Взыскания по трудовому кодексу: Статья 192 [ТК РФ] – последняя редакция
Какой порядок применения дисциплинарного взыскания для журналиста печатного СМИ?
Следует отметить, что дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины и его порядок применения предусмотрен в Трудовом Кодексе КР (ТК КР) от 4 августа 2004 года. Следовательно, этот вопрос касается лишь работников, имеющих трудовые отношения с работодателем. На работников средств массовой информации, независимо от занимаемой должности, распространяется общий порядок применения взыскания.
В соответствии со ст. 146 ТК КР работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Под трудовой дисциплиной законодатель определяет противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому при приеме на работу необходимо ознакомиться со своими должностными обязанностями, чтобы в будущем знать весь объем своей работы и не допускать каких-либо нарушений. Как правило, обязанности работника расписаны в должностных инструкциях либо непосредственно в заключаемом трудовом договоре.
В качестве дисциплинарного взыскания применяется:
1) замечание,
2) выговор,
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Применение других мер дисциплинарного взыскания не допускается. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, уполномоченными должностными лицами.
При применении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа. Законодательная норма не требует соблюдать указанную очередность взысканий. Это означает, что в зависимости от тяжести совершенного проступка, даже если он совершен впервые, работника могут уволить.
Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания. Работодатель, применяющий дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года:
1) по собственной инициативе,
2) по просьбе работника,
3) по ходатайству представительных органов работников,
4) непосредственного руководителя работника.
Как применяется порядок дисциплинарных взысканий?
Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник отказывается представить такое объяснение, то данный факт оформляется актом. Однако это не может служить препятствием для применения взыскания.
Далее издается приказ (распоряжение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания с указанием одного из видов взысканий. С приказом необходимо ознакомить работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.
Но дисциплинарное взыскание может применяться непосредственно за обнаружением проступка, не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров искового характера или государственной инспекцией труда. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и государственная инспекция труда учитывают соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а также обстоятельства, при которых он совершен.
Также учитывается, предшествующее поведение работника, и его отношение к труду.
Алишева Надежда, Медиа-эксперт ОФ «Институт Медиа Полиси»
Работодателям Подмосковья напомнили о правилах применения дисциплинарных взысканий
Правила для всех работников должны быть закреплены в федеральных законах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.
Работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Также в компании и организациях должны быть созданы.
Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.
Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Работодатели должны помнить, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить сделать замечание, выговор или уволить.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данная обязанность обусловлена обеспечением объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и направлена на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам и суды.
Учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные статьями 356-357 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе при применении к нему дисциплинарного взыскания и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.
Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (статья 361 Трудового кодекса РФ).
Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде, суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле.
Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).
Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Нашли ошибку в тексте? Выделите ошибку и нажмите клавиши Ctrl + Enter
Как уволить сотрудника за нарушения
По данным исследований, в 2020 г. почти у половины сотрудников заметно снизилась трудовая мотивация, а значит, и продуктивность. Работодателям остается, по сути, лишь одно: применять дисциплинарные взыскания и увольнять за виновные действия. Это возможно лишь при правильной процедуре и не за первый проступок. Но как правильно указать сотруднику на дверь?
Почти никогда нельзя расторгнуть договор после первого нарушения. Трудовой кодекс (ТК) дает перечень грубых проступков, после которых возможно увольнение. В их числе прогул, появление в состоянии опьянения, подложные документы, утрата доверия и т.
д. Но в судебной практике немало случаев, когда суды восстанавливали человека после увольнения за прогул с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма». То есть суды полагают, что сотруднику надо дать возможность исправиться.
Если он уже привлекался к ответственности и имеет не снятое в течение одного года взыскание, повторное нарушение может привести к увольнению. Точного числа проступков ТК не дает, но ст. 81 разрешает расторгать договор при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин. Однако надо иметь в виду, что суд может признать хотя бы одно из взысканий неправомерным и двух зафиксированных нарушений может оказаться недостаточно.
Привлечь к ответственности можно лишь в течение одного месяца после обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с даты нарушения. В судебной практике немало случаев, когда суды отменяли наказание именно из-за истечения срока.
Увольнение за виновные действия, как гласит закон, применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей.
Причем они должны быть указаны в трудовом договоре, локальных актах или в должностной инструкции. Более того, написанное в инструкции работодатель может конкретизировать в виде отдельного плана работы. Давая такие дополнительные задания, необходимо ориентироваться на сам договор и инструкцию. В плане менеджера по продажам не могут значиться непрофильные или не предусмотренные трудовым договором задачи, например разработка интернет-сайта по продукту. В случае спора суд, вероятнее всего, признает действия работодателя неправомерными.
Сама схема привлечения к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов.
Прежде всего надо подготовить план работы в соответствии с трудовыми обязанностями человека. Его необходимо под расписку вручить сотруднику. При невыполнении какого-либо из пунктов такого плана или же при невыполнении пункта из должностной инструкции работодатель должен зафиксировать обнаруженный проступок. Для этого обычно достаточно служебной записки от непосредственного руководителя.
Далее надо затребовать у сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Запрос лучше сделать письменно и ознакомить сотрудника под расписку. Это нужно, чтобы зафиксировать факт и время запроса, поскольку ТК дает два рабочих дня на ответ. Конечно, человек может и не подписать требование, тогда его зачитывают вслух и составляют акт с участием трех свидетелей. Отсутствие объяснений не запрещает применять дисциплинарное взыскание.
Принимая решение о взыскании, необходимо учитывать тяжесть проступка и его влияние на бизнес-процессы в компании, обстоятельства его совершения и предшествующее отношение работника к труду. Скажем, сотрудник не приехал на работу, так как единственную дорогу из его поселка занесло, а расчистили ее лишь к вечеру. Очень вероятно, что суд отменит прогул, если наниматель его за это уволит. Иначе говоря, лишь увидев всю картину и собрав все доказательства, можно выносить приказ о взыскании.
Также нужно учитывать принцип неоднократности неисполнения обязанностей: новое взыскание стоит применять не ранее двух недель после предыдущего.
Тогда компания даст и сотруднику время на исправление, и защитит себя в случае судебного разбирательства.
Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет.
Обоснование вывода:
В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.
п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.
В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст.
193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.
Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.
Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Госдума упростила взыскание зарплат с работодателей-должников :: Политика :: РБК
Госдума приняла в третьем чтении поправки к Трудовому кодексу о взыскании долга по зарплате с работодателя во внесудебном порядке.
Об этом сообщается на сайте законодательного органа.
По словам спикера Госдумы Вячеслава Володина, законопроект призван защитить трудовые права граждан от «недобросовестных работодателей», задерживающих зарплаты, и ускорить процесс получения денег работниками.
Действующий Трудовой кодекс в случае возникновения такой проблемы предусматривает судебное разбирательство, которое зачастую имеет затяжной характер и вынуждает работников пользоваться «займами до зарплаты», отметил он.
Принятые поправки дают сотрудникам возможность обращаться в трудовую инспекцию, которая готовит исполнительный документ о принудительном взыскании долга по зарплате. По мнению Володина, большая часть работодателей предпочтет погасить долг уже на этом этапе, чтобы не нести дополнительные расходы из-за судебного разбирательства.
24 октября Госдума одобрила изменения в Трудовой кодекс, гарантирующие работающим в сельской местности женщинам сокращенный рабочий день. Также законопроект предусматривает повышенную оплату в случаях, когда рабочий день женщин разделен на части.
Правоприменение | Министерство труда США
Обеспечение соблюдения Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) отделом заработной платы и часов осуществляется следователями, находящимися на территории Соединенных Штатов. Эти следователи собирают данные о заработной плате, продолжительности рабочего дня и других условиях или практике найма, чтобы определить соблюдение закона. При обнаружении нарушений они также могут рекомендовать изменения в практике приема на работу, чтобы работодатель их соблюдал. Увольнение или любая другая дискриминация сотрудника за подачу жалобы или участие в судебном разбирательстве в соответствии с FLSA является нарушением.
Умышленное нарушение может быть привлечено к уголовной ответственности, а нарушитель может быть оштрафован на сумму до 10 000 долларов США. Повторное осуждение может повлечь за собой тюремное заключение. Нарушители положений о детском труде подлежат гражданскому денежному штрафу в размере до 10 000 долларов США за каждого сотрудника, пострадавшего от нарушения.
Работодатели, умышленно или неоднократно нарушающие требования о минимальной заработной плате или сверхурочной оплате, подлежат гражданскому денежному штрафу в размере до 1000 долларов за каждое нарушение. Закон FLSA запрещает отгрузку товаров в межгосударственной торговле, которые были произведены с нарушением минимальной заработной платы, сверхурочной работы, использования детского труда или специальных положений о минимальной заработной плате.
Министерство труда регулярно выпускает пресс-релизы о вопиющих нарушениях законодательства о детском труде. Некоторые компании заключают соглашения с Департаментом для усиления соблюдения нормативных требований в своей отрасли. Здесь также приведены ссылки на примеры этих соглашений.
Государственные законы и постановления очень четко определяют денежные, гражданские и уголовные наказания, которые могут быть наложены на работодателей, нарушающих законы о детском труде. Проконсультируйтесь с отделом по трудоустройству вашего штата для получения конкретных рекомендаций о возможных последствиях таких нарушений.
Веб-страниц по этой теме
Нарушения детского труда – гражданские денежные штрафы
Положение о денежных штрафах за нарушение федеральных законов о детском труде.
Краткое изложение законодательного акта Отдела заработной платы и часов (WHD)
Краткий обзор того, в каких сферах находится WHD, включая законы о детском труде.
Общая информация о Законе о справедливых трудовых стандартах (FLSA)
Обзор многих аспектов FLSA, от детского труда до правоприменения.
elaws Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) Советник – Правила о детском труде
Этот советник отвечает на вопросы о работниках и предприятиях, на которые распространяются правила FLSA о детском труде.
Государственное управление по труду / законы штата
Информация о государственных минимальных ставках заработной платы и других государственных вопросах детского труда.
Веб-сайты государственных департаментов труда
Ссылки на веб-сайты государственных департаментов труда и контактную информацию каждого департамента.
Положение по теме
29 Свода федеральных правил, §§579.2-579.9 – Нарушения детского труда – Гражданские денежные штрафы
Калифорния расширяет штрафы за просрочку выплаты заработной платы
Офисы Выберите один или несколько офисов: Акрон, Ольбукерке, НМАтланта, ГАБалтимор, Мэриленд, Бостон, Макарлстон, Западная Вирджиния, Шарлотта, Северная Каролина, Чикаго, Иллинойс, Нью-Йорк, Кливленд, ОХДаллас, Техас, Денвер, КОФорт-Лодердейл, Флорида, Хартфорд, КТХьюстон, штат Техас, Индия, Индия. Кайлос-Анджелес, округ Кэмэдисон, штат Иллинойс, Майами, Флорида Миннеаполис, Миннесота, штат Теннесси, Нью-Орлеан, Лэнью-Йорк, Нью-Йорк, Нью-Йорк, штат Нью-Джерси, Северо-Запад Индиана, Округ Орандж, КАФ Филадельфия, ПАФеникс, АЗПиттсбург, Папа Портленд, Орпровиденс, АЗПиттсбург, Папа Портленд, Орпровиденс, Озеро, Калифорния, Калифорния, Калифорния, Калифорния Диего, CAS, Сан-Франциско, CASavannah, GASeattle, WASt.Louis, MOTampa, FLTemecula, CAWalnut Creek, CAWashington, D.C. Weirton, WVWichita, KSWilmington, DE
Практика и опыт Только первичная практика Выберите один или несколько practicesAccountants ошибок Law & OmissionsADA Соответствие & DefenseAdministrative & Нормативная PracticeAntitrust & CompetitionAppellateArchitects & EngineersAsbestos LitigationAttorney Этика, регулирование и LicensingAviationBad Вера LitigationBanking & FinanceBankruptcy & InsolvencyBehavioral Здоровье PracticeBusiness AviationChinese Бизнес & LitigationClass Action & Mass TortCommercial LendingComplex Бизнес & Commercial LitigationConstructionConsumer Финансовый ServicesConsumer WarrantyCorporateCOVID- 19 Центр ресурсов реагирования COVID-19: Азиатские рынки COVID-19: Споры по коммерческим и договорным спорам COVID-19: Строительство / Подрядчики / Архитекторы и инженеры COVID-19: Защита прав потребителей / Фиксация цен / Занижение цен COVID-19: Контракты и форс-мажорыCOVID-19: Кибербезопасность и Угрозы в Интернете COVID-19: Нарушение срочного приказа и связанные с ним преступления белых воротничков COVID-19: Регулирование FDA / Науки о жизни COVID-19: Финансовая реструктуризация / Тренировки / Получение COVID-19: Правительство Правила COVID-19: Связи с государственными органами и защита COVID-19: Здравоохранение / Долгосрочный уход / Регулирование COVID-19: Иммиграция COVID-19: Страховое покрытие COVID-19: Труд и занятостьCOVID-19: Налоговые последствияCOVID-19: Компенсация работникам Практика управления кризисами Конфиденциальность данных и кибербезопасность И должностные лица и судебные разбирательства по ценным бумагамДиректоры и должностные лица ОхватОбнаружение электронных устройств, управление информацией и соответствие требованиямEminent Domain & Inverse CondemnationСоветы и консультации по трудоустройствуРазвлечения, СМИ и спортОкружающая среда, земельные ресурсы и право на природные ресурсы Судебный процесс ERISAПомощь в отношении компенсаций и льгот сотрудникам Финансовое возмещение и защита FEMA Практика тренировокИмущество первой стороны Закон о конфиденциальности (BIPA) ImmigrationIndian Ответственность Национальная судебная практикаOSHA Безопасность и здоровьеПер- и полифторалкильные вещества («PFAS») Юридическая ответственность за загрязнение / экологическая ответственность (PLL / EIL) Ответственность за продукциюПрофессиональная ответственностьГосударственное агентство и муниципальное правоПрактика в области железнодорожного транспортаНедвижимость и землепользованиеШкольные округа и муниципалитетыОбеспечение безопасности и корпоративное финансированиеБезопасность , Социальная и управленческая практика (ESG) Транспортировка Трасты и поместья Заработная плата и почасовая классификация Водоснабжение и сточные воды Компенсация рабочим
Серия «12 дней труда и занятости в Калифорнии» – День 10: Гражданские штрафы за невыплаченную заработную плату | Hinshaw & Culbertson LLP
Сейчас конец года, и пока все заняты, работодатели в Калифорнии должны знать о новых законах и постановлениях, которые вступают в силу с 1 января 2020 года.Следуя духу сезона, мы используем следующие «12 праздничных дней», чтобы вести блог об одном законе Калифорнии в день и его влиянии на работодателей Калифорнии. На десятый день праздников мой адвокат по труду и занятости дал мне десять трубок и AB 673.
Закон штата Калифорния в настоящее время предусматривает наложение гражданского штрафа на работодателей, которые не выплачивают заработную плату работнику в соответствии с указанными положениями Трудового кодекса. Действующее законодательство требует от Уполномоченного по вопросам труда взыскать этот штраф в рамках слушания по делу о взыскании невыплаченной заработной платы и штрафов или в рамках независимого гражданского иска.В рамках независимого гражданского иска определенный процент взысканного штрафа должен быть перечислен в фонд в рамках Агентства по труду и развитию трудовых ресурсов, предназначенный для ознакомления работодателей с государственным трудовым законодательством, а оставшаяся сумма должна быть выплачена в Государственное казначейство в счет кредита Общий фонд.
AB 673 вносит поправки в раздел 210 Трудового кодекса Калифорнии с 1 января 2020 года и разрешает работнику подавать частное право на иск о взыскании установленных законом штрафов против работодателя в рамках слушания, проводимого для взыскания невыплаченной заработной платы.Закон также предусматривает, что служащий может выбрать, какое действие подавать, будь то в соответствии с разделом 210 Трудового кодекса или взыскание гражданского наказания в соответствии с конкретным положением Закона о частных прокурорах Трудового кодекса (PAGA). Они могут подать иск в отношении одного, но не обоих, за одно и то же нарушение.
Если иск подан в соответствии с разделом 210 Трудового кодекса Калифорнии, работодатель должен заплатить 100 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику за любое первоначальное нарушение. За каждое последующее нарушение или любое умышленное или умышленное нарушение работодатель должен заплатить 200 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику плюс 25% от суммы, незаконно удержанной.Штраф должен быть взыскан либо работником в качестве установленного законом штрафа в соответствии с разделом 98, либо Уполномоченным по вопросам труда в качестве гражданского штрафа путем выдачи цитаты.
Таким образом, сотрудник может выбрать подать частный иск перед комиссаром по вопросам труда или добиваться применения гражданских санкций в соответствии с PAGA. Работодатели должны учитывать, что эти средства правовой защиты являются дополнением к штрафам, которые работник может взыскать посредством иска, поданного Уполномоченным по вопросам труда. Считается, что большинство сотрудников начнут подавать собственное частное право на иск, поскольку это положит им больше денег в карман.Согласно PAGA, 75% штрафа выплачивается штату Калифорния.
Претензии по заработной плате и часам в Калифорнии являются обычным явлением. Работодатели должны убедиться, что их процедуры расчета заработной платы настолько совершенны, насколько это возможно, чтобы гарантировать своевременную выплату надлежащей суммы заработной платы каждому сотруднику. Если работодатель работает с компанией / поставщиком заработной платы, он должен убедиться, что поставщик заработной платы соблюдает требования, и, возможно, пожелает рассмотреть возможность периодического аудита их практики с помощью консультанта, чтобы обеспечить соблюдение требований и уменьшить ошибки.Также необходим хороший учет. Когда меняется заработная плата, это должно быть задокументировано, чтобы обеспечить подробный документальный след. Если ошибка обнаружена, рекомендуется исправить ее как можно быстрее с применением любого необходимого штрафа. Наконец, работодатель должен быть готов вести все записи о заработной плате в течение четырех лет после того, как работник перестает быть работником, чтобы максимально защитить себя от будущих судебных разбирательств.
Верховный суд Калифорнии ограничивает виды штрафов, подлежащих взысканию в соответствии с действиями PAGA
В ZB, N.A. против Верховного суда (Лоусон) (12 сентября 2019 г.) Верховный суд Калифорнии постановил, что истцы не могут взыскать невыплаченную заработную плату, указанную в разделе 558 Трудового кодекса в иске Закона о частных прокурорах 2004 года (PAGA). Это постановление резко ограничивает размер штрафов, которые истцы могут попытаться взыскать в рамках действий PAGA. Вот пять вопросов, которые работодатели должны понимать в отношении PAGA и постановления Верховного суда по делу Lawson :
1. Общий обзор Закона о частных прокурорах.
PAGA был разработан Законодательным собранием Калифорнии, предлагающим финансовые стимулы для частных лиц для обеспечения соблюдения законов штата о труде. На момент принятия закона у правоохранительных органов штата не было достаточных ресурсов или персонала, чтобы справиться с быстрым ростом штата Калифорнии. Таким образом, PAGA позволяет пострадавшим сотрудникам действовать как частный генеральный прокурор при сборе гражданских штрафов за нарушения Трудового кодекса, которые ранее исправлялись только уполномоченным по вопросам труда.75% собранных штрафов работник должен передать Агентству по труду и развитию трудовых ресурсов, а оставшиеся 25% распределяются между сотрудниками, пострадавшими от нарушений.
2. Дела PAGA являются репрезентативными исками, которые отличаются от групповых исков.
Поскольку истец, подавший иск PAGA, может требовать только штрафных санкций, срок давности в этом случае составляет один год. Это резко отличается от четырехлетнего срока давности, который применяется к большинству групповых действий по заработной плате и часам в соответствии с разделом 17200 Кодекса бизнеса и профессий.Кроме того, Верховный суд Калифорнии постановил в деле Ариас против Верховного суда, что истец не должен иметь сертифицированный класс для взыскания штрафов в соответствии с PAGA.
3. В предыдущем деле, Исканян против CLS Transportation Los Angeles, LLC , Верховный суд постановил, что требования PAGA не могут быть отклонены в арбитражных соглашениях.
В деле Lawson Верховный суд объяснил свое предыдущее решение по делу Исканиан :
В деле Исканян мы объявили не имеющим исковой силы в соответствии с законодательством штата предварительное соглашение сотрудника об отказе от права на подачу этих представительных требований PAGA.Подобное требование к сотрудникам отказываться от требований PAGA противоречит государственной политике, поскольку «служит для вывода из строя» посредством частного соглашения, одного из «основных государственных механизмов» обеспечения соблюдения Трудового кодекса. ( Исканиан , стр. 383.) Затем мы пришли к выводу, что Федеральное управление гражданской авиации не отменяло это правило и не требовало иным образом исполнения такого отказа в арбитражном соглашении. (См. id. на стр. 384-389.)
4. Разница между гражданскими и установленными штрафами.
Суд в деле Lawson объяснил, что гражданско-правовые санкции «ранее подлежали исполнению только правоохранительными органами штата» »в PAGA. Действия по взысканию гражданских штрафов – это, по сути, действия правоохранительных органов, основная цель которых – защитить общественность, а не принести пользу частным лицам. Суд объяснил, что другие средства правовой защиты, такие как возмещение невыплаченной заработной платы, всегда могли быть взысканы сотрудниками в PAGA. Суд установил, что основная разница между гражданско-правовыми санкциями и установленным законом ущербом заключается в следующем:
[Гражданские штрафы] предназначены «для наказания работодателя» за проступки, часто «без ссылки на фактический нанесенный ущерб.. . . ’» ( Там же. ) Установленные законом убытки, с другой стороны, в первую очередь направлены на компенсацию работникам фактических понесенных убытков, хотя, как и штрафы, они могут также «стремиться сформировать поведение работодателя» в качестве второстепенной цели. ( ид. на стр. 1112.)
5. Раздел 558 Трудового кодекса разрешает истцам взыскивать только гражданские штрафы, но не взыскание невыплаченной заработной платы в рамках действий PAGA.
Раздел 558 Трудового кодексапредоставляет уполномоченному по вопросам труда полномочия выдавать обвинения в нарушении сверхурочной работы для «гражданского штрафа в следующем виде: [¶] (1) За любое первоначальное нарушение, пятьдесят долларов (50 долларов) за каждого недоплачиваемого сотрудника за каждый период оплаты, в течение которого сотруднику недоплачивали в дополнение к сумме, достаточной для взыскания недоплаченной заработной платы .[¶] (2) За каждое последующее нарушение, сто долларов (100 долларов) за каждого недоплачиваемого сотрудника за каждый период оплаты, за который сотруднику была недоплачена в дополнение к сумме, достаточной для взыскания недоплаченной заработной платы ».
Все стороны в деле Lawson согласились с тем, что ссылки на 50 и 100 долларов, разрешенные разделом 558, представляют собой гражданские штрафы, которые могут быть взысканы в рамках иска PAGA. Вопрос, представленный в Lawson , заключался в том, является ли формулировка, разрешающая «сумму, достаточную для взыскания недоплаченной заработной платы» в разделе 558 Трудового кодекса, гражданским штрафом, что означает, что она подлежит возмещению в рамках действий PAGA.Верховный суд постановил, что статья 558 не разрешает взыскание недоплаченной заработной платы в соответствии с действиями PAGA, что резко ограничивает диапазон возмещения убытков, взыскиваемых истцами.
сотрудников в Калифорнии могут подать в суд на гражданские штрафы, даже после урегулирования индивидуального иска
Среди множества юридических вопросов, представленных PAGA, один вопрос заключался в том, есть ли у сотрудника право предъявлять гражданские штрафы после урегулирования его или ее личных претензий . Обычно работник предъявляет индивидуальные иски о заработной плате или установленных законом штрафах в соответствии с Трудовым кодексом, одновременно или даже позже предъявляя гражданские штрафы в соответствии с PAGA за те же предполагаемые нарушения Трудового кодекса.
В деле Kim против Reins International California, Inc. Верховный суд Калифорнии недавно единогласно постановил, что работник все еще может подавать иск по PAGA, даже после урегулирования его или ее индивидуальных требований. В том случае служащий подал в суд на своего бывшего работодателя, заявив индивидуальные и коллективные иски о предполагаемых нарушениях заработной платы и рабочего времени. В иске также требовались гражданские санкции в соответствии с PAGA. Суд первой инстанции отклонил предполагаемые исковые требования, направив индивидуальные иски сотрудника в арбитраж, но оставив иск PAGA до завершения арбитража.В конце концов истец урегулировал свои индивидуальные претензии. На основании этого урегулирования работодатель успешно добился отклонения иска PAGA на том основании, что работник не имел должного статуса и, таким образом, больше не являлся «пострадавшим сотрудником» в соответствии с PAGA. Суд первой инстанции и апелляционный суд согласились.
Верховный суд Калифорнии отменил. Он пришел к выводу, что возможность предъявить иск о гражданско-правовых санкциях в соответствии с PAGA не зависит от того, урегулировал ли истец свои индивидуальные требования.Верховный суд постановил, что тот факт, что сотрудник принял компенсацию за предполагаемую травму, не отменяет положение PAGA, которое Законодательный орган Калифорнии определил «с точки зрения нарушений, а не травм». Как пояснил суд, работник становится «потерпевшим сотрудником», столкнувшись с одним или несколькими нарушениями Трудового кодекса. Таким образом, «урегулирование не аннулировало эти нарушения. Средство правовой защиты от нарушения Трудового кодекса посредством урегулирования или других средств отличается от факта самого нарушения »и не является оправданием нарушения.Следовательно, требование о том, чтобы работник был «обижен», не является синонимом «наличия неотложной травмы» или отдельной нерешенной индивидуальной претензии.
Верховный суд также признал, что иски PAGA отличаются от коллективных исков. В групповом иске истец, который добровольно урегулирует свои индивидуальные претензии, больше не имеет интереса к коллективному иску и теряет способность представлять класс. Однако иск PAGA – это другой тип дела, включающий представительный иск, требующий взыскания гражданского наказания, в противном случае взыскиваемого государством.Истец PAGA не обязан удовлетворять требованиям коллективного иска. Верховный суд постановил, что «взгляд на правоспособность, основанный на причинении вреда» – в зависимости от неурегулированного индивидуального иска – «лишит многих сотрудников возможности преследовать иски PAGA, что противоречит цели закона – обеспечить эффективное исполнение кодекса». Кроме того, он пришел к выводу, что соблюдение требований PAGA «не может зависеть от удовлетворения индивидуального требования, поскольку индивидуальное возмещение не испрашивалось» посредством требования PAGA.
Судебные искиPAGA продолжали расти в Калифорнии, при этом иски или потенциальные иски в соответствии с законом представляют собой серьезное бремя и серьезное бремя для работодателей. Решение Kim , вероятно, станет важным соображением со стратегической точки зрения, поскольку работодатели больше не могут аннулировать или лишать права требования PAGA путем урегулирования индивидуальных требований. Скорее, работодателям необходимо будет изучить соглашения, которые конкретно покрывают или иным образом регулируют претензии PAGA.В любом случае они также должны сосредоточиться на соблюдении Трудового кодекса, чтобы в первую очередь предотвратить претензии PAGA.
Федеральный апелляционный суд строго ограничивает частоту последующих нарушений для штрафных санкций PAGA штата Калифорния
В пользу работодателей Апелляционный суд США 9-го округа только что постановил, что повышенные штрафы за последующие нарушения в соответствии с Законом о частном генеральном прокуроре Калифорнии (PAGA) не могут применяться до тех пор, пока работодатель не будет уведомлен о нарушении Уполномоченным по трудовым вопросам или суд.В то время как решение от 23 февраля по делу Бернштейн против Virgin America Inc. по существу повторяет решение 2008 года в апелляции штата Калифорния ( Амарал против Cintas Corp. № 2 ), практическое влияние решения 9-го округа состоит в том, что Калифорния работодатели, защищающие требования PAGA, теперь имеют полную ясность в отношении того, повлекут ли предполагаемые нарушения Трудового кодекса Калифорнии ужесточенные штрафы, которые увеличат потенциальную ответственность. Что работодатели Калифорнии должны знать об этом ключевом постановлении?
Быстрая, но важная информация
В качестве предыстории, PAGA разрешает физическим лицам подавать иски против своих работодателей с целью взыскания штрафов за нарушения Трудового кодекса.Когда в самом разделе Трудового кодекса не указывается штраф за нарушение, PAGA устанавливает штраф в размере 100 долларов «за каждого потерпевшего сотрудника за период выплаты заработной платы за первоначальное нарушение» и 200 долларов «за каждого потерпевшего сотрудника за период оплаты за каждые последующие ». нарушение.” С другой стороны, когда Трудовой кодекс определяет штраф, он часто аналогичным образом предписывает меньшую «начальную» ставку штрафа и более высокую «последующую» ставку штрафа.
Правила Федерального апелляционного суда для работодателя
В июне 2018 г.Окружной суд штата Северный округ Калифорнии постановил, что работодатель несет ответственность за определенные нарушения Трудового кодекса Калифорнии в деле Bernstein . Приняв решение об ответственности, суд перешел к вопросу о возмещении ущерба. Сотрудники Bernstein добивались увеличения штрафов PAGA на основании более высокого уровня последующих нарушений PAGA. Суд низшей инстанции согласился, и работодатель подал апелляцию в 9-й округ.
Отменив решение суда низшей инстанции, Девятый округ согласился с работодателем в том, что более высокая штрафная санкция не применяется.Он сослался на решение Amaral 2008 года, в котором апелляционный суд штата постановил, что, если и до тех пор, пока работодатель не будет уведомлен о нарушении положения Трудового кодекса (независимо от того, назначит ли комиссар по вопросам труда или суд решение о наложении штрафов), работодатель не может быть предположительно , чтобы знать, что продолжающаяся недоплата служащим является «нарушением», влекущим за собой штрафные санкции. В отсутствие такого уведомления 9-й округ заявил, что «последующая» штрафная ставка PAGA не применяется.
При подаче заявления Amaral 9-й округ обосновал, что работодатель был впервые уведомлен о нарушениях, когда суд низшей инстанции удовлетворил ходатайство в пользу истцов. По этой причине работодатель не был «уведомлен» о нарушениях Трудового кодекса Калифорнии до этого времени. Таким образом, суд низшей инстанции не должен был применять показатель последующих нарушений PAGA на основании нарушений Трудового кодекса, имевших место до вынесения постановления.
Что это означает для работодателей?
Хотя решение, вынесенное на этой неделе, является постановлением федерального суда и может встретить сопротивление судов штата Калифорния, его результат должен предоставить работодателям Калифорнии веские основания для отказа от применения более высокой ставки штрафа PAGA во многих случаях.До этого решения сотрудники по-прежнему часто утверждали, что повышенные гражданские санкции в соответствии с PAGA должны применяться после первого нарушения Трудового кодекса Калифорнии в пределах срока давности и после того, как работодатель получил письмо с уведомлением PAGA или работодатель получил гражданскую жалобу сотрудника. . Обычно сотрудники пытаются оценить свои дела, используя последующий коэффициент нарушений. Теперь следует исключить подобные аргументы со стороны сотрудников.
Если у вас есть нерассмотренные или угрожающие претензии PAGA, вам следует согласовать со своим адвокатом, чтобы определить, можете ли вы воспользоваться этим новым стандартом.Вам также следует следить за решениями будущих судов штата, чтобы увидеть, в какой степени это решение будет поддержано и в дальнейшем будет применяться. Вы можете просмотреть юридические предупреждения Fisher Phillips, чтобы получить дополнительную информацию об этой проблеме и других вопросах труда и занятости, затрагивающих работодателей Калифорнии. Вы можете подписаться на наши юридические уведомления здесь, и вы всегда можете обратиться к своему адвокату Fisher Phillips или любому адвокату в наших офисах в Калифорнии для получения дополнительной информации.
В этом официальном уведомлении содержится обзор конкретной развивающейся ситуации.Он не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация по какой-либо конкретной фактической ситуации.
Ничтожные предварительные условия для PAGA Penalty Paystub Истцы
Seyfarth Сводка: Калифорнийские служащие, которым отказано в адекватных отчетах о заработной плате («зарплатные квитанции»), могут подать в суд на штрафы. Истцы по выплате штрафа Paystub, как правило, должны доказать, что они понесли «травму», вызванную «сознательным и преднамеренным отказом» работодателя предоставить адекватную квитанцию.Но теперь Апелляционный суд, Lopez v. Friant & Associates, LLC, постановил, что работники, ищущие штрафов, могут обойти эти требования к доказательствам, предъявив иск о штрафах в соответствии с PAGA. Остается неясным, имеют ли истцы PAGA право на штрафные санкции, предусмотренные PAGA, или вместо этого они должны быть удовлетворены определенными ранее существовавшими гражданскими штрафами.
PAGA Фон
Законодательный орган Калифорнии, с его чрезвычайно суровым взглядом на работодателей, обнародовал сотни положений Трудового кодекса, которые строго регулируют практически все аспекты трудовых отношений, все с заявленной целью защиты сотрудников от злоупотреблений со стороны работодателей.И, будучи убежденным, что слишком многим работодателям слишком много сходит с рук, Законодательный орган назначил крупный гражданский штраф практически за каждое нарушение Трудового кодекса. Чтобы побудить работодателя к его соблюдению, Законодательный орган в Законе о Генеральном частном прокуроре Трудового кодекса от 2004 года («PAGA») назначил штраф по умолчанию за каждое нарушение Трудового кодекса, за которое гражданское наказание еще не было предусмотрено.
В то же время, будучи убежденным, что у Уполномоченного по труду Калифорнии не хватает ресурсов для энергичного преследования нарушений Трудового кодекса, Законодательный орган поручил «пострадавшим» работникам подавать иски вместо Уполномоченного по труду.Истец PAGA может подать в суд на работодателя в отношении ранее предусмотренного гражданского штрафа или может предъявить иск в отношении гражданского штрафа PAGA по умолчанию в размере 100 долларов США за потерпевшего сотрудника за период оплаты (или 200 долларов за сотрудника за период оплаты для повторных нарушителей).
Корпус Lopez Case
Раздел 226 (а) Трудового кодекса определяет девять способов нарушения работодателями своих обязанностей по предоставлению квитанций о заработной плате с разбивкой по статьям.Раздел 226 (e) (1) предусматривает, что сотрудник, «получивший травму» в результате «осознанного и преднамеренного несоблюдения» работодателем положений Раздела 226 (a), может взыскать большую из сумм фактических убытков или 50 долларов за первый период выплаты заработной платы. в случае нарушения и 100 долларов США за каждый последующий период выплаты заработной платы, вплоть до максимального «совокупного штрафа» в размере 4000 долларов США на сотрудника.
Между тем, раздел 226.3 Трудового кодекса предусматривает «гражданский штраф» за нарушение раздела 226 (а): 250 долларов на сотрудника за нарушение при первоначальном упоминании и 1000 долларов на сотрудника за каждое нарушение в последующем цитировании.
Эдуардо Лопес утверждал, что его работодатель, Friant & Associates, LLC, нарушил раздел 226, не включив свой номер социального страхования или идентификационный номер сотрудника в подробные ведомости заработной платы. Friant признал, что он непреднамеренно выпустил ведомость заработной платы без такого номера, и быстро решил проблему.
Для Лопес этого было мало. Он добивался наказания.Он подал иск исключительно в соответствии с PAGA, а не требовал штрафных санкций в соответствии с разделом 226 (e). Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство Фриана о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, поскольку Лопес не продемонстрировал «осознанного и умышленного» нарушения, которого требует раздел 226 (e) (1).
Решение Апелляционного суда
В апелляции Лопес утверждал, что предварительные условия доказательства статьи 226 (e) не применяются в иске PAGA, и Апелляционный суд согласился.Апелляционный суд аргументировал это тем, что в разделе 226 (e) описывается иск о возмещении ущерба и «предусмотренные законом штрафы», в то время как Лопес предъявлял иск в соответствии с PAGA о «гражданско-правовых санкциях». Поскольку Лопес предъявлял иск о «гражданском взыскании», отличный от иска о «предусмотренном законом взыскании» в соответствии с разделом 226 (e), ему не нужно было доказывать, что он «получил [травму] травму» из-за «сознательного и преднамеренного отказа» Фриана предоставить компенсацию. соответствующая ведомость заработной платы. В подтверждение своей позиции Апелляционный суд отметил, что Трудовой кодекс при обсуждении процессуальных требований к иску PAGA не ссылается на раздел 226 (e), но ссылается на раздел 226 (a).Таким образом, Апелляционный суд пришел к выводу, что Лопес может предъявить иск о наложении штрафа PAGA, не устанавливая элементы «вреда» и «осознания и умышленности» в иске по разделу 226 (e).
Что означает Lopez для работодателей
Lopez усугубляет то, что уже было достаточно плохо. Работодатели уже подвергались драконовским штрафам за незначительные недостатки в квитанциях, которые часто являются непреднамеренными и не причиняют никому реального вреда.Теперь «потерпевшие сотрудники» в соответствии с PAGA могут требовать штрафных санкций, даже признавая, что они не понесли никаких травм, и даже признавая, что техническая ошибка работодателя не была сознательной или преднамеренной. Лопес , если он не будет исправлен Законодательным собранием или Верховным судом Калифорнии, несомненно, вызовет еще больше исков о выплате зарплаты, не принося никакой реальной выгоды, а просто принесет пользу юристам оппортунистических истцов.
Вопрос, который Lopez оставляет открытым, заключается в том, взыскивают ли успешные истцы PAGA по корешку заработной платы установленный по умолчанию штраф PAGA (100 или 200 долларов на сотрудника за период оплаты) или ранее существовавший гражданский штраф в соответствии с разделом 226.3 предусматривает нарушения корешка. В любом случае работодатель будет лишен ограничения в размере 4000 долларов на одного сотрудника, предусмотренного Разделом 226 (e).
Между тем, Лопес , очевидно, усиливает необходимость регулярно проверять отчеты о заработной плате, чтобы убедиться, что они полностью соответствуют Разделу 226 (а).