Содержание

О порядке выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Разъясняет прокуратура Ленинского района г. Нижнего Тагила

07.11.2018г.

Разъясняет помощник прокурора Ленинского района г. Нижнего Тагила  И.В.Перегуд. 

Право гражданина на отдых, закрепленное в Конституции РФ, одновременно гарантирует работающему по трудовому договору работнику установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Кроме того, право каждого человека на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск, провозглашено в статье 24 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года).

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях, определенных ТК РФ.

Как следует из статьи 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом срок выплаты денежной компенсации определен в ст. 140 ТК РФ, согласно положениям, которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

К сожалению, на практике встречаются случаи, при которых работодатель отказывает работнику в выплате денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. В таких случаях работники имеют право на защиту своих трудовых прав в судебном порядке. При этом стоит учитывать, что согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В тоже время, в судебной практике существует позиция судов, согласно которой по требованиям о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск срок обращения в суд составляет 21 месяц с момента окончания того года, за который работнику должен был быть предоставлен отпуск.

Из них 18 месяцев – это предельный срок предоставления неиспользованного отпуска, предусмотренный Конвенцией Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках», и еще три месяца – срок для обращения за судебной защитой, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

В своем постановлении от 25.10.2018 Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что статьи 9 Конвенции МОТ № 132 распространяется лишь на ограничение допустимой отсрочки предоставления части неиспользованного отпуска разумным периодом, составляющим 18 месяцев после окончания того года, за который он предоставляется, с тем чтобы соответствующая часть отпуска не откладывалась на неопределенный срок. При этом приведенные положения статьи 9 Конвенции МОТ № 132 ни сами по себе, ни во взаимосвязи с иными ее статьями не затрагивают право работника на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении и не ограничивают срок, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о ее взыскании, в том числе в случаях, когда положенные работнику отпуска или их часть не были предоставлены в пределах срока их использования, установленного данной Конвенцией или национальным законодательством.

Таким образом, по действующему законодательству у работника есть право на взыскание компенсации за неиспользованный отпуск в судебном порядке вне зависимости от времени, которое прошло с момента окончания рабочего года, за который должен быть предоставлен не использованный полностью либо частично отпуск, заключил Конституционный Суд РФ. При этом обращаться в суд все равно нужно вовремя – в течение трех месяцев с момента расторжения трудового договора.

Выявленный конституционно-правовой смысл ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст. 392 ТК РФ является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.



Неотгулянные отпуска больше не будут сгорать

Конституционный суд в постановлении от 25 октября 2018 г. № 38-п поставил точку в многолетнем споре о сгорании отпусков. Прежде суды по-разному толковали положение Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках». Россия ратифицировала эту конвенцию в июле 2010 г. , в силу она вступила с сентября 2011 г. В конвенции сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (не менее двух недель) предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Другими словами, если у работника в 2017 г. было 28 дней отпуска, он должен был отгулять как минимум 14 дней подряд, а оставшиеся дни использовать до 1 июля 2019 г.

До конвенции суды принимали положительные для работников решения – работодатель должен выплатить компенсацию за все дни неиспользованного отпуска, накопившиеся у работника к моменту увольнения.

А после вступления конвенции в силу в России судебная практика по спорам о выплате компенсации за неиспользованные отпуска работникам при увольнении стала противоречивой.

В ряде регионов суды считали, что конвенция устанавливает период, за который работникам полагается компенсация неиспользованного отпуска при увольнении, – 18 месяцев. А в компенсации за дни отпуска, которые не вписывались в этот интервал, работникам отказывали. Так же стали трактовать конвенцию и работодатели при увольнении работников, у которых накопилось много дней неиспользованного отпуска. Они отказывали работникам в выплате компенсаций за неиспользованный отпуск независимо от должности или стажа работы.

В некоторых регионах России (например, в Москве, Башкирии, Карелии) суды начали отказывать работникам в удовлетворении требований о выплате компенсации за неиспользованный отпуск. Суды исходили из того, что, если работник не использовал дни отпуска вовремя, он утрачивает право на компенсацию за эти дни при увольнении. В результате с 2011 г. в ряде регионов сформировалась устойчивая судебная практика, которую окрестили «сгоранием отпусков».

Некоторые суды демонстрировали противоположную точку зрения (например, Самарский и Свердловский областные суды). В решениях они исходили из того, что конвенция регулирует только сроки предоставления и использования отпусков, а не период, за который можно получать компенсацию при увольнении.

В конце концов вопрос дошел до Конституционного суда (КС), и 25 октября он отверг идею сгорания отпусков. КС отметил, что конвенция не затрагивает право работника на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении и не ограничивает срок, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о взыскании компенсации. По мнению КС, конвенция регулирует лишь право на отпуск тех работников, которые продолжают трудиться, и не применима к увольняющимся или уже уволенным работникам.

Именно на это нужно обратить внимание работодателям при расчете выплат уволенным работникам – в них должна быть включена компенсация за все дни неиспользованного отпуска. Тем же предприятиям, которые «сжигали отпуска» уволенных работников, теперь стоит оценить риски предъявления претензий со стороны бывших работников.

Другой практически полезный вывод из постановления КС: при рассмотрении споров о компенсациях суды должны оценивать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, например правовой статус работника и фактическое использование отпусков, де-юре не предоставленных в установленном порядке. Речь идет о распространенной практике, когда работники фактически используют отпуск, не отмечая это на бумаге, а при увольнении требуют компенсацию за дни, которые на самом деле отгуляли. Часто речь идет о руководящих сотрудниках, которые в силу статуса могут влиять на порядок документального оформления отпуска (просто уходить в отпуск без заявления). Работодателям рекомендуется сделать должные выводы из постановления КС и обеспечить должное оформление использованных работниками отпусков. Прежде мы на практике уже сталкивались со случаями, когда фактически использованный работником отпуск не был должным образом задокументирован – и работодателю в этой ситуации приходилось доказывать суду, что работник использовал свой отпуск. И это не всегда получалось.

Следует надеяться, что такое внимание КС к этой проблеме найдет отражение в последующей судебной практике и поможет работодателям бороться с недобросовестным поведением работников.

Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

Размер заработка за время вынужденного прогула можно уменьшить на выплаченное выходное пособие и нельзя — на пособия по временной нетрудоспособности и безработице, а также на зарплату, полученную у другого работодателя (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Несмотря на разъяснения ВС, судебная практика по данному вопросу противоречива. В статье разберем, в каких случаях компания может уменьшить размер выплаты за время вынужденного прогула, а когда сэкономить не получится.


ЗАРАБОТОК НА ПЕРИОД ТРУДОУСТРОЙСТВА

Среднемесячный заработок на период трудоустройства не упомянут в Постановлении № 2 наряду с выходным пособием, на которое можно уменьшить компенсацию за вынужденный прогул. Несмотря на это, суды обычно зачитывают такой заработок при определении размера выплаты за время вынужденного прогула (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу № 33–26533/2018).

Из решения суда:

«Суд при расчете размера заработка за время вынужденного прогула зачел выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц, в который <…> [он] не смог трудоустроиться» (апелляционное определение Самарского областного суда от 27. 03.2018 № 33–3836/2018).

Если размер выплаченного выходного пособия и зарплаты на период трудоустройства превышает установленный судом размер средней зарплаты за время вынужденного прогула, то требования работника о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не удовлетворяют (определение Приморского краевого суда от 19.01.2015 по делу № 33–519/2015, 33–11809/2014).

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Средняя зарплата рассчитывается исходя из начисленной работнику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев до увольнения.

Аргументация такого подхода подробно раскрыта в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2013 № 33–5357/2013. Суд указал, что во взаимосвязи ч. 1 ст. 178, ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК работник в случаях незаконного лишения возможности трудиться имеет право на возмещение заработка, который он мог бы получить, если бы продолжал работать, но который не был получен вследствие увольнения.

Исходя из этого, компенсационные выплаты, полученные работником в связи с расторжением трудового договора, при восстановлении на работе подлежат зачету при определении размера взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд также отметил следующее.

Из решения суда:

«Поскольку предусмотренные этими положениями закона выплаты [средний месячный заработок на период трудоустройства] направлены именно на компенсацию за счет работодателя заработка, утраченного работником в связи с увольнением, правило о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула распространяется на все эти выплаты».

На наш взгляд, аналогия между зачетом выходного пособия и зачетом среднего заработка на период трудоустройства оправданна. Они имеют одинаковую функцию — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок. В противном случае работнику выплачивался бы средний заработок дважды, что не является обоснованным и справедливым.

Вывод. Как выходное пособие, так и дальнейшие выплаты в виде среднемесячного заработка на период трудоустройства при определении размера компенсации за время вынужденного прогула подлежат зачету.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Компенсация за неиспользованный отпуск не упоминается в Постановлении № 2. Мнения судов в отношении того, возможно ли ее зачитывать при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, расходятся.

Позиция 1. Одни суды признают, что такие выплаты подлежат зачету.

Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета

Из решения суда:

«При восстановлении <…> на работе было восстановлено и ее [работницы] право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре, отпало основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка»

(апелляционное определение Пензенского областного суда от 29. 04.2014 по делу № 33–1111).

К такому же выводу пришел, например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.05.2014 по делу № 33–14285.

Позиция 2. Чаще встречается противоположный подход судов. Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета, а к выходному пособию компенсацию за неиспользованный отпуск отнести нельзя (апелляционные определения Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33–7183/2018, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2018 по делу № 2–4091/2017).

Из решения суда:

«Выплаченная истцу компенсация отпуска при увольнении зачету не подлежит, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении работнику, восстановленному на работе, очередного отпуска либо выплате его компенсации» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2019 по делу № 33–3922/2019).

Вместе с тем суды, отказывая в зачете компенсации за неиспользованный отпуск, в ряде случаев отмечают, что вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен сторонами спора.

Из решения суда:

«Ответчик (работодатель) не лишен права урегулировать данный вопрос при восстановлении истца на работе в добровольном или в судебном порядке»

(апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015).

Другой пример — апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.04.2015 по делу № 33–309, в котором указано, что требование о возврате компенсации за неиспользованный отпуск может быть предъявлено работодателем работнику отдельно.

Предложение судов урегулировать этот вопрос в отдельном порядке — спорное. При отсутствии договоренности с работником, что очевидно при наличии судебного спора, ст. 137 ТК не предусматривает таких удержаний из зарплаты работодателем, а ст. 1109 ГК не допускает взыскивать такие выплаты через суд в качестве неосновательного обогащения.

Вывод. С одной стороны, ни законодательство, ни Постановление № 2 не упоминают возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск. С другой — невозможность зачета такой выплаты в случае восстановления работника на работе может привести к нарушению общеправовых принципов справедливости и недопустимости неосновательного обогащения. Суд, скорее всего, откажет в зачете компенсации за неиспользованный отпуск при определении размера выплаты за время вынужденного прогула.


ПОСОБИЯ В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Пособие по нетрудоспособности в силу его прямого исключения ВС из выплат, возможных к зачету, суды не вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула. Что касается пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком, которые по правовой природе и функции близки к пособию по временной нетрудоспособности, но не упомянуты в Постановлении № 2, то они вызывают разногласия у правоприменителей.

Текущая судебная практика не видит оснований для зачета пособий в связи с материнством

Однако текущая судебная практика придерживается буквального прочтения разъяснения Постановления № 2 и не видит оснований для зачета таких выплат.

Из решения суда:

«Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 190 300 i на сумму выплаченного пособия по беременности и родам в размере 120 825 i нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2017 по делу № 33–41480/2017).

В другом решении Мосгорсуд указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, поскольку указанные выплаты закон не относит к числу выплат, подлежащих зачету (апелляционное определение Мосгорсуда от 16. 02.2015 по делу № 33–1116). А Липецкий областной суд отметил, что пособие по беременности и родам не зачитывается в оплату времени вынужденного прогула, так как является пособием по временной нетрудоспособности в связи с материнством (апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.04.2017 по делу № 33-1222а/2017).

Вывод. С учетом тенденции судов, направленной на максимальную защиту материнства, наиболее безопасно для работодателей не зачитывать детские пособия в размер компенсации за вынужденный прогул. Тем более что ВС в Постановлении № 2 их прямо не упоминает.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ

На практике часто возникает вопрос, полностью или частично оплачивать вынужденный прогул, если в этот период работник трудился у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. Разберем мнения, которые высказывают на этот счет специалисты, в том числе эксперты-консультанты Роструда.

Мнение № 1. Поскольку суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам не отнесены Постановлением № 2 к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию и выплате в полном объеме.

Полагаем, что данный вывод правильный, однако с его обоснованием согласиться не можем. Исполнение гражданско-правовых договоров лежит за пределами трудового права, и понятие вынужденного прогула не может иметь отношения к выполнению работ или оказанию услуг по таким договорам. Именно по этой причине выплаты по гражданско-правовым договорам не могут подлежать зачету при определении размера заработка за время вынужденного прогула.


НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.


ВЫВОД

Несмотря на разнородность судебной практики, в большинстве случаев суды следуют положениям п. 62 Постановления № 2. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства. Что касается остальных выплат, произведенных работнику при увольнении или в связи с увольнением, то в их зачете суды, как правило, отказывают в связи с отсутствием прямой «разрешительной» нормы на это в законе и в разъяснениях ВС или в связи с прямым запретом зачета выплат, указанных в Постановлении № 2.


КСТАТИ

По вопросу зачета каких выплат позиция судов устойчива?

Суды вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула выплаченное выходное пособие, но отказывают в зачете пособий по безработице и временной нетрудоспособности, а также зарплаты, полученной у другого работодателя.

В отношении зачета в заработок за время вынужденного прогула выплат, поименованных в п. 62 Постановления № 2, споров не так много. Суды следуют разъяснениям ВС, уменьшая сумму взыскиваемого заработка на размер выходного пособия и отказывая в зачете зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособий по временной нетрудоспособности и безработице.

Отдельно остановимся на том, почему нельзя зачесть пособие по безработице. Как указывал Санкт-Петербургский городской суд, по смыслу разъяснений ВС взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на выплаты, которые не входят в состав зарплаты, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться (определение от 18. 04.2013 № 33–5357/2013). Пособие по безработице в указанные выплаты не входит и, следовательно, не подлежит зачету. Кроме того, данная выплата производится не работодателем, а ЦЗН из бюджетных средств. Пособие и заработок также отличаются порядком определения их размера. В связи с этим подобные выплаты не могут быть полностью соотносимы и подлежать зачету при определении денежных обязательств между работником и работодателем.

Источник: Журнал “Трудовые Споры”

Компенсация за неиспользованный отпуск, бланки документов


Если работник не «отгулял» до конца все свои отпуска, при увольнении работодатель будет обязан компенсировать деньгами все оставшиеся дни.

Но иногда и без увольнения работодатель может заменить часть отпуска, который работник не «отгулял» до конца, денежной компенсацией. Может, но не обязан, потому что это дело добровольное и для сотрудника, и для работодателя, и нужно взаимное согласие.

Делать это можно не всегда. Минимальное количество дней отпуска должны отдыхать все. Это 28 дней. Заменять их деньгами до увольнения нельзя ни при каких обстоятельствах. И если работнику положен только минимум в 28 дней, то и компенсировать ему нечего.

А вот если сотруднику положен удлиненный отпуск, то часть, превышающую 28 дней заменить компенсацией можно. На такой отпуск, например, имеют право учителя и работники-инвалиды. Такие работники должны 28 дней отдохнуть, а оставшуюся часть полностью или частично заменить деньгами, если работодатель не против.

Также можно заменить денежной выплатой дополнительные оплачиваемые дни отпуска. Например, если сотруднику за ненормированный рабочий день полагаются 3 «лишних» дня, он может вместо отдыха получить за них деньги, если работодатель не против. Причем эти «лишние» дни считаются за каждый год отдельно, т.е. неиспользованный минимум, перенесенный с прошлого года, заменить компенсацией нельзя.

Пример:

Начальнику отдела Карамаеву Е.П. положены 28 дней основного отпуска и еще 3 за ненормированный рабочий день. Итого 31 день. В 2017 году он не был в отпуске, значит по состоянию на 2018 год он имеет право уже на 62 дня отдыха. Но заменить денежной выплатой он может только 62 – 28х2 = 6 дней. 

Особые правила действуют для:

1. Работников, которые трудятся во вредных и опасных условиях труда. Они по закону имеют право минимум на 7 дополнительный дней отдыха. Их компенсировать деньгами нельзя. А вот если дополнительных дней им полагается больше, чем 7, то часть, которая превышает минимум, можно заменить на денежную выплату.

2. Беременных и несовершеннолетних работников. Они должны отдыхать все положенные дни и для них замена отдыха деньгами запрещена.
Как оформить

Сотрудник пишет заявление о замене части отпуска деньгами. Если работодатель не против, он издает приказ или распоряжение, в котором указывает:

• фамилию, имя, отчество и должность работника, желающего получить компенсацию;
• количество дней, подлежащих замене;
• реквизиты заявления (письменного согласия) работника.

Информацию о замене части отпуска компенсацией нужно внести в личную карточку работника и в график отпусков.

Для выплаты нужно оформить бухгалтерскую справку с расчетом компенсации за неиспользованной отпуск. Скачать бланк такой справки и образец заполнения вы можете на нашем сайте после регистрации.

Как рассчитать компенсацию

По тому же алгоритму, что и отпускные. То есть определить:

• расчетный период;
• число отработанных дней в расчетном периоде;
• заработок, начисленный в расчетном периоде;
• среднедневной заработок.

Количество дней отпуска, которые заменяются на денежную выплату, умножают на среднедневной заработок. 

При расчете компенсации работникам с вредными и опасными условиями труда, нужно руководствоваться положениями отраслевых (межотраслевых) соглашений и коллективных договоров.

 

Компенсация за неиспользованные отпуска. Не при увольнении

Руководителю по приказу учредителя «Комитет по управлению имуществом» выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск за 3 прошедших года. По контракту ему положена выплата к отпуску в виде материальной помощи в размере оклада. Но оклад за эти годы изменялся. Какой брать оклад для расчета компенсации отпуска – по новому на 2009 год или брать оклады прошлых лет?

Вначале отметим, что Трудовой кодекс РФ запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ).

Кроме того, замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией допускается только в отношении части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, по письменному заявлению работника (ст. 126 ТК РФ).

Также компенсация за неиспользованные отпуска правомерно выплачивается при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ).

Компенсация за неиспользованный отпуск (отпуска) рассчитывается по тем же правилам, которые установлены для расчета отпускных.

Ст. 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется одинаково: за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Аналогичная норма содержится в п. 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Независимо от того, что компенсация предоставляется за не использованные за несколько лет отпуска, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Это установлено п. 4 Положения.

Для расчета среднего заработка используются данные о фактически начисленной заработной плате и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих выплате компенсации.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Перечень таких выплат приведен в п. 2 Положения.

При этом выплата в виде материальной помощи к отпуску для расчета среднего заработка не учитывается (п. 3 Положения).

Повышение оклада работника будет учитываться при исчислении среднего заработка для выплаты компенсации по правилам п. 16 Положения только в том случае, если оклады были повышены всем работникам организации.

Штат Миннесота – Часто задаваемые вопросы о AFSCME Holiday Pay

Дата основания: 8 марта 2001 г.

ВОПРОСЫ ПРИЕМЛЕМОСТИ

Q1: Как условия занятости влияют на право сотрудников на получение отпускных?

Условие приема на работу состоит из двух компонентов; «часы работы» (FT, PT или с перерывами) и «статус занятости» (неограниченный, сезонный, временный или аварийный). «Статус занятости» определяет право на участие, а «часы работы» определяют, как рассчитывается количество оплачиваемых часов в отпуске. В соответствии с Соглашением AFSCME все сотрудники, которые должным образом помещены в отдел переговоров, имеют право на отпускные независимо от назначенных условий работы (Раздел 1).

ПРИМЕЧАНИЕ: Право на участие зависит от сотрудников в других подразделениях по ведению переговоров (MAPE, MMA, Уполномоченный и Управленческий план), и условия найма могут иметь другое влияние.

Неограниченные, сезонные, временные и аварийные сотрудники (полный или неполный рабочий день) имеют право на отпускные, если они работают или находятся в состоянии оплаты в «нормальный рабочий день до» и «нормальный рабочий день после» праздника.Сотрудники считаются «получающими зарплату», если они работают или используют оплачиваемый отпуск в течение любой части рабочего дня (этот стандарт применяется ко всем условиям занятости). Отпуск без сохранения заработной платы в определенный период оплаты не влияет на право сотрудников FT и PT на получение отпускных (если работник находится в оплачиваемом состоянии в обычный рабочий день до и в обычный рабочий день после отпуска).

Сотрудникам, работающим с перерывами, выплачиваются отпускные, если они работают «накануне» и «на следующий день» после отпуска; или если они работают в отпуске.Поскольку у этих сотрудников нет обычного повторяющегося графика работы, день до и день после праздника являются последним запланированным днем ​​для операции до и первым запланированным днем ​​для операции после праздника.

Условия занятости действительно влияют на право на плавающий отпуск (Раздел 2C).

  • Сотрудники FT и PT Unlimited имеют право на один плавающий отпуск в течение финансового года.
  • FT и PT Сезонные сотрудники имеют право только на один плавающий отпуск за сезон.
  • Сотрудники, работающие с перерывами (неограниченные и временные), имеют право на плавающий отпуск, если они проработали не менее 91 дня в этом финансовом году.
  • Временные и аварийные работники не имеют права на плавучий отпуск.

ПЛАТЕЖНЫЕ ВОПРОСЫ

Q2: Как условия занятости сотрудников влияют на количество оплачиваемых отпускных часов?

сотрудников, занятых полный рабочий день (за исключением тех, кто работает неполный рабочий день летом), имеют право на отпускные FT в соответствии с разд. 7, рассчитанная на основе обычной дневной заработной платы сотрудника (т. Е. Обычной почасовой оплаты труда сотрудника, умноженной на количество часов в его / ее нормальном рабочем дне).

FT Неограниченные сотрудники, которые работают полный рабочий день в течение учебного года и неполный рабочий день летом, имеют право на оплату отпускных в соответствии с графиком, действующим на время отпуска. Если отпуск выпадает на тот учебный год, когда сотрудник работает на полную ставку, то он имеет право на получение отпускных на полный рабочий день.Если отпуск выпадает на лето, когда сотрудник работает на условиях неполного рабочего дня, то отпускные распределяются пропорционально в соответствии с Приложением MnSCU, Часть 1, Пункт 11.

Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, которые обычно работают менее 72 часов в течение периода оплаты труда, отпускные оплачиваются пропорционально в соответствии с Приложением MnSCU, Часть 1, Пункт 11.

Временные сотрудники, работающие в праздничные дни, получают один час отпускных за каждый фактически отработанный час, но не более восьми (8) часов за один выходной. Оплата отпусков всем остальным сотрудникам, работающим с перерывами, распределяется пропорционально в соответствии с Приложением MnSCU, Часть 1, Пункт 11.

Q3: Как пропорционально распределяются отпускные для сотрудников, работающих неполный рабочий день или с перерывами, которые не работали три периода оплаты, чтобы рассчитать среднее значение для целей пропорционального распределения в соответствии с Приложением MnSCU, Часть. 1, поз. 11?

Если сотрудник работает в праздничный день, он получает один час отпускных за каждый фактически отработанный час, но не более 8 часов за любой отдельный выходной.

Для новых или отозванных сотрудников, работающих неполный рабочий день, примените количество часов, отработанных в период оплаты труда, в котором произошел отпуск, в таблице в Приложении B в соответствии с разд. 7 Генерального соглашения. Например, новый или отозванный сотрудник, проработавший 48 часов в оплачиваемый период, в который имелся отпуск, получает 4 часа отпускных.

Для других сотрудников, работающих неполный рабочий день, и сотрудников с перерывами, рассчитайте среднее количество часов, отработанных в предыдущие три (3) периода оплаты, и примените полученное среднее значение к диаграмме в Приложении B1 (Приложение MnSCU, Часть 1, Пункт 11).

  • Пример 1. Сотрудник, работающий с перерывами, который не работал в течение трех непосредственно предшествующих периодов выплаты заработной платы, не получит отпуска, если будет вызван на работу в период выплаты заработной платы, в котором наступил отпуск.
  • Пример 2: неполный рабочий день без ограничения по времени служащий с неустойчивым графиком, проработавший 16, 24 и 32 часа в предыдущие три периода оплаты, получит 2 часа отпускных за каждый отпуск, применив среднее значение 16 часов к Приложению B1.
  • Пример 3: сезонный работник, занятый неполный рабочий день, отозванный в период оплаты труда, на который приходится День труда, распределяется пропорционально на основе среднего количества часов, отработанных за последние три периода оплаты труда до их сезонного увольнения в предыдущем учебном году.

Q4: Если выходной приходится на рабочий день по расписанию, на сколько часов отпускных имеют право сотрудники FT, если они работают по альтернативному графику работы, состоящему из четырех дней по 10 часов или четырех-девятичасовых и одно- 4-х часовой рабочий день?

Сотрудники с графиком работы от четырех до 10 часов в день имеют право на 10 часов отпускных, потому что это количество часов в их обычном рабочем дне, соответствующее первой строке гл. 7.

Сотрудники с рабочим графиком от четырех до девяти часов в день и от одного до четырех часов в день имеют право на отпускные в течение 9 часов в те дни недели, в которые они должны работать, 9 часов и 4 часа отпускных в оставшиеся дни. день, когда они должны работать 4 часа.

Если выходной приходится на запланированный выходной день, штатные сотрудники получат 8 часов отпускных, которые будут ликвидированы. Сотрудники, работающие неполный рабочий день, получат пропорциональную сумму отпускных, как описано выше, которая также будет ликвидирована. Компетентный орган может принять решение о выплате отпускных наличными. Если уполномоченный орган решает не платить за отпуск наличными, сотрудник может выбрать отпуск в качестве отпуска или компенсации.

Q5: Как рассчитываются отпускные для сотрудников с несколькими одновременными встречами (т.е., сотрудник с неограниченным назначением в размере 0,45 фунтов стерлингов (штатное время) и сезонным назначением в размере 0,45 фунтов стерлингов (штатное время))?

Каждая встреча должна рассчитываться отдельно. График работы может сильно отличаться для двух встреч, или встречи могут проводиться в разных переговорных комнатах. Пропорциональное распределение по отдельности позволяет соответствующим образом применять эти факторы к каждой встрече. В результате, право на участие должно определяться, а отпускные рассчитываться отдельно для каждого назначения на основе индивидуального графика работы для каждого назначения.

Праздничная оплата | Бухгалтерия

Право на получение отпускных определяется по следующим критериям:

  • договор единицы ведения переговоров, который регулирует служащий; в противном случае используйте политику отсутствия на работе -PPSM 2. 210 (штатный) или APM 720 (академический).
  • статус FLSA сотрудника (освобожден от налога или не освобожден) и
  • рабочего времени по статусу оплаты (полный или неполный рабочий день).

В университете отмечаются следующие праздничные дни:

  1. * Новый год (CX, EX, HX, NX, RX, SX, TX)
  2. * Мартин Лютер Кинг-младший.День (NX)
  3. День Президента
  4. Дэй Сезара Чавеса
  5. * День памяти (CX, EX, HX, NX, RX, SX, TX)
  6. Июнь
  7. * День независимости (CX, EX, HX, NX, RX, SX, TX)
  8. * День труда (CX, EX, HX, NX, RX, SX, TX)
  9. День ветеранов
  10. * День Благодарения (CX, EX, HX, NX, RX, SX, TX)
  11. Пятница после Дня благодарения
  12. * Сочельник (или объявленный аналог) NX
  13. * Рождество (99, CX, EX, HX, NX, RX, SX, TX)
  14. Канун Нового года (или объявленный аналог)

* Premium Holiday для торгуемых единиц.

  • Непредставленные (99) штатные сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, не имеют премиальных отпусков, кроме Рождества (за исключением сержантов и лейтенантов полиции).
  • K5, IX, LX и PA не имеют премиальных отпусков.
    • Только подразделение
  • PA: Когда Офицер фактически работает в праздничный день, указанный выше, или выходной приходится на регулярно запланированный выходной день Офицера, заработанное праздничное время зачисляется в банк выходных дней Офицера по прямой ставке. Банк отпускного времени может использоваться с одобрения надзорного органа в течение финансового года, в котором он был заработан, или выплачен при увольнении с работы по текущей прямой ставке оплаты труда сотрудника.

Сотрудникам FLSA, не освобожденным от уплаты налогов, будет выплачиваться оплата по ставке времени и половине (1 ½) регулярной заработной платы за часы, отработанные в праздничные дни, указанные выше, и по прямой ставке за часы, фактически отработанные во все другие праздничные дни.

Выходной день, приходящийся на субботу, отмечается в предыдущую пятницу, а выходной, выпадающий на воскресенье, наблюдается в следующий понедельник, если Президентом не назначен альтернативный день для празднования этого праздника.

Сотрудник может взять отпуск, чтобы отметить особый или религиозный праздник, если начальник определяет, что этот отпуск не создает чрезмерных трудностей для отдела.Сотрудники могут использовать накопленный отпуск, оплачиваемый отпуск (если применимо) и / или отгул в качестве компенсации, либо они могут взять отпуск без сохранения заработной платы.

ПРАВО НА ПОЛНОЕ ВРЕМЯ

НЕОБХОДИМЫЙ ПОЛНЫЙ ВРЕМЯ (все активные назначения равны 1 FTE)


Сотрудники, освобожденные от уплаты полного рабочего дня, имеют право на 8-часовой отпуск, если они находятся в оплачиваемом статусе в течение недели, в которую выпадает выходной.

ПОЛНЫЙ ВРЕМЯ, НЕ ОСВОБОЖДЕННЫЙ от освобождения (все активные назначения равны 1 FTE)
Работники, работающие полный рабочий день, не освобожденные от уплаты налогов, имеют право на 8-часовую оплату за отпуск, если они находятся в состоянии оплаты в последний запланированный рабочий день перед выходным и в свой первый запланированный рабочий день. рабочий день после праздника. Исключение: не освобожденные от налога сотрудники, работающие полный рабочий день, охваченные контрактами CX, RX и TX, должны быть в статусе оплаты не менее пятидесяти процентов (50%) рабочего времени (без учета выходных) в предыдущие два (2) двухнедельных периода оплаты, непосредственно предшествующих двухнедельный период оплаты, в который приходится отпуск).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРАВИЛА ДЛЯ ОСВОБОЖДЕННОГО И НЕ ОСВОБОЖДЕННОГО ПОЛНОГО ВРЕМЕНИ:
сотрудников, занятых полный рабочий день, также имеют право на отпускные, если отпуск:

  • Падает в свой обычный выходной (в качестве альтернативы они могут получить другой выходной вместо отпускных)
  • Непосредственно перед назначенной датой и праздником является первый рабочий день месяца
  • Сразу же следует за их последним рабочим днем, а выходной – последний рабочий день месяца
  • Происходит во время утвержденного отпуска, временного увольнения или отпуска, который не превышает двадцати (20) календарных дней (включая праздничные дни)

Работники с альтернативным графиком работы с полной занятостью имеют право на такое же количество отпусков и ту же сумму отпускных, которые предоставляются сотрудникам с обычным графиком работы с полной занятостью.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день:


Новые или повторно нанятые штатные сотрудники, работающие неполный рабочий день, не имеют права на отпускные за отпуск, который выпадает до первого дня их назначения или после того, как они уволены с работы в университете.

Дисциплинарное отстранение и несанкционированное отсутствие:
Не освобожденные сотрудники, которые были отстранены по дисциплинарным причинам на период, который включает или непосредственно предшествует или следует за праздником, а не освобожденные сотрудники, которые имеют несанкционированное отсутствие непосредственно перед или после праздника, не будут получать отпуск. оплатить этот праздник.

ПРАВО – ЧАСТЬ ВРЕМЕНИ

EXEMPT PART-TIME (все активные встречи менее 1 FTE):


Освобожденные частично занятые сотрудники должны быть на заработной плате в период выплаты заработной платы, в который приходится отпуск. Отпускные часы рассчитываются в процентах от запланированного назначения сотрудника на день, на который выпадает выходной (e.g., если сотрудник должен работать шесть (6) часов в понедельник, на который приходится День поминовения, он не должен будет работать, но получит шесть (6) часов отпускных).

НЕ ОСВОБОЖДЕННАЯ ЧАСТЬ РАБОТЫ (все активные встречи менее 1 FTE):


Не освобожденные от налога сотрудники, работающие неполный рабочий день, должны быть на заработной плате в период оплаты, в котором отпуск приходится на 50 процентов времени или более (за исключением выходных часы).Отпускные часы рассчитываются пропорционально проценту времени нахождения в оплачиваемом статусе за предыдущие два (2) двухнедельных периода оплаты, непосредственно предшествующих двухнедельному периоду оплаты, в который приходится отпуск.

Новые или повторно принятые на работу штатные сотрудники, работающие неполный рабочий день, не имеют права на отпускные за отпуск, который наступает до первого дня их назначения или после того, как они уволены с работы в Университете.

КАК РАСЧЕТ ОПЛАТЫ ОТПУСКА ДЛЯ НЕОБХОДИМОГО ПОЛНОГО ВРЕМЕНИ:
Добавьте количество часов в статусе оплаты (исключая праздничные часы) для двух (2) двухнедельных периодов оплаты, непосредственно предшествующих двухнедельному периоду оплаты, в который приходится отпуск. Используйте приведенную ниже таблицу, чтобы определить количество выходных часов, которые нужно записать в текущий двухнедельный период оплаты.

НИЖНИЕ ЧАСЫ ПО PAYSTATUS ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЧАСЫ НА PAYSTATUS ЧАСОВ ЗАРАБОТКИ
0 79.99 0
80 89,99 4
90 109,99 5
110 129,99 6
130 149,99 7
150 999,99 8

Пример. Определите, сколько часов Мэри Литтлэмб, не освобожденная от уплаты налогов, работающая неполный рабочий день, заработала за праздничный день 4 июля (выходной день 4 июля приходится на период выплаты заработной платы с 23 июня по 6 июля).

Добавьте количество часов, которые Мэри проработала в течение двух (2) двухнедельных периодов заработной платы, непосредственно предшествующих двухнедельному периоду оплаты, в который приходится отпуск; B1 (9 июня – 22 июня) и B2 (26 мая – 8 июня). Вычтите все праздничные часы, полученные Мэри на праздник 31 мая. Если Мэри проработала не менее 80 часов (50 процентов рабочего времени) в течение двух (2) двухнедельных периодов оплаты труда, она имеет право на отпуск 4 июля.

Используйте таблицу, чтобы определить, сколько часов в отпуске заработает Мария:


B1 9 июня – 22 июня = 56 часов;
B2 26 мая – 8 июня = 48 часов
Праздничные часы 31 мая = 5 часов (как определено при просмотре ее TARS)
Итого: 56 + 48-5 = 99 часов.

Мэри проработала не менее 80 часов в течение двух двухнедельных периодов оплаты и имеет право на получение выходных часов.Согласно приведенной выше таблице, 99 часов дают Марии право на 5 часов отпуска на праздник 4 июля. Эти часы будут автоматически рассчитаны в TARS.

Оплата за работу в отпуск | Министерство торговли США

Применимость


Сотрудники Общего расписания, иностранного персонала и Федеральной системы оплаты труда (FWS) имеют право на участие в программе.Сотрудники FWS, см. Политику оплаты труда под заголовками «Дифференциальная оплата в ночную смену» и «Дифференциальная оплата за окружающую среду». Старшие сотрудники административной службы, старшие сотрудники дипломатической службы и сотрудники дипломатической службы не имеют права.


Тариф на работу в отпуск


Работа в праздничные дни означает работу без сверхурочной работы, выполняемую сотрудником во время регулярного ежедневного дежурства в праздничный день (Раздел 5, Свод федеральных правил 550.103). Работник, выполняющий отпускные работы, имеет право на оплату своей базовой заработной платы плюс надбавки по ставке, равной их ставке базовой оплаты за ту работу в выходные дни, которая не превышает 8 часов (5 CFR 550.131).


Общие положения о правах

Оплата отпусков, которую иногда называют «двукратной», не следует путать с оплатой сверхурочных. Надбавка к отпуску – это оплата за нерабочее время работы. Надбавка за сверхурочную работу – это оплата за часы работы сверх дневных или еженедельных норм сверхурочной работы, независимо от дня.

Право на отпуск, т. Е. Право работника на оплачиваемый выходной или отпускные надбавки за отработанный отпуск, зависит от того, регулярно ли он находится в расписании.Сотрудник, который не входит в регулярные расписания, не имеет права на оплачиваемый отпуск и не имеет права на оплату отпускных премий. Штатный сотрудник должен иметь право на то или иное.

Когда выходной приходится на обычный выходной день работника, ему должен быть предоставлен выходной день.


Особые права


Регулярно работающие полный и неполный рабочий день сотрудники, работающие в праздничные дни, получают надбавку к отпуску за все несверхурочные часы продолжительностью до 8 часов.


Сотрудники, у которых нет регулярных служебных командировок, получают базовую заработную плату только за несверхурочные часы, отработанные в праздничные дни. Если праздник выпадает на их нерабочий день, они не имеют права на оплачиваемый выходной в связи с отпуском.


Сотрудники, которые работают несколько часов по расписанию в праздничные дни и несколько часов, которые не расписаны по расписанию, получают базовую заработную плату за несверхурочные часы, которые не планируются регулярно, и отпускные за все несверхурочные часы, до восьми, которые регулярно планируются .

Сотрудник, работающий с перерывами, не имеет права на отпускные, потому что у него нет регулярных плановых командировок.

Эксперт или консультант, нанятый согласно 5 U.S.C. 3109 не имеет права на отпускные, если контракт не предусматривает отпускных.

Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день с гибким графиком работы (не сжатым), имеют право на оплату до 8 часов отпускных за несверхурочную работу в праздничные дни. Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день по сжатому (фиксированному / не гибкому) графику, которые работают в праздничные дни, имеют право на отпускные надбавки за все несверхурочные часы работы, запланированные на этот день, в соответствии с их «базовыми рабочими требованиями.«Например, если выходной приходится на 9- или 10-часовой основной рабочий день, отпуск сотрудника составляет 9 или 10 часов соответственно.

Сотрудникам, которые работают в обычном туре, который охватывает праздничные и непраздничные дни, оплачиваются отпускные за все несверхурочные часы тура.

Если сотрудник работает в праздничные дни в две смены, отпускные ограничиваются несверхурочными часами одной поездки, выбор которых определяется руководством.


Последствия отсутствия при отпуске


Сотрудник продолжает получать отпускные при исполнении обязанностей присяжных заседателей, в военном отпуске и при получении продолжения выплаты после производственной травмы, но не за любой другой вид отсутствия.


Сверхурочная работа в отпуске

Работник имеет право на компенсацию за сверхурочную работу в праздничный день по той же ставке, что и за сверхурочную работу в другие дни. Эта компенсация за сверхурочную работу добавляется к надбавке, получаемой сотрудником, который работает сверхурочно в праздничный день. Сотрудник получит компенсацию в виде отпускных за первые 8 часов в этот день (или за часы, необходимые в сумме до 40 часов в неделю), или для сотрудника со сжатым графиком работы это часы работы сверх рабочего времени сотрудника. сжатый график работы (напр.g., 8-, 9- или 10-часовая «основная работа») в этот день, а затем оплачивали сверхурочные часы, отработанные сверх этого времени.


Обратный звонок в отпуск

Если работа по обратному вызову, выполняемая в праздничный день, не превышает двух часов и происходит полностью в течение часов, которые совпадают с обычными рабочими часами сотрудника, права сотрудника на отпускные и оплату обратного звонка считаются одинаковыми, т. Е. оба права связаны с одним и тем же периодом времени. В этом случае сотруднику будет выплачиваться оплата за два часа по тарифу праздничных надбавок.Сотрудник, которого отозвали несколько раз в праздничный день, имеет право на получение как минимум двухчасового отпуска за каждый отозванный ответ, общая сумма не должна превышать несверхурочных часов во время командировки сотрудника.

Если работа по обратному вызову в праздничные дни включает в себя не сверхурочные и сверхурочные часы, та часть, которая совпадает с несверхурочными часами сотрудника, будет оплачиваться по ставке отпуска, а сверхурочная часть будет выплачиваться по ставке сверхурочной работы. (См. Политику оплаты, озаглавленную «Право на оплачиваемый отпуск», где приведены примеры сопутствующих платежей.)

Отношение к сверхурочной, ночной и воскресной оплате

Надбавка за работу в праздничные дни добавляется к сверхурочной работе, разнице за ночную работу или надбавке за работу в воскресенье и не включается в ставку базовой заработной платы, которая используется для расчета разницы в ночное время или надбавки за работу в воскресенье (5 CFR 550.132). Он включен в расчет сверхурочной работы сотрудников, освобожденных от налога (не покрываемых страховкой) FLSA.


Путешествие в отпуск

Надбавка за проезд в праздничные дни, происходящие в течение основной рабочей недели сотрудника, подлежит компенсации по ставке отпуска только в том случае, если поездка соответствует критериям политики оплаты под названием «Компенсируемые сверхурочные командировки» и считается «часами работы».«


Количество часов, за которые выплачиваются праздничные дни

Выходные выплачиваются с шагом 15 минут с округлением в большую сторону до ближайшей полной четверти часа; 8 или более минут необходимо округлить до следующей четверти часа, и 8 минут будут считаться частью предыдущей четверти часа.

Проверено УЛР, август 2020 г.

Ссылки: 5 CFR 550.103, 550.131, 550.132; Информационный бюллетень OPM, «Федеральные праздники – график работы и оплата»

Таблица заработной платы в праздничные дни | Управление персоналом в кампусе

Четырехнедельный цикл расчета заработной платы

Часы работы в течение двух двухнедельных периодов оплаты труда †

5 выходных
120 часов		 4 выходных
128 часов		76
3 выходных		 2 выходных
144 часа		 1 выходной
152 часов		 0 Выходные
160 часов		 часов ***
выходных
заработанных
0 – 59 9038 0-63 0-67 0-71 0-75 0-79 0
60-67 64-72 68-76 72-81 76-85 80-89 4
68-82 73-87 77-92 82-99 86-104 90-109 5 9 0382
83–96 88–102 93–109 100–117 105–123 110–129 6
97–112 103–119 110 103–119 110 – 126 118–135 124–142 130–149 7
113–120 120–128 127–136 136–144 143–152 150 -160 8

† Количество выходных в заголовке таблицы относится к двум предыдущим двухнедельным платежным циклам.


Ежемесячный цикл расчета зарплаты
Количество часов в статусе оплаты *

(Общее возможное количество часов за месяц минус 8 часов на каждый выходной в течение месяца)

903 81 99–120 903 150–150
144-час *
Месяц 		152 -Час *
Месяц 		160-Час *
Месяц 		168-Час *
Месяц 		176-Час *
Месяц 		Процент **
Времени на статусе оплаты
часов ***
выходных
заработанная зарплата
0-71 0-75 0-79 0-83 0-87 0-49 0
72-81 76-85 80-89 84-94 88-98 50-56 4
82-99 86-104 90- 109 95–115 57–68 5
100–117 105–123 110–129 116–136 121–142 69–80 6
118–135 124–142 130–149 137–157 143–164 81–93 7
136–144 143–152 158–168 165–176 94–100 8

* Оплачиваемые часы, за исключением выходных, дежурных и сверхурочных для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов.
** Сотрудник, назначенный на фиксированный процент рабочего времени, зарабатывает в соответствии с назначением при условии, что в течение месяца он не выплачивается.
*** Если в месяц приходится более одного выходных, умножьте количество оплачиваемых отпускных часов на количество выходных, на которые работник имеет право в месяце, чтобы определить общее количество выходных для оплаты.


Положения

Пожалуйста, обратитесь к соответствующей кадровой политике или коллективному договору, чтобы определить право на получение отпускных и их использование для ваших сотрудников:

PPSM – Кадровая политика для сотрудников

CX – Коалиция сотрудников университетов (CUE)

EX – Американская федерация служащих штата, округа и муниципальных образований (AFSCME)

HX – Профессиональные и технические сотрудники университетов (UPTE)

K4 – Профессиональный совет государственных служащих (SETC)

NX – Ассоциация медсестер Калифорнии (CNA)

PA – Федеративная ассоциация университетских офицеров полиции (FUPOA)

RX – Университетские профессиональные и технические сотрудники (UPTE)

SX – Американская федерация государственных, окружных и муниципальных служащих (AFSCME)

TX – Университетские профессиональные и технические сотрудники (UPTE)

Праздничная оплата – Управление персоналом

Мы предоставляем нашим сотрудникам, имеющим право на льготы, оплачиваемый отпуск в связи с большими праздниками.

Чтобы иметь право на получение отпускных, вы должны иметь оплачиваемый статус в последний рабочий день перед выходным и в первый рабочий день после выходного. Считается, что вы имеете оплачиваемый статус, если вы получаете регулярное пособие, пособие по болезни или отпускные.

Если вы являетесь сотрудником, имеющим право на получение пособия неполный рабочий день, и / или сотрудником, который работает в отделе с обязательной круглосуточной работой, вы будете получать отпускные на основе фактического количества часов в день, которые вы регулярно планируете работать.Если вы находитесь в отпуске (по болезни или в отпуске), вам не будет предоставлена ​​дополнительная оплата за праздничные дни, которые происходят во время вашего отпуска.

Если вы не освобожденный сотрудник, который работает в праздничный день, вам может выплачиваться обычная заработная плата в дополнение к отпускным, или вам могут засчитать эти часы, чтобы взять выходной позже на той же рабочей неделе. Вы не получаете никакой дополнительной компенсации, если вы освобожденный от уплаты налогов работник, который работает в отпуске.

Для получения более подробной информации, пожалуйста, ознакомьтесь с нашей Политикой в ​​отношении отпусков для сотрудников.

График выходных

Мы будем соблюдать указанные ниже праздники и закрытие. Каждый раз, когда выходной приходится на воскресенье, следующий понедельник считается выходным. Если на субботу выпадает выходной, предыдущая пятница считается выходным днем.

Праздник

2021-2022

2022-2023

2023-2024

ДЕНЬ НЕЗАВИСИМОСТИ:

Понедельник, 5 июля 2021 г.

Понедельник, 4 июля 2022 г.

Понедельник, 3 июля 2023 г., и вторник, 4 июля 2023 г.

ДЕНЬ ТРУДА:

Понедельник, 6 сентября 2021 г.

Понедельник, 5 сентября 2022 г.

Понедельник, 4 сентября 2023 г.

БЛАГОДАРНОСТЬ:

Четверг, 25 ноября 2021 г. и пятница, 26 ноября 2021 г.

Четверг, 24 ноября 2022 г. и пятница, 25 ноября 2022 г.

Четверг, 2 ноября 2023 г. и пятница, 24 ноября 2023 г.

ЗИМНИЕ КАНИКУЛЫ:

С пятницы, 24 декабря 2021 г., по понедельник, 3 января 2022 г.

С пятницы, 23 декабря 2022 г., по понедельник, 2 января 2023 г.

С пятницы, 22 декабря 2023 г., по понедельник, 1 января 2024 г.

ДЕНЬ МАРТИНА ЛЮТЕРА КИНГА:

Понедельник, 17 января 2022 г.

Понедельник, 16 января 2023 г.

Понедельник, 15 января 2024 г.

ДЕНЬ ПАМЯТИ:

Понедельник, 30 мая 2022 г.

Понедельник, 29 мая 2023 г.

 Понедельник, 27 мая 2024 г.

ИЮНЕТ:

Понедельник, 20 июня 2022 г.

Понедельник, 19 июня 2023 г.

 Среда, 19 июня 2024 г.


В эти дни классы не собираются, и все офисы Колледжа будут закрыты.

Информация о зарплате в праздничные дни WDW – ОБЪЕДИНЯЙТЕСЬ ЗДЕСЬ Местный 362

Контракты, охватывающие постоянных и случайных постоянных актеров Walt Disney World, предусматривают отпускные в качестве преимущества по договоренности. Это преимущество является гарантией того, что все актеры, представленные Союзом, пользуются благодаря нашему Союзу.

Постоянные члены

постоянных участников получают восемь (8) часов отпускных за следующие праздники:

Чтобы получать отпускные, участники, занятые полный рабочий день, должны соответствовать следующим требованиям:

РАЗДЕЛ 2.ПРАВО

(a) Все штатные сотрудники, занятые полный рабочий день, имеют право на получение отпускных после работы в течение тридцати (30) календарных дней непрерывной работы при условии, что они работают в свои запланированные смены в основной выходной день и непосредственно за день до и сразу после такого отпуска, если это запланировано. .

(b) Если неспособность сотрудника работать в его / ее регулярную смену непосредственно перед или после праздника была вызвана личным заболеванием, травмой, смертью ближайших родственников или утвержденным отсутствием FMLA, и сотрудник удовлетворил Компанию в этом отношении, он / она имеет право на получение отпускных.

(c) Сотрудники, находящиеся в разрешенном отпуске продолжительностью шесть (6) дней или более, не имеют права на отпускные.

Этот контрактный язык можно найти в статье 20 контракта на полный рабочий день. Дополнительные формулировки, касающиеся праздников, можно найти в этой статье Соглашения. Копию контракта можно найти, нажав здесь.

Случайные и стандартные литые детали

Обычные и случайные члены актерского состава, представленные Союзом, получают время и половину (сверхурочную работу) за все часы, отработанные до четырнадцати (14) часов в следующие праздничные дни:

  • День Благодарения
  • 25 декабря
  • 31 декабря
  • Пасхальное воскресенье
  • День памяти

В дополнение к указанным выше праздничным дням, случайным и постоянным участникам с непрерывным стажем два (2) или более года также предоставляется время и половина (сверхурочная работа) за все часы, отработанные до четырнадцати (14) часов в следующие праздничные дни:

  • Мартин Лютер Кинг-младшийДень
  • День труда

Этот контрактный язык можно найти в статье 11 Временного регулярного контракта. Копию контракта можно найти, нажав здесь.

FMLA и праздничная оплата | Считаются ли праздники отпуском по закону FMLA?

Знаете ли вы свои обязанности в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA)? А теперь брось праздник. Вы все еще знаете, как работают FMLA и праздники?

Вот несколько популярных вопросов, касающихся FMLA и праздников:

  1. Учитываются ли праздники при определении права сотрудника на участие в FMLA?
  2. Считается ли праздничный день выходным для работника по закону FMLA?
  3. Должны ли вы выплачивать сотрудникам отпускные, если они находятся в отпуске по закону FMLA?

Прочтите, чтобы получить ответы на эти популярные вопросы о Законе о семейных и медицинских отпусках и корпоративном отпуске.Но сначала освежите свои знания в области FMLA и отпускных. Не нужен обзор? Не стесняйтесь пропустить вперед.

FMLA и резюме отпускных

Прежде чем мы перейдем к тому, как FMLA и праздники работают вместе, разберемся, как они работают по отдельности.

Что такое FMLA?

Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам требует от определенных работодателей предоставлять квалифицированным работникам неоплачиваемый отпуск с сохранением работы. Частные работодатели с 50 или более сотрудниками, а также все государственные учреждения и школы должны предоставлять FMLA работникам, имеющим на это право.

Правомочные сотрудники – это те, кто работает на покрытого работодателя не менее 12 месяцев и имеет не менее 1250 часов работы.

Сотрудники могут взять отпуск продолжительностью до 12 рабочих недель в течение 12 месяцев за:

  • Рождение, усыновление или размещение ребенка в приемной семье
  • Уход за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием
  • Серьезное личное состояние здоровья, из-за которого работник не может выполнять свою работу
  • A Ситуация, связанная с командированием в армию супруга, ребенка или родителя

Сотрудник может взять непрерывный или прерывистый отпуск.Непрерывный отпуск позволяет сотруднику сразу использовать свое свободное время. Прерывистый отпуск позволяет квалифицированным сотрудникам брать отпуск по закону FMLA меньшими промежутками времени по одной квалификационной причине.

Что такое отпускные?

Отпускные – это оплачиваемое время, которое работник получает в праздничные дни, установленные законом. Не существует федерального закона, который требует от работодателей предлагать работникам отпускные. Но более трех из четырех работников получают оплачиваемый отпуск.

Если вы решите предложить сотрудникам оплачиваемый отпуск, сотрудник будет получать свою обычную заработную плату, даже если они не работают.Как правило, вы должны создать политику с подробным описанием применимых праздников и сотрудников, которые имеют на это право.

Ответы на ваши вопросы о FMLA и праздниках

Резюме? Проверять. А теперь пора поговорить о том, как праздничные дни могут повлиять на отпуск сотрудников с семьей и по болезни.

1. Учитываются ли праздники при определении права на участие в программе FMLA?

Опять же, работник имеет право на отпуск по закону FMLA только в том случае, если он проработал у работодателя 1250 часов в течение 12 месяцев. Так что, если вы предлагаете сотрудникам оплачиваемый (или неоплачиваемый) выходной в праздничные дни, вам может быть интересно, учитываются ли эти часы в общей сумме 1250 часов.

Как и любой другой выходной день, праздничный день не засчитывается как в 1250 часов работы сотрудника для соответствия требованиям FMLA. Почему? Потому что сотрудник сейчас не работает. По данным Министерства труда (DOL):

«1250 часов включают только те часы, которые фактически отработаны у работодателя. Оплачиваемый отпуск

и неоплачиваемый отпуск, включая отпуск по закону FMLA, не включены ».

Что можно сделать, чтобы не запутаться? Трек, трек, трек. Отслеживание отработанных и не отработанных часов сотрудников является ключом к точному ведению расчета заработной платы и расчету права на отпуск по FMLA.

2. Считаются ли праздничные дни отпуском по закону FMLA?

Сейчас ваш сотрудник находится в отпуске по закону FMLA. Им предоставляется до 12 недель неоплачиваемого отпуска по соответствующей причине (например, роды). Праздник, который ваша компания признает свободным, выпадает на время отпуска сотрудника по закону FMLA. «Сохраняет» ли сотрудник выходной день по ЗОСПСО, поскольку он все равно откажется от отпуска? Или праздник считается отпуском по закону FMLA?

Считается ли праздник отпуском по закону FMLA или выходным, зависит от:

  • В случае закрытия компании
  • Отпуск сотрудника FMLA использовать
Прекращение работы компании

Вы закрываете магазин из-за отпуска на длительный период (например,г., одна неделя)? Если ваш бизнес закрыт в связи с праздником на одну или несколько недель, вы не можете засчитывать эти дни в отпуске сотрудника по закону FMLA. Это правило DOL также применяется к другим типам остановов (например, ремонту).

Допустим, сотрудник находится в отпуске по закону FMLA. Вы закрываете свой бизнес и отпускаете всех сотрудников в период с 24 декабря по 2 января. Поскольку у этого сотрудника не было графика работы, вы не можете засчитать этот период времени как отпуск по закону FMLA.

Использование отпуска по закону FMLA

Нет остановок в масштабах всей компании.Но – это выходной, выпадающий на неделю, когда сотрудник использует отпуск по закону FMLA.

Если сотрудник берет всю неделю как отпуск по FMLA, засчитайте всю неделю как отпуск по FMLA. Не считайте один из дней праздником.

Если сотрудник берет отпуск по FMLA менее полной недели, не засчитывайте отпуск как отпуск по FMLA. В этой ситуации учитывайте отпуск как отпуск по закону FMLA только в том случае, если сотрудник был запланирован и должен был работать в праздничный день и использовал отпуск.

Дополнительную информацию о том, засчитываются ли выходные как отпуск по закону FMLA, можно найти в Информационном бюллетене № 28I Министерства труда.

3. FMLA и обязанности по выплате отпускных

Как оплачиваются отпускные во время FMLA? Получает ли работник отпускные во время отпуска по закону FMLA?

Поскольку отпускные не являются федеральным требованием, ответ на этот вопрос зависит от одного: Ваш полис.

Чтобы определить отпуск и отпускные по закону FMLA, ознакомьтесь с вашей политикой в ​​отношении отпусков.Имеют ли сотрудники право на отпускные, когда они используют другие виды оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска? Ваша политика в отношении FMLA и отпускных должна быть одинаковой.

Если вы выплачиваете отпускные сотрудникам, использующим отпуск не по закону FMLA, работник имеет право на отпускные. Если вы не выплачиваете отпускные работникам, использующим отпуск не по закону FMLA, работник не имеет права на отпускные.

Например, ваша политика предоставления отпускных может зависеть от того, имеет ли сотрудник:

  • Берет оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск до или после отпуска
  • Был на работе накануне или после праздника
  • Заменяет неоплачиваемый отпуск по FMLA за день до праздника на оплату отпуска по болезни или отпуску
Пример

Допустим, вы предоставляете отпускные, если сотрудники используют оплачиваемый отпуск до или после отпуска.Однако вы не предоставляете отпускные, если сотрудники используют оплачиваемый отпуск по болезни до или после отпуска.

Сотрудник заменяет оплачиваемый отпуск по болезни, находясь в неоплачиваемом отпуске по закону FMLA за день до отпуска. Вы не будете предоставлять отпускные в соответствии с FMLA и передовой практикой в ​​отношении отпускных.

Теперь предположим, что сотрудник заменяет оплачиваемый отпуск в неоплачиваемом отпуске по закону FMLA за день до праздника. Вы обеспечиваете отпускные.

Хотите систему расчета заработной платы, которая сделает все, чтобы вам не приходилось это делать? Когда вы добавляете программное обеспечение Patriot HR и Time & Attendance software в нашу программу Full Service Payroll , вы можете управлять документами в Интернете, вести хронометраж и многое другое.Попробуйте все три бесплатно сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.