Содержание

Отдел кадров: функции, структура, особенности работы

На чтение 10 мин. Просмотров 11.5k. Опубликовано Обновлено

Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом. 

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит: 

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей.

 

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха. 

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку. 

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации.

Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей. 

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями. 

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Подведем итог:

  • на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
  • где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
  • где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Документация в работе отдела кадров

Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать. 

Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников. 

Важно правильно составлять расписание. 

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку. 

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа. 

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании.  

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Должностные обязанности отдела кадров на предприятии в 2021 году

Чем занимается кадровое подразделение

Формирование отдела кадров на предприятии начинается с утверждения Положения о структурном подразделении, которое содержит описание кадровой службы:

  • как распределены должностные обязанности между работниками;
  • что входит в обязанности отдела кадров;
  • основные функции подразделения;
  • порядок взаимодействия с другими структурными подразделениями предприятия.

Этот документ носит необязательный характер. Однако именно он позволяет сформировать кадровую службу, отвечающую требованиям предприятия и имеющую высокий уровень должностной ответственности. За типовое положение об отделе кадров на предприятии можно взять образец, который есть в приложении № 1 к Приказу Росархива от 27.06.2018 № 71. Также можно воспользоваться нашим образцом.

Скачать

Какие должностные обязанности у отдела кадров

В настоящее время утвержден и введен в действие профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», регистрационный номер 559 (Приказ от 06. 10.2015 № 691н). Профессиональный стандарт содержит описание и характеристику функций, входящих в деятельность по управлению персоналом, на основе которых можно сформулировать должностные требования к конкретным специалистам.

Также действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление от 21.08.1998 № 37). В нем содержатся квалификационные характеристики, предназначенные для правильного подбора, расстановки и использования сотрудников, обеспечения единства при определении должностных функций кадровиков и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Эти документы являются основой для определения функций и должностных обязанностей отдела кадров и для определения квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам службы.

В целом должностные обязанности можно разделить на отдельные функции:

  1. Ведение документации по учету и движению персонала:
    • оформление приема, переводов, увольнения, предоставления отпусков, направления в служебные командировки, привлечения к дисциплинарной ответственности;
    • формирование и ведение личных дел сотрудников;
    • ведение и хранение трудовых книжек;
    • ведение табеля учета рабочего времени;
    • учет предоставления отпусков персонала, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
    • учет, проверка правильности оформления листков нетрудоспособности;
    • предоставление информации о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
  2. Деятельность по обеспечению персоналом:
    • сбор информации о потребностях предприятия в сотрудниках;
    • поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
  3. Деятельность по оценке, аттестации и развитию сотрудников:
    • организация и проведение оценки, аттестации и обучения персонала;
    • организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры сотрудников.
  4. Формирование и предоставление установленной отчетности в соответствующие органы.
  5. Осуществление воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе.

Что входит в обязанности кадрового работника

Определение того, что делает кадровик, обязанности, поручаемые ему для исполнения, определяют требования, предъявляемые к соискателям. Для реализации профессиональной деятельности отдела кадров на предприятии возможно распределение должностных обязанностей между сотрудниками по функциональному принципу, то есть обязанности кадрового работника на предприятии соответствуют конкретной функции.

Или за сотрудником закрепляется вся кадровая работа на определенном участке.

Эффективная деятельность кадровой службы во многом зависит именно от правильного распределения работы между его специалистами, что входит в обязанности начальника отдела кадров.

Требования к квалификации, что входит в обязанности кадровика организации, права и ответственность определяются в должностных инструкциях, разрабатываемых для каждого специалиста. При разработке должностных инструкций для каждого специалиста уточняется перечень работ и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке.

Как определить численность отдела кадров

То, чем занимаются в отделе кадров, обязанности которого могут быть различными, влияет на штат и структуру подразделения. Действующие современные нормативы не содержат указаний о расчете численности персонала отдела кадров на предприятии, но можно воспользоваться Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров». Работодатель вправе самостоятельно определять его численность, исходя из количества личного состава предприятия, а также объема функций, возлагаемых на отдел.

Отдельно существуют нормы по работникам, которые осуществляют воинский учет в организациях (Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719):

  • 1 сотрудник по совместительству — на 500 единиц персонала;
  • 1 освобожденный работник — на количество сотрудников от 500 до 2000;
  • 2 работника при численности от 2000 до 4000 и далее — на каждые последующие 3000 плюс еще один работник на данное направление.

Права и ответственность

К числу основных прав кадрового работника относятся:

  • внесение на рассмотрение руководителя предложений по улучшению работы;
  • получение информации и документов, необходимых для выполнения должностных функций.

Кадровик несет ответственность за причинение материального ущерба имуществу работодателя, за разглашение персональных данных работников, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение тех действий, исполнение которых входит в функционал кадрового работника.

Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков - Как работают кадровики

Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков


Кадровый менеджер, приходя на работу в службу управления персоналом, должен обладать определенными навыками и умениями. Чем обязан заниматься кадровик? Перечислим список общих задач кадрового отдела и обязанностей его сотрудника.

  • подготовка локальных нормативных актов, положений, инструкций
  • выработка штатного расписания, написание должностных инструкций
  • кадровое делопроизводство и поддержание документации в порядке
  • разработка документации и норм по охране труда на рабочих местах
  • представление статистической отчетности о численности персонала
  • ежемесячный отчет по движению кадров и отчетность по форме П-4
  • формирование личных дел, подготовка приказов, ведение журналов
  • составление графика отпусков, переносы отпуска на другое время

Мы перечислили общие, организационные задачи. А в чем заключается непосредственная работа с персоналом? Приведем перечень того, чем ежедневно занимаются кадровики и что входит в обязанности отдела кадров.

  • постановка работников на воинский учет, ведение воинского учета
  • обучение персонала, организация тренингов, курсов, семинаров
  • учет больничных листов (листков временной нетрудоспособности)
  • по запросам сотрудников предоставлять им копии и выписки
  • консультации по вопросам трудового права и законодательства
  • оформление и своевременное внесение записей в трудовые книжки
  • командировочные задания, оформление работников в командировку
  • учет рабочего времени, контроль за дисциплиной персонала фирмы
  • поощрение и наказание сотрудников по результатам их работы
  • заполнение личных карточек, введение личных дел сотрудников

Примерно такие требования предъявляются к соискателю на должность менеджера по кадрам. Обязанностей может быть указано больше или меньше, но суть работы кадровой службы от этого не изменяется: все перечисленное в этой статье так или иначе придется делать.

Как устроена кадровая служба организации

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.

Цель отдела кадров

Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:

  • Полная подчиненность административному управляющему (все координирующие схемы находятся в единой подсистеме).
  • Прямое подчинение директору предприятия.
  • Имеет статус второй ступени в вертикали после руководителя.
  • В управление предприятием включена КС.

Организационная схема службы зависит от:

  • деятельности;
  • количества работников по штату;
  • уровня управленческого потенциала КС.

Организационная структура отдела персонала

  • Быстрое реагирование на изменения, дополнения.
  • Оптимизация функций сотрудников с передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
  • Распределение, закрепление назначений внутри организации.
  • Регулирование рационального количества работников, находящихся в подчинении у управленца.
  • Соблюдение прав, обязанностей работников.
  • Четкое распределение организационных полномочий.
  • Минимизация трат управленческой структуры.

Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:

  • Особенности устройства организации.
  • Технологии, вид производства.
  • Стиль корпоративной этики.
  • Разработка или следование эффективным существующим схемам.

На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

  • Количество ступеней руководства.
  • Штат.
  • Тип управления.

Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.

Обязанности кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

  • Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
  • Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
  • Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
  • Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
  • Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.

Условно выделяют два функциональных направления КС:

  1. Контроль отношений в коллективе.
  2. Документальное фиксирование трудового договора.

Первый пункт означает:

  • Штатное планирование.
  • Укомплектование персонала предприятия.
  • Оценка соответствия занимаемой должности.
  • Обучение, карьерный рост работников.
  • Система поощрения в социальной сфере.
  • Соблюдение безопасных условий работы.

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

  • Распоряжения, приказы.
  • Заполнение установленных учетных информационных форм.
  • Оформление и ведение трудовой документации.
  • Формирование личного дела.
  • Консультационные услуги.
  • Расчет графика рабочего времени.
  • Выдача документов для выплат (льготы, пособия).

Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.

Организация работы кадрового отдела

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

  • управленческий состав;
  • специалисты;
  • технические исполнители.

По каждой есть характеристика, включающая предписания:

  • круг обязанностей;
  • специальные знания;
  • квалификационные требования.

Организация работы отдела кадров происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:

  • Полное владение информацией о специфике предприятия.
  • Управленческие и лидерские качества.
  • Обучаемость.
  • Владение основами финансового формирования.
  • Дипломатические навыки.

КС организаций предоставляют следующие вакансии:

  1. Руководитель службы управления персоналом.
  2. Менеджер:
    • по кадровой работе;
    • социальным льготам;
    • компенсациям;
  3. Специалист:
    • по работе с соискателями;
    • обучению;
    • трудоустройству;
    • кадрового делопроизводства.

Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.

Всё об отделе кадров организации

В каждой организации осуществляется работа по подбору, подготовке и переподготовке кадров, ведению документации по учету кадров, а также выполняются функции, связанные с приемом, переводом, увольнением работников и др. В статье рассмотрены основные правила создания и функционирования отдела кадров.

СОЗДАНИЕ ОТДЕЛА КАДРОВ,
ЕГО ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ

Обеспечение деятельности организации по решению кадровых вопросов может осуществляться как структурным подразделением (структурными подразделениями), так и отдельным работником.

Кадровая служба организации может состоять из управления, отдела, сектора, бюро, группы специалистов либо из одного специалиста.

При расчете численности работников рекомендуется руководствоваться Межотраслевыми нормативами численности работников кадровых служб коммерческих организаций[1].

При необходимости создания в организации кадровой службы как структурного подразделения наниматель должен предусмотреть ее в организационной структуре в виде отдела (управления, сектора, бюро, группы, службы).

Конкретное наименование структурного подразделения, функцией которого является организация работы с кадрами, устанавливается нанимателем в зависимости от поставленных перед ним целей и задач. Кроме того, при создании подразделения необходимо учитывать нормы управляемости, предусмотренные Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС)[2].

Так, в зависимости от численности работников, особенностей организационной структуры в штатное расписание вводится структурное подразделение и соответствующая должность его руководителя. Например:

  • начальник управления кадровой политики;

  • начальник отдела кадров;

  • начальник отдела подготовки кадров;

  • начальник бюро пропусков;

  • начальник табельного бюро;

  • начальник кадровой группы (бюро, сектора) и др.

При необходимости в штатное расписание организации нанимателем могут вводиться должности менеджеров по персоналу, специалистов по кадрам, инспекторов по кадрам (без создания структурного подразделения). В этом случае работник подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю, курирующему вопросы работы с кадрами. Кроме того, обязанности по ведению кадровой работы также могут быть возложены на работника, функциями которого является другое направление деятельности (например, юрисконсульта).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (109), февраль 2010 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Отдел кадров - что это такое, положение, номенклатура дел, функции, чем занимается на 2020 год

Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации. Что входит в его обязанности, каковы особенности и выполняемые функции, какова структура – далее.

Отдел кадров – обязательный структурный элемент на любом предприятии. В его обязанности входит множество функций. Каковы же особенности деятельности, что входит в обязанности?

Основные принципы кадровой политики:

  • направленность на выполнение требований законодательства труда;
  • учет потребностей предприятия в сотрудниках;
  • обеспечение условиями для качественной работы;
  • поиск сотрудников.

Организация работы имеет 2 направления — тактическое и стратегическое. В первом случае проводится анализ состояния потребности в кадрах, разрабатывается расписание штата, отбирается персонал.

Второе направление деятельности отдела кадров направлено на формирование кадровой политики предприятия — требования к персоналу, различные мероприятия.

Главное направление – формирование трудовых ресурсов на предприятии. Составляющие кадровой политики:

Поиск персонала Проведение собеседований, оформление документации
Расстановка сотрудников На конкретные должности, повышение их или понижение, перевод
Оценка персонала Его личные качества, содержание деятельности, уровень квалификации
Смена должности Лучшим периодом нахождения на одной должности является 5 лет. После этого работника можно либо повысить, либо понизить
Повышение квалификации
Продвижение по карьерной лестнице

Чтобы правильно организовать работу кадровой службы, необходимо:

  • выяснить количество сотрудников;
  • распределить между ними обязанности. Можно сформировать группы, которые будут заниматься определенным видом деятельности;
  • на каждого сотрудника отдела кадров оформить должностные обязанности, определить их права;
  • подготовить документы, которыми отдел кадров будет руководствоваться в своей работе;
  • провести обучение персонала кадровой службы.

Возложение обязанностей отдела кадров на главного бухгалтера возможно лишь в том случае, если это предусмотрено в трудовом соглашении.

Если подобного пункта нет, то это запрещено делать (60 статья Трудового Кодекса). Работа в сфере отдела кадров имеет преимущества и недостатки.

Первыми являются – данная профессия востребована, прямое общение с руководящими органами организации, разнообразная работа. Недостатки – постоянные стрессы, рабочий день ненормированный.

Что это такое

Главный ресурс предприятия – трудовой. Именно таким и является отдел кадров – основной состав работников организации.

Цель кадровой политики – вовремя обеспечивать предприятие персоналом с достаточной квалификацией для работы на производстве.

Кадровая служба – совокупность структурных подразделений организации, цель которых — управление работниками предприятия.

Должностными лицами являются руководители, специалисты, технический персонал. Суть ее – работа с персоналом предприятия.

Основные задачи отдела кадров делятся по направлениям:

Учетно-контрольное Прием сотрудников на работу и их увольнение
Планово-регулятивное Отбор сотрудников, их перемещение и адаптация
Отчетно-аналитичное Оценка трудовой деятельности сотрудников, ведение отчетности
Координационно-информационное Переподготовка работников, архивная работа
Организационно-методическое Руководство и планирование кадровой службы

Выполняемые функции

В обязанности кадровой службы входит:

  • разработка плана укомплектования сотрудников в соответствии с деятельностью организации;
  • оформление увольнения работников, их прием на работу, перевод на другую должность;
  • ведение учета личного состава;
  • ответственность за хранение трудовых книжек, их заполнение;
  • ведение прочей документации;
  • создание условий для работы;
  • предложения по улучшению деятельности организации;
  • подготовка документов и отчетностей для комиссий;
  • контроль и проведение инструктажа сотрудников;
  • принятие мер по трудоустройству увольняемых работников;
  • ведение контроля за дисциплиной на производстве.

При выборе задач учитываются:

  • размеры предприятия;
  • направление деятельности;
  • цели;
  • на какой стадии находится развитие организации;
  • численность сотрудников.

Нормативная база

Основные положения и вопросы кадровой службы регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Производство дел в отделе кадров осуществляется на основании законов РФ, различных правил и нормативных актов.

Правовая база:

В своей работе отдел кадров руководствуется следующими нормативными актами:

  1. Конституция Российской Федерации.
  2. Трудовой кодекс.
  3. Гражданский Кодекс, 2 часть.
  4. Административный Кодекс.

Кадровая служба предприятия имеет свои функции и особенности, которые необходимо соблюдать.

Сотрудники отдела кадров обязаны выполнять свою работу согласно требованиям законодательства, своевременно разрабатывать план мероприятий и следить за документацией предприятия.

Действие Положения (образец)

Положение – акт правового характера, который устанавливает порядок образования, права и обязательства, организацию трудовой деятельности предприятия.

Другими словами, Положение – документ, который регламентирует все сферы деятельности организации по отдельным структурным подразделениям и предприятия в целом.

Отдел кадров – самостоятельная структура, поэтому Положение является обязательным. Разрабатывается документ для закрепления задач и функций кадровой службы.

Требования к оформлению:

  • заглавие должно содержать реквизиты внутренней документации предприятия;
  • название организации;
  • наименование документа, дату и место его оформления;
  • разделы – «Общие положения», «Основные задачи», «Функции», «Руководство», «Права и обязанности», «Структура», «Взаимоотношения. Связи».

Каждый раздел должен начинать с ново строки и нумероваться арабской цифрой. Составляет Положение руководитель организации, право подписи и утверждения документа также принадлежит ему.

В отдельный пункт стоит внести перечень документов, которыми руководствуется кадровая служба в процессе деятельности.

Каковы обязанности (номенклатура дел)

Номенклатура – обязательный список дел, формирующихся в процессе деятельности организации.

Используется для:

  • установления единого порядка для формирования дел;
  • учетного обеспечения;
  • быстрого поиска документации;
  • установления срока хранения дела.

Перечень дел будет зависеть от направления деятельности организации. При оформлении номенклатуры следует брать во внимание текущие дела и задачи, планируемые выполнить в будущем году.

Дела должны размещаться по степени их важности. При определении срока хранения дел можно руководствоваться типовым перечнем документов, принятым в 2010 году.

Единого списка документов не предусмотрено, нормативные акты устанавливают лишь отдельные из них.

Номенклатуры подразделяют на следующие виды:

Типовая Нормативный документ, который содержит состав дел однотипных предприятий
Примерная Имеет рекомендательный характер, устанавливает примерный перечень дел организации
Индивидуальная Перечень дел конкретного предприятия

При составлении номенклатуры следует высветить следующие разделы – «Индекс дела», «Заголовок», «Количество», «Сроки хранения», «Номер» и «Примечания».

Номенклатуру составляют каждый год, в последнем отчетном квартале. По окончанию года ее следует утверждать в архиве.

Разделами документа являются подразделения организации — бухгалтерия, канцелярия и прочие. Если таковых не существует, то разделами могут являться направления деятельности предприятия.

Какие должности имеются (структура)

На структуру кадровой службы влияют – направление деятельности организации и численность сотрудников. Состав и численность сотрудников отдела кадров утверждает директор организации.

Главой кадровой службы является начальник отдела кадров. Остальные (заместители, помощники, специалисты) подчиняются ему. Если отдел кадров имеет несколько подразделений, то каждое из них возглавляет начальник.

В обязанности инспектора кадров входят:

  • формирование личных дел сотрудников;
  • оформление приказов;
  • учет трудовых книжек, их заполнение;
  • работа с документацией;
  • оформление больничных листов;
  • ведение контроля по дисциплине.

В своей структуре отдел кадров имеет такие отделы:

  • организация труда;
  • подбор сотрудников;
  • переквалификация персонала;
  • планирование продвижения;
  • аттестация;
  • охрана труда.

Должности могут быть следующие – инженер организации труда, табельщик, трудовой экономист и прочие.

Каждая из должностей имеет свои обязанности, которые должна строго выполнять. Инженер по трудовой организации обязан:

  • разрабатывать меры для усовершенствования трудовой деятельности;
  • проводить аттестацию;
  • анализировать условия производственной деятельности.

К каждой должности выдвигаются требования – наличие полного высшего образования, определенный стаж работы в данной сфере.

Составление плана работы

Деятельность структурных подразделений организации необходимо планировать таким образом, чтобы она была направлена на успешное завершение дел.

План мероприятий можно составлять на месяц, квартал или год. Процесс принято делить на такие этапы:

Сбор данных Структура работников, прогулы, текучесть кадров, средняя заработная плата
Действия для достижения цели Обязательно указывать дату, сроки

Во время разработки плана мероприятий важно учитывать задачи и требования законодательства:

Определенные мероприятия можно планировать на конкретный месяц, например, проверка личных дел или повышение уровня квалификации.

Заключительным этапом является утверждение плана работы кадровой службы и его согласование с начальством.

Какие документы должны быть

Учредительные документы являются обязательными в любой организации. Документооборот отдела кадров состоит из:

Документации личного состава Карточки, приказы об увольнении, поощрении и прочее
Управления персоналом Отчеты, правила внутреннего распорядка

Отдел кадров обязан сохранять все заявления сотрудников, объяснительные и докладные.

Обязательными документами являются:

Отдел кадров должен оформлять регистрационные книги и журналы, трудовые книжки, приказы и прочие дела своевременно и правильно.

К кадровым документам также относятся:

Расписание штата Список должностей, оклад сотрудников, надбавки к заработной плате
Правила распорядка внутри организации Обязанности работников и их права, режим работы
Должностные инструкции Ответственность сотрудников, их функции
Табель Поименный перечень сотрудников предприятия
Трудовая книжка Главный документ, свидетельствующий о трудовой деятельности работников

Таким образом, отдел кадров – один из главных элементов на любом предприятии.

В его обязанности входит ведение документации сотрудников, поиск и отбор персонала, разработка плана действий организации на текущий год.

Возглавляет отдел кадров – начальник (инспектор). Он имеет особую роль, и обязан следить за документацией, оформлять ее.

В своей деятельности сотрудники обязаны руководствоваться законами и нормативными актами, главный из которых – Трудовой Кодекс.

Отдел кадров

Руководитель: Савоськина Наталия Викторовна

Телефон: +7(47545) 3-88-06, доб. 306 
Эл. почта: [email protected]
Адрес:  393760, Тамбовская обл., г. Мичуринск, ул. Интернациональная, д. 101, корпус 8, отдел кадров - каб. №3, военно-учетное отделение - каб. №2, начальник отдела кадров - каб. №5; ведущий специалист по охране труда -каб. №3., специалист по охране труда – каб. № 2.

История создания отдела кадров неразрывно связана с историей создания университета, которая ведет свой отсчет с 1930 года, когда в бывшем городе Козлове по инициативе И. В. Мичурина был организован институт селекции плодово-ягодных культур. Имеющиеся приказы того периода позволяют сделать предположение, что приблизительно в это же время в структуре университета появилась кадровая служба, хотя явных источников, подтверждающих данный факт не обнаружено. В конце 90-х годов к отделу кадров было присоединено военно-учетное отделение, которое занималось и занимается по настоящее время учетом и бронированием военнообязанных сотрудников и студентов университета. В 2014 году после произошедших изменений в структуре университета в отдел кадров введены дополнительные штатные единицы, которые занимают работники, отвечающие за деятельность, связанную с охраной труда. В настоящее время отдел кадров насчитывает 9 сотрудников, включая начальника отдела. Все специалисты отдела кадров имеют высшее образование.

Телефоны: отдел кадров 3-88-06, доб. 309, 310, 311, 312, 317, военно-учетное отделение 3-88-06, доб. 307, ведущий специалист по охране труда 3-88-06, доб. 308.

Цель:

  • Обеспечение формирования и рационального использования кадрового потенциала университета.
  • Организация системы учета кадров.
  • Участие в разработке и формировании кадровой политики университета.
  • Обеспечение прав, льгот и гарантий работников университета.
  • Организация и ведение воинского учета в университете.
  • Организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда.

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

Отдел кадров может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации - все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Итак, что делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что у вашей компании отличный отдел кадров, убедитесь, что он отвечает этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (Human Resources) - это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (то есть набор, найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое HR-отдел, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности.Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Набор на работу - это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как это сделать

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников. Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого следующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата - это отдельный зверь. Каждый день зарплаты должен рассчитываться налоги и собираться часы.Необходимо возместить расходы, а также добавить надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги раз в год - утомительная работа, представьте, каково это - работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Принятие дисциплинарных мер

Эта ответственность может быть причиной того, что HR имеет тенденцию к плохой репутации. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебным разбирательствам или ухудшению репутации.Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания. Это может быть возможность расширить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это могло бы стать возможностью для обучения, которая могла бы улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры - не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте. Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.

Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров - делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе приема на работу, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный сотрудник может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны.Отдел кадров должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует для того, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники - это самый большой актив любой организации.Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно держать ваших лучших сотрудников в компании. HR может предоставить карьерные возможности, чтобы помочь каждому сотруднику в долгосрочном будущем в компании. Затем HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и учебные программы лучше всего подходят для сотрудника на его или ее карьерном пути. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководству руководить менеджментом, следя за тем, чтобы отдел и команды были как можно более здоровыми и функциональными.Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники - это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций. HR может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, объясните новым сотрудникам, когда обращаться в HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

  • Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, включая вашего менеджера
  • Когда у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
  • При изменении ваших личных обстоятельств (например,грамм. если у вас есть ребенок, вам нужно сократить ваши часы работы, вам необходимо приспособление для инвалидности)
  • Когда у вас есть вопросы о продвижении в компании, включая возможность слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
  • Когда вам нужно объективное третье лицо для работать над проблемой, связанной с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут обескуражены и с меньшей вероятностью обратятся в HR за помощью, будь то с карьерой- связанные вопросы или личные.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, их культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Прочтите статью

Избегайте увольнений, улучшив жизненный цикл человеческих ресурсов | Lucidchart

Время чтения: около 5 минут

Автор: Lucid Content Team

5 этапов жизненного цикла человеческих ресурсов

  1. Целенаправленно нанимать
  2. Постоянно обучать
  3. Обеспечивать организованное развитие
  4. Поощрять гармоничный уход
  5. Расставлять приоритеты постоянно evolution

Допустим, вы хотите устроиться на работу начального уровня в свое маркетинговое агентство.Вы можете начать с публикации вакансии на местном веб-сайте поиска работы и обновления раздела открытых вакансий на веб-сайте вашей компании. Вы также можете воспользоваться услугами рекрутера для поиска квалифицированных кандидатов.

Каким бы ни был ваш конкретный путь найма, эти взаимодействия до, во время и после того, как сотрудник был нанят и начал работать в организации, известны как жизненный цикл человеческих ресурсов. Начиная с приема на работу, сотрудники и работодатели вместе входят в жизненный цикл HR, и обе стороны проходят различные этапы в процессе найма.

Жизненный цикл человеческих ресурсов (Щелкните, чтобы открыть этот шаблон в Lucidchart)

Успешный бизнес рассматривает жизненный цикл персонала как нечто большее, чем серию событий - это возможность привлечь лучшие таланты и обеспечить эффективную совместную работу всех сотрудников для достижения личных и личных целей. цели компании. Если ваша компания хочет видеть эти результаты, ознакомьтесь с этими пятью простыми шагами, чтобы сделать цикл управления персоналом более эффективным.

1. Нанимайте преднамеренно

Настройте свой бизнес или организацию на успех с самого начала, привлекая и нанимая подходящих сотрудников.Этот процесс выходит за рамки простой оценки резюме или предыдущего опыта потенциального сотрудника - вы также должны учитывать такие факторы, как соответствие культуре, потенциал роста и личность в целом. Если у вашей компании есть ресурсы, вы даже можете поручить поиск талантов специалисту, который поможет вам определить лучших кандидатов.

В своем стремлении усовершенствовать процесс найма в своей компании составьте реалистичный план найма:

  • Заранее определите ожидания с подробным описанием ролей и обязанностей для открытых должностей.
  • Разработайте привлекательный план вознаграждения и льгот для привлечения талантливых специалистов.
  • Разработайте комплексную стратегию собеседования с участием ключевых заинтересованных сторон
Стратегия собеседования - Цикл кадровых ресурсов (Щелкните, чтобы открыть этот шаблон в Lucidchart)

Посмотрите, как Lucidchart может помочь вашей команде кадрового отдела построить блок-схему процесса найма и оставаться организованной в поиске лучшие кандидаты на работу.

2. Постоянное обучение

После того, как вы выбрали кандидата и расширили предложение, вы можете помочь новому сотруднику быстрее освоить текущие проекты и рабочий процесс.На этом этапе жизненного цикла HR новый сотрудник изучает свои должностные обязанности, начинает формировать отношения со своими коллегами и начинает находить свое место в организации. Поддержание открытой линии связи на протяжении всего процесса адаптации позволяет ускорить интеграцию и дает вашей организации возможность внести улучшения при приеме на работу новых сотрудников.

Процесс адаптации - жизненный цикл человеческих ресурсов (Щелкните изображение, чтобы открыть этот шаблон в Lucidchart)

Успешный цикл управления персоналом также включает обучение сотрудников ценностям и культуре организации.Если у вашего бизнеса есть миссия, которую вы поддерживаете в качестве компаса для руководства и информирования при принятии решений, например, потратьте время на объяснение своим новым сотрудникам, как это заявление влияет на способ работы компании.

В зависимости от личных и профессиональных целей сотрудника вы также можете выбрать опытных сотрудников для наставничества нового сотрудника. Поощрение ощущения непрерывного роста и карьерного роста имеет важное значение для удержания преданных своему делу сотрудников. Если все сделано правильно, процесс обучения жизненному циклу HR будет продолжаться на протяжении всего срока пребывания в компании каждого сотрудника.

Используйте Lucidchart, чтобы обеспечить беспроблемный процесс адаптации новых сотрудников. Прочтите эту статью, чтобы узнать больше.

3. Обеспечьте организованное развитие

Некоторым людям достаточно просто появиться и приложить минимум усилий, чтобы они остались довольны. Но для большинства людей чувство удовлетворения требует более тонкого подхода. Сотрудники хотят знать, что организация признает и ценит время и усилия, которые они вложили, - они хотят работать для достижения более широкой цели.С этой целью менеджеры и члены HR-команды должны найти способы поддерживать мотивацию сотрудников, в том числе разработать план роста.

Создавайте собственные документы Lucidchart, чтобы объяснять и отслеживать цели вашего отдела.

Отслеживание целей - цикл управления персоналом (Щелкните изображение, чтобы открыть этот шаблон в Lucidchart)

В дополнение к стандартным стимулам, таким как льготы и компенсации, спросите отдельных сотрудников, что имеет значение в их жизни и как им нравится получать признание за свой вклад.Возможно, они ценят возможность путешествовать и участвовать в различных отраслевых конференциях. Некоторым, возможно, понадобится свобода гибкого графика, чтобы оставаться занятыми. Получение постоянной обратной связи устанавливает открытое и честное сотрудничество, которое продвигает каждого к желаемым целям.

4. Поощряйте гармоничный уход

Люди уходят с работы по разным причинам - хорошим или плохим. Жизненный цикл HR заканчивается, когда сотрудник увольняется, увольняется, увольняется или иным образом покидает компанию.В большинстве случаев и работодатель, и работник надеются закрыть отношения при гармоничных обстоятельствах. Отличный способ добиться этого - поощрять открытое обсуждение опыта сотрудника в компании.

Запланируйте выходное собеседование между первоначальным менеджером по найму и сотрудником, чтобы обсудить положительные и отрицательные моменты на протяжении всего срока службы. Вы можете использовать информацию, полученную в ходе этих выходных собеседований, для улучшения процессов и внесения организационных изменений.

5. Приоритет постоянному развитию

Чтобы улучшить жизненный цикл человеческих ресурсов, рассматривайте его как постоянно меняющуюся серию событий, обновляя по мере необходимости по мере возникновения новых проблем и проблем. То, что работает для одной компании, может не работать для другой, и наоборот. Готовность адаптировать жизненный цикл HR к меняющейся среде - неоценимый атрибут, который должен быть приоритетом для менеджеров по найму.

Единственная постоянная в жизни - это изменение, и эта пословица также применима к циклу человеческих ресурсов.По мере развития отраслей и смещения акцентов успешные предприятия - это те, которые быстро реагируют и приспосабливаются к изменениям.

Чего вы ждете? Начните обновлять свою команду кадров сегодня с помощью шаблонов организационных диаграмм из Lucidchart и улучшите способ ведения бизнеса.

Важность программ обучения и развития сотрудников

Единственное качество, которое часто говорит громче, чем совершенство, - это улучшение. Зрители, несомненно, любят и ценят спортсмена, удостоенного наград, человека с природным талантом и стабильной высокой результативностью, но подумайте о том, как они реагируют на бывшего жима лежа, который неустанно работал над тем, чтобы превзойти «естественных» спортсменов.Эти игроки, «аутсайдеры», зарабатывают столько же, если не больше, восхищения.

Точно так же предприятия должны ценить и поддерживать постоянное совершенствование и личностное развитие своих сотрудников. Многие высокоэффективные компании внедрили программы обучения и развития сотрудников, чтобы превратить «неудачников» в потенциальных лидеров.

В этой статье основное внимание будет уделено ценности обучения и развития сотрудников, а также методам, которые вы можете применить для повышения эффективности своей компании на любом уровне.

Что такое развитие и обучение сотрудников?

Развитие и обучение сотрудников - это процесс стратегического инвестирования времени, энергии и ресурсов в улучшение персонала компании. Прежде всего, обучение и развитие сотрудников - это обучение: обучение навыкам работы с программным обеспечением, совершенствование рабочего процесса и даже слежка за работой - распространенные примеры обучения и развития сотрудников.

Хотя слова «обучение» и «развитие» часто используются как синонимы, между ними есть ключевые различия, которые должны влиять на то, как руководители компании думают о повышении эффективности.

Обучение относится к обучению сотрудников новым навыкам, чтобы помочь им повысить производительность труда и работать более эффективно. Вот несколько примеров программ обучения сотрудников:

  • Обучение в масштабе всей компании использованию нового программного обеспечения для управления работой
  • Обучение отделов тому, как использовать новое оборудование для повышения производительности
  • Индивидуальное обучение тому, как выставлять счета и выставлять счета клиентам за новое найм

Развитие , с другой стороны, относится к совершенствованию существующих навыков.Несколько распространенных способов, которыми компании инвестируют в развитие сотрудников, могут включать:

  • Проведение семинара по межличностному общению
  • Наем консультанта для устранения недостатков рабочего процесса и межведомственного взаимодействия
  • Предложение индивидуального наставничества для восходящих звезд и будущих Руководители компании

Короче говоря, обучение зависит от внутренних целей и процессов компании, в то время как развитие распространяется за пределы компании и может включать общие навыки, такие как общение, лидерство и управление проектами.

Каковы преимущества развития сотрудников?

В конкурентном мире современного бизнеса руководители умных компаний всегда должны искать способы получить преимущество. Лидерство, капитальные вложения, доля рынка, а также предложения продуктов и услуг, несомненно, важны, но сотрудники являются основой и источником жизненной силы любой организации.

Ответ на главный вопрос каждого бизнес-лидера: «Как нам повысить производительность?» всегда следует решать: «Как улучшить нашу рабочую силу?» Рассматривая процесс кадрового планирования, имейте в виду, что высококвалифицированная, высококвалифицированная и постоянно совершенствующаяся рабочая сила является ключевым элементом в построении устойчивого и высокопроизводительного бизнеса.

Ознакомьтесь с некоторыми другими преимуществами повышения квалификации сотрудников.

Привлечение и удержание талантов

Обучение и развитие сотрудников приводит к тому, что члены команды становятся более довольными, что делает его неотъемлемой частью процесса управления талантами. Исследования показывают, что, когда сотрудники чувствуют себя заинтересованными, получают возможность совершенствоваться и продвигаться и чувствуют себя ценными за свой уникальный вклад в общую миссию, они, как правило, остаются в компании дольше и даже становятся внутренними защитниками миссии компании.

Рост прибыли

Неквалифицированные сотрудники обходятся предприятиям в миллиарды долларов каждый год. Избыточность в командных обязанностях, ответственность за ошибки сотрудников и неэффективные рабочие процессы - это основное истощение капитала даже в самых успешных компаниях. Программы обучения и развития сотрудников могут помочь вам вырастить уже имеющийся у вас талант, чтобы сохранить ценные знания компании и владеть им, снизить текучесть кадров, сократить расходы на найм и максимизировать прибыль.

Максимизация производительности

Люди, которых вы нанимаете, уже способны хорошо выполнять свою работу - иначе их бы не наняли.Тем не менее, программы обучения и развития сотрудников могут помочь понять сильные и слабые стороны, которые не были очевидны в процессе найма, и помогут восполнить пробелы в навыках для достижения максимальной производительности. Более того, сотрудники, владеющие новейшими навыками и технологиями, обеспечат вашей компании конкурентное преимущество.

Противодействие застоя

Даже самые мотивированные сотрудники могут чувствовать себя измотанными или скучными в своей работе. Обучение может предложить передышку от обыденного и помочь сотрудникам вдохнуть новую жизнь и новые перспективы в их текущие роли.В свою очередь, омолодившиеся сотрудники также помогут бизнесу бороться со стагнацией.

Повышение производительности и вовлеченности

Если сотрудники чувствуют поддержку и вдохновение на работе, они, естественно, станут более продуктивными и будут удовлетворены своей работой. Тем не менее, только около 33% сотрудников США сообщают, что они заняты своей работой. Это отсутствие взаимодействия может снизить производительность и негативно повлиять на бизнес. Программы обучения и развития сотрудников могут укрепить дух товарищества и помочь сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными.

Как эффективно внедрять программы развития сотрудников

Теперь, когда вы инвестируете в будущий успех своей организации и убеждены в ценности обучения и развития сотрудников, жизненно важно понять методологию эффективного обучения и развития.

Рассмотрите эти четыре шага, когда вы узнаете, как развивать сотрудников в своей организации.

1. Оцените влияние на бизнес

Какова конечная цель вашей компании? Ответ на этот важный вопрос поможет вам разработать стратегию обучения и развития, которая вместо того, чтобы сосредотачиваться на текущих целях, структурирует цели в форме измеримого воздействия.

2. Оцените пробелы в навыках

Как действия сотрудников ускоряют или замедляют ваше стремление к целям компании? Когда вы сможете определить области, в которых текущие навыки членов команды не соответствуют их желаемым или наиболее эффективным навыкам, вам будет легче определить, какими должны быть ваши конкретные образовательные результаты. Вы можете распределить эти результаты по трем группам и создать планы действий для всех трех групп:

  • Мотивация: Как вы помогаете членам команды усвоить «почему», лежащее в основе стратегии обучения и развития? Когда у сотрудников есть четкое понимание того, почему существует стратегия, их приверженность стратегии становится внутренней, а не обязательной.
  • Уровень владения навыками: Какие самые важные навыки должны иметь ваши сотрудники, чтобы быть максимально эффективными на своей должности? Эти навыки и владение ими в наибольшей степени повлияют на общую эффективность бизнеса.
  • Критическое мышление: Какие качества и навыки наиболее важны для каждой должности? Знание ответа на этот вопрос позволит отфильтровать обучение или развитие до самых чистых и эффективных элементов, исключая излишнюю и ненужную информацию, которую «полезно знать».

Вы также можете разработать структуру компетенций или использовать один из приведенных ниже шаблонов, чтобы оценить текущие навыки ваших сотрудников и определить, где их нужно улучшить, если вы хотите вывести свой бизнес на новый уровень.

3. Методы многоуровневого обучения

Поскольку наш мозг имеет тенденцию разделять информацию для более быстрого решения проблем, реализация многоуровневой стратегии обучения и развития позволяет передавать ключевую информацию нескольким частям мозга. В мире образования эта многоуровневая методология обучения называется синтезом - построение структуры или шаблона из множества различных элементов - и является наиболее эффективным методом длительного понимания.

4. Оценивайте эффективность и закрепляйте прибыль

Именно здесь профессиональный рост требует наибольшего внимания. Обучение нового сотрудника не означает, что информация или навыки останутся неизменными или сохранятся. Обучение само по себе является неполным: часть развития новых навыков повторяется после обучения, оценивая эффективность учебного курса в выработке желаемых навыков и оценивая эффективность этих желаемых навыков в достижении устойчивых желаемых результатов.

СВЯЗАННЫЙ: Используйте модель оценки Киркпатрика для измерения эффективности вашего обучения.

Независимо от того, имеете ли вы дело со всей компанией, внутренним отделом или отдельным лицом, обучение и развитие имеют существенное влияние на удержание талантов, рост прибыли и общую устойчивость компании. Тонкая настройка производительности - главная цель руководства любого бизнеса, и сосредоточение внимания на развитии сотрудников приносит огромные дивиденды - в виде доходов, но, что более важно, в результате.

4 шага к дисциплине сотрудника

Время чтения: около 6 минут

Автор: Lucid Content Team

Дисциплинарные меры или выговоры, к сожалению, являются частью работы в корпоративной Америке.

Нравится вам это или нет, но будут моменты, когда необходимо будет дисциплинировать сотрудника, будь то из-за проблем с производительностью или поведенческих проблем.

Мы здесь, чтобы сделать процесс максимально безболезненным. Продолжайте читать, чтобы узнать, когда уместно написать сотруднику и какие шаги вы можете предпринять, чтобы дисциплинировать сотрудника деликатным образом.

Какие меры дисциплинарного воздействия на сотрудника?

В некоторых случаях устных и письменных предупреждений недостаточно, чтобы добиться желаемых изменений от ваших сотрудников. Ваша организация, особенно отдел кадров (HR) и вовлеченные менеджеры, должны иметь дисциплинарный процесс для решения проблем производительности и поведения и использовать эти шаги для дисциплины сотрудника.

Если вы еще не создали дисциплинарный процесс, вы можете создать блок-схему в Lucidchart, которая сопоставляет уровень нарушения с соответствующими дисциплинарными мерами.Начните с шаблона ниже.

Шаблон дисциплинарного процесса (Щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Большинство компаний используют эти четыре типа дисциплинарных мер на рабочем месте:

1. Устное предупреждение

При возникновении проблемы между менеджером и сотрудником должен состояться серьезный разговор. . Этот разговор может занять до часа, чтобы сотрудник понял серьезность ситуации.

Повторите ожидаемое поведение или производительность и объясните, почему текущее поведение или производительность сотрудника не соответствует этим ожиданиям.Изложите факты прямо, чтобы сотрудник не почувствовал, что он был подвержен предвзятости, и дайте ему возможность объяснить вещи со своей точки зрения.

Объясните сотруднику, что вы приняли к сведению беседу, и, если сотрудник не показывает улучшения, в отдел кадров будет направлено официальное письменное предупреждение. Разговор должен быть задокументирован с указанием даты, времени и места, а также темы разговора и любых согласованных условий.

2. Письменное предупреждение

Если проблема не исчезнет, ​​проведите второй разговор и полностью задокументируйте взаимодействие. Сотруднику следует объяснить причины, по которым его поведение является проблемным, и как и почему ожидается, что оно изменится.

Укажите, в чем проблема (или что произошло) и способы ее решения. Кроме того, вы захотите включить все будущие ожидания и возможные последствия бездействия, а также указать четкие сроки их достижения.Предоставьте сотруднику копию этого письменного предупреждения и предоставьте еще одну копию документации в HR.

3. Отстранение от работы и план улучшения

Третий шаг в процессе дисциплинарного воздействия на сотрудников включает в себя просьбу к сотруднику покинуть офис и разработать план действий (AIP) или план улучшения прогресса (PIP). Дайте сотруднику последний шанс отойти и подумать о том, что произошло, а также решить, хотят ли они приложить усилия для улучшения. Просмотрите план улучшений и при необходимости внесите изменения.Если рассматриваемый сотрудник не может или отказывается создать план улучшения, примите меры для увольнения.

В рамках плана улучшения действий вы и ваш сотрудник можете наметить вехи, которых он должен достичь. В Lucidchart вы можете использовать временную шкалу для уточнения дат и целей.

График повышения квалификации сотрудников (Щелкните изображение, чтобы изменить онлайн)

4. Прекращение действия

Если вы выполнили шаги, описанные выше, и если сотрудник по-прежнему не показывает прогресса или продолжает повторять неприемлемое поведение, это последний шаг в дисциплине сотрудника процесс не должен быть сюрпризом ни для одной из вовлеченных сторон.Предыдущие три шага требуют подробной документации, которая сама по себе должна служить аргументом в пользу успешного завершения. Кроме того, после увольнения сотрудника примите меры, чтобы убедиться, что вы и ваши коллеги не столкнетесь с подобными проблемами в будущем.

Узнайте больше о процессе увольнения.

Как написать сотруднику

Выяснить, когда и как написать сотруднику, может быть непросто. Различные вопросы требуют разного уровня дисциплины:

  • Незначительные нарушения требуют разговоров, пересмотра ожиданий и стандартов и неформального обсуждения того, как работать над улучшением.
  • Умеренные нарушения должны приводить к устному предупреждению, за которым следует письменное предупреждение, если не были внесены улучшения.
  • Серьезные нарушения могут привести к приостановке, и отдел кадров компании должен провести расследование действия (или действий), вызвавшего приостановку. В зависимости от того, что будет обнаружено в ходе расследования, виновный сотрудник может быть уволен.

Решение проблем, связанных с поведением, и соблюдение дисциплины никогда не бывает забавным, но вы можете следовать этим рекомендациям, чтобы поддерживать максимальную сердечность:

Будьте последовательны

Никто не освобождается от правил.Неприемлемое поведение со стороны одного сотрудника не должно допускаться со стороны другого. Применяйте один и тот же процесс к каждой ситуации, независимо от должности сотрудника, о котором идет речь.

Будьте конкретны

Подкрепите жалобы и проблемы конкретными примерами, такими как «Марни ушла рано 4 августа, 18 августа и 20 августа». Без конкретных примеров предполагаемого поведения вашей организации может быть сложно отстаивать свои дисциплинарные решения.

Четко изложите документ

Отметьте конкретную политику или процедуру компании, которая была нарушена, и укажите дату и время нарушения.

Оставайтесь бесстрастным

Не вступайте в контакт на личном или эмоциональном уровне с вовлеченным сотрудником и воздерживайтесь от выводов или предположений.

Настоящие последствия

Определите устойчивые справедливые последствия того, что произойдет в будущем, если поведение или производительность не изменится. «Без улучшения коммуникации сотрудник будет включен в план улучшения».

Получите подпись

По возможности или при необходимости попросите сотрудника подписать рецензию, чтобы было доказательство того, что он был вовлечен в процесс.Если сотрудник отказывается подписывать, запишите это и подключите HR.

Дайте время для ответа

Дайте вашему сотруднику возможность отреагировать на предпринятые действия, будь то в письменной форме или в устной беседе. Задокументируйте ответ.

Документация - ключ к дисциплине сотрудника. Используйте подход, основанный на фактах, который фокусируется на поведении, а не на сотруднике как личности, и записывайте конкретные примеры и случаи ненадлежащего поведения. В компании должны применяться одни и те же стандарты и подход.

Выговор сотруднику никогда не бывает легким делом, но вы можете требовать улучшения от сотрудников без ущерба для ваших рабочих отношений, если вы установите четкие ожидания в отношении надлежащего поведения. Положитесь на Lucidchart в разработке последовательного процесса дисциплинарных мер и улучшения сотрудников.

Начните работу с нашей настраиваемой блок-схемы.

Какие отделы обычно используются в отделе кадров?

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы или HR - это функция в организации, которая набирает и направляет сотрудников.Он также стратегически управляет культурой и рабочей средой компании.

Управление человеческими ресурсами (HRM) считает сотрудников самым ценным активом компании. Поэтому он устанавливает и контролирует различные действия по развитию человеческого капитала и талантов компании. Он заботится о мотивации и благополучии сотрудников, компенсациях, льготах, найме, организационном развитии, безопасности, отношениях с сотрудниками и обучении. HRM играет стратегическую роль в управлении бизнесом и внедрении культуры и окружающей среды на рабочем месте.Если он эффективен, он может внести значительный вклад в общий успех компании и достижение ее целей.

Отдел кадров выполняет не только административные задачи. Он реализует стратегическое использование сотрудников и разработку программ, которые положительно повлияют на бизнес.

Определения и примеры отделов отдела кадров

Внутреннюю структуру HR можно определить с помощью подразделений или отделов, соответствующих его основным функциям:

  • Подбор персонала
  • Здоровье и безопасность
  • Обучение и развитие
  • Компенсации и льготы
  • Трудовые отношения и трудовые отношения

Подбор персонала

Отделы кадров управляют набором и укомплектованием персоналом.Они следят за тем, чтобы в компании было достаточно сотрудников для ведения бизнеса и заполнения вакансий. Они также подготавливают и внедряют процедуры набора, чтобы гарантировать, что они нанимают правильный персонал. Они создают должностные инструкции, рекламируют вакансии и проводят собеседования и проверки биографических данных. Их цель - найти людей, которые обладают необходимыми навыками для выполнения работы и соответствуют культуре компании. Эта функция имеет решающее значение, поскольку наем подходящего персонала способствует повышению операционной эффективности и снижению текучести кадров.Отдел найма и укомплектования кадрами управляет приемом на работу, приветствует новых сотрудников и предоставляет им все необходимые инструменты или информацию.

Связано: Контрольный список для новых сотрудников

Здоровье и безопасность

HR считает здоровье и безопасность сотрудников приоритетом. Этот отдел исследует и разрабатывает процедуры по охране труда и технике безопасности в соответствии с законами и нормативными актами. Организация может предложить своим сотрудникам обучение по охране труда и технике безопасности или порекомендовать подходящую одежду и оборудование.

Обучение и развитие

Подразделение по обучению персонала разрабатывает программу непрерывного обучения сотрудников компании, чтобы обеспечить актуальность их образования и навыков. Будь то курс по новым технологиям или тренинг для руководителей, отдел обучения и развития предоставляет доступ к материалам для всех сотрудников. Он координирует свои действия с отделом вознаграждения и льгот, чтобы возместить затраты на внешнее обучение, которое иногда оплачивают сотрудники.Он также организует ориентацию на новых сотрудников, знакомя новых сотрудников с их коллегами и предлагая наставничество.

Компенсации и льготы

Это подразделение управляет расчетом заработной платы, администрированием налога на заработную плату и администрированием льгот. Хорошая компенсация и льготы могут иметь значение, когда компания пытается нанять подходящего кандидата. Они организуют заработную плату, страхование, планирование и другие льготы для сотрудников. Человеческие ресурсы направлены на удовлетворение потребностей сотрудников, сохраняя при этом справедливость и последовательность в организации.С этой целью отдел вознаграждений и льгот изучает, предлагает и управляет новыми вариантами льгот для сотрудников.

Трудовые отношения и трудовые отношения

Сотрудники могут обратиться в отдел по труду и работе с сотрудниками, если у них возникнут опасения и они верят, что необходимые действия будут предприняты. Например, если у сотрудника есть проблемы с общением с руководством или конфликт с другим сотрудником, HR будет посредником и найдет решения.

Два подхода к отделам кадров

Несмотря на сходство, между отделом кадров и отделом кадров существуют некоторые различия, в том числе:

Отдел кадров

Отдел кадров - это административная функция в организации, которая обеспечивает необходимый персонал для организации и управляет взаимоотношениями с персоналом на низком уровне. Вот как он подходит к разным сферам занятости:

  • Наем: Установив флажки и сопоставив резюме.
  • Ориентация нового сотрудника: Заполнение документов, раздача справочника и демонстрация рабочего места.
  • Компенсация и льготы: Создайте строгие правила уровня оплаты труда, сосредоточьтесь на последовательности и ограничьте увеличение заработной платы.

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами гарантирует, что у компании есть необходимый человеческий капитал и нужные люди с нужными навыками для продуктивной работы и достижения своей цели.Вот как он подходит к разным сферам занятости:

  • Наем: Должен быть выполнен специалистами, чтобы обеспечить высокий уровень найма, который впишется в культуру компании и обладает необходимыми навыками.
  • Ориентация нового сотрудника: Речь идет не только о заполнении документов, но и о подготовке новых сотрудников к успеху, представляя их коллегам и помогая им почувствовать себя желанными гостями.
  • Компенсация и льготы: Справедливость и последовательность имеют решающее значение, но организация должна отвечать потребностям своих сотрудников.Если некоторые из сотрудников обладают специальными навыками и нуждаются в дополнительных льготах, чтобы оставаться на своих должностях, HR предоставит их. В интересах бизнеса иметь довольных сотрудников, работающих в компании.

Связано: Как нанимать сотрудников: пошаговое руководство

Часто задаваемые вопросы отделов кадров

Вот несколько ответов на общие вопросы о человеческих ресурсах:

Что такое кадровые процессы?

Общие процессы управления персоналом включают:

  • Планирование человеческих ресурсов
  • Управление вознаграждениями и льготами сотрудников
  • Управление эффективностью
  • Отношения с сотрудниками

Каковы основные компетенции человеческих ресурсов?

Основные компетенции HR включают:

  • Связь: Отделы кадров облегчают общение между сотрудниками и руководителями.Они также управляют разрешением конфликтов.
  • Понимание бизнеса: HR-команды должны иметь некоторое представление о бизнесе, чтобы понимать, как кадровая политика способствует достижению целей организации, и выстраивать стратегии для поддержки этих целей.
  • Этика: Чтобы работать эффективно, персоналу необходимо укреплять доверие внутри организации.
  • Знание человеческих ресурсов: Команда людских ресурсов должна быть осведомлена о важности и стратегиях человеческих ресурсов.Он также должен стремиться к непрерывному обучению, чтобы оставаться в курсе.

12 ключевых функций отдела кадров

HR выполняет множество важных функций в организации. К ним относятся подбор персонала, управление производительностью, обучение и развитие и многое другое. В этой статье мы объясним 12 ключевых функций HRM.

Но сначала определение. Если мы хотим понять функции отдела кадров, нам необходимо понять, что такое управление человеческими ресурсами (HRM).

Согласно Стори (1995), УЧР - это особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентных преимуществ за счет стратегического развертывания высококвалифицированной и способной рабочей силы с использованием интегрированного набора культурных, структурных и кадровых методов.

В этой статье мы рассмотрим 12 функций управления персоналом и объясним, как они помогают продвигать организацию вперед. Эти функции:

  1. Планирование человеческих ресурсов
  2. Набор и отбор
  3. Управление эффективностью
  4. Обучение и развитие
  5. Планирование карьеры
  6. Оценка функций
  7. Производственные отношения
  8. Участие и общение сотрудников
  9. Здоровье и безопасность
  10. Личное благополучие
  11. Административные обязанности

.

1. Планирование людских ресурсов

Первая функция HR - это знание будущих потребностей организации. Какие люди нужны организации и сколько? Знание этого будет определять набор, отбор, управление производительностью, обучение и развитие, а также все другие функции человеческих ресурсов.

БЕСПЛАТНЫЙ ЧИТ-ЛИСТ

HR-метрики для организации

Шпаргалка по развитию

Есть ли у вашей организации все необходимое для процветания на сегодняшнем динамичном и непредсказуемом рынке?

Скачать бесплатно pdf

Планирование человеческих ресурсов аналогично планированию трудовых ресурсов.Оба сосредоточены на том, где находится организация сегодня и что ей нужно для успеха в будущем.

2. Набор и отбор

Вторая функция HR включает в себя привлечение людей на работу в организацию и отбор лучших кандидатов.

Привлечение людей обычно начинается с бренда сотрудника. У того, чтобы быть привлекательным работодателем, есть много преимуществ, как и наоборот. Хорошим примером последнего является табачная промышленность, которая изо всех сил пытается привлечь таланты из-за своей испорченной репутации.

С сильным брендом работодателя и правильными стратегиями поиска поставщиков вы уже на полпути. После того, как кандидаты подадут заявку, процесс отбора становится кадровым инструментом для выбора наиболее квалифицированных и наиболее перспективных кандидатов. Технологические разработки в области набора персонала развивались очень быстро, и в результате существуют различные типы инструментов набора персонала для каждой части вашей воронки набора.

3. Управление служебной деятельностью

Управление производительностью играет важную роль в обеспечении продуктивности и вовлеченности сотрудников.Хорошее управление производительностью предполагает хорошее руководство, четкую постановку целей и открытую обратную связь.

Инструменты управления эффективностью включают (два) ежегодный обзор эффективности, в котором сотрудник проверяется его / ее менеджером. Он также включает инструменты 360-градусной обратной связи, с помощью которых коллеги, менеджеры, подчиненные, а иногда даже клиенты проверяют эффективность работы сотрудника. Такие инструменты могут быть очень полезны для обратной связи.

Управление производительностью также является инструментом сокращения разрыва между рабочей силой, которая у вас есть сегодня, и той, которую вы хотите иметь завтра.Один из лучших способов создать свою будущую рабочую силу - это обучение и развитие (L&D).

4. Обучение и развитие

Предоставление сотрудникам возможности развивать навыки, необходимые им в будущем, является важной обязанностью HR. Это также связано с первой функцией HR, которую мы перечислили, в которой HR устраняет разрыв между рабочей силой сегодня и рабочей силой, необходимой в ближайшем будущем.

Традиционно у организаций есть фиксированный бюджет на обучение и развитие.Этот бюджет затем распределяется между его сотрудниками. В некоторых странах этот сбор является обязательным. В Великобритании, например, компании с годовым счетом заработной платы более 3 миллионов фунтов стерлингов платят обязательную ставку 0,5%, предназначенную для профессионального образования своих сотрудников.

В других странах, таких как Бельгия и Нидерланды, компания L&D несет ответственность за заботу о своих сотрудниках. В третьей группе стран, таких как США, это практически нерегулируемая территория.

Несмотря на различия в регулировании, почти все работодатели понимают ценность инвестиций в (будущие) навыки своих сотрудников. Отдел кадров обязан направить эти усилия в правильном направлении.

5. Планирование карьеры

Пятая функция управления человеческими ресурсами - это планирование карьеры, руководство и развитие сотрудников, которые вместе также называются карьерным ростом.

Демонстрация сотрудникам того, как их амбиции могут соответствовать будущему компании, помогает их заинтересовать и удержать.Для организации есть преимущества лучшего планирования преемственности, более высокой производительности и более сильного бренда работодателя.

6. Оценка функций

По мере того, как меняется бизнес и общество, должна действовать эффективная функция управления персоналом. Оценка функций - это технический аспект HR. Оценивая функцию управления персоналом, отдел обеспечивает успех компании как на стратегическом уровне, так и в предоставлении услуг и поддержки. Компания должна предоставлять требуемый уровень услуг, работая при этом стратегически.

На практике оценка функций включает сравнение различных частей общей работы отдела кадров. Это может включать качество и доступность работников, местонахождение работы, рабочее время, экономическую ситуацию, должностные обязанности и то, насколько работа приносит пользу вашей организации. Идея оценки функций заключается в том, что аналогичные работы должны вознаграждаться одинаково.

Существуют разные способы внутреннего ранжирования функций.

HR Деловой партнер

2.0 Сертификационная программа

Развивайте набор навыков, обеспечивающих стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.

Загрузить программу

  • Метод ранжирования: метод, при котором эксперты в предметной области ранжируют функции с точки зрения их вклада в организацию в целом. Функции объединены в пары, и оценщики должны решить, какая из них более ценна. Это делается со всеми функциями, и на основе результата устанавливается рейтинг.
  • Метод классификации: вакансии также могут быть отнесены к различным категориям с использованием методов классификации. В этом случае вакансии классифицируются, а затем ранжируются в этих категориях, чтобы составить рейтинг. Классификация может включать образование, опыт, степень специализированных навыков, необходимых для выполнения работы, степень востребованности этих навыков и т. Д.
  • Балльный метод: вакансии классифицируются в соответствии с факторами, которые, по мнению организации, больше всего способствуют ее успеху.Затем баллы начисляются в каждой категории за каждую работу. Эти категории могут включать в себя ключевые компетенции, такие как решение проблем, технические знания, навыки общения и оказания влияния, инновационные способности, деловую хватку и так далее. Эти компетенции будут различаться в разных организациях.
  • Персональный метод: в этом методе оценивается не сама работа, а человек, выполняющий эту работу. Здесь сотрудники получают вознаграждение в зависимости от их навыков и компетенций.

7. Награды

Награждение сотрудников за их работу - это функция, которую невозможно пропустить.Компенсация и льготы являются неотъемлемой частью привлечения подходящего кандидата на должность и компании. Они будут различаться в разных областях, странах и культурах. В некоторых странах, например в США, медицинское страхование часто является частью предложения о работе. Однако в таких странах, как Великобритания, где система общественного здравоохранения обеспечивает большую часть медицинской помощи, для большинства людей это не так. Тем не менее, система общих вознаграждений показывает, что вознаграждения - это больше, чем просто деньги. Они также могут быть результатом отношений и психологического характера.

Вознаграждения включают заработную плату, а также возможности роста и карьерного роста, статус, признание, хорошую организационную культуру и удовлетворительный баланс работы и личной жизни. Например, отличные коллеги и значимая работа также вознаграждаются сотрудниками. Денежное вознаграждение за работу состоит из финансового вознаграждения и других (вторичных) льгот.

Источник изображения

Ценностное предложение сотрудника (EVP) суммирует все эти аспекты. EVP вашей компании отличается от внешнего имиджа и бренда.Это образ, который компания демонстрирует своим сотрудникам. Таким образом, вознаграждение - это нечто большее, чем просто финансовое. Вот неполный обзор общих наград:

  • Базовая зарплата
  • Оплата по результатам
  • Бонусы
  • Социальная среда
  • Гарантия занятости
  • Статус
  • Сменная работа
  • Автономия
  • Возможности роста
  • Обратная связь
  • Возможности формального и неформального развития

Функции С 1 по 7 все попадают в сферу так называемого управления талантами; они нацелены на привлечение, развитие, мотивацию и удержание (высокоэффективных) сотрудников.

8. Производственные отношения

Другая функция HR - поддержание и развитие отношений с профсоюзами и другими коллективами и их членами.

Профсоюзы по-прежнему распространены в Европе, хотя в целом они сокращаются. В 2018 году 92% сотрудников в Исландии были членами профсоюзов и 67% сотрудников в Дании. Однако в Великобритании и Эстонии были только 23% и 4% сотрудников соответственно. В США количество членов профсоюзов невелико: в 2018 году их членами были 10% сотрудников.Поддержание хороших отношений с профсоюзами поможет быстро выявлять и разрешать потенциальные конфликты, а также будет полезно в более сложные экономические времена, когда требуются увольнения или другие действия.

9. Участие сотрудников и общение

По словам Дэйва Ульриха, одна из ключевых ролей HR - быть надежным активистом для сотрудников. Сотрудники должны быть проинформированы и выслушаны по различным темам, которые их интересуют. Коммуникация связана с распространением информации, имеющей отношение к сотрудникам.

Быть народным адвокатом - это один из пяти элементов Т-образного HR-специалиста, новой структуры компетенций, которую мы разработали для будущего кадрового персонала. People Advocacy включает построение культуры, методы работы с людьми, защитника на рабочем месте и эксперта по коммуникациям.

10. Здоровье и безопасность

HR играет важную роль в разработке и внедрении правил охраны труда и техники безопасности. Сделать эти правила частью корпоративной культуры - одна из основных функций HR.

Известный пример - нефтяная компания Shell, где запрещено ходить по лестнице, не держась за перила - также в штаб-квартире компании. Это часть «нулевой цели» Shell, которая означает отсутствие аварий. Хотя удержание перил на нефтяной платформе гораздо важнее, безопасность является такой важной частью корпоративной культуры, что функции безопасности применяются повсюду.

11. Личное благополучие

HR выполняет функцию помощи и заботы о сотрудниках, когда они сталкиваются с личными проблемами.Личное благополучие - это поддержка сотрудников, когда дела идут не так, как планировалось. Проблемы на рабочем месте и за его пределами могут негативно повлиять на производительность, вовлеченность и производительность сотрудников. Это, в свою очередь, вредит чистой прибыли компании.

Хорошее личное благополучие под руководством вашего отдела кадров должно работать на уровне личного общения с сотрудниками, а также общения между командами и компаниями. Например, компания может предложить программу помощи сотрудникам, в рамках которой любой, у кого есть проблемы с психическим здоровьем, может получить доступ к консультациям.На уровне всей организации компания могла бы провести день осведомленности о психическом здоровье.

12. Административная ответственность

Последней функцией HR является его административная ответственность. К ним относятся кадровые процедуры и информационные системы по человеческим ресурсам.

Кадровые процедуры включают продвижение по службе, переезд, дисциплину, повышение производительности, болезни, правила, культурное и расовое разнообразие, нежелательные интимные отношения, запугивание и так далее.

Для каждой из этих ситуаций необходимо разработать политику и процедуры, которым необходимо следовать, чтобы успешно выполнять запросы или преодолевать эти проблемы.

Информационная система управления персоналом (HRIS) хранит данные о сотрудниках. Эти системы необходимо покупать, внедрять и управлять ими, чтобы данные можно было использовать для принятия лучших решений.

К тебе

HR - это многогранная роль, которая позволяет компаниям максимально эффективно использовать свой персонал.Как специалисту по персоналу, вам необходимо обладать широким набором навыков для выполнения этих основных функций управления персоналом. В отделе кадров образование не может заканчиваться получением основной квалификации. Общество и рабочее место постоянно меняются и развиваются. Вы тоже должны постоянно развиваться, чтобы уверенно вести свой персонал через изменения.

Подписаться

и будьте в курсе последних событий.

HR Business Partner 2.0 Программа сертификации

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить программу

Что такое человеческие ресурсы | HR

«Человеческие ресурсы» используется для описания как людей, которые работают в компании или организации, так и отдела, ответственного за управление всеми вопросами, связанными с сотрудниками, которые в совокупности представляют собой один из самых ценных ресурсов в любом бизнесе или организации.Термин человеческие ресурсы был впервые введен в употребление в 1960-х годах, когда ценность трудовых отношений стала привлекать внимание и когда такие понятия, как мотивация, организационное поведение и оценки отбора, начали формироваться во всех типах рабочих условий.

Управление человеческими ресурсами - это современный общий термин, используемый для описания управления и развития сотрудников в организации. Управление человеческими ресурсами, также называемое управлением персоналом или талантами (хотя эти термины немного устарели), включает в себя надзор за всеми вещами, связанными с управлением человеческим капиталом организации.

Управление человеческими ресурсами, таким образом, сосредоточено на ряде основных областей, в том числе:

  • Набор и укомплектование персоналом
  • Компенсация и льготы
  • Обучение и обучение
  • Трудовые отношения и отношения с сотрудниками
  • Организационное развитие

Из-за множества области управления человеческими ресурсами, профессионалы в этой области обычно обладают определенным опытом в одной или нескольких областях. Вот лишь некоторые из связанных профессий для специалистов по персоналу:

  • Специалист по развитию обучения
  • Менеджер по персоналу
  • Специалист по льготам
  • Специалист по персоналу общего профиля
  • Менеджер службы занятости
  • Специалист по вознаграждениям и анализу должностей
  • Менеджер по обучению и развитию
  • Рекрутер
  • Консультант по льготам
  • Аналитик по персоналу

Более пристальный взгляд на управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает в себя разработку и администрирование программ, которые предназначены для повышения эффективности организации или бизнеса.Он включает в себя весь спектр создания, управления и развития отношений между работодателем и сотрудником.

Для большинства организаций, агентств и предприятий отдел кадров отвечает за:

  • Управление наймом, отбором и продвижением по службе
  • Разработка и контроль над льготами и программами оздоровления сотрудников
  • Разработка, продвижение и обеспечение соблюдения кадровой политики
  • Содействие развитию карьеры сотрудников и профессиональному обучению
  • Предоставление программ ориентации для новых сотрудников
  • Предоставление рекомендаций относительно дисциплинарных мер
  • Работа в качестве основного контактного лица при травмах или несчастных случаях на рабочем месте

Управление человеческими ресурсами составляет около:

Решение текущих проблем сотрудников : В отличие от менеджеров компании, которые контролируют повседневную работу сотрудников, отделы кадров занимаются проблемами сотрудников, такими как льготы, оплата, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение.Их работа может также включать урегулирование конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и их руководителями.

Прием новых сотрудников : Группа управления персоналом набирает потенциальных сотрудников, наблюдает за процессом найма (проверка биографических данных, тестирование на наркотики и т. Д.) И обеспечивает ориентацию новых сотрудников.

Управление процессом увольнения сотрудников : Группа управления персоналом должна выполнить определенный набор задач, если сотрудник увольняется, увольняется или увольняется.Оформление документов должно быть завершено, чтобы гарантировать, что процесс был завершен на законных основаниях. Выходное пособие может быть предложено или согласовано, пособия должны быть урегулированы, а доступ к ресурсам компании должен быть прекращен путем сбора ключей, значков, компьютеров или конфиденциальных материалов у сотрудника.

Повышение морального духа : Эффективные HR-команды побуждают сотрудников компании делать все возможное, что способствует общему успеху компании. Их работа часто включает вознаграждение сотрудников за хорошую работу и создание благоприятной рабочей атмосферы.

Меняющаяся форма управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает как стратегические, так и комплексные подходы к управлению людьми, а также культуру и окружающую среду на рабочем месте.

Роль специалистов по персоналу заключается в обеспечении того, чтобы самый важный актив компании - ее человеческий капитал - поддерживался и поддерживался посредством создания и управления программами, политиками и процедурами, а также путем создания благоприятной рабочей среды за счет эффективных сотрудников. -отношения с работодателем.

Концепция управления человеческими ресурсами заключается в том, что сотрудники, на которых распространяется эффективное управление человеческими ресурсами, могут более эффективно и продуктивно вносить свой вклад в общее направление деятельности компании, тем самым обеспечивая достижение целей и задач компании.

Сегодняшняя команда управления человеческими ресурсами отвечает за гораздо больше, чем традиционные кадровые или административные задачи. Вместо этого члены команды управления персоналом больше сосредоточены на добавлении ценности стратегическому использованию сотрудников и обеспечении того, чтобы программы для сотрудников оказывали положительное и измеримое влияние на бизнес.

В августовской статье Forbes , опубликованной в августе 2014 года, исследуются меняющиеся цели современных команд по управлению персоналом. В частности, в статье было обнаружено, что HR-команды, сосредоточенные на вещах, не приносящих реальной ценности организации, часто считаются реактивными, некреативными и лишенными базового понимания бизнеса. С другой стороны, специалисты по персоналу, которые хотят, чтобы их считали настоящими деловыми партнерами, должны рассматривать себя как деловых людей, специализирующихся на HR, а не как специалистов по персоналу, которые консультируют бизнес.

Сегодняшние менеджеры по персоналу / бизнес-партнеры должны понимать принцип работы бизнеса и уметь свободно говорить на языке бизнес-лидеров, чтобы иметь измеряемое и подтвержденное влияние на бизнес-цели.

Повестка дня сегодняшней группы управления человеческими ресурсами

Сегодняшняя команда управления персоналом должна сосредоточить свои усилия на пяти критических областях, согласно статье Forbes :

Определить и согласовать организационную цель: Сотрудники компании должны уметь четко сформулировать, почему компания существует, чтобы создать целеустремленную, устойчивую и высокоэффективную организацию.Сотрудники также должны понимать, как их усилия связаны или согласуются с целями организации.

Привлекайте лучших специалистов, создавая, продвигая и продавая ценностное предложение сотрудника (EVP): Ложный маркетинг и неправильные представления об организации являются одними из основных причин, по которым отношения между работодателем и сотрудником не работают.