Содержание

Численность явочная – Энциклопедия по экономике

Определяем норму численности (явочная численность), кладовщиков — раздатчиков инструмента по формуле  [c.59]

При расчете потребности в рабочих следует различать списочную и явочную их численность. Явочная численность определяет количество рабочих, которые в плановом периоде должны выходить на работу. Списочная  [c.149]

Показатели численности работников, занятых в отраслях экономики. Списочная численность, явочная численность. Методы исчисления средней списочной, средней явочной численности и среднего числа фактически работавших лиц. Показатели использования численности работников на предприятиях.  [c.444]

Найденное в результате расчета значение численности (явочной) выездных ремонтных рабочих ПРП позволяет определить списочную численность персонала цеха внешних работ и соответственно другие данные, характерные для этого ремонтного предприятия.  [c.358]

Особенностью нормативов численности на газопроводном транспорте является то, что численность определяется по списочному составу работников предприятия, т.

е. по среднему числу не только работающих в данный день, но и не вышедших на работу из-за отпусков, болезней, выполнения государственных обязанностей и других разрешенных неявок на работу. На предприятиях транспорта нефти и нефтепродуктов, включая нефтеснабсбытовые организации, нормативы численности составляются на явочный состав, в который входят рабочие, ежедневно находящиеся на своих рабочих местах.  [c.87]

На газопроводном транспорте норматив численности составляется с учетом переходного коэффициента пч от явочной к среднесписочной численности, который определяется как отношение календарного и среднего эффективного рабочего времени для одного работающего  [c.87]

При планировании различают явочную, списочную и среднесписочную численность. Под явочной понимается численность работников, которые в планируемом периоде должны ежедневно выходить на работу. К списочной численности относятся все постоянные, временные и сезонные работники, которые приняты на работу на срок более пяти дней.

Для определения списочной численности необходимо явочную численность умножить на так называемый переходный коэффициент. Среднесписочная численность— наиболее часто применяемый показатель в планировании труда. Он определяется делением суммарного числа работников, значащихся в списке на каждый календарный день (не исключая выходных и праздничных), на соответствующее число календарных дней.  [c.204]

Переходные коэффициенты от явочной к списочной численности определяются делением планируемого годового календарного фонда рабочего времени одного рабочего на его эффективный фонд рабочего времени, исчисляемый с учетом числа дней невыходов в соответствии с действующим трудовым законодательством.  [c.204]

Определение коэффициента перехода от явочного к списочному составу является важным моментом планирования численности рабочих.  [c.206]

В техпромфинплане численность рассчитывается обычно более подробно, по группам рабочие, основные и вспомогательные инженерно-технические работники, включая руководителей и специалистов служащие, младший обслуживающий персонал ученики. Рассчитывается явочная, штатная и списочная численность.  [c.212]

Явочная численность означает максимально допустимую численность работников, необходимую для выполнения соответствующего объема работ и полного укомплектования рабочих мест (зон обслуживания) по каждому структурному подразделению в течение рабочей смены.  [c.212]

В общем виде расчет явочной численности производится по выражению  [c.212]

Явочная численность рабочих может быть рассчитана и на базе других видов трудовых норм времени, обслуживания и норм штата.  [c.213]

Штатная численность рабочих и ИТР, работающих посменно, в прерывных производствах определяется умножением явочной численности в одну смену на число смен, а в непрерывных — на коэффициент штата /СШт, соответствующий графику сменности  [c.213]

Пример. Явочная численность аппаратчиков в непрерывном производстве при семичасовом рабочем дне 10 чел. в смену. Штатная численность составит  [c.214]

Методика определения численности рабочих различна для основного производства, обслуживающих его подразделений и подсобно-вспомогательных цехов. При планировании определяют явочное число рабочих (в смену, сутки) и среднесписочное с учетом подмены в выходные, предпраздничные дни, во время отпуска и в связи с прочими неявками, разрешенными законодательством.  [c.196]

Общую явочную численность рабочих в сутки (Аяв) рассчитывают умножением явочного числа рабочих в смену (А) на число смен (ксм)  [c.196]

В практике нормирования определяют обычно нормы явочной численности.  [c.160]

Нормативы явочной численности устанавливают следующими методами.  [c.162]

Прямым нормированием рабочего времени и последующим определением общей трудоемкости годового объема работ с выделением трудоемкости по видам работ. Норматив явочной в смену численности И,,,, на выполнение одной (10, 100 или 1000) работы (например, отбор проб, лабораторных анализов и т. д.) определяют по формуле  [c.162]

КОЭФФИЦИЕНТ ПЕРЕСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — показатель, характеризующий долю плановых невыходов персонала в общей сумме календарных рабочих дней служит для пересчета явочной численности персонала в списочную (и, наоборот) определяется как отношение количества календарных рабочих дней к количеству фактических рабочих дней.

(см. Баланс рабочего времени).  [c.145]

Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.  [c.173]

ЯВОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ -численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. В отличие от списочной численности работников в Я.ч.р. не значатся работники, которые, будучи в списках предприятия, по разным причинам не выходили на работу (по болезни, в связи с очередным отпуском, в командировках и т.п.).  [c.449]

При расчете численности рабочих различают сменный, явочный, штатный и списочный составы.  [c.273]

Явочный состав рабочих представляет собой численность рабочих, обслуживающих производство в течение суток. В непрерывных производствах, работающих по круглосуточному режиму без остановок на выходные и праздничные дни, проводится расчет штатного состава, который определяется как сумма явочного состава н количества рабочих на подмену выходных согласно графику сменности.  [c.273]

Расчет численности рабочих-сдельщиков, занятых на машинно-ручных и ручных операциях, производится исходя из планируемого объема производства, трудоемкости единицы продукции и баланса рабочего времени одного рабочего. Сначала определяют трудоемкость продукции, которую они должны выработать, затем делают расчет фонда времени одного рабочего, пользуясь для этого схемой баланса рабочего времени. Разделив трудоемкость всей продукции на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, определяют потребное количество рабочих. Число рабочих, рассчитанное по штатным нормативам, нормам обслуживания, представляет собой явочное число рабочих, т. е. численность рабочих, обязанных являться на работу в каждую данную смену для обеспечения нормальной работы производства.  [c.274]

При расчете численности рабочих следует различать явочный РЯВ и списочный Реп составы. Под явочным составом (явочной численностью) понимают то количество рабочих, которое ежедневно должно выходить на работу, чтобы обеспечить выполнение производственной программы. Списочный состав (списочная численность) — это то количество рабочих, которое с учетом планируемых невыходов и движения кадров (отпуска, выполнение государственных к общественных обязанностей, болезни, увольнение, прием) обеспечивает явочный состав.

Соотношение между явочным и списочным составом выражается через коэффициент списочного состава ken  [c.109]

В текущей учетно-аналитической работе на предприятиях принято различать списочную и явочную численность работников предприятия. Списочный персонал – это полная численность оформленных приказом работников предприятия на данный момент или в среднем за месяц. Явочная численность персонала -это число фактически вышедших в данный день на работу трудящихся. Разницу между списочным и явочным составом составляют работники, находящиеся в данный день в отпуске, на бюллетене, в командировках, на повышении квалификации, а также -в забастовках, прогулах и не явившиеся на работу по еще невыясненным причинам.  [c.186]

И списочная, и явочная численность персонала фиксируются статистической службой предприятия ежедневно. По окончании месяца исчисляются среднемесячные их величины. Отношение списочной численности персонала к явочной именуется коэффициентом списочного состава. Величина этого коэффициента составляет обычно около 1,3 – 1,4. Это значит следующее чтобы выполнять производственную программу, требующую ежедневного присутствия 1000 работников, предприятие должно иметь штатный персонал численностью около 1300 чел. Среднее число выходов на работу каждого при этом составит 21,5 – 23 вых. в месяц.  [c.186]

Планирование численности работающих предполагает определить потребное количество, наиболее целесообразно распределить их по участкам производства, увязать численность с планом по производительности труда и создать необходимые соотношения в удельном весе различных категорий работающих. Численность персонала планируют по категориям работников. При этом различают явочный и списочный состав.  [c.205]

По расстановочному штату и штатным точкам рассчитывают явочный состав рабочих. Планом же по численности должен быть установлен среднесписочный состав рабочих. Последний равняется явочному составу, умноженному на календарный фонд рабочего времени и деленному на эффективный фонд. Фонд определяют путем построения планового бюджета рабочего времени среднесписочного рабочего. Бюджет служит для определения количества смен, которое будет отработано одним рабочим в плановом периоде.  [c.208]

Явочная численность х календарный фонд рабочего времени Эффективный фонд рабочего времени  [c.211]

В явочный состав входят рабочие, которые ежедневно находятся на рабочем месте. Списочная численность рабочих состоит из явившихся в данный день на работу и не явившихся вследствие отпуска, болезней, выполнения государственных обязанностей и других разрешенных законом невыходов на работу, но включенных в список предприятия. Иными словами, в списочный состав включаются все постоянные, сезонные и временные рабочие, на которых администрацией заведены трудовые книжки.  [c.274]

Для расчета списочной численности рабочих на плановый период необходимо явочное их количество умножить на коэффициент потерь рабочего времени. Этот коэффициент равен для непрерывных производств отношению календарного фонда времени к эффективному фонду рабочего времени для прерывных производств — отношению номинального фонда времени к эффективному фонду рабочего времени.  [c.274]

K,L — коэффициент перевода явочной численности в списочную Н0 — норма обслуживания, т. е. число рабочих мест, которое должен обслужить один человек в соответствии с характером технологического процесса.  [c.276]

Используя в расчетах число условных смен в сутки, можно рассчитать явочную численность рабочих при любых графиках выхода на работу.  [c.277]

Пример. Для выполнения планового задания по бурению скважин буровому предприятию необходимо иметь 10 буровых установок на электроприводе, две буровые установки на ДВС (с тремя двигателями) и одну буровую установку для бурения скважин электробуром. Коэффициент перевода явочной численности в списочную для рабочих, работающих в условиях непрерывного производства — 1,3, для дневных рабочих — 1,12, В этом случае списочная численность рабочих-буровиков составит  [c.277]

Потребность в ИТР и служащих рассчитывают по явочному составу, т. е. по этой категории персонала не предусматривается дополнительное число работников, необходимых для замены находящихся в очередном отпуске, не вышедших на работу по болезни и другим причинам. Численность младшего обслуживающего персонала планируют на основе норм обслуживания. Планирование численности учеников связано с планированием дополнительной потребности в рабочих, которая вызывается убылью кадров в связи с уходом в армию, на учебу, пенсию и т. д.  [c.278]

Найденное в результате расчета значение численности (явочной) персонала ЦПРП позволяет определить списочную численность персонала цеха внешних работ и соответственно другие данные, характерные для этого ремонтного предприятия. Аналогичные расчеты должны быть проведены для других рассматриваемых вариантов структуры ремонтного обслуживания, отличающихся, например, территориальным размещением ЦПРП.  [c.158]

Численность ИТР планируется по явочному составу, т. е. по этой категории промышленно-производственного персонала не предусматривается дополнительное число работников, необходимых для замены находящихся в очередном отпуске, не выходящих на работу по болезни и другим причинам. Численность пожарной и сторожевой охраны определяется в соответствии с числом сторожевых и пожарных постов на предприятии и его подр азделениях.  [c.206]

Численность работающих явочная – Справочник химика 21

    К списочной численности относятся все постоянные, временные и сезонные работники, которые приняты на работу па срок более пяти дней. Чтобы получить списочную численность, необходимо явочную численность умножить на коэффициент, учитывающий неявки работников на работу по уважительным причинам. [c.235]

    Различают явочную, списочную и среднесписочную численность работников. Под явочной понимается численность работников, которые в планируемом периоде должны ежедневно выходить на работу. К списочной численности относятся все постоянные, временные и сезонные работники, которые приняты на работу на срок более пяти дней. Чтобы получить списочную численность, необходимо явочную численность умножить на коэффициент, учитывающий неявки работников на работу по уважительным причинам. Среднесписочная численность — показатель, наиболее часто применяемый в планировании труда, определяется путем деления суммарного числа работников, значащихся в списке на каждый календарный день (не исключая выходных и праздничных), на календарное число дней.[c.203]


    Численность работающих определяют как явочную и списочную. Явочная численность — число работающих, находящихся непосредственно на рабочих местах и обеспечивающих бесперебойную работу участка, цеха, предприятия. Списочная численность — число работающих, находящихся на рабочих местах, в очередных отпусках, командировках, отсутствующих по болезни и т. п. Списочная численность всегда больше явочной на величину невыходов на работу. Явочную (Няч) и списочную (Нсч) численность рабочих с учетом сменности работ рассчитывают следующим образом. [c.90]

    Явочная численность означает максимально допустимую численность работников, необходимую для выполнения соответствующего объема работ и полного укомплектования рабочих мест (зон обслуживания) по каждому структурному подразделению в течение рабочей смены. [c.212]

    Прямым нормированием рабочего времени и последующим определением общей трудоемкости годового объема работ с выделением трудоемкости по видам работ. Норматив явочной в см( ну численности Нч.я на выполнение одной (10, 100 или 1000) работы (например, отбор проб, лабораторных анализов и т. д.) определяют по формуле  [c.162]

    Численность рабочих, необходимых для обеспечения непрерывной работы объекта (предположим, установки) с учетом подмены основного состава работающих на время регламентированных перерывов в работе, составляет среднесписочный штат рабо -тающих. Его определяют путем умножения явочной численности рабочих в смену Ч на число бригад на коэффициент подмены А од , определяемый отношением максимального возможного фонда рабочего времени к эффективному t ф [c.266]

    Списочная численность работающих, включая всех постоянных и временных работников (принятых на работу на срок более 5 дней), независимо от выхода их на работу должна быть такой, чтобы обеспечивалась явочная численность работников. [c.237]

    При определении численности рабочих различают их явочный и списочный состав. Явочный состав — число рабочих, явившихся на работу в течение суток, списочный состав — число рабочих, состоящих на конец данного дня в списках предприятия.-Списочное число больше явочного на число рабочих, не явив- [c.189]

    Численность рабочих-повременщиков планируют по нормам обслуживания, для чего определяют общее число объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого числа на норму обслуживания составляет явочный состав рабочих. Для определения списочного состава явочный состав корректируют на процент невыходов  [c.190]


    Основными исходными данными для определения численности работающих являются производственная мощность, планируемое количество дней и часов работы в год одного рабочего, нормы выработки или времени, нормы обслуживания аппаратов и машин, а также производственная структура проектируемого участка производства. Исходя из указанных данных определяется явочный и списочный составы рабочих. Явочный состав — это то количество рабочих, которое должно быть одновременно занято в производстве в течение смены и суток (сменное и суточное явочное число рабочих). В списочный состав входят как фактически работающие, та и отсутствующие в этот день по тем или иным причинам (например, по болезни). Поэтому списочное количество рабочих не совпадает с явочным. [c.248]

    Графы 2 и 3 формы 15 заполняют на основании одной из форм, по которой рассчитана численность основных производственных рабочих. Проектируемый объем затрат рабочего времени на производственную программу по каждому разряду определяют путем умножения явочного числа рабочих на количество дней или часов работы в год оборудования (графа 4). Если потребную численность рабочих определяли по форме 13 или 14, то графу 4 заполняют на основании графы 8 формы 13 или графы 10 формы 14. [c.97]

    Рассчитать явочную, штатную и списочную численность рабочих цеха капронового корда по данным, указанным в табл. 16.1. Производство непрерывное, длительность смены 8 ч. Рабочим на смену отводится на подготовительно-заключительную работу и отдых 50 мин. [c.87]

    Планирование численности рабочих ведется в объеме списочного состава. В списочный состав включают работников, оформленных приказом. К явочному составу относят фактически вышедших а работу в данный день. [c.187]

    Явочная численность ИТР и служащих устанавливается делением трудоемкости всех работ на номинальный фонд времени (Фд)  [c.266]

    При планировании численности работающих предусматривают их списочный и явочный состав. В списочное число работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники, на которых администрация должна вести трудовые книжки, т. е. имеющие трудовые договорные отношения с предприятием. Явочным числом является численность работающих, которые фактически вышли на работу. Плановая численность работников предприятия определяется исходя из плановых заданий по росту производительности труда и росту объема производства в пределах установленного лимита численности по следующей формуле  [c.328]

    При расчете численности работников определяют списочное и явочное наличие. Явочное наличие — это число работников, которое должно быть на работе. Известно, что каждый работник имеет право на тарифный отпуск, не гарантирован от болезней и иногда должен отлучаться с работы для выполнения государственных и общественных обязанностей (например, как народный заседатель). Поэтому при определении потребности в рабочей силе учитывают и работников для замещения отсутствующих, т. е. определяют списочное наличие, [c.129]

    Численность рабочих, труд которых нормируется по зонам обслуживания, определяется по рабочим местам. Подсчитывается раздельно явочный и списочный состав рабочих. Явочным называют состав рабочих, необходимый для выполнения всех работ при данном режиме работы и планируемом уровне производительности труда, а списочным — состав рабочих, которых необхо- [c.224]

    Найденное в результате расчета значение численности (явочной) выездных ремонтных рабочих ПРП позволяет определить списочную численность персонала цеха внешних работ и соответственно другие данные, характерные для этого ремонтного предприятия. [c.358]

    Выбором огггимальных величин на основе анализа фактической расстановки численности на передовых иредприятия.к. Этим методом можно устанавливать нормативы явочной либо сииссчной численности (в зависимости от того, какой состаи численности изучается). Метод заключается в глубоком изу-чениг состояния организации труда с проведением фотографии рабочего времени, в выявлении недостатков в работе и потерь вре.м( ии, выборе рациональной организации трудовых ироцессов, на которые устанавливают нормативы численности. [c.163]

    При планированип даже при наличии утвержденных нормативов необходимо выявить возможность сокращения явочной численности работающих в смену, используя передовой опыт работы на аналогич-пых установках, процессах, промыслах, транспорте. [c.266]

    В ряде отраслей расчет трудоемкости планового объема работ производится в человеко-днях. Так, например, на лесозаготовках исходя из планового объема работ и норм в кубических метрах на один человеко-день на различные работы (заготовка, трелевка, погрузка, вывозка, укладка в штабеля и т. д.) определяется общее количество человеко-дней, необходимое для выполнения плана. Установив затем глановое число явочных дней в году (квартале, месяце), определяют плановую численность основных рабочих-сдельшиков. [c.169]

    В нормативах указываются также а) явочная численность ремонтного персонала, т. е. количество рабочих и ИТР, которые непосредственно заняты выполнением планового 1бъема работ в нормативный срок б) трудоемкость работ по ремонту и техническому обслуживанию в) стоимость ремонтных работ (заработная плата с начислениями, материалы, запасные части). [c.304]


    Списочная численность ш рсонала, получающего спецодежду,— 150 человек. Явочная численность персонала, получающего спецпитание I категории, — 96 человек, II категории — 125. Продолжительность работы — 313 суток. [c.141]

Расчет явочного числа рабочих в смену

Рассчитайте явочное число рабочих в смену на основе следующих данных:

Производственная программа по выпуску изделий в плановом году

Изделие Количество изделий, шт. Норма времени на изделие, нормо-ч

А 8 000 3,52

Б 10 000 1,9

В 20 000 1,3

Число суток работы производства за год суток 257

Число смен в сутки смен 2

Продолжительность смены ч 8 часов 12 минут

Плановый коэффициент выполнения норм 1,2

Явочное число рабочих в смену чел. 16

Результатом домашней работы будет явочное число рабочих в смену (человек) и обоснование расчета:

– пояснение того, какую формулу используем для расчета в данном случае;

-объяснение отличий явочной численности рабочих от штатной, списочной и среднесписочной численности;

-комментарий, для каких целей используется явочная численность работников.

Подробные комментарии по выполнению домашнего задания, в том числе примеры по его выполнению в материалах вебинара.

Пояснение:

1 ВАРИАН РЕШЕНИЯ:

Для определения числа рабочих в смене будем производить расчет численности рабочих по сменному заданию на выпуск продукции, при этом используется формула:

Ря=(Nc*tн)/(Фс*qн)

Nc — сменное задание по выпуску продукции;

qн — плановый коэффициент выполнения норм;

tн — норма времени на единицу продукции;

Фс — продолжительность смены.

А) Nc=8000/(257*2)=15,56 деталей в смену;

Б) Nc=10000/(257*2)=19,46 деталей в смену;

В) Nc=20000/(257*2)=38,91 деталей в смену;

Следовательно:

А) Ря=(15,56*3,52)/(8,2*1,2)=6 человек;

Б) Ря=(19,46*1,9)/(8,2*1,2)=4 человек;

В) Ря=(38,91*1,3)/(8,2*1,2)=6 человек;

Итого: А+Б+В=16 человек.

Ответ: явочное число рабочих в смену составляет 16 человек.

2 ВАРИАНТ РЕШЕНИЯ:

Для определения числа рабочих в смене будем производить расчет численности рабочих по нормам выработки, при этом используется формула:

Ря=Nc/(вн*qн)

Nc — сменное задание по выпуску продукции в натуральном выражении;

вн — норма сменной выработки продукции на одного рабочего- сдельщика в соответствующих единицах измерения;

qн — плановый коэффициент выполнения норм выработки;

tн — норма времени на единицу продукции;

Норма выработки за смену по каждому виду изделия:

вн = tсм/tшт;

Где tсм – продолжительность смены, ч,

А tшт – норма времени на 1 изделие, ч.

А) вн=8,2/3,52=2,3 шт. может сделать 1 человек за 1 смену

Б) вн =8,2/1,9=4,3 шт. ч/см

В) вн =8,2/1,3=6,3 шт. ч/см

Следовательно:

А) Ря=15,6/(2,3*1,2)=6 человек

Б) Ря=19,46/(4,3*1,2)=4 человек

В) Ря=38,91/(6,24*1,2)=6 человек

Итого: А+Б+В=16 человек.

Ответ: явочное число рабочих в смену составляет 16 человек.

Объяснение:

– Под явочной численностью работников понимается количество лиц из числа, указанного в списках, фактически явившихся для осуществления

Среднесписочная численность что это такое? –

Как определить среднесписочную численность работников?

Расчет среднесписочной численности

Среднесписочная численность сотрудников за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Что такое средняя численность работников?

Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает: Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Когда нужно сдавать среднесписочную численность?

Сведения о среднесписочной численности работников подаются ежегодно. Срок сдачи — не позднее 20 января года, следующего за отчетным. В 2019 году 20 января — это воскресенье. По правилам, если крайний срок сдачи отчета выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, то срок передвигается на ближайший рабочий день.19 дек. 2018 г.

Что такое явочная численность работников?

Списочная и явочная численность работников

Определение списочной численности понятно из самого названия – это количество числящихся в организации работников. Списочная численность совпадает с числом работников по табелю учета рабочего времени.

Как считать среднесписочную численность за месяц?

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца ( 2 дек. 2016 г.

Как рассчитать списочную численность работников формула?

Другими словами, этот коэффициент также называют коэффициентом перевода явочной численности рабочих в списочную. Номинальный фонд рабочего времени в организации равен 267 дням, фактическое число рабочих дней в организации равно 252. Явочная численность сотрудников равна 123. РСЧ = (267 х 123) / 252 = 130.23 мар. 2017 г.

Что такое списочная численность сотрудников?

I. Списочная численность работников 1. В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Что такое явочная и списочная численность персонала?

Явочная и списочная численность работников Одним из экономических показателей рабочей деятельности предприятий является численность сотрудников. Измерение может вестись несколькими способами, в результате чего рассчитывается за определенный период явочная численность, а также списочная и среднесписочная.7 янв. 2018 г.

Что такое штатная численность работников?

Определение штатной численности персонала

В широком смысле штатная численность работников — это количество сотрудников компании или предприятия, входящих в его штат. Либо это число, которое значится в утвержденном руководителем (это обязательное требование), штатном расписании.4 июн. 2017 г.

Как считать численность работников?

Среднесписочная численность рассчитывается за период. Чтобы определить среднесписочную численность работников за месяц, нужно сначала сложить данные списочной численности за каждый календарный день месяца, а затем полученную сумму разделить на число календарных дней месяца.20 дек. 2007 г.

Как определяется численность служащих?

Для эффективной работы предприятия нужно определить необходимую численность служащих. Она зависит от трудоемкости выполняемых работ и фонда рабочего времени сотрудника за определенный календарный период. Численность служащих определяется по формуле: Фрв — фонд рабочего времени работника.13 мар. 2009 г.

Как рассчитать коэффициент общего оборота кадров?

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы: Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Чтобы рассчитать текучесть, используйте стандартную формулу Ктек = Кув × 100 (%) : S. Где Ктек — коэффициент текучести персонала; Кув — количество уволенных сотрудников за рассматриваемый период; S — среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.22 авг. 2019 г.

Как рассчитать текучесть кадров за квартал?

Расчет текучести персонала

  • Шаг 1: Рассчитайте численность персонала
  • Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала
  • Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся
  • Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала
  • Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров
  • Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

18 сент. 2017 г.

Как рассчитать среднесписочную численность работников?

Чтобы рассчитать ССЧ за конкретный месяц, сложите списочную численность работников за каждый календарный день и разделите на количество календарных дней в месяце.24 дек. 2018 г.

Средняя численность персонала | Справочный центр One Model

Пояснение к расчету средней численности персонала для одной модели

В одной модели для расчета средней численности персонала в одной модели используется ежедневная постоянная численность персонала.

В таблице 1 ниже представлен пример расчета и его значение для одного месяца для 2 отделов и 6 сотрудников. Ниже приведены общие объяснения сотрудником индивидуальных расчетов:

  • Сотрудник 1 уволился в 13 день 28-дневного месяца, поэтому численность сотрудника 1 составляет 12/28 или 0.43.

  • Сотрудники 2 и 5 оставались в компании весь месяц, поэтому их численность составляет 1. Они работали в разных отделах.

  • Сотрудник 3 оставался в компании весь месяц, но менял отделы через несколько дней в месяц. Численность сотрудника 3 в целом по организации равна 1. Если данные просматриваются на уровне отдела, это 0,11 для отдела 1 и 0,89 для отдела 2.

  • Сотрудник 4 был нанят в середине месяца, поэтому численность сотрудника 4 составляет 16/28 или 0.57.

  • Сотрудник 6 ушел в отпуск по болезни, но вернулся в течение месяца (странная ситуация). Этот сотрудник не учитывается в активной численности, но может быть засчитан в неактивную численность. Средняя активная численность персонала 6 за месяц составляет 3/28 или 0,11.

Если вы суммируете численность персонала для всех сотрудников, это будет 4,11 для всей организации. При распределении между двумя отделами это 1,54 для отдела 1 и 2,57 для отдела 2.


Почему это важно?

Использование ежедневного скользящего среднего – это гораздо более точный метод расчета численности персонала, чем обычно используют большинство организаций, если только они не используют программное обеспечение People Analytics. Из-за сложности расчета средней численности персонала вне системы многие организации выбирают конкретный момент времени для расчета численности ( т. Е. Конец года или начало года ). Проблема с этим расчетом заключается в том, что компания может завышать или занижать показатель ставки, применяя этот метод, что затрудняет сравнение.

Завышение или занижение показателя скорости – проблема, когда организации используют разные временные контексты в показателях. Например, коэффициент прерывания при использовании в качестве знаменателя численности персонала EOP смешивает совокупный показатель времени (завершения) с показателем на определенный момент времени (численность персонала EOP). По возможности, лучше всего использовать два показателя с одинаковым временным контекстом, такие как средняя численность персонала в коэффициенте прерывания, и количество увольнений, и средняя численность персонала, охватывающие промежуток времени.

В приведенном ниже примере вы можете видеть, что Организация A является относительно большой организацией.Показатели средней численности персонала и численности персонала на конец года в Организации относительно схожи (менее 100 сотрудников). Разница в расчете показателя «Коэффициент увольнения» с использованием любой численности в знаменателе составляет 0,02%. Таким образом, на общем уровне нет значительных различий при использовании любого из показателей.

Различия становятся очевидными только при изучении отдельных отделов (или других подразделений организации).

  • Отдел 1 – очень маленький отдел.У них разница между средней численностью персонала и численностью персонала EOP составляет 1 человек. Скорее всего, один человек был нанят ближе к концу года. Разница в расчетах для этой площади составляет 25%. Традиционно небольшие области компании следует исследовать с осторожностью при использовании показателей среднего или EOP в качестве знаменателя для показателя коэффициента увольнения.

  • Похоже, что в отделах 2 и 3 к концу года численность персонала EOP значительно выросла. Они не кажутся небольшими организациями, но, возможно, в конце года произошло внешнее слияние, которое привело к увеличению численности персонала в их областях, или, возможно, произошла внутренняя консолидация.Как бы то ни было, оба отдела видят значительную разницу при использовании средней численности персонала в качестве знаменателя. В этих ситуациях, если организация использовала в качестве знаменателя численность персонала EOP, она может занижать коэффициент увольнения за год.

  • По всей видимости, в отделении 4 произошла распродажа или внутреннее перемещение людей. Хотя это не такой маленький отдел 1, реальная разница в расчетах на самом деле гораздо более значительная. Если организация использует количество сотрудников EOP в качестве знаменателя, они могут значительно завышать коэффициент увольнения для этого отдела.

Многие организации в своих расчетах действительно используют форму средней численности персонала. Вместо того, чтобы брать начало или начало года, они будут брать EOP Headcount для каждого сотрудника за каждый месяц и среднее значение за год. Это лучший метод, чем использование одной точки и времени, но все же и, где это возможно, особенно в сфере технологий, следует использовать среднесуточную скользящую численность персонала.


Как это используется?

Средняя численность персонала сама по себе – это не то, что вы увидите.Это традиционно то, что большинству организаций трудно объяснить конечным пользователям. Традиционно он используется в качестве знаменателя в показателях ставок (например, коэффициент прерывания, коэффициент продвижения, коэффициент передачи, коэффициент найма) для лучшего сравнения.

Таблица 1

Как динамически рассчитать численность персонала на основе записей транзакций сотрудников

Многие бизнес-панели мониторинга отслеживают численность персонала, поскольку это очень важный показатель для большинства организаций.Концептуально численность персонала – это прямое понятие. Технически, это на самом деле очень сложно отрендерить для анализа, так как его следует не хранить, а рассчитывать для набора обстоятельств: времени, роли сотрудника, местоположения, пола и т. Д. Вопрос в том, как мы представляем эти данные? Многие компании будут стекаться на сайты визуализации данных, такие как этот онлайн-конструктор гистограмм, чтобы представлять такие данные.

Headcount действительно очень близок технически и концептуально к управлению запасами, с потоками сотрудников, входящих и выходящих из организации, и требуемым моментальным снимком того, где они находятся. Его также можно использовать, чтобы увидеть, можно ли внести улучшения, чтобы помочь мотивировать сотрудников ( например https: // www.blueboard.com/blog/top-16-experiential-rewards-to-promote-employee-wellness системы, которые начали появляться во многих отраслях). Вычисление численности также можно сравнить с подходом, необходимым для расчета рентабельности инвестиций, как описано в одном из моих предыдущих постов. На более высоком уровне абстракции Кит Хелфрич очень хорошо прочитал сходство этих наборов данных. Однако, в то время как Кейт использует Custom SQL и Table Calcs в Tableau для изменения формы данных, я выберу маршрут Alteryx, который я считаю более понятным, более простым для объяснения и документирования.

Я могу использовать этот очень динамичный способ отчета о численности персонала:

Как добраться? Начнем с исходных данных: набор записей транзакций для каждого сотрудника, который вы можете скачать отсюда, выглядит так:

Нам необходимо изменить форму этих данных перед загрузкой их в Tableau, чтобы мы могли в любой момент подсчитать, сколько сотрудников активно в численности персонала:
Подход состоит в обработке найма как положительного увеличения численности персонала с использованием этих формул для притока (= найма):

и создания дополнительных новых записей для оттока (= увольнения) сотрудников, которые уменьшат численность персонала только после увольнения:

После запуска рабочих процессов данные будут выглядеть следующим образом:
Обратите внимание, как в бизнес-дате используется дата найма для притока и дата прекращения для оттока.Кроме того, увеличивается степень детализации транзакций:
я начинаю со 110 записей о сотрудниках и добавляю 22 завершения, чтобы закончить 132 строками, загруженными в Tableau.

В Tableau мне нужна пара вычисляемых полей для получения динамической численности персонала и различных дополнительных соответствующих показателей:
Headcount = Running_Sum (sum ([Flow]))
Hires / Arrivals = if [Flow Type] = ‘ In ‘then [Flow] END
Terminations / Departures = if [Flow Type] =’ Out ‘then – [Flow] END
Departures Vol optional = if [Flow Type] =’ Out ‘and [Termination Type] = «Добровольный», тогда – [Поток] КОНЕЦ
Оборот = сум ([Отбытие]) / [Количество сотрудников]
Срок полномочий в днях = DATEDIFF (‘день’, [Дата найма], iif (isnull ([Дата прекращения]) ), сегодня (), [Дата увольнения])) / 365
Срок полномочий в годах = DATEDIFF (‘год’, [Дата найма], сегодня ())
Возраст = DATEDIFF (‘год’, [Дата рождения ], сегодня ())

Теперь есть важная дополнительная задача моделирования, которую необходимо решить: численность персонала, являющаяся расчетом таблицы промежуточной суммы, требует полной истории записей о сотрудниках с момента создания организации или, по крайней мере, отправной точки, которая, скорее всего, находится в более далеком прошлом. чем требуется для вашей визуализации.Другими словами, если я сообщаю о численности персонала Microsoft, я не обязательно хочу отображать численность персонала вплоть до 1975 года, обычно важно отображать последние 2 или 3 года. Проблема в том, что если я добавлю фильтр для Деловой даты за последние 3 года, моя численность будет неправильной, поскольку будут считаться только потоки, происходящие за последние 3 года. Следовательно, необходимо создать в Tableau дополнительный фильтр даты отчета, фильтрующий таблицы Calcs без фильтрации Business Date:
Теперь, если вы следили за моими сообщениями, мы вводим с этим фильтром то, что я называл территорией постов Tableau с точки зрения сложности , так что пристегнись!
Прежде всего, важно понять, в каком порядке движок Tableau выполняет вычисления.Как объяснил Бора Беран в своем блоге, Table Calcs, такие как Running_Sum, выполняются в последнюю очередь:
Это хорошо работает для нашей цели, теперь какую формулу использовать? Старый добрый поиск () Уловка джедая:
Фильтр по дате отчета = lookup (max (([Business Date])), 0)

Это просто реализовать, и он будет очень хорошо работать для большинства целей, например, на вкладках Headcount или Headcount progress выше, потому что базовые данные достаточно плотны, то есть у вас есть по крайней мере одна запись на рабочую дату месяц.Однако, если вам нужно отобразить недостаточно плотный набор данных, такой как количество сотрудников на одно место в квартал, как показано на вкладке Locations Wrong выше, все чертовски проигрывают, и вместо этого вы получаете:
Вместо этого вы получаете это :
Мне потребовался не кто иной, как сам Джо Мако, чтобы помочь мне найти правильную формулу, которая действительно решает эту проблему уплотнения данных:
Reporting Quarter Filter = DATE (DATEADD (‘четверть’, INDEX () – 1, DATETRUNC (‘четверть ‘, # Первая деловая дата в вашем наборе данных #)))

Убедитесь, что вы отметили Показать отсутствующие значения в раскрывающемся меню «Квартал».Если вы хотите углубить свое понимание проблем уплотнения данных, помимо цели этого сообщения в блоге и на пределе моих возможностей, я настоятельно рекомендую этот материал, собранный Джо на территории мастеров-джедаев. Еще раз спасибо, Джо!

Вот ссылки на Tableau Viz, исходные данные, данные проверки и рабочий процесс, использованный в этой демонстрации.

Какая модель управления ресурсами вам больше всего подходит?

Вы когда-нибудь оказывались в магазине мороженого, стоя перед двумя своими любимыми вкусами и не зная, как выбрать? Вы уже пробовали образцы, и теперь дело доходит до окончательного решения: чипсы из помадки или засахаренные орехи пекан, карамель или клубничный вихрь? Вы знаете, что оба подарят вкус, но какой из них доставит вам наибольшее удовлетворение в конце концов?

Хотя принятие решений по управлению ресурсами может быть не таким увлекательным, как съесть шарик ванильной помадки (мой личный фаворит), все же есть выбор.Один из таких вариантов – соотношение численности персонала и эквивалента полной занятости (FTE), два варианта распределения ресурсов вашей компании. Цель состоит в том, чтобы выбрать модель, которая будет рентабельна для компании и обеспечит наилучшие результаты при планировании мощностей и планировании управления проектами.

В чем разница между этими двумя моделями и как выбрать наиболее подходящую для вас?

Headcount против FTE

Когда вы выбираете и распределяете ресурсы для проекта, вы думаете о продукте, который вы должны предоставить, о своем бюджете и о том, как добиться максимальной рентабельности инвестиций при оптимальном использовании времени.Штатная численность и FTE – это два разных способа управления временем и стоимостью ресурсов проекта.

Численность

Headcount подсчитывает, что каждый человек в одной роли работает все время, отведенное для роли (предположительно, 40 часов в неделю). Это идеальная модель для планирования на уровне HR и масштабирования организации. Компании, использующие численность персонала, сосредоточены на том, чтобы у них были люди для реализации общей организационной стратегии. Он рассматривает заполнение ролей в целом, но не детализирует, чтобы согласовать людей с конкретными навыками с задачами проекта.В конечном счете, численность персонала является более сложной задачей для планирования проекта, потому что наличие человека в роли не гарантирует, что он может или должен быть единственным ресурсом для набора задач.

Как выполнять планирование численности

Планирование численности персонала – это в высшей степени стратегическое мероприятие, направленное на достижение целей, задач и развитие бизнес-опыта. Планирование рабочей силы состоит из нескольких этапов в следующем рекомендуемом порядке:

  • Определите свою бизнес-стратегию.
  • Опишите бизнес-цели и изменения в отрасли – потребности клиентов, технологические инновации, нормативные изменения и области, намеченные для роста, – которые потенциально могут повлиять на то, как вам нужно будет проектировать и развивать свой персонал.
  • Определите показатели производительности, чтобы определить, укомплектовываете ли вы команду людьми, обладающими навыками, которые могут соответствовать текущим целям и продвигаться к целям предприятия.
  • Оцените текущую рабочую силу и определите пробелы.
  • Используйте результаты анализа пробелов для разработки стратегии найма.
  • Создайте живую систему подсчета персонала, которая может оставаться гибкой, чтобы адаптироваться к изменениям в бизнесе.

Преимущества использования планирования численности

  • HR может согласовать свой кадровый потенциал со стратегиями и целями организации.
  • Можно выявить пробелы в кадрах, что поможет сосредоточить усилия по подбору персонала.
  • Информирует о долгосрочном кадровом планировании.
  • Создает цели производительности в сравнении с показателями компании.

Проблемы с планированием численности

Планирование численности персонала может помочь организации в наращивании и масштабировании персонала, но здесь есть риски.

  • Возможность не определить высокоприоритетные навыки может вынудить команду привлечь дополнительные ресурсы, что отрицательно скажется на бюджете.
  • Практически невозможно спланировать приливы и отливы потребностей бизнеса, что приводит к переукомплектованности и недоукомплектованности кадрами в течение года.
  • Существует возможное несоответствие в том, почему и как используется численность персонала. Бизнес (HR) ориентирован на модель как на стратегический инструмент, в то время как проектные группы и владельцы процессов должны более внимательно следить за тем, что необходимо на местах.

Эквивалент полной занятости (FTE)

Если численность персонала учитывает тела на местах и ​​управление / масштабирование рабочей силы, Full Time Equivalent (FTE) является мерой количества часов, которые необходимо отработать. При планировании проекта он фокусируется на объеме всего проекта, а затем разбивает его на задействованные задачи, сколько часов потребуется, чтобы выполнить работу, и на необходимые навыки, а не на отдельных лиц. Одна роль, которую выполняет один человек, просто не будет работать в FTE, потому что у этого человека могут не быть навыков для выполнения всех задач.Таким образом, одна роль разбита на части, и соответствующие ресурсы выделяются на время, необходимое для выполнения действия.

«Resource Guru значительно улучшил нашу видимость, повысив ответственность за проекты и возможности прогнозирования».

Джейми Коларосси
Менеджер ресурсов

Вы можете спрогнозировать количество часов, необходимых для всего проекта, и диверсифицировать распределение ресурсов в соответствии с вашими потребностями. Если вы посмотрите на все этапы, задачи и результаты для всего проекта, вы можете определить, что для выполнения каждой работы требуется 300 часов усилий.Затем вы можете разбить задачи на часы, которые вы хотите выделить для каждой, и назначить для каждой часы FTE.

Как рассчитать FTE

FTE – это количество отработанных часов, равное одному ресурсу с полной занятостью. Модель используется для преобразования часов, отработанных неполный рабочий день или подрядчиками, в эквивалент полного рабочего времени.

Существует множество методов расчета ваших потребностей в полной занятости, но в конечном итоге это вопрос простого разделения, основанного на вашей структуре. Если рабочая неделя вашей компании составляет 40 часов, и вам нужен технический писатель в вашей проектной группе на 20 часов в неделю, разделите 20/40.Ответ 0,5 – это FTE для этой роли технического писателя. Если ваша полная рабочая неделя составляет 35 часов, 20/35 = 0,57. Округлите это, и технический писатель – 0,6 FTE.

Эту формулу можно применить, используя общее количество часов проекта, или вы можете действительно облегчить свое бремя, используя инструмент управления мощностью.

Преимущества использования модели FTE

  • Если вы обнаружите, что приоритеты проекта меняются, вы можете при необходимости скорректировать свои ресурсы, не отвлекая человека, занятого полный рабочий день, от более крупных обязательств.FTE дает представление о последствиях реагирования на эти меняющиеся приоритеты, например о том, нужно ли вам нанять кого-то нового, потому что количество FTE не соответствует количеству часов, необходимых для работы каждую неделю.
  • Вы можете привлекать ресурсы, специализирующиеся в определенных областях; вы не хотите тратить зря человека, занятого полный рабочий день, потому что в конечном итоге вам нужно перекрыть ресурсы, наняв временного человека с определенным набором навыков.
  • FTE обеспечивает прозрачность, когда вам нужно нанять сотрудников на неполный рабочий день для краткосрочных проектов.
  • Вы максимально эффективно используете свой бюджет, используя ресурсы для тех задач, для которых они нужны, и только на время, необходимое для выполнения работы.

Проблемы с планированием FTE

Хотя FTE действительно более реалистично оценивает потребности в ресурсах, существуют проблемы управления проектами, которые могут свести на нет усилия:

  • Высшее руководство, которое обычно придерживается стратегической точки зрения, может не видеть ценности FTE по сравнению с численностью персонала.
  • Ваш ресурсный бюджет может быть недофинансирован, что ограничивает вашу способность привлекать необходимые сотрудники FTE
  • Общее количество часов проекта может быть занижено или завышено

Хорошая новость в том, что все эти проблемы поддаются решению, особенно если вам помогает эффективный инструмент, такой как функции управления ресурсами в Resource Guru.

Штат по сравнению с FTE на реальном примере

Допустим, вы достигли стадии разработки проекта обучения. Обучение часто состоит из написания руководств пользователя, создания модулей и планирования сотрудников и их рабочих нагрузок.

Нужно ли вам использовать штатную численность персонала в качестве ресурса, который будет полностью сосредоточен на обучении и всех его компонентах, или лучше поручить нескольким членам вашей команды разделять и побеждать?

В модели численности персонала вы можете использовать одного координатора обучения для управления всем этим элементом.Они могут работать полный рабочий день 40 часов в неделю и управлять всеми движущимися частями учебной инициативы. Этот человек представляет одного (1) сотрудника проекта.

Почему это работает: С одним человеком вы можете передать всю ответственность этому ресурсу и разбить его работу на последовательные задачи, получать все обновления задач из одного источника и решать проблемы между отдельными людьми, а не комитетами.

В модели FTE вы можете использовать инструктора, работающего неполный рабочий день, и задействовать другой ресурс для связи и координации графика обучения.

Почему это работает: Два или более ресурса, работающих одновременно над задачами, относящимися к одной области, позволяют делать больше одновременно. Но убедитесь, что вы смотрите на будущее и распределяете людей соответствующим образом, чтобы управлять зависимостями и не тратить время зря.

Отличный инструмент для управления ресурсами, который поможет вам определить численность персонала и рассчитать FTE. Загляните в Resource Guru и опробуйте нашу 30-дневную бесплатную пробную версию сегодня!

Фото: Icons8 Team на Unsplash

как посчитать и что это значит?

Спросите любого врача, и он вам ответит, что растущий ребенок – здоровый ребенок.То же самое можно сказать и о компаниях. Компания, которая растет, добавляет новых сотрудников, открывает новые офисы и расширяется за счет новых продуктовых линий, – это здоровая компания, которая может добиться успеха.

Ваша компания растет? Если вы проанализируете свою численность персонала с течением времени, обнаружите, что увольняется больше сотрудников, чем присоединяется?

Чтобы ответить на этот вопрос, вам нужно измерить темпы роста вашей компании.

Скорость роста показывает, насколько компания выросла или отступила за определенный период времени.Положительное число означает положительный темп роста, т. Е. Что компания растет. Отрицательное число указывает на отрицательную скорость роста, а это означает, что количество людей, увольняющихся, превышает количество новых сотрудников, присоединяющихся к компании.

Как рассчитать темпы роста компании

Вы можете рассчитать темп роста в своей компании, сравнив количество сотрудников в два разных момента времени и разделив это число на количество сотрудников во втором временном интервале.Скорость роста обычно выражается в процентах.

Формула для расчета темпа роста выглядит следующим образом:

Итак, скажем, например, вы хотите измерить темпы роста вашей компании в 2020 году. Вам понадобится количество сотрудников, которое у вас было в январе 2020 года; допустим, их было 210, а количество сотрудников у вас было в декабре 2020 года, допустим, было 345 сотрудников.

Вы рассчитываете темп роста следующим образом:

( 345 – 210) / (210) x 100% = 64%

Это показывает рост на 64%; Таким образом, в 2020 году ваша компания выросла на 64%.

Почему вы должны измерять рост вашей компании?

Подобно тому, как другие бизнес-подразделения в компании имеют данные, относящиеся к выручке или продажам, HR должен иметь данные, касающиеся сотрудников и роста компании. Это включает в себя HR-аналитику и ключевые показатели эффективности по численности, текучести кадров, выбытию и увольнениям.

Доступ к понятным данным о текучести кадров и их выбывании дает вам представление о компании, например, о причинах ухода сотрудников и о том, увольняется ли больше людей, чем присоединяется.

Использование KPI в bob поможет вам:

  1. Определите области, требующие внимания
  2. Разработайте стратегию решения проблемы
  3. Пересмотрите метрики, чтобы увидеть, сработала ли стратегия

С помощью bob вы можете легко создавать отчеты по различным KPI и представлять достоверные данные другим лицам, принимающим решения, таким как руководство, C-Suite или Совет директоров. Таким образом, вы можете сообщить компании о любом потенциальном риске и разработать стратегию по его устранению.

Измерение роста компании в боб

Используя KPI в разделе аналитики Боба, вы можете получить обзор своей компании за определенный период или вы можете разрезать данные по разным группам, таким как сайт, отдел, пол, возраст и срок пребывания в должности, чтобы получить больше информации. -глубокий анализ.

bob использует четыре ключевых показателя эффективности для измерения роста компании: численность персонала, рост, новые сотрудники и уволенные сотрудники. Давайте посмотрим на них по очереди.

1. Численность персонала

человек

Штат – это количество сотрудников в вашей компании, позволяющее увидеть, как это число менялось с течением времени.

Вы можете определить диапазон дат для данных и представления (ежемесячно, ежеквартально или ежегодно). Наконец, вы можете выбрать способ группировки данных. Вы можете выбрать «нет» для изображения всей компании или сгруппировать по сайту, отделу, сроку полномочий, возрасту, полу и т. Д. Нажав на три точки справа, вы также можете фильтровать данные по таким показателям, как национальность или должность. Вы также можете добавить настраиваемые фильтры для просмотра показателей, важных для вашей компании.

2. Рост

Скорость роста выражается как разница между двумя значениями во времени, представленная в процентах от первого значения.Боб рассчитывает темпы роста вашей компании, не прибегая к формулам и математическим расчетам.

Как и все ключевые показатели эффективности, вы можете определить диапазон дат, просмотреть и сгруппировать данные. С первого взгляда легко увидеть, положительный или отрицательный темп роста по сравнению с предыдущим месяцем.

3. Новые сотрудники

Этот KPI показывает новых сотрудников компании. Вы можете просмотреть, в какие месяцы новые сотрудники присоединились к компании, и сгруппировать их по возрасту, полу, должности, отделу и т. Д.

Этот KPI помогает увидеть, какие отделы и подразделения выросли больше всего за последний год, и его можно сравнить с планами расширения компании.
Вы также можете оценить, насколько разнообразным был ваш прием на работу и было ли улучшение за месяцы / год.

Рекомендуется для дальнейшего чтения

4. уволенные сотрудники

Этот KPI проверяет сотрудников, уволившихся из компании. Вы можете просмотреть уволенных сотрудников по причине, по которой они уволились, с пометкой « тип отпуска» в бобе, которая включает предварительно определенные параметры: взаимное, добровольное, недобровольное, окончание контракта, выход на пенсию и отпуск.Этот KPI предоставляет компаниям данные, позволяющие различать текучесть кадров, включая всех сотрудников, которые уволились из компании, независимо от того, решили ли они уволиться или были уволены, и увольнение, которое относится только к тем сотрудникам, которые решили уволиться добровольно. Высокий уровень истощения может указывать на основную проблему внутри компании.

Вы также можете просмотреть уволенных сотрудников по причине увольнения. Вы можете настроить эту группу в соответствии с причинами, которые важны для вашей компании, но bob также включает некоторые предопределенные причины, такие как компенсация, местоположение и роль.

Этот ключевой показатель эффективности позволяет понять, почему их сотрудники покинули компанию. Если, например, люди уходят из-за более выгодного предложения от другой компании, это может указывать на то, что компания недоплачивает своим сотрудникам и ей необходимо пересмотреть их компенсационные пакеты.

Заключение

Изучение роста компании, включая численность персонала, новых сотрудников и уволенных сотрудников, предоставляет HR данные и аналитическую информацию, чтобы лучше понять состояние здоровья своей организации.

KPI

bob исследуют все аспекты компании, предоставляют точные данные по персоналу для отчетности другим заинтересованным сторонам и, в конечном итоге, вносят изменения, которые принесут пользу компании и позволят максимально повысить качество обслуживания сотрудников.


От Рут Стерн

Рут – контент-менеджер в Hibob. Когда она не работает, она проводит свободное время, сажая цветы в своем саду и играя на пианино.

Введение в HR-метрики

Вы когда-нибудь мечтали оказаться в двух местах одновременно? Если вы испытываете это чувство регулярно, возможно, пришло время поближе взглянуть на соотношение вашего персонала к количеству сотрудников или размер вашей команды по сравнению с остальной частью вашей компании.

Этот показатель может меняться по необходимости на протяжении всего жизненного цикла компании, поскольку потребности более мелких и более крупных компаний сильно различаются. Например, HR-команды в небольших организациях могут нанимать непропорционально большое количество рекрутеров, чтобы способствовать росту. И наоборот, в то время как у устоявшихся предприятий с 1000 и более сотрудников на бумаге есть большие команды людей, их соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников на самом деле намного меньше. Поскольку у этих компаний больше шансов иметь такие эффективные инструменты, как интегрированные технологии, они могут с большей легкостью справляться с кадровым администрированием для большего числа сотрудников.

Вопрос о том, существует ли идеальное соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников, является предметом споров на протяжении десятилетий. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), ведущая ассоциация членов этой профессии, обнаружило, что в целом компаний США имеют 2,57 специалистов по персоналу на каждые 100 штатных сотрудников . Полную разбивку по размеру компании можно найти ниже.

Чем отличается ваша компания? К счастью, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников легко рассчитать. Разделите численность персонала вашей HR-команды на общее количество штатных сотрудников вашей компании, а затем умножьте это число на 100.

Так что же произойдет, если вы ошибетесь с этим числом? Если ваш коэффициент значительно выше, чем в среднем по стране, это может просто означать, что вы участвуете в спринте найма и вам нужны дополнительные руки. Для компаний, где это не так, это может указывать на то, что ваша команда либо чрезмерно специализирована, либо технологически недостаточно обеспечена.

А если у вас слишком низкий коэффициент? Если у вас слишком мало специалистов по персоналу на заработной плате, это может привести к систематическим кошмарам, связанным с культурой и производительностью.В прошлом году прошла волна публичных кадровых скандалов в компаниях разного размера. В Thinx и Uber руководители обеих компаний с позором ушли в отставку из-за проблем, возникших из-за их несуществующих или некомпетентных команд. Дискриминация при приеме на работу, ничтожные предложения оплачиваемых отпусков, несправедливая оплата и отношение laissez faire к обвинениям в сексуальных домогательствах – вот лишь некоторые из наихудших симптомов компаний с небольшим или отсутствующим кадровым составом.

Дополнительные ресурсы по укомплектованию персоналом и соотношению количества сотрудников к персоналу:


4.Соотношение карьерного пути

Понятие карьерной «лестницы» выброшено на помойку. Перемещение сотрудников в современных организациях является разнонаправленным, а это означает, что горизонтальные перемещения между отделами и специальностями становятся все более нормой. Введите нашу следующую метрику: коэффициент карьерного роста , или показатель того, сколько внутренних перемещений является повышением по сравнению с горизонтальными перемещениями.

Чтобы вычислить этот показатель, просто разделите общее количество повышений на сумму всех изменений ролей, независимо от того, было ли это движение вверх или в сторону.Если вы правильно подсчитали, результирующая цифра должна быть меньше 1.

Не уверены в том, как выглядит соотношение здорового карьерного роста? Эмпирическое правило состоит в том, что компании должны в среднем приблизительно четыре перевода для каждого продвижения, что означает коэффициент карьерного роста 0,2 или меньше. Если ваш коэффициент составляет от 0,5 до 1,0, это может указывать на проблему с подходом вашего бизнеса к развитию. В подобных случаях менеджеры могут быть виновны в «накоплении талантов» или в ограждении высокопроизводительных сотрудников от любых возможностей перевода.Согласно одному исследованию, до 50 процентов менеджеров признают себя виновными в этом препятствии в обучении и развитии.

Хотя предоставление больших возможностей для бокового перемещения может быть правильным решением, есть ли для этого экономическое обоснование? Более 70 процентов недовольных работников заявляют, что чувствуют себя «замкнутыми» своей ролью, чего достаточно, чтобы искать работу в другом месте. Более того, когда сотрудникам предоставляется только шанс продвинуться вверх, это часто вынуждает их к преждевременному переходу к руководству.По некоторым оценкам, почти 60 процентов новых менеджеров терпят неудачу в течение первых 24 месяцев после их продвижения по службе. Если бы этим же людям заранее была предоставлена ​​возможность расширить свой набор навыков в других ролях, они могли бы лучше подготовиться к продвижению своей карьеры.

Тем, кто хочет в полной мере использовать этот показатель, потребуются четко определенные уровни должностей. В противном случае может быть трудно отличить повышение по службе от перевода. Заработная плата здесь не является надежным показателем, так как текущая ставка для должностей одного уровня может значительно отличаться от каждого отдела или даже подразделения.Это особенно верно, когда трансферы связаны с изменением местоположения. Использование HR-платформы, которая дает вам полное представление о ролях сотрудников, либо в виде организационной диаграммы, либо в виде многоуровневого списка, имеет решающее значение для тех, кто хочет легко отслеживать соотношение карьерного роста с течением времени.

Дополнительные ресурсы о карьерном росте и передовых методах работы:


5. Доход на одного сотрудника

Вот один из любимых показателей C-Suite: доход на сотрудника . Проще говоря, эта точка данных показывает, какой доход компании приходится на каждого сотрудника.Чтобы рассчитать его, разделите годовой доход вашей компании на численность сотрудников, занятых полный рабочий день. Сотрудники, занятые полный рабочий день, работают 40 и более часов в неделю.

По сути, выручка на одного сотрудника измеряет выпуск. Руководители часто обращаются к этой метрике, потому что она говорит об общей эффективности, и ее можно использовать, чтобы определить, укомплектован ли бизнес кадрами или нет. Если вы только что не завершили массовый найм, ваш доход в расчете на одного сотрудника должен со временем расти.

Так где же ваша компания? Возьмите любые сравнения с недоверием, особенно с именами в семье.Например, не все компании могут разумно конкурировать с Apple. Доход этой компании на одного сотрудника составляет впечатляющие 2,13 миллиона долларов по сравнению со средним показателем в США, равным 0,47 миллиона долларов. Сравните показатели своей компании с предприятиями аналогичного размера в вашей отрасли, к которым, скорее всего, не относятся Apple или Google.

Даже если ваши цифры невелики, это не значит, что массовые увольнения – это ответ. Отдел кадров прекрасно знает, как трудно нанимать таланты; Вместо этого ваша организация должна сделать ставку на получение максимальной отдачи от существующих сотрудников.Это означает правильное использование более совершенных технологий и процессов. Даже ваша HR-команда, вероятно, сможет извлечь выгоду из нового повышения эффективности. Хотя для увеличения дохода в расчете на одного сотрудника от руководства потребуются все усилия, ваша HR-команда может решить эту проблему.

Дополнительные ресурсы по оплате труда и выручке в расчете на одного сотрудника:


6. Оценка чистого промоутера сотрудника

Большинство показателей в этом руководстве привязаны к холодным, точным цифрам. Тем не менее, есть не менее, если не более важная точка данных, которая немного абстрактна: вовлеченность сотрудников.Измерение показателя Net Promoter Score (eNPS) для сотрудников вашей компании дает вашей команде возможность получить точное представление о столь субъективных вещах, как то, что люди думают о работе.

Если “NPS” звучит знакомо, на это есть веская причина. Изначально задуманные бизнес-стратегом Фредом Райхельдом как способ компании оценить удовлетворенность клиентов, опросы NPS задают участникам один «главный» вопрос: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете […] другу или коллеге?»

Респондентам предлагается оценить свое одобрение по шкале от 0 до 10.Те, кто отвечает 9 или 10, считаются «промоутерами», а те, кто отвечает 0-6, хулителями. Любой, кто находится между этими диапазонами, считается «пассивным». Общий балл рассчитывается путем вычитания процента сотрудников, являющихся хулителями, из процента сотрудников, занимающихся промоушеном.

Хотя опросы NPS были основой бизнеса более десяти лет, HR-команды начали их использовать только недавно. Для измерения вашего eNPS ежемесячно или ежеквартально опрашивайте сотрудников с помощью модифицированной версии простого вопроса Райхельда: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете [название компании] другу как отличное место для работы?» Дайте сотрудникам хотя бы неделю на то, чтобы ответить, примените следующую формулу для расчета общей оценки.

Оценки могут варьироваться от идеальных 100 до -100 при наихудшем сценарии. Из-за узкого определения промоутера по шкале NPS, казалось бы, низкие оценки по-прежнему являются благоприятными. Например, общее значение eNPS, равное 50, считается отличным, а значение от 10 до 30 – хорошо. Как вы могли догадаться, все, что ниже 0, проблематично.

Хотя ответы должны быть анонимными (в том смысле, что они не привязаны к имени), рекомендуется отслеживать результаты по отделам, чтобы при необходимости можно было связаться с менеджерами.Подходят ли ваши самые несчастные сотрудники к какой-то определенной демографической группе? Некоторые работодатели обращаются к сторонним поставщикам для проведения своих опросов, которые затем могут связать результаты с другими точками данных, такими как этническая принадлежность и пол.

Дополнительные ресурсы по вовлечению сотрудников и eNPS:

Зачем нужно рассчитывать коэффициент удержания сотрудников

Когда дело доходит до удержания сотрудников, владельцам бизнеса и отделам кадров необходимо отслеживать определенные показатели, чтобы убедиться, что организация не теряет сотрудников из-за других возможностей со слишком высокой скоростью.Отслеживая конкретную статистику, такую ​​как коэффициент удержания сотрудников и затраты на текучесть кадров, у вас есть четкий способ измерить эффективность новых кадровых инициатив, таких как официальная программа адаптации или начало предоставления льгот для здоровья.

Это особенно верно для малых предприятий, которые полагаются на небольшое количество сотрудников для поддержания своего бизнеса и могут не иметь бюджета, чтобы предлагать заработную плату, которая могла бы конкурировать с более крупными организациями.

В этой статье представлен обзор того, как рассчитать коэффициент удержания сотрудников, почему важны стратегии удержания сотрудников, а также контрольный список передовых практик для удержания сотрудников.

Не хватает времени? Загрузите полное руководство по удержанию сотрудников, чтобы читать позже

Как рассчитать коэффициент удержания сотрудников

Показатель удержания сотрудников – это полезная статистика, позволяющая рассчитать, насколько хорошо вы удерживаете наиболее талантливых сотрудников. Показатели удержания сотрудников могут служить ориентиром для измерения успеха при внесении вами организационных изменений. Вот почему его расчет должен быть периодическим упражнением, чтобы видеть, где вы находитесь (обычно ежеквартально или раз в два года).

Чтобы рассчитать коэффициент удержания сотрудников, вы разделите количество сотрудников в начале периода (например, месяца или квартала) на общее количество сотрудников в конце этого периода, чтобы получить процентное значение.

Пример

Сотрудников на начало января: 39

Число сотрудников, уволенных в январе: 5

Расчет

Количество сотрудников на конец периода: 39 – 5 = 34

Количество сотрудников на начало периода / Количество сотрудников на конец периода = 34/39 = 0,87 = 87%

Стандартные коэффициенты удержания сотрудников составляют от 70% до 90%, но сильно различаются в зависимости от отрасли и метода расчета. Например, вы можете измерить коэффициент удержания, основываясь исключительно на добровольной текучести кадров, чтобы оценить корпоративную культуру, или вы можете выбрать включение всех уволенных сотрудников для общего обзора производительности.

Почему для малого бизнеса важно удержание сотрудников

Текучка кадров требует времени и денег для малого бизнеса.

  • Текучесть кадров нарушает поток работающей рабочей силы . Когда сотрудник увольняется, он может оставить после себя значительный пробел в знаниях, создавая больше работы, поскольку оставшиеся члены команды берут на себя обрывки.
  • Набор и обучение нового сотрудника требует времени и денег персонала . Каждый раз, когда компания заменяет наемного работника, это стоит от половины до двух раз больше их зарплаты.

Хотя некоторая текучесть кадров неизбежна, наличие определенной стратегии удержания сотрудников снижает текучесть кадров и связанные с этим расходы.

Контрольный список передовых методов удержания сотрудников

Мы изложили ключевые стратегии удержания сотрудников в нашей электронной книге. Если у вас нет времени прочитать все, вот краткое изложение этих советов:

  • Право нанять первый раз
  • Оценивайте и отслеживайте уровень удержания сотрудников
  • Ориентир стоимости текучести кадров
  • Определите, какие льготы нужны вашим сотрудникам
  • Оценить преимущества для здоровья – рассмотреть как традиционные планы медицинского страхования, так и механизмы возмещения расходов на здоровье (HRA)
  • Предоставлять разные льготы разным сотрудникам
  • Установите четкие цели и ожидания сотрудников
  • Предложите четкую карьеру
  • Инвестируйте в своих менеджеров
  • Создание позитивной корпоративной культуры
  • Признать взносы сотрудников

Загрузить полное руководство по всем инсайдерским советам

Заключение

Хотя потеря сотрудников – неизбежная часть того, чтобы быть владельцем бизнеса, есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы снизить текучесть кадров и чтобы ваши сотрудники были довольны.Предлагая конкурентоспособную зарплату и пакет льгот, часто проверяя своих сотрудников, открываясь для обратной связи и внимательно следя за уровнем удержания сотрудников, – все это отличные способы убедиться, что ваш бизнес находится на правильном пути.

Эта статья была первоначально опубликована 28 июля 2020 г. Последний раз она обновлялась 17 октября 2021 г.

Есть ли формула для планирования ресурсов?

Есть ли формула для планирования ресурсов? – Meisterplan

Есть ли формула для планирования ресурсов? Если вы задаете этот вопрос, вероятно, вы столкнулись с трудностями при планировании ресурсов.Возможно, некоторые из ваших проектных команд постоянно перегружены, в то время как у других есть лишние возможности. Или, может быть, больше проектов отстает, чем выполняется по графику. Ключевые сотрудники могут чувствовать себя перегруженными работой, а некоторые проекты могут полностью застопориться. Итак, в чем секрет того, чтобы этого не произошло? Возможно ли, что ключом к правильному планированию сотрудников на проекты является формула?

Хотя формула планирования ресурсов не является волшебной палочкой и не может мгновенно изменить ваше планирование, мы можем показать вам, как улучшить процесс планирования с помощью нескольких простых вычислений.

Использование FTE и мощности на основе ресурсов

Формула планирования ресурсов будет использовать несколько важных переменных. Во-первых, вам необходимо понять эквивалент полной занятости сотрудников. FTE – это единица измерения, которая указывает количество возможностей или готовность человека работать в течение определенного периода времени. Вы, вероятно, уже знакомы с FTE, но если у вас много конфликтов ресурсов, проблема может заключаться в том, как вы рассчитываете FTE.

Расчет FTE включает в себя две вещи:

(1) то, что считается полным рабочим днем ​​для компании, и

(2), сколько часов работает сотрудник.

Маловероятно, что вы делаете ошибки относительно того, сколько работает сотрудник, поэтому давайте разберемся, как компания определяет свои часы полной занятости.

В зависимости от местоположения и отрасли сотрудники могут работать по разным календарям. У человека, работающего в США, вероятно, несколько праздников, отличных от отпуска в Канаде.В некоторых отраслях выходные дни считаются рабочими, а в других – нет. Чтобы определить часы полной занятости в вашей компании, вам нужно знать, какие дни считаются рабочими, какие – выходными и сколько часов в день обычно работают люди. Многие организации в США придерживаются 40-часовой рабочей недели, чтобы представлять работу на полную ставку, но это может быть не так для вашей организации. Возможно, ваш офис рано закрывается каждую вторую пятницу, а может быть, некоторые сотрудники работают более продолжительные смены.

После того, как вы определили часы полной занятости, вы можете рассчитать FTE, разделив количество времени, в течение которого сотрудник работает на ваши часы полной занятости:

Если сотрудник работает 40 часов в неделю и ваша организация определила полный рабочий день. Если вы используете 40 часов в неделю, то этот сотрудник считается как 1 FTE. Возможно, что одни сотрудники могут засчитать более 1 ЭПЗ, а другие – меньше. Человек, работающий 45 часов в неделю вместо 40 часов полной занятости в вашей организации, будет считаться 1,13 FTE. И наоборот, сотрудники, занятые неполный рабочий день, будут считаться менее 1 FTE.

При расчете FTE также необходимо учитывать отсутствие на работе. Средний профессиональный сотрудник в США берет примерно три недели отпуска и 5 дней по болезни в год. Мы рекомендуем вводить или загружать данные об отсутствии сотрудников в свой инструмент PPM, как только они запланированы.Когда сотрудник берет полную неделю отпуска, его FTE на этой неделе будет 0. Вам не нужно слишком беспокоиться о коротких, спонтанных отсутствия, потому что большинство проектов обычно могут справиться с этим временным сокращением мощности.

Вот типичный пример того, как FTE может меняться в зависимости от доступности. Мистер Браун работает пять дней с полной ставкой (40 рабочих часов), но в течение одной недели он берет выходной. Это означает, что он работает только 32 часа в течение этой недели, а его мощность составляет 0,8 вместо 1 FTE.Теперь вы можете запланировать FTE г-на Брауна в размере 0,8, чтобы не перегружать его дополнительными проектами на 0,2 FTE.

Какова фактическая вместимость сотрудников?

Итак, теперь вы знаете, как рассчитать FTE на основе календарей и отсутствий, но есть еще кое-что, что вам нужно учитывать, когда дело доходит до FTE. Существенная ошибка при планировании ресурсов – это предположение, что люди работают над проектами 100% времени. Очень важно подумать о фактических возможностях ваших сотрудников.Даже если у вас есть офис, полный сотрудников, которые работают полный рабочий день без отпусков, праздников или отсутствий в течение определенной недели, их способность к работе над проектом не на 100%. Люди тратят много времени, отвечая на электронные письма, посещая собрания и выполняя другие административные задачи, которые отвлекают их от работы над проектом. Легко увидеть, как эти повседневные действия могут быстро снизить способность человека к работе над проектами, так насколько же на самом деле возможности у людей?

Точное количество времени, которое человек тратит на непроектную работу, зависит от компании и должности.Вы можете провести внутренний анализ, чтобы найти это число, или вы можете начать планирование с обоснованного предположения и обновления по мере необходимости. По нашим оценкам, сотрудники Meisterplan тратят примерно 20% своей мощности на задачи, выходящие за рамки проектной работы . Таким образом, для проектной работы остается 80% мощности на одного сотрудника. Это означает, что у каждого человека, работающего полный рабочий день, на самом деле FTE составляет 0,8, а не 1 (потому что мы сократили их FTE на количество времени, которое им не нужно для работы над проектами).Если ваша организация сталкивается с серьезными ограничениями ресурсов, скорее всего, виной всему может быть переоценка реальных возможностей сотрудников. Использование FTE 0,8 для сотрудников, работающих полный рабочий день, – отличное место для начала, если вы не уверены в реальных возможностях своей организации.

Сколько сотрудников нужно проекту?

Теперь, когда вы можете точно рассчитать FTE, вы можете определить, сколько сотрудников необходимо для своевременной реализации проектов. Чтобы определить количество сотрудников, которое потребуется для завершения проекта, вы начнете с расчета общей полной занятости, необходимой для проекта.Для этого разделите количество человеко-дней (MD) или количество дней, которое потребуется одному человеку для завершения проекта, на продолжительность проекта (также выраженную в днях):

Затем вы возьмете FTE. необходимо для завершения проекта и разделить на FTE сотрудников. Если вы предполагаете, что штатные сотрудники имеют FTE 0,8, как и мы, вы разделите FTE, необходимую для завершения проекта, на 0,8.

Чтобы использовать два приведенных выше вычисления, представим, что у вас есть новый проект, для которого потребуется 10 дней, а продолжительность проекта составляет 5 дней.Ваш проект FTE равен 2 (10 разделить на 5). Затем вы разделите 2 на 0,8, чтобы получить 2,5. Это означает, что для проекта вам понадобятся два сотрудника, занятых полный рабочий день, и один сотрудник, занятый неполный рабочий день. Конечно, количество сотрудников, необходимых для любого проекта, можно разделить как угодно. Вы можете использовать одного сотрудника, работающего полный рабочий день, и трех сотрудников, работающих неполный рабочий день, или двух сотрудников, работающих полный рабочий день, и третьего сотрудника, занятого полный рабочий день, для половины проекта.

А как насчет ролевой емкости?

В зависимости от ваших потребностей в планировании вы можете планировать частично или полностью на уровне ролей.Роль описывает основную задачу человека в проекте. PMO (особенно в крупных компаниях) часто планирует с ролями, такими как менеджер проекта, младший консультант или старший консультант, вместо планирования на уровне ресурсов. FTE ролей может быть агрегирован на основе емкости и распределения назначенных ресурсов . Например, если есть 38 младших консультантов с реальной мощностью 0,8 FTE, значение FTE для роли младшего консультанта будет 30 (38, умноженное на 0.8). Помимо ролей, вы также можете планировать другие уровни агрегации, такие как уровень команды (маркетинг, разработка продукта, поддержка клиентов) или уровень сайта (Нью-Йорк, Мюнхен, Чикаго). Фактическое укомплектование персоналом тогда будет осуществляться руководителями групп.

Формула для планирования ресурсов на основе ролей – в отличие от планирования на основе ресурсов – использует средние значения для отсутствий, таких как отпуск или отпуск по болезни, а не отдельных плановых или фактических отсутствий. Это связано с тем, что усилия по корректировке значения FTE для должности в связи с отсутствием одного сотрудника просто слишком велики.Вы можете узнать среднее количество отсутствий в вашей компании в своем отделе кадров. При использовании планирования ресурсов на основе ролей мы рекомендуем вам уменьшить фактическую емкость ролей в периоды пиковых отпусков и ожидать немного большей емкости между ними. Таким образом, в вашем инструменте PPM вы работаете с ролевой емкостью менее 80% (или меньше вашего точного FTE), чтобы обеспечить реалистичное и безрисковое управление ресурсами.

Использование формулы планирования ресурсов

При желании вы можете определить все переменные и самостоятельно вычислить формулу планирования ресурсов.Однако для организаций с большим количеством проектов или ресурсов это время неэффективно. С помощью Meisterplan вы можете загружать рабочие календари и отсутствия, настраивать FTE и автоматически рассчитывать, сколько FTE доступно для проектов. Meisterplan не только упрощает использование формулы планирования ресурсов, но также решает проблему планирования проектов без избыточного резервирования ресурсов. Имея полное представление о ресурсах, включая отдельных сотрудников, роли, навыки, возможности и доступность, вы можете визуализировать общую картину портфеля проектов вашей организации.Чтобы увидеть, как Meisterplan может решить вашу загадку с ресурсами, начните бесплатную 30-дневную пробную версию или свяжитесь с нами, чтобы получить индивидуальную демонстрацию.

Нет другого продукта, который делал бы то, что делает Meisterplan с точки зрения управления портфелем и ресурсами, без несущественных дополнительных функций. Если бы был другой продукт, который делает то же самое, что и Meisterplan, я бы нашел его, потому что перепробовал их все.

Даррин Маклафлин

Старший вице-президент / технический директор | Interra Credit Union

Мы используем файлы cookie, чтобы распознавать посетителей и запоминать их предпочтения, измерять эффективность кампании, настраивать таргетинг рекламы и анализировать посещаемость сайта.Нажимая «Принять», вы даете согласие на обработку ваших данных нами и третьими сторонами. Вы можете узнать больше или изменить настройки файлов cookie, посетив нашу Политику использования файлов cookie.

Индивидуальные настройки файлов cookie Принимать только необходимые файлы cookie

Предпочтение конфиденциальности

Здесь вы найдете обзор всех используемых файлов cookie.Вы можете дать свое согласие на использование целых категорий или отобразить дополнительную информацию и выбрать определенные файлы cookie.

Имя Borlabs Cookie
Провайдер Владелец этого сайта
Назначение Сохраняет предпочтения посетителей, выбранные в поле Cookie Borlabs Cookie.
Имя файла cookie borlabs-cookie
Срок действия куки 1 год
Имя Диспетчер тегов Google
Провайдер Google LLC
Назначение Cookie от Google, используемый для управления расширенными сценариями и обработкой событий.
Политика конфиденциальности https://policies.google.com/privacy?hl=de
Хост (ы) .meisterplan.com
Имя файла cookie _gat, _gid
Срок действия куки 1 день
Имя Диспетчер тегов Google
Провайдер Google LLC
Назначение Cookie от Google, используемый для управления расширенными сценариями и обработкой событий.
Политика конфиденциальности https://policies.google.com/privacy?hl=de
Хост (ы) .meisterplan.com
Имя файла cookie _ga
Срок действия куки 2 года
Имя Диспетчер тегов Google
Провайдер Google LLC
Назначение Cookie от Google, используемый для управления расширенными сценариями и обработкой событий.
Политика конфиденциальности https://policies.google.com/privacy?hl=de
Хост (ы) гугл-аналитика.com
Имя файла cookie собрать
Срок действия куки Сессия
Имя Гугл Аналитика
Провайдер Google LLC
Назначение Cookie от Google, используемый для аналитики веб-сайта.Создает статистические данные о том, как посетитель использует веб-сайт.
Политика конфиденциальности https://policies.google.com/privacy?hl=en
Имя файла cookie _gat, _gid, _ga
Имя Оптимизатор Google
Провайдер Google
Назначение Тестирование и оптимизация веб-сайта для улучшения пользовательского опыта
Политика конфиденциальности https: // политики.google.com/privacy
Хост (ы) google.com
Имя файла cookie _gaexp _opt_awcid _opt_awmid _opt_awgid _opt_awkid _opt_utmc
Срок действия куки 90 дней
Принять
Имя Hotjar
Провайдер Hotjar Ltd.
Назначение Hotjar – это инструмент анализа поведения пользователей от Hotjar Ltd. Мы используем Hotjar, чтобы понять, как пользователи взаимодействуют с нашим веб-сайтом.
Политика конфиденциальности https: // www.hotjar.com/legal/policies/privacy/
Хост (ы) * .hotjar.com
Имя файла cookie _hjClosedSurveyInvites, _hjDonePolls, _hjMinimizedPolls, _hjDoneTestersWidgets, _hjIncludedInSample, _hjShownFeedbackMessage, _hjid, _hjRecordingLastActivity, hjTLDTest, _hjUserAttributesHash, _hjCachedUserAttributes, _hjLocalStorageTest, _hjptid
Срок действия куки сессия / 1 год

Функциональные файлы cookie позволяют нашему веб-сайту хранить такую ​​информацию, как ваше имя пользователя или выбранный язык, чтобы предлагать вам улучшенные и персонализированные функции.Функциональные основные файлы cookie собирают и хранят только анонимную информацию.

Показать информацию о файлах cookie Скрыть информацию о файлах cookie

.