Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника.

Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно!

Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда.

Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Дисциплинарное взыскание: виды, порядок обжалования и снятия

Реклама

В соответствии со статьей 139 Кодекса законов о труде работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

О том, какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены к работникам за нарушение трудовой дисциплины, каков порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания, рассказала заместитель директора Регионального центра по предоставлению БВПП в Херсонской области Елена Ипатенко.

Трудовая дисциплина – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок и устанавливающих права и обязанности сторон трудового договора, а также поощрения за успехи в работе и ответственность за умышленное неисполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 147 указанного Кодекса за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: 1) выговор; 2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому дано право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) такого работника.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарное взыскание может налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Срок для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и уведомляется работнику под расписку.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ). Для отдельных категорий работников (например, для прокуроров) предусматривается особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Обжаловать дисциплинарное взыскание работник может в порядке разрешения индивидуальных трудовых споров путем обращения в комиссию по трудовым спорам, которая создана на предприятии, или в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропущенный срок на обращение в комиссию по трудовым спорам может быть обновлен при наличии уважительных причин. Комиссия по трудовым спорам рассматривает трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления при обязательном присутствии работника и представителя работодателя.

Если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, оно может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения работнику выписки из протокола заседания комиссии или его копии.

В случаях, предусмотренных законодательством, трудовой спор должен рассматриваться только судом.

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении этот срок составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет поддан новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Больше информации о том, как предупредить кризисные ситуации бизнеса уже сегодня, получайте в системах ЛІГА:ЗАКОН.

Держите руку на пульсе актуальной правовой картины дня со всеми нововведениями, используйте подборку ситуаций для оперативного реагирования на любые изменения и имейте доступ к полной базе нормативных документов на любую дату, в частности и тех, которые регулируют работу компаний в условиях коронакризиса, карантинов, чрезвычайных положений.

Попробуйте тестовый доступ к системам ЛІГА:ЗАКОН по ссылке, объективно оценивайте любую ситуацию и принимайте твердые и взвешенные решения уже сегодня.

Вопрос-ответ.Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?

Вопрос: Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?

Ответ: Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. За несоблюдение положений указанной нормы работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за совершение аналогичного нарушения повторно – по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Дисциплинарное взыскание “поставить на вид” не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

 

Консультировал

Главный специалист – правовой инспектор отдела

правозащитной работы ФОПКО

А.В. Кулька

Дисциплинарная ответственность административных государственных служащих

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является совершение административным государственным служащим дисциплинарного проступка.

За совершение дисциплинарного проступка уполномоченным лицом на административного государственного служащего могут быть наложены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Законом.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка, степени вины лица, его совершившего.

При определении вида дисциплинарного взыскания учитываются в совокупности:

1) содержание и характер проступка;

2) обстоятельства, при которых проступок совершен (время, место, способ и другие обстоятельства его совершения), вина административного государственного служащего;

3) негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;

4) прежнее поведение лица, его совершившего;

5) опыт работы в соответствующей сфере деятельности;

6) иные обстоятельства, характеризующие личность административного государственного служащего.

Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• понижение в должности;
• увольнение с занимаемой должности

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Уполномоченное лицо принимает следующие решения:

1) налагает соответствующее дисциплинарное взыскание;

2) направляет материалы на дополнительное служебное расследование в пределах сроков наложения взыскания:

3) не налагает дисциплинарное взыскание.

Материалы дополнительного служебного расследования рассматриваются Комиссией в ином составе.

О наложенном дисциплинарном взыскании лицо, подвергнутое взысканию, ставится в известность службой управления персоналом (кадровой службой) соответствующего государственного органа в течение трех рабочих дней со дня издания акта о наложении взыскания под роспись. В случае отказа лица, подвергнутого взысканию, подтвердить своей подписью ознакомление, об этом делается соответствующая запись в акте о наложении взыскания либо составляется акт.

В случае невозможности ознакомить с актом о наложении взыскания лица, подвергнутого взысканию, служба управления персоналом (кадровая служба) направляет ему копию акта письмом с уведомлением.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть объявлено административному государственному служащему на заседании соответствующего государственного органа, его коллегии или в присутствии служащих, определяемых уполномоченным лицом, наложившим это взыскание.

Если в результате служебного расследования будет сделан вывод о том, что административный государственный служащий допустил действия, имеющие возможные признаки состава уголовного преступления либо административного правонарушения, уполномоченное лицо незамедлительно передает полученные материалы в правоохранительные или иные органы.

В случаях прекращения правоохранительным органом производства по уголовному делу в отношении государственного служащего, но при наличии в его действиях признаков дисциплинарного проступка, материалы по делу направляются в уполномоченный орган.

Дисциплинарные взыскания налагаются путем издания приказов, распоряжений уполномоченного лица.

В акте о наложении дисциплинарного взыскания указываются лицо, на которое налагается взыскание, проступок, за совершение которого налагается взыскание, и вид взыскания.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания службой управления персоналом (кадровой службой) направляется для ознакомления непосредственному руководителю структурного подразделения административного служащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и руководству государственного органа.

Сведения и акты о не снятых дисциплинарных взысканиях подлежат учету службой управления персоналом (кадровой службой) государственного органа путем занесения в послужной список служащего.

Сведения о дисциплинарных взысканиях, наложенных уполномоченным лицом на служащих, допустивших дисциплинарные проступки, дискредитирующие государственную службу, подлежат обязательному представлению службой управления персоналом (кадровой службой) в уполномоченный орган по правовой статистике и специальным учетам.

Гарантии прав административных государственных служащих при привлечении их к дисциплинарной ответственности

Административный государственный служащий, привлекаемый к дисциплинарной ответственности за совершение проступка, может иметь своего представителя.

Запрещается передавать жалобы на рассмотрение уполномоченному лицу, действия которого обжалуются.

Обжалование решения о наложении дисциплинарного взыскания не приостанавливает его исполнения.

 

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности. А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно – ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие – при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более…

Разновидности дисциплинарных взысканий | Статья в журнале «Молодой ученый»



Статья посвящена видам дисциплинарных взысканий, установленных законодательством Российской Федерации, а также практике применения Работодателем иных, не предусмотренных Трудовым кодексом дисциплинарных взысканий.

Ключевые слова: работник, работодатель, замечание, выговор, судебная практика, законность, проступок.

Types of disciplinary sanctions

The article is devoted to the types of disciplinary sanctions established by the legislation of the Russian Federation, as well as the practice of applying the Employer other disciplinary sanctions not provided for in the Labor Code.

Key words: employee, employer, remark, reprimand, judicial practice, lawfulness, misconduct.

Законодательство РФ формализует дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарных взысканий, налагаемых работодателем на работника. Статья 192 Трудового кодекса РФ гласит, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, данная статья четко отражает перечень видов дисциплинарных взысканий, однозначно ограничивается законодателем и расширительному толкованию не подлежит. Иные виды дисциплинарных взысканий возможны только в рамках специальной дисциплинарной ответственности, о которой речь пойдет ниже.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «замечание» и «выговор». Но если обратится к Толковому словарю С. И. Ожегова одним из значений слова «замечание» является «указание на ошибку; выговор» [1]. Таким образом, замечание представляет собой один из вариантов выговора. В то же время выговор определяется в том числе как «строгое словесное внушение; замечание, являющееся взысканием, наказанием за проступок». С точки зрения русского языка замечание и выговор — явления одного порядка, но разной степени выраженности, выговор является более строгим видом дисциплинарного проступка. Это согласуется с порядком перечисления видов дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ, располагающей виды взысканий по возрастающей: от замечания (самого мягкого) к самому строгому — увольнению. Подтверждение тому, что замечание является самым мягким видом дисциплинарного взыскания, можно найти в судебной практике.

В ч. 4 ст. 192 ТК РФ установлено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, нормативными правовыми актами субъектов РФ и локальными нормативными правовыми актами работодателей установленный вышеуказанными нормативными правовыми актами перечень дисциплинарных взысканий расширяться не может. В связи с этим согласно ст. 6 ТК РФ не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются только федеральными органами государственной власти, а значит, нормотворчество субъектов РФ, а также локальное нормотворчество работодателей по данным вопросам исключено. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 4 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление видов дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине).

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что установление каких-либо дополнительных видов дисциплинарных взысканий — незаконно.

Однако, как показывает судебная практика, это прямое указание закона не является препятствием для применения к работникам самых различных видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, что, несомненно, является нарушением трудового законодательства. В суде такие действия работодателей признают незаконными. Рассмотрим один из примеров судебной практики:

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции установил, что N. работает в войсковой части. Приказом командира войсковой части истице за нарушение режима секретности объявлено взыскание в виде строгого указания за халатное отношение к должностным обязанностям. Также приказом командира войсковой части за низкую исполнительность, нарушение установленных сроков исполнения заданий N. объявлено дисциплинарное взыскание в виде строгого указания. Кроме этого, приказом командира войсковой части за низкую исполнительность N. объявлено замечание. В качестве основания для наказания в приказе указано невыполнение Р. в установленный срок приказа командира части о подготовке штата и штатных перечней [2].

Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание в виде строгого указания не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Как говорилось ранее применение иных видов дисциплинарного взыскания, кроме установленных Трудовым Кодексом РФ — незаконно. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, к числу которых истица не относится.

В Кассационном определении Псковского областного суда от 28.06.2011 N 33–853/2011 указано следующее: «Часть 4 ст. 192 ТК РФ не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Как правильно указал суд первой инстанции, Трудовой кодекс РФ не содержит такого дисциплинарного взыскания, как освобождение от занимаемой должности с переводом на другую» [3].

Как следует из материалов дела, приказы о депремировании не являются «неначислением премии», т. е. изданы в нарушение положений ст. 192 ТК РФ о запрете наказания, не предусмотренного законом. Таким образом, судом первой инстанции обоснованно указанные приказы признаны незаконными [2].

Так же стоит отметить, работодателю, выбирая между замечанием и выговором, следует оценивать степень тяжести совершенного работником проступка. При несоразмерности тяжести совершенного проступка мерам примененной к работнику ответственности суд может посчитать действия работодателя неправомерными.

В Апелляционном определении от 13.11.2014 N 33–9566/2014 Новосибирский областной суд отметил следующее: «По мнению судебной коллегии, применяя одно из строгих видов дисциплинарной ответственности в виде выговора, работодатель не обосновал мотив его применения, а именно его тяжесть и обстоятельства его совершения».

В то же время при соблюдении принципа соответствия тяжести совершенного проступка виду применяемого взыскания суды признают действия работодателей законными, как в нижеприведенных решениях.

При применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ответчиком учитывалась тяжесть совершенного К. проступка, также предшествующее поведение истца, а именно наличие нарушений трудовой дисциплины (использование Интернета не для целей выполнения трудовых функций, уход с работы 22 августа 2013 г. за час до окончания рабочего времени). Учитывая материалы дела, судебная коллегия согласилась с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований К. о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Установив, что истица не вышла на работу для проведения урока, суд пришел к правильному выводу о том, что дисциплинарное взыскание наложено на З. законно и обоснованно, процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, соблюдена, мера дисциплинарной ответственности в виде выговора является соразмерной совершенному З. проступку, поскольку урок сорван, ученики остались без контроля, и оснований для отмены приказа о наложении на истицу дисциплинарного взыскания не имеется.

В связи с вышеизложенным, а также с приведенной судебной практикой можно сделать вывод, что законом четко прописаны виды дисциплинарного взыскания, а также законодательные акты, которые содержат данные виды взысканий, законы субъектов и локальные акты работодателя не могут включать в себя «иные» виды дисциплинарных взысканий. В случаях нарушения данных правил, суд встает на сторону работника и выносит решение в его пользу.

Литература:

1. Толковый словарь Ожегова // http://dic.academic.ru/dic.nsf/ogegova/62510.
2. Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24.02.2012 N 33–1428 / http://www.consultant.ru/
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ: в ред. от 29.12.2017/ http://www.consultant.ru/

Основные термины (генерируются автоматически): дисциплинарное взыскание, ТК РФ, взыскание, вид, дисциплинарная ответственность, Трудовой кодекс РФ, вид выговора, войсковая часть, судебная практика, строгое указание.

Для судей введен новый вид дисциплинарной ответственности

Ранее эксперты «АГ» неоднозначно оценили поправки. Один из них счел, что они не вносят кардинальных изменений в деятельность судей. Другой согласился, что они снижают роль председателей судов в отправлении правосудия и увеличивают гарантии независимости судей, а также создают условия для принятия более взвешенных решений при дисциплинарном производстве.

Президент России подписал поправки в Закон о статусе судей и Закон об органах судейского сообщества, направленные на усиление гарантий независимости судей и совершенствование процедуры дисциплинарного производства в отношении них.

Закон исключает необходимость утверждения председателем суда кандидатур на должности судей. Также вводится новый вид дисциплинарного взыскания – понижение в квалификационном классе, которое может налагаться на судью за существенное нарушение положений Закона о статусе судей и (или) Кодекса судейской этики, если судья ранее подвергался дисциплинарному взысканию. Поводом для наложения такого взыскания может быть действие, повлекшее «причинение ущерба репутации судьи, в том числе вследствие грубого нарушения прав участников процесса». 

Если в течение года после наложения дисциплинарного взыскания, за исключением понижения в квалификационном классе, судья не совершил нового дисциплинарного проступка, то он считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. При этом судья, к которому применено дисциплинарное взыскание в виде понижения в квалификационном классе, считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности в случае, если он не совершил нового дисциплинарного проступка в течение предусмотренного п. 4 ст. 20.2 Закона о статусе судей срока пребывания в том или ином квалификационном классе. По истечении этого срока повторная квалификационная аттестация судьи осуществляется в порядке, предусмотренном этой же статьей.

Кроме того, законом уточнено, что наложение дисциплинарного взыскания в виде досрочного прекращения полномочий может налагаться на судью только при наличии жалобы или обращения участника процесса о нарушении его прав незаконными действиями судьи, ранее подвергавшегося дисциплинарному взысканию.

Читайте также

Во втором чтении приняты поправки о новом виде дисциплинарной ответственности судей

Законопроект внесен Владимиром Путиным в составе пакета поправок, направленных на совершенствование судопроизводства в России и укрепление гарантий независимости судей

12 Июля 2018

Также установлено, что обращение о наложении на судью дисциплинарного взыскания может быть направлено в квалификационную коллегию судей Советом судей РФ, иным органом судейского сообщества только при наличии частного определения, вынесенного вышестоящей судебной инстанцией, либо жалобы или обращения участника процесса о нарушении прав незаконными действиями судьи, совершенными при рассмотрении дела.

Жалобы и сообщения, содержащие сведения о совершении судьей дисциплинарного проступка, поступившие в квалификационную коллегию судей от иных органов, а также от граждан и должностных лиц, рассматриваются ею самостоятельно. Для проведения проверки сведений в жалобах и сообщениях квалификационная коллегия судей может образовать комиссию из числа членов Совета судей и членов квалификационной коллегии судей, а также представителей общественности и сотрудников аппарата квалификационной коллегии судей.

При проведении проверки сообщения о совершении судьей дисциплинарного проступка он информируется об этом и вправе участвовать в ней, знакомиться с материалами проверки, представлять письменные объяснения и возражения, а также доказательства, подтверждающие свои объяснения. Отказ судьи от участия в проверке не является препятствием для ее проведения.

Предусматривается, что обращение органа судейского сообщества о наложении на судью дисциплинарного взыскания в связи с совершением им дисциплинарного проступка рассматривается квалификационной коллегией судей при наличии, помимо прочего, письменных объяснений судьи и представленных им доказательств, подтверждающих эти объяснения, либо данных об отказе судьи от дачи таких объяснений.

Закон вступает в сил с 1 сентября 2019 г.

Читайте также

Президент хочет дать судьям больше независимости

В Госдуму внесен законопроект, увеличивающий гарантии независимости судей и совершенствующий процедуру дисциплинарного производства в отношении них

27 Марта 2018

Ранее советник ФПА РФ Евгений Рубинштейн отмечал, что законопроект направлен на снижение роли председателей судов в отправлении правосудия судьями, работающими в конкретном суде, и одновременно на увеличение гарантий независимости судей от председателей судов, а также на совершенствование процедуры дисциплинарного производства.

«Проблема влияния председателей судов на судей известна и обсуждалась на различных площадках. Адвокатское сообщество также неоднократно обращало внимание на существующую зависимость судей от председателей. Эта зависимость формируется еще на этапе назначения на должность судьи конкретного суда, когда от председателя зависит, даст он согласие на то, чтобы судья осуществлял свою деятельность в суде, которым руководит председатель, или нет. Представленный законопроект устраняет председателей судов от влияния на назначение судьи. Если этот законопроект будет принят, то председатель суда не сможет устанавливать какие-либо условия вновь назначенному судье, что только увеличит гарантии независимости судей», – подчеркнул Евгений Рубинштейн. 

В то же время, по мнению советника ФПА РФ Нвера Гаспаряна, законопроект кардинальных изменений в деятельности судей не предполагает. «Сейчас на судью может быть наложено три вида взысканий: замечание, предупреждение и досрочное прекращение полномочий. Предлагается ввести новое, четвертое взыскание – в виде понижения в квалификационном классе. Можно предположить, что новый вид взыскания органы судейского сообщества смогут использовать, если у провинившегося судьи имеется предупреждение, а прекращать его полномочия нецелесообразно. Речь идет о регулировании внутренней “судейской кухни”, что иных субъектов судопроизводства никак не затрагивает», – считает Нвер Гаспарян.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание – это выговор или корректирующее действие в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от серьезности дела дисциплинарные меры могут принимать разные формы, в том числе:

• Устное предупреждение

• Письменное предупреждение

• Проверка или оценка недостаточной производительности

• Улучшение производительности План

• Понижение звания или заработной платы

• Прекращение действия

Это в значительной степени будет зависеть от работодателя и типа бизнеса, которым они управляют.Банк, например, будет иметь гораздо более строгие правила поведения при взаимодействии с клиентами, обсуждении и обмене информацией о клиентах или даже дресс-коде. Более повседневный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, такой как автотранспортная компания, будет больше заботиться о том, как их сотрудники соблюдают дорожное законодательство, чем если бы они носили костюм на работе.

Однако есть определенные случаи, которые всегда должны приводить к дисциплинарным взысканиям из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

• Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов

• Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте

• Мошенничество, включая несанкционированное использование и присвоение денежных средств

• Кража

• Дискриминация

Независимо от того, приводит ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, жизненно важно иметь письменную политику для действий в таких случаях.Они не только подвергают риску вашу организацию, но также ставят под угрозу безопасность ваших сотрудников и клиентов.

Чтобы дисциплинарные меры были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко заявить о своих ожиданиях. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение допустимо, как от них ожидается выполнение и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, которыми вы можете объяснить свои ожидания своим сотрудникам:

• Напишите подробное описание должностных обязанностей .Если соискатели знают еще до того, как приступят к работе, они смогут лучше понять, подходят ли они, и вы тоже.

• Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам почувствовать организацию и ее культуру в целом, будь то присутствие в Интернете или устная молва.

• Иметь справочник сотрудника , который включает кодекс поведения. Хорошее руководство для сотрудников действует как справочник для вашей организации для новых сотрудников, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом.Частью этого должны быть повседневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т. Д.

• Обеспечение борьбы с домогательствами, дискриминацией и обучение разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры являются результатом разногласий между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трение. Вам особенно необходимо четко прояснить ожидания, когда речь идет о преследованиях и дискриминации, поскольку они могут привести к судебному иску против вашей организации и нанести серьезный вред сотрудникам.

• Сократите анализа производительности циклов и поощряйте частые личные встречи между руководителями и сотрудниками. Традиционный годовой цикл проверки заставляет менеджеров и сотрудников запоминать все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращать перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

Дисциплинарные меры

Образец политики дисциплинарных мер:

1.Обзор политики.

[Название компании] Политика дисциплины объясняет шаги, которые мы предпримем для устранения невыполнения или ненадлежащего поведения сотрудников. Эта политика распространяется на всех [название компании] сотрудников.

2. Занятость по желанию.

Хотя мы можем стараться соблюдать нашу политику дисциплины, как изложено ниже, сотрудники [название компании] работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.

3. Шаги прогрессивной дисциплины.

Наш дисциплинарный процесс может проходить через следующие этапы:

[Перечислите свои действия здесь. Вы можете увидеть примеры шагов ниже.]

Менеджеры или руководители документируют каждый шаг в этом процессе, используя официальные формы. Все формы должны быть поданы в HR. Руководители или руководители должны встретиться с HR, прежде чем принимать решения относительно шагов 4 и 5.

Сотрудники всегда должны быть проинформированы о любых дисциплинарных мерах, о том, на каком этапе они находятся, о последствиях дальнейших нарушений и корректирующих действиях, которые они могут предпринять.

Шаги могут быть повторены по усмотрению руководителя или супервайзера.

4. Объяснение шагов.

[Дайте подробное объяснение каждого шага. Подробнее об этом ниже.]

План прогрессивной дисциплины [название компании] может начинаться на любом этапе, в зависимости от серьезности нарушения. Например, опоздание сотрудника начнется на шаге 1, ошибки, которые вызывают серьезные сбои в работе, могут начаться на шаге 3. Мошенничество или другое незаконное или опасное поведение может перейти непосредственно к шагу 5.

Дисциплинарная политика [название компании] предназначена для руководства.

5. Право на апелляцию.

Сотрудники, которые считают, что с ними не обращались должным образом, могут обжаловать любые дисциплинарные решения в HR.

Вся информация в этой статье носит ознакомительный характер. Проконсультируйтесь со своим отделом кадров и / или юристом, прежде чем принимать решения о дисциплине сотрудников.

шагов в процессе прогрессивной дисциплины:

1. Устное предупреждение.

Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудники должны получать устные предупреждения наедине. Следует объяснить точную природу произошедшего и почему это нарушает политику или как это не соответствует ожиданиям производительности, а также следует объяснять корректирующие действия. О предупреждении следует уведомить HR.

2. Официальное письменное предупреждение.

Часто это второй шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе менеджер или супервизор должен использовать форму записи, чтобы описать инцидент и корректирующие действия.Сотрудник должен прочитать форму и расписаться в том, что он ее получил.

3. Официальное дисциплинарное собрание.

Обычно это третий этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник, менеджер / супервизор и представитель отдела кадров встречаются, чтобы обсудить проблему. HR исследует проблему. Сотруднику сообщается, что после этого момента могут быть применены меры наказания, вплоть до увольнения.

4. Приостановление действия или утрата льгот.

Обычно это четвертый этап дисциплинарного процесса.На этом этапе сотрудник может получить штрафы, такие как потеря определенных привилегий, отстранение от некоторых или всех обязанностей, понижение в должности или другие соответствующие штрафы.

5. Прекращение действия.

Обычно это последний этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник увольняется за продолжающиеся нарушения. Окончательное решение о прекращении действия будет утверждено представителем отдела кадров после расследования для обеспечения справедливости.

Последние мысли:

Наличие в компании дисциплинарной политики избавит сотрудников от неуверенности и поможет гарантировать, что в вашей компании или организации действует справедливый процесс, который относится ко всем одинаково.

Шаблон политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Краткое изложение политики и цель

Наша D Исциплинарная политика компании Ac Политика компании объясняет, как мы решаем проблемы ненадлежащего поведения или ненадлежащей работы наших сотрудников. Сотрудники должны осознавать последствия своих действий. Мы используем эту политику для описания нашей дисциплинарной процедуры.

Область применения

Эта политика распространяется на всех наших сотрудников.

Элементы политики

Этапы, которые могут быть выполнены, когда дисциплина считается необходимой, включают следующее:

1. Устное предупреждение
2. Корректирующие действия / Консультации
3. Выговор в письменной форме
4. Дисциплинарное совещание с соответствующим руководителем или менеджером
5. Заключительное письменное предупреждение
6. Лишение выгод
7. Бессрочное отстранение или понижение в должности
8. Прекращение действия

Суть правонарушения необходимо разъяснить работнику с самого начала процедуры.Устное предупреждение может принимать форму простого устного выговора, а также, если это необходимо, полного обсуждения.

Сотрудник должен прочитать и подписать письменный выговор и окончательное письменное предупреждение. В этих документах указан срок, в течение которого сотрудник должен исправить свое поведение, прежде чем мы предпримем дальнейшие дисциплинарные меры.

Следующие сценарии указывают, где начинается дисциплинарная процедура в зависимости от нарушения:

Проблемы с производительностью .Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

• Несоблюдение нормативных требований.
• Проблемы с посещаемостью.
• Несоблюдение сроков.

Проступки / единовременные мелкие правонарушения . Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

• Грубое поведение по отношению к клиентам или партнерам.
• Мелкие ошибки на рабочем месте.
• Нарушение дресс-кода / политики открытых дверей и т. Д.
• Недобровольная дискриминация.

Проступки / частые правонарушители. Дисциплинарная процедура начинается на этапе 5. Она включает, но не ограничивается:

• Отсутствие реакции на рекомендации и корректирующие действия.
• Терять терпение перед покупателями или партнерами.
• Серьезные ошибки на рабочем месте.
• Нежелание соблюдать стандарты безопасности и гигиены труда.

Оскорбительное поведение / тяжкое преступление. Дисциплинарное производство начинается на 6 этапе.Он включает, но не ограничивается:

Менеджеры

или HR могут по своему усмотрению повторить этапы дисциплинарной процедуры. Это решение зависит от реакции сотрудников на нашу дисциплинарную процедуру, от того, раскаиваются ли они в своем поведении и от характера своего проступка.

Наша дисциплинарная процедура начинается при наличии достаточных доказательств для ее обоснования. При наличии подозрений или намеков на неправомерное поведение менеджеры или HR должны сначала расследовать этот вопрос.

Апелляции разрешены и должны быть поданы на следующую линию управления как можно скорее.

Персонал

и менеджеры должны задокументировать каждый этап нашей дисциплинарной процедуры (кроме устного предупреждения). При необходимости, включить необходимую информацию, такую ​​как доказательства, свидетельские показания и прогресс или улучшения сотрудника.

Мы обязаны воздерживаться от дисциплинарных мер, которые могут представлять собой ответные действия. Политика компании, запрещающая преследования, будет действовать в любое время, чтобы гарантировать отсутствие злоупотреблений нашей дисциплинарной процедурой.

Мы имеем право изменять эту политику или действовать любым другим законным или разумным способом в зависимости от обстоятельств.Но мы всегда будем обеспечивать соблюдение дисциплины справедливым и законным образом.

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Дополнительная литература

Дисциплинарные меры – Официальная TF2 Wiki

“

Кто из вас, тупица, нас подвел? – Солдат задается вопросом, кого наказать

”

Дисциплинарное действие – это оружие ближнего боя, созданное сообществом для Солдата.Это хлыст с деревянной ручкой и свободной кожаной петлей на конце.

Несмотря на то, что это оружие не указано в описании, его дальность действия на 70% больше, чем у большинства холодного оружия, что немного больше, чем у Eyelander. Однако он наносит на 25% меньше урона противникам.

Главное преимущество Дисциплинарных действий состоит в том, что при ударе товарища по команде этим оружием, товарищ по команде получит повышение скорости на 2 секунды, а Солдат получит повышение скорости на 3 секунды; величина повышения зависит от затронутого класса (см. ниже).На усиление указывает эффект частиц ветра, окружающий затронутый класс, который виден как им, так и любым другим игрокам. Одновременно можно усилить нескольких товарищей по команде. Замаскированные шпионы будут повреждены оружием, но также будут усилены.

Время повреждения и срабатывания

Урон

Время повреждения и срабатывания
Тип повреждения		Ближний бой
Урон в дальнем или ближнем бою?		Ближний бой
Урон
Базовый урон	100%	Игроков: 49 48
критическое		146
Мини-крит		66
Время работы
Интервал атаки		0.8 с
Значения приблизительны и определены в ходе тестирования сообщества.

Сравнение скоростей

^† Скорость снайпера при прицеливании увеличивается на 40%

Демонстрация

Набор предметов

Ремесло

Чертеж

Как ингредиент крафта

Странный вариант

Странная информация о варианте
Странное дисциплинарное действие Странная верховая езда – Убийств: 0 (Побитые товарищи по команде: 0) При ударе товарищ по команде: увеличивает скорость обоих игроков на несколько секунд -25% штраф к урону Только первая статистика засчитывается для странного ранга.

Связанные достижения

Солдат

История обновлений

Обновление от 23 июня 2011 г. (убер-обновление)

• Дисциплинарное взыскание было добавлено в игру.

Обновление от 28 июня 2011 г.

• Добавлены / уточнены силы отдачи / натяжения / критического удара / перезарядки для всех дисциплинарных действий.

1 июля 2011 г. [обновление схемы предмета]

• Описание положительного атрибута изменено с «1 секунда» на «несколько секунд».

Обновление от 22 июля 2011 г.

• [Недокументированное] Атрибут штрафа к урону был изменен с «-25% нанесенного урона» на «-25% штрафа к урону».

Обновление от 27 июня 2012 г. (Обновление «Пиромания»)

• [Недокументированное] Дисциплинарное действие теперь полностью усиливает Разведчика.

Обновление от 27 марта 2013 г.

• Исправлено дисциплинарное взыскание, которое иногда появлялось в мире после смерти.

Обновление от 27 августа 2013 г.

• [Недокументированное] Добавлено странное качество.

Обновление от 12 ноября 2013 г.

Обновление от 7 июля 2016 г. (обновление Meet Your Match)

• Уменьшено время действия бонуса скорости для товарищей по команде до 2 секунд (с 3).

Обновление от 20 октября 2017

• [Недокументированное] Обновлено описание оружия.

Обновление от 21 декабря 2017 (Шмождество 2017)

Ошибки

• Дополнительные границы ближнего боя позволяют пользователю поражать врагов и товарищей по команде полностью позади них из упора.
• Иногда кажется, что оружие поражает товарища по команде и издает правильный звук, но не регистрирует увеличение скорости, и наоборот.
  • Это происходит из-за того, что товарищам по команде не компенсируется отставание, как у противоположной команды, пользователь обычно должен будет целиться впереди того места, где кажется, что движутся товарищи по команде.
  • Это также означает, что пользователь может поразить союзников, которые, казалось бы, находятся вне досягаемости, но движутся навстречу пользователю.

Общая информация

• Дисциплинарные меры – это доктрина, используемая военными или другими иерархическими организациями для наказания всех, кого они считают нарушающими правила.

Галерея

См. Также

Особые насмешки 9029 Эффективно и законно преследовать дисциплинарные взыскания Никто не хочет слышать, что их производительность ниже ожидаемой.Однако после того, как консультации и наставления со стороны менеджера не дадут никаких улучшений, должны начаться письменные дисциплинарные меры – для защиты интересов компании – и для защиты интересов сотрудника. Сотрудникам не нравится дисциплинарное взыскание, например, выговор. Им грустно и неудобно, когда их руководитель говорит им, что их работа требует устного предупреждения, что является последним шагом перед началом письменного дисциплинарного взыскания. Менеджеры недоумевают, почему сотрудники не улучшают свою работу просто по мере того, как усиливаются дисциплинарные взыскания.Эффективный, коммуникативный дисциплинарный процесс должен держать сотрудника в курсе и подотчетно на каждом этапе его пути. Многим менеджерам больше всего не нравится дисциплинарная часть своей работы. Фактически, согласно исследованиям, менеджеры ставят увольнение сотрудника на первое место в списке действий, в которых они больше всего ненавидят участвовать. Менеджеры предпочли бы тратить свое время на такие действия, как постановка целей, анализ прогресса и устранение проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, когда они стремятся завершить свою работу. Цель и прогресс в дисциплинарных мерах С точки зрения компании, выговор сотруднику демонстрирует, что компания работала с сотрудником, чтобы помочь ему или ей стать лучше. В то же время компания задокументировала растущее недовольство работой сотрудника и тот факт, что растущее недовольство разделялось с сотрудником. Письменный выговор сотруднику показывает, что он также был проинформирован о проблемах с производительностью и их последствиях, если они остались неисправленными.Вот почему работодатели просят сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали и поняли его содержание. После письма с выговором, в зависимости от дисциплинарной политики компании, дополнительные меры могут включать последующие письма с выговором с соответствующими санкциями, такими как выходные без сохранения заработной платы. Если руководитель верит, что сотрудник может улучшить свою работу, в любой момент во время дисциплинарного производства и, желательно, до первого письма с выговором, руководитель может ввести план повышения производительности (PIP). PIP – это более формальный, подробный документ с целями, ожиданиями и сроками, возможность руководителя четко сообщить о работе и ожиданиях в отношении производительности неработающему сотруднику. Когда сотрудник использует PIP, он обычно встречается с менеджером, а часто и с персоналом отдела кадров, каждую неделю или две недели, чтобы отмечать прогресс в улучшении производительности. Дисциплинарные меры, такие как выговор сотруднику, могут быть беспроигрышными, если сотрудник прислушается к сообщению.Если сотрудник этого не делает, компания и менеджер эффективно защищают свои интересы – и интересы сотрудников, которые работают удовлетворительно. Цель состоит в том, чтобы предотвратить негативное влияние на работоспособных сотрудников, моральный дух которых зависит от того, кто не выполняет свою работу. На самом деле, ничто так не влияет на работоспособность сотрудников, как необходимость работать вместе с работником, который не работает. Это особенно верно, если они видят, что этот сотрудник имеет право на те же повышения и льготы, что и они. Вопросы, которые необходимо учитывать при дисциплинарных взысканиях сотрудников Как средство общения с сотрудниками выговор сотруднику должен быть справедливым. Работодатели должны убедиться, что они используют инструмент надлежащим образом и что существуют определенные условия для их эффективного и успешного использования. Должны существовать должностные инструкции сотрудника, в которых прописана требуемая сфера деятельности, за которую сотрудник получил выговор. Если проблема с производительностью возникает на несущественной должности, это требует рассмотрения или переписывания должностных инструкций. Выговор сотруднику должен соответствовать процессу дисциплинарных мер, описанному в справочнике для сотрудников. Хорошо написанные справочники для сотрудников предполагают возможные дисциплинарные меры, но дают работодателю свободу действий в зависимости от обстоятельств действий или производительности сотрудника. Никакие дисциплинарные меры не должны обещаться или считаться необходимыми. Перечень требуемых дисциплинарных мер ограничивает возможность работодателя уволить неработающего сотрудника. Они могут осчастливить юристов, но они причиняют ненужную боль неработающему сотруднику, его или ее коллегам и организации. Прошлая практика компании в аналогичных ситуациях с другими сотрудниками должна соответствовать нынешнему выговору сотруднику. Непоследовательность является потенциальным основанием для обвинения в дискриминации, если сотрудники защищенной группы чрезмерно представлены в дисциплинарных делах. Если вы обнаружите, что это так, пересмотрите свою практику найма, политику и любую другую практику найма, которая может быть красным флагом для дискриминационного обращения. Степень или вид дисциплинарного взыскания соответствует требованиям к служебной деятельности сотрудника.Один адвокат однажды спросил, почему компания-клиент предоставляет все больше отпусков для сотрудников, у которых есть проблемы с посещаемостью. Этот вопрос заставил меня переосмыслить эту практику, но, честно говоря, работодатели ограничивают возможности, когда речь идет о нарушении сотрудниками правил и политик. Помимо единообразия в подобных ситуациях, важно стремиться к тому, чтобы дисциплинарное взыскание «соответствовало преступлению». Например, служебный автомобиль был изъят из использования сотрудником на какое-то время, потому что служащий снял счет компании EZPass за личную поездку, таким образом взимая с компании плату за проезд за проезд. Во втором примере сотрудника исключили из двух комитетов компании, в которых он с удовольствием работал, потому что его опоздания и прогулы повлияли на его обычный рабочий день. В третьем случае сотрудник лишился возможности использовать кредитную карту компании заранее, потому что его расходы нарушали кодекс поведения компании. Выговор сотруднику, применяемый надлежащим образом в рамках ряда дисциплинарных мер, может помочь сотруднику улучшить его или ее производительность и вернуться в ряды эффективных сотрудников. Все, что вам нужно знать Формы дисциплинарных взысканий могут быть очень полезны для вашей компании при документировании деструктивных действий сотрудников и поддержании гладкой и продуктивной рабочей среды. Читать 3 мин. 1. Бланки дисциплинарных взысканий 2. Дисциплинарные меры 3. Бланки дисциплинарных взысканий 4. Подготовка бланка дисциплинарных взысканий 5. Как написать бланк дисциплинарных взысканий Бланки дисциплинарных взысканий Формы дисциплинарных взысканий могут быть очень полезны для вашей компании при документировании подрывных действий сотрудников, пытающихся сохранить спокойную и продуктивную рабочую среду. Дисциплинарные меры Если один из ваших сотрудников действует таким образом, который отвлекает от своей работы или работы других, вам часто придется применять дисциплинарные меры. Работодатели обычно должны начать применять дисциплинарные меры, если работник делает то, что делает рабочую среду менее эффективной и гармоничной. Применение дисциплинарных мер позволяет предупредить сотрудника о своих действиях. Обычно это включает встречи между сотрудником и их руководителем, иногда проведение нескольких встреч. Как работодатель, вы должны относиться к дисциплинарным мерам конфиденциально. Возможно, что другие сотрудники узнают о дисциплинарных мерах сотрудника, но вы все равно должны сохранить это в тайне. Не позволяйте другим узнать, что к сотруднику применены дисциплинарные взыскания. Форма дисциплинарного взыскания сотрудника Часто дисциплинарные меры включают форму или письмо, в котором служащий узнает, почему к нему применяются дисциплинарные взыскания. В форме обычно указывается политика работодателя и действия сотрудника.Наличие письменного уведомления важно для документирования судебного разбирательства. Если вы используете стандартную форму, вы можете регламентировать и задокументировать дисциплину для использования в будущем. Форма должна быть простой и последовательной, позволяющей документировать судебное разбирательство. Форма должна использоваться, потому что, когда против сотрудника предпринимаются неблагоприятные действия, так как хорошо иметь надлежащие записи на случай будущих споров или увольнения. Отчет о надлежащей дисциплинарной форме должен включать информацию о действиях, которые привели к дисциплинарным взысканиям, о том, что было на последующем совещании, и о том, что было сообщено сотруднику, чтобы он мог исправить свои действия в будущем. В целях ведения учета вам следует использовать дисциплинарную форму каждый раз, когда вы инициируете дисциплинарное взыскание. Это полезно как для ведения записей, так и для будущих разногласий или действий. Примеры ситуаций, в которых вы можете инициировать дисциплинарные меры сотрудника: сотрудник спорит с другими или со своим начальником, сотрудник использует нецензурную лексику и / или пропускает работу, не уведомив соответствующего руководителя (ов). Подготовка формы о дисциплинарном взыскании У вас уже должна быть готовая форма до встречи руководителя и дисциплинированного сотрудника.Ваш отдел кадров может помочь вам с подготовкой и заполнением дисциплинарных отчетов, поскольку они знакомы с отношениями с сотрудниками. Руководители часто не обладают таким опытом в подобных вопросах кадровых ресурсов из-за их нечастости, поэтому за такие действия обычно отвечает представитель отдела кадров. Отдел кадров обеспечивает надлежащее и одинаковое отношение к сотрудникам. Они также следят за тем, чтобы документы оформлялись должным образом в соответствии с политикой компании и трудовым законодательством.Обычно представители отдела кадров также присутствуют на дисциплинарных собраниях, чтобы выступать в качестве свидетелей и помогать, когда руководителю нужна помощь. Обычно супервизоры, незнакомые с дисциплиной, нуждаются в помощи. Письменные дисциплинарные предупреждения формально отслеживают дисциплину. Вы можете найти примеры в Интернете. Обычно в форме есть строка с надписью «сотрудник», в которой вы можете записать имя человека, в отношении которого применяются дисциплинарные взыскания. Также обычно есть разделы с указанием даты дисциплинарного взыскания, руководителя сотрудника и отдела, в котором находится сотрудник. Как написать бланк дисциплинарного взыскания В форме дисциплинарного взыскания должен быть раздел, в котором классифицируются нарушения, имевшие место. Нарушениями могут быть такие события, как халатность, неподчинение, опоздание, качество работы и другие. Это позволяет легко классифицировать и организовывать дисциплинарные меры. Вам также следует подумать о создании раздела, в котором описывается, когда произошло действие сотрудника, где оно имело место, а также другие важные логистические детали. Форма также должна включать раздел, в котором у вас есть различные свидетельства того, что произошло. Кроме того, это должно включать раздел, в котором руководитель может изложить свой случай, а сотрудник также может изложить свою точку зрения на события в рассматриваемом случае. У вас также должен быть раздел, описывающий, какие дисциплинарные меры были приняты в ответ. Если вам нужна помощь в получении дополнительной информации о формах дисциплинарных мер и политике соблюдения требований сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, со средним опытом работы в области права 14 лет, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени. Дисциплинарные меры в отношении сотрудников: эффективные методы судебного разбирательства Что такое дисциплинарные меры? Дисциплинарные меры на рабочем месте – это способ остановить сотрудника от продолжения нежелательного поведения или сделать ему выговор за нарушение правил и политики компании.Он введен в действие, чтобы гарантировать безопасность сотрудников и свести к минимуму нарушения на рабочем месте (например, ненадлежащее поведение, невыполнение целей). Цель дисциплинарных мер – проинформировать сотрудника о проблеме, предоставить ему возможности для улучшения, предотвратить негативное влияние на других сотрудников и защитить интересы компании и персонала. Прежде всего, дисциплина на рабочем месте удерживает сотрудников от действий, которые могут нанести вред успеху компании. Важно четко изложить свои ожидания в отношении поведения и производительности сотрудников в справочнике вашей компании. Вы также должны указать дисциплинарные меры, которые вы предпримете, если поведение сотрудников противоречит этим ожиданиям. Это гарантирует, что сотрудники хорошо осведомлены о том, что уместно, а что неуместно на рабочем месте. Дисциплинарные меры побуждают сотрудников набирать: Соблюдать правила и нормы Улучшить свое поведение и производительность в будущем Функционирование в командной среде Соответствие ожиданиям организации Способы привлечения сотрудников к дисциплинарным взысканиям Дисциплинарные меры могут быть письменными, устными или предполагать приостановление полномочий сотрудника, например кредитной карты компании, в зависимости от стадии процесса.Ниже приведены несколько методов дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые может использовать организация: Прогрессивная дисциплина Одним из наиболее часто используемых дисциплинарных мер на рабочем месте является прогрессивная дисциплина. Прогрессивная дисциплина – это когда дисциплинарные меры становятся все более серьезными, если сотрудник не делает желаемых улучшений. Этот метод дисциплины часто включает регулярные проверки, достижимые и измеримые цели и другие процессы, которые помогают сотрудникам, если они не достигают своих целей. Например, предположим, что вы выносите сотруднику устное предупреждение в начале нежелательного поведения. Если сотрудник не исправляет поведение, он получит письменное предупреждение или его попросят присутствовать на дисциплинарном совещании со своими руководителями для обсуждения плана повышения производительности. Прогрессивная дисциплина может защитить организации от судебных исков, а также предоставить сотрудникам широкие возможности для совершенствования и сохранения работы в компании. Имейте в виду, что прогрессивная дисциплина может быть не лучшим вариантом для более серьезных нарушений, требующих немедленных действий (например,г., штурм). Положительная дисциплина Подход позитивной дисциплины фокусируется на подчеркивании положительных аспектов хорошего поведения сотрудника, а не только на обсуждении и упреке отрицательных аспектов. Такой подход обычно включает использование конструктивной критики, а также поощрение участия сотрудников в принятых дисциплинарных мерах. Кроме того, вы можете включить положительное подкрепление в этот дисциплинарный подход, чтобы вознаграждать сотрудников, когда они вносят положительные изменения, связанные с нежелательным поведением.Позитивное подкрепление также часто используется в организации в целом для предотвращения плохого поведения. Например, компания может внедрить вознаграждение или признание для сотрудников, которые постоянно усердно трудятся и соблюдают стандарты компании или превосходят их. Это, в свою очередь, может мотивировать сотрудников, которые не работают постоянно, увеличивать свою производительность. Важно отметить, что, хотя позитивная дисциплина направлена ​​на предотвращение или быстрое исправление ненадлежащего поведения, дисциплинарные меры все же принимаются, когда это необходимо. Связано: Как мотивировать своих сотрудников Отстранение от должности или перевод Отстранение от работы или переназначение обычно происходит, когда существует серьезная поведенческая проблема или конфликт, который требует применения этого метода, но не требует прекращения действия. Переназначение может относиться к переобучению или переводу сотрудника в другую рабочую среду, а приостановление – к временному увольнению сотрудника с рабочего места, как правило, без оплаты. Как наказать сотрудника Важно дисциплинировать сотрудников, которые не придерживаются последовательной политики, чтобы способствовать продуктивности и спокойствию на рабочем месте. Вот несколько шагов, которые следует предпринять, чтобы наказать сотрудника: 1. Изучите законы о дисциплине сотрудников Законы о дисциплине сотрудников могут различаться в зависимости от штата, в котором вы живете, и проблемы, за которую вы наказываете сотрудника. В большинстве законов не указывается, за что вы можете наказывать своих сотрудников.Но федеральные законы и законы штата имеют определенные предписания, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и увольнения. Таким образом, важно ознакомиться с законами, которых вы должны придерживаться в своем штате, прежде чем начинать дисциплинарный процесс. 2. См. Справочник сотрудника В вашем справочнике для сотрудников должна быть подробно описана ваша политика и дисциплинарная процедура за каждое нарушение. Эти правила должны устанавливать четкие правила для ваших сотрудников, чтобы они знали, какое поведение недопустимо.Выделите правила, которые нарушил ваш сотрудник, и обратитесь к справочнику для сотрудников во время встречи с сотрудником, если у него есть вопросы о том, почему к нему применяются дисциплинарные взыскания. Некоторые правила и положения, которые могут быть в вашем справочнике для сотрудников: 3. Провести встречу с сотрудником Устное предупреждение часто является первым этапом дисциплинарного взыскания. Прежде чем встретиться с сотрудником, развивайте открытый и полезный настрой.Постарайтесь думать о дисциплине как о корректирующей мере, которая помогает вашим сотрудникам развиваться и расти, а не рассматривать дисциплину как наказание. Сообщите сотруднику, что его наказывают, и обсудите с ним причины. Будьте готовы ответить на их вопросы и обрисовать в общих чертах, что вы готовы сделать, чтобы помочь им исправить их поведение. Проведите встречу в личном кабинете, где другие не могут слышать обсуждение. Вам также следует подумать о том, чтобы проинформировать HR об этом первом предупреждении или включить его в обсуждение вместе с ведением письменных записей разговоров, которые вы ведете. 4. Документирование дисциплины сотрудников Рассмотрите возможность документирования всей дисциплины сотрудников по мере прохождения дисциплинарного процесса. Включите подписи, заметки и заявления в досье сотрудника на тот случай, если дисциплинарные меры приводят к увольнению или судебному иску. Также может быть полезно задокументировать проблемы по мере их возникновения, чтобы иметь точные даты и записи о нарушениях политики. Например, вы можете отмечать каждый случай, когда ваш сотрудник опаздывает, и сообщать о своих ожиданиях каждый раз, когда это происходит.Это помогает сотруднику понять, насколько серьезна проблема. 5. Дальнейшие действия Проконсультируйтесь с сотрудником через неделю или две после того, как вы приучите его к дисциплине, чтобы оценить его успехи и проверить, как у него дела. По прошествии некоторого времени сотрудник также может с большей охотой задавать вопросы и обсуждать любые опасения по поводу дисциплины, которую вы ему дали. 6. Сделать письменное предупреждение Если вы проследите за действиями, и по прошествии разумного периода времени никаких улучшений не произошло, то, как правило, следующим этапом процесса является более официальное письменное уведомление.Используйте форму дисциплинарных мер, чтобы задокументировать и описать проблему, а также корректирующие действия, которые будут предприняты, если ситуация не изменится. Часто бывает полезно сослаться на предыдущие разговоры с сотрудниками и предупредить их о возможном приостановлении или прекращении действия привилегий. Сотрудник должен прочитать и подписать этот документ, чтобы показать, что он понимает его содержание. Это официальное уведомление знаменует начало испытательного срока, в течение которого вы или другое руководство будете наблюдать за сотрудником. Подробнее: Предупреждение для сотрудников: шаблон для выдачи предупреждения 7. Провести дисциплинарное собрание Следующим шагом обычно является встреча с сотрудником, представителем отдела кадров и вами. Во время этой встречи обсудите происшествие и уведомите сотрудника о возможных последствиях отсутствия улучшений, которые потенциально могут включать увольнение, в зависимости от дисциплинарной политики вашего сотрудника. 8.Рассмотрите возможность приостановки привилегий Если поведение или производительность сотрудника остаются неудовлетворительными, сотрудники обычно получают штрафы, указанные в вашей дисциплинарной политике (например, приостановление выплаты заработной платы, использование кредитной карты или служебный автомобиль). 9. Оформите расторжение или PIP Если не будет достигнуто никакого прогресса или продолжится несоответствующее поведение, прекращение может быть вариантом. Если вы уверены, что неэффективный сотрудник сможет улучшить свою работу, вы можете представить план повышения производительности до письменного предупреждения.План повышения производительности или PIP – это официальный документ, в котором описываются ожидаемые результаты. Он включает график и четкие цели. PIP предполагает регулярные встречи с руководителем и отделом кадров для отслеживания прогресса сотрудника в достижении целей производительности. Советы, которые следует учитывать при реализации политики дисциплины сотрудников Учтите эти советы при разработке или реализации политики дисциплины сотрудников на рабочем месте: Четко опишите ожидаемое и неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников.Убедитесь, что у всех сотрудников есть к нему доступ. Применяйте только дисциплинарные меры, четко указанные в справочнике для сотрудников. Дисциплинарные меры, которые вы принимаете в аналогичных ситуациях, должны быть последовательными, чтобы избежать жалоб со стороны сотрудников на дискриминацию. Действия, предпринятые для выговора сотруднику, должны соответствовать его поведению или проблеме. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт Солдат Оружие 9292 Лопата (Сковорода, Сакси, Отказ от военной службы по соображениям совести, Посох свободы, Летучая мышь Outta Hell, Создатель памяти, Голень окорока, Золотая сковорода, Некро-сокрушитель, Страж на переходе, Принни Мачете) · Эквалайзер · Поезд боли · Полудзатоити Садовник · План эвакуации Основное Способности Достижения Персонаж Стратегия