Восстановление на работе: исполняем решение. Бюджетная бухгалтерия, № 39, Октябрь, 2019

Увольнение не состоялось

Начнем с того, что, прежде чем исполнять решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, ОМС необходимо понимать: если увольнение работника признано в судебном порядке незаконным, то оно является не состоявшимся, трудовые отношения не прекращавшимися, а все условия заключенного с работником на момент приема на работу трудового договора являются существующими.

Это значит, что стороны (должностное лицо и ОМС как работодатель) возвращаются в положение, которое существовало на день увольнения, а потому заново незаконно уволенного работника (должностное лицо ОМС) принимать на работу и выносить распоряжение о приеме на работу не нужно.

1287296″>О восстановлении такого работника на работе выносится распоряжение, на основании которого определяется недействительной запись в трудовой книжке об увольнении.

В графе 3 трудовой книжки указывается: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі».

В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на распоряжение о восстановлении на работе.

ВАЖНО!

Работник ОМС вправе требовать выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной (п. 2.10 Инструкции № 58).

В этом случае на титульном листе предварительно пишется: «Взамен выданный дубликат» с указанием его серии и номера.

В правом верхнем углу новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат».

Сроки восстановления на работе

Документами, на основании которых начинается процедура восстановления на работе, являются решения суда или выданный судом исполнительный лист (ст. 431 ГПК).

Так, в соответствии со ст. 65 Закона № 1404 решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно в порядке, определенном ст. 63 этого Закона.

Решение считается исполненным должником со дня издания в соответствии с законодательством о труде приказа или распоряжения о восстановлении взыскателя на работе и внесения соответствующей записи в трудовую книжку взыскателя, после чего исполнитель выносит постановление об окончании исполнительного производства.

В соответствии со ст. 235 КЗоТ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Относительно восстановления на работе неотложность исполнения означает, что соответствующим руководителем/председателем ОМС должно быть издано распоряжение о признании недействительной записи об увольнении с уведомлением об этом работника немедленно после провозглашения судебного решения.

К такому выводу пришел Верховный Суд, рассматривая дело по иску бывшего работника о взыскании с работодателя среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении его на работе (постановление от 24.01.2019 г. по делу № 760/9521/15ц). Процитируем этот вывод:

«Немедленное исполнение судебного решения заключается в том, что оно приобретает свойства осуществления и подлежит исполнению не со времени вступления его в законную силу, что предусмотрено для подавляющего большинства судебных решений, а немедленно с момента его оглашения в судебном заседании, чем обеспечивается быстрая и реальная защита жизненно важных прав и интересов граждан и государства.

Обязательность решений суда отнесена Конституцией Украины к основным принципам судопроизводства, а потому, учитывая принцип общеобязательности судебных решений, судебные решения, которые в соответствии с законом подлежат немедленному исполнению, являются обязательными для исполнения, в частности, должностными лицами, от которых зависит реализация прав лица, подтвержденных судебным решением.

Надлежащим исполнением судебного решения о восстановлении на работе необходимо считать издание собственником об этом приказа, который дает возможность работнику приступить к исполнению своих предыдущих обязанностей.

Итак, анализ указанных правовых норм дает основания для вывода о том, что законодатель предусматривает обязанность работодателя добровольно и немедленно исполнить решение суда о восстановлении работника на работе и эта обязанность заключается в том, что у работодателя обязанность издать приказ о восстановлении работника на работе возникает сразу после объявления решения суда, независимо от того, будет ли это решение суда обжаловаться.

Исполнение решения считается законченным со дня издания соответствующего приказа или распоряжения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, физическим лицом, физическим лицом — предпринимателем, принявшим незаконное решение об увольнении или переводе работника.

По содержанию норм ст. 236 КЗоТ задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на работе необходимо считать неиздание собственником (уполномоченным органом) приказа о восстановлении работника на работе без уважительных причин, немедленно, после провозглашения судебного решения».

Как исполнить решение суда, если представитель ОМС не присутствовал в судебном заседании при его объявлении и копия решения немедленно после его провозглашения ему вручена не была?

В таком случае обязанность принять распоряжение о признании записи недействительной и восстановление на работе для ОМС возникнут непосредственно после получения копии решения суда, направленного в порядке, предусмотренном ч. 5 ст. 272 ГПК (путем доставки копии судебного решения по официальному электронному адресу или направления по почте заказным письмом).

ВНИМАНИЕ!

Поскольку решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, еще до вступления судебного решения в законную силу будет выдан исполнительный лист.

Но ожидать поступления листа и начала принудительного исполнения решения суда не стоит, лучше сразу после поступления копии решения приступать к процедуре восстановления работника на работе.

Исполнение решения, если должность работника занята другим работником

По общему правилу в случае незаконного увольнения работник должен быть восстановлен на той должности, которую он занимал до увольнения.

1292796″>В случае, если на должность незаконно уволенного работника принят другой работник, то вновь принятый подлежит увольнению на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с восстановлением на работе незаконно уволенного работника.

При этом обратите внимание, что в трудовой книжке вновь принятого работника делается следующая запись: «Звільнений у зв’язку із поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу».

ВАЖНО!

При увольнении вновь принятого работника ОМС необходимо придерживаться требований действующего трудового законодательства и убедиться в невозможности перевода вновь принятого работника с его согласия на другую должность. Не допускается увольнение вновь принятого работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске.

1295359″>Исполнение решения, если подразделение реорганизовано

Как отмечалось выше, восстанавливая работника на работе, ОМС должны допустить его к работе на той должности, где он работал на момент увольнения, и в том же структурном подразделении, где была предусмотрена его должность на момент увольнения.

То обстоятельство, что структурное подразделение реорганизовано, а должность, которую он занимал, имеет другое название, не является препятствием для восстановления незаконно уволенного работника.

Для понимания того, как будет происходить восстановление незаконно уволенного работника после реорганизации структурного подразделения, в котором он работал на определенной должности, вернемся к трудовым отношениям, которые бы существовали между ОМС и работником на момент реорганизации, если бы последний работал на определенной должности.

1293497″>И с помощью норм действующего трудового законодательства и судебной практики выясним, подлежал ли такой работник увольнению в результате реорганизации структурного подразделения, или трудовые отношения между ним и ОМС продолжались бы и в дальнейшем.

Так, согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Из содержания приведенной нормы понятно, что она предусматривает несколько самостоятельных оснований для расторжения по инициативе собственника трудового договора с работником, как при:

12913719″>• ликвидации;

• реорганизации;

• банкротстве;

• перепрофилировании предприятия, учреждения, организации;

• сокращении численности работников или сокращении штата работников.

При этом употребляемые в этой норме понятия «ликвидация», «реорганизация», «перепрофилирование», «банкротство», «сокращение численности или штата работников» касаются именно предприятий, учреждений, организаций как юридических лиц, а не их структурных подразделений.

Определение юридического лица, понятие ликвидации юридического лица и порядок его ликвидации содержатся в ст. 80, 104, 110, 111 ГКУ, ст. 62 — 66, 79 — 92 ХКУ, ст. 1 — 22 Закона Украины «О хозяйственных обществах» от 19. 09.91 г. № 1576-XII (на это время утратил силу).

Предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Предприятие может состоять из производственных или функциональных структурных подразделений (производств, отделений, цехов, управлений, бюро, служб и т. п.) и создавать филиалы, представительства, отделения и другие обособленные подразделения.

Филиалы и представительства, как и другие структурные подразделения предприятия, учреждения, организации, не имеют статуса юридических лиц и действуют на основании положения о них, утвержденного предприятием (ст. 95 ГКУ, ч. 4 ст. 64 ХКУ).

При таких обстоятельствах основанием для расторжения с работником трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КзоТ может быть ликвидация именно предприятия, учреждения, организации как юридического лица.

Исходя из анализа содержания норм ст. 104, 105, 110 ГКУ ликвидация является такой формой прекращения юридического лица по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами в предусмотренных ими случаях, в результате которой оно прекращает свою деятельность (дела и имущество) без правопреемства, т. е. без перехода прав и обязанностей к другим лицам.

Другой формой прекращения юридического лица является передача всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам — правопреемникам в результате слияния, присоединения, разделения или преобразования (ст. 104 — 109 ГКУ).

Юридическое лицо — правопреемник, к которому в результате присоединения перешли имущество, права и обязанности прекращенного юридического лица, несет ответственность по его обязательствам в полном объеме (ст. 107 ГКУ).

Согласно ч. 2 ст. 104 ГКУ юридическое лицо считается прекращенным со дня внесения в Единый государственный реестр записи о его прекращении.

Ликвидация же структурного подразделения юридического лица с созданием или без создания другого структурного подразделения не является ликвидацией или реорганизацией юридического лица, а свидетельствует лишь об изменении внутренней (организационной) структуры юридического лица.

В отличие от ликвидации или реорганизации юридического лица это обстоятельство может быть поводом для увольнения работников этого структурного подразделения согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ лишь на основании сокращения численности или штата работников в связи с такими изменениями при условии соблюдения собственником требований ч. 2 ст. 40, статей 42, 43, 49² КЗоТ.

Этот вывод согласуется также с нормой ч. 3 ст. 36 КЗоТ, согласно которой в случае реорганизации предприятия, учреждения, организации (слияния, присоединения, разделения или преобразования) действие трудового договора работника продолжается.

Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только при сокращении численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Приведенный выше правовой вывод взят из постановления Верховного Суда Украины от 11 июля 2012 года по гражданскому делу № 6651цс12.

Итак, поскольку при ликвидации структурного подразделения ОМС изменяется лишь его внутренняя структура (если, конечно, только такая ликвидация не сопровождается сокращением численности или штата работников, что дает основания для увольнения работников этого структурного подразделения согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), работники подразделения не увольняются, а в случае создания другого структурного подразделения, при условии согласия, начинают в нем работать.

Поскольку в результате ликвидации одного структурного подразделения ОМС и образования другого структурного подразделения все же происходят изменения как в наименовании должности, так и в организации производства и труда (при неизменности трудовой функции; изменяется заработная плата работника; увеличивается/уменьшается объем работы работника, могут изменяться другие существенные условия труда и т. п.), ОМС должен сообщить работнику об изменении существенных условий труда не позднее чем за два месяца.

Если работник не будет согласен продолжить работу в новых условиях, то трудовой договор в таком случае прекратится по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Итак, делаем вывод.

Таким образом, для восстановления на предыдущей должности в уже несуществующем подразделении незаконно уволенного работника ОМС издается распоряжение о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении и восстановлении работника на той должности в том структурном подразделении, которое существовало на момент увольнения.

После чего, в зависимости от ситуации, незаконно уволенному работнику либо сообщают об увольнении с предложением других вакантных должностей в новом структурном подразделении (если произошли изменения в численности или штате работников, что дает основания для увольнения по инициативе работодателя), либо ему предлагают продолжить работу в условиях вновь созданного структурного подразделения на его же должности, которая имеет уже новое название.

И только в том случае, если незаконно уволенный работник откажется от продолжения работы в новых условиях (откажется от перевода во вновь созданное структурное подразделение), при этом желательно такой отказ оформить в письменном виде, его возможно будет уволить по п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И СОКРАЩЕНИЯ

КЗоТ — Кодекс законов о труде в Украине от 10.12.71 г. № 322-VIII.

ГПК — Гражданский процессуальный кодекс Украины от 18.03.2004 г. № 1618-IV.

ГКУ — Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV.

ХКУ — Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

Закон № 1404 — Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 17. 08.93 г. № 58.

ОМС — органы местного самоуправления.

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Об особенностях договора аренды муниципального участка

08 февраля 2022 года, 15:48

Об уголовной ответственности за жестокое обращение с животными

26 января 2022 года, 12:01

О новом перечне доходов для удержания алиментов

18 января 2022 года, 17:15

Разъяснения в сфере нарушений трудового законодательства и норм трудового права

12 января 2022 года, 12:21

О назначении страховой пенсии по старости в автоматическом режиме

23 декабря 2021 года, 16:03

О новых правилах оплаты выходных для ухода за детьми-инвалидами

23 декабря 2021 года, 15:55

Увеличен срок лекарственного обеспечения граждан с сердечно-сосудистыми заболеваниями

23 декабря 2021 года, 15:52

О порядке получения инвалидами средств реабилитации и других мер поддержки

23 декабря 2021 года, 15:45

О новых гарантиях труда социально незащищенных категорий граждан

23 декабря 2021 года, 15:36

Об электронных больничных листах

23 декабря 2021 года, 15:26

Разъяснения об изменениях в Федеральном законе «Об оружии»

23 декабря 2021 года, 15:17

Об ответственности за фиктивную регистрацию иностранного гражданина

20 декабря 2021 года, 13:24

Об ответственности за склонение к употреблению наркотических средств

20 декабря 2021 года, 13:15

Уголовная ответственность за нарушение норм охраны труда

16 декабря 2021 года, 17:11

Об уголовной ответственности за мелкое взяточничество

14 декабря 2021 года, 13:48

О новом порядке приема на обучение по образовательным программам

14 декабря 2021 года, 12:55

Об уголовной ответственности за создание вредоносных программ

14 декабря 2021 года, 12:48

О сверхурочном труде многодетных и одиноких родителей

13 декабря 2021 года, 14:08

Семьи с детьми могут не платить НДФЛ при продаже квартиры

13 декабря 2021 года, 14:01

О защите трудовых прав граждан

08 декабря 2021 года, 14:47

Следующий

ВС ответил, с какого момента работник считается восстановленным на работе

Исполнение решения о восстановлении на работе считается законченным с момента выдачи приказа о восстановлении работника на работе и фактического допуска работника, восстановленного на работе решением суда, к исполнению предыдущих обязанностей. При этом работник должен быть осведомленным о наличии приказа о его восстановлении на работе и ему должен быть фактически обеспечен доступ к работе и возможность исполнения своих обязанностей.

Соответствующее положение содержится в постановлении Верховного Суда от 17 июня 2020 года по делу № 521/1892/18.

Все инструменты для адвоката – в решении LIGA360:АДВОКАТ НААУ. Следите за событиями НААУ, посещайте учебные программы ВША, получайте зачетные баллы в рамках повышения квалификации и доступ к полной базе законодательства, судебных решений, экспертной аналитики. Пользуйтесь бесплатно LIGA360:АДВОКАТ НААУ до 15 марта

Обстоятельства дела

Исковое заявление лица мотивировано тем, что решением суда он был восстановлен на должности заместителя по основной деятельности на КП “Малиновский рынок”, взыскан среднемесячный заработок за время вынужденного прогула. Решение вступило в законную силу. Учитывая, что состоянием на 16 декабря 2017 года КП “Малиновский рынок” не выполнило свои обязанности в части восстановления на работе и выплаты заработка за время вынужденного прогула, истец обратилась в суд с заявлением о выдаче исполнительного листа для дальнейшего обращения в исполнительную службу. 29 декабря 2017 года она получила письмо от КП “Малиновский рынок”, в котором ее уведомили о том, что она была восстановлена на работе с 18 октября 2017 года и предложено подать объяснение относительно отсутствия на рабочем месте.

Приказом от 2 января 2018 года ее уволили с должности заместителя директора по основной деятельности 2 января 2018 года из-за отсутствия на рабочем месте в период с 18 октября 2017 года по 30 декабря 2017 года по пункту 4 статьи 40 КЗоТ.

Она указывает, что до 29 декабря 2017 года КП “Малиновский рынок” никоим образом не уведомило ее об издании приказа о восстановлении на работе и не ознакомило ее с данным приказом, а потому она и обращалась с заявлением о выдаче исполнительного листа.

Учитывая изложенное, истица просила суд восстановить ее на должности заместителя директора по основной деятельности КП “Малиновский рынок”; взыскать с КП “Малиновский рынок” в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать с КП “Малиновский рынок” в ее пользу моральный вред в размере 5 тыс. грн.

Позиция ВС

ВС указал, что надлежащим исполнением судебного решения о восстановлениина работе следует считать издание владельцем об этом приказа, что дает возможность работнику приступить к исполнению своих предыдущих обязанностей.

Исполнение решения считается законченным с момента фактического допуска работника, восстановленного на работе решением суда, к исполнению предыдущих обязанностей на основании соответствующего акта органа, который раньше принял незаконное решение об увольнении работника.

То есть, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается исполненным, когда владелец или уполномоченный им орган издал приказ (распоряжение) о допуске к работе и фактически допустил к работе такого работника.

КЗоТ не содержит определение понятия “восстановление на работе”, как и не устанавливает порядок исполнения соответствующего решения. Частично условия, при которых решение суда о восстановлении на работе считается принудительно исполненным, закреплены в статье 65 Закона “Об исполнительном производстве”.

По содержанию статьи 65 Закона “Об исполнительном производстве” (в редакции, действующей на момент восстановления истца на работе по решению суда) решения считается исполненным должником со дня издания в соответствии с законодательством о труде приказа или распоряжения о восстановлении взыскателя на работе и внесения соответствующей записи в трудовую книжку взыскателя, после чего исполнитель выносит постановление об окончании исполнительного производства.

При понимании работы как регулярно выполняемой работником деятельности, обусловленной трудовым договором, восстановление на работе также включает допущение работника к фактическому исполнению трудовых обязанностей, то есть создание условий, при которых он может их осуществлять в порядке, который имел место до незаконного увольнения.

Следовательно, исполнение решения о восстановлении на работе считается законченным с момента выдачи приказа о восстановлении работника на работе и фактического допуска работника, восстановленного на работе решением суда, к исполнению предыдущих обязанностей.

При этом, работник должен быть осведомленным

о наличии приказа о его восстановлении на работе и ему должен быть фактически обеспечен доступ к работе и возможность исполнения своих обязанностей.

Спрогнозируйте результат решения суда с Verdictum PRO. ЛІГА:ЗАКОН представляет первую систему анализа судебных решений с функционалом предсказания вероятности победы в суде во всех трех инстанциях с помощью искусственного интеллекта. Функционал прогнозирования на основании анализа текста искового заявления создан для предварительной оценки рисков и экономии времени адвоката при подготовке к судебным заседаниям. Сегодня Verdictum PRO анализирует более 80 млн документов.  

ФПК — Работник восстановлен по решению суда, но работал в другой организации

Работник восстановлен на работе решением суда через полгода после увольнения. В этот период он работал в другой организации, и в его трудовой книжке имеются записи о приеме и увольнении из нее. Как правильно внести запись о восстановлении на прежней работе в трудовую книжку, если между записями об увольнении и восстановлении в первой организации стоят записи о работе во второй организации?

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 Кодекса).

Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения или перевода на другую работу, – он восстанавливается во всех своих правах: на работу (трудовую функцию), обусловленную его трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д.

Восстановление на прежней работе также означает, что работнику восстанавливается трудовой стаж, необходимый для исчисления права на ежегодный оплачиваемый отпуск с включением в него времени вынужденного прогула, сохраняется право использования отпуска в соответствии с утвержденным графиком отпусков на соответствующий год.

Таким образом, в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором.

Работодатель должен издать приказ о восстановлении на работе и сделать соответствующую запись в трудовой книжке работника.

При восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно аннулировать. На основании п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках” (далее – Правила), это делается путем признания ее недействительной. При этом согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее – Инструкция), записи вносятся следующим образом:

– в графе 1 указывается порядковый номер;

– в графе 2 отражается дата внесения записи;

– в графе 3 пишется: “Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе”;

– в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Если работник до восстановления на прежней работе имеет запись о работе в другой организации, то запись вносится последующим порядковым номером в указанном порядке.

Работник имеет право потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (п.

33 Правил).

В таком случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: “Взамен выдан дубликат” – с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: “Дубликат” (абз. 4 п. 1.2 Инструкции). На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: “Взамен выдан дубликат” с указанием его серии и номера.

Требовать от работника документы, подтверждающие стаж работы, не нужно, так как оригинал трудовой книжки, оформленный надлежащим образом, остается у работника.

 

 

Статья 396 ТК РФ. Исполнение решений о восстановлении на работе

Статья 396 ТК РФ. Исполнение решений о восстановлении на работе

Актуально на:

13 февраля 2022 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 396 ТК РФ

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=””></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Судебная практика по статье 396 ТК РФ:

• Решение Верховного суда: Определение N 78-КГ12-16, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Согласно ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на аругую работу, подлежит немедленному исполнению. ..

• Решение Верховного суда: Определение N 26-КГ14-50, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  случаях, не урегулированных нормативными правовыми актами Российской Федерации указанными в части 1 настоящей статьи, к правоотношениям, связанным со службой в органах внутренних дел, применяются нормы трудового законодательства. В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению…

• Решение Верховного суда: Определение N 20-КГ12-5, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Разрешая спор, суд первой инстанции признал установленным тот факт что ответчик не исполнил возложенной на него решением суда обязанности по заключению с Оруджевым А. О. служебного контракта, в связи с чем пришел к выводу о том, что в соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ в пользу истца с ответчика следует взыскать денежное довольствие за все время вынужденного прогула, то есть за период с 21 октября 2009 года, т.е. даты вынесения решения Советским районным судом г. Махачкалы…

+Еще…

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=””></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Восстановление на работе судом

Споры с уволенным сотрудником могут быть спровоцированы разными мотивами – недовольством выходным пособием, желанием вернуться назад из-за необдуманного решения уйти, убежденностью в незаконности проведенной процедуры. Нередко конфликт доходит до суда, который может принят решение о восстановлении на работе гражданина. Нанимателю в таких условиях не остается ничего другого, как исполнить решение суда восстановить на работе в строгом соответствии с законодательством.

Также смотрите:

Когда возможны судебные споры о восстановлении на работе

Конфликт между уволенным сотрудником и бывшим работодателем по поводу законности расторжения трудового договора должен рассматривать суд (ст. 391 ТК РФ). Причём не важно, какая из сторон и на каких основаниях пожелала расстаться.

ВАЖНО!

Наиболее часто разногласия возникают при прекращении сотрудничества по желанию работодателя. Но это не значит, что не может быть оспорен уход по инициативе сотрудника или по соглашению сторон.

Особенность трудовых отношений заключена в неравнозначности правого положения работающего и его нанимателя. Так, у работодателя всегда больше властных полномочий по отношению к наемному персоналу. Поэтому в случае расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, именно ему нужно доказывать в суде, что он не допустил никаких нарушений. Если же оспаривается расставание по желанию самого сотрудника или по соглашению сторон, бремя обоснования своих претензий и неправомерности действий компании ложится на истца.

По итогам разбирательств работодателя могут обязать провести восстановление работника по решению суда и оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, гражданин считающий, что его права нарушены, вправе не требовать возвращения к работе, а ограничится изменением формулировки основания для увольнения и выплатой компенсаций и недополученного заработка.

Как работник инициирует судебное разбирательство об увольнении

Подать в суд иск о восстановлении на работе можно в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Подобное требование заявляют в районный суд по выбору истца (ст. 28 и 29 ГПК РФ):

• по территории расположения нанимателя;
• по месту выполнения трудовых обязанностей;
• по территории проживания истца.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

При подаче исков по трудовым спорам граждане освобождены от необходимости уплачивать пошлину и нести процессуальные расходы (ст. 393 ТК РФ).

Процедура того, как и в каком порядке подают заявление в суд о восстановлении на работе, регламентирована нормами ГПК РФ.

Датой подачи иска считается день его передачи в канцелярию суда (определяют по штампу на документе) либо день отправки документов в электронном виде.

Если судья оставит иск без движения, но заявитель внесет необходимые изменения в оговоренный срок, его считают поданным на дату первоначального обращения.

ВАЖНО!

Дела о восстановлении на работе разрешают при обязательном участии прокурора, выносящего заключение, который может присоединиться на любой стадии процесса (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ; п. 10 Обзора, утв. Президиумом ВС РФ 17.07.2019).

Как работодатель исполняет решение о восстановлении на работе

Компания должна провести восстановление работника по решению суда сразу после его вынесения, поскольку оно подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). На практике возвращение работника на свое прежнее место проводят на второй день после даты окончания процесса.

ВАЖНО!

Хотя в законную силу любое постановление суда вступает по истечение 1 месяца, отведенного на апелляцию, для случаев отмены увольнения это значения не имеет. Даже если в результате обжалования постановление об аннулировании увольнения отменено, с восстановленным сотрудником можно снова расторгнуть трудовой договор на основании п. 11 ст. 83 ТК РФ.

Процесс восстановления на работе по решению суда включает следующие шаги.

1. Отмена приказа об увольнении путем издания нового распорядительного документа

О том, что нужно выходить трудиться, восстанавливаемого следует оповестить любым доступным способом. Вернувшегося работника нужно ознакомить с новым приказом под роспись. Некоторые компании издают дополнительное распоряжение о восстановлении на работе.

ВАЖНО!

Даже если старая должность сотрудника уже исключена из штатного расписания, его нужно восстановить именно в ней, для чего в штатку вносят соответствующие корректировки.

2. Внесение изменений в трудовую книжку

Путем объявления недействительности информации об увольнении, признанного незаконным (п. 30 постановления Правительства РФ от 16. 04.2003 № 225).

За сотрудником сохранено право потребовать второй экземпляр трудовой книжки без записи о расторжении трудовых отношений.

Также вносят изменения в информацию о трудовой деятельности для ПФР. Для этого подают форму СЗВ-ТД с первоначальными сведениями об увольнении. Но в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» ставят символ «Х».

Возможно вас заинтересует “Примеры заполнения работодателем отчёта СЗВ-ТД в 2020 году“.

3. Корректировка данных в личной карточке работника.

Путем зачеркивания строк с информацией о расторжении трудового договора.

4. Оформление табеля учета рабочего времени

За весь период вынужденного отсутствия на месте выполнения обязанностей. В рабочие дни, как правило, ставят обозначение “ПВ” или код “22”. Компания также может разработать свое обозначение для подобных периодов, закрепив его в локальных актах.

Кроме того, сотруднику возмещают средний заработок за все время вынужденного прогула.

Подробнее об этом см. “Вынужденный прогул: что это такое и как оплачивать“.

Как накажут, если не исполнить решение о восстановлении

Если игнорировать судебное решение, то работодатель может быть привлечен к ответственности:

• в виде штрафных санкций по ч. 1 и 2 ст. 17.15 КоАП РФ;
• материальной – заключается в необходимости оплачивать дополнительные дни вынужденного прогула, вызванные задержкой с восстановлением (абз. 3 ст. 234 и ст. 396 ТК РФ).

Подводим итоги

Восстановление на работе по суду происходит сразу после вынесения судебного решения без учета сроков возможной апелляции.

При восстановлении запись о признанном незаконным увольнении удаляют из всех документов, связанных с трудовой деятельностью работника. Также в ПФР подают скорректированные сведения по форме СЗВ-ТД.

Дни с момента увольнения до даты восстановления становятся вынужденным прогулом, который работодатель обязан оплатить исходя из среднего заработка работника до увольнения.

Восстановление на работе работника — судебная практика по решению суда

Автор Дежурный На чтение 9 мин Просмотров 5.9к. Опубликовано 31.12.2018

Трудовой договор может быть расторгнут как по обоюдному добровольному согласию работника и работодателя, так и в одностороннем порядке. Довольно часто увольнение сотрудника происходит без его согласия и без достаточных оснований. Кроме того, увольнение нередко производится с нарушением установленного Трудовым Кодексом РФ порядка. Если сотрудник считает, что его уволили незаконно, а работодатель нарушил при этом его права, он вправе обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении его на работе.

Судебные дела данного направления могут рассматриваться как по месту жительства истца, так и по месту регистрации ответчика. Возможность обращения в суд по вопросам восстановления уволенного сотрудника на занимаемой им должности предусмотрена ст. 392 ТК РФ. Обратиться в суд незаконно уволенный или сокращенный работник может в течение одного месяца с момента его отстранения от должности. Этот срок считается от той даты, когда работник будет официально ознакомлен с приказом об увольнении или получит трудовую книжку с соответствующей записью.

Прежде чем инициировать процедуру судебного разбирательства по вопросу восстановления на работе, уволенный сотрудник должен понимать, что у него по закону есть право обратиться также в трудовую инспекцию или напрямую к работодателю с письменным требованием о возврате его на прежнюю должность. В этом случае он должен обосновать свое требование и подкрепить его нормами Трудового Кодекса. Однако, если работодатель поймет, что намерения работника серьезны, а аргументы подкреплены положениями законодательства, он может восстановить сотрудника на работе без суда. Чаще всего это происходит путем простого написания заявления о приеме на работу. С одной стороны такой вариант упрощает процедуру восстановления и позволяет избежать долгих судебных разбирательств, а с другой лишает работника права потребовать денежную компенсацию за период вынужденного прогула.

Когда увольнение считается незаконным?

---

Нередко решение работодателя об увольнении болезненно воспринимается работником, однако проводится оно на законных основаниях и согласно установленному Трудовым Кодексом порядку. Прежде чем обратиться в суд, следует внимательно изучить положения этого нормативно-правового акта и постараться трезво оценить свои шансы на вынесение судом положительного решения по делу.

Все случаи незаконного увольнения можно разделить на две больше категории:

1. Расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Незаконным будет считаться увольнение, которое проведено с нарушением законных норм расторжения трудовых договоров или при условии несоблюдения порядка этой процедуры. Примером может послужить распространенная ситуация из практики, когда на предприятии проводится сокращение штатов. При этом, сотрудники сокращаются по решению руководства, которое не предоставляет им соответствующие уведомления и не получает необходимую подпись каждого сокращенного работника. Это нарушает права сотрудников и позволяет им на законных основаниях оспорить такое решение в суде.
2. При наличии заявления по собственному желанию, которое было подписано под давлением. Согласно действующему законодательству при увольнении сотрудника без определённых оснований, работодатель должен компенсировать ему не только время вынужденного прогула, но и моральный вред, нанесенный этим незаконным действием. Чтобы избежать судебных разбирательств по данному вопросу, некоторые работодатели прибегают к психологическому давлению на работников, буквально заставляя их подписывать заявления по собственному желанию. Однако в последние годы участились случаи признания увольнения незаконным даже при наличии подобного заявления, когда истцу удается доказать факт морального давления со стороны руководства.

Основанием для признания увольнения незаконным может послужить также сокращение штата, которое на самом деле проводится фиктивно и сопровождается простым переименованием должностей на предприятии. Кроме того, существует категория граждан, которые не могут попадать под сокращение. К данной категории сотрудников относятся, например, женщины, пребывающие в декретном отпуске. Если сотрудница беременна, уволена она может быть только в случае полной ликвидации предприятия. В этом случае недопустима ни реорганизация, ни переименование, ни смена собственника юридического лица.

Если работника увольняют на основании не прохождения им испытательного срока, работодатель должен заблаговременно позаботиться о правильном оформлении такого срока. Обязательно требуется подтверждение несоответствия сотрудника должности, на которую он претендует. Важно отметить, что для увольнения сотрудника по статье 81 п. 5 ТК РФ, которая звучит как «Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание», на момент подписания соответствующего приказа обязательно должно быть зафиксировано то самое дисциплинарное нарушение. Также в случае инициирования работником судебного разбирательства по факту увольнения, работодателю придется предоставить доказательства неисполнения обязанностей или прогула сотрудника.

Как начать судебное разбирательство по восстановлению на работе?

---

Если работник убежден, что его увольнение является незаконным и необоснованным, ему предоставляется возможность обратиться в суд. Подать соответствующее исковое заявление можно в течение месяца с момента увольнения, однако законом также оговорено, что при наличии уважительной причины у истца, этот срок может быть несколько продлен. Что касается уважительных причин, перечень таковых в действующем законодательстве не указан, а значит, принимать решение по этому вопросу может только суд на основании предоставленных истцом доказательств. Рассматривая судебную практику можно утверждать, что уважительными считаются причины следующего характера:

• тяжелая болезнь истца, подтвержденная медицинскими справками и больничным листом;
• необходимость ухода за тяжелобольным родственником;
• дальняя командировка и т. д.

Чтобы начать судебное разбирательство в первую очередь необходимо подать в суд правильно составленное исковое заявление. Желательно при этом обратиться за помощью к профессиональному юристу. В исковом заявлении необходимо обязательно указать следующие положения:

• наименование суда, который будет рассматривать дело;
• ФИО, адрес и контактные данные истца;
• наименование, адрес, контактные данные и номер государственной регистрации предприятия ответчика;
• подробное описание ситуации – период работы в компании, занимаемая истцом должность, номер приказа об увольнении и официальная причина его подписания, а также все сопутствующие незаконному увольнению факты;
• требования истца к ответчику, включая сумму компенсации морального ущерба и вынужденного прогула и четкое обоснование требований и сумм нормами законодательства;
• пакет подтверждающих документов.

Другие необходимые документы

Документы, которые подтверждают обоснованность требований истца могут быть различные, в зависимости от ситуации увольнения. Обязательно необходимо предоставить суду:

• трудовую книжку с соответствующей записью,
• реквизиты приказа об увольнении,
• а также максимум документов, подтверждающих соответствие уволенного сотрудника занимаемой должности и добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей.

Положительным фактором может выступать привлечение к судебному разбирательству свидетелей.

Исполнение решения суда

---

На рассмотрение искового заявления по восстановлению сотрудника на работе суду предоставляется ровно месяц. Далее пройдет судебное заседание, в ходе которого обе стороны предоставят все аргументы и доказательства. Если суд решает, что увольнение было совершено на законных основаниях, требования истца не могут быть удовлетворены. Если же в действиях работодателя просматриваются признаки нарушение Трудового кодекса, суд примет решение об удовлетворении иска. Важно понимать, что решение о восстановлении сотрудника на работе может быть принято вне зависимости от того, где и кем он работает на момент судебного заседания.

Восстановление работника по решению суда предполагает его поступление на ту же должность, которую он занимал до увольнения. Если данная должность была сокращена или упразднена, работодатель обязан издать приказ о восстановлении должности, после чего сотрудник должен вернуться к исполняемым им ранее трудовым обязанностям.

Принятие решения в пользу истца не может послужить основанием для аннулирования изданных ранее приказов руководства предприятия. Это значит, что восстановление работника на прежней должности будет производиться путем издания нового приказа. Также работодатель должен внести в трудовую книжку соответствующую запись. Если на момент принятия решения суда о восстановлении сотрудника на работе предприятие уже официально ликвидировано, суд может возложить на его бывшего владельца, руководителя или комиссию по ликвидации обязанность выплатить работнику определенную денежную компенсацию.

Компенсация заработной платы

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что при подтверждении судом факта незаконного увольнения сотрудника, ему полагается компенсация за период вынужденного прогула. Эта сумма определяется средним доходом работника за последний год. Для правильного расчета суммы компенсации имеется четкая формула, учитывающая заработную плату, пособия по больничному листу, пособие по безработице, получаемое во время вынужденного прогула, а также выходное пособие. Суд не имеет права менять рассчитанную сумму денежной компенсации.

Если незаконные действия работодателя повлекли за собой серьезные негативные последствия для истца, он также может потребовать моральной компенсации. Сумма этой выплаты определяется самим истцом. Если, например, в результате увольнения работник пережил сильный срыв и вынужден был пройти лечение, обоснованием суммы могут стать больничные справки и счета на покупку медикаментов. Важно понимать, что в отличие от вышеописанной денежной компенсации за вынужденный прогул, сумма выплаты за моральный ущерб может меняться судом и определяется на его усмотрение.

Если работодатель уклоняется от исполнения решения суда, к нему применяются положения статей 17. 15 КоАП РФ и 396 ТК РФ, которые устанавливают штраф и возмещение работнику полной суммы заработной платы за весь период уклонения.

Пример из судебной практики

---

Гражданка В. Обратилась в районный суд с требованием восстановить ее в должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе, с которой она была уволена, а также взыскать с работодателя материальную компенсацию за период вынужденного прогула. В качестве основания для увольнения гражданки В. работодатель определил причину — сокращение должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Сама же истица утверждала, что должность не была упразднена, а лишь была разделена между двумя сотрудниками – специалистом по делопроизводству и специалистом по кадровой работе. На эти новые должности были приняты новые сотрудники.

Рассматривая иск, суд внимательно ознакомился со штатным расписанием предприятия ответчика и обнаружил, что на самом деле должность специалиста по кадровой работе не была введена в структуру работы компании. Таким образом, все обязанности, которые выполняла истица, были возложены на другого работника, который занимал теперь должность специалиста по делопроизводству, а по факту занимался также кадровой работой на предприятии. В связи с этим, суд посчитал данную ситуацию не сокращением должности, а простым ее переименованием.

Кроме того, в суде выступили коллеги истицы, которые подтвердили, что у истицы был личный конфликт с заместителем директора предприятия, в ходе которого последняя неоднократно угрожала женщине увольнением. В результате изучения всех фактов и доказательств, суд принял решение удовлетворить иск гражданки В. и обязать ответчика восстановить ее в должности и выплатить материальную компенсацию за срок вынужденного прогула.

Полезные ссылки

---

https://git77.rostrud.ru/ — Государственная Трудовая Инспекция.

Остались вопросы? Спросите юриста, это бесплатно!

Восстановление сотрудника | Inc.com

Связанные термины: наем сотрудников

В прошлом работник увольнялся из компании, а затем возвращался в нее позже, либо на ту же должность, либо на совершенно новую. Многие компании строго придерживались политики, препятствовавшей такому найму бывших сотрудников, в то время как сами сотрудники считали зазорным возвращаться на свое прежнее рабочее место после того, как не смогли добиться успеха на другой работе.Но времена изменились — этот вид деятельности стал очень распространенной практикой. На самом деле, это настолько распространено, что термин «сотрудник-бумеранг» был придуман для описания типов работников, которые могут включить этот тип ситуации в свои резюме. Сотрудники Boomerang чаще всего работают в сфере технологий, но их также можно найти и в других сферах деятельности (например, в розничной торговле).

Когда сотрудник покидает компанию, он или она может не иметь намерения когда-либо возвращаться. Но на всякий случай сотрудник должен быть абсолютно уверен, что не сжигает мосты с бывшим работодателем.В большинстве случаев последнее впечатление может быть самым сильным — оно может даже омрачить годы самоотверженного служения. Увольняясь на хороших условиях, сотрудник создает больше возможностей для возможного возвращения, особенно если новая работа не такая, какой она была задумана. Сотрудникам также целесообразно поддерживать связь по телефону, электронной почте или простым дружеским письмам, чтобы быть в курсе того, что происходит в компании. Практика поддержания связи также может принести пользу работодателю, который может использовать бывшего сотрудника в качестве сетевого источника для поиска других талантов в своей конкретной отрасли.

Есть и другие способы, которыми сотрудник-бумеранг может быть ценным для компании. Много раз, когда сотрудник увольняется, он или она переходит в другую компанию, что позволяет ему или ей получить новые навыки и больше опыта. В большинстве случаев это позволяет сотруднику работать на более высоком уровне, чем раньше, и даже может претендовать на другую, более квалифицированную должность. Кроме того, знакомство сотрудника с компанией с момента его предыдущего пребывания в должности может только помочь сделать переход обратно положительным для всех участников.Компания выигрывает, потому что она получает известный товар, а не новое лицо, которому, возможно, придется пройти обширное обучение, чтобы ознакомиться с внутренней работой компании.

Кроме того, исследования показали, что сотрудники-бумеранги, как правило, дольше задерживаются в компании во второй раз, оказываясь более лояльными, чем сотрудники, которые находятся в середине своего первого пребывания в компании. Тем не менее, работодатель должен учитывать чувства своих нынешних сотрудников (в первую очередь тех, кто никогда не увольнялся) и следить за тем, чтобы повторный прием на работу не вызывал разногласий в рядах (особенно, если работник-бумеранг получает изрядное повышение и лучшую должность). .Кроме того, и работодатель, и работник должны знать о правилах, которые охватывают такие вещи, как льготы, отпуск, восстановление трудового стажа и другие офисные льготы в подобных ситуациях.

БИБЛИОГРАФИЯ

Кларк, Робин Д. «Идем на второй раунд». Черное предприятие . Июнь 2000 г.

Гэннон, Джойс. «Клуб сотрудников Boomerang растет по мере того, как все больше компаний нанимают бывших сотрудников». Knight Ridder/Tribute Business News . 18 апреля 2004 г.

Герман, Роджер и Джойс Джойя.«Изменение корпоративного ландшафта: три тенденции, за которыми стоит следить». Поощрение . Апрель 2003 г.

Линн, Жаклин. «Много счастливых возвращений». Предприниматель . Ноябрь 2000 г.

2.10 Восстановление бывших сотрудников

Сотрудники административного, спонсируемого исследовательского и вспомогательного персонала, уволенные или уволенные из Института по собственному желанию, а затем снова принятые на работу Институтом, имеют право на восстановление определенных льгот в соответствии с квалификационными требованиями, указанными ниже. .Для работников, охваченных профсоюзными соглашениями, положения контрактов будут иметь преимущественную силу.

2.10.1 Заявление об общей политике

Как правило, восстановление на работе при повторном трудоустройстве применяется только в отношении права на отпуск. Он специально не предназначен для других льгот, связанных с болезнью, таких как больничный (за исключением случаев, предусмотренных в разделах 2. 10.2 и 2.10.3 ниже) или длительной нетрудоспособности. Руководители должны знать во время повторного трудоустройства, что ответственность за оплату любого восстановленного отпуска или остатка времени по болезни ложится на отдел найма.

Существует также ограниченное пособие на восстановление в рамках программы Tuition Assistance; и, в зависимости от первоначальных дат найма, могут быть восстановлены определенные льготы в соответствии с Планом стипендий для детей. Восстановление в соответствии с базовым пенсионным планом MIT распространяется только на определенных уволенных сотрудников, как описано в Разделе 2.10.3 ниже. Дополнительную информацию о восстановлении и других условиях планов можно найти в сводных описаниях планов или в буклетах планов для конкретных планов, которые можно получить в отделе льгот.

Восстановление на работе после любого увольнения, кроме увольнения, может быть предоставлено любому лицу только один раз, независимо от обстоятельств, за исключением случаев, предусмотренных в Разделе 4. 3.8 «Время болезни» в соответствии с Законом штата Массачусетс о заработанном больничном.

2.10.2 Формула восстановления некоторых льгот для бывших сотрудников

Восстановление остатков по болезни: Бывший сотрудник, вновь принятый на работу Институтом после перерыва в работе продолжительностью 12 месяцев или менее, может иметь право на восстановление накопленного отпуска по болезни, предусмотренного законом штата Массачусетс о заработанном больничном, но не более 40 часов, в зависимости от продолжительности перерыва.Кроме того, время, отработанное до перерыва в работе до 12 месяцев, засчитывается в 90-дневный период предоставления отпуска по болезни, установленного государством. См. Раздел 4.3.8.

Право на отпуск: Бывший сотрудник, вновь принятый на работу Институтом, также может иметь предыдущий опыт работы, засчитываемый для получения права на отпуск. Прежний стаж работы восстанавливается в соответствии с требованиями к службе, указанными в этой таблице:

.

Менее 1 года	Нет
1, но менее 2 лет	1 год перерыва
2, но менее 5 лет	Перерыв на 2 года
5, но менее 10 лет	3-летний перерыв
10, но менее 20 лет	4-летний перерыв
20 и более лет	5-летний перерыв

Право на получение этих пособий зависит от времени, фактически проработанного в Институте, и не включает период отсутствия в Институте.Скорректированная дата службы во время повторного трудоустройства используется в качестве даты права на отпуск.

2.10.3 Восстановление уволенных сотрудников

 Настоящая политика восстановления применяется к определению права на получение отпускных. Кроме того, любой предыдущий неиспользованный баланс больничных будет восстановлен на дату найма для сотрудника, который восстановлен на работе после увольнения; при условии, однако, что если их предыдущий неиспользованный остаток времени по болезни составляет менее 20 дней, сотруднику будет зачислено 20 дней по болезни при приеме на работу, как и вновь нанятым сотрудникам. Уволенные сотрудники, вновь принятые на работу по прошествии двух лет, имеют право на восстановление в соответствии с политикой, изложенной в Разделе 2.10.2 выше.

Специальные правила применяются к восстановлению в соответствии с основным пенсионным планом Массачусетского технологического института для уволенных сотрудников, первоначально принятых на работу до 2 июля 2012 г., которые вновь принимаются на работу в течение одного года после увольнения.

Имею ли я право на восстановление?

Уволенные квалифицированные или профессиональные сотрудники  

Как работник квалифицированной и профессиональной службы, уволенный с государственной службы в результате прекращения ассигнований из государственного бюджета на эту должность, вы имеете право на такое же право на восстановление на работе, как и уволенный работник.

По запросу вы будете внесены в список подходящих кандидатов в качестве кандидата на «восстановление — увольнение/увольнение»: (1) по той категории, из которой вы были уволены; (2) к любой более низкой классификации в той же серии должностей; и (3) к любой сопоставимой(ым) классификации(ам) в той же категории заработной платы или ниже, для которой вы были сертифицированы как имеющие право, на основании обладания требуемой минимальной квалификацией. Сопоставимые классификации определяются Департаментом бюджета и управления Управления кадровых служб и льгот (OPSB).

Квалифицированные и профессиональные сотрудники, которые были уволены, получают приоритетное право на восстановление и помещаются в соответствующий список (списки) в качестве кандидатов на восстановление — уволенных/уволенных. Уволенные сотрудники получают баллы за выслугу лет, которые определяют их место в правомочном списке. Включение в соответствующие списки в качестве кандидата на восстановление – уволенного/уволенного сотрудника подтверждает, что уволенный сотрудник имеет право на рассмотрение. Это не гарантирует повторного трудоустройства. Очень важно, чтобы вы эффективно рекламировали свою квалификацию потенциальным работодателям в штате с учетом будущих возможностей трудоустройства.   Обязательно используйте доступные ресурсы штата, чтобы повысить вероятность успешного размещения.

Любой уволенный сотрудник может также запросить включение его в списки правомочных сотрудников в качестве «обычного» восстановления на работе для ранее имевшихся классификаций. При таком типе размещения в списке правомочных сотрудников вы не получаете ни статуса, имеющего баллы за выслугу лет, ни приоритетного рассмотрения при повторном трудоустройстве.Тем не менее, это дополнительный инструмент, который поможет увеличить ваши возможности для рассмотрения. Требуемый запрос можно отправить через наш онлайн-центр занятости по номеру  Увольнения/восстановления/переводы  или по телефону (410) 767-4850.

Служба управления, исполнительная служба и специальные уполномоченные

Сотрудники службы управления (MS), исполнительной службы (ES) и специальные назначенцы (SA) не имеют приоритетного права восстановления. Тем не менее, сотрудники MS, ES и SA, которые ранее занимали квалифицированные или профессиональные услуги (не по специальному назначению), могут подать запрос в OPSB на «обычное» восстановление в ранее занимаемой должности.

Важно:   Все бывшие, не являющиеся временными работниками, получают кредит за время, отработанное до увольнения, с целью определения ступени заработной платы, размера ежегодного начисленного отпуска и права на выслугу лет, когда они возвращаются на должность в государственной системы управления кадрами в течение трех лет с последнего дня их государственной службы. Бывший невременный работник, возвращающийся на государственную должность в независимой кадровой системе в соответствии с положениями этой системы о восстановлении, получает льготы, разрешенные этой кадровой системой.

Закон о восстановлении на работе и юридическое определение

Восстановление в трудовом праве означает возвращение работника на работу, которую он потерял без потери трудового стажа или других служебных льгот. Как правило по распоряжению агентства, такого как Национальный совет по трудовым отношениям, или судебного власти вместе с задолженностью по зарплате в качестве средства правовой защиты в случаях дискриминации.

В условиях листков нетрудоспособности закон требует активных действий восстановить на работе травмированного работника и возлагает на работников соответствующую обязанность принимать разумные предложения.Сотрудник должен быть возвращен на прежнее место. работа или та, которая «существенно» похожа. Однако, если у вас есть инвалидность что мешает вам выполнять свою работу с разумными условиями или без них, работодатель может переназначить вас или уволить.

Восстановление доступно для тех, кто работал на федеральной службе. или обусловленное карьерой назначение в какое-то время в прошлом. Тем не менее, право для восстановления на работе не гарантирует предложение о работе. Восстановление позволяет вы снова поступите на федеральную конкурсную службу, не соревнуясь с общественностью на экзамене на государственную службу.Вы можете подать заявку на любой открытый экзамен на государственную службу, но право на восстановление также позволяет вам подавать заявки на федеральные вакансии, открытые только для статусных кандидатов. Нет времени ограничение права на восстановление для тех, кто:

• Предпочтение ветеранам или
• Приобретенный карьерный стаж, завершив 3 года практически непрерывной кредитный сервис.

Если у вас нет предпочтений ветеранов или вы не занимали должность, вы можете быть восстановлены в течение 3 лет после даты увольнения.Право на восстановление может быть продлено за определенные действия, которые происходят в течение 3-летнего периода после увольнения с вашей последней карьеры или карьеры деловое свидание, встреча.

В соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни в большинстве случаев работник должен иметь возможность вернуться в то же или эквивалентное положение. Есть исключения для наемных работников, среди самых высокооплачиваемых 10 процентов персонала в пределах 75 миль от рабочей площадки, и когда значительный экономический ущерб может быть нанесен результат работодателю от восстановления на работе.

Восстановление на работе используется в других контекстах, но обычно относится к восстановление положения, постановления или привилегии, ранее удаленных. За например, местные бюро водителей управляют административными правилами, регулирующими восстановление водительских удостоверений, аннулированных за нарушение правил вождения.

Повторный прием на работу/восстановление | Человеческие ресурсы | Drexel University

Повторный прием на работу/восстановление на работе

Номер политики: HR-47

Дата вступления в силу: июль 2002 г.
Последняя редакция: март 2013 г.
Ответственное должностное лицо: исполнительный вице-президент, казначей и главный операционный директор

НАЗНАЧЕНИЕ

Настоящая политика предусматривает процесс, посредством которого бывший сотрудник Университета, работающий на полную ставку, может быть вновь принят на работу на полную ставку.

ПРИМЕНИМОСТЬ

Эта политика распространяется на всех правомочных сотрудников категории специалистов, не являющихся преподавателями, за исключением любых сотрудников категории специалистов, входящих в группу по ведению коллективных переговоров.

РЕАЛИЗАЦИЯ

За реализацию данной политики отвечает Департамент кадров.

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ НАДЗОР

Исполнительный вице-президент, казначей и главный операционный директор является должностным лицом Университета Дрекселя, ответственным за администрирование этой политики.

ПОЛИТИКА

Политика Университета заключается в рассмотрении бывших сотрудников категории специалистов на утвержденные/предусмотренные бюджетом открытые должности. Профессиональные сотрудники, уволившиеся из Университета добровольно или не по своей вине и подавшие заявление о повторном трудоустройстве, будут рассмотрены. Университет не принимает на работу тех, кто был уволен по уважительной причине.

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Сотрудник категории специалистов определяется как физическое лицо, работающее в Университете Дрекселя в любой нефакультетской категории, включая физическое лицо, которое считается освобожденным или не освобожденным в соответствии с положениями FLSA и/или применимого законодательства штата.

Повторный прием на работу — прием на работу бывшего сотрудника категории специалистов после девяноста (90) дней с даты увольнения сотрудника категории специалистов из Университета.

Восстановление на работе — это трудоустройство бывшего сотрудника категории специалистов в течение девяноста дней с даты увольнения сотрудника категории специалистов из Университета. Восстановление на работе применяется, когда сотрудник категории специалистов возвращается к статусу штатной постоянной работы на прежней должности или другой должности в Университете.

РУКОВОДСТВО

1. Сотрудники категории специалистов, уволенные из Университета и восстановленные в течение девяноста дней с даты вступления в силу увольнения, восстанавливаются на работе с датой найма и правами на льготы, исходя из первоначальной даты найма.
2. Сотрудники категории специалистов, уволенные из Университета и вновь принятые на работу после девяноста (90) дней с даты увольнения, будут считаться новыми сотрудниками с новой датой приема на работу, и право на льготы будет основываться на этой новой дате приема на работу.

ПРОЦЕДУРЫ

1. При открытии вакансий Университет будет рассматривать кандидатов, которые являются бывшими профессиональными сотрудниками, удовлетворительно работающими и уволившимися при благоприятных обстоятельствах. Каждая заявка будет рассмотрена по существу после рассмотрения послужного списка заявителя, типа доступной должности и других соответствующих факторов.
2. Прежде чем приступить к процессу найма и отбора бывшего сотрудника категории специалистов, лицо, проводящее поиск, должно связаться с отделом кадров, чтобы просмотреть вакансию, и попросить партнера по кадрам проверить записи бывшего сотрудника категории специалистов. Записи бывших сотрудников категории специалистов, уволенных в принудительном порядке, будут проверены отделом кадров для определения обстоятельств увольнения. В дополнение к обязательным двум рекомендациям руководителям рекомендуется обратиться за справкой к бывшему руководителю заявителя (в университете), если таковой имеется.
3. Департамент, намеревающийся восстановить бывшего сотрудника категории специалистов на открытой должности, независимо от того, является ли она той же должностью, которую ранее занимал сотрудник категории специалистов, должен заполнить все стандартные формы действий персонала.Однако требование о размещении может быть отменено с разрешения отдела кадров.
4. Сотрудник категории специалистов, восстановленный в течение девяноста дней, получит компенсацию за период болезни, накопленный на момент увольнения. Сотрудник категории специалистов, повторно принятый на работу через девяносто (90) дней, начнет с нулевого баланса.

НЕПРЕРЫВНАЯ РАБОТА НЕ ЗАТРОНУТА

Несмотря на то, что в настоящей политике указано обратное, ничто в ней не предназначено для изменения статуса любого профессионального сотрудника по собственному желанию. Drexel University в любое время сохраняет за собой право уволить любого Профессионального сотрудника в любое время по любой законной причине или безо всякой причины.

Как написать письмо о восстановлении (с шаблоном и примером)

1. Поиск работы
2. Как написать письмо о восстановлении (с шаблоном и примером)

Авторы редакции Indeed

15 марта 2021 г.

Люди увольняются с работы ряд причин, в том числе забота о своей семье, переезд из города или возвращение в школу.В некоторых случаях эти сотрудники могут захотеть вернуться на свое прежнее место работы, если их обстоятельства изменятся. Письма о восстановлении — отличный способ объяснить, почему вы хотите вернуться на предыдущую должность. В этой статье мы объясним, что такое письмо о восстановлении, опишем, как написать письмо о восстановлении, и предложим шаблон и пример письма, которые вы можете использовать для составления своего собственного.

Связанные: 22 Примеры закрытия делового письма

Что такое письмо о восстановлении?

Письмо о восстановлении на работе — это письмо, которое бывший сотрудник отправляет предыдущему работодателю с просьбой вернуть ему работу. В большинстве случаев вы бы написали письмо о восстановлении на работе, если бы ушли с работы на хороших условиях, чтобы использовать возможности, такие как получение степени или забота о члене семьи, а не увольняться, чтобы пойти работать к конкуренту. Колледжи и университеты также часто принимают письма о восстановлении от бывших студентов, которые бросили школу, но хотят вернуться. Большинство писем о восстановлении относительно кратки и могут сопровождать форму заявления о восстановлении или другой кадровый документ, связанный с практикой повторного найма.

Связанный: Шаблоны деловых писем (с советами)

Как написать письмо о восстановлении

Письма о восстановлении должны быть прямыми, честными и краткими. Выполните следующие шаги, чтобы написать практичное и убедительное письмо о восстановлении, которое поможет вам вернуться на прежнюю должность:

Связанные: 7 частей делового письма

1. Знайте, кому вы пишете

В зависимости от продолжительности времени Между тем, когда вы уволились с работы и написали письмо о восстановлении, в вашей компании могла быть или не быть текучесть кадров. Проверьте, работает ли ваш бывший руководитель или представитель отдела кадров в организации. Если да, адресуйте свое письмо им. Если нет, узнайте, кому вам следует написать.

2. Посмотрите на текущие вакансии

Изучите вакансии в организации. Ваша конкретная прежняя работа может быть доступна, или вам может потребоваться запросить новую должность в связанной области. Укажите, какую работу вы надеетесь получить в своем письме, чтобы не было путаницы, особенно если ваша прежняя должность больше не подходит.

3. Начните с дружеского знакомства

После того, как ваше письмо адресовано соответствующему получателю, начните письмо с дружеского знакомства. Если у вас уже есть отношения с получателем, вы можете поприветствовать его, как если бы вы работали вместе. Если вы пишете кому-то, кого не знаете, представьтесь и сохраняйте более формальный тон. Весь вводный абзац должен состоять из двух-трех предложений.

4. Укажите причину письма

Объясните, почему вы пишете получателю во втором абзаце вашего письма. Сформулируйте свою заинтересованность в возвращении в компанию и роль, которую вы надеетесь выполнять. Опишите, почему вы хотите вернуться в организацию. Этот раздел должен состоять из трех-четырех предложений.

5. Объясните, почему они должны нанять вас

Объясните, почему вы лучше всего подходите на эту должность. Вам также следует использовать этот раздел, чтобы объяснить, почему вы намерены остаться в компании на этот раз, например, потому что вы получили степень и вам не нужно возвращаться в школу, или ваши дети достигли школьного возраста и больше не нуждаются в обучении. вы дома в течение дня.

6. Завершите письмо призывом к действию

Завершите свое письмо призывом к действию для получателя. Вы можете попросить назначить собеседование или узнать, есть ли время прийти в офис и поздороваться со своими бывшими коллегами. Убедитесь, что вы предоставили читателю четкий шаг к действию, чтобы он знал, чего вы от него ожидаете.

7. Укажите свою контактную информацию

Подпишите письмо и укажите свою контактную информацию. Если у вас есть профессиональный веб-сайт или страница в социальной сети, рассмотрите возможность включения этой информации вместе с вашим номером телефона и адресом электронной почты, чтобы читатель мог просмотреть ее и поделиться ею с другими сотрудниками компании, принимающими решения о найме.

Связано: когда и как аннулировать письмо об увольнении (с шаблоном и примером)

Шаблон письма о восстановлении на работе

Используйте этот шаблон письма о восстановлении, чтобы помочь вам написать собственное письмо о восстановлении:

[имя получателя]
[название компании]
[Название получателя]
[Адрес компании]
[Адрес компании]

Уважаемый [имя получателя],

Надеюсь, у вас все хорошо — я знаю, что прошло некоторое время с тех пор, как мы в последний раз разговаривали, но мне нравится видеть, что вы и ваша семья до онлайн!

Я пишу, потому что моя ситуация изменилась, и я хотел бы вернуться к работе в [название компании] в роли [должность]. Как вы, возможно, помните, я ушел [дата вашего ухода], чтобы заняться [причиной, по которой вы ушли с работы]. Теперь [причина, по которой вы хотите вернуться].

С тех пор, как я в последний раз работал в [название компании], у меня есть [краткий список примеров развития карьеры]. С моим пониманием [название компании], [многолетний опыт работы в отрасли] и [дополнительное ценностное предложение], я искренне верю, что идеально подхожу для [должности]. Поскольку у меня есть [причина, по которой вы останетесь в организации], я рассчитываю на долгосрочное сотрудничество с [название компании].

Я хотел бы поговорить с вами лично, чтобы узнать, как дела у вашей семьи, и обсудить мое возможное возвращение в организацию. Есть свободное время на следующей неделе?

С уважением,

[Ваше имя]
[Ваш номер телефона]
[Ваш адрес электронной почты]
[Дополнительная контактная информация]

Связано: Как написать письмо о декретном отпуске (с шаблоном и примером)

Пример письма о восстановлении

Просмотрите этот пример письма о восстановлении, написанный с использованием прилагаемого шаблона, чтобы увидеть, как вы можете составить свое собственное письмо о восстановлении при попытке вернуться в предыдущую компанию или на прежнюю работу:

Анна Плам
Юридическая фирма Harper and Jones
Менеджер по персоналу
1748 Main Street
Temple, Oregon 73210

Уважаемая Анна,

Надеюсь, у вас все хорошо — я знаю, что прошло много времени с тех пор, как мы в последний раз разговаривали, но мне нравится видеть, чем вы и ваша семья занимаетесь в Интернете!

Я пишу, потому что моя ситуация изменилась, и я хотел бы вернуться к работе в Harper and Jones в качестве открытого помощника юриста. Как вы, возможно, помните, год назад я уехал, чтобы продолжить официальное обучение и подготовку параюристов. Теперь у меня есть навыки и полномочия помощника юриста, а не секретаря по правовым вопросам, поэтому я бы с удовольствием вернулся в эту роль.

С тех пор, как я в последний раз работал в Harper and Jones, я получил сертификат помощника юриста, работал внештатным сотрудником Smith, Smith and Arnold и посетил конференцию параюристов. С моим пониманием клиентов и загруженности Harper and Jones, четырехлетним опытом работы в юридической сфере в качестве секретаря по правовым вопросам и недавно полученным сертификатом помощника юриста я искренне верю, что отлично подхожу на роль помощника юриста.Поскольку я завершил свою программу и у меня нет другого дополнительного очного обучения, я с нетерпением жду долгосрочного сотрудничества с юридической фирмой Harper and Jones.

Я хотел бы поговорить с вами лично, чтобы узнать, как дела у вашей семьи, и обсудить мое возможное возвращение в организацию. Есть свободное время на следующей неделе?

С уважением,

Энтони Бойкин
555-555-5555
[email protected]

Восстановление работников с приостановленными контрактами | Дентонс

Исполнительным указом №.229 от 15 декабря 2020 г. Министерство труда Панамы распорядилось, чтобы с 1 января 2021 г. работники, чьи трудовые договоры были приостановлены, постепенно восстанавливались в зависимости от сектора экономики, к которому относится работодатель, следующим образом:

1. Работодатели первичного сектора: в январе 2021 года 50% работников, у которых были приостановлены контракты, должны быть восстановлены на работе. К февралю 2021 года 70 % сотрудников должны быть восстановлены на работе, а к марту 2021 года этот показатель достигнет 100 %.
2. Работодатели вторичного сектора: начиная с января 2021 года у этих работодателей будет 6 месяцев, чтобы восстановить 100% сотрудников, у которых были приостановлены контракты, по ставке от 20% до 30% в месяц.
3. Работодатели третичного сектора: начиная с января 2021 года у них будет 6 месяцев, чтобы восстановить 100% работников, у которых были приостановлены контракты, по ставке от 20% до 30% в месяц. В случае работодателей в третичном секторе, которые 10 сотрудников или менее, в январе 2021 года эти работодатели должны будут восстановить 10% сотрудников с приостановленными контрактами, а в феврале 2021 года — 15%. В период с марта по июнь 2021 года эти работодатели должны будут восстановить остальных сотрудников в размере от 20% до 30% в месяц, пока не будет достигнуто 100% сотрудников, которые приостановили контракты в июне 2021 года.
4. Работодатели в сфере туризма: в январе 2021 года должны быть восстановлены 10% работников с приостановленными контрактами и 15% в феврале 2021 года. В период с марта по июнь 2021 года эти работодатели должны будут восстановить на работе остальных сотрудников в размере 20 % до 30% в месяц, до достижения 100% сотрудников, у которых были приостановлены контракты в июне 2021 года.

Кроме того, были установлены следующие правила:

1. Компании, деятельность которых еще не была разрешена для возобновления деятельности из-за пандемии (например,г. бары и дискотеки) могут запросить продление срока действия контрактов.
2. Члены совета директоров профсоюзов, представители профсоюзов и работники охраны материнства должны быть восстановлены в должности в первый месяц.
3. Сотрудники, у которых дольше всего были приостановлены контракты, будут иметь преимущество при восстановлении на работе.
4. Работники старше 60 лет, страдающие хроническими или дегенеративными заболеваниями, а также беременные женщины, еще не использующие отпуск по беременности и родам, возвращаются на свои должности по согласованию с работодателем.
5. Сотрудники, которые были восстановлены, не могут быть отстранены от должности заново.

Работодатель, который должен продолжить действие приостановленных контрактов, должен запросить продление в Министерстве труда не менее чем за 10 рабочих дней до истечения первоначального срока приостановления, подтверждая необходимость такого продления. Указанное продление будет предоставляться только месяц за месяцем после оценки властями. Первое заявление о приостановлении на основании настоящего Указа может быть подано до 12 часов 28 декабря, без учета вышеуказанных 10 рабочих дней.

Если работодатель воспрепятствует возвращению работников на свои рабочие места, это будет трактоваться как необоснованное увольнение в устной форме.

Нарушения положений настоящего Указа влекут за собой штраф в размере от 500 до 1 500 долларов США.

.