Кафедра организационно-кадровой работы в органах государственной власти – Структура института

Сапожников Сергей Сергеевич

Заведующий кафедрой

Кандидат исторических наук

Состав НПС и НПР:

Должность	Количество ППС
Профессора	3
Доценты	13
Преподаватели и ассистенты	1

Направления подготовки

Бакалавриат и специалитет:

Магистратура:

Основные дисциплины, читаемые преподавателями кафедры:

• Основы кадровой политики и кадрового планирования
• Организация труда персонала
• Экономика управления персоналом
• Информационные технологии в управлении персоналом
• Оплата и стимулирование труда персонала
• Документационное обеспечение управления персоналом
• Оценка и аттестация персонала
• Развитие персонала. Стажировки и адаптация
• Обучение и построение профессиональной карьеры персонала
• Организация подбора и оценки персонала на основе профессиональных стандартов

Посмотреть ещё Скрыть

Основные направления научных исследований на кафедре:

• Актуальные проблемы управления персоналом.
• Актуальные проблемы управления персоналом государственной и муниципальной службы.

Школа №23 Красноярск – Кадровое агентство “ПрофАкцент”

На базе муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя школа № 23 с углубленным изучением отдельных предметов» реализуется инновационный целевой проект 

«РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОГО РАЙОНА Г. КРАСНОЯРСКА». 

ЦЕЛЬ ПРОЕКТА: создание эффективной системы обеспечения педагогическими кадрами муниципальные образовательные учреждения Свердловского района г. Красноярска.

ЗАДАЧИ ПРОЕКТА: 

• оценка современного состояния работы муниципальной системы образования по поиску, подбору и адаптации молодых специалистов – педагогов в ОУ Свердловского района;
• создание условий для привлечения и закрепления педагогических кадров в муниципальных образовательных учреждениях;
• внедрение в работу муниципальной системы образования Свердловского района современных кадровых технологий;
• создание сетевого профильного психолого-педагогического класса;
• создание специализированного Кадрового агентства для обеспечения педагогическими кадрами системы образования района;
• создание системы прохождения практик на базе ОУ Свердловского района;
• оценка предварительных и окончательных результатов реализации проекта.

Кадровое агентство работников образования Свердловского района «ПрофАкцент» ОСУЩЕСТВЛЯЕТ:

• поиск сотрудников на вакансии образовательных учреждений Свердловского района города Красноярска;
• подбор и трудоустройство молодых специалистов-выпускников КГПУ им. В.П. Астафьева;
• прохождение практик студентов КГПУ им. В.П. Астафьева (организация).

С помощью агентства соискатели имеют возможность найти работу в учреждениях образования Свердловского района г. Красноярска.

Работодатели могут установить перспективное партнерство с КАРО по подбору персонала для своего образовательного учреждения, оставив ЗАЯВКУ

РАБОТОДАТЕЛЮ мы предлагаем:

• подбор на постоянную или временную работу квалифицированных специалистов;
• размещение информации о деятельности и вакансиях организации-заказчика на информационных ресурсах агентства;
• мониторинг и прогнозирование кадровых потребностей учреждения.

СОИСКАТЕЛЮ мы предлагаем:

• содействие в трудоустройстве на вакансии школ и д/садов района как выпускников, так и педагогов, имеющих опыт работы в образовательных учреждениях;
• помощь в составлении профессионального резюме;
• подбор вакансий под индивидуальный заказ соискателя;
• организация и содействие в проведении переговоров с работодателем;
• электронная рассылка новых вакансий и услуг агентства.

Кадровое агентство работников образования «ПрофАкцент» находится по адресу:

г. Красноярск, ул. Парашютная, 8 (в здании СШ № 23, отдельный вход)

Часы работы:пн-пт с 09.00 до 16.00

Телефон: 8-983-292-81-01, 8-960-770-85-33

e-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

В этом учебном году совместно с Красноярским государственным педагогическим университетом им. В.П. Астафьева в нашей школе реализуется программа педагогической интернатуры. Будущие педагоги будут находиться в школе несколько дней в неделю. Подготовка к урокам, проведение занятий, исследовательская и научная деятельность проходят под контролем педагога-наставника и руководителя интернатуры.

Педагогическая интернатура является одной из мер по привлечению молодых учителей в школу, благодаря ей будущие педагоги переходят от теории к приобретению практических навыков работы с детьми. Основная цель интернатуры – создание непрерывного процесса профессионального развития начинающих учителей и, как следствие, обучение, поддержка и сохранение молодых педагогов в системе образования.

Сейчас в городе строятся новые детские сады, новые школы, и очень важно, чтобы там работали квалифицированные специалисты, которые могут преподавать по современным эффективным программам. Практически это означает, что выпускник работает, получая навыки и одновременно оказывая поддержку там, где недостает кадров.

Способ, при котором будущие педагоги будут проходить практику в школе не 2-3 недели, как это было раньше, а начнут работать в школе 3 учебных четверти, позволит глубже вникнуть в процесс преподавания, лучше понять специфику педагогической деятельности, оценить собственные силы и реализовать возможности. Молодые преподаватели могут реализовывать социально-значимые, культурные, спортивные проекты в рамках образовательного процесса. Согласно статистике, сегодня после окончания педагогического университета, 60-70% выпускников идут работать в школы. Новый подход позволит повысить их количество до 90%.

Школа кадрового резерва – это путь в профессию

Продолжается конкурсный отбор для участия в проекте “Школа кадрового резерва”.

Ее выпускник – Алексей Канторович, сейчас руководит отделом закупок Администрации г. Шахты.  Он уверен, что Школа кадрового резерва – это путь в профессию.

Его муниципальный стаж начался с Департамента финансов, в 2016-ом. Кроме должности, которую он занимает сегодня, в послужном списке Алексея Канторовича – 5 лет трудового стажа в Департаменте финансов, руководство финансово-экономическими службами транспортных предприятий, организация кассового обслуживания Керченской паромной переправы, работа помощником заместителя главы Администрации. А началось все со Школы кадрового резерва в 2006 году.

– Организация государственных и муниципальных закупок – направление очень серьезное, требующее знаний во многих отраслях.

Документация о закупках – это порядка двухсот подзаконных актов, приказов различных министерств и ведомств, которые необходимо учитывать в своей работе, – рассказывает Алексей Канторович. – Я проходил обучение в Школе кадрового резерва в первом наборе. Много усилий было предложено для его организации, для формирования команды  тех людей, которые читали лекции, которые дали понять слушателям  всю важность и значимость работы муниципалитета. Мне дали существенный объем знаний за сжатый период времени. Тогда я только окончил институт, был молодым специалистом, и Школа кадрового резерва стала для меня определяющим направлением в выборе профессии.

Выпуск 2017-ого будет юбилейным – 10-ым по счету.

Прежде, чем вы станете участником проекта «Школа кадрового резерва», необходимо пройти конкурсный отбор.

Для участия в нем приглашаются молодые специалисты в возрасте до 35 лет, имеющие законченное высшее образование.

Прием документов для участия в конкурсе осуществляет отдел муниципальной службы Администрации г. Шахты по адресу:
г. Шахты, ул. Советская, 158, каб.114. до 30.09.2017г. (включительно).

Подробную информацию можно получить по телефону 26-22-96 и на сайте Администрации города Шахты а разделе «Муниципальная служба».    

Перечень документов, необходимых для участия в конкурсе:

1.    Анкета установленного образца.
2.    Копия паспорта.
3.    Копия документа об образовании.
4.    Копия трудовой книжки.
5.    СНИЛС.
6.    Цветное фото, размер 3х4.

Интервью с начальником отдела муниципальной службы Администрации г. Шахты Ириной Агалаковой смотрите здесь.

В МГЮА завершили работу первые 3 модуля Школы кадрового резерва 2021-2022

24.12.2021

Пресс-служба

---

В Университете имени О.Е. Кутафина (МГЮА) прошли первые 3 модуля Школы кадрового резерва 2021-2022. Мероприятие организовано с целью получения резервистами знаний и навыков для управления структурными подразделениями и проектами в рамках участия Университета в программе «Приоритет-2030».

В день открытия, 18 ноября 2021 года, с приветственными словами к участникам обратился ректор Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Виктор Блажеев. Он подчеркнул необходимость умения смотреть в будущее, учитывая современные тренды и сохраняя традиции. В ходе выступления ректор также обратил внимание на важность командной работы и умение работать над конкретными проектами как фактическими, так и гипотетическими.

В тот же день к участникам обратилась и первый проректор Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Елена Грачева, которая посвятила свое выступление этическим вопросам работы в Университете, поделившись отдельными кейсами из работы Комиссии по этике.

19 ноября в рамках Школы идеями о развитии поделились проректоры МГЮА. Так, руководитель Школы, проректор по учебной и методической работе Мария Мажорина подробно остановилась на основных целях и моделях развития Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) в рамках программы «Приоритет-2030».

«Будучи монопрофильным вузом, мы не можем участвовать в технических и технологических исследованиях, но можем и должны развивать право, которое меняется в условиях современной реальности и должно обеспечивать научно-технологическое и социально-гуманитарное лидерство России на мировой арене», – отметил проректор по научной работе Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Владимир Синюков.

22 ноября, закрывая первый модуль Школы, посвященный стратегии развития Университета, выступила начальник Учебно-методического управления МГЮА Наталья Софийчук. В процессе интерактивной лекции по вопросам управления образовательным процессом в условиях трансформации Университета, спикер раскрыла путь от законодательства к «практикам». Далее слово взяла начальник управления кадров МГЮА Светлана Волкова, которая посвятила занятие вопросам кадровой политики Университета и обратила внимание резервистов на особенности трудовых отношений с профессорско-преподавательским составом Университета.

Второй модуль Школы был посвящен задачам Университета в рамках программы «Приоритет – 2030». Открылся модуль интерактивной сессией Марии Мажориной и координатора Школы, директора Центра управления изменениями МГЮА Владимира Никишина. В ходе занятия ведущие совместно с участниками Школы разобрали целевые показатели, которые предстоит достичь для выполнения программы развития Университета, а также наметили мероприятия и проекты, с помощью которых это станет возможным.

Далее по каждому стратегическому проекту программы развития Университета («ГЕОПРАВО», «БИОПРАВО», «КИБЕРПРАВО», «ЭКОПРАВО» И «СОЦИОПРАВО») их руководители – директор международно-правового института Эльвин Теймуров, заведующий кафедрой медицинского права Александр Мохов, заведующий кафедрой информационного права и цифровых технологий Алексей Минбалеев, заведующая кафедрой экологического и природоресурсного права Наталья Жаворонкова и заведующий кафедрой теории государства и права Аркадий Корнев – провели интерактивные сессии, в рамках которых рассказали о тематике и проблематике руководимых ими стратпроектов, посвятив резервистов в механизмы их реализации. Вместе с участниками Школы они обсудили потенциальные мероприятия в рамках каждого проекта, их перспективы и промежуточные цели стратегических проектов.

Отметим, что для успешного продолжения обучения резервистам необходимо было подготовить эссе о будущем юридического образования, которые были оценены в целях рейтингования участников Школы.

Третий модуль Школы стартовал 15 декабря и был посвящен прогнозированию развития юридического образования. Участников погрузили в основы и приоритеты образовательной политики Университета, рассказали о новых формах и моделях осуществления образовательного процесса в вузе.

Мария Мажорина рассказала о будущем образовательного процесса в Университете и его новой образовательной политике, акцентировав внимание на предстоящих изменениях, их основных целях и задачах. Интерактивную сессию, посвященную миссии Университета 3.0. в эпоху Индустрии 4. 0. провел Владимир Никишин, который вовлек участников Школы в дискуссию о том, что должен дать современный университет студенту и обществу и какого специалиста должен готовить. Также спикер поделился с участниками моделями сетевого взаимодействия вузов и рассмотрел роль стратегических академических единиц Университета в реализации программы развития.

16 декабря менеджер Центра управления изменениями Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Анастасия Щитова провела сессию, посвященную индивидуальным образовательным траекториям и трендам индивидуализации образования в целом. Заместитель начальника Управления по внеучебной и воспитательной работе МГЮА Антон Журков посвятил свое выступление молодежной политике Университета, уделив особое внимание воспитательной функции вуза. День завершился мастер-классом менеджера Центра управления изменениями МГЮА Валентина Шельменкова, который познакомил резервистов с коллаборативными технологиями в образовании.

17 декабря заведующая кафедрой предпринимательского и корпоративного права Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Инна Ершова рассказала об информационно-телекоммуникационных технологиях, применяющихся в образовательной и научной деятельности Университета, а также перспективах их развития.

В субботу, 18 декабря, прошла форсайт-сессия «Развитие юридического образования – 2030», модератором которой выступил Владимир Никишин. Целью мероприятия была совместная проработка возможных сценариев развития юридического образования и разработка проектов, направленных на формирование наиболее востребованных компетенций современного и обозримого будущего рынка юридического труда.

В рамках прогностической сессии резервисты, работая в группах, занимались разработкой «карт будущего» юридического образования, учитывая его тренды, риски и возможные события, а также предлагая возможные мероприятия, нивелирующие негативные тенденции и развивающие позитивные.

Свои карты с предложениями мероприятий по развитию участники Школы защищали перед проректором по учебной и методической работе и руководителями рабочих групп по стратегическим проектам. Лучшие идеи были отобраны экспертами, и далее резервисты смогли проработать каждую из них в рамках сессии стратегического планирования, «пересобравшись» в новые команды для моделирования концептов новых проектов. В рамках презентационной сессии команды представили концепции своих проектов, получив комментарии экспертов и предложения по доработке отдельных аспектов, при этом итоговые описания предлагаемых проектов будут учтены при рейтинговании резервистов по итогам третьего модуля.

Школа кадрового резерва продолжит работу в 2022 году, четвертый и пятый модули Школы будут посвящены навыкам в сфере управления человеческим капиталом и оценке командного потенциала.

Повышение квалификации по направлению «Кадровая работа и аудит кадровых документов в медицинской организации»

Выдаваемый документ:

Процесс решения кадровых вопросов внутри системы здравоохранения осуществляется департаментом управления персоналом, который напрямую подчиняется руководителю или заместителю руководителя медицинского учреждения, или, в случае небольшого штата, отдельным работником, за которым закрепляется данная функция.

В перечень обязанностей отдела кадров входит:

• Комплектация подразделений предприятий квалифицированными сотрудниками.
• Учет и систематический анализ кадрового состава штата организации.
• Подготовка резервного состава штата для последующего выдвижения.
• Регулярная аттестация сотрудников и руководящего состава.
• Внедрение новых методик и технологий кадрового делопроизводства.
• Анализ актуальных поправок к существующей законодательной базе.
• Рассмотрение типичных ошибок медицинского кадровика, допускаемых в процессе работы.

Программа повышения квалификации «Кадровая работа и аудит кадровых документов в медицинской организации»

Межрегиональная Академия промышленного и строительного комплекса (МАСПК) проводит регулярный набор на курсы повышения квалификации по специальности «Кадровая работа и аудит кадровых документов в медицинской организации», предназначенный для медицинских специалистов, уже имеющих оконченное высшее или среднее специальное образование (для прохождения обучения необходимо предъявить диплом об окончании вуза или ссуза).

Программа обучения включает в себя следующие темы:

• Обзор поправок к действующему законодательству в области регуляции трудовых отношений и кадрового делопроизводства в сфере здравоохранения.
• Особенности обучения и профессиональной переподготовки медработников. Аттестация, аккредитация и допуск специалиста к профессиональной деятельности. Система НМО.
• Оценка профессиональных рисков и условий труда.
• Особенности заключения трудового договора с медработниками. Должностные инструкции.
• Взаимосвязь профстандартов и эффективного контракта.
• Трудовые отношения с иностранными работниками. Сокращение квот.
• Особенности оплаты труда в сфере здравоохранения. Расчет дополнительных выплат.
• Контроль правильности ведения кадрового документооборота.
• Правила, касающиеся сбора, обработки и хранения персональных данных.

Особенности дистанционного обучения в МАСПК

Программу повышения квалификации в МАСПК можно пройти как очно-заочно, так и в полностью удаленной форме. К преимуществам получения дополнительного профессионального образования дистанционно, отнести удобство в планировании графика обучения, возможность развить свои профессиональные компетенции без отрыва от основного вида деятельности (особенно актуально для медиков, как занятых специалистов). Дистанционная форма обучения в одинаковой степени подходит как жителям Москвы и Московской области, так и слушателям, проживающим в отдаленных регионах.

После успешного прохождения итогового тестирования выдается удостоверение установленного образца о прохождении кусов повышения квалификации в МАСПК.

ВАЖНО

Узнать подробную информацию и записаться на курсы вы можете по телефону 8-499-271-57-64 или через форму заявки.

Оформите заявку на сайте, мы свяжемся с вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы

Наша компания активно участвует в конкурсах и аукционах, размещаемых на основных электронных торговых площадках по 44-ФЗ и 223-ФЗ. Информация для заказчиков

Получить бесплатную консультацию

Похожие программы обучения:

Лицензии и сертификаты

HR-служба ТПУ – Новости кадрового резерва ТПУ

Практикум «Решение организационно-управленческих задач развития университета с помощью инструментов ТРИЗ»  (15-16 июня 2021)

С 15 по 16 июня 2021 г. в Томском политехническом университете прошел тренинг для участников кадрового резерва по теме «Решение организационно-управленческих задач развития университета с помощью инструментов ТРИЗ». Участники тренинга ознакомились с базовыми инструментами ТРИЗ  и смогли научиться формулировать и в первом приближении разрешать противоречия, осуществлять поиск сильных и быстрых решений методами ТРИЗ, а работа в группах позволила на конкретных рабочих задачах резервистов потренировать навык разрешения ключевых противоречий в области управленческих задач, используя все сильные наработки ТРИЗ. Ведущие тренинга – Константин Копылов (бизнес-тренер, консультант, ведущий тренингов в области ТРИЗ, ТОС, мероприятий по развитию навыков переговоров и продаж, управленческих навыков, ведущий стратегических сессий) и Максим Иванченко, ТРИЗ-консультант, ТРИЗ-преподаватель (г. Москва). Участники тренинга отметили высокий профессионализм тренеров, позитивную и энергичную атмосферу мероприятия, а также желание продолжить изучение ТРИЗ и разбираться в этой теме более профессионально.

   

Семинар для участников кадрового резерва научно-педагогических работников (группа «Будущие профессора) по теме  «Методология подготовки докторских диссертаций» (01-20 июня 2021)

Семинар направлен на приобретение навыков по основам докторского диссертационного исследования, изучения требований к докторской диссертации и знакомства с закономерностями процесса построения логической структуры диссертации. Ведущие – сотрудники Инженерной школы новых производственных технологий: Верещагин В.И., д.т.н., профессор, профессор-консультант НОЦ Н.М. Кижнера; Казьмина О.В., д.т.н., профессор, профессор НОЦ Н.М. Кижнера;  Петровская Т.С., д.т.н., доцент, профессор НОЦ Н.М. Кижнера.

Воркшоп «Практикум управления проектами: умный кампус ТПУ” (7 – 8 июня 2021)

Участники кадрового резерва в ходе практикума рассмотрели возможности проектной деятельности и перспективы использования технологий и инструментов управления проектами в создании и развитии умного кампуса.   Результатами воркшопа стали знания о процессах управления проектами и инструментах формирования проектной команды; навыки разработки инициативного проекта (дорожной карты) по решению проблемы, работы в проектной группе; умение использовать проектную технологию в своих научно-исследовательских интересах. Ведущий воркшопа: Дегтярева Наталия Алексеевна, к.и.н., доцент кафедры автоматизации обработки информации Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники.

Тренинг «Искусство управления конфликтами» Сергея Кулыгина  (5 – 6 июня 2021)

Тренинг посвящен изучению основных принципов успеха в конфликтных ситуациях, изучению стилей поведения в конфликтных ситуациях, типов внутриличностных конфликтов и принципов работы с ними в организации. Участники тренинга рассмотрели карту конфликта как самого эффективного инструмента анализа конфликтов, приняли участив в практикуме по разбору реальных конфликтных ситуаций участников тренинга.

Программа повышения квалификации «Психология управления» (24 – 28 мая 2021)

Преподаватель Царско А.А., практический психолог с 30-летним опытом работы, консультант, создатель профессионально-психологических профилей для эффективного отбора персонала в различных сферах деятельности, директор АНО «НПЦ Развитие» в г. Москва.

В процессе обучения на курсе «Психология управления» слушатели смогли погрузиться в стратегии принятия решений, принципы эффективной постановки целей, основные инструменты управления временем, правила и методы управления конфликтом; научились анализировать и расставлять приоритеты выполнения задач, использовать полученные знания и навыки для организации системы управления временем, вести переговоры, создавать и представлять эффективные презентации; овладели моделями и методами определения приоритетов, инструментами личного планирования,  технологиями разрешения конфликтов. техниками и приемами управления командой.

 Программа повышения квалификации «Восемь ступеней управленческого искусства» (14 – 24 мая 2021)

Преподаватель Алехина Г.А., к.э.н., доцент, директор Центра дополнительного образования ТПУ. В результате обучения слушатели освоили основные понятия, принципы и ценности школы В.К. Тарасова, познакомились с основными этапами реализации управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль), содержанием и взаимосвязью основных ступеней наращивания влияния руководителя,  принципами, способами и методами ведения конфликтных переговоров; научились анализировать свои и чужие управленческие ошибки и достижения, выявлять ключевые элементы в поведении подчиненных и оценивать их влияние на развитие подразделения/проекта/организации; оценивать риски и эффективность принимаемых управленческих решений в условиях переговоров; приобрели способность влиять на коллег и подчиненных в условиях руководства ситуаций,  навыки оценивания возможностей и реализации этих возможностей на переговорах, способность эффективно реагировать на неожиданные ситуации в профессиональной деятельности, способность оценивать подчиненных и их влияние на развитие подразделения/проекта/организации.

Программа  повышения квалификации «Тайм-менеджмент» (18 – 20 мая 2021)

Преподаватель Гузырь В.В., к.э.н., доцент, заместитель директора по развитию Школы базовой инженерной подготовки, специалист в области экономики, финансового менеджмента, тайм-менеджмента, оценки и управления стоимостью компании.

Целью изучения программы стало освоение принципов организации рабочего времени, концентрации на главных и второстепенных задачах, основных инструментов планирования рабочего дня, правил и методы оценки затрат времени; научиться определять приоритеты и правильно делегировать полномочия, использовать полученные знания и навыки для организации продуктивного рабочего дня, осуществлять недельное и долговременное расписание, выявлять основные причины потери времени; овладение моделями и методами определения приоритетов. методами повышения продуктивности, принципами группировки схожих задач,. техниками и приёмами поддержания работоспособности.

Проведение коуч-сессий для участников кадрового резерва (октябрь 2020 – март 2021)

Коуч-сессии с привлечением карьерного консультанта проводятся с целью обсуждения путей выполнения индивидуальных планов развития, которые включают в себя перечень взаимодополняющих мероприятий, цель которых — расширить имеющиеся компетенции и приобрести новые, чтобы гарантировать дальнейшие профессиональное развитие и продвижение по карьерной лестнице.

Вебинары по составлению профилей должностей и индивидуальных планров развития (сентябрь – октябрь 2020)

В рамках работы с кадровым резервом ТПУ Бизнес-Школа «B2YOU» провела с участниками кадрового резерва обучение составлению профилей должности, на которую претендуют резервисты, а также обучение составлению индивидуальных планов развития (ИПР), что является следующим обязательным шагом при планировании развития участников кадрового резерва. При подготовке профилей должностей и ИПР за основу определения компетентности управленческого персонала принимался перечень показателей, основанный на модели компетенций IMC (Inventory of Management Competencies) – для менеджеров различных уровней и опытных профессионалов. При разработке ИПР работники отразили насущные вопросы жизни Университета, связанные с учебной, научной, культурно-воспитательной, международной деятельностью, взаимодействием с производством. На основании разработанных ИПР формируется план работы с кадровым резервом на 2021 год. Кроме этого, при работе с кадровым резервом УРП внедрило новую форму работы с резервистами- индивидуальные встречи резервистов с экспертом-психологом , где обсуждается ИПР резервиста, проблемы при реализации плана, и пути достижения намеченных целей.

Семинары и вебинары по Теории поколений (сентябрь-октябрь 2020)

В период с 10.09.2020 по 08.10.2020 с серией семинаров о теории поколений для студентов и сотрудников ТПУ выступила генеральный директор консалтинговой компании «Шерпа С Про», основатель исследовательского центра «RuGenerations — российская школа Теории поколений», профессор РАНХиГС и Сколково Евгения Шамис. Подробнее по ссылке. 

Зачисление в кадровый резерв (сентябрь 2020)

Утвержден новый состав кадрового резерва ТПУ. Приказ о зачислении в кадровый резерв № 251-7/об от 07.09.2020 г. 

Анализ кадрового обеспечения образовательного процесса

Loading…

• Укомплектованность ОУ педагогическими, руководящими и иными кадрами, имеющими необходимую квалификацию.
• Уровень квалификации педагогических работников (25,8% имеющих высшую квалификационную категорию; 30,1% имеющих первую квалификационную категорию; 9,6% имеющих соответствие занимаемой должности).
• Непрерывность профессионального развития педагогических работников:
– повышение квалификации учителей начальных классов по новым ФГОС в объме 72 ч.; учителей-предметников – в объеме 108 часов;
– повышение квалификации 1 раз в три года.
Педагогический коллектив школы в 2014-15 учебном году составлял 93 человека. Укомплектованность штатов составляет 100%. 86% педагогических работников школы имеют высшее педагогическое образование. Кадровый состав учителей неоднороден. 30 (33,3%) учителей имеют стаж работы менее 5 лет; 26 (29%) имеют стаж более 30 лет.
Обновление состава педагогического коллектива привело к увеличению учителей, имеющих стаж работы менее 5 лет. В 2014-2015 учебном году эта группа педагогов составляла 1/3 часть всего педагогического коллектива.
В школе проводится целенаправленная работа по аттестации педагогических кадров. По уровню квалификации к концу 2014-2015 учебного года 24 (25,8%) педагога имеют высшую квалификационную категорию, 23 (30,1 %) педагога – первую квалификационную категорию. В целом по школе 56% педагогов имеют первую и высшую квалификационные категории.
К числу «сильных» сторон следует отнести достаточно высокую теоретическую и технологическую подготовку педагогов, существование у школьного сообщества положительного настроя на осуществление инновационных преобразований в учебно-воспитательном процессе, благоприятный нравственно-психологический климат в педагогическом коллективе, высокий уровень общеобразовательной подготовки выпускников школы. Все педагоги школы – это высококвалифицированные специалисты, несмотря на то, что у 31 человека стаж менее пяти лет.

Награды учителей	Количество
Почетное звание «Заслуженный учитель»	1
Медаль в ознаменование 100-летия В.И. Ленина	1
Нагрудный знак «Почетный работник общего образования РФ»	3
Почетная грамота Министерства образования и науки РФ	7
Почетная грамота Министерства образования и науки Челя-бинской области	27
Грамота Управления образования Администрации города Магнитогорска	46
Обладатель гранта Губернатора Челябинской области	3
Лауреат гранта Губернатора Челябинской области	1

Важным механизмом повышения профессионального мастерства является аттестация педагогических работников. Аттестация педагогических работников школы осуществляется в соответствии с Перспективным планом аттестации и годичным Графиком аттестации. В школе обеспечивается контроль и выполнение плана подготовки и прове-дения мероприятий аттестации педагогических кадров.
В соответствии с требованиями законодательства школой обеспечен выход на необходимые показатели повышения квалификации, исходя из норматива 1 раз в три года. С 2014 по 2015 год повысили квалификацию 77 (87,5%) педагогов школы. При этом новые требования законодательства ставят задачу обеспечения планового повышения квалифи-кации кадров один раз в три года, своевременности прохождения аттестации один раз в пять лет по новым ФГОС. Планово реализуется обучение учителей на курсах повышения квалификации по подготовке к ФГОС второго поколения. Уровень профессиональной квалификации педагогических кадров обеспечивается системой методической работы школы.
Качество образования напрямую зависит от уровня профессиональной компетентности педагогов. В связи с чем, необходимо обеспечить положительную динамику аттестации педагогических работников на высшую и первую квалификационную категорию. Одной из задач на следующий учебный год будет организация эффективной работы в предаттестационный период с аттестуемым педагогом.

Дата публикации — 01.08.2015

Школьный кадровый кризис не закончится в ближайшее время

Нехватка кадров, из-за которой школы месяцами страдали от частых прогулов и незаполненных вакансий для учителей, помощников преподавателей, водителей автобусов, сторожей, заместителей и т. д., становится хуже, а не лучше, показывают результаты нового опроса.

Учитывая быстрое приближение зимних каникул и неопределенность в отношении COVID, сохраняющуюся почти два года после начала пандемии, эти проблемы, вероятно, останутся неотъемлемой частью образования K-12 в обозримом будущем, говорят руководители округов и школьные работники.

Чуть более половины из 497 директоров школ и руководителей школьных округов, принявших участие в общенациональном опросе Исследовательского центра EdWeek в период с 17 ноября по 1 декабря, заявили, что нехватка персонала в их округе обостряется по сравнению с началом учебного года. Еще 37 процентов заявили, что проблемы с дефицитом не изменились с начала учебного года.

«Педагоги очень устали, и им трудно справляться с ежедневной борьбой с нехваткой персонала и заменителей для надлежащего покрытия зданий на ежедневной основе», — сказала Брук Олсен-Фаррелл, суперинтендант округа Слейт-Вэлли в Вермонте.

Трое из 200 учителей округа уволились за последние две недели, либо устроившись на работу в более высокооплачиваемых районах соседнего Нью-Йорка, либо вообще отказавшись от образования, сказал Олсен-Фаррелл.

В настоящее время администраторы изучают возможность найма учителей из-за пределов страны, но получение рабочих виз — «обременительный процесс», — сказала она. Тем временем Олсен-Фаррелл в последние недели предупредил родителей, что в какой-то момент округу, возможно, придется закрыть очное обучение, если кадровые кошмары сохранятся.

Четырнадцать процентов директоров и руководителей округов, принявших участие в опросе, заявили, что их школа или округ прекращали очное обучение по крайней мере один раз в этом учебном году.

Согласно опросу, наиболее распространенными виновниками являются случаи заражения и вспышки COVID среди студентов или сотрудников. Согласно опросу, более половины директоров и руководителей округов, которым пришлось закрыть школы, сделали это из-за того, что воздействие COVID и карантин привели к нехватке персонала.

В начальной школе Fort Ransom Elementary в сельской местности Северной Дакоты, где учится 25 учеников, помощница, нанятая в этом учебном году, уволилась через месяц, потому что она и ее пожилая мать заразились COVID-19. школьный округ после недавнего выхода на пенсию с поста его суперинтенданта.

«Я не знаю, когда это закончится», — сказал Джонсон.

Школьные округа перебирают рабочих из соседних округов

Давние проблемы с наймом и беспрецедентное давление пандемии объединились в этом году, чтобы создать идеальный шторм проблем для округов, пытающихся восстановить нормальное школьное образование K-12.

Учащиеся вынуждены долго ждать школьные автобусы, меньше вариантов школьного питания, разрозненные занятия в классе и неадекватные специализированные услуги, поскольку сотрудники в здании изо всех сил пытаются заполнить множество ролей, выходящих за рамки их обычных обязанностей.

Согласно предварительным данным Федерального бюро трудовой статистики, количество вакансий в государственном и местном образовании — категория, состоящая из школ K-12 и других образовательных должностей — увеличилось с 261 000 до 299 000 в период с сентября по октябрь. Обе цифры превышают аналогичный показатель прошлой осени, когда было открыто 228 000 рабочих мест в государственном и местном образовании. По данным BLS, за тот же период количество нанятых сотрудников также увеличилось со 127 000 до 164 000 человек.

Конкуренция среди школьных округов за квалифицированных сотрудников очень высока.В округе Mountain Empire, где обучается 1700 учащихся, в последние месяцы в другие округа уехали учитель естественных наук, заместитель директора и директор средней школы.

«Никто из них не занимался активным поиском вакансий, — сказал суперинтендант Патрик Кили. По его словам, со всеми из них напрямую связались крупные школьные округа.

Через три недели после начала процесса найма на замену уволившегося директора претендентов так и не появилось.

«Мы находимся в 35 минутах езды от Сан-Диего, поэтому до нас не трудно добраться», — сказал Кили.

Только 6% директоров и районных лидеров в недавнем опросе Исследовательского центра EdWeek заявили, что они сталкиваются с меньшим количеством проблем, связанных с нехваткой персонала, чем в начале учебного года, хотя это типичная траектория для найма K-12 .

Сотрудники ожидают большего вознаграждения за свою тяжелую работу

Конкурентное давление на рынке труда вынудило многие школьные округа повысить заработную плату в этом году. 52% директоров и районных руководителей заявили, что используют более высокие ставки заработной платы, чтобы переманить работников с более прибыльной работы в крупных корпорациях.

Работники школ по всей стране также бьют тревогу по поводу неуклонно ухудшающихся условий труда, которые, по их мнению, они больше не выдержат.

Водители школьных автобусов по крайней мере в 12 штатах отказались от работы из-за забастовки или болезни в этом учебном году, согласно анализу, проведенному Education Week на основе сообщений местных СМИ. Водители обычно ищут более высокую оплату, более солидные льготы и дополнительную поддержку в решении хаотических поведенческих проблем, которые могут возникнуть в автобусе, полном буйных детей.

Среди директоров школ и районных лидеров, заявивших о повышении заработной платы, немногим более одной пятой заявили, что они повысили заработную плату более чем на 10 процентов.

Школьный совет округа Уэйк в Северной Каролине на этой неделе утвердил повышение до 40 процентов для самых низкооплачиваемых работников. Минимальная заработная плата школьного вспомогательного персонала теперь составляет 15 долларов в час. По сообщению Raleigh News & Observer, ассистенты-инструкторы будут зарабатывать 16,20 доллара в час по сравнению с 11,80 доллара в час.

Голосование за повышение заработной платы прошло на фоне протеста отделения Ассоциации педагогов Северной Каролины округа Уэйк, выступавшего за минимальную заработную плату в размере 17 долларов в час.

Повышение заработной платы продлится до конца текущего учебного года. Согласно новостному сообщению, округ должен будет найти новый источник финансирования, чтобы расширить их.

Школы ищут всевозможные источники финансирования, чтобы увеличить зарплаты сотрудников, которых они отчаянно пытаются нанять и удержать.

Наиболее распространенным подходом, по результатам опроса, является нахождение денег в существующем бюджете района. Треть опрошенных директоров школ и руководителей округов, заявивших, что они повышают заработную плату в этом году, используют федеральные средства для этого повышения.Еще 26 процентов ожидают, что увеличение государственных доходов компенсирует разницу.

Чуть больше одной пятой говорят, что они еще не уверены, как они будут платить за повышение заработной платы.

Нехватка персонала создает и другие проблемы с финансированием. По словам Тони Мессера, финансового директора школ округа Чатем и президента Ассоциации школьных служащих Северной Каролины, округа Северной Каролины наняли подрядчиков-хранителей, чтобы заполнить пробелы в штате уборщиков.

«Увеличение стоимости услуг по контракту может составлять от 10 до 25 процентов», — сказал Мессер. «Округи платят за это увеличение за счет просроченных зарплат с вакантных должностей и сочетания сокращения программ и использования (сбережений)».

Нехватка персонала влияет на повседневный опыт учащихся, а также на их долгосрочные отношения со школой, сказал Кили, суперинтендант Горной Империи.

«Если учащиеся наблюдают постоянную текучесть кадров в своих школах, это создает барьеры для формирования отношений, поскольку они начинают воспринимать взрослых в своих школах как временное явление в своей жизни и могут бессознательно воздвигать барьеры, которые могут помешать обучению», — сказал Кили.«И, к сожалению, сейчас вокруг много неопределенности».

Насколько серьезна нехватка школьных кадров? Что мы узнали, спросив администраторов

Согласно недавно опубликованным результатам национального репрезентативного опроса исследовательского центра EdWeek, более трех четвертей руководителей и директоров округов говорят, что в этом году они испытывают по крайней мере умеренную нехватку персонала в своих школьных зданиях.

Пятнадцать процентов назвали нехватку кадров «очень серьезной», 25 процентов назвали ее «серьезной», а еще 37 процентов назвали кадровые проблемы «умеренными».

Всего 5% администраторов заявили, что в этом году они не испытывают нехватки кадров в своих школах или округах. Еще 18% назвали дефицит «умеренным» или «очень умеренным».

Наиболее остро ощущается нехватка, по результатам опроса, учителей-заместителей, водителей автобусов и воспитателей.

Чуть более трех четвертей респондентов заявили, что испытывают трудности с поиском достаточного количества заменителей, чтобы компенсировать отсутствие учителей; 68 процентов сказали, что водителей автобусов трудно найти; и 55 процентов сказали, что они изо всех сил пытаются заполнить открытые вакансии для парапрофессионалов и помощников по обучению.

Постоянные преподавательские должности также вызывают головную боль у администраторов. Почти половина респондентов назвала учителей среди ролей, которые они изо всех сил пытаются исполнить.

К другим должностям, для которых нехватка является проблемой, относятся работники столовой, сторожа, медсестры и консультанты по психическому здоровью. Двенадцать процентов респондентов заявили, что им трудно нанять достаточно помощников по административным вопросам. Небольшое, но немаловажное число — от 3 до 5 процентов — даже сказали, что им трудно нанять директоров и администраторов районного уровня.

Районы, страдающие от нехватки кадров, используют самые разные подходы к решению этой проблемы — 15% предлагают бонусы при приеме на работу; 22 процента обращаются к подрядчикам; 18% проводят ярмарки вакансий; 17 процентов просят волонтеров заполнить пробелы.

Но, безусловно, самая распространенная тактика, которую используют округа, — это просить нынешних сотрудников взять на себя дополнительные обязанности. Примерно две трети директоров школ и районных лидеров говорят, что идут по этому пути.

Нехватка кадров вряд ли является новым явлением для школ, особенно в сельской местности.

Но руководители округов по всей стране сообщили Education Week, что проблемы этого года намного перевешивают проблемы предыдущих лет. Школьные работники все чаще заявляют о своем разочаровании в социальных сетях и на переговорах с профсоюзами.

Накопившееся разочарование по поводу плохих условий труда и минимальных льгот; недовольство протоколами, призванными смягчить распространение COVID-19; и опасения по поводу рисков для здоровья, связанных с работой с непривитыми детьми и рядом с ними, являются одними из факторов, создающих идеальный шторм разочарования и хаоса для школ в течение этого третьего учебного года, затронутого эпохой COVID-19.

Результаты включают ограниченное количество вариантов питания и хаотичное распределение пищи; затяжные автобусные маршруты и переполненный транспорт; и даже временно закрытые классы.

Руководство школой при нехватке кадров

Поздняя осень, как правило, когда школьные администраторы и учителя впадают в привычный ритм, но из-за кадровых проблем в школах этот ритм трудно найти в этом году.

По данным Бюро трудовой статистики, в сентябре в местном и государственном секторе образования было потеряно 161 000 рабочих мест.Вакансии педагогов в школах не позволили школьным руководителям и персоналу найти знакомый шаг. Незаполненные преподавательские должности, не говоря уже о необходимости замещать отсутствующих учителей, усложнили школьную жизнь. Немногие роли сотрудников определены так, как раньше. Пункты «другие обязанности по назначению» в должностных инструкциях приобрели новое значение. Во-первых, важно помнить, что лидеры должны быть более гибкими и более адаптируемыми, если мы хотим справляться с ежедневной неопределенностью, которую создает нехватка кадров.

«Пару раз в этом году учителям приходилось идти в библиотеку, чтобы следить за чужим классом, пока они преподают в своем», — сказал Грег Коул, директор средней школы в Неваде, в школе которой есть семь вакансий учителей. «Они должны вести свой собственный класс алгебры I, например, и они добровольно принимают другой класс алгебры I в тот же период в библиотеке и ведут их обоих».

Другие директора по всей стране сообщают, что испытывают нехватку замещающих учителей.Их трудность возникает, когда они должны охватывать преподавателей, отсутствующих на работе. Трудность покрытия отсутствующих учителей тем больше, чем выше уровень бедности школы.

«Иногда по утрам мне кажется, что я собираю паззл, когда дело доходит до отсутствующих сотрудников, — говорит Кристин Ричардс, доктор педагогических наук, директор средней школы в Нью-Йорке. «У нас часто не хватает заменителей. Мы должны расставить приоритеты и определить, в каких классах есть учащиеся с самыми высокими потребностями, обеспечить покрытие этих классов и попросить учителей покрыть остальных.

Как руководители школ, мы должны сохранять гибкость при решении кадровых задач и помогать сотрудникам делать то же самое. Мы не можем контролировать, какие учителя или члены их семей заболеют. Мы также не можем контролировать все механизмы, которые приводят к размещению кандидата на вакансию. Мы должны сделать все возможное, чтобы помочь как можно большему количеству детей с сотрудниками, которые работают вместе с нами каждый день.

Академическое влияние

Важно не забывать проявлять смелость и творческий подход к тому, как мы помогаем учащимся изучать стандарты в условиях нехватки кадров.Преподавание – это искусство и наука. Это времена, которые могут потребовать от нас большего мастерства. Влияние нехватки персонала может создать проблемы, выходящие за рамки вашего опыта или опыта вашего персонала.

Ситуация сказывается на учителях. Они истощают время и энергию, которые у них есть, чтобы помочь своим ученикам учиться. Как администраторы, иногда мы должны просить учителей работать несколько дней подряд, не тратя запланированное время на планирование и подготовку, чтобы гарантировать, что каждый ребенок имеет доступ к классным учителям.

Иногда нехватка заменителей влияет на возможности профессионального развития школы.

«Мы не можем найти субмарины, — сказал Стив Брэнд, директор средней школы в Айове. «Мы должны по-разному относиться к профессиональному обучению, потому что я не могу найти замену, чтобы прийти на день, чтобы покрыть отдел, чтобы мы могли учиться вместе».

Стефани Брант, директор начальной школы в Мэриленде, поддержала это мнение.

«Когда подменные учителя не находят работу в моей школе, учитель по развитию персонала, специалист по чтению, заместитель директора, школьный консультант и я покрываем нехватку подменных», — сказал Брант.«Это уводит нас от поддержки работы по преподаванию и обучению. Наш преподавательский состав зависит от нас, чтобы облегчить беседы и предоставить ресурсы. Это просачивается к детям, потому что у учителей нет быстрого доступа к этим ресурсам или поддерживающим беседам с местными экспертами».

Некоторые школы, округа и штаты нашли способы уменьшить нехватку педагогов. Юта сохранила учителей на протяжении всей пандемии, несмотря на то, что многие учителя покинули округа по всей территории Соединенных Штатов.

«Мне не приходилось просить учителей отказаться от совместной работы, — сказал Милтон Коллинз, директор начальной школы в Юте. «В этом году у меня нет преподавательских вакансий. Нам повезло, что мы можем нанимать опытных помощников, когда учителей нет дома. У меня есть парапрофессионалы, которые обучены, чтобы при необходимости занять класс на один день».

Корректировка ожиданий

Чтобы помочь руководителям и учителям справляться с ежедневной кадровой неопределенностью, школьные округа должны помнить о том, что они просят педагогов делать с меньшим количеством людей. При нехватке персонала школы не знают, не помешают ли отсутствие персонала самым лучшим планам, а администраторы не могут рассчитывать на то, что они попросят учителей посвятить свое время подготовке совместной работе для выполнения новых директив, которые могут потребовать их округа.

Рамона Эспарса — бывший директор средней школы и вице-президент Института лидерства Невады. Она напоминает администраторам, что нужно сбалансировать необходимость улучшения обучения и уникальность лидерства во время пандемии Covid-19, которая затронула многие функции школ, такие как укомплектование персоналом.

— Лидерство имеет значение, — сказал Эспарса. «Настало время для округов обратить внимание на нужды учителей и лидеров. Лидеры должны уделять внимание социально-эмоциональным потребностям сотрудников.Эта пандемия принесла так много травм в жизни людей. Как лидеры, наши студенты, семьи и сотрудники по-прежнему сталкиваются с травмами, потерей близких, отсутствием продовольственной безопасности и такой большой неопределенностью, что нам нужно адаптироваться и быть гибкими, чтобы в первую очередь решать эти проблемы. Как нам найти баланс между эмпатическим руководством и сохранением внимания к академическому обучению? Если мы пройдем их одновременно, наградой будет успеваемость учащихся».

школ по всей стране пытаются найти персонал.Вот почему

Оплата учащимся обедов в школьные часы. Возвращение учителей-пенсионеров в классы. Приглашаем водителей автобусов на уборку помещений. Сокращение очного обучения до четырех дней в неделю.

По всей стране это некоторые из краткосрочных решений общенациональной нехватки школьного персонала на всех уровнях — учителей, администраторов, работников общественного питания, охранников, водителей автобусов и т. сочетание перерывов в работе по болезни, вызванных пандемией COVID-19, волны увольнений учителей, выгорания сотрудников и встреч с профсоюзами.

Кризис усугубится по мере того, как в некоторых штатах начнутся низкие температуры и начнется сезон гриппа, говорят администраторы округов Среднего Запада. Независимо от географического положения, суперинтенданты и другие школьные руководители признают, что ни в одном из направлений не хватает работников, чтобы легко заменить увольняющихся или заболевших школьных работников.

К концу текущего календарного года, согласно опросу RAND, некоммерческой, беспристрастной исследовательской организации, почти каждый четвертый учитель , опрошенный в начале 2021 года, сказал, что, скорее всего, уволится с работы и не будет ходить в класс.Но школьные чиновники по всей стране говорят, что нехватка распространяется не только на учителей, но и на водителей автобусов, обслуживающий персонал и многое другое.

«Кадровое обеспечение — одна из самых важных, если не самая важная проблема, с которой мы сталкиваемся, — заявил в интервью PBS NewsHour суперинтендант штата Луизиана по вопросам образования Кейд Брамли. «У вас могут быть лучшие программы в мире и учебный план самого высокого уровня; но если у вас нет высокоэффективного учителя в этом классе, вы не добьетесь для этого ребенка тех результатов, которые ему или ей нужны и которых он заслуживает.

Заполнение пробелов в кадрах

Во многих школах по всей стране нехватка начинается в классах. Нехватка учителей до пандемии уже была проблемой. COVID-19 усугубил ситуацию. Когда в июне Национальная ассоциация образования опросила почти 2700 учителей, 32 процента заявили, что пандемия побудила их бросить преподавание раньше, чем они планировали. Это также повлияло на то, сколько людей приходят в профессию.

По данным Департамента образования штата Миссури, количество начинающих преподавателей, обучающихся по программам подготовки учителей в штате, сократилось на 25 процентов, в то время как средний показатель увольнения учителей за последние шесть лет составляет 11 процентов, что выше, чем в среднем по стране. среднее по стране.

В Сент-Луисе, где находится один из крупнейших округов государственных школ штата Миссури, в котором обучается около 20 000 учащихся, школам требуется 114 учителей и 164 вспомогательного персонала, включая медсестер, социальных работников, консультантов и помощников. По словам Джорджа Селлса, директора по связям с общественностью государственных школ Сент-Луиса, ему также нужны 27 заместителей, 58 смотрителей и 43 охранника.

«В большинстве округов в течение некоторого времени ощущалась нехватка учителей, но она усугубилась вспышкой COVID-19», — сообщил Селлс NewsHour по электронной почте.

В Мичигане решение проблемы нехватки учителей является самой неотложной проблемой, стоящей перед государственными школами штата, как и во многих штатах по всей стране, заявил в начале этого месяца суперинтендант штата Мичиган д-р Майкл Ф. Райс Совету по образованию штата.

школы штата Мичиган, в частности, нуждаются в значительных инвестициях в размере от 300 до 500 миллионов долларов в течение пяти лет, чтобы решить системные проблемы, вызывающие нехватку учителей, и начать набор и удержание достаточного количества высококвалифицированных педагогов, сказала Райс.

Некоторые усилия Департамента образования Мичигана включают освобождение от требований, чтобы помочь бывшим преподавателям получить повторную сертификацию, обращение к сертифицированным преподавателям, которые в настоящее время не преподают, и альтернативные программы сертификации учителей для поддержки начинающих учителей, включая парапрофессионалов и вспомогательный персонал.

«Мы начали добиваться прогресса, вкладывая значительные средства в обучение детей младшего возраста, грамотность, психическое здоровье детей и финансирование школ», — говорится в заявлении Райс.«Тем не менее, нам нужно работать, чтобы финансировать основные усилия по набору и удержанию учителей».

Эта проблема не нова. В 2017 году Мичиганская ассоциация суперинтендантов и администраторов (MASA) признала, что многие школьные округа Мичигана борются с нехваткой учителей, и создала рабочую группу по нехватке преподавателей для разработки решений, ориентированных на участников. В следующем году эта рабочая группа выпустила набор краткосрочных стратегий, которые могут использовать округа, а еще через год выпустила стратегический план по возрождению карьеры в сфере образования.

Но прежде чем они смогли реализовать эти идеи, пришла пандемия, и ранее существовавшая в Мичигане ситуация с нехваткой учителей усугубилась.

«Учителя, а также руководители зданий и районов уходят на пенсию в беспрецедентных масштабах, и им просто не хватает новых педагогов, чтобы заменить их», — заявила PBS NewsHour Тина Керр, исполнительный директор MASA. «Мы видим, как закрываются школы, государство умоляет пенсионеров вернуться, и слишком много учеников — особенно цветных и живущих в бедности — обучаются у долгосрочных заместителей, и мы также видим их нехватку. .

«Эта ситуация — не просто результат пандемии COVID-19, — добавил Керр, — но она, безусловно, усугубилась ею. Пандемия пролила яркий свет на многие проблемы в нашей системе образования, которые уже существовали и над решением которых мы и другие работали, но универсального решения не существует».

Sells из государственных школ Сент-Луиса сообщает, что округ увеличил оплату учителям за занятия, которые им не принадлежат, и повысил оплату замещающим учителям. Селлс сказал, что государственным школам Сент-Луиса пришлось проявить творческий подход к заполнению других пробелов во вспомогательном персонале.

«Мы договорились с участвующими профсоюзами и нашей сторонней автобусной компанией, чтобы позволить водителям автобусов выполнять работу по уходу в течение дня между сменами», — сказал Селлс, отметив, что такого рода нехватка — смотрителей, водителей автобусов и сотрудников службы безопасности — определенно были связаны с пандемией.

«В долгосрочной перспективе мы обеспокоены тем, что это создает кризис доверия в дополнение к кризису здоровья.

В начале ноября Департамент образования штата Миссури запустил TeachMO.org, новый инструмент для найма, который, как надеется штат, поможет привлечь больше кандидатов в учителя. Поскольку некоторые округа используют администраторов для проведения занятий, штат также инвестирует более 50 миллионов долларов в набор и удержание преподавателей в течение следующих трех лет.

В Анн-Арборе, штат Мичиган, нехватка кадров распространяется «на все категории должностей», сообщила NewsHour суперинтендант Джинис Свифт.«Учителя, парапрофессионалы, вспомогательный персонал. Наша самая большая и самая глубокая нехватка связана с теми почасовыми работниками, которые поддерживают работу системы каждый день. Итак, водители автобусов, автобусные наблюдатели, надзиратели столовых, воспитатели».

Тип людей, которые, как правило, работают на этих часто неполных рабочих местах — пенсионеры, пожилые люди, родители, бабушки и дедушки — изменили свою доступность из-за рисков COVID-19 и изменений в школьных расписаниях и личных обязанностях, сказал Свифт. .

Государственным школам Дирборна, расположенным за пределами Детройта, не пришлось закрывать ни одну из своих 38 школ из-за нехватки персонала, отчасти потому, что они приняли упреждающий подход и наняли дополнительных учителей прошлой зимой для поддержки своей виртуальной школы и в ожидании учителя дефицит по штату. По словам управляющего, с января они наняли 150 учителей, хотя они все еще борются с некоторыми вакансиями, которые трудно заполнить, например, парапрофессионалов специального образования.

Но работающие там учителя подвержены риску выгорания, о чем, по словам суперинтенданта округа, он знает и старается предотвратить.

«Мы понимаем, что наряду со стрессом, который человек может испытывать на работе, у него также может быть очень стрессовая ситуация дома. Мы попытались уменьшить рабочую нагрузку на персонал и работаем над моделями и программами оздоровления для персонала», — сказал NewsHour Гленн Малейко, суперинтендант государственных школ Дирборна.

«Учителя и сотрудники сталкиваются с огромным увеличением количества и типов социально-эмоциональных вмешательств, необходимых всем заинтересованным сторонам, [включая] сотрудников, учащихся, родителей и сообщество.Как всегда, но теперь раздраженные, сотрудники жонглируют воспитанием детей, заботятся о стареющих родителях, социальном давлении и собственной неспособности позаботиться о себе», — сказал Малейко.

И по крайней мере в одном районе, где взрослые не могут занять вакантные места, набирают студентов.

Чуть менее 30 миль от Сент-Луиса в Хот-Спрингс, штат Миссури, Северо-Западный школьный округ R1 предлагает компенсацию некоторым из своих собственных старшеклассников в связи с нехваткой вспомогательного персонала, сказал директор по персоналу Северо-Запада Марк Каталан.

«Мы боролись до COVID, но когда COVID ударил, стало еще хуже», — сказал Каталан.

В округе сократилось в общей сложности девять человек из опеки, школьного питания и персонала до и после школы. Каталан сказал, что они наймут более девяти студентов, чтобы «приспособить их к их образовательным потребностям».

Нанятые студенты будут получать почасовую оплату по той же ставке, что и все другие почасовые работники, сказал Каталан. Им не придется работать в праздничные и выходные дни, а если они будут работать в другой школе, школьный округ предоставит транспорт.Каталан сказал, что эта идея уже получила положительные отзывы от сообщества, а также помогла району в трудное время.

«Двадцать пять студентов подали заявки, и большинство из них получат несколько часов», — сказал он.

Решение также вызвало интерес по всей стране, поскольку запросы о новом методе поступали из школьных округов Айовы и Аляски, сказал Каталан. Он добавил, что обмен идеями с другими руководителями школ, сталкивающимися с теми же препятствиями, — это наименьшее, что могут сделать руководители, чтобы уменьшить влияние, которое учащиеся могут ощущать как в классе, так и за его пределами.

«Мы все стараемся помочь нашим детям, как можем», — сказал он.

Учащиеся школы Артура в Новом Орлеане возвращаются в класс в городе, где текучесть кадров особенно остро ощущается в школах, обслуживающих самых нуждающихся учащихся. Фото Таслин Альфонзо / New Orleans Public Schools

Учителя-пенсионеры возвращаются на работу

В Калифорнии, где остается в силе объявление чрезвычайной ситуации из-за COVID-19, вышедшие на пенсию учителя возвращаются в классы в некоторых школьных округах, чтобы помочь уменьшить нехватку учителей.

Барри Джагер, помощник суперинтенданта по кадрам и отношениям с работниками в Объединенном школьном округе Кловис в долине Сан-Хоакин, сказал, что учителя, покинувшие класс, входят в число тех, кто в настоящее время оказывает критически важную помощь персоналу в некоторых из примерно 50 школ округа, которые включает в себя начальную, среднюю школу и сайты альтернативного образования.

Учителя-заместители играют «ключевую роль», сказал Джагер, помогая замещать учителей, которые контролируют внеклассные мероприятия или которым необходимо пройти обучение по повышению квалификации сейчас, когда около 44 000 учеников округа вернулись в классы.

«Мы всегда нуждались в наших замечательных подводных лодках и в значительной степени полагались на них. Но сейчас отдельные лица — по личным причинам или по другим причинам, связанным с финансами — не становятся частью рабочей силы, как это было в прошлом», — сказал Джагер NewsHour.

В августе губернатор Гэвин Ньюсом издал распоряжение, которое упростило пенсионерам возвращение в класс, отменив требование о том, чтобы пенсионеры были одобрены школьным советом, но учителя по-прежнему ограничены в том, сколько они зарабатывают на должности. -выход на пенсию.

Это было частью реакции губернатора на нехватку учителей и секретного персонала по всему штату, а также для облегчения школьных потребностей на фоне роста числа случаев заражения коронавирусом в штате. Учителя на пенсии теперь могут вернуться к работе через 180 календарных дней после своего последнего дня преподавания. В соответствии с приказом, который будет действовать до тех пор, пока штат определяет, что пандемия является чрезвычайной ситуацией, школьные округа, которые запрашивают и принимают пенсионеров, должны показать, что в их школах существует острая потребность в персонале.

Навигация по пенсионным правилам — одна из новых тактик, которые пробует государство, но чиновники знали о дефиците до пандемии.

Шерил Коттон, заместитель начальника отдела обучения, измерений и управления Калифорнийского департамента образования, сообщила NewsHour, что кадровые проблемы и увольнения бьют по школам точно так же, как они в настоящее время бьют по другим профессиям и отраслям. Но, как и в других округах США, количество педагогов, поступающих на работу учителями, уже неуклонно снижалось в предыдущие годы.Она сослалась на барьеры в программах сертификации и требованиях к тестированию, которые, возможно, играют определенную роль.

Штат уделяет особое внимание оказанию помощи школьным округам в удержании и найме учителей через «Фонды повышения эффективности преподавателей», которые выделяются местным школьным округам для обучения и наставничества учителей и поддержки профессионального обучения.

«Это проблема, которую мы наблюдаем на нашем рынке труда, не только в сфере образования, не только в школах, но она очень серьезно влияет на школы, учащихся и семьи», — сказал Коттон.

Нехватка заменителей и, как следствие, нехватка подготовленных учителей по всему штату является серьезной проблемой как в долине Сан-Хоакин, так и во всем штате, по словам представителей сферы образования. Джагер сказал, что отдельная проблема заключается в конкуренции за один и тот же набор заменителей в одном регионе.

Он сказал, что в базе данных Clovis Unified насчитывается более 500 замещающих учителей, и в последние месяцы она даже увеличилась. Но Кловис входит в число нескольких школьных округов, расположенных в столичном районе Фресно-Кловис, которые предлагают замещающие должности, создавая конкурентную среду.

Джагер сказал, что Clovis Unified недавно увеличила ежедневную заработную плату до 165 долларов и 175 долларов в день для заместителей, которые остаются на длительный срок.

В дело вступают не только пенсионеры. Администрация школы Clovis Unified также звонит кандидатам на замену, чтобы помочь им завершить процесс подачи заявления. А администраторы работают с близлежащими университетами, такими как Тихоокеанский университет Фресно и Калифорнийский государственный университет во Фресно, чтобы привлечь студентов, которые могут захотеть стать учителями, и помочь им пройти программы сертификации или занять преподавательские должности.Джагер считает, что работа, проделанная округом по набору учителей, окупится.

«Мы продолжим искать долгосрочные цели по сохранению конкурентоспособной заработной платы. Мы будем работать, чтобы увидеть, как мы можем привлечь людей в нашу рабочую силу. Мы ищем способы для некоторых из наших должностей помощников по обучению, которые будут переведены на штатные должности», — сказал Джагер. «Мы чувствуем, что, вы знаете, люди будут с нетерпением ждать возможности подать заявку на преподавательскую должность, которая имеет дополнительные часы с преимуществами.”

По словам Джагера, за последние шесть месяцев в Кловисе резко вырос спрос на учителей, работающих на условиях ежедневной замены. Он сказал, что в прошлом году спешка с заполнением вакансий не была столь необходимой, поскольку студенты учатся виртуально, дома.

Ситуация заставила школы думать нестандартно, чтобы заполнить пробелы в обучении. В безвыходных ситуациях, по словам Джагера, школьная администрация, включая его самого, проводила занятия в начальных и средних школах.

«Мы действительно сделали все возможное, чтобы найти способы обеспечить нашим ученикам безопасную и позитивную среду обучения», — сказал Джагер.

Ягер надеется найти какое-то решение на ярмарке вакансий, запланированной на январь, где школьный округ будет искать не только открытые преподавательские должности, но и классифицированные должности, такие как водители автобусов и обслуживающий персонал.

Аналогичные вакансии пока остаются незаполненными в Объединенном школьном округе Визалии, в 40 милях к югу. Представитель округа Ким Бэтти заявила, что школьный округ изо всех сил пытается нанять секретный персонал, такой как помощники в классе, помощники по специальному обучению, водители автобусов, работники столовой и медсестры.

Она добавила, что школьный округ почти полностью укомплектован сертифицированными учителями, но округ по-прежнему видит необходимость в найме полностью сертифицированных учителей, которые могут помочь наставлять других учителей в школах в понимании «социальных и эмоциональных навыков обучения и преподавания». ”

Учащиеся начальной школы имени Мартина Бермана в Новом Орлеане активно учатся в городе, где 46 процентов учителей имеют опыт работы не более трех лет. Фото Таслин Альфонзо / New Orleans Public Schools

Создание «кризиса доверия»

Психическое и эмоциональное здоровье является одной из главных забот 4000 учителей Объединенного школьного округа Фресно.

Никки Генри, представитель округа, сообщила NewsHour, что в округе, как и в других районах страны, наблюдается высокий спрос на заменители. Но внутреннее разногласие между профсоюзом Ассоциации учителей Фресно и округом свидетельствует о нечетком методе удовлетворения потребностей учителей в условиях такой нехватки и требований, вызванных пандемией.

Президент профсоюза Мануэль Бонилья считает, что школьному округу следует изменить свое видение школьных учителей, например, предоставив учителям дополнительное время для подготовки в течение рабочего дня.Руководство профсоюза ведет переговоры с округом о жалобах учителей, которые говорят, что они перегружены работой.

Bonilla сказало заречье до тех пор вставлено к старым практикам и регулярным ожиданиям для учителей в тоже время что учителя сообщают общаться с добавленным усилием, меньше временем подготовки и новыми протоколами здоровья в классе.

«Причина, по которой люди так себя чувствуют, заключается в том, что [округ] не осознает реальность ситуации. [Округ] делает вид, что это обычный год», — сказал Бонилья.«Это разочаровывающий компонент. Здесь у нас есть возможность сделать что-то другое, а у нас нет».

Профсоюз предложил округу сократить количество собраний, которые учителя должны посещать в течение года с администраторами. Округ на публичных форумах и в заявлениях для местных СМИ заявил, что любое соглашение между округом и профсоюзом не должно «ставить под угрозу протоколы занятий учащихся с их учителями или изменять и нарушать расписания» учеников и их семей.

Бонилья заявила, что их предложение не влияет на время обучения учащихся.

«Это похоже на систему, основанную на соблюдении требований, а не на систему, которая доверяет опыту своих преподавателей», — сказал Бонилья.

Район не сразу ответил на вопросы о переговорах с профсоюзом.

Бонилья сказала, что без дополнительного времени на подготовку учителя и передышку между уроками проблемы для учителей будут продолжать расти каскадом. Согласно внутреннему опросу, проведенному профсоюзом, уже 67 процентов учителей Фресно рассматривают возможность досрочного выхода на пенсию, отпуска из-за стресса или смены карьеры.Это большое число, но Бонилья сказал, что не удивлен, учитывая нынешние обстоятельства.

Отсутствие заместителей означает, что учителям иногда приходится присматривать за большим количеством учеников, чем они привыкли, а это означает, что у них остается меньше времени во время уроков на подготовку. Бонилья сказал, что это означает, что учителя берут дома дополнительную работу и никогда не успевают полностью, а некоторые учителя сообщают, что берут больничные, чтобы выполнять работу дома.

Он сказал, что учителя меньше беспокоятся о повышении заработной платы, чем о том, чтобы получить достаточное количество времени для обеспечения того, что педагоги считают качественным обучением.

«В долгосрочной перспективе мы обеспокоены тем, что это создает кризис доверия в дополнение к кризису здоровья», — сказала Бонилья по телефону. «Если руководство округа и суперинтендант школьного совета, если они не хотят слушать, если они не желают повернуться лицом к нуждам педагогов в кризисный момент и, возможно, к самым глубоким потребностям, которые педагоги когда-либо испытывали, что это значит? сказать учителям? Как еще они должны интерпретировать это, когда времена будут лучше?»

В Канзас-Сити школьный округ нанял инструктора по удержанию, чтобы у учителей был ответственный человек, к которому можно обратиться, когда они чувствуют себя перегруженными.«Они работают с учителями, они могут приходить и работать непосредственно с учениками, заходить и заходить в течение часа, и они могут узнать, что нужно учителю», — сказала Элль Моксели, координатор по связям с общественностью государственных школ Канзас-Сити.

Как и государственные школы Сент-Луиса, округ Канзас-Сити планирует платить учителям больше за то, что они проводят уроки, которые они обычно не проводят. Моксели сказал, что они также использовали фонды помощи COVID-19 для найма замещающих учителей, которые работают в школьной системе, а не в агентстве, что позволяет им иметь доступ к льготам. Но Моксли отмечает, что решения нужны не только учителям, но и всем сотрудникам и преподавателям.

«Мы увеличили заработную плату нашим водителям, чтобы они могли получать почти полную заработную плату», — сказала она. «Есть много людей, которые следят за тем, чтобы школа оставалась школой».

Согласно отчету Департамента образования штата Мичиган, основанному на данных Департамента образования, количество учащихся, зачисленных в программы подготовки учителей штата Мичиган в 2019-2020 учебном году, составило 9 760 человек, что на 47 процентов меньше, чем 18 483 учащихся в 2013-2014 учебный год.Количество студентов, завершивших эти программы в 2019-2020 годах, составило 2258 человек, что на 50% меньше, чем в 2013-2014 годах.

Свифт сказал, что для того, чтобы помочь в разработке набора новых учителей, государственные школы Анн-Арбора (AAPS) имеют давние партнерские отношения с Педагогической школой Мичиганского университета и другими университетскими образовательными программами для обучения учителей-студентов, проведения исследований и выполнения функций. учебные и лабораторные школы. AAPS также является частью более новой программы Мичиганского государственного университета под названием «Расти самостоятельно», которая помогает парапрофессионалам, помощникам учителей, родителям и другим работникам, которые уже являются частью школьного сообщества, получить сертификат преподавателя во время работы, почти со всеми их расходы оплачены.

Хотя AAPS набирает учителей по всей стране, иногда ей трудно убедить людей из других мест переехать в Мичиган. «Прелесть этой программы, — сказал Свифт, руководитель округа, — в том, что это люди, которые уже любят наши школы. Они уже любят наших детей. Они уже знают, что такое школьная жизнь. Так что тут нет ничего удивительного. Так что мы любим эту программу, потому что она очень многообещающая, а также очень многообещающая для увеличения разнообразия среди нашего преподавательского состава.

Свифт сказал, что руководителям на уровне штата и на федеральном уровне важно понимать, что эти обострившиеся потребности в рабочей силе, кадрах, поддержке студентов в их обучении, психическом и физическом здоровье не прекратятся, когда закончится COVID-19. Скорее, говорит она, это представляет собой фундаментальный сдвиг в характере образования и признание важности государственных школ.

«Как бы мы все ни хотели сказать: «Возможно, пандемия закончится в ближайшие недели», наша работа для государственных школ будет расширяться», — сказал Свифт.«Итак, как мы признаем дары, которые [учителя] приносят, и важный краеугольный камень, которым государственные школы являются для самой нашей демократии, для основы нашей демократии, и как гарантировать, что это качество сохранится даже во время этих сдвигов, которые собираются происходят вокруг Covid?»

Учитель-ветеран специального образования Лорен Джуэтт говорит, что учителя в Новом Орлеане были в режиме выживания после почти двух лет перерывов в занятиях, которые нанесли ущерб педагогам. Фото Лорен Джуэтт

Суматоха оборота

Но в связи с тем, что округа набирают новых учителей, отчаянно пытаясь удержать существующих и чередуя заместителей и волонтеров между ними, руководители обеспокоены тем, что учащиеся могут не установить критических связей с образовательным процессом, когда им постоянно приходится иметь дело с новыми, временными лицами. .

Влияние текучести учителей особенно остро ощущается в школах, которые обслуживают наиболее нуждающихся учащихся. Согласно отчету Фонда Большого Нового Орлеана за 2019 год, в Новом Орлеане, где почти девять из десяти учащихся получают бесплатный обед или обед по сниженной цене, 46 процентов учителей — новички с опытом работы не более трех лет. Это сопоставимо с 18 процентами по штату в целом.

Было несколько неудач: почти два года беспорядков в классах, виртуальное обучение и закрытие школ, которые перевернули образование почти 700 000 детей, обучающихся в государственных школах по всему штату.Учителя столкнулись с невероятной борьбой. Ураган Ида обрушился в августе в начале учебного года, когда штат переживал четвертую волну Covid, вызванную вариантом Delta.

«Ущерб от преподавания ковида и пандемии в сочетании со стихийными бедствиями требует много усилий. У многих из нас не было лета», — сказала 34-летняя учительница специального образования Лорен Джуэтт. «У нас были целые классы, которые уходили на карантин. Мы просто были в режиме выживания».

Дорис Вуатье, управляющая больницей Св.Бернард Пэриш Школьный округ и ветеран с 50-летним стажем работы, сказала, что нынешний образовательный ландшафт не похож ни на что, что она видела.

«У меня никогда не было такой борьбы за адекватное укомплектование наших программ, как в прошлом году», — сказал Ассошиэйтед Пресс Вуатье, член Государственного совета по начальному и среднему образованию. Нехватка напрямую влияет на повседневное обучение: согласно данным, предоставленным государственным департаментом образования, 24 процента учителей либо не имеют сертификата, либо преподают вне своей области знаний.

Перспективы заполнения трубопровода неутешительны. Похоже, что в Луизиане меньше людей собирается преподавать. Число будущих учителей, зачисленных в программы подготовки учителей LSU, сократилось более чем на 60 процентов за последнее десятилетие, с 960 кандидатов в 2011 году до 376, которые зачислены в настоящее время, и почти на 40 процентов за последние пять лет, согласно предоставленным данным о наборе. Педагогической школой ЛГУ. Сокращающийся пул кандидатов в учителя оставляет штат, обычно находящийся в нижней части большинства образовательных рейтингов, в отчаянном положении, особенно с учетом высокого и растущего числа опытных учителей, покидающих класс.

В Луизиане нехватка учителей в классах становится все острее, с ростом числа выходцев на пенсию и сокращением числа новых учителей в округах по всему штату. Данные Департамента образования Луизианы, опубликованные в прошлом году, показывают, что почти 50 процентов учителей уволились с работы в первые пять лет работы. Согласно данным, собранным Пенсионной системой учителей штата Луизиана, с 2020 по 2021 год выход на пенсию учителей и другого школьного персонала вырос на 25 процентов. Более 2100 сотрудников K-12 вышли на пенсию после 2019-20 учебного года, а год спустя их число увеличилось до 2686 человек.

Проблема усугубилась тем, что школы Луизианы столкнулись с эпидемиями и катастрофическими ураганами за последние два года. Руководители образования обеспокоены тем, что проблема находится на критической стадии.

«Я бы определенно сказал, что это вызывает беспокойство. Это вызывает озабоченность как с точки зрения найма, так и с точки зрения удержания», — сказал PBS NewsHour суперинтендант штата Луизиана по вопросам образования Кейд Брамли. «Наши учителя действуют безотлагательно, чтобы попытаться позаботиться о потребностях своих учеников.Наши учителя проделали героическую работу, но они устали, и ожидания остаются высокими, потому что работа очень важна».

12 Укомплектование национальных школ квалифицированными учителями | Улучшение школ Америки: роль стимулов

Forbes, E. 1995. «Заявление о серии Praxis: профессиональные оценки для начинающих учителей». Принстон, Нью-Джерси: Служба образовательного тестирования.

Гилфорд, Д. Дж., и Э. Тененбаум, ред.1990. Преподаватели естественных наук и математики . Вашингтон, округ Колумбия: Издательство Национальной академии.

Грей Л. и другие. 1993 г. Новые учителя на рынке труда: обновление 1991 г. . Вашингтон, округ Колумбия: Управление образовательных исследований и усовершенствований Министерства образования США.

Гриснер Д. В. и С. Натарадж Кирби. 1992. Модели увольнения учителей Индианы, 1965–1987 . Санта-Моника, Калифорния: Rand Corp.

Хейни, В., Г. Мадаус и А. Крейцер. 1987. «Амулеты-талисманы: тестирование учителей для улучшения американского образования». Обзор исследований в области образования 14:169–238.

Ханушек, Э. А. 1972. Образование и раса . Лексингтон, Массачусетс: Health-Lexington.

Ханушек, Э. А. 1986. «Экономика школьного образования». Журнал экономической литературы 24:1141–1177.

Ханушек, Э. А. 1994. Заставить школы работать: повышение эффективности и контроль затрат .Вашингтон, округ Колумбия: Институт Брукингса.

Ханушек Э.А. и Пейс Р. Р. 1994. “Понимание вступления в профессию учителя”. В Выбор и последствия: современные проблемы политики в образовании , Р. Г. Эренберг, изд. Итака, Нью-Йорк: ILR Press.

Кершоу, Дж. А. и Р. Н. Маккин. 1962. Нехватка учителей и графики заработной платы . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Manski, CF 1987. «Академические способности, заработок и решение стать учителем: данные национального лонгитюдного исследования класса средней школы 1972 года.”In Payrolls Public Sector Payrolls , DA Wise, ed. Chicago: University of Chicago Press.

Монк, Д. Х. и С. Л. Якобсон. 1985. «Распределение надбавок к заработной плате между учителями-ветеранами и учителями-новичками: свидетельство штата Нью-Йорк». Журнал финансов образования 11: 157–175.

Мурнан, Р. Дж. и Д. К. Коэн. 1986. «Плата за заслуги и проблема оценки: почему большинство планов оплаты за заслуги терпят неудачу, а некоторые выживают». Harvard Educational Review 56(1):379–388.

Мурнан, Р. Дж. и Б. Филлипс. 1981. «Обучение на практике, винтаж и выбор: три части головоломки, касающиеся опыта преподавания и эффективности преподавания». Обзор экономики образования 1.

Мурнан, Р. Дж., Дж. Д. Сингер и Дж. Б. Уиллет. 1989. «Изменения в заработной плате учителей в 1970-е годы: роль демографических данных школьного округа». Обзор экономики образования 6(4):379–388.

Мурнан, Р. Дж., Дж. Д. Сингер, Дж. Б.Уиллет, Дж. Дж. Кемпл и Р. Дж. Олсен. 1991. Кто будет учить? важные политики . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Национальный совет по стандартам профессионального обучения (NBPTS). 1994. “Действия государства в поддержку сертификации Национального совета”. Детройт: НБПТС.

Национальный центр статистики образования (NCES). 1992. Школы и кадры в Соединенных Штатах: Статистический профиль, 1987–88 . Вашингтон, округ Колумбия: Министерство образования США, Управление образовательных исследований и усовершенствований.

Национальный центр статистики образования (NCES). 1993. Школы и кадры в Соединенных Штатах: Статистический профиль, 1990–91 . Вашингтон, округ Колумбия: Министерство образования США, Управление образовательных исследований и усовершенствований.

Национальная ассоциация образования (NEA). 1992. Статус учителя американской государственной школы: 1990–91 . Вашингтон, округ Колумбия: NEA.

Нельсон, Ф. Х., 1985. «Новый взгляд на дебаты о качестве учителей: эмпирические данные Национального долгосрочного исследования», Journal of Educational Research 78 (3): 133–140.

Rumberger, RW 1987. «Влияние разницы в заработной плате на нехватку учителей и текучесть кадров: случай учителей математики и естественных наук». Обзор экономики образования 6(4):389–399.

Schorr, Jr. 1993. «Коллективный иск: чему программа национальной службы Клинтона могла научиться из« Научи для Америки »» Phi Delta Kappan (декабрь): 315–318.

Шульман, Л.С. 1987. «Знание и обучение: основы новой реформы». Harvard Educational Review 57(1):1–22.

Состояние кадрового обеспечения школьных округов

В течение многих лет мы слышали о постоянной нехватке учителей в государственных школах.

Округам часто трудно найти учителей на трудно заполняемые должности, такие как средняя математика и естественные науки, иностранный язык и двуязычное образование. В некоторых регионах штата пул высококвалифицированных соискателей крайне мал.

На основании данных Системы управления информацией в области государственного образования (PEIMS), доступных через Техасское агентство по образованию (TEA), набор учащихся в государственные школы увеличился примерно на 5.6 процентов в течение последних пяти лет (с 2012–2013 по 2016–2017 учебные годы). За тот же период округа увеличили преподавательский состав на 7,7 процента и весь персонал на 9,8 процента. Несмотря на сообщения о нехватке учителей, почему мы наблюдаем больший прирост персонала по сравнению с набором студентов?

Сегодня происходят многочисленные изменения, которые могут повлиять на штатное расписание государственных школ.

Численность студентов меняется

Число двуязычных учащихся, изучающих английский язык как второй (ESL), увеличилось на 19 человек.6 процентов за последние пять лет. Точно так же количество учащихся с ограниченным знанием английского языка (LEP) увеличилось на 16,9 процента. Удовлетворение конкретных потребностей этих учащихся требует наличия персонала, обладающего набором навыков для обеспечения надлежащего обучения. Этим учащимся также может потребоваться больше взаимодействия с учителем, что приводит к меньшему соотношению учеников и учителей, что приводит к необходимости в дополнительном персонале.

Изменения в преподавательском составе на разных факультетах, как сообщается в Отчете об успеваемости Техаса (TAPR), подтверждают это, показывая увеличение числа двуязычных учителей и учителей ESL с 2012–2013 по 2015–2016 18-летние учебные годы.5 процентов.

Потребности учащихся меняются

Начиная с 2014–2015 учебного года, требования законопроекта 5 Палаты представителей, принятого на 83-й законодательной сессии, наряду с требованиями к учащимся с профессиональными и техническими навыками привели к повышенному вниманию к сфере профессионального и технического образования. (КТЭ). В соответствии с §28.025 Кодекса образования Техаса (TEC) округа увеличили количество учителей CTE. С 2012–2013 по 2015–2016 учебные годы количество учителей CTE увеличилось на 13,8 процента.Кроме того, число консультантов увеличилось на 12 процентов в связи с возросшим спросом.

В 2016–2017 годах услуги специального образования получили на 36 000 учащихся больше, чем в 2012–2013 годах. Это соответствует увеличению на 8,3 процента за пятилетний период. Это немного превышает общий рост числа учащихся за тот же период времени, в результате чего больший процент учащихся получает услуги специального образования. Доля учащихся, получающих услуги специального образования, выросла с 8.7 процентов студенческого населения в 2012–2013 годах до 8,9 процента в 2016–2017 годах.

За тот же период значительно увеличилось число учащихся с аутизмом и умственной отсталостью. Число учащихся, у которых выявлена ​​первичная инвалидность в виде аутизма, выросло примерно с 41 200 учащихся до почти 59 000, то есть на 43 процента. Кроме того, число учащихся с умственной отсталостью выросло на 31 процент с 38 000 до почти 50 000 учащихся по всему штату.

Увеличение численности персонала службы специального образования соответствует изменению контингента учащихся. Количество должностей лицензированных специалистов в области школьной психологии, трудотерапевтов, специалистов по ориентации и мобильности и логопедов увеличилось как минимум на 20 процентов за последние пять лет.

Потребности районов меняются

С ростом использования технологий в классе школьные округа должны обеспечить соответствующий уровень технической поддержки.Кроме того, повышенный спрос на улучшение отношений между школами и местными сообществами побудил школьные округа искать пути поддержки этой инициативы.

Персонал, указанный в PEIMS как «Другой профессиональный персонал кампуса», увеличился на 30,5 процента с 2012–2013 по 2015–2016 учебный год. Эти должности могут включать сотрудников по информационным технологиям кампуса, вспомогательный учебный персонал, координаторов по связям с родителями и координаторов волонтеров.

Потребности учителей меняются

Удержание учителей вызывает все большую озабоченность.Произошло небольшое увеличение текучести учителей с 15,3 процента в 2012–2013 годах до 16,5 процента в 2015–2016 годах на основе TAPR для каждого учебного года.

Количество сотрудников, идентифицированных как оценщик учителей или фасилитатор учителей, увеличилось более чем на 50 процентов. Эти должности помогают с оценкой учителей и служат академическими тренерами для классных учителей. Они также могут помочь улучшить удержание учителей и служить наставниками для новых учителей.

Прочие кадровые изменения

Другие существенные кадровые изменения включают увеличение числа среднего персонала и административного персонала — примерно на 10 процентов за пятилетний период.

Значительные изменения численности административного персонала с 2012–2013 учебного года на 2016–2017 учебный год включают следующее:

• Помощник директора вырос на 16,5%
• Директор по персоналу вырос на 39,5%
• Директор учебной программы вырос на 20 процентов

Несмотря на усилия школьных округов по предоставлению необходимого персонала для удовлетворения потребностей учащихся, по-прежнему не удается сбалансировать адекватную поддержку учителей и административный персонал. Из-за быстро меняющейся образовательной среды округа должны изучить уникальные потребности своих учащихся и определить, как кадровое обеспечение поддерживает миссию и видение округа, а также стратегический план округа. При найме нового персонала и рассмотрении вопроса о надлежащем использовании имеющегося персонала школьные округа должны разработать процесс и структуру для определения кадровых последствий и планов действий, чтобы квалифицированные специалисты находились в нужном месте в нужное время для надлежащего обслуживания учащихся.

Метки: Рекрутинг, Кадровое обеспечение

Укомплектование средней школы по JSTOR

Абстрактный

LEA традиционно определяли количество учителей, выделяемых в школы, на основе соотношения учеников и учителей (PTR). Этот метод был уместным и выгодным в период роста числа учеников. Это позволило школам расширить учебные программы и создать пастырские и административные структуры, особенно в крупных школах. Сокращение числа учеников, которое повлияет на средние школы в следующем десятилетии, делает PTR более неподходящим методом комплектования школ кадрами, поскольку он не может учитывать потребности школ разных размеров и типов, а также проблемы перехода по мере того, как школы становятся меньше. Поэтому многие LEA приняли подход укомплектования школ кадрами в соответствии с их потребностями в учебной программе — подбор персонала на основе учебной программы (CBS). В этой статье рассматриваются различные подходы, принятые для реализации CBS.Он также пытается выявить некоторые последствия CBS для управления школами, для учителей и для контроля учебной программы. Статья основана на исследовании, проведенном при поддержке Министерства образования и науки о том, как правоохранительные органы справляются с проблемой выпадения школьных списков.

Информация о журнале

Целью Оксфордского обзора образования является продвижение изучения образования. Особое внимание уделяется разработке и оценке корпуса спекулятивных и эмпирических теорий, развитие которых могло бы улучшить образовательную практику.В журнале публикуются статьи по теории и практике образования от ученых со всего мира по самым разным дисциплинам: философии, политологии, экономике, истории, антропологии, социологии, психологии и медицине. Редколлегия стремится обеспечить общий форум, а иногда и центр полемики для обсуждения результатов исследований, исторических и современных проблем и функционирования образовательных учреждений.

Информация об издателе

Основываясь на двухсотлетнем опыте, Taylor & Francis за последние два десятилетия быстро выросла и стала ведущим международным научным издательством.Группа издает более 800 журналов и более 1800 новых книг каждый год, охватывающих широкий спектр предметных областей и включающих оттиски журналов Routledge, Carfax, Spon Press, Psychology Press, Martin Dunitz и Taylor & Francis.