Виды трудовых соглашений: ТК РФ Статья 45. Соглашение. Виды соглашений / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 45. Соглашение. Виды соглашений / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

На федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.

(часть одиннадцатая введена Федеральным законом от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

Открыть полный текст документа

СОГЛАШЕНИЯ.ВИДЫ СОГЛАШЕНИЙ. Трудовое право России. Шпаргалка

Виды трудовых договоров | Современный предприниматель

Подписание сторонами трудового договора является обязательным условием при оформлении сотрудника на работу. В этой статье будут рассмотрены особенности заключения трудового договора и виды трудовых договоров.

Понятие и виды трудового договора

Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем, подписав которое стороны приобретают соответствующие права и несут обязанности. Так, работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, выплачивать зарплату, создать безопасные условия труда, а работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и т.д. Данный документ используется для закрепления юридической связи между работодателем и нанятым сотрудником, и гарантирует соблюдение прав всех участников трудовых отношений.

Читайте также: Документы, оформляемые при приеме на работу в 2021 году

Рассмотрим, какие виды трудовых договоров используются на практике.

Виды трудового договора по срокам действия

В зависимости от срока действия различают договоры (ст. 58 ТК РФ):

Оформленные на неопределенный срок, т. е. бессрочные.
С определенным сроком действия (максимально – 5 лет, если иное не установлено законодательными нормами).

Бессрочное трудовое соглашение действует в течение неопределенного периода. Его действие прекращается по соглашению сторон или по иным основаниям, установленным ТК РФ.

Срочный договор действует в течение оговоренного сторонами промежутка времени. Основания для заключения и порядок оформления срочных договоров регулируются ст. 59 ТК РФ. Среди видов срочных трудовых договоров выделяют договоры, в которых:

Срок действия определен точно, т.е. в условиях указаны точные даты начала и окончания действия документа.
Срок действия определен относительно. Такие договоры заключаются, например, с лицами, принятыми на работу для замещения временно отсутствующих сотрудников – до момента их выхода на работу, или с гражданами, которые были приняты на рабочие места, созданные для выполнения заведомо определенной работы.

Следует отметить, что если в тексте договора не прописан срок его действия – документ считается заключенным на неопределенный срок. Если определить точную дату окончания действия срочного договора невозможно, в документе нужно указать событие, с которым связано окончание срока его действия.

Виды договоров по характеру трудовых отношений

На практике выделяют не только виды трудового договора по срокам действия, но и по характеру трудовых отношений:

Договор, заключаемый по основному месту работы.
Договор при работе по совместительству. Порядок оформления соглашения регулируется главой 44 ТК РФ. Здесь же приведен перечень лиц, для которых действует запрет на совмещение должностей.
О временной работе сроком до 2 месяцев или сезонной работе. Порядок составления таких договоров регламентируется главами 45 и 46 ТК РФ соответственно.
О надомной работе. Порядок регулирования труда надомников изложен в главе 49 ТК РФ.
Об удаленной работе. Особенности регулирования труда дистанционных сотрудников установлены в главе 49.1 ТК РФ.
Эффективный контракт. Этот документ для работников государственных и муниципальных учреждений предусматривает привязку результатов труда к стимулирующим выплатам. Порядок оформления эффективного контракта регламентируется Постановлением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (ред. от 14.09.2015) и Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (ред. от 20.02.2014).
Служебный контракт. В данном документе предусмотрены дополнительные требования и ограничения при приеме на работу госслужащих и основания для их увольнения. В качестве работодателя выступает РФ или ее субъект в лице руководителя, который действует от имени государственного органа. Примерная форма служебного контракта утверждена Указом Президента РФ от 16.02.2005 № 159.

Виды трудовых договоров в РФ в зависимости от условий труда

Условия труда могут быть:

нормальными;
опасными;
вредными;
с занятостью в ночное время суток и т. д.

Оплата труда лиц, занятых на подобных производствах, устанавливают в повышенном размере. При составлении трудового договора следует руководствоваться, в частности:

ст. 253 и 265 ТК РФ, о запрете работать на вредных и опасных производствах определенным лицам;
ст. 92 и 94 ТК РФ, которые содержат рекомендации по продолжительности рабочей смены;
ст. 117, 122, 124 и 125 ТК РФ, регламентирующими порядок предоставления отпусков;
ст. 146 и 147 ТК РФ о порядке оплаты труда работников в особых условиях;
ст. 219 ТК РФ о дополнительных гарантиях и компенсациях для работников.

Виды трудового договора с работником исходя из его правового положения

Здесь различают трудовые договоры:

С несовершеннолетними работниками. В ч. 3 ст. 20 ТК РФ прописано, что лица, достигшие 16 лет, могут вступать в трудовые отношения в качестве работников. В ст. 63 ТК РФ приведен общий порядок заключения договоров с несовершеннолетними лицами, а в ст. 269 ТК РФ рассмотрены особенности расторжения трудового договора.
С иностранцами. При оформлении трудового договора с иностранными работниками следует руководствоваться нормами закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ. Нанимать иностранцев на работу могут физические и юридические лица. При оформлении договора следует учитывать статус иностранного гражданина в РФ (временно или постоянно проживающего на территории РФ, временно пребывающего на территории РФ). Также учитывают, из какого государства прибыл гражданин. Трудовые отношения с гражданами Евразийского экономического союза (ЕАЭС) оформляют в соответствии с нормами, прописанными в главе 50.1 ТК РФ.

Договоры по видам работодателей

Также можно выделить трудовые договоры по виду работодателя:

Работодатель – юридическое лицо. Этот вид трудовых договоров заключается от имени уполномоченного лица организации, которым всегда является ее руководитель или его официальный заместитель. Интересы юрлица руководитель представляет на основании Устава или по доверенности.
Работодатель – индивидуальный предприниматель. Общий алгоритм трудоустройства работников предпринимателем такой же, как для юрлиц (ст. 68 ТК РФ).
Работодатель – физическое лицо. Согласно ст. 20 ТК РФ, физлица, не являющиеся ИП, также имеют право заключать трудовые договоры с гражданами и выступать в роли работодателей. Порядок заключения таких трудовых соглашений, условия для увольнения и другие важные аспекты рассмотрены в отдельной главе 48 ТК РФ (ст. 303-309).

Независимо от того, кто именно является работодателем, при заключении трудовых отношений он должен строго придерживаться законодательных норм и юридически грамотно оформлять трудовой договор. Недопустимо ухудшать условия труда наемных лиц.

На нашем сайте можно найти для разных видов трудового договора образец заполнения каждого из них. Типовую форму трудового договора вы найдете здесь.

Читайте также: Новые правила приема на работу в 2021 году

Социальное партнерство в сфере труда

Общие сведения

Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 23 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в которой на паритетной основе представлены представители профсоюзов, объединений работодателей и Правительства Российской Федерации.

Во всех субъектах Российской Федерации действуют региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Обязательства сторон социального партнерства на федеральном уровне по ключевым направлениям социально-экономической политики зафиксированы в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 годы.

На федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства также заключаются соглашения, регулирующие социально-трудовые отношения.

Соглашения, заключенные на федеральном уровне, проходят уведомительную регистрацию в Роструде и публикуются на официальных сайтах Минтруда России, Роструда, а также в журнале «Бизнес России», газете «Солидарность».

На уровне организаций социально-трудовые отношения регулируются коллективными договорами, заключаемыми работниками и работодателем в лице их представителей.

Серьезное внимание уделяется анализу причин, профилактике и – в случае возникновения – урегулированию коллективных трудовых споров – неурегулированных разногласий между работниками и работодателями в лице их представителей.

К урегулированию коллективных трудовых споров в установленном порядке привлекаются органы государственной власти.

Нормативные правовые акты

Трудовой кодекс Российской Федерации, Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда».
Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».
Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию», ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 6 июля 1956 г.
Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 6 июля 1956 г.
Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», ратифицирована Федеральным законом от 4 октября 2014 г. № 281-ФЗ.
Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация», ратифицирована Федеральным законом от 11 апреля 1998 г. № 58-ФЗ.
Постановление Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1999 г. № 1229 «О Порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
Постановление Правительства Российской Федерации от 18 июня 2004 г. № 297 «О составе представителей Правительства Российской Федерации в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
Регламент Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержден Правительством Российской Федерации 6 мая 2008 г.
Приказ Роструда от 22 июля 2019 г. № 193 «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по ведению базы данных по учету трудовых арбитров».
Приказ Роструда от 22 июля 2019 г. № 194 «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по уведомительной регистрации отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональных соглашений».
Приказ Роструда от 22 июля 2019 г. № 195 «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по регистрации в уведомительном порядке коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения трудового спора забастовка не может быть проведена».
Приказ Роструда от 22 июля 2019 г. № 196 «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена».
Приказ Роструда от 22 июля 2019 г. № 197 «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по организации подготовки трудовых арбитров».

2.1. Понятие и виды соглашений в сфере трудовых отношений

Перечень всех учебных материалов

Государство и право

Демография
История
Международные отношения
Педагогика
Политические науки
Психология
Религиоведение
Социология

2.

1. Понятие и виды соглашений в сфере трудовых отношений

  Термин «соглашение» используется в различных сферах деятельности и отраслях права, что обусловливает многообразие, проявляющееся в его понятии, сторонах, видах, содержании и правовой регламентации. В сфере труда и действия трудового права данный термин применяется также в различных значениях:
  • соглашения, относящиеся к любому индивидуальному договору в сфере труда между работником и работодателем;
  • соглашения в сфере социального партнёрства;
  • оглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективных трудовых споров.
  Для конкретного работника или работодателя термин «соглашение» означает, главным образом, договоренность между ними по тем или иным вопросам труда. Применительно к сторонам трудовых отношений и различным видам индивидуальных договоров между работником и работодателем соглашение этих сторон предстает как существенная характеристика таких договоров.
  В сфере же социального партнёрства соглашения выступают как вид правовых актов, характеризующий группу определенных договоров в сфере действия трудового права, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Соглашениями могут обозначаться правовые акты в сфере социального партнёрства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений или отдельным вопросам (процедурам) социального партнёрства. Среди указанных разных видов соглашений, заключаемых в сфере действия трудового права, центральное место занимают соглашения в сфере социального партнёрства и касающиеся коллективных трудовых отношений.
  В научной литературе их называют «социально-партнёрские соглашения», возвышающиеся над коллективными договорами. Это понимание соглашений в собственном смысле в отличие от расширительного и ограничительного толкования в трудовом праве термина «соглашение». В ряде субъектов РФ были приняты свои законы о коллективных договорах и соглашениях, о профессиональных союзах, объединениях работодателей, социальном партнёрстве, охране труда, оплате труда и т.д., нормативные правовые акты, в которых получили отражение правовые нормы о соглашениях, заключаемых на региональном и местных уровнях в сфере социально-трудовых отношений.
  В соглашении:
  • регулируются не все и не любые социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, а устанавливаются, главным образом, общие принципы их регулирования;
  • эти принципы касаются не только социально-трудовых отношений, но и связанных с ними экономических отношений;
  • не выделяются отдельно соглашения по профессии, но предусматривается межотраслевое соглашение.
  Более четко указаны субъекты соглашения, в качестве которых названы полномочные представители работников и работодателей, действующие на четырёх уровнях: федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном.
  В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
  1. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
  2. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
  3. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
  4. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
  Помимо указанных видов соглашений могут быть и иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнёрства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений.
  Новыми стали соглашения, заключаемые в различных компаниях (корпорациях) и представляющие собой так называемые корпоративные соглашения, а также соглашения, которые заключаются, как правило, в дополнение к коллективному договору на уровне отдельного предприятия и его подразделений. Корпоративные соглашения, заключаемые в России, стали носить межрегиональный или даже международный характер. Для России в практическую плоскость перешли вопросы о соглашениях в холдингах, финансово-промышленных группах, транснациональных компаниях.
  При заключении различных видов соглашений в сфере социального партнёрства в каждом случае должны присутствовать надлежащие и полномочные стороны соглашения.
  Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных договорах, могут быть двух- и трёхсторонними. Сторонами соглашений являются полномочные представители работников и полномочные представители работодателей. В качестве таких сторон соглашений выступают соответствующие профсоюзные структуры и объединения работодателей. Кроме того, стороной соглашения, заключаемого соответствующей профсоюзной структурой, могут быть органы исполнительной власти и органы местного самоуправления, которые либо выступают в качестве представителей работодателей, либо участвуют в качестве самостоятельной стороны именно как государственный или муниципальный орган.
  При правовой характеристике стороны работников следует исходить из того, что:
  • работник имеет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении соглашений;
  • интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществления контроля по их выполнению, деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
  Это означает, что в отличие от представительства работников, при заключении коллективного договора, которое может осуществляться как профсоюзными организациями, так и в определенных случаях иными представителями работников, стороной соглашения от имени работников могут быть только соответствующие профсоюзные структуры, а не какие-либо иные представители работников.
  Стороной соглашения, представляющей работодателей, являются соответствующие объединения работодателей. В соответствии с законодательством именно они должны представлять интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.
  Объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.
  В современном российском трудовом законодательстве определен порядок разработки, заключения, изменения и дополнения соглашений. Указанные процедуры осуществляются в ходе коллективных переговоров по подготовке проектов соглашений и их заключению, которые являются одной из форм социального партнёрства и происходят в рамках специально создаваемых для этого органов социального партнерства – в комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений.

Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ.

Рекрутинг.

Виды трудовых договоров

Взаимодействие между нанимателем и работником начинается после того, как подписывается письменное соглашение о достигнутых договоренностях – трудовой договор.

Трудовой договор — это документ, который регламентирует права и обязанности как работодателя, так и наемного лица.

В нем оговаривается, какие функции возлагаются на принятого человека, а также в каком рабочем режиме он обязан будет трудиться. За работодателем закрепляется обязательство оплачивать выполняемую работу в оговоренном объеме и обеспечивать работнику достойные условия труда и своевременный отдых.

Виды трудовых договоров подразделяются на категории, которые зависят от срока действия, характера будущих трудовых взаимоотношений, типа работодателя. Каждый из них имеет свои характерные особенности, которые необходимо учитывать при заключении.

По сроку действия

Срочный договор
Бессрочный договор

По характеру трудовых отношений

О работе по совместительству
На временные работы
На сезонные работы
Для выполнения определенных работ

По виду работодателей

Работодатели – организации
Работодатели — физические лица

Контракт о государственной (муниципальной) службе

Договоры по сроку действия

В Российской Федерации трудовое регулирование осуществляется различными нормативно-правовыми актами. Трудовой кодекс РФ занимает в этом списке главенствующую позицию, именно в нем прописаны все основные постулаты, которые обязательны к применению в регулировании рабочих правоотношений между нанимателем и сотрудниками.

В третьем разделе ТК РФ прописывается, какие существуют виды соглашений, а также каковы их особенности.

По сроку действия договоры различаются на:

Срочные — ограничены строго установленными временными рамками. Данный тип контракта предполагает максимальную его продолжительность не более пяти лет.

Бессрочные — не имеющие установленных ограничений.

Важно, что выбор заключить тот или иной документ перед нанимателем не стоит. Он обязан руководствоваться исключительно пунктами закона, в которых прописывается когда и в каких случаях может заключаться тот или иной договор. Попрание установленных норм грозит работодателю административным наказанием.

Срочный договор

В статье 59 ТК РФ оговариваются условия, при которых возможно заключение срочного соглашения с наемным лицом.

Срочное соглашение заключается если:

Берется замена на время отсутствия основного работника.
Сотрудник принимается на время до двух месяцев.
Предполагается выполнение сезонных видов работ.
Наемное лицо направляется организацией за рубеж для выполнения определенной работы.
Рабочее место создавалось с заведомо установленным ограничением по сроку его существования или необходимо выполнить строго установленный объем работ.
Принимается практикант, который проходит стажировку.
Лицо выбрано на избираемую должность, которая лимитирована строго установленными сроками.
Человек проходит альтернативную гражданскую службу.
Работник выполняет временную или сезонную работу от центра занятости населения.

Срочное соглашение может быть заключено при взаимном согласии в случаях:

Работодатель является малым предпринимателем, а количество наемных лиц у него не превышает 35 человек.
Принимаемый сотрудник находится в пенсионном возрасте.
Работник имеет медицинские ограничения, которые не позволяют ему работать на постоянной основе.
Когда имеется основное рабочее место, а эта должность будет совмещаться.
Сотрудник является студентом очного отделения.

В статье 59 перечисляется еще ряд случаев, когда наниматель при добровольном желании принимаемого сотрудника может оформить срочные отношения.

Срочный договор имеет установленные максимальные границы — пять лет. По его окончании любая из сторон может инициировать расторжение сотрудничества, а если этого не произошло, то взаимодействие продолжается, а сам контракт переходит автоматически в бессрочный.

Скачать образец срочного трудового договора

Бессрочный договор

Со всеми остальными работниками, которые не перечислены в статье 59 ТК, заключаются бессрочные контракты. Исходя из названия, становится понятным, что такие соглашения не имеют ограничения по своей продолжительности.

Разорвать такие отношения можно:

По инициативе нанимателя.
По желанию наемного лица.
По соглашению сторон.

Бессрочное соглашение имеет ряд положительных нюансов для наемных лиц, а именно работодатель не может уволить человека просто так без причины. Расторгнуть отношения от лица организации можно лишь в случае доказанной некомпетентности работника. А вот сам сотрудник может в любое время прекратить сотрудничество, при этом его мотивы могут быть различными и не требуют дополнительного обоснования.

Бессрочное соглашение имеет стандартную форму и должно содержать в себе права и обязанности сторон, прописывать особые условия и специфические моменты. Единственным его существенным отличием является отсутствие строки о том, когда истекает его действия.

Скачать образец бессрочного трудового договора

Договоры по характеру трудовых отношений

Виды трудового договора различают и по особенностям предстоящих трудовых отношений.

Большинство соглашений заключается, чтобы принятый человек осуществлял свою деятельность на постоянной основе на протяжении неограниченного времени. В таких документах нет ссылки на особый характер предстоящего труда, описывается исключительно постоянные обязанности принимаемого на должность человека.

Но если человек принимается заведомо с особыми характеристиками будущих обязанностей, то это, несомненно, должно быть отражено в контракте. Особые характеристики способны влиять на размер заработной платы, наличие определенных льгот или их отсутствие, а также срок предстоящих обязанностей.

По характеру будущих взаимоотношений различают:

Контракты совместителей.
Временные договора.
Сезонные работы.

Каждый из них имеет много общего, но также в них есть и индивидуальные особенности, которые указывают на отличительные свойства таких отношений.

О работе по совместительству

Совместители – это отдельная категория работников, которые выполняют работу на полную ставку или только ее часть, но по индивидуальным условиям. Совмещение предполагает, что у человека уже есть иная основная работа, которую он выполняет в установленные часы и дни. Принимаясь в другую организацию, совместитель оговаривает заранее, когда он может выполнять возлагаемые на него обязанности и в каком объеме. Все эти моменты закрепляются документально.

В контракте совместителей необходимо указывать:

Сведения о совмещаемом характере обязанностей.
Индивидуальный график труда.
Количество рабочих часов в день, неделю, месяц.
Размер ставки, на которую принимается человек.

Совместители имеют некоторые особенности в оплате, в получении отпускного времени, в иных аспектах. К этим особенностям можно будет прибегнуть только при наличии соответствующей отметки в контракте.

Скачать форму трудового договора по совместительству

На временные работы

Выполнение временного объема труда может характеризоваться:

Сроками, то есть заранее установленной продолжительностью.
Объемами, в том случае если продолжительность предусмотреть невозможно.

Ограниченная продолжительность устанавливается в тех случаях, когда необходимо заменить временно отсутствующего сотрудника. Например, если основной работник уехал в длительную командировку с особым заданием или при уходе женщины в декретный отпуск, а затем и в отпуск по уходу за ребенком. Такие контракты имеют ограниченный срок, но также должны содержать в себе пометку о том, что могут быть прерваны при условии досрочного возвращения работника на свое рабочее место.

В некоторых случаях новые единицы принимаются для выполнения определенного объема работ, например, при строительстве новых объектов или их реконструкции. Здесь сложно сказать точно, какова будет продолжительность сотрудничества, поэтому в соглашении следует указать точные условия, при выполнении которых сотрудничество будет считаться автоматически завершенным.

Скачать образец трудового договора на временные работы

На сезонные работы

Существуют отдельные работы, которые можно осуществлять только в определенное время года.

Обусловлено это может быть особыми условиями выполняемых обязанностей или погодными особенностями в конкретном территориальном округе. Перечень сезонного труда установлен Постановлением НКТ СССР N 185 еще в 1932 году.

К таким разновидностям труда относят:

Ремонт железнодорожных путей.
Уборка снега и льда.
Добыча и производство некоторых видов строительного материала.
Лесозаготовка и сплавка леса.
Корчевание пней и их разделка.
Рыболовство.
Торфозаготовка.
Изыскания на воде.
Перевозка пассажиров на дачные поселки, в курортные зоны и т.д.
Сбор живицы.
Сельскохозяйственный труд в растениеводстве.

К перечисленным категориям относится множество профессий. Принимать сезонных рабочих можно ежегодно на строго установленный срок или без прерывания договора, но с оговоркой на то, в какие месяцы будет производиться труд, а когда будут свободные месяцы.

Скачать образец трудового договора с сезонным работником

Для выполнения определенной работы

Трудовые договоры могут заключаться на время выполнения определенной работы.

Различие с договорами, заключенными на определенный срок заключается в том, что срок договора на время выполнения определенной работы определяется не точной календарной датой, а временем выполнения определенных работ, поскольку окончание работы определяется не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым, как правило, актом приемки ее результата.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, а также в приказе о приеме на работу, должно быть указано, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя (например, «принят истопником 2-го разряда на время отопительного периода»).

Скачать образец трудового договора для выполнения определенной работы

Договоры по виду работодателей

Вид трудового договора зависит и от того, кто именно является работодателем. По законам Российской Федерации полноправным нанимателем может выступать не только юридическое лицо, но и физическое.

Главное, чтобы наниматель, вне зависимости от формы собственности обязан соблюдать ряд пунктов:

При заключении отношений руководствоваться действующим трудовым законодательством.
Не ухудшать условия труда наемных лиц.
Выплачивать соответствующие своей форме собственности налоги.
Юридически грамотно оформить трудовые взаимоотношения.

Физические лица по сравнению с юридическими имеют несколько упрощенный порядок заключения соглашений, но это не умаляет их правовой ценности. Более того, такие договора также принимаются в учет при расчете социального стажа и начислении пенсионного пособия.

Работодатели – организации

Если работодателем выступает юридическое лицо, то они заключают соглашения с наемными лицами от представителя. Сама организация не может производить какие-либо действия, поэтому ее всегда представляет уполномоченное лицо. Уполномоченным является генеральный директор или руководитель. А в случае его отсутствия его официальный заместитель или иной человек официально исполняющий обязанности.

Представлять интересы юридического лица директор может делать на двух основаниях:

По Уставу предприятия.
По доверенности.

Когда полномочия выдаются со ссылкой на Устав организации, это значит, что в этом локально-правовом документе вписаны индивидуальные данные руководителя, который является ее полномочным представителем.

Чаще всего полномочия выдаются директору по доверенности, которая ежегодно обновляется.

Доверенность носит официальный характер и заверяется нотариально. Любое соглашение в своей преамбуле содержит сведения об организации-работодателе и лице ее представляющем, а также о самом принимаемом работнике.

Скачать образец трудового договора с организацией

Работодатели — физические лица

В перечень физических лиц, которые могут быть работодателями входят:

ИП.

Адвокаты и нотариусы, имеющие частную практику.

Частные лица, которые берут наемников для выполнения работ сиделок, нянь, водителей, кухарки.

Какие бывают трудовые договора для физлиц? Соглашение, заключаемое между двумя физлицами, не особо отличается от документа, подписываемого юрлицом с одной стороны.

В таких контрактах также оговаривается:

График работы.
Обязанности работника.
Условия оплаты.
Размер вознаграждения.
Особые условия, которые необходимо соблюсти (например, конфиденциальность).

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами, его нотариальное заверение не обязательно, хотя и возможно.

Скачать образец трудового договора с физлицом (ИП)

Контракт о государственной (муниципальной) службе

Трудовой договор и его различные виды заключается также и с государственными служащими. Такие соглашения имеют некоторые отличительные особенности.

Главным отличием государственного контракта является то, что директор заключает соглашение не от себя, а от лица органа, который он уполномочен представлять.

Муниципальный служащий вступает в отношения с государственным органом, а не с конкретным его представителем. Такой порядок заключения существенно влияет на дальнейшие правоотношения, которые не могут прекратиться по желанию конкретного представителя, а могут расторгаться только в интересах самого государственного органа.

В остальном же соглашение должно предусматривать все те же аспекты:

Обязанности принимаемого служащего.
График его работы.
Оклад.
Способ и время выплаты вознаграждения за труд.
Права и обязанности сторон.

Ввиду указанных особенностей законно считается, что государственные контракты имеют большую степень защиты социальных гарантий, чем иные соглашения.

Гражданско-правовой договор как альтернатива трудовому договору

Договор гражданско-правового характера можно заключить, когда требуется выполнить определенный объем работы. В этом случае нет смысла принимать сотрудника в штат.

Отличия гражданско-правового договора:

Взаимоотношения нанимателя и исполнителя регулируются не трудовым, а гражданским законодательством.
Исполнителю не назначается оклад, а платится оговоренная сумма за оговоренный объем работ. Причем порядок оплаты прописывается в договоре, у нанимателя нет обязанности выплачивать заработную плату дважды в месяц.
Наниматель не обязан платить за исполнителя взносы на страхование от несчастных случаев и на случай временной нетрудоспособности. А вот взносы на социальное и медицинское страхование остаются обязательными.
Исполнитель не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка и локальным нормативным документам компании-нанимателя.
Исполнителю не полагаются льготы, больничные и отпускные.

Запрещается необоснованно заменять трудовые договоры гражданско-правовыми. Если инспекторы заподозрят трудовые отношения с исполнителями по гражданско-правовым договорам, компанию или ИП ждет штраф.

Скачать образец гражданско-правового договора

Список документов, которые при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

(в ред. Федерального закона от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

Правительство России

1. О проекте федерального закона «О внесении изменений в статью 7 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

(Горбарец, Котяков, Шмаков, Шохин, Голикова)

1. Принять к сведению сообщение врио директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России С.Ю.Горбарца о проекте федерального закона «О внесении изменений в статью 7 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – проект федерального закона).

2. Согласиться с проектом федерального закона.

3. Предложить Минтруду России (А.О.Котякову) направить в секретариат Комиссии текст проекта федерального закона, подготовленный ко второму чтению в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации, для рассмотрения на заседании рабочей группы Комиссии по развитию социального партнерства и координации действий сторон Соглашения.

2. О проекте постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении коэффициента индексации выплат, пособий и компенсаций в 2021 году»

(Баталина, Котяков, Шмаков, Шохин, Голикова)

1. Принять к сведению сообщение заместителя Министра труда и социальной защиты Российской Федерации О.Ю.Баталиной о проекте постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении коэффициента индексации выплат, пособий и компенсаций в 2021 году» (далее – проект постановления).

2. Согласиться с проектом постановления.

3. О проекте постановления Правительства Российской Федерации «О внесении изменения в перечень рабочих мест в организациях, осуществляющих отдельные виды деятельности, в отношении которых специальная оценка условий труда проводится с учетом устанавливаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти особенностей»

(Вовченко, Котяков, Шмаков, Шохин, Голикова)

1. Принять к сведению сообщение первого заместителя Министра труда и социальной защиты Российской Федерации А.В.Вовченко о проекте постановления Правительства Российской Федерации «О внесении изменения в перечень рабочих мест в организациях, осуществляющих отдельные виды деятельности, в отношении которых специальная оценка условий труда проводится с учетом устанавливаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти особенностей» (далее – проект постановления).

2. Согласиться с проектом постановления.

4. О предварительном докладе о результатах проведения эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой, и предложениях о внесении изменений в законодательство Российской Федерации в части использования в сфере трудовых отношений электронных документов, связанных с работой

(Скляр, Москвина, Горобцов, Юрасов, Котяков, Шмаков, Шохин, Голикова)

1. Принять к сведению сообщение заместителя Министра труда и социальной защиты Российской Федерации А.В.Скляра по вопросу: «О предварительном докладе о результатах проведения эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой, и предложениях о внесении изменений в законодательство Российской Федерации в части использования в сфере трудовых отношений электронных документов, связанных с работой».

2. Считать целесообразным:

продлить эксперимент до 31 июля 2021 года;

рассмотреть в рамках Российской трехсторонней комиссии проекты федеральных законов «Об архивном деле в Российской Федерации» и «О хранении кадровых электронных документов».

3. Предложить Минтруду России (А.О.Котякову):

организовать на регулярной основе разъяснительную работу по вопросам кадрового документооборота;

направить в Минцифры России и Минэкономразвития России предложения работодателей – участников эксперимента по архивному хранению.

4. Предложить Минтруду России (А.О.Котякову), Минцифры России (М.И.Шадаеву), Минэкономразвития России (М.Г.Решетникову) и Росархиву (А.Н.Артизову) направить в Комиссию в оперативном порядке информацию об урегулированности вопроса электронного архивного хранения, в том числе с учетом действующих нормативных актов Российской Федерации, устанавливающих единые условия хранения для всех электронных документов, а также обеспечения необходимости хранения электронных кадровых документов, учитывая возможность удаленного взаимодействия дистанционного работника и работодателя при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

5. Предложить Минтруду России (А.О.Котякову) при подготовке проекта федерального закона по электронному кадровому документообороту (далее – проект федерального закона):

скоординировать соответствующие нормы проекта федерального закона с соответствующими нормами законодательства по архивному хранению;

проработать отдельные предложения работодателей – участников эксперимента, обсужденные на совещании в Минтруде России 22 января 2021 года.

6. Предложить рабочей группе Минтруда России с участием представителей Общероссийского союза «Федерация Независимых Профсоюзов России» и Общероссийского объединения работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей» проработать предложения к проекту федерального закона для обсуждения на площадке Российской трехсторонней комиссии и в рамках постоянно действующей рабочей группы Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов по мониторингу практики применения Трудового кодекса Российской Федерации, созданной при подготовке Федерального закона от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

7. Предложить Минтруду России (А.О.Котякову) совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти и представителями общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей провести совещание по вопросам применения электронной подписи.

8. Отметить, что сторона Комиссии, представляющая общероссийские объединения работодателей, обращается к стороне Комиссии, представляющей Правительство Российской Федерации, с предложением утвердить «дорожную карту» по подготовке нормативных правовых актов для перевода кадровых документов в электронный вид и обеспечить контроль за ее реализацией.

9. Отметить, что сторона Комиссии, представляющая общероссийские объединения профсоюзов:

обращает внимание на то, что предварительный доклад не содержит сведений, каким образом в системе ЭКД обеспечивается обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, другие случаи участия профсоюзных представителей при принятии кадровых решений согласно трудовому законодательству;

отмечает, что профсоюзные организации из коллективного субъекта трудовых отношений переводятся на уровень «сторонних организаций», а их данное законодательством право (и одновременно обязанность) участия в регулировании обозначенных законом аспектов трудовых отношений ставится в зависимость от наличия или отсутствия «соответствующих соглашений»;

обращается к стороне Комиссии, представляющей Правительство Российской Федерации, с предложением продлить эксперимент до конца 2021 года в целях получения всесторонней и достоверной информации о его результатах.

5. Об итогах отдыха детей и их оздоровления в 2020 году, в том числе из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

(Грибов, Мохначук, Котяков, Шмаков, Шохин, Голикова)

1. Принять к сведению сообщение заместителя Министра просвещения Российской Федерации Д.Е.Грибова по вопросу: «Об итогах отдыха детей и их оздоровления в 2020 году, в том числе из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее – материалы Минпросвещения России).

2. Стороны Комиссии, представляющие общероссийские объединения профсоюзов и общероссийские объединения работодателей, считают целесообразным включение мероприятий по организации летнего отдыха детей и их оздоровлению в национальный проект «Туризм и индустрия гостеприимства» (с проработкой возможности софинансирования из федерального бюджета расходов субъектов Российской Федерации на реализацию указанных мероприятий).

3. Обратить особое внимание на проблемы, отмеченные в информации МВД России и МЧС России, в связи с сокращения количества детей, которые были охвачены организованным отдыхом в летний период 2020 года. В числе таких проблем – увеличение в ряде регионов количества правонарушений, совершенных подростками в этот период, а также количества несчастных случаев на воде в местах неорганизованного отдыха. Считать целесообразным принятие мер по снижение подобных рисков в ходе подготовки и проведения летней оздоровительной кампании 2021 года.

4. Отметить, что решение вопроса о включении деятельности по организации отдыха и оздоровления детей в ОКПД 2 (Общероссийский классификатор продукции по видам экономической деятельности) и ОКВЭД 2 (Общероссийский классификатор видов экономической деятельности), требует оперативного решения в связи с началом подготовки к летней оздоровительной кампании 2021 года.

5. Предложить координаторам сторон Комиссии, представляющих общероссийские объединения профсоюзов (М.В.Шмакову) и общероссийские объединения работодателей (А.Н.Шохину), в недельный срок направить в секретариат Комиссии замечания и предложения к материалам Минпросвещения России.

6. Секретариату Комиссии (Н.В.Жаровой) направить указанные замечания и предложения для рассмотрения в Минпросвещения России.

7. Предложить Минпросвещения России в месячный срок проинформировать секретариат Комиссии о результатах рассмотрения указанных замечаний и предложений.

6. О ситуации на рынке труда

(Котяков, Шмаков, Шохин, Голикова)

1. Принять к сведению сообщения представителя Минтруда России, представителя Общероссийского союза «Федерация Независимых Профсоюзов России» и представителя Общероссийского объединения работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей» о ситуации на рынке труда.

2. Предложить Минтруду России (А.О.Котякову) включить в мониторинг по ситуации на рынке труда абсолютный показатель по численности сотрудников, работающих удаленно.

7. Разное:

а) О редакции проектов федеральных законов, подготовленных ко второму чтению в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации

(Шохин, Голикова)

Стороны Комиссии договорились рассматривать дополнительно все проекты федеральных законов, обсуждаемые в рамках Российской трехсторонней комиссии, в редакции, подготовленной ко второму чтению в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации.

б) О проекте федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права)

(Ковальчук, Шмаков)

Предложить Минтруду России (А.О.Котякову) направить в секретариат Комиссии проект поправок ко второму чтению в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации к проекту федерального закона для рассмотрения на заседании рабочей группы Комиссии по защите трудовых прав, охране труда, промышленной и экологической безопасности.

в) Об Общенациональном плане действий, обеспечивающем восстановление занятости и доходов населения, рост экономики и долгосрочные структурные изменения в экономике и проекте Единого плана по достижению национальных целей развития на период до 2024 года и на плановый период до 2030 года

(Шмаков)

1. Предложить Минэкономразвития России (М.Г.Решетникову) направить в секретариат Комиссии проект Единого плана по достижению национальных целей развития на период до 2024 года и на плановый период до 2030 года для рассмотрения на заседании рабочей группы Комиссии.

2. Секретариату Российской трехсторонней комиссии организовать с участием представителей заинтересованных федеральных органов исполнительной власти обсуждение Общенационального плана действий, обеспечивающего восстановление занятости и доходов населения, рост экономики и долгосрочные структурные изменения в экономике.

г) О проекте федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» и отдельные законодательные акты Российской Федерации»

(Шмаков)

Минэкономразвития России (М.Г.Решетникову) направить координатору Комиссии, Заместителю Председателя Правительства Российской Т.А.Голиковой проект федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» для рассмотрения на заседании Российской трехсторонней комиссии до его обсуждения на заседании Правительства Российской Федерации.

Трудовые отношения работодателя | Адвокаты в сфере труда

Авторы: Дженнифер Л. Мора и Джеффри А. Берман

Единственный демократ Национального совета по трудовым отношениям, председатель Лорен Макферран, выступила с двумя новыми несогласиями, которые предвещают, что Совет Байдена, вероятно, изменит прецедент, установленный Советом Трампа. Это обновление является нашим четвертым в серии, состоящей из нескольких частей, в которых обсуждается, как несогласие председателя Макферрана может стать законом после того, как президент Байден назначит новых членов совета директоров, и демократы составят большинство (см. Здесь о конфиденциальности в арбитражных соглашениях, здесь о соблюдении требований сотрудников справочники, а здесь о правилах конфиденциальности расследования).Последние примеры представлены в отдельных решениях Правления, выпущенных 30 апреля 2021 г. ( Больница Университета Джорджа Вашингтона ) и 3 мая 2021 г. ( AT&T Mobility, LLC ).

В деле Джордж Вашингтон республиканское большинство отклонило жалобу, в которой утверждалось, что работодатель участвовал в переговорах на поверхности (т. Е. Проводил переговоры о заключении коллективного договора без намерения фактически заключить сделку). Всего, по мнению большинства:

[Работодатель] встретился с Союзом на 30 переговорных сессиях, сделал многие из своих первоначальных предложений в начале переговоров, запросил встречные предложения от Союза, пошел на уступки в ответ на переговорные позиции Союза и никогда не отказывался от переговоров по любым вопросам. обязательный предмет торга – и при этом он спокойно отвечал на воинственное поведение Союза, продолжая торговаться.

Отмечая, что Правление «не выносит решения по предложениям сторон на переговорах», и столкнувшись с этими доказательствами, большинство отклонило то, что судья по административным правонарушениям полагался на суть предложений работодателя (в первую очередь, первоначальный запрос на существенные уступки) при заключении недобросовестный торг, указывая на то, что «ни одно из… предложений не было незаконным само по себе».

Макферран не согласился, указав на суть предложений работодателя, особенно в том, что касается положения о правах управления, положения о запрете забастовок, безопасности профсоюзов, а также процесса рассмотрения жалоб и арбитража.То, что большинство охарактеризовало как допустимое предложение «список желаний, выбросить в раковину», Макферран охарактеризовал несогласие как «попытку сорвать процесс достижения соглашения».

В этом критическом моменте Макферран утверждал, что «предложения работодателя, которые в целом оставят наемным работникам меньше прав, чем они имели бы без контракта, явно предназначены для того, чтобы сорвать процесс коллективных переговоров». Она обнаружила бы нарушение исключительно на основании представления работодателем своих предложений, касающихся прав управления, забастовок, рассмотрения жалоб и арбитражных процедур.

Макферран также обнаружил бы нарушение на основании предложения работодателя об исключении из соглашения положений о профсоюзном обеспечении и уплате взносов. И хотя Правление обвинило профсоюз в том, что он не ответил на определенные предложения работодателя (полагая, что профсоюз уже на раннем этапе решил, что работодатель не заинтересован в заключении сделки), Макферран заявил, что большинство неправомерно «выставляет баллы». за вежливость »и обвинение жертвы.

Решение Джорджа Вашингтона представляет собой хороший пример резкого различия между взглядами республиканцев и демократов на одни и те же факты.Это также служит напоминанием работодателям о необходимости совместной работы с опытными консультантами по трудовым вопросам для разработки стратегии ведения переговоров, которая выдержит тщательную проверку со стороны Совета Байдена, который вскоре будет создан.

В деле AT&T Mobility, LLC республиканское большинство отклонило часть жалобы, утверждая, что работодатель нарушил Национальный закон о трудовых отношениях, сохранив трудовое правило, в котором говорится, что сотрудники «не могут записывать телефонные или другие разговоры, которые они ведут со своими коллегами. , менеджеры или третьи стороны, если такие записи заранее не одобрены юридическим отделом.«Применяя решение Совета директоров по Boeing от 2017 года, совет директоров уравновесил обоснованность работодателем политики, которую Совет посчитал нейтральной на первый взгляд, в отношении прав сотрудников согласно Разделу 7. Правление поддержало политику, сделав вывод о том, что «[а] хотя политика может препятствовать записи некоторых защищенных разговоров, подавляющее большинство разговоров, подпадающих под действие политики, не имеет никакого отношения к деятельности в соответствии с Разделом 7».

В своем несогласии председатель Макферран сообщил, что аналитическая основа для анализа политики руководства по Boeing , вероятно, будет отброшена Советом директоров Байдена.В частности, она охарактеризовала правило как «незаконно чрезмерно широкое» и попросила Правление «отклонить аналитическую основу Boeing », заявив, что она «настолько снисходительна к работодателям, что не может быть согласована с гарантиями, предоставленными законом сотрудникам».

Фундаментальный недостаток Boeing , по словам Макферрана, «заключается в том, что он позволяет работодателям придерживаться правил, которые разумно склонны сдерживать сотрудников при осуществлении их прав в соответствии с Законом, в то же время не требуя от работодателей узкой адаптации своих правил для обслуживания клиентов. продемонстрированные, законные интересы.«Сравнивая стандарт рассмотрения правил работы до и после Boeing , она написала:

До Boeing работодатель должен был адаптировать правила на рабочем месте, чтобы работники понимали, что они могут свободно заниматься деятельностью, защищенной NLRA, не подвергая себя дисциплинарным взысканиям или увольнению. После Boeing рабочие должны не только быть достаточно храбрыми, чтобы заниматься защищенной деятельностью, но и также должны быть достаточно храбрыми, чтобы сознательно нарушать правила на рабочем месте и, таким образом, подвергаться угрозе дисциплины .Трудно представить более четкий рецепт подавления защищенной активности. (Выделение в оригинале.)

Ожидается, что в соответствии с инакомыслием Макферрана Совет Байдена отменит Boeing и вернется к структуре Совета Обамы для рассмотрения правил работы сотрудников. По словам Макферрана, правило о запрете записи в AT&T Mobility было бы незаконным в соответствии с прецедентом Boeing до . Таким образом, работодателям, в том числе сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, было бы целесообразно пересмотреть политику своих справочников в ожидании возможного кардинального сдвига в законодательстве Совета.

Коалиция за справедливую занятость в строительстве

Практическое объяснение: что такое трудовое соглашение по проекту?

Трудовые соглашения по проекту в их современной форме редко заключаются на чисто добровольных началах между подрядчиками и профсоюзами. Строительные профсоюзы лоббируют политиков, требуя от подрядчиков общественных работ подписания трудовых соглашений по проекту. Профсоюзы также используют законы об охране окружающей среды для принуждения частных разработчиков к заключению трудовых соглашений по проектам.

Трудовые соглашения по проекту сокращают конкуренцию на торгах и увеличивают стоимость проектов в интересах профсоюзов. Эти соглашения обычно требуют, чтобы подрядчики привлекали своих работников из профсоюзов, выплачивали дополнительные льготы профсоюзным программам здравоохранения и пенсионного обеспечения и участвовали в программах профсоюзного обучения. Кроме того, все работники должны платить профсоюзные взносы и взносы и соглашаться с представительством профсоюзов.

Эти требования в трудовых соглашениях по проекту благоприятствуют подрядчикам, которые уже работают по модели профсоюзов.Обычно трудовые соглашения по проекту представляют собой документы на 30-60 страниц, включенные в спецификации предложений и документы по проекту.

Подрядчики, не являющиеся членами профсоюзов, обычно не участвуют в торгах по контрактам с проектными трудовыми соглашениями, потому что им придется коренным образом изменить свой подход к ведению бизнеса. Например, компаниям, не входящим в состав профсоюзов, возможно, придется отказаться от своей постоянной рабочей силы и вместо этого получить неизвестных работников из системы диспетчеризации профсоюзов. И им, возможно, придется выплачивать медицинские и пенсионные пособия в трастовые фонды нескольких работодателей, аффилированных с профсоюзами, вместо того, чтобы платить сотрудникам по планам их собственных установленных компаний.

Препятствуя конкуренции между генеральными подрядчиками и субподрядчиками, трудовые соглашения по проекту, как правило, увеличивают стоимость строительства. Трудовые соглашения по проектам также, по-видимому, коррелируют с перерасходом средств, задержками и низким уровнем участия предприятий, принадлежащих меньшинствам и женщинам.

————

Техническое объяснение: что такое трудовое соглашение по проекту?

Трудовые соглашения по проекту представляют собой обязывающие контракты, которые устанавливают условия найма для строительных рабочих на конкретный строительный проект или определенную группу проектов.Эти контракты обычно требуют, чтобы строительные компании соблюдали Генеральные трудовые соглашения профсоюзов (часто называемые в проектных трудовых соглашениях «График как»), но также содержат дополнительные положения, которые заменяют или дополняют Генеральные трудовые соглашения.

В отличие от Основного трудового соглашения, по которому бизнес-группы заключают с профсоюзами все работы подрядчиков в течение многолетнего периода, трудовое соглашение по проекту применяется исключительно к подрядчикам, работающим над конкретным проектом или группой проектов.Другие работы, выполняемые подрядчиком, не подпадают под действие трудового соглашения по проекту. Когда подрядчик заканчивает работу, предусмотренную трудовым соглашением по проекту, он освобождается от этого соглашения. (Примечание: существуют обстоятельства, при которых подрядчик может столкнуться с долгосрочными осложнениями при подписании трудового соглашения по проекту, даже когда работа будет выполнена.)

Трудовые соглашения по проекту
в значительной степени относятся к профсоюзным Генеральным трудовым соглашениям и этим двум видам труда. Соглашение необходимо рассматривать вместе как полный пакет условий, которыми связан подрядчик.Трудовые соглашения по проекту также включают положения, предназначенные (теоретически) для предотвращения забастовок или остановок работы. (Фактически, это юридическое обоснование в Национальном законе о трудовых отношениях для использования проектных трудовых соглашений.) Проектные трудовые соглашения могут содержать другие положения по различным вопросам, которые заменяют положения применимых генеральных трудовых соглашений.
Очевидно, что трудовые соглашения по проекту полностью заменяют собой любые договоренности (такие как план с установленными взносами, программа распределения прибыли или руководство для сотрудников), которые подрядчик может иметь со своими рабочими-торговыми работниками, которые не представлены профсоюзом.Вот почему подрядчики, не являющиеся членами профсоюзов, обычно не участвуют в торгах по контрактам, по которым они обязаны подписать трудовое соглашение по проекту.
Спорные положения в трудовых соглашениях по проекту
Трудовые соглашения по проекту декларируют, что все профессиональные работники, участвующие в проекте или проектах, представлены профсоюзами. Другими словами, проект становится «профсоюзной работой». В большинстве случаев трудовые соглашения по проекту также содержат следующие требования:
Подрядчики должны использовать процесс распределения профсоюзов в зале найма для найма подмастерьев и учеников.Часто в соглашении прямо говорится, что ученики должны поступать из программ, управляемых профсоюзными должностными лицами с бизнес-группами. Это так называемые совместные программы профессионального обучения.
Подрядчики должны выплачивать сотрудникам дополнительные льготы (медицинское страхование, пенсии, отпуск, обучение и т. Д.) В трастовые фонды нескольких работодателей, управляемые профсоюзными должностными лицами с бизнес-группами.
Подрядчики должны выплачивать все ставки заработной платы и большую часть или все выплаты работодателю, указанные в применимом Генеральном трудовом соглашении.(Примечание: в Калифорнии преобладающая ставка заработной платы
, утвержденная штатом для государственных проектов или частных проектов, получающих государственную помощь, уже основана на Генеральных трудовых соглашениях профсоюзов, поэтому ставки заработной платы и дополнительные выплаты, назначаемые трудовыми соглашениями по проектам, обычно не увеличивают трудовые ресурсы. расходы.)
Сотрудники должны напрямую вступить в профсоюз или платить взносы и вступительные взносы, которые профсоюзы требуют для представительства.
Подрядчики и сотрудники должны использовать особые процедуры рассмотрения жалоб и другие механизмы для отношений между работодателем и работником, в которых участвуют должностные лица профсоюзов.
Одной из сторон трудового соглашения по проекту всегда является профсоюз строителей или группа профсоюзов строителей.Часто каждая строительная отрасль представлена через государственный или местный совет строительных профессий.
Вторая сторона – это строительная организация, которая выигрывает общий контракт по проекту или проектам. Это может быть генеральный подрядчик, руководитель строительства, менеджер по строительству из группы риска, подрядчик по аренде с обратной арендой или подрядчик по заказу работ.
Все субподрядчики, используемые строительной организацией, должны подписать трудовое соглашение по проекту, если их сотрудники выполняют работу, которую профсоюзы, подписавшие трудовое соглашение по проекту, считают в пределах их юрисдикции.Например, если Международное братство электромонтажников (IBEW) подписало трудовое соглашение по проекту с фирмой по управлению строительством, электромонтажные работы покрываются, и субподрядчик по электроснабжению должен подписать и соблюдать условия соглашения.
Утвержденное правительством трудовое соглашение по проекту – использование правительства для передачи профсоюзов контроля над общественными работами
В конце 1980-х годов правительственные учреждения в Бостоне начали требовать от своих фирм по управлению строительством вести переговоры по трудовым соглашениям по проекту напрямую с советами строительных рабочих в качестве условие выигрыша контракта.В 1992 году Верховный суд США постановил, что правительства могут вводить это требование как «участник рынка» в строительной отрасли. В 1999 году Верховный суд Калифорнии также постановил, что правительства могут требовать заключения трудовых соглашений по проектам в своих строительных контрактах.
Руководители профсоюзов осознали, что они могут гарантировать проекты общественных работ как «профсоюзные рабочие места», лоббируя выборных или назначенных должностных лиц, требуя от подрядчиков подписания трудового соглашения по проекту в качестве условия работы.Кроме того, профсоюзные лидеры
осознали, что они могут лоббировать избранных или назначенных должностных лиц, чтобы те взяли на себя роль ведения переговоров по трудовому соглашению по проекту со стороны «работодателя».
Это означало, что профсоюзы и правительства могли определять условия найма на строительные работы без какого-либо участия реальных строительных компаний. Трудовое соглашение по проекту не только заменит существующие отношения между подрядчиками и сотрудниками, не связанными с профсоюзом, но также заменит стандартные Генеральные трудовые соглашения, заключенные между подрядчиками и профсоюзами.Политики установят стандарт взаимоотношений между работодателем и работником в строительной отрасли.
Некоторые субподрядчики, подписавшие Генеральные трудовые соглашения с профсоюзами, готовы пожертвовать своим положением в отношениях между работодателем и работником в обмен на устранение потенциальной конкуренции со стороны подрядчиков, не являющихся членами профсоюзов. Но многие профсоюзные генеральные подрядчики возмущены тем, как правительства подрывают существующие договорные трудовые отношения.
Соглашение о принудительном проектном труде по частному строительству с использованием экологического законодательства в качестве инструмента для «зеленой почты»
Традиционное проектное трудовое соглашение по частным проектам когда-то было добровольным соглашением между подрядчиками и профсоюзами для очень крупных многолетних строительных проектов такие как плотины и аэропорты, использовавшиеся в то время, когда большинство строительных рабочих в городских районах Америки принадлежали к профсоюзам, а трудовые споры могли привести к закрытию проекта с огромными расходами для владельца.
В настоящее время профсоюзы составляют менее 15% строительной рабочей силы Америки и менее 20% строительной рабочей силы Калифорнии. Даже в таких местах, как Сан-Франциско, подрядчики и рабочие, не являющиеся членами профсоюзов, выполняют значительный объем строительных работ вовремя и в рамках бюджета, без беспорядков среди рабочих. Немногие владельцы проектов или подрядчики собираются добровольно подписать трудовое соглашение по проекту и передать свои полномочия по управлению строительством профсоюзным чиновникам, у которых могут быть другие цели, помимо успешного завершения проекта.
Итак, профсоюзы в конце 1980-х разработали «гринмайл», или вымогательство экологических разрешений. Профсоюзы нанимают юридическую фирму для выявления предполагаемых проблем с требуемой законом экологической экспертизой государственного или частного проекта в соответствии с Законом о качестве окружающей среды Калифорнии (CEQA) или менее строгим Законом о национальной экологической политике (NEPA) для федеральных проектов или казино.
Возражения, связанные с окружающей средой, никогда не могут быть удовлетворены и в конечном итоге приведут к дорогостоящим судебным разбирательствам и многолетним задержкам.Но если владелец соглашается подписать трудовое соглашение по проекту
, профсоюзы соглашаются на некоторые незначительные смягчения, и проект продвигается вперед как образец экологической ответственности.
Профсоюзные чиновники и лоббисты хвастаются количеством крупных частных проектов, построенных в рамках трудовых соглашений по проектам. Они утверждают, что владельцы проектов делают это, потому что признают превосходство профсоюзного строительства. На самом деле, практически все трудовые соглашения по частным проектам в Калифорнии являются ответом на угрозы профсоюзов – явные или явные – заблокировать одобрение проекта с использованием возражений со стороны окружающей среды.
###
4.3 Трудовой договор | Раздел 4. Управление человеческими ресурсами – Открытие бизнеса – Инвестирование в Японию – Японская внешнеторговая организация
4.3.1 Условия работы
При приеме на работу компании заключают трудовые договоры с каждым работником. В это время работодатель должен уведомить сотрудников в письменной форме о следующих условиях найма.
Срок действия соглашения (или, если нет положений, относящихся к сроку, факт отсутствия положений, относящихся к сроку).
Место работы и содержание обязанностей.
Вопросы, касающиеся времени начала и окончания, работы сверх установленного рабочего времени, перерывов, выходных дней и режима рабочих смен, когда работа должна выполняться двумя или более бригадами рабочих.
Методика определения, исчисления и выплаты заработной платы, день окончания расчетного периода, день выплаты заработной платы, а также вопросы повышения заработной платы.
Вопросы выхода на пенсию и увольнения (включая все основания для увольнения).
(Примечание)
В случае работников, работающих неполный рабочий день, работодатель должен дополнительно указать в письменной форме, будут ли они иметь право на повышение заработной платы, пенсионные пособия и / или бонусы.
Любая часть трудового договора, не соответствующая установленным законом нормам, недействительна. Например, контракт, содержащий такие положения, как «компания может уволить работника в любое время», «компания не платит сверхурочные» и «взносы социального страхования полностью оплачиваются работником» (в случае коммерческое предприятие, охваченное социальным страхованием) является недействительным в части, касающейся этих положений.
Также незаконно наложение штрафа за невыполнение трудового договора. Например, незаконно включать такую оговорку: «Если работник выходит на пенсию в течение двух лет после присоединения к компании, он / она должен заплатить компании сумму в 500 000 иен». Однако это не препятствует работодателю требовать от работника компенсации за фактически понесенные убытки.
4.3.2 Срок трудовых договоров
В трудовых договорах обычно не оговаривается срок. Однако, если указан срок, он не должен превышать трех лет, за исключением нескольких особых случаев. Срочный трудовой договор, превышающий в общей сложности пять лет с учетом обновлений, может быть преобразован в трудовой договор без определенного срока по запросу работника.
Однако исключения делаются для высококвалифицированных специалистов или пожилых людей, которые продолжают работать после обязательного выхода на пенсию в рамках системы непрерывной занятости.
4.3.3 Испытательный срок
Работодателям разрешается установить ограниченный период испытательного срока перед тем, как полностью нанять кого-либо, чтобы увидеть, способен ли сотрудник, проходящий испытательный срок, и подходит ли он для этой работы. Однако следует отметить, что если работодатель решает не принимать на работу кого-либо в полном объеме во время или после испытательного срока, этот отказ в приеме на работу рассматривается так же, как и увольнение работника; Для того, чтобы такой отказ был разрешен законом, уважительные причины отказа (которые не были очевидны во время испытательного срока) должны быть выявлены в течение испытательного срока, и работодатель должен быть объективно разумным отказать в полностью нанять этого человека по вышеупомянутым уважительным причинам.
4.3.4 Переназначение, внешнее назначение и отправка работников в другие компании
Японские компании часто переводят своих сотрудников путем внутреннего и внешнего перераспределения, и такое перераспределение часто может потребовать от работника переезда. Как правило, работодатели обладают значительной свободой усмотрения, когда дело доходит до изменения обязанностей работника или временного перевода его или ее в другую компанию, если это разумно необходимо для бизнеса.Однако необходимо соблюдать Закон о гарантиях занятости, когда компании заказывают своим сотрудникам временное внешнее назначение (см. Также 4.3.9 (2)).
Если работник, нанятый одним лицом, выполняет работу для другого лица по указанию последнего, сохраняя при этом трудовые отношения этого работника с первым, считается, что первый занят «командированием работников» (см. 4.3.9). Чтобы заниматься командированием рабочих, компания должна получить лицензию.Запрещается с уголовным наказанием заниматься командировкой рабочих без лицензии.
4.3.5 Негативное изменение трудового договора работнику
Условия труда, такие как заработная плата, рабочее время и т. Д., Могут быть изменены по соглашению между компанией и работником. Хотя компания не может изменить условия труда в принципе невыгодным для работника способом, изменив правила найма, если изменение правил найма является разумным в свете степени вреда, который должен понести работник, необходимость изменения условий труда, соответствие содержания измененных правил найма, статус переговоров с профсоюзом или тому подобное, или любые другие обстоятельства, относящиеся к изменению правил найма, условий труда, которые составлять содержание трудового содержания должно соответствовать таким измененным правилам найма.
4.3.6 Применимое право
В случае международных договоров право какой страны использовать в качестве регулирующего может быть определено соглашением между сторонами (см. Статью 7 Закона об общих правилах применения законов), и трудовые договоры не являются исключением. Тем не менее, законодательство, которое явно направлено на защиту работников как вопрос политики, такое как Закон о трудовых стандартах, будет принудительно применяться в государстве суда независимо от любого такого соглашения.Даже если работник согласен с тем, что закон региона, отличного от того, в котором предоставляются трудовые услуги, используется в качестве регулирующего закона для трудового договора, он / она может требовать применения определенных принудительных положений («относительный императивный закон») в регион, в котором предоставляются услуги по трудоустройству, указав работодателю, что он / она желает, чтобы такие положения применялись. Если в трудовом договоре не оговаривается применимое право, предполагается, что это право региона, в котором предоставляются трудовые услуги.
4.3.7 Письменная гарантия хорошего поведения
При приеме на работу работника компания может потребовать, чтобы гарантия хорошего поведения была предоставлена родственником работника или аналогичным поручителем, и такая гарантия считается имеющей юридическую силу. Срок гарантии составляет три года, если не указан, и максимум пять лет, если срок указан.Также, если компания требует финансовой гарантии от поручителя, ей необходимо установить лимит на сумму.
4.3.8 Корпоративные директора, исполнительные директора и т. Д. («Директора и т. Д.»)
Договорные отношения между компанией и директорами и т. Д., Как правило, принимают форму соглашения о помолвке, а не трудового договора.Соответственно, отношения, как правило, регулируются Законом о компаниях, а не трудовым законодательством. Если директор и т. Д. Не имеет права представлять компанию и нанят таким же образом, как и рабочий, он / она может одновременно подпадать под действие трудового законодательства в качестве двойного работника / директора и т. Д.
4.3.9 Использование работников, нанятых другими компаниями
Использование работников других компаний может осуществляться тремя способами: отправка работников, заключение контрактов и временный перевод.
(1)
Диспетчеризация рабочих
В принципе, командированным работникам разрешается заниматься любыми видами работ, кроме портового транспорта, строительства и охраны, а также некоторыми медицинскими работами.Продолжительный прием командированных работников на том же месте деятельности, как правило, ограничен 3 годами. Кроме того, период, в течение которого одному и тому же командированному работнику разрешается работать в одной и той же организационной единице у клиента, ограничен максимум тремя годами. Однако вышеупомянутое ограничение на период отправки не применяется к командированному работнику, нанятому оператором диспетчерского бизнеса без периода занятости. Компании-клиенты не могут действовать, чтобы указать работника, которого необходимо отправить заранее.Кроме того, если клиент отправляет направленного работника в другую организацию, это может быть наказано как нарушение Закона о гарантиях занятости. Кроме того, если организация принимает командированных работников в качестве клиента, она должна выполнять предусмотренные обязательства.
(2)
Договор
Когда одна компания (Компания B) передает часть своей работы по субподряду другой компании (Компания A), даже если работник, нанятый компанией A, должен работать в компании B, компания A должна выполнять свою работу, включая управление персоналом в отношении указанного работника. , независимо от компании B, и, таким образом, компания B не может ни отдавать приказы, ни осуществлять управление персоналом указанного работника.Независимо от названия или содержания контракта, если будет подтверждено, что фактическая ситуация применима к (1) диспетчеризации рабочих, будут применяться правила, связанные с диспетчеризацией рабочих, и они будут предметом статьи 40-7 Диспетчера рабочих. Закон.
(3)
Временный перевод
Статья 44 Закона о гарантиях занятости, как правило, запрещает работодателю (A) приказывать своему сотруднику заключить временный трудовой договор с другой компанией (B) и работать под руководством компании (B) на основании контракта. между работодателем (A) и компанией (B).Несмотря на это, работодатель (A) может заказать такое внешнее перераспределение в определенных ситуациях (*).
(Примечание)
Например, внешнее переназначение с одной или несколькими из следующих целей обычно является законным;
Я.
Чтобы избежать увольнения сотрудника и предоставить возможность продолжить работу в другой компании (B), которая связана с работодателем (A)
II.
Чтобы заставить работодателя проводить технический или административный коучинг в компании (B)
III.
Развивать у сотрудника способность к карьерному росту.
IV.
Переназначить в рамках кадровых обменов внутри компаний группы
4.3.10 Корпоративная реорганизация и трудовые договоры
В последнее время активно проводится корпоративная реорганизация на фоне обострения конкуренции между предприятиями и смягчения нормативных требований. Как будет трактоваться трудовой договор при такой реорганизации, если он разделен на слияние, передачу бизнеса и разделение компании, следующим образом:
(1)
Слияние
В случае слияния предприятия все права и обязанности полностью передаются.Таким образом, как в случае слияния типа консолидации (когда новая компания образуется в результате слияния), так и в случае слияния типа поглощения (когда существующая компания инициирует слияние), компания, выжившая после слияния, становится успешной. все трудовые договоры.
(2)
Передача бизнеса
Если предприятие передает все или часть своего бизнеса другому предприятию, наследование прав и обязанностей определяется заинтересованными сторонами (индивидуальное правопреемство).Таким образом, правопреемство трудового договора определяется соглашением между компанией-цедентом, компанией-правопреемником и работником. Трудовой договор не становится правопреемником компании-правопреемника, если компания-правопреемник или работник отказываются от правопреемства трудового договора.
(3)
Компания Сплит
Разделение компаний бывает двух типов.Первый – разделение компании инкорпорационного типа, когда компания-А разделяет часть или все права и обязанности, касающиеся предприятия компании-А, а другой – разделение по типу поглощения, когда компания-С поглощает часть или всю компанию. -А обязательство. Затем трудовой договор с работником, который в основном занимается преуспевающим бизнесом, по закону переходит к вновь основанной компании или поглощенной компании.
4.3.11 Равная оплата за равный труд
В рамках одной и той же компании запрещается устанавливать необоснованную дискриминацию между штатными и непостоянными сотрудниками (неполный рабочий день, по срочным контрактам или командированные работники) в отношении любого обращения, такого как базовая заработная плата и премии. Однако с направленными работниками можно обращаться в соответствии с соглашением между персоналом и руководством, которое отвечает определенным требованиям, вместо равного и сбалансированного отношения с работниками компании-клиента.
Новости
VGP | Виды трудовых договоров

Иллюстрация фото
Вопрос : Сколько видов трудовых договоров существует во Вьетнаме в соответствии с Трудовым кодексом 2019 года?
Ответ : Национальное собрание Вьетнама приняло Трудовой кодекс No.45/2019 / Qh24 («Новый Трудовой кодекс») от 20 ноября 2019 года. Документ вступает в силу с 1 января 2021 года.
Ранее Трудовой кодекс 2012 года предусматривал 3 типа трудовых договоров, в том числе: (i) бессрочные трудовые договоры; (ii) трудовые договоры на определенный срок; и (iii) сезонные трудовые договоры или трудовые договоры на срок менее 12 месяцев.
Трудовой кодекс 2019 г. исключил положения о сезонных и трудовых договорах для работ продолжительностью менее 12 месяцев.
Вместо этого типы трудовых договоров были сокращены до двух типов: (i) бессрочные трудовые договоры; и (ii) трудовые договоры на определенный срок продолжительностью не более 36 месяцев.
Это положение разрешило вышеупомянутые трудности и удовлетворяет потребности предприятий в краткосрочном и гибком персонале, не прибегая к плану использования услуг по аутсорсингу рабочей силы от поставщиков аутсорсинга рабочей силы.
В Трудовом кодексе 2019 указано, что в течение 30 дней с момента истечения срока действия трудовых договоров обе стороны должны подписать новые трудовые договоры.
В период неиспользования новых трудовых договоров права, обязанности и интересы двух сторон реализуются по заключенным трудовым договорам.
Трудовой кодекс 2019 косвенно признает срок трудовых договоров для иностранных работников как основанный на их разрешениях на работу, а не как неопределенный срок после заключения 02 определенных срочных трудовых договоров и разрешения работодателям заключать определенные сроки. трудовых договоров с иностранными работниками более 02 раз./.
Расширенный поиск: CQR
Чтобы найти полную фразу, заключите ее в кавычки. Используйте операторы поиска, чтобы сузить поиск: and, or, not, *, w / #.
Советы по поиску
Введите слова или фразы:

Поиск: Ключевое слово / весь текст Только заголовки отчетов Только темы
Диапазон дат:
AnytimeOnSinceBeforeBetween MonthMonth Январь Февраль Март апрель Может июнь июль август сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь DayDay 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 год 22 23 24 25 26 год 27 28 год 29 30 31 год Год Год 2021 г. 2020 г. 2019 г. 2018 г. 2017 г. 2016 г. 2015 г. 2014 г. 2013 2012 г. 2011 г. 2010 г. 2009 г. 2008 г. 2007 г. 2006 г. 2005 г. 2004 г. 2003 г. 2002 г. 2001 г. 2000 г. 1999 г. 1998 г. 1997 г. 1996 г. 1995 г. 1994 г. 1993 г. 1992 г. 1991 г. 1990 г. 1989 г. 1988 г. 1987 г. 1986 г. 1985 г. 1984 г. 1983 г. 1982 г. 1981 г. 1980 г. 1979 г. 1978 г. 1977 г. 1976 г. 1975 г. 1974 г. 1973 1972 г. 1971 г. 1970 г. 1969 г. 1968 г. 1967 1966 г. 1965 г. 1964 г. 1963 г. 1962 г. 1961 г. 1960 г. 1959 г. 1958 г. 1957 г. 1956 г. 1955 г. 1954 г. 1953 г. 1952 г. 1951 г. 1950 1949 г. 1948 г. 1947 г. 1946 г. 1945 г. 1944 г. 1943 г. 1942 г. 1941 г. 1940 г. 1939 г. 1938 г. 1937 г. 1936 г. 1935 г. 1934 г. 1933 г. 1932 г. 1931 г. 1930 г. 1929 г. 1928 г. 1927 г. 1926 г. 1925 г. 1924 г. 1923 г. и MonthMonth Январь Февраль Март апрель Может июнь июль август сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь DayDay 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 год 22 23 24 25 26 год 27 28 год 29 30 31 год Год Год 2021 г. 2020 г. 2019 г. 2018 г. 2017 г. 2016 г. 2015 г. 2014 г. 2013 2012 г. 2011 г. 2010 г. 2009 г. 2008 г. 2007 г. 2006 г. 2005 г. 2004 г. 2003 г. 2002 г. 2001 г. 2000 г. 1999 г. 1998 г. 1997 г. 1996 г. 1995 г. 1994 г. 1993 г. 1992 г. 1991 г. 1990 г. 1989 г. 1988 г. 1987 г. 1986 г. 1985 г. 1984 г. 1983 г. 1982 г. 1981 г. 1980 г. 1979 г. 1978 г. 1977 г. 1976 г. 1975 г. 1974 г. 1973 1972 г. 1971 г. 1970 г. 1969 г. 1968 г. 1967 1966 г. 1965 г. 1964 г. 1963 г. 1962 г. 1961 г. 1960 г. 1959 г. 1958 г. 1957 г. 1956 г. 1955 г. 1954 г. 1953 г. 1952 г. 1951 г. 1950 1949 г. 1948 г. 1947 г. 1946 г. 1945 г. 1944 г. 1943 г. 1942 г. 1941 г. 1940 г. 1939 г. 1938 г. 1937 г. 1936 г. 1935 г. 1934 г. 1933 г. 1932 г. 1931 г. 1930 г. 1929 г. 1928 г. 1927 г. 1926 г. 1925 г. 1924 г. 1923 г.
Тема:
AnyAgricultureArts, Culture and SportsBusiness and EconomicsDecoration and National SecurityEducationEmployment and Labor EnergyEnvironment, Climate and Natural ResourcesGo Government Budget and TaxsGeublic FunctionsHealthHousing and DevelopmentHuman RightsInternational Relationship International Trade and Development Law and JusticeMediaSports and Family Relationships andTransligationsКонгресс США Президентство США Верховный суд и судебная система Война и конфликт
Выполните поиск по всем разделам отчета.
Искать только в определенных разделах отчета:
(Обратите внимание, что отчеты до 1991 года могут не содержать этих разделов.)
Введение
Обзор
Предыстория
Текущая ситуация
Outlook
Pro / Con
Вопросы для обсуждения
Хронология
Краткие характеристики
Сноски
Обновление

Сортировать результаты по: актуальность Дата в алфавитном порядке по названию
Результатов на странице: 102550
Строительная промышленность в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях
% PDF-1.4 % 77 0 объект > эндобдж 87 0 объект > поток application / pdf
null
E2-1 Ch4 1074851.1 СТРОИТЕЛЬНАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ В ОТНОШЕНИИ НАЦИОНАЛЬНОГО ЗАКОНА О ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ NLRB не начинал утверждать свою юрисдикцию в отношении строительной отрасли до 1948 года, через 13 лет после принятия Закона Вагнера.1 В последующие годы стало очевидно, что Положения закона, как в области представительства, так и в области недобросовестной трудовой практики, не подходят & # 8221; особенно хорошо с тем, как были созданы и поддерживаются трудовые отношения в строительной отрасли.Таким образом, некоторые из …
2012-12-18T12: 11: 24.567-06: 00
Строительная промышленность в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях
2007-05-21T10: 45: 04-05: 002007-05-21T10: 45: 04-05: 002006-02-15T11: 14: 24-06: 00KaempfK2012-12-18T12: 11: 24.409-06: 00 Дистиллятор Acrobat 7.0.5 (Windows) Acrobat Distiller 7.0.5 (Windows)
professional_interests: labour_employment_law
Publish_entity: LL
uuid: 4688174c-026f-4fdb-b57a-1afb0b8345e8uuid: 15c936fc-b616-4f8b-89d6-9044ba4ddbe7 конечный поток эндобдж 68 0 объект > эндобдж 70 0 объект > эндобдж 71 0 объект > эндобдж 72 0 объект > эндобдж 73 0 объект > эндобдж 59 0 объект > эндобдж 62 0 объект > эндобдж 64 0 объект > поток HW] o} ׯ.IIsNP * CUȤAR6; | EJ +? GΞ93 {} 3 {], 8-f \ PJegHr =) DyG @ B \: [@ A
IZA World of Labor – Влияние продления коллективных договоров на занятость и заработную плату
Во многих странах минимальная заработная плата и условия, установленные в коллективных договорах, согласованных ограниченным набором впоследствии работодатели и профсоюзы распространяются на всех работников отрасли. Эти расширения обеспечивают общие условия труда в отрасли, ограничивают заработную плату. неравенство и сокращение гендерного разрыва в заработной плате.Однако несколько исследований показывают, что эти преимущества достигаются за счет снижения уровня занятости, особенно во время рецессии. Потеря доходов рабочих, уволенных из-за коллективного договора расширение может компенсировать рост заработной платы среди работников, которые сохраняют свои рабочие места.
Плюсы
Расширения коллективные договоры сокращают неравенство в заработной плате, устанавливая минимум для конкретных занятий заработная плата в отрасли.
Расширения сократить гендерный разрыв в заработной плате, в основном в нижней части распределения заработной платы.
Расширения предоставить лицам, остающимся на работе, страховку от временных колебаний производительности или колебания в масштабах экономики, связанные с деловым циклом.
В отсутствие полной мобильности между рабочими местами, расширение позволяет избежать непредвиденного снижения качества работы и заработная плата.
Минусы
В масштабах сектора минимальная заработная плата увеличивает затраты на рабочую силу для всех покрываемых фирм, препятствуя занятости рост.
Расширения навязывать условия труда работодателям и работникам, не участвовавшим в процесс торга; не все страны требуют, чтобы стороны торгов были представитель всей отрасли.
Расширения снизить конкуренцию за счет сдерживания входа на рынок и создания малого бизнеса.
Расширения ввести жесткость заработной платы, ограничивающую способность фирм адаптироваться к экономической потрясения.
Общее влияние расширения коллективного договора на все фирмы в отрасли зависят от того, сколько рабочих мест сокращается в результате положения контракта, касающиеся минимальной заработной платы и других условий труда.Оценка выгоды и затраты на расширение требует сравнения увеличения доходов среди оставшиеся на работе с потерей заработка среди лиц, потерявших работу. Новые данные свидетельствуют о том, что Заработок, упущенный из-за продления срока, может компенсировать рост заработной платы оставшихся на работе. Разрешение фирмам отказаться и требовать, чтобы стороны сделки представляли большинство работодателей и сотрудники в отрасли могут снизить затраты на расширение.
Коллективные договоры регулируют условия труда профсоюзы и не входящие в профсоюзы рабочие по всему миру.Даже в странах с низким При участии профсоюзов большая часть работников охвачена коллективными договорами посредством продления в рамках судебного процесса, посредством которого условия труда, установленные группой работодателей и работников в отрасли или регионе становятся обязательными для всех сотрудников и работодателей.
Коллективные договоры, заключаемые совокупностью работодатели и сотрудники в отрасли или регионе становятся обязательными для всех сотрудников и работодатели одним из трех способов: когда государственный орган в соответствии с законом, заявляет, что договор является обязательным; когда фирма в одном регионе заключает коллективный договор подписано в другом регионе; или когда от фирмы, заключившей государственный контракт, требуется принять коллективный договор как часть договора.В этой статье основное внимание уделяется первой форме расширения, которые распространены во Франции, Германии, Нидерландах, Португалии, Южной Африка, Испания и другие страны.
И работодатели, и работники получают прибыль от расширения. Установление минимальной заработной платы обеспечивает сотрудникам страхование от производительности. колебания в их фирмах. Работники в обществе с концентрированным распределением навыки и высокие затраты на увольнение предпочитают заработную плату, установленную в коллективных договорах, а не ситуации с гибкой заработной платой [1].Работодатели также могут получить выгоду от введения высоких согласованная заработная плата для всех рабочих, потому что увеличение затрат сдерживает небольшие фирмы от выхода на рынок [2]. Однако этот выигрыш может быть достигнут за счет исключение с рынка труда лиц с низкой квалификацией.
Неудивительно, что расширения были центр недавних политических реформ в южной Европе. Реформаторы подчеркивают негативное влияние на трудоустройстве, в то время как защитники утверждают, что расширения играют решающую роль в поддержании уровень доходов рабочих и недопущение неравенства в оплате труда.В этом документе кратко излагаются последние доказательства, позволяющие количественно оценить влияние продления срока службы на занятость и заработную плату. коллективные договоры.
Преимущества продления коллективного договора: Воздействие на неравенство в заработной плате
Продление коллективных договоров налагает требования к минимальной заработной плате для всех фирм в отрасли, потенциально сжимая распределение заработной платы и сокращение неравенства в заработной плате. Первое указание на это сжатие эффект можно получить, исследуя степень концентрации заработка вокруг выторгованная минимальная заработная плата.В Португалии, например, заработная плата была сильно сконцентрирована. около согласованной минимальной заработной платы в ряде отраслей, которые представляли 10% рабочая сила в 1999 г. [3]. Аналогичные свидетельства имеются в отношении Испании, а в в обеих странах заработная плата по договорным ценам наиболее распространена среди работников небольших фирм, женщины-работницы и служащие с малым сроком службы [4].
Изменения в распределении доходов со временем могут отражать охват продления коллективного договора.Германия и Португалия испытали резкий рост неравенства в заработной плате в 1990-е годы. Около четверти увеличение неравенства в оплате труда в нижней части распределения заработной платы в период с 1995 по 2004 год может быть связан со снижением доли покрытия коллективных договоров в Германии. [5]. В Португалии расширения не избежали увеличение заработной платы в верхней части распределения, но они были важны в страховании заработков работников от кратковременных колебаний на уровне фирм производительность [6].
Еще одна потенциальная выгода коллективного договора продление заключается в сокращении различий в заработной плате внутри профессий, в частности, гендерных разница в заработной плате. В Нидерландах заработная плата работающих женщин на 10% ниже, чем у женщин. мужчин среди работников, охваченных продленными контрактами, но гендерная разница в заработок составляет 14% среди работников, не охваченных коллективным договором [7]. Аналогичным образом, в Испании гендерный разрыв в заработной плате среди работников, охваченных страной или отраслевых контрактов является самым низким в нижней части распределения заработной платы, где фактическая заработная плата наиболее близка к договорной [8].Таким образом, доказательства подтверждают, что продление коллективных договоров уменьшает неравенство в оплате труда внутри и между профессиями.
Стоимость продления коллективного договора: Воздействие на занятость
На совокупном уровне страны с большим разрывом между плотностью профсоюзов и коллективными договорами («избыточный охват»; Рисунок 1) обычно не имеют более высокого уровня безработицы. Однако по некоторым оценкам влияние избыточного охвата на занятость варьируется в зависимости от страны, будучи относительно больше в странах с более искаженными рынками труда.Широко используемый показатель труда рыночные перекосы – это «клин налога на рабочую силу», или сумма затрат на увольнение, фонд заработной платы налоги и другие налоговые компоненты, которые приводят к расхождению в стоимости рабочей силы. и чистая заработная плата, получаемая сотрудниками. В странах с искаженными рынками труда продление коллективных договоров повышает уровень безработицы, в основном за счет сокращения оттока безработицы [9]. Например, во Франции и Испании 20 сокращение избыточного охвата на процентный пункт снизило бы уровень безработицы примерно на 2.5 процентных пунктов.
Однако общие меры, такие как превышение уровня охвата отражают другие факторы, помимо автоматического продления коллективных договоров. В В Германии, например, работники, не входящие в профсоюзы, могут быть охвачены коллективными договорами. через добровольное заключение коллективных договоров фирмой. Присмотритесь к страновые дела дают дополнительную информацию о том, как коллективные переговоры продление контракта работает.
Распространение коллективных договоров на фирмы договор сокращает занятость
Как и в некоторых европейских странах, в Южной Африке заключенные коллективными договорами профсоюзы являются обязательными для всех работодатели отрасли и всех регионов на период действия соглашения. Единицы коллективными договорами охвачены все фирмы, охваченные конкретным переговорным советом. В Южной Африке договор становится юридически обязательным для всех работодателей в переговорном подразделении отрасли, когда участники торга представляют достаточно репрезентативную часть сотрудников, но неясно, выполняется ли критерий.После продление коллективного договора, уровни занятости в фирмах, охваченных переговорным Совет упал на 10%, в то время как (с поправкой на качество) заработная плата выросла на 10–15% по сравнению с соседними советы [10]. Кроме того, относительно границы между территорий, охваченных и не охваченных продлением коллективного договора, ставка создание бизнеса больше на той стороне границы, где действует коллективный договор не продлен.
Информация о сроках продления предоставляет дополнительные сведения о том, как фирмы приспосабливаются к изменениям в условиях труда. Поразительный случай – это Португалия, где расширение условий труда в коллективных контракты заключаются сразу после подписания первоначального контракта. Задержка в выполнение контракта позволяет исследователям изучить, что происходит с числом работников, занятых в фирмах, затронутых продлением коллективных договоров в период непосредственно до и после продления.Сравнение занятости в отраслях подлежит продлению и в аналогичных отраслях не подлежит продлению во время восьмимесячное окно показывает, что занятость падает примерно на два процентных пункта в месяц, в котором коллективный договор формально распространяется на фирмы в отрасли (Рисунок 2) [11].
Помимо заработной платы, коллективные договоры регулируют условия труда, которые могут повлиять на стоимость рабочей силы, например, количество отпусков и оплата сверхурочной и ночной смены.В некоторых контрактах также указывается, какие работники и что могут делать. рабочие места, что еще больше ограничивает перераспределение рабочей силы внутри фирмы. Полезная стратегия для выделения роли обязательной договорной заработной платы – это выявление фирм с значительная доля работников, заработная плата которых ниже нового минимума. Использование сопоставлены данные о работодателях, сотрудниках и коллективных договорах с 1986 по 2009 гг. в Португалии предполагает, что увольнения увеличиваются, а прием на работу замораживается после продления заключенного контракта, и что эти эффекты сосредоточены именно среди фирм которые испытывают наибольший рост затрат на рабочую силу [12].
Условия труда, установленные коллективным договором расширение может быть особенно строгим для небольших фирм, взгляды которых могут быть отражается в процессе переговоров. Данные о Португалии предполагают, что небольшие фирмы, пострадавшие от расширения, потеряли 2,6% рабочих мест по сравнению с общее падение 2% [11]. Аналогичные результаты получены для Южной Африки, где потери рабочих мест ограничиваются фирмами с менее чем 10 сотрудниками [10].Фактические данные по обеим странам свидетельствуют о том, что небольшие фирмы сокращают занятость. больше, чем у других фирм, после продления коллективного договора.
Продление коллективных договоров усиливается совокупные шоки
Коллективные договоры фиксируют повышение номинальной заработной платы на длительный срок периоды времени. Это означает, что когда инфляция оказывается намного ниже, чем ожидаемый рост реальных затрат на рабочую силу в фирмах с уже подписанным контрактом, потому что номинальная заработная плата не может быть снижена по существующему контракту (заработная плата вниз жесткий).Напротив, коллективные договоры, подписанные после того, как наблюдается инфляция, может приспособиться к новой ситуации. Эмпирическая значимость этого механизм был изучен в Канаде, где, когда рост цен был большим чем ожидалось, производственные фирмы, которые уже подписали профсоюзы, расширились уровень их занятости выше, чем у сопоставимых фирм, подписавших профсоюзы после рост цен.
Распространение коллективных договоров на все фирмы в промышленность подразумевает, что в начале рецессии рост заработной платы доля рабочих соответствует ожиданиям роста заработной платы во время экономического расширение.Степень жесткости номинальной заработной платы увеличивается с продолжительностью коллективные договоры. Например, часть вялой реакции совокупной заработной платы в Италию и Испанию в начале Великой рецессии в 2008–2009 гг. Можно отнести к влияние значительной части длительных коллективных договоров, подписанных во время хорошие времена [13].
Чтобы понять, как совокупный удар распространяется в страна, в которой значительная часть рабочей силы охвачена коллективным договором расширения, полезно учитывать крупный и неожиданный спад экономической активности, например, после банкротства компании финансовых услуг Lehman Brothers в 2008.В Испании, как и ожидалось, контракты подписали сразу после 15 сентября. В 2008 году объявление о банкротстве включало повышение заработной платы на один процентный пункт. меньше, чем контракты, подписанные непосредственно перед этой датой. Из-за регионального характер коллективных переговоров в Испании, корректировка заработной платы произошла как в провинции и внутри отраслей. История рынка труда показывает, что в 2010 г. лет спустя после падения Lehman Brothers рабочие, нанятые фирмами, входящими в соглашения, подписанные «в хорошие времена», по-прежнему имели на один процентный пункт больше шансов безработных, чем сотрудники других фирм.Предполагаемый шанс быть безработных примерно втрое среди рабочих, чья заработная плата была близка к договоренности. этажей в 2007 году.
Сравнение за и против: отзывчивость рост занятости до роста заработной платы
Доказательства, рассмотренные до сих пор, предполагают, что коллективные Продление контрактов сокращает разброс в заработной плате за счет некоторой потери работы. Среди сотрудников, которые сохраняют свое рабочее место, продление коллективных договоров помогает: поддерживать заработок.Стабильность дохода – даже если она приносит пользу только тем, кто остается на работе – особенно важна. ценно во время спада.
Отзывчивость (эластичность) занятости на увеличение затрат на рабочую силу актуально при сравнении затрат и выгод продление коллективного договора. Если эта эластичность близка к нулю, стоимость продление коллективных договоров – сокращение занятости – было бы незначительным по сравнению с с преимуществами увеличения заработка среди работников, которые сохраняют свои рабочие места.В этом Согласно сценарию, общий заработок, получаемый теми, кто продолжает работать, вполне может вырасти как в результате продления контрактов. Если, однако, эластичность занятости к заработной плате рост близок к минус единице, общая номинальная прибыль останется неизменной после продление коллективного договора в связи с получением дополнительных заработков оставшихся на работе будут полностью компенсированы потерей заработка уволенных рабочих. Постоянная уровень общих доходов после продления, вероятно, будет представлять собой фактическую потерю в общее благосостояние рабочих, однако, потому что один евро заработка, возможно, больше ценнее для уволенного работника, чем для оставшегося на работе.
Величина эластичности спроса на рабочую силу по изменения в затратах на рабочую силу различаются. В Португалии после расширения коллектива контракта, общий фонд заработной платы затронутых фирм падает примерно на 2% – эластичность -2. Эта оценка подразумевает, что сокращение достаточно велико, чтобы компенсировать увеличение заработок работников, сохраняющих свои рабочие места. Однако истинная эластичность труда спрос на изменения в стоимости рабочей силы, вероятно, будет меньше, поскольку фирмы могут уволить сотрудников для найма дополнительных работников с использованием договорных форм, не предусмотренных коллективными контракты [11].С учетом реального увеличения затраты на рабочую силу, связанные с продлением срока и связанными с этим изменениями в занятости, другие данные дают оценку эластичности занятости по отношению к затратам на заработную плату в Португалии. около 0,30 по абсолютной величине [12].
Однако изучение уровня занятости фирмы в изоляция может вводить в заблуждение, потому что работники могут покидать сокращающиеся фирмы, чтобы работать в растущие, что не повлияет на общую занятость.Напротив, вытекает из занятость к безработице свидетельствует о последствиях продления коллективного договора по заработной плате сотрудников в среднесрочной перспективе. Кроме того, группа сотрудников по интересам – это работники, заработная плата которых близка к новому минимальному уровню оплаты труда, установленному в продление коллективного договора – работники, зарабатывающие коллективные договоры, стремятся сохранять.
В Испании наличие наборов данных, которые могут соответствовать продление коллективных договоров с продлением данных о рабочих разрешениях в Испании сравнение рабочих дней, потерянных в период с 2009 по 2010 годы работниками, уволенными из-за продление коллективного договора на повышение заработной платы среди работников, которые сохранили свою работу [13].На рисунке 3 показана доля работников, которые не работали каждый месяц в период с 2009 по 2010 год, и чей расширенный коллектив контракт был подписан до 15 сентября 2008 г. (дата, когда Lehman Brothers заявление о банкротстве) в отношении аналогичных работников, чей коллективный договор был подписано после этой даты. В целом жесткость заработной платы, вызванная расширением коллективные договоры привели к тому, что работники, подписавшие контракты после 15 сентября, потратили 3% в период с 2009 по 2010 год больше времени безработных, чем работники до сентября 15 контрактов.Повышение заработной платы среди лиц, остающихся на работе с обязательной договорной заработной платой, было увеличено. ниже 3% [13]. Из этих оценок следует, что эластичность потери занятости к заработной плате была выше единицы. Таким образом, когда основное внимание уделяется набору работников, которых, скорее всего, коснется продление коллективных договоров, это становится ясно, что потеря заработка уволенных рабочих сводит на нет увеличение в заработках работников, сохраняющих свое рабочее место.
Оценка воздействия продления коллективного договора на заработной платы и результатов занятости требует привязки информации о коллективных договорах к продольные данные по работодателям и работникам.Такие наборы данных недоступны во многих странах, где практикуется продление коллективных договоров. Тем не мение, реестры коллективных договоров существуют, и сопоставленные наборы данных работодателя и работника становится все более доступным. Получение данных из большего числа стран может дать более широкая картина влияния альтернативных форм расширения.
Также фирмы могут обойти условия в расширенном коллективные договоры путем перевода работников на нестандартные трудовые договоры, например под которыми работают многие «поставщики услуг» в Португалии.В таком случае нет более очевидно, как продление коллективных договоров влияет на распределение заработной платы рабочих. Распутать такие эффекты еще сложнее в странах с двойной экономикой. рынки труда – рынки труда, на которых защищаются некоторые работники с бессрочными контрактами. от увольнений высокими выходными пособиями, в то время как другие работники имеют срочные контракты и незащищены. Наконец, минимальная заработная плата в зависимости от отрасли и профессии могут стать препятствием для потенциальных участников.Однако, оценивая влияние продления коллективных договоров при выходе на работу новых фирм – сложная задача.
Продление коллективных договоров связано с большими затратами с точки зрения сокращение занятости, и эти затраты в значительной степени компенсируют выгоды, полученные от повышение заработной платы работников, сохраняющих свои рабочие места. Эти затраты на оплату труда присутствуют в странах, где законодательство расширяет сферу действия договорных заработных плат и работы условия для целых отраслей или регионов с использованием нечетких критериев репрезентативности.Продления влияют на шансы трудоустройства в основном работников, заработная плата которых очень близка к выговорились минимальные уровни. Эти эмпирические результаты не означают, что расширения должны быть прекратились вообще: коллективные договоры в Германии и Нидерланды, страны, в которых уровень занятости был хорош во время Великой Отечественной войны. Рецессия. В этих странах установлены минимальные пороги репрезентативности.

ТК РФ Статья 45. Соглашение. Виды соглашений / КонсультантПлюс

СОГЛАШЕНИЯ.ВИДЫ СОГЛАШЕНИЙ. Трудовое право России. Шпаргалка

Читайте также

Вопрос 25. Правовая природа соглашения об оказании юридической помощи.

6. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА СОГЛАШЕНИЙ

8. КОНТРОЛЬ ВЫПОЛНЕНИЯ СОГЛАШЕНИЙ И КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

1. Понятие и основные разновидности инвестиционных соглашений

2.Правовая природа инвестиционных соглашений

174. Что представляет собой система соглашений на основе Соглашения о партнерстве и сотрудничестве?

§ 1. Понятие и признаки инвестиционных договоров и соглашений

§ 1. Понятие и признаки инвестиционных договоров и соглашений

§ 2. Классификация инвестиционных договоров и соглашений

§ 3.

Статья 346.41. Особенности учета налогоплательщиков при выполнении соглашений

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Статья 47.

Подготовка проекта соглашения (заключение соглашения)

Виды трудовых договоров | Современный предприниматель

Понятие и виды трудового договора

Виды трудового договора по срокам действия

Виды договоров по характеру трудовых отношений

Виды трудовых договоров в РФ в зависимости от условий труда

Виды трудового договора с работником исходя из его правового положения

Договоры по видам работодателей

Социальное партнерство в сфере труда

2.1. Понятие и виды соглашений в сфере трудовых отношений

Перечень всех учебных материалов

Государство и право

2.

Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ.

Правительство России

Трудовые отношения работодателя | Адвокаты в сфере труда

Коалиция за справедливую занятость в строительстве

4.3 Трудовой договор | Раздел 4. Управление человеческими ресурсами – Открытие бизнеса – Инвестирование в Японию – Японская внешнеторговая организация

4.3.1 Условия работы

4.3.2 Срок трудовых договоров

4.3.3 Испытательный срок

4.3.4 Переназначение, внешнее назначение и отправка работников в другие компании

4.3.5 Негативное изменение трудового договора работнику

4.3.6 Применимое право

4.3.7 Письменная гарантия хорошего поведения

4.3.8 Корпоративные директора, исполнительные директора и т. Д. («Директора и т. Д.»)

4.3.9 Использование работников, нанятых другими компаниями

4.3.10 Корпоративная реорганизация и трудовые договоры

4.3.11 Равная оплата за равный труд

VGP | Виды трудовых договоров

Расширенный поиск: CQR

Строительная промышленность в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях

IZA World of Labor – Влияние продления коллективных договоров на занятость и заработную плату

Плюсы

Минусы

Преимущества продления коллективного договора: Воздействие на неравенство в заработной плате

Стоимость продления коллективного договора: Воздействие на занятость

Распространение коллективных договоров на фирмы договор сокращает занятость

Продление коллективных договоров усиливается совокупные шоки

Сравнение за и против: отзывчивость рост занятости до роста заработной платы

Добавить комментарий Отменить ответ