольнение по срочному договору (в соответствии с установленной процедурой), то вместо временного сотрудника получит в штат постоянного члена трудового коллектива.
Порядок увольнения по срочному трудовому договору
79-я статья ТК устанавливает следующий порядок расторжения трудового контракта, заключенного на определенный срок:
- За три календарных дня до предстоящего увольнения, организация направляет работнику письменное предупреждение об увольнении по срочному трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах, так как один из них остается у работодателя – с подписью сотрудника, что уведомление он получил, и когда именно. Днем увольнения работников-срочников является:
- либо день истечения срока договора, указанный в самом документе;
- либо день окончания определенной работы, если человека оформили для ее выполнения;
- либо дата окончания сезона, если речь идет о сезонном работнике;
- либо дата выхода отсутствующего подчиненного, которого заменял временный сотрудник (в этом случае предупреждать его об увольнении не нужно).
- Предстоящее увольнение работника по срочному трудовому договору фиксируется в приказе, специально издаваемом работодателем. В нем указывается, что контракт расторгается на основании пункта 2 ст. 77 Трудового кодекса, то есть в связи с окончанием срока действия договора. В качестве документального основания в приказ вносится соответствующий пункт договора с работником, где говорится о сроке его окончания, и реквизиты письменного предупреждения.
- Временный работник ставит на приказе свою подпись и дату ознакомления.
- В день увольнения работодатель полностью рассчитывается с сотрудником. Ему возвращают трудовую книжку, где делается запись, когда он уволен и на каком основании (основание то же, что и в оформленном ранее приказе). Такая же отметка вносится и в личную карточку увольняемого работника.
Кроме возврата трудовой книжки, увольнение по окончании срочного трудового договора сопровождается выдачей и других документов, хранящихся у работодателя.
По просьбе работника организация обязана подготовить иную документацию, связанную с работой в данном месте – справки о зарплате, стаже и т.п. (62-я статья ТК).
Особые ситуации
Выше был рассмотрен порядок увольнения срочного работника в стандартной ситуации. Но в некоторых случаях процедура будет немного другой.
Срочный трудовой договор: увольнение по собственному желанию
Распространены ситуации, когда сотрудник желает сменить работу, не дожидаясь истечения срока трудового договора. Закон его в этом не ограничивает. Но тогда прекращение трудовых отношений происходит не по 79-й статье ТК, а по 80-й, регламентирующей увольнение по инициативе работника.
Срочный трудовой договор – отработка при увольнении
На увольняющегося по собственной инициативе срочного сотрудника распространяется обязанность предупредить о своем уходе за две недели. Избавить его от соблюдения этого правила может лишь договоренность с работодателем, согласившегося расторгнуть трудовой контракт без отработки.
Увольнение временного работника по собственному желанию предусматривает и возможность передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашен другой человек.
Расторжение договора с «декретницей»
Увольнение временного работника, находящегося в декретном отпуске, в связи с истечением действия трудового контракта ТК не допускает, кроме случаев ликвидации компании (261-я статья). Это же правило действует и в отношении беременной женщины. Но для этого она должна подтвердить факт беременности медицинской справкой, и предоставлять ее в дальнейшем по требованию работодателю – не чаще, чем раз в три месяца. Срок договора при этом продлевается до окончания периода беременности, а если договор завершился во время декретного отпуска – до его истечения (по письменному заявлению сотрудницы). Уволить беременную сотрудницу-срочницу можно, если договор заключался на период отсутствия другого работника, а перейти до конца беременности на другую работу, предлагаемую работодателем, она отказалась.
Как уволить работника в связи с истечением срока трудового договора
По состоянию на: 11.01.2011
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Автор: Батура Анна Владимировна, Потапова Лидия Александровна
Тема: Документы кадровой службы, По иным основаниям, Оформление прекращения трудового договора
Рубрика: Распорядок действий: шаг за шагом…
Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока. Это общее правило. Но должен ли работник помнить о том, когда его срочный договор заканчивается, или напомнить ему об этом – обязанность работодателя? Оказывается, все не так просто, как может показаться на первый взгляд…
Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок или на определенный срок, но не более пяти лет. Такое ограничение срока условно возможно в двух вариантах.
Вариант 1. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.
1 ст. 59 ТК РФ.
Вариант 2. Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением его срока (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Таким образом, в большинстве случаев процедура увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, начинается с направления работнику уведомления об увольнении.
Кстати сказать
Случаи заключения срочного трудового договора |
Этап 1 Предупреждение работника об увольнении
Обратите внимание: этот этап отсутствует, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В этом случае договор прекращается с выходом этого работника на работу.
Шаг 1 Составляем проект уведомления об увольнении
Общепринятой унифицированной формы уведомления работника об увольнении нет. Как правило, оно составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.
В уведомлении необходимо указать дату увольнения.
Шаг 2 Подписываем уведомление
Уведомление должно быть подписано руководителем организации или другим должностным лицом, уполномоченным принимать решения об увольнении работников.
Шаг 3 Регистрируем уведомление
Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников.
При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационной номер».
Шаг 4 Знакомим работника с уведомлением под роспись
Получение работником экземпляра уведомления об увольнении целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Это поможет работодателю избежать возможных споров о соблюдении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Работник, получив уведомление об увольнении, делает на экземпляре работодателя отметку о том, что ему вручен экземпляр уведомления, расписывается и ставит дату его получения.
Дату ознакомления работника с документом необходимо указать и в Журнале регистрации.
Шаг 5 Направляем экземпляр уведомления в дело
Экземпляр уведомления подшивается для хранения в отдельное дело или – в случае ведения личных дел – в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.
Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.
Этап 2 Издание приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
НА № 6,7‘2004Согласно ст. 84 ТК РФ прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в частности приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).
В приказе о прекращении
Шаг 1 Составляем проект приказа
(расторжении) трудового договора с работником указывается дата и номер трудового договора, действие которого прекращается, и дата увольнения работника.
В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» формы № Т-8 производится запись следующего содержания: «Истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
В строке «Документ, номер, дата» делается ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения: уведомление работника об увольнении или заявление работника об увольнении.
Шаг 2 Подписываем приказ
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подписывает руководитель организации или иное уполномоченное на это лицо.
Шаг 3 Регистрируем приказ
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов по личному составу. При этом следует учитывать, что приказы по личному составу регистрируются и хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. Также отдельно регистрируются приказы с разными сроками хранения.
Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.
Шаг 4 Знакомим работника с приказом под роспись
С приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 2 ст. 841 ТК РФ).
Шаг 5 Направляем приказ в дело
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является приказом по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.
Этап 3 Оформление личной карточки работника
Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Шаг 1 Заполняем раздел XI личной карточки
На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) делается соответствующая запись в личной карточке работника.
Шаг 2 Подписываем личную карточку
Четвертая страница формы № Т-2 «закрывается» подписью работника кадровой службы.
Шаг 3 Знакомим работника под роспись с записями, сделанными вличной карточке
С записями, сделанными в личной карточке, в т. ч. с записью об основании прекращения трудового договора (увольнения), работник должен быть ознакомлен под роспись на четвертой странице формы № Т-2.
Шаг 4 направляем личную карточку в дело
Личные карточки уволенных работников хранятся в службе кадров отдельным массивом. О направлении личной карточки в дело «Личные карточки работников, уволенных в ___ году» Ставится отметка в Книге учета личных карточек.
Этап 4 Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Часть 1 ст. 140 ТК РФ предусматривает правило: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Для расчета этих сумм применяется специальный документ, заполняемый работниками кадровой службы и бухгалтерии: записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), унифицированная форма № Т-61 которой утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора и составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.
Шаг 1 Заполняем лицевую сторону записки-расчета Шаг 2 Подписываем записку-расчет
Лицевую сторону записки-расчета подписывает работник кадровой службы.
Шаг 3 Передаем записку-расчет в бухгалтерию для расчета заработной платы и других выплат работнику при увольнении Этап 5 Выдача работнику трудовой книжки
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.
Шаг 1 вносим запись об увольнении в трудовую книжку работника
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Шаг 2 Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью и печатью работодателя
При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью руководителя организации или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя.
Шаг 3 Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью работника
При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются также подписью самого работника.
Шаг 4 Выдаем работнику трудовую книжку Шаг 5 Получаем расписку работника в получении трудовой книжки
С целью учета трудовых книжек работодатель ведет Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по установленной форме. При выдаче трудовой книжки работнику в Книге учета делается соответствующая отметка.
Этап 6 Воинский учет Шаг 1 Оформляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету
Работодатель в двухнедельный срок направляет в соответствующий военный комиссариат сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.
В таком сообщении, направляемом в военные комиссариаты по месту жительства или месту пребывания гражданина, указывается: воинское звание, фамилия, имя, отчество, год рождения, военно-учетная специальность, состав семьи и место жительства гражданина, дата увольнения и должность, а также полное наименование организации, ее адрес и номера телефонов военно-учетного подразделения (работника, ответственного за воинский учет).
Сведения оформляются на бланке письма организации. Форма направления сведений предусмотрена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ в 2008 г.
Шаг 2 Подписываем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету
Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, подписывается руководителем организации и лицом, ответственным за военно-учетную работу.
Шаг 3 Регистрируем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету
Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.
Шаг 4 Направляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, в военный комиссариат
сроков увольнения и истечения срока – трудоустройство и HR
Нидерланды: Сроки увольнения и истечения срока действия
23 апреля 2021 г.
Рассел Адвокат
Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, – это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.
Сроки истечения срока действия трудового законодательства строгие. Если ты тоже поздно, вы не можете принять меры против увольнения и лишиться право на компенсацию. Какие сроки вы должны соблюдать разум?
Если сотрудники хотят принять меры против их увольнения или получить компенсацию при переходе, им не следует ждать слишком долго. То же самое относится к работодателю, который не согласен с отказ UWV от расторжения трудового договора.В суд может игнорировать сроки истечения только в очень исключительных случаях; для Например, если работодатель сначала создает путаницу в отношении того, кто фактический работодатель, благодаря которому работник подает правильный запрос слишком поздно. Работодатель, который намеренно не сообщил сотрудников об истечении срока действия их права на компенсация перехода также не может относиться к этому сроку.
Срок годности
Для претензий, связанных с прекращением трудового договора, есть срок действия два месяца и три месяца.
Срок действия два месяца распространяется на:
- Требование заработной платы в случае увольнения без соблюдения установленный срок уведомления
- Оспаривание увольнения по неотложной причине, включая компенсацию
- Запрос об аннулировании уведомления или справедливой компенсации
- Заявление о восстановлении трудового договора
- Запрос на перевод, если кто-то нанят на та же или похожая работа в течение 26 недель.Период начинается, когда он установлено, что кто-то был принят на работу, но не позднее 26 недели после окончания трудового договора.
- Заявление о расторжении трудового договора после отказ UWV расторгнуть трудовой договор на коммерческие причины или длительная болезнь сотрудника.
Срок действия три месяца распространяется на:
- Запросы о переходной компенсации.
- Просьбы о компенсации из-за нарушения работодателем обязанность уведомления.
Как рассчитывается срок действия?
В недавнем постановлении Верховный суд установил, что срок действия истекает в день месяца, соответствующий дню на котором был расторгнут трудовой договор. Не важно был ли расторгнут трудовой договор без соблюдения установленный срок уведомления или нет.Если трудовой договор заканчивается 28 февраля, в последний день, когда запрос на переход Компенсация может быть подана 28 мая. Если в последний день срок годности не приходится на рабочий день, следующие рабочие день будет последним днем. Итак, если 28 мая выпадает на субботу, срок действия истекает в понедельник, 30 мая.
Это запутанный выбор. Окончание трудового договора привязан к концу месяца, так почему срок действия не заканчивается в последний день мая, т.е.е. 31 ул ? Но пока Верховный суд не примет иного решения, нам придется делать с текущим методом расчета.
Практические советы
- Уведомлять не в первый, а в последний день месяца следующего месяца.
- Спешите подавать запросы, связанные с расторжение трудового договора. Слишком поздно, слишком поздно!
- Обратите внимание на расчет сроков действия.Проконсультируйтесь юриста для этого, потому что это положение не входит в закон, но только в прецедентном праве.
Первоначально опубликовано 8 апреля 2021 г.
Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.
ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Нидерландов
Октябрь 2021 г. – Обновление судебной практикиShoosmiths
В нашем последнем ежеквартальном обновлении прецедентного права за 2021 год мы рассмотрим некоторые ключевые дела, опубликованные с июля 2021 года, и рассмотрим уроки, которые мы можем извлечь из них.
Закон об увольнении по JSTOR
АбстрактныйВот сборник и краткое изложение законодательных актов, принятых промышленно развитыми странами с целью стабилизации трудовых договоров для работников путем ограничения права работодателей на увольнение. Для достижения этой цели требуется законодательное требование о том, чтобы работодатели уведомляли своих сотрудников заранее об увольнении или выплачивали им определенную компенсацию в случае внезапного увольнения.В то время как рабочие в некоторых европейских странах требовали законного права на свою работу в течение почти трех четвертей века, этот тип социального законодательства является продуктом почти полностью последнего десятилетия. Законы по этому вопросу сейчас действуют в Аргентине, Боливии, Бразилии, Чили, Китае, Эквадоре, Франции, Германии, Греции, Гватемале, Италии, Японии, Мексике, Перу, Румынии, Советской России, Уругвае и Югославии. В Соединенных Штатах только несколько штатов и Порто-Рико, по-видимому, приняли этот тип закона в измененной форме.Нынешние усилия по решению проблемы безработицы в стране стимулировали интерес к законодательству о компенсации увольнений, сопоставимому с законодательством других промышленно развитых стран.
Информация о журналеThe American Economic Review – экономический журнал общего профиля. Основанный в 1911 году, AER является одним из старейших и наиболее уважаемых научных журналов в области экономики и отмечает более 100 лет своего существования. Журнал издает 11 выпусков, содержащих статьи по широкому кругу тем.
Информация об издателеАмериканская экономическая ассоциация (AEA), когда-то состоявшая в основном из профессоров экономики колледжей и университетов, теперь объединяет более 20 000 членов из академических, деловых, правительственных и консалтинговых групп по различным дисциплинам из разных культур. Все они являются профессионалами или аспирантами, занимающимися экономическими исследованиями и преподаванием.
увольнение сотрудников по контракту | Малый бизнес
Лучший способ – и, в некоторых случаях, единственный – расторгнуть трудовой договор в письменной форме.Трудовые договоры часто могут требовать другого договора, в котором излагаются условия прекращения рабочих отношений с работником, имеющим трудовой договор.
Доктрина по желанию
Большинство работодателей в частном секторе практикуют доктрину трудоустройства по желанию. Доктрина приема на работу по собственному желанию дает работодателям и работникам право прекратить трудовые отношения в любое время, с указанием причины или без таковой. Единственное предостережение заключается в том, что работодатели не могут основывать свое решение о прекращении рабочих отношений на дискриминационных мотивах.Тем не менее, любая из сторон имеет право разорвать отношения. Большинство штатов США признают доктрину добровольного найма в отношении трудовых договоров, как письменных, так и подразумеваемых. Тридцать семь штатов признают подразумеваемые контракты исключением из доктрины добровольного найма, а 43 штата США считают государственную политику исключением из условий найма по желанию. Исключение из государственной политики применяется, когда трудовые отношения считаются незаконно разорванными из-за защищенной деятельности сотрудника, такой как разоблачение или отстаивание его гражданских прав.
Исключения
Сотрудники с письменным или подразумеваемым трудовым соглашением или коллективным договором являются исключениями из доктрины добровольного найма. Подразумеваемый трудовой договор существует, когда и работодатель, и работник взаимно соглашаются с условиями найма, основанными на выполнении обеими сторонами своих соответствующих обязательств. Например, сотрудник может согласиться работать в начинающей компании в течение двух лет при условии, что компания выплачивает ей ежемесячную зарплату и соглашается компенсировать ей соответствующую компенсацию на основе стратегии выхода компании.Компенсация может быть в форме капитала, опционов на акции или денежных средств. Даже если это не письменное соглашение, оно подразумевается и согласовано. По словам бывшего поверенного Бюро статистики труда США (BLS) Чарльза Дж. Муля, контракт может быть заключен посредством заявлений работодателя о продолжении занятости в форме устных заверений или ожиданий, созданных в справочниках, политиках работодателя или других письменных заверениях. Ежемесячный обзор труда ».
Расторжение договора
Трудовые договоры – письменные или подразумеваемые – должны быть расторгнуты в соответствии с условиями и положениями трудового договора.Многие трудовые договоры содержат положения о том, что считается расторжением договора, включая период обязательного уведомления о расторжении договора и конкретные шаги, которые необходимо выполнить в процессе расторжения договора. Причины увольнения могут включать невыполнение служебных обязанностей, увольнение с должности, сокращение срока действия, искажение фактов, несоблюдение условий контракта, таких как квоты или финансовые цели, или нарушение условий контракта, связанных с моральной низостью. Трудовые договоры с руководителями, скорее всего, будут содержать статьи, запрещающие морально оскорбительное поведение из-за высокого положения руководителей и влияния их поведения на организацию.
Just Cause
Для прекращения трудового договора требуется нечто большее, чем просто уведомление работника о том, что у него больше нет работы. Сотрудники, чьи контракты расторгнуты, как правило, имеют право на выходное пособие или другое финансовое вознаграждение, а также на продолжение выплаты пособий в соответствии с условиями контракта. Положения о «золотом парашюте» подвергались тщательной проверке и критике со стороны руководителей, получающих крупные суммы денег при расторжении трудовых договоров.Кроме того, работодатель и работник также могут договориться о соблюдении строгой конфиденциальности условий контракта, а также о соглашении сотрудника не участвовать в соревнованиях в аналогичной отрасли или сфере работы в течение определенного периода. Однако уволенные сотрудники утверждали, что соглашения об отказе от конкуренции ограничивают выбор будущей карьеры.
Коллективный договор
Увольнение сотрудников, представленных профсоюзом и подпадающих под действие коллективного договора, немного отличается.Увольнение сотрудников по коллективному договору должно происходить по уважительной причине, то есть у работодателя должна быть уважительная причина для увольнения сотрудника. Коллективный договор – или трудовой договор – содержит особую формулировку, в которой говорится о расторжении договора по уважительной причине. Правовая причина может включать в себя проступки сотрудников, посещаемость, невыполнение или другие нарушения политики и процедур на рабочем месте, изложенных в справочнике для сотрудников, стандартных операционных процедурах или коллективном договоре.
Ссылки
Ресурсы
Автор биографии
Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. , “и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити.Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.
Прекращение трудовых отношений в The UK Guide
Многие думают, что увольнение относится только к увольнению.
Согласно трудовому законодательству Великобритании, увольнение может происходить разными способами, и начать процесс может либо работник, либо работодатель.
Виды прекращения трудового договора
Есть много причин для расторжения трудового договора, каждая со своими правилами.
Часто бывает двух категорий: добровольное и недобровольное увольнение.
Это зависит от того, решил ли сотрудник закончить свое время в компании, или вы расторгли его контракт.
Перечень видов прекращения включает:
Отставка
Увольнение – наиболее распространенный вид расторжения трудового договора.
Это когда сотрудник решает уйти с работы, либо перейти на новую роль в другом месте, либо вообще перестать работать вместе.
Прочтите наше подробное руководство по увольнению здесь.
Увольнение
Увольнение относится к работодателю, расторгающему контракт с одним из сотрудников.
Увольнение может быть вызвано поведением сотрудника или бизнес-требованиями, например, увольнением.
Работодатели должны следовать контрольному списку при увольнении, чтобы не столкнуться с несправедливыми исками об увольнении и судебными трибуналами в более поздний срок.
Прочтите наше руководство по процедуре увольнения здесь.
Резервирование
Избыточность – это форма увольнения без причины. Это происходит, когда бизнесу необходимо сократить рабочую силу.
Работодатель может предоставить пакет увольнения и позволить персоналу выбрать добровольное сокращение или завершить процесс отбора, чтобы определить, чьи контракты они будут расторгать.
Процесс резервирования может сбивать с толку, а неправильная реализация может быть дорогостоящей. В нашем пошаговом руководстве по процессу увольнения излагаются шаги, которые помогут избежать незаконного увольнения и несправедливых исков об увольнении.
Свяжитесь с нами сегодня, чтобы получить совет по резервированию.
Выход на пенсию
Изменение закона в 2011 году означает, что работодатели больше не могут принуждать сотрудников к выходу на пенсию, когда они достигают пенсионного возраста по умолчанию.
С тех пор прекращение трудового договора с пенсионным планом аналогично увольнению сотрудника.
Сотрудник должен подать уведомление об увольнении и продолжать работать в течение периода уведомления, чтобы работодатели могли повторно нанимать или перераспределять рабочую нагрузку.
Сотрудник может выбрать полный или частичный выход на пенсию. Это означает, что работник может получать процент от своей пенсионной корзины и сокращать свои рабочие дни каждую неделю. Работодатель должен согласиться с этим, так как предприятие может не иметь возможности для сотрудников, работающих неполный рабочий день
Работодатели могут по-прежнему выдавать сотрудникам уведомления о выходе на пенсию в нескольких конкретных сценариях, как указано в нашем руководстве по выходу на пенсию.
Окончание срочного контракта
Наем сотрудников по срочным контрактам обычно заканчивается в установленную дату, уже согласованную.
Вы можете продлить срочный контракт, если есть потребность в работе, но обычно нет необходимости учитывать это.
Однако, если работник имеет двухлетний стаж, увольнение должно рассматриваться так же, как и прекращение трудового договора без даты окончания.
Это означает, что работодатель должен доказать, что он не продлевал контракт по уважительной причине.
Несмотря на согласованную дату окончания контракта, работодатели должны знать, как правильно расторгнуть трудовой договор.Если сотрудник продолжает работать после даты окончания контракта, работодатель дает «подразумеваемое согласие».
Увольнение против увольнения и увольнения
Когда вы столкнетесь с окончанием работы, вы услышите много разных терминов.
Расторжение договора – это прекращение трудового договора по любой причине. Увольнение является прекращением по одной из пяти причин:
- Другая существенная причина (SOSR) – например, конфликт интересов или риск для репутации.
- Законодательство незаконности – когда договор не может продолжаться по закону.
Другой часто используемый термин – разряд. Увольнение – это разговорный термин, не используемый в трудовом законодательстве Великобритании.
Значение менее определено. Некоторые говорят, что выписка – это просто другое слово для обозначения прекращения. Другие рассматривают увольнение как прекращение трудового договора по состоянию здоровья. Это происходит от военного термина «выписка по медицинским показаниям».
Важно знать, какой тип прерывания обсуждается.
Виды незаконного увольнения
Закон Великобритании защищает сотрудников от незаконного увольнения.
Существует несколько различных типов незаконного увольнения. Их:
- Недобросовестное увольнение – когда контракт сотрудника расторгается без уважительной причины или по автоматически несправедливой причине.
- Незаконное увольнение – при несоблюдении условий контракта при увольнении сотрудника. Например, если вы не получили надлежащий срок уведомления или оплаты.
- Конструктивное увольнение – вид несправедливого увольнения, при котором поведение работодателя вынуждает работника уволиться.
Несправедливые и неправомерные увольнения также могут применяться к сокращенным сотрудникам.
Права работника при расторжении трудового договора
Несмотря на согласие расторгнуть трудовой договор, сотрудники сохраняют все свои права наемных работников до тех пор, пока они не перестанут работать в компании.
Согласно трудовому законодательству Великобритании, увольнение дает право на то, чтобы работник внезапно не остался без дохода.
Некоторые из этих юридических прав также помогают убедиться, что бизнес не останется без ключевых сотрудников в одночасье.
Уведомление об увольнении
Закон дает право как работнику, так и работодателю уведомлять о прекращении трудовых отношений, когда одна из сторон прекращает договор.
Формулировка контракта будет определять продолжительность периода уведомления, но существует установленный законом минимальный период уведомления.
Минимальный установленный законом срок уведомления:
- Одна неделя – если работник проработал у работодателя один месяц и более, но менее двух лет.
- Две недели – Если работник проработал у работодателя два года и более. После этого срок уведомления увеличивается на неделю за каждый год службы, максимум до двенадцати недель.
Иногда сотруднику не нужно отработать период предупреждения.
Если вы отправляете сотрудника в «отпуск по саду», когда вы просите его не выходить на работу, вы все равно будете платить ему за период уведомления.
В качестве альтернативы работодатель может предоставить оплату вместо уведомления (PILON), и трудовой договор будет немедленно расторгнут.
Оплата отпуска
В дополнение к периоду уведомления сотрудники имеют право на отпускные при увольнении.
Это обеспечивает оплату сотрудникам любого накопленного, но не использованного ежегодного отпуска. Обычно это рассчитывается и добавляется к их окончательной зарплате.
При расторжении трудовых договоров необходимо соблюдать строгие правила. Компании, которые этого не делают, сталкиваются с большими штрафами и несправедливыми исками об увольнении.
Наша круглосуточная служба консультаций по персоналу подскажет, как защитить ваш бизнес, пока вы вносите какие-либо кадровые изменения.
Увольнение сотрудников в Китае с точки зрения работодателя
Когда дело доходит до увольнения сотрудников в Китае, очень важно знать применимое законодательство. Эта статья призвана разъяснить действующие правила увольнения.
Увольнение сотрудником в Китае
Согласно определению, прекращение действия – это «одностороннее заявление о намерениях, требующее приема». Это означает, что другая сторона контракта не обязана соглашаться, чтобы увольнение вступило в силу.Ему нужно только получить уведомление об отмене.
Однако для этого требуется строго прописанная форма. По этой причине вы должны – независимо от того, кто кого уведомляет – соблюдать все основные формальные требования и правила при написании уведомления о расторжении и избегать так называемых формальных ошибок:
- Увольнение всегда должно быть оформлено в письменной форме , , подписано уполномоченным представителем
- Сотрудник должен направить работодателю уведомление за 30 дней , прежде чем покинуть компанию
- В течение испытательного срока : Уведомление за 3 дня
Причины увольнения сотрудником (статья 38)
В соответствии со статьей 38 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики китайский работник может расторгнуть свой трудовой договор, если:
- Работодатель не обеспечивает защиту занятости или условия труда, как это определено в трудовом договоре;
- Работодатель не выплачивает своевременно всю сумму вознаграждения;
- Работодатель не уплачивает отчислений на социальное страхование наемных работников;
- Правила и процедуры, установленные работодателем, противоречат законам и нормативным актам и затрагивают права и интересы сотрудников
Если работодатель принуждает работника к работе силой, угрозой или незаконным ограничением личной свободы, или если Работодатель нарушает правила техники безопасности, чтобы проинструктировать или принуждать работника выполнять опасные действия, которые ставят под угрозу его личную жизнь, работник может немедленно расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.
Увольнение работодателем в Китае
Если трудовые отношения сотрудника в Китае должны быть прекращены, обе договаривающиеся стороны должны соблюдать национальные законы в этом отношении. Это включает определенные периоды уведомления, например о последствиях несоблюдения, и особую защиту от увольнения для определенных групп лиц. Чтобы вы знали, какие права вы имеете как работодатель и что вам нужно иметь в виду в случае увольнения, мы перечислили наиболее важные моменты для вас ниже:
- Причины увольнения работодателем
- Правила и крайние сроки увольнения
- Защита от увольнения определенных групп лиц
В принципе, положения о прекращении должны быть тщательно задокументированы в письменном трудовом договоре и предварительно согласованные обеими сторонами.Бессрочные трудовые отношения могут быть прекращены по взаимному соглашению (статья 36) или при определенных обстоятельствах.
Причины увольнения работодателем
Ниже приведены наиболее веские причины, по которым работодатель желает прекратить трудовые отношения своего сотрудника. Они подразделяются следующим образом:
- Прекращение из-за операционных причин
- Прекращение из-за личных причин
- Прекращение из-за поведения
Прекращение из-за операционных причин (статья 41)
Трудовое законодательство также разрешает прекращение трудовых отношений, если прекращение происходит по производственным причинам.Поскольку этот тип увольнения не связан с ненадлежащим поведением со стороны сотрудника, не требует предварительного предупреждения .
Причинами оперативного уведомления являются, помимо прочего, неплатежеспособность работодателя и / или слияние предприятий, изменение стратегии, в результате чего потеря рабочих мест.
Прекращение действия по личным причинам (статья 39)
Работодатель также может расторгнуть трудовой договор в том случае, если по определенным личным причинам работника он не может (больше не может) предоставлять услуги, гарантированные согласно трудовому договору.Так обстоит дело, например, с увольнением из-за дисквалификации . Это происходит в том случае, если, например, сотрудник явно не выполняет требования к должности, которую он должен занять в течение испытательного срока.
Прекращение действия из-за поведения (статья 39)
Трудовые отношения могут быть прекращены, если работник виновно и серьезно нарушает свои обязательства по трудовому договору. Ниже приведены уважительных причин для увольнения сотрудника по причинам, связанным с поведением:
- Серьезное нарушение политики компании;
- грубая халатность в исполнении служебных обязанностей, присвоение, использование личных благ за счет работодателя и работодателя, причинившие серьезный вред;
- Совместная работа с другим работодателем без согласия текущего работодателя, что серьезно влияет на выполнение им своих обязательств перед текущим работодателем;
- Трудовой договор подписан обманным путем или под давлением;
- Работник нарушил законы или постановления и тем самым совершил уголовное преступление
Если у работодателя есть достаточные доказательства того, что действия работника подпадают под одну из вышеуказанных категорий ошибок или неправомерных действий, работодатель может расторгнуть трудовой договор с немедленно эффект без компенсации .
В каких случаях работодатель должен компенсировать работнику?Закон о защите при увольнении гласит, что работодатели имеют право предлагать сотруднику выходное пособие в письме об увольнении – в случае, если работник не подает иск против увольнения. В определенных ситуациях это может помочь избежать разбирательства в суде по трудовым спорам . В общем, сложно работодателю, чтобы расторгнуть в одностороннем порядке .Таким образом, наиболее распространенный способ увольнения работодателя – это инициировать взаимные переговоры. Если работник соглашается на увеличенную сумму компенсации, обе стороны подпишут договор о прекращении трудовых отношений, прекращая работу по взаимному согласию.
Таким образом, работодатель не должен доказывать причину увольнения по вине работника или без нее. Дополнительная информация содержится в статье 46 Закона Китайской Народной Республики о трудовых договорах.
Правила и сроки увольнения (ст. 37)
Как правило, работодатель должен письменно проинформировать своего сотрудника о увольнении не менее чем за за 30 дней до . В противном случае они должны выплатить работнику выходное пособие в размере месячного дохода. Это не относится к вышеупомянутым причинам прекращения действия из-за поведения. В этих случаях, согласно Трудовому кодексу Китая, трудовые отношения могут в одностороннем порядке обеспечить соблюдение трудового договора путем немедленного уведомления работника.
Защита от увольнения отдельных групп лиц
Работодатель не может расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 42 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики, если работник принадлежит к определенной группе сотрудников или если применяются особые обстоятельства. Они применяются следующим образом, если сотрудник является членом определенной группы сотрудников:
- под медицинским наблюдением или на лечении от профессионального заболевания
- может доказать потерю или частичную потерю трудоспособности из-за профессионального заболевания или несчастного случая на работе во время работы у работодателя.
- заболел или не работал. связанная с этим травма и срок согласованного отпуска по болезни еще не истек.
- – беременная, рожающая или кормящая женщина;
- непрерывно проработал на работодателя не менее 15 лет и менее 5 лет от установленного законом пенсионного возраста
Кроме того, существует ряд других обстоятельств, при которых работодатель не прекращает трудовой договор в соответствии с законы, постановления или административные положения.
Как HROne может принести пользу вашему бизнесу
HROne имеет более чем 15-летний опыт работы в области китайского трудового законодательства и стремится обеспечить высочайший уровень соответствия стандартам для наших клиентов. HROne поможет вам безопасно и законно нанимать сотрудников в Китае, где прямой трудовой договор нежелателен или невозможен, или где у компании нет юридического лица в Китае, через Службу найма сотрудников / распределения талантов.
Помимо материкового Китая, HROne также предоставляет услуги по трудоустройству на Тайване и в Гонконге.HROne выполняет все основные обязанности законного работодателя по вопросам увольнения сотрудников, а также предоставляет юридические консультации.
Получите руководство по найму сотрудников в Китае в 2021 году и будьте в курсе последних новостей о кадрах, занятости и расширении бизнеса в Китае!
Спасибо!
Вы успешно присоединились к нашему списку подписчиков.Проверьте свою электронную почту, чтобы получить копию руководства по найму сотрудников в Китае!
Утрата права на работу
Если вам стало известно, что сотрудник потерял право на работу, ваши следующие шаги будут иметь решающее значение, чтобы гарантировать, что вы не нарушите свои обязанности.
Обязанность по предотвращению нелегальной работы
Стоит напомнить, что все работодатели в Великобритании обязаны предотвращать нелегальную работу.
Невыполнение ваших обязанностей в соответствии с Законом об иммиграции, убежище и гражданстве 2006 года может привести к тому, что ваша организация будет подвергнута гражданскому штрафу, если вы наняли кого-то, кто не имеет права выполнять указанную работу.
Если будет утверждаться, что вы сознательно наняли кого-то, кто не имеет права на работу, вы также можете столкнуться с уголовным наказанием.
Выполнение предписанных Министерством внутренних дел проверок документов поможет снизить риск незаконного найма персонала и потенциально смягчит или защитит любое предполагаемое нарушение соблюдения нормативными требованиями.
Вкратце, это требует от вас получения, проверки и записи специальной документации в определенных форматах для всех ваших сотрудников, независимо от их национальности.
Изменения в праве на работу сотрудников
При выполнении проверки права на работу вы будете стремиться определить, имеет ли данное лицо бессрочное или временное право на работу. Если это неопределенный срок, вам не нужно будет проводить никаких дополнительных проверок во время их приема на работу. Если у человека есть только ограниченный отпуск для работы в Великобритании, вам необходимо будет провести дополнительную проверку, чтобы подтвердить, что это разрешение было продлено и что это лицо продолжает иметь действительное право на работу.
Однако реальность такова, что сотрудники, которые ранее имели правильные разрешения на работу в момент найма и адаптации, могут впоследствии по ряду возможных причин потерять право на работу в ходе своей занятости.
Если у вас есть разумные основания полагать, что сотрудник больше не имеет права на работу, но вы продолжаете нанимать его, вы можете подвергнуться гражданскому штрафу в размере до 20 000 фунтов стерлингов за нарушение и, возможно, к уголовному преследованию с наказанием в размере до до 5 лет лишения свободы.
Итак, что вы будете делать, если обнаружите, что сотрудник больше не имеет права на работу в Великобритании?
Понять, почему изменился их статус
Существует множество причин, по которым статус человека с правом на работу мог измениться. Например:
- их разрешение (то есть виза), возможно, истекло;
- их разрешение могло быть отозвано из-за нарушения условий получения визы;
- их работодатель, возможно, потерял спонсорскую лицензию;
- после передачи TUPE новый работодатель не имеет спонсорской лицензии.
Важно уточнить причину изменения статуса сотрудника, так как это повлияет на ваши дальнейшие действия.
Вы рискуете подвергнуться гражданскому штрафу или уголовному преследованию, если продолжите нанимать это лицо, когда ему больше не разрешается выполнять указанную работу.
Но не торопитесь! Часто первоначальной реакцией может быть расторжение контракта с сотрудником, чтобы избежать любого потенциального обвинения в несоблюдении.
Но этот шаг может подвергнуть вас риску в другом месте, например, предъявить иск о расовой дискриминации или несправедливом увольнении, если сотрудник имеет достаточную службу в организации.
Кроме того, лица, отстраненные от работы или отправленные в «отпуск по садоводству», обычно считаются сотрудниками и, как таковые, могут продолжать подвергать вас риску гражданского наказания, если им не разрешено работать.
Поэтому, прежде чем принимать меры, рассмотрите все обстоятельства дела и все варианты, доступные вам.
- Например, аннулированная виза потребует почти немедленного ответа и может иметь отношение к проблеме поведения.
- У истекающей визы может быть более длительное время для рассмотрения, в течение которого вы можете поддержать сотрудника в подаче заявления на альтернативные иммиграционные маршруты, по которым вы можете удержать сотрудника.В этом случае сотрудник должен продемонстрировать, что он подал заявление о продлении дальнейшего отпуска с целью остаться в Министерстве внутренних дел до истечения срока его действия и что это активно рассматривается. Вы можете проверить это с помощью Службы проверки работодателей Министерства внутренних дел.
- В некоторых случаях человек может утверждать, что имеет право на работу, но не может предоставить соответствующие приемлемые документы в качестве доказательства. В данном случае нельзя полагаться на потенциально справедливую причину незаконного увольнения сотрудника для справедливого увольнения.
- Доступен ли льготный период для «просроченных», позволяющий индивидуально обсудить свою ситуацию с Министерством внутренних дел и предоставляющий вам больше времени для изучения и изучения ваших вариантов?
- Для полноты – если вы, как работодатель, потеряли свою спонсорскую лицензию, соответствующие спонсорские сертификаты ваших сотрудников также будут аннулированы, а их визы ограничены сроком до 60 дней или, как долго остается на визах, менее 60 дней. Сотрудникам придется уволиться с работы и из Великобритании, если они не подадут новое заявление на визу в течение этого времени.
- Аналогичным образом, если физическое лицо подлежит TUPE, и новый работодатель не продлевает его лицензию в течение 28 дней, срок действия визы для сотрудников будет ограничен 60 днями или, как долго остается на визе, менее 60 дней. Сотрудникам придется уволиться с работы и из Великобритании, если в течение этого времени не будет подано новое заявление на визу.
Лучшая практика
Работодатели, которые обеспокоены правом человека на труд, должны сначала сосредоточить внимание на сборе фактов путем расследования иммиграционного статуса человека, по возможности до истечения срока их разрешения на работу.
Для этого требуется хороший учет всех проверок документов, и, в частности, если человек имеет временное право на работу, необходимо четко фиксировать дату истечения срока действия визы, чтобы можно было заранее провести последующую проверку. Запланируйте встречу с сотрудником за 2-3 месяца до истечения срока действия его визы, чтобы подтвердить, намерены ли они подать заявление на дальнейшее разрешение на пребывание, и попросить сообщить вам, когда их заявление будет подано в Министерство внутренних дел.
Если сотрудник подтвердит, что у него есть заявка, ожидающая рассмотрения в Министерстве внутренних дел, его законный статус останется неизменным до завершения рассмотрения заявления. Службу проверки работодателей можно использовать в отношении заявлений, ожидающих рассмотрения. Обычно работодатели могут рассчитывать на 28-дневный льготный период после истечения срока действия права человека на работу, прежде чем он будет привлечен к уголовной ответственности за незаконную работу.
В случае, если сотрудник не подает новое заявление, было бы разумно встретиться с ним, чтобы обсудить ситуацию и последствия потери отпуска для продолжения своей законной работы.На этом этапе вы также должны проинформировать человека о том, что его контракт потенциально может быть расторгнут в результате утраты им статуса.
Если на дату истечения срока действия визы физическое лицо не может предоставить подтверждение своего права на работу, работодатель может начать процедуру рассмотрения вопроса об увольнении.
Увольнение за утрату права на работу
Работодатели должны соблюдать свое право на работу и иммиграционную политику, а также обеспечивать ясность в отношении обязанностей, а также их актуальность, эффективность и правильность применения.В случае спора он обычно идет в пользу работодателя, если его системы и процедуры считаются справедливыми, последовательными и разумными.
Как и во всех вопросах, связанных с персоналом, прежде чем принимать меры, вы должны разработать и соблюдать справедливый процесс, основанный на тщательном расследовании и фактических доказательствах, который должен применяться последовательно.
Например, если вы расторгаете контракт с сотрудником, убедитесь, что увольнение подпадает под одну из потенциально справедливых причин для увольнения.
Прежде чем работодатель сможет расторгнуть контракт с физическим лицом, он должен сначала принять меры для обеспечения того, чтобы увольнение было надлежащей реакцией и что процесс увольнения был справедливым.
Сначала следует провести встречу с сотрудником, чтобы обсудить его текущий статус и действия на сегодняшний день, чтобы обеспечить сохранение законного статуса.
Если после онлайн-проверки работодатель определяет, что человек больше не имеет права на работу, он может уведомить о своем увольнении, обычно без уведомления, если в трудовом договоре есть пункт, требующий доказательства права на работу, поскольку это даст основания для нарушения договора.Если такой договорной оговорки нет, работодатель может выбрать PILON.
На этом этапе будет важно предоставить право на подачу апелляции, например, в случае, если впоследствии физическое лицо сможет доказать, что продолжает сохранять законный статус.
Изменения в правилах о праве на труд
Законодательство и инструкции о праве на труд – это сложная область, которая часто меняется. Сотрудники должны быть в курсе событий и принимать меры по адаптации политик, процессов и обучения, чтобы соответствовать требованиям.Например, изменения в проверках документов о праве на работу с 1 июля 2021 года, затрагивающие работников ЕС и приемлемые документы, которые работодатели должны соблюдать.
Незнание – не защита, поэтому важно, чтобы вы как работодатель знали об изменениях и принимали соответствующие меры, чтобы обеспечить соблюдение требований.
Нужна помощь?
Наиболее эффективная стратегия для работодателей по управлению риском соблюдения права на работу – это надежные процедуры, которые последовательно внедряются в вашей организации для предотвращения возникновения незаконной работы.
Систематический подход к проверке документов должен охватывать всех новых сотрудников, с дальнейшими плановыми проверками каждые 12 месяцев для тех, у кого есть разрешение на ограниченное время.
Также убедитесь, что существуют надлежащие процессы ведения учета и мониторинга, чтобы определить, когда истечет срок действия разрешений на иммиграцию.
Формальное право на трудоустройство поможет свести к минимуму риск нелегального трудоустройства и должно позволить вам полагаться на «установленное законом оправдание» в качестве защиты в случае непреднамеренного приема на работу кого-либо незаконно, даже если статус меняется в ходе работы. .
Узнайте больше о соблюдении вашего права на выполнение служебных обязанностей и управлении сотрудниками из списка B.
Часто задаваемые вопросы о потере права на работу
Как вы поступаете с сотрудником, который больше не имеет права работать в Великобритании?
Работодатели должны действовать справедливо и следовать процессу расследования фактов, прежде чем определять план действий. Например, увольнение следует рассматривать только в том случае, если убыток связан с потенциально справедливой причиной увольнения.
Что является доказательством права на работу?
В официальных списках приемлемых документов правительства подробно описаны доказательства, которые люди должны предоставить работодателю в качестве доказательства своего права на работу в Великобритании.
Вы должны увольнять кого-то, если он не имеет права работать?
Незаконный найм человека, не имеющего законного права на работу, может привести к значительным штрафам в отношении предприятия, а в некоторых случаях даже к уголовному преследованию.Однако, если вы обнаружите, что кто-то потерял право на работу, вам необходимо будет изучить обстоятельства утраты права на работу, прежде чем принимать решение о том, что делать дальше.
Последнее обновление: 6 января 2021 г.
Прекращение действия – tyosuojelu englanti – Безопасность и гигиена труда
Срочный трудовой договор может быть расторгнут только в том случае, если была достигнута договоренность об этом.
Как сотрудник, имеющий бессрочный трудовой договор, вы можете в любое время уведомить о расторжении договора. От вас не требуется указывать какие-либо основания для уведомления, но вы должны соблюдать период уведомления, указанный в Законе о трудовых договорах и / или коллективном договоре, применимом к вашей работе.
Вы не можете направлять уведомление о расторжении срочного трудового договора, если это не было согласовано с работодателем или если срок действия договора превышает пять лет.Если вы хотите прекратить срочные трудовые отношения, проверьте, оговорено ли в трудовом договоре, что вы можете это сделать. Если нет, вы можете спросить своего работодателя, согласится ли он на увольнение.
Если вы приступите к новой работе, вы можете договориться о испытательном сроке при подписании трудового договора. Если в трудовом договоре указан испытательный срок, и вы, и ваш работодатель можете расторгнуть договор без уведомления в течение испытательного периода. Однако трудовые отношения не могут быть расторгнуты на дискриминационных основаниях или на основаниях, не соответствующих цели испытательного срока.Если пробный период не согласован, пробный период отсутствует.
Работник может прекратить трудовые отношения, если работодатель нарушает или пренебрегает своими обязанностями, вытекающими из трудового договора или закона, таким образом, чтобы оказать существенное влияние на трудовые отношения. Отмена возможна только по очень веской причине. Работодатель также может расторгнуть трудовые отношения, если для этого есть очень веская причина.
Порядок подачи заявления об отставке
Отправьте уведомление о прекращении трудовых отношений работодателю или его представителю.Если это невозможно, вы можете отправить уведомление по почте или в электронном виде. В последнем случае уведомление считается полученным не позднее семи дней после его отправки.
Вы также можете направить уведомление о прекращении трудовых отношений в устной форме, но рекомендуется направить уведомление в письменной форме, чтобы вы могли подтвердить это впоследствии, если это необходимо.
Вы можете использовать эту административную форму по охране труда, чтобы отправить уведомление:
Уведомление о прекращении трудовых отношений (pdf, на финском языке).
Если ваш работодатель прекращает ваши трудовые отношения
Для того, чтобы ваш работодатель прекратил ваши трудовые отношения, он должен иметь для этого основания, приемлемые по закону. По вашему запросу ваш работодатель должен незамедлительно предоставить вам письменное заявление с указанием даты прекращения трудовых отношений и причин, по которым они должны быть прекращены или расторгнуты.
Прежде чем ваши трудовые отношения будут прекращены, вам должна быть предоставлена возможность высказать свое мнение об основаниях для прекращения.Вы имеете право использовать для этого помощника.
Вы можете запросить письменное изложение оснований для увольнения, используя эту форму:
Запрос документа работодателю (doc, на финском языке).
Окончательный расчет, выплаченный на дату окончания трудовых отношений
Работодатель должен выплатить последнюю выплату заработной платы или окончательный расчет, включая причитающуюся компенсацию за отпуск, самое позднее в дату окончания трудовых отношений, если иное не оговорено в трудовом договоре или применимом коллективном соглашении.