Содержание

2. Основные виды договоров

 2.1. Трудовой договор, фактически, является единственным вариантом оформления трудовых отношений. В Трудовом кодексе ему посвящен отдельный раздел (раздел III).

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

По общему правилу работником может быть лицо, достигшее возраста 16 лет, но при соблюдении ряда условий допускается использование труда лиц, достигших возраста 14 лет. Особый статус установлен для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, где с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст.63 ТК РФ). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Иностранный гражданин, претендующий на работу в России, должен иметь разрешение на работу. Это разрешение выдается в порядке, утвержденном совместным Приказом ФМС РФ №1, Минздравсоцразвития РФ №4, Минтранса РФ №1, Госкомрыболовства РФ №2 от 11.01.2008.

Работодателями, как правило, выступают юридические лица (российские или иностранные организации), однако закон разрешает вступать в трудовые отношения с работниками и физическим лицам (ст.20 ТК РФ). Если работодателем является юридическое лицо, а не индивидуальный предприниматель (см.раздел 1.4.), трудовой договор должен быть подписан руководителем юридического лица или иным надлежаще уполномоченным представителем работодателя. Полномочия иного представителя могут быть выражены в доверенности.Подписанный неуполномоченным лицом трудовой договор не имеет юридической силы. Как уже было отмечено вглаве 1, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае также важно, чтобы работник приступил к работе с ведома или по поручению руководителя юридического лица или иного представителя работодателя, уполномоченного заключать трудовые договоры с работниками.

Ст.56 ТК РФ содержит законодательное определение, согласно которому трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Предметом трудового договораявляется выполнение работником его трудовой функции, то есть процесс труда, направленного на выполнение работником определенного вида работ, обусловленного его должностными обязанностями, в соответствии с распоряжениями работодателя. Особенностью трудового договора является то, что общий объем работы заранее не определен, поэтому

очень важно четко установить, чем именно обязуется заниматься работник. В пределах должностных обязанностей конкретного работника работодатель может поручить ему любую имеющуюся у него работу, и работник будет обязан её выполнять. Вместе с тем ст.60 ТК РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а ст.379 ТК РФ предоставляет работнику право отказаться от выполнения такой работы, известив об этом работодателя в письменной форме. Заявление об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, следует подавать способом, позволяющим зафиксировать его получение работодателем (заказное письмо с уведомлением; два экземпляра, на одном из которых делается отметка о принятии; извещение телеграммой с уведомлением).

По общему правилудолжностные обязанностиработника должны быть закреплены непосредственно в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что указания в трудовом договоре наименования должности не достаточно для определения круга должностных обязанностей работника, так как нередко у разных работодателей одно и то же название используется для обозначения совершенно разных должностей. Наиболее правильным представляется включение в текст трудового договора исчерпывающего перечня должностных обязанностей. Такой перечень должен быть исчерпывающим (в нем не должно быть формулировок вроде «и выполнять другие поручения руководителя») и определенным (его содержание не должно вызывать споров, входит ли та или иная функция в круг обязанностей работника).

Довольно широко распространена практика включения в трудовой договор отсылки к должностной инструкции, которая якобы содержит исчерпывающий перечень обязанностей работника, занимающего указанную в договоре должность. Однако у многих работодателей такие должностные инструкции отсутствуют, и в вопросе о конкретных должностных обязанностях работника возникает неопределенность. Такая неопределенность создает возможность неограниченного расширения фактически выполняемых работником обязанностей: работодатель в этом случае может поручать работнику любую работу по своему усмотрению, порой совершенно не связанную с обычной деятельностью работника, и работник не сможет отказаться от её выполнения под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если круг должностных обязанностей четко не определен, отстоять свои права при его фактическом расширении или изменении работнику крайне сложно.

Для того чтобы избежать такой неопределенности, если не удается убедить работодателя включить перечень должностных обязанностей в текст трудового договора, работнику необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

Права и обязанности сторонпо трудовому договору обусловлены особенностями трудовых отношений (см. главу 1) и перечислены в статьях 21,22 ТК РФ. Для обеспечения прав работников законом предусмотрены соответствующие обязанности работодателя и наоборот. Их можно представить в виде таблицы: 

 

законодательстве, регулирующем трудовые отношения в РФ, установлен довольно высокий уровень прав и гарантий для работников. Можно отметить следующие преимущества трудового договорапри оформлении отношений по использованию труда для творческих работников:

1. Стабильная занятость. В трудовых отношениях бремя по поиску и обеспечению работника работой возложена на работодателя, который в том числе несет и риск отсутствия работы и отсутствия заказов, как часть рисков предпринимательской деятельности. Трудовое законодательство гарантирует работнику в любом случае, даже в случае отсутствия реальной работы (простоя) некоторый уровень оплаты. Так, например, в случае простоя по причинам, независящим от работника, ему производится оплата в размере не менее 2/3 оклада или тарифной ставки. Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок и для его расторжения нужно либо согласие работника, либо специальные основания. Перечень таких оснований закреплен в статьях 81, 83 ТК РФ. В случае нарушения работодателем порядка увольнения работник может через суд восстановиться на работе и взыскать с работодателя заработок за все время вынужденного прогула. Заключение срочного трудового договора дает работодателю дополнительное основание для расторжения договора, но не ранее истечения срока.

2. Регулярная оплата труда. В трудовых отношениях оплачивается не результат, а процесс работы: презюмируется, что если работник ходит на работу, то он выполняет свою трудовую функцию и его труд подлежит обязательной оплате. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ). В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ). Условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть, работающий по трудовому договору переводчик получает регулярную зарплату каждый месяц, и в сумме по итогам года его доход может превысить гонорар переводчика, работающего по гражданско-правовому договору, который может и не найти себе заказов.

3. Предоставление отпусков. Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, а также не может быть привлечен к работе в выходные и праздничные дни.

4. Социальное страхование. В соответствии с действующим законодательством все лица, работающие по трудовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Работодатель уплачивает за работника страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, и работник получает право на пособие по временной нетрудоспособности (оплату больничных листов) и пособия в связи с материнством (по беременности и родам, по уходу за ребенком). Также работник подлежит обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В случае получения работником в период работы какой-либо травмы у него возникает право на страховые выплаты, предусмотренные Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

5. Приоритет в расчетах при ликвидации организации. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь.

6. Упрощенный порядок защиты прав. При наличии письменного трудового договора бремя доказывания в суде, как правило, лежит на работодателе. Работодатель освобождается от судебных расходов. Кроме судебной защиты работнику предоставлено право обращаться за защитой своих трудовых прав в Государственную инспекцию труда и в органы Прокуратуры РФ.

7. Возможность в одностороннем порядке прекратить отношения. Работник вправе в любой момент уволиться по собственному желанию, заранее (не менее чем за две недели) письменно предупредив об этом работодателя.

Недостаткомтрудового договора при оформлении отношений по использованию труда для творческих работников является:

Ограничение возможностей работника в сфере организации труда. Работодатель вправе установить для работника фиксированный режим рабочего времени, в течение которого работник обязан присутствовать на рабочем месте (например, в офисе). Работодатель вправе вмешиваться в процесс труда работника и осуществлять постоянный контроль за ним.

Трудовой договор является предпочтительной формой оформления отношений в тех случаях, если вы хотите обеспечивать себе максимальную правовую защиту и снять с себя различные риски предпринимательской деятельности.

Тем не менее, в силу специфики труда творческих работников не всегда можно оформить постоянные (или длительные) отношения по использованию такого труда.

2.2 Договор авторского заказа

Основные положения о договоре авторского заказа закреплены в статьях 1288 – 1290 ГК РФ. В части, неурегулированной этими статьями, к договору авторского заказа применяются нормы глав 69-70 ГК РФ и общие положения о договорах (подраздел 2 раздела III ГК РФ).

 

Согласно ст.1288 по договору авторского заказа одна сторона (автор) обязуется по заказу другой стороны (заказчика) создать обусловленное договором произведение науки, литературы или искусства на материальном носителе или в иной форме. При этом договор авторского заказа может включать в себя условия о передаче заказчику исключительных прав на произведение: с момента создания произведения исключительные права на него принадлежат автору, и факт передачи заказчику материального носителя с произведением не влечет передачи прав на произведение.

Таким образом, договор авторского заказа может быть трех видов:

  1. договор, по которому автор обязуется создать произведение и передать его заказчику без предоставления ему каких-либо правомочий в отношении исключительного права на произведение;
  2. договор, по которому автор обязуется создать произведение, передать его заказчику и уступить исключительное право на произведение. К такому договору по общему правилу применяются правила Кодекса о договоре об отчуждении исключительного права – ст.1234 ТК РФ (п. 3 ст. 1288 ГК РФ);
  3. договор, по которому автор обязуется создать произведение, передать его заказчику и предоставить право использования произведения (выдать лицензию). К такому договору применяются по общему правилу нормы Кодекса об авторском лицензионном договоре - статьи 1286, 1287 ГК РФ (п. 4 ст. 1288 ГК РФ).

Первый вид договора применяется тогда, когда ценен сам оригинал созданного произведения (картина, скульптура) и заказчик не ставит перед собой цели использовать произведение как объект исключительного права. В этом случае используется не произведение, а сам оригинал произведения.

В тех же случаях, когда заказ на создание обусловлен именно необходимостью использовать произведение (распространение экземпляров произведения, сообщение произведения для всеобщего сведения в эфир или по кабелю), договор заказа требует включения условий об уступке исключительного права или выдаче соответствующей лицензии на использование произведения. Но в любом случае материальный носитель по договору авторского заказа передается заказчику в собственность, если соглашением сторон не предусмотрена его передача заказчику во временное пользование.

Предметом договора авторского заказа является, в отличие от трудового договора, конкретная работа, а именно работа по созданию произведения. В договоре должны быть четко определены индивидуализирующие характеристики произведения, которое автор обязуется создать: это может быть форма и способ выражения произведения (печатная форма - литературное произведение, видеозапись - аудиовизуальное произведение, изображение, выполненное на холсте, - произведение живописи), тематика и жанр произведения, объем, размер или хронометраж произведения и другие характеристики. В договоре также может быть изложено краткое содержание произведения, перечислены основные вопросы, раскрываемые в нем. При отсутствии описания произведения, которое позволяет его идентифицировать, в случае возникновения конфликта договор может быть признан судом незаключенным.

Договор авторского заказа всегда заключается на определенный срок, причем условие о сроке является обязательным для включения в текст договора. Согласно ст.1289 ГК РФ договор, который не предусматривает и не позволяет определить срок его исполнения, не считается заключенным. При этом по истечении установленного в договоре срока исполнения автору при необходимости и при наличии уважительных причин для завершения создания произведения предоставляется дополнительный льготный срок продолжительностью в одну четвертую часть срока, установленного для исполнения договора, если соглашением сторон не предусмотрен более длительный льготный срок. К уважительным причинам, повлиявшим на неисполнение договора авторского заказа в срок, могут быть отнесены, например, болезнь автора или существенные изменения в явлении, описываемом в произведении.

Если по истечении льготного срока произведение не создано, заказчик вправе в одностороннем порядке отказаться от договора авторского заказа без выплаты автору какого-либо вознаграждения. Заказчик также вправе отказаться от договора авторского заказа непосредственно по окончании основного срока исполнения, если договор к этому времени не исполнен, а из его условий явно вытекает, что при нарушении срока исполнения договора заказчик утрачивает интерес к договору.

Условия договоров авторского заказа об ограничении права автора создавать произведения на данную тему или в данной области (например, запрет создавать иные произведения по тому же предмету, что и заказанное) являются в соответствии с действующим законодательством недействительными.

Сторонами по договору авторского заказа являются автор и заказчик. Творческий работник (автор) должен лично выполнять обязанность по созданию заказанного произведения. Привлекать к работе соавторов можно только с согласия заказчика. Заказчиком может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Если в качестве заказчика выступает юридическое лицо, договор должен быть подписан руководителем юридического лица или иным надлежаще уполномоченным представителем. Полномочия иного представителя могут быть выражены в доверенности. 

 

Права и обязанности сторон по договору авторского заказа вытекают из его содержания. Так, автор обязуется в установленный срок создать обусловленное договором произведение науки, литературы или искусства на материальном носителе или в иной форме и передать его заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По общему правилу оплата производится после сдачи результатов работы, но в договоре может быть установлен иной порядок.

В отношениях по использованию труда творческих работников довольно часто встает вопрос о качестве работы, например, когда заказчик отказывается принять работу как «неподходящую», «не понравившуюся» и т.п. Если творческий работник работает по договору авторского заказа, то его произведение должно отвечать только тем характеристикам, которые установлены в договоре, а также требованиям законодательства, определяющим критерии качества отдельных видов произведений (например, учебников). Тем не менее, правомерным считается отказ заказчика принять произведение в случае, если имеют место неправомерное использование автором чужих произведений, представление своего ранее опубликованного произведения под видом нового, искажение фактов в документальном произведении, искажение оригинала при переводе, включение в рукопись непроверенных данных, подлежавших проверке автором, и иные подобные недобросовестные действия автора.

В случае отказа заказчика принять созданное по договору заказа произведение, отвечающее установленным требованиям, автор может обратиться в суд. С заказчика в этом случае можно взыскивать не только вознаграждение по договору, но также убытки и компенсацию морального вреда.

Ответственность автора по договору авторского заказа носит ограниченный характер и наступает только при наличии вины. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения договора авторского заказа, автор обязан возвратить заказчику аванс (если он был выплачен), а также уплатить ему неустойку [1] (если она предусмотрена договором). При этом общий размер указанных выплат ограничен суммой реального ущерба [2], причиненного заказчику (ст.1290 ГК РФ), размер которого при наличии спора будет определять суд. 

 

Преимущества договора авторского заказа при оформлении отношений по использованию труда творческих работников:

  1. Широкие возможности в организации своего труда. Творческий работник, работающий по договору авторского заказа, самостоятельно определяет время, которое он посвящает работе над заказанным произведением, способ и место своей работы. Заказчик не вправе вмешиваться в творческую деятельность автора и каким-либо образом контролировать его. Договор авторского заказа не предусматривает установления каких-либо промежуточных сроков сдачи результатов работы. Кроме того, в случае необходимости автору даже может быть предоставлено дополнительное время для завершения работы над произведением (льготный срок) без каких-либо негативных последствий для него как стороны по договору.
  2. Учет специфики труда творческих работников. Договор авторского заказа как правовая конструкция, в отличие от иных видов договоров, непосредственно направлен на регулирование отношений, возникающих при использовании труда творческих работников. Именно поэтому в посвященных ему нормах гражданского права учитывается специфика творческого труда (например, презумпция качества созданного произведения при добросовестном исполнении автором положений договора и норм действующего законодательства).
  3. Возможность длительного пользования результатами труда. Договор авторского заказа с условием о передаче исключительного права на произведение в пользование заказчику предполагает, что это право к творческому работнику еще вернется, и он сможет использовать его с выгодой для себя в дальнейшем.
  4. Защищенное положение автора. Несмотря на то, что договор авторского заказа является гражданско-правовым, размер ответственности автора ограничен причиняемым его действиями реальным ущербом (упущенная выгода заказчика не компенсируется), в то время как заказчик несет ответственность в полном объеме. 

Недостатки договора авторского заказа при оформлении отношений по использованию труда творческих работников:

  1. Сложность надлежащего формулирования условий договора. Как говорилось выше, крайне важно правильно описать предмет договора, т.е. заказанное произведение, чтобы описание с одной стороны содержало все существенные с точки зрения закона характеристики произведения, но при этом не ограничивало свободу творчества автора.
  2. Разовый характер работы. Договор авторского заказа, являясь гражданско-правовым, по своей природе предполагает, что творческий работник работает над чем-то индивидуальным, «штучным товаром», с созданием которого отношения прекращаются.  

Авторский договор заказа можно оценить как благоприятный для творческих работников, но непопулярный для заказчиков, поскольку определенно направлен на защиту прав автора.

 

[1] Неустойкой (штрафом, пеней) признается определенная законом или договором денежная сумма, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства, в частности в случае просрочки исполнения (ст. 330 Гражданского кодекса РФ).

[2] Реальный ущерб - расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (ст. 15 Гражданского кодекса РФ)


 

2.3 Договор Подряда

сновные положенияо договоре подряда, применяемом для оформления отношений по использованию труда творческих работников, закреплены в параграфе 1 главы 37 ГК РФ. В части, неурегулированной этими статьями, к договору подряда применяются общие положения о договорах (подраздел 2 раздела III).

Сторонами по договоруподряда являются заказчик и подрядчик. Творческий работник выступает в качестве подрядчика, а на стороне заказчика может быть любое правоспособное физическое или юридическое лицо.

Предметом договораподряда является выполнение определенной в договоре конкретной работы. По общему праву подрядчик самостоятельно определяет способ выполнения работы, однако способ выполнения работ также может быть одним из условий договора. Если иное не предусмотрено в договоре, работы выполняется иждивением подрядчика, то есть из его материалов, его силами и средствами. Ответственность за качество материалов и оборудования лежит на подрядчике.

Если из закона или договора не вытекает обязанность подрядчика выполнить работу лично, он может привлекать к её выполнению других лиц – субподрядчиков. В то же время заказчик для выполнения работы, являющейся предметом договора подряда, вправе с согласия подрядчика привлекать других подрядчиков. Договор подряда всегда заключается на определенный срок: начальный и конечный сроки выполнения работы обязательно указываются в договоре подряда, а по соглашению сторон могут быть предусмотрены и промежуточные сроки (сроки завершения отдельных этапов работы).

Права и обязанности сторон по договору подряда

В соответствии со ст.702 ГК РФ по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

В ходе работы заказчик вправе в любое время проверять ход и качество работы, но не вправе вмешиваться в работу подрядчика. Если подрядчик своевременно не приступает к исполнению договора подряда или выполняет работу настолько медленно, что окончание ее к сроку становится явно невозможным, заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать от подрядчика возмещения убытков. Если во время выполнения работы станет очевидным, что она не будет выполнена надлежащим образом, заказчик вправе назначить подрядчику разумный срок для устранения недостатков и при неисполнении подрядчиком в назначенный срок этого требования отказаться от договора подряда либо поручить исправление работ другому лицу за счет подрядчика, а также потребовать возмещения убытков.

Заказчик обязан в случаях, в объеме и в порядке, предусмотренных договором подряда, оказывать подрядчику содействие в выполнении работы. При неисполнении заказчиком этой обязанности подрядчик вправе требовать возмещения причиненных убытков, включая дополнительные издержки, вызванные простоем, либо перенесения сроков исполнения работы, либо увеличения указанной в договоре цены работы.

В случаях, когда исполнение работы по договору подряда стало невозможным вследствие действий или упущений заказчика, подрядчик сохраняет право на уплату ему указанной в договоре цены с учетом выполненной части работы.

Оплата работыпо общему правилу производится после её окончательной сдачи. При неисполнении заказчиком обязанности уплатить установленную цену подрядчик имеет право на удержание результата работы, а также другого оказавшегося у него имущества заказчика до уплаты заказчиком соответствующей суммы.

Заказчик обязанв сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть ипринять выполненную работу(ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику. При уклонении заказчика от принятия выполненной работы подрядчик вправе по истечении месяца со дня, когда согласно договору результат работы должен был быть передан заказчику, и при условии последующего двукратного предупреждения заказчика продать результат работы, а вырученную сумму, за вычетом всех причитающихся подрядчику платежей, внести на имя заказчика в депозит (в порядке, установленном ст.327 ГК РФ).

Качество выполненной подрядчиком работыдолжно соответствовать условиям договора подряда, а при отсутствии или неполноте условий договора требованиям, обычно предъявляемым к работам соответствующего рода. В случаях, когда работа выполнена подрядчиком с отступлениями от договора подряда, ухудшившими результат работы, или с иными недостатками, которые делают его не пригодным для предусмотренного в договоре использования либо при отсутствии в договоре соответствующего условия непригодности для обычного использования, заказчик вправе, если иное не установлено законом или договором, по своему выбору потребовать от подрядчика:

  • безвозмездного устранения недостатков в разумный срок;
  • соразмерного уменьшения установленной за работу цены;
  • возмещения своих расходов на устранение недостатков, когда право заказчика устранять их предусмотрено в договоре подряда.

Подрядчик вправе вместо устранения недостатков, за которые он отвечает, безвозмездно выполнить работу заново с возмещением заказчику причиненных просрочкой исполнения убытков. В этом случае заказчик обязан возвратить ранее переданный ему результат работы подрядчику, если по характеру работы такой возврат возможен.

Если отступления в работе от условий договора подряда или иные недостатки результата работы в установленный заказчиком разумный срок не были устранены либо являются существенными и неустранимыми, заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения причиненных убытков.

Преимущества договора подрядапри оформлении отношений по использованию труда творческих работников:

1. Относительно свободная организация труда. Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно выбирает способ и место выполнения работы по договору, а также время, уделяемое её выполнению.

2. Возможность привлекать к выполнению работы других лиц. Творческий работник может по своему усмотрению решать, выполнять ли работу по договору (или её часть) самому (лично) или поручить её кому-то ещё. При этом заказчик без согласия подрядчика не вправе по своему усмотрению подключать к выполнению работы по договору подряда других лиц.

Недостатки договора подрядапри оформлении отношений по использованию труда творческих работников:

1. Возможность постоянного контроля со стороны заказчика. Для осуществления этой возможности заказчик может регулярно требовать от творческого работника различных отчетов о проделанной работе. Также в договоре могут быть установлены сроки сдачи отдельных частей работы. Если речь идет о подготовке некого единого проекта, необходимость сдачи работы по частям может создавать неудобства для её выполнения.

2. Неприспособленность к специфике труда творческих работников. Договор подряда представляет собой универсальный инструмент оформления отношений по выполнению работ, и потому в нормах законодательства он регулируется наиболее общим образом. Так, для творческих работников проблемой может стать приемка выполненной работы по качеству: в ст.721 ГК РФ установлено, что при отсутствии в договоре условий о качестве работы приемка осуществляется исходя из требований, обычно предъявляемых к работам соответствующего рода. Такие «обычно предъявляемые требования» далеко не всегда можно определить применительно к результатам труда творческих работников, а бремя доказывания и ответственность за качество работы лежит на подрядчике.

3. Разовый характер работы. С выполнением оговоренной в договоре подряда работы отношения между заказчиком и творческим работником прекращаются.

Договор подряда является не самым благоприятным для творческого работника: объем обязанностей и рисков, возлагаемых на него таким договором, довольно велик. Тем не менее, надлежащее оформление договора подряда и его последующее исполнение дают творческому работнику возможность для эффективной защиты своих прав.

2.4 Договор оказания услуг

Регулированию договора возмездного оказания услуг в ГК РФ посвящена лишь небольшая глава 39. Согласно ст.783 ГК РФ с учетом особенностей, предусмотренных этой главой, к договору возмездного оказания услуг применяются нормы, регулирующие договор подряда.

Договоры подряда и оказания услуг во многом похожи. Остановимся на особенностях договора возмездного оказания услуг.

Сторонамипо договору оказания услуг выступают заказчик и исполнитель. Творческий работник выступает в качестве исполнителя, а на стороне заказчика может быть любое правоспособное физическое или юридическое лицо.

Предметомдоговора оказания услуг является оказание определенной в договоре конкретной услуги. Под оказанием услуги в соответствии со ст.779 ГК РФ понимается совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности. Применительно к труду творческих работников в большинстве случаев сложно разграничить выполнение работ и оказание услуг, а потому представляется допустимым оформление отношений как договором подряда, так и договором возмездного оказания услуг.

По общему правилу договор возмездного оказания услуг предполагает личное исполнение обязанностей работником: привлекать других лиц можно только в случае, когда это прямо предусмотрено договором.

Права и обязанности сторонпо договору возмездного оказания услуг сходны с перечисленными для договора подряда (см.раздел 2.3.).

Особенностью является право каждой из сторон в любое время прекратить отношения. Заказчик при отказе от договора должен оплатить фактически понесенные исполнителем к моменту отказа расходы. Исполнитель (творческий работник), если он отказывается от исполнения договора, обязан полностью возместить заказчику возникшие в связи с отказом убытки. Такая особенность обусловлена лично-доверительной природой договора оказания услуг и делает оформленные таким договором отношения крайне нестабильными.

Преимуществадоговора возмездного оказания услуг при оформлении отношений по использованию труда творческих работников:

1. Относительно свободная организация труда. Если иное не предусмотрено договором, исполнитель самостоятельно выбирает способ и место оказания услуг по договору, а также время, уделяемое выполнению своих обязанностей по договору.

2. Возможность в одностороннем порядке прекратить отношения. Исполнитель вправе в любой момент отказаться от исполнения обязательств по договору, возместив заказчику возникшие в связи с таким отказом убытки.

Недостаткидоговора возмездного оказания услуг при оформлении отношений по использованию труда творческих работников:

1. Возможность постоянного контроля со стороны заказчика. Для осуществления этой возможности заказчик может регулярно требовать от творческого работника различных отчетов о проделанной работе. Также в договоре могут быть установлены сроки сдачи отдельных частей работы. Если речь идет о подготовке некого единого проекта, необходимость сдачи работы по частям создает неудобства для её выполнения.

2. Неприспособленность к специфике труда творческих работников. Аналогично договору подряда (см. раздел 2.3.)

3. Нестабильность отношений. Заказчик вправе в любой момент отказаться от договора. Для этого ему не нужны какие-либо специальные основания, и заставить его продолжать отношения невозможно.

4. Незащищенное положение исполнителя. В случае одностороннего отказа заказчика от договора ст.782 ГК РФ обязывает его компенсировать исполнителю только фактически понесенные им расходы. В силу специфики деятельности творческим работникам, как правило, сложно доказать факт возникновения расходов, пока их деятельность еще не завершена.

5. Разовый характер работы. С выполнением оговоренных в договоре обязанностей отношения между заказчиком и творческим работником прекращаются.

Договор возмездного оказания услуг является наименее благоприятным для творческих работников, так как закрепляемые им отношения являются нестабильными, а положение творческого работника – слабо защищенным. Однако наличие даже такого договора, заключенного в письменной форме, предпочтительнее отсутствия какого бы то ни было договора, так как является предпосылкой для защиты творческим работником своих прав в случае возникновения конфликта.

2.5 На что необходимо обратить внимание перед тем как заключить договор

 

При заключении любого договора творческому работнику необходимо очень внимательно отнестись к его содержанию. Положения договора влекут возникновение у сторон ряда прав и обязанностей, и крайне важно, чтобы они были понятны работнику и отвечали его действительным интересам.

 

Предмет договора, то есть работа, которую творческий работник обязуется выполнять,должен быть четко и исчерпывающе определен.Работник должен выполнять работу только в пределах, установленных договором.В противном случае могут возникнуть следующие проблемы:

 

  • Если обязанности работника не определены исчерпывающим образом, возможно их необоснованное расширение. Заказчик (работодатель) в этом случае может потребовать от творческого работника выполнения любой работы (трудовой договор) или в момент приемки результатов труда заявить о якобы подразумевавшихся обязанностях творческого работника и отказаться принимать и оплачивать работу (гражданско-правовой договор).
  • Если предмет договора четко не определен, при работе по гражданско-правовым договорам возможнонеобоснованное сужениеобязанностей творческого работника. В этом случае заказчик может в момент приемки результатов труда заявить, что часть выполненной творческим работником работы не была предусмотрена договором, и потому не будет оплачена.
  • Творческие работники нередко, даже когда предмет договора четко определен, при выполнении своих обязанностей выходят за его рамки (например, переводчик, получивший заказ на перевод текста, занимается правкой этого текста). Таким работникам важно иметь в виду, что по договоруоплачивается только та работа, которая этим договором предусмотрена. Нужно понимать, что деятельность, выходящая за рамки предмета договора, оплачена не будет (её оплата – право заказчика, заставить его каким-либо образом учитывать её при расчетах нельзя). Тем не менее, если в ходе выполнения заказа становится ясно, что для его надлежащего выполнения необходимо проведение дополнительной работы, не предусмотренной договором, можно уведомить об этом заказчика и заключить с ним дополнительное соглашение к договору, в котором предусмотреть оплату такой дополнительной работы.

 

Важным элементом взаимных обязательств сторон являются сроки.

 

В трудовых отношенияхследует обратить внимание на срок действия трудового договора (если срок не указан, договор является заключенным на неопределенный срок), время начала работы, режим рабочего времени, а также порядок и сроки выплаты заработной платы. Вся эта информация не должна стать для работника сюрпризом после заключения договора.

 

Творческим работникампри заключении гражданско-правового договораследует обязательно уточнить сроки исполнения работ и сроки оплаты результатов труда.

 

В вышеуказанных гражданско-правовых договорах срок исполнения заказа является существенным условием договора. Это значит, что если в договоре не указан срок, в течение которого творческий работник обязуется выполнить заказ, такой договор в соответствии с действующим законодательством считаетсянезаключенным. Даже если работник исполнит свои обязанности по такому договору, заказчик сможет отказаться оплачивать его труд. Поэтому при заключении договоров подряда, оказания услуг или авторского заказа творческим работникам очень важно следить, чтобы сроки исполнения были включены в текст договора. При этом следует иметь в виду, что невыполнение заказа в установленный срок может повлечь применение к творческому работнику установленных договором или законом санкций (отказ заказчика от договора, неустойка, обязанность компенсировать убытки и т.п.) Сроки оплаты определяют момент, с которого от заказчика можно требовать предусмотренные в договоре суммы. За нарушение установленных сроков оплаты заказчик несет ответственность в соответствии со ст.395 ГК РФ. Иная ответственность может быть установлена в договоре.

 

В гражданско-правовых договорах также важно обратить внимание на порядок расчетов. По общему правилу оплата производится за результат, по итогам работы, однако стороны могут выбрать и иной порядок:

 

  • Предварительная оплата– заказчик оплачивает труд исполнителя при заключении договора. Если в результате договор расторгается до достижения оговоренного результата, исполнитель по общему правилу обязан возвратить сумму предоплаты заказчику. В сколько-нибудь длительных отношениях применяется крайне редко, так как для заказчика в этом случае есть риск, что исполнитель не будет работать и просто исчезнет.
  • Аванс– при заключении договора либо по истечении непродолжительного срока после его заключения (до достижения результата) заказчик выплачивает исполнителю часть оговоренной суммы в счет оплаты работы. Если в результате договор расторгается до достижения оговоренного результата, исполнитель по общему правилу обязан возвратить сумму аванса заказчику.
  • Задаток– при заключении договора либо по истечении непродолжительного срока после его заключения (до достижения результата) заказчик передает исполнителю денежную сумму в счет оплаты работы, а также в доказательство заключения договора и в обеспечение его исполнения. Независимо от суммы, соглашение о задатке должно заключаться в письменной форме и в этом соглашении должно быть прямо предусмотрена, что передаваемая сумма является задатком, а не авансом. Если договор не был письменно оформлен, соглашение о задатке может использоваться как подтверждение факта заключения договора. При расторжении обеспеченного задатком договора до достижения результата применяются следующие правила:  если за неисполнение договора ответственен заказчик, то сумма задатка ему не возвращается (остается у творческого работника), а если договор не исполнен по вине творческого работника, он обязан выплатить заказчику сумму задатка в двойном размере (ст.381 ГК РФ).

 

При заключении договора авторского заказа необходимо, чтобы в текст договора было включено положение о цене. Если в договорах подряда и оказания услуг, когда цена не установлена договором, допускается определение цены по цене аналогичных работ или услуг, то договор авторского заказа без условия о цене считается незаключенным.

 

При заключении гражданско-правовых договоров творческим работникам необходимо обратить внимание наусловия приемки результатових труда.

 

Многие недобросовестные заказчики пытаются отказаться от исполнения своих обязанностей, ссылаясь на то, что подготовленные творческим работником материалы ему не подходят, не соответствуют стандартам качества и т.п. Чтобы избежать возможных конфликтов, в тексте договора нужно максимально подробно зафиксировать критерии качества результатов труда.

 

Также в договоре желательно закреплять сроки приемки (чтобы определить, с какого момента от заказчика можно требовать исполнения его обязанности принять работу), а также возможные санкции за их нарушение.

2.6. Способы добиться заключения договора, и заключение договора на своих условиях. О переговорной силе и свободе договора.

ействующее законодательство закрепляет свободу договорных отношений как в сфере гражданского, так и в сфере трудового права. Это значит, что заключение договора между двумя лицами возможно только в том случае, если обе стороны хотят заключить такой договор. В ст. 421 ГК РФ установлен запрет на понуждение к заключению договора, а ст. 22 ТК РФ содержит указание на то, чтозаключение трудовых договоров является правом работодателя.

В законодательстве предусмотрены определенныеограничения права работодателя (заказчика) отказаться заключать договор. Так, обязать лицо заключить гражданско-правовой договор возможно, если перед этим такое лицо добровольно приняло на себя обязательство заключить указанный договор, т.е. заключило с исполнителем письменный предварительный договор с обязательством заключить основной договор в будущем. Согласно ст. 64 ТК РФ работодатель обязан мотивировать отказ в заключении трудового договора, и запрещен необоснованный отказ или отказ в связи с обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Тем не менее, перечисленные ограниченияредкореализуются на практике, так как, во-первых, работодатели старательно избегают создания условий для таких ограничений, и потому их сложно доказать, а во-вторых, вынужденное заключение договора накладывает негативный отпечаток на дальнейшие отношения между творческим работником и его работодателем (заказчиком).

Таким образом, можно констатировать, чтоэффективные правовые способы добиться заключения договора в действующем законодательстве отсутствуют. В результате, возможность настоять на своем при заключении договора определяется переговорной силой конкретного работника.

Переговорная сила отдельного творческого работника по большей части зависит от того, насколько в его услугах заинтересован конкретный заказчик (работодатель). Если заказчик по каким-то причинам нуждается в услугах именно этого работника (например, работник имеет признанно высокую квалификацию или редкую специализацию), то такой работник может сам с учетом конкретных обстоятельств диктовать условия будущего соглашения. Другая ситуация складывается, когда речь идет о текущей работе, и её может и хочет выполнять множество творческих работников. Здесь работодатель определенно будет пытаться минимизировать свои издержки, и заключит договор с работником, имеющим наиболее скромные запросы. К сожалению, недобросовестные работодатели при этом стараются выбрать работника, который не настаивает на письменном оформлении договора. О том, чем это может обернуться для работника, уже говорилось выше (см.раздел 1.3.).Соглашаться на работу без письменного договора творческому работнику можно только в крайнем случае, отдавая себе при этом отчет в том, что работа может остаться неоплаченной.

Сама по себе процедура оформления письменного договора не является затратной ни по времени, ни по материальным ресурсам, а потому у добросовестного заказчика не может быть причин её избегать. Некоторые работники поясняют, что работают без письменного договора в связи с наличием «доверительных отношений» с работодателем (заказчиком). Однако важно понимать, что предложение заключить письменный договор – это не проявление недоверия к заказчику, а необходимость соблюдать действующее законодательство, которое распространяется как на работника, так и на заказчика.

Все материалы раздела «ТРУД ТВОРЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ»

 Книга "Труд творческих работников" на нашем сайте

 

Виды договоров при приеме на работу

При трудоустройстве на работу главным документом, подтверждающим права и обязанности сторон, является трудовой договор. Он должен быть заключен в первый же рабочий день и оставаться на руках и сотрудника и работодателя до конца сотрудничества.

Трудовой договор является документом, где прописаны все условия работы:

  • График работы;
  • Условия оплаты труда;
  • Место работы;
  • Иные условия труда.

Также в нём указываются все данные о сотруднике (ФИО, СНИЛС и т.д.), и точные данные о работодателе. Трудовой договор в корне отличается от гражданско-правого договора. Он, в первую очередь, не может противоречить трудовому кодексу Российской Федерации.

По видам трудовые договора делят на бессрочные и срочные.

Бессрочный трудовой договор

В большинстве компаний выбирают именно бессрочный трудовой договор при трудоустройстве специалистов. Т.к. сотрудник приходит на должность, и в идеальном варианте, хочет проработать на ней много-много лет. Также бессрочный договор освобождает от обязанности ежегодно его продлевать. Так, отдел кадров может просто забыть, что у кого-то из сотрудников трудовой договор закончился ещё в прошлом месяце. В таком случае получится, что сотрудник работал неофициально, а это грозит компании огромными штрафами

Прекратить действие такого договора можно в установленном порядке. Опираться в таком случае стоит на ТК РФ, его статьи и пункты. Также можно прописать в трудовом договоре свои условия, на основании которых можно прекратить его действия. Например, в ТК РФ есть статья о том, что сотрудника должны предупредить за 2 недели о предстоящем увольнение. Если сотрудник будет настаивать, а работодатель согласен, то этот срок можно увеличить.

Срочный трудовой договор

Чаще всего срочный трудовой договор заключается для каких-либо сезонных работ. Например, сборка урожая, чистка участка от снега или прочее. Помимо этого, такой договор можно заключить для выполнения одной конкретной задачи. К примеру — аудит сайта. Тогда в договоре следует прописать обязанности сторон, сроки исполнения, сроки и условия приёма работы и сроки оплаты. Все они должны входить в период до окончания действия трудового договора. В остальном же, для срочного трудового договора действует все те же правила, как и для бессрочного. На него полностью распространяется действие ТК РФ.

Теги по материалу: виды договоров при приеме на работу, виды трудовых договоров при приеме на работу

1.3. Виды трудового договора. Образцы трудовых договоров

Читайте также

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия

Глава 12. Изменение трудового договора

Глава 12. Изменение трудового договора <...> Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение (введена Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в

Заключение трудового договора

Заключение трудового договора 10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора 16. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить

Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения

Приказ о прекращении трудового договора с работником (образец)

Приказ о прекращении трудового договора с

Глава 39 Соглашение об изменении (дополнении) условий трудового договора

Глава 39 Соглашение об изменении (дополнении) условий трудового договора Соглашение об изменении (дополнении) условий трудового договора – документ, в соответствии с которым его стороны выражают свое согласие с внесением изменений (дополнений) в действующие (до момента

1.2. Гарантии заключения трудового договора

1.2. Гарантии заключения трудового договора При заключении трудового договора Российским законодательством предусмотрен ряд гарантий, запрещающих:1) необоснованно отказывать в заключении трудового договора;2) отказывать в приеме на работу гражданам, не имеющим

1.4. Содержание трудового договора

1.4. Содержание трудового договора Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указываются:1) фамилия, имя, отчество работника;2) наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.А также

1.4.9. Заключительная часть трудового договора

1.4.9. Заключительная часть трудового договора Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому целесообразно в конце трудового договора следующую запись (рис. 28). Рис. 28. Образец внесения заключительной записи в

1.5. Срок вступления в силу трудового договора

1.5. Срок вступления в силу трудового договора Трудовой договор вступает в силу:• со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором;• со дня фактического

2.3.2. Изменения трудового договора

2.3.2. Изменения трудового договора Изменения трудового договора оформляются при изменении существенных условий трудового договора, т. е. таких условий, без согласования которых договор не может быть заключен: условия труда и отдыха, условия оплаты труда, права и

Глава 35. На что следует обратить внимание при заключении трудового договора

Глава 35. На что следует обратить внимание при заключении трудового договора Трудовой договор – соглашение между работодателем[171] и работником, в соответствии с которым:работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить

О чем, собственно, речь? Содержание трудового договора

О чем, собственно, речь? Содержание трудового договора Трудовые договоры могут отличаться в зависимости от изобретательности компании, но только в определенных разделах, таких как: характеристика условий труда, компенсации - льготы и некоторые условия, касающиеся

Виды трудовых договоров | ЮрПроводник

Трудовой договор является основой трудовой деятельности человека. Данное соглашение не только закрепляет права и обязанности сторон, указанные в его тексте, но и дает определенные гарантии, прописанные в законодательстве. Существует несколько видов трудовых договоров, все они имеют свои особенности. В виду масштабности данного вопроса, в литературе дается несколько классификаций договоров.

Понятие трудового договора

Трудовой кодекс РФ в ст. 56 закрепляет четкое определение понятия трудового договора. В соответствии с данной нормой "трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя".

Трудовой договор представляет собой двухстороннее соглашение, которое закрепляет права и обязанности работника и работодателя, но кроме положений, прописанных в тексте договора, данный акт указывает на распространение на эти отношения всех норм трудового законодательства.

Отличие трудового договора от других гражданско-правовых соглашений

По своей правовой природе трудовой договор является одним из видов гражданско-правовых соглашений, но стоит отметить, что для него характерны некоторые особенности и отличительные признаки.

  1. Основное отличие состоит в том, что трудовой договор закрепляет именно трудовые отношения между работником и работодателем, в отличие от него остальные договоры закрепляют только соглашения об оказании услуги или выполнении разовой работы.
  2. При выполнении своих трудовых функций работник не имеет права привлекать для выполнения работы других лиц, трудовой договор предполагает исполнение обязанностей непосредственно лицом, подписавшим договор. Это требование закреплено в статьях 15 и 56 ТК РФ и иное не может быть установлено соглашением сторон. В отличие от трудового, другие гражданско-правовые договоры, например подряда или оказания услуг предполагают возможность привлечения третьих лиц. Это обусловлено тем, что при трудовых отношениях для работодателя имеет значение непосредственно личность работника, а в остальных случаях заказчику необходимо получить выполненную работу или услугу и ему не важно кто именно это сделает.
  3. При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность выполнять любую порученную ему работодателем работу, в рамках должностной инструкции или других локальных актов предприятия. Причем выполнение этих функций носит длящийся характер. Что касается других соглашений, то они четко закрепляют работу, которую необходимо выполнить или услугу, которую необходимо оказать, причем с указанием срока исполнения условий договора. После того, как работа выполнена, принята и оплачена, такой договор прекращает свое действие.
  4. Трудовой договор предполагает включение человека в штат сотрудников данного предприятия, не зависимо от того является работодатель юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем. Таким образом, в отличие от других гражданско-правовых договоров, трудовой договор предполагает соблюдение работником внутреннего распорядка предприятия и соблюдение его локальных актов. Кроме того, раз лицо не просто оказывает услугу или выполняет работу, а становится членом трудового коллектива, то такой договор с одной стороны заключается всегда физическим лицом. В отличие от него, другие договоры, такие как подряда или оказания услуг могут быть заключены как юридическими, так и физическими лицами.
  5. Самая главная отличительная особенность трудового договора состоит в том, что на работника распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, период действия договора засчитывается в его трудовой стаж, служит основой начисления пенсии.

Только трудовой договор, заключенный в установленной форме может гарантировать работнику все предписанные законодательством права и трудовые гарантии.

Виды трудовых договоров по сроку действия

Как было сказано выше, можно выделить несколько видов трудовых договоров, а если говорить точнее, то несколько классификаций.

Первая классификация выделяет срочный и бессрочный трудовые договоры:

  • в соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовой договор может быть заключен без указания срока его окончания. Бессрочный договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Главой 13 ТК РФ.
  • на определенный срок. Срочный договор автоматически прекращает свое действие при наступлении указанного срока.

Стоит отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен при соблюдении некоторых условий:

  1. срок его действия не может превышать пяти лет,
  2. он может быть заключен только если характер выполняемой работы не позволяет заключить бессрочный договор (например сезонная работа).

Основания для заключения срочного договора закреплены в ст. 59 ТК РФ, в остальных случаях срочный договор может быть признан бессрочным по требованию работника.

Для любого работника более приоритетным является заключение бессрочного трудового договора, так как в этом случае он будет защищен от потери работы.

Виды трудовых договоров по субъектному составу

Выделение видов трудовых договоров на основании такой классификации зависит от субъекта договора, то есть от личности работника, с которым он заключен, а так же от характера выполняемой им работы.

  1. Трудовой договор с руководителем организации. Данный договор заключается с одной стороны с лицом, назначенным в соответствии с учредительными документами и приказом на должность руководителя организации, а с другой — с ее учредителем (или одним из учредителей). Срок заключения его напрямую зависит от устава организации, в котором прописывается срок полномочий руководителя.
    Стоит отметить, что такие трудовые отношения, а соответственно и сам трудовой договор кроме норм ТК РФ еще регулируются законодательством, регулирующим деятельность предприятия той или иной организационно-правовой формы, например ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», «Об акционерных обществах».
  2. Следующий вид трудового договора — это договор, заключенный с женщинами и лицами с семейными обязанностями. Нормы, регулирующие трудовые отношения с данными лицам закреплены в ст. 253-264 ТК РФ. В соответствии с законодательством и постановлениями Правительства РФ беременные женщины, лица, усыновившие ребенка, имеющие детей-инвалидов и детей в возрасте до 1,5 лет установлены более легкие условия труда, а так же они не могут привлекаться к тяжелым работам и производствам с вредными условиями труда. Таким образом, трудовой договор в данном случае должен отображать эти аспекты и гарантировать соблюдение их прав.
  3. В соответствии с ТК РФ, в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 16 лет, таким образом, трудовой договор, заключенный с несовершеннолетним работником, является очередным видом данного договора.
    Данный договор должен гарантировать то, что такой работник не будет задействован на вредных и опасных производствах, а так же на работах, которые могут негативно сказаться на его физическом и нравственном развитии. Правила заключения договора и условия труда несовершеннолетнего работника регламентированы ст. 265-272 ТК РФ.
  4. Еще один вид трудового договора — договор, заключенный с работником, работающим по совместительству. Нормы ст. 282-288 ТК РФ выделяют заключение трудового договора при внутреннем совместительстве, когда работник выполняет дополнительную работу у того же работодателя, и внешнем, в данном случае работа выполняется у другого работодателя. В данном трудовом договоре особое внимание следует уделить времени работы, так как в течение месяца продолжительность работы не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, а в течение дня она не должна превышать 4 часов. Положения трудового договора, отступающие от этого правила могут быть признаны незаконными и нарушающими права работника.
  5. Бывают ситуации, когда работодателю необходимо привлечь работников на выполнение временных работ. В этом случае с работником заключается трудовой договор на временную работу. Такой договор заключается на срок до двух месяцев. Такой короткий срок его действия отличает такой договор от простого срочного договора.
  6. Некоторые виды работ можно выполнять в определенное время года, поэтому Глава 46 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора для работников, занятых на сезонных работах. Особенностью данного договора является то, что он напрямую зависит от сезона и прекращается когда выполнение работы становится невозможным. К такой работе можно отнести сельскохозяйственные работы.

Искать решение самому или доверить работу юристу?

Лучше доверьте работу по трудовому праву юристу или адвокату. Поверьте, он знает тонкости и нюансы, которые помогут Вам не только сохранить время, но избежать критических ошибок. А найти опытных юристов из любого города России Вы сможете на ЮрПроводнике.

Найти юриста

Поиск по опытным юристам и адвокатам недалеко от Вас

При заключении трудового договора, независимо от его вида работнику необходимо обратить внимание на все предложенные ему условия, а так же на соответствие его положений законодательству РФ, только правильно составленный договор может полноценно гарантировать соблюдение его прав, предусмотренных трудовым законодательством.

по срокам и времени действия, по характеру работы, по сторонам и субъектам

Конституция Российской Федерации закрепляет за гражданами государства свободу труда и дает право самостоятельного выбора деятельности. При принятии на работу, между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, на основании которого и будут происходить их дальнейшие рабочие взаимоотношения.

Трудовым договором называется документ, который является соглашением между работником и работодателем на сотрудничество, в нем прописываются права и обязанности сторон, нарушение которых грозит привлечением к ответственности. Согласно трудовому договору, принятый сотрудник обязуется работать на предоставленной ему должности, за что работодатель, в свою очередь, должен каждый установленный период оплачивать его труд.

Нормативное регулирование

Трудовой договор не должен нарушать действующее законодательство Российской Федерации, при его составлении за основу берутся такие источники, как:

  • Конституция РФ;
  • Трудовой Кодекс РФ;
  • федеральные законы, касательные трудовых взаимоотношений;
  • указы Президента РФ;
  • постановления органов исполнительной власти;
  • постановления органов местного самоуправления, несущих ответственность за составление и контроль норм трудового права.

Типы трудовых договоров по срокам и субъектам

Виды трудовых договоров

В зависимости от разных характеристик и специфики составления, трудовые договора делятся на несколько видов.

По сроку

При принятии на работу учитывается то, на какой срок заключаются трудовые отношения, исходя из этого, договор может быть:

  1. Бессрочный — заключается на неопределенное время, пока сотрудник сам не изъявит желание уйти с работы или не будет уволен по статье, за нарушение. Такой вид договора чаще всего встречается на практике и используется многими организациями.
  2. Срочный — оформляется в том случае, когда отношения между организацией и сотрудником носят временный характер. Договор заключается сроком до 5 лет, после чего считается недействительным. Условия работы, при которых работник может быть принят только на определенный срок содержаться в статье № 59 Трудового Кодекса РФ.

По характеру трудовых отношений

Данный критерий определяет, какой характер носят рабочие отношения работодателя и его подчиненных, так как они могут быть постоянными, временными сезонными и т.д. Исходя их этого, трудовой договор разделяется на несколько видов:

  1. Заключен с основным местом работы, на котором гражданин занимает отдельную должность, трудится на постоянной основе, по полному графику и имеет все права и привилегии.
  2. По совместительству — Трудовое законодательство РФ разрешает гражданам трудиться на неполную ставку, по совместительству с основным местом работы. Также при таком роде занятости разрешено не заключать трудовых договоров вообще.
  3. Временное трудоустройство — при отсутствии основного сотрудника до 2 месяцев, на его место может быть принят другой работник, с которым будет заключен временный договор, оговаривающий сроки исполнения обязательств.
  4. Сезонное трудоустройство — в некоторых отраслях деятельности возникает необходимость набора сотрудников только в определенное время года, для того чтобы сделать подобную процедуру официальной, между сторонами заключается сезонный трудовой договор.
  5. Работа на дому — при выполнении рабочий обязанностей на дому, также заключается договор, который является основанием для осуществления рабочих отношений.
  6. Заключение договора при несении государственной или муниципальной службы — отличается от остальных видов тем, что в его составлении Трудовой Кодекс главной роли не играет, все действия регламентируются законами, относящимися к государственной службе или муниципалитету.

Отличия гражданско-правового и трудового договора

По виду работодателя

Прием сотрудников на работу могут осуществлять:

  1. Физическое лицо — при приеме на работу на дому такого персонала, как, например, нянь, горничных или садовников, между ними работодателем может быть заключен трудовой договор, на основании которого стороны, при возникновении спорных ситуаций, смогут отстоять свои права и обозначить обязанности.
  2. Юридическое лицо — к ним относятся организации или индивидуальные предприниматели, которые, для официального трудоустройства своих сотрудников заключают с ними трудовые договора.

По особенностям работников

Сотрудники, принимаемые на работу, также могут отличаться друга от друга, с точки зрения законодательства. Для того чтобы сделать рабочие взаимоотношения правильными, для каждой категории сотрудников используются разные виды трудовых договоров:

  1. Принятие на работу граждан, не достигших совершеннолетия — в нашем государстве разрешено выходить на работу с 14 лет, что дает возможность подросткам заработать собственные денежные средства. Законодательство РФ установило четкие правила, которые работодатель должен соблюдать при заключении трудовых отношений с несовершеннолетними гражданами, поэтому и условия договора будут существенно отличаться.
  2. Принятие на работу лиц, выполняющих семейные обязательства — они также относятся к отдельной категории работников, так как им полагаются определенные льготы и права, которые будут учитываться при приеме на работу.
  3. Трудовой договор с иностранными гражданами — законодательство РФ также дает возможность трудиться на своей территории лицам, имеющим иностранное гражданство. При заключении договора с ними, обязательно учитываются права и свободы всех государств.
  4. Устройство на работу лиц, не имеющих гражданство — люди, не признанные гражданами никакого государства, имеют ограничения прав и свобод во многих вопросах. Однако многие работодатели готовы принять таких сотрудников, также заключив с ними трудовой договор, который будет составлен на особых условиях.

Виды трудового договора по возрасту

По характеру условий труда

Условия, в которых приходится трудиться работникам, могут быть разными, исходя из этого, трудовые договора также могут разделяться на несколько видов:

  1. Работа в нормальных условиях — самый распространенный вид заключения трудового договора, когда сотрудники работают в комфортных условиях, не причиняющих вред здоровью, и не являются тяжелыми. В этом случае для них не предусмотрено никаких особенностей при осуществлении рабочей деятельности.
  2. Заключение договора для принятия на работу в ночное время — наличие ночных смен на постоянной основе относится к особым условиям труда, так как такой график является тяжелым для организма человек, а значит, договор должен учитывать данные обстоятельства.
  3. Работа в тяжелых климатических условиях — ТК РФ содержит в себе пункты, прописывающие особенности работы граждан, трудящихся в таких местах, как, например, районы Крайнего Севера.
  4. Вредная или опасная для жизни работа — заключение трудового договора при опасных для здоровья и жизни условиях труда, включает в себя все особенности, предусмотренные законом для работников.

Трудовой договор должен учитывать права и интересы обеих сторон, поэтому при его заключении нужно принять во внимание все особенности условий труда и категории, к которой относится работник.

Правильно составленное трудовое соглашение сможет выступить существенным доказательством соблюдения всех требований и норм, которые устанавливает законодательство.

Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового? Смотрите в этом видео:

Новые виды трудоустройства: "удаленка" и гражданско-правовые договоры | Российское агентство правовой и судебной информации

Контекст

Сентябрь - начало не только очередного учебного года, но и активного делового сезона. Открываются новые проекты, растет число вакансий, и повышаются шансы успешно трудоустроиться. 

Какие важные правовые нюансы стоит иметь ввиду с учетом реалий нынешнего времени и последних обновлений в законодательстве? Об этом - в очередном выпуске нашей рубрики.

"Я тебя никогда не увижу"

Подписываясь на дистанционную работу, фрилансеры обычно без разговоров соглашаются на фактическую кабалу: за свободу не являться в офис придется лишиться ряда привилегий, положенных штатным сотрудникам. При этом, если разобраться повнимательнее, выяснится, что список потерянных гарантий не так уж мал. Среди них - весомые суммы отпускных, больничные, декретные для женщин, пособия по уходу за ребенком для любого из родителей. Работающие на удаленке не могут рассчитывать на эти и другие "бонусы", поскольку с ними, как правило, заключаются не трудовые, а гражданско-правовые договоры (подробно о различиях и последствиях см. далее).

"Для нас неподъемно сложно и затратно оформлять с дистанционными сотрудниками трудовые отношения, поскольку  законодательство требует даже ради одного единственного работника организовывать целое обособленное подразделение компании", - жаловались работодатели на одной из тематических конференций в начале этого года.

А уже в апреле в Трудовом кодексе (ТК) РФ появилась новая глава "на злобу дня" - 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников". Юристы называют это настоящим прорывом, поскольку введенные статьи не только легализуют фрилансеров в рамках трудового права, но и признают юридическую силу отношений, которые оформляются по большей части в электронной форме. То есть работник с работодателем могут вообще никогда не встретиться вживую, воплощая голубую мечту многих трудящихся.

Без трудовой книжки, но с гарантиями

Согласно статье 312.2 ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе может быть заключен путем обмена электронными документами. При этом работодатель не позднее трех календарных дней должен отправить новому сотруднику экземпляр договора на бумажном носителе заказным письмом с уведомлением. Сам дистанционщик обязуется лишь по просьбе работодателя выслать ему таким же образом нотариально заверенные копии документов, предусмотренных статьей 65 кодекса: паспорт, трудовая книжка, пенсионное страховое свидетельство, а также, в необходимых случаях, документ об образовании.

Чтобы сократить бюрократические формальности, та же статья 312.2 предусматривает, что по взаимному согласию сотрудника и босса сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. Обратите внимание: это ни в коем случае не должно привести к трудностям в дальнейшем. В таких случаях согласно закону полноценным подтверждением трудовой деятельности и стажа работника признается присланный ему экземпляр трудового договора.

В то же время, если подобный вариант по каким-либо причинам не устраивает сотрудника и он не дает согласия на упрощенную схему, все должно быть оформлено "по старинке" - с записью в трудовую книжку. Ее можно отправить работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.

Что должно быть в договоре

Основные пункты, которые должны быть указаны в договоре о дистанционной работе, перечислены в статье 312.3 ТК РФ. Среди них - порядок и сроки обеспечения сотрудника оборудованием, программно-техническими средствами, условия выплаты компенсаций, если удаленщик использует свое собственное оборудование либо арендует его, а также порядок возмещения других расходов, возникающих в ходе выполнения удаленной работы. Тут же оговариваются порядок и сроки предоставления сотрудником отчетов о выполненной работе.

Самый приятный на первый взгляд для дистанционщиков пункт прописан в статье 312.4: "Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению". Однако эта обнадеживающая формулировка дополняется частой для законодательства оговоркой - "если иное не предусмотрено трудовым договором". Впрочем, практикующие юристы советуют не расстраиваться раньше времени. Первая часть статьи все же создает правовое поле для переговоров с работодателем, и не факт, что они закончатся не в вашу пользу.

Ну и, наконец, самое главное: с учетом упомянутых и прочих особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ, на дистанционных работников в полной мере распространяется действие трудового законодательства, включая все права и гарантии.

Гражданский кодекс или Трудовой?

Наряду с размером зарплаты это один из главных вопросов, которые сегодня стоит первым делом задавать при трудоустройстве. По оценкам экспертов сейчас в 20 - 25% случаев гражданам предлагают работу не по трудовым, а по гражданско-правовым договорам. Это могут быть договоры подряда, возмездного оказания услуг, агентские, авторские договоры и т.д. Работодатели - вернее, официально в таких случаях они именуются заказчиками - стремятся оформлять отношения подобным способом, поскольку для них это и юридически проще, и экономически выгоднее. 

С одной стороны, не требуется выполнять массу формальностей, предусмотренных Трудовым кодексом (разрабатывать и утверждать правила внутреннего трудового распорядка, приказы и другую документацию), соблюдать строгие правила увольнения. С другой, не нужно тратиться, например, на отчисление средств в Фонд соцстрахования. Ведь юридически работу выполняют не члены трудового коллектива, а равноправные партнеры-исполнители заказа.

Для последних труд на таких условиях оборачивается серьезными потерями. Статья 11 ТК РФ говорит о том, трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. На практике это оборачивается, в частности, как уже было упомянуто, невозможностью получения социальных пособий (больничных, декретных, по уходу за ребенком до полутора лет), отсутствием оплачиваемых отпусков, оплаты командировок, гарантий при увольнении. 

Что касается страхового стажа для назначения пенсии, то периоды работы по гражданско-правовым договорам включаются в него только при условии, что контрагент (заказчик) производил отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд РФ.

Даешь компенсации!

Учитывая распространенность фактического принуждения граждан со стороны работодателей заключать гражданско-правовые договоры взамен трудовых, ТК РФ предусмотрел "палочку-выручалочку". 

Согласно статье 11, если отношения оформлены в виде гражданско-правовых, но, по сути, являются трудовыми, то по решению суда на них распространяется действие норм трудового законодательства. Основными аргументами для суда в таких случаях является то, что гражданин выполняет некую работу регулярно, в течение относительно долгого срока, будучи обязанным являться на рабочее место в строго определенное время, подчиняться внутренним правилам организации и т.п. Это главные отличительные признаки трудовых отношений от гражданско-правовых, для которых характерны, в первую очередь, равноправие сторон и нацеленность на получение результата, а не подробное регламентирование процесса работы.

На практике признание фиктивности гражданского договора сулит выигравшему суд работнику неплохие бонусы. В их числе - выплаты положенных по ТК РФ отпускных, больничных и прочих пособий за последние три года (срока исковой давности). А также - восстановление на работе, если суд вынесет решение, что трудовые отношения были прекращены неправомерно, в нарушение строгих правил Трудового кодекса.
 
Анна Добрюха

Прием сотрудников на работу: виды договоров

Когда вы нанимаете сотрудника, встает вопрос о том, какой договор с ним заключить - нужно учитывать срок сотрудничества, часы работы и начисление заработной платы. Рассмотрим три варианта договоров и разберемся в важных нюансах.

Главный трудовой договор (HPP, hlavní pracovní poměr)

Этот договор, как правило, заключают при долгосрочном сотрудничестве. Его можно заключить только в письменной форме, причем как на конкретный срок (максимум - до 3 лет), так и на неопределенный. Если вы склоняетесь к тому, чтобы нанять сотрудника на определенный срок с тем, чтобы впоследствии продлить ему HPP, имейте в виду: по закону продлить договор можно только дважды.

При составлении HPP обратите внимание на то, чтобы он включал в себя эти пункты:

  • Должность сотрудника
    То есть, тип работы, который он будет выполнять.
  • Место выполнения работы
    Адрес, где сотрудник будет исполнять обязанности.
  • Дата начала работы
  • Зарплата
    Учитывайте, что при начислении заработной платы вы не можете установить сумму 13.350 Kč в месяц для менеджера. Для каждой специальности закон предусматривает собственную минимальную ставку (подробнее можно почитать по ссылке).
  • Условия выплаты
    Каким образом будет происходить начисление заработной платы
  • Испытательный срок
    Если вы его устанавливаете, учитывайте, что он не должен превышать 3 месяцев. Испытательный срок позволяет как работнику, так и работодателю немедленно и без обязательств расторгнуть договор.

Соглашение о трудовой деятельности (DPČ, Dohoda o pracovní činnosti)

Этот тип договора подходит для частичных или минимальных трудовых отношений. Он дает сотруднику возможность работать у одного работодателя максимум 20 часов в неделю, причем действует не более 52 недель.

Этот договор также необходимо составлять в письменной форме, и там должно быть указано:

  • Описание работы
    То есть, чем именно будет заниматься сотрудник.
  • Рабочее время
  • Сколько часов он посвятит работе.
  • Срок действия договора
  • Размер вознаграждения
    Он не должен быть ниже минимальной оплаты труда в Чехии.
  • Условия выплаты
    Каким образом будет происходить начисление заработной платы

Договор подряда (DPP, Dohoda o provedení práce)

Такой договор также предназначен для частичных или минимальных трудовых отношений. Он позволяет работать у одного работодателя максимально 300 часов в год.

Договор DPPтакже обязательно составляют в письменной форме, и он включает в себя:

  • Описание работы
    То есть, чем именно будет заниматься сотрудник.
  • Объем работы
  • Место выполнения работы
    Адрес, где сотрудник будет исполнять обязанности.
  • Срок действия договора
  • Размер вознаграждения
    Он не должен быть ниже минимальной оплаты труда в Чехии.
  • Условия выплаты
    Каким образом будет происходить начисление заработной платы

Лучше разобраться в тонкостях договоров поможет эта таблица:

  Мед. страхование Соц. страхование Налоговая      
работодатель работник работодатель работник Prohlášení ДА Prohlášení НЕТ  
HPP 9% 4,50% 25% 6,50% налог. скидка
2070 ,-
15%
DPČ до 3.000 ,- 9% 4,50% 0 0 0 15%
DPČ свыше 3.001,- 9% 4,50% 25% 6,50% 0 15%
DPP до 10.000,- 0 0 0 0 0 15%
DPP свыше 10.001,- 9% 4,50% 25% 6,50% 0 15%

В этой статье мы несколько раз говорили о размере заработной платы. Обратите внимание, что с 1 января гарантированная заработная плата для разных рабочих групп в Чехии повысилась. Подробнее ознакомиться с новыми ставками можно по ссылке:https: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2018-273

Если вам сложно определиться, какой тип договора вам лучше заключать со своими сотрудниками, заполните форму ниже - мы свяжемся с вами и проконсультируем по этому вопросу.

Diana Li
Ассистент юриста

4 вида трудового договора

Привлекаете новых сотрудников? При рассмотрении того, какие трудовые договоры лучше всего подходят для вашего бизнеса, подумайте, что такое трудовой договор и какую выгоду может получить ваш бизнес? Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, устанавливающее условия найма. Трудовой договор может быть письменным, устным или подразумеваемым. Есть четыре типа контрактов, которые попадают в эти три категории. Компании могут предлагать добровольные трудовые договоры, письменные трудовые договоры, устные трудовые договоры или подразумеваемые трудовые договоры.

1. Трудовой договор по желанию: это самый распространенный трудовой договор в Соединенных Штатах. В этом типе контракта сотрудник может уволиться или быть уволенным в любое время по любой причине, если это не является незаконным. Незаконные причины могут включать дискриминацию, такую ​​как исключение человека из защищенного класса или возмездие. При приеме на работу нового сотрудника он получает контракт от своего работодателя, в котором указывается его зарплата, должность, обязанности и часы работы. Сотрудник подписывает договор, принимая условия.Его также подписывает работодатель. Несмотря на то, что сотрудник может быть уволен по собственному желанию, он по-прежнему имеет право требовать соблюдения условий контракта.

2. Письменный трудовой договор: Письменный договор - это гораздо более подробный договор. Он устанавливает конкретные обязательства как для работодателя, так и для работника. Письменный контракт обычно действует в течение определенного периода времени. Обычно от работника требуется согласие на работу в течение фиксированного периода времени, а работодатель должен удерживать его на определенный период времени.Конкретные условия расторжения изложены в письменном договоре. Сотрудник не может быть уволен, если он не нарушает условия контракта.

3. Устные трудовые договоры: Устные договоры являются юридическими и обязательными; однако их гораздо труднее доказать. Устный договор может быть заключен для работы по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить вас в любое время, или может быть устно согласовано, что сотрудник будет работать в течение определенного количества времени, пока он будет делать то, что устное соглашение требуется от них.Если сотрудник уволен по любой причине, кроме условий, изложенных в устном соглашении, это будет считаться нарушением контракта. Основанием для приведения в исполнение этого типа контракта будет доверие сторон, сопутствующие обстоятельства и любая документация, свидетельствующая об устном соглашении.

4. Подразумеваемые устные контракты: Эти контракты официально не оформляются. Они могут быть как письменными, так и устными заявлениями. Большинство подразумеваемых вопросов устного контракта не возникает до тех пор, пока сотрудник не будет уволен.Сотрудник может полагать, что подразумевалось, что его не уволят без уважительной причины. Работодатель может утверждать, что работник был сотрудником по собственному желанию. Если сотрудник подписал добровольное соглашение, ему не будет разрешено утверждать, что у него было подразумеваемое соглашение. Суду необходимо будет определить, имел ли место подразумеваемый устный договор или нет. Во внимание будут приниматься многие факторы, в том числе продолжительность работы сотрудника в компании и оценка их эффективности.

Пытаясь определить лучший вариант делового контракта для вашей новой компании, разумно позволить квалифицированному бизнес-юристу помочь вам с трудными решениями, с которыми вы сталкиваетесь. Специалисты Gonzalo Law LLC ответят на ваши юридические вопросы, касающиеся трудовых договоров, а также на любые другие вопросы, которые могут у вас возникнуть в отношении вашего бизнеса.

10 типов трудовых договоров

Компании часто требуют от новых сотрудников подписывать контракты с подробным описанием условий их найма.Хотя почти все трудовые договоры помогают документировать особенности трудовых отношений, есть много типов договоров, которые работодатели могут предложить своим новым сотрудникам. Тип предлагаемого контракта зависит от статуса сотрудника, потребностей организации и других факторов. В этой статье мы описываем три основные формы контрактов и 10 различных типов трудовых договоров, чтобы помочь вам лучше понять любое соглашение, которое распространяется на вас во время процесса приема на работу.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор - это соглашение, заключенное в процессе приема на работу или продления, которое устанавливает условия ваших рабочих отношений в качестве сотрудника в новой организации.Обычно, если договор представляет собой письменный документ, вы и ваш работодатель подписываете его, чтобы подтвердить свое согласие. В контрактах обычно подробно излагаются права и обязанности обеих сторон, и организации обычно используют их, чтобы помочь всем вовлеченным сторонам понять свои обязательства на протяжении всего срока найма нового сотрудника. Вот несколько вещей, которые могут быть объяснены в контракте:

  • Информация о зарплате
  • Продолжительность работы
  • График
  • Медицинское страхование
  • Стоматологическое страхование
  • Полис оплачиваемого свободного времени (PTO)
  • Полис отпуска по болезни
  • Пенсионные планы
  • Защита
  • Ограничения
  • Оговорки о недопустимости конкуренции
  • Протокол разрешения конфликтов
  • Сведения о заключении о приеме на работу

Как правило, контракты представляют собой особые документы, составленные юристами для обозначения обязательных особенностей вашего трудового соглашения - в большинстве случаев , эти особенности включают конкретные даты начала и положения по окончании вашей работы.Однако в некоторых ситуациях ваш новый работодатель может не требовать от вас подписания физического контракта, в зависимости от вашего статуса занятости или формы контракта, которую они вам предлагают. Независимо от ситуации, когда вас нанимают, обычно обсуждают условия вашего найма официально, чтобы обе стороны согласились на одинаковые меры защиты и условия.

Связано: 15 советов по заключению контракта

Как предлагаются трудовые договоры?

Контракты могут быть предложены в нескольких формах, в зависимости от того, как вы и ваш работодатель достигли соглашения.Хотя многие думают о контрактах как о документах, которые необходимо подписать и обработать, это не всегда так - контракты также можно предлагать посредством разговора или неявного обмена сообщениями. Вот три наиболее распространенных формы, которые используются для предложения договоров:

Письменный договор

Письменный договор - одна из наиболее распространенных форм трудовых договоров. В письменных контрактах разъясняются конкретные детали ваших трудовых отношений, включая вашу зарплату, график, продолжительность занятости, правила отбора заказов, право на льготы и многое другое.Письменные контракты популярны, потому что они могут полностью и юридически документировать трудовой договор, который прямо подписывают как работодатели, так и работники. Это означает, что если в течение периода вашей работы возникнут какие-либо расхождения, вы можете вернуться к своему контракту, чтобы перечитать его и уточнить любые возникающие вопросы или опасения.

Устный договор

Устный договор - это неписаный трудовой договор. Часто устный договор продлевается во время обсуждения особенностей ваших трудовых отношений.Менеджер по найму может устно предложить вам должность с установленной зарплатой, льготами и другими условиями. Если вы согласны с этими условиями устно, это обсуждение может служить в качестве законного трудового договора, особенно если присутствует другой свидетель, который дает свидетельские показания о заключенном соглашении. Тем не менее, устные контракты могут быть сложными, учитывая, что обычно нет сопроводительного письменного документа, устанавливающего конкретные условия.

Подразумеваемый договор

Подразумеваемый договор - это как неписаные, так и невербальные трудовые договоры.Обычно подразумеваемые контракты используются в отсутствие устного или письменного контракта. Если вы и ваш работодатель не соглашаетесь с конкретными условиями в ходе обсуждения или подписания документа, но вы все равно начинаете работать на них в каком-то качестве, возможно, у вас есть подразумеваемый контракт. Подразумеваемые контракты позволяют работникам предполагать, что работодатель может предоставить им те же права, защиту и льготы, которые ранее были установлены действиями или руководящими принципами работодателя.

Например, если ваш работодатель прямо не указывает, как долго продлится ваша работа, но ранее в общем контексте сказал, что большинство сотрудников исполняют свои обязанности в течение одного года, подразумевается, что вы можете работать на своей должности. также на один год.Как и устные контракты, подразумеваемые контракты могут быть трудными для соблюдения, но они могут служить юридическими соглашениями в некоторых контекстах.

10 типов трудовых договоров

Тип контракта, который вам предлагается в новой роли, обычно определяется такими факторами, как ваш статус сотрудника, потребности организации и тип работы, которую вы выполняете в своей роли. Вот 10 типов контрактов, на которые следует обратить внимание при приеме на работу:

Контракт на полный рабочий день

Контракты на полный рабочий день предлагаются постоянным сотрудникам, которые работают полную рабочую неделю, обычно 35 часов или более.Эти контракты обычно включают информацию о пособиях, оплачиваемых отпусках, отпуске, больничном и пенсионных планах. Более того, некоторые контракты на полную ставку предоставляют новым сотрудникам возможности для других преимуществ, таких как возможности профессионального развития или льготы на рабочем месте. Контракты на полный рабочий день почти всегда представляют собой письменные контракты, поскольку они включают в себя множество компонентов, и работодатели обычно хотят быть подробными и ясными, предлагая такое обширное соглашение.

Связано: Постоянная занятость: определение, преимущества и отличия от других видов занятости

Контракт на неполный рабочий день

Контракт на неполный рабочий день распространяется на сотрудников, которые работают меньшее количество часов по сравнению с полным рабочим днем сотрудники.Обычно контракты на неполный рабочий день предлагаются тем, кто работает менее 35 часов в неделю, и часто включают некоторые из тех же условий и мер защиты, что и контракты на полный рабочий день. Многие графики неполного рабочего дня подробно описывают гибкость, недельный график и размер оплаты труда сотрудника. Однако важно отметить, что контракты на неполный рабочий день обычно не включают информацию о страховании, заработной плате или отгрузке - все льготы, как правило, резервируются для сотрудников, работающих полный рабочий день.

Договор нулевого часа

Договор нулевого часа предлагается сотрудникам, которые работают нерегулярно или только при наличии работы.В соглашениях о нулевом рабочем времени работодатель письменно или устно соглашается, что он будет предлагать работу, когда она будет доступна, и сотрудник соглашается работать в такие смены или оставаться на связи в целях доступности. В контрактах с нулевым рабочим днем ​​обычно указывается, что сотрудник будет работать минимальное количество часов или смен в месяц - число, устанавливаемое в большинстве случаев работодателем, - и что сотрудник имеет право отказаться от любых рабочих заданий, которые могут быть неуместными.

Контракты с нулевым рабочим днем ​​часто используются для найма временных сотрудников, таких как поденщики или няни.Однако, в отличие от контрактов с полной и неполной занятостью, контракты с нулевым рабочим днем ​​не включают информацию о стандартной ставке оплаты, регулярном графике работы или льготах, поскольку сотрудникам с нулевым рабочим временем обычно не предоставляется такая защита.

Временный контракт

Временный контракт обычно распространяется на сотрудников, которые работают на сезонной или временной основе. Посредством случайных контрактов работодатели обычно заявляют, что они будут платить сотрудникам только за выполненную работу и что компания не обязана предлагать минимальное количество смен или рабочих часов.Кроме того, в таких контрактах иногда указывается, что сотрудники не обязаны брать какие-либо смены или часы работы.

Временные контракты предлагают как работникам, так и работодателям гибкость в их соглашении. Однако они обычно используются только для определения краткосрочных трудовых отношений, которые могут быть возобновлены или не возобновлены после истечения срока занятости.

Связанный: Сезонные рабочие места: сколько часов работают сезонные сотрудники?

Внештатный контракт

Внештатный контракт обычно предлагается сотруднику, нанятому для выполнения определенного проекта, такого как разработка веб-сайта, написание статьи, фотографирование или ремонт дома.В контрактах с внештатными сотрудниками указаны ограничения по часам, деталям проекта, заработной плате и условиям оплаты. Эти контракты защищают фрилансеров от получения просроченных платежей или любых проблем, связанных с проектом, которые могут возникнуть. Контракты с внештатными сотрудниками часто не включают информацию о таких льготах, как страхование или PTO, поскольку фрилансеры обычно считаются самозанятыми, а иногда даже работают на других работах с полной занятостью.

Профсоюзный договор

Профсоюзный договор - это стандартизированные юридические соглашения, обычно предлагаемые тем, кто вступает в местный или общенациональный профсоюз работников.Эти контракты часто предоставляются сотрудникам определенных профессий, которые могут работать непосредственно на сам профсоюз или работать по контракту в частной компании. В то время как частная компания может нанимать вас и выплачивать вам зарплату, профсоюз может предоставить сотрудникам другие элементы контракта. В профсоюзных договорах содержится описание должностных обязанностей, обязанностей, времени отпуска, оплачиваемого отпуска, льгот и пенсий. Эти контракты очень выгодны для сотрудников, поскольку они специально разработаны для защиты прав сотрудников.

Исполнительный контракт

Когда компании нанимают высокопоставленных руководителей на руководящие должности, они часто продлевают исполнительные контракты. В этих контрактах, как и в контрактах на полный рабочий день, подробно описываются все традиционные льготы, защиты и льготы, предоставляемые руководящим работникам, но они также могут включать специальные поощрительные предложения, которые могут привлечь высококлассных кандидатов. Эти стимулы могут включать такие элементы контракта, как высокие зарплаты, выходные пособия и льготы, такие как служебный автомобиль.Также довольно часто в контрактах с руководителями содержатся очень конкретные положения о конфиденциальности и работе в аналогичных ролях для конкурентов.

Срочный контракт

Срочный контракт - это строго конкретный письменный контракт, распространяемый на сотрудников, которые работают только в течение определенного времени или до тех пор, пока они не выполнят определенную задачу. Срочные контракты - обычное дело для временных или контрактных работников, которые могут взять на себя работу на определенный период времени или помочь организации заполнить пробел в нужное время.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, часто получают те же льготы и защиты, что и другие сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, в течение срока их службы, что может быть подробно описано в контракте. Кроме того, многие срочные контракты могут привести к заключению постоянных контрактов, когда они будут продлены.

Связано: Что вам нужно знать о рабочих местах с контракта на постоянную работу

Соглашение по желанию

Соглашение по желанию - это тип трудового договора, который может выглядеть как контракт, но не на самом деле предоставляет сотрудникам много средств защиты.В соглашениях о добровольном участии обычно описываются все те же вещи, что и в контракте - выплаты сотрудникам, заработная плата, свободное время и многое другое, - но в таких соглашениях редко указывается продолжительность занятости или гарантированные права. Из-за этого соглашения о добровольном согласии позволяют сотрудникам увольняться с работы, когда они того пожелают, и дают работодателям возможность завершить работу без причины, что затрудняет соблюдение таких соглашений в случае потенциальных несоответствий.

Связанный: Что такое "добровольная" занятость?

Неконкурентные контракты и конфиденциальность

Работодатели заключают неконкурентные контракты, чтобы помешать сотрудникам работать на конкурентов и защитить активы компании или конфиденциальную информацию от разглашения внешним сторонам.Неконкурентные контракты часто включаются как часть более крупного трудового договора, но они также могут быть продлены как отдельные документы или устные соглашения. Распространенным типом соглашения об отказе от конкуренции является соглашение о неразглашении (NDA), которое не позволяет сотрудникам раскрывать конфиденциальную информацию, которая может иметь жизненно важное значение для непрерывной деятельности компании.

Все, что вам нужно знать

Типы занятости в разбивке

Понимание типов занятости на современных рынках труда имеет решающее значение для организаций, в которых работают самые разные сотрудники.Использование различных типов или классификаций работников может позволить работодателям стратегически укомплектовать их рабочую силу для достижения максимальной производительности.

При наличии вариантов для работодателей очень важно понимать разницу между работниками и уметь правильно классифицировать их правовой статус, чтобы избежать нарушения закона.

Ниже мы рассмотрим некоторые основы, которые вам нужно знать, а затем погрузимся в различные типы занятости.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор - это обязательный документ между работодателем и работником, фрилансером, независимым подрядчиком или субподрядчиком.Соглашение должно включать условия найма и обеспечивать понимание сторонами соглашения того, что от них ожидается.

Примеры различных трудовых договоров:

Что такое статус занятости?

Чей-то статус занятости определяется и диктуется работодателем и является юридическим «статусом», который определяет защиту и права, на которые работник имеет право. Эти права становятся обязанностями работодателя в отношениях с работником.Есть три различных типа статуса занятости:

  • Работник
  • Рабочий
  • Частный предприниматель

Что такое сотрудник?

Работник - это наемное физическое лицо, которому выплачивается заработная плата в пользу работодателя. Компенсация может включать почасовую или годовую заработную плату за конкретную работу. Следует иметь в виду, что не все лица, получающие почасовую оплату, являются наемными работниками, и для работодателя важно определить классификацию работника.

Типы сотрудников

  • На постоянной основе - Как установлено Стандарты IRS сотрудники, работающие полный рабочий день в организациях, обычно работают 130 или более часов в календарный месяц, что составляет 30-40 часов в неделю.
  • Неполная занятость - Сотрудники, работающие менее 30 часов в рабочую неделю у работодателя, обычно классифицируются как сотрудники, работающие неполный рабочий день.
  • Временный - Временных сотрудников обычно нанимают работодатели на определенный период времени или на конкретный проект с определенной датой окончания.
  • Сезонный - Сезонные сотрудники обычно нанимаются работодателями в пиковые сезоны для определенных отраслей.
  • Сдан в аренду - Арендованные сотрудники нанимаются через кадровые агентства и оплачиваются работодателем.

Получите бесплатные ставки для сравнения

Воспользуйтесь нашей сетью юристов, запрашивайте бесплатные ставки и найдите подходящего юриста для работы.

Получить ставки сейчас

Что такое заёмный работник?

Условные работники - это непостоянные и не являющиеся сотрудниками специалисты, которые обычно нанимаются для выполнения определенных обязанностей.Условные работники не считаются сотрудниками компании, которой они предоставляют услуги, и, как правило, являются экспертами в своей области, выполняющими определенные задачи. Примерами временных работников являются внештатные сотрудники, консультанты и независимые подрядчики.

Ключевые моменты, которые отличают заёмных работников:

  • Условные работники не имеют доступа к льготам
  • У условных работников нет зарплаты
  • Условные работники сами подают налоги
  • Временные работники с полным контролем над выполнением своей работы (как, где, когда)

Условные работники обычно заключают контракт с бизнесом по одному из следующих условий:

  • Соглашение с независимым подрядчиком
  • Консультационное соглашение
  • Контракт внештатного сотрудника

Типы условных работников

  • Фрилансер - Временные работники, например креативщики, любят использовать слово «фрилансер» для описания себя.Фрилансер, однако, не имеет заметных отличий.
  • Временные рабочие - Временных работников иногда называют «временными» работниками.
  • Консультанты - Как уже говорилось выше, работодатели часто нанимают для помощи экспертов в своей области. Этих поставщиков услуг обычно называют консультантами.

Изображение через Pexels Алексей

Классификация сотрудников vs.условные рабочие

У налоговой службы есть система, которая помогает определить классификацию сотрудников на основе следующих пунктов:

  • Поведенческий - Работодатель диктует, как работник выполняет свою работу.
  • Финансовый - Работодатель контролирует, как работнику платят, и предоставляет ему инструменты.
  • Тип отношений - Есть письменный договор, выполняемая работа является ключевой для бизнеса, работодатель предоставляет льготы и т. Д.

В Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) также существует система классификации занятости, которая изложена ниже:

  • Основная работа - Рабочие считаются наемными работниками, если они выполняют работу, необходимую для успеха бизнеса.
  • Управленческие навыки - Рабочие, вероятно, являются наемными работниками, если их управленческие навыки открывают возможности для прибылей и убытков для бизнеса.
  • Инвестируйте в оборудование - Рабочие, скорее всего, будут условными, если они купят собственное оборудование.
  • Специальные возможности - Рабочие могут быть как служащими, так и временными работниками, если работа требует особых способностей.
  • Постоянные отношения - Рабочие, скорее всего, будут наемными работниками, если их отношения с работодателем являются или кажутся постоянными.
  • Контроль - Рабочие, скорее всего, будут наемными работниками, если работодатель контролирует их

Если у вас есть дополнительные вопросы о статусе занятости или найме сотрудников, целесообразно проконсультироваться с адвокат по трудоустройству чтобы убедиться, что вы прикрыты.

Изучите нашу сеть юристов

Мы нанимаем и обслуживаем отличных юристов, чтобы вы могли легко их найти и нанять.

Искать юристов сейчас

Виды занятости | Small Business

Существует несколько способов найма персонала, и важно, чтобы вы понимали правильную заработную плату и права на отпуск для каждого соглашения. Проверьте свои обязательства, связавшись с Wageline или омбудсменом Fair Work.

Персонал, занятый полный и неполный рабочий день

Сотрудники, занятые полный рабочий день, работают на регулярной основе в среднем 38 часов в неделю. Фактические часы работы сотрудника согласовываются между работодателем и работником и / или устанавливаются соглашением или зарегистрированным соглашением.

Работникам, занятым полный рабочий день, предоставляется следующий отпуск:

  • годовые, личные, больные и лица, осуществляющие уход;
  • тяжелая утрата или сочувствие;
  • родительский; и
  • длительный срок

Они также имеют право на оплату государственных праздников, если они выпадают на день, в который они обычно работали.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, обычно работают менее 38 часов в неделю и обычно работают по обычному графику. Они получают такую ​​же заработную плату и условия, что и штатные сотрудники, на пропорциональной или пропорциональной основе в зависимости от продолжительности рабочего дня.

Временные работники

Временные сотрудники нанимаются на нерегулярной основе в соответствии с требованиями бизнеса и имеют:

  • не ожидается продолжения работ;
  • нет обязательств принимать предложения о работе;
  • погрузка, оплачиваемая сверх их почасовой оплаты;
  • отсутствие оплаты больничного или ежегодного отпуска; и
  • не обязаны предоставлять уведомление о прекращении работы, кроме случаев, когда это требуется присуждением контракта, трудовом договоре или зарегистрированном соглашении.

В некоторых случаях временные сотрудники могут иметь право на длительный трудовой отпуск и отпуск по уходу за ребенком после работы в течение 12 месяцев

Сотрудники по срочным контрактам и по контракту

Вы можете нанять кого-либо на фиксированный срок или по контракту на согласованный период времени или для выполнения определенной задачи; для работы над конкретным проектом или, например, для замены сотрудника в отпуске.

Срочные сотрудники могут работать полный или неполный рабочий день и имеют право на те же права на отпуск, что и постоянные сотрудники, но на пропорциональной основе, в зависимости от продолжительности работы

СОВЕТ: Договоритесь о продолжительности работы до того, как сотрудник приступит к работе, и включите это в письменное соглашение.

Ученики и стажеры

Стажеры и стажеры могут подойти для вашего бизнеса. Они работают над получением признанной на национальном уровне квалификации и должны быть официально зарегистрированы, как правило, по контракту между зарегистрированным поставщиком услуг обучения, вашим сотрудником и вами.

Вы должны платить ученикам и стажерам в соответствии с их наградой или зарегистрированным соглашением.

За дополнительной информацией обращайтесь к местному провайдеру сети профессионального обучения

СОВЕТ: Вы не обязаны платить налог на заработную плату с заработной платы зарегистрированных учеников и стажеров во время их контракта на обучение.

Комиссионные и сдельно работники

При определенных обстоятельствах вы можете платить сотрудникам сдельную оплату или комиссионные. Это означает, что вы платите им на основе результатов, которых они достигают, вместо почасовой или еженедельной ставки оплаты. Вы можете нанять людей в такой структуре, если:

  • их решение или соглашение позволяет это; или
  • они свободны от наград и соглашений.

Требования к этому соглашению различаются в зависимости от того, к какой системе трудовых отношений вы принадлежите.Перед заключением этой договоренности рекомендуется обратиться за помощью к Wageline или к омбудсмену Fair Work.

Дополнительная информация

Типы занятости: краткое справочное руководство

На усложняющемся рынке труда работодатели могут иметь на борту до шести или семи категорий работников в любой момент времени. Наряду с постоянными, частичными и временными работниками работают сезонные и временные работники.

Нанимая различные типы работников, организации могут корректировать свои кадровые потребности в соответствии с экономическими колебаниями и временем пиковой производительности.Но они также должны понимать различия между работниками и уметь правильно классифицировать свои виды занятости, чтобы избежать нарушения закона.

Классификации работников определяют, среди прочего, какие работники имеют право на сверхурочную оплату и льготы, как ими управляют, выплачиваются компенсации и взимаются налоги, а также защищаются ли определенные классификации законом. Хотя это руководство следует федеральным стандартам классификации рабочих, разделение заработной платы и часов в департаментах труда штатов может дополнительно оговаривать, как определяется классификация рабочих.Следовательно, работодатели также должны понимать свои обязательства в соответствии с трудовым законодательством своего штата.

Как пользоваться этим руководством

Это руководство делит работников на две широкие категории: «сотрудники» и «временные работники» и перечисляет их подкатегории (например, полный и неполный рабочий день для сотрудников и независимых подрядчиков или внештатных сотрудников для условных работников), которые применяются в законах, если таковые имеются. , и как классифицировать каждую группу рабочих.

Сотрудники и временные рабочие нанимаются и получают оплату за их навыки и опыт.Однако сотрудники отличаются от временных работников по трем ключевым параметрам: сотрудники получают заработную плату у работодателя в качестве постоянных сотрудников, закон защищает их права и заработную плату, и они имеют доступ к льготам и льготам. Кроме того, работодатели должны удерживать подоходный налог из заработной платы сотрудников, платить налог по безработице с их заработка, а также удерживать и уплачивать налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание.

Работодатели в основном нанимают временных работников по мере необходимости. Работники не защищены трудовым законодательством и не имеют доступа к льготам.Однако работодатели, неправильно классифицирующие ту или иную группу, могут быть наказаны по закону. Чтобы отличить сотрудников от временных и их статус в соответствии с налоговым кодексом, в руководстве используются ссылки на определения работников Министерства труда США (DOL) и IRS.

Типы сотрудников

Штатные сотрудники

Эти сотрудники обычно работают от 30 до 40 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц по стандартам IRS. Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не дает определения сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день, поэтому работодатели должны сами давать свое определение.Тем не менее, работодатель с 50 или более штатными сотрудниками (FTE) считается Применимым крупным работодателем (ALE), который должен предлагать доступное медицинское страхование FTE и их иждивенцам в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании или платить IRS так, как это называется «Плата за совместную ответственность».

Сотрудники, занятые неполный рабочий день

Сотрудники, которые работают менее 30 часов в неделю, работают неполный рабочий день. Обычно они не имеют права на получение льгот, хотя некоторые работодатели делают это для привлечения и удержания работников.Однако работодатели должны платить за их трудоустройство такие же налоги, как если бы они работали полный рабочий день.

Временные сотрудники

Сотрудники могут нанять этих работников на определенный период времени или для конкретной задачи или проекта. Работодатели, которые нанимают и платят им напрямую, а не через агентство, должны удерживать налоги из своей заработной платы или платить штраф. Временные сотрудники имеют право на пособие по безработице и социальное обеспечение.

Сезонных сотрудников

Эти сотрудники нанимаются в пиковые сезоны, например, в праздничные или летние месяцы.Некоторые из них не являются иммигрантами и имеют визу H-2B. Работодатели должны убедиться, что они заполнили соответствующие документы о трудовой сертификации и соблюдают другие требования DOL при запросе виз для рабочих. Кроме того, как и временные сотрудники, сезонные рабочие имеют право на пособие по безработице и социальное обеспечение.

Типы контингентов

Типы независимых подрядчиков

Эта подкатегория является одной из четырех основных подкатегорий, которые используют контингенты для описания себя.Имена обычно взаимозаменяемы. Некоторые работники связаны письменным контрактом. IRS определяет независимых подрядчиков как людей, которые предлагают свои услуги широкой публике в независимой торговле, бизнесе или профессии. Условные работники подлежат обложению налогом на самозанятость, если они зарабатывают 400 долларов и более в течение налогового года.

Фрилансеры

Термин взаимозаменяем с другими подкатегориями. Однако творческие работники, такие как художники, писатели и фотографы, часто используют термин «внештатный сотрудник» для описания своей работы.

Временные рабочие

Условных работников иногда называют «временными» или «временными» работниками, что, опять же, описывает непостоянные отношения с работодателем.

Консультанты

Эта подкатегория наемных работников часто определяет потребности клиента и дает затем экспертные консультации, но не выполняет работу; тогда как временные работники могут давать клиентам советы, но они также выполняют свою работу.

Классификация сотрудников по сравнению с наемными работниками

IRS использует 20-балльную систему классификации для классификации сотрудников по трем критериям:

  • Поведенческие: Работодатель или владелец бизнеса контролируют или имеют право контролировать то, что делают работники и как они выполняют свою работу.
  • Финансы: Работодатель или владелец бизнеса контролируют аспекты работы сотрудников, например, как им платят, получают ли они компенсацию расходов и кто предоставляет рабочим инструменты и принадлежности.
  • Тип взаимоотношений: выполняемая работа является ключевой для бизнеса, между работником и работодателем заключен письменный договор, и работодатель предоставляет пенсию, отпускные, страховку и другие льготы для сотрудников.

FLSA имеет список условий из 6 пунктов, аналогичный системе IRS для классификации рабочих:

  • Работники считаются наемными работниками, если выполняемая ими работа важна для бизнеса.
  • Рабочие, вероятно, являются наемными работниками, если их управленческие навыки открывают возможности для получения прибыли или убытков для бизнеса.
  • Рабочие, скорее всего, являются условными, если они вкладывают средства в оборудование и помещения работодателя.
  • Рабочие могут быть как служащими, так и временными работниками, если для выполнения работы требуются особые способности.
  • Работники, скорее всего, являются наемными работниками, если их отношения с работодателем являются или кажутся постоянными.
  • Работники могут считаться наемными работниками, если работодатель контролирует их или сохраняет их.

Соответствие и возникающие изменения

Некоторые различия между наемными и заёмными работниками остаются неясными. Но попытка правильно классифицировать и то и другое на основе критериев IRS и FLSA является хорошей деловой практикой, которая может минимизировать риск для работодателей в отношении штрафов. Опять же, это руководство соответствует федеральным стандартам, и разделение заработной платы и часов в департаментах труда штата может повлиять на классификацию работников. Например, Калифорния недавно приняла закон, вводящий в действие новый закон о подрядчиках ABC.

Предполагается, что к 2030 году количество условных работников превысит численность

человек, возможно, к 2030 году. Этот быстрорастущий сегмент рабочей силы становится все более привлекательным среди миллениалов и представителей поколения Z. Сообщается, что пожилые работники управляют «гигабитной» экономикой, которую подпитывают работники на случай непредвиденных обстоятельств. Кроме того, все больше работодателей планируют нанимать временных работников для получения навыков, необходимых в нынешнем напряженном рынке труда.

Наконец, члены Конгресса в рамках двухпартийных усилий рассматривают возможность внесения поправок в законы о труде и занятости, чтобы защитить права и заработную плату временных работников, а также предоставить им доступ к льготам.

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Об авторе

Валери Болден-Барретт

Валери Болден-Барретт - деловой писатель и специалист по контенту, освещающий передовые методы ведения бизнеса, человеческие ресурсы и менеджмент, государственную политику, трудовое право, а также вопросы и тенденции на рабочем месте.Она бывший редактор национальных деловых изданий в Simon & Schuster и старший редактор Aspen Publishers. Она выпускница Университета Темпл, живет в Центральном Коннектикуте. Она начала свою карьеру в качестве графического дизайнера, который обнаружил, что она лучше работает со словами, чем с изображениями.

4 типа трудовых договоров в Азии

Одно из наиболее важных решений, которые вы должны принять при приеме на работу нового сотрудника, - это принять решение о статусе занятости и определить, что входит в трудовой договор.Трудовой договор является обязательным, поскольку он определяет права, обязанности и обязанности не только работника, но и работодателя.

Обычно трудовые договоры различаются в зависимости от цели работы и типа нанимаемых вами сотрудников. Четыре из распространенных трудовых договоров, используемых в Азии, - это контракты на полный, неполный рабочий день, срочные контракты и независимые подрядчики. Чтобы помочь вам решить, какой контракт лучше всего подходит для вас, давайте подробнее рассмотрим эти различные типы трудовых договоров.

Контракты на полную ставку

В Азии большинство работодателей признают, что контракты на полный рабочий день составляют 35 и более часов в неделю. Контракты на полный рабочий день в основном предлагают рабочие места, которые являются постоянными с согласованной суммой заработной платы, выплачиваемой в виде ежемесячной, еженедельной или почасовой оплаты. Большинство стран Азии предоставляют правовую защиту этому типу работников, такую ​​как право на получение заработной платы, равной или превышающей минимальную заработную плату, установленную в каждой соответствующей стране, право на определенный объем отдыха и право на страховое покрытие. или определенное количество преимуществ.

Контракты на полную ставку позволяют сотрудникам наслаждаться безопасностью и стабильностью работы. В свою очередь, вы выиграете от большей приверженности и лояльности со стороны своих сотрудников и уменьшите риск преждевременной потери сотрудников, особенно хороших талантов. Тем не менее, с постоянными сотрудниками гибкость вашей рабочей силы ограничена. В сочетании с защитой трудового законодательства вам труднее уволить или сменить свой талант, если возникнет такая необходимость.

Частичная занятость

Как правило, сотрудники, работающие по контракту неполный рабочий день, в Азии работают меньше часов, чем сотрудники, работающие по контракту полный рабочий день.В большинстве организаций они пользуются почти такой же защитой и льготами, что и штатные сотрудники по контракту, и обычно также являются постоянными сотрудниками организации, если не указано иное. Однако им обычно платят меньше, а количество их рабочих часов четко указывается в контрактах вместе с вариантами сверхурочной работы.

Контракты на неполный рабочий день могут быть отличным способом проверить сотрудников, прежде чем предлагать им контракты на полный рабочий день. Также хорошо предлагать контракты на неполный рабочий день, если ваша компания сокращает расходы, поскольку понятно, что работникам, работающим неполный рабочий день, платят меньше, чем их коллегам, работающим полный рабочий день.При этом, поскольку они получают меньшую заработную плату и меньше времени проводят в офисе, вы рискуете вызвать у этой группы сотрудников более слабое чувство лояльности или преданности делу по сравнению с сотрудниками, работающими по контракту на полную ставку.

Срочные контракты

Срочные контракты используются только на определенный период времени. Например, для конкретного проекта или для замены другого постоянного сотрудника, находящегося в длительном отпуске по болезни. Это непостоянные контракты, поэтому вы всегда должны четко указывать, каковы условия и продолжительность трудового контракта.В некоторых странах, таких как Малайзия, работники, нанятые по срочным контрактам, действительно получают установленную законом защиту занятости, в то время как в других странах, таких как Южная Корея, они не получают таких привилегий.

Одним из преимуществ срочных контрактов является то, что у вас есть возможность увеличить количество сотрудников для конкретного проекта только на определенное время, пока проект не будет завершен, или в качестве временной меры помощи, когда постоянный сотрудник уходит в декрет или творческий отпуск.Однако одним из основных недостатков срочных контрактов является общая потеря производительности среди других сотрудников, поскольку им приходится тратить время на обучение этих временных работников для каждого проекта.

Независимые подрядчики

Независимые подрядчики, иногда называемые фрилансерами, не являются постоянными сотрудниками организации. Вместо этого их обычно считают самозанятыми, несущими ответственность за подачу налогов и других социальных взносов.Контракты с независимыми подрядчиками различаются в зависимости от продолжительности и типа проектов или задач, которые поручаются подрядчику и обычно оплачиваются поэтапно или по факту выполнения работ.

Независимые подрядчики являются прекрасным дополнительным ресурсом для компании без необходимости обеспечивать свои права или льготы, поскольку в большинстве азиатских стран нет специального законодательства для них. Однако, поскольку независимые подрядчики нанимаются на нерегулярной основе, они обычно сами управляют своим рабочим графиком и могут отказаться от любой работы, если она не укладывается в их рабочий график.

При наличии множества трудовых договоров, которые вы можете предложить своему новому сотруднику, важно понимать разницу, чтобы вы могли разработать тот, который лучше всего подходит для вашего бизнеса. И последнее, но не менее важное: всегда помните о последних изменениях в законодательстве, чтобы убедиться, что ваше руководство соблюдает все последние законы о занятости и труде в вашей стране.

Типы работы и варианты приема на работу

Есть несколько вариантов найма человека, который будет работать на вас.У каждого варианта будут разные условия найма и права, поэтому тщательно подумайте, какой тип работника подойдет вам лучше всего.

Первое, что следует учесть, - хотите ли вы нанять кого-то в качестве постоянного сотрудника или вам нужны только специальные навыки на короткое время.

Если вы не уверены, следуйте нашему руководству по кадровому планированию, чтобы определить пробелы в навыках и нанять эффективную рабочую силу.

Наем подрядчиков и сотрудников агентства

Для более коротких и более временных проектов вы можете предпочесть нанять:

  • подрядчиков и субподрядчиков
  • сотрудников агентства по трудоустройству (также называемого наем рабочей силы).

Подрядчики и персонал по найму - это люди, которых вы можете нанять для работы, но которые технически не являются вашими сотрудниками.

Подрядчик

Подрядчик или независимый подрядчик обычно ведет собственное дело с австралийским бизнес-номером (ABN) и выставляет вам счет за свою работу, а не получает заработную плату. Подрядчик также:

  • имеет собственную страховку
  • может работать более чем на одного нанимателя одновременно
  • может передавать свою работу другим подрядчикам
  • предоставляет собственное оборудование или работает на собственной базе
  • нанимается для выполнения ставят задачу, и их использование заканчивается, когда задача выполнена.

Условия найма рабочей силы

Наем персонала через агентство по трудоустройству означает, что агентство нанимает работника и передает его вам на согласованные часы или установленный период:

  • Агентство выплачивает заработную плату работнику и другие выплаты, а вы платите агентству .
  • Агентство взимает с вас комиссию, комиссию агентства или поисковика.
  • Вы можете сразу нанять людей с определенными навыками или для краткосрочных или долгосрочных проектов.
  • Сотрудники не могут развить лояльность к вашему бизнесу и унести свои знания с собой.

Наем сотрудников

Наем кого-либо в качестве сотрудника означает, что они:

  • могут работать полный рабочий день, неполный рабочий день, временно или в качестве ученика или стажера
  • получают оплату в качестве заработной платы или оклада
  • взимаются налоги от их работодателя
  • базируются на вашем предприятии, работают у вас дома или являются мобильными.
  • можно указать, когда, что и как выполнять задачу.

У вас будет больше долгосрочных обязательств перед сотрудниками, включая обязательство по выплате пенсии по выслуге лет и продолжительного отпуска.

Типы сотрудников

Если вы решите нанять кого-то в качестве сотрудника, вы можете нанять его следующими способами:

  • постоянный или срочный (полный или неполный рабочий день)
  • случайный
  • ученик или стажер.

Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день

Сотрудник, занятый полный рабочий день, работает полную рабочую неделю, которая в среднем составляет 38 часов. Сотрудники, работающие полный рабочий день, обычно работают в стандартные дни - например, с понедельника по пятницу с 9 до 17 часов.

Сотрудник, занятый неполный рабочий день, работает в установленные часы, но менее 38 часов, например, со среды по пятницу с 11:00 до 13:00.Некоторые награды требуют, чтобы работодатель нанял сотрудника, занятого неполный рабочий день, минимум на 3 часа подряд в любую смену.

Финансовые стимулы для найма новых сотрудников

Если вы думаете о найме штатного персонала, ознакомьтесь со следующими программами:

  • Программа Restart предлагает стимулы для работодателей, которые нанимают людей в возрасте 50 лет и старше на полную ставку. временная основа.
  • Фонд Jobs Victoria Fund предлагает субсидии к заработной плате работодателям, нанимающим определенные категории работников.Jobs Victoria - это программа правительства штата Виктория, которая предоставляет индивидуальные услуги для поддержки и связи соискателей работы и работодателей.

Временные сотрудники

Временная занятость предлагает гибкий вариант найма как для работодателя, так и для работника. Временные сотрудники часто используются на рабочих местах с короткими или ненормированными периодами работы, но также могут работать по долгосрочным контрактам.

Временные сотрудники:

  • могут быть приглашены на работу в короткие сроки
  • не имеют гарантии нормального рабочего времени
  • не имеют права на ежегодный отпуск, личный отпуск или оплачиваемый отпуск по уходу
  • могут быть уволены без уведомления, если только это не предусмотрено соглашение или контракт, в котором указано иное.
Право на непредвиденные расходы

Временным работникам выплачивается временная нагрузка в размере от 20% до 25% сверх их базовой ставки заработной платы. Это делается для компенсации им не получения оплачиваемого отпуска, гарантированной работы и других прав, предоставляемых сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день. Размер загрузки зависит от соглашения или награды.

Некоторые награды требуют, чтобы случайным сотрудникам выплачивалась оплата как минимум за 3 или 4 часа работы в смену.

Ученики и сотрудники-стажеры

Стажировка (также известная как стажировка) - это договор на обучение между работодателем и работником.

Работодатель проводит обучение, а ученик изучает профессию или ремесло. По окончании обучения ученик получает национально признанную квалификацию.

Стажеры могут:

  • работать на постоянной или неполной ставке
  • быть любого возраста
  • уже имеют квалификацию.

Обучение может быть полностью без отрыва от производства или сочетанием программ без отрыва от производства и без отрыва от производства.

Стажеры обычно имеют право на такие же пенсионные выплаты, компенсацию работникам и другие требования к сотрудникам.