Временно на период отсутствия основного работника: Прием на работу на время отсутствия основного работника

Содержание

Заключение трудового договора на период отсутствия основного работника

Петрова П.П. была принята в организацию на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет Ивановой И.И. Затем Петрова П.П. была принята в организацию на период отпуска по уходу за ребенком другого сотрудника – Сидоровой С.С. Это повлекло составление дополнительного соглашения к договору Петровой П.П., в котором говорится, что изменяется пункт в трудовом договоре. Иванова И.И. выйдет на работу через год, Сидорова С.С. – через 2 года.

Надо ли расторгать первый трудовой договор с Петровой П.П. и вновь принимать ее на период отсутствия другой работницы, т.е. Сидоровой С.С.?

При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 части первой ст. 17 ТК. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор.

При заключении договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдать следующее условие: такой договор можно заключить только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку тогда должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).

На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, поступления на учебу и др.).

Днем окончания срока такого договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает.

В случае, когда работник принимается на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, который предшествует отпуску по беременности и родам, и соответственно отпуску по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. При этом, если между этими периодами нет перерывов, в т.ч. включая выходные дни, то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не производится.

Таким образом, в приведенной ситуации имеет место заключение с согласия Петровой П.П. другого срочного трудового договора на период нахождения основного работника (Сидоровой С.С.) в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом увольнение Петровой П.П. не производится. Оформление дополнительного соглашения к срочному трудовому договору, заключенному на период нахождения основного работника Ивановой И.

И. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, не имеет правовых оснований.

Мария Ковалевич, юрист

Можно ли уволить временного работника, если закончился один период отсутствия основного и сразу начался другой? :: Profiz.ru

Минтруд России ответил на вопрос о том, можно ли уволить работника, принятого для замены временно отсутствующего, в том случае, если основной работник после окончания больничного не вышел на работу и взял ежегодный отпуск (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 августа 2020 г. № 14-2/ООГ-12996).

Ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре было сформулировано условие о его сроке. Если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.

А вот если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то при переходе основного работника из периода нахождения на листке нетрудоспособности в ежегодный оплачиваемый отпуск трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника.

Как видно, в своих разъяснениях чиновники исходят из предположения о том, что в трудовом договоре, заключенном на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть указано дополнительное условие о конкретной дате его расторжения или ограничении периода, на который он заключен. Отметим, что такие комментарии специалисты государственных органов давали и ранее (см. письма Минтруда России от 18 октяюря 2017 г. № 14-2/В-935, Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1).

Однако соответствие данной точки зрения закону вызывает сомнения. Дело в том, что в силу прямого указания ст. 79 Трудового кодекса трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. На наш взгляд, это означает, что момент истечения срока подобного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу. Определять срок иначе – конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника (нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам и т.п.) – неправильно (см., например, определение Орловского областного суда от 16 января 2014 г. № 33-21, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013).

Источник: garant.ru

Подписаться на журнал Увольнение временного сотрудника при выходе основного работника
Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139):
Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г.

№ 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре.
Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2018 г. № 33-1802/2018, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. № 33-10862/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Днем прекращения срочного трудового договора с сотрудником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода отсутствующего работника на работу. В день увольнения необходимо произвести расчет с работником.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Синева Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна
2 ноября 2011 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.
Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.
ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]
Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит
Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter
Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:
Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.
К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.
Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:
Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.
Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.
ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.
Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.
Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:
Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.
Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.
Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.
Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:
Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Добрый день, уважаемые коллеги!
Меня приняли на работу на время декретного отпуска основного работника. В моем трудовом договоре написано, что он действует до тех пор пока не выйдет на работу основной сотрудник. Основной сотрудник, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, уволилась сама, тем самым прервав свой отпуск по уходу за ребенком. Получается, что мой трудовой договор аннулируется?
Кадровик говорит, что заключать со мной новый договор будет юридически неправильно, т.к. он автоматически становится бессрочным. Чувствую себя не комфортно без трудового договора, можно ли его перезаключить в такой ситуации? Что Вы мне посоветуете?
Меня приняли на работу на время декретного отпуска основного работника. В моем трудовом договоре написано, что он действует до тех пор пока не выйдет на работу основной сотрудник. Основной сотрудник, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, уволилась сама, тем самым прервав свой отпуск по уходу за ребенком. Получается, что мой трудовой договор аннулируется?
нет.
Кадровик говорит, что заключать со мной новый договор будет юридически неправильно, т.к. он автоматически становится бессрочным.
а он уже практически стал.
Чувствую себя не комфортно без трудового договора, можно ли его перезаключить в такой ситуации? Что Вы мне посоветуете?
Вопрос: Основной работник увольняется, не выходя из отпуска по уходу за ребенком. Каким образом теперь должны быть оформлены взаимоотношения с сотрудником, которого приняли по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника?
Особенности увольнения временного работника
Срочный договор заключается с работником, которого принимают на точно установленный период для исполнения обязанностей отсутствующего специалиста. После того как должностное лицо уведомляет работодателя о своей готовности вновь приступить к работе, трудовые отношения с временным сотрудником завершаются посредством издания приказа об увольнении в связи с выходом основного работника. Образец документа поможет составить распоряжение без ошибок.
Особенности срочного договора
При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ. В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста. Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.
Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.
В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.
Видео (кликните для воспроизведения).
Такая мера позволит уволить человека, принятого на время, в соответствии с законом и предотвратит ситуацию, при которой на одной должности окажутся два сотрудника. Кроме того, в этом случае замещающий специалист не сможет оспорить или признать незаконным прекращение трудовых отношений.
Моментом окончания срока трудового договора считается время выхода на работу основного сотрудника. В п. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что это основание достаточно весомо для того, чтобы трудовые взаимоотношения сторон были прекращены.
Необходимо отметить, что наниматель не обязан предупреждать временного специалиста об увольнении, так как тот, подписывая срочный договор, осведомлён о характерных особенностях документа, в частности об основаниях для его расторжения. При указанных условиях трудовые права человека не нарушаются.
Нюансы расторжения
Несмотря на то что процесс увольнения замещающего работника достаточно простой, иногда при его проведении возникают некоторые сложности. Обычно это случается, если человек относится к одной из следующих категорий:
Работодателю следует учитывать перечисленные нюансы в процессе расторжения сотрудничества с временным работником. Их несоблюдение может стать основанием для оспаривания действий нанимателя в государственной инспекции труда или судебных органах.
Правила и порядок процедуры
Общие правила увольнения, обязательные для выполнения, установлены в ст. 79 ТК РФ. Процесс прекращения трудового сотрудничества начинается с того момента, как наниматель получил заявление от постоянного специалиста о том, что он собирается приступить к своим обязанностям. Этот документ составляется в произвольной форме. Кроме того, дату выхода работник устанавливает самостоятельно.
Основания для увольнения
Основанием для увольнения временного работника считается завершение срочного трудового соглашения, которое заканчивается после того, как будут выполнены указанные в нём условия. К таким условиям относятся:
завершение работ, указанных в договоре;
возвращение основного сотрудника, на место которого был принят временный работник;
окончание сезонных работ, если специалист был нанят для их выполнения.
Соглашаясь с краткосрочным трудоустройством, человек должен чётко осознавать, что трудовой договор завершится после того, как перечисленные в нём условия будут выполнены. Если сотрудничество между работодателем и специалистом продолжится после окончания периода действия соглашения, то договор считается продлённым на неограниченный срок.
Возвращение постоянного сотрудника
Приказ о том, что постоянный работник вновь приступает к своим обязанностям, может быть оформлен только на основании личного заявления этого человека. В распоряжении необходимо указать:
факт выхода специалиста, оформленного на постоянной основе;
дату начала трудовой деятельности;
график работы сотрудника;
указание для бухгалтерии о начислении и выплате зарплаты.
Составленное распоряжение следует подписать работником, который возвращается к выполнению должностных обязанностей. Кроме того, документ нужно зарегистрировать в соответствующем журнале учёта.
Уведомление временного работника
Замещающего специалиста можно уведомить о предстоящем завершении срочного соглашения актом. Этот документ оформляют в произвольной форме до завершения времени действия трудового договора. В нём должны содержаться такие сведения, как:
причина прекращения сотрудничества;
ссылка на Трудовой кодекс;
дата увольнения;
фамилия, имя, отчество директора и его личная подпись;
фамилия, имя, отчество работника.
Акт необходимо зарегистрировать в журнале приказов и присвоить номер. С документом под подпись следует ознакомить замещающего сотрудника. После этого работник должен предоставить нанимателю расписку о том, что он предупреждён о дате увольнения.
В случае необходимости акт можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Выбирая этот метод доставки, не стоит пренебрегать составлением описи вложения. Подтверждением отправки уведомления служит почтовая квитанция. Следует обратить внимание, что работника нужно уведомить о предстоящем увольнении за день до возвращения основного сотрудника.
Оформление приказа
Окончание трудового соглашения всегда оформляется приказом об увольнении временного работника в связи с выходом основного специалиста. В распоряжении должна присутствовать следующая информация:
Название организации, юридический адрес и телефон.
Номер и дата составления приказа.
Ссылка на срочный трудовой договор с указанием номера и даты.
Причина завершения сотрудничества.
Подпись директора.
Печать предприятия.
Личная подпись работника, которая подтверждает его ознакомление с документом.
В законодательстве Российской Федерации установлено, что распоряжение может быть выполнено только письменно. Процедура и правила составления приказа такого рода должны быть закреплены в локальных нормативных документах организации.
Необходимо учитывать, что отсутствие такого распоряжения является основанием для признания увольнения незаконным. А потому в случае возникновения трудового спора работник сможет обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за защитой своих прав. Обычно после этого сотрудника восстанавливают в должности и производят компенсационные выплаты. Для предотвращения таких ситуаций особенно важно составить приказ в соответствии с законом.
Окончательный расчёт
Расчёт со специалистом должен выполняться согласно нормам и правилам, которые предусмотрены законодательными актами. Так, увольняющемуся работнику следует выплатить следующие суммы:
заработная плата за последнее время работы;
компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
выходное пособие.
Все положенные выплаты сотрудник должен получить в свой последний рабочий день. Если выдача денежных средств невозможна, и причины этой ситуации по закону признаются уважительными, то выплата должна быть осуществлена не позднее суток, после того как работник предъявит соответствующее требование.
Деньги можно перечислить на банковскую карту специалиста, на его лицевой счёт или передать лично в руки через кассу организации. В случае если этого не произойдёт, директору предприятия грозит привлечение к административной ответственности.
Занесение в трудовую книжку
Трудовая книжка является одним из основополагающих документов. Она должна быть у каждого трудоустроенного российского гражданина. Если сотрудник устраивается на работу впервые, то его наниматель обязан должным образом оформить указанный документ.
При занесении записи в трудовую книжку увольняющегося специалиста следует указать наименование предприятия, а также номер и дату заключения трудового соглашения. Кроме того, при завершении трудовых взаимоотношений директор предприятия обязан указать причину прекращения сотрудничества. Для этого в трудовой книжке следует сделать ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. А также в ней нужно отметить номер распоряжения, согласно которому происходит окончание взаимоотношений нанимателя и сотрудника.
Оформление срочного трудового договора позволяет заменить работника, который временно отсутствует, другим специалистом. При этом работодатель может на законных основаниях уволить такого человека, когда основной сотрудник решит приступить к своим обязанностям. Но нужно помнить о том, что процесс завершения взаимоотношений с временным работником должен соответствовать нормам, закреплённым в трудовых правовых актах Российской Федерации.
Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета
Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло успешно, нужно знать обо все тонкостях этой процедуры. Ведь прекращение трудовых отношений с любым служащим должно осуществляться по закону.
Общая информация
Трудовое законодательство разрешает привлекать к работе временных сотрудников на период, когда основный работник отсутствует. Чаще всего этот способ используется, когда подчиненный не может выполнять свои обязанности длительное время, например, находясь в декретном отпуске.
Тогда руководство находит подходящего кандидата и заключает с ним срочный договор. Это может быть как человек, уже выполняющий работу в компании, так и посторонний работник. Специалисты советуют не указывать в документе конкретную дату, когда на работу выйдет основной сотрудник. Ведь женщина может продлить декретный отпуск. Поэтому лучше указывать, что расторжение договора будет осуществлено после возвращения из декретного отпуска основного работника.
На основании статьи 79 ТК РФ основанием для расторжения срочного договора является выход на работу основного подчиненного. Следует знать, что сотрудница не обязана заблаговременно предупреждать своего нанимателя о выходе из декрета. Со своей стороны начальник также не обязан заранее уведомлять временного подчиненного об увольнении. Это не нарушает права человека, так как он осведомлен о временном характере своей работы.
Процедура увольнения
Такой служащий легко может попасть под сокращение или уволиться самостоятельно. Но чаще всего расторжение договора осуществляется из-за возвращения основной сотрудницы.
Увольнение временного работника происходит следующим образом:
Работница, выходящая из декретного отпуска, пишет заявление и указывает желание прервать свой отпуск. Документ может быть подан даже накануне возвращения, так как определенных сроков нет.
Наниматель обязан издать приказ о выходе работницы.
Об увольнении сообщают временному подчиненному.
Происходит оформление процедуры расторжения договора.
Уволенный человек получает документы и деньги.
Если женщина выходит на работу в положенный срок, то никаких документов ей составлять не нужно. Но если у нее есть необходимость вернуться из отпуска раньше, то пишется заявление. По правилам оно должно содержать:
просьбу о прекращении декрета;
желание приступить к выполнению профессиональных обязанностей;
дату возвращения на свою должность.
Форма заявления законом не установлена, поэтому оно оформляется в простой письменной форме. Главное, придерживаться основных правил составления подобных документов. Многие женщины, прерывающие свой отпуск, надеяться работать неполный день. В данном случае директор не имеет права отказать в такой просьбе.
Но стороны обязаны оформить дополнительный документ, соглашение, которое будет приложено к основному трудовому договору. Документ должен содержать:
продолжительность работы за неделю;
количество часов, которое женщина будет отрабатывать ежедневно;
размер дохода за сокращенный день.
Для женщины, которая вышла на работу раньше положенного срока, действуют другие условия труда. Например, ее нельзя отправлять в служебные командировки, заставлять работать сверхурочно и т.д. А чтобы работодатель не смог нарушить требования закона, сотрудница обязана знать свои права.
Справка: если у женщины появится причина вернуться в декрет (если ребенку нет 3 лет), то она может сделать это на общих основаниях.
Руководитель при увольнении замещающего ее лица обязательно должен оформить все распоряжения. Сначала составляется приказ о досрочном возвращении работницы. Документ содержит:
сведения о выходе сотрудницы;
дату возвращения;
дополнительные данные о режиме работы;
отдельные указания бухгалтерии.
Приказ об увольнении сотрудника составляется в установленной законом форме Т-8, если на предприятии нет своего специального бланка. После этого кадровый работник вносит данные в личную карту лица и его трудовую книжку. Чаще всего указывают, что увольнение было осуществлено из-за прекращения срока действия трудового соглашения.
Увольнение в связи с выходом на работу «декретницы» осуществляется достаточно просто. Последним этапом является выдача необходимых денежных средств и документов. Поэтому к уходу человека должны быть произведены все расчеты. У сотрудника есть право на получение:
заработной платы;
компенсаций за отпуск;
оплаты больничного листа;
всех необходимых премий и вознаграждений.
Если увольняете временного служащего, нельзя заставить его отрабатывать две недели. О такой отработке нет сведений в трудовом законодательстве. Более того, если это все же произойдет, работник имеет право пожаловаться на начальника в трудовую инспекцию или прокуратуру.
Отказ в возвращении на работу
Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.
Важные нюансы
Несмотря на то, что процедура увольнения такого работника очень простая, иногда могут возникнуть трудности. Есть несколько категорий служащих, трудовой договор с которыми расторгнуть весьма проблематично. Поэтому важно знать обо всех нюансах:
Человек работает совместителем. Он может трудиться на нескольких должностях в одной компании или нескольких. Это не важно. Чтобы не возникло проблем с увольнением такого служащего, с ним обязательно нужно заключать срочное соглашение.
Временная работница также ушла в декрет. Работодатель платит ей все необходимые пособия, но если на работу вышел предыдущий работник, временная сотрудница будет уволена. Это один из немногих случаев, когда можно законно уволить такого служащего.
Временная служащая беременна. Казалось бы, наниматель не может лишить ее рабочего мета. Но, по закону, прекращение срока действия трудового соглашения является вполне законным основанием для этого. Другое дело, что директор обязан перед увольнением предложить беременной работнице подходящие вакансии и уволить ее только в случае отказа.
Сотрудник находится в отпуске. Расторжение трудового договора все равно осуществляется. Пребывание лица на отдыхе не является основанием для его продления.
Он болеет. Тогда увольнение происходит в последний день его болезни. Дата должна быть указана в медицинской справке.
Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника из декрета директор осуществляет на основании трудового законодательства. Однако особых норм, которые бы защищали его права, законодательные акты не содержат. Человека, замещающего другого служащего, легко могут уволить, даже не дав времени на поиск нового места.
Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудника
Срочный договор с временным сотрудником оформляется по всем правилам в соответствии с трудовым законодательством. Когда наступает момент увольнения временного работника в связи с выходом основного работника, могут начаться различные сложности, потому что в этом процессе есть свои нюансы, и при составлении такого договора их важно учитывать.
Статус временного работника
Временным называют такого работника, с которым подписывается срочный трудовой договор. Причём временные работы стали довольно распространённым явлением. При заключении такого договора работник даёт своё согласие на то, что договор заключается на какой-то отведённый срок, и по его истечении он расторгается. А работодатель за три дня до его завершения обязан сообщить об этом.
Но бывают такие случаи, когда подписывается срочный договор на неопределённый срок. Например, если человек был принят на место основного работника, на период его отсутствия (он ушёл в декретный отпуск). В этом случае увольнение его с временной должности будет тогда, когда отсутствующий сотрудник выйдет из декрета.
В Трудовом кодексе РФ есть подробное описание случаев, когда работники относятся к временным. Перечень указан в 59 статье:
Довольно часто руководитель организации сталкивается с проблемой, как грамотно уволить временного сотрудника. Особенно много в этом деле нюансов и тонкостей, если человека принимали на место основного работника, который находился в отпуске или отсутствовал по какой-то другой уважительной причине.
Нюансы и возможные сложности
В Трудовом кодексе РФ, а именно в статье 79 указаны основные условия, из-за которых прекращает своё действие срочный трудовой договор. Например, если договор был подписан на время сезонных работ, то он заканчивается в тот момент, когда проходит этот период. Очень часто бывают такие ситуации, когда заключается контракт на период, пока не будет выполнена определённая работа, и после её окончания он завершается.
Бывают случаи, когда работник хочет расторгнуть срочный договор до его окончания, и у него на это есть полное право. В этом случае оформляется увольнение временного работника по собственному желанию в соответствии со всеми правилами трудового законодательства.
Для этого человек должен оповестить начальство в письменной форме о желании уволиться. Писать заявление следует не позднее, чем за три дня. При подобном увольнении выходное пособие не выплачивается.
Сложности могут появиться в том случае, когда происходит увольнение временного работника при выходе основного. Лучше всего составлять договор на неопределённый срок, так как точно сложно сказать, когда основной сотрудник вернётся на работу. Например, довольно часто бывают такие ситуации, когда женщина выходит из декретного отпуска не после трёх лет, а намного раньше.
При увольнении временного сотрудника могут возникнуть следующие проблемы:
Он находится в отпуске. В такой ситуации работодатель вправе его уволить в первый день после выхода из отпуска.
Если человек на больничном, то работодатель должен уволить его в последний день болезни, который указан в больничном листе. В этом случае сотруднику полагается начислить все положенные для него выплаты.
Сотрудник — беременная женщина. По законодательству, если она находится на временной должности, то начальник вправе её уволить, но при этом он обязан предложить женщине все вакансии, которые подходят ей по состоянию здоровья.
Сотрудница уходит в декретный отпуск и уже оформила его. В этом случае ей полагаются все положенные законом выплаты. Но увольнение временного работника, который находится в декретном отпуске, будет произведено в тот день, когда на работу выйдет основной сотрудник.
Совместитель. После выхода основного сотрудника директор вправе рассчитать совместителя в тот же день на законных основаниях.
Статус временного сотрудника практически никак не регулируется, и человек является незащищенным. Начальник может расторгнуть трудовой договор в любой момент, когда на работу выйдет основной работник. При подписании трудового договора нужно внимательно его читать и обязательно учитывать эти моменты.
Правила и порядок увольнения
В законодательстве нет каких-то конкретных требований и предписаний по поводу увольнения временного сотрудника, поэтому работодатель вправе заранее его не предупреждать о том, что скоро будет расторгнут трудовой договор. Если работник был принят на работу в качестве срочника или на сезонные работы, то в это случае руководитель оповещает о прекращении договора за три дня. А если же его приняли для выполнения работы сотрудника, который отсутствует, то тогда он может получить уведомление об этом за сутки до того, когда выйдет на работу основной работник.
Сам процесс увольнения состоит из следующих основных действий:
Вначале сотруднику выдаётся уведомление о завершении трудового договора. Его могут отдать на работе в руки или выслать заказным письмом.
После этого издаётся приказ, с которым увольняемому нужно обязательно ознакомиться и поставить подпись. Если в данный момент сотрудника нет на месте, например, он находится в отпуске или на больничном, то в приказе это обязательно указывается.
В специальной карточке делает запись об увольнении.
В последний рабочий день с сотрудником производят полностью все выплаты, выдаются необходимые справки и трудовая книжка.
В качестве выплат ему выдаётся заработная плата за все отработанные дни, а ещё компенсация за отпуск. В трудовой книжке указывается то, что трудовой договор был расторгнут в связи с завершением его срока действия.
Статья увольнения временного работника | 2021 год
Суд признал законным увольнение временного работника накануне выхода на работу основного
Elnur_ / Depositphotos.com
Согласно ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 12 марта 2019 г. по делу № 33-1406/2019).
Вопрос о том, какой именно день в этом случае становится днем увольнения, является спорным. В правоприменительной практике представлен подход, в соответствии с которым временного работника необходимо уволить в последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного работника. Такая позиция высказана, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413-6. Представлена она и в судебной практике (определение Московского горсуда от 22 августа 2014 г. № 33-32255/14; определение Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014; определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 января 2013 г. № 33-260/13; определение Ростовского областного суда от 13 декабря 2010 г. № 33-14846).
Число сторонников данной точки зрения пополнили и судьи Архангельского областного суда, вынесшие определение по делу № 33-1406/2019. Обстоятельства дела складывались следующим образом. Работник был принят на работу по срочному трудовому договору для исполнения обязанностей находящейся в отпуске по уходу за ребенком сотрудницы. 16 августа 2018 года основная работница обратилась к работодателю с заявлением о досрочном прекращении отпуска и выходе на работу с 20 августа 2018 года. В связи с этим временный работник был уволен 17 августа. Работник попытался оспорить это решение, ссылаясь на то, что основанием для его увольнения мог являться только выход основного работника, который состоялся лишь 20 августа.
КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС
8 800 350 84 37
Суд работника не поддержал. Судьи указали, что работник был принят на работу на время отсутствия основного работника, который выразил желание приступить к работе с 20 августа 2018 года, 18 и 19 августа 2018 года приходились на нерабочие выходные дни в организации, следовательно, работодатель правомерно уволил работника 17 августа 2018 года.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
Отметим, что нам, со своей стороны, такой подход представляется не вполне справедливым и законным. Как уже указывалось выше, ТК РФ предписывает в рассматриваемых ситуациях прекращать трудовой договор именно с выходом на работу основного работника. Очевидно, что когда работник увольняется за три дня до указанного события, говорить о том, что он уволен с выходом основного работника не приходится. Более того, на момент увольнения временного работника в такой ситуации даже нельзя быть до конца уверенным в том, что выход основного работника вообще состоится. Ничто не мешало находящейся в отпуске работнице передумать его прерывать, заболеть или не выйти на работу еще по какой-то причине.
Источник: http://www.garant.ru/news/1272827/
Вопрос: Работник был переведен временно на период отсутствия основного работника. Через некоторое время работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, в заявлении указал временную должность. Работодатель не увольняет, т.к. собирается провести процедуру возврата на прежнюю постоянную должность. Законно ли это? Возможно ли увольнение с временной должности? Работодатель это обосновывает тем, что в трудовую книжку не вносили временный перевод, а увольняют с временной по приказу (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)
Работник был переведен временно на период отсутствия основного работника. Через некоторое время работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, в заявлении указал временную должность. Работодатель не увольняет, т.к. собирается провести процедуру возврата на прежнюю постоянную должность. Законно ли это? Возможно ли увольнение с временной должности? Работодатель это обосновывает тем, что в трудовую книжку не вносили временный перевод, а увольняют с временной по приказу.
Для увольнения работника по собственному желанию не требуется его перевод на ту должность, с которой он был переведен. Запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается.
В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.
Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Источник: http://base.garant.ru/57331071/
Минтруд России разъяснил, когда необходимо увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного
Dmyrto_Z / Depositphotos.com
Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139):
Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.
Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).
Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2018 г. № 33-1802/2018, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. № 33-10862/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.
Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.
Источник: http://www.garant.ru/news/1267851/
Порядок увольнения временного сотрудника
Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.
Временные сотрудники: кто это?
Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.
Основные особенности увольнения
Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:
Работа, прописанная в договоре, закончена.
Основной сотрудник вышел на работу.
Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.
Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.
К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.
Порядок увольнения
Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:
Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
Оформляется увольнение.
Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.
Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.
Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.
ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.
Документальное оформление
Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:
Информация о выходе работника на службу.
Дата выхода.
Информация о режиме работы.
Указания бухгалтерскому отделу.
Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.
Проведение расчетов
Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:
Зарплата.
Компенсация за неиспользованный отпуск.
Платежи по листу временной нетрудоспособности.
Премии и вознаграждения.
Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.
Особенности увольнения беременной женщины
Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.
Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.
Дополнительные нюансы
Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:
Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.
Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.
Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/uvolneniye-vremennogo-sotrudnika/
увольнение временного работника — «прогульщика»
Ситуация такая: 30.12.12 истекает срок срочного трудового договора с работником, а с 10.12.12 он пропал (т.е. на работе не появляется), 14.12.12, я ему отправила письмо-уведомление о необходимости явиться, дать объяснения по поводу своего отсутствия. Уже 19.12.12, обратное уведомление (о том, что он получил письмо) не пришло ещё. Пока не могу уволить за прогул. Уже подходит срок предупреждать о том, что заканчивается срок срочного ТД. Вот хотелось бы узнать мнение — не нарушу ли я ничего, если сейчас отправлю работнику уведомление-предупрежнение о том, что срок ТД заканчивается и уволю его 30.12.12 (по истечению срока ТД) даже, если работник так и не появится до этого времени, и мы не будем знать наверняка, получал ли он первое и второе уведомление??
В случае истечения срока трудового договора Вы обязаны уведомить сотрудника за три дня и затем уволить в срок.Даже больничный не является основанием для продления.
Более того, если Вы не предупредите его и не оформите расторжение договора в срок,то он автоматически станет бессрочным.
Другое дело, что Вам нужны будут его подписи в документах на увольнение, а так же основания для того,чтобы объяснить,почему Вы не оплатили ему рабочие дни с 10 числа.Поэтому оформить прогул все же необходимо.Опять же,вдруг он был на больничном с 10 по 30,например,,тогда Вы должны будете сделать перерасчет и оплатить больничный.
Спасибо! Подтвердили мои собственные рассуждения! Я на всякий случай, естественно, собрала всё, что нужно для оформления прогула (докладные, служебные, акты, почтовое отправление — уведомление. ) Но и вчера отправила уведомление о расторжении ТД в связи с истечением его срока, отправила специально 1 классом (как срочное), с обратным уведомлением, с описью вложения (ну чтобы уж наверняка).
Есть только единственное опасение, что он не получит ни первое, ни второе уведомление. Что тогда? есть у него шанс оспорить что-то?
Теоретически,Вы должны его уведомить,то есть вы должны иметь на руках уведомление с подписью о получении.То есть,конечно попытаться оспорить он может.Но, во-первых -вы отправляли письмо по адресу прописки,который указан в главном документе удостоверяющем личность -паспорте, во-вторых у вас на руках есть и экземпляр описи и чек об отправке.То есть,Вам тоже есть чем бодаться.Плюс у Вас на руках документы о прогуле, доведите процедуру до этапа формирования приказа о вменении дисци.ответственности -это тоже подстраховка.
Ну и туда же. обратите внимание на ст.79, возможно, там найдете для себя ответы.
Всё верно! Так и сделаю. Практически уже всё и готово! Просто боялась именно, по поводу отсутсвия его подписи в уведомлении. Спасибо ещё раз.
Пока причина не установлена, увольнять за прогул нет никаких оснований, потому что для начала надо выяснить причину отсутствия — она может быть уважительной!
Уволить конечно можно работника в связи с истечением срока трудового договора, но ни как не за прогул, поскольку факт прогула не установлен.
Но никогда нельзя забывать о том, что человека просто может уже не быть в живых, и например факт установления смерти может быть намного раньше даты окончания срока трудового договора, и если вы уволили работника 30.12.12, а он умер например 15.12.12 — и что? получается что работник у вас работал в то время когда он уже по факту умер — это к примеру!
Потому во всех случаях отсутствия работника на работе особенного длительного для начала надо обязательно выяснить причину отсутствия! Если в результате выясняется что причина точно неуважительная — то только тогда можно говорить о факте прогула!
Источник: http://hr-portal.ru/forum/uvolnenie-vremennogo-rabotnika-progulshchika
Процедура увольнения при окончании срока трудового договора
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).
Если предприятие не может заключить с работником, в силу определенных уважительных причин, бессрочный трудовой договор, то закон допускает заключение срочного договора. Он может быть заключен, например, для выполнения временной или сезонной работы, а также при выполнении определенного конкретного задания. И в том и в другом случае, важно правильно провести увольнение по окончании срока трудового договора. Как и при прекращении трудовых правоотношений на общих основаниях, прекращение временных трудовых отношений, также регламентированы трудовым законодательством, и должны соблюдаться работодателем при увольнении сотрудника.
Когда и как прекращается временный трудовой договор
По нормам статьи 77 Трудового кодекса, пунктом 2 определено, что правовым основанием прекращения трудовых отношений работодателя и сотрудника, является окончание срока трудового договора. То есть, данная формулировка отнесена к общим причинам, по которым может быть уволен сотрудник без инициирования такого увольнения работодателем. Кроме того, отказ продолжать трудовые отношения также не может быть отнесено к инициативе работодателя прекратить трудовой договор. Таким образом, истечение срока действия договора, по своей сути, не относится к причинам увольнения по желанию сотрудника, или по желанию работодателя.
Только важным условием правомерности увольнения сотрудника по причине окончания срока действия трудового договора, является законность заключения с данным сотрудником временного трудового договора. Если на момент заключения трудового договора, отсутствовали, предусмотренные статьей 58,59 ТК правовые основания, суд расценивает увольнение по окончании срока действия договора, как незаконное и неправомерное. В таком случае, суд может признать указанный трудовой договор таковым, что заключен бессрочно. И, соответственно, уволить такого работника по причине окончания срока действия трудового договора, нельзя.
Еще одна немаловажная деталь: если вовремя срочный трудовой договор не будет расторгнут, а увольнение затянется, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, таково требование статьи 58 ТК. Это приведет к тому, что уволить уже сотрудника нельзя будет по такой формулировке, а издание приказа об увольнении будет неправомерным. Чтобы этого не произошло, нужно вовремя предупредить работника о том, что трудовой договор с ним продолжаться не будет.
Предупреждение об увольнении по истечению срока срочного трудового договора
Есть ситуации, когда сотрудника должны уведомить о грядущем увольнении. Прекращение трудового договора в связи с окончанием его действия, как раз относится к такому случаю. Поэтому, прежде издания приказа об увольнении, нужно пройти процедуру уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения. В данном случае, правило «двух недель» не применяется. Сотрудник должен быть уведомлен за три календарных дня, до момента окончания срока действия трудового договора. Форма уведомления, безусловно, должна быть письменной. Более того, работодатель должен иметь у себя подтверждение (письменное) о том, что сотрудник все-таки получил данное уведомление, и знаком с ситуацией.
Это требование статьи 79 ТК не касается тех сотрудников, которые работают временно, вместо отсутствующего сотрудника. При выходе такого сотрудника на работу, временный трудовой договор с временным сотрудником прекращает свое действие. Сотруднику в день его увольнения нужно выдать все расчетные, а также трудовую книжку.
Не стоит также забывать об особенностях увольнения беременных женщин при окончании срока действия договора. Пока такая сотрудница пребывает в состоянии беременности, работодатель должен продлить с ней трудовые отношения, до момента родов. После же этого, он может прекратить с ней трудовые отношения, издав приказ о ее увольнении. Если беременная сотрудница исполняет функции временно отсутствующего работника, при его выходе, беременной сотруднице нужно предложить все действующие на предприятии вакансии, которые ей подходят по ее положению, уровню образования и квалификации.
Компенсации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора
Поскольку сотрудникам, которые заключили с предприятием временный трудовой договор, полагаются оплачиваемые отпуска, то, соответственно, полагается и компенсация за неиспользованные отпуска. Даже если сотрудник полагается всего два дня отпуска, и он их не использовал, ему все равно полагается компенсация за эти два дня. При расчете данной суммы следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, так как он устанавливает численность дней отпусков для временных сотрудников. Из расчета два дня за каждый отработанный месяц сотруднику выплачивается компенсация если:
с сотрудником заключен трудовой договор до двух месяцев;
трудовой договор заключался на определенный сезон или период.
Если же, трудовой договор с сотрудником заключен на срок от года и выше, через полгода своей работы, такой сотрудник уже приобретает право на отпуск. В случае, когда он не воспользовался этим правом, при увольнении ему должно быть рассчитано компенсацию за положенное время отпуска, исходя из установленных дней по договору и закону.
Компенсация в виде выходного пособия законом не установлена для сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с прекращением срока действия трудового договора. Тем не менее, работодатель не лишен права самостоятельно установить в трудовом и/или в коллективном трудовом договоре, дополнительные материальные компенсации увольняемым сотрудникам. Так, например, сотрудник может получить определенные премии, надбавки во время своей работы, а может получить их в период прекращения трудового договора, после определенной выработки, если это условие прописано в трудовом договоре с сотрудником.
Если трудовой договор заключен с руководителем предприятия (а с руководящим составом всегда заключаются временные срочные трудовые договора), как правило, при прекращении с ним трудовых отношений, предприятие выплачивает «отступные» или выходную компенсацию в связи с увольнением.
Оформление увольнения при прекращении срока действия трудового договора
Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении. После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора. Форма приказа на увольнение, в связи с прекращением срочного трудового договора, утверждена по форме Т-8. Приказ должен быть зарегистрирован в специальном порядке на предприятии, после чего работник, под свою подпись, должен быть с ним ознакомлен.
Все выплаты и выдача трудовой книжки должны быть произведены в тот день, который предшествует увольнению, то есть, в последний день работы на данном предприятии. В случае прекращения трудового договора в праздничный, или выходной день, то днем ранее, накануне.
Источник: http://hr-portal.ru/article/procedura-uvolneniya-pri-okonchanii-sroka-trudovogo-dogovora
Как уволить временного сотрудника
Порядок и сроки увольнения сотрудника, который принят вместо временно отсутствующего, зависят от того, как сформулированы условия трудового договора.
Минтруд России в письме от 07.03.2019 № 14-2/В-139 показал возможные способы расстаться с сотрудником, не нарушая трудовое законодательство:
В условиях трудового договора указан срок действия, значит, работодатель вправе уволить сотрудника в обозначенную дату.
В условиях договора указан не конкретный срок действия, а условие приема на работу, например, на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника. В таком случае расторгнуть договор можно на следующий рабочий день после выхода основного сотрудника.
Если же не обозначены ни причина замены основного сотрудника, ни срок действия договора, то договор будет действовать и тогда, когда основной сотрудник по окончании первого декретного отпуска уходит сразу во второй.
Позиция ведомства отчасти противоречит сложившейся судебной практике. Многие суды придерживаются мнения, что трудовые отношения с временным сотрудником прекращаются только тогда, когда выходит основной сотрудник. И неважно, как обозначено условие о сроке действия трудового договора. Примеры такой точки зрения можно увидеть в определениях Псковского областного суда от 06.11.2018 № 33-1802/2018, Самарского областного суда от 04.09.2018 № 33-10862/2018, Волгоградского областного суда от 30.10.2015 № 33-12379/2015 и пр.
Минтруд РФ также напоминает, что расторгнуть трудовой договор по истечении срока его действия можно, не учитывая правила, которые ТК РФ установил для увольнения по инициативе работодателя. Проще говоря, если срок договора истек, организация вправе расстаться с сотрудником, даже если он находится в отпуске или на больничном.
Источник: http://kontur.ru/articles/5425
Порядок увольнения по срочному трудовому договору
Что такое срочный трудовой договор
Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.
Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД — 1 — трудовой договор».
При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.
В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:
Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
При отправлении работника за границу.
Если характер работ связан с учебой, стажировками.
При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
В иных ситуациях, допускающихся законодательно.
Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.
На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:
гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
работниками культуры и искусства;
представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
членами экипажей судов;
сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
учащимися по очной форме.
Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ). Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников. Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.
Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в материале «Об освобождении НДФЛ суммы выходного пособия при увольнении».
Условия применения срочного трудового договора
Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.
Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.
Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.
Прочую информацию об обязанностях работников кадровой службы см. в материале «Порядок ведения кадрового учета на предприятии».
Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.
Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».
Увольнение по срочному трудовому договору
Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.
Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.
Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).
Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.
Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.
Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:
Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.
После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.
Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2018-2019 годах».
Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.
При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск. Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют. По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.
При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.
Увольнение по срочному трудовому договору, вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.
Итоги
Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.
Источник: http://nalog-nalog.ru/uvolnenie/poryadok_uvolneniya_po_srochnomu_trudovomu_dogovoru/
Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудника
Срочный договор с временным сотрудником оформляется по всем правилам в соответствии с трудовым законодательством. Когда наступает момент увольнения временного работника в связи с выходом основного работника, могут начаться различные сложности, потому что в этом процессе есть свои нюансы, и при составлении такого договора их важно учитывать.
Статус временного работника
Временным называют такого работника, с которым подписывается срочный трудовой договор. Причём временные работы стали довольно распространённым явлением. При заключении такого договора работник даёт своё согласие на то, что договор заключается на какой-то отведённый срок, и по его истечении он расторгается. А работодатель за три дня до его завершения обязан сообщить об этом.
Но бывают такие случаи, когда подписывается срочный договор на неопределённый срок. Например, если человек был принят на место основного работника, на период его отсутствия (он ушёл в декретный отпуск). В этом случае увольнение его с временной должности будет тогда, когда отсутствующий сотрудник выйдет из декрета.
В Трудовом кодексе РФ есть подробное описание случаев, когда работники относятся к временным. Перечень указан в 59 статье:
Довольно часто руководитель организации сталкивается с проблемой, как грамотно уволить временного сотрудника. Особенно много в этом деле нюансов и тонкостей, если человека принимали на место основного работника, который находился в отпуске или отсутствовал по какой-то другой уважительной причине.
Нюансы и возможные сложности
В Трудовом кодексе РФ, а именно в статье 79 указаны основные условия, из-за которых прекращает своё действие срочный трудовой договор. Например, если договор был подписан на время сезонных работ, то он заканчивается в тот момент, когда проходит этот период. Очень часто бывают такие ситуации, когда заключается контракт на период, пока не будет выполнена определённая работа, и после её окончания он завершается.
Бывают случаи, когда работник хочет расторгнуть срочный договор до его окончания, и у него на это есть полное право. В этом случае оформляется увольнение временного работника по собственному желанию в соответствии со всеми правилами трудового законодательства.
Для этого человек должен оповестить начальство в письменной форме о желании уволиться. Писать заявление следует не позднее, чем за три дня. При подобном увольнении выходное пособие не выплачивается.
Сложности могут появиться в том случае, когда происходит увольнение временного работника при выходе основного. Лучше всего составлять договор на неопределённый срок, так как точно сложно сказать, когда основной сотрудник вернётся на работу. Например, довольно часто бывают такие ситуации, когда женщина выходит из декретного отпуска не после трёх лет, а намного раньше.
При увольнении временного сотрудника могут возникнуть следующие проблемы:
Он находится в отпуске. В такой ситуации работодатель вправе его уволить в первый день после выхода из отпуска.
Если человек на больничном, то работодатель должен уволить его в последний день болезни, который указан в больничном листе. В этом случае сотруднику полагается начислить все положенные для него выплаты.
Сотрудник — беременная женщина. По законодательству, если она находится на временной должности, то начальник вправе её уволить, но при этом он обязан предложить женщине все вакансии, которые подходят ей по состоянию здоровья.
Сотрудница уходит в декретный отпуск и уже оформила его. В этом случае ей полагаются все положенные законом выплаты. Но увольнение временного работника, который находится в декретном отпуске, будет произведено в тот день, когда на работу выйдет основной сотрудник.
Совместитель. После выхода основного сотрудника директор вправе рассчитать совместителя в тот же день на законных основаниях.
Статус временного сотрудника практически никак не регулируется, и человек является незащищенным. Начальник может расторгнуть трудовой договор в любой момент, когда на работу выйдет основной работник. При подписании трудового договора нужно внимательно его читать и обязательно учитывать эти моменты.
Правила и порядок увольнения
В законодательстве нет каких-то конкретных требований и предписаний по поводу увольнения временного сотрудника, поэтому работодатель вправе заранее его не предупреждать о том, что скоро будет расторгнут трудовой договор. Если работник был принят на работу в качестве срочника или на сезонные работы, то в это случае руководитель оповещает о прекращении договора за три дня. А если же его приняли для выполнения работы сотрудника, который отсутствует, то тогда он может получить уведомление об этом за сутки до того, когда выйдет на работу основной работник.
Сам процесс увольнения состоит из следующих основных действий:
Вначале сотруднику выдаётся уведомление о завершении трудового договора. Его могут отдать на работе в руки или выслать заказным письмом.
После этого издаётся приказ, с которым увольняемому нужно обязательно ознакомиться и поставить подпись. Если в данный момент сотрудника нет на месте, например, он находится в отпуске или на больничном, то в приказе это обязательно указывается.
В специальной карточке делает запись об увольнении.
В последний рабочий день с сотрудником производят полностью все выплаты, выдаются необходимые справки и трудовая книжка.
В качестве выплат ему выдаётся заработная плата за все отработанные дни, а ещё компенсация за отпуск. В трудовой книжке указывается то, что трудовой договор был расторгнут в связи с завершением его срока действия.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).
Источник: http://trud.help/uvolnenie/vremennogo-rabotnika/
Статья увольнения временного работника
Оценка 5 проголосовавших: 1
Профессионал в области гражданского права с 10 летним стажем.
Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска
Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска – это довольно частое явление, многие сотрудники оценивают отпуск коллеги как необходимость взять на себя дополнительную работу и возможность получить прибавку к заработной плате.
Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска
При уходе основного сотрудника в отпуск работодатель может:
Взять на выполнение работы сотрудника по совместительству;
На время перевести на должность кого-нибудь из сотрудников компании;
Взять на работу нового сотрудника и заключить с ним трудовой договор на время отсутствия основного работника.
Порядок проведения перевода
Замещение основного сотрудника можно произвести с помощью увеличения объема работ и обязанностей, путем совмещения должностей.
Наниматель не имеет права заставить сотрудника временно занять место отсутствующего работника. Он должен получить от работника добровольное согласие.
Временное замещение должно быть оформлено документально – заключается письменное соглашение, в котором прописывается характер, сроки и объем работы, а также размер оплаты за ее выполнение.
Перевод на должность на определенное время
По письменному соглашению двух сторон, сотрудник может быть переведен на другую должность у того же нанимателя до того, как на работу выйдет основной сотрудник. Перевод на работу более низкой должности возможен только с согласия работника.
Перевод обязательно должен сопровождаться оформлением доп. соглашения к трудовому договору. В нем должно быть указано, что сотрудник переведен на должность на время замещения основного сотрудника. В трудовой книжке никаких пометок делать не нужно, а вот в личной карточке работника отметку сделать необходимо.
Совмещение
Наниматель может поручить своему сотруднику работу по совмещению. Такая работа будет предоставляться на время отсутствия основного работника за дополнительную оплату. Содержание, сроки и объем работ прописываются в письменном соглашении.
Стоит отметить, что дополнительную работу сотрудник должен выполнять на протяжении рабочего дня, а не после его окончания. К тому же, по желанию любой из сторон, соглашение о выполнении дополнительных работ может быть расторгнуто досрочно.
Если работник работает по совмещению на нескольких должностях, оформлять дополнительное соглашение нет необходимости, достаточно приказа управляющего.
Совместительство
Стоит понимать, что совмещение и совместительство являются разными понятиями. Их основным отличием является период выполнения работ. При совмещении сотрудник выполняет работу в течение рабочего дня, а при совместительстве – в свободное время.
Совместителем может быть как новый сотрудник, так уже и работающий в организации.
Работа по совместительству обладает следующими особенностями:
Не обязательно вносить в трудовую книжку пометку о работе;
В день совместитель не должен работать более четырех часов;
Если по основному месту работы сотрудник освобожден от выполнения обязанностей, по совместительству он может отработать полный рабочий день.
Оплата
Совмещение должностей должно быть оформлено приказом управляющего. В нем должны быть указаны: сроки работ, их объем и характер, а также стоимость дополнительных работ. Заработная плата может быть либо установлена фиксированной суммой, либо определенным процентом от основного оклада.
Если руководитель организации решил уменьшить размер дополнительной оплаты, он должен оформить специальный приказ. Сотрудника об этом необходимо предупредить заранее в письменном виде.
предупреждение об окончании срочного трудового договора, образец
Dmyrto_Z / .com
Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139):
Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.
Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).
Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2018 г. № 33-1802/2018, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. № 33-10862/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.
Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.
Что такое срочный трудовой договор
Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.
Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД — 1 — трудовой договор».
При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.
В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:
Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
При отправлении работника за границу.
Если характер работ связан с учебой, стажировками.
При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
В иных ситуациях, допускающихся законодательно.
Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.
На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:
гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
работниками культуры и искусства;
представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
членами экипажей судов;
сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
учащимися по очной форме.
Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ). Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников. Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.
Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в этом материале.
Условия применения срочного трудового договора
Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.
Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.
Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.
Правильно оформить продление срочного трудового вам помогут рекомендации экспертов КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.
Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.
Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».
Увольнение по срочному трудовому договору
Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.
Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.
Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).
Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.
Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.
Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:
Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.
См. также «Прекращение срочного трудового договора во время больничного».
После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.
Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2020 году».
Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.
При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск. Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют. По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.
При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.
Увольнение по срочному трудовому договору, вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.
Итоги
Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Возникла такая ситуация: работник Б. выходит из отпуска по уходу за ребенком. На ее месте работают два сотрудника, первый (1) из которых находится в отпуске по уходу за ребенком, второй (2) по графику отпусков уходит в отпуск. Вопросы:1) может ли первый сотрудник прервать отпуск по уходу и оформить очередной? Какая должна быть дата увольнения у сотрудника 1. — дата выхода основного работника или дата окончания очередного отпуска?2) дата увольнения второго сотрудника?
Ответ на вопрос:
1. Да может.
Сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе приступить к работе:
по окончании отпуска, когда ребенку исполнится три года;
досрочно, то есть до того момента, как ребенку исполнится три года;
в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени или на дому.
Независимо от времени выхода сотрудника на работу работодатель обязан предоставить ему прежние место работы и должность. Изменение условий труда и предоставление другой работы в общем случае возможны только по соглашению сторон.
Вам будет полезно узнать о компенсации за отпуск при увольнении временного работника в материале по ссылке.
Это следует из положений статей 72, 256 Трудового кодекса РФ.
Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом сформулировано условие об истечении срока трудового договора у временного сотрудника.
По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Если при заключении срочного трудового договора с работником 1 использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение в связи с истечением срока трудового договора возможно только, когда основной сотрудник приступит к работе. В таком случае уволить сотрудника следует после выхода основного сотрудника на работу, а не после того как работник 1 выйдет из ежегодного отпуска.
И даже если работник 1 в момент выхода основного работника будет находиться в отпуске, уволить его все равно необходимо. Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Московского областного суда от 18 февраля 2015 г. № 33-3722/2015, Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-15449.
2. Ответ на этот вопрос также зависит от того, каким образом сформулировано условие об истечении срока трудового договора у временного сотрудника.
По общему правилу в случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника». При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше. Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, когда первой на работу выйдет не основная сотрудница, а временно ее замещающая.
Так если использовалась формулировка: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника», то уволить второго работника необходимо в день выхода на работу 1-го или основного. Таким образом, если работник 1 прерывает отпуск по уходу за ребенком и не выходя на работу уходит в ежегодный отпуск, а после отпуска, также не выходя на работу снова оформляет отпуск по уходу за ребенком, то оснований для увольнения работника 2 нет.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ситуация: каким днем уволить временного сотрудника при выходе на работу основного
Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2. Ситуация: можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока действия трудового договора во время его нетрудоспособности или нахождения в отпуске
Да, можно.
Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Московского областного суда от 18 февраля 2015 г. № 33-3722/2015, Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-15449.
Однако, если не предупредить сотрудника за три календарных дня о предстоящем увольнении и сотрудник продолжит работу, договор будет считаться бессрочным (ч. 4 cт. 58, ст. 79 ТК РФ). Тогда уволить сотрудника можно будет только на общих основаниях. В такой ситуации увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности сотрудника недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Есть пример судебного решения, подтверждающего такую точку зрения (см.постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 23 августа 2011 г. № А32-6455/2010). Исключением из указанного правила является ситуация, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. В такой ситуации невозможно заранее определить, когда сотрудник выйдет на работу, поэтому соблюдать требование о трехдневном сроке уведомления не нужно (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Если организация все же решит расторгнуть срочный трудовой договор без письменного предупреждения, то сотрудник может оспорить в суде действия работодателя (ст. 392 ТК РФ). Как показывает практика, суды в таких случаях, как правило, принимают решение об изменении даты увольнения, не меняя само основание увольнения (ст. 394 ТК РФ).
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
3. Ситуация: как указать срок действия трудового договора. Организация принимает на работу сотрудника на время отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы. Указанная сотрудница в свою очередь также была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника
На место сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель вправе принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В связи с тем что точное время выхода сотрудника на работу определить невозможно, сроком окончания трудового договора для него будет являться выход на работу основного сотрудника (ст. 79 ТК РФ).
В случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника». При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше. Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, когда первой на работу выйдет не основная сотрудница, а временно ее замещающая.
Нина Ковязина
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
4. Ситуация: когда нужно уволить сотрудника, принятого до окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника, если отсутствующий сотрудник сразу после отпуска по уходу за ребенком взял отпуск без сохранения заработной платы
Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом сформулировано условие об истечении срока трудового договора у временного сотрудника.
Если использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основной сотрудник не приступил к работе. В таком случае уволить сотрудника следует после выхода основного сотрудника из отпуска без сохранения заработной платы.
Если же в трудовом договоре использованы формулировки «До выхода на работу временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком» либо «До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего сотрудника», то уволить временного сотрудника в таком случае следует в день указанного события.
Такой вывод следует из части 1 статьи 59, пункта 2 части 1 статьи 77, части 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ.
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Интересные темы:
Временный перевод на период болезни
Мой вопрос относится к категории перевода. Работала по трудовому договору, заключенному на неопределенный период, но перешла в другое структурное подразделение этого же предприятия на другую должность на период отсутствия работника отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. При оформлении данного перевода заявление мое, доп. Действительно ли это так или по выходу основного работника я имею право вернуться на прежнюю должность?
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Перевод и перемещение работников: «Открытый разговор»
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!
Перевод во время больничного: особенности оформления
Акция месяца 8 88 На период временного перевода за работником сохраняется его место работы и должность, и по выходу основного работника, работодатель обязан предоставить переведенному работнику прежнее место работы и должность. На период временного перевода на должность переведенного сотрудника можно принять временного работника, заключив с ним срочный трудовой договор в силу ч. При этом действующее законодательство не запрещает заключать с временно переведенным сотрудником трудовой договор о работе по совместительству в т.
По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать в порядке и размере, установленном по должности, на которую он временно переведен, и закрепленном в соглашении о временном переводе. При этом сохранять за сотрудником средний заработок по его прежней должности не нужно. По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.
Это следует из части 1 статьи Вопрос из практики : Можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору на период временного перевода основного сотрудника. Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы ст.
Причиной такого отсутствия в том числе может быть временный перевод сотрудника на другую работу. Оформлять трудовой договор нужно с четкой формулировкой его срока окончания. То есть следует указать событие, при котором он истекает. Аналогичный подход действует при заключении срочного трудового договора на время командировки , отпуска , болезни и иных случаев отсутствия основного сотрудника.
Все права защищены. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Файлы для скачивания доступны специалистам по кадрам, которые зарегистрировались на нашем сайте. Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином. Пожалуйста, зарегистрируйтесь или войдите на сайт со своим логином и паролем.
Это бесплатно. Вы нашли ответ на свой вопрос на профессиональном сайте для специалистов по кадровой работе. Сейчас на нашем сайте 60 тысяч ответов на повседневные вопросы кадровиков и мы публикуем новые каждый день. Зарегистрируйтесь, чтоб получить доступ ко всем ответам. Это быстро и бесплатно. Заполните короткую форму регистрации , чтобы продолжить тестирование на сайте. Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России.
Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям. О сайте Контакты Ввести код доступа. А еще Ответы на вопросы Перевод работника. Как оформить временный перевод на время болезни основного сотрудника?
Темы: Перевод работника. Актуальные кадровые изменения Новые правила проверок ГИТ. Узнайте, что изменилось Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Должностная инструкция кадровика — актуальные требования и функционал В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания.
Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. Из-за изменений года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас — готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Новые поправки в Трудовой кодекс Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи. Полезный подарок для кадровиков каждую неделю Подпишитесь сейчас и получайте подарки. Популярные материалы: План проверок ГИТ на год Что делать, если вы нарушили закон о персданных данных Роскомнадзор: проверки в году Изменения в трудовом законодательстве таблица Что делать, если вы нарушили трудовой договор Защита персональных данных: пошаговая инструкция ГПХ с иностранцем: скачать Как подготовить приказ об увольнении.
Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Опрос недели. Как вы относитесь к перекурам на работе? Они помогают отвлечься от рутины. Я — против. Это вредно для здоровья и отнимает много времени.
Мне все равно, я не курю. Категорически против. Почему одни работают, а другие отдыхают на перекурах. Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты.
Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Новости по теме. Минтруд напомнил порядок внутреннего перевода декретницы. Можно ли запретить работнику перевод в другую организацию. Роструд разъяснил порядок перевода сотрудника на другую работу. Как отстранить и перевести на другую работу водителя-гипертоника. Путин подписал закон о допгарантиях для госслужащих. Статьи по теме. Приказ о переводе на другую должность: готовый образец. Дополнительное соглашение о переводе на другую должность: образец.
Перевод работника на другую должность по инициативе работодателя. Перевод работника в другую организацию. Увольнение в порядке перевода. Получить демодоступ или сразу подписаться. Подписка Рекламодателям Контакты Обратная связь kd action-media. Политика обработки персональных данных. Мы в соцсетях.
У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Введите эл. Неверный логин или пароль. Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Получите ответы на все вопросы отдела кадров. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте.
Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет — установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку. Дополнительная информация.
Временный перевод.Как он становится постоянным?
Такая необходимость может быть вызвана рядом причин — медицинскими показаниями, производственной необходимостью и пр. Однако не все так просто с процедурой перевода. Например, некоторые перевод путают с перемещением и не оформляют его надлежащим образом или недоплачивают заработную плату при переводе на нижеоплачиваемую должность. О том, в каких случаях возможны временные переводы, как их отличить от перемещения, в каком размере производить оплату труда временно переведенного работника и как это все оформить документально, вы узнаете, прочитав статью. Вместо предисловия В соответствии со ст.
Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику его оплаты.
Под переводом внутри одного предприятия понимают изменение трудовой функции или смена структурного подразделения при сохранении рабочего места. На время отсутствия работника по болезни его обязанности могут быть переданы другому сотруднику, назначенному путем перевода. Перевод во время больничного, его порядок и особенности регламентированы в ст. В основе временного перевода лежит производственная необходимость.
Временные переводы: виды, особенности и порядок оформления
Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод. Один раз в месяц мы делаем подборку статей, рекомендаций, новостей по актуальным темам и совершенно бесплатно рассылаем ее нашим подписчикам. Оставьте, пожалуйста, свой адрес, если Вы хотите получать интересную профессиональную информацию. Вы хотите познакомиться с изданиями Аюдар Инфо ближе? Введите свои данные, выберите интересный вам журнал и бесплатный номер скоро станет ваш. Обращаем ваше внимание, что воспользоваться заявкой вы можете только один раз. Спасибо за выбор Аюдар Инфо!
Как оформить временный перевод на время болезни основного сотрудника?
Временный перевод на другую работу предусмотрен ст. Отмечается, что работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на основании соглашения сторон, заключаемого в письменной форме. Например, на время декретного отпуска, длительной болезни или командировки основного работника. Как составить заявление работника на временный перевод в этом случае, расскажем в нашей консультации.
Мнение эксперта: правила оформления трудового договора.
Акция месяца 8 88 На период временного перевода за работником сохраняется его место работы и должность, и по выходу основного работника, работодатель обязан предоставить переведенному работнику прежнее место работы и должность. На период временного перевода на должность переведенного сотрудника можно принять временного работника, заключив с ним срочный трудовой договор в силу ч. При этом действующее законодательство не запрещает заключать с временно переведенным сотрудником трудовой договор о работе по совместительству в т.
Период замещения имеет пределы
.
.
Заявление о временном переводе
.
Работнику на период временного перевода устанавливается был временно переведен на должность главного бухгалтера на время болезни.
.
Временный перевод по соглашению для замещения временно отсутствующего работника
.
Временный перевод на период отсутствия основного работника
.
.
.
.
20 CFR § 416.1149 – Что такое временное отсутствие в вашем жилище. | CFR | Закон США
§ 416.1149 Что такое временное отсутствие в вашем жилище.
(а) Общие. Временное отсутствие может быть связано с работой, госпитализацией, отпуском или визитами. Продолжительность вашего отсутствия может быть временным, и зависит от причины вашего отсутствия. Для оценки поддержки и обслуживания в натуральной форме в соответствии с §§ 416.1130–416.1148 мы применяем правила этого раздела.Как правило, мы обнаруживаем временное отсутствие в вашем постоянном проживании, если вы (или вы и ваш супруг / супруга) –
(1) Стать резидентом государственного учреждения, государственного или частного медицинского учреждения, где в противном случае на вас распространялась бы сниженная ставка пособия, описанная в § 416.414, и вы имеете право на получение пособия, выплачиваемого в соответствии с § 416.212; или
(2) Были в вашем постоянном проживании не менее 1 полного календарного месяца до вашего отсутствия и намереваются и возвращаются к вашему постоянному проживанию в том же календарном месяце, в котором вы (или вы и ваш супруг) уезжаете , или в следующем месяце.
(b) Правила, которые мы применяем во время временного отсутствия. Во время временного отсутствия мы по-прежнему ценим вашу поддержку и обслуживание так же, как и при вашем постоянном проживании. Например, если к вашему постоянному проживанию применяется сокращение на одну треть, мы продолжаем применять то же правило во время временного отсутствия. Однако, если вы получаете поддержку и обслуживание в натуральной форме только во время временного отсутствия, мы не учитываем их, так как вы по-прежнему несете ответственность за содержание своего постоянного жилища во время отсутствия.
(c) Правила временного отсутствия при определенных обстоятельствах. (1) (i) Если вы попадаете в лечебное учреждение, где вы имеете право на получение льгот, выплачиваемых в соответствии с § 416.414 в течение полных месяцев, и вы не имеете права ни на одно из пособий, выплачиваемых в соответствии с § 416.212 (и вы не получали такие льготы в течение вашего текущего периода заключения), и вы намерены вернуться к своему прежнему проживанию, мы считаем это временным отсутствием независимо от продолжительности вашего пребывания в учреждении.Мы используем правила, применимые к вашему постоянному проживанию, для оценки любой еды или жилья, которые вы получаете в течение месяца (за который не выплачиваются уменьшенные пособия в соответствии с § 416.414), когда вы входите в учреждение или покидаете его. В течение любого полного календарного месяца, в течение которого вы находитесь в лечебном учреждении, вы не можете получать больше, чем ставка федерального пособия, указанная в § 416.414 (b) (1). Мы не считаем, что питание или кров, предоставленные во время медицинского заключения, доходом.
(ii) Если вы поступаете в медицинское учреждение и имеете право на получение любого пособия, выплачиваемого согласно § 416.212, мы также считаем это временным отсутствием в вашем постоянном жилище. Мы используем правила, применимые к вашему постоянному проживанию, для оценки любой еды или жилья, которые вы получаете в течение месяца, когда вы попадаете в учреждение, и в течение всего периода, когда вы имеете право на эти льготы. Мы считаем ваше отсутствие временным в течение последнего месяца. Пособия в соответствии с § 416.212 выплачиваются, если вы не выписывались из учреждения в следующем месяце. В этом случае мы считаем ваше отсутствие временным до даты выписки.
(2)
(i) Как правило, если вы – ребенок младше 22 лет, вы временно отсутствуете в школе, независимо от того, как долго вы отсутствуете, если вы приходите домой в некоторые выходные, длительные каникулы и каникулы (или на время отпуска). расширенные посещения, как это предусмотрено в школьных правилах).
(ii) Однако, если вы – ребенок младше 18 лет и ваше постоянное место жительства находится с неподходящим для этого родителем или важным лицом (§ 416.222), мы соблюдаем правила, изложенные в § 416.1148 (б) (2). Когда вы достигнете 18-летнего возраста или если вам еще не исполнилось 18 лет, и вы считаете, что это неприменимо, мы принимаем во внимание обстоятельства вашего постоянного проживания, чтобы оценить любую получаемую вами поддержку и содержание в натуральной форме.
[45 FR 65547, 3 октября 1980 г., с поправками, внесенными в 50 FR 48575, 26 ноября 1985 г .; 52 FR 8882, 20 марта 1987 г .; 61 FR 10279, 13 марта 1996 г .; 62 FR 1056, 8 января 1997 г .; 70 FR 6345, 7 февраля 2005 г .; 72 FR 50874, 5 сентября 2007 г.]
Принудительное помещение работника в отпуск по временной нетрудоспособности
Невольное помещение сотрудника в отпуск по временной нетрудоспособности (TDL), когда его состояние здоровья мешает выполнению ими своих обычных обязанностей, может быть трудным, но необходимым решением.
Представьте себе ситуацию, когда учитель несколько раз терял сознание, пытаясь учить. Есть забота о здоровье сотрудников, а также о безопасности студентов. Когда директор поговорил с учителем, она отклонила проблему как то, что ее не беспокоит.
У этого сотрудника могут быть проблемы со здоровьем, и он нуждается в профессиональной оценке и поддержке. Если сотрудник отказывается признать проблему или необходимость взять перерыв, чтобы сбалансировать ситуацию, но округ обеспокоен тем, что такое поведение может негативно повлиять на учебную и рабочую среду, возможно, пришло время перейти к принудительному помещению в TDL.
Мелкий шрифт
Если в политике DEC (LOCAL) не указано иное, TDL доступен только лицам, занимающим должности, требующие сертификации Государственного совета по сертификации преподавателей (т. Е. Суперинтендант, директор школы, заместитель директора, консультант, диагност, библиотекарь и помощник по обучению). Максимальная длина TDL устанавливается местной политикой, но в любом случае не может быть меньше 180 календарных дней. Его цель – обеспечить определенную защиту рабочих мест для определенных штатных сотрудников, которые не могут работать в течение длительного периода из-за умственной или физической инвалидности временного характера.Беременность и состояния, связанные с беременностью, оцениваются по тем же стандартам, что и другие состояния.
Выдается на инцидент как один непрерывный отрезок времени и не предназначен для использования на периодической или сокращенной основе. Это единственный отпуск, который фиксируется в календарных днях. Это означает, что нерабочие дни, такие как выходные, праздничные дни и продолжительные перерывы, включая весенние, зимние и летние, засчитываются в общий отпуск работника.
Отпуск не оплачивается, поэтому от округов не требуется продолжать вносить взносы на медицинское страхование, за исключением случаев, когда TDL проводится одновременно с оплачиваемым отпуском или отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни.Кроме того, сотрудники должны платить свои собственные страховые взносы, чтобы продолжить свое групповое медицинское страхование.
Принятие решения
Решение о переводе сотрудника на принудительный TDL не следует воспринимать легкомысленно. Закон штата позволяет совету директоров направить преподавателя в отпуск по временной нетрудоспособности без согласия работника. , если комиссия определяет, что состояние педагога мешает выполнению обычных обязанностей на основании консультации с врачом, который провел тщательное медицинское обследование.Сотрудники, находящиеся в вынужденном отпуске, имеют право предоставить совету директоров свидетельские показания или другую информацию, имеющую отношение к способности преподавателя продолжать выполнять свои обычные обязанности.
Возвращение на работу
TDL предоставляет педагогу гарантию возвращения на работу не позднее начала следующего учебного года. Он не дает физическому лицу гарантии того, что он или она будет возвращен на ту же должность, что и до выхода на TDL, хотя контрактный сотрудник имеет право на работу в том же профессиональном качестве.
Сотрудник должен подать запрос о возвращении на работу не менее чем за 30 дней до предполагаемой даты возвращения. Медицинская справка, подтверждающая, что работник может выполнять свои обычные обязанности, должна быть включена. Требования к восстановлению в конце TDL включают следующее:
Сотрудник должен быть восстановлен в школе, в которой он работал ранее, при наличии соответствующего назначения.
Если подходящее задание недоступно, преподаватель может быть назначен в другой университетский городок при условии одобрения его директором.
Если вакансия недоступна в другом университетском городке до конца учебного семестра, сотрудник должен быть восстановлен на должности в исходном кампусе в начале следующего учебного семестра.
«Школьный семестр» в данном контексте определяется как начало следующего учебного года.
Решение, выгодное всем
Знание того, когда непроизвольный TDL является лучшим вариантом (а не лучшим вариантом), не всегда будет очевидным. При использовании чуткий подход к уникальной ситуации сотрудника и открытый диалог должны снизить вероятность возникновения враждебной ситуации.Это может быть неудобно, но использование этой опции может быть вашим лучшим выбором для защиты здоровья сотрудников и поддержания подходящей рабочей и учебной среды.
Чтобы узнать больше о TDL и о том, как он взаимодействует с другими листами, посетите библиотеку HR или ссылку Руководство администратора по отпускам и пропускам для более подробного обсуждения темы .
Кейт МакЛемор – консультант по вопросам вознаграждения в TASB HR Services.Отправьте Кейту письмо по адресу [email protected] .
Будьте в курсе всех последних новостей и тенденций в области HR, присоединившись к списку рассылки HRX!
Tagged: «Дисциплина сотрудника», «Трудовое право», Отпуск, «Отпуск по временной нетрудоспособности»
отношений с сотрудниками: как справиться с увольнением | Человеческие ресурсы
Как обработать разделение
При обработке расторжения в HRMS причина действия должна быть указана в E-Doc с объяснением причины разделения, добавленным в раздел «Notes» E-Doc.Для получения помощи в определении причины действия см. Документ «Причины прекращения / прекращения службы».
Для временных сотрудников:
Если временный сотрудник не проработал ни одного часа в течение 6 последовательных двухнедельных периодов оплаты, этот отдел должен уволить сотрудника с его временной работы.
Если известно или ожидается, что временный сотрудник, который прекратил работать в отделе, не вернется к работе в этом отделе в течение шести месяцев, отдел должен немедленно уволить временного сотрудника с их временной работы.
Датой увольнения считается день после последнего рабочего дня, за исключением следующих обстоятельств. В следующих случаях датой прекращения службы является день после окончания этих событий:
неоплачиваемый отпуск по любой причине
отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни (FMLA) с оплатой или без оплаты
Отсутствие по причине производственной травмы
использование времени защиты доходов
отстранены от работы в ожидании решения об отделении
Требуется использование отпускного времени или PTO в течение периода уведомления
Разрешенное использование накопленного отпуска при добровольном увольнении
В случае смерти сотрудника датой увольнения считается день после смерти, независимо от того, работал ли сотрудник, использовал оплачиваемое отпускное время, находился в отпуске или отсутствовал без сохранения содержания в день смерти.
Обработать ваучер на корректировку заработной платы для выплаты сотруднику всей конечной заработной платы (включая накопленный отпуск, отработанные часы в последний платежный период и т. Д.). Свяжитесь с офисом заработной платы кампуса для получения помощи.
Включите постоянный адрес пересылки сотрудника
Все платежи по неиспользованным начислениям должны обрабатываться с последним регулярным циклом расчета. См. Следующее исключение
По запросу сотрудники, которые были вынуждены уволиться, могут получить невыплаченную заработную плату в течение трех рабочих дней с момента обращения к руководителю.Департаменты должны связаться с офисом заработной платы университетского городка, чтобы организовать оплату. Специальный ваучер должен быть отправлен в Payroll в течение одного рабочего дня с момента запроса сотрудника, и Payroll должен произвести оплату сотруднику в течение двух рабочих дней с момента получения ваучера. Попросите сотрудника связаться с отделом кадров университетского городка по поводу статуса и продолжения выполнения планов вознаграждений сотрудникам.
Для сотрудников PAE в электронном документе о прекращении службы проверьте и включите примечание, указывающее, что календарь ePTO сотрудника был обновлен до даты их увольнения.
Руководитель должен гарантировать, что сотрудник вернет все имущество университета (ключи, униформу, инструменты, записи, книги и т. Д.).
НЕОПЛАЧЕННЫЙ ОТПУСК ПО МЕДИЦИНСКОМУ ОТСУТСТВУ
Неоплачиваемые отпуска по болезни
Номер полиса: 2.14.2.3
Текущая дата вступления в силу: 01.04.2007
Первоначальная дата вступления в силу: 22.06.1998
Даты редакции: 01.04.2007
Номер редакции: 1
Обзор редакции:
Ответственное должностное лицо: Вице-президент по административным вопросам
Артикул:
Кадровая система KCTCS
Накопленный отпуск по временной нетрудоспособности и / или отпуск используется во время период временной нетрудоспособности до исчерпания оплачиваемого отпуска.Сотрудники должны находиться в отпуске без сохранения заработной платы при накоплении отпуска по временной нетрудоспособности и отпуска оставить исчерпаны. Однако для того, чтобы отпуск работника без сохранения заработной платы учитывался утвержденный отпуск, должно быть запрошено официальное разрешение и принято решение в отношении одобрение.
По письменному запросу сотрудника или от имени сотрудника KCTCS определяет, продленный неоплачиваемый отпуск по болезни, инвалидности или беременности работника должны быть утверждены по усмотрению президента / генерального директора колледжа или соответствующего чиновник на уровне кабинета для сотрудника системного офиса.Чтобы запросить неоплачиваемую медицинскую отпуск от руководителя, работник подает руководителю и президент / генеральный директор колледжа или попросите кого-либо подать от его / ее имени письменный запрос вместе с заявлением о плохом здоровье или инвалидности от врача сотрудника с указанием необходимость отсутствовать на работе в течение определенного периода времени. Утвержденный неоплачиваемый медицинский Первоначально отпуск может быть предоставлен на срок до 90 (девяноста) календарных дней.Если необходимо, сотрудник может запросить продление сверх этого периода в течение 30 (тридцати) календарных дней с приращениями, в общей сложности не более одного (1) года. Такой запрос на каждое продление также должны быть составлены в письменной форме и представлены вместе с дополнительным заявлением о плохое состояние здоровья или инвалидность от врача сотрудника, заявившего о необходимости не работать на указанный период времени.
Президент / генеральный директор колледжа или должностное лицо соответствующего кабинета для системы офисный служащий, может отклонить все или любую часть любого запроса о неоплачиваемом медицинском покинуть.
Сотрудники должны как можно больше уведомлять о своей незавершенной потребности в неоплачиваемый отпуск по болезни.
В случае беременности работница должна как можно скорее сообщить об этом своему руководителю. даты, когда их врач ожидает, что им нужно будет начать отпуск.
KCTCS будет пытаться удерживать должность сотрудника открытой в течение утвержденного неоплачиваемого отпуск по болезни или позволить им вернуться на аналогичную должность, которая доступны, для которых они квалифицированы.Для сотрудников, у которых неоплачиваемый медицинский отпуск Отсутствие также является семейным отпуском по болезни, по возвращении из отпуска они должны вернуться в исходное или подобное положение.
В момент начала отпуска по болезни / нетрудоспособности сотрудник должен использовать все начисленные оплачиваемые временная нетрудоспособность / отпуск по болезни, отпуск / ежегодный отпуск и / или компенсационный отпуск до тех пор, пока он не будет исчерпан перед уходом в отпуск без сохранения заработной платы.KCTCS административный политика, процедуры и правила в отношении отпуска / ежегодной и временной нетрудоспособности / болезни оставляет государственные положения о потере начисленного отпуска во время неоплачиваемого отпуска. отпуск.
Сотрудники должны просмотреть свою книжку группового страхования, чтобы определить доступную страховку. страхование во время отпуска. Кроме того, политика вознаграждения сотрудников KCTCS и процедуры устанавливают положения о потере страховой премии работодателя взносы во время некоторых неоплачиваемых отпусков и ответственность сотрудников об уплате страховых взносов для обеспечения продолжения страхования покрытие.
Сотрудники, которые не работают: 1) дольше разрешенного периода времени. в соответствии с этой политикой, 2) за неутвержденный или частично неутвержденный отпуск, или 3) кто не ходатайствует о таком отпуске, считается отказавшимся от трудоустройство.
При возвращении из неоплачиваемого отпуска по болезни сотрудники обязаны предоставить заявление о пригодности врача к выполнению служебных обязанностей.Чтобы сотрудники могли вернуться для работы, это заявление должно подтвердить, что возвращение к работе в их настоящем положение не должно ставить под угрозу их здоровье или безопасность других лиц.
Дополнительные положения об отпусках должны соблюдаться в соответствии с с другими политиками KCTCS и кадровыми процедурами, связанными с отпусками.
Кадровая система Великобритании
Накопленный отпуск по временной нетрудоспособности и / или отпуск используется во время период временной нетрудоспособности до исчерпания оплачиваемого отпуска.Сотрудники должны находиться в отпуске без сохранения заработной платы при накоплении отпуска по временной нетрудоспособности и отпуска оставить исчерпаны. Однако для того, чтобы отпуск работника без сохранения заработной платы учитывался утвержденный отпуск, должно быть запрошено официальное разрешение и принято решение в отношении одобрение.
По письменному запросу сотрудника или от имени сотрудника KCTCS определяет, продленный неоплачиваемый отпуск по болезни, инвалидности или беременности работника должны быть утверждены по усмотрению президента / генерального директора колледжа или соответствующего чиновник на уровне кабинета для сотрудника системного офиса.Чтобы запросить неоплачиваемую медицинскую отпуск от руководителя, работник подает руководителю и президент / генеральный директор колледжа или попросите кого-либо подать от его / ее имени письменный запрос вместе с заявлением о плохом здоровье или инвалидности от врача сотрудника с указанием необходимость отсутствовать на работе в течение определенного периода времени.
Президент / генеральный директор колледжа или должностное лицо соответствующего кабинета для системы офисный служащий, может отклонить все или любую часть любого запроса о неоплачиваемом медицинском покинуть.
Сотрудники должны как можно больше уведомлять о своей незавершенной потребности в неоплачиваемый отпуск по болезни.
В случае беременности работница должна как можно скорее сообщить об этом своему руководителю. даты, когда их врач ожидает, что им нужно будет начать отпуск.
KCTCS будет пытаться удерживать должность сотрудника открытой в течение утвержденного неоплачиваемого отпуск по болезни или позволить им вернуться на аналогичную должность, которая доступны, для которых они квалифицированы.Для сотрудников, у которых неоплачиваемый медицинский отпуск Отсутствие также является семейным отпуском по болезни, по возвращении из отпуска они должны вернуться в исходное или подобное положение.
Административная политика, процедуры и правила KCTCS в отношении отпуска / годового отпуска положения о временной нетрудоспособности / больничных листах в отношении потери начисления отпуска во время неоплачиваемого отпуска.
Сотрудники должны просмотреть свою книжку группового страхования, чтобы определить доступную страховку. страхование во время отпуска. Кроме того, политика вознаграждения сотрудников KCTCS и процедуры устанавливают положения о потере страховой премии работодателя взносы во время некоторых неоплачиваемых отпусков и ответственность сотрудников об уплате страховых взносов для обеспечения продолжения страхования покрытие.
Сотрудники, которые не работают: 1) дольше разрешенного периода времени. в соответствии с этой политикой, 2) за неутвержденный или частично неутвержденный отпуск, или 3) кто не ходатайствует о таком отпуске, считается отказавшимся от трудоустройство.
Работники, которые часто или регулярно отсутствуют на работе или присутствуют на работе паттерны, которые мешают выполнению возложенных на него должностных обязанностей: не имеет права на положения этой политики.Сотрудники, которые не могут работать регулярно могут быть уволены с работы (см. политику KCTCS и Великобритании в отношении временных отпуск по инвалидности, дисциплинарные взыскания и увольнение с работы).
При возвращении из неоплачиваемого отпуска по болезни сотрудники обязаны предоставить заявление о пригодности врача к выполнению служебных обязанностей. Чтобы сотрудники могли вернуться для работы, это заявление должно подтвердить, что возвращение к работе в их настоящем положение не должно ставить под угрозу их здоровье или безопасность других лиц.
Дополнительные положения об отпусках должны соблюдаться в соответствии с с другими политиками KCTCS и кадровыми процедурами, связанными с отпусками.
18A / 151B Кадровая система
Для сотрудников данной кадровой системы неоплачиваемые отпуска рассматриваются в Административные правила штата Кентукки для главы 18A KRS и главы 151B KRS в вступает в силу с 30 июня 1998 г. и находится в Приложении I (Раздел 2) к настоящему руководству.
Дополнительные положения об отпусках должны соблюдаться в соответствии с с другими политиками KCTCS и кадровыми процедурами, связанными с отпусками.
Отпуск – HCPSS
Запросы об отсутствии на рабочем месте
Запрос на отпуск следует подавать в Управление кадров, если сотрудник HCPSS соответствует следующим требованиям:
Сотрудник отсутствовал более 10 рабочих дней подряд
Сотрудник осведомлен о предстоящем квалификационном условии *, которое потребует от него отсутствия в течение более 10 рабочих дней подряд (временный отпуск)
Работник желает подать заявление на продленный отпуск
Варианты выхода из отсутствия
Как подать заявление на отпуск?
Примечание. Обращение к вашему директору или руководителю (менеджеру) не квалифицируется как запрос или разрешение на отпуск.Управление людских ресурсов должно получать, рассматривать и утверждать все запросы на отпуск.
Временные листы отсутствия:
Каждое соответствующее условие требует формы запроса на отпуск, формы сертификации поставщика медицинских услуг и формы счета за льготы. Сотрудники могут по своему усмотрению заполнить форму выхода на пенсию штата Мэриленд.
Расширенные листы отсутствия:
Каждый вариант продленного отпуска требует от сотрудника заполнить запрос на отпуск, включая форму запроса, форму счета льгот и документацию, подтверждающую право на получение этого запроса.Сотрудники могут по своему усмотрению заполнить форму выхода на пенсию штата Мэриленд.
Политика и согласованные соглашения HCPSS
Информацию о Политике HCPSS и Заключенных соглашениях, касающихся отпусков, см. Ниже:
Отпуск в связи с выплатой пенсионного пособия
Находясь в оплачиваемом отпуске, ваши льготы защищены. Если вы находитесь в неоплачиваемом отпуске, вы будете нести ответственность за защиту этих льгот. Важно знать, что правила отпуска в округе Ховард отличаются от правил Пенсионного агентства штата Мэриленд (MSRA).
Для отпуска с квалификацией MSRA и неквалифицированного отпуска
Если вы выходите на пенсию после отпуска, чтобы получать пособия по медицинскому страхованию и страхованию жизни в качестве пенсионера, вы должны поддерживать действие этих пособий в течение всего отпуска, чтобы покрытие было непрерывным. Если ваш отпуск не является отпуском по закону FMLA или выходит за рамки времени, установленного вами в соответствии с FMLA, и это неоплачиваемый отпуск, вам придется оплатить полную стоимость своей медицинской страховки, чтобы иметь право на получение этой страховки при выходе на пенсию.Если вы полностью нетрудоспособны и ваша инвалидность наступила до вашего 60-летия, вам может быть предоставлен отказ от взносов по страхованию жизни; позвоните специалисту по льготам по телефону 410-313-1564. (Если вы получаете компенсацию работникам от Sisco или находитесь в неоплачиваемом отпуске после компенсации работникам, процедуры могут быть другими; позвоните представителю претензий по телефону 410-313-7494).
Если вы хотите продолжить свое медицинское страхование, стоматологическое страхование, страхование зрения и т. Д., Вы должны заполнить форму счета за льготы, дающую разрешение HCPSS выставить вам счет.Ваше покрытие прекратится, если вы не сможете осуществлять платежи. Эта форма является частью вашего отпускного пакета
Если вы хотите продолжить свое базовое страхование жизни, позвоните в отдел льгот по телефону 410-313-1564, чтобы запросить форму преобразования в течение 30 дней после вашей последней зарплаты от HCPSS.
Если у вас была длительная нетрудоспособность, и вы хотели бы продолжить LTD во время неоплачиваемого отпуска, обратитесь в отдел льгот по телефону 410-313-1564, чтобы запросить форму преобразования в течение 30 дней с момента получения последней зарплаты от HCPSS.
Если вы переедете в период отпуска, сообщите об этом в HCPSS, а также в пенсионную систему штата Мэриленд.
Только листы, соответствующие требованиям MSRA
MSRA предоставит утвержденный отпуск на срок до двух лет. Ваш отпуск по программе MSRA начнется, когда начнется ваш неоплачиваемый статус. Чтобы воспользоваться преимуществами двухлетнего неоплачиваемого отпуска в MSRA, важно, чтобы в вашем заявлении о помещении в соответствующий утвержденный отпуск указывалось только время вашего неоплачиваемого отпуска.
Вы будете иметь право приобрести неоплачиваемый отпуск (максимум два года), восполнив свои пропущенные взносы, при условии наличия формы 46 в файле. Вам нужно будет заполнить форму 26 запроса на приобретение предыдущей услуги. Приобретите ее как можно раньше, так как ваши пропущенные взносы будут накапливать проценты: чем дольше вы ждете, тем больше вы заплатите.
Вопросы или проблемы:
По вопросам, касающимся страхования жизни или здоровья, обращайтесь в отдел выплат по телефону 410-313-6713, 1564 или 6710.Свяжитесь с MSRA по телефону 1-800-492-5909, если у вас возникнут вопросы относительно отпуска, соответствующего требованиям MSRA, и пенсионных пособий.
Свяжитесь с нами
Для получения дополнительной информации отправьте электронное письмо по адресу [email protected] или позвоните по одному из следующих номеров телефонов: 410-313-6695, 410-313-6612, 410-313-8872.
Отпуск сотрудника: все, что вам нужно знать
Любой владелец бизнеса скажет вам, что трудно получать прибыль, когда ваши сотрудники не на работе.
Исследования подтверждают это. Недавнее исследование показало, что пропуск на работу одного сотрудника может стоить компании до 3600 долларов в год, по данным HR.com.
Как работодатель, как вы можете свести к минимуму влияние отпуска сотрудника на ваш бизнес, в то же время предоставляя вашим сотрудникам время вне работы? Благодаря целому ряду законов, защищающих сотрудников, вы должны проявлять осторожность, чтобы не допустить еще более дорогостоящих судебных разбирательств в случае возникновения спора.
Узнайте, что делать, когда сотрудники запрашивают отпуск на работе, и как минимизировать влияние их отпуска на ваш бизнес.
Что такое отпуск?
Есть два вида отпусков: обязательные и добровольные.
Федеральные законы и / или законы штата регулируют обязательный отпуск.
Эти отпуска включают отпуска по болезни, регулируемые Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), военные отпуска, дежурства присяжных и другие отпуска по распоряжению штата.
Применяются ли к вам законы, касающиеся этих отпусков, часто зависит от количества сотрудников, работающих в вашей компании, и места, где работает сотрудник.
В таких ситуациях вы должны предоставить отпуск с сохранением рабочего места работникам, имеющим на это право.
Добровольные отпуска по закону не требуются.
Эти отпуска предоставляются сотрудникам в порядке вежливости в соответствии с политикой компании или коллективным договором с профсоюзом.
Компании часто предлагают медицинские или личные отпуска сотрудникам, которые исчерпали все свое свободное время и не имеют права на обязательные отпуска. Персональный отпуск может быть предоставлен для продления отпуска по особым обстоятельствам, например, для получения образования.
Поскольку эти отпуска не являются обязательными, вы предоставляете их по своему усмотрению и в соответствии с руководящими принципами, которые вы установили в своей политике отпусков. Кроме того, вам не нужно предлагать защиту работы во время добровольного отпуска, хотя вы можете это сделать.
Каковы распространенные способы, которыми сотрудники могут попытаться нарушить политику отпусков?
Существует ряд причин, которые могут побудить сотрудников воспользоваться вашей политикой в отношении отпуска. Остерегайтесь сотрудников, которые не заняты своей работой, и тех, кто часто берут выходной по понедельникам и пятницам.
Что вы скажете сотрудникам, которые слишком много времени проводят по болезни?
Дайте понять своему сотруднику, что без его присутствия вы не сможете вести стабильный бизнес.
Сообщите своим сотрудникам, что вы заботитесь об их благополучии и хотите оказать поддержку, если это будет полезно. Важно, чтобы сотрудники знали, что можно, а что нельзя изменять в своей работе. Это означает, что в ваших должностных инструкциях должны быть указаны основные обязанности (те функции, которые нельзя удалить или изменить без существенного изменения должности).Если сотрудник испытывает чрезмерное количество прогулов, спросите, есть ли у него что-то, что ему нужно сделать, и есть ли какой-либо способ, которым вы, как организация, можете помочь.
Укажите отпуск как FMLA, если вы являетесь застрахованным работодателем и ваш сотрудник имеет на него право.
Как сотрудник имеет право на FMLA?
Сотрудник имеет право на отпуск по закону FMLA, отработав 1250 часов.
Вот несколько причин, по которым сотрудник может взять отпуск по закону FMLA:
Рождение ребенка, усыновление и воспитание в приемных семьях
Тяжелое состояние здоровья
Уход за членом семьи с тяжелым заболеванием
Определенные военные причины (включая уход за военнослужащим)
Как отмечалось выше, FMLA требует, чтобы вы оставались на работе своих сотрудников до окончания их отпуска или предлагали эквивалентный отпуск.Отпуск FMLA позволяет сотрудникам брать отпуск до 12 недель в течение 12-месячного периода.
Если их отсутствие не защищено Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), то это считается медицинским отпуском, не связанным с FMLA. Тем не менее, их отпуск может быть защищен в соответствии с Законом ADA и поправками ADA (ADAAA). В этом случае работа и заработная плата ваших сотрудников по-прежнему защищены законом.
Должен ли я продолжать выплачивать зарплату, когда сотрудники находятся в отпуске по ЗОСПСО?
От вас требуется продолжать платить сотрудникам, находящимся в отпуске по закону FMLA, только если у них есть доступный оплачиваемый отпуск или время по болезни, и они решают его использовать, или у вас есть политика, которая требует использования оплачиваемого времени до того, как отпуск будет продвигаться как неоплачиваемый.
Тем не менее, вы можете указать дополнительный оплачиваемый отпуск в своей политике отпусков в качестве дополнительной выгоды для ваших сотрудников при определенных обстоятельствах. Например, некоторые компании предоставляют шестинедельный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком после 12 месяцев работы.
В любом случае вы должны уведомить ведомство о заработной плате, чтобы они знали о любых изменениях в заработной плате вашего сотрудника во время отпуска.
Могут ли мои сотрудники сохранить свои медицинские льготы?
Сотрудники могут получать пособия на срок до 12 недель, если они продолжают выплачивать свои взносы.В вашей политике льгот также может содержаться продолжение формулировки льгот для сотрудников, которые не имеют права на FMLA или аналогичные отпуска.
Когда сотрудники могут брать отпуск по личным причинам?
Это некоторые экземпляры, которые защищены законом и требуют от вас администрирования определенного количества времени для каждого из них.
Присяжные
Голосование (оплачиваемое время)
Военный
Если сотрудники берут отпуск, который не защищен законом, вы не обязаны возвращать их на работу.
Попросите их постараться уведомить как можно больше, чтобы вы могли подготовиться к их отсутствию.
Могут ли сотрудники увольняться по психологическим причинам, таким как стресс или депрессия?
Тревога или депрессия, вероятно, будут считаться инвалидностью в соответствии с ADAAA. ADAAA применяется к компаниям, в которых работает 15 или более сотрудников, и требует интерактивного процесса для определения того, какие разумные приспособления могут быть доступны для оказания помощи сотрудникам с постоянной или временной нетрудоспособностью.
В этих случаях лучше всего работать с юристом или специалистом по персоналу, имеющим опыт работы с отпуском по инвалидности. Это может быть сложно, и может быть сочтено разумным предоставить отпуск.
В чем разница между кратковременной нетрудоспособностью и длительной нетрудоспособностью?
Страхование краткосрочной нетрудоспособности и страхование долгосрочной нетрудоспособности предназначены для обеспечения замещающего дохода вашим сотрудникам в случае, если они не могут работать из-за травмы или болезни.
Определение инвалидности и условия, при которых сотрудники могут получать пособия, будут различаться в зависимости от политики.
Краткосрочная нетрудоспособность:
Охватывает сотрудников на ограниченный период
Используется при серьезных, но относительно кратковременных нарушениях здоровья, например, в результате несчастного случая или неизлечимой болезни
Обычно обеспечивает только частичную защиту дохода, часто 60 процентов
Длительная нетрудоспособность:
Как правило, необходимо выполнить требование о сроке службы, прежде чем иметь право
Используется при длительном отсутствии на работе
Обычно начинается при окончании кратковременной нетрудоспособности
Как мне создать форму запроса на отпуск для моей компании?
Несмотря на то, что в Интернете есть бесплатные шаблоны, предоставленные Министерством труда и другими источниками, лучше создать собственную форму, которая соответствует потребностям вашей компании и соответствует требованиям законодательства.
В любых формах, как правило, должны быть указаны даты начала и окончания, в которые сотрудники будут отсутствовать на работе.
После отправки руководитель сотрудника может утвердить или отклонить запрос. Важно хранить все в документации на случай возникновения споров в будущем и обеспечить последовательное применение процесса.
Однако на самом деле лучше иметь в компании единственного специалиста, который рассматривает и одобряет или отклоняет запросы, чем направлять их на уровень руководителя. Таким образом, появляется больше шансов на последовательное применение политики и соблюдение государственных и федеральных законов об отпусках.
Обновите справочник сотрудника
Чтобы обеспечить соответствие изменяющимся законам, рекомендуется проверять вашу политику отпусков каждые два года.
Это лучший способ проинформировать сотрудников об их правах, а работодателям – узнать, что они соблюдают.
Включите процедуры уведомления и инструкции, такие как вызов и необходимость взять отпуск вместо использования оплачиваемого отпуска.
Проблемы с персоналом, такие как прогулы сотрудников, замедляют ваш бизнес.Узнайте, как избежать типичных оплошностей HR, загрузив нашу бесплатную электронную книгу, «7 наиболее частых ошибок HR» и как их избежать.
Отсутствие: что это такое?
Отпуск – это разрешение сотруднику отсутствовать на работе в течение определенного периода времени. Он может быть добровольным, обязательным, платным или неоплачиваемым.
Узнайте, когда кто-то может подать заявление на отпуск и что может произойти, если он будет предоставлен.
Что такое отпуск?
Отпуск – это время, разрешенное вне работы, обычно запрашиваемое сотрудником для покрытия особых обстоятельств, возникающих в его жизни. Неоплачиваемый отпуск используется, когда свободное от работы время сотрудника не покрывается существующими льготами работодателя, такими как отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск и оплачиваемый отпуск.
Неоплачиваемый отпуск не обеспечивает заработную плату сотруднику во время его отсутствия, но он обеспечивает непрерывность занятости, что может быть важно, особенно в отношении определенных оплачиваемых работодателем льгот, таких как накопленный отпуск или страхование здоровья.
Сотруднику может потребоваться оплатить другие льготы, такие как стоматологическое страхование или страхование жизни, во время неоплачиваемого отпуска.
В качестве примера представьте, что у вас есть больной родственник. Вы узнали, что их болезнь прогрессирует, и им осталось жить недолго, и вас назначили управляющим имением. Когда этот родственник умирает, время скорой утраты может дать вам свободное время, чтобы оплакивать и присутствовать на похоронах, но если вам нужно больше времени, чтобы справиться с имуществом, вам нужно будет попросить отпуск.
Во втором примере предположим, что вы только что приветствовали новорожденного в своей семье. В соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) ваша работа защищена в течение 12 недель после рождения ребенка или усыновления в вашу семью, потому что у вашего работодателя более 50 сотрудников, и вы проработали там более 1250 часов. (Однако ваш начальник не обязан платить вам за эти 12 недель.) Вы вполне уверены, что захотите остаться дома со своим младенцем в течение определенного периода времени после того, как израсходованы пособия по медицинскому отпуску вашей семьи, поэтому вы должны попросите отпуск, чтобы продлить время, проведенное дома с новорожденным.
Когда отпуск может быть защищен законом
Бывают случаи, когда работодатель по закону обязан предоставить отпуск.
Обязанность присяжных: Отгул для работы присяжных требуется по закону в большинстве юрисдикций, хотя федеральный закон не требует, чтобы работодатель оплачивал работника во время отгула. Если работодатель решит оплачивать работнику в период его отсутствия на работе за выполнение обязанностей присяжных, он может установить политику в отношении того, как долго они готовы платить зарплату работнику за расширенное испытание.
Воинская обязанность: В соответствии с Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур (USERRA) работодатель по закону обязан предоставить сотруднику неоплачиваемый отпуск для прохождения военной службы. Это также гарантирует, что они могут поддерживать медицинское страхование, пока они отсутствуют.
Голосование: Некоторые юрисдикции требуют, чтобы работодатели разрешали работникам брать отпуск для голосования, но размер этого отпуска и его оплата зависит от штата.
Узнайте о государственных и федеральных законах, применимых к вашей ситуации, потому что ваш работодатель может не иметь права отказать вам в отпуске.
В любом случае работодателю необходимы процедура подачи заявления и политика для предоставления отпуска. Работодатель должен применять политику без дискриминации. При наличии политики работодатели гарантируют, что они справедливо и беспристрастно рассматривают все заявления сотрудников на отпуск.
Просьба о неоплачиваемом отпуске отличается от переговоров о льготах для сотрудников, таких как гибкий график, когда вам нужно, чтобы работодатель видел для себя некоторую выгоду в удовлетворении вашего запроса.Имея неоплачиваемый отпуск, вы можете оказаться в ситуации, когда вам придется попросить его, даже если отпуск не будет вашим выбором.
Как работает отпуск?
Когда вы просите отпуск, сообщите своему работодателю как можно больше, потому что он должен будет убедиться, что ваши основные рабочие обязанности выполняются другими сотрудниками, пока вас не будет. Сообщите своему работодателю, как только вы обнаружите, что вам может потребоваться или вы хотите взять отпуск.
Вежливо попросите неоплачиваемый отпуск и объясните, почему вам нужен отпуск и когда вы планируете вернуться на работу.Проконсультируйтесь с работодателем лично, чтобы попросить отпуск, но сделайте это в письменной форме, чтобы убедиться, что у вас есть подтвержденные данные.
Вы, вероятно, также захотите сообщить своим коллегам и коллегам, когда вы берете отпуск. Вам не нужно объяснять им причину, но, поскольку они будут компенсировать слабость, пока вы не в отпуске, будет вежливостью сообщить им, когда вы собираетесь вернуться. Вы также можете сообщить своим клиентам или клиентам, с кем они могут связаться, когда вас нет.