Вопросы и ответы – Tööelu.ee

Главная / Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Прекращение трудового договора

Viimati uuendatud: 02.11.2017

Вопросы и ответы об отказе трудового договора

• Как осуществляется оформление отказа от трудового договора по нетипичным причинам?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Статья 88 Закона о трудовом договоре позволяет работодателю отказаться от трудового договора с работником в чрезвычайном порядке по зависящей от работника причине, не позволяющей продолжить трудовые отношения (часть 1).

Эти причины вытекают либо из виновного поведения работника, либо из обстоятельств, в возникновении которых виновен работник. Виновным поведением является, например, нарушение трудовых обязательств, совершение деяния, обусловившего потерю доверия работодателя к работнику (пункты 3-8 части 1), невиновным поведением работника являются скорее зависящие от его состояния причины – такие как падение трудоспособности по состоянию здоровья или неспособность справляться с работой (пункты 1-2 части 1).

Поэтому пункты 1-8 предоставляют перечень примеров, отражающий наиболее типичные причины для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке, поскольку часть 1 устанавливает, что от трудового договора можно отказаться, прежде всего, по описанным в пунктах 1-8 причинам. Из этого можно сделать вывод, что работодатель может отказаться от трудового договора с работником также и по другим причинам, нежели описанные в пунктах 1-8, но при этом должно быть выполнено условие, что эти причины были настолько существенны, что с соблюдением интересов обеих сторон нельзя было предположить возможности продолжения трудовых отношений.

Для работника важно, что в том случае, если он невиновен в отказе от трудового договора с ним в чрезвычайном порядке, то в том случае, если он впоследствии будет безработным, он будет вправе получать возмещение по страхованию от безработицы. Такое право обеспечено ему пунктом 2 части 2 статьи 6 Закона о страховании от безработицы, согласно которому на возмещение не имеет права застрахованное лицо, последние трудовые отношения которого был прекращены по указанным в пунктах 3-8 части 1 статьи 88 ЗоТД причинам, т.е. по зависящим от виновного поведения работника причинам. Часть 2 статьи 95 ЗоТД гласит, что работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора. Поэтому в том случае, если причина отказа работодателя от трудового договора с работником в чрезвычайном порядке не подпадает ни под одно из типичных описаний пунктов 1-8 части 1 статьи 88 ЗоТД, то допускается ссылка на правовое основание для отказа от трудового договора исключительно с точностью до указания части статьи, т.

е. на основании части 1 статьи 88 ЗоТД. Важно лишь то, что к основанию добавилось бы обоснование отказа от трудового договора, т.е.  словесное описание. Если из описания однозначно понятно, что причиной не было виновное поведение работника, закон не чинит препятствий для назначения возмещения по страхованию от безработицы. Привязывание нетипичной, но всё же существенной причины к конкретному пункту части 1 может привести к результату, противоположному ожидаемому, поскольку в правовом споре позволяет формально установить, что основание для отказа не соответствовало описанной в пункте причине.

Вопросы и ответы об отказе от трудового договора по инициативе работника

• Может ли работник в один день отказаться от трудового договора?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Закон о трудовом договоре не запрещает отказ от трудового договора в один день, но как работодатель, так и работник должны учитывать вытекающие из закона сроки предуведомления об отказе от трудового договора. Если не соблюдены сроки предуведомления об отказе от трудового договора, можно потребовать возмещение за то время, на которое был уменьшен срок предуведомления об отказе.

Согласно ч. 5 ст. 100 Закона о трудовом договоре, если работодатель или работник предуведомляет об отказе от трудового договора за время, которое меньше установленного законом или согласованного коллективным договором, работник или работодатель имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении сроков предуведомления.

Возмещение за то время, на которое был уменьшен срок предуведомления об отказе от трудового договора, можно потребовать через Комиссию по трудовым спорам или через суд, если соглашения в части выплаты возмещения сторонам трудового договора достичь не удаётся.

• Работодатель желает, чтобы при прекращении трудовых отношений я подписал соглашение, согласно которому я не имею к работодателю никаких претензий. Обычно к этому времени окончательный расчёт работнику ещё не выплачен, а поскольку с получением денег у нас время от времени были проблемы, то возникает вопрос: если работодатель оставит невыплаченным окончательный расчёт, я не смогу тогда потребовать от работодателя окончательного расчёта на основании подписанного соглашения? Должен ли я вообще подписывать такое соглашение?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Согласно ч. 1 ст. 84 Закона о трудовом договоре, все вытекающие из трудовых отношений требования становятся подлежащими взысканию с прекращением трудового договора. Несмотря на то что стороны подписали соглашение, в котором подтверждается, что работник не имеет к работодателю никаких претензий, это не означает невозможность обращения работника в орган по трудовым спорам (Комиссию по трудовым спорам или суд) с требованием неполученного окончательного расчёта. Заключённое соглашение является ничтожным и не лишает работника права требования неполученного окончательного расчёта и пени (обязательственно-правового процента). Срок предъявления требования составляет четыре месяца. Ничтожное соглашение нельзя заключать и подписывать, и на это можно также обратить внимание работодателя.

• Могу ли я за один день уволиться с работы в связи с переездом за границу?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Переезд за границу. т.е. смена места жительства, обычно связана с направлением на работу, и работодатель не должен акцептировать это как чрезвычайное обстоятельство, не позволяющее работнику продолжить работу в течение разумного времени. Работник обязан предуведомить об отказе от трудового договора за 30 дней, и такой срок установлен законом для того, чтобы работодатель смог организовать бесперебойную работу. Поэтому с более коротким сроком предуведомления работник может уйти с работы исключительно в чрезвычайном порядке и при наличии уважительной причины, которая настолько существенна, что от работника нельзя разумно ожидать продолжения трудовых отношений в течение срока предуведомления.

Если работник без уважительной причины и без согласия работодателя всё-таки уходит с работы, работодатель имеет право потребовать согласно части 5 статьи 100 ЗоТД возмещения на основании среднего вознаграждения за труд работника за один день за те дни, на которые работник уменьшил срок предуведомления.

• Я хочу поменять место работы, и новый работодатель готов сразу взять меня на работу. За сколько дней я должен предуведомить своего нынешнего работодателя о своём желании прекратить трудовой договор? На этом рабочем месте я отработал по бессрочному трудовому договору уже 6 лет.

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Поскольку работник имеет право свободно выбирать свою сферу деятельность и место работы, работник может в любое время отказаться от бессрочного трудового договора. Работник должен предуведомить работодателя об очередном отказе от трудового договора, по меньшей мере, за 30 календарных дней. При очередном отказе от бессрочного трудового договора работник не обязан представлять свои обоснования отказа. Если работник желает отказаться от трудового договора без соблюдения сроков предуведомления, он должен предъявить работодателю доказательства, подтверждающие наличие уважительной причины для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке. Ими могут быть как существенные нарушения обязательств со стороны работодателя, так и обстоятельства, исходящие от самого работника, связанные, прежде всего, с состоянием его здоровья или выполнением семейных обязанностей. Только в том случае, если работник никак не может разумно продолжить трудовые отношения с работодателем, будет целесообразным такое незамедлительно прекращение трудового договора.

Если работник не имеет основания для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке, отказ считается очередным с установленными в законе сроками предуведомления. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме.

Согласно статье 79 Закона о трудовом договоре, как работодатель, так и работник могут в любое время отказаться от трудового договора по соглашению сторон. В этом случае неважно, по чьей инициативе и по какой причине прекращается трудовой договор. Важно то, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора.

• Я работаю в строительной фирме, в которой в течение долгого времени вознаграждение за труд выплачивается несвоевременно, а в настоящий момент работодатель не может предложить работникам работу. Мне сказали, что такой недостаток работы продолжится ещё несколько месяцев. Какие у меня есть возможности для прекращения трудового договора, следует ли об этом предуведомлять работодателя?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Согласно закону, работодатель обязан обеспечить работника согласованной работой и выплачивать вознаграждение за труд в согласованный день выплаты заработной платы.

Если в течение длительного времени работодатель не в состоянии выполнять эти обязательства, работник может посчитать это существенным нарушением трудового договора. В случае существенного нарушения трудового договора со стороны работодателя работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании части 2 статьи 91 Закона о трудовом договоре (далее ЗоТД).

Заявление об отказе следует представить работодателю в письменно воспроизводимой форме, например, электронным письмом или на бумажном носителе. В заявлении следует, безусловно, указать причину, по которой Вы находите, что трудовой договор был существенно нарушен.

Согласно части 2 статьи 98 ЗоТД, об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке работник не обязан предуведомлять работодателя, если с учётом всех обстоятельств и интересов обеих сторон этого нельзя разумно потребовать от работника.

Вопросы и ответы об отказе от трудового договора по инициативе работодателя

• В настоящее время я нахожусь на больничном листе, но от своих сотрудников слышал, что на предприятии начинаются сокращения, и работодатель хочет и со мной прекратить трудовой договор по причине сокращения. Я слышал, что во время действия больничного листа трудовой договор как будто приостанавливается, а работодатель не может в это время прекратить со мной трудовой договор. Как в действительности обстоят дела в моей ситуации?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Сначала о т.н. приостановлении трудового договора во время действия больничного листа. Действующий Закон о трудовом договоре (далее ЗоТД) не предусматривает приостановления трудового договора. В части 3 статьи 1 ЗоТД установлен принцип, согласно которому к трудовому договору применяются положения Обязательственно-правового закона о договоре поручения, если ЗоТД не предусматривает особой регуляции. В отношении обязательственно-правовых договоров, как известно, не применяется регуляция приостановления договора и соответствующее понятие.

Теперь о прекращении трудового договора во время действия больничного листа. Пункт 1 части 1 статьи 91 действующего ранее Закона о трудовом договоре (ЗоТД от 1992 г. ) действительно содержал запрет на прекращение по инициативе работодателя трудового договора с работником во время его временной нетрудоспособности (в качестве исключения рассматривалась длительная нетрудоспособность продолжительностью более 4 месяцев). Действующий в настоящее время ЗоТД таких ограничений для работодателя не устанавливает, поэтому работодатель может Вас сократить, т.е. отказаться от трудового договора на основании части 1 статьи 89 ЗоТД, также и во время действия больничного листа. 

• Работодатель желает прекратить трудовой договор с работником по той причине, что работник оскорбил его лично. Должен ли работодатель сделать предупреждение, чтобы зафиксировать событие, и затем прекратить трудовые отношения на основании Закона о трудовом договоре? Либо он должен был сократить рабочее место, обосновав отсутствие необходимости данного рабочего места? Затем на это место принимается новый работник, несмотря на то что в течение определённого времени это рабочее место имеет право получить сокращённый работник. Что будет, если работник подаст жалобу? Несмотря на то что на бумаге трудовой договор был расторгнут по сокращению, можно ли в такой ситуации, когда работодатель должен был себя «защитить», привести действительные причины, почему ему нужно было избавиться от работника?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В данном случае подход к вопросу зависит, прежде всего, от того, как именно оскорбил работник работодателя – как вторую сторону трудовых отношений либо по личной теме, касающейся частной жизни и не касающейся трудовых отношений. Определение межличностного конфликта неправильно переносить в сферу трудовых отношений и использовать прекращение трудового договора с работником в качестве средства возмездия со стороны работодателя.

Если оскорбления связаны с выполнением или невыполнением рабочих заданий, обязательно следовало бы предварительно предупредить работника, что такое поведение недопустимо, и следующее нарушение трудовых обязательств может повлечь за собой отказ от трудовых отношений в чрезвычайном порядке, например, на основании Закона о трудовом договоре. Можно сослаться также на правила трудового распорядка или на пункт трудового договора, обязывающий стороны быть вежливыми по отношению друг к другу.

Если Вы убеждены в том, что нарушение настолько серьёзно, что требует незамедлительного отказа от трудового договора без предварительного предупреждения и предоставления работнику времени исправиться, нужно быть способным также и доказать это в случае оспаривания. Обязательство взвешивания требует сравнения степени нарушения и тяжести наказания. В случае сокращения работника важно обосновать, почему работа прекращается или каким образом она реорганизовывается, как в заявлении об отказе от трудового договора, так и впоследствии в органе по трудовым спорам. По возможности до прекращения трудовых отношений следует предложить работнику другую работу. Работник может оспорить сокращение в течение 30 календарных дней. Положение относительно обязательства принять работника обратно в течение шести месяцев после сокращения, если создаётся подходящее рабочее место, больше не действует.

Я нахожу, что трудовые отношения следует всегда прекращать, исходя из фактических обстоятельств, и работодатель должен быть убеждён в том, что способен будет доказать своё обоснование в органе по трудовым спорам. В случае оспаривания, конечно, не является аргументом то, что мы действовали во благо работника и выбрали сокращение, а в действительности хотели избавиться от него по другим причинам, а то он, «бедняжка», не получил бы деньги из Кассы по безработице.

• Как осуществляется возмещение ущерба в ситуации, когда работник уходит с работы без предупреждения? Может ли работодатель потребовать от работника возмещения причинённого ущерба?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник уходит с работы без предупреждения, в случае отказа от трудового договора по этой причине работодатель имеет право, исходя из Закона о трудовом договоре, потребовать возмещения ущерба. Предполагается, что размер ущерба соответствует среднему вознаграждению за труд работника за один месяц.

Взаимозачёт с вознаграждением за труд работника регулирует Закон о трудовом договоре, согласно которому работодатель может во внесудебном порядке осуществить взаимозачёт своих требований с требованиями работника по вознаграждению за труд при наличии согласия работника, данного в письменно воспроизводимой форме. Поэтому для осуществления взаимозачёта работодатель должен получить согласие работника. Без согласия работника взаимозачёт осуществлять нельзя. В случае если вознаграждения за труд работника недостаточно для взаимозачёта, работодателю следует предъявить требование в течение 20 рабочих дней со дня неявки работника на работу. Закон предусматривает право сторон предъявить требование в суд или в Комиссию по трудовым спорам в том случае, если стороны не могут достичь соглашения иным способом.

• Работодатель предуведомил меня о сокращении за 15 дней, при этом я проработал в этом учреждении довольно долго – 8 лет.  Правильно ли соблюдены сроки предуведомления? Если нет, имею ли я право на возмещение?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: На основании ч. 1 ст. 89 Закона о трудовом договоре работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке, если продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным вследствие уменьшения объёма работы, реорганизации работы или ином случае прекращения работы (сокращение). Сокращение применяется при уменьшении объёма работы, реорганизации работы, прекращении деятельности работодателя, провозглашении его банкротом, угасания его деятельности, а также в других случаях прекращения работы, обусловленных экономическими обстоятельствами. В этом случае следует соблюдать установленные в части 2 статьи 97 Закона о трудовом договоре сроки предуведомления об отказе от  трудового договора в чрезвычайном порядке, которые зависят от продолжительности трудовых отношений работника с работодателем:

Согласно Закону о трудовом договоре, сроки предуведомления составляют:

• при продолжительности трудовых отношений менее 1 рабочего года – по меньшей мере, 15 календарных дней;
• при продолжительности трудовых отношений 1–5 рабочих лет – по меньшей мере, 30 календарных дней;
• при продолжительности трудовых отношений 5–10 рабочих лет – по меньшей мере, 60 календарных дней;
• при продолжительности трудовых отношений 10 рабочих лет и более – по меньшей мере, 90 календарных дней.

Поэтому при сокращении работника с 8-летним трудовым стажем работодатель должен предуведомить работника об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке, по меньшей мере, за 60 календарных дней.

Согласно ч. 5 ст. 100 Закона о трудовом договоре, если работодатель предуведомляет об отказе от трудового договора за время, которое меньше установленного законом или согласованного коллективным договором, работник имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении сроков предуведомления. Если работник получал определённое вознаграждение за труд, возмещение выплачивается в том же размере, в котором работник получил бы вознаграждение за труд, если бы ходил на работу. Если же вознаграждение за труд различалось, в зависимости от выполненной работы, следует руководствоваться порядком исчисления среднего вознаграждения за труд.

• Как работодатель я хотел бы узнать: если мой работник не явился на работу, не отвечает больше на мои телефонные звонки, могу ли я прекратить с ним трудовой договор, и как мне следует это делать?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник самовольно покинул работу, работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании пункта 3 части 1 статьи 88 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) по причине нарушения трудовых обязательств. На основании названного положения отказ от трудового договора предполагает предварительное предупреждение работника со стороны работодателя (часть 3 статьи 88 ЗоТД). Поэтому всегда рекомендуется письменно предупреждать работника с подозрением на прогулы о его возможном нарушении и проинформировать его о возможном отказе от трудового договора при продолжении нарушения (прогулов). Если работник не реагирует на предупредительное (электронное) письмо и не является на работу и дальше, следует отказаться от трудового договора с ним. От трудового договора отказываются соответствующим заявлением об отказе, которое будет целесообразно отправить заказным письмом по известному работодателю адресу работника. Если работник не принимает отправленное заказное письмо, то на основании части 2 статьи 69 Закона об общей части гражданского кодекса письмо считается доставленным, если оно доставлено по месту жительства получателя, и работник имел разумную возможность с ним ознакомиться. Трудовой договор прекращается в указанный в заявлении об отказе день, которым может быть, к примеру, день предполагаемой доставки письма работнику.

• Имеет ли работодатель право освободить с работы работника, который отказывается от предлагаемой работы, поскольку желает выполнять другие рабочие задания?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Пункт 3 части 1 статьи 5 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) обязывает работодателя проинформировать работника о выполняемых рабочих заданиях, которые могут быть записаны, например, в трудовом договоре либо в должностной инструкции, являющейся приложением к трудовому договору. Описание рабочих заданий должно быть достаточно чётким и понятным для обеспечения того, чтобы при поступлении на работу работник знал, выполнение каких рабочих заданий от него ожидается. Согласованные в трудовом договоре условия можно изменить только по соглашению сторон.

Работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по зависящим от работника причинам, по которым с соблюдением интересов обеих сторон невозможно предположить продолжения трудовых отношений, например, если работник, несмотря на предупреждение, игнорирует разумные распоряжения работодателя или нарушает трудовые обязательства. Работодатель обязан обеспечить работника согласованной работой и давать чёткие и своевременные распоряжения. Работник обязан выполнять согласованную работу и вытекающие из характера работы обязательства, а также своевременно и точно выполнять законные распоряжения работодателя. Распоряжение работодателя должно быть связано с предусмотренными трудовым договором рабочими заданиями. При даче распоряжения работодатель должен разумно учитывать интересы и права работника. Работник не обязан выполнять распоряжения, не связанные с трудовым договором, коллективным договором или законом. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, от которого нельзя уклониться по соглашению или которое противоречит принципам доброй веры или разумности, является ничтожным. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, действует в том случае, если оно исходило из чрезвычайной необходимости. Чрезвычайная необходимость предполагается, прежде всего, в случае возможного причинения ущерба имуществу или иному благу работодателя вследствие непреодолимой силы либо в случае опасности причинения такого ущерба.

Поэтому если работник отказывается от выполнения согласованной трудовым договором работы и не выполняет разумные распоряжения работодателя, работодатель имеет право предупредить работника, а если работник, несмотря на предупреждение, игнорирует разумные распоряжения работодателя или не выполняет трудовые обязанности, работодатель может отказаться от трудового договора. Предварительное предупреждение не требуется в качестве предпосылки для отказа, если работник, согласно принципам доброй веры, не может ожидать этого от работодателя по причине особой тяжести нарушения обязательства или по иной причине. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора.

• Работник нашего предприятия не появляется на работе после 4 июня, по неофициальным данным, он якобы покинул Эстонию и направился на работу в одно предприятие в Финляндию. Мы отправили по домашнему адресу работника письмо, в котором предупредили его о том, что, если он не явится на работу, мы откажемся от трудового договора и потребуем от него заработную плату за один месяц. Мы попытались связаться с работником по телефону, но, очевидно, работник поменял номер телефона.  Вероятно, нам теперь придётся прекратить с этим работником трудовой договор, т.е. отказаться от трудового договора с ним. Можем ли мы сделать это задним числом, т.е. указав в заявлении об отказе в качестве дня прекращение трудовых отношений первый день его отсутствия на работе, т.е. 4 июня? 

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Задним числом прекратить трудовой договор было возможно до 01 июля 2009 года, когда для работающих на основании трудового договора лиц действовали положения Закона о дисциплинарной ответственности работников (ЗоДОР). Согласно части 3 статьи 12 ЗоДОР, трудовой договор с самовольно отсутствующим на работе работником можно считать расторгнутым со дня, следующего за днём самовольного ухода работника с работы.

Начиная с 01 июля 2009 года, упомянутый выше закон (наряду с положениями статьи 12 ЗоДОР) в отношении работающих на основании трудового договора работников больше не действует.

Действующий уже почти три года новый Закон о трудовом договоре (ЗоТД) не позволяет прекратить трудовой договор задним числом. Поэтому работодатель не может прекратить трудовой договор с работником предприятия задним числом. В то же время, работодатель может представить в Комиссию по трудовым спорам Инспекции труда по своему местонахождению требование по возмещению ущерба против самовольно покинувшего работу работника в размере его среднего вознаграждения за труд за один месяц, поскольку такую возможность устанавливает часть 3 статьи 74 ЗоТД.

• Может ли работодатель прекратить трудовой договор в одностороннем порядке во время действия больничного листа, продолжительность больничного листа составляла 18 календарных дней?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Отказ от трудового договора не ограничен, исходя из того, находился ли работник на больничном листе, был ли он временно нетрудоспособен или участвовал в законной забастовке. Часть 1 статьи 92 Закона о трудовом договоре устанавливает положение, в котором названы зависящие от работника причины, которые не квалифицируются в качестве уважительной причины при отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке. Такими причинами являются беременность работницы, выполнение важных семейных обязанностей (уход за ребёнком, в т.ч. за ребёнком в возрасте до 3 лет, за родителями и т.п.), временная неспособность выполнять своим рабочие задания по состоянию здоровья (здесь речь идёт, прежде всего, об отсутствии на работе на основании больничного листа), представление работников, пребывание работника на срочной военной или альтернативной службе, а также отказ работника, работающего с полным рабочим временем, перейти на работу с неполным рабочим временем либо отказ работника, работающего с неполным рабочим временем, перейти на работу с полным рабочим временем. Поэтому от трудового договора можно отказаться во время пребывания на больничном листе, но работодатель не может отказаться от трудового договора по той причине, что работник в течение короткого времени не справляется с выполнением рабочих заданий по состоянию здоровья.

Работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке либо по зависящим от работника причинам, по которым с соблюдением интересов обеих сторон нельзя предположить продолжения трудовых отношений, либо по экономическим причинам. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Работодатель должен обязательно обосновать свой отказ.

Отказ от трудового договора без вытекающего из закона основания или несоответствующий требованиям закона отказ является ничтожным. Иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам для установления ничтожности отказа от трудового договора следует представлять в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе.

• Как сделать правильный выбор относительно того, кого сократить, а кого – нет? Дайте совет, как трактовать принцип равного обращения с работниками в том случае, если на объекте работают люди одного возраста, не имеющие маленьких детей и выполняющие равнозначную и аналогичную работу? Ведь независимо от того, кого сократить, у людей в любом случае возникнет вопрос: почему именно я? Есть ли какие-либо рекомендации, как объяснить людям, что кого-то нужно всё равно сократить по причине реорганизации работы и сокращения части рабочих мест.

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В статье 89 Закона о трудовом договоре (далее ЗоТД) установлен чрезвычайный отказ от трудового договора со стороны работодателя по экономическим причинам. Согласно части 1 данной статьи, уменьшение объёмов работ может повлечь за собой ситуацию, в которой продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным, и работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке.

В действующем до 01.07.2009 г. Законе о трудовом договоре Эстонской Республики было установлено, кому из работников в случае сокращения следует отдать предпочтение и оставить на работе, если рабочие показатели равны.

В вопросе о том, кого оставить на работе, предпочтение отдавалось тем работникам, которые по вине работодателя получили профессиональное заболевание или травму на работе, которые дольше проработали у работодателя, которые имели иждивенцев либо которые совершенствовали свои профессиональные навыки и знания. Действующий сейчас ЗоТД таких критериев не устанавливает. Поэтому работодатель может довольно свободно оценить, кому он отдаст предпочтение в случае равных рабочих показателей.

Однако это не означает, что работодатель может выбирать работников на основании абсолютно произвольного решения. На основании части 4 статьи 89 ЗоТД при выборе работников работодатель должен соблюдать принцип равного обращения. Работодателю рекомендуется утвердить правила сокращения, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре. Наличие чётких предусмотренных правил сокращения способствует прозрачному порядку сокращения.

Обязательно следует соблюдать принцип Закона о равном обращении, согласно которому следует обеспечить защиту лиц от дискриминации в соответствии с национальностью, расой, цветом кожи, вероисповеданием, возрастом, особыми потребностями и т.д.

Следует обратить внимание также и на положения Закона о гендерном равноправии. Целью закона является обеспечение равного гендерного обращения и гендерного равноправия женщин и мужчин. В любом случае, работодатель должен учитывать, что согласно части 5 статьи 89 ЗоТД, при отказе от трудового договора по причине сокращения (за исключением провозглашения работодателя банкротом или прекращения деятельности работодателя) предпочтение при оставлении на работе отдаётся представителю работников и работнику, воспитывающему ребёнка в возрасте до трёх лет. После того как из числа сокращаемых работников исключены родители маленьких детей и представитель работников, работодатель может выбирать из оставшегося круга сокращаемых работников.

При определении круга сокращаемых работников за основу берётся соответствующее подразделение предприятия, круг работников с аналогичными рабочими заданиями и/или категория работников. Другими словами, речь идёт о т.н. сравнимых работниках.

Исходя из вышеизложенного, Инспекция труда не может дать рекомендации относительно того, как должен вести себя работодатель в каждом конкретном случае.

Если работник находит, что отказ от трудового договора не соответствует требованиям закона, он имеет право представить иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе.

• После окончания больничного листа я принёс работодателю справку от врача, в которой врач написал, что по причине моего здоровья выполняемая ранее работа мне противопоказана, и по возможности работодателю следует предложить мне более лёгкую работу. Работодатель при этом сказал, что он не может предложить мне более лёгкую работу и чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию. Я с этим не согласен, ведь если бы я встал на учёт в качестве безработного, я бы не получил возмещение по страхованию от безработицы. Что мне следует теперь предпринять?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник предъявляет справку от врача или решение врачебной комиссии, согласно которому выполняемая работа не соответствует состоянию здоровья работника, работодатель не может продолжать допускать этого работника к выполнению этой работы. Согласно ч. 2 ст. 88 Закона о трудовом договоре (ЗоТД), при возможности работодатель должен предложить работнику другую работу. Если другую работу предложить нельзя, работодатель должен был отказаться от трудового договора на основании ч. 1 ст. 88 ЗоТД, указав в заявлении об отказе от трудового договора действительную причину отказа от трудового договора – состояние здоровья работника, не позволяющее ему продолжать выполняемую до этого работу. Если у работодателя возникают подозрения в отношении указанных в выданной семейным врачом справке показаний, связанных с состоянием здоровья работника, он может за счёт работодателя в рабочее время работника направить его на приём к врачу по гигиене труда. Врач по гигиене труда компетентен связать состояние здоровья работника с выполняемой этим работником работой, в качестве врача-специалиста дать более объективную оценку и выдать соответствующую справку. В свою очередь, работодатель принимает за основание для отказа от трудового договора теперь уже соответствующее решение врача по гигиене труда.

Работник не обязательно должен сам подписывать заявление об отказе при отказе от трудового договора по состоянию здоровья, но при желании может это сделать на основании части 3 статьи 91 ЗоТД.

С позиции получения возмещения по страхованию от безработицы, разница состоит в том, что при отказе от трудового договора (по вытекающей из состояния здоровья работника причине) со стороны работодателя (ч. 1 ст. 88 ЗоТД) у работника возникает право ходатайствовать о возмещении по страхованию от безработицы. Если же работник сам отказывается от трудового договора по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 91 ЗоТД), тогда у этого работника не возникает права ходатайствовать о возмещении по страхованию от безработицы.

• На работе состоялось собрание, и работодатель устно известил двух работников о том, что через месяц они будут сокращены. Можно ли таким образом прекратить трудовой договор? Это значит, что через месяц работодатель оформит прекращение трудового договора, и он будет прекращён?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: На основании части 1 статьи 95 Закона о трудовом договоре от трудового договора следует отказываться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме (заявлением, написанным собственноручно или отправленным электронным письмом либо по факсу), и работодатель должен обосновать свой отказ. Заявление об отказе, представленное с нарушением требования формы, или условное заявление об отказе является ничтожным. Устно отказаться от трудового договора нельзя. Поэтому, до тех пор, пока работодатель не представил работнику заявление об отказе в письменно воспроизводимой форме, трудовой договор является действительным и обязательным для исполнения сторонами.

Согласно части 195 Обязательственно-правового закона, отказ от трудового договора происходит представлением заявления об отказе другой стороне. Речь идёт о формальном праве, в случае которого нет необходимости отправлять другой стороне одобрение, – прекращение договора осуществляется волеизъявлением одной стороны. Когда выполнены формальности и материальные предпосылки для отказа от трудового договора, другая сторона не может воспрепятствовать изменению отношений, и договор прекращается отказом. На основании части 2 статьи 69 Закона об общей части гражданского кодекса предпосылкой действительности заявления об отказе от договора является его достижение другой стороны договора. Исходя из Закона о трудовом договоре, по окончании трудового договора работодатель не обязан оформлять приложение к трудовому договору и вносить записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора. Заявление об отказе от трудового договора является юридическим документом прекращения трудового договора.

Вопросы и ответы о переходе трудового договора

• Является ли перевод работника на другую работу переходом трудового договора?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Следует отличать перевод работника на другую работу на основании решения врача от перехода предприятия к новому собственнику при неизменной форме трудового договора.

По состоянию здоровья:

Части 5 и 51 статьи 14 Закона о гигиене и безопасности труда (ЗоГиБТ) предоставляют работнику право потребовать от работодателя на основании решения врача:

1. временного или постоянного перевода на другую работу или
2. временного облегчения своих условий труда или
3. перевода на подходящую работу в дневное время, если работа в ночное время на основании решения врача работнику противопоказана, а работодатель имеет возможность перевести работника на подходящую для него работу.

Временное или постоянное изменение рабочих заданий на основании решения врача на том же предприятии происходит при переводе работника на другую работу. Работник должен представить работодателю решение врача либо решение врача передаётся работодателю самим врачом в ходе периодического контроля состояния здоровья работников. Работник имеет право ознакомиться с решением.

По причине смены собственника:

На основании части 1 статьи 112 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) трудовые договоры переходят в неизменном виде к приобретателю предприятия согласно Обязательственно-правовому закону, если предприятие продолжает ту же самую или аналогичную хозяйственную деятельность.

В случае перехода трудовых договоров по причине перехода нельзя изменить рабочие задания, и приобретение предприятия осуществляется с продолжением аналогичной сферы деятельности. На основании ЗоТД и в соответствии с частью 1 статьи 180 Обязательственно-правового закона предприятие переходит на любом правовом основании, в рамках которого от передающего предприятие лица к приобретателю переходят все связанные с хозяйствованием предприятия и обслуживающие его хозяйствование вещи, права и обязательства, в числе прочего, также связанные с предприятием договоры. Передающему лицу и приобретателю предприятия запрещено отказываться от трудового договора по причине перехода предприятия.

На основании частей 1 и 2 статьи 113 ЗоТД передающее лицо и приобретатель предприятия обязаны заблаговременно, но не позднее чем за один месяц до перехода предприятия, представить в письменно воспроизводимой форме (можно также электронным письмом) доверенному лицу или при его отсутствии – работникам уведомление и проконсультироваться с доверенным лицом или при его отсутствии – с работниками с целью достижения соглашения по применяемым мерам, если передающее лицо или приобретатель предприятия планирует по причине перехода предприятия совершить изменения, влияющие на положение работников.

Уведомление работникам должно содержать, по меньшей мере, следующие данные:

1. планируемая дата перехода предприятия;
2. причины перехода предприятия;
3. правовые, экономические и социальные последствия перехода предприятия для работников;
4. меры, планируемые в отношении работников. 

Visits 47935, this month 47935

Уведомление (предупреждение) об увольнении

Сразу скажем, что когда и за сколько дней предупреждают (уведомляют) об увольнении, зависит от основания расторжения трудового договора (прекращения сотрудничества), вида трудового договора и уровня должности работника. При этом, исходя из того, кто инициирует расставание, обязанность уведомлять о расторжении трудовых отношений может возникать как у работника, так и у работодателя. Рассказываем, что нужно знать про уведомление (предупреждение) об увольнении по ТК РФ.

Случаи уведомления при увольнении по инициативе компании

Полный перечень оснований расторжения трудового договора по решению администрации организации указан в ст. 81 ТК РФ. Однако не все из них требуют от работодателя делать предварительное предупреждение об увольнении работника.

Единственные случаи увольнения по инициативе компании, которые прямо требуют от работодателя оповестить сотрудника о своем решении, это ликвидация организации или сокращение ее штата (ст. 180 ТК РФ).

В обычных случаях срок предупреждения об увольнении по инициативе работодателя по указанным двум основаниям составляет 2 месяца. Если сотрудник занят на сезонных работах, то этот период сокращён до 7 дней. А при прекращении сотрудничества по срочному договору, действующему до 2-х месяцев – до 3-х календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Во всех остальных случаях, связанных с недостатком квалификации работника, его виновными действиями, фактически допустимо увольнение без предупреждения нанимателем. Обязанности уведомлять трудящегося у компании в таких ситуациях нет. Тем более, что его знакомят с приказом на увольнение под роспись. Тем не менее, на практике работодатели довольно часто оповещают увольняемых работников и по иным основаниям расставания. При этом срок такого уведомления они выбирают в произвольном порядке.

Важно

Обязанность предварительно уведомлять работника о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением действует только для юрлиц. На ИП это требование не распространяется (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Уведомление вручают сотруднику в письменном виде под роспись – лично или заказным письмом с оповещением о получении.

Уведомление работодателя при увольнении по собственному желанию

Законодательство прямо обязывает работающего оповещать работодателя о намерении уйти по своей инициативе (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако то, за сколько работник должен предупредить об увольнении, зависит от:

• типа трудового договора;
• категории должности трудящегося.

Указанные сроки – минимальные. Не запрещено оповещать об уходе и за более продолжительный период. Делают это путем написания заявления и указания в нем даты увольнения, отстоящей от дня подачи заявления на указанное в таблице время.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении сотрудник не отозвал свое заявление, производят расторжение трудового договора с ним.

По договоренности с нанимателем трудовой договор может быть расторгнут и спустя более короткий срок или вообще без предупреждения одним днем.

В некоторых случаях сотрудник имеет право уйти без соблюдения сроков оповещения. Это возможно в связи с наличием обстоятельств, препятствующих продолжению работы у данного нанимателя (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Например – выход на пенсию, переезд в другой город/местность, зачисление в образовательное учреждение. Как и за сколько работник должен предупредить об увольнении в подобном случае?

Срок в такой ситуации сотрудником выбирает по его усмотрению. Он может быть:

• равен стандартному;
• быть короче него;
• вообще сводиться к увольнению одним днем.

Достаточно указать его в заявлении. Работодатель в подобных условиях не может отказать сотруднику в увольнении.

Сроки уведомления при окончании действия срочного договора

Работодатель обязан известить сотрудника о расторжении строчного трудового договора в связи с завершением периода его действия не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Однако если он был заключен на время до выхода основного работника и прекращается в связи с его возвращением, наниматель может не соблюдать этот срок и расторгнуть трудовой договор без предупреждения.

Хочу уволиться, а начальник требует отработать месяц. Правомерно ли это – консультация правового инспектора труда

На этот и другие вопросы отвечает главный правовой инспектор труда Брестской областной организации профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Валентина ХРОЛЬ.

Со мной заключен трудовой договор на неопределенный срок. 22 января 2018 года я написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое в этот же день зарегистрировал и отнес нанимателю, однако он сказал, что я должен отработать месяц. Каким числом наниматель обязан меня уволить?
Анатолий, Дрогичин

– В соответствии с ч. 1 ст. 40 Трудового кодекса (ТК) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц. Как правило, предупреждение о подобном увольнении оформляется путем написания заявления. Срок предупреждения исчисляется со дня, когда наниматель получил заявление. Если вы предупредили об увольнении 22 января 2018 года, то месячный срок начинает исчисляться с 23 января и заканчивается 22 февраля. Именно 22 февраля наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

При приеме на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет наниматель отказал мне в заключении контракта. Законно ли это?
Ксения, Кобрин

– Трудовым кодексом предусмотрены определенные гарантии женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. В частности, за ними сохраняется прежняя работа (ст. 183 ТК), и они вправе прервать отпуск в любое время. При приеме на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком нанимателю следует учитывать вышеназванные гарантии.

В связи с тем, что человек, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать его и приступить к работе, дату окончания трудового договора, заключаемого в период временного отсутствия основного работника, изначально определить невозможно. Единственный вид трудового договора, который позволяет бесспорно прекратить трудовые отношения в связи с выходом на работу основного работника, это договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17). Срок такого договора истекает в день, предшествующий выходу на работу основного работника, и трудовые отношения прекращаются по окончании срока договора.

На практике может так сложиться, что основной работник изъявит желание приступить к работе до окончания отпуска по уходу за ребенком, когда срок контракта у принятого специалиста еще не истек. В соответствии со ст. 37 ТК досрочное расторжение контракта возможно по соглашению сторон. Таким образом, с одной стороны наниматель не вправе отказать основному работнику в предоставлении ему прежней работы, а с другой – он не может без согласия работника расторгнуть контракт досрочно на основании п.1 ст.35 ТК. Поэтому следствием заключения контракта может быть невозможность в дальнейшем исполнять нанимателем свои обязанности по отношению к работнику.

Контракт истекает в период 2-месячного срока предупреждения о предстоящей ликвидации организации. Может ли наниматель уволить меня в это время?
Федор Иванович, Пинск

– При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Если срок действия контракта заканчивается до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, то наниматель обязан уведомить о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Согласно ч. 1 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением срока его действия. Таким образом, если наниматель намерен не продлевать контракт, вы подлежите увольнению в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (по ст. 35 ТК).

В то же время нельзя исключать возможность увольнения в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок), или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

По сообщению информационного портала Федерации профсоюзов Беларуси

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Читайте на РБК Pro

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя. «Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Аналитики зафиксировали снижение числа увольнений в малом бизнесе

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан. Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда. Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

• временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
• если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления. При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе. Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Перевод на неполный рабочий день и другую работу

Минтруд предлагает сократить срок уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий трудового договора и режима работы (в том числе о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) с двух месяцев до двух недель, если необходимость таковых вызвана карантинными ограничениями, отмечается в проекте постановления. Сейчас, согласно Трудовому кодексу, о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Миллиарды на вирус: как бизнесмены помогают бороться с пандемией

Одновременно ведомство предлагает наделить работодателя правом переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до трех месяцев, говорится в документе. По действующему трудовому законодательству, временный перевод на другую работу без согласия работника возможен только на один месяц. Согласно проекту нового постановления, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника, а его зарплата не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе. Относительно этой нормы Минтруд ожидает позиции профсоюзной стороны и будет определять свою позицию с учетом мнения профсоюзов, сказали РБК в министерстве.

Для оперативного введения сменного режима рабочего времени «для рассредоточения работников в помещениях», оптимизации нагрузки, исключения контактов с инфицированными остальных сотрудников Минтруд считает возможным уведомлять работников о новых графиках сменной работы не позднее чем за семь календарных дней до введения в действие, следует из документа.

Более половины перешедших на удаленку россиян оказались ею недовольны

Риски для работников и трудового права

Подготовленный Минтрудом проект постановления содержит риски для работников, полагает проректор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов. «Это сокращение прав трудящихся, вызванное обстоятельствами внешнего характера, но направленное на то, чтобы облегчить участь работодателя», — полагает он.

По мысли министерства, реализация постановления должна способствовать экономической устойчивости работодателя, с тем чтобы он смог, к примеру, перераспределить работников между видами деятельности, обеспечить устойчивую занятость, предполагает Сафонов. Однако работодатели и сейчас имеют возможность сократить операционные издержки в условиях падения выручки из-за карантинных ограничений, отправив работников в неоплачиваемые отпуска, добавил он. «Основная часть увольнений происходит через принуждение работника уйти либо по соглашению сторон, либо по собственной инициативе, что говорит о том, что многие нормы трудового законодательства так, как надо, не работают», — считает эксперт.

Документ Минтруда не бесспорный с точки зрения как содержания, так и нахождения в системе современного российского права, отмечает глава правового департамента «Конфедерации труда России» Олег Бабич. С одной стороны, можно положительно оценить разъяснение вопроса, когда работодатель может вводить простой и как оплачивается рабочее время в этот период, заметил он. С другой — есть положения, представляющие риск для работников, например в части отказа продления отпуска на время нетрудоспособности или временного перевода сотрудника без его согласия на иную работу в течение трех, а не одного месяца.

Подзаконные акты, к которым относятся и постановления правительства, не должны ухудшать положение субъектов правоотношений по отношению к тому, что урегулировано федеральным законодательством, подчеркнул Бабич. «Я уверен, что по итогам мы получим массовые иски в судах, в том числе обращения как в Верховный, так и в Конституционный суд, по вопросу применения отдельных положений данного постановления», — заключил он.

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется в первую очередь Трудовым кодексом. Федеральные законы, указы президента, постановления правительства и все подзаконные акты должны ему соответствовать и не могут противоречить. Внесение изменений в Трудовой кодекс, приостановление действия его положений должны осуществляться отдельными федеральными законами.

Проект постановления правительства, разработанный Минтрудом, «грубо нарушает иерархию источников права, основанную на Конституции и Трудовом кодексе», считает заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О.Е.Кутафина Никита Лютов. По его мнению, документ представляет собой попытку «ради революционной целесообразности» актами правительства регулировать то, что подлежит регулированию на законодательном уровне. «При этом власть избегает введения чрезвычайного положения», — напоминает эксперт.

Минтруд предложил втрое увеличить минимальное пособие по безработице

Президент Владимир Путин 11 мая объявил о завершении действия режима нерабочих дней. Согласно его указу, решения, как конкретно снимать ограничения и на каких территориях и для каких организаций сохранить карантинные меры, будут принимать главы регионов. Свою работу, как это было и во время единых для всей страны нерабочих дней, должны продолжить непрерывно действующие организации, продовольственная розница, аптеки, медучреждения и др.

Последствиями пандемии и объявленных нерабочих дней, несмотря на требование сохранения за работниками зарплаты, стали сокращение доходов россиян, а также неоплачиваемые отпуска и увольнения. Число безработных в апреле увеличилось за месяц более чем на 800 тыс., до 4,3 млн человек, следует из оценки Росстата, уровень безработицы в стране вырос до 5,8% экономически активного населения, это максимум за четыре года. Одновременно еще свыше 3 млн человек (или порядка 5,5% всех работников) переведены в режим неполной занятости, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. «На сегодняшний день почти 1,5 млн работников направлены в простой, 1,3 млн человек заняты неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и около 280 тыс. работников находятся в неоплачиваемом отпуске», — докладывал он президенту в среду, 27 мая.

Как уволиться и остаться друзьями — Wonderzine

Александра Савина

Каждый, кто хоть раз переживал увольнение, знает, что это болезненный процесс, который можно сравнить с расставанием с партнёром. Уволиться можно по-разному: авторы Harvard Business Review, например, выделили семь стилей увольнения — от распространённого «по всем правилам» (работник говорит обо всём заранее, чётко обозначив причину) и «благодарного» (сотрудник помогает компании справиться с переходным периодом) до «импульсивного» (работник просто однажды не приходит в офис) и «сожжения мостов» (человек вдобавок старается насолить организации).

Примеров громких увольнений немало: несколько лет назад менеджер Goldman Sachs опубликовал в New York Times колонку «Почему я увольняюсь из Goldman Sachs», где раскритиковал банк и культуру, сложившуюся в компании. Но не всегда стоит сжигать мосты — вам могут потребоваться рекомендации с прошлого места службы, или вам ещё доведётся поработать вместе с старыми коллегами, например, в другой компании. Рассказываем, как сделать такое расставание максимально комфортным для обеих сторон.

Предупредите заранее

По Трудовому кодексу, при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить работодателя об этом не позднее чем за две недели. Бывают, правда, и исключения — например, во время испытательного срока промежуток сокращается до трёх дней, а если увольняется руководитель, то он, наоборот, увеличивается до месяца. Закон не обязывает находиться на рабочем месте все дни после увольнения (можно, например, уйти в отпуск), но это не просто формальность: компании требуется время, чтобы найти замену, а работнику — чтобы передать дела.

Чтобы расквитаться с хвостами, разным людям нужно разное время. Например, Ласло Бок, бывший глава HR-отдела Google, объявил о своём намерении оставить компанию в июле, но проработал там до конца года, чтобы переходный период был максимально спокойным. Конечно, это исключение из правил, но дать компании время на поиск замены и привести в порядок рабочие дела всё-таки стоит. Чем выше ваша должность и чем больше рабочих процессов завязано на вас, тем больше должен быть этот промежуток. Правда, предупреждая о своём уходе заранее, нужно готовиться к трудностям: коллегам, которые вскоре станут бывшими, может быть с вами сложно — ведь вы уже не часть компании.

Стоит подумать и о том, не помешает ли увольнение внутренним процессам компании — например, если впереди сдача важного проекта, который во многом зависит от вас. Хотя, конечно, «идеального» времени для увольнения не бывает.

Сдеалайте это лично

Как бы ни был велик соблазн, о своём увольнении всегда лучше сообщать лично, и в первую очередь непосредственному руководителю, чтобы показать себя вежливым сотрудником. Лучше так, чем если она или он узнает о ваших планах от кого-то из коллег, с которыми вы по секрету поделились планами. То, как объявить о своём решении остальным коллегам, лучше сначала обсудить с работодателем — возможно, он посчитает, что для команды будет лучше, если она какое-то время не будет знать о переменах.

Завершите дела

Это очевидно, но всё же: не заставляйте коллег самостоятельно разбираться в ваших незаконченных делах — вам самому бы это тоже вряд ли понравилось. Постарайтесь завершить все задачи, над которыми работаете, даже если последние две недели на старом месте вам категорически не хочется ничего делать и мысленно вы уже занимаете новую должность.

Если закончить работу за такой короткий срок физически невозможно (как чаще всего и бывает), оставьте по каждой из задач подробные инструкции, в которых будет легко разобраться вашим коллегам. Можно также написать памятку с часто возникающими вопросами для того, кто вас заменит, или предложить коллегам обращаться к вам во время переходного периода.

Подготовьте себе замену

Одна из самых трудных задач, которая встанет перед вашим руководителем, — найти вам адекватную замену и ввести нового сотрудника в курс дела. Если вы переживаете за то, кто и как продолжит начатую вами работу, в такой ситуации можно предложить помощь — например, сказать, кто из сотрудников компании или других кандидатов, которых вы знаете, по вашему мнению, мог бы хорошо справиться с вашими обязанностями или, если нужно, поучаствовать в собеседованиях.

Руководитель наверняка не знает все нюансы вашей работы — так что вы можете помочь ему в этой ситуации. Если вы уже знаете, кому перейдут ваши обязанности, постарайтесь по максимуму ввести сотрудника в курс дела — это сделает увольнение максимально безболезненным для компании (если, конечно, вы не следуете сценарию «сжечь мосты»).

Поблагодарите коллег

Во многих компаниях принято объявлять о своем увольнении прощальным письмом — это удобный, но, пожалуй, обезличенный подход. Вежливый жест — поблагодарить тех, кто помогал вам в работе и благодаря кому вы получили ценный опыт, отдельным письмом или лично. «Даже в самым плохих ситуациях бывает то, что вам нравится, и коллеги, с которыми вам приятно работать», — говорит Дэниел Гулати, автор книги «Passion and Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders». Кроме того, полезно обменяться контактами на прощание, особенно если вы продолжаете работать в одной сфере: никогда не знаешь, когда понадобится совет или рекомендация коллеги.

Оставайтесь вежливым

Даже если вы ненавидите нынешнее место работы и счастливы наконец попрощаться с начальником и коллегами, не спешите танцевать победный танец на рабочем месте. Другие сотрудники остаются работать на прежних позициях и, вполне возможно, сами хотели бы оказаться на вашем месте, но пока не имеют такой возможности. «Ваши коллеги наверняка будут рады за вас, но вы не должны заставлять их чувствовать себя плохо из-за нынешней работы, — считает Лиза Шугар, основательница и президент Popsugar, Inc. — И наоборот: не стоит поливать грязью компанию, где вы сейчас работаете — скорее всего, это дойдёт до вашего менеджера и плохо отразится в первую очередь на вас. Даже если вы ненавидите свою работу, начальника и всё, что с ними связано, оставайтесь вежливым и не рушьте всё после себя».

Дэниел Гулати считает, что в трудных ситуациях — например, если руководитель принял ваше увольнение близко к сердцу, злится или обвиняет вас в предательстве — нужно оценить возможные последствия действий: «Тратить время и энергию на то, чтобы изменить его мнение о вас, непродуктивно».

Будьте последовательны

Всё тайное рано или поздно становится явным — особенно в замкнутом офисном пространстве. Не стоит придумывать разные причины вашего увольнения для разных людей — например, «официальную» для руководителя и реальную для близких коллег: лучше последовательно придерживаться одной версии. «Выучите главный урок всех политиков: есть только одна история, рассказанная определённым образом — придерживайтесь её, — говорит Лен Шлезингер, профессор Гарвардской школы бизнеса. — Тогда никто не сможет сказать, что слышал что-то иное».

Будьте готовы рассказать о причинах увольнения, но отвечайте по возможности тактично и вежливо — это хорошая возможность дать руководителю конструктивную обратную связь. Врать и долго скрывать, куда вы уходите, тоже не слишком эффективно: рано или поздно коллегам всё равно станет известно о ваших дальнейших планах и в ваших силах разве что оттянуть этот момент.

Разделите своё и чужое

Думаем, вы и так понимаете, какие данные, находящиеся в ваших руках, принадлежат вам, а какие являются собственностью работодателя. Все личные файлы и информацию полезно скопировать себе заранее — особенно если в вашей компании не принято отрабатывать двухнедельный срок и вас могут попросить освободить рабочее место в тот же день, когда вы подаёте заявление об увольнении.

Финансовые данные, списки клиентов и партнёров и другая информация, которая может заинтересовать конкурентов, принадлежат компании — думаем, не стоит объяснять, почему нельзя пересылать эти сведения себе с рабочей на личную почту в последнюю неделю перед увольнением (это не только неэтично, но и может быть чревато проблемами с законом). Гендиректор IBS Сергей Мацоцкий отмечает, что часто сотрудники считают информацию, которую они собрали, и список клиентов, которых они привели, своей личной собственностью — но забывают при этом, что отчасти им это удалось благодаря сотрудничеству с брендом.

Работайте в прежнем темпе

После того как вы подали заявление об увольнении, сложнее всего сохранить мотивацию и продолжать работать как раньше — особенно если мысленно вы уже представляете, как приступаете к новым обязанностям. Но как бы соблазнительно ни было приходить на работу позже или обедать по полтора часа, старайтесь по возможности работать на том же уровне. Вы уже отдали этой компании много времени — и наверняка не хотите, чтобы оставшиеся две недели перечеркнули это впечатление.

Правильное расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор регламентирует временные рабочие отношения.

Такой контракт заключают, когда нужно сделать следующее:

• выполнить срочную работу — сезонную или проектную;
• устранить последствия ЧП;
• испытать оборудование;
• временно заменить штатного сотрудника;
• нанять болеющего специалиста или пенсионера;
• нанять сотрудника на выборную должность или на общественную работу, не требующую особой квалификации;
• нанять человека для работы на Крайнем Севере с условием переезда.

Подробнее о срочных трудовых договорах читайте в нашей статье.

Для того чтобы расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию, работник должен подать руководству заявление за 2 недели до предполагаемого увольнения. Фактическая дата ухода зависит от решения сторон: он может случиться одним днём. Если дополнительных договорённостей нет, по закону работник считается нетрудоустроенным на 14-й день после подачи заявления.

В день увольнения, если для сотрудника он был рабочим, выплатите положенные ему зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д. Если нерабочим, заплатите сотруднику на следующий день после требования о расчёте.

Ст. 140 ТК РФ

Работодатель может инициировать досрочное расторжение трудового договора в следующих случаях:

• работник грубо нарушил трудовой договор — пришёл на работу пьяным, что-то украл или как-то ещё подорвал доверие;
• в компании сокращение;
• сменился собственник компании — он имеет право заменить руководителя, его заместителей и главбуха;
• сотрудник разгласил охраняемую законом тайну — государственную, коммерческую, служебную; или персональные данные другого сотрудника.

Ст. 81 ТК РФ

Работодатель обязан:

В случае ликвидации компании или сокращения штата предупредить работника об увольнении за 2 месяца. С письменного согласия сотрудника можно расторгнуть трудовой договор раньше, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если заключён краткосрочный договор (до 2 месяцев), предупредить об увольнении за три дня. Выходное пособие в таком случае не выплачивается, если это не противоречит договору.

Ст. 292 ТК РФ

При сокращении штата предложить сотруднику другое место. А если его нет или работник от него отказался, выплатить выходное пособие. Но вы не обязаны делать это, если заключённый договор противоречит законодательству по вине сотрудника. Например, он скрыл от вас, что не должен выполнять определённую работу по состоянию здоровья.

Ч. 3 ст. 84 ТК РФ

Под конец сезонных работ предупредить занятых на них сотрудников об увольнении за 7 дней до него.

Ч. 2–3 ст. 296 ТК РФ ФЗ-197

В случае судебных разбирательств доказать вину сотрудника, если его увольняют за серьёзный проступок.

П. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

По каким причинам можно уволиться без отработки | Компания права Респект – КонсультантПлюс Уфа

Иногда работник хочет срочно уволиться, а работодатель заставляет его отработать положенные по закону две недели. В каких ситуациях это недопустимо и при каких условиях можно уволиться без отработки, расскажет эта статья.

Собственное желание

Увольнение человека из любой компании по собственному желанию регламентирует ст. 80 ТК РФ. Ее нормами предусмотрено, что о разрыве трудовых отношений сотрудник предупреждает за 14 дней (две недели). Никаких особых мероприятий в такой ситуации не предусмотрено, просто в заявлении, которое пишет работник, он ставит дату расторжения трудового договора ровно через 14 дней от даты составления документа. Но как быть, если сотруднику необходимо закончить работу раньше?

В этой же ст. 80 ТК РФ прописана обязанность работодателя отпустить без предупреждения. Так, о своем желании уволиться можно не предупреждать заблаговременно при:

– поступлении на учебу в вуз или иное образовательное учреждение на дневное отделение;

– выходе на пенсию;

– направлении супруга работника за пределы РФ или в другой регион;

– нарушении руководством организации прав работника и условий трудового и коллективного договоров.

Это то, что прямо оговорено законодательством, но судебная практика и Минтруд указывают на то, что случаи увольнения без отработки также распространяются на:

– необходимость ухода за больным ребенком до 14 лет (в том числе ребенком-инвалидом) или другим недееспособным родственником;

– переезд на постоянное жительство в другую местность (в связи с рабочими делами или по состоянию здоровья).

Также нельзя застравлять работать дополнительные две недели беременных женщин и работающих пенсионеров. Надо отметить, что список этих обстоятельств из ст. 80 ТК РФ является открытым. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель решает, можно ли уволиться без отработки данному сотруднику. Ведь срок предупреждения предусмотрен для защиты прав как самого работодателя, так и работника. И при желании им можно пренебречь. Кроме того, в ст. 77 ТК РФ сказано, что если стороны заключат между собой письменное соглашение, то могут не соблюдать срок предупреждения в любых ситуациях.

Отработка как защита прав граждан

Срок предупреждения дает возможность не только кадровой службе компании организовать передачу дел, найти нового специалиста и проверить итоги работы уходящего, но и передумать работнику. Вплоть до последнего рабочего дня он имеет право отозвать свое заявление и сохранить свое место. И руководство обязано с этим согласиться, даже если уже нашло более достойного кандидата. Поэтому положительный ответ на вопрос «можно ли уволиться с работы без отработки?» иногда больше на руку начальству, чем самому человеку.

Срочный договор и испытательный срок

По каким причинам можно уволиться без отработки, сказано не только в ст. 80 ТК РФ. Существуют и другие ситуации, регламентируемые другими статьями, устанавливающими более короткий период предупреждения. Например, если сотрудник трудоустроен по срочному договору или является сезонным работником (это обязательно должно быть указано в самом трудовом договоре). По нормам ст. 296 ТК РФ, сезонный работник имеет право уйти через 3 дня после подачи заявления без отработки. Но если его решит уволить работодатель, то он должен предупредить о своем намерении не менее чем за 7 дней.

Для краткосрочных трудовых договоров (до 2-х месяцев) нормами ст. 292 ТК РФ также предусмотрена возможность уволиться почти сразу: предупредить нужно всего за 3 дня. Похожее правило действует для периода испытания. В ст. 71 ТК РФ сказано, что если человек на испытательном сроке поймет, что работа ему не подходит, он может уйти через 3 дня, а не через 14, как обычно. Так же может поступить руководитель, если увидит, что специалист не справляется со своими обязанностями.

Инициатива работодателя

А если ситуация с увольнением возникла по инициативе самого руководства организации? При каких условиях можно уволиться без отработки в этом случае? Организация имеет право расторгнуть контракт сразу:

– за нарушение дисциплины и несоблюдение распоряжений начальства;

– при увольнении переводом в другое подразделение организации или иную компанию.

Если начальство настаивает на уходе с работы сразу в других ситуациях, ему можно смело отказать.

Источник: http://ppt.ru

 Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку на доставку полной версии документа 
или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с многочисленными проблемами, вызванными пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»). В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») – это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения.Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN. В некоторых штатах действуют аналогичные государственные законы, называемые «действиями мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ», о которых мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых требуются уведомления WARN, следующие:

• Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы . Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
• Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более работников (не считая работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потерю занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых идет речь. с COVID-19, например:

• Временное увольнение: (1) Временное увольнение , превышающее 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
• Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

• Закрытие временного предприятия или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
• Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
• Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных порогов WARN; Например:
  • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
  • Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
  • Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
  • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потере занятости в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и различных действий и не были смещены для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если работники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять отдельные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Есть ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

• Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
  • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
• Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными, драматическими, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
  • В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным показателем непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад – все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
  • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Другими словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действие WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
  • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников этого рынка. COVID-19 может затронуть работодателей по-разному. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли деловые обстоятельства непредвиденными.
• Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичные стихийные бедствия.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
  • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
  • DOL ясно дает понять, что уведомление должно быть направлено перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) – (4).
  • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Какие штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не связанных с законом. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата можно вносить нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и ​​округе Колумбия, кроме , а не , есть Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлениям для групповых увольнений или закрытий:

• Алабама;
• Аляска;
• Аризона;
• Арканзас;
• Колорадо;
• округ Колумбия; [1]
• Флорида;
• Айдахо;
• Indiana;
• Канзас [2];
• Кентукки;
• Луизиана [3];
• Миссисипи;
• Миссури;
• Montana;
• Небраска;
• Невада;
• Нью-Мексико;
• Северная Каролина;
• Оклахома;
• Орегон [4];
• Пенсильвания [5];
• Пуэрто-Рико [6];
• Род-Айленд;
• Южная Каролина;
• Южная Дакота;
• Техас;
• Юта;
• Вирджиния;
• Вашингтон;
• Западная Вирджиния; и
• Вайоминг.

В следующих штатах действуют mini-WARN Act или требования к уведомлению о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

Калифорния : При обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Кодекс законов о труде Калифорнии , а не , не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую ​​фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии закона о мини-предупреждении можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятия определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил действие федерального закона WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разъединения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение или сделка с коммерческими интересами, или любая другая коммерческая операция, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставить письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» – это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к потере в течение любого 30-дневного периода 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря работы» – это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Убытки ограничиваются половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, также известный как Закон об уведомлении об увольнении штата Айова, требует письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (a)). Подобно федеральному Закону WARN, Закон штата Айова WARN предусматривает исключения для уведомлений в случае непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата о WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен заранее уведомлять своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечивать продолжение медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызываются закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступит в силу 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, зависящие от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств Массачусетса, должны принимать добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального Закона WARN, в соответствии с Законом Мичигана о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию персонала имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Миннесота Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : 14 апреля 2020 года губернатор штата Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайной ситуации в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.0 до 921-9,1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату за счет средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля – 17 мая 2020 г. Этот Приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения сотрудников). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02). Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобный для вас офис государственной службы занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или более сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси соблюдает все другие требования федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 – 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.

---

[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 – 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Целью этого закона является не требование уведомления о групповых увольнениях, а поддержание разумной непрерывности и эффективности этих предприятий для обеспечения мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). ODCCWD затем предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

Какое уведомление работодатель должен предоставить при увольнении?

Работодатели несут ряд обязанностей перед своими сотрудниками в случае увольнения или увольнения. Некоторые из них требуются по закону, а другие важны для продвижения вашего бренда занятости как бренда, который предпочитают ваши нынешние и будущие сотрудники.То, как вы относитесь к людям, действительно имеет значение в ситуации увольнения или увольнения.

Но увольнение – это не область, которую федеральное правительство устанавливает, за исключением нескольких случаев. Вам нужно понимать, сколько предупреждений работодатель должен предоставить сотруднику в различных сценариях увольнения? Читайте дополнительную информацию.

Прекращение работы

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует уведомления сотрудника до увольнения с работы.Независимо от причины увольнения работодатель может попросить работника проработать несколько дней, но более вероятно, что день увольнения является последним днем ​​работника.

В некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять рабочих о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (Закон WARN) содержит конкретную информацию о предварительном уведомлении, ответственности работодателя и правах рабочих во время массовых увольнений или закрытия завода.

Обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к работодателям уведомлять сотрудников до увольнения или увольнения.Вам необходимо поддерживать связь с вашим государственным департаментом труда.

Чтобы избежать судебных исков и быть справедливым по отношению к сотруднику и работодателю, если вы увольняете сотрудника, убедитесь, что ваш путь к увольнению был этичным, законным и продуманным. Этичные и правильные пути, а также продуманные и добрые пути к увольнению подробно описаны в этих ресурсах.

При увольнении сотрудника работодатель обычно увольняет сотрудника с рабочего места после того, как помог вернуть его или ее вещи.Если сотрудник не хочет возвращаться на работу, работодатель может договориться о встрече с ним после работы или в выходные дни, чтобы они могли забрать свои вещи. Обратите внимание, что в случае немедленного увольнения сотрудник не получит предварительного уведомления.

Увольнения сотрудников

В случае увольнения в некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять сотрудников о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон WARN требует письменного уведомления за 60 дней о намерении уволить более 50 сотрудников в течение любого 30-дневного периода в рамках закрытия завода.Взаимодействие с другими людьми

Кроме того, Закон WARN требует, чтобы работодатели уведомляли о любых массовых увольнениях, которые не являются результатом закрытия завода, но приведут к потере рабочих мест 500 или более сотрудников в течение любого 30-дневного периода. Закон также распространяется на потерю рабочих мест для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33% активной рабочей силы работодателя.

В случае увольнения, не охватываемого законом WARN, федеральный закон не требует от работодателя направлять какое-либо уведомление.Ситуации бывают разные. Если увольнение вызвано экономическими причинами, сотрудники обычно немедленно увольняются.

В других обстоятельствах, таких как ликвидация отдела или функции, сотрудников могут попросить остаться на несколько недель или даже месяцев с обещанием премий и рекомендациями по трудоустройству для упорядоченного закрытия или передачи обязанностей оставшимся сотрудникам.

Подробнее об увольнениях

Во всех случаях, пожалуйста, свяжитесь с государственными или государственными органами в вашем эквиваленте U.С. Департамент труда. Правила уведомления могут отличаться в зависимости от штата или юрисдикции.

В случае увольнений всегда работайте с юристом, который специализируется на трудовом праве из вашего региона. Во многих странах мира есть более строгие ограничения на увольнения и увольнения, чем в США.

Также обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к уведомлению сотрудников до увольнения или увольнения.

Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность.Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в сфере занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или за помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Могут ли работодатели требовать от работников уведомления перед увольнением?

При увольнении ценных сотрудников компании сталкиваются с множеством сбоев, таких как снижение производительности и морального духа.Поскольку поиск замены может занять несколько недель, у работодателей может возникнуть соблазн потребовать от работников уведомить их перед уходом. Но работодатели должны осознавать связанные с этим риски.

Большинство штатов придерживаются доктрины найма по желанию, что означает, что предприятие или работник могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой законной причине, с уведомлением или без него. Однако наличие трудового договора на определенный срок создает исключение для работы по желанию.

Независимо от того, являются ли трудовые отношения добровольными или договорными, работодатель может запросить предварительное уведомление о намерении сотрудника уйти в отставку, сказала Дженнифер Стокер, адвокат Barnes & Thornburg в Гранд-Рапидс, штат Мичиган. Для некоторых работодателей имеет смысл запросить заблаговременное уведомление, чтобы они могли нанять и обучить замену и успеть передать проекты другим до того, как сотрудник уволится.

Стандартный период уведомления – две недели. Но работодатели обычно просят руководителей и сотрудников с уникальными навыками сообщить им об этом за четыре недели, потому что им может потребоваться больше времени для подготовки к переходу, отмечает Дипа Субраманиан, поверенный Ogletree Deakins в Атланте.

Работодатели должны быть осторожны, ссылаясь на предварительное уведомление как на требование, которое может быть истолковано как означающее, что работник имеет гарантированное право оставаться на работе в течение периода предварительного уведомления, сказал Стокер.

Предложение поощрения

Вместо требования уведомления работодатели должны рассмотреть возможность предоставления поощрения. Например, предприятия могут предлагать дискреционный бонус или выходное пособие сотрудникам, которые направили уведомление. В некоторых штатах работодатели могут обусловить выплату начисленного, но неиспользованного отпускного времени предоставлением уведомления.Стокер напомнил о политике, согласно которой право на повторный прием на работу основывалось на предварительном уведомлении.

Но работодатели должны знать законы, которые могут ограничивать их возможности стимулирования. «Часто эти вопросы касаются конкретных государств», – сказал Субраманян. Например, согласно законам некоторых штатов, отпускные считаются заработной платой и должны выплачиваться всем увольняющимся сотрудникам. В других штатах порядок оплаты отпуска определяется политикой работодателя.

В штатах, где частные работодатели могут устанавливать условия получения выплат за отпуск, у предприятий должна быть «кристально четкая» политика, сказал Латой Мэйо, поверенный Littler в Лексингтоне, штат Кентукки.В политике должно быть указано, что прием на работу осуществляется по желанию и что работники могут уволиться с уведомлением или без него, но если они все же уведомят за две недели, они получат накопленный, но неиспользованный отпуск (или другое поощрение). В политике также должно быть указано, что, если сотрудники не направят такое уведомление, они не будут иметь права на выплату отпускных.

Обязательно ознакомьтесь с этой политикой с сотрудниками – возможно, участвующих в программе обучения новых сотрудников или другой программе обучения, – чтобы они знали об этом, сказал Мэйо.Она отметила, что к государственным работодателям могут применяться другие правила, когда речь идет о начислении и выплатах оплачиваемого рабочего времени.

Работодатели должны иметь в виду, что недопустимо удерживать зарплату сотрудников, если они не уведомят об этом, потому что работодатели обязаны выплачивать работникам всю заработную плату, которую они заработали.

Если работодатели предлагают вознаграждение работникам, которые направили уведомление, они должны убедиться, что они носят дискреционный характер и что работник еще не имеет права на получение бонуса в соответствии с другой политикой найма. Например, сотрудник мог уже получить премию по результатам работы.

Трудовые договоры

Руководители обычно подписывают трудовой договор, содержащий положения о конфиденциальности, отказе от запроса и другие положения. По словам Мэйо, работодатели могут счесть полезным также использовать трудовые договоры, чтобы обозначить шаги, которые руководители должны предпринять во время отставки.

Важно понимать, что даже если сотрудник подписал контракт, требующий определенного количества уведомлений, он все равно может уволиться и немедленно уволиться, – объяснила Сэнди Раппапорт, поверенный Hanson Bridgett из Сан-Франциско.«Это потому, что суды, как правило, не применяют положения, обязывающие людей работать где-то против своей воли».

Работодатель может подать в суд на работника за нарушение контракта, но любой ущерб будет ограничиваться ущербом, причиненным работодателю из-за отсутствия уведомления, сказала она.

Улица двустороннего движения

Если работодатель запрашивает предварительное уведомление, он должен быть готов либо предоставить такое же уведомление увольняемым сотрудникам, либо заплатить им за этот период, если они будут немедленно уволены, сказал Субраманиан, отметив, что иногда не имеет смысла держать на борту кого-то, у кого есть проблемы с производительностью или доступ к конфиденциальной информации.

Работодатели должны помнить, что если они хотят, чтобы сотрудник подписал заявление об отказе от претензий, им придется предоставить дополнительный стимул сверх того, что было обещано за уведомление, добавила она.

Stocker упомянул некоторые другие моменты, которые работодатели должны учитывать, когда они запрашивают и получают предварительное уведомление, но увольняют сотрудников до окончания периода уведомления:

• Сотрудники по-прежнему имеют право на любые стимулы, которые работодатель связал с периодом уведомления.
  
• Сотрудники могут иметь основание для требования пособия по безработице или выходного пособия в соответствии с другими политиками работодателя, поскольку работодатель, возможно, преобразовал добровольное увольнение в принудительное увольнение.
  
• Другие сотрудники могут наблюдать это и быть менее склонными заранее уведомлять о своей отставке.

Как законно уволить сотрудника в штате Флорида | Малый бизнес

Джилл Стимсон Дж.D. Обновлено 1 февраля 2019 г.

Флорида является юрисдикцией, в которой разрешено трудоустройство по желанию. Работодатели по желанию могут увольнять своих сотрудников с указанием причины или без нее, и в большинстве случаев им не нужно заранее уведомлять об увольнении. Хотя работодатели, как правило, могут увольнять своих сотрудников без уведомления или причины, федеральные законы о занятости требуют от них уведомления об увольнении, если они увольняют большое количество сотрудников.

Кроме того, антидискриминационные правила занятости запрещают работодателям увольнять своих сотрудников по дискриминационным и репрессивным причинам.Работодатели Флориды должны соблюдать антидискриминационные законы, требования о предварительном уведомлении и законы о последней зарплате при увольнении своих сотрудников.

1. Предоставьте письменное уведомление о большом увольнении

2. Предоставьте своим сотрудникам письменное уведомление не менее чем за 60 дней, если вы прекращаете большое количество увольнений. Согласно федеральному Закону об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, вы должны уведомить своих сотрудников в письменной форме не менее чем за 60 дней до их увольнения, если вы увольняете 50 или более сотрудников на одном объекте или одну треть ваших штатных сотрудников.В противном случае вам не нужно предоставлять какое-либо уведомление.

3. Обеспечьте соблюдение законов о равных возможностях

4. Обеспечьте соблюдение федеральных законов о равных возможностях трудоустройства. Вы не можете уволить своих сотрудников по дискриминационным причинам. Увольнения по признаку расы, увольнения на основании национального происхождения, религии и расы, увольнения по признаку пола и увольнения на основании инвалидности являются дискриминационными и незаконными.

5. Соблюдать федеральные законы о разоблачениях

6. Соблюдать федеральные законы о разоблачениях.Вы не можете уволить своего сотрудника на основании предыдущей жалобы о несоблюдении вами правил охраны труда и техники безопасности, несоблюдении вами законов о заработной плате или несоблюдении любого другого государственного или федерального трудового законодательства.

7. Работники, уволенные по заработной плате,

8. Выплачивайте уволенным сотрудникам до следующего обычного дня выплаты жалованья после увольнения. Министерство труда США не требует, чтобы вы немедленно платили уволенным сотрудникам, и позволяет штатам принимать законы о немедленной оплате.Агентство Флориды по трудовым инновациям регулирует трудовое законодательство вашего штата и не требует, чтобы вы платили своим сотрудникам до следующей регулярной даты выплаты заработной платы.

9. Предоставьте возможность группового медицинского страхования

10. Предоставьте своим сотрудникам возможность продолжить групповое медицинское страхование. Согласно Закону о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA), если у вас есть не менее 20 сотрудников и вы предоставили дополнительное групповое медицинское страхование, вы должны позволить уволенным сотрудникам продолжать оплачивать медицинское страхование в течение как минимум 18 месяцев после увольнения.

11. Федеральный закон не требует, чтобы вы приобретали групповое покрытие исключительно в соответствии с COBRA. Кроме того, вам не нужно предлагать продолжающееся покрытие, если вы увольняете своих сотрудников за грубые проступки.

Совет

Вы не обязаны указывать причину увольнения ваших сотрудников в соответствии с законодательством Флориды. Если ваша причина прекращения их действия не была дискриминационной, вы не нарушили федеральный закон или закон штата.

Предупреждение

Согласно законам Флориды о пособиях по безработице, ваши сотрудники имеют право подать заявление на получение пособия по безработице, если вы уволили их из-за отсутствия работы или сократили их часы.Вы можете нести ответственность за выплату более высокого процента пособий в зависимости от вашей истории увольнений.

Как уволить сотрудника в штате Нью-Йорк

Увольнение сотрудника – одна из самых сложных задач в бизнесе. Помимо эмоционального аспекта, мы предоставили четкие инструкции о том, как (должным образом) уволить сотрудника в штате Нью-Йорк. Мы начнем с более технических аспектов, а затем рассмотрим личную сторону информирования вашего сотрудника и остального персонала.

Уведомления о выписке

В течение 5 дней с момента фактического увольнения сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме о точной дате увольнения, а также о точной дате отмены льгот в связи с увольнением.

П.С. Если у вас есть какие-либо вопросы или вы планируете уволить сотрудника в будущем, ознакомьтесь с нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудника штата Нью-Йорк.

Работодатель должен письменно уведомить любого сотрудника, уволенного с работы, независимо от причины увольнения, временного или постоянного увольнения.Это уведомление должно быть предоставлено в форме, предоставленной или утвержденной Министерством труда, и должно включать: (1) имя работодателя, (2) регистрационный номер работодателя штата Нью-Йорк, (3) почтовый адрес, на котором указана форма LO 400, Уведомление о правах и возможных сборах должно быть отправлено и (4) заявление, в котором работнику предписывается иметь форму при подаче заявления на получение пособия. Работодатель может запросить поставку формы Департамента IA 12.3 «Справка о занятости» или запросить одобрение эквивалентной формы в Секции ответственности и решений (см. Стр. 4).Использование этой формы поможет обеспечить своевременную и правильную отправку уведомлений и запросов работодателям, а также точное установление платы за опыт.

Окончательная зарплата

В Нью-Йорке уволенным сотрудникам должна быть выплачена последняя заработная плата до следующего обычного дня выплаты жалованья. Заработные платы могут быть отправлены по почте по запросу сотрудника.

Комиссионные торговые представители, контракты которых расторгнуты, должны получить оплату в течение пяти (5) рабочих дней после расторжения или в течение пяти (5) рабочих дней после наступления срока их платежа в случае заработанных комиссионных, не подлежащих уплате при расторжении контракта.Заработанные комиссионные должны быть выплачены представителю в обычном месте платежа, если только представитель не требует, чтобы его отправили по почте, и в этом случае датой выплаты является дата почтового штемпеля.

Примечание. В штате Нью-Йорк существует требование о сокращении условий найма для продавцов по заказу до письменной формы, подписанной как работодателем, так и работником. Письменное соглашение должно включать описание того, «как рассчитываются и выплачиваются заработная плата, оклад, расчетный счет, комиссионные и все другие заработанные деньги».За точностью и соблюдением этого нового положения проконсультируйтесь со специалистом по персоналу.

Отпуск

Нью-Йорк не требует, чтобы частные работодатели предлагали оплачиваемый отпуск. Однако работодатель в Нью-Йорке должен распространить среди каждого сотрудника письменную политику в отношении отпуска. Работодатель в Нью-Йорке должен компенсировать сотруднику при увольнении за любой неиспользованный накопленный отпуск, полученный в соответствии с трудовым договором или письменной политикой в ​​отношении отпусков. Работодатель не обязан выплачивать компенсацию работнику, если трудовой договор или политика включают положение о конфискации, уведомляющее работника о том, что неиспользованный отпуск не будет выплачиваться при увольнении.Кроме того, работодатель может ограничить количество неиспользованных отпусков, ограничив общее количество часов отпуска, которые может накопить сотрудник.

Если предоставляется оплачиваемый отпуск, работодатели должны обеспечить его предоставление на недискриминационной основе и в соответствии с установленной политикой и практикой.

Соглашения об отсутствии конкуренции и отказа от привлечения представлений

Суды Нью-Йорка приведут в исполнение соглашение о неприменении конкуренции, если оно является разумным с точки зрения времени, географических ограничений и других обременений для работника и если его цель состоит в защите законных интересов работодателя, таких как коммерческая тайна, репутация, конфиденциальная информация, или уникальные или необычные услуги.

Суды Нью-Йорка признали, что все сотрудники обязаны проявлять лояльность по отношению к своим работодателям во время работы. В соответствии с этой обязанностью сотрудники не могут отвлекать бизнес от своего текущего работодателя или нанимать сотрудников на конкурирующее предприятие, пока они работают у работодателя.

Увольнения и сокращение численности персонала (Закон штата Нью-Йорк WARN)

Федеральный закон обычно требует, чтобы работодатели, состоящие из 100 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, направили письменное уведомление о закрытии предприятий или массовых увольнениях представителю пострадавших сотрудников или, если их не было, самим пострадавшим сотрудникам.Федеральный закон также требует, чтобы работодатели уведомляли перемещенных работников штата и местные органы власти.

Согласно закону штата Нью-Йорк WARN, работодатели, которые нанимают 50 или более штатных сотрудников, должны направить письменное уведомление как минимум за 90 дней до массовых увольнений, переездов и закрытия предприятий. Работодатель должен уведомить, если массовые увольнения затронут 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33% рабочей силы, или если закрытие завода приведет к потере 25 сотрудников своих должностей в течение 30-дневного периода.Кроме того, работодатель должен предоставить письменное уведомление за 90 дней в случае перемещения работодателем всех или практически всех его операций в место, по крайней мере, в пятидесяти милях от текущего местоположения.

Для того, чтобы уведомление было адекватным, оно должно быть направлено затронутым работникам и их представителям по труду, Уполномоченному по труду штата Нью-Йорк и местным советам по инвестициям в рабочую силу (WIB). Уведомление для каждого затронутого сотрудника должно включать, среди прочего, ожидаемую дату первого увольнения сотрудников и дату увольнения отдельного сотрудника, а также заявление о том, будет ли запланированное действие постоянным или временным, и будет ли запланированное действие прекращено. права существуют.Уведомление Уполномоченному по труду штата Нью-Йорк должно включать, среди прочего, название и адрес места трудоустройства, на котором произойдет потеря работы, заявление о том, существуют ли права на отмену, ожидаемую дату первого увольнения сотрудников и ожидаемое график увольнений и заявление о том, были ли предоставлены другие уведомления, требуемые согласно NYS WARN, включая дату (и способ доставки) уведомлений, а также образец уведомления, предоставленного сотрудникам и их представителям.Как и в случае с федеральным законом WARN, версия для Нью-Йорка основана на отдельных местах работы, но бывают случаи, когда несколько мест работы могут составлять единое место работы. Однако есть много существенных различий между законом штата Нью-Йорк WARN и федеральным законом.

Работодатели должны соблюдать федеральный закон WARN.

Письмо об увольнении штата Нью-Йорк – Главные новости

А вот и самое сложное. Независимо от того, ожидает ли ваш сотрудник этого или нет, всегда бывает нелегко сообщить им, что ваши пути расходятся.Есть несколько разных школ, когда дело доходит до того, что говорить во время самой встречи по завершению работы.

При увольнении сотрудника лучше всего оформить решение письменно увольнительным письмом. Ниже вы можете найти наш шаблон увольнительного письма.

[Дата]

[Имя]
[Почтовый адрес]
[Город, штат Почтовый индекс]

Уважаемый [имя сотрудника],

Как мы уже обсуждали, ваша работа в [Название компании] будет прекращена [Дата] по завершении рабочего дня.

Причина вашего увольнения зависит от конкретных факторов. [ Введите здесь краткое и конкретное резюме. Например… [дата] вы нарушили политику дресс-кода (Справочник сотрудника, стр. 18) в четвертый раз. Хотя мы оставляем за собой право уволить вас на любом этапе дисциплинарного процесса, мы устно предупредили вас, предупредили вас в письменной форме, а затем отстранили вас без оплаты на неделю за нарушение этой политики. Впоследствии, когда вы в четвертый раз нарушили правила дресс-кода, мы приняли решение прекратить трудовые отношения.]

Ваше собеседование при выходе назначено на [Время] даты увольнения. Информация о процессе расторжения будет дополнительно обсуждена во время встречи. Сотрудники обязаны вернуть все имущество и оборудование компании при увольнении. Пожалуйста, свяжитесь с [ФИО руководителя офиса / представителя отдела кадров] по [Номер телефона] с любыми вопросами и сообщите нам, если ваш адрес изменится, чтобы гарантировать получение всех уведомлений и документов от компании.

С уважением,

[Имя]

[Заголовок]

Если вам нужен этот документ в формате MS Word, воспользуйтесь нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудников.

Одна идея – сказать как можно меньше. Помните, что штат Нью-Йорк – это штат с «трудоустройством по желанию», что означает, что работодатели могут увольнять сотрудников в любое время по любой причине (если иное не предусмотрено законом или соглашением).

Это означает, что технически вам не нужно подробно рассказывать, почему вы решили прекратить их действие. Это может быть сложно, поскольку многие сотрудники будут искать объяснение или какое-то обоснование того, почему их увольняют.

И, будучи заботливым и чутким человеком, вы можете поделиться этим.Но многие работодатели предпочитают говорить как можно меньше, чтобы защитить бизнес от любых судебных исков о неправомерном расторжении договора.

С другой стороны, некоторые сотрудники могут захотеть предоставить уволенному сотруднику более подробную информацию о том, как и почему они приняли свое решение. Мы даже знакомы с несколькими людьми, которые при увольнении вручают сотрудникам рекомендательное письмо на следующую работу.

“Мы не верим, что здесь это сработает, поэтому мы решили расстаться.Но очевидно, что вы талантливый человек. И я верю, что вы добьетесь большего успеха в среде, которая вам больше подойдет. Поэтому я написал вам рекомендательное письмо, основанное на этих заслугах, в надежде, что оно поможет вам найти для себя лучшую возможность. И я желаю вам удачи ».

Поймите, есть несколько маршрутов, которые вы можете выбрать, и в конечном итоге все зависит от вас. Если вы не можете решить, как лучше всего провести встречу с увольнением, возможно, лучше всего будет обратиться за помощью к юрисконсульту.Вот еще одна статья о том, как составить сценарий вашего увольнительного собрания.

Информирование персонала

Хотя для большинства людей будет совершенно очевидно, что кто-то пришел убрать свой стол, вы захотите отправить общее электронное письмо своей команде, как только произойдет увольнение. «Сегодня последний день Беатрис. Завтра будет встреча, чтобы обсудить дальнейший рабочий процесс. Если у вас есть вопросы, обращайтесь ко мне ».

Если увольнение связано с увольнением, вы можете включить в него добрые пожелания или аналогичные высказывания с сожалением, но если сотрудник был уволен по какой-либо причине, обычно лучше держать подробности в секрете.Никто не хочет думать, что его личные неудачи или некомпетентность могут стать предметом общественного обсуждения при любых обстоятельствах, и нет никакой пользы в том, чтобы все знали, что Дана недостаточно быстро справляется с клиентами. Предоставляя уволенному сотруднику некоторую конфиденциальность, вы показываете своим нынешним сотрудникам, что они могут рассчитывать на такое же уважение, когда дело касается их собственных проблем.

Исключением являются случаи, когда рассматриваемый сотрудник совершал вопиющие поступки, такие как домогательства, и вы хотите еще раз заявить, что такие действия никогда не приемлемы и приводят к немедленному увольнению.

Если у вас есть какие-либо вопросы или вы планируете уволить сотрудника в будущем, ознакомьтесь с нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудника штата Нью-Йорк.

Для получения дополнительной информации и понимания законов, передовых методов и сложностей, связанных с увольнением сотрудников, посетите нашу страницу ресурсов «Полное руководство по увольнению сотрудников». Это универсальная страница, содержащая подробные сведения, инструкции и множество ссылок на другие полезные ресурсы.

Кроме того, вот еще несколько статей, посвященных сложной теме увольнения сотрудников:

Что работодатели должны знать об увольнениях, увольнениях и обязательствах Закона о предупреждении в свете COVID-19

Работодатели, которые борются с проблемами, вызванными пандемией COVID-19, возможно, рассматривают возможность сокращения сил или часов. Важно, чтобы работодатели принимали во внимание широкий спектр факторов при принятии решения о том, проводить ли увольнения или увольнения во время остановок или периодов значительного сокращения бизнеса.Согласно многим законам о найме, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут считаться функционально уволенными. Осуществление увольнений или отпусков может привести к возникновению различных обязательств, связанных с предварительным уведомлением, льготами, заработной платой, оплачиваемым отпуском (PTO) и страхованием от безработицы. Поэтому работодатели должны тщательно продумать затраты и выгоды каждого подхода.

Определение увольнений и увольнений

Термин «увольнение» функционально не отличается от термина «увольнение» для работников, не входящих в профсоюзы, за исключением любого уникального значения, которое работодатель дает этому термину.Часто работодатель предпочитает называть увольнение отпуском из-за того, как это может выглядеть. Хотя в большинстве случаев это приемлемо, работодатели должны четко представлять себе, какие действия они предпринимают и какие отношения они намерены установить со своими сотрудниками.

Многие работодатели используют термин «увольнение», чтобы сообщить сотрудникам, что их работа уволена или что они не будут работать в течение неопределенного времени, учитывая неопределенность, вызванную кризисом COVID-19 и связанными с ним приказами о закрытии.С другой стороны, термин «отпуск» часто предназначен для обозначения того, что трудовые отношения не разрываются и что сотрудники вернутся к работе в ближайшее время.

Тем не менее, во многих законах о найме условия эквивалентны. При увольнении или увольнении работодатели должны тщательно продумать, могут ли быть задействованы законы штата и местные законы о выдаче окончательной зарплаты сотруднику и выплате за начисленные и неиспользованные PTO. Окончательная зарплата может быть выплачена в следующий обычный день зарплаты или даже раньше, и работодатели также могут быть обязаны выплатить неиспользованные больничные или отпускные в течение этого периода времени.Уведомления COBRA также следует отправлять по мере необходимости. Работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие уволенным сотрудникам, за исключением случаев, когда существует соглашение об обратном или не существует плана или политики выходного пособия.

Осуществление увольнений или отпусков может вызвать требование о предварительном письменном уведомлении сотрудников и определенных государственных учреждений в соответствии с Федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон о предупреждении). Закон WARN применяется к работодателям со штатом не менее 100 сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), которые в общей сложности работают не менее 4000 часов в неделю.Требуется заблаговременное письменное уведомление за 60 дней о закрытии завода или массовом увольнении на одном месте работы затронутым сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, представителям профсоюзов и определенным государственным чиновникам, если не менее 50 штатных сотрудников, составляющих не менее одной трети рабочая сила на объекте теряет работу, как это определено в Законе WARN. Цель закона – предоставить сотрудникам 60-дневную подушку для поиска новой работы при сохранении заработной платы и медицинского страхования. Исключение из требования об уведомлении, согласно которому работодатель несет бремя доказывания, доступно для «непредвиденных деловых обстоятельств».«Для многих предприятий кризис COVID-19 может квалифицироваться как непредвиденное обстоятельство для бизнеса. В соответствии с этим исключением, уведомление по-прежнему требуется, но работодатели обязаны предоставлять только «столько уведомлений, сколько это практически осуществимо» (, то есть работодателя могут направить уведомление менее чем за 60 дней). Работодатели могут нести ответственность за ущерб в соответствии с Законом WARN за любой период неоправданной задержки в выдаче уведомлений. (Подробнее об этом читайте в нашей статье «Требование об увольнении за 60 дней в связи с непредвиденными деловыми обстоятельствами, оправданными законом о предупреждении работодателя».)

Закон WARN определяет потерю работы как увольнение, увольнение на период, превышающий шесть месяцев, или сокращение рабочего времени более чем на 50 процентов за каждый месяц любого шестимесячного периода. Закон WARN признает концепцию «увольнения» в отличие от «увольнения», но именно влияние на сотрудников ( т. Е. , сколько сотрудников будет затронуто и на какой срок), что определяет необходимость выдачи WARN Уведомления о действиях.

Использование исключения из закона WARN не является гарантированной защитой в судебном разбирательстве в соответствии с законом WARN.Работодатели должны обратиться за юридической помощью, прежде чем пытаться ссылаться на исключение. Работодатели также должны помнить о любых применимых государственных или местных требованиях к уведомлению WARN Act. Во многих штатах действуют свои собственные акты «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ», которые могут быть вызваны увольнениями или увольнениями, и работодатели также должны обеспечить соблюдение требований штата к уведомлению. Многие такие действия mini-WARN требуют уведомления в случае более мелких увольнений (например, увольнений с участием всего 25 сотрудников) и могут потребовать более длительных периодов уведомления (до 90 дней в некоторых штатах).

Проблемы, связанные с Furloughs

Согласно многим законам о занятости, отпуск не определяется. Словарь Вебстера определяет отпуск как «временный неоплачиваемый отпуск на определенный период времени». Многие работодатели используют термин «отпуск», чтобы информировать сотрудников о временных увольнениях с установленными датами возвращения. Даже если сотрудник не будет работать и не будет получать зарплату, короткий, увольнения также могут повлечь за собой серьезные проблемы.

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели не обязаны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые увольняются.Кроме того, работодатели не должны платить освобожденным от налогообложения сотрудникам, которые увольняются на полную рабочую неделю, если сотрудник не выполняет какую-либо работу в течение этой недели (включая ответы на электронные письма или звонки). Любые требуемые выплаты должны быть предоставлены уволенным сотрудникам в следующий обычный день зарплаты, даже если есть перерыв в рабочих днях. Временные отпуска также могут быть квалификационным событием для медицинских планов, вызывающих COBRA. Таким образом, работодатель, рассматривающий вопрос об увольнении, должен проверить свой план или проконсультироваться со своим страховым брокером и при необходимости выпустить уведомления COBRA.

Требования Закона о предупреждении обычно не применяются к отпускам, если работодатели сообщают сотрудникам, что отпуск является временным и что сотрудники вернутся на свои рабочие места в течение шести месяцев. Если планы работодателя изменятся и временный отпуск продлится более шести месяцев или станет постоянным увольнением, то могут быть задействованы обязательства по уведомлению в соответствии с законом WARN. В этой ситуации работодатели, которые не предоставили необходимое уведомление за 60 дней при инициировании отпуска, могут нести ответственность за 60 дней выплаты заработной платы и пособий для каждого затронутого сотрудника.

Закон WARN предусматривает ограниченное исключение, если продление временного отпуска на срок более шести месяцев вызвано непредвиденными деловыми обстоятельствами, и уведомление дается, когда становится разумно предвидеть необходимость продления. Хотя текущие обстоятельства, связанные с COVID-19, по-видимому, подпадают под это исключение для большинства работодателей, которые решили выпустить уведомление WARN Act прямо сейчас, это не означает, что одни только текущие обстоятельства станут «непредвиденным» событием через несколько месяцев.Вместо этого, возможно, придется полагаться на новое непредвиденное событие, чтобы оправдать требование об уведомлении за 60 дней. Работодатели должны обратиться за юридической консультацией, прежде чем пытаться ссылаться на исключение в соответствии с законом WARN.

Кроме того, работодатели должны продумать, как они будут обращаться с ВОМ во время отпуска. В зависимости от штата увольнение может рассматриваться как прекращение трудовых отношений, влекущее за собой выплату накопленного отгула.

Тщательная оценка политики занятости, планов выплат и применимых законов штата и федеральных законов имеет важное значение для определения последствий увольнения или увольнения и принятия правильного решения в это трудное время.Адвокаты Джексона Льюиса стремятся помочь работодателям принимать оптимальные бизнес-решения.

У Джексона Льюиса есть специальная команда, которая отслеживает и реагирует на возникающие проблемы, с которыми сталкиваются работодатели в результате COVID-19. Если у вас есть вопросы или вам нужна помощь, обратитесь к члену группы или к адвокату Джексона Льюиса, с которым вы регулярно работаете.

Законы об увольнении военнослужащих

Работодатели обязаны предоставлять отгулы сотрудникам, проходящим военную службу.В этот мандат включены работодатели любого размера, а правила, регулирующие права ваших сотрудников, изложены как в федеральном законодательстве, так и в законодательстве штата.

Федеральный закон о военных отпусках

Ниже приведены некоторые основные вопросы и ответы о федеральных законах о военных отпусках и ваших обязательствах как работодателя, если у вас есть сотрудники, проходящие военную службу:

• Какие сотрудники имеют право на военный отпуск? Любой служащий, призванный на военную службу, обучение, резерв и т. Д., не являющийся временным сотрудником, подпадает под действие федерального закона. Сюда входят сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, и сотрудники, проработавшие у своего работодателя всего несколько дней.
• Обязаны ли сотрудники заранее уведомлять работодателей об отпуске в армии? Обычно ответ – «да». Уведомление может быть письменным или устным и может быть предоставлено сотрудником или военными. Однако уведомление не требуется, если этому препятствует военная необходимость или направление уведомления по иным причинам невозможно или необоснованно.
• Обязаны ли вы предоставлять сотрудникам отпуск для прохождения действующей военной службы? По федеральному закону вы. Хотя отпуск может быть бесплатным для частных работодателей, работник должен быть восстановлен на должности, которую он занимал до ухода в военный отпуск, после успешного прохождения действительной военной службы.
• Отпуск по действительной службе обычно предоставляется на неопределенный, но потенциально продолжительный период времени и вызван чрезвычайным положением штата или страны, состоянием войны или фактической войной.Действительная военная служба также может потребоваться для определенных программ военной подготовки. Отпуск по действительной военной службе должен предоставляться при прохождении службы по волеизъявлению или вынужденной службе.
• В дополнение к отпуску по действительной военной службе, закон обязывает вас предоставлять ежегодный отпуск для посещения лагеря резерва или национальной гвардии, маневров, учений, тренировок или любых других краткосрочных обязанностей.
• Приходится ли платить своим служащим, когда они проходят военную службу? Как правило, только государственные работодатели обязаны оплачивать любую часть военного отпуска.Частные работодатели могут предоставлять ежегодный отпуск с сохранением заработной платы или без нее и могут оплачивать отпуск полностью или частично. В случае отпуска по активной службе работодатель может принять политику выплаты разницы между оплатой гражданских служащих и военными.
• То, что работодатели могут делать , а не , в большинстве случаев, – это взимать военный отпуск с ежегодным отпуском. Военный отпуск должен добавляться к любому ежегодному отпуску. Однако работник может использовать оплачиваемый отпуск, если военный отпуск не оплачивается.
• Должны ли резервисты оплачиваться за отгул для прохождения действительной службы? Как частный негосударственный работодатель, вы не обязаны платить резервистам в течение периода их активной службы. Хотя некоторые работодатели придерживаются политики, согласно которой резервистам выплачивается разница между их обычной заработной платой и оплатой военнослужащих, вы не обязаны это делать.
• Следует иметь в виду, что резервисты, как правило, должны заранее уведомить вас об уходе на действительную военную службу, за исключением случаев, когда им это препятствует военная необходимость.

Наконечник

Признавая влияние, которое потеря ключевого сотрудника может иметь на малый бизнес, Управление малого бизнеса (SBA) предлагает программу ссуды на случай чрезвычайной ситуации на случай причинения вреда военному резерву (MREIDL). В рамках этой программы SBA предоставляет ссуды под низкие проценты малым предприятиям, когда они не в состоянии покрыть свои обычные и необходимые операционные расходы и финансовые обязательства, потому что важный сотрудник призывается на действительную военную службу из резервов.Однако MREIDL не может использоваться для покрытия упущенного дохода или прибыли, для замены обычного коммерческого долга, для рефинансирования долгосрочного долга или для расширения бизнеса.

Чтобы получить заявление MREIDL, обратитесь в офис SBA Disaster Area Office, который обслуживает ваш штат или территорию. Для получения дополнительной информации о программе MREIDL посетите веб-сайт SBA.

• А как насчет льгот? Любые льготы или права на работу, которые вы предоставляете сотрудникам, находящимся в отпуске по причинам, не связанным с военным отпуском, должны предоставляться сотрудникам, находящимся в отпуске в армии.Например, если вы продолжаете вносить вклад в стоимость пособий для сотрудников и их иждивенцев, пока они находятся в отпуске по беременности и родам, сотрудникам, находящимся в военном отпуске, должно быть предоставлено такое же покрытие, если только военное страхование не станет основным покрытием. Кроме того, сотрудники, находящиеся в военном отпуске, не должны увольняться, а затем повторно приниматься на работу по возвращении с активной службы, если другие правила отпуска не содержат аналогичных требований.
• Что происходит, когда сотрудники возвращаются? Сотрудники, вернувшиеся из военного отпуска, должны быть восстановлены на той должности, которую они оставили в отпуске, или на аналогичной должности.Это может означать смещение сотрудника, который был доставлен или переведен для работы с отсутствующим сотрудником, когда сотрудник возвращается из отпуска.
• Во многих случаях, особенно когда сотрудник отсутствовал на действительной службе в течение довольно длительного периода времени, для восстановления сотрудник должен быть уволен с честью, должен иметь возможность выполнять работу и должен уведомить вас о намерении вернуться к работе.

Закон о правах на единую службу занятости и повторного трудоустройства (USERRA). Закон о единых службах занятости и повторного трудоустройства (USERRA) предусматривает право на военный отпуск и повторное трудоустройство для ветеранов и резервистов и запрещает дискриминацию и репрессалии на основании военной службы.

Закон об улучшении пособий для ветеранов 2004 г. Закон об улучшении пособий для ветеранов 2004 г. требует от работодателей предоставлять уведомление, информирующее своих сотрудников об их правах, льготах и ​​обязанностях в соответствии с Законом о правах на единую службу занятости и повторного трудоустройства (USERRA).Требование уведомления может быть выполнено путем размещения уведомления там, где работодатели обычно отправляют уведомления сотрудникам.

Закон об улучшении пособий для ветеранов 2004 года также требует, чтобы работодатели предоставляли служащим, находящимся на военной службе, возможность сохранения спонсируемого работодателем медицинского страхования в течение двухлетнего периода.

Наконечник

Нужна дополнительная помощь? Национальный комитет по поддержке работодателей охраны и резерва (ESGR) – это агентство в составе Офиса помощника министра обороны по делам резерва, которое размещает на своем веб-сайте обширную информацию по теме.

Военный отпуск по семейным обстоятельствам

В соответствии с поправками к Закону о семейных и медицинских отпусках (FMLA), работодатели с 50 и более сотрудниками должны предоставлять до 26 недель отпуска правомочным членам семьи определенных военнослужащих для ухода за военнослужащими. Кроме того, в соответствии с квалификационными требованиями работодатели должны предоставить 12-недельный отпуск супругу, сыну, дочери или родителю соответствующего критериям сотрудника службы.

Введение политики отпуска из военной службы

Вы можете выбрать политику, четко разъясняющую, что сотрудники должны делать, чтобы подать заявку на военный отпуск.

Используемые инструменты

Образец политики увольнения из армии доступен в Business Tools .