Содержание

Временна позиция на период декретного отпуска основного работника

Tripple I
Есть очень интересная для меня вакансия в одной из крупных компаний. С условиями все ок, кроме того, что позиция временная на период декретного отпуска основного работника (до 3х лет).
У меня возникло несколько вопросов, которые хотел бы задать:
1. Какие основные риски могут быть при устройстве на такую позицию?
2. На какой срок будет заключен трудовой договор, если точно неизвестно когда выйдет сотрудник?
3. Если возвращается основной сотрудник, то сразу идет увольнение или при определенных успехах можно будет перевестись на бессрочный?

Комментарии


в архив, батенька, в архив.
Здесь подобных тем было сто тыщ…

Tripple I


из ста тысяч найти ответы на конкретно-заданные мной вопросы не получилось. если располагаете ссылками – буду премного благодарен

1. риск, что сотрудница выйдет раньше, когда вы этого не ожидаете…
2. договор бессрочный, на период отпуска, конкретные сроки не прописываются…
3. при наличии свободной вакансии, скорее всего переведут.. .

я на декретной проработала 10 месяцев, 2 недели назад перевели на постоянную…
так что если все остальное нормально, то советую рискнуть…


2. Договор срочный! Срок прописывается – до выхода основного работника Ивановой Марии Ивановны… и т.д.
Работник может выйти и три месяца – тогда временного увольняют, а может и вообще не выйти и уволиться – тогда возможен переход на основное место. Также если за время работы появится дополнительная основная ставка – временного работника на неё могут перевести бессрочно.

Tripple I


Спасибо за пример из личного опыта:)

ШиШиНдРа


вот интересна. . люди када на неопределенный срок договор заключают.. дорабатывают ваще хотяб года два???? что страшного в срочном ТД??

Tripple I


в моём случае – страшно остаться через пол-года год без работы вообще и иметь такую неутешительную запись в трудовой.
На прежнем месте работы я был 4 года

ШиШиНдРа


ща никто нигде не застрахован… вы заключите на неопределенный срок. . а через полгода вас выкинут по собственному)))) эт как вариант))

хе…а через месяц слабо?)))) первое лицо)

ШиШиНдРа


ваще даж не удивила)))))))))

да тя фиг удивишь)))))))))))))
это я так.
..для аффтара))

во во….небось уже через полгода смотрят на сторону….
а так…опасность только одна, что декретница выйдет на работу в любой момент…

ШиШиНдРа


да харошиваработника найдут возможность оставить)))

3. Могут перевести на бессрочный, если им будет интересно вас оставить… а случается, что сотрудник после декрета увольняется, так что договор автоматом становится бессрочным

Мало вероятно, что переведут. Не думаю, что будут заморачиваться с декретницей. Лично я бы не стала. Когда полностью выяснилась бы картина (выйдет она, не выйдет), тогда бы и думала что с этим работником делать.
Согласна с Вами, что если компания будет в нем заинтересована, уж найдут вариант его оставить.

так я и не говорю, что сразу будут переводить. .

Вопрос не по теме можно?
Вы кажется в Москве? Какой сейчас МРОТ?
Обещали с 1 января 11 300, ввели? или еще 11 100?

Пардон, тада)))
Как то не надо было. Но ведь как приспичит какой вопрос)))

если есть К+ или гарант – позвоните на их Горячую линию – они скажут

Как это я про Консультант забыла? Вот что значит давно им не пользовалась.
Т.к. потеряла к нему доверие))

а чегойто потеряли доверие? не уж то предоставили неверные документы?

Да было дело. Даже тему здесь создавала.
Они предлагали типовое Положение с грубым ляпом.

А если точнее быть, то Положение о защите персональных данных. Где был пункт, что супруг (а) в случае развода может получить в бухгалтерии информацию о другой (м) супруге, о заработной плате. И ссылка (ТК РФ)

Ни номера статьи, ничего. Перевернула тогда весь ТК РФ, а за одно и ГК РФ и УК РФ. Интересно все же какая статья?)))))


Полностью согласна с Devana.
Но, сотрудница может уволиться, запросто передумать выходить. Как кадровик, могу сказать, что такое бывает и часто. Сотрудница может сидеть с ребенком до 3-х лет, так что Вы раньше еще можете поменять работу. Может открыться в компании новая интересная вакансия или освободится какая-нибудь еще, куда Вы можете с успехом перевестись. Вот на перевод со срочного ТД на бессрочный даже не рассчитывайте. Это уже точно.

Tripple I


Если я правильно Вас понял: при успешной работе меня могут оставить в качестве основного сотрудника, только при увольнении декретного?
Либо второй вариант – при открытии новой вакансии, перевестись, путем заключения бессрочного трудового договора?

Tripple I


Я хочу услышать ответ на свой вопрос:) А Вы как кадровик уж точно сможете ответить на них

Я Вам ответила. В деталях Вам дать ответ может лишь та компания, в которую Вы устраиваетесь на работу.
Декретницу уволить могут в двух случаях, если она работает на месте другой декретницы и то под сомнением и это не Ваш случай, и второе по ликвидации предприятия.
С Вами заключают СТД на время нахождения основного работника в декретном отпуске. Женщина выйдет из отпуска с Вами расстанутся ст. 77.2 (истечение срока трудового договора).
Срочный договор при этих условиях в бессрочный вряд ли кто будет проводить.

Tripple I


Премного благодарен

Если хорошая работа, можно соглашаться.
Рынке труда не в радужном состоянии.

Сотрудница после первого ребенка, может уйти в декрет со вторым ребенком, у нас такое было, а потом и во все уволилась, поэтому смело соглашайтесь, если заинтересованны в работе и фирма нормальная.

ОРМ


2. договор будет заключен на время отстутствия основного сотрудника Фамилия И. О…. т.е. если основной сотрудник явится на работу через месяц после родов, срочный договор будет окончен. .. но если мамочка родит второго/третьего, не выходя из отпуска по уходу, то срочник может благополучно работать несколько лет)))
1. кроме риска неожиданного увольнения по выходу основного сотрудника, есть риск, что в случае, если срочник вдруг не будет устраивать руководство, или понадобится расчистить место под блатного кандидата, руководство оганизует “выход” основного на пару дней на работу, срочник будет уволен, а на новое место возьмут другого или не возьмут никого….
3. выход основного, означает увольнение срочника, но у срочника уже работающего в компании и имеющего положительную репутацию, шансы на получение новой (постоянной) должности вплоть до специального открытия вакансии гораздо выше чем у человека с улицы…наблюдаю в своей компании))

Могу рассказать страшную историю про то, как я работала на срочном трудовом договоре. Отработала 4 месяца, все было нормально. Но когда подошло время перезаключать договор (когда декретница написала заявление на уход в декретный отпуск по уходу за ребенком) – меня торкнули. Начальник отдела решил посадить на мое место свою девушку. Меня просто попросили 1 день пересидеть дома – ну якобы пока будут все вопросы с перезаключением решаться. Я уходила с работы вечером домой и даже не знала, что работы больше у меня нет. На следующий день позвонили – и сказали – приходите забирайте вещи. Так что – всяко бывает.

Мамочка родная, ну, и ситуации в жизни бывают. Не приведи Господь:((

Добрый день.

1. Что сотрудница выйдет из отпуска по уходу за ребенком досрочно, но вполне может быть, что, наоборот продлит отпуск до 6 лет.
2. Так и будет прописано “на время декретного откуска Ивановой И. И. “
3. Есть два варианта.
Первый:
Предприятие расширяется и увеличивается штат сотрудников и Вы попадаете на новую ставку.
Вротой:
Предлагают работу в другом отделе предприятия с оформлением на постоянную работу (у меня получилось именно так).


Надо сказать не досрочно, а в любой день)
Что имело место быть…

А до перевода в другой отдел сколько Вы успели проработать, если не секрет?

Женщина пробыла в декрете больше трех лет, но уволилась я раньше, поскольку нашла более высокооплачиваемую работу и на постоянной основе. Такой вариант имеет место быть для стажа, опыта и налаживанию трудовых контактов.

Почему кадровику важно разбираться в понятии «временно свободная вакансия»

Трудовой кодекс РФ обязывает при сокращении предлагать вакансии. Если этого не сделать, последующее увольнение суд может признать незаконным и восстановить сотрудника.

Но требование относится к свободным должностям, имеющимся в штатном расписании. Относятся ли сюда временные вакансии, скажем, основная сотрудника в декретном отпуске?

Итак, при увольнении в связи с сокращением штата компания обязана предложить сотруднику имеющиеся вакансии. Закон не регламентирует, сколько раз это надо сделать, но практика показывает, предложить надо минимум трижды — когда дается уведомление о сокращении, в течение 2-х месячного срока и в день расторжения договора. При этом надо учитывать образование, опыт, квалификацию и здоровье. Но Трудовой кодекс РФ не дает четкого ответа — что есть вакансия и какие должности к ней относятся.
По сложившейся практике, вакансия — это должность, которая имеется в штатном расписании, а значит, на нее можно пригласить увольняемого сотрудника. Другими словами, организации необходим работник, для него создана штатная единица и идет поиск кандидата. И даже если поиск по конкретной должности временно приостановлен, свободная позиция остается.

Еще один нюанс: в случае судебного спора с сотрудником представителям Фемиды, возможно, будет неважно, временная или постоянная работа есть в компании. Отдельные суды признавали вакантными и те должности, которые сохранялись за работниками на период их отсутствия. Яркий пример, декретные ставки — на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника. Такая позиция судей встречалась не часто, но создавала неопределенность для бизнеса. Поэтому при разборе ситуаций приходилось учитывать мнение конкретных судов при сокращении штата.

Окончательный вывод дал Конституционный Суд РФ, рассмотревший заявление одной бывшей работницы. Уволенный сотрудник одной из компаний обратился с требованием признать неконституционной норму ТК РФ, которая позволяет не предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности. По итогам рассмотрения Суд определил, что предложение таких вакансий является правом, но не обязанностью работодателя. Но этот вывод следует трактовать в свете конкретной ситуации. Давайте разберем, где право, а где обязанность работодателя предлагать увольняемому человеку декретную должность.

Безусловно, вакансией можно считать любую позицию, на которую можно принять сотрудника. Но решение по кадровым вопросам — исключительно прерогатива компании. Значит, все должности, на которые не планируется приглашать людей, можно исключить из расписания, как только они освобождаются. Например, долго подбирается нужный кандидат, сотрудники увольняются и т.д.

Если исходить из термина «вакансия», то это должность, имеющаяся в штатном расписании, но по ней не заключен трудовой договор. А если договор есть, хотя сотрудница в декрете, должность не является вакантной, ведь за ней сохранено рабочее место. Декретная ставка — вообще особый вопрос. На нее можно временно принять человека, в соответствии с ч.1 ст. 59 ТК РФ, но делать это или оставить ее открытой, решает работодатель. Если он приглашает человека, должность вакантная, если искать временную замену не будет — то это не вакансия.

Приведу пример из практики. Опасаясь негативных последствий сокращения, работодатель предложил увольняемому инженеру вакансию экономиста. Основная сотрудница на этой позиции была в декрете, сокращаемый человек нужным образованием не обладал, но согласился… Через 2 месяца ситуацию рассматривал суд, куда обратился работник, не согласный с тем, что его уволили за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.
Возможен другой вариант: не переводить человека на временную должность, а принять на нее через процедуру увольнение — найм по срочному трудовому договору. Но согласится ли работник на это и правильно ли будет для компании? Лучше исходить из вывода Суда: предлагать временно свободные должности — это не обязательство компании, так как они не являются вакантными.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ». 

Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Декретная ставка. Плюсы и минусы декретной ставки

Содержание страницы

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

Работа на такой должности имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные нюансы, связанные с законодательным оформлением.

Законодательное значение декретной ставки

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Два способа «закрыть» декретную ставку

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

  1. Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
  2. Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

А если временная сотрудница тоже собралась в декрет?

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

  1. Если основная сотрудница решит выйти из отпуска раньше, чем замещающая ее беременная получит в женской консультации листок по временной нетрудоспособности, то она потеряет работу. Работодатель уволит временную работницу, несмотря на ее беременность, на основании события, определившего окончание срока действия договора.
  2. Если беременность принятой на декретную должность достигнет срока в 30 недель, а основная сотрудница продолжит уход за своим малышом, то будущая мамочка уйдет в законодательно гарантированный декрет так же спокойно, как ушла ее предшественница. При этом она имеет полное право на начисление выплат, положенных при уходе в отпуск по беременности и родам. Где брать сотрудника теперь уже на ее место – проблема работодателя.
  3. Если основная сотрудница не возвращается из отпуска длительное время, которое позволит принятой на ее место женщине выносить, родить малыша и оправиться от родов в течение 70 положенных по закону дней, то, поскольку она ушла в декрет официально трудоустроенной, она имеет право оформить отпуск и по уходу за ребенком. Ей будут назначаться соответствующие выплаты и сохраняться трудовой стаж вплоть до расторжения трудового договора, то есть до возвращения на свою должность первой мамочки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Достоинства и недостатки декретной ставки

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

Минусы декретной ставки

  1. Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
  2. Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
  3. Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

    Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

    При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.

  4. Незащищенность в случае собственной беременности. При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.

Потенциальные плюсы декретного места

  1. Менее жесткий отбор. Декретная вакансия – это часто хороший шанс занять место, при других условиях малодоступное для кандидата. Временность работы позволяет работодателю несколько снизить критерии опытности, квалификации и личных качеств замещающего сотрудника. Часто на соискателя работает и время, в течение которого работодатель должен подыскать замену.
  2. Новый опыт. Работая на декретной должности, сотрудник получает соответствующие навыки, которые пригодятся ему в дальнейшем трудоустройстве. Даже если учесть, что работа временная, она может продлиться достаточно, чтобы получить запись в трудовую и право указывать дополнительный опыт в своем резюме.
  3. Возможность проявить себя. Временное сотрудничество часто представляет собой продолжительный испытательный срок, в результате которого начальство может принять решение о трудоустройстве на более прочной основе. Работодателю при наличии вакансии удобнее и выгоднее взять в штат уже проверенного специалиста, нежели подбирать сторонних людей. На практике большинство специалистов, замещающих «декретниц», получают постоянную работу сразу или вскоре после выхода основного сотрудника.
  4. Обычные трудовые права. Декретная ставка – это хоть и временное, но официальное трудоустройство со всеми положенными гарантиями: ежегодным отпуском, правом ухода на больничный, заработной платой не ниже оклада ушедшей сотрудницы, а возможно, и получением премиальных. Во время работы на декретной должности обычным порядком идет трудовой стаж.

Инспектор отдела кадров (на время декретного отпуска основного работника) в НАМИ, ФГУП Россия

Зарплата: 30 000 RUB

НАМИ, ФГУП
Дмитров

15 сентября 2021 г.

Описание вакансии

Инспектор отдела кадров (на время декретного отпуска основного работника)

Обязанности:

  • Полное ведение КДП в соответствии с ТК РФ
  • Составление приказов по предприятию
  • Составление графика отпусков сотрудников
  • Выдача справок сотрудникам о трудовой деятельности
  • Подготовка документации в архив
Требования:
  • Уверенный пользователь ПК и оргтехники, знание программ 1С8. 3 (ЗУП), MS Excel, MS Outlook, правовая система Консультант Плюс;
  • Знание законодательства ТК РФ;
  • Ответственность, коммуникабельность.
Условия:
  • График работы 5/2, с 08.00 до 17.00, выходные: сб-вс
  • Трудоустройство согласно ТК РФ
  • Соблюдение всех социальных гарантий
  • Корпоративный транспорт г. Дмитров, п.Рогачево

Работодатель

НАМИ, ФГУП

НАМИ (ГНЦ РФ ФГУП «НАМИ») — Центральный научно-исследовательский автомобильный и автомоторный институт «НАМИ». Ведущая научная организация РФ в области развития автомобилестроения. Образован 14 марта 1920 года на базе Научной автомобильной… (Подробнее)

Смотреть все вакансии в НАМИ, ФГУП

Является ли вакантной должность работника, находящегося в декретном отпуске?

4452

Вопрос о том, является ли должность работника, находящегося в декретном отпуске, то есть в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, вакантной, весьма актуален в случаях отказа работодателя в заключении трудового договора на замещение такой должности и особенно важен при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, когда работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Так вот, согласно действующему толкованию трудового законодательства Рострудом, судами общей юрисдикции и Конституционным судом РФ, по смыслу действующего законодательства вакантная должность (работа) — это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Суды подчеркивают, что, поскольку такая должность не является вакантной, обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

В свою очередь, Конституционный суд РФ подчеркивает, что несмотря на то, что на период отпуска по беременности и родам, а также ежемесячного отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность), предлагать его место сокращаемым работникам работодатель не обязан, но имеет право.

Таким образом, большинство граждан заблуждаются, считая, что должность работника, находящегося в декрете, является вакантной и на эту должность можно претендовать, но такая должность является скорее «пустующей», но не вакантной, поэтому решение относительно того, брать ли на эту должность нового сотрудника для временного замещения отсутствующего работника, является исключительно правом работодателя.

Обязательно ли нужно брать работника на место декретного отпуска?

А я соглашусь с Алексеем и Татьяной Рахубо.

ВОПРОС: Какая должность считается вакантной? Будет ли считаться вакантной должность в том случае, если работница предприятия ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?

ОТВЕТ: Национальное законодательство о труде не содержит определения понятий «вакансия» (примечание), «вакантное место (должность)». Однако в ст.13 и 21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон) словосочетание «свободное рабочее место» и понятие «вакансия» приравнены друг к другу. При этом законодатель не раскрывает и понятие «свободное рабочее место».

В ст.31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) приводится определение рабочего места. Так, рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Трудовые договоры могут заключаться на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы. Такая норма установлена в п.4 части первой ст.17 ТК.

Временное отсутствие постоянного работника может быть вызвано различными причинами, например, временной нетрудоспособностью, нахождением его в служебной командировке, в социальном отпуске и т.п. В указанных и других случаях за такими работниками, несмотря на их отсутствие, могут по законодательству сохраняться их рабочие места, а следовательно, их должности не считаются вакантными.

На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.).

Из сказанного следует, что вакансия – это рабочее место, свободное от постоянного или временного (свыше 4 месяцев) пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на которое наниматель вправе принять работника на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Следовательно, в предложенной в вопросе ситуации у нанимателя имеется вакансия (вакантная должность), о которой он обязан сообщить в органы по труду, занятости и социальной защите и на которую может быть принят другой работник по срочному трудовому договору.

Обязанность нанимателя сообщить в органы по труду, занятости и социальной защите о вакантной должности следует из нормы абзаца 9 ст. 21 Закона. Она гласит, что наниматели обязаны письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 2 недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты. При этом нанимателям запрещается указывать дискриминационные условия в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях).

14.04.2010 г.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Журнал «Я – специалист по кадрам» № 8, 2010 г.

Режим работы после декретного отпуска

Готовое резюме. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Существует стереотип, что от сотрудницы с маленьким ребенком больше проблем, чем пользы.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ДЕКРЕТНЫЙ ОТПУСК 2019: когда и как оформить, кому положены выплаты.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Выход на работу после декретного отпуска, раньше, позже или во время

Действующим законодательством предусмотрены следующие разновидности отпусков, предоставляемых женщине, родившей ребенка:. Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет заканчивается в день, когда ребенку исполнилось полтора года.

Это важно знать для целей расчета пособия по уходу за ребенком. Например, ребенок родился 10 января, 10 июля следующего года ему исполнилось полтора года. Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет заканчивается в день рождения ребенка, когда ему исполнилось три года. На работу сотрудница должна выйти на следующий рабочий день.

Например, если ребенку исполнилось три года в субботу 10 марта года, то при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями суббота, воскресенье работница должна приступить к работе 12 марта года в понедельник. Перед декретным отпуском сотрудница пишет на имя руководителя организации заявление, в котором указывает дату начала и дату окончания отпуска, а кадровый работник оформляет приказ об отпуске.

При этом, если сотруднице предоставляется отпуск по уходу за ребенком, она может как сразу попросить отпуск до достижения ребенком возраста трех лет, так и взять сначала отпуск по уходу до достижения ребенком возраста 1,5 лет см.

В новом, исправительном документе следует изменить дату окончания отпуска и дату окончания выплаты пособия до трех лет – см. Обратите внимание на заполнение флажков в форме приказа. Право применять правила года прекращается с года.

Для того чтобы при расчете учитывался заработок предыдущих страхователей, нужно не только установить соответствующий флажок в форме приказа, но и занести справки предыдущих страхователей в меню Расчет зарплаты по организациям-Неявки-Справки других страхователей о заработке см.

Так как минимальный размер пособия зависит от того, был ли ребенок первым, следует указать это, установив соответствующий флажок. В результате проведения этого приказа будет внесена информация в Регистр сведений-Плановый начисления сотрудников организаций. В программе будут сформированы записи о начислении пособий, об отпуске по уходу за ребенком без оплаты и о прекращении оплаты основного начисления например, Оплаты по окладу на период действия приказа.

Если сотрудница выходит на работу по окончании декретного отпуска, никаких дополнительных документов оформлять не требуется отдельный приказ о выходе из декрета также не нужен. На время декретного отпуска за сотрудницей сохраняется место работы, и как только отпуск заканчивается, она в обычном порядке должна приступить к своим должностным обязанностям. Иногда работница принимает решение выйти на работу досрочно. Чаще всего речь идет о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком.

Например, если она ранее написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, а выходит на работу после того, как ребенку исполнилось два года. Досрочный выход сотрудницы на работу может быть выгоден работодателю. Однако в большинстве случаев досрочное прекращение декретного отпуска для работодателя становится головной болью. При выходе сотрудницы нужно оформить его увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Получается, что этот работник при вполне известном сроке отпуска по уходу за ребенком не знает конкретный срок окончания своего трудового договора, а значит, не может запланировать поиск вакансий для трудоустройства к другому работодателю.

Поэтому актуальным является вопрос, можно ли отказать сотруднице, которая желает выйти на работу ранее окончания декретного отпуска.

На этот счет есть две точки зрения. Некоторые специалисты считают, что отказать работнице нельзя, поскольку в статье ТК РФ зафиксировано право женщины использовать отпуск как полностью, так и в части. Другие полагают, что поскольку ни в статье ТК РФ , ни в других статьях трудового кодекса нет норм об обязанности работодателя оформить досрочное прекращение отпуска по заявлению сотрудницы, делать это не обязательно.

На наш взгляд, если работодатель получил заявление женщины о выходе на работу, у него просто нет предусмотренных законом оснований ей отказать.

То есть более обоснованной является первая точка зрения. Нахождение в отпуске по уходу – это только право, но не обязанность работника, а предоставление его – обязанность работодателя при наличии заявления работника. Точную дату окончания отпуска лучше не указывать.

Бывает, что отпуск по уходу за ребенком закончился – ребенку исполнилось три года – а мать не может выйти на работу. Например, если речь идет о матери-одиночке, которая не получила путевку в детский сад, либо если три года ребенку исполняется, например, в марте, а в детский сад он может пойти с сентября.

В таком случае женщина обращается к работодателю с просьбой отсрочить выход на работу. Обязан ли работодатель эту просьбу удовлетворить? Разберемся по порядку. Если от женщины поступило заявление, предполагающее, по сути, продление отпуска женщина не может выйти на работу , удовлетворять это заявление работодатель не обязан.

Законодательство предусматривает сохранение за сотрудником места работы и должности именно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком. Работодатель может пойти женщине навстречу, предоставив ей отпуск без сохранения зарплаты на период до устранения обстоятельств, препятствующих выходу на работу.

Однако важно понимать, что это право, а не обязанность работодателя. В законодательстве установлен закрытый перечень случаев, когда предоставление отпуска за свой счет является обязанностью организации предпринимателя-работодателя.

Рассматриваемой ситуации в этом перечне нет. Другое дело, если женщина просит частично освободить ее от работы, установить ей режим неполного рабочего времени неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-то ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав. Чаще всего установление неполного рабочего времени – это право работодателя.

Однако в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация организации предприниматель-работодатель обязаны. Это нужно сделать по просьбе:. Об этом сказано в статье 93 ТК РФ.

Минимальная продолжительность рабочего времени в течение недели законодательством также не предусмотрена. Теоретически сотрудница, работавшая до декрета 40 часов в неделю, может попросить работодателя сократить ей продолжительность рабочей недели на 39 часов. То есть работать всего час в неделю. Естественно с оплатой только пропорционально отработанному времени, если сотруднице установлена повременная оплата труда. Если от работницы поступило заявление об установлении ей режима неполного рабочего времени, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с ней ст.

Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы, если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Напомним, что если режим неполного рабочего времени установлен по соглашению между сотрудником и работодателем на основании статьи 93 ТК РФ , то направлять уведомление об установлении режима неполного рабочего времени в службу занятости не требуется.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от Необходимо настроить график неполного рабочего времени и в документе Кадровое перемещение сотрудников организаций указать, что сотрудница работает именно по этому графику. Во время нахождения в декретном отпуске за женщиной сохраняется место работы и должность ст.

Поэтому из отпуска сотрудница должна выйти на ту же самую должность, с которой уходила в отпуск. Если прежняя работа не будет ей предоставлена, речь идет о простое по вине работодателя. За задержку оплаты могут быть начислены проценты, так же, как и в случае любой другой задержки выплаты заработной платы. Если сотрудница просто не присутствует на рабочем месте по своей вине во время оплачиваемого простоя, период простоя можно не оплачивать. Разумеется, речь идет о ситуации, когда сотрудница может прийти на работу, но не делает этого.

В тех случаях, когда работница не присутствует на рабочем месте в связи с тем, что у нее нет пропуска, а в офис ее не пускают, речь идет о лишении возможности трудиться и оплаты сотрудница может добиться через суд. Бывает, сотрудница сама не возражает перейти после декрета на другую работу.

Например, в другой офис той же организации, если он расположен ближе к ее дому, или на работу, предусматривающую меньший круг обязанностей и ответственности, если она не уверена в своих силах. В таком случае возникает вопрос, как оформить перевод – после выхода сотрудницы из декретного отпуска или в период отпуска. На перевод после выхода из отпуска никаких ограничений нет. В таком случае требования законодательства будут соблюдены. После декрета сотрудница выйдет на прежнюю работу, а затем будет оформлен перевод по соглашению сторон трудового договора.

Однако такой вариант не всегда подходит работодателю. Особенно, если до декрета сотрудница была материально-ответственным лицом. В таком случае даже при кратковременном выходе на работу, предполагающую полную материальную ответственность например, на должность кассира можно говорить о смене материально-ответственного лица, что требует обязательного проведения инвентаризации.

Поэтому довольно часто перед практикующими специалистами встает вопрос: можно ли оформить перевод на другую работу в период декретного отпуска чаще всего речь идет об отпуске по уходу за ребенком. Действующее трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на перевод на другую работу по соглашению работника и работодателя, оформленный в период отсутствия сотрудника на работе, в том числе в период декретного отпуска. Допустимо изменить должность и подразделение сотрудницы.

Однако при этом не будет меняться величина оплаты по основному начислению например, Окладу ведь оно прекращено на период отпуска. Единственное условие – перевод допускается при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья. В случае наличия таких противопоказаний перевод на другую работу невозможен даже с согласия сотрудницы ч. В данном случае речь идет, прежде всего, о сотрудницах, имеющих инвалидность, поскольку в иных случаях информацией о наличии противопоказаний к работе работодатель может и не обладать.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте не освобождает работодателя от соблюдения предусмотренного законом порядка перевода. По общему правилу перевод возможен только с письменного согласия работника ст.

Оно может быть выражено им в заявлении на имя работодателя, где будет изложена просьба о переводе на другую работу. Также сотрудница может отразить свое согласие в качестве собственноручной отметки на предложении о переводе, полученном от работодателя. Одного лишь письменного согласия работника на перевод не достаточно. Перевод всегда связан с изменением условий работы, зафиксированных в заключенном между работодателем и сотрудником трудовом договоре. Поэтому при оформлении перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Бывает, что пока сотрудница находилась в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком, в организации повысили оклады. При изменении штатного расписания организации новый размер оклада, установленный для соответствующей должности, должен распространяться на всех сотрудников, занимающих эту должность.

В том числе, сотрудников, находящихся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком. Объясним, что имеется в виду. В ряде случаев сотрудникам начисляется оплата в виде среднего заработка. Например, по отпускам, при оплате времени, проведенного в командировке, при выплате компенсации за неиспользованный отпуск, связанной или не связанной с увольнением и т. Средний заработок при этом рассчитывается в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от Расчетный период – 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором за сотрудником сохраняется средний заработок.

В расчете не учитываются периоды и суммы, предусмотренные пунктом 5 Положения, утв.

Выход из декретного отпуска досрочно

По закону будущая мама имеет право отдыхать вплоть до достижения ребенком возраста 3 лет. Но не каждая женщина может позволить себе такую роскошь. Поэтому сотрудница вполне может написать заявление о досрочном выходе на работу. Выход из декрета раньше срока требует оформления новых документов и не только.

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством.

День, следующий за датой окончания отпуска по уходу за ребенком, отраженной в приказе, является первым днем выхода сотрудницы на работу по окончании декрета. Никаких дополнительных документов оформлять не требуется. Работница приступает к трудовым обязанностям, выполняемым ранее. Причем не имеет значение стаж работы в данной организации. Так как такое право закреплено в ТК РФ, работодатель не имеет права отказать сотруднице, если та напишет заявление.

Выход в никуда: как безболезненно вернуться на работу из декретного отпуска

Российское законодательство считается одним из самых лояльных в мире к материнству и родительству: минимум дней оплачиваемого отпуска по беременности и родам плюс право находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Столь щедрые опции — большая редкость за пределами постсоветского пространства. Более дружелюбны по отношению к работающим родителям только некоторые страны Европы и Канада. В Швеции, например, новоиспеченные родители получают целых дней оплачиваемого отпуска, причем с обязательным отпуском для отца. В Германии молодой маме гарантируется 14 месяцев полностью оплаченного отпуска, и одновременно с ней в такой отпуск может уйти отец. Как однажды грустно пошутила одна моя американская клиентка, во время ежегодного двухнедельного отпуска хочешь — на Гавайи поезжай, а хочешь — рожай. Небольшое исключение делается для женщин, работающих в компаниях с численностью персонала не менее 50 человек. Они могут рассчитывать на 12 недель неоплачиваемого отпуска — и то при условии, что проработали не менее года. Из-за таких ограничений закон не может защитить почти половину работающих матерей в США. На общемировом фоне у российских мам явное преимущество.

Сотрудница выходит на работу после декрета

Приносим извинения, но для создания профиля вам должно быть более 18 лет. Мы хотим узнать, почему вам понравилась эта статья. Мы хотим узнать, почему вам не понравилась эта статья. Войти или. Вход в вихрь.

Как выйти на работу после декретного отпуска?

Действующим законодательством предусмотрены следующие разновидности отпусков, предоставляемых женщине, родившей ребенка:. Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет заканчивается в день, когда ребенку исполнилось полтора года. Это важно знать для целей расчета пособия по уходу за ребенком. Например, ребенок родился 10 января, 10 июля следующего года ему исполнилось полтора года.

На работу после декрета

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Советы юриста Декретный отпуск

.

Отпуск после декретного отпуска: когда положен, как рассчитать

.

Как выйти на работу после декретного отпуска. Очень изменился и режим вашего дня, где вместо списка рабочих задач есть.

.

Выход из декретного отпуска: работа после декрета

.

.

.

.

.

Отпуск по беременности и родам: вот что вам нужно знать

Правильно спланированный декретный отпуск может свести к минимуму общее влияние беременности на производительность как для родителя, так и для работодателя. Независимо от вашей роли в команде, планирование отпуска по беременности и родам, вероятно, пойдет на пользу вашей профессиональной карьере. В некоторых регионах официальный отпуск по беременности и родам не требуется по закону. В этой статье мы обсудим, что такое декретный отпуск, как он работает, законы об отпуске по беременности и родам и как запросить отпуск у вашего работодателя.

Что такое декретный отпуск?

Отпуск по беременности и родам – ​​это период времени, в течение которого мать берет отпуск с работы после рождения ребенка. Оно также может начаться до рождения ребенка в ситуациях, когда у матери возникают дородовые осложнения. Ожидается, что во время беременности мать также будет запрашивать и получать запросы о предоставлении свободного времени для мероприятий, выполняемых в рамках подготовки к родам, например, посещения врача.

В зависимости от размера компании и конкретной роли сотрудника в организации отпуск по беременности и родам может стать проблемой для работодателя.Он может быть полностью оплаченным, частично оплаченным или неоплаченным.

Как работает декретный отпуск?

В Соединенных Штатах нет закона, в котором упоминается стандартный обязательный оплачиваемый отпуск по беременности и родам, а это означает, что основные условия, такие как точная продолжительность отсутствия на работе и заработная плата работника в течение этого времени, являются предметом прямых переговоров между работодателем. и сотрудник. Распространенным компромиссом является создание и продление отпуска по беременности и родам за счет сочетания других льгот, таких как дни отпуска, больничные, личные дни, краткосрочная нетрудоспособность и неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам.Некоторые компании позволяют своим сотрудникам использовать оставшийся отпуск и больничные для продления отпуска по беременности и родам.

Из-за существенных различий, которые происходят от одной компании к другой из-за отсутствия государственного регулирования, первым шагом к планированию отпуска по беременности и родам является обсуждение с отделом кадров организации. Это раскроет всю политику компании в отношении этого вопроса.

Каковы законы об отпуске по беременности и родам?

Законы, относящиеся к отпуску по беременности и родам:

Закон о дискриминации во время беременности 1978 года

Этот федеральный закон направлен на защиту прав беременных сотрудников, заявляя, что работодатель не может дискриминировать в какой бы то ни было форме или форме по отношению к ним. сотрудника по причинам, связанным с беременностью, родами или заболеваниями, связанными с беременностью.В точных инструкциях указано, что:

  • Работодатель не должен отказывать в приеме на работу беременным кандидатам или недавно родившим ребенка
  • Работодатель должен разрешать беременным работницам продолжать работу до тех пор, пока они могут.
  • Должность работника должна быть сохранена. открыт во время отпуска
  • Любое предстоящее повышение должно быть сохранено
  • Сотруднику не должно быть запрещено возвращаться на работу после беременности

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Этот федеральный закон требует, чтобы работодатели предлагали беременным сотрудницам до 12 недель неоплачиваемого отпуска в год, отпуска по уходу за ребенком и других медицинских целей.За некоторыми исключениями, такими как совместные работодатели, FMLA распространяется только на компании, в которых работает более 50 сотрудников. Кроме того, для того, чтобы работник имел право на покрытие FMLA, он должен проработать у этого работодателя не менее 12 месяцев до отпуска по беременности и родам и проработать не менее 1250 часов в течение этого времени.

Государственные программы отпуска по семейным обстоятельствам

В некоторых штатах есть особые законы, регулирующие отпуск по беременности и родам. Программы оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам в настоящее время реализуются в Калифорнии, Массачусетсе, Нью-Джерси, Нью-Йорке, Род-Айленде, Вашингтоне и Вашингтоне, округ Колумбия.C. В каждом штате действуют особые правила, касающиеся взносов, которые каждый работодатель должен вносить в программы оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также требований к сотрудникам, например, проработать определенное количество часов перед тем, как взять оплачиваемый отпуск. В других штатах работникам разрешается использовать законы об оплачиваемом отпуске по болезни по беременности и родам.

Связано: 7 советов по возвращению на работу после отпуска по беременности и родам

Когда и как запрашивать отпуск по беременности и родам

Это зависит от будущей матери, когда она объявляет о своей беременности и подает заявку на отпуск по беременности и родам , но закон требует предварительного уведомления не менее чем за 30 дней для подачи заявления на отпуск по беременности и родам.Большинство будущих мам предпочитают сообщать своим работодателям о своей беременности за много месяцев до срока родов.

После устного сообщения о своей беременности работодателю вы должны решить, на какой продолжительности вы хотите дать отпуск по беременности и родам. Эта информация должна быть доставлена ​​работодателю в виде официального письма, которое называется письмом с просьбой о декретном отпуске. Это письмо направляется вашему непосредственному руководителю и любым другим соответствующим отделам, таким как отдел кадров. Хотя это не тот документ, который требуется по закону, он должен быть подписан и датирован, чтобы у вас было подтверждение уведомления компании.

Общение важно при составлении плана действий на время отпуска. Работая с другими необходимыми отделами, должны быть выполнены все обязанности. Также рекомендуется обсудить ваш переход на работу после отпуска по беременности и родам.

Связано: Как написать письмо об отпуске по беременности и родам (с шаблоном и примером)

Часто задаваемые вопросы об отпуске по беременности и родам

Вот ответы на эти часто задаваемые вопросы об отпуске по беременности и родам:

Связано: Как Запрос на отсутствие по медицинским показаниям

Что делать, если я усыновляю ребенка?

Некоторые компании предлагают аналогичные варианты отпуска приемным родителям.Однако компании, которые оплачивают отпуск по беременности и родам с помощью политики краткосрочной нетрудоспособности, не смогут этого сделать, потому что, в отличие от рождения, усыновление ребенка не квалифицируется как краткосрочная медицинская инвалидность.

Когда мне начать отпуск?

В соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам женщины могут брать отпуск в любое время во время беременности и в течение года после родов. Решение о том, когда лучше всего начинать отпуск по беременности и родам, обычно зависит от состояния здоровья, финансов и других личных факторов.

Будет ли у меня та же работа по возвращении из декретного отпуска?

Закон о семейных и медицинских отпусках гласит, что работодатель должен восстановить вас на вашей исходной должности. Если по какой-то причине ваша работа была уволена, ваш работодатель должен предложить вам должность с аналогичными рабочими обязанностями, льготами и зарплатой.

Плачу ли я налоги с оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам?

Да. Как и ваша обычная зарплата, пособия по семейному отпуску, финансируемые работодателем, облагаются налогами.Если вы получаете пособие по инвалидности во время отпуска по беременности и родам, то, облагаются ли они налогом или нет, зависит от того, кто платил страховые взносы. Например, если работодатель их выплачивал, это считается налогооблагаемой льготой. Если вы платили им самостоятельно, то пособие по краткосрочной нетрудоспособности не облагается налогом.

Два закона об отпуске по беременности и родам, которые должен знать каждый работодатель

Отпуск по беременности и родам – ​​это период времени, в течение которого роженица уходит с работы после рождения ребенка.Многие компании имеют аналогичную политику для отцов, которая разрешает отпуск по уходу за ребенком, и вместе отпуск по беременности и родам / отцовский отпуск иногда обычно называют «отпуском по уходу за ребенком». Сегодня существующие федеральные законы и законы штата могут усложнить процесс предоставления отпуска по уходу за ребенком. Два наиболее важных закона, о которых должен знать каждый работодатель, – это Закон о дискриминации при беременности и Закон о семейных и медицинских отпусках.

Закон о дискриминации при беременности

Принятый в 1978 году Закон о дискриминации при беременности запрещает дискриминацию в отношении кого-либо по причине беременности, родов или связанных с этим заболеваний.В соответствии с этим законом, который применяется к компаниям, в которых работает 15 или более человек, работодатель не может отказать в приеме на работу, увольнении или обращении с беременными сотрудниками иначе, чем с другими сотрудниками. В частности, в законе говорится:

  • Работодатель не может уволить работницу, потому что она беременна.
  • Работодатель не может заставить беременную работницу взять обязательный декретный отпуск.
  • Беременной сотруднице должно быть предоставлено такое же пособие по здоровью, инвалидности и отпуску по болезни, как и любому другому сотруднику, имеющему заболевание.
  • Беременной сотруднице должны быть предоставлены измененные задачи, альтернативные задания, отпуск по инвалидности или отпуск без сохранения содержания (в зависимости от политики компании).
  • Беременной сотруднице разрешается работать до тех пор, пока она может выполнять эту работу.
  • Беременной сотруднице гарантируется работа во время отпуска по беременности и родам.
  • Во время отпуска по беременности и родам работница продолжает набирать стаж и имеет право на повышение заработной платы и пособия.

Хотя Закон о дискриминации при беременности предлагает множество средств защиты, если компания не предоставляет гарантии занятости или льготы другим сотрудникам, она не обязана предоставлять их беременной сотруднице.

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Принятый в 1993 году Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) дает право работникам, работающим на застрахованных работодателей, брать неоплачиваемый отпуск с сохранением работы по определенным семейным и медицинским причинам, включая отпуск по беременности и родам / отцу. Соответствующие критериям сотрудники могут взять отпуск продолжительностью до 12 рабочих недель в течение любого 12-месячного периода по определенным семейным и медицинским причинам и до 26 рабочих недель отпуска в течение одного 12-месячного периода военного отпуска по уходу.FMLA распространяется на компании, в которых работает 50 и более человек. Закон также распространяется на все государственные учреждения (государственные и местные органы власти) и местные образовательные учреждения (школы, государственные или частные). Этим работодателям не нужно проходить тест «50 сотрудников».

Требования к участникам

Сотрудники имеют право на участие, если они проработали у покрытого работодателя не менее 12 месяцев (которые не должны быть последовательными), имели 1250 часов работы в течение 12 месяцев непосредственно перед датой начала отпуска по FMLA и если не менее 50 сотрудников наняты работодателем в пределах 75 миль.

Право на базовый отпуск

FMLA требует, чтобы покрываемые работодатели предоставляли до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места работникам, имеющим на это право, по следующим причинам:

  • Нетрудоспособность в связи с беременностью, дородовой медицинской помощью или рождением ребенка
  • Уход за ребенком работника после рождения, его усыновление или прием на воспитание
  • Уход за супругом, сыном, дочерью или родителем сотрудника, имеющим тяжелое состояние здоровья
  • Серьезное заболевание, из-за которого работник не может выполнять свою работу
  • Любые требования, предъявляемые к требованиям, возникающие в связи с тем, что супруг, сын, дочь или родитель сотрудника находятся на действительной службе или были уведомлены о предстоящем вызове или приказе пройти действительную службу в США.S. Национальная гвардия или резервы для поддержки операции на случай непредвиденных обстоятельств. Двадцать шесть рабочих недель отпуска в течение одного 12-месячного периода для ухода за покрываемым военнослужащим с серьезной травмой или заболеванием, если этот сотрудник является супругом, сыном, дочерью, родителем или ближайшим родственником военнослужащего (военный опекун Оставить)

Чтобы узнать больше о FMLA, загрузите бесплатное руководство по FMLA от HR Knowledge.

Закон штата Массачусетс об отпуске по беременности и родам (MMLA)

Кроме того, каждый штат может обеспечить защиту материнства сверх FMLA.Например, сотрудник из Массачусетса может иметь право на отпуск по беременности и родам в соответствии с Законом об отпуске по беременности и родам штата Массачусетс (MMLA), который был разработан Комиссией Массачусетса по борьбе с дискриминацией (MCAD). MMLA предоставляет восьминедельный отпуск с сохранением рабочего места работающим женщинам, занятым полный рабочий день, которые завершили свой первоначальный испытательный срок, и требует от работодателей восстановления работницы, которая берет отпуск не более восьми недель с целью родов или усыновления ребенка. ее предыдущая или аналогичная должность с тем же статусом, оплатой, выслугой лет и стажем.Дополнительная информация доступна на http://www.mass.gov/mcad/maternity1.html.

Отпуск для отцов

Также стоит отметить, что и MCAD, и EEOC приняли решение в пользу отцов, получающих отпуск по уходу за ребенком более одного раза, и что большинство адвокатов по трудоустройству и специалистов по кадрам поощряют работодателей предлагать «отпуск по уходу за ребенком» мужчинам-работникам в дополнение к материнство сотрудницам. Вопрос об отпуске для отца, вероятно, станет более распространенным в свете легализации однополых браков во многих штатах.

Каждая компания должна иметь официальный отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком. Устанавливая такую ​​политику, работодатели улучшают удержание сотрудников, повышают производительность и помогают защитить компанию от судебных исков о дискриминации. HR Knowledge поможет вам разработать политику отпуска по беременности и родам. Свяжитесь с нами по адресу [email protected]

Этот контент предоставляется с пониманием, что HR Knowledge не предоставляет юридических консультаций. Несмотря на то, что прилагаются все усилия для предоставления актуальной информации, закон регулярно меняется, и законы могут различаться в зависимости от штата или муниципалитета.Материал предоставляется только в информационных целях и не заменяет юридическую консультацию или ваше профессиональное суждение. Вам следует ознакомиться с применимым законодательством в вашей юрисдикции и проконсультироваться с опытным юристом. Если у вас есть какие-либо вопросы относительно этого совета, свяжитесь с HR Knowledge по телефону 508-339 1300 или напишите нам по электронной почте [email protected] ..

Право на отпуск по беременности и родам для сотрудников

Многим родителям сложно взять отпуск на длительный период с работы, чтобы сблизиться с новорожденным или приемным ребенком, если это время не оплачивается.Однако родители (как матери, так и отцы) и дети выиграют, если им дадут длительный период для привязанности. В некоторых штатах были приняты законы, разрешающие сотрудникам оплачиваемый отпуск по беременности и родам или отцовский отпуск, чтобы у них было это время, чтобы закрепиться. В настоящее время это Калифорния, Нью-Гэмпшир, Нью-Джерси, Нью-Йорк и Вашингтон, округ Колумбия. В других штатах работодателям предоставляется право решать, предоставлять ли отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком в рамках своих пакетов льгот, и эти правила могут быть указаны при трудоустройстве. соглашения.

Примеры государственных законов

Законодательство каждого штата отличается. В Калифорнии, например, отпуск по уходу за ребенком – это время, которое родители могут забрать со своей работы, чтобы привязаться к новому ребенку или ребенку. Отпуск по беременности и родам включает как отпуск по уходу за ребенком, так и отпуск по инвалидности по беременности, в то время как отпуск по уходу за ребенком – это просто отпуск по уходу за ребенком. С 1 января 2018 года вступил в силу Закон штата Калифорния о новом отпуске для родителей, который требует, чтобы работодатели, у которых было не менее 20 сотрудников, предоставляли имеющим на это право сотрудникам как минимум 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением работы, чтобы связаться с новым ребенком.Отпуск должен быть использован в течение года после рождения нового ребенка, помещения в приемную семью или усыновления. Помимо 12 недель отпуска по уходу за ребенком, беременные матери также имеют до 4 месяцев отпуска по инвалидности по беременности с сохранением работы до отпуска по уходу за ребенком.

В качестве другого примера, в Нью-Йорке существует Закон об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам, который позволяет работнику заменять некоторую заработную плату государством, если у него есть ребенок, или по другим медицинским причинам, или для оказания помощи членам семьи, когда кто-то в семье находится на действительной военной службе.Этот отпуск является оплачиваемым и защищенным рабочим местом. Сотрудники, занятые полный рабочий день, которые работают не менее 20 часов в неделю, имеют право на этот отпуск после 26 недель работы подряд. Работники, занятые неполный рабочий день, которые работают менее 20 часов в неделю, имеют право на отпуск после работы 175 дней подряд.

Почти 50 штатов приняли законы, требующие от работодателей предоставления разумных приспособлений беременным работницам.

Закон о семейных и медицинских отпусках

По всей стране правомочные сотрудники, которые работают на работодателей, у которых есть не менее 50 сотрудников, могут взять максимум 12 недель неоплачиваемого отпуска для связи с новым ребенком при соблюдении различных условий в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). встретились. И молодые матери, и новые отцы могут брать отпуск, и ни один из них не пользуется преимуществами перед другим. Работодателям запрещается дискриминация по признаку пола родителей в отношении этого отпуска.Ваш работодатель не имеет права сокращать ваш отпуск по закону FMLA или увольнять вас за то, что вы взяли отпуск, потому что вы берете отпуск по уходу за ребенком, а не отпуск по беременности и родам.

Работодателям запрещается устанавливать для работниц установленное время и продолжительность отпуска по беременности и родам.

Сотруднику, который предоставляет работодателю достаточно информации, чтобы дать понять, что работник находится в ситуации, требующей отпуска по ЗОСПСО, предполагается, что ему сообщат, что он имеет право на отпуск по ЗОСПСО, если таковой имеется.Работодатель, который не информирует вас о ваших правах и обязанностях в соответствии с FMLA, возможно, совершил нарушение FMLA. Работодатель, который требует, чтобы вы предоставили слишком много уведомлений, чтобы взять отпуск по закону FMLA, также может нарушить FMLA.

Защита в соответствии с законодательством о нескольких отпусках по уходу за ребенком

В некоторых штатах есть аналог FMLA. В Калифорнии, например, есть Закон о правах семьи Калифорнии, который предоставляет многие из тех же прав, что и Закон о праве на свободное обращение в жизнь (FMLA). Однако Закон о новом отпуске по уходу за ребенком обеспечивает защиту сотрудников более мелких работодателей.Если работник из Калифорнии, который является новым отцом, имеет право на отпуск по крайней мере в соответствии с двумя законами об отпуске по уходу за ребенком, ему необходимо взять отпуск одновременно, так что общая продолжительность отпуска для отца составляет 12 рабочих недель.

В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах работодатель не может отказать работнику-мужчине в тех же возможностях, которые они предоставляют женщине по уходу за ребенком.

Как компании могут сделать так, чтобы отпуск по беременности и родам не вредит карьере женщин

Для многих женщин возвращение на работу после отпуска по уходу за ребенком является ключевым моментом в карьере. Опрос более 300 женщин в Великобритании и Ирландии, а также дополнительный раунд собеседований с людьми из 28 компаний показывают, что компании часто ошибаются в этом переходе.Чтобы решить эту проблему, руководители отдела кадров должны позиционировать отпуск как короткую паузу, а не как серьезный сбой; поддерживать культуру, которая ценит результаты в течение личного времени; и предложить поэтапное возвращение, при котором женщина сможет постепенно вернуться к работе. Менеджеры должны вести открытый диалог с вернувшимися, проверять их предположения и осознавать огромное влияние их взглядов и решений на новых родителей.

Представьте, что временное отсутствие на рабочем месте может привести к тому, что 10 лет стабильно высокой производительности будут забыты.Представьте, что ваши отношения со старшими партнерами в вашей фирме, с которыми вы ранее тесно сотрудничали, значительно ухудшились. Это был опыт Дайан (имя изменено) после того, как она рано вернулась на работу из отпуска по уходу за ребенком. «Перед тем, как я уехала, – сказала она нам, – мне обещали:« Вы вернете всех своих клиентов », так что это было одной из причин, по которой я вернулся. Я думал, что чем раньше я вернусь и верну своих клиентов, тем лучше. Но когда я вернулся, этого не произошло – я не получил ни одного из них обратно.По возвращении она обнаружила, что не только не смогла вернуть своих клиентов, но и коллега, взявшая их на себя, даже не знала, что она уже управляла ими.

Опыт Дайан отражает опыт многих талантливых женщин в нашем исследовании, посвященном возвращению на работу после отпуска по уходу за ребенком. Наше исследование показывает, что многие фирмы не могут поддерживать женский талант, возвращающийся таким образом, и что женщины часто остаются разочарованными и разочарованными из-за этого.

Для многих женщин возвращение на работу после отпуска по уходу за ребенком является ключевым моментом в карьере.Перед возвращением из отпуска многие женщины испытывают смешанные эмоции: беспокойство о том, чтобы оставить своего ребенка с другим опекуном, но желание вернуться во взрослый профессиональный мир, в котором они освоили предмет. Но даже в этом случае вернуться на работу после отпуска труднее, чем ожидают многие женщины.

Чтобы узнать больше о том, что имеет значение для развития женских талантов в этой ситуации и что делает некоторые переходные процессы сложнее, чем другие, мы провели многоэтапное исследование. (Недавно мы представили первые результаты в Академии управления; подробнее см. Предварительный отчет здесь.) На первом этапе мы опросили 300 женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, все из Ирландии и Великобритании, когда они приближались к своему возвращению на работу. На этом этапе женщины выразили беспокойство по поводу того, что они бросят своих детей, но также были рады вернуться к работе. В частности, они сказали нам, что с нетерпением ждут возвращения к рутине работы и воссоединения со своими коллегами.

Чтобы выяснить, что происходит после того, как женщины вернутся на работу, мы провели вторую фазу исследования. На этом этапе проводились собеседования с людьми из 28 организаций из различных секторов, включая авиацию, банковское дело, фармацевтику, профессиональные услуги и технологии.Все эти организации были крупными работодателями с относительно сложными системами управления персоналом. Многие из них были известными и ведущими мировыми игроками в своих секторах. В каждой из компаний мы опросили женщину, которая была признана успешной и вернулась на работу в течение шести месяцев, предшествовавших нашему собеседованию, а также ее непосредственного менеджера и старшего руководителя отдела кадров.

Эта статья также встречается в:

На этом этапе нашего исследования женщины, с которыми мы говорили, сказали нам, что вернуться к работе было труднее, чем они ожидали: они испытали значительное снижение положительных эмоций после того, как вернулись к работе, что отражает жизненные проблемы этого перехода.Во многих фирмах отпуск по уходу за ребенком рассматривался как серьезный сбой. Наши интервью выявили признаки того, что карьера женщин пошла под откос после возвращения из отпуска, что коллеги бессознательно настроены против возвращающихся женщин и что профессиональные отношения также ухудшились после возвращения из отпуска.

Тем не менее, мы также слышали много положительных историй от женщин, которые работали в компаниях, где менеджеры признавали отпуск по уходу за ребенком не более чем коротким перерывом в долгосрочной карьере человека.В такой благоприятной корпоративной культуре вернувшиеся женщины сообщали о возобновлении энергии и сосредоточенности на работе, чувстве того, что их ценят, и об улучшении профессиональных отношений.

Выводы для организаций

Хотя большинство организаций тратят значительные средства на программы адаптации для новичков и выпускников, мы обнаружили, что почти ни одна из них не уделяет такого же внимания реинтеграции сотрудников после отпуска по уходу за ребенком. Наше исследование указывает на шесть рекомендаций – три для руководителей отдела кадров и три для линейных менеджеров:

Консультации для HR-руководителей

  • Поддерживайте организационную культуру, которая рассматривает отпуск по уходу за ребенком как короткую паузу, а не как серьезное нарушение.Здоровая организационная культура также ориентирована на конечные результаты в течение рабочего дня.
  • Предлагать поэтапный возврат. Поэтапное возвращение предлагает «дни регистрации» во время отпуска и постепенное возвращение, которое увеличивается с трех дней в неделю до четырех, а затем до пяти.
  • Создайте программы наставничества для вернувшихся сотрудников, в рамках которых вы сопоставляете высокоэффективных сотрудников, которые являются более опытными опекунами, с хорошими исполнителями, которые являются молодыми родителями. Другим вариантом может быть групповое обучение или неформальные системы друзей.

Консультации для линейных руководителей

  • Создать открытый диалог с возвращающимися женщинами.Это должно начаться до отпуска по беременности и родам и включать в себя подход к отпуску, предпочтения человека в общении во время отпуска и фазу возвращения. Составьте конкретный план передачи обслуживания в начале и в конце отпуска.
  • Проверьте свои предположения о карьере и семейных приоритетах молодых родителей. Некоторым сотрудникам могут потребоваться или потребоваться изменения в их графике работы; другие не могут.
  • Имейте в виду, что это глубоко личный, индивидуальный переход для каждого, и что вы играете решающую роль во влиянии на этот опыт.Такие мелочи, как время встреч, могут иметь большое значение. (Например, встречи рано утром или поздно вечером часто бывают трудными для родителей, которые спешат в детский сад или обратно.)

Как насчет продолжительности отпуска ?

Наши результаты показывают, что способ оформления возврата обычно более важен, чем фактическая продолжительность отпуска. Возможно, эффект будет менее сильным, поскольку минимальные выплаты выше в нашей части мира.В Ирландии, например, матери в большинстве случаев получают 26 недель оплачиваемого отпуска и могут взять еще 16 недель без оплаты при полной правовой защите. У всех наших респондентов был отпуск 26 недель, из которых около половины взяли дополнительный неоплачиваемый отпуск продолжительностью от одного до четырех месяцев.

Когда отпуск короче этого, даже несколько дополнительных недель могут иметь большое значение. В одном громком примере Google увеличил отпуск с 12 недель до 18 и, в свою очередь, вдвое снизил процент ухода молодых матерей. Когда Accenture удвоила отпуск с восьми до 16 недель, текучесть кадров для молодых матерей упала на 40%.

Текущие данные указывают на то, что 26 недель являются оптимальными для некоторых результатов для матерей и их детей. Однако политика, которая разрешает более шести месяцев только матерям и не разрешает то же самое для отцов, по всей видимости, усугубляет гендерный разрыв с точки зрения карьерного роста.

А что насчет пап?

В то время как наше исследование было сосредоточено на молодых матерях, мы обнаружили несколько хороших примеров, когда старшие руководители-мужчины берут отпуск по уходу за ребенком, а компании проделали огромную работу, делясь этими историями и побуждая мужчин брать отпуск по уходу за ребенком.

Многие женщины, участвовавшие в нашем исследовании, указали на обнадеживающие примеры старших руководителей-мужчин в своих организациях, которые также выполняли основные или совместные обязанности по уходу в своих семьях. Поддержка этих инициатив на общественном и организационном уровне могла бы стать очень позитивным шагом в обеспечении гендерного равенства в отгуле по уходу за ребенком и в уменьшении воздействия отпуска по беременности и родам на карьеру матерей.

Например, в Швеции молодые родители имеют право на 480 дней субсидированного отпуска на каждого ребенка, который родители могут разделить по своему желанию.Триста девяносто из этих дней оплачиваются государством в размере 80% от заработной платы, и каждый родитель должен заниматься этим минимум три месяца. Во всем мире наблюдается растущая тенденция к увеличению отпуска по уходу за ребенком, и ведущие компании в США все чаще предлагают отпуск по уходу за ребенком.

Дело не только в отпуске

В нашем исследовании мы специально сосредоточились на факторах, которые могут помочь или помешать возвращению женщины на работу после отпуска по беременности и родам. Но быть родителем – это намного больше, чем просто рожать или заполнять документы об усыновлении.Самые благосклонные компании признают это и продолжают поддерживать работающих родителей различными творческими способами.

Например, самые успешные компании в недавнем исследовании McKinsey о женщинах на рабочем месте с большей вероятностью предлагают расширенный отпуск по уходу за ребенком, а также программы по сглаживанию переходов в отпуск и обратно. Но они также более чем в два раза чаще, чем те, кто находится в нижней части распределения, предлагают услуги по уходу за детьми в чрезвычайных ситуациях, и в три раза чаще предлагают услуги по уходу за детьми на месте.

Наше исследование ясно показывает, что возвращение к работе после отпуска по уходу за ребенком – сложный переходный период для женщин со значительным риском краха карьеры. Мы определяем некоторые ключевые изменения, которые могут значительно улучшить опыт этих матерей и привести к лучшим результатам как для родителей, так и для организаций. Большинство предлагаемых нами изменений могут быть реализованы без значительных затрат. Ключевой отправной точкой является размышление о корпоративной культуре, связанной с отпуском по уходу за ребенком, и обучение менеджеров тому, как им лучше всего работать с вернувшимися матерями, чтобы обеспечить плавный переход, с акцентом на открытое обсуждение их предпочтений.

Как попросить отпуск по уходу за ребенком, если вы на почасовой работе

Не всем так повезло.

Клейшон Уилсон шесть месяцев работала менеджером по оказанию помощи в учреждении ezStorage в Мэриленде, когда она родила четвертого ребенка. Поскольку она не имела права на участие в F.M.L.A., она вернулась к работе через пять дней после родов. «Я не могла позволить себе потерять работу», – сказала она. Она взяла три выходных без сохранения заработной платы в дополнение к двум неоплачиваемым дням вне смены, которые у нее были.Она страдала от сильных болей в спине и пупка, и, по ее словам, ее врач попросил приспособить ее, но ничего не получил.

Она проводила дни, убирая двери кладовых и ванные комнаты, подметая, пылесосив и арендуя помещения. Боясь оказаться бездомной с четырьмя детьми, она не бросила. Но все не закончилось хорошо. Компания уволила Уилсона, который продолжал собирать пособие по безработице. Звонки и сообщения, оставленные Нэнси Делак, менеджеру по персоналу ezStorage, не были возвращены.

Профсоюзные работники имеют некоторую защиту от увольнения с работы, если они попросят отпуск, в отличие от своих коллег, не являющихся членами профсоюзов.«Для них также безопаснее сделать запрос», – сказала Рут Милкман, профессор социологии в Центре выпускников Городского университета Нью-Йорка. «Согласно большинству профсоюзов рабочих можно уволить только по уважительной причине – в отличие от работников, не являющихся членами профсоюзов, которые подпадают под« работу по желанию »и могут быть уволены в любое время», – сказала она.

Если вы не чувствуете себя в безопасности, выступая индивидуально, подумайте о том, чтобы объединиться с другими, – предложила Вики Шабо, вице-президент Национального партнерства для женщин и семей.В соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях работодатели не могут мстить работникам за то, что они обсуждали свои льготы друг с другом.

Подготовьтесь, прежде чем сообщить об этом своему боссу.

Помните, что вы просите чего-то разумного, и будьте готовы к разнообразным реакциям. Наши специалисты рекомендовали следующий подход:

Вступайте в разговор с открытыми глазами. «Поговорите с сотрудниками, которые уже проходили через это раньше, обсудите это с человеческими ресурсами, проверьте справочники сотрудников и убедитесь, что вы знакомы с федеральными законами и законами штата», – сказала Элизабет Гедмарк, старший поверенный штата и директор Южного офиса в Лучший баланс.

Зайти по плану . «Если вы работаете в розничной торговой точке, возможно, есть еще один сотрудник, который работает неполный рабочий день, и готов подобрать дополнительные смены», – сказал Моррис. Убедите начальника, что вы привержены работе и что она критически важна для финансовой безопасности вашей семьи. «Для большинства порядочных людей информация о том, что чей-то доход имеет решающее значение для того, чтобы поставить еду на стол и накрыть крышу над головой ребенка, будет иметь большое значение».

Будьте внимательны. «Когда вы приходите, чтобы поговорить со своим начальником или сотрудником отдела кадров о своей беременности, запишите дату, время, кто был там и любые комментарии, которые могли вас оскорбить», – сказал Гедмарк. «Обратите внимание, если ваш босс сказал:« Джо перенес операцию и ему нужен выходной, но мы не можем сделать это за вас ». Запишите все, что можно считать« дискриминационным намерением », – сказала она.

Политика в отношении отпуска по беременности и родам | Определение, законы и советы

В какой-то момент одному из ваших сотрудников может потребоваться перерыв до и после родов.Прежде чем это произойдет, вы должны разработать и внедрить политику отпуска по беременности и родам.

Но прежде чем вы сможете установить свою политику, ознакомьтесь с законами об отпуске по беременности и родам и соблюдайте их.

Что такое декретный отпуск?

Отпуск по беременности и родам – ​​это выходной день, который молодые матери могут использовать для ухода за новорожденными. Большинство предприятий называют отпуск по беременности и родам отпуском по уходу за ребенком. Отпуск по уходу за ребенком позволяет матери и отцу взять отпуск после рождения или усыновления ребенка.

Отпуск по беременности и родам может быть оплачиваемым или неоплачиваемым, в зависимости от законов штата и политики вашего предприятия.

Обязательно ли предоставлять сотрудницам декретный отпуск? Для многих работодателей ответ положительный. Если к вашему бизнесу применяются законы об отпуске по беременности и родам, вы должны предоставить отпуск.

Каковы законы об отпуске по беременности и родам?

Существуют как федеральные законы, так и законы штата о правах ребенка на рабочем месте. Вот три закона, о которых вам нужно знать:

  1. Закон о дискриминации при беременности 1978 года: Федеральный закон
  2. Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA): Федеральный
  3. Программы оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни: Государственный

Закон о дискриминации при беременности

Как следует из названия, Закон о дискриминации при беременности 1978 года защищает беременных женщин.

В соответствии с Законом о дискриминации при беременности работодатели не могут дискриминировать сотрудников на основании беременности, родов или связанных с ними заболеваний.

Чтобы соответствовать Закону о дискриминации при беременности, следуйте этим указаниям Министерства труда:

  • Не исключайте беременных или недавно родивших кандидатов из процесса приема на работу
  • Разрешить беременной сотруднице продолжать выполнять свою работу, пока она в состоянии
  • Не прекращайте и не отказывайте сотруднику в повышении по службе в связи с беременностью, родами или другим заболеванием.
  • Сохраняйте рабочее место вашего сотрудника, когда он уходит в отпуск
  • Не устанавливает правила, запрещающие сотруднику возвращаться на работу после отпуска по беременности и родам в течение определенного периода времени

Закон о дискриминации при беременности защищает всех сотрудников от дискриминации до и после родов.

Федеральное право материнства на работе: бесплатно

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) требует, чтобы работодатели предлагали работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска в год в рамках отпуска по уходу за ребенком и отпуска по болезни.

Хотя FMLA является федеральным законом, он распространяется не на все предприятия. Компании с более чем 50 сотрудниками обязаны соблюдать FMLA. Некоторым предприятиям с менее чем 50 сотрудниками также может потребоваться предоставить отпуск по закону FMLA (например, совместные работодатели).

Не все сотрудники имеют право на страхование FMLA.Сотрудники должны работать у работодателей, покрытых FMLA, не менее 12 месяцев и работать 1250 часов в течение 12 месяцев непосредственно перед отпуском.

Работодатели, подпадающие под действие закона FMLA, должны разрешать имеющим на это право работникам брать отпуск по беременности и родам.

Закон штата об оплачиваемом отпуске по беременности и родам

В последнее время все больше и больше штатов начали внедрять программы оплачиваемых семейных и медицинских отпусков (PFML).

Как и FMLA, штаты с оплачиваемым семейным отпуском требуют, чтобы работодатели предлагали сотрудникам выходной для отпуска по уходу за ребенком или отпуска по болезни.В отличие от FMLA, сотрудники могут брать оплачиваемый отпуск через программы PFML.

В настоящее время законы о государственных отпусках имеют:

  • Калифорния
  • Колорадо (скоро)
  • Коннектикут
  • округ Колумбия
  • Массачусетс
  • Нью-Джерси
  • Нью-Йорк
  • Орегон (скоро)
  • Род-Айленд
  • Вашингтон

Сотрудники могут взять оплачиваемый отпуск по беременности и родам, если они или их работодатель вносят средства в программу.Есть также определенные требования, которым сотрудники должны соответствовать, например, работать определенное количество часов, чтобы иметь право на PFML.

Каждый штат устанавливает свои собственные ставки взносов и суммы распределения. Свяжитесь с вашим штатом для получения дополнительной информации.

Работодатели, подпадающие под действие государственных программ PFML, должны вносить или удерживать деньги из заработной платы сотрудников, чтобы они могли взять оплачиваемый отпуск по беременности и родам.

В других штатах, например в Мэриленде, работникам разрешается использовать оплачиваемый отпуск по болезни, установленный штатом, для отпуска по беременности и родам.

Вопросы, на которые должен ответить ваш политический отпуск по беременности и родам

Теперь, когда вы знакомы с законами об отпуске по беременности и родам, вы можете изложить свои правила отпуска по беременности и родам в письменной форме.

Политика в отношении отпуска по беременности и родам должна касаться распространенных вопросов сотрудников, например о том, оплачивается ли он, сколько он длится, кто может его взять и какие условия работы.

Не забудьте добавить политику отпуска по беременности и родам в справочник сотрудника.

1. Оплачивается ли декретный отпуск?

В вашей политике отпуска по беременности и родам должно быть указано, предоставляете ли вы оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по беременности и родам.

Если вы живете в штате, где требуется оплачиваемый отпуск, вы должны предложить оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Включите, сколько сотрудники должны ожидать в отпуске. Например, сотрудники в Калифорнии получают примерно 60-70% своей обычной заработной платы во время отпуска.

Вы можете предложить оплачиваемый отпуск по беременности и родам, даже если от вас это не требуется. Согласно одному отчету, более одного из трех работодателей предлагают оплачиваемый отпуск по беременности и родам сверх того, что требуется по закону.

Однако, по данным BLS, только 11% работников предприятий с численностью сотрудников менее 50 человек имеют доступ к оплачиваемому семейному отпуску.Если вы хотите выделиться как работодатель, подумайте о добровольном предложении оплачиваемого отпуска по беременности и родам.

Вот краткое описание того, что следует подробно описать в этом разделе своей политики:

  • Оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по беременности и родам
  • Информация о PFML вашего штата, если применимо
  • Процент регулярной еженедельной заработной платы, которую сотрудники будут получать при оплате

2. Сколько длится декретный отпуск?

В вашей политике отпуска по беременности и родам также должно быть указано, сколько времени сотрудники могут увольняться с работы.

При добавлении продолжительности отпуска сотрудникам по беременности и родам следует помнить о федеральных законах и законах штата.

FMLA предоставляет до 12 недель в год неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни. Штаты предоставляют от 6 до 12 недель оплачиваемого отпуска.

Если вы не подпадаете под действие FMLA или законов штата о PFML, вы можете не знать, сколько времени вам нужно предоставить.

Итак, какова средняя продолжительность отпуска по беременности и родам? Один источник обнаружил, что средний декретный отпуск составляет 10 недель.

Вы можете предложить как оплачиваемый, так и неоплачиваемый отпуск по беременности и родам.Включите продолжительность обоих в свою политику.

Этот раздел вашей политики должен включать:

  • Сколько длится неоплачиваемый декретный отпуск
  • Какова продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам, если применимо
  • Общая продолжительность декретного отпуска

3. Кто может взять отпуск по беременности и родам?

Опять же, не на всех сотрудников распространяются федеральные законы и законы штата об отпуске по уходу за ребенком. Обязательно обсудите, когда сотрудники получают право на оплачиваемый отпуск, неоплачиваемый отпуск или и то, и другое.

Помните, что согласно правилам FMLA, сотрудники должны проработать не менее 12 месяцев и 1250 часов, чтобы иметь право на отпуск.

В большинстве штатов требуется, чтобы сотрудники работали определенное количество недель или часов перед уходом в отпуск. Кроме того, некоторые штаты ограничивают круг сотрудников, которые могут брать оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, исходя из заработка.

Если вы добровольно предлагаете оплачиваемый или защищенный неоплачиваемый отпуск по беременности и родам, кратко опишите, кто имеет на него право.

Не забудьте включить:

  • Сколько месяцев сотрудники должны проработать до выхода в отпуск
  • Сколько часов должны отработать сотрудники до выхода в отпуск
  • Любые другие ограничения (например,г., минимум заработной платы)

4. Предлагаю ли я гибкий график работы?

Многим сотрудникам трудно вернуться на работу после декретного отпуска. По данным SHRM, 81% работодателей позволяют хотя бы некоторым сотрудникам постепенно возвращаться к работе после родов.

Если у вас есть возможность, вы можете рассмотреть возможность предложения сотрудникам гибкого графика работы. Это может включать возможность работать удаленно или работать по гибкому графику до или после отпуска по беременности и родам.

В этом разделе вашей политики в отношении отпуска по беременности и родам необходимо указать:

  • Рабочие места могут получить сотрудники до и после отпуска по беременности и родам

После создания политики отпуска по беременности и родам убедитесь, что ваши сотрудники могут ее прочитать! Дополнение Patriot HR Software к нашему программному обеспечению для расчета заработной платы упрощает для сотрудников доступ к важным файлам в Интернете.Начните бесплатную пробную версию обоих сегодня!

Хотите больше информации, связанной с малым бизнесом, у вас под рукой? Поставьте нам лайк на Facebook и получайте новости о наших последних статьях!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Amazon.jobs

Преимущества на этой странице распространяются на постоянных сотрудников, работающих полный рабочий день.

Преимущества

Amazon могут различаться в зависимости от местоположения, количества регулярно запланированных часов вашей работы, продолжительности работы и статуса должности, например сезонной или временной.

Здоровье

Варианты нашего медицинского плана дают вам возможность выбрать подходящее медицинское страхование для вас и соответствующих членов семьи. Выберите один из нескольких планов, в том числе сберегательный счет для здоровья (с взносами сотрудников и работодателей) и несколько сетевых поставщиков, чтобы обеспечить лучшее обслуживание в вашем районе. Вы также можете зарегистрироваться в планах Dental и Vision, а также в учетных записях с гибкими расходами на медицинское обслуживание и уход за иждивенцами.

Финансовая безопасность

  • План Amazon 401 (k) дает вам возможность отсрочить компенсацию ваших долгосрочных сбережений и включает в себя оплату компании.План предлагает различные варианты инвестиций, которые помогут вам достичь ваших финансовых целей.
  • Оплачиваемое компанией базовое страхование жизни и страхование от несчастных случаев на случай смерти и увечья с возможностью регистрации в дополнительном страховании для вас и ваших иждивенцев.
  • Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность, оплачиваемая компанией.

Единицы с ограниченным запасом (RSU)

В Amazon большинство сотрудников имеют возможность стать собственниками компании путем предоставления и передачи паев с ограниченным доступом.Amazon постоянно изучает новые способы предоставления других возможностей владения для всех сотрудников.

Сеть поддержки

Amazon заботится о вашем здоровье и благополучии как на работе, так и вне ее. Следующие ниже преимущества доступны бесплатно, чтобы немного облегчить жизнь.

  • Бесплатная программа помощи сотрудникам Amazon обеспечивает конфиденциальную круглосуточную поддержку, ресурсы и рекомендации по всем аспектам работы и личной жизни.
  • Мы предлагаем онлайн-ресурсы для родителей, чьи дети борются с нарушениями развития, а также помогаем найти направления и помощь по уходу за детьми и пожилыми людьми.
  • Сотрудники имеют доступ к финансовым консультациям, имущественному планированию и другим услугам в случае опасной для жизни болезни или смерти.

Помощь в усыновлении

Amazon предлагает помощь в усыновлении для покрытия квалифицированных расходов на внутреннее и международное усыновление, включая гонорары адвокатов, судебные издержки и поездки.

Отпуск по беременности и родам

Amazon предлагает ряд полностью оплачиваемых вариантов отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком для родителей до и после рождения или усыновления ребенка.Это включает в себя нашу уникальную отраслевую опцию «Leave Share» и гибкую программу возврата к работе, известную как «Ramp Back». По выбору родителей требуется как минимум один год непрерывного обслуживания до даты рождения ребенка или усыновления. Узнайте больше здесь.

Время выключено

Регулярное отсутствие работы важно для сотрудников, чтобы восстановить силы и восстановить силы. Помимо оплачиваемых отпусков, оплачиваемых компанией, сотрудники получают оплачиваемый отпуск.

Amazon.com Скидка сотруднику

Сотрудники получают годовую скидку на товары, продаваемые и отправляемые Amazon.com.

Выбор карьеры

Программа Amazon Career Choice Program – это инновационная программа, предлагаемая сотрудникам с почасовой оплатой. Программа предоплачивает 95% стоимости обучения, учебников и связанных с ними сборов, чтобы сотрудник мог сосредоточиться на учебе, а не на расходах. Выбор карьеры позволяет сотрудникам развивать востребованные навыки для профессий будущего, включая медицинских техников, помощников юристов, инженеров-робототехников и специалистов по установке солнечных панелей.