Работа по совместительству педагогических работников — ТК РФ

Совместительство является очень удобным для работников, которые имеют малую занятость по основному месту работы. Для педагогических работников, работа по совместительству зачастую весьма важна. Она дает дополнительный доход.

Основные положения и особенности работы по совместительству закреплены в законе. Однако особенности, касающиеся именно педагогических работников, подробно не оговорены.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Особенности работы по совместительству педагогических работников

Об особенностях труда по совместительству педагогических работников прописано в ТК РФ. Нормами закона установлено такое право педагогического персонала. Наряду с остальными профессиями, они имеют право совмещать должности у одного или нескольких работодателей.

Согласно ТК РФ для педагогических сотрудников установлена сокращенная продолжительность трудового периода в неделю. Она не может превышать 36 часов. Однако, если педагог проводит на основной работе всего 12 или 20 часов в неделю, то другая работа наряду с основной даст дополнительный источник дохода. При этом такой сотрудник может найти себе дополнительную должность по основному месту работы или у другого работодателя. Например, учитель может преподавать в колледже или университете.

Вместе с тем, особое внимание следует уделить продолжительности трудового времени:

• Возможна работа в пределах установленных законом 36. Более того, лицо может работать у тех работодателей или совмещать должности в одной организации. К примеру, учитель музыки вправе работать еще и учителем рисования и так далее. При небольшом объеме труда у таких преподавателей, выполнение нескольких занятий является обоснованным;
• Можно трудиться и за пределами 36 часов за неделю. Если в другой организации можно трудиться после окончания дня по основному месту, то к этому нет препятствий. И это нельзя назвать переработкой. Просто сотрудник трудится за пределами нормы. Но работодатель не обязан оплачивать ему труд в двойном размере.

Трудовой Кодекс РФ в последней редакции 

Сколько часов может работать педагог по совместительству?

Как сказано выше, педагогические работники могут трудиться как в рамках 36 часов, так и за этими рамками. Например, преподаватель русского языка может быть полностью занятым на основной работе в школе. Продолжительность его рабочего времени будет составлять полные 36 часов. Но помимо этого педагог может работать еще и в колледже и преподавать 12 часов в неделю.

Если имеется необходимость и педагог готов трудиться больше, то он вправе работать по основному месту 36 часов в неделю и по дополнительному в течение 20 часов и более. В любом случае, это право педагогического работника и оно не может быть ограничено. Ведь закон не содержит никаких ограничений по часам работы.

Как оформляется трудовой договор по совместительству с педагогом?

При документальном оформлении договора между педагогом и работодателем, существует два основных варианта.

Их следует рассмотреть более подробно:

• При выполнении обязанностей в одной организации, составлять отдельный договор не нужно. Достаточно просто оформить дополнительное соглашение. Данный документ закрепит изменение и выполнение педагогом нескольких функциональных обязанностей;
• Когда педагогический работник трудится в двух или более организациях, то с каждым работодателем нужно оформлять договор.

Основные условия и порядок оформления остаются обычными. При этом необходимо описать подробно обязанности сотрудника и продолжительность трудового дня. Ведь продолжительность по одному месту не должна противоречить продолжительности по другому.

Трудовой договор по совместительству с педагогическим работником – образец

Трудовое соглашение должно включать несколько ключевых разделов. Это права и обязанности сторон, функции сотрудника и порядок оплаты. К примеру, работодатель обязан обеспечить сотруднику достойные условия труда. А сотрудник обязан исполнять свои функции и не нарушать положения трудового законодательства, а также внутренние нормы.

В договоре следует отразить конкретные функции сотрудника. Кроме того, важное значение имеет и длительность трудового дня. Количество часов следует оговаривать в работодателем заранее. Документ очень подробно расписывает все условия и особенности взаимоотношений между работодателем и педагогом.

Скачать образец трудового договора 

Входит ли работа по совместительству в льготный стаж на пенсию у педагога?

Если такой сотрудник трудится не в педагогической сфере по основной работе, то учитывается именно этот стаж. Поэтому, он не будет входить в льготную выслугу. Только если основное место связано с педагогической деятельностью, это время войдет в льготный стаж. Но он не может учитываться дважды. Будет приниматься в расчет только стаж по главному месту, а не по совместительству.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Совместительство в образовании

Совместительство в школе, в детском саду оформляется обычным трудовым договором с обязательным указанием на то, что педагог принимается на работу по совместительству. Таким образом, у работника, который является совместителем, должно быть два трудовых договора: по основной работе и по совместительству (здесь важно отличать работу по совместительству от работы по совмещению — при совмещении второй трудовой договор не оформляется).

Необходимо учитывать, что совместительство в образовании имеет некоторые особенности. Эти особенности установлены постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 № 41 (далее — постановление № 41). В соответствии с пунктом 2 указанного постановления не является совместительством (т.е. не требуется заключать трудовой договор):

– педагогическая работа в одной и той же образовательной организации с дополнительной оплатой;
– работа без занятия штатной должности в «своей» школе (детском саду, детском доме, другой образовательной организации), например, заведование мастерскими, кабинетами, педагогическая работа директора школы, заведующего детским садом и т.п.;
– работа в «своей» образовательной организации больше установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педработников.

Таким образом, в отношении работников образования не считается совместительством работа, которая в отношении других работников является так называемым внутренним совместительством. Поэтому более актуальным для сферы образования являются вопросы внешнего совместительства. В частности, часто возникает вопрос: можно ли принять педагогического работника на полную ставку  по совместительству, если он на основном месте работает на полставки?

Статья 284 Трудового кодекса РФ вводит две формы ограничения работы по совместительству:

1) не более четырёх часов в день;
2) не более половины нормы рабочего времени за месяц; в соответствии с постановлением № 41 для педагогических работников половина месячной нормы исчисляется из установленной продолжительности рабочей недели (например, для учителей, педагогов дополнительного образования – исходя из 18-часовой рабочей недели).

Указанные ограничения не применяются только в двух случаях:
1) если по основному месту работы педагог приостановил работу по причине задержки выплаты заработной платы;
2) если педагог временно отстранён по основному месту работы в соответствии с медицинским заключением (например, учитель физкультуры не может по медицинским показаниям проводить занятия, а в другой школе, в которую он принят совместителем, он работает, например, учителем музыки).

Других случаев неприменения ограничений продолжительности работы по совместительству законом не предусмотрено, в т.ч. и при совместительстве в образовании. Таким образом, педагог не может быть принят совместителем «на полную ставку» вне зависимости от того, какую нагрузку он имеет по основному месту работы в «родном» учреждении.

Однако Трудовой кодекс не запрещает заключать несколько трудовых договоров по совместительству, в т.ч. и с одним и тем же работодателем. Отсюда можно сделать вывод, что можно обойти ограничения, установленные статьёй 284 ТК РФ, заключив с педагогом два трудовых договора.

Следует учитывать, что для работников, занятых во вредных или опасных условиях труда, работа по совместительству запрещается. Например, если по результатам аттестации рабочих мест (или специальной оценки условий труда) учитель технологии получает доплаты за работу во вредных условиях труда, то он не может быть принят на работу по совместительству в тех же условиях.

Другие статьи по теме

Внутреннее совместительство в учреждении среднего профессионального образования

Здравствуйте, Анна

Согласно  разделу 4 Порядка определения учебной нагрузки преподавателей организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования

, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, утв.

Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 “О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре” преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования,  норма часов учебной(преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, определяется объем годовой учебной нагрузки из расчета на 10 учебных месяцев.

Согласно Постановлению Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 “Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры”

1. Установить следующие особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры:

б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:

для педагогических работников (в том числе тренеров- преподавателей, тренеров) – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров- преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю – 16 часов работы в неделю;

2. Для указанных в пункте 1 настоящего Постановления категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой.

Таким образом, преподавательская работа (проведение занятий), должна быть оформлена как совмещение должностей по правилам ст. 60.2 ТК РФ.

Работники совместители: оформление, отпуск, больничный, увольнение

В статье расскажем: как оформить совместителя, где чаще всего ошибаются работодатели, чем совместительство отличается от совмещения.

Что такое совместительство

Совместительство — это когда работник трудится в свободное от основной деятельности время и выполняет дополнительные задачи. Ключевое здесь — в свободное время. Вот выдержка из Трудового кодекса.

Внутренний совместитель занят у одного работодателя.

Внешний совместитель работает у нескольких работодателей.

Для работодателя совместительство хорошо тем, что позволяет закрыть потребность в сотруднике, не оплачивая полную ставку. Для сотрудника совместительство — дополнительный доход и возможность получить опыт на другой должности.

По совместительству работают уборщицы, кассиры, приходящие бухгалтеры, юристы, кадровые и другие специалисты.

Иван продаёт строительные материалы. В будни поток клиентов небольшой, в выходные — все бегут за шпатлёвкой и новыми обоями, а значит нужен ещё один кассир. Брать на полную занятость смысла нет: будут простои. Поэтому Иван нашёл Марину — внешнего совместителя, кассира выходного дня. Она работает по совместительству в субботу и воскресенье. Так можно, потому что на основной работе Марина занята только в будни.

Кто не может быть совместителем

• несовершеннолетние;
• водители, машинисты, трактористы, диспетчеры, бортмеханики, матросы — те, кто на основном месте управляет транспортом или управляет движением транспорта; полный список профессий смотрите в постановлении правительства;
• сотрудники, у которых основная и дополнительная работа с вредными и опасными условиями труда; 
• военнослужащие, кроме тех, кто будет заниматься педагогической, научной или творческой деятельностью;

Нужно ли разрешение на работу совместителю от основного работодателя

Сотрудники вправе работать по совместительству, не спрашивая основного работодателя, но и у этого правила есть исключения. Получить письменного разрешение на совместительство должны:

• руководители организаций;
• спортсмены и тренеры.

🎁

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Попробовать бесплатно

Как оформить совместителя

Внутренние совместители не предъявляют работодателю никаких новых документов — они у вас уже есть, но бюрократии всё равно не избежать.

Для оформления внутреннего совместителя:

• оформите и подпишите второй трудовой договор в двух экземплярах: один оставьте себе, второй отдайте работнику;
• заполните вторую личную карточку с данными второго трудового договора;
• издайте второй приказ о приёме на работу, ознакомьте с ним сотрудника под подпись в течение трёх дней;
• запись в трудовой книжке — только по желанию работника.

Продолжительность рабочего дня при совместительстве

Совместители работают не больше четырёх часов в день. Если в этот день сотрудник не занят в другом месте, он может отработать полный день.

В течение месяца продолжительность рабочего времени не должна быть больше половины месячной нормы — ч. 1 ст. 284 ТК РФ.

Труд совместителей оплачивается пропорционально отработанному времени, с учётом районных коэффициентов и надбавок.

Отпуск совместителей

Отпуск совместителю нужно предоставить одновременно с отпуском по основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск нужно предоставить авансом — ст. 286 ТК РФ.

Больничный и декрет совместителей

Совместителям выплачивают больничные, как и другим сотрудникам по трудовым договорам.

Внутренним совместителям оплачивайте больничное пособие так же, как обычным сотрудникам: для расчёта сложите вознаграждение по основному месту и по совместительству. Средний дневной заработок рассчитайте с учетом всех выплат.

С внешними совместителями — особый порядок. Кто оплачивает больничный зависит от того, где сотрудник работает на день открытия больничного листа и где он работал в расчётный период. Расчётный период — два календарных года до болезни. Если сотрудник заболел в 2019 году, расчётный период — 2017 и 2018 год.

Если есть возможность, проконсультируйтесь с бухгалтером, чтобы не ошибиться. Для тех, кто привык полагаться только на себя, собрали все ситуации в таблицу.

Где работает	Кто платит	Что учитывать при расчёте пособия
У тех же работодателей, что и в расчётном периоде.	Каждый работодатель — больничный по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Один работодатель по выбору работника — пособие по уходу за ребёнком.	Заработок за расчётный период у того работодателя, который выплачивает пособие.
Не у тех же работодателей, что в расчётном периоде.	Один работодатель из тех, где сотрудник трудится на момент наступления страхового случая — по выбору работника. Если сотрудник решил получать пособие у вас, попросите его принести справки из других мест работы о том, что там пособие не назначали.	Заработок за расчётный период по всем местам работы.
У нескольких работодателей, а в расчётном периоде — как у тех же, так и у других работодателей.	Работник выбирает одну из компаний, в которых работает на момент наступления страхового случая. Или просит каждого работодателя рассчитать больничные за себя.	В первом случае: заработок за расчётный период по всем местам работы. Во втором случае: заработок у работодателя, который платит пособие.

Единовременное пособие при рождении ребёнка платит один работодатель. Внешний совместитель имеет право на это пособие, если не получал его на основном месте работы.

Увольнение совместителей

Трудовой договор можно прекратить, если на место совместителя нашли сотрудника, для которого это место будет основным. Компаниям с небольшим документооборотом часто хватает бухгалтера-совместителя. Потом бизнес вырастает, берут нового сотрудника на полный рабочий день, а с совместителем расстаются. Это нормально. 

Предупреждайте совместителя минимум за две недели. Для этого подготовьте письменное уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. После этого издайте приказ об увольнении, выплатите зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Такое увольнение возможно, если трудовой договор заключён на неопределённый срок. А вот срочный трудовой договор прекратить по этой причине нельзя.

Если совместитель увольняется по собственному желанию, порядок такой же, как при обычном увольнении. Разница лишь в трудовой книжке, куда запись вносится по желанию сотрудника.

Частые ошибки при работе с совместителями

Эксперт по трудовому праву, издатель медиахолдинга Актион-МЦФЭР, Вероника Шатрова отмечает три распространенные ситуации, которые могут привести к серьезным штрафам от трудовой инспекции:

«Во-первых, есть сотрудники, которые могут работать по совместительству только с разрешения своего основного работодателя. В частности, такое правило распространяется на руководителей организации — ст. 276 ТК РФ. При этом совершенно неважно какой деятельность планирует заняться руководитель по совместительству: руководить ещё одной компанией или стать преподавателем. Поэтому, если берёте по совместительству руководителя обязательно требуйте дополнительный документ — согласие. Нарушение этого правила обойдётся компании в 50 000 ₽ по ст. 5.27 КоАП РФ.

Во-вторых, если перед вами бывший сотрудник госслужбы, то не забудьте уведомить о его приеме по общим правилам. То что такое уведомление было направлено при основном трудоустройстве вашего совместителя, значения не имеет. В противном случае компания рискует нарваться на штраф до 500 000 ₽ по ст. 19.29 КоАП РФ.

В-третьих, многие компании продолжают ошибочно полагать, что раз совместитель работает не больше половины рабочего времени и получает пропорционально зарплату, то и отпуск он должен получать лишь на половину дней от общеустановленного количества дней отдыха. Такое заблуждение грозит компании очередным штрафом трудовой инспекции до 50 000 ₽ — при первичном нарушении. И до 70 000 ₽ — при повторном. Именно такие санкции установлены в ст. 5.27 КоАП РФ».

В чём разница между совместительством и совмещением

Совмещение — дополнительные обязанности к основной работе. Сотрудник выполняет их в основное рабочее время, а не в свободное, как при совместительстве.

Особенности совмещения:

• совмещать можно только в одной организации;
• второй трудовой договор заключать не нужно, вместо него составляют и подписывают соглашение о совмещении и приказ о совмещении;
• в личную карточку и трудовую книжку не делают запись о совмещении;
• совмещение можно прекратить досрочно — достаточно письменно предупредить вторую сторону за три рабочих дня.

Комментирует Шатрова Вероника, эксперт по трудовому праву:

«Если у сотрудника и основное место работы и совместительство в одной компании (внутренний совместитель), то выбор в пользу совместительства компании делают, когда важно отделить время, которое сотрудник проводит за основной и дополнительной работами. Если время и сам процесс не важен, а интересует только готовый результат в срок — тогда выгоднее оформить через совмещение. Это поможет упростить кадровое оформление: достаточно будет составить допсоглашение к трудовому договору и приказ».

Статья актуальна на 08.02.2021

Совместительство медицинских работников – ограничения и особенности

Постановлением Минтруда № 41 от 30.06.2003 предусмотрен ряд особенностей работы по совместительству для медицинских, педагогических, фармацевтических, работников, и работников культуры. Говоря о том, что в силу требований данного постановления понимается под работой, не являющейся совместительством, следует принимать во внимание тот факт, что существующие общие правила, которые регулируют совместительство, включая и медицинских работников, в данном случае не применяются.

В общем случае работа по совместительству подразумевает выполнение другой оплачиваемой и в то же время регулярной работы на условиях, которые предусмотрены трудовым договором, в свободное время от основной работы.

Основные признаки совместительства

Для всех без исключения сотрудников совместительство имеет общие признаки, такие как:

• выполняемая работа является дополнительной к основной работе,
• наличие второго трудового договора для сотрудника,
• постоянный характер работы, главная цель деятельности – не результат, а не процесс,
• оплата труда на основании системы оплаты труда, принятой у работодателя и условиями подписанного договора. Недопустимы худшие условия именно для совместителей по сравнению с основными работниками,
• работа выполняется за пределами установленной продолжительности времени работы на основном месте.

Несмотря на то, что имеются схожие признаки, совместительство медицинских работников имеет ряд особенностей, которые утверждены федеральным законодательством. Рассмотрим их более подробно.

Особенности работы по совместительству медицинских работников

1. сотрудники медицинских учреждений имеют право работы по совместительству по аналогичной профессии, специальности либо должности не только в других учреждениях, но и на основном месте работы,
2. сотрудникам мед. учреждений, трудящимся в условиях сокращенной продолжительности времени работы, допускается совместительство при условии, что они не принимают участия в работах, на которые в соответствии с НПА распространяются санитарно-гигиенические ограничения,
3. в отношении медицинских работников установлены иные правила, которые регулируют максимально допустимую продолжительность работы. В зависимости от должности и конкретно выполняемой работы она может быть различной.

Например, максимальное время работы не должно превышать половины месячной нормы времени работы, которая исчислена на основе установленной продолжительности рабочей недели. Исключение – в случае если у такого рода работников на основной работе половина месячной нормы времени работы составляет менее 16 ч за неделю. Продолжительность работы по совместительству в таком случае превышать 16 часов в неделю не может.

Для среднего медицинского персонала и врачей районов, городов, муниципальных образований, в случае если наблюдается их недостаток, время работы сотрудников не может превышать месячной нормы. При этом важно помнить, что продолжительность работы по совместительству по ряду должностей в учреждениях федерального подчинения определяется в порядке, установленном федеральными органами исполнительной власти, а в организациях в ведении субъектов или органов местного самоуправления, — в порядке, утвержденном органами государственной власти субъектов. В то же время младший медицинский и фармацевтический персонал не имеют права выполнять работу по совместительству сверх месячной нормы времени работы.

Таким образом, подчеркнем, что работа сотрудников медицинских учреждений в условиях совместительства имеет отличия от общих условий работы совместителей, но, в то же время, имеет ряд общих характеристик.

Работы, не относящиеся к совместительству, применимо к медицинскому персоналу

Рассмотрим характер работ, которые в соответствии с установленным перечнем не относятся к совместительству. Постановление 41 указывает, что к совместительству не относятся:

• проведение технической, бухгалтерской либо медицинской экспертизы при условии разовой оплаты,

Хотелось бы пояснить причины. Работа – разовая, то есть она не носит регулярный характер (а данное условие необходимо соблюдать при совместительстве), следовательно, определение, данное статьей 282 ТК, соблюдается не в полной мере. Кроме того, цель такой работы – получить определенный результат. Привлекая сотрудника на разовую работу, от него ждут выполнения конкретной работы, а не регулярных обязанностей. Следовательно, такая работа регулируется гражданским законодательством (для ее выполнения требуется заключение гражданско-правового договора между сторонами) и не относится к понятию трудового – «совместительство».

• консультирование высококвалифицированными специалистами, но не более 300 часов в год.

При выполнении данного вида работы сотрудники не подчиняются внутренним распоряжениям, правилам, а выполняют разовую работу, время выполнения которой зависит от различных факторов. Ограничение в 300 часов не распространяется на установленную продолжительность их работы, на учетный период.

Консультирование специалисты проводить не обязаны, но имеют право, в связи с чем нельзя отнести такую работу к категории регулярной. То есть налицо факт отсутствия подчиненности субъектов отношений, которые возникают между учреждением и высококвалифицированным специалистом. А такого рода отношения имеют характер гражданско-правовых, а не трудовых, где присутствует власть одного субъекта (т.е. работодателя) и подчинении другого (работника).

Эти и другие причины не дают права относить отношения, которые возникают при проведении консультаций в разряд трудовых и именно поэтому такая работа исключена из числа работ, осуществляемых на условиях совместительства.

• выполнение работы без занятия штатной должности в той же организации либо учреждении, включая дежурство сотрудников сверх установленной месячной нормы в соответствии с графиком.

Остановимся на причинах. Их 4, в частности:

• первая – работа без штатной должности (либо дежурство) осуществляется под руководством работодателя. Иными словами, процессом труда управляет учреждение. Данный факт вытекает из характеристик работы, которая совместительством не считается. Так, указанная работа выполняется по графику или за пределами установленного рабочего времени, утвержденного за учетный период.
• вторая – в случае если работодателем утверждены графики, обязательные к исполнению работником – отношения, возникающие в процессе применения такого рода труда, основаны на власти и подчинении, а непосредственно труд нельзя назвать независимым, то есть самостоятельным. Иными словами, это отношения трудовые.
• третья – работа – дежурства, так же как и работа без штатной должности в какой-то степени является регулярной. Она разового характера не носит, ее цель – не результат. В то же время относить ее к категории совместительства не целесообразно. Это объясняется рядом других свойств, а именно – работа выполняется во время рабочего дня и на основном месте, и за его пределами.
• четвертая – дежурства либо работа без штатной должности осуществляется одновременно с основной работой, а такой порядок работ не подпадает под определение «совместительство», подразумевающее работу в свободное время от основного места и времени.

Поясним такой момент. Дежурство за пределами стандартного рабочего времени является дополнительной работой, которая относится к категории сверхурочных работ. А статья 99 ТК поясняет о том, что сверхурочная – это работа, которая выполняется сотрудником по инициативе работодателя за пределами: дневной работы – смены, либо числа рабочих часов за учетный период. Привлечение сотрудников к сверхурочной работе возможно приказом работодателя. Оплата регулируется статьей 152 ТК.

Кроме того, отметим, что рассматриваемый вид работы может осуществляться путем увеличения объема работ, расширения зоны обслуживания, Статья 602 ТК говорит о том, что при выполнении сотрудником в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительной работы необходима дополнительная оплата. Сумма заработной платы рассчитывается по правилам, установленным статьей 151 ТК РФ. Такую работу оформляют доп. соглашением к трудовому договору, в котором необходимо прописать трудовую функцию и объем работ, размер доплаты. Заключение еще одного трудового договора не требуется.

Коэффициент совместительства врачей

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Значение этого коэффициента позволяет определить, на сколько ставок работает в среднем один медицинский работник. При этом довольно высоким считается его значение, равное 1,4, а 1,5 — вообще предельно допустимым, поскольку такое положение дел свидетельствует о том, что персонал существенно перегружен.

Принимая во внимание большое число совместителей, которыми обычно укомплектован штат медицинского учреждения, у руководителя нередко возникает необходимость в определении численного состава персонала. Сегодня выведена специальная формула коэффициента совместительства врачей, которая позволяет определить:

• степень загруженности персонала работой;
• существует ли нехватка специалистов из разряда младших, средних или старших медицинских сотрудников;
• какие меры необходимо предпринять руководителю по набору персонала (нужно ли перераспределять соотношение постоянных работников и совместителей).

Медицинские сотрудники имеют право работать по совместительству не только в других клиниках (внешнее совместительство), но и по основному месту работы (внутреннее совместительство). При работе в условиях сокращённого рабочего времени врачам разрешается оформляться в качестве совместителей при условии, что они не участвуют в мероприятиях, на которые распространяются ограничения санитарно-гигиенического характера.

Максимальное время совместительской работы для медиков не может превышать свыше ½ нормы рабочего времени, исчисляемой на основе утвержденной рабочей недели (по основной работе). При этом такие требования касаются не только младшего, но и среднего и старшего медицинского персонала, поэтому вне зависимости от уровня квалификации врача сотрудник должен быть оформлен в рамках действующей законодательной нормы.

Принимая во внимание тот факт, что некоторые врачи имеют несколько квалификаций, они вполне могут работать таким образом, поскольку это вполне допускается нормами закона.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Новая модель повышения квалификации медперсонала

J Adv Med Educ Prof. 2017 Янв; 5 (1): 26–32.

МАХМУД ЧАГАРИ

¹ Факультет здравоохранения Университета медицинских наук Бакияталла, Тегеран, Иран;

МОХСЕН САФФАРИ

¹ Факультет здравоохранения Университета медицинских наук Бакияталла, Тегеран, Иран;

ABBAS EBADI

² Исследовательский центр поведенческих наук, факультет медсестер, Университет медицинских наук Бакияталла, Тегеран, Иран

АХМАД АМЕРИУН

³ Исследовательский центр управления здравоохранением, Бакияталлахский университет медицинских наук, Тегеранский университет медицинских наук

¹ Факультет здравоохранения Университета медицинских наук Бакияталла, Тегеран, Иран;

² Исследовательский центр поведенческих наук, факультет медсестер, Университет медицинских наук Бакияталла, Тегеран, Иран

³ Исследовательский центр управления здравоохранением, Университет медицинских наук Бакияталла, Тегеран, Иран

* Автор, ответственный за переписку: Аббас Эбади, Исследовательский центр поведенческих наук, Университет медицинских наук Бакияталлы, Тегеран, Иран. Тел .: 049019,

Поступила 15.06.2016; Принято 3 декабря 2016 г. воспроизведение на любом носителе при условии правильного цитирования оригинала.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

Introduction:

Обучение медсестер без отрыва от производства играет незаменимую роль в повышении качества стационарной помощи.Необходимость повышения эффективности обучения медсестер без отрыва от производства является неизбежным требованием. В этом исследовании сделана попытка разработать новую оптимальную модель обучения медсестер без отрыва от производства.

Методы:

Это качественное исследование проводилось в два этапа в течение 2015-2016 гг. На первом этапе была принята обоснованная теория для изучения процесса обучения 35 участвующих медсестер. Выборка изначально была целенаправленной, а затем теоретически основывалась на возникающей концепции. Данные были собраны посредством интервью, наблюдений и полевых заметок.Кроме того, данные были проанализированы с помощью метода Корбина-Стросса, и данные были закодированы с помощью MAXQDA-10. На втором этапе результаты были использованы в рамках стратегии Уокера и Авантса для построения теории с целью разработки оптимальной модели обучения медсестер без отрыва от производства.

Результаты:

На первом этапе было пять основных тем, включая неудачное обязательное образование, расширение прав и возможностей образования, организационные проблемы образования, плохое управление образованием и образовательно-профессиональную устойчивость.Расширение прав и возможностей образования было основной переменной, полученной в результате исследования, на основе которого была предложена обоснованная теория. Новая модель образования, расширяющего возможности, состоит из самостоятельного обучения и практического обучения. Существует несколько стратегий для достижения образования, расширяющего возможности, включая развитие навыков поиска, мониторинг клинической эффективности, мотивационные факторы, участие в разработке и реализации, а также подход к решению проблем.

Заключение:

Расширяющее образование – это новая модель повышения квалификации медсестер, которая соответствует программам обучения андрагогическим потребностям и желательности обучения среди персонала.Благодаря своему практическому характеру, обучение, расширяющее возможности, может облегчить выполнение профессиональных задач и повысить уровень профессиональных навыков медсестер.

Ключевые слова: Обоснованная теория, Модель, Медсестра, Обучение

Введение

Образование играет важную роль в достижении организационных целей посредством сочетания интересов организации и персонала. В настоящее время обучение является важным фактором способствуя повышению эффективности сотрудников и организаций.Фактически, это жизненно важное вложение, которое приведет к внутреннему продвижению, развитию персонала и успеху организационной планы. Обучение – это инвестиция в достижение производительности и удержание сотрудников за счет обеспечения карьерного роста и удовлетворения от работы в долгосрочной перспективе. (1-2). Программы обучения необходимы для выживания и жизнеспособности организации в условиях конкуренции. арена (3). Обзор литературы предполагает, что определенные программы обучения не демонстрируют никакой эффективности в улучшении качества лечения пациентов. уход (4).Чтобы расширить возможности и улучшить образовательные результаты, крайне важно разработать и внедрить новые модели клинического образования. для медсестер (5). Помимо теоретических знаний, профессиональная подготовка должна повышать технический потенциал и качество услуг, ведущие к инновациям (6). Программы обучения должны быть организованы таким образом, чтобы они расширяли полезные возможности сотрудников. (7). Обучение без отрыва от производства включает в себя комплекс мер, направленных на расширение прав и возможностей и повышение компетентности сотрудников для лучшего выполнения своих обязанностей. своих задач, тем самым помогая организации достичь своих целей (8).Одна из главных особенностей обучения без отрыва от производства – применимость. Предыдущие исследования показали, что характеристики работы и профессиональные факторы могут способствовать вовлечению сотрудников в обучение без отрыва от производства (9). Медсестры играют важную роль в улучшении стандартов здоровья. Следовательно, они нуждаются в обновлении теоретических и практических знаний в этой области (10). Фактически, обучение без отрыва от производства служит для обновления профессиональных знаний и профессиональных навыков персонала и улучшения лучших практик для выполнения различных задач и обязанностей. (8).Еще одним важным моментом, касающимся повышения квалификации медперсонала, является его активное участие в таких программах. Активное участие количество медсестер, проходящих обучение без отрыва от производства, может привести к эффективному обучению и развитию в своей области работы. Один из факторов, способствующих большему вовлечению персонала в подобные программы. это использование принципов обучения взрослых. Взрослые осведомлены о целях обучения, руководят своим обучением и обладают способностью к самооценке (11). Более того, эгоцентричное обучение предлагается в качестве метода обучения на протяжении всей жизни в медицинском образовании (12).Программы повышения квалификации для Медсестринский персонал применялся в Иране различными формами и методами, но, к сожалению, мало повлиял на их профессиональные результаты (13). Из-за ограниченных знаний, неопределенных концепций и неразвитой взаимосвязи между концепциями необходимо изучить компоненты обучения медсестер без отрыва от производства и разработать оптимизированную модель. для обучения медперсонала. Метод обоснованной теории является эффективным методом выявления этих компонентов. Это исследование призвано предоставить новую модель обучения без отрыва от производства медперсоналу.

Методы

Исследование проводилось в два этапа. На первом этапе была принята обоснованная теория, чтобы полностью изучить процесс обучения медперсонала. На втором этапе результаты были использованы в рамках стратегии построения теории Уокера и Авантса (2005) (14), чтобы спроектировать оптимальную модель. для повышения квалификации среднего медицинского персонала. Исследование проводилось в больницах Университета медицинских наук Бакияталла в Тегеране. Завоевание доверия участников и реальные ответы на вопросы были ограничениями исследования.Для сбора более глубоких и точных данных исследователь нашел подработку в одной из больниц.

Данные были собраны с ноября 2013 года по декабрь 2015 года. В выборку вошли в общей сложности 35 медсестер, менеджеров медсестер, менеджеров по обучению и старших менеджеров, работающих в больницах. Выборка изначально была целенаправленной, а затем теоретически основывалась на новых концепциях и продолжалась до насыщения данных. Данные были собраны с помощью полуструктурированных интервью, полевых заметок и обзора литературы.Всего было проведено 42 интервью средней продолжительностью 60 минут. Каждое интервью записывалось цифровым устройством, а затем проводилось в тот же день после нескольких прослушиваний. Исследователь участвовал в 21 обучающей программе и делал полевые заметки. Дополнительно были рассмотрены и проанализированы документы, в том числе инструкции и директивы.

Данные были проанализированы с помощью метода Корбина и Штрауса (2008), включая кодирование концепций, анализ контекстов и процессов, анализ последствий, и, наконец, интеграция категорий для построения теоретической основы (15).Данные были закодированы с помощью MAXQDA-10. Аналитические методы включали сравнения, задавая вопросы вопросы, техника шлепанья и техника размахивания красным флагом. В сравнениях постоянно оценивались явления, концепции и события с точки зрения сходства. и различия. Постоянно задавались вопросы о сути данных, охватывая такие темы, как кто, что, когда, где, как и с какими последствиями. Техника размахивания красным флагом служила для выяснения, при каких обстоятельствах явление всегда происходит или обычно не происходит.Таким образом была сформирована обоснованная теория. Разработав описательную теорию, “Стратегия Уокера и Авантса” для теории Construction (2005) была использована для создания предписывающей теории. Сначала был изложен набор соответствующих основных концепций для расширения модели. Основная концепция была основана на обоснованной теории и основной заботе участников о дальнейшем расширении модели. На следующем этапе парадигматическая и метапарадигматическая были определены концепции в рамках модели, после чего был проведен обзор соответствующей литературы.Наконец, из отобранных текстов были извлечены концепции и утверждения, которые затем систематически были организованы в модель.

Надежность данных

Стратегии, представленные Губой и Линкольном, были приняты для обеспечения точности и надежности результатов (16). Исследователь постоянно работал с данными, которые были подтверждены участниками, исследовательской группой и двумя сторонними экспертами (достоверность). Более того, два члена исследовательской группы независимо друг от друга кодировали интервью и, наконец, достигли консенсуса (надежность).На сбор и запись данных было выделено достаточно времени (18 месяцев) и соблюдена максимальная точность (подтверждаемость). Данные были подтверждены двумя специалистами (переносимость).

Этические соображения

Это исследование было одобрено этическим комитетом Университета медицинских наук Бакияталла. Более того, во время сбора данных было получено информированное согласие участников. Более того, участники остались анонимными с правом выхода из исследования на любом этапе.Некоторые части интервью не записывались по просьбе участников, и ни одно из интервью не записывалось. были раскрыты для сохранения конфиденциальности личных данных.

Результаты

В число участников входили 20 медсестер, 5 менеджеров медсестер, 6 менеджеров по образованию и 4 старших менеджера. Было 17 мужчин и 18 женские выборки в возрасте от 27 до 51 года со средним возрастом 39,08 года. Уровень образования варьировался от бакалавра до доктора.

В этом исследовании было выделено 5 основных тем, 10 основных категорий и 22 подкатегории ().

Таблица 1

Основные темы и основные категории, полученные на основе данных Основные темы и основные категории, полученные на основе данных

на этапах обучения персонала

Основные темы	Категории
Неуспешное – обязательное образование (основная проблема)	Слабая эффективность
	Превентивные факторы
Расширение возможностей
	Практическое обучение
Организационные проблемы образования (Контекст)	Управленческие ограничения и конфликты
	Структурно-функциональная несовместимость образования и медицинского обслуживания
Слабость в управлении образованием (Контекст)
	Недостаточность организационного процесса обучения
Устойчивость образования и работы (Последствия)	Совпадение в управлении
	Условия работы

основные концепции включали неуспешное обязательное образование, расширение прав и возможностей образования, организационные проблемы образования, слабость в управлении образованием и устойчивость учебной работы.Неуспешное обучение было главной проблемой участников, в то время как расширение возможностей обучения было основной концепцией, извлеченной из данных. Следовательно, обоснованная теория усилий для расширение прав и возможностей образования было разработано. Конечная цель исследования была достигнута путем анализа результатов первого этапа с помощью метода Уокера и Аванта. Поскольку основная категория и обоснованная теория на первом этапе включали усилия по расширению прав и возможностей образования, на втором этапе в качестве ключевой концепции была принята модель расширения прав и возможностей образования.Кроме того, были приняты во внимание парадигматические концепции человека, обучения, ухода и окружающей среды, поскольку обзор литературы вращался в основном вокруг новой модели, концептуальная основа которой состояла из других концепций. Исследователь тщательно и систематически проанализировал всю доступную литературу, касающуюся основной концепции и соответствующих парадигматических концепций, чьи корреляции и способствующие факторы были определены на основе результатов, полученных в результате обоснованного теоретического исследования.В связи с этим в английской и персидской литературе был проведен поиск следующих ключевых концепций и элементов модели.

Медсестры в этой модели применяют целостный подход к обучению. В связи с этим медсестры получают образование, которое может улучшить знания и практические навыки. В этой модели человек – это сущность, которая стремится учиться и приобретать знания посредством эффективного обучения. Окружающая среда – это совокупность элементов и факторов, требующих практического изучения. В результате всестороннего поиска можно выделить три теории:

• 1.Теория Малкольма Ноулза: он считает, что основные подходы к обучению взрослых – это решение проблем и совместные исследования.

• 2. Модель эффективности клинического мониторинга: Клинический надзор использует четыре ключевых компонента: обучение, пропаганда, содействие и обратная связь.

• 3. Схема обучения персонала Иранского общества Красного Полумесяца, проведенная Бедным Карими и др.: Эта модель содержит решение проблем, связанных с организационной структурой и вниманием к мотивационным механизмам.

Расширение возможностей образования, полученного благодаря сочетанию обоснованной теории и результатов всестороннего поиска. Расширение прав и возможностей образования влечет за собой характеристики, включая совместное обучение медсестер. персонал с точки зрения планирования и реализации, подхода к решению проблем, ориентированного на результат содержания, практики проведения обучения, сосредоточения внимания на мотивационных факторах, развития навыков поиска, и мониторинг клинической эффективности ().

Модель образования, расширяющая возможности

Как показано на рисунке, обучение, расширяющее возможности, включает в себя два основных компонента: самостоятельность и практичность.Самостоятельное обучение означает эгоцентризм и инициативу в обучении. Практичность – это эффективность обучения должностным обязанностям. Есть пять факторов, влияющих на самостоятельность и практичность. Самостоятельное обучение можно улучшить за счет навыков поиска. Сотрудники через поиск по категориям обучения и образовательным темам могут привести к самостоятельному направлению. Точно так же практичность может быть повышена за счет клинического наблюдения и мониторинга клинических характеристик. Есть три дополнительных фактора, способствующих как самостоятельному обучению, так и практичности, в том числе мотивация, участие сотрудников в планировании обучения и образовательная реализация и подход к решению проблем.Подход к решению проблем относится к обучению темам, в которых сотрудники испытывают трудности при выполнении своих служебных обязанностей. Помимо этих тем, есть два основных фактора, которые могут повлиять на все остальные факторы: включая решение организационных проблем и преодоление неэффективности управления образованием. Организационные проблемы относятся к некоторым организационным процедурам, которые противоречат природе и цели образовательных программ, например, финансовые ограничения и конфликты, возникающие со стороны различных управленческих подразделений против образования.В расширении возможностей образования такие организационные проблемы должны быть устранены.

Обсуждение

Образование, расширяющее возможности, относится к самоуправлению и практичности. Самостоятельное обучение представляет собой эгоцентризм и инициативу в обучении. Также практичностью является применение обучения должностным обязанностям. К настоящему времени существует множество моделей, предназначенных для обучения персонала без отрыва от производства. Базовые модели в основном ориентированы на процедуры и функции обучения персонала. (17,18) Например, Крейг предположил, что процесс обучения персонала состоит из пяти этапов: планирование, анализ, проектирование, внедрение и развитие (19).Некоторые специалисты по разработке образовательных моделей уделяют больше внимания методам обучения и материалам (20). Другие считают, что наиболее важным компонентом подготовки кадров является метод обучения и то, как передаются педагогические концепции (21). Это исследование скорее подчеркнуло эффективность обучения персонала через изменение его сущности и целей. Более того, самостоятельность и практичность – два основных компонента расширения возможностей образования, согласованные с эффективностью обучения медперсонала. Расширение возможностей образования принял несколько прагматических стратегий, таких как развитие навыков поиска, мониторинг клинической эффективности, мотивационные факторы, участие персонала в разработке и проведении обучения, подход к решению проблем, решение организационные проблемы и преодоление неэффективности управления образованием.Чен и Климоски (2007) предложили модель, в которой основное внимание уделяется «методам обучения» и «обеспечению необходимых оснований для обучения персонала». (22). Настоящее исследование предполагает решения, выходящие за рамки этих тем. Фактически, это исследование представило новый метод обучения, в котором медперсонал участвует в разработке и внедрении обучающие программы. Участие медперсонала в разработке и реализации программ обучения может сделать материалы содержания желательно соразмерными потребностям и пожеланиям персонала.Poorparimi et al. (2010) предложила модель повышения квалификации сотрудников Общества Красного Полумесяца Ирана (IRCS), в которой эффективность обучения достигалась за счет большей концентрации внимания на мотивационных факторах. (23). Те же мотивационные факторы были включены в модель, представленную в настоящем исследовании. В исследовании повышения квалификации персонала в реабилитационном центре, Сондерс (2009) пришел к выводу, что сотрудники будут работать успешно и плодотворно, если почувствуют поддержку, надзор и ответственность со стороны руководства (24).Это было учтено в текущем исследовании. Относительно того, как решать организационные проблемы, это исследование показало, что решение состоит в том, чтобы информировать и направлять администраторов больниц. Ammentorp et al. (2012) представили и исследовали новую модель, которая способствует взаимопониманию и решению проблем пациентов со стороны медперсонала. Эта модель ориентирована на методы общения, попытка выяснить, как персонал выслушивает жалобы, помогает пациентам выразить свои проблемы и как правильно отвечать на вопросы пациентов (25).Фактически, модель сосредоточены на тренировочных практиках. Точно так же новая модель, предложенная в текущем исследовании, сосредоточена на тренировочных практиках. Тем не менее, он включает в себя обширный метод обучения, основанный на самостоятельном обучении, где принятие стратегии и оценка ее результатов возлагаются на самих учащихся (11). Самостоятельное обучение – это процесс, в котором учащиеся участвуют в определении педагогических потребностей, постановке целей обучения, определении ресурсов для обучения, выборе и реализации образовательных стратегий и оценке результатов обучения (26).Самостоятельное обучение в основном способствует развитию поисковых навыков (27). Самостоятельная работа в медицинском образовании была принята в качестве стратегии обучения на протяжении всей жизни (12). Парсонс и Роллисон J (2012) предложили модель, которая доказала свою эффективность и действенность в обучении поведенческим методы и навыки медперсонала, известные как обучение, основанное на фактах (28). Эта модель изначально предоставит метод представления педагогических материалов. Во-вторых, он будет соответствовать поведенческим навыкам в качестве практической модели.В своем исследовании Sajjadnia et al. (2013) продемонстрировали, что обучение без отрыва от производства может быть гораздо более эффективным, если педагогические материалы имеют отношение к актуальная профессия медсестры (9). Более того, Udaya et al. (2011) обнаружили, что анализ задач может обеспечить идеальную технику для определения содержания предварительных и дополнительных работ. обучение (29). Проще говоря, вышеупомянутые исследования показали, что содержание обучения медсестер должно быть практическим и соразмерным их должностным инструкциям. Сходным образом, текущее исследование включило практичность обучения в новую модель.Эта характеристика была реализована посредством мониторинга клинической эффективности. Клинический мониторинг – это современное, постоянно находящееся в процессе признания подход в медицинском сообществе. Фактически, это считается механизмом, направленным на продвижение профессиональных знаний и навыков медсестер (30). Emamzadeh Ghasemi et al. (2004) представили модель обучения медсестер, программа которой была разработана на основе педагогических потребностей медсестер, поскольку уроки проводились самим медперсоналом (31).Эта модель имеет две особенности. Во-первых, педагогические потребности определяются на основе индивидуальных мнений и непосредственного наблюдения. Во-вторых, непосредственное руководство играет эффективную роль в оценке и планировании образования. Обе функции были интегрированы в модель расширения возможностей образования, чтобы устранить недостатки в управлении образованием. Модель, предложенная Хадемолхоссейни (2012), включает «профессиональную дисциплину и недопущение халатности». (32). Эта модель отличается от модели, представленной в настоящем исследовании, с двух точек зрения.Во-первых, модель Хадемолхоссейни была разработана как стратегия обучения студентов медсестер в академических условиях. Во-вторых, указанная классическая модель была разработана на основе образовательной дисциплины, тогда как модель, представленная в настоящем исследовании, фокусируется на расширении прав и возможностей персонала. Аскаринеджад (2013) представил модель саморазвития, включая создание возможностей для неформального обучения, ощутимую поддержку персонала и предоставление времени, информации, ресурсов и стратегий вознаграждения, направленных на достижение модели развития (33).Вышеупомянутые стратегии были предложены в целом для преодоления организационных проблем на протяжении всей процедуры обучения.

Заключение

Расширение возможностей обучения – это модель, разработанная для обучения медсестер без отрыва от производства, которая может желательно согласовать программы обучения с андрагогическими потребностями медсестер. Благодаря своему практическому характеру, обучение, расширяющее возможности, облегчает выполнение профессиональных задач и повышает компетентность и профессиональные навыки медсестер. В связи с этим, плохая организационная среда может помешать успешной реализации модели обучения, расширяющей права и возможности, которую можно продвигать через участие руководителей высшего звена.

Выражение признательности

Исследователь хотел бы выразить свою благодарность всем медсестрам, руководителям медсестер, руководителям учебных заведений и администраторам больниц, которые участвовали в этом исследовании и терпеливо ответили на вопросы. Этот исследовательский проект был взят из диссертации, написанной Махмудом Чагери в области управления здравоохранением в Университете медицинских наук Багиаталлаха.

Конфликт интересов: Не объявлен.

Список литературы

1.Боуз Б. Программы развития сотрудников помогают компаниям добиваться большего успеха. CMA Management. 2008. 82 (2): 13–4. [Google Scholar] 2. Хан РАГ, Хан Ф.А., Хан М.А. Влияние обучения и развития на деятельность организации. Глобальный журнал менеджмента и бизнес-исследований. 2011; 11 (7): 63–8. [Google Scholar] 3. Ли Й.Дж., Чао СН, Чен СЮ. Влияние интереса к обучению и учебным часам на результаты обучения студентов профессиональных колледжей на Тайване: использование педагогического отношения учителя в качестве модератора.Глобальный журнал инженерного образования. 2011; 13 (3): 140–53. [Google Scholar] 4. Фишер C, Уильям AS. Сравнение обучения студентов и их удовлетворенности учебной средой при непрерывном медицинском образовании. Международный журнал учебных технологий и дистанционного обучения. 2011; 8 (5): 29–41. [Google Scholar] 5. Таннер С. Преобразование медсестринского образования до получения лицензии: подготовка новой медсестры к удовлетворению возникающих потребностей в области здравоохранения. Перспективы сестринского образования. 2010. 31 (6): 347–53. [PubMed] [Google Scholar] 6.Джалали Г, Берлян А.Р. Эффект от курсов технического обучения для повышения квалификации персонала послепродажного обслуживания автомобильной промышленности. Журнал инженерного образования в Иране. 2014. 16 (64): 117–34. Персидский. [Google Scholar] 7. Азара С., Накви М.Х., Атиф хан М. Обучение сотрудников и организационная эффективность: посредничество со стороны сотрудников. Междисциплинарный журнал современных исследований в бизнесе. 2013; 5 (4): 490–503. [Google Scholar] 8. Fateminejhad M, Kolahjoei AA. Влияние краткосрочного повышения квалификации на эффективность организации с точки зрения экспертов компаний, связанных с сельским хозяйством Джихада провинции Хузестан, Иран.Международный журнал экономики, менеджмента и социальных наук. 2013. 2 (12): 1008–12. [Google Scholar] 9. Саджадня З., Садеги А., Кавози З., Замани М., Равангард Р. Факторы, влияющие на мотивацию медсестер к участию в курсах повышения квалификации: пример из практики. J Health Man & Info. 2015; 2 (1): 21–6. [Google Scholar] 10. Аджани К., Моэз С. Разрыв между знаниями и практикой в ​​сестринском деле. Процедуры социальных и поведенческих наук. 2011; 15: 3927–31. [Google Scholar] 11. Knolwes MS, Holton EF, Swanson RA.Учащийся для взрослых: окончательная классика образования взрослых и развития человеческих ресурсов. 6 изд. Хьюстон: издательство Gulf Publishing Co; 2005. [Google Scholar] 12. Мурад М., Варки П. Самостоятельное обучение в образовании медицинских профессий. Ann Acad Med Singapore. 2008. 37 (7): 580–90. [PubMed] [Google Scholar] 13. Монаджати Ф., Моради А., Хайери Б. Взаимосвязь между обучением без отрыва от производства медсестер, работающих в медицинских университетских больницах Исфахана, и профессиональными результатами. Иранский журнал медицинского образования.2013. 14 (6): 495–506. Персидский. [Google Scholar] 14. Walker LO, Avant KC. Стратегии построения теории в сестринском деле. 4-е изд. Нью-Джерси: Аппер-Сэдл-Ривер: Pearson / Prentice Hall Co; 2005. [Google Scholar] 15. Корбин Дж., Старусс А. Основы качественных исследований. 3-е изд. Лондон: издание Sage; 2008. [Google Scholar] 16. Губа Э.Г., Линкольн Ю.С. Эффективная оценка: повышение полезности результатов оценки с помощью отзывчивого и натуралистического подходов. 1-е изд. Сан-Франциско: Калифорния: Джосси-Басс; 1981 г.[Google Scholar] 17. Гахрамани М. Управление организационным обучением. 1-е изд. Тегеран: Центр публикаций Университета Шахид Бехешти; 2009. Персидский. [Google Scholar] 18. Певец GM. Управление человеческими ресурсами. 1-е изд. США: PWS-KENT; 1990. [Google Scholar] 19. Craige LR. Пособие по обучению и развитию ASTD. 4д. Нью-Йорк: Мак-Гроу-Хилл; 1996. [Google Scholar] 20. Чанг Р. Создание высокоэффективных тренировок. Ирвин Калифорния: издание Associate Inc. Ричарда Д. Чанга; 1992. [Google Scholar] 21. Вон ХР.Профессиональный тренер. 1-е изд. Санфрансиско: Беррет-Колер; 2005. [Google Scholar] 22. Chen G, Klimoski RJ. Обучение и развитие человеческих ресурсов на работе: сильна ли наша наука? Обзор управления человеческими ресурсами. 2007; 17: 180–90. [Google Scholar] 23. Пуркарими Дж., Махдиун Р., Газеи А., Пурбаркхордари А. Модель комплексной образовательной системы для человеческих ресурсов Красного Полумесяца. Ежеквартальный научный журнал спасения и помощи. 2010; 2 (1): 21–40. Персидский. [Google Scholar] 24.Сандерс К. Влияние плана действий, обучения персонала, управленческой поддержки и мониторинга на использование средств ограничения свободы и затраты на производственные травмы. Журнал прикладных исследований умственной отсталости. 2009; 22: 216–20. [Google Scholar] 25. Ammentorp J, Graugaard LT, Lau ME, Andersen TP, Waidtløw K, Kofoedc PE. Обязательное обучение коммуникации всех сотрудников, контактирующих с пациентом. Обучение и консультирование пациентов. 2014; 95: 419–32. [PubMed] [Google Scholar] 26. Фишер М., Кинг Дж., Тейг Г. Разработка шкалы готовности к самостоятельному обучению для сестринского образования.Медсестринское образование сегодня. 2001; 21: 516–25. [PubMed] [Google Scholar] 27. Малекян М., Гиясвандян Ш., Чераг М., Хасанзаде А. Готовность иранских клинических медсестер к самостоятельному обучению Глобальный журнал науки о здоровье. Глобальный журнал науки о здоровье. 2016; 8 (1): 157–64. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 28. Парсонс МБ, Роллисон Дж. Х. Доказательная подготовка персонала: руководство для практиков. Анализ поведения на практике. 2012; 5 (2): 2–11. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 29.Удая А., Субах М., Дрейк М., Нг С., Джонсон П. Анализ задач: основанная на фактах методология для улучшения образования и обучения медсестер и акушерок в Либерии. Международный журнал медсестер и акушерок. 2011. 3 (9): 118–27. [Google Scholar] 30. Слоан Г. Клиническое наблюдение: характеристики хорошего руководителя. Стенд Нурс. 1998. 12 (40): 42–6. [PubMed] [Google Scholar] 31. Эмамзаде Гасеми Х., Ванаки З., Мемарян Р. Влияние использования «прикладной модели обучения без отрыва от производства» на качество сестринского ухода в хирургическом отделении.Иранский журнал образования в области медицины. 2004. 4 (12): 13–21. Персидский. [Google Scholar] 32. Хадемолхейни М. Объяснение процесса клинической подготовки студентов-медсестер: Представление исполнительной модели [Disertation] Тегеран: Университет медицинских наук Бакиаталла; 2012. Персидский. [Google Scholar] 33. Монире А. Дизайн и разработка модели саморазвития человеческих ресурсов [Disertation] Тегеран: Университет Паяме Нур; 2012. Персидский. [Google Scholar]

колледжей и организационная структура университетов – руководящие советы, президент, преподаватели, администрация и сотрудники, студенты, перспективы на будущее

Организационные структуры американских колледжей и университетов сильно различаются в зависимости от институционального типа, культуры и истории, но у них также много общего.В то время как частный гуманитарный колледж может иметь большой попечительский совет, а государственный исследовательский университет, входящий в государственную систему, не имеет собственных попечителей, подавляющее большинство государственных и частных университетов контролируются институциональным или общесистемным управляющим советом. Это несколько парадоксальное сочетание самобытности и единообразия отражает уникальные характеристики отдельных колледжей и университетов, а также общую среду выполнения общих задач (включая стратегическое планирование, фискальный надзор, планирование учебных программ и работу со студентами), характерную для американских высших учебных заведений.Ученые высшего образования считают, что многие аспекты частных колледжей и университетов существенно отличаются от государственных университетов. Тем не менее, опора на бюрократические организационные структуры и вера в исследования, передовое обучение и услуги в учреждениях обоих типов формируют многие аспекты структур управления государственными и частными университетами довольно единообразно.

Организационная структура колледжей и университетов является важным руководством для институциональной деятельности, но не единственным.Ученые высшего образования разработали множество многомерных моделей организационного поведения, которые также проливают свет на структуру и процессы колледжей и университетов. Многомерные модели стремятся объяснить организационное поведение в разных институциональных типах и в различных институциональных видах деятельности. Модели несколько различаются по количеству включенных измерений: от трех измерений Дж. Виктора Болдриджа (бюрократического, коллегиального и политического) и четырехугольной рамки Ли Болмана и Терренса Дила (структурной, кадровой, политической и символической) до концепции Роберта Бирнбаума. пять измерений (бюрократическое, коллегиальное, политическое, анархическое и кибернетическое).Эти модели весьма полезны при размышлении об организационной структуре и процессах в колледжах и университетах. Одно и то же учреждение может свидетельствовать о бюрократическом иерархическом процессе принятия решений в его центральном управлении и коллегиальном процессе в его академическом сенате. Это сочетание организационной структуры и процесса, которое формирует поведение колледжа и университета.

Государственные и частные колледжи и университеты всех типов включают ключевые структуры власти, включая совет управляющих, президента или канцлера, когорту административных лидеров и академический сенат.В государственных учреждениях эти ключевые организационные единицы взаимодействуют с такими внешними органами власти, как политические лидеры штата и федерации, общественные организации и представители общественности, а также с представителями деловых кругов и благотворительными фондами. Эти внешние организации обычно взаимодействуют и формируют политику и процедуры внутренних организационных структур университета.

Степень единообразия в организационных структурах частных и государственных колледжей и университетов с середины двадцатого века определялась характером требований к системе высшего образования.Хотя ключевые структуры управления колледжами и университетами существовали до начала двадцатого века, полный объем многогранной организационной структуры университета, по мнению большинства ученых, был реализован только после появления исследовательского университета, вслед за Вторая Мировая Война. В 1963 году тогдашний президент системы Калифорнийского университета Кларк Керр описал послевоенный американский университет как мультиверситет . Этот термин охватывал все более сложные организационные и управленческие структуры, необходимые для ведения переговоров в постоянно расширяющейся среде задач.

Правления

Правление университета, также известное как попечители, регенты или совет посетителей, обладает фундаментальной юридической властью над университетом. Полномочия управляющего совета возложены на него государством, в котором находится школа, или, особенно в случае более старых частных учебных заведений, юридически обязательными королевскими или колониальными хартиями. Как государственные, так и частные управляющие советы обычно состоят из гражданских попечителей. В публичном случае эти попечители часто являются политическими назначенцами, которые служат фундаментальным звеном между учреждением и государственными и национальными политическими структурами.

В Соединенных Штатах традиция непрофессионального надзора за колледжами и университетами восходит к основанию Гарвардского колледжа в 1636 году. Последующие частные колледжи приняли эту форму управления, которую Верховный суд США признал конституционной в своем решении Дартмутского колледжа 1819 года. Государственные колледжи и университеты последовали их примеру, хотя с государственной стороны роль губернаторов в назначении попечителей и ключевая роль законодательного финансирования в институциональном развитии означали, что штаты играют центральную роль в управлении учреждениями.Федеральное правительство оказало влияние на организацию высшего образования прежде всего через законодательство – законы Моррилла, законы о высшем образовании и G.I. Например, законопроект, укрепляющий децентрализованное управление и, следовательно, авторитет институциональных руководящих советов как в государственных, так и в частных учреждениях. Как заметил Джон Миллет: «Уже давно очевидно, что именно правительства штатов, а не федеральное правительство несут основную власть и ответственность за высшее образование в Соединенных Штатах» (стр.1).

Члены управляющих советов государственных учреждений обычно прибывают к столу попечителей одним из четырех способов: прямое назначение губернатором; назначение ex-officio; назначение на должность губернатора с одобрения законодательного собрания штата; и реже – выборы всенародным голосованием. Члены правления государственного университета представляют граждан штата, и условия их службы часто определяются уставом учреждения или конституцией штата. Частные советы директоров, как правило, имеют постоянный характер, и новые попечители выбираются членами постоянного совета.В то время как частные колледжи и университеты получают значительные выгоды от государственных субсидий и поддержки, частные советы директоров не подвергаются такой же степени внешнего контроля или вмешательства, как государственные советы.

Официальные обязанности руководящих советов университетов значительны, даже несмотря на то, что их немного. Они включают сохранение устава университета; оценки институциональной эффективности; сбор средств; связь с внешними агентствами и политическими органами; утверждение бюджета; надзор за политикой университетского городка и инвестиционными стратегиями; и, что, возможно, наиболее важно, наем и оценка текущей работы президента университета.

В последние два десятилетия двадцатого века из-за своей видимости, символической важности и контроля над политикой, имеющей значительную политическую значимость, советы государственных университетов становились объектом все возрастающих вызовов со стороны самых разных интересов. Эти вызовы сопровождались требованиями о назначении членов совета директоров и попечителей, которые в большей степени представляли бы общество в целом, а также призывами к более тщательному изучению потенциальных конфликтов интересов. Советам директоров также бросили вызов губернаторы и законодатели, озабоченные самыми разными проблемами – от роста затрат до идеологии факультетов.Реакцией на усиление давления на советы управляющих стал толчок к совершенствованию программ обучения попечителей в нескольких штатах в стремлении к более открытым и эффективным процессам управления. Учитывая бесчисленные обязанности и полномочия, можно сделать веский аргумент в пользу того, что правление является самым влиятельным управляющим агентом современного университета.

Президент

Связующим звеном между высшим учебным заведением и его правлением является высшее должностное лицо, президент или канцлер.Президент обеспечивает общее руководство учреждением и руководит его академическими и административными бюро. Президент обычно работает в тесном сотрудничестве с ректором, который отвечает за академические вопросы, и финансовым директором, который курирует фидуциарные операции учреждения. Президент служит ведущим сборщиком средств и ключевым представителем университета и его академического сообщества для внешних агентств и субъектов. Обязанности президента включают формирование положительного общественного имиджа вуза как места высшего образования, поддержание тесных отношений с руководящим советом вуза для продвижения президентской повестки дня, а также формирование точек соприкосновения и согласия со всем университетским сообществом и его составляющими.

После Второй мировой войны работа президента университета стала значительно более сложной и во многих отношениях более ограниченной. Власть президента была подорвана по мере того, как советы директоров и внешние субъекты стали играть более легитимную роль в управлении университетом. Удовлетворенность президентом снизилась, а средний срок президентских полномочий короче, чем до Второй мировой войны.

Никакая ответственность не отнимает у современного президента больше времени и энергии, чем его или ее роль в качестве главного сборщика средств организации, задача, особенно трудная, потому что она требует значительного времени вдали от учреждения.В то время как сбор средств президентом был функцией частных университетов на протяжении веков, появление значительного сбора средств для государственных университетов в 1980-х и 1990-х годах стало важным событием. Подпитываемые сокращением государственной и федеральной поддержки в последние годы, государственные университеты были вынуждены брать на себя более значительную долю своего собственного финансирования, при этом важную роль в этом процессе играло развитие.

Факультет

Официальным руководящим органом факультета на институциональном уровне является академический сенат, орган, обычно состоящий из постоянных и постоянных преподавателей различных дисциплин и профессиональных школ.Сенат факультета и сопровождающие его комитеты обеспечивают избранных представителей факультетов советом и президентом университета. Основная функция сената – представлять голос преподавателей в вопросах управления университетом.

Каждая школа или колледж в университете находится под руководством декана. Председатель или начальник отдела курирует отдельные отделы обучения. Члены факультета ранжируются в порядке убывания: профессор, доцент, доцент и преподаватель.Факультеты различных рангов могут быть или не быть постоянными, в зависимости от учебного заведения. Члены факультета могут быть уволены со своих должностей до тех пор, пока им не будет предоставлен срок пребывания в должности – термин, обозначающий меру академической гарантии занятости, которая достигается за счет сочетания продемонстрированного обучения, исследований и взносов за услуги. Факультет, как правило, оказывает значительное влияние на прием на работу новых преподавателей, порядок пребывания в должности и продвижения по службе, университетскую учебную программу и требования к выпускным экзаменам, а также критерии приема.

В то время как роль факультета в управлении когда-то была в основном консультативной, со временем факультет стал все больше участвовать в формировании политики. Во многих случаях факультет обладает значительным авторитетом в академической сфере. Представители факультетов часто находятся в руководящих советах, занимают официальные или неформальные (без права голоса) должности. Официальные полномочия факультета могут быть закреплены в институциональных уставах или в постоянных правилах институциональных руководящих советов.

Ряд других факторов и неформальные договоренности определяют степень участия преподавателей в институциональных делах.Многие колледжи и университеты привержены процессу совместного управления, которое вовлекает преподавателей в различные аспекты институционального принятия решений. Коллегиальные отношения между сенатом факультета и президентом колледжа или университета являются ключевым компонентом совместного управления, как и отношения между сенатом факультета и руководящим советом учреждения. Авторитет факультета также формируется силой и репутацией академических отделов и руководства факультетов, а также символической важностью факультета как преподавателей и производителей знаний и легитимностью, обеспечиваемой профессиональным опытом отдельных преподавателей.

Национальные организации также способствуют легитимности и организационному положению американских профессоров. Среди них наиболее заметной является Американская ассоциация университетских профессоров (AAUP). Основанная в 1915 году для продвижения коллективных интересов, идеалов и стандартов молодых профессоров университетов, AAUP с тех пор стала наиболее известна своей ролью в защите академической свободы и академической свободы. Наиболее четкое изложение этой роли AAUP можно найти в его декларации Заявление о принципах академической свободы и пребывания в должности (1995).Со временем AAUP разработал инициативы по другим аспектам жизни преподавателей, включая совместное управление университетом. В последние два десятилетия двадцатого века исследования профессорско-преподавательского состава привлекли внимание к быстрому росту доли профессорско-преподавательского состава колледжей и университетов, не имеющих постоянного и временного пребывания, и этот сдвиг со значительными последствиями для организационной структуры и управления этими учреждениями. .

Администрация и персонал

Внутренняя администрация университета состоит из двух взаимосвязанных административных групп: одна отвечает за надзор и управление академической деятельностью; другой отвечает за институциональную администрацию.Академическая и институциональная администрации часто конфликтуют друг с другом. Рост институциональной административной когорты после Второй мировой войны привел к тому, что некоторые исследователи считают непропорциональным влиянием со стороны институциональной администрации. Растущий рост и автономия институциональной административной когорты также бросает вызов традиционному восприятию общей миссии администрации университета как одной из академической поддержки и содействия.Как заметил Амитай Этциони (1964), существует существенная напряженность в таких организациях, как колледжи и университеты, которые руководствуются профессиональным опытом, но возглавляются администраторами. Это вызвало потребность в когорте административных лидеров, которые могут принести профессиональное образование и квалификацию в институциональную управленческую практику.

В академической администрации президент возглавляет иерархию, которая обычно состоит из ряда старших должностных лиц, включая ректора университета, и деканов отдельных колледжей и профессиональных программ.Академические администраторы традиционно набираются из числа профессорско-преподавательского состава, где руководящие должности в отделениях служат подготовкой к академическим руководящим ролям в масштабах всего университета.

Управленческую когорту администрации учреждения возглавляют главный финансовый директор и различные руководители высшего звена. Главный финансовый директор обеспечивает руководство и направление множества административных функций, которые обычно включают в себя обслуживание студентов, институциональную поддержку, техническое обслуживание и эксплуатацию физического предприятия и вспомогательных предприятий.Эти отдельные подразделения, в свою очередь, охватывают более мелкие отделы, отвечающие за более специализированные услуги. Во второй половине двадцатого века в колледжах и университетах возросла потребность в большей эффективности, производительности и предпринимательском менеджменте. В частности, инициативы по повышению эффективности, включая аутсорсинг институциональных функций и наем дополнительных преподавателей, вызвали значительный внутренний конфликт между административным и академическим руководством.

студентов

Исторически студенты не играли значительной роли в организационной структуре или управлении колледжами и университетами.На протяжении большей части девятнадцатого века администрация колледжей следовала практике in loco parentis, философии образования, которая заставляла администраторов университетов и преподавателей очень внимательно следить за академическим прогрессом и личным поведением своих студентов. Со временем произошло постепенное ослабление институционального академического и социального контроля в результате внедрения университетом немецкой университетской модели, которая подчеркивала большую свободу студентов и преподавателей.Повышенная социальная и интеллектуальная автономия, доступная студентам, побуждала студентов стремиться к большему участию в управлении университетом и административных делах.

Интерес студентов к университетской организации и управлению значительно возрос в 1960-е годы. После студенческих волнений и требований о более активном участии студентов в делах кампуса, степень участия студентов в советах университетов, комитетах по поиску и сенатах факультетов стала обычным явлением.Многие колледжи и университеты включают представителя студентов либо на консультативную, либо на голосовую должность в попечительский совет. Кроме того, у студентов часто есть собственная сеть параллельных управленческих организаций для студентов и аспирантов, возглавляемых президентом студенческого совета и избранными представителями, которые контактируют с должностными лицами университета, такими как президент и правление.

Перспективы на будущее

По мере того, как американский университет вступает в XXI век, ряд факторов, в том числе возросшая сложность институциональных функций, изменение демографического состава студентов, требования к предпринимательскому поведению, технологические инновации и усиление вмешательства внешних групп интересов, серьезно затруднят существующую организационную структуру. структуры и процессы.Быстрый рост спроса на непрерывное образование и предоставление дистанционных программ колледжами и университетами, в частности, бросил вызов традиционным представлениям о содержании и доставке послесреднего образования. Ряд ключевых политических сдвигов, включая растущий отказ от государственного финансирования колледжей и университетов, требования о приватизации колледжей и университетских услуг и использование университета в качестве инструмента в более широкой национальной политической борьбе, еще больше усложнят организационные механизмы.Эти политические сдвиги влекут за собой значительно больший институциональный охват законодательных органов, губернаторов и ключевых заинтересованных групп на уровне штата и страны, а также дополнительный персонал в правительстве и связях с общественностью. Наконец, рост того, что Ричард Т. Ингрэм называет «опекой активистов», и все более интервенционистские позиции, занятые советами управляющих государственных и частных учреждений, могут потребовать более активных коллективных действий со стороны внутренних когорт. Чтобы сохранить институциональную автономию и совместное управление во время обострения политического конфликта, необходимо будет также направить усилия на создание более эффективных организационных мостов между колледжами и руководителями университетов и руководящими советами учреждений.

БИБЛИОГРАФИЯ

A MERICAN A СОЕДИНЕНИЕ U NIVERSITY P ROFESSORS (AAUP). 1995. Программные документы и отчеты AAUP, 8-е издание. Вашингтон, округ Колумбия: Американская ассоциация университетских профессоров Press.

B ALDRIDGE , J. V ICTOR . 1971. Власть и конфликт в университете: исследования в социологии сложных организаций. Нью-Йорк: Дж. Вили.

B ALDWIN , R OGER G.и C HRONISTER , J AY L. 2001. Преподавание без владения жильем: политика и практика новой эры. Балтимор: Издательство Университета Джона Хопкинса.

B ERGER , J OSEPH B. и M ILEM , J EFFREY . 2000. “Организационное поведение в высшем образовании и результаты студентов”. В Высшее образование: Справочник по теории и исследованиям, Vol. XV, изд. Джон С. Смарт. Нью-Йорк: Агафон.

B IRNBAUM , R OBERT .1988. Как работают колледжи: кибернетика академической организации и лидерства. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

B OLMAN , L EE G. и D EAL , T ERRENCE E. 1997. Реорганизация организаций: артистизм, выбор и лидерство, 2-е издание. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

E TZIONI , A MITAI . 1964. Современные организации. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

F ISHER , J AMES L.и K OCH , J AMES V. 1996. Presidential Leadership. Феникс, Аризона: ACE / Oryx Press.

G IEGER , R OGER . 1986. Рост американских исследовательских университетов, 1900–1940. Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета.

H YMAN , H AROLD M. 1986. Американская сингулярность: Постановление о Северо-Западе 1787 г., Законы Хомстеда и Моррилла 1862 г. и Билль о правах GI 1944 г. Афины: Издательство Университета Джорджии.

I NGRAM , R ICHARD T. 1996. «Новые противоречия в Академическом совете». Сведения об образовании 77 (2–3): 49–55.

К ERR , С LARK . 1963. Использование университета. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

M ILLETT , J OHN . 1984. Конфликт в высшем образовании: координация правительства штата против институциональной независимости. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

P ПОЛЬЗОВАТЕЛЬ , B RIAN . 2000. “Современная политика политики доступа: Калифорния после предложения 209.” В «Штаты и государственное высшее образование: доступность, доступ и подотчетность», изд. Дональд Э. Хеллер. Балтимор: Издательство Университета Джона Хопкинса.

S СМЕХ , S HEILA и L ESLIE , L ARRY L. 1997. Академический капитализм. Балтимор: Издательство Университета Джона Хопкинса.

V EYSEY , L AURENCE . 1965. Появление американского университета. Чикаго: Издательство Чикагского университета.

Стандарты данных PEIMS C021 ROLE-ID

Эта версия стандартов данных PEIMS представляет собой программно преобразованную HTML-версию стандартов данных PEIMS. Он предназначен для облегчения навигации по документации стандарта PEIMS Data Standards и не должен использоваться для представления данных PEIMS или для получения окончательных выводов об отдельных государственных школах.Вся предоставленная информация проверяется на точность и достоверность; однако TEA не несет ответственности за какие-либо ошибки, появляющиеся в HTML-версии стандартов данных PEIMS.

Код	Перевод
	ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
002	Арт-терапевт Работает арт-терапевтом
003	Помощник директора школы Помогает директору конкретного университетского городка в выполнении любых обязанностей, которые директор сочтет подходящими
004	Помощник / помощник / заместитель суперинтенданта Помогает суперинтенданту определенного школьного округа в выполнении любых обязанностей, которые суперинтендант сочтет необходимыми.Лица, которым назначена эта роль, обычно выполняют функции, связанные с более чем одним кампусом
005	Ассистент психолога Работает под руководством лицензированного специалиста по школьной психологии (LSSP) или психолога для предоставления рекомендаций и консультационных услуг учащимся
006	Аудиолог Лицо, оказывающее аудиологические услуги студентам с нарушениями слуха
007	Корректирующий терапевт Служит корректирующим терапевтом
008	Консультант Предоставляет услуги по обучению и консультированию студентов
011	Образовательный диагност Предоставляет образовательные диагностические услуги и разработку индивидуальных образовательных программ
012	Окружной директор образовательной программы или исполнительный директор Служит под началом суперинтенданта или административного сотрудника более высокого уровня в качестве основного специалиста основной учебной программы, связанной с учебной программой или программы обслуживания учащихся.Обязанности могут включать разработку учебных программ или надзор за программами или персоналом, чьи задания требуют сертификации или лицензирования. Только дипломированный, сертифицированный персонал может быть помещен в эту категорию. Примеры включают в себя, помимо прочего, сотрудников, занимающих должности директора по консультированию и консультированию, директора учебной программы, директора библиотекарей, директора двуязычного / ESL, профессионального и технического директора, директора специального редактора и директора социальных исследований .
013	Библиотекарь Руководит библиотекой / центром учебных ресурсов или выполняет функции одного из нескольких библиотекарей или специалистов по учебным ресурсам в большом кампусе
015	Музыкальный терапевт Служит музыкальным терапевтом
016	Эрготерапевт Работает эрготерапевтом
017	Сертифицированный специалист по ориентации и мобильности (COMS)
018	Физиотерапевт Служит физиотерапевтом
019	Врач Работает школьным врачом
020
021	Лечебный терапевт Работает рекреационным терапевтом
022	Школьная медсестра Лицо, соответствующее требованиям TEC 21.003 (b), «имеет лицензию государственного агентства, лицензирующего эту профессию», [практикующая медсестра (NP), зарегистрированная медсестра (RN), лицензированная медсестра профессионального обучения (LVN)] работает / работает по контракту школьным округом, и чья основная должностная ответственность лежит на школьной медсестре. В качестве школьной медсестры могут работать только лица, имеющие лицензию государственного агентства, выдающего лицензии медсестрам
023	LSSP / Психолог Работает лицензированным специалистом по школьной психологии / Психологом
024	Социальный работник Служит школьным социальным работником для предоставления комплексных социальных услуг в составе образовательной группы.Социальные работники должны иметь лицензию экзаменационной комиссии штата Техас и иметь степень бакалавра или магистра .
026	Логопед / Логопед Служит поставщиком услуг речевой патологии / логопеда
027	Суперинтендант / Главный административный сотрудник / Главный исполнительный директор / Президент Руководитель отдела образования и административный менеджер школьного округа
028	Teacher Supervisor Предоставляет консультационные услуги учителям в классе, смежных классах, в области преподавания или группе смежных областей
030	Преподаватель / приглашенный учитель Руководит деятельностью, связанной с продвижением и улучшением посещаемости школ.Такие сертифицированные сотрудники обеспечивают связь на дому, в школе и с общественностью
032	Координатор места обучения на рабочем месте Код для учителя профессионального и технического образования (087), назначенного для профессионального обучения на рабочем месте, изменяется с 087 на 032 при посещении участка обучения студентов с целью оценки студента и консультация работодателя
040	Спортивный директор Используется только тогда, когда сотрудник с таким званием выполняет административные задачи, руководя спортивной программой.В обязанности может входить наблюдение за тренерами и другим персоналом, участвующим в спортивной программе. Не используется при выполнении тренерских обязанностей
041	Преподаватель-фасилитатор Служит образцом для подражания, помогая учителям улучшить успеваемость в классе
042	Оценщик учителей Служит оценщиком в Системе аттестации учителей Техаса
043	Бизнес-менеджер Работает в качестве бизнес-менеджера или финансового директора (CFO)
044	Налоговый инспектор и / или сборщик налогов Выполняет функции районного налогового инспектора, сборщика налогов или налогового инспектора-сборщика
045	Директор по кадрам / кадрам Работает в качестве директора по кадрам или кадрам
047	Замещающий учитель Лицо, которое работает в классе в отсутствие учителя, сертифицированного для выполнения этого задания, когда учитель уволился, умер или был уволен; или лицо, которое нанято на постоянной основе для замены по мере необходимости.(См. Диаграмму A в разделе «Обязанности персонала 090» – раздел 2.)
054	Начальник отдела Работает в качестве руководителя или председателя отдела предметной области в кампусе
055	Регистратор Выполняет функции регистратора школы или округа
056	Спортивный тренер Работает тренером в программе легкой атлетики
058	Другой профессиональный персонал в университетском городке Служит в качестве профессионального сотрудника в одном или нескольких университетских городках.Не используйте эту роль, если к сотруднику не применима никакая другая роль. Вот некоторые примеры сотрудников, которых следует показать с этой ролью: • Связи в кампусе / сообществе • Координаторы волонтеров кампуса • Персонал по информационным технологиям, закрепленный за кампусом • декан и • инструкторы, назначенные на кампус
060	Исполнительный директор Главный исполнительный директор образовательного центра
061	Помощник / младший / заместитель исполнительного директора Помогает исполнительному директору образовательного центра
062	Директор компонента / отдела Руководит и управляет программной деятельностью компонента или отдела образовательного сервисного центра
063	Координатор / Менеджер / Супервайзер Координирует, управляет и / или контролирует определенные программы и услуги образовательного сервисного центра
064	Специалист / консультант Предоставляет техническую помощь и профессиональное развитие в различных областях образовательного сервисного центра
065	Агент полевого обслуживания Предоставляет скоординированную помощь районам и кампусам
079	Другой персонал центра образовательных услуг Работает в качестве профессионального сотрудника в ESC.Не используйте эту роль, если к сотруднику не применяется никакая другая роль.
080	Другой персонал округа, не имеющий образования, профессиональный персонал Назначьте эту роль сотрудникам округа профессионального уровня, которые не могут быть отнесены к какой-либо другой должности, независимо от того, где они были назначены. Физическое место работы не является определяющим фактором. Должность не включает надзор или контроль над учебными планами, программами или профессиональным персоналом, чьи должности требуют сертификации TEA.Степень и / или аттестат не требуются. Сюда входят, но не ограничиваются: • районный директор или руководители административных отделов и их помощники или помощники • и любой другой персонал профессионального уровня в функциональной области, например: • общепит (диетолог) • медицинские услуги • техническое обслуживание и эксплуатация • транспорт • информационные технологии (включая, помимо прочего, программистов / аналитиков, сетевых специалистов, администрацию баз данных, координатора PEIMS) • охрана (включая, но не ограничиваясь, начальника полиции, следователей) • бизнес-услуги (включая, но не ограничиваясь, бухгалтерский учет, бюджет, персонал категории специалистов по персоналу, внутреннего аудитора, сотрудников категории специалистов по заработной плате) • исследование / оценка (включая, помимо прочего, аналитиков, авторов грантов) • Связь (включая, помимо прочего, сотрудника по общественной информации, связи с общественностью) • юридический (включая, помимо прочего, юрисконсульта, слушателей) • учебники и • закупка.
087	Учитель (комбинация бывших кодов 025 и 029) Профессиональный служащий, который должен иметь действующий сертификат учителя или разрешение для проведения обучения студентов
	ПАРАПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ / ДРУГИЕ
033	Помощник по обучению Выполняет повседневные задачи в классе под общим руководством сертифицированного учителя или группы преподавателей
036	Сертифицированный переводчик Сертифицированный на уровне штата или страны переводчик для глухих, который переводит / транслитерирует для глухих или слабослышащих студентов в соответствии с рекомендациями комитета ARD. (Сертифицированные переводчики могут быть профессиональными или непрофессиональными, в зависимости от классификации округа)

Слон в классе

При обсуждении неравенства в классе возникает соблазн сосредоточиться на внешних факторах, таких как социально-экономический статус или образовательные инструменты, такие как рубрики; более неудобно заниматься такой темой, как предвзятость учителя. В конце концов, никто не хочет думать, что они предвзяты, особенно люди, которые посвящают свое время, деньги и энергию обучению следующего поколения.

Однако даже самый преданный и доброжелательный учитель придерживается стереотипов и убеждений, которые влияют на их учеников. К сожалению, эти убеждения могут быть столь же вредными, сколь и неизбежными – по крайней мере, если их не исследовать.

Ставки

Бессознательная предвзятость особенно актуальна для сегодняшней Америки из-за разницы в образовательных достижениях.

По состоянию на 2008 год 82,7% азиатских студентов и 78,4% белых закончили среднюю школу вовремя, тогда как то же самое верно только для 57.6% испаноязычных студентов, 57% чернокожих студентов и 53,9% студентов американских индейцев. Аналогичные различия существуют практически по всем остальным показателям успеваемости, включая результаты стандартизированных тестов, средний балл успеваемости и частоту отстранений.

Хотя отчасти разрыв в успеваемости объясняется давними социальными факторами, восходящими к зарождению нашей страны, многие исследования показывают, что еще одна часть этого неравенства сохраняется в американских классах сегодня.

Свидетельства предвзятости учителей

В 1960-х годах профессор Гарвардского университета Роберт Розенталь провел эксперимент, чтобы оценить, как ожидания учителей влияют на успеваемость учеников.

Он сказал учителям начальной школы, что тест может определить, какие IQ учеников будут быстро расти, произвольно выбранных учеников, чтобы обозначить этот потенциальный рост, и проверить реальные IQ учеников в начале года, а также конец. Результаты, достижения? «Если учителя ожидали большего увеличения IQ, то эти дети все больше и больше набирали IQ», – сказал Розенталь.

Это исследование является основой для большинства следующих исследований стереотипов в классе.Принцип тот же: будь то пол или раса, предпочтения ученика или почерк, любой фактор, который заставляет учителя иметь более высокие ожидания от одних учеников и более низкие ожидания от других, обязательно приведет к соответствующим результатам.

Предубеждение учителя и успеваемость учеников

Это может быть неожиданная новость, пока вы не задумаетесь о том, насколько учителя влияют на своих учеников. В конце концов, если образовательный орган с 20-летним опытом ведет себя так, как будто конкретный третий класс ничего не обещает, кто они должны знать иначе?

В более общем плане, вера учителей в академические навыки и потенциал своих учеников является «жизненно важным ингредиентом для успеха учеников», потому что связана с убеждениями учеников о том, «насколько далеко они продвинутся в школе, их отношении к школе, и их академическая успеваемость.

Когда учителя недооценивают своих учеников, это влияет не только на отношения между учеником и учителем, но и на самооценку ученика в целом, а также на более ощутимые показатели, такие как средний балл успеваемости. Фактически, Проведенное в 2002 году лонгитюдное исследование образования показало, что «ожидания учителей в большей степени предсказывали успехи в колледже, чем большинство основных факторов, включая мотивацию студентов и их усилия».

Изучение неосознанных предубеждений необходимо для улучшения результатов обучения, особенно для учащихся из малообеспеченных семей, представителей меньшинств и женщин в STEM, но единственный способ сделать это – сначала понять, какие предубеждения существуют для большинства учителей.

Примеры методов оценки в классе

Существуют сотни вариантов методов оценки в классе. Ниже приведены некоторые из наиболее широко известных методов:

3-2-1 Формат
3-2-1 Формат – это быстрое и простое письменное задание учащихся.

Специализированный листинг
Специализированный листинг – это быстрое и простое письменное задание для студентов.

Muddiest Point
Muddiest Point – это быстрый и простой метод, позволяющий учащимся определить сложную или запутанную концепцию.

One Minute Paper
Минутная работа – это вводная техника для студенческой письменной деятельности.

Think-Pair-Share
Think-Pair-Share – это быстрый и простой метод, при котором учащиеся работают в парах и отвечают на вопросы преподавателя.

Отображение концепций
Отображение концепций – это промежуточный метод, который предлагает студентам создавать способы представления и организации идей и концепций.

Головоломка
Головоломка – это продвинутая техника, позволяющая обучать друг друга заданным темам.

Матрица памяти
Матрица памяти – это промежуточный метод, при котором учащимся предлагается создать структуру для организации больших наборов информации.

Quiz Show
Quiz Show – это промежуточный метод, использующий формат игрового шоу для сеансов обзора.

3-2-1 Формат

Базовая стратегия

Формат 3-2-1 – это быстрое рефлексивное занятие, похожее на «подумай-попарно». Он побуждает студентов размышлять над опытом курса, систематизировать свои мысли и определять области, вызывающие путаницу или беспокойство.

Зачем вам это нужно?

Подобно мелким статьям, запутанным мыслям и обмену мыслями в паре, формат 3-2-1 может быть полезным инструментом, помогающим учащимся систематизировать свои мысли и способствовать рефлексии и метапознанию. Это упражнение дает простой способ проверить понимание и оценить интерес учащихся. Это также эффективный способ продвижения обсуждения или обзора материала.

Когда его можно использовать?

Это задание обычно вводится в конце урока или после лекции.Его также можно использовать в ответ на назначенное чтение.

Как это работает?

В ответ на представленный контент учащихся просят выделить несколько минут и записать:

• 3 идеи или проблемы из представленного

• 2 примера или использования того, как идеи могут быть реализованы

• 1 неразрешенная область / самая мутная точка

Затем учащихся просят поделиться своими идеями в парах или небольших группах.Используйте ответы, чтобы помочь в принятии обучающих решений. Обдумайте те области учебной программы, которые необходимо еще раз пересмотреть, или конкретные концепции или упражнения, которые наиболее интересны для учащихся.

Альтернативные версии

• Используйте формат 3-2-1 для перехода к обсуждению в классе.

• Студент может заполнить 3-2-1 индивидуально, парами или небольшими группами.

• Сделайте вопросы 3-2-1 конкретными по содержанию (различия, сходства и т. Д.)

• Попросите учащихся сфокусировать 3-2-1 на основных идеях (наиболее важных идеях, вспомогательных деталях и т. Д.)

Онлайн-опции

3-2-1 Формат может быть легко адаптирован для онлайн-дискуссий.

. Сфокусированный листинг

Базовая стратегия

Фокус Листинг деятельность фокусируется на одном понятии, термине или теме. Студентов просят представить несколько идей, тесно связанных с одним понятием, термином или темой.

Зачем вам использовать?

Цель этого упражнения – помочь преподавателям определить, что учащиеся могут вспомнить для основных моментов урока.Подготовка и последующие действия для целевого листинга минимальны. Упражнение «Целенаправленное составление списков» может помочь студентам несколькими способами:

• Быстрое определение того, что учащиеся вспоминают как наиболее важные моменты, связанные с темой

• Оценить, насколько хорошо учащиеся могут описать или определить центральную точку, и выяснить, насколько хорошо учащиеся связывают другие концепции с центральной точкой урока.

• Определите наилучшую отправную точку, внесите поправки в среднюю точку и измерьте прогресс класса в изучении одного конкретного элемента содержания курса

Когда можно использовать?

До, во время или после урока; хорошо работает в классах любого размера.Целенаправленные списки – отличное продолжение коротких презентаций, во время которых участников просят усвоить новую информацию, которая имеет жизненно важное значение для последующего обсуждения. Список хорошо подходит для введения темы, как упражнение, объединяющее / синтезирующее два набора информации (лекция плюс дополнительное чтение, две лекции), и как нечто, к чему можно вернуться в качестве подведения итогов, чтобы участники могли сравнивать до и после размышлений.

Как это работает?

1. Выберите важную тему или концепцию, которые только что изучались или вот-вот будут изучены; напишите это словом или короткой фразой.

2. Напишите слово или фразу в верхней части листа бумаги в качестве заголовка «Специализированного списка» связанных терминов, важных для понимания этой темы.

3. Установите ограничение на количество элементов в списке (от 5 до 10) или ограничение времени (от 2 до 3 минут) для перечисления точек.

4. Проверьте сами (соблюдайте свои ограничения) – напишите список важных слов и фраз, которые вы помните, которые связаны с написанным вами заголовком или включены в него.

5. Быстро просмотрите свой список; добавьте любые предметы, которые вы могли пропустить. Определите, нужно ли внести какие-либо изменения в это действие, например количество требуемых элементов или продолжительность.

6. Если ваш тест убеждает вас в том, что тема важна и четко определена, попросите учащихся выполнить упражнение. Однако не забудьте увеличить временные рамки, которые вы устанавливаете для себя, поскольку вы «эксперт», а студенты – «новички».

7. Соберите их анонимные ответы и просмотрите ответы, отсортировав их по стопкам подходящих или несоответствующих, чтобы определить, насколько хорошо учащиеся запоминают основные моменты.

8. В начале следующего занятия обсудите с учащимися результаты занятия. Перечислите пункты или идеи, которые вы разработали, и включите некоторые из представленных учащимися идей, которых нет в вашем списке, но которые все еще актуальны.

Альтернативные версии

• Используйте свой список как «главный список» и попросите учащихся сравнить с ним свои списки. Ищите совпадения, недостающие предметы (в любом списке), потребности в разъяснении, дополнительные возможности обучения и обучения.

• Назначьте это мероприятие для малых групп

Онлайн-опции

Самая грязная точка

Базовая стратегия

Muddiest Point, вероятно, самый простой метод оценивания в классе. Это метод быстрого мониторинга, при котором учащихся просят выделить несколько минут, чтобы записать наиболее сложную или запутанную часть урока, лекции или чтения. Его просто создать и облегчить. Фактически, для сбора и сканирования примерно 100 самых грязных точек требуется всего 15 минут.Хотя им легко пользоваться, будьте осторожны, чтобы не злоупотреблять этим или каким-либо другим методом оценки. Чрезмерное использование одного метода может утомить учащихся и обесценить процесс.

Зачем вам использовать?

1. Вы можете быстро проверить понимание. Эта оценка дает вам представление о заблуждениях и путанице, которые все еще существуют в умах учащихся.

2. Учащиеся могут лучше понять собственное обучение. Эта оценка дает учащимся метакогнитивную возможность подумать о собственном обучении.Это особенно полезно при работе с новой информацией и сложными процедурами.

Когда можно использовать?

Используйте эту технику оценивания в любое время после того, как учащиеся получат возможность учиться, чтобы продвигаться к цели обучения. Этот метод особенно полезен, если учащимся кажется, что им трудно понять концепцию или процесс.

Как это работает?

1. Определите, какую обратную связь вы хотите получить. Вы хотите задать вопрос, охватывающий всю сессию класса или один автономный сегмент? Вы хотите задать вопросы, относящиеся к конкретной лекции, дискуссии или презентации? Выясните, что является наиболее ценным или в чем учащиеся больше всего борются.

2. Зарезервируйте несколько минут в конце урока. Оставьте достаточно времени, чтобы задать вопрос, попросить учащихся ответить и собрать ответы.

3. Сообщите учащимся, сколько времени они будут иметь, чтобы ответить на вопрос, и когда вы проследите за результатами и предоставите обратную связь.

4. Поскольку так много студентов используют ноутбуки и планшеты, вполне вероятно, что у них не будет дополнительных листов бумаги. Планируйте раздать учащимся листы бумаги или учетные карточки, чтобы они могли писать.

5. Соберите ответы до того, как студенты уедут.

6. Ответьте на отзывы учеников во время следующего собрания класса. Расскажите учащимся, как ответы будут использоваться в качестве руководства при планировании следующих инструкций.

Альтернативные версии

Эта стратегия может быть представлена ​​во многих формах:

• Завершите традиционное упражнение на самые запутанные моменты, спросив учащихся, что можно сделать, чтобы помочь им прояснить «запутанные моменты».

• Используйте упражнения на реакцию в две колонки. Одна сторона помечена «кристально чистая», а другая колонка – «самая мутная точка». Эта альтернативная версия помогает учащимся размышлять о собственном обучении, когда они думают о том, что они делают и чего не понимают.

• Используйте самый нечеткий пункт для обзора работы вне класса (например, лабораторной работы или домашнего задания).

Онлайн-опции

• Попросите учащихся публиковать сообщения на доске обсуждений.

• В синхронном (живом) онлайн-классе учащиеся могут писать на доске.

• Используйте общий (открытый для анонимных ответов) документ Google для сбора ответов.

Одноминутная бумага

Базовая стратегия

Одноминутная работа – это популярная вводная стратегия активного обучения, которая требует минимальной подготовки со стороны преподавателя. Во время одноминутного бумажного упражнения студентам дается одна минута, чтобы написать ответ на подсказку или вопрос, заданный преподавателем.Краткие доклады могут переходить в обсуждение или просто собираться для просмотра преподавателем.

Зачем вам это нужно?

1. Минутные работы обеспечивают немедленную обратную связь и позволяют быстро ответить студентам.

2. Это упражнение легко выполнить для любого размера группы.

3. Позволяет учащимся с меньшим голосом участвовать.

Когда его можно использовать?

Этот метод, вероятно, лучше всего использовать на лекции или обсуждении, однако его можно легко адаптировать к другим условиям, таким как лаборатории, клиники или домашние задания.Хотя этот метод является гибким, он не может применяться повсеместно. Не весь учебный опыт можно оценить с помощью метода, который просит студентов отметить важные моменты или открытые вопросы. Помните о своей цели при выборе методики оценивания в классе.

Как это работает?

1. Решите, на чем вы хотите сосредоточиться, где вы хотите, чтобы студенты размышляли над темой.

2. Напишите подсказки Minute Paper, которые подходят вашему классу и соответствуют вашей цели. Подсказки – это сердце одноминутных статей.

3. Выделите 5-10 минут для облегчения, а также время для обсуждения результатов позже.

4. Поделитесь вопросом со студентами.

5. После завершения выбранной темы или задания раздайте учащимся обрывки бумаги или каталожные карточки, чтобы они записали их ответы.

6. Сообщите учащимся, сколько у них будет времени, какие ответы вы ищете (слова, маркеры, короткие предложения) и когда они могут ожидать обратной связи.

7. Соберите ответы до того, как студенты уедут.

8. Сведите ответы в таблицу и запишите полезные комментарии.

9. Ответьте на отзывы учеников во время следующего собрания класса. Расскажите учащимся, как ответы будут использоваться в качестве руководства при планировании следующих инструкций.

Образец подсказок для минутной бумаги:

вопросов, разработанных для оценки интересов учащихся. Какие интересные вопросы по сегодняшней теме остались без ответа?

Определение воспринимаемой релевантности концепций курса: какие идеи во время сегодняшнего урока поразили вас тем, что вы могли или должны были реализовать на практике?

Оцените отношение / мнения учащихся: Были ли высказаны какие-либо идеи в сегодняшнем классе, которые заставили вас пересмотреть или изменить свое личное? мнения, точки зрения или ценности?

Проверка понимания учащимися: что вы считаете основной целью или задачей сегодняшнего урока?

Оценка концептуальных связей (кросс-концептуальная интеграция): видели ли вы какие-либо связи между сегодняшней темой и другими темами, которые ранее рассматривались в этом курсе?

Альтернативные версии

• Позвольте учащимся сравнить и обсудить свои ответы перед тем, как передать их.

• Позвольте небольшим группам предлагать вопросы Minute Paper. Попросите членов группы проанализировать и представить результаты классу.

Онлайн-опции

• Попросите учащихся публиковать сообщения на доске обсуждений.

• В синхронном (живом) онлайн-классе учащиеся могут писать на доске.

• Используйте общий (открытый для анонимных ответов) документ Google для сбора ответов.

Think-Pair-Поделиться

Базовая стратегия

Думайте и делитесь парами – отличный способ облегчить обсуждение.Это быстрый и простой метод. Преподаватели задают вопрос или бросают вызов, студенты спокойно размышляют, а затем вступают в партнерские отношения с кем-нибудь для обсуждения. Сеанс «подумай и поделись парами» может длиться от 5 до 15 минут.

Зачем вам использовать?

Это упражнение знакомит класс с содержанием на нескольких уровнях. Это может помочь организовать предварительные знания, углубить уровень анализа контента и улучшить качество вкладов студентов. Подумайте, поделитесь парой – это популярный метод, потому что обмен идеями с коллегой в группе из двух человек – это «низкий риск» по сравнению с обменом отдельной идеей со всем классом.

Когда можно использовать?

Используйте функцию «подумай-пара-поделись», когда вы хотите, чтобы учащиеся обсуждали новые идеи или критически обдумывали концепции, представленные на уроке. Эту технику можно легко использовать «на лету», и она работает как в малых, так и в больших классах.

Как это работает?

1. Разработайте увлекательный вопрос или проблему, в идеале с множеством жизнеспособных потенциальных ответов.

2. Составьте план того, как представить вопрос (рабочий лист, слайд PPT и т. Д.) И как вы будете способствовать тому, чтобы студенты отчитывались перед всей группой.

3. Задайте вопрос студентам.

4. Студенты размышляют и в течение одной минуты пишут короткие заметки в ответ на вопрос.

5. Учащиеся объединяются с кем-нибудь, кто сидит рядом с ними, и в течение двух-трех минут устно делятся своими ответами. Кроме того, они могут работать вместе, чтобы найти лучший ответ.

6. Произвольно выберите несколько пар учеников, которые дадут 30-секундные резюме индивидуальных или совместных ответов.

Альтернативные версии

• Попросите учащихся сравнить и сопоставить свои идеи, прийти к консенсусу, объяснить, почему их идеи отличаются, и т. Д.

• Дайте ученикам подсказку в качестве домашнего задания, приходя в класс готовыми поделиться.

• Пусть пары сопоставятся с другой ближайшей парой, чтобы поделиться идеями, прежде чем доложить всему классу.

Онлайн-опции

• Think-pair-share нелегко адаптировать к средам онлайн-обучения. Это можно сделать, но для создания групп, частных дискуссионных форумов и т. Д. Потребуется больше работы.

Отображение концепции

Базовая стратегия

Концептуальные карты – это рисунки или диаграммы, которые помогают учащимся систематизировать и представить знания по предмету.Концептуальные карты начинаются с основной идеи (или концепции), а затем разветвляются, чтобы показать, как эта основная идея может быть разбита на конкретные темы.

Зачем вам использовать?

Это упражнение обеспечивает наблюдаемое действие моделей понимания учащимся, связанных с центральной идеей или концепцией. Отображение концепций служит нескольким целям:

• Помогает студентам проводить мозговой штурм и генерировать новые идеи

• Побуждает студентов открывать новые концепции и предложения, которые их связывают

• Позволяет студентам более четко обмениваться идеями, мыслями и информацией

• Помогает студентам интегрировать новые концепции со старыми концепциями

• Позволяет студентам получить более глубокие знания по любой теме и оценить информацию

Когда можно использовать?

Концептуальные карты требуют большой познавательной работы со стороны ученика и большой подготовки и анализа со стороны преподавателя.Убедитесь, что вы сами протестировали упражнение с концептуальной картой и дали классу необходимое количество времени для его выполнения. Обычно это означает вдвое больше времени, которое потребовалось вам, эксперту, на выполнение. Это задание полезно в любом курсе с высоким теоретическим содержанием, курсах с большим количеством фактов и принципов.

Как это работает?

1. Выберите концепцию / тему, которую студенты должны использовать в качестве отправной точки.

2. Создать концептуальную карту:

   1. Определите связанные ключевые слова или фразы.Запишите слова и ключевые фразы.

   2. Ранжируйте концепции (ключевые слова) от наиболее абстрактных / общих до наиболее конкретных / конкретных.

   3. Концепции кластера, которые функционируют на аналогичном уровне абстракции и тесно взаимосвязаны. Начните определять, как различные концепции связаны друг с другом, и напишите это на линиях, соединяющих концепции.

   4. Расположите концепции в диаграмме.

   5. Продолжайте определять способы, которыми различные концепции связаны друг с другом, и напишите это на линиях, соединяющих концепции.

3. При необходимости добавьте связи второго и третьего уровня.

4. Хорошие карты обычно появляются после трех или многих изменений.

5. После того, как учащиеся заполнили концептуальные карты, представьте ученикам свой собственный пример и шаг за шагом пройдитесь по нему, объясняя свое мышление при создании концептуальной карты.

Важные соображения по использованию концептуальных карт

• Составление концептуального картографирования может быть очень сложной познавательной задачей для учащихся.

• Концептуальные карты требуют от преподавателей большого количества времени и энергии для формальной оценки; концептуальные карты обычно не оцениваются.

• Управлять большими классами станет проще, если назначить концептуальные карты малым группам

Рекомендации по использованию концептуальных карт:

1. Сначала создайте свою собственную концептуальную карту, прежде чем назначать ее своим ученикам.

2. Если учащиеся плохо знакомы с концептуальными картами, им потребуется обучение и постоянная практика.Вместе, как класс, создайте простую концептуальную карту на основе концепции, которая всем знакома. Например, используйте простую тему, например: «Что такое птицы?»

Альтернативные версии

• Используйте подход сверху вниз, работая от общего к частному, или используйте подход свободных ассоциаций путем мозгового штурма узлов, а затем развивайте связи и отношения.

• Назначьте концептуальную карту как занятие в небольшой группе, чтобы уменьшить тревогу.

• Расширьте задание, предложив учащимся написать пояснительное эссе на основе своих карт.

• Создайте концептуальную карту, а затем удалите все концептуальные метки (сохраните ссылки!). Попросите учащихся заменить ярлыки таким образом, чтобы это имело структурный смысл.

• Создайте концептуальную карту, а затем удалите концепции из узлов (около одной трети из них). Эти удаленные концепции помещаются в пронумерованный список на карте, и учащиеся выбирают среди них.

• Предоставьте список обозначений понятий (от 10 до 20) и попросите учащихся построить свои карты, используя только эти ярлыки.Основное внимание здесь уделяется взаимосвязанным отношениям и эволюции структурной сложности структур знаний учащихся.

Онлайн-опции

Головоломка

Базовая стратегия

В программе

Jigsaw учащиеся проводят индивидуальные исследования по подмножеству заданной предметной области, а затем собирают результаты своих исследований вместе с другими учащимися, чтобы «построить целостную картину». Упражнения «Пазл» побуждают учащихся к взаимному обучению и могут быть популярным занятием для курсов, основанных на интенсивной передаче информации.

Jigsaw требует средней или высокой степени подготовки преподавателей и занимает много времени в классе. Не злоупотребляйте этой техникой, так как слишком частое повторение может показаться надуманным (это не очень гибко). Его следует использовать не чаще двух раз за семестр.

Зачем вам использовать?

Jigsaw – это вариант более простого задания, в котором учащиеся приходят и представляют непосредственно своей группе тему исследования. Добавление промежуточной задачи встречи в качестве «экспертной группы» обеспечивает определенное качество идей и материалов.Этот метод также дает отдельным студентам возможность укрепить уверенность в предметной области перед тем, как выступить перед сверстниками.

Когда можно использовать?

Jigsaw можно использовать в одном занятии или в нескольких занятиях.

Как это работает?

1. Определите концептуальную область (всю головоломку), которая содержит примерно 4-6 подтем (частей головоломки).

2. Разделите класс на команды по 4-6 студентов (количество студентов в команде должно быть эквивалентно количеству подтем).

3. Назначьте каждому учащемуся в командах отдельную подтему. Предоставьте студентам достаточно времени для «развития опыта», самостоятельного чтения и исследования. Пила разваливается, если ученики не подготовлены. Задавая вопросы, читайте журналы, учебные пособия или контрольные работы, чтобы обеспечить подготовку. Вы можете попросить подвести итоги их чтения к определенной дате.

4. Студенты возвращаются в класс и консультируются с теми же экспертами по содержанию из других команд.Их просят обсудить тему в группе и как лучше всего представить ее своим соответствующим командам, возможно, путем создания обзорных листов / сводного руководства / примеров / списка ресурсов и т. Д.

5. Студенты возвращаются в свои первоначальные команды, где их затем просят представить / преподать тему своей команде.

6. Завершите с размышлением / обсуждением всего класса.

Послушайте, как Келли Маколи, клинический инструктор по физиотерапии, расскажет о том, как она использовала это упражнение в своем классе:

Письменные инструкции Келли
Карта класса Келли

Альтернативные версии

Онлайн-опции

Матрица памяти

Базовая стратегия

Матрица памяти

– это простая двумерная таблица, разделенная на строки и столбцы.Таблица используется для организации информации и определения взаимосвязей в содержимом. Некоторые ячейки в таблице намеренно оставлены пустыми, а учащихся просят заполнить пустые ячейки, демонстрируя их понимание содержания. Со стороны преподавателей требуется умеренное время для создания матрицы и последующего анализа результатов.

Зачем вам использовать?

Методика предоставляет студентам структуру для организации и синтеза сложной информации.Это упражнение хорошо работает с большими объемами контента и может упростить сложные динамические системы информации. Преподаватели могут определить предыдущие или неправильные знания.

Когда можно использовать?

Матрица памяти проста в реализации и удобна в использовании во время обучения, однако необходимо выполнить некоторую предварительную подготовку. Тщательно продумайте контент. Контент должен быть соответствующим образом согласован с организацией столбцов и строк. Это упражнение эффективно после лекций, видео, заданий по чтению и т. Д.

Как это работает?

1. Тщательно выбирайте тему содержания. Убедитесь, что содержимое можно организовать в виде таблицы со строками и столбцами.

2. Создайте простую матрицу. Составьте одну заполненную матрицу для использования в качестве ключа. Это значительно упростит анализ. Также создайте пустую матрицу для заполнения учащимися.

3. Объясните цель упражнения.

4. Сообщите учащимся, сколько у них будет времени, какие ответы вы ищете (слова, маркеры, короткие предложения) и когда они могут ожидать обратной связи.

5. Раздаточный бланк или частично заполненная матрица. Попросите учащихся поработать в классе, индивидуально или в группах. Предоставьте практические матрицы или примеры, если вы впервые представляете матрицу памяти.

6. Учащиеся заполняют матрицу и сдаются.

7. Просмотрите и проанализируйте результаты

• Анализ: отсканируйте заполненные матрицы и сравните их с ключевой матрицей. правильные ответы против неправильных – сосредоточьтесь на закономерностях в ответах.

• Результаты: запишите количество каждого правильного или неправильного ответа в электронную таблицу Excel (или в любую систему управления данными), где данные могут быть представлены различными способами.Ищите распространенные заблуждения или ошибки. Это может указывать на проблемы с запоминанием, сложную категоризацию информации или недостаточное внимание преподавания к определенной теме или категории.

8. Предоставьте обратную связь и устраните неправильные представления на следующем собрании класса

Альтернативные версии

• Клетками можно манипулировать разными способами. Например, оставьте ячейки пустыми или заполните ячейки, а заголовок столбца оставьте пустым.

• Матрица

  может быть заполнена индивидуально, парами, небольшими группами, как класс.

Онлайн-опции

Викторина

Базовая стратегия

Quiz Show использует формат игрового шоу-викторины (например, Jeopardy или Who Wants to Be a Millionaire) для быстрого перехода к серии вопросов со студентами. Эта стратегия популярна для введения игровой механики (очков, соревнования) в классную деятельность.

Зачем вам использовать?

Quiz Show популярен для обзорных сессий для усиления важной информации или, как правило, не считается хорошим способом представить контент.Формат игры викторины может заключаться в том, чтобы удерживать учащихся, хотя его следует использовать в умеренных количествах, поскольку ему не хватает подлинности для реального применения знаний.

Когда можно использовать?

Quiz Show популярен для проведения обзорных сессий перед важными оценочными мероприятиями. Шоу-викторину можно использовать короткими 5-10-минутными сегментами или легко заполнить часовым сеансом.

Как это работает?

Представьте сетку (или список) вопросов на доске или в PowerPoint.Создавая вопросы, помните о стандартном совете по написанию вопросов с несколькими вариантами ответов . В зависимости от размера класса вы, вероятно, разделите студентов на группы. Студенту можно дать «колокольчик» для звонка или просто переключаться между студентами. Шоу-викторина больше подходит для вопросов с короткими ответами, а не для открытых вопросов.

Альтернативные версии

• Студенты отвечают индивидуально

• Использование в сочетании с ручками

• Студенты пишут и заранее задают вопросы

• Режим викторины в пабе: несколько вопросов в небольших группах, ответы на которые будут даны в письменной форме, а не первые сообщения в

Онлайн-опции

Quiz Show Review нелегко адаптировать к средам онлайн-обучения.

К началу

Студенты оценивают преподавание глубоко ошибочно

Студенты оценивают преподавание, отражая предвзятость студентов и в остальном ненадежны. Так же обстоит дело с критикой этих оценок, или SET. Исследования все чаще подтверждают обе эти проблемы.

С другой стороны, сторонники SET признают, что эти оценки являются несовершенными индикаторами качества обучения. Тем не менее сторонники утверждают, что хорошо спроектированные SET неизбежно сообщают нам что-то ценное об опыте обучения студентов с данным профессором.

Новое исследование, которое один эксперт назвал возможным «переломным моментом», направлено на то, чтобы избавиться от шума, предполагая использование лучших из SET – по крайней мере, то, что поддерживается существующей литературой. Его анализ предполагает, что оценки, которые студенты выставляют преподавателям, умеренно коррелируют с обучением студентов и использованием передовых педагогических практик. Предполагается, что наборы SET очень надежны или что профессора постоянно получают одинаковые оценки. И это предполагает, что SET не проводит систематической дискриминации преподавателей на основе несущественных критериев, таких как их пол, размер класса и тип преподаваемого курса.

И даже когда складывается колода для наборов, исследование показывает, что эти оценки являются глубоко ошибочными показателями качества обучения.

Новый вопрос, знакомый ответ

«Беспристрастные, надежные и достоверные оценки студентов все еще могут быть несправедливыми», опубликованные в журнале Assessment & Evaluation in Higher Education , написанном Джастином Эсарей и Натали Вальдес. Эсарей, доцент, и Вальдес, научный сотрудник, работают в области политологии в университете Уэйк Форест.Они справедливо отмечают, что в их области возникла обеспокоенность по поводу гендерных предубеждений, в том числе при оценке студентами женщин-профессоров.

Проблема, конечно, выходит за рамки политологии, и многие исследования показывают, что студенты по-разному воспринимают преподавателей в зависимости от факторов, помимо пола, таких как раса. (Политологи Мирья Холлман, Эллен Ки и Ребекка Крейцер ведут здесь библиографию соответствующих исследований.)

Как отмечается в документе, «Использование недействительных, ненадежных или предвзятых оценок студентов для принятия решений о найме и сроке пребывания в должности явно вредно для студентов и преподавателей.«Что еще хуже, – говорится в нем,« предвзятые SET могут поставить преподавателей в невыгодное положение из-за недопредставленных групп меньшинств или наказать преподавателей, которые преподают непопулярные обязательные курсы ».

Хотя это «важные проблемы», пишут авторы, они переключают передачи и «задают другой вопрос: если наборы SET действительны, надежны и беспристрастны, что тогда?» Являются ли оценки по системе SET без «очевидной предвзятости и умеренной корреляции с качеством преподавателя» справедливой основой для оценки преподавательской деятельности преподавателя? » Если ответ на последний вопрос отрицательный, то «с использованием SET возникает гораздо большая проблема, чем это принято считать.”

И ответ на самом деле нет: даже при «идеальных» обстоятельствах, пишут Эсарей и Вальдес, наборы SET по-прежнему дают «неприемлемо высокий уровень ошибок».

Подводя итоги своих выводов на этой неделе, Эсарей сказал, что если корреляция между оценками студентов и качеством преподавания «намного сильнее, чем могут подтвердить даже самые оптимистичные эмпирические исследования», то обычное административное использование SET «очень часто приводит к неправильным решениям. . » Профессора с самыми высокими оценками «часто являются плохими учителями», – добавил он, – «а те, кто имеет самые низкие оценки, часто лучше, чем типичный преподаватель.”

Следовательно, Эсарей сказал, что он и Вальдес ожидают, что «любые административные решения, принимаемые с использованием баллов SET в качестве основного основания для вынесения суждения, будут довольно несправедливыми».

Эксперты в этой области уже давно не рекомендуют принимать решения о кадровых ставках только на основе оценок преподавания студентами. Ряд организаций и профессиональных групп взяли на себя обязательства и изменили политику в этом отношении. Но SETs по-прежнему занимают важную позицию в этих процессах во многих университетских городках, поскольку они относительно просты и недороги по сравнению с другими средствами оценки качества обучения.А поскольку учебные заведения вкладывают относительно мало времени и ресурсов в своих дополнительных преподавателей, этих профессоров непропорционально нанимают и увольняют на основании отзывов студентов.

Преимущество сомнения

Настоящее исследование основано на компьютерном моделировании – ни один преподаватель не участвовал (или не пострадал). Это позволило Эсарей и Вальдесу напрямую измерить эффективность преподавания, которую все еще очень трудно измерить в реальной жизни. По той же причине Эсарей и Вальдес также смогли оценить, насколько точны административные решения, используя баллы SET для измерения эффективности обучения.

Как объяснил Эсарей: «В нашем моделировании мы знаем оценку SET преподавателя, а также их реальную эффективность обучения. Мы компьютерно моделируем тысячи преподавателей, а затем сравниваем их друг с другом, как заведующий кафедрой или декан может оценивать преподавателей, используя баллы SET в реальной жизни ».

С технической точки зрения, сложная компьютерная модель моделировала оценки студентов одного миллиона преподавателей вместе с их процентилями качества преподавания с различной корреляцией между этими двумя показателями.Затем он использовал смоделированные баллы в реалистичных сценариях оценки. Во-первых, Эсарей и Вальдес рассмотрели «попарные сравнения» групп гипотетических преподавателей с помощью баллов SET. Согласно исследованию, это отражает «сравнение кандидатов на вакансию на основе их преподавательской деятельности или сравнение преподавателя, работающего в течение срока пребывания в должности, с преподавательским послужным списком недавнего (не) успешного случая», согласно исследованию.

Затем Эсарей и Вальдес сравнили баллы SET отдельного профессора с общей совокупностью баллов SET всех преподавателей в модели.Это, в свою очередь, отразило процедуру, «когда преподаватели, которые недостаточно эффективны по сравнению с их коллегами (например, чьи оценки ниже определенного процентиля рейтинга), выявляются для административных действий в рамках дела о сроках пребывания в должности или другого систематического обзора», исследование говорит.

Таким образом, исследователи обнаружили, что даже когда корреляция между рейтингами преподавателей и качеством преподавания или обучением студентов столь же значительна, как это было когда-либо ранее (около 0,43, на основе метаисследования 1981 г., которое с тех пор оспаривалось), существует остается большая разница в баллах SET – целых 30 процентных пунктов.Это не позволяет надежно определить лучшего учителя при попарном сравнении.

Более того, четверть из этих смоделированных преподавателей с оценками SET на уровне или ниже 20-го процентиля в сравнительном анализе сверстников «на самом деле лучше преподает, чем средний преподаватель в нашей модели».

Даже те, кто имеет исключительно высокие баллы SET, могут быть «плохими учителями», говорится в исследовании, поскольку почти 19 процентов тех, у кого баллы SET выше 95-го процентиля, не лучше среднего преподавателя.

Принятие «справедливых и точных кадровых решений, основанных на инструкциях преподавателей, требует измерения эффективности преподавания, которое в большей степени связано с обучением студентов или передовыми методами обучения, чем только с оценкой SET», – говорится в исследовании. (Исследователи подтвердили свои выводы во втором, более продвинутом анализе.)

Что касается использования SET в колледжах и университетах, исследователи дают три рекомендации. На техническом уровне они советуют устранять любые систематические пробелы в оценках SET, объясняемые не инструктивными факторами, такими как пол, с помощью регрессионной корректировки или анализа подобранной подвыборки, «прежде чем использовать эти оценки для каких-либо целей.”

Как использовать наборы

Однако такая корректировка не может «отфильтровать» все идиосинкразические влияния на оценки SET. Таким образом, они советуют использовать «комбинацию независимых оценщиков, интервью со студентами, педагогические наблюдения экспертов, экспертную оценку учебных материалов и баллов SET», чтобы дать «гораздо более точную картину преподавательского мастерства преподавателя, когда одни только баллы SET могут ввести в заблуждение. . »

Усреднение этих множественных форм оценки может позволить исключить идиосинкразические различия в каждой из них, «что приведет к дальнейшему снижению неточности между усредненной оценкой и истинной педагогической эффективностью преподавателя», – говорится в исследовании.

Поскольку такая многогранная оценка является дорогостоящей, исследователи говорят, что SETs «могут служить недорогим механизмом для выявления» нуждающихся в ней профессоров – но только «при том понимании, что многие преподаватели, определенные таким образом, будут отличными учителями».

Наконец, авторы советуют «с осторожностью полагаться на оценки SET для любых целей».

Джошуа Эйлер, директор по развитию профессорско-преподавательского состава Университета Миссисипи и автор книги Как люди учатся: наука и истории, лежащие в основе эффективного преподавания в колледже , прокомментировал черновик исследования перед публикацией.Очевидно, довольный результатами, именно он назвал это исследование «переломным моментом» в войнах SET.

Эйлер сказал на этой неделе, что существует большая разница между тем, чтобы спрашивать студентов о «поведении» профессора – есть ли у них чувство юмора или они интересны – и наблюдать, используют ли преподаватели стратегии обучения, основанные на фактах. Это потому, что поведение редко, если вообще когда-либо, коррелирует с обучением учащихся, в то время как хорошие стратегии коррелируют.

В отношении SET, в частности, Эйлер сказал, что если учреждение использует форму, которая ставит реальные вопросы, связанные с обучением студентов (а не с поведением), то SETS «должны играть роль в обеспечении формирующей, неоценочной обратной связи для преподавателей.«Тем не менее, они« просто не должны использоваться для итоговых оценок и решений относительно чьей-либо карьеры », – предупредил он, поскольку исследование ясно показывает, что« даже в идеальном мире, где мы могли бы каким-то образом смягчить предвзятость SET, они все равно будут глубоко ошибочными. инструменты ».

Исарей сказал, что одобряет то, что он назвал «мультимодальными» оценками обучения. Вторя ему, Эйлер сказал, что передовая практика временного пребывания в должности и продвижения по службе «использует несколько способов доказательства эффективности преподавания».

Сертификация – Департамент образования Вайоминга

Контактная информация

В Вайоминге учителя сертифицированы Советом по профессиональным стандартам преподавания (PTSB), агентством, независимым от Департамента образования штата Вайоминг (WDE).Контактная информация PTSB:

Совет по стандартам профессионального обучения Вайоминга
2001 Capitol Avenue, Emerson Building, Room # 128, Cheyenne, WY 82002
[email protected]
(307) -777-7291

Назначение сертифицированного преподавателя

Ежегодно в рамках аккредитации школьного округа , WDE проверяет, что все учителя должным образом назначены для предметной области и уровня (классов), который они преподают, и что все курсы, предлагаемые школами Вайоминга, преподаются в штате Вайоминг. сертифицированный учитель.Соответствующая сертификация для другого сертифицированного персонала (например, администраторов, тренеров, консультантов) также проверяется.

Часто задаваемые вопросы

Где мы можем найти информацию о соответствующем назначении персонала?

Отчетный документ о комбинациях, предоставляемый окружному персоналу, ответственному за завершение сбора данных о персонале (WDE602 / 652), предоставляет большую часть информации, необходимой для определения того, правильно ли назначен персонал.

Чему можно научить с разрешением на профессиональную карьеру в отрасли?

PTSB предлагает разрешение на профессиональную карьеру в отрасли (PIC) для областей содержания «Карьера и техническое образование». Этот документ определяет контент, который можно преподавать с каждым разрешением PIC.

Кто может преподавать курс виртуального образования?

Учителя для курсов виртуального обучения могут быть наняты школьным округом с утвержденной программой виртуального обучения, наняты поставщиком, курсы приобретены или наняты комбинацией школьного округа и поставщика (-ов).Тем не менее, учитель должен быть сертифицирован PTSB Вайоминга и иметь соответствующий статус для предметной области и уровня (классов), который он преподает. Более подробная информация о виртуальном образовании доступна здесь.

Кто может преподавать курс виртуального обучения в классе?

Учителя для курсов виртуального обучения в классе должны быть наняты школьным округом, получившим одобрение программы от WDE на 2020-21 учебный год. Учитель должен быть сертифицирован PTSB штата Вайоминг и иметь соответствующий статус для предметной области и уровня (классов), который он преподает.

Кто может преподавать курс, основанный на технологиях?

Курсы, основанные на технологиях, обеспечивают доставку контента учащимся с помощью компьютерного образовательного программного обеспечения и могут использоваться в качестве дополнения к списку курсов школы или округа или для предоставления вариантов восстановления кредита. Преподаватель, назначенный на технологический курс и присуждающий зачетный курс, должен быть сертифицирован PTSB Вайоминга и иметь соответствующее назначение для предметной области и уровня (классов), который они преподают.В случае, если преподаватель, имеющий соответствующую сертификацию для содержания курса, недоступен, округ или школа должны предоставить утвержденный виртуальный образовательный курс вместо курса, основанного на технологиях.

Как WDE проверяет сертификацию учителей виртуального образования, нанятых поставщиками?

Учителя для виртуальных образовательных курсов могут быть наняты поставщиком, у которого школьный округ покупает курсы для своих учеников. В таких случаях школьный округ должен получить информацию об учителе виртуального образования от поставщика и сообщить о них в коллекциях учителей / курсов / учащихся WDE684 WISE в течение года и в коллекции учителей поставщика виртуальных образовательных услуг WDE628 в конце учебного года.WDE628 включает в себя все курсы, преподаваемые каждым учителем, и информацию об их одобрении PTSB, которая проверяется WDE для обеспечения соответствующих сертификатов и заданий по курсу.

Что такое независимый учебный курс и какая сертификация требуется?

Независимые учебные курсы завершаются под руководством учителя, что может включать в себя различные ресурсы как внутри, так и за пределами класса, самостоятельное обучение, и в которых студент играет определенную роль в выборе того, что изучается.Преподаватель, назначенный на независимый учебный курс и присуждающий зачет курса, должен быть сертифицирован PTSB Вайоминга и иметь соответствующий статус для предметной области, которую он преподает.