Как ввести в штатное расписание новую должность?

Избежать проблем и административных взысканий со стороны контролирующих органов – это одна из задач профессионального руководителя. Например, ответ на вопрос, как ввести в штатное расписание новую должность, имеет множество нюансов. Наша статья раскроет их все.

Начальные сведения

Говоря простым, не казенным языком, штатное расписание (ШР) – это список должностей каждого функционирующего предприятия. Реалии таковы, что при минимальном количестве сотрудников, руководители не заботятся о его наличии. Наемные работники надеются лишь на трудовой договор, подписанный обеими сторонами. Новые и старые сотрудники иногда даже не догадываются, что отсутствие документа может привести к спорам, решающимся только в судебном порядке.

В ТК РФ, ст. 57, расписание должностей упоминается всего один раз, якобы для определения функций каждого из работников предприятия. Фактически же без штатного расписания невозможно определить, какие суммы необходимы для расчета с сотрудниками. Каждая конкретная должность всегда подразумевает, что:

• Человек, ее занимающий, ознакомлен со своим «фронтом» работ.
• Сотрудник согласен с размером зарплаты.
• Работник в курсе всех привилегий, авансов, премий и выплат, положенных ему на определенном рабочем месте.

Ответственные лица

Составить штатное расписание может экономист, бухгалтер или любой работник, которому это будет вменено в обязанность. На мелких предприятиях подобную функцию выполняет сам руководитель. Чаще всего данную функцию передают бухгалтеру:

• Этот сотрудник работает с начислениями и денежным оборотом компании или фирмы.
• Знает количество сотрудников, которым положена зарплата.
• Умеет работать со специализированными необходимыми программами.

Однако это не совсем верно, так как бухгалтерия занимается фактическими хозяйственными операциями. Лучшим вариантом считается привлечение к составлению расписания работника отдела кадров или экономиста. На больших предприятиях со сложной, многоступенчатой структурой можно дополнительно привлекать бухгалтера.

Лучшим вариантом считается привлечение к составлению расписания работника отдела кадров или экономиста.

Нюансы при принятии на работу нового сотрудника

Введение штатной единицы сопровождается определенными действиями со стороны руководителя, отдела кадров и бухгалтера. Отследим необходимую последовательность:

1. Шаг первый. Руководителю или ответственному лицу необходимо выбрать, за счет чего изменится установленное штатное расписание. В первом варианте – это приказ о внесении новой должности в существующее штатное расписание. Во втором – изменение и утверждение нового ШР. Обратите внимание: внесение новой должности в штатное расписание возможно только в том случае, если в нем есть необходимая должность, и, соответственно, открытая вакансия на нее. При отсутствии должности лучше составить новое ШР, где она будет учтена (предварительно лучше ознакомиться с фондом по зарплате, указанным в смете предприятия).
2. Шаг второй. Возможно, придется написать прошение-ходатайство (если есть вышестоящее подразделение, что характерно для больших концернов) о введении этой должности.
3. Шаг третий. Пишем приказ, где подробно обосновываем необходимость добавить новую единицу в штат сотрудников, а также утверждаем новосоставленное ШР (не забудьте про регистрационный номер). В этом документе обязательно нужно указать дату, с которой вводится новая должность, оклад и подразделение, где будущий сотрудник будет функционировать.
4. Шаг четвертый. Требуется показать приказ бухгалтеру и назначить того, кто будет отвечать за его исполнение.
5. Шаг пятый. Обязательно составьте инструкцию, в которой распишите все обязанности сотрудника, занимающего новую должность.
6. Шаг шестой. Примите человека на работу, ознакомив с инструкцией и составив трудовой рабочий договор. Возможен и перевод на должность сотрудника, уже работающего на предприятии.

Поскольку ШР является внутренним документом, то и составлять его можно в произвольной форме. Все зависит от удобства для руководителя. Однако халатное отношение к внутренней документации может повлечь за собой штраф и административное взыскание для начальника.

Как ввести в штатное расписание новую должность?

Как переименовать должности: порядок действий

В первую очередь необходимо определить порядок действий, чтобы изменить наименование должностей в штатке. Работников принимают на указанные в штатном расписании должности с установленными окладами. В отличие от других локальных нормативных актов штатка не касается должностных обязанностей, поэтому знакомить с ней сотрудников под расписку нет необходимости.

Организация вправе применять унифицированную форму № Т-3 или разработать бланк документа самостоятельно. Независимо от формы, название должностей, структурных подразделений должно входить в содержание документа.

Внимание! Несоответствие названия должности в штатном расписании, в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, расценивают как нарушение статьи 57 ТК РФ. Это может повлечь административную ответственность (5.27 КоАП РФ).

Изменение должности в штатном расписании проводят с соблюдением некоторых особенностей. Порядок проведения процедуры напрямую зависит от правовой квалификации сложившейся ситуации. Иногда стоит соблюсти процедуру сокращения должности в штатке. Неправильный выбор варианта приведет к нарушению действующего трудового законодательства.

★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как внести изменения в штатное расписание

Из статьи вы узнаете, как часто можно вносить изменения, в какой последовательности, что делать, если изменения носят массовый характер, какие документы предстоит оформить наряду с внесением изменений в штатку.

Изменение наименования должности в штатном расписании

Переименование должности в штатном расписании: порядок действий зависит от того, на каком основании это потребовалось, причины могут быть разными, к ним относятся:

• исправления технических ошибок или несоответствие названия, которое указано в трудовом договоре с сотрудником;
• смена только наименования должности без внесения изменений содержания в суть выполняемой работы;
• смена наименования по решению руководства компании в связи с содержательными и/или организационными преобразованиями, которые проводятся в подразделении и так далее.

Чтобы внести верные коррективы, необходимо определить правовую квалификацию соответствующих изменений в разрезе влияний на правоотношения с сотрудником, для этого нужно определить, какая ситуация имеет место:

1. Отсутствует правовое значение для трудовых правоотношений, например, должность вакантна.
2. Необходимо провести изменение условий действующего трудового договора без внесения корректировок в трудовую функцию.
3. Обеспечить перевод.

Внесение изменений в штатное расписание относится к полномочиям работодателя (письмо Роструда от 22.03.2012 №428-6-1). В первом варианте это реализуется в чистом виде. В остальных вариантах изменение должности в штатном расписании, порядок действий включает в себя издание приказов по личному составу, подготовку и оформление ряда документов. Далее рассмотрим порядок внесения изменений, варианты действий работодателя в каждой конкретной ситуации.

★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания

Из статьи вы узнаете, каким способом вносить наименование должности в штатку, как определить название должности, какими документами для этого воспользоваться.

Как ввести в штатное расписание новую должность

Рассмотрим, как ввести новую должность в штатное расписание или изменить наименование, какие документы для этого подготовить, нужно ли указывать код должности, соответствующие сокращения. Необходимо отметить, что применяется традиционный порядок действий в том и другом случае:

• готовят проект приказа о внесении изменений, новой редакции штатки;
• визируют проект у руководителя;
• издают приказ по проекту с подписанием и регистрацией.

Утверждать новую редакцию штатки достаточно только когда изменяемая должность относится к вакантной или ее название приводят в соответствие с заключенным трудовым договором. В других случаях перечень действий расширяется или меняется.

★ Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, за какие названия должностей оштрафует ГИТ

Из статьи вы узнаете, когда работодатель должен называть должности по профстандарту. Что считать ограничением, связанным с названием должности. Как переименовать должность без согласия работника.

Как добавить должность в штатное расписание

Ввод новой должности в штатное расписание состоит из организационных мероприятий и документального оформления:

• определите необходимость добавить штатную единицу;
• проведите сбор статистики нагрузки на специалиста;
• на основании трудозатрат скорректируйте нормативы выполняемых функций;
• составьте докладную записку на имя руководителя и внесите в нее обоснования, позволяющие ввести штатную единицу в штатное расписание;
• приложите к записке проект должностной инструкции.

Руководитель издает приказ. Штатное расписание корректируют. Если изменения носят массовый характер, рационально подготовить и утвердить новую штатку. Документ вступает в силу с даты, указанной в приказе о его утверждении.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание. Введение новой должности

Какие документы оформить, если меняется не только наименование должности, но и трудовые обязанности

Для этого вам необходимо провести следующую процедуру:

• внести в штатку должность с другим названием;
• заключить с сотрудником допсоглашение к трудовому договору о переводе на новую должность. Это можно сделать исключительно с согласия работника;
• внести в трудовую книжку необходимую запись;
• исключить из штатного расписания прежнюю должность.

Необходимо учитывать, что нельзя исключить должность из штатки до тех пор, пока она занята. При изменении трудовых функций со сменой наименования должности осуществляется перевод. Прежнюю штатную единицу исключают.

Из статьи вы узнаете, как внести все сведения без ошибок. Нужно ли указать в штатном расписании должности временных или сезонных сотрудников. Обязательно ли включать в штат организации и штатное расписание надомных работников.

Вывод

Порядок переименования должности в штатном расписании зависит от того, на каком основании это потребовалось, причины могут быть разными. Например, чтобы изменить название должности, проводят корректировку условий трудового договора по соглашению сторон или с учетом статьи 74 ТК РФ. При смене трудовой функции оформляют перевод на новую должность с исключением прежней и внесением в штатку нового названия.

Штатное расписание формируется одновременно с созданием компании в соответствии с объемом работ и размером уставного капитала.

Однако в процессе хозяйственной деятельности у предприятия может возникать необходимость в дополнительных штатных единицах, что ведет к увеличению численности служащих и автоматическому внесению изменений в расписание штата в порядке, установленном законом.

Нормативная база

Расписание штатной численности является одним из обязательных документов, который оформляется во всех учреждениях независимо от формы собственности, ведь оговоренный документ не просто фиксирует количество работников, но и определяет структуру коллектива, соподчиненность и законность предоставления рабочего места. Ведь в соответствии с законом принять работника можно только на штатное место, закрепленное в том же расписании, и перевести на вакантное место тоже.

Форма расписания штата Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 еще в 2004 году, но с 2013 оговоренный бланк носит рекомендательный характер, что подразумевает разрешение на внесение некоторых изменений в саму форму в соответствии со спецификой компании, но не дает право на отмену ведения оговоренного бланка Т-3.

Ведь в соответствии со ст.57 ТК РФ профессия труженика в договоре о взаимном сотрудничестве указывается в полном соответствии с наименованием должности, отраженным в штатном расписании. А в порядке ст.15 ТК РФ трудовые взаимоотношения возникают на основании договора с указанием трудовой функции опять же в полном соответствии с расписанием штата.

Трудовой кодекс РФ

Штатное расписание форма Т-3

То есть оговоренный документ является одним из важнейших локальных актов, который отражает реальную организационную структуру штата сотрудников с обязательным внесением изменений в случае кадровых перестановок либо оптимизации штата путем введения либо выведения вакансий, не говоря уже о переименовании должностей.

Основания

Конечно, организация не может трудиться в одном и том же режиме и при одинаковой численности постоянно, ведь экономические процессы видоизменяются, следовательно, подвергаются изменениям и виды деятельности компании, а также обязанности и должности сотрудников.

Основаниями для внесения изменений в наименование должностей, а, следовательно, и в расписание могут выступать:

• переименование должности в связи с увеличением круга обязанностей согласно норм, закрепленных в ст.60.2 ТК РФ;
• переименование структурного подразделения в связи с изменением вида деятельности либо расширением сферы обслуживания, в соответствии со ст.60.2 ТК РФ;
• приведение наименований вакансий в соответствие с ЕТКС, при наличии на предприятии вредных условий, дающих право на досрочный выход на пенсию, в порядке ст.195.3 ТК РФ;
• смена названия профессии, согласно с требованиями профстандартов, а именно ст.195.2 ТК РФ;
• переименование профессий в преддверии аттестации во исполнение норм ст.18 ФЗ №426.

Также основаниями для смены названия вакансии могут выступать и другие причины:

• изменение названия вакансии на более престижное с целью мотивации тружеников;
• переименование вакансии для конкретизации возложенных обязанностей.

Отличие штатного расписания и штатной расстановки вы найдете в нашей статье.

Образец приказа об изменении оклада в штатном расписании — .

Переименование должности в штатном расписании

Изменение должности в штатном расписании предусматривает определенную процедуру, установленную законом, в связи с тем, что оговоренный документ является локальным актом, на основании которого регулируются правоотношения сторон.

В соответствии со ст.372 ТК РФ при принятии любого локального акта, в том числе и расписания штата, либо внесения корректировок в указанный акт руководство предприятия обязано согласовать принимаемые нормы путем предоставления проекта профсоюзному органу.

К проекту нужно будет приложить основания для внесения изменений, в письменном виде, которые будут рассмотрены в течение 5 дней и в результате чего будет оформлено мотивированное мнение оговоренного органа.

Кстати, согласование нового расписания потребуется только в случае, если планируется:

• переименование большинства должностей, к примеру, в связи с приведением расписания в соответствие с ЕТКС;
• образования нового отдела;
• сокращение вакансий более чем на 5% от общей числа фактически работающих тружеников.

В случае если в оговоренный документ вносятся корректировки, касающиеся всего нескольких профессий, согласовывать оговоренный документ с Профсоюзным комитетом не нужно.

Порядок действий и правила

Независимо от того, какие исправления будут осуществляться в расписании, то есть будет ли это корректировка оклада или смена названия вакансии, процедура внесения изменений оговоренного документа производится в следующем порядке:

• Оформление пояснительной записки с обоснованием корректирования. К примеру, в связи с увольнением основного работника заместителя директора и вменением его обязанностей начальнику отдела предлагают вывести из штата должность «заместитель директора» и ввести «заместитель директора-начальник отдела».
• Издание распорядительного акта о внесении некоторых изменений в расписание. После наложения резолюции на записку оформляется приказ с указанием сменить название вакансий либо вывести из штата некоторые из них и ввести другие, а менеджеру по персоналу подготовить необходимые изменения в ту же личную карточку и договор.
• Внесение корректировок в расписание в полном соответствии с приказом. Согласно изданному приказу в расписание вносятся оговоренные исправления или перестановки, и указывается, что данный вариант расписания утвержден уже другим приказом за определенным номером и датой.

Такой процедура выглядит в идеале, но ведь существуют и нюансы — является ли переименованная должность вакантной или нет, изменениям подвергается одна вакансия или целый отдел, и согласны ли труженики с нововведениями. То есть в зависимости от обстоятельств процедура правки расписания может быть сложнее.

Для отдела

Если переименовывается целый отдел, с большой численностью тружеников, целесообразнее оформить новое расписание, при этом издав следующий пакет документов:

• пояснительную записку с указанием оснований для корректировки расписания;
• распорядительный документ о внесении соответствующих изменений;
• уведомление тружеников;
• приказ об утверждении нового расписания;
• расписание штатной численности.

При смене названия отдела нужно учитывать еще один нюанс, а именно, нормы ТК РФ, которые предусматривают защиту прав трудящихся в случае корректировки условий договора о сотрудничестве.

Ведь в порядке ст.57 ТК РФ название вакансии и подразделения в обязательном порядке указываются в договоре, следовательно, при переименовании названия того же отдела либо профессии договор тоже нужно будет править, что не допустимо без согласия действующего сотрудника компании в порядке норм, закрепленных в ст.72 ТК РФ.

То есть руководству компании при корректировке названия отдела нужно будет на основании ст.74 ТК РФ сначала уведомить тружеников о переименовании подразделения за 2 месяца, вручив при этом извещения, и только потом издать распорядительный акт, которым будет утверждено новое расписание.

Однако в случае если отдел только создается и, соответственно, вакансии еще не заняты, двухмесячный срок, предусмотренный для уведомления тружеников, соблюдать нет необходимости, и расписание можно подготовить и утвердить в течение нескольких дней.

Для одной должности

В случае, если предстоит сменить название всего одной вакансии, которая не занята, используется вышеописанная процедура, подразумевающая уведомление труженика за 2 месяца и оформление приказа об утверждении корректировки расписания, конечно при условии, что сам труженик согласен на предложенные нововведения.

Если место вакантно

Если вакансия в расписании штатной численности ранее не присутствовала и соответственно ее только планируется ввести либо место вакантно, соблюдать двухмесячный срок не нужно, ведь права работников не нарушаются.

Это значит, что корректировку в оговоренный акт можно произвести в течение нескольких дней, используя выше описанную процедуру, предусматривающую издание всего трех документов:

• пояснительной записки;
• приказа о внесении изменений;
• расписания.

Уведомление работников

Во исполнение норм, закрепленных в ст.74 ТК РФ , при смене условий в договоре о трудовых правоотношениях служащие компании в обязательном порядке должны быть уведомлены о грядущих изменениях.

Также руководство компании обязано не только предложить им выбор в согласии либо не согласии, но и вакантные места, которые они могли бы занять с учетом имеющейся квалификации либо медицинских рекомендаций в связи с состоянием здоровья.

Сроки

Уведомление об изменении названия профессии должно быть вручено не позднее, чем за 2 месяца, и включать в себя не только основания для корректировки названия профессии, но и вакантные должности.

Пример документа

К примеру, уведомление может быть составлено следующим образом:

Приказы

Как было сказано выше, внести корректировки в расписание штата можно 2-мя способами:

• создать новое расписание;
• оформить изменения в уже существующем.

Изменение в штатное расписание (образец)

Если корректировке будут подвержены большинство вакансий либо будет введен новый отдел, оформляется распорядительный документ, утверждающий новый вариант расписания.

Если же изменения коснуться всего одной вакансии, приказ будет утверждать только внесение корректировок.

Образец приказа:

Допсоглашение (образец)

Помимо приказов и уведомления тружеников, после корректировки расписания штата предстоит оформить еще ряд документов:

• допсоглашение;
• личную карточку;
• должностную инструкцию, ведь оговоренный документ создается не персонально для работника, а для определенной вакансии.

Пример допсоглашения:

Внесение записи в трудовую книжку

Также после смены названия профессии нужно будет внести изменение и в книгу о труде, в порядке, закрепленном в законодательных нормах, а именно Постановлении№225.

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

Про введение новой должности в штатное расписание вы узнаете из нашей статьи.

На какой период составляется штатное расписание предприятия? Смотрите .

В каких случаях возможно увольнение беременной по сокращению штатов? Читайте .

Важные нюансы

При корректировании расписания возникает множество вопросов — в частности, является ли смена названия основанием для оформления перевода труженика и что делать, если работник против нового названия.

Переименование или перевод?

При смене названия профессии ни трудовая функция служащего, ни рабочее место, а также место расположения компании не меняется, более того, в большинстве случае не меняются и функциональные обязанности.

Следовательно, при переименовании должности осуществлять перевод сотрудника не нужно, ведь вышеописанная процедура, а также изданные документы подтвердят законность продолжения трудовой деятельности в компании.

Если сотрудник против

Несмотря на тот факт, что переименование должности не влечет для сотрудников ухудшений условий труда либо иных негативных последствий, некоторые работники бывают против оговоренной процедуры, в связи с чем возникает вопрос, как переименовать должность без согласия труженика.

В ст.74 ТК РФ сказано, что работник должен быть не только уведомлен о внесении изменений в договор о трудовых отношениях, но и имеет право на отказ от предложенных условий, то есть переименование должности. В подобной ситуации руководство компании обязано предложить вакантные места, даже если требования к квалификации либо размер оплаты по вакансиям ниже.

Если же свободных должностей нет либо труженик отказывается от перевода, предстоит увольнение в порядке ч.7 ст.77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.

Доказательные документы для суда

В ст.392 ТК РФ сказано, что в случае нарушения гарантированных законом трудовых прав сотрудник имеет право в судебном порядке предложить разрешить возникшие разногласия по существу в течение 3-х месяцев со дня, когда законные права работника были нарушены.

При этом труженик должен не только подать иск в суд, но и предоставить доказательства, в том числе подтвердить необоснованность переименования должности, ссылаясь на нормы ст.195.3 ТК РФ, а именно, соблюдение профстандартов и карты аттестации рабочего места с указанием кода вредности. Ведь при отсутствии соответствия наименования должности ЕТКС и при наличии вредных условий занятости труженик не сможет оформить трудовую пенсию, причем по вине работодателя.

Хозяйственная деятельность компаний постоянно подвергается изменениям, следовательно, внесение изменений в наименование должности не является редкостью. Однако учитывая, что к наименованиям должностей предъявляются определенные требования, к процедуре переименования следует подходить только с позиции закона с учетом тех же Квалификационных справочников и норм ТК РФ.

Как меняется документ

По ведению штатного расписания установленных единых правил не предусмотрено, потому что оно не является обязательным документом для небюджетных организаций. На практике большинство предприятий ведут такой вид документации, как штатное расписание, так как оно позволяет систематизировать сведения о должностях, сотрудниках и их окладах, об условиях труда и дополнительных особенностях.

Это дает возможность при необходимости оперативно провести анализ необходимой информации. Предприятие вправе вести данный документ на основании местных локальных актов.

Штатное расписание составляется сроком на 1 год, и его меняют в конце каждого года. И на практике не нужно ничего делать с этим документом, если ощутимых изменений в работе предприятия не происходит.

Процедура изменения штатного расписания обязательна при введении новых должностей, изменении численности работников или условий оплаты их труда, для ее проведения существует установленный регламент.

Введение новой должности может быть обусловлено следующими причинами:

• производство расширяется, что требует привлечения новых работников и новых должностей;
• проводится реорганизация, в результате которой требуются специалисты другого профиля;
• уменьшается нагрузка на некоторых сотрудников, которым приходилось совмещать несколько должностей.

Изменения в штатном расписании при введении новой должности возможны только при наличии приказа руководителя. Перед тем, как ввести новую должность, должны быть соблюдены следующие условия:

• данные о необходимости расширения штата обобщаются и анализируются;
• производится сбор необходимой документации;
• составляется приказ;
• изменяется штатное расписание.

Внесение поправок без доказательства того, что они необходимы на самом деле, будет невозможным и новая должность не будет считаться законной. Сбором доказательств необходимости новой должности занимается лицо, имеющее на это полномочия.

Штатное расписание при введении новой должности

На каких основаниях можно ввести должность

Главным основанием для введения в штат новой должности становится ситуация, когда существующие на предприятии в данный момент условия не обеспечивают полноценный производственный процесс без нарушения законодательно установленных граничных сроков труда за неделю. Поэтому каждому сотруднику приходится значительно превышать максимально допустимую норму длительности рабочего времени для обеспечения полноценного производственного процесса.

Для установления такой ситуации нужно использовать формулу вычисления оптимальной продолжительности рабочей недели, обобщить статистическую информацию. Кстати, с помощью этой формулы можно доказать также необходимость выведения должности из штатного расписания. Если на предприятии нет собственных норм выработки для каждой конкретной должности, можно воспользоваться стандартами Минтруда.

При введении новой должности требуется разработать полную законодательную концепцию условий труда, а именно: продолжительность рабочего времени, график труда, размер заработка и способы и схема оплаты, необходимость дополнительного обучения, его способы и время. Размер оклада может быть установлен больше или меньше, чем у других работников.

Все эти действия по обоснованию необходимости новой штатной должности может совершить начальник отдельного подразделения предприятия. Он пишет докладную на имя генерального директора с ходатайством о введении новой единицы.

Несмотря на то, что служебная записка относится к официальной документации, ее можно написать в свободной форме, но необходимо подробно описать все обстоятельства, обоснования и доказательства.

После ознакомления директор выносит свое решение. Если принято решение удовлетворить обращение, издается приказ по предприятию.

Как происходят изменения в штатном расписании в связи с введением новой должности

На основании приказа можно внести поправки в штатное расписание, а иногда требуется полное изменение содержания штатного расписания.

• Если требуется ввести одну-две должности, достаточно слегка подправить текст штатного расписания,
• Если же изменения касаются многих должностей или даже целого структурного подразделения, придется составить новое штатное расписание.

Важные шаги

При заполнении штатного расписания нужно будет указать зарплату, порядок и режим работы, а также дать название новой должности, которая бы в полной мере отражала весь спектр исполняемых обязанностей. Наименование должности должно соответствовать Квалификационному справочнику, действующему на данный момент. Хотя если на новую должность нет каких-то ограничений и запретов, работодатель вправе сам дать ей название.

Допускается изменение наименования существующей должности в штатном расписании, для чего обычно не требуется полностью менять весь документ. При введении новой должности потребуется оповестить об этом местную службу занятости для привлечения квалифицированной рабочей силы, если подходящей кандидатуры на эту должность нет. Само предприятие может перевести на новую должность другого сотрудника из числа собственных путем перевода, а может самостоятельно привлечь человека со стороны.

Как составить приказ

Оформлением штатного расписания обычно должны заниматься работники кадровой службы, хотя по указанию руководителя такая обязанность может быть наложена на любое лицо, компетентное в таких вопросах. Работу по внесению изменений можно начинать при получении устных распоряжений руководителя, но все изменения должны быть сделаны только на основе приказа, который составляет руководитель.

Единой установленной формы такого приказа нет, но необходимо придерживаться государственного стандарта Р 6.30-2003. В этом документе содержится следующая информация:

• по каким причинам вводятся поправки;
• каким образом они будут производиться и регистрироваться;
• как называется новая вакансия;
• в чьем подчинении будет новый сотрудник;
• какой оклад, премии и надбавки ему предлагаются;
• по какому графику будет проходить трудовая деятельность, каков режим труда и отдыха.

Кроме того, указывается, какие сроки отведены на введение изменений, как именно они будут производится. Указывается лицо, на которого возлагается контроль за исполнением данного приказа.

Форма приказа может быть разработана самим предприятием, можно составить в произвольной форме, но следует придерживаться следующей структуры:

1. Вверху пишутся реквизиты предприятия, адрес, а также дата составления приказа и его номер.
2. Вписывается формулировка документа: «Изменить штатное расписание».
3. Далее следует причина изменения: «введение новой должности».
4. Ниже перечисляются все изменения.
5. В конце указывается лицо, ответственное за исполнение данного приказа.

Приказ подписывает руководитель предприятия, другие лица, ответственные за его подготовку и реализацию. Копии приказа направляются тем лицам, кого могут коснуться эти изменения, если таковые есть.

Образец приказа на изменение должности в штатном расписании

Что еще нужно оформить

Кроме приказа на введение новой должности с внесением изменений в штатное расписание потребуется оформить следующую документацию:

1. Процесс изменения штатного расписания и введения новой должности инициируется составлением докладной записки руководителя отдела с просьбой о введении новой должности.
2. Составляется должностная инструкция под новую должность без указания имен и лиц. Она пишется в свободной форме, на основе общих принципов составления таких документов.
3. Составляется трудовой договор, если сотрудник на новую должность не работает на данном предприятии.
4. Если же он является работником данного предприятия, то вносятся изменения в существующий контракт. При необходимости внести изменения в трудовой договор, составляется дополнительное соглашение к нему. В нем указываются все производимые изменений: увеличение или уменьшение оклада, переименование должности и так далее.
5. Штатное расписание переписывается в новой редакции, если изменения носят масштабный характер. Если же требуется ввести несущественные изменения, то к нему составляется приложение.

Если введение новой должности или должностей касается работников данного предприятия, то по закону необходимо оповестить их об этом в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Эти оповещения вручаются им лично, после чего они могут расписаться в знак того, что согласны с предложенными нововведениями. Затем вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и личную учетную карточку.

Если изменения касаются некоторых работников, но не все из них согласны с этим, то внесение изменений в штатное расписание будет рассматриваться, как незаконное (ст. 72 ТК РФ).

Изменение штатного расписания в ЗУП 3.0 — тема этого видеоролика:

Штатное расписание: новая должность

Кадровику нужно дополнить штатное расписание. Новая должность должна быть включена в штат уже в ближайшее время. Не секрет, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах фирмы. В том числе, сведения о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. Общую информацию о «штатке» знает каждый, а как составить приказ на внесение изменений в штатное расписание и новую должность? Ответ и образец – в статье.

Нужный, хотя и не обязательный документ

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него.

Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о персонале организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Как быть, если в штатное расписание вводится новая должность?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Как оформить введение новой должности в штатное расписание?

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

• разные права и обязанности;
• различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить

Готовим приказ

Понятно, что введение новой должности в штатное расписание (образец приказа см. в конце статьи) – это прерогатива руководителя организации. Именно директор принимает решение о новом сотруднике.

Действующее законодательство содержит унифицированную форму штатного расписания. Однако применять именно ее коммерческие организации не должны. По выбору работодателя можно:

• использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Так как единой унифицированной формы приказа нет, он может быть составлен в произвольной форме. Специально для читателей наши специалисты разработали приказ о введение новой должности в штатное расписание. Скачать образец можно бесплатно по прямой ссылке на сайте.

Образец из статьи «Дополняем штатное расписание образец».

Приказ на добавление штатной единицы в штатное расписание: образец

Как оформить введение новой штатной единицы? Руководством принято решение создать новую должность. Она должна быть включена в штат в ближайшее время. Все знают, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах фирмы. Общую информацию о «штатке» знает каждый, а как составить приказ на добавление штатной единицы в штатное расписание? Образец приказа, подготовленный нашими специалистами, поможет кадровику справиться с задачей.

Необязательный, но нужный

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужна ли фирме «штатка», или можно обойтись без нее.

Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь этот документ содержит полную информацию о персонале организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). А как составить приказ о добавлении штатной единицы?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Поэтому и нужен приказ на добавление штатной единицы в штатное расписание.

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

• разные права и обязанности;
• различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Готовим приказ

Понятно, что введение новой должности в штатное расписание – это прерогатива руководителя организации. Именно директор принимает решение о новом сотруднике, подписывая приказ о введении штатной единицы. Образец, подготовленный нашими специалистами, поможет сэкономить время на составление собственного документа.

Образец из статьи «Дополняем штатное расписание: образец»

Так как единой унифицированной формы приказа нет, он может быть составлен в произвольной форме.

Действующее законодательство содержит унифицированную форму штатного расписания. Однако применять именно ее коммерческие организации не должны. По выбору работодателя можно:

• использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Образец написания обоснования введение должности – Библиотека юрисконсульта – Как обратиться

Обоснование для введения штатной единицы

Н.А. Храмцовская, ведущий эксперт по управлению документацией компании «ЭОС», член Гильдии управляющих документацией и «ARMA International»

Делопроизводством и архивом в организации занимается один специалист. В его обязанности входит, помимо ведения архива, регистрация, учет и контроль документов:

исходящие письма (1219) (в скобках – показатели за 8 месяцев прошлого года)

входящая служебная корреспонденция (1215)

обращения граждан (510)

распоряжения вышестоящих организаций (429)

распоряжения руководителя (232)

входящие телефонограммы (155).

Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы (бюджетная организация) или перераспределение обязанностей в отделе. Как это сделать?

Оценить трудозатраты можно на основании информации об общем объеме документов в организации и о количестве ежегодно создаваемых архивных дел, используя следующие государственные нормы времени на работы по документационному обеспечению управления:

– «Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти», утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.2002 № 23

– «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления», утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 25.11.1994 № 72

– «Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению управления», утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 10.09.1993 № 152.

У перечисленных норм есть ряд существенных достоинств. Прежде всего, они разработаны государственными органами на основе проведенных обследований, поэтому большинство руководителей организаций (как государственных, так и коммерческих) склонны воспринимать их всерьез. Во всех нормативах, помимо наименований выполняемых работ, приводится развернутое описание их содержания.

«Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти»

Наименование работы: обработка отправляемых документов

Содержание работы: Получение исполненных документов, проверка правильности оформления документов, наличия приложений, указанных в основном документе, сортировка отправляемых документов по адресам и видам почтовых отправлений, проставление адреса на конверте, фальцовка и вложение документов в конверты, заклеивание конвертов, маркировка конвертов, составление реестра на заказную почту, упаковка писем для отправки на почту.

В этих нормативах приведены и методики расчета численности персонала ДОУ. Опыт показывает, что ими трудно воспользоваться, поэтому лучше провести оценку трудозатрат, основываясь на предложенных в государственных нормативах описаниях содержания выполняемых работ. Для этого нужно:

1. Выписать из нормативов те виды работы, которые выполняет сотрудник.

2. Проанализировать, соответствует ли содержание работы, перечисленной в нормативе, той работе, которая выполняется сотрудником.

Так, в приведенном выше примере в содержание работы включено «проставление адреса на конверте». Сейчас во многих организациях используются системы электронного документооборота, которые позволяют осуществлять данную операцию в автоматическом режиме. Если ваша система обеспечивает такую возможность, значит, трудозатраты на данный вид работы нужно будет корректировать в сторону уменьшения.

3. Подсчитать по нормативам трудозатраты и посмотреть, что получится. Желательно выполнить подобные расчеты для всех сотрудников подразделения. К сбору данных и выполнению расчетов можно привлечь самих сотрудников, особенно при составлении перечня выполняемых ими видов работ.

4. При расчете минимально необходимой численности персонала следует учесть возможность болезни сотрудников, используя для этого статистику выдачи больничных листов в вашей организации.

Свои аргументы можно усилить такими данными:

Во многих наших организациях объем документооборота в среднем увеличивается за год на 15–30 %. Если в организации наблюдается такая тенденция, можно подготовить руководству прогноз на 2–3 года вперед и поставить вопрос об увеличении штатов с прицелом на будущее.

Численность сотрудников службы ДОУ можно приблизительно оценить, исходя из общей численности персонала организации. В средних и мелких организациях штат службы ДОУ составляет примерно 2–3 % от общей численности работников.

Еще один способ приблизительной оценки необходимого числа сотрудников для обслуживания архива организации – поделить количество хранящихся в архиве дел на 3000 (примерное среднее количество дел, обслуживаемых одним сотрудником архива). Если точное количество хранящихся дел неизвестно, то его можно оценить, измерив суммарную длину полок с документами и разделив полученную цифру в метрах на 0,025 м (среднестатистическая толщина дела – 2,5 см).

Приведенные выше цифры отражают практический опыт работы коммерческих организаций с большим объемом документов.

Итак, попробуем рассчитать трудозатраты работника в месяц на обработку тех видов документов, которые были перечислены выше с точным указанием объемов работ (см. таблицу).

Подскажите как составить записку докладную с обоснованием о введении штатной единицы?

Остальные ответы

Рыбак Просветленный (22311) 4 года назад

Шутница. Чтобы обосновать увеличение штата, надо столько знать о предмете и экономике предприятия, стороннему человеку это не обосновать.

Ульяна Ученик (25) 4 года назад

Обоснование для введения штатной единицы.

Оценить трудозатраты можно на основании информации об общем объеме документов в организации и о количестве ежегодно создаваемых архивных дел, используя следующие государственные нормы времени на работы по документационному обеспечению управления:

– «Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти». утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.2002 № 23

– «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления». утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 25.11.1994 № 72

– «Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению управления». утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 10.09.1993 № 152.

У перечисленных норм есть ряд существенных достоинств. Прежде всего, они разработаны государственными органами на основе проведенных обследований, поэтому большинство руководителей организаций (как государственных, так и коммерческих) склонны воспринимать их всерьез. Во всех нормативах, помимо наименований выполняемых работ, приводится развернутое описание их содержания.

Похожие вопросы

Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

В Постановлении Госкомстата России N 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма N Т-3 Штатное расписание, применяются в организациях всех форм собственности.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться со слова ПРИКАЗЫВАЮ, так как никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется.

На основе штатного расписания устанавливаются наименования должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации.

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение имеется не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, либо бухгалтерии, т.е. руководство предприятия самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

На предприятиях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание каждого структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, составляется, как правило, в количестве трех экземпляров, срок его хранения по месту разработки и утверждения устанавливается руководством (постоянно или 3 года).

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т.п.), однако с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания имеет вид таблицы.

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке, без сокращений, в именительном падеже единственного числа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь на государственных предприятиях. В негосударственных организациях она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации.

Служащие – это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС.

Наименования должностей приводятся на основании общеотраслевого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. Для наименования должностей в коммерческой сфере можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

В последнее время в организациях (преимущественно с иностранным капиталом) используются иностранные названия должностей. Большинству из них в трудовом законодательстве Российской Федерации можно найти аналоги но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей, например мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т.д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должностей, специальностей, профессий устанавливается в соответствии со штатным расписанием. В штатное расписание можно включить новые наименования должностей, например в случае, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:

1) проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы

2) не увлекаться заимствованными названиями, так как большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах – источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, хэдхантер – специалист по поиску руководителей).

Лучше приводить полные и официально принятые наименования новых должностей, так как запись в трудовой книжке должна быть понятной и новому работодателю, и органам, осуществляющим оформление пенсий.

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся, начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель и т.д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком -, при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, они оформляются как прочий персонал.

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа.

Сокращения зав., зам., нач. не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2 0,4 и т.д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы, т.е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Что же касается надбавок (графы 6 – 8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок устанавливаются в соответствии с ТК РФ, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.) устанавливается следующими органами:

– в организациях, финансируемых из федерального бюджета, – Правительством РФ

– в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ

– в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России N 1, в штатном расписании заработную плату можно указывать не только в рублях, но и с помощью процентов, коэффициентов и т.д.

Графа Примечание предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы в строке Итого указываются итоговые суммы по графам 4 – 9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф издается приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т.е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания следует обратить внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае оно будет считаться окончательно оформленным и может быть принято к утверждению. В частности, необходимо заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО.

Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы.

Если условия оплаты труда на предприятии установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается вилка окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы.

На некоторых предприятиях применяется урезанная форма штатного расписания, т.е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.

При разработке штатного расписания также указывается итоговая численность работников.

Она может быть как общей – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению.

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления предприятием. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания необязательно использовать унифицированную форму N Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций не возражаю, согласен, то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т.д.

Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то это указывается после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты).

В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.

Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются (вносятся в проект). Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.

Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.

Справки, заключения, отзывы, служебные записки и другие документы, созданные при подготовке проекта и утверждении штатного расписания, хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру в отдел кадров и в главную бухгалтерию. Один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.

В некоторых организациях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и выпускается всего в двух экземплярах – один для генерального директора, другой для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются соответствующие извлечения из штатного расписания, а в отдел кадров – часть документа, касающаяся вакантных должностей.

Штатное расписание – документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя предприятия или уполномоченного им лица.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями:

1) изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности

2) когда изменения, вносимые в штатное расписание, несущественны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

– О внесении изменений в штатное расписание

– Об изменении штатного расписания

– О частичном изменении штатного расписания.

В качестве основания для внесения изменений в приказе могут быть указаны следующие причины:

– совершенствование организационной структуры организации

– проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений

– реорганизация организации

– расширение или сокращение производственной основы организации

– изменение законодательства

– оптимизация управленческой работы

– планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т.д.

Когда в действующее штатное расписание вводятся новые и исключаются старые должности, происходит изменение наименования должностей или создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся.

В этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.

Переименование должности происходит тогда, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная организация производства и т.д.), по инициативе работодателя допускается их изменение.

Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 74 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений: работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности) необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку N Т-2 и трудовую книжку.

Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. При этом меняются существенные условия трудового договора (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Переименование структурного подразделения. Если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то изменение наименования (например, вместо отдел маркетинга – отдел маркетинговых исследований) при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника, т.е. в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение его трудовой функции, определенной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

Изменение базовых (должностных) окладов осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в трудовой договор, так как обязательными условиями трудового договора являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в личную карточку N Т-2.

Создание новых подразделений. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

– решение руководителя организации

– проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников

– проект положения о структурном подразделении

– проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения

– проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:

– служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых должно быть не ниже отдела

– отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности

– должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше

– должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

Введение новой (дополнительной) должности. На имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:

– служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности

– обновленную структуру подразделения

– проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

При выборе категории сотрудника (обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:

– должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов

– должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения

– должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

Ликвидация структурного подразделения оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

Сокращение должности. Такое решение принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с трудовым законодательством за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией структурного подразделения, сокращение должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой.

Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещением должностей или штатной расстановкой. На практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания заключается в том, что это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

Дюваль К.М.

юрист на сайте Ефимов В.П.

юрист на сайте Погосова Е.А.

юрист на сайте Бакаев Ю.Б.

юрист на сайте Магола В.О.

юрист на сайте ООО”Юртрейд”

юрист на сайте Степанова О.В.

юрист на сайте Сивко В.Г.

юрист на сайте Кузин А.В.

юрист на сайте Шелахаева И.Ф.

юрист на сайте Морозов Р.В.

юрист на сайте Гребенщиков Д.Ю.

юрист на сайте Конов А.Ю.

юрист на сайте

Здравствуйте, уважаемый гость!

Сейчас на сайте 28 юристов.

Какой у Вас вопрос?

Образец написания введения

(для курсовой работы на тему «Управление платёжеспособностью

предприятия»)

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной ситуации в Украине характеризуется высокой степенью экономической нестабильности, что предопределяет тенденцию увеличения числа неустойчивых предприятий.

По оценкам экспертов, на сегодняшний день большинство отечественных субъектов работает убыточно. Следствием убыточности является глубокий финансовый кризис и неплатёжеспособность предприятий, что в свою очередь служит основанием для возбуждения многочисленных дел о банкротстве.

В сложившихся экономических условиях особую актуальность приобретает проблема качественной оценки финансового состояния предприятия. Главными критериями такой оценки являются показатели платёжеспособности и ликвидности.

В условиях плановой экономики анализ платежеспособности рассматривался очень узко. Использовавшиеся методики анализа и управления (А.Д. Шеремета [15], А.И. Бужинского [3], С.Б. Барнгольца [2], В.Ф. Палия [13], Р.С. Сайфулина [14], Е.В. Негашева [10]) в настоящее время могут быть применены лишь на ограниченном круге предприятий государственной формы собственности и в бюджетных организациях. Ряд ключевых моментов анализа потеряли значение в условиях перехода к рыночным отношениям.

Вследствие трансформации экономики изменился и подход к проведению анализа хозяйственной деятельности предприятий, и приоритетные направления оценки его деятельности. Соответственно, в последние годы появилось большое количество работ, посвящённых оценке деятельности хозяйствующих субъектов, которые учитывают реальное положение украинских предприятий. Однако следует отметить, что наличие большого числа оригинальных изданий по различным аспектам финансового анализа не снижает потребности на специальную методическую литературу, в которой последовательно воспроизводилось бы комплексная логически целостная процедура финансового анализа применительно к отечественным экономическим условиям.

Целью данной работы является анализ показателей, определяющих степень платёжеспособности хозяйствующих субъектов, определение и характеристика факторов, на них влияющих, с последующей разработкой рекомендаций по управлению текущей и перспективной платёжеспособностью предприятий.

Для достижения данной цели в работе решаются следующие задачи:

– рассмотрение сущности и значения оценки платёжеспособности предприятия

– определение места данной категории в системе управления хозяйствующим субъектом, а также характеристика методов, используемых в анализе

– выделение основных направлений проведения оценки платёжеспособности

– изучение методики оценки платёжеспособности предприятия на базе анализа абсолютных и относительных показателей

– характеристика мероприятий по выявлению признаков неплатёжеспособности предприятий с указанием возможных причин подобного состояния и проблемных зон финансовой деятельности

– построение рейтинговой модели и баланса ликвидности в системе регулирования платёжеспособности хозяйствующего субъекта

– выработка рекомендаций по управлению перспективной платёжеспособностью предприятия.

Поставленные задачи в целом предопределили структуру работы:

– в первой части рассматриваются общеметодологические вопросы оценки платёжеспособности предприятия и её необходимость

– вторая часть определяет место данного объекта в общей системе финансового менеджмента, а также методологические основы оценки и управления платёжеспособностью

– в третьей части приведена характеристика основных показателей, определяющих платёжеспособность хозяйствующего субъекта, возможных причин и способов определения признаков его несостоятельности, а также приведены рекомендации по управлению текущей и перспективной платёжеспособностью предприятия на базе проведённых исследований.

При выполнении работы были использованы данные отчётности предприятия ОАО «Севастопольский рыбоконсервный завод».

Источники: www.profiz.ru, otvet.mail.ru, www.hrm100.ru, www.9111.ru, studopedia.net

Внесение изменений в штатное расписание

Изменение штатного расписания

Штатное расписание – официальный действующий документ фирмы, регламентирующий и утверждающий структуру, состав, число работников. Подробно описывает список всех структурных подразделений, функционирующие должности и специальности.

В документе прописана сумма заработной платы каждой единицы. Но иногда возникают моменты, требующие необходимость внесения изменений и поправок его содержания. Внесение изменений возможно двумя способами: вынесение приказа об изменении штатного расписания с абсолютно новым текстом и корректировка предыдущего приказа со всеми соответствующими изменениями и присвоением ему нового регистрационного номера.

Образец внесения изменений в штатное расписание

Внесение изменений в штатку возможно в результате возникновения следующих обстоятельств:

• 1.утверждение новых должностей и подразделений;
• 2.устранение существующей должности или подразделения;
• 3.сокращение численности организации;
• 4.изменение заработной платы;
• 5.переименование существующих должностей в новые;
• 6.реорганизация фирмы.

Этот перечень неисчерпывающий, это всего лишь наиболее распространенными причинами, влекущими изменение штатки.

Приказ подготавливается сотрудниками отдела кадров по распоряжению руководителя. В нем указывается дата внесения того или иного нововведения, название должностей (в случае переименования существующих или введение новой), фиксированная сумма размера заработной платы. Далее указывается причина введения изменений в существующий документ. В конце документа ставится подпись руководителя организации.

Приказ об изменении штатного расписания

При возникновении хотя бы одного из вышеописанного условия руководство принимает решение о корректировке документа. Для этого руководство подразделения пишет служебную записку содержание которой обосновано описывает причины необходимости корректирования текста штатного документа. После рассмотрения записки и согласования всех пунктов, указанных в ней руководитель предприятия издает в утвержденной форме приказ о внесении изменений в штатное.

В этом документе содержится список всех изменений. Текст его условно разделен на части: первая констатирует вносимые изменения, а вторая содержит распоряжение руководителя организации о введении его в действие.

Изменение должностей в штатном расписании

Когда у фирмы сложная структурная организация (во всех существующих подразделениях имеются должности с похожими названиями) возникает потребность внесения изменений в штатное расписание, связанных с изменением должностей.

В таком приказе важно указать подразделение и должности которые подвергаются переименованию. Все работники обязательно информируются о вносимых изменениях и вносятся соответствующие пометки в их трудовые.

Изменение размера оклада в штатном расписании

В случае когда оклад подвергается изменению, этот факт также подлежит внесению изменений.

Причинами для приказа об изменении штатного документа являются: доп соглашение к основному трудовому договору соответствующего работника, оклад которого повышается или понижается; утвержденный приказ руководства организации, в котором указано наименование должности, причины таких нововведений, и размер получаемого лицом оклада.

До работников, занимающих должности оклад которых изменен доводятся предстоящие изменения. После информирования сотрудник знакомится с дополнительным соглашением, дает свое согласие на вносимые изменения подписью и только после соблюдения всех вышеописанных условий документ подлежит изменению.

Введение новой должности в штатном расписании

Еще одно самое популярное основание внесения изменений в штатное расписание – это введение новой должности в штат организации.

Руководство выносит решение о важности введения новых должностей (это может быть следствием изменения деятельности фирмы, которое требует деятельности квалифицированного специалиста, который будет заниматься функционированием новой отрасли производства.

После этого в действующую штатную документацию вносится изменение. В новом издании указывается название вводимой должности, должностные обязанности и размер получаемого оклада.

Как оформить приказ о введении новой должности в штатное расписание — СКБ Контур

Заполните, пожалуйста, все поля.

Ваше имя: *

Электронная почта: *

Телефон:

Название организации:

ИНН:

Регион: *

01 – Республика Адыгея02 – Республика Башкортостан03 – Республика Бурятия04 – Республика Алтай05 – Республика Дагестан06 – Республика Ингушетия07 – Республика Кабардино-Балкария08 – Республика Калмыкия09 – Республика Карачаево-Черкесия10 – Республика Карелия11 – Республика Коми12 – Республика Марий Эл13 – Республика Мордовия14 – Республика Саха (Якутия)15 – Республика Северная Осетия – Алания16 – Республика Татарстан17 – Республика Тыва18 – Республика Удмуртия19 – Республика Хакасия20 – Республика Чечня21 – Республика Чувашия22 – Алтайский край23 – Краснодарский край24 – Красноярский край25 – Приморский край26 – Ставропольский край27 – Хабаровский край28 – Амурская область29 – Архангельская область30 – Астраханская область31 – Белгородская область32 – Брянская область33 – Владимирская область34 – Волгоградская область35 – Вологодская область36 – Воронежская область37 – Ивановская область38 – Иркутская область39 – Калининградская область40 – Калужская область41 – Камчатский край42 – Кемеровская область43 – Кировская область44 – Костромская область45 – Курганская область46 – Курская область47 – Ленинградская область48 – Липецкая область49 – Магаданская область50 – Московская область51 – Мурманская область52 – Нижегородская область53 – Новгородская область54 – Новосибирская область55 – Омская область56 – Оренбургская область57 – Орловская область58 – Пензенская область59 – Пермский край60 – Псковская область61 – Ростовская область62 – Рязанская область63 – Самарская область64 – Саратовская область65 – Сахалинская область66 – Свердловская область67 – Смоленская область68 – Тамбовская область69 – Тверская область70 – Томская область71 – Тульская область72 – Тюменская область73 – Ульяновская область74 – Челябинская область75 – Забайкальский край76 – Ярославская область77 – Москва78 – Санкт-Петербург79 – Еврейская АО83 – Ненецкий АО86 – Ханты-Мансийский АО87 – Чукотский АО89 – Ямало-Ненецкий АО91 – Республика Крым92 – Севастополь99 – Байконур

Вопрос: *

Руководство по адаптации новых сотрудников

Содержание страницы

Адаптация нового сотрудника – это процесс интеграции нового сотрудника с компанией и ее культурой, а также получение новым сотрудником инструментов и информации, необходимых для того, чтобы стать продуктивным членом команды.

Прием на работу новых сотрудников в организацию должен быть стратегическим процессом, который длится не менее одного года, говорят специалисты по кадрам и кадрам, потому что то, как работодатели обрабатывают первые несколько дней и месяцев опыта нового сотрудника, имеет решающее значение для обеспечения высокого удержания.

Начало работы с процессом адаптации

Поиск лучших кандидатов на должности в вашей организации – лишь часть построения эффективной команды. Процесс приема на работу новых сотрудников может быть одним из наиболее важных факторов в обеспечении того, чтобы недавно нанятые таланты были продуктивными и довольными сотрудниками.

Однако в некоторых организациях адаптацию к работе часто путают с ориентацией. Хотя может потребоваться ориентация (необходимо выполнить документы и другие рутинные задачи), адаптация – это комплексный процесс с участием руководства и других сотрудников, который может длиться до 12 месяцев.

Перед внедрением официальной программы адаптации работодатели должны ответить на некоторые ключевые вопросы, чтобы получить поддержку команды и высшего руководства, в том числе:

• Когда начнется процесс адаптации?
  
• Как долго это продлится?
  
• Какое впечатление вы хотите, чтобы новые сотрудники ушли в конце первого дня?
  
• Что нужно знать новым сотрудникам о культуре и рабочей среде?
  
• Какую роль в этом будет играть HR? А как насчет прямых менеджеров? Коллеги?
  
• Какие цели вы хотите ставить перед новыми сотрудниками?
  
• Как вы собираете отзывы о программе и оцениваете ее успех?
  

После ответа на эти вопросы специалисты по персоналу и высшее руководство могут разработать план действий, чтобы помочь новым сотрудникам быстро усвоить политику и рабочий процесс компании, полностью ознакомившись с культурой организации.

Набор инструментов только для членов SHRM:

Понимание адаптации сотрудников
Этот набор инструментов предоставляет бизнес-обоснование для адаптации сотрудников, программные компоненты, подходы к реализации, показатели и многое другое.

Создание программы адаптации

«Если мы не будем беспокоиться о приеме на работу до того, как сотрудник приступит к работе, значит, мы сильно отстаем», – сказал Бен Петерсон, генеральный директор BambooHR, компании, занимающейся кадровыми технологиями.«Вместо того, чтобы ждать своей подписи стопкой бумаг, отправьте их сотруднику заранее для электронной подписи. Предоставьте им выбор льгот. Найдите технологию, которая поможет вам автоматизировать процесс подачи бумаги».

Как только новые сотрудники получают предложение о работе, они также могут получить доступ к онлайн-порталу компании, сказала Эмбер Хаятт, директор по маркетингу продуктов в SilkRoad, фирме, занимающейся решениями для управления талантами.

«Здесь они находят контент, который призван заинтересовать их, например дружескую записку от своего менеджера, информацию в первый день, приветственные сообщения и фотографии от новых товарищей по команде, глоссарий сокращений компаний, виртуальную копию справочника вашего сотрудника, а также другие подробности об отделе и должностных обязанностях нового сотрудника », – сказала она.

Порталы для приема новых сотрудников также приносят пользу HR через информационные панели, которые могут организовывать и отслеживать задачи, которые необходимо выполнять и управлять ими в электронном виде, такие как W-4 или I-9, формы льгот и заработной платы, сказал Хаятт.

Помимо того, что новые сотрудники заполняют документы о приеме на работу онлайн, подумайте о том, чтобы дать ответы на вопросы, которые могут у них возникнуть, например, куда пойти в первый день, кого спросить по прибытии и что надеть, сказала она.

Установите для новых сотрудников стойку, телефон, компьютер и пароли для входа в систему до их прибытия, – сказал Петерсон.

«Самое худшее для нового сотрудника – это ухаживать за ним в процессе приема на работу, а затем он прибывает на работу, а администратор даже не ожидает вас или ваш офис не открыт», – сказал он.

Дополнительная литература:

Фонд SHRM: адаптация новых сотрудников: достижение максимального успеха
Адаптация помогает новым сотрудникам адаптироваться к социальным и производственным аспектам своей работы, чтобы они могли быстро стать продуктивными членами организации.В этом отчете Адаптация новых сотрудников: максимальное достижение успеха представлены инструменты, необходимые для создания эффективного процесса адаптации в вашей компании.

Советы по созданию эффективного сайта для адаптации

Когда работодатели рассматривают возможность создания онлайн-портала для адаптации, они должны сначала подумать об основных сообщениях, которые веб-сайт будет передавать новым сотрудникам, и интегрировать эти идеи в компоненты дизайна.

5 шагов по созданию программы адаптации для менеджеров
Назначение новых менеджеров для достижения успеха положительно влияет на вовлеченность, текучесть кадров и прибыль.

Первый день

Двумя основными целями в первый день должны быть установление ожиданий и представление целей. По словам Петерсона, сотрудники должны иметь кристально четкое представление о том, каковы их должностные обязанности и ответственность в первый день.

«Новые сотрудники должны познакомиться с работой и познакомиться со своими новыми коллегами. Социальное взаимодействие имеет решающее значение. Вы хотите, чтобы они вернулись на второй день, верно?» он спросил.

Новых сотрудников BambooHR выводят на обед в первый день. «Мы достаточно заботились, чтобы нанять их, мы хотим, чтобы они знали, что мы достаточно заботимся, чтобы установить взаимопонимание», – сказал Петерсон.

Очень важно согласовывать ожидания.

«Организации, которые не сосредотачиваются на адаптации новых сотрудников к своей корпоративной культуре, находятся в очень невыгодном положении, – сказал Хаятт. «Сотрудники, которые знают, чего ожидать от корпоративной культуры и рабочей среды, принимают более обоснованные решения, которые больше соответствуют принятой в компании практике.«

Чтобы существующие члены команды не обижались на нового сотрудника, убедитесь, что роли и обязанности определены для всей команды, – посоветовал Петерсон. Поэтому неплохо было бы прояснить позицию нового сотрудника, а также [позиции] других членов команды, чья работа тесно связана, как они будут взаимодействовать друг с другом и как будут выполняться проекты », – сказал он.

Дополнительная литература:

Ошибки при адаптации, которых следует избегать, и некоторые креативные идеи, которые следует принять
Чтобы собрать некоторые практические идеи об эффективном адаптации сотрудников, мы попросили HR-сообщество поделиться в социальных сетях историями о победах и поражениях адаптации сотрудников. Некоторые из них действительно меняют правила игры.

Рекрутеры могут создать опыт «распаковки» для новых сотрудников.
Приверженность бренду помогает привлечь внимание к программам адаптации.Будут ли ваши новые сотрудники так же рады своему первому рабочему дню, как открытию нового смартфона?

Уроки адаптации руководителей после смены президента
Представьте, что произойдет, если все высшее руководство и менеджмент вашей компании объединятся и уйдут в одно и то же время, передав свои значки и выключив свет, не оставив ни единого списка советов. люди, которые заменят их. Тысячи вакансий откроются в одно мгновение, и у вашей HR-команды будет меньше трех месяцев, чтобы набрать на эти должности.

Первые несколько месяцев

Для отдела кадров важно пройти месячную проверку, чтобы убедиться, что новый сотрудник чувствует себя комфортно, счастлив и заинтересован, – сказал Петерсон. «Во время адаптации также важно проанализировать и дать вдумчивый отзыв о раннем вкладе вашего нового сотрудника», – сказал он.

Согласно опросу BambooHR, три четверти новых сотрудников заявили, что обучение в течение первой недели работы является для них наиболее важным.Между тем, 41% специалистов по персоналу считают, что им необходимо обновить обучение по адаптации.

«Если вы не сообщаете, что должны делать новые сотрудники, и не вооружаете их инструментами, чтобы делать это должным образом, вы настраиваете их на провал», – сказал Петерсон.

Вы также не хотите заваливать своих новых сотрудников слишком большим количеством информации.

«Несмотря на то, что важно, чтобы ваш новый нанятый персонал был быстро увеличен и продуктивен, вам также необходимо убедиться, что вы проводите обучение на рабочем месте в управляемом потоке», – сказал он.

Надеюсь, новые сотрудники выберут наставника к концу первого месяца, добавил Петерсон. 56% респондентов в исследовании BambooHR заявили, что для начала очень важно иметь на работе напарника или наставника.

Отчет Aberdeen Group показал, что высокопроизводительные организации почти в два с половиной раза чаще, чем менее эффективные работодатели, назначают наставника или коуча во время процесса адаптации.

«Программы наставничества могут быть столь же простыми, как назначение нового сотрудника куратором или создание тщательно продуманной команды наставников для решения любых вопросов, которые могут возникнуть», – сказал Хаятт.

Первые три-шесть месяцев

Петерсон посоветовал HR провести еще одну проверку через три-шесть месяцев, в зависимости от сотрудника и должности.

«К сожалению, только 15 процентов компаний продолжают регистрацию через шесть месяцев», – сказал он. Помните, что почти 90 процентов сотрудников решают, остаться или уйти в течение первых шести месяцев. «Вы оказываете огромное влияние на этот выбор. Иногда вам просто нужно показать, что вы искренне заботитесь», – сказал он.

Первый год

«Результаты работы сотрудника в конце первого года покажут, насколько он продуктивен», – сказал Петерсон.«Теперь вы можете спланировать будущее развитие. Покажите им, как выглядит их карьера в компании. К сожалению, иногда они не принадлежат ей», – сказал он.

Конец первого года – это когда традиционная адаптация переходит в удержание и удовлетворенность сотрудников.

«Переход от обучения на рабочем месте к постоянному развитию. Это также прекрасное время для разговора о компенсации», – сказал Петерсон.

«Ваши новые сотрудники будут благодарить вас за то, что вы направили их на путь к успеху, и ваша компания будет уверенно продвигаться по пути превращения этих новых сотрудников в опытных сотрудников.”

Рой Маурер – онлайн-редактор / менеджер SHRM.

Следуйте за ним @SHRMRoy

Первый день: встреча нового сотрудника

Настройте нового сотрудника на успех с самого начала.

Чтобы облегчить беспокойство, создайте комфортную обстановку и составьте план, как вовлечь вашего нового сотрудника, не забывая при этом не перегружать его / ее.Это не только ваша возможность поделиться информацией, но и шанс вашего нового сотрудника поделиться помимо того, что обсуждалось до прибытия. В конце концов, ваш новый сотрудник должен знать основные операции отдела и оставить ощущение, что он присоединился к правильной команде.

---

Представления

• Будьте там, когда придет ваш новый сотрудник.
• Встретьтесь с вашим новым сотрудником.
  • Обсудить планы на первый день
  • Обсудите видение и миссию отдела и то, как работа вашего нового сотрудника поддерживает их
• Пригласите начальника отдела поприветствовать вашего нового сотрудника.
• Представьте вашего нового сотрудника его / ее «приятелю».
• Представьте вашего нового сотрудника другим сотрудникам отдела.
  • Определите другие ресурсы (представители центра общего обслуживания, помощник отдела льгот)
• Проведите небольшое собрание или сходите вместе пообедать.
• Сделайте себя максимально доступным в течение дня.

---

Условия труда

• Покажите новому сотруднику его / ее место работы.
• Убедитесь, что у вашего нового сотрудника есть все необходимые материалы и оборудование.
• Дайте время настроить рабочую зону.
• Осмотр рабочего места.
• Укажите места для хранения вспомогательных материалов и принадлежностей.
• Укажите туалеты, общие зоны общего пользования и достопримечательности (торговые автоматы, холодильник, кофейный сервиз, комнату отдыха, почтовые ящики, принтеры, копировальные аппараты).
• Объясните доступ к зданию и меры безопасности.
• Выдать ключи или аналогичный доступ к отделу.
• Обсудите варианты транспорта и парковки и дайте вашему новому сотруднику время посетить Службу транспорта и парковки (TAPS).
• Попросите их просмотреть веб-сайт Калифорнийского университета в Дэвисе, чтобы узнать больше о том, что мы делаем.

---

Политики, процедуры и документы

---

ПЕРВАЯ НЕДЕЛЯ: НАЧАЛО ХОРОШЕГО СТАРТА>

Как встретить и принять нового сотрудника

Что включает в себя приветствие нового сотрудника?

Приветствовать нового сотрудника – это больше, чем просто сделать объявление и дать задание начальнику.Чтобы приветствовать нового сотрудника, чтобы дать ему наилучшие возможности для успешной интеграции в вашу компанию, требуется ряд шагов, которые начинаются после того, как ваше предложение о работе принято.

Интеграция и удержание вашего нового сотрудника начинается во время процесса приема на работу, и они также усиливаются, когда новый сотрудник приступает к новой работе. Вы очень многое поставили на карту в том, как вы приветствуете своего нового сотрудника. Эти рекомендации помогут вам сделать это правильно.

Эти приветственные шаги для нового сотрудника продолжаются прямо на его или ее работе.Если вы хорошо выполните эти шаги по приветствию и адаптации, вы создадите успешного нового сотрудника. Вот как это сделать.

Приветственные шаги для новых сотрудников

Если вы выполните эти рекомендуемые шаги, ваш новый сотрудник настроен на успех. Вы также, скорее всего, завоюете лояльность сотрудников и, таким образом, сохраните их.

до даты начала работы нового сотрудника

• Свяжитесь с новым сотрудником вскоре после того, как он или она подпишет и вернет ваше предложение о работе.Цель записки или телефонного звонка – выразить свое волнение по поводу того, что новый сотрудник присоединился к вашей команде. Этот звонок лучше всего сделать менеджером по найму, сотрудником, которому новый сотрудник будет подчиняться. Настройте ожидание, что новый сотрудник будет регулярно получать от вас известия в течение обычных двух-четырех недель до дня начала работы.
• Отправьте информацию о льготах и ​​справочник сотрудника заранее, чтобы новый сотрудник мог просмотреть их на досуге и прийти в первый день с вопросами.У вас могут быть и другие документы, имеющие отношение к вашему бизнесу, которыми вы также можете поделиться. Если они в сети, предоставьте сотруднику ссылку и ранний доступ. Эти действия способствуют укреплению доверия, которое вы устанавливаете с новым сотрудником.
• Если у вашей организации есть онлайн-вики или другая интрасеть, предоставьте новому сотруднику ранний доступ. Это особенно важно, если у вас есть онлайн-каталог сотрудников с фотографиями сотрудников. Ваш новый сотрудник будет чувствовать, что он или она рано знакомится с коллегами.При отсутствии онлайн-фотоальбома рассмотрите возможность создания в каждом отделе доски объявлений для сотрудников с фотографиями сотрудников и другой деловой информацией и информацией о сотрудниках. Или сделайте и то, и другое.
• Отправить официальное приветственное письмо компании от отдела кадров. Это приветственное письмо для нового сотрудника должно содержать подтверждение таких элементов, как дата начала, время начала, рабочий дресс-код, куда пойти, расписание первого дня и другие детали, которые необходимо знать новому сотруднику.
• Назначьте новому сотруднику наставника, более опытного сотрудника, не подчиняющегося новому сотруднику.Наставник должен позвонить новому сотруднику, чтобы познакомиться с ним или с ней до даты начала.

Что делать в последние дни перед встречей с новым сотрудником

• Подготовьтесь к первому дню сотрудника, подготовив все к его приезду. В предыдущей статье подчеркивается десять лучших способов отключить нового сотрудника. Многие из них связаны с неспособностью организации с первого дня подготовиться к встрече с новым сотрудником. Эти предметы кажутся такими простыми.Например, не просите сотрудника начать работу в течение недели, когда его новый босс уехал из города. Не назначайте нового сотрудника, не подготовив его рабочее место. Продемонстрируйте уважение к новому сотруднику.
• Разработайте контрольный список для подготовки нового сотрудника, который включает в себя назначение компьютера или ноутбука, установку необходимого программного обеспечения, подготовку стола и кабинета или офиса, предоставление доступа к почте и учетной записи электронной почты и так далее. Каждому офису нужен список и сотрудник, которому поручено выполнить все задачи до того, как новый сотрудник приступит к работе на своей новой работе.
• Украсьте офис нового сотрудника приветственными знаками, цветами и закусками. Позвольте необычности ваших сотрудников и культуре труда проявиться в предметах, которые вы предоставляете, чтобы приветствовать нового сотрудника. Фирменная продукция тоже ценится. Кружка с логотипом компании и другие предметы, которые приветствуют нового сотрудника, заставят его или ее быстро почувствовать себя как дома.

Что делать, чтобы встретить нового сотрудника в первый день

• Убедитесь, что график первого дня насыщен встречами с людьми и мероприятиями по адаптации.Запланируйте хорошую часть утра с начальником и наставником нового сотрудника. Это ваш последний шанс произвести положительное впечатление на вашего нового сотрудника. Не позволяйте дням пропадать даром и содержать в себе только бумажную работу и встречи с персоналом. День для общения с начальником, наставником и коллегами, а не для заполнения форм.
• Заранее подготовьте график адаптации, адаптированный к потребностям отдела и нового сотрудника. Убедитесь, что график адаптации заполняет только часть каждого дня, чтобы новый сотрудник мог сразу почувствовать себя продуктивным на своей новой работе.Например, одна компания потребовала, чтобы менеджер сотрудника составил 120-дневный план адаптации, который давал сотруднику возможность узнавать что-то новое каждый день. Начальник и наставник сотрудника отвечали за создание, публикацию и мониторинг графика адаптации.
• Убедитесь, что новый сотрудник встретится с персоналом отдела кадров в первый день, чтобы он или она могли задать вопросы о льготах, политиках и компенсациях. HR сотрудничает с менеджером и наставником, чтобы рассказать новому сотруднику то, что ему нужно знать, и познакомить с культурой и ожиданиями сотрудников от сотрудников.Это также возможность начать рассказывать о ценности вашего комплексного пакета льгот.
• Запланируйте обед в первый день с коллегами нового сотрудника и составьте расписание, чтобы убедиться, что у него или нее есть коллега, с которым он может есть каждый день первой недели. Начальник и наставник нового сотрудника также должны присутствовать на этом обеде. Цель состоит в том, чтобы у нового сотрудника была возможность познакомиться со многими новыми коллегами по всей организации, чтобы они почувствовали себя желанными гостями и частью своего нового рабочего места.

Итог

Впечатления, которые формирует новый сотрудник в течение первых нескольких дней и периода адаптации, окажут огромное влияние на опыт нового сотрудника в вашей организации. Стоит потратить время и внимание, чтобы приветствовать нового сотрудника позитивно, воодушевляюще и увлекательно.

Запросы на должность персонала: Управление персоналом

Вакантные штатные должности, а также изменения сотрудников, включая повышение по службе, реклассификацию, корректировку заработной платы, увеличение рабочего времени и продление сроков назначения или преобразование, должны проходить через процесс управления должностями.

Процесс включает внутреннюю проверку школы / подразделения, за которой следует централизованная проверка Комитетом по утверждению должности. Перед подачей в Комитет по утверждению должностей также требуется проверка вознаграждения персонала для следующих типов запросов:

• Вакантная должность – Новая численность, заполнение (при изменении описания должности) или реклассификация
• Изменение сотрудника – Повышение по службе, реклассификация или корректировка заработной платы / капитала

Заполнение формы запроса позиции – это первый шаг в этом процессе.Следуйте инструкциям в форме, чтобы завершить процесс отправки.

Рекомендуется проконсультироваться с администратором вашего отдела / предприятия, чтобы ознакомиться с процессом внутренней проверки, установленным для вашего учебного заведения или подразделения. С 31 октября 2018 г. декан / вице-президент может назначить делегата для утверждения от его / ее имени. Делегат должен непосредственно подчиняться декану / вице-президенту и / или уметь оценивать запросы как по годовому бюджету, так и по стратегическому согласованию.Чтобы назначить делегата, в Комитет по утверждению должности следует подать меморандум о делегировании полномочий, подписанный деканом / вице-президентом.

Комитет по утверждению должности рассматривает запросы еженедельно с ожидаемым сроком обработки 10 рабочих дней. Как только решение будет принято, оно будет передано руководителю соответствующей школы / подразделения, и все будут скопированы с оригинала.

Правила размещения вакансий

После утверждения может потребоваться размещение штатной должности.Позиции обычно публикуются не менее пяти рабочих дней, чтобы обеспечить открытый и прозрачный процесс. Объявление о вакансии требуется для:

• Все соответствующие льготы штатные должности штатных сотрудников с полной и неполной занятостью, включая как новые должности, так и вакансии
• Все позиции союза
• Повышение по службе сотрудника (определяется как изменение назначения, когда сотрудник переходит на новую должность с более высокой оплатой / классом) и / или реклассификацией (определяется как изменение должностных обязанностей, которое приводит к изменению оплаты / разряда), если:
  • есть сотрудники, находящиеся в аналогичном положении (лица с одинаковым профилем должности) в одной надзорной организации, и / или
  • есть сопоставимая вакансия в той же надзорной организации
• Увеличение запланированного рабочего времени, в результате чего сотрудник, не имеющий права на получение пособия, получает право на получение пособия

Исключения и исключения

(руководство обновлено – 25.03.20)

Процесс запроса должности применяется ко всем штатным должностям, за исключением тех, которые 100% финансируются за счет спонсируемых исследовательских грантов .

Процесс не распространяется на:

• Должности профессорско-преподавательского состава – включая постоянный, не имеющий права на постоянное проживание и исследовательский факультет.
• Научно-исследовательский персонал – включая докторантов и научных сотрудников.
• Работа-учеба Студенты – студенты, которые работают в Northwestern в рамках своего пакета финансовой помощи, также освобождаются от этого процесса.

Размещенные штатные должности требуют дополнительного утверждения, а именно:

• После разработки предложения (рекомендуется это делать в сотрудничестве с вашим партнером по привлечению кадровых ресурсов) заполните форму утверждения приема на работу.
• Получите все необходимые внутренние разрешения и отправьте форму «Подтверждение приема на работу» своему партнеру по привлечению кадровых ресурсов. При необходимости они будут способствовать утверждению кадрового комитета и комитета по утверждению должностей.
• Устное предложение может быть сделано только после получения всех согласований.

С 31 октября 2018 г. требования к утверждению были изменены следующим образом:

• Предложения на уровне 102% от целевой годовой заработной платы, указанной в форме запроса должности, требуют одобрения HR Talent Acquisition только до того, как будет продлено устное предложение.
• Предложения, превышающие 102% от целевой годовой заработной платы, указанной в форме запроса должности, требуют одобрения заместителем декана / главой администрации и Комитетом по утверждению должности до того, как устное предложение будет продлено.

Хотя это единственные утверждения, необходимые для процесса, рекомендуется проконсультироваться с администратором вашего отдела / предприятия, чтобы определить, был ли установлен внутренний процесс утверждения предложений для вашего учебного заведения или подразделения.

Северо-Западный университет – это федеральный подрядчик, который активно участвует в планировании позитивных действий.Для получения дополнительной информации о приверженности Northwestern программе позитивных действий посетите веб-страницу Diversity at Northwestern.

Тема 1: Введение в управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами первоначально называлось персоналом или управлением людьми. В прошлом его роль была довольно ограниченной. В любой компании или организации HRM – это формальный способ управления людьми. Это фундаментальная часть любой организации и ее управления.

В основные обязанности отдела кадров входит прием на работу, оценка, обучение и оплата труда сотрудников.Отдел кадров решает любые проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники в рамках своей работы в организации. HR занимается конкретными методами работы и тем, как они влияют на производительность организации.

Сегодня Управление человеческими ресурсами имеет дело с:

• Все, что связано с управлением людьми в компании или организации. Это означает решения, стратегии, принципы, операции, практики, функции, действия и методы, используемые для управления сотрудниками.

• Тип взаимоотношений людей на местах работы и все, что положительно или отрицательно влияет на эти отношения.

• Обеспечение удовлетворенности сотрудников условиями труда. Это ведет к улучшению обслуживания и производства товаров и помогает компании добиться успеха.

Когда мы говорим о человеческих ресурсах в деловой ситуации, это означает рабочую силу, то есть сотрудников компании, а также их навыки и энергию.Сюда входят любые идеи, творческий подход, знания и таланты, которые сотрудники приносят с собой и используют, чтобы помочь организации добиться успеха. Другими словами, ресурсы, которыми обладает человек, или знания и опыт, накопленные за эти годы.

HRM фокусируется на привлечении (найме) новых сотрудников с новыми талантами для компании и управлении сотрудниками. Другая функция – направлять и помогать указанным сотрудникам, давая указания, когда это необходимо. В большой организации с большим количеством людей важно иметь отдел, который специально занимается вопросами персонала.Это такие вопросы, как прием на работу, управление производительностью, организационное развитие, обучение, охрана труда и безопасность, мотивационные стимулы, коммуникация, культура на рабочем месте и окружающая среда.

Управление человеческими ресурсами теперь является жизненно важной частью любой организации. Этот отдел должен быть у каждой компании или организации. Это помогает поднять моральный дух работников, работая над отношениями между работниками и их работодателями и постоянно стремясь сделать их лучше.Отдел кадров также оказывает любую поддержку сотрудникам, в которой они нуждаются, чтобы помочь им улучшить свою работу.

Функция HRM распространяется на оценку производительности и / или успеха каждого отдела в организации или бизнесе. Он помогает каждому отделу и помогает им улучшить свою работу. Он также вмешивается

при необходимости, чтобы помочь решить любые проблемы, которые могут возникнуть в связи с работой сотрудников. Получение лучших результатов от сотрудников компании – еще одна задача HRM.

Когда у компании есть ценные, редкие и / или уникальные человеческие ресурсы, она всегда будет иметь конкурентное преимущество перед другими аналогичными организациями.

Ниже приведены критерии, используемые в управлении человеческими ресурсами – при их эффективном использовании компания может оказать влияние в своей конкретной области.

– Создание ценности : Люди, которые изо всех сил стараются снизить затраты и предоставить услугу или продукт, уникальные для клиентов, могут повысить свою ценность как сотрудников и ценность компании.Организации также используют программы расширения прав и возможностей, инициативы в области качества и стремятся к постоянному совершенствованию, чтобы повысить ценность, которую сотрудники приносят компании.

– Редкость : Когда навыки, знания и способности сотрудников не одинаково доступны для всех компаний в одной и той же области, компания, в которой есть эти люди, имеет очень сильное преимущество. Вот почему ведущие компании стремятся нанимать и обучать самых лучших и талантливых сотрудников. Таким образом они получают преимущество перед конкурентами.В некоторых случаях компании даже обращаются в суд, чтобы помешать другим организациям увозить их ценных сотрудников. Это доказывает, что некоторые компании четко определили ценность и уникальность определенных сотрудников.

– Несравнимость : Сотрудники дают своим компаниям конкурентное преимущество, когда их возможности и вклад не могут быть воспроизведены другими. То есть знания и навыки, которые они привносят в организацию, уникальны, и их нелегко найти где-либо еще.Некоторые корпорации, такие как Disney, Southwest Airlines и Whole Foods, с годами сформировали очень самобытную культуру, которая извлекает максимальную пользу от сотрудников. Этим культурам трудно подражать другим организациям. Southwest Airlines, например, награждает сотрудников, которые хорошо работают. Он также может поддерживать лояльность сотрудников, предлагая бесплатные авиабилеты и участие в прибыли компании.

– Организованная рабочая сила : Люди с уникальными талантами могут помочь компании достичь конкурентного преимущества, если их легко переназначить для работы над новыми проектами без особого уведомления.Для этого необходимы командная работа и сотрудничество, а также создание организованной системы.

Приведенные выше критерии показывают важность власти людей, а также связь между управлением человеческими ресурсами и управлением производительностью. Многие высокоэффективные организации теперь знают, что их успех зависит от знаний и навыков их сотрудников или их человеческого капитала. Человеческий капитал соотносится с экономической ценностью сотрудников с правильными знаниями, навыками и способностями.Их знания и навыки имеют экономическую ценность. Правильное управление человеческим капиталом является обязательным условием для любой организации, стремящейся сохранить конкурентное преимущество. В некотором смысле это самая важная часть функции человеческих ресурсов организации.

Цели HRM

Цели HRM – это цели организации. Затем индивидуальные или групповые мероприятия организуются таким образом, чтобы достичь этих целей или задач. Организации и компании стремятся обеспечить безопасность определенных ресурсов, в том числе человеческих, и управлять ими для достижения указанных целей.

Следовательно, управление человеческими ресурсами должно осуществляться таким образом, чтобы их ресурсы использовались для достижения целей / задач организации. По сути, цели HRM исходят из целей организации и способствуют их достижению.

Задачи HRM:

1. Для создания и использования сотрудников, способных и мотивированных для достижения целей организации.
2. Создавать желаемую организационную структуру и рабочие отношения между всеми членами организации.
3. Для интеграции отдельных лиц и / или групп внутри компании путем согласования их целей с целями компании.
4. Чтобы гарантировать, что отдельные лица и группы имеют правильные возможности для развития и роста вместе с организацией.
5. Наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы компании для достижения целей организации.
6. Для обеспечения справедливой и адекватной заработной платы и предоставления стимулов и льгот, удовлетворяющих, таким образом, как отдельных лиц, так и группы.Кроме того, чтобы обеспечить признание сложной работы, престижа, безопасности и статуса.
7. Поддерживать постоянный высокий моральный дух сотрудников и хорошие человеческие отношения, создавая и улучшая условия и возможности внутри организации.
8. Для улучшения человеческих ресурсов путем предоставления соответствующих программ обучения на постоянной основе.
9. Чтобы попытаться вызвать социально-экономические изменения в таких областях, как безработица, неполная занятость и неравенство, путем распределения доходов и богатства.Так общество может выиграть. Дополнительные возможности трудоустройства для женщин и обездоленных также будут затронуты положительно.
10. Предлагать возможности для самовыражения.
11. Для обеспечения того, чтобы руководство организации работало справедливо, приемлемо и эффективно.
12. Для обеспечения хорошей рабочей атмосферы и стабильности занятости за счет наличия надлежащих помещений и условий труда.

Функции управления человеческими ресурсами (HRM)

Управление человеческими ресурсами должно планировать, разрабатывать и управлять политиками и программами, которые могут наилучшим образом использовать человеческие ресурсы организации.Это часть роли руководства, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри организации. Его цели:

1. Максимально эффективно использовать человеческие ресурсы;
2. Для обеспечения наилучших возможных рабочих отношений между всеми членами организации; и
3. Чтобы помочь людям раскрыть свой наивысший потенциал.

В управлении человеческими ресурсами есть четыре основных направления:

1. Планирование
2. Персонал
3. Развитие сотрудников и
4. Обслуживание сотрудников.

Эти четыре области и все связанные с ними функции имеют общую цель. То есть иметь достаточно компетентных сотрудников, обладающих навыками, способностями, знаниями и опытом, необходимыми для достижения дальнейших целей организации. Каждую функцию управления персоналом (см. Выше) можно назначить в одну из четырех областей ответственности персонала, но есть и другие функции, предназначенные для разных целей. Например, процессы оценки эффективности служат стимулом и направляют развитие сотрудников.Они также полезны для целей администрирования заработной платы. Функция компенсации призвана стимулировать удержание ценных сотрудников, а также привлекать потенциальных сотрудников. Ниже приводится описание типичных функций управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов

Функция планирования человеческих ресурсов служит для определения количества и типа сотрудников, необходимых для достижения целей компании. В рамках этой функции проводятся исследования, поскольку планирование требует сбора и анализа информации для прогнозирования поставок человеческих ресурсов и прогнозирования будущих потребностей в человеческих ресурсах.Подбор персонала и развитие сотрудников являются ключевыми стратегиями планирования человеческих ресурсов.

Анализ работы

Анализ вакансии определяет описание должности и человеческие требования, которые необходимы для этой работы. Описание должности должно включать навыки и опыт, необходимые для выполнения работы. В должностной инструкции четко указаны рабочие обязанности и действия, которые должны выполнять сотрудники. Должностные инструкции важны, потому что информация, которую они предоставляют сотрудникам, менеджерам и персоналу, влияет на кадровые программы и методы работы.

Персонал

Подбор и отбор человеческих ресурсов (людей) – это то, чем больше всего занимается кадровое обеспечение. Планирование человеческих ресурсов и подбор персонала выполняются до отбора людей на должности. Рекрутинг – это кадровая функция поиска и найма наиболее квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий.

Функция отбора используется для выбора наиболее квалифицированных кандидатов для приема на работу из числа тех, кого организация привлекает функцией набора.В процессе отбора сотрудники отдела кадров помогают менеджерам решить, каких кандидатов выбрать на данную вакансию, а каких отклонить.

Ориентация

Ориентация проводится с целью ознакомления нового сотрудника с новой работой и работодателем. Это способ для новых сотрудников познакомиться с более личными аспектами своей работы, включая оплату и льготы, рабочее время, а также политику и ожидания компании.

Обучение и развитие

Обучение и развитие используются как средство обучения сотрудников навыкам и знаниям, позволяющим хорошо выполнять свою работу.Его необходимо предоставить всем сотрудникам. Помимо обучения новых или неопытных сотрудников, организации часто проводят обучение и для опытных сотрудников. Это может быть связано с тем, что их работа претерпевает изменения или компании необходимо, чтобы они работали более эффективно. Также проводятся программы развития, чтобы подготовить сотрудников к выполнению обязанностей более высокого уровня. Программы обучения и развития – это способ убедиться, что сотрудники могут справляться со стрессами на работе и хорошо работать.

Аттестация

служебная аттестация – это оценка сотрудника и его / ее производительности, чтобы убедиться, что этот сотрудник работает хорошо и на приемлемом уровне. Персонал отдела кадров обычно отвечает за разработку систем оценки. Фактическая оценка работы сотрудников производится руководителями и менеджерами. Аттестация необходима, потому что результаты аттестации можно использовать для мотивации и руководства работой сотрудников.Он также обеспечивает основу для оплаты труда, продвижения по службе и любых дисциплинарных взысканий, если это необходимо.

Планирование карьеры

Планирование карьеры – это процесс, в котором сотрудник исследует свои интересы и способности и стратегически работает для достижения рабочих целей. Это произошло отчасти потому, что многие сотрудники чувствуют необходимость расти на своей работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Компенсация

Это отдел кадров, который определяет, сколько сотрудникам следует платить за определенные должности, используя систему аттестации.Компенсация стоит компаниям очень дорого, поэтому на этапе планирования человеческих ресурсов это требует серьезного внимания. Компенсация влияет на укомплектование персоналом, потому что люди обычно хотят работать в организации, которая предлагает больше заработной платы в обмен на проделанную работу. Это обеспечивает важную мотивацию для сотрудников добиваться большего в своей работе и подниматься на более высокий уровень. По сути, это связано с развитием сотрудников.

Преимущества

Рабочие льготы также называются дополнительными льготами.Это не связанные с заработной платой компенсации, которые сотрудники получают в дополнение к своей обычной заработной плате. Льготы являются обязательными по закону, но работодатели могут также увеличить их по своему усмотрению. Стоимость преимуществ настолько высока, что они стали очень важным фактором в

человека.

планирование ресурсов. Льготы в основном связаны с областью обслуживания, поскольку они удовлетворяют многие основные потребности сотрудников.

Трудовые отношения

Трудовые отношения относятся к практике управления сотрудниками, которые являются членами профсоюза.Профсоюзы обеспечивают сотрудников численностью и имеют представителей, которые могут выступать от их имени, если это необходимо, для решения любых несоответствий в оплате, льготах, условиях труда и других аспектах работы. Персонал отдела кадров несет ответственность за ведение переговоров с профсоюзами и разрешение любых споров.

Бухгалтерский учет

Ведение записей – важная и основная функция HR. Запись, хранение и извлечение информации о сотрудниках, когда это необходимо, осуществляется персоналом отдела кадров.Типы хранимых записей связаны с сотрудниками и включают историю занятости, резюме, медицинские записи, продвижение по службе, переводы, рабочее время, опоздания и т. Д. Своевременное обновление записей – жизненно важная функция отдела кадров. Сегодня сотрудники хотят знать, что есть в их кадровой документации и почему там есть определенные вещи или нет.

В кадровой документации указано следующее:

а) Актуальная информация о сотрудниках.

б) Процедуры сравнения сотрудников и их работы с другими сотрудниками.

c) Процедуры приема на работу новых сотрудников, например показывая ставки оплаты.

d) Записи о предыдущих действиях, предпринятых в отношении сотрудников.

e) Статистика, которая проверяет и направляет кадровую политику.

f) Информация о юридических требованиях и способах их соблюдения.

Исследования персонала

Исследовательская деятельность – важная функция персонала отдела кадров. Исследования проводятся с целью получения конкретной информации о персонале для разработки программ, которые работают для организации.Планирование и анализ жизненно важны. Такие области, как набор, текучесть кадров, обучение и увольнения, являются важными областями, которые необходимо исследовать. Мнения сотрудников также очень важны и могут быть получены путем опросов о заработной плате, продвижении по службе, социальных услугах, условиях, гарантии занятости и т. Д.

Несмотря на то, что исследования так важны, многие компании пренебрегают им, потому что специалисты по персоналу слишком заняты другими, более насущными проблемами.

Исследования проводятся не для решения проблем, а для предотвращения их возникновения.Ответственность за исследования изначально лежит на отделе кадров, но линейные супервайзеры и руководители на всех уровнях управления должны оказывать помощь. Профсоюзы и другие организации также могут оказать некоторую помощь, и ее следует использовать.

Функции

HR также включают управление изменениями, внедрение новых технологий, инновации и разнообразие. Регулярные социальные аудиты HR-функций необходимы из-за большой роли HR в любой организации. Конечная цель HR – обеспечить связь между организацией и сотрудниками, потому что организация нуждается в приверженности сотрудников.Сотрудники должны быть осведомлены о таких вещах, как рост продаж, планы реструктуризации, резкие колебания цен и любые проблемы, с которыми сталкивается страна и их организация в частности. Это можно сделать с помощью видеороликов, фильмов, лекций и буклетов.

Основные обязанности менеджера по персоналу:

– Чтобы полностью развить знания о корпоративной культуре, планах и политике.

– Инициировать изменения, где это необходимо, и действовать как посредник.

– Активно участвовать в разработке стратегии компании.

– Быть консультантом, чтобы измениться.

– Обеспечивает открытость связи между отделом кадров и отдельными лицами и группами внутри и за пределами организации.

– Для определения и продвижения кадровых стратегий, соответствующих бизнес-стратегии компании.

– Для развития определенных организационных команд и содействия в эффективных рабочих отношениях между командами и отдельными людьми.

– Обеспечение достижения целей организации за счет эффективного сотрудничества сотрудников.

– Выявление любых проблем, особенно в сфере управления персоналом, и поиск эффективных решений.

– Содействовать координации и поддержке программ РЛР.

– Для оценки эффективности программ РЛР и проведения исследований, чтобы выяснить, как РЛР повлияло (улучшило или иным образом) на индивидуальную или организационную производительность.

Пэт МакЛаган – отмеченный наградами автор, спикер и коуч по развитию лидерства и управления.Она определила девять новых ролей HR.

1. Привлечь внимание лиц, принимающих решения, к вопросам и тенденциям, касающимся внешнего и внутреннего персонала организации, и рекомендовать долгосрочные стратегии для поддержки организационного совершенства и выносливости.
2. Для разработки и подготовки кадровых систем и действий к внедрению, чтобы они могли оказывать максимальное влияние на эффективность и развитие организации.
3. Содействовать разработке и внедрению стратегий преобразования собственной организации путем реализации ценностей и видения.
4. Создавать максимально плавный поток продуктов и услуг для клиентов; для обеспечения наилучшего и наиболее гибкого использования ресурсов и компетенций; и для создания приверженности среди людей, которые помогают нам удовлетворять потребности клиентов, независимо от того, работают ли эти люди непосредственно в организации или нет.
5. Для определения потребностей в обучении, а затем для разработки и разработки структурированных учебных программ и материалов, которые помогут ускорить обучение для отдельных лиц и групп.
6. Чтобы помочь отдельным лицам и группам работать в новых ситуациях, а также расширить и изменить свои взгляды, чтобы люди, находящиеся у власти, могли участвовать в лидерстве.
7. Чтобы помочь людям оценить свои компетенции, ценности и цели, чтобы они могли определять, планировать и реализовывать действия по развитию.
8. Чтобы помочь людям повысить ценность на рабочем месте и сосредоточить внимание на вмешательствах и навыках межличностного общения, чтобы помочь людям измениться и поддержать изменения.
9. Для оценки практик и программ РЛР и их воздействия, а также для передачи результатов, чтобы организация и ее сотрудники ускоряли свои изменения и развитие.

В последние годы управление человеческими ресурсами привлекает все большее внимание. Его важность была признана, и его роль изменилась с традиционной роли управления персоналом на роль управления человеческими ресурсами.

Работа | Финансы + Администрация

Объявления о вакансиях

Университет Лойолы – это частный некоммерческий работодатель, в котором работает более 900 преподавателей и сотрудников. Работа в университете представляет собой очень разнообразные и разные профессии в рабочей силе.Доступные вакансии размещены по ссылке ниже.

Объявления о вакансиях сотрудников | Список вакансий факультета | Объявления о вакансиях студентов

---

Процессы приема на работу

Если у вас есть какие-либо вопросы, касающиеся следующих процессов и / или форм, позвоните в отдел кадров по телефону (504) 864-7757.

Процесс новой позиции

Реклассификация процесса позиции

Что делать, когда сотрудник увольняется – процесс

Процесс приема на работу студентов

Другие формы процесса найма

---

Процесс приема на работу нового сотрудника

При приеме на работу нового сотрудника существуют административные процессы для своевременного оформления документов о приеме на работу.Ниже приведена ссылка на краткий обзор процесса оформления вступительных документов, а также информация о процессах федеральной формы I-9 и список необходимой документации, предоставленной Министерством внутренней безопасности, которую мы должны использовать.

Процесс нового найма

Контрольный список

для новых сотрудников Adobe PDF | MS Word

I-9 Необходимая документация

Если вы нанимаете сотрудника, который будет работать удаленно , сообщите об этом в отдел кадров как можно скорее до даты его приема на работу и предоставьте контактную информацию нового сотрудника.Отдел кадров будет работать напрямую с сотрудником, чтобы своевременно оформлять документы.

---

Управление эффективностью Формы

Если у вас есть какие-либо вопросы, касающиеся следующих форм, позвоните в отдел кадров по телефону (504) 864-7757.

• Консультации и повышение эффективности – проконсультируйтесь с отделом кадров. | MS Word

---

---

Несовершеннолетние в кампусе

Университет Лойола в Новом Орлеане стремится к обеспечению безопасности и благополучия студентов и других лиц, которым доверена наша забота или которые посещают наш кампус.В документе «Несовершеннолетние в кампусе», Политика университета 2–23 подробно описаны требования ко всем преподавателям, персоналу и студентам Университета, которые работают с несовершеннолетними, посещающими наш кампус, включая: проверку биографических данных, обучение и требования к отчетности. Пожалуйста, ознакомьтесь с приведенными ниже процедурами для получения подробной информации.

Информация и процедуры для родителей и семьи

Информация и процедуры для директоров программ

Информация и процедуры для участников / сотрудников / волонтеров

---

Другие ресурсы

Выход на обед с указанием времени / Выход на обед

Университет Лойола в Новом Орлеане не допускает незаконной дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, возраста, религии, инвалидности, статуса ветерана или национального происхождения в своих образовательных программах или мероприятиях, включая трудоустройство и прием.В то же время, Лойола дорожит своим правом искать и удерживать персонал, который внесет положительный вклад в ее религиозный характер, цели и миссию, чтобы укрепить иезуитские католические традиции.

Основные функции управления человеческими ресурсами

Набор сотрудников

Набор персонала – это процесс выявления организационного пробела и привлечения, оценки и найма сотрудников для выполнения этой роли.

Цели обучения

Определите четыре этапа процесса найма и различные стратегии их выполнения.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Набор персонала – это процесс привлечения, оценки и найма сотрудников для организации.
• Процесс найма включает четыре этапа: анализ вакансии, поиск, проверка и отбор, а также адаптация.
• Существуют различные подходы к подбору персонала, такие как использование внутреннего персонала, аутсорсинг, агентства по трудоустройству, фирмы по поиску руководителей, социальные сети и услуги по подбору персонала в Интернете.
• В условиях глобального рынка для потенциальных сотрудников и огромного количества данных и приложений, предоставляемых через Интернет, перед специалистами по персоналу стоит задача фильтровать огромные потоки данных, чтобы найти наиболее подходящего.

Ключевые термины

• набор персонала : Процесс набора сотрудников.

Набор персонала – это процесс привлечения, проверки и отбора сотрудников для организации. Различные этапы приема на работу: анализ работы, поиск, проверка и отбор, а также адаптация.

Четыре этапа

1. Анализ работы включает определение различных аспектов работы, например, с помощью описания должности и спецификации должности. Первый описывает задачи, которые требуются для работы, а второй описывает требования, которые человеку необходимы для выполнения этой работы.
2. Поиск поставщиков включает использование нескольких стратегий для привлечения или идентификации кандидатов. Поиск может осуществляться посредством внутренней или внешней рекламы. Рекламу можно делать через местные или национальные газеты, средства массовой информации по найму специалистов, профессиональные публикации, оконную рекламу, центры занятости или Интернет.
3. Проверка и отбор – это процесс оценки сотрудников, претендующих на работу. Оценка проводится для понимания соответствующих навыков, знаний, способностей, квалификации, а также образовательного или профессионального опыта потенциальных сотрудников. Методы проверки включают оценку резюме и заявлений о приеме на работу, собеседование и тестирование, связанное с работой или поведением.
4. После проверки и отбора выбирается лучший кандидат. Адаптация – это процесс, помогающий новым сотрудникам стать продуктивными членами организации.Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе.

Подходы к набору персонала

Также существует множество подходов к набору персонала. Подходы , в этом контексте, относятся к стратегиям или методам выполнения процесса найма. Поскольку набор персонала – это сложный процесс, требующий больших объемов данных, особенно с учетом глобальной экономики и интернет-форумов по трудоустройству, количество заявок и интерес могут быть огромными. Эти стратегии помогают упростить процесс для специалистов по персоналу:

• Внутренний персонал может управлять процессом найма.В более крупных компаниях эту задачу могут нести специалисты по персоналу. В самых маленьких организациях подбор персонала может быть оставлен линейным руководителям.
• Аутсорсинг набора персонала внешнему поставщику может быть решением для некоторых предприятий. Агентства по трудоустройству также используются для набора талантов. Они поддерживают пул потенциальных сотрудников и размещают их в соответствии с требованиями работодателя.
• Фирмы по подбору руководителей используются на руководящие и профессиональные должности.Эти фирмы используют рекламу и нетворкинг как метод поиска наиболее подходящего.
• Интернет-форумы по поиску работы и поисковые системы обычно используются для сообщения объявлений о вакансиях. Социальные сети также играют жизненно важную роль в найме сотрудников в этом веке.
• Социальные сети, посредством которых веб-сайты, такие как LinkedIn, позволяют работодателям и потенциальным сотрудникам взаимодействовать и обмениваться информацией, возможно, являются самой последней тенденцией в сфере найма.

Интернет-рекрутинг : Монстр.com – популярная доска объявлений о вакансиях для людей, ищущих работу.

Подбор сотрудников

Выбор – это процесс, основанный на методах фильтрации, обеспечивающих добавленную стоимость, выбора квалифицированного кандидата на должность.

Цели обучения

Разбейте процесс отбора человеческих ресурсов по мере того, как организации ищут новых сотрудников

Основные выводы

Ключевые моменты

• Отбор – это процесс выбора квалифицированного специалиста, который может успешно выполнять работу и вносить ценный вклад в организацию.
• Система отбора должна зависеть от анализа должности. Это гарантирует, что критерии выбора связаны с должностью и принесут значительную организационную ценность.
• Требования к системе отбора – это знания, навыки, умения и другие характеристики (KSAO).
• Системы отбора персонала используют основанные на фактах практики для определения наиболее квалифицированных кандидатов, которые могут включать как новых кандидатов, так и отдельных лиц в организации.
• Два основных фактора определяют качество кандидатов на вакансию: валидность предсказателя и коэффициент выбора.

Ключевые термины

• Коэффициент выбора : значение, которое указывает избирательность организации по шкале от 0 до 1.
• достоверность : Качество, которое указывает степень, в которой измерение отражает лежащую в основе конструкцию, то есть насколько хорошо оно измеряет то, что предназначено для измерения.
• Отсечка предиктора : Предел, различающий положительные и невыполненные баллы в отборочном тесте – люди с баллами выше него принимаются на работу или рассматриваются далее, а те, у которых баллы ниже этого значения, нет.

Выбор – это процесс выбора квалифицированного специалиста для конкретной роли, который может успешно внести ценный вклад в организацию. Термин выбор может применяться ко многим аспектам процесса, например, набору, найму и аккультурации. Однако чаще всего это относится к отбору рабочих. Система отбора должна зависеть от анализа работы. Это гарантирует, что критерии выбора связаны с должностью и предполагают добавленную стоимость для организации.

Требования к выбору

Требования к системе отбора – это знания, навыки, способности и другие характеристики, вместе известные как KSAO. Системы отбора персонала используют основанные на фактах практики для определения наиболее квалифицированных кандидатов, которые могут включать как новых кандидатов, так и отдельных лиц в организации.

Общие инструменты отбора включают тесты способностей (когнитивные, физические или психомоторные), тесты знаний, личностные тесты, структурированные интервью, систематический сбор биографических данных и образцы работы.Разработкой и внедрением таких методов проверки иногда занимаются отделы кадров. Некоторые организации могут нанимать консультантов или фирмы, которые специализируются на разработке систем отбора персонала, а не на их внутренней разработке.

Метрики

Два основных фактора, определяющих качество вновь нанятого сотрудника, – это валидность предсказателя и коэффициент выбора. Граница предиктора – это предел, различающий положительные и отрицательные баллы в отборочном тесте: люди с баллами выше этого критерия принимаются на работу или рассматриваются далее, а те, у кого баллы ниже этого значения, не принимаются.Это ограничение может быть очень полезным инструментом при найме, но оно ценно только в том случае, если оно действительно позволяет прогнозировать тип работы, которую ищут менеджеры по найму.

Коэффициент выбора (SR) – это количество вакансий (n), деленное на количество соискателей (N). Когда SR равен 1, использование любого устройства отбора имеет мало смысла, но это не всегда так, поскольку обычно претендентов больше, чем вакансий. По мере увеличения N качество приема на работу, вероятно, также повысится: если у вас есть 500 соискателей на 3 вакансии, вы, скорее всего, найдете среди этих 500 людей с более качественной работой, чем если бы у вас было только 5 соискателей на те же 3 вакансии. .

Средний балл SAT : Баллы SAT, используемые в качестве критериев приема в университет, являются хорошим примером использования предиктора. Некоторые университеты не принимают студентов ниже определенного балла SAT (или ACT, GMAT и т. Д.). Работодатели используют аналогичный метод с разными показателями для фильтрации больших объемов заявок.

Ориентация на сотрудников

Тактика ориентации позволяет новым сотрудникам предоставлять достаточно информации для адаптации, что приводит к удовлетворению и эффективности их роли.

Цели обучения

Определите ориентацию и адаптацию с точки зрения человеческих ресурсов с упором на модель социализации

Основные выводы

Ключевые моменты

• Ориентация сотрудников, также обычно называемая адаптацией или организационной социализацией, – это процесс, с помощью которого сотрудник приобретает необходимые навыки, знания, поведение и контакты для эффективного перехода в новую организацию (или роль в организации).
• Хороший способ представить себе этот процесс – понять модель организационной социализации.
• Характеристики сотрудника, тактика нового сотрудника и организационная тактика – это три входных параметра, с которых начинается процесс ориентации.
• С комбинацией трех вышеупомянутых входов сотрудники должны пройти фазу адаптации, поскольку они адаптируются к новой профессиональной среде, устанавливая важные контакты и углубляясь в понимание своей роли.
• Цель эффективного ориентирования сотрудника на успех двояка: минимизировать текучесть кадров при максимальном удовлетворении.
• Некоторые критики процессов ориентации утверждают, что иногда обширный процесс адаптации может сбить сотрудников с толку относительно их роли, хотя в большинстве случаев адаптация считается сильной инвестицией.

Ключевые термины

• адаптация : процесс привлечения нового сотрудника в организацию, включающий обучение и ориентацию.
• экстраверсия : Забота о других или ориентация на них или на то, что находится вне себя; поведение, выражающее такую ​​ориентацию; окончательная характеристика экстраверта.

Ориентация сотрудников, также обычно называемая адаптацией или организационной социализацией, – это процесс, с помощью которого сотрудник приобретает необходимые навыки, знания, поведение и контакты для эффективного перехода в новую организацию (или роль в организации).

Ориентация – это достаточно широкий процесс, обычно выполняемый отделом кадров, который может включать лекции, видео, встречи, компьютерные программы, упражнения по построению команды и наставничество.Основная цель внедрения этих различных тактик адаптации – предоставить сотруднику достаточно информации для адаптации, что в конечном итоге приведет к удовлетворению и эффективности в качестве нового сотрудника (или существующего сотрудника в новой роли).

Модель организационной социализации

Хороший способ представить себе этот процесс – понять организационную модель социализации. На этой диаграмме показан процесс продвижения сотрудника через этап адаптации к желаемому результату:

Модель организационной социализации : Модель адаптации (адаптировано из Bauer & Erdogan, 2011).

• Характеристики нового сотрудника —Хотя этот сегмент модели пересекается с другими инициативами в области человеческих ресурсов (такими как набор персонала и управление талантами), характеристики нового сотрудника являются центральными для стратегий, используемых в процессе прохождения сотрудником процесса ориентации. Характеристики, которые особенно полезны в этом процессе, – это экстраверсия, любопытство, опыт, инициативность и открытость.
• Тактика нового сотрудника – Целью сотрудника является приобретение знаний и построение отношений.В частности, отношения имеют решающее значение для понимания корпоративной культуры.
• Организационная тактика – Организация должна также стремиться сделать упор на построение отношений и передачу знаний, особенно организационных знаний, которые будут полезны для сотрудника при навигации по компании. Компания также должна использовать многие из упомянутых выше ресурсов (видео, лекции, упражнения по построению команды), чтобы дополнить процесс.
• Адаптация – С комбинацией трех вышеуказанных входов сотрудники должны пройти этап настройки по мере их адаптации к новой профессиональной среде.Это должно быть сосредоточено в первую очередь на знании культуры компании и сотрудников, а также на большей ясности в отношении того, как они вписываются в организационную структуру (то есть их роль).
• Результаты – Эффективная ориентация сотрудника на успех имеет двоякую цель: минимизировать текучесть кадров при максимальном удовлетворении. Стоимость привлечения новых сотрудников высока, и в результате высокая текучесть кадров представляет собой серьезную угрозу для большинства компаний. Обеспечение эффективности процесса адаптации значительно снижает этот риск.Кроме того, достижение высокого уровня удовлетворенности сотрудников является существенным конкурентным преимуществом, поскольку удовлетворенные сотрудники мотивированы и эффективны.

Критика

Желаемый результат процесса адаптации довольно прост – это обеспечение того, чтобы новые сотрудники были хорошо оснащены для достижения успеха в новой профессиональной среде. Однако некоторые критики процессов ориентации утверждают, что иногда обширная адаптация может запутать новых сотрудников в отношении их роли, поскольку большая часть их времени тратится на обучение в масштабах всей компании, а не на обучение, ориентированное на роли.Хотя эта критика может быть верной в некоторых контекстах, ее можно компенсировать более специфическим процессом адаптации. Общепризнанно, что стратегии ориентации приносят положительные результаты и окупаются.

Развитие сотрудников

Основной функцией управления человеческими ресурсами является развитие – обучение, направленное на повышение личной, групповой или организационной эффективности.

Цели обучения

Опишите основные предпосылки, лежащие в основе процесса разработки, проводимого профессионалами в области управления человеческими ресурсами.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Для общего успеха организации крайне важно развивать сотрудников посредством обучения, образования и развития.
• Развитие сотрудников направлено на обеспечение и оттачивание навыков, необходимых для текущей и будущей работы сотрудников, а также для будущей деятельности организации.
• Развитие талантов означает способность организации согласовывать стратегическое обучение и карьерные возможности сотрудников.

Ключевые термины

• Развитие человеческих ресурсов : Усилия по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности.
• обучение : Организационная деятельность, направленная на повышение эффективности отдельных лиц и групп в организационных условиях.
• заинтересованное лицо : лицо или организация с законным интересом в данной ситуации, действии или предприятии.

Развитие сотрудников помогает организациям добиваться успеха, помогая сотрудникам расти. Развитие человеческих ресурсов состоит из обучения, организации и развития карьеры, направленных на повышение индивидуальной, групповой и организационной эффективности.

Заинтересованные стороны в развитии

Космонавт на тренировке. : Пример обучения

Существует несколько категорий заинтересованных сторон, которые помогают понять развитие сотрудников: спонсоры, менеджеры и руководители, участники и фасилитаторы. Спонсорами развития сотрудников являются руководители высшего звена. Высшее руководство инвестирует в сотрудников сверху вниз, надеясь внутренне развивать таланты, чтобы снизить текучесть кадров, повысить эффективность и приобрести ценность человеческих ресурсов.Линейные менеджеры или непосредственные руководители несут ответственность за обучение сотрудников и за их работу и поэтому гораздо более непосредственно участвуют в реальном процессе. Участники – это люди, которые действительно проходят через развитие сотрудников, а также получают значительную выгоду от эффективного развития. Фасилитаторы – это сотрудники по управлению человеческими ресурсами, которые обычно нанимают специалистов в определенной области для практического обучения.

Каждая из этих групп заинтересованных сторон имеет свои собственные программы и мотивы, которые могут противоречить планам и мотивам других групп заинтересованных сторон.Специалисты по персоналу должны сосредоточить внимание на согласовании интересов всех заинтересованных сторон в процессе разработки для достижения взаимной ценности.

Развитие талантов

Развитие талантов означает способность организации согласовывать стратегическое обучение и карьерные возможности сотрудников. Развитие талантов как часть развития человеческих ресурсов – это процесс изменения организации, ее сотрудников и заинтересованных сторон с использованием планового и внепланового обучения с целью достижения и поддержания конкурентного преимущества организации.

По сути, это означает, что отделы кадров, помимо других обязанностей по планированию должностей, найму, обучению и взаимодействию с сотрудниками, также должны помогать другим в улучшении их карьерных возможностей. Этот процесс требует вложений в растущие таланты. В долгосрочной перспективе зачастую более экономично улучшить существующие навыки сотрудников, чем инвестировать в новых сотрудников. Таким образом, развитие талантов – это компромисс, с помощью которого отделы кадров могут эффективно экономить деньги, избегая альтернативных издержек, связанных с новыми сотрудниками.

Управление карьерой сотрудников

Карьерный менеджмент требует от управления человеческими ресурсами активного управления навыками сотрудников в стремлении к успешной профессиональной карьере.

Цели обучения

Изучите аспекты и соображения, связанные с описанием профессионального развития сотрудника.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Развитие карьеры включает структурированное планирование и активное управление профессиональной карьерой сотрудника.
• Существует система классификации с небольшими вариациями в управленческом процессе управления карьерой.
• Развитие человеческих ресурсов подчеркивает важность человеческих ресурсов в расширении возможностей сотрудников для продвижения по карьерной лестнице посредством инициатив по обучению и развитию.
• Развитие человеческих ресурсов требует от менеджеров по персоналу определения потенциала сотрудников и его расширения, а также обеспечения того, чтобы компания использовала этих талантливых сотрудников для извлечения выгоды.
• Первым шагом в управлении карьерой является постановка целей, что требует от сотрудников осведомленности о карьерных возможностях, а также о своих талантах и ​​способностях.

Ключевые термины

• наделить полномочиями : Придать кому-то больше уверенности и / или силы для выполнения чего-либо, часто позволяя ему усилить контроль над своей собственной жизнью или ситуацией.
• Управление карьерой : Структурированное планирование и развитие профессиональной карьеры сотрудника.

Управление карьерой относится к структурированному планированию и активному управлению профессиональной карьерой сотрудника. Результатами успешного планирования карьеры являются самореализация, баланс работы и личной жизни, достижение целей и финансовая безопасность. Карьера включает в себя изменения или модификации в сфере занятости посредством продвижения по службе в обозримом будущем. Ученые-менеджеры дают много определений стадий процесса управления. Широко используется следующая система классификации (с небольшими вариациями):

• Разработка общих целей и задач
• Разработка стратегии
• Разработка конкретных средств (политики, правил, процедур и действий) для реализации стратегии
• Систематическая оценка прогресса в достижении выбранных целей и задач для изменения стратегии, при необходимости

Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов (HRD) – это центральная основа того, как компания использует эффективный отдел кадров, чтобы наделить сотрудников навыками для текущего и будущего успеха.Ответственность отдела кадров в отношении развития сотрудников в первую очередь относится к различным формам обучения, образовательным инициативам, оценке эффективности и развитию менеджмента. Используя эти методы, менеджеры по персоналу могут значительно улучшить потенциал каждого сотрудника, открывая новые возможности для карьерного роста, расширяя набор навыков сотрудника.

Это достигается за счет двух конкретных целей в области человеческих ресурсов: обучение и развитие (TD) и организационное развитие (OD).Обучение и развитие, как указано выше, в первую очередь индивидуалистичны по своей природе и ориентированы на то, чтобы сотрудники развивались на протяжении всей своей карьеры, чтобы использовать больше возможностей.

В ходе этого процесса необходимо сбалансировать организационное развитие, чтобы компания сама использовала эти развивающиеся человеческие ресурсы с максимальной эффективностью. Слишком большая зависимость от TD может привести к тому, что организация не сможет извлечь выгоду из навыков сотрудников, в то время как слишком много внимания OD создаст корпоративную культуру, неблагоприятную для профессионального развития.Таким образом, отделы кадров играют центральную роль в расширении возможностей сотрудников для успешной карьеры при сохранении организационного баланса.

Некоторые аспекты управления карьерой

Первый шаг в управлении карьерой – постановка целей. Перед этим человек должен знать о возможностях карьерного роста, а также должен знать свои собственные таланты и способности. Временной горизонт для достижения выбранных целей или задач – краткосрочных, среднесрочных или долгосрочных – будет иметь большое влияние на их формулировку.

• Краткосрочные цели (один или два года) обычно конкретны и ограничены по объему. Краткосрочные цели сформулировать легче. Они должны быть достижимыми и соответствовать долгосрочным карьерным целям.
• Промежуточные цели (от трех до 20 лет) имеют тенденцию быть менее конкретными и более открытыми, чем краткосрочные цели. Как среднесрочные, так и долгосрочные цели сформулировать сложнее, чем краткосрочные, потому что о будущем еще очень много неизвестного.
• Долгосрочные цели (более 20 лет) – самые подвижные из всех.Отсутствие жизненного опыта и знаний о потенциальных возможностях и подводных камнях очень затрудняет формулирование долгосрочных целей и задач. Однако долгосрочные цели и задачи могут быть легко изменены по мере получения дополнительной информации без значительных потерь для карьерных усилий, поскольку опыт и знания передаются от одной карьеры к другой.

Другие направления управления карьерой

Современный характер работы означает, что теперь (больше, чем в прошлом) людям приходится чаще пересматривать процесс выбора профессии и принятия решений.Управление «безграничной» карьерой относится к навыкам, которые необходимы работникам, занятость которых выходит за рамки одной организации, – стиль работы, распространенный, например, среди художников и дизайнеров. Поскольку работодатели берут на себя меньшую ответственность, работники должны контролировать свое собственное развитие, чтобы поддерживать и повышать свои шансы на трудоустройство.