Содержание

Расчет отпускных при совмещении должностей по ТК РФ

Доброе утро!

Необходимо сначала определится у вас совместительство или совмещение должностей. В соответствии со статьёй 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (вгутреннее), так и у других работодателей (внешнее).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Что касается совмещение должностей, то в соответствии со статьёй 60.2 ТК РФ

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Таикм образом, если у вас совместительство, то в соответствии со статьёй 286 ТК РФ л

ицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работ (и соответственно отпуск оплачивается и по основному месту работы и по совместительству). Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Если же у вас совмещение должностей, то отпуск должен быть предоставлен и оплачен исходя из зарплаты и доплаты за совмещение. Таким образом ваш кадровик (бухгалтер) не прав, поговорите с ним и сошлитесь на приведённые нормы права, думаю уже после этого последуют исправления начислений.

Включаются ли отпускные и доплата за совмещение в расчет средней заработной платы?

Расчетный период для исчисления средней заработной платы:

В соответствии с положениями п. 3 ст. 13 Трудового кодекса РК, течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты, наступления события, которыми определено его начало.

День увольнения (расторжения трудового договора) не является рабочим днем. Последним рабочим днем является день, предшествующий дате расторжения трудового договора согласно приказу.  Последний рабочий день – 31.05.2020 года, значит дата увольнения – 01.06.2020 года.

Согласно положениям пп. 2) п. 2 Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных Приказом Министра здравоохранения и социального развития РК от 30 ноября 2015 года № 908 (далее по тексту — Единые правила), расчетный период — период продолжительностью 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы.

Таким образом, так как событие (увольнение) приходится на 01.06.2020 года, а работник проработал менее 12 календарных месяцев, предшествующих данному событию (увольнению), то расчетный период для исчисления средней заработной платы должен приниматься как фактически отработанный период времени — с 01.07.2019 года по 31.05.2020 год.

Выплаты, включаемые в расчет среднего заработка:

В соответствии с положениями п. 6 Единых правил исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, за исключением среднемесячного заработка, определенного в целях возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина согласно Гражданского кодекса Республики Казахстан от 1 июля 1999 года.

Таким образом, отпускные, выплаченные в расчетном периоде не входят в расчет средней заработной платы, так как этот расчет производится за фактически отработанное время, а в период отпуска, за которую была выплата работнику — работник не работал (время отдыха).

Согласно положениям п. 1 ст. 111 Трудового кодекса РК работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Учитывая положения пп. 37) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, доплата за совмещение является часть заработной платы за фактически отработанное время, в связи с чем, доплата за совмещение включается в расчет среднего заработка.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов». В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г.

№ 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г.

№ 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• объем работы;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т. п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям.

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте. Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие. Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п. 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

– государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Ответом на вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю структурного подразделения является решение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 о признании не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. «а» п. 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений от 19.02.87 № 222; 01.12.87 № 1367; 05.02.88 № 153; 31.05.88 № 689; 17.08.89 № 657) в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».

Таким образом, подп. «а» п. 15 указанного постановления в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» признан не действующим со дня вынесения определения.

С.И. Петрова, зам. начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Рекомендации работникам и работодателям по нерабочим дням в мае 2021 года

Рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента Российской Федерации от 23 апреля 2021 г. № 242 № «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 г.»

1. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23 апреля 2021 г. № 242 «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 г.» (далее - Указ) с 4 по 7 мая 2021 г. установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы в целях сокращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

Органы публичной власти, иные органы и организации (работодатели) самостоятельно определяют численность и состав работников (сотрудников), необходимых для обеспечения функционирования соответствующих органов и организаций, включая возможность работы дистанционно. Указанные решения оформляются приказом (распоряжением) соответствующего органа, локальным нормативным актом организации (работодателя).

Работники могут работать дистанционно в соответствии с главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если трудовые (служебные) обязанности и организационно-­технические условия работы это позволяют.

Работники (сотрудники), которые продолжают осуществлять трудовую (служебную) деятельность, должны руководствоваться соответствующими методическими рекомендациями по профилактике новой коронавирусной инфекции, изданными Минздравом России и Роспотребнадзором.

2. Наличие в мае 2021 г. нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам. В этих целях работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Работникам, на которых распространяется Указ, нужно выплатить заработную плату, предусмотренную трудовым договором, в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни - выполнил норму рабочего времени при повременной оплате или норму труда при сдельной оплате. Она, как правило, включает должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, если они установлены в организации. При этом порядок и условия осуществления стимулирующих выплат у конкретного работодателя определяются коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Заработную плату выплачивают в сроки, установленные организацией (работодателем). В нерабочие дни работники (сотрудники) должны получить заработную плату не позже установленных в организации (у работодателя) дат. Если срок выплаты заработной платы совпадает с нерабочими днями, рекомендуется выплатить заработную плату до их начала.

Оплата труда работникам, обеспечивающим с 4 по 7 мая 2021 г. функционирование указанных в пункте 1 настоящих Рекомендаций органов и организаций, производится в период нерабочих дней в обычном, а не повышенном размере. При этом повышенная оплата работающим может быть установлена работодателем самостоятельно.

Оплата труда работникам за работу с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая 2021 г. производится по правилам статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

При определении размера средней заработной платы (среднего заработка) в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации нерабочие дни с 4 по 7 мая 2021 г. и сохраненная заработная плата за этот период не учитываются согласно подпункту «е» пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Обращаем внимание, данная норма применяется в отношении тех работников, которые были освобождены от работы в соответствии с Указом.

Если же работник в период действия Указа не освобождался от работы и в табеле учета рабочего времени у него указаны рабочие дни, то этот период и суммы выплат за него учитываются при исчислении среднего заработка.

3. Если работник находится в отпуске, отпуск на период установленных Указом нерабочих дней не продлевается.

Поскольку в период нерабочих дней работникам сохраняется заработная плата, норма рабочего времени не уменьшается. Нерабочие дни, установленные Указом, относятся к отработанному времени как у тех работников, кто выходил на работу в этот период, так и у тех, кто был в режиме нерабочих дней с сохранением заработной платы.

В табеле учета рабочего времени работодатель самостоятельно определяет обозначение нерабочих дней с 4 по 7 мая 2021 г.

Согласно форме Табеля учета использования рабочего времени и порядку его заполнения, установленной приказом Минфина России Федерации от 30 марта 2015 г. № 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению», учреждения вправе самостоятельно дополнять применяемые в табеле условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики.

4. Вопросы, связанные с завершением/началом вахты в период нерабочих дней, решаются по соглашению сторон трудовых отношений.

5. Руководители организаций в период нерабочих дней обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил.

Каким образом оплачивается работа в выходной день? Полагается ли доплата за совмещение?

Оплата за работу в выходной день должна производиться работнику исходя из оклада, установленного трудовым договором.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). При совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата, размер которой устанавливается соглашением между работником и работодателем (ст. 151 ТК РФ).

В случае привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день оплата должна производиться в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ. Так, согласно этой норме работникам, получающим оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в следующем порядке: если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада; если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада. То есть оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни работнику, которому установлен оклад, должна производиться только исходя из оклада, без учета доплаты за совмещение профессий (должностей), которая является выплатой компенсационного характера и составной частью заработной платы работника (ч. 2 ст. 135, ст. 149 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад устанавливается трудовым договором, согласно действующим у данного работодателя системам оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Таким образом, работодатель должен оплатить работу в выходной день в период совмещения профессий (должностей) исходя из оклада, который установлен работнику в соответствии с трудовым договором. Отметим, что законом установлен лишь минимальный размер оплаты за работу в указанные дни. Согласно ч. 2 ст. 153 ТК РФ конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Краткое изложение: В связи с тем, что все больше и больше юрисдикций на местном уровне и уровне штатов принимают законы об оплачиваемых отпусках по болезни, и, вероятно, в будущем, частые вопросы от затронутых работодателей будут возникать. предпочтительнее ли иметь отдельный отпуск / личный отпуск и политику оплачиваемого отпуска по болезни или политику полного оплачиваемого свободного времени (PTO). На этот вопрос нет правильного или неправильного ответа, и вместо этого следует учитывать множество факторов, таких как размер и структура компании, количество мест в местах, требующих оплачиваемого отпуска по болезни, отраслевые нормы в отношении количества и типа ожидаемого отпуска. оплачиваемый отпуск (т.е. сколько платят конкуренты), а также законы штата о том, как управляется оплачиваемый отпуск, среди других факторов.

Для дальнейшей оценки того, следует ли иметь единую политику PTO или отдельные политики для отпуска, личных дней и отпусков по болезни, ниже приведены некоторые из плюсов и минусов каждого из них. Часть этого анализа будет сосредоточена на юрисдикциях, в которых оплачиваемый отпуск по болезни сейчас или скоро станет обязательным, но даже если юрисдикция работодателя не требует оплачиваемого отпуска по болезни, обсуждение все равно поучительно.

Выплата отпуска при увольнении

Многие штаты, включая Иллинойс, требуют, чтобы работодатели выплачивали заработанный, но неиспользованный отпуск при увольнении, независимо от политики или практики компании. Оплачиваемый отпуск по болезни и другие законы о заработной плате, как правило, не требуют выплаты отпуска по болезни при увольнении (если этого не требует политика компании). Таким образом, если отпуск по болезни объединен в PTO, все неиспользованное время должно быть оплачено при увольнении. Если отпуска хранятся отдельно, это уменьшает сумму, подлежащую выплате при увольнении, только до неиспользованного отпуска / личного времени.

Перенос начисленного отпуска

Большинство законов штата о заработной плате, включая Иллинойс, разрешают работодателям запрещать перенос неиспользованного отпуска, если у работника есть разумный период времени для его использования. Однако большинство законов об оплачиваемых отпусках по болезни предусматривает, что работнику должно быть разрешено хотя бы некоторое перенесение отпуска по болезни на новый год начисления. Следовательно, при комбинированной политике PTO работодатель должен будет разрешить перенос в соответствии с законами об оплачиваемых отпусках по болезни, что обязательно включает перенос некоторых отпусков и личных отпусков.Перенос со временем также будет стоить дороже, если сотрудник получит прибавку до того, как уйдет в течение рабочего дня или при увольнении. Это также может побудить сотрудников попытаться сэкономить время за один год, зная, что, когда они возьмут перенесенный отпуск на следующий год, он будет стоить больше. С помощью отдельной политики в отношении отпусков работодатель может ограничить время, которое может быть перенесено только на отпуск по болезни, что также ограничит размер неиспользованного отпуска, который должен быть выплачен при увольнении и по какой ставке.

Отслеживание отпуска

Вопрос о том, легче ли отслеживать комбинированные или раздельные правила отпуска, зависит от компании. Некоторые работодатели настроены на электронное отслеживание отработанных часов и взятых отпусков, а некоторые все еще отслеживают их вручную. С помощью отдельной политики отпусков работодатель может легко определить, сколько отпуска взял сотрудник и какой отпуск будет перенесен (или нет) на следующий год. Отслеживание оплачиваемого отпуска по болезни может быть немного более сложной задачей, поскольку работодатель должен определить, соответствует ли причина отпуска его политике или применимому законодательству.Поскольку законы об оплачиваемых отпусках по болезни определяют, сколько отпусков можно переносить из одного года в другой, теоретически отслеживание должно быть разумным. С другой стороны, некоторым работодателям может быть проще отслеживать комбинированный отпуск, потому что им нужно отслеживать только один набор доступных отпускных часов, и им не нужно определять цель взятого отпуска (или оценивать обоснованность оправдания, если оно для чего-то медицинского).

В качестве дополнительного преимущества отслеживания компании, расположенные в нескольких юрисдикциях (некоторые из которых требуют оплачиваемого отпуска по болезни, а некоторые нет), могут иметь одинаковую политику для всех сотрудников, если она соответствует минимуму самой строгой юрисдикции с точки зрения оплачиваемой отпуск по болезни и другие административные вопросы, связанные с другими формами отпуска.

Как и когда оформляется отпуск

Оплачиваемый отпуск по болезни, требуемый по закону, часто определяется количеством отработанных часов, в отличие от отпуска и личного отпуска, которые чаще всего оплачиваются в соответствии со стажем работы сотрудника. Хотя многие компании не предоставляют отпуск и другие личные отпуска сотрудникам, занятым неполный рабочий день, или временным сотрудникам, большая часть действующих законов об оплачиваемых отпусках по болезни применяется к сотрудникам, работающим неполный рабочий день, и временным сотрудникам. В случае комбинированной политики PTO это может потребовать от работодателей предоставления отпуска или другого личного отпуска сотрудникам, работающим неполный рабочий день, даже если это нежелательно.Работодатель может разработать отдельную политику в отношении отпусков, одну для сотрудников, работающих полный рабочий день, предоставляющих отгул, и другую для сотрудников, работающих неполный рабочий день или временных сотрудников, которые минимально соответствуют законам штата или местным законам об оплачиваемых отпусках по болезни. Поскольку отказ от предоставления оплачиваемого отпуска неполный рабочий день или временным работникам потребует отдельной письменной политики, работодатели потеряют возможность иметь только одну политику для всех сотрудников.

Периоды ожидания для начисления и использования отпуска

Большинство юрисдикций, регулирующих время отпуска, позволяют работодателям требовать от сотрудников проработать определенный период времени (возможно, шесть месяцев или год), прежде чем они начнут накапливать и / или использовать отпуск или личный отпуск.С другой стороны, многие законы об оплачиваемых отпусках по болезни (например, в Чикаго и округе Кук) требуют, чтобы начисление начислялось немедленно при приеме на работу (хотя некоторые действительно позволяют сотруднику начать брать оплачиваемый отпуск по болезни в течение периода ожидания - 180 дней в Чикаго и Кука. Округ). С помощью комбинированной политики PTO работодатели в юрисдикциях, в которых требуется накопление оплачиваемого отпуска по болезни при найме, не смогут требовать периода ожидания для начисления, а период ожидания для начисления и использования отпуска и личного времени должен быть согласован с применимыми законы о начислении и использовании оплачиваемых отпусков по болезни.Это потенциально также может привести к необходимости выплаты большего количества начисленных, но неиспользованных отпусков при увольнении.

Гибкость и моральный дух

Политики

PTO позволяют сотрудникам более гибко использовать свое свободное время. Сотрудник, который не часто болеет, может взять больше отпуска, в то время как сотрудник с большой семьей, о которой нужно заботиться, будет иметь больше возможностей получать зарплату, занимаясь семейными медицинскими проблемами. Политика PTO может также улучшить моральный дух сотрудников, поскольку дает дополнительную гибкость в использовании отпуска без необходимости обосновывать причину использования отпуска.Сотрудников можно побудить использовать все свое рабочее время, чтобы избежать выгорания, в то время как было бы невозможно побудить сотрудников использовать весь оплачиваемый отпуск по болезни, если он им на самом деле не нужен по одной из причин, разрешенных различными законами или политика компании. Комбинированные политики PTO также могут уменьшить недовольство других сотрудников по отношению к тем, кто, по их мнению, злоупотребляет своим оплачиваемым отпуском по болезни, а также избавить от необходимости лгать о причине отпуска.

Проблемы с конфиденциальностью

Для того, чтобы работник мог использовать оплачиваемый отпуск по болезни, он или она должны сообщить работодателю причину этого отпуска (по крайней мере, минимум, чтобы работодатель мог определить, используется ли отпуск по болезни надлежащим образом в соответствии с политикой компании или в соответствии с действующими правилами). закон).С помощью комбинированной политики PTO, в которой не имеет значения причина отпуска, сотрудник может держать личные медицинские вопросы в тайне и не должен разглашать подробности работодателю. Отсутствие необходимости разглашать причину отсутствия также может побудить большее количество заболевших сотрудников фактически остаться дома, вместо того, чтобы бояться репрессий за то, что они взяли отпуск, а также потенциально могут заболеть и другим людям. С другой стороны, можно утверждать, что наличие комбинированной политики отпусков может побудить больных сотрудников пойти на работу, чтобы они могли сэкономить дни, чтобы взять более продолжительный отпуск.В конечном итоге это не повлияет на общую выплату, но может вызвать неудобства из-за длительного отсутствия в отпуске. Компании могут отдельно устанавливать ограничения на количество отпусков, которые можно взять за один раз, чтобы уменьшить эти опасения.

Чистая прибыль работодателя

Есть много веских причин для использования политики раздельного или комбинированного отпуска. Поскольку все компании разные, а в штатах и ​​местных муниципалитетах могут быть законы, касающиеся различных типов отпусков, важно, чтобы каждая компания оценила свои собственные потребности, используя некоторые из вышеперечисленных соображений в качестве отправной точки.Адвокаты FordHarrison готовы помочь работодателям в этом процессе. Если у вас есть какие-либо вопросы относительно политики отпусков или других вопросов, связанных с работой или занятостью, пожалуйста, свяжитесь с автором этого предупреждения, Кимберли Росс, [email protected], которая является партнером нашего офиса в Чикаго. Вы также можете связаться с адвокатом FordHarrison, с которым вы обычно работаете.

Подходит ли вашей компании комбинированный ВОМ?

Блог · Дата публикации: 10 августа 2020 г.

Отношение к гибкости на рабочем месте меняется.Много.

Давно прошли времена строгого графика с 9 до 5. Все чаще работодатели предлагают гибкий график, чтобы поддерживать лучший баланс между работой и личной жизнью. Также растет понимание того, что у людей разные ритмы работы. Когда это возможно, компании корректируют графики для сотрудников «ранней пташки» или «совы». В конечном итоге это приносит работодателю максимальную пользу от повышения производительности труда сотрудников.

Аналогичным образом меняется и политика отпусков. При среднем сроке службы сотрудников 4,2 года 1 в США.С., многие сотрудники никогда не достигают цели, чтобы заработать больше времени в соответствии с традиционной политикой в ​​отношении отпуска. Эти работодатели менее привлекательны для лучших талантов, которые могут перемещаться. Политика PTO предлагает гибкость, которую хотят сотрудники, а также вовлеченность и производительность, в которых нуждаются работодатели. Узнайте об этом популярном преимуществе и о том, как оно может позиционировать вашу компанию как прогрессивного работодателя.

Что такое ВОМ?

Оплачиваемый отпуск (PTO) объединяет отпуск, больничный, личное время и праздники в одну группу.Выделение PTO либо предоставляется авансом при приеме на работу, либо сотрудники накапливают PTO в зависимости от отработанных часов. Подобно традиционной политике отпусков, сотрудники получают одобрение, прежде чем уходить с работы, чтобы свести к минимуму сбои в рабочем процессе. В зависимости от политики сотрудники могут выделить всего один час для выполнения внешних обязанностей. Это помогает сотрудникам распоряжаться своим отпуском, поскольку их отгул должен длиться в течение года, в том числе по неожиданной болезни.

Какие преимущества ВОМ?

Работники могут использовать PTO по своему усмотрению без объяснения причин, будь то ремонтник или прием к врачу, каникулы или учеба.Больше никаких «доказательств того, что вы больны» или «выдумывания историй». С PTO сотрудники имеют право использовать PTO по мере необходимости, укрепляя культуру доверия и ответственности. Работодатели по-прежнему защищены от незапланированных отсутствий с помощью требований о предварительном уведомлении. Фактически, многие компании сообщают о сокращении незапланированных отсутствий, когда они переходят на отрыв.

Какие недостатки ВОМ?

Традиционная политика отпусков предусматривает раздельное время отпуска по болезни, и работодатели не обязаны выплачивать его по окончании работы.С PTO возникает большая финансовая ответственность, потому что все неиспользованные PTO должны быть оплачены. Поскольку PTO - это одно ведро времени, а не отдельное время отпуска / болезни, сотрудники, как правило, используют его больше. Также бытует мнение, что PTO - это «время отпуска», и сотрудники приходят на работу, когда болеют, чтобы не окунуться в это время. Хотя концепция прихода на работу во время болезни кардинально изменилась, учитывая наши новые нормы, связанные с COVID-19. Сотрудники с более серьезными проблемами со здоровьем могут чувствовать обиду из-за того, что им приходится использовать непропорционально большое количество ВОМ для медицинских целей вместо отпуска.

Что делает хорошую политику в отношении ВОМ?

Политика PTO должна приносить пользу вам и вашим сотрудникам. Комплексная, гибкая и щедрая политика в отношении PTO заставляет сотрудников чувствовать, что их ценят и о них заботятся. Взамен вы получите повышенную лояльность и продуктивность. Любая политика также должна быть реалистичной для вашей компании. Давайте посмотрим, что следует учитывать при разработке вашего:

  • Начисление или предварительная нагрузка? - Метод начисления может быть административной проблемой, связанной с отслеживанием начисленных и списанных часов.Однако если у вас высокий оборот, это защитит вашу компанию от ненужных затрат. При использовании PTO с предварительной загрузкой административная нагрузка намного меньше, но вы рискуете, что сотрудники будут использовать свои PTO раньше и увольняться. Если это вызывает беспокойство, включите условия погашения в свою политику PTO за потраченное время, которое еще не было заработано.
  • Четко определено - Будьте предельно ясны в отношении любых различий в политике для сотрудников с почасовой, неполной или полной занятостью, а также новых и постоянных сотрудников. Будет ли у вас испытательный срок для новых сотрудников, или они могут начать набирать и использовать PTO немедленно? Разработайте политику, чтобы выделять время, когда другие члены команды запланированы.Регулярно отправляйте сотрудникам электронные письма о требованиях к предварительному уведомлению, периодах отключения и включайте инструкции относительно общего календаря отдела.
  • Поддержка использования - Если отключение от сети является частью вашей корпоративной культуры, попросите менеджеров активно поощрять сотрудников к бронированию PTO. За счет предварительного планирования каждый может совместно работать над тем, как заполнить роль, и им будет легче отключиться. Очевидно, что заполнение ролей зависит от класса и категории работы.
  • Подавайте пример - Расскажите, когда высшее руководство берет на себя большую долю PTO, чтобы вы повысили узнаваемость и укрепили культуру, которая поощряет баланс между работой и личной жизнью.Если возможно, поощряйте старших руководителей отключаться от сети, пока они не работают. Это произведет впечатление на сотрудников.
  • Наблюдать за законодательством штата и местным законодательством - Перед тем, как внедрять свои рекомендации по отбору персонала, проверьте, существует ли законодательство, требующее от работодателей предоставления определенного количества оплачиваемых отпусков по болезни, например, в Калифорнии и Нью-Йорке. Вы также должны описать, что происходит с неиспользованным PTO, когда сотрудник увольняется.


MidwestHR является ведущим CPEO в штате Иллинойс (сертифицированная профессиональная организация работодателей).Уже более 20 лет клиенты рассчитывают на нашу команду экспертов для управления всеми или частью своих кадровых функций, включая начисление заработной платы и налоговое администрирование, управление льготами, компенсацию работникам, управление рисками и многое другое. Если вы рассматриваете политику в отношении PTO, мы можем поделиться передовым опытом и помочь вам реализовать программу, адаптированную к вашей отрасли. Позвоните нам по телефону 630-836-3000
, чтобы узнать больше.

1 Бюро статистики труда, срок службы сотрудников в 2018 г., 20 сентября 2018 г.

https: // www.bls.gov/news.release/pdf/tenure.pdf

Должен ли я объединить политику PTO для моих сотрудников вместо отдельных отпускных, личных и больничных дней?

Большинство компаний предоставляют своим сотрудникам оплачиваемые выходные. Эти политики обычно делятся на две категории:

  1. Политики, объединяющие отпуск, личные дни и дни болезни в одну корзину «Оплачиваемый выходной» и
  2. Отдельные полисы, в которых указывается отдельное количество отпускных, личных и / или больничных дней.

У каждого типа политики есть свои преимущества и недостатки.

Компании часто думают о каждом типе оплачиваемого отпуска по-разному - но, возможно, не хотят головной боли, связанной с отслеживанием трех разных «периодов» времени. Время отпуска считается доступным для того, чтобы уйти, провести время с семьей или иным образом расслабиться вдали от работы. Личные дни обычно используются для отдельных полных дней отсутствия по личным причинам, например, для сопровождения ребенка на экскурсии или во время религиозного праздника.Оплачиваемое время по болезни предназначено для краткосрочного заболевания или травмы отдельного сотрудника, не позволяющего ему работать, или для посещения врача, или для медицинских обследований, или для оказания помощи больному члену семьи или сопровождения его на посещения врача. Время по болезни можно использовать во время отсутствия на работе в течение полного рабочего дня, но также часто разрешается почасовая оплата, в то время как отпуск и личное свободное время могут отсутствовать.

Если ваша компания находится в юрисдикции, которая требует от компании предоставления оплачиваемых (или неоплачиваемых) больничных дней, обычно разумно исключить больничные, чтобы продемонстрировать, что компания удовлетворяет требованиям, относящимся к этому времени. в соответствии с действующим законодательством или постановлением.Часто приходится выпускать длительные политики с множеством правил, определяющих, как следует использовать время по болезни. Компания, вероятно, захочет, чтобы эти правила регулировали только время, отведенное на больничный.

Аналогичным образом, если ваша компания находится в юрисдикции, которая требует, чтобы компания выплачивала накопленные дни отпуска при увольнении, и запрещает так называемую политику «используй или потеряй», компания захочет сократить дни отпуска из другие виды отпуска, чтобы ограничить возможное количество дней, в течение которых компания может выплатить уволенному сотруднику.Если у компании есть комбинированная политика PTO в одной из этих юрисдикций, вероятно, потребуется выплатить все заработанное, но неиспользованное время. Если используются отдельные полисы, личные дни и дни болезни, как правило, не требуется выплачивать при увольнении в этих местах.

Когда компания расположена в районе, который не требует предоставления оплачиваемых больничных дней и не требует выплаты выходных дней после увольнения, компания имеет больше возможностей для структурирования политики в соответствии с ее предпочтениями.Компании по-прежнему необходимо учитывать такие факторы, как потенциальные методы отслеживания и моральный дух сотрудников при разработке оплачиваемых отпусков для сотрудников.

Тип оплачиваемого отпуска, который лучше всего подходит для вашей компании, частично зависит от различных законов, применимых в вашем регионе. Проконсультируйтесь с консультантом по трудоустройству, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все применимые законы и структурируете это пособие так, чтобы оно лучше всего подходило для вашей компании.

PTO: лучше ли совместить отпуск и время болезни?

Нэнси Оуэн, PHR

Как ваша компания оплачивает отгулы сотрудников? Отпуск? Отпуск по болезни? Или они объединены в дни оплачиваемого отпуска (PTO)?

Многие работодатели просто делают то, что делали всегда, и никогда не задумывались о других вариантах.Но стоит рассмотреть преимущества и недостатки использования комбинированного метода, прежде чем решать, что лучше всего подходит для вашей организации.

Преимущества комбинированного метода:

  • Когда сотрудников спросили, что они думают о PTO, многие ответили, что чувствуют себя более сильными, потому что они больше контролируют свои выходные. Они не чувствуют себя управляемыми на микроуровне. Вместо этого они ценят свободу брать те дни, которые у них накопились, по любой причине, без необходимости объяснять это кому-либо.Если у них накопилось время, они могут просто запросить его, не сообщая своему руководителю о личных делах или медицинских проблемах.
  • Ваши сотрудники, скорее всего, думают о PTO как о выгоде. Если нет, то должны. Сочетание отпуска и больничного дня позволяет сотрудникам брать больше времени для отдыха и релаксации, если им не нужно так много больничного в течение года.
  • PTO заставляет сотрудников чувствовать себя менее обязанными оправдываться, когда им просто нужен выходной, но они недостаточно больны, чтобы обратиться к врачу и получить справку.Если объединить отпуск и время по болезни, им не нужно будет различать день, чтобы просто отдохнуть и расслабиться, и день, когда они на самом деле слишком больны, чтобы работать.
  • PTO может быть проще в управлении. Поскольку все выходные дни относятся к одной и той же категории, нет необходимости устанавливать или отслеживать причину отсутствия. Вы просто отслеживаете количество использованных часов.

Недостатки комбинированного метода:

  • Если ваша компания расположена там, где закон требует, чтобы весь накопленный отпуск учитывался как заработная плата при увольнении, то, возможно, придется выплатить весь накопленный остаток на оплачиваемом отпуске, если сотрудник уволен.Эти расходы могут заставить некоторые компании дважды подумать перед увольнением сотрудника, работа или поведение которого в противном случае потребовало бы увольнения.
  • Сотрудники, которые хотят сэкономить весь свой PTO на время отпуска или которые уже израсходовали весь свой PTO, могут приходить на работу, когда они больны, и могут заразить других сотрудников.

Что делать, если по закону требуется отпуск по болезни? Согласно Министерству труда, большинство частных работодателей не обязаны ни одним федеральным законом предлагать оплачиваемый отпуск по болезни своим сотрудникам.Однако федеральный закон требует, чтобы государственные и частные работодатели, подпадающие под действие Закона о семейном медицинском отпуске (FMLA), предоставляли неоплачиваемый отпуск по болезни своим сотрудникам, имеющим на это право, в соответствии с положениями закона. FMLA предоставляет до 12 недель неоплачиваемого отпуска в определенных медицинских ситуациях как правомочному сотруднику, так и ближайшему родственнику правомочного сотрудника. Охватываемые работодатели могут потребовать от сотрудников использовать любой оплачиваемый отпуск, который у них есть в отпуске по ЗОСПСО, при условии, что они требуют его для отпуска по болезни, не предусмотренного ЗОСПСО.

Федеральный закон требует, чтобы некоторые работодатели предлагали оплачиваемый отпуск по болезни. Работодатели, затронутые Указом 13706, подписанным президентом Бараком Обамой 7 сентября 2015 года, включают компании, которые заключают защищенные контракты с федеральным правительством. Охватываемые работодатели должны предоставлять покрываемым работникам оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью до семи дней в год, включая оплачиваемый отпуск по уходу за семьей.

Оплачиваемый отпуск по болезни также может требоваться в соответствии с законодательством штата или местным законодательством. Все больше штатов, округов и муниципалитетов вводят в действие законы об оплачиваемых отпусках по болезни.Ниже приведен список штатов, в которых в настоящее время действует по всему штату Законы об оплачиваемом отпуске по болезни:

  • Аризона - оплачиваемый оплачиваемый срок по болезни (утвержденная мера голосования 2016 г.; вступает в силу 1 июля 2017 г.)
  • Калифорния - Закон о здоровых рабочих местах и ​​здоровых семьях 2014 г. (AB 1522)
  • Коннектикут - Закон об оплачиваемом отпуске по болезни
  • Массачусетс - Наработанное время для сотрудников (утвержденная мера голосования 2014 г.)
  • Орегон - Обязательное предоставление времени по болезни (SB 454)
  • Вермонт - Закон 69 (H 187)
  • Вашингтон - оплачиваемый отпуск по болезни (утвержденная мера голосования 2016 г .; вступает в силу с января.1, 2018)
  • Вашингтон, округ Колумбия - Отпуск по болезни сотрудника

В каждом государственном или местном законодательстве есть уникальные положения, и ваша организация должна следить за всеми новыми законами и любыми поправками. Обязательно ознакомьтесь с требованиями для всех сфер деятельности вашей компании. Даже в этих областях может не потребоваться отдельная политика отпуска по болезни, если у вас есть политика отпуска по болезни, которая предлагает адекватные надбавки.

Законодатели на федеральном уровне, уровне штата и на местном уровне продолжают рассматривать различные новые законы, касающиеся оплачиваемого отпуска по болезни и оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам.Обязательно следите за обновлениями в нашем блоге по мере появления новостей. Между тем, если у вас есть какие-либо вопросы об управлении рисками Восточного побережья и предлагаемых нами услугах, посетите наш веб-сайт (www.eastcoastriskmanagement.com) или позвоните по телефону (724) 864-8745.

Заявление об ограничении ответственности: Информация, представленная на этом веб-сайте, предназначена только для информационных целей, а не для целей предоставления юридических консультаций. Использование и доступ к этому веб-сайту не создают отношений между адвокатом и клиентом между East Coast Risk Management или нашим адвокатом по трудовым вопросам и пользователем или браузером.

Следует ли совмещать или отделять отпуск по болезни?

К настоящему времени я уверен, что вы уже проверили свои календари в ожидании следующего праздника или закрытия офиса. Пока вы ищете, почему бы не воспользоваться и не решить любые вопросы, связанные с политикой оплачиваемого отгула, и вопросы, которые у вас возникнут на новый год?

Начало этого нового года - хорошее время, чтобы ознакомиться с новыми законами штата и федеральными властями в отношении оплачиваемого больничного. Все больше и больше штатов принимают законы об оплачиваемых отпусках по болезни, и если вы являетесь федеральным подрядчиком, вы должны соблюдать эти новые правила.Насколько хорошо ваша компания позиционируется, если это станет мандатом в вашем штате или юрисдикции?

Даже если ваша компания не работает в штате, где сейчас требуется оплачиваемый отпуск по болезни, знание того, что делают другие штаты, может помочь вам сохранить конкурентоспособность. И даже если вы не являетесь федеральным подрядчиком, знание стандартов федерального правительства может помочь в принятии обоснованных решений о внедрении аналогичных политик в вашей организации.

Когда меня спросили совета по разработке плана оплачиваемого отпуска, я долгое время придерживался мнения, что я использую политику комбинированного оплачиваемого отпуска (PTO) вместо традиционной программы отпуска, в которой используются отдельные отпуска и время по болезни.Видимо, я не одна. Согласно опросу Mercer по управлению отсутствием и инвалидностью, 63% опрошенных организаций использовали планы PTO в 2015 году. В 2010 году таких планов было всего 38%.

Политики PTO стали популярными по многим причинам, таким как лучшее отслеживание, гибкость и устранение проблем с конфиденциальностью. Они позволяют сотрудникам более гибко определять, как и когда использовать свободное время. Если они не сильно болеют в течение года, они могут использовать больше отпуска. Или, если им нужно больше времени по болезни, чтобы позаботиться о себе или любимом человеке, они могут использовать доступное время отпуска.Работодатели надеются, что такая добавленная стоимость поможет привлечь и удержать персонал.

Кроме того, работодатель не должен определять, относится ли отпуск к «больничному» или нет. Это помогает решить проблемы с конфиденциальностью, и сотруднику может не потребоваться раскрывать или оправдывать причину своего отсутствия из-за болезни.

Хотя с административной точки зрения комбинированная политика PTO обычно более удобна, чем учет времени отдельно по болезни и отпуску, теперь, когда отпуск по болезни стал обязательным в некоторых штатах и ​​для федеральных подрядчиков, я обнаружил, что пересматриваю свою позицию.

Например, большинство законов об оплачиваемых отпусках по болезни требует переноса неиспользованного отпуска по болезни на новый год начисления. Если у вас есть комбинированная политика отпуска по болезни, это означает, что вам придется разрешить перенос всего отпуска, тогда как, если вы разделили политику, вы можете разрешить перенос только на отпуск по болезни.

В большинстве планов отпусков продолжительность работы сотрудника и / или его постоянный полный рабочий день определяют, сколько оплачиваемого рабочего времени ему предоставляется. Однако законы об оплачиваемых отпусках по болезни часто требуют, чтобы количество часов по болезни начислялось на основе количества отработанных часов, независимо от статуса: полный, постоянный, неполный или временный.Если у вас есть комбинированная политика PTO, вам, возможно, придется расширить покрытие на всех сотрудников, чтобы выполнить это требование. Однако при использовании традиционной политики раздельного отпуска и отпуска по болезни вы все равно можете ограничить покрытие отпуска только постоянными сотрудниками, работающими полный рабочий день.

Та же концепция применяется к периодам ожидания для накопления и использования PTO. Некоторые работодатели выбрали политику, которая разрешает использование PTO только после шести месяцев или года службы. Тем не менее, многие законы об оплачиваемых отпусках по болезни требуют немедленного начисления.Несмотря на то, что некоторые из них допускают период ожидания для сотрудника перед уходом в отпуск, работодатели должны убедиться, что их планы соответствуют закону. При комбинированном плане отбора мощности эти правила будут применяться ко всем сотрудникам на все часы. Но с традиционным отдельным планом вы все равно можете контролировать начисление и использовать периоды ожидания для отпускных часов.

Как всегда, у каждой компании разные потребности. Какой план вы выберете или какие изменения вы внесете в существующий план, чтобы соответствовать новым законам, будет зависеть от этих потребностей.Ваш менеджер по персоналу в LandrumHR может помочь вам в этом процессе.

Для получения дополнительной информации об оплачиваемых отпусках по болезни федеральным подрядчиком посетите страницу часто задаваемых вопросов на веб-сайте Министерства труда, касающуюся Указа 13706. Чтобы узнать, обязаны ли вы соблюдать закон штата об оплачиваемых отпусках по болезни, посетите веб-сайт агентства по трудоустройству вашего штата. .

Программы оплачиваемого отпуска (PTO) в Калифорнии

7 января 2019

Программа оплачиваемого свободного времени (PTO) позволяет работодателю предоставлять сотрудникам определенное количество дней каждый год в качестве «оплачиваемых выходных дней», которые сотрудники могут использовать для любых целей.Некоторым работодателям проще совмещать отпуск сотрудников, отпуск по болезни и личный отпуск и называть это ОТП. Однако есть несколько вещей, которые работодатель должен учесть, прежде чем использовать программу PTO или перейти на нее.

Одной из проблем, связанных с объединением отпуска и отпуска по болезни и называнием его PTO, является то, что работодатели могут в конечном итоге оплачивать больше начисленных и неиспользованных дней после увольнения сотрудника. Закон Калифорнии требует, чтобы при увольнении работнику был выплачен начисленный неиспользованный отпуск с по [Трудовой кодекс § 227.3], при этом отсутствует требование об оплате работнику накопленного неиспользованного отпуска по болезни . Однако при объединении отпуска и отпуска по болезни сотрудникам должна быть выплачена оплата за весь накопленный неиспользованный отпуск. Другими словами, оплачиваемый отпуск зарабатывается на ежедневной основе, и после его предоставления оплачиваемый выходной не может быть аннулирован. Следовательно, работодатель в конечном итоге будет оплачивать заработанные, но неиспользованные больничные листы.

Кроме того, недопустимо требовать от сотрудников использования отпуска по болезни в том году, в котором он был заработан.Работодатель должен разрешить перенос накопленных, неиспользованных оплачиваемых отпусков по болезни на следующий год (но допускается ограничение продолжительности переносимых часов не менее 48 часов или шести дней). Также недопустимо требовать от сотрудников использовать отпуск в том году, в котором он заработан. Однако работодатели могут установить разумный предел отпускных, который не позволяет сотруднику получать отпуск в течение определенного количества часов. Если вы объедините отпуск по болезни и отпуск в PTO, может стать трудно отслеживать переходящие часы.Вы не можете требовать, чтобы PTO использовалась в том году, в котором она заработана. (Не допускается использование политики «используй или потеряй».) Однако работодатели могут предоставить своим сотрудникам возможность обналичивать неиспользованный отпуск или оплачиваемое время в конце года или в другой подходящий период времени.

Еще одна сложность при переходе на программу PTO заключается в том, что закон Калифорнии требует, чтобы работодатели разрешали сотрудникам использовать свой ежегодный отпуск по болезни для отпуска из-за болезни члена семьи или домашнего партнера, а также для сотрудника, который стал жертвой домашнего насилия. насилие, сексуальное насилие или преследование.Кроме того, работодатели не имеют права принимать дисциплинарные или неблагоприятные меры в отношении сотрудников, которые берут отпуск для этих целей. Если отпуск по болезни и отпуск объединены в PTO, это правило будет применяться ко всему накопленному времени PTO.

Короче говоря, если вы объединяете отпуск по болезни и отпуск в PTO, все законы, благоприятные для сотрудников, связанные с отпуском по болезни или отпуском, должны применяться к PTO. Поэтому для сотрудников это лучшее из обоих миров. Если вы решите перейти на программу PTO, переход должен включать в себя весь накопленный отпуск для каждого сотрудника.Накопленный отпуск по болезни, как правило, не нужно переносить, потому что он не рассматривается как заработанная плата. Тем не менее, работодатель должен разрешить перенос накопленных неиспользованных оплачиваемых отпусков по болезни на следующий год (но допускается ограничение переносимых часов не менее 48 часов или шести дней).

Нужна дополнительная информация?
ESKRIDGE LAW можно связаться по телефону (310 / 303-3951), по факсу (310 / 303-3952) или по электронной почте ([email protected]). Посетите наш веб-сайт по адресу eskridge.hv-dev.com.

Данная статья соответствует закону на дату размещения вверху статьи. Эта статья не является юридической консультацией и сама по себе не создает отношений между адвокатом и клиентом в соответствии с Законом Эскриджа .

Некоторые предприятия совмещают отпуск и больничные

NEW YORK - На малых предприятиях этим летом многие владельцы не будут пытаться выяснить, будут ли сотрудники считать это время отпуска, личного дня или отпуска по болезни при отправке текстовых сообщений или электронные письма, в которых говорится: «Я не приду сегодня.«

Все большее число компаний объединяют отпуск и больничный в одну группу, называемую оплачиваемым отпуском, или PTO. Сотрудники решают, собираются ли они использовать дни для отпуска, когда они или их родственники болеют, или для семейных мероприятий.

«Вы говорите сотрудникам, что это PTO, просто примите это. Если у вас есть больной ребенок, вам нужен личный день, вы действительно в стрессе», - говорит Гретхен Ван Влимен, вице-президент StratEx, HR консалтинговая фирма из Чикаго.

В цифрах: Летние каникулы 02:03

Согласно отчету World at Work, ассоциации профессионалов в области управления персоналом, в 2016 году сорок три процента компаний предлагали PTO, по сравнению с 28 процентами в 2002 году.В отчете говорится, что 51% частных компаний, включая малый и средний бизнес, предложили PTO в прошлом году. Отчет основан на опросе членов организации.

Одним из самых больших плюсов PTO для владельцев малого бизнеса является устранение административной рутины, связанной с отслеживанием количества дней отпуска по болезни и количества дней отпуска, которые использовали их сотрудники. Это может быть особенно полезно в растущем числе штатов, округов и городов, где работодатели обязаны позволять сотрудникам накапливать больничное время, обычно до 40 часов в год, в зависимости от того, сколько часов они работают.С PTO нет необходимости отслеживать отработанные или начисленные часы.

Для Уилла Гадеа предложение ПТО его пяти сотрудникам означает, что он не должен быть арбитром в том, действительно ли кто-то болен, когда ему звонят утром, кашляют и просят выходной.

«Я не хочу заставлять сотрудников лгать мне, чтобы использовать те дни, - говорит Гадеа, владелец IdeaRocket, компании по производству анимационных видео в Нью-Йорке.

9 вакансий с максимальным балансом работы и личной жизни

Но ВОМ не панацея от проблем с выходным.Это может не остановить тех работников, которые обычно звонят по понедельникам или после долгих праздничных выходных. И некоторые сотрудники могут решить работать, когда они болеют, вместо того, чтобы использовать дни, которые они хотели бы выделить для отпуска.

Актуальные новости

Работодатели должны справляться с такими ситуациями с точки зрения производительности, говорит Кейт Забриски, генеральный директор Business Training Works, консалтинговой компании по развитию сотрудников, базирующейся в Порт-Тобакко, штат Мэриленд.Это означает, что нужно поговорить с работниками, если они заболеют, и сообщить им, что им, вероятно, лучше дома.

«Если они плохо выступают из-за болезни, я бы сказал:« Ты должен быть здесь и готов сделать свою работу », - говорит Забриски.

Ван Влимен предлагает начать разговор с сотрудником, который обычно звонит после выходных, отмечая, что существует определенная закономерность, и сообщая им, что если у них есть какие-то проблемы, они могут помочь.

Другая проблема может возникнуть, если у сотрудника не хватает времени.Это может произойти, если они возьмут отпуск, некоторые личные дни на школьные мероприятия или будут дома с больными детьми, а затем в конце года заболеют гриппом.

Когда у сотрудника заканчиваются дни, особенно если это высоко ценимый сотрудник, у начальника может возникнуть соблазн сказать: «Не волнуйтесь, мы заплатим вам за пропущенные дни». Но если другие сотрудники также не получат дополнительные дни, снисходительность начальника может рассматриваться как неравное обращение, что может стать доказательством в иске о дискриминации.

«Вы должны оставаться последовательными. Вы не можете смотреть в другую сторону на одного человека», - говорит Эрик Кормье, консультант из хьюстонской кадровой службы Insperity.

Одно из решений состоит в том, что если сотрудники могут работать из дома и не слишком больны, они могут работать удаленно, чтобы избежать использования PTO.

Компании, у которых у сотрудников нет такой возможности, также могут проявлять творческий подход. В службе лимузинов Motev в Лос-Анджелесе сотрудники накапливают PTO во время работы. Если сотрудники используют свое время и им нужно больше дней, владелец Роберт Гаскилл структурирует график работы, чтобы они могли набрать больше часов.Если водители заболевают и приходят на работу, закон запрещает им водить машину, поэтому Гаскилл поручает им работать в офисе.

Некоторые компании присуждают лучшим работникам МОМ в качестве бонуса. В рамках бонусной системы компаниям разрешено вознаграждать сотрудников разной суммой денег или отпуском в зависимости от того, насколько хорошо они работали.

«Мы рассмотрим вопрос о продвижении PTO (со следующего года) или о предоставлении дополнительных дней, так же как у нас также есть надбавки за отличную работу», - говорит Грейс Карр Ли, исполнительный директор Hoge Fenton, юридической фирмы. в Сан-Хосе, Калифорния.

И наоборот, отстающие могут просто потерять зарплату. У Бена Фридмана были сотрудники, которые, казалось, не заботились о своей работе и использовали свой PTO.

«Если бы они использовали все свое время, мы бы не заплатили им за день», - говорит Фридман, соучредитель All Set, онлайн-сервиса из Бостона, который помогает домовладельцам находить услуги по уборке и уходу за газонами.

Владельцы могут создавать другие виды отпусков, - говорит Ван Влимен. Например, предоставление сотрудникам оплачиваемого отпуска по личным делам.Или разрешить сотрудникам работать по гибкому графику, чтобы они могли выполнять поручения или встречи и при этом выполнять свою работу.

«Есть много способов сделать это, не увеличивая предоставляемый ВОМ», - говорит она.

В некоторых компаниях, особенно в тех, где сотрудники не работают по установленному графику, решением является неограниченный PTO; сотрудники могут брать столько выходных, сколько им нужно по любой причине.

«Сотрудникам намного удобнее, если им нужно провести время с больным ребенком или прийти на прием», - говорит Кэрол О'Келли, генеральный директор Salesfusion, производителя маркетингового программного обеспечения из Атланты, предлагающего неограниченный PTO.«Это уменьшило ненужное давление и нагрузку на сотрудников и менеджеров».

При неограниченном PTO компании по-прежнему должны иметь политику, в которой прописано, когда можно взять выходной, сколько людей может быть в любое время в свободном режиме и факторы, определяющие, кто получит приоритет при наличии нескольких запросов в одни и те же дни. Начальники могут объявить периоды отсутствия отпусков в периоды напряженности или если есть проект, который необходимо завершить.

«Если у нас будет крупный выпуск продукта, вряд ли будет одобрен отпуск», - говорит О'Келли.