svoy-business.com

Нужен ли испытательный срок

Кадровый специалист может задаться вопросом, нужен ли испытательный срок при приеме на работу? Действительно, что дает работодателю испытание (так в соответствии с Трудовым кодексом РФ называется испытательный срок), устанавливаемое сотруднику? Есть ли в испытательном сроке плюсы для самого работника? Итак, давайте разбираться, для чего нужен испытательный срок.

Испытание – возможность проверить сотрудника

Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя). Вот, зачем нужен испытательный срок при приеме на работу.

Испытание устанавливается по соглашению сторон трудового договора: работника и работодателя и отражается в договоре и в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продолжительность испытания устанавливается по договоренности сторон и не может, в общем случае, быть больше трех месяцев («Прием на работу: максимальный испытательный срок»).

Помимо этого во время испытательного срока действует упрощенный порядок увольнения. В период испытания работник может уволиться без привычной двухнедельной отработки. Достаточно предупредить администрацию за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Это еще один аргумент, зачем нужен испытательный срок при приеме на работу.

Также и работодатель может уволить новичка, если тот покажет неудовлетворительный результат испытания. Для этого нужно уведомить сотрудника не менее чем за три дня до даты увольнения. Причем дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Возможность быстро расстаться с не подошедшим сотрудником – вот, зачем нужен испытательный срок работодателю.

Устанавливать испытательный срок не обязательно

Однако необходимо учитывать, что испытательный срок при приеме на работу не обязателен (ст. 57 ТК РФ). Объясняется это тем, что испытание не является непременным условием трудового договора по ТК РФ, и договор может быть заключен без его упоминания (подробнее об этом см. «Обязательно ли устанавливать испытательный срок»). Поэтому, нужен ли испытательный срок при приеме на работу, организация решает самостоятельно.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

blogkadrovika.ru

Испытательный срок по Трудовому кодексу

В наши дни процесс подбора и найма новых сотрудников в организации является весьма трудоемким. Кандидат на вакансию проходит собеседование, который зачастую бывает очень сложным психологически. Кроме того, собеседование может быть установлено работодателем не единожды, и человеку приходится проходить его в несколько этапов. Все это не дает 100% гарантии, что работник окажется подходящим, поэтому во многих организациях для новых сотрудников устанавливается испытательный срок по трудовому кодексу. Условия испытательного срока оговариваются в статьях 70 и 71 ТК РФ.

Зачем нужна эта мера?

Для проверки работников устанавливают испытательный срок по Трудовому кодексу

Многие интересуются, для чего устанавливается испытательный срок. Это делается с целью определить, подходит ли новый сотрудник для выполнения возлагаемых на него обязанностей. Продолжительность испытания определяется внутренними требованиями компании, но срок для неруководящих должностей не может быть дольше трех месяцев.

Испытание работника позволяет работодателю оценить профессиональные возможности нового сотрудника, и в случае неудовлетворительной его работы, расторгнуть с ним договор.

Кто определяет прием на работу на особых основаниях?

Вопрос о том, кем устанавливается испытательный срок, решается непосредственным руководством компании и согласуется с отделом по найму персонала. Совместно руководящие структуры компании принимают решение о целесообразности установления испытательного срока, периоде его действия, условиях окончания.

Руководство компании проводит испытательную проверку кандидата с целью выявить его соответствие занимаемой должности. Учитывать при этом нужно следующее:

• Испытательный срок устанавливается только для тех работников, которые вновь принимаются на работу. Он не может быть установлен для тех сотрудников, которые уже работают в данной компании, но переводятся на другую должность и в другой отдел, даже на вышестоящую должность.
• Еще до того момента, как работник приступит к выполнению обязанностей, он должен быть уведомлен о сроке испытания. С сотрудником должен быть заключен трудовой договор в письменном виде, содержащий в графе об испытательном сроке его условия. Условия также могут быть оформлены отдельным соглашением. Если испытательный срок не оформлен официальным документом, то условия его выполнения не имеют юридической силы.
• Наличие испытательного срока необходимо указывать не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу.
• Сотрудник обязан подтвердить своей подписью факт ознакомления с документами, при этом отметку о присвоении испытательного срока в трудовой книжке ставить не обязательно.
• В соответствии с Трудовым кодексом РФ испытательный срок обговаривается между обеими сторонами. Отметка об обоюдном волеизъявлении в трудовом договоре является обязательной. Если условие об испытании сотрудника прописано только в приказе о том, что работник принят, то это уже является нарушением законодательства о трудовых правах человека. В этом случае условия испытательного срока не имеют под собой юридической основы, а потому являются недействительными.
• Если в трудовом договоре отсутствует информация об испытательном сроке, а сотрудник уже допущен к работе, значит, принят он без испытания.
• Законом запрещено продлевать срок испытания, который отмечен в трудовом договоре. Но дни, когда работник отсутствовал по болезни, не включаются в испытательный период.
• По истечении испытательного срока, если работник остается на месте, он считается принятым в штат организации.
• Работодатель может уволить работника до окончания испытательного срока, уведомив его об этом в письменном виде за 3 дня, указав при этом причину увольнения. Решение работодателя последний может оспаривать в судебном порядке.

При приеме на работу сотрудника обязательно должны ознакомить со всеми нормативными документами предприятия и его основными трудовыми обязанностями. Ознакомление с документами работник обязан заверить подписью. В течение испытательного срока работодатель может осознать, что работник не годится для данной должности. Тогда тот факт, что работник знал, какие на него возложены обязанности, но не справился с ними, будет причиной увольнения работника, как не прошедшего испытание.

Отдельный вопрос – срочный договор

Испытательный срок устанавливается только для новых работников

Работодатели и соискатели интересуются, можно ли устанавливать испытательный срок при приеме по срочному договору, ведь в таком договоре уже прописан определенный временной период. Да, работодатель может установить для работника, подписавшего срочный договор, испытательный срок. Если договор оформляется на срок от двух до шести месяцев, то период испытания не может быть дольше 2 недель.

Кого не принимают с испытательным сроком?

Испытательный срок не устанавливается для следующих категорий лиц:

• работников, которые были избраны на должность путем конкурсного отбора}
• женщин, находящихся на любом сроке беременности, а также матерей детей, не достигших возраста полутора лет}
• несовершеннолетних граждан, не достигших 18-летнего возраста}
• лиц, которые получили высшее или среднее специальное образование по программе государственной аккредитации (такая привилегия на них распространяется в течение 1 года со дня получения диплома о соответствующем образовании)}
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу}
• сотрудников, поступивших на должность переводом от другого работодателя, если между работодателями была согласованность}
• принимаемых на работу сроком до двух месяцев.

Во всех вышеприведенных случаях испытательный срок не может быть установлен.

Если работник в процессе исполнения своих служебных обязанностей приходит к выводу, что данная работа либо организация ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор, не дождавшись окончания срока испытания. Об этом сотрудник должен предупредить работодателя в письменном виде за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. Основание для увольнения в данном случае – желание самого работника. Работодатель этому препятствовать не имеет права и обязан своевременно произвести расчет работнику.

О чем важно помнить

Согласно Трудовому кодексу в 2013 году, сотрудник на испытательном сроке имеет те же права, что и его штатные коллеги.

Поэтому такие факты ущемления прав работника, как понижение зарплаты, снижение уровня премии и прочие являются нарушением законодательных трудовых норм.

Испытательный период включается в трудовой стаж. В период нетрудоспособности работника на него так же, как и на остальных работников, распространяются социальные льготы. За внеурочную работу он тоже получает дополнительную оплату.

Пройдено ли испытание?

Существует ряд причин по которым испытательный срок не может быть установлен

Работодатели не стремятся принимать тех сотрудников, которые часто болеют или просят отгулы, поэтому зачастую увольняют их по окончании срока испытания, сославшись на то, что работник не справился со своими прямыми трудовыми обязанностями. Не оказаться в подобной ситуации помогут доказательства, подтверждающие то, что работник успешно справляется со своими трудовыми обязанностями. Их лучше собирать сразу, с первого рабочего дня.

• В первый день работы сотрудник должен получить от работодателя должностную инструкцию.
• Если в процессе работы возникают определенные трудности не по вине сотрудника, он должен уведомить об этом своего непосредственного начальника служебной запиской.
• Если в процессе работы сотрудник не получал дисциплинарных взысканий, то это характеризует его как работника, справляющегося со своими служебными обязанностями.
• Если все же у работодателя есть веские основания уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, он не может этого сделать в период отсутствия работника на рабочем месте по причине заболевания или иной уважительной причине, в том числе в период отпуска. Если такое произошло, работник имеет право обращаться в суд, и решение (при наличии доказательств) будет принято в его пользу.

Многие работники из-за незнания своих прав и обязанностей могут потерять не только время, но и перспективную работу. Зная свои права, работник всегда может апеллировать этим в процессе разрешения сложных ситуаций, возникших в отношениях с работодателем. В случаях, когда происходят нарушения трудового законодательства работодателем или работником, нужно обращаться в соответствующие органы.

hr-portal.ru

Нужен ли испытательный срок?

71% компаний устанавливают испытательный срок для всех вновь прибывших сотрудников, а еще 28% – для отдельных категорий новичков. Половина опрошенных работодателей отметили, что в их компании зарплата на испытательный срок, как правило, меньше, чем после него. В 60% компаний испытательный срок составляет 3 месяца.

Выпускники учебных заведений пользуются спросом у 60% работодателей, остальные отдают предпочтение более опытным кадрам. Поскольку законодательно испытательный срок для выпускника не может быть установлен,большинство компаний выходят из ситуации и приглашают молодых специалистов на стажировку (44%) или оформляют неофициально (29%).

Среди тех работодателей, кто не принимает выпускников на работу, 5% одобрили инициативу и отметили, что если испытательный срок для выпускников будет введен, они пересмотрят свое решение. По словам еще 28% работодателей, которые ведут прием выпускников, они будут чаще привлекать таких молодых специалистов.

Опрос проведен службой исследований компании HeadHunter 16-23 июня 2011 года среди 402 посетителей компаний

В большинстве опрошенных компаний (71%) устанавливается испытательный срок для всех новых сотрудников. 28% компаний ввели испытательный срок лишь некоторым категориям – кто-то рядовым сотрудникам, а кто-то топ-менеджерам, руководителям подразделений и др. Для молодых специалистов без опыта работы испытательный срок обязателен в 11% компаний, и только 1% работодателей решили от него отказаться.

В каких еще случаях вы принимаете решение установить испытательный срок?

Если в вашей компании уровень зарплаты для сотрудников на испытательном сроке и после него зависит от ситуации, расскажите, какие это ситуации?

Половина опрошенных работодателей отметили, что в их компании зарплата на испытательный срок, как правило, меньше, чем после него. Тем не менее, ряд HR-менеджеров утверждают, что в их компании учитывается то, как человек прошел испытательный срок. Если показал отличные результаты, уровень зарплаты после прохождения испытательного срока может быть увеличен. В случае если кандидат не проявил себя и в чем-то не оправдал ожиданий, то зарплата может быть даже снижена.

В большинстве случаев испытательный срок составляет 3 месяца.

Как вы считаете, есть ли целесообразность в испытательном сроке при приеме на работу?

Итак, испытательный срок позволяет не только отсеять неквалифицированных, некомпетентных работников или специалистов, не отвечающих всем требованиям вакансии, но и оценить степень соответствия человека корпоративному духу компании, возможности комфортно работать в уже сложившемся коллективе. По словам рекрутеров, испытательный срок также служит некой подстраховкой для компании, которая дает возможность оценить правильность выбора. По мнению ряда HR-менеджеров, испытательный срок мотивирует и самого человека: способствует раскрытию и проявлению его талантов с самого начала.

80% опрошенных компаний принимают на работу выпускников вузов, остальные 20% стараются взаимодействовать с уже опытными специалистами. Наиболее популярными позициями, на которые принимают выпускников, являются должности ассистентов.

Основные критерии отбора при приеме на работу выпускников вузов – наличие отличных знаний и умений по профессии, а также успешное прохождение стажировки в компании. На диплом вуза смотрят 16% работодателей, а 15% компаний ориентируются на мнение коллег и рекомендателей.

Другое:

Работодатели, решившие отказаться от трудоустройства выпускников вузов, обосновывают свое решение тем, что такие специалисты неопытны (59%), имеют мало знаний (28%) и для них нужен наставник (32%).

44% работодателей принимают выпускников на стажировку и только затем берут в штат. 29% назначают выпускникам испытательный срок неофициально, поскольку законодательством это запрещено.

Среди тех работодателей, кто не принимает выпускников на работу, 5% отметили, что если испытательный срок для выпускников будет введен, они пересмотрят свое решение. 28% работодателей, которые уже ведут прием выпускников, будут чаще привлекать неопытных молодых специалистов. В то же время большинство (36%) подобную инициативу не одобрили.

Стоит отметить, что более трети работодателей никак не смогли оценить инициативу по введению испытательного срока («затруднились с ответом»). Это говорит о том, что вопрос достаточно неоднозначен и требует учета многих нюансов.

Результаты предыдущих исследований

hh.ru

что это такое и для чего он нужен?

В нынешнее время большинство людей при подаче заявления на работу проходят через испытательный срок. Принимая человека на работу, работодатель всегда желает узнать какой он специалист.

Именно для этой проверки в Трудовом Кодексе существует испытательный период. Итоговый результат этого испытания позволяет начальнику принять окончательное решение: оставлять наёмника в организации или уволить.

Понятие испытательного срока по Трудовому Кодексу

Что такое испытательный срок?

Пробный период при поступлении на работу является определённым установленным временем, во время которого директор устраивает проверку человека на соответствие занимаемой должности. Испытательный срок – необязательный критерий поступления на предприятие. Если он имеет право на существование, то он непременно прописывается в трудовом соглашении.

В течение проверочного периода, работник подчиняется законам о труде. Ежели человек, который нанимает специалиста на работу, не ввёл для него испытательное время, то он не может в первое полугодие рассчитать наёмника с работы за непригодность занимаемой вакансии.

Трудовой Кодекс не регламентирует особенности испытательного периода для работников являющихся предпринимателями. Таким образом, на них не распространяются основные правила пробного срока.

Однако наёмники должны знать, что при отказе ими от испытательного периода работодатель имеет право отказаться принимать их на должность. Необходимо принять во внимание, что поставленный проверочный срок работнику не ограничивает его привилегии по трудовому законодательству.

В таком случае, наёмник считается таким же работником, как и остальные наёмники.

Единственное отличие от других людей в организации – вероятность увольнения человека, когда он не соответствует каким-либо критериям на занимаемой работе.

При поступлении в учреждение работник обязан внимательно ознакомиться с приказом приёма на должность, поскольку согласно закону о труде там может быть обозначен проверочный период. В соответствии с трудовыми законами длительность пробного срока не может продолжаться более 3 месяцев, а рабочие проходят испытание в течение одного месяца.

Особенности применения испытательного срока и его превышение

Для различных категорий — разный испытательный срок.

Трудовой Кодекс регламентирует, что проверочный период устанавливается ко всем работникам, кроме:

• лиц, которые являются несовершеннолетними;
• молодых работников, окончивших профессиональное образовательное заведение;
• молодых работников, которые завершили обучение в высших образовательных учреждениях;
• принятых лиц на предприятие в другой населённый пункт;
• взятых работников по переводу в иную организацию или учреждение;
• сезонных и временных наёмников;
• ушедших в запас, после военной или альтернативной службы;
• инвалидов, которых направили на работу по рекомендации медико-социальной комиссии.

Работодатель предприятия не имеет право увеличивать испытательное время, но способен его сократить. Однако трудовой закон предусматривает случаи, когда нанимающий на предприятие может установить испытательный срок периодом на 6 месяцев.

Так, установка такой длительности испытания происходит, если только работодатель согласовывает этот срок с надлежащим специальным органом первичного профсоюзного комитета.

Сам работник должен следить за окончанием срока испытания, поскольку он должен получить за этот период соответствующую заработную плату. Размер оплаты за испытательный срок указывается в заключаемом трудовом соглашении. Ежели работник оформлен на полную ставку, то ему полагается выплатить сумму не меньше минимальной заработной платы, установленной законодательством.

Бесплатная работа и работа с оплатой меньше зафиксированного минимума при проверочном сроке считается нарушением прав наёмника по Трудовому Кодексу.

Такая структурная организация имеется на всех больших предприятиях, поэтому у руководителя не получится увеличить испытательный период более чем на полгода, так как зачастую его устанавливают госслужащие и должностные лица. Сократить испытательный срок руководитель может на любой период, к примеру, на 7 или 14 дней.

В случае временного отсутствия наёмника в организации из-за больничного или других уважительных поводов, испытательный период могут увеличить на то количество календарных дней, во время которых работника не было на предприятии.

Оформление испытательного срока в срочном и стандартном трудовом соглашении

Длительность указывается в трудовом договоре.

Принимая человека на должность, директор может заключить с ним срочный договор на определённый период времени. Участники трудового соглашения его заключают как на определённое время, так и на период выполнения конкретной работы.

Трудовой Кодекс гласит, что трудовой договор срочного типа оформляется, когда трудовая деятельность не может устанавливаться на неопределенный период, учитывая характер работы или её условия, а также заинтересованность наёмника. К временным рабочим не допускается оформление испытательного периода, так как начальник в этой ситуации нарушает законы о труде.

По пунктам Трудового Кодекса временный работник принимается в учреждение на период до 2 месяцев, а при временной замене отсутствующего наёмника, он может работать 4 месяца. В соответствии с законодательством о труде сезонные наёмники – рабочие, которые не работают полный год ввиду погодных и природных условий, а выполняют работы сроком на одну или две поры года.

Согласно трудовому закону проверочный срок устанавливают в трудовом соглашении на неопределенный период, если оба участника договора согласны на это. При этом трудовое законодательство регламентирует запись о пробном периоде работы в письменном распоряжении поступления в организацию.

Это значит, что руководитель обязан осведомить работника о приёме его на должность при условии испытательного периода. Наёмник решает соглашаться ли ему на испытание.

Помимо приказа приёма в учреждение, в заявлении о поступлении на должность, поданного работником, обязательно отмечается личной подписью согласие наёмника на проведение испытательного времени. Без подписи работника директор не вправе предъявлять испытательный период.

Допускают наёмника до работы раньше, чем издается приказ. Таким образом, трудовое соглашение уже начинает действовать. Вследствие этого, оформленный приказ после допуска к должности может содержать пункт о проверочном сроке лишь с согласия на него работника.

Если пробный период установлен для рабочего, то в трудовом договоре прописывается о нём пункт. В трудовую книжку запись о поступлении на должность переносится с вышедшего приказа. Чтобы у работника в будущем не возникло претензий, работодатель должен рассказать ему о его прямых профессиональных обязанностях.

Это не обязательное условие, однако, наёмник, просматривая должностную инструкцию, обязан подписаться в ней. Сделанную копию этого документа отдают работнику, а оригинальный документ находится в руках руководителя организации.

При этом работодателю следует ознакомить работника с наличием вредных и опасных производственных факторов на его должности и упомянуть о его привилегиях и льготах на предприятии, которые полагаются ему по закону о труде. В дополнение ко всему, руководитель знакомит наёмника с внутренним распорядком в учреждении и коллективным соглашением.

Далее директор предприятия предоставляет личное рабочее пространство наёмнику, обеспечивая его нужными принадлежностями для работы. Также руководитель организации должен провести с работником инструктаж техники безопасности, производственной гигиены труда, противопожарной безопасности.

Тому, кто нанимает на работу человека, необходимо заняться составлением плана проверочного срока, где следует перечислить поручения, которые должен выполнить работник в течение испытательного периода.

Это должен быть список задач со сроками выполнения и итогом, ожидаемого от работника. Начальник также контролирует план выполнения заданий и делает оценку испытательного срока работника. Один образец плана остаётся у наёмника, второй хранит руководитель учреждения.

Составлением итогового отчёта и докладной записки с оценкой прохождения испытания занимается работодатель. Он проверяет выполнение обязанностей по работе во время пробного периода работы.

В определённом плане начальник фиксирует результат конкретного поручения. При каких-либо неурядицах и невыполненных заданиях, сведения об этих неполных выполнениях оформляются в докладной записке.

В этом документе директор учреждения прописывает все халатности наёмника, в том числе опоздания на работу и безучастие в выдвинутых ему поручениях. После чего документ закрепляется датой и лично подписывается руководителем организации.

Организационные нюансы испытательного времени

Для некоторых категорий может быть предоставлен отпуск.

Трудовое законодательство гласит, что работники, проходящие проверочный период, как и все остальные рабочие, имеют право на отпуск. Таким образом, по договорённости с работодателем наёмнику полагается отпуск каждый год. Однако работник на пробном сроке работы не может требовать от руководителя отпуска полной длительности.

Он может уйти в отпуск на некоторое количество дней, которое предоставляется ему по отработанному времени. Полный продолжительный отпуск действует лишь после 6 месяцев постоянной работы на предприятии.

К исключениям из этого закона относятся следующие лица:

1. Инвалиды любой категории;
2. Мужчины, чьи жёны находятся в декрете с детьми;
3. Женщины, у которых двое детей или более, которым ещё нет 15 лет;
4. Женщины с ребёнком-инвалидом;
5. Работники, не достигшие 18 лет;
6. Совместители, у которых одновременный отпуск на основной работе;
7. Рабочие, которые являются отличниками образовательных учреждений, и хотят получить отпуск для сдачи зачетов и сессий;
8. Лица, поступившие на работу во время 3 месяцев после завершения военной и альтернативной службы.

Нужно учитывать, что одиноким матерям также предназначен дополнительный отпуск. Такой отпускной период может использоваться в любое время года, не считая отработанное время и дату, когда родился ребёнок. Работники, находящиеся на испытании, вправе взять отпуск без сохранения оплаты труда.

Трудовой Кодекс регламентирует, что наёмник может расторгнуть трудовое соглашение по собственному желанию, но об этом он должен уведомить директора в письменном заявлении.

У начальника нет права увольнять наёмника до указанной даты в заявлении, не обсудив этот вопрос ним. Работник обладает правом на увольнение, ежели директор предприятия в течение испытательного срока не выполнял пункты трудового договора или нарушил трудовое законодательство.

В случае, когда рабочий не ушёл с работы после указанной им даты в заявлении, руководитель не имеет права рассчитать его по написанному заявлению. Уволить этого работника он может только при зачислении на его должность другого человека.

Хороший специалист всегда проходит проверочный период, поскольку его прохождение зависит от приобретённых навыков и опыта. Так, при прохождении проверочного срока наёмник заручается всеми трудовыми гарантиями, включая право на отпуск и минимальную заработную плату.

Из этого видео вы узнаете об испытательном сроке при приеме на работу.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Что вам нужно знать об испытательном сроке

Испытательный срок принято воспринимать, как досадную необходимость, прилагающуюся к трудоустройству, и мало кто из соискателей знает о том, что его проведение регламентируется трудовым законодательством. Напротив, вокруг этого периода создаются все новые стереотипы, играющие на руку работодателям. Не зная своих прав, работники соглашаются на невыгодные для себя условия, и эти уступки чаще всего ведут к еще худшим последствиям. Может быть, пришла пора развеять “удобные” мифы?

Знание закона не обязывает идти в суд

Большинство соискателей только отмахиваются на предложение поговорить с работодателем в рамках Трудового Кодекса Российской Федерации.

“Все равно его никто не соблюдает”, – говорят одни.

“Судиться – себе дороже”, – подтверждают другие.

“В законодательстве могут разобраться только люди с юридическим образованием”, – соглашаются третьи.

И продолжают безропотно выполнять все требования, лишь бы только пройти испытательный срок и получить место. Но результаты такого трудоустройства обычно неутешительные: невыплаченная вовремя зарплата, штрафы (тоже незаконные), переработки и т.п.

Причина нежелания отстаивать справедливость, по мнению экспертов HeadHunter, заключается в человеческой инертности: людям просто удобно считать, что другой порядок вещей невозможен. Но на самом деле положительная динамика существует: последнее время все больше компаний начинают склоняться в сторону соблюдения ТК: предоставляют полноценный отпуск, оплачивают больничный, а главное – переводят сотрудников на “белую” зарплату.

Поэтому проблема сейчас заключается уже не в том, что люди не хотят следовать букве закона, а в том, что они ленятся эту букву прочитать и разобраться в деталях. Причем правил и нормативов зачастую не знают даже те, в чьи прямые обязанности входит их соблюдение. Сотрудники возмущаются тем, что руководители, представители кадровых служб и бухгалтерий не могут правильно рассчитать “декретные” или отпускные деньги, оформить человека, временно взятого на работу или принятого на испытательный срок. Причем происходит это не только в каких-то фирмах-однодневках, но и в государственных организациях.

Поэтому не стоит надеяться на то, что именно в вашем отделе кадров работает компетентный специалист. Возьмите ситуацию в собственные руки. Каждый человек должен изучить трудовое законодательство, хотя бы самые основные его пункты, чтобы уметь отстаивать свои права. И не обязательно в суде. Ведь порой в организации нарушаются правила не столько со злым умыслом, сколько просто потому, что так удобно руководителю, даже не подозревающему, что это незаконно. В таком случае бывает достаточно высказать суть своей претензии. Так почему бы этого не сделать?

К испытанию не готов!

Выстраивать отношения со своим работодателем в рамках трудового кодекса лучше всего с самого начала – с испытательного срока, который является одним из самых “проблемных мест” с точки зрения несоблюдения законодательства. Давайте рассмотрим, какие в этот период у сотрудника есть права и каким образом они чаще всего ущемляются.

Елена Загурская, менеджер по персоналу ООО “Экологическая компания”, член Ассоциации карьерных профессионалов, напоминает основные статьи Трудового Кодекса: “Начнем с того, что сам факт установления испытательного срока не назначается работодателем в одностороннем порядке, а обсуждается. Согласно ТК РФ, “условие об испытании при заключении трудового договора может быть предусмотрено по соглашению сторон”. На практике мы встречаемся с тем, что в компании уже априори определено наличие или отсутствие испытательного срока, а сотрудник вынужден принимать условия либо отказываться от вакансии.

Продолжительность этого периода также регламентируется законом. Так, если работник принят по бессрочному трудовому договору, то испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – шести месяцев.

Кроме того, есть категории трудоустраивающихся, для которых испытательный срок и вовсе не устанавливается. Это сотрудники, избранные по конкурсу; беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет; лица, не достигшие 18 лет; лица, приглашенные на работу в порядке перевода, и некоторые другие. Поэтому, прежде чем соглашаться на испытательный срок, почитайте статью 70 ТК РФ – возможно, вы входите в перечень работников, которым его не имеют права назначать”.

Однако, получив право выбора, не спешите отказываться от испытательного срока, не забывайте, что он удобен не только работодателю. Так, если в этот период вы захотите расторгнуть трудовые отношения, то можете сделать это в трехдневный срок (вместо двух недель, которые пришлось бы отрабатывать, если бы вы сразу оформились в штат).

Испытательная зарплата

И все же большинство работников с радостью отказались бы от испытательного срока, так как принято считать, что в этот период они будут меньше зарабатывать.

“Еще одно часто встречающееся грубое нарушение законодательства – установление на время испытательного срока зарплаты, составляющей от 80 до 50% той, которая предусмотрена штатным расписанием. Такие условия работник легко может обжаловать в суде”, – напоминает Елена Загурская.

Оправдать уменьшение заработной платы можно, когда часть денег выплачивается как проценты от продаж. Получается, что раз пока нет продаж, то нет и процентов. Правда, в некоторых компаниях, понимая эту проблему, на начальном этапе работы устанавливают зарплату немного больше постоянной части остальных сотрудников, чтобы человек мог спокойно адаптироваться и вопрос о деньгах не стоял бы для него слишком остро. Но это, скорее, исключение, чем правило.

Чаще же бывает наоборот. В фирмах с “серыми” зарплатами работодатель может ставить свои условия: например, прописывать часть денег как премию и, соответственно, на время испытательного срока выплачивать только основной оклад и т.п. К сожалению, соискатели чаще всего соглашаются на эти условия. Но если у вас есть выбор, то вы, поняв политику данной компании, можете сами отказаться с ней сотрудничать.

“Плавающая” должность

Знание закона поможет вам уберечься и от еще одной неприятной, но, к сожалению, довольно распространенной ситуации. Нередко, чтобы сэкономить, работодатели идут на такую хитрость. Они открывают вакансию на должность, которой, по сути, не существует. Размещают объявление, находят подходящего человека и приглашают его выйти на испытательный срок – разумеется, с меньшей зарплатой. А когда три месяца заканчиваются, ему просто говорят: “Извините, вы нам не подходите”. Смысл уловки в том, что никто и не собирался принимать сотрудника в штат – просто надо было найти того, кто будет старательно работать за символическую зарплату. И эту схему многие используют постоянно – как только подходит время, начинают новый набор.

Обезопасить себя от подобной эксплуатации можно, если заранее узнавать уровень текучести кадров в той компании, куда вы собираетесь устроиться. Правда, спрашивать об этом на собеседовании напрямую не очень эффективно. Даже если уровень высокий, HR-менеджер вряд ли в этом сознается, да и информация относится к разряду внутренних сведений: может быть, вы – шпион от конкурентов. Поэтому имеет смысл посмотреть на “работных” сайтах, насколько часто данная организация набирает специалистов на вашу должность. Кроме того, большинство людей, которые хоть раз попадались на такую удочку, интуитивно “вычисляют” эти фирмы не только на этапе собеседования, но даже по объявлению. Признаками могут служить слишком хорошие условия по окончании испытательного срока, формальный подход к рассмотрению резюме и проведению собеседования, быстрое принятие решения и предложение приступить к работе как можно скорее, заметная отработанность схемы и т.п.

Тем, кто все-таки попался на удочку таких мошенников, остается обратиться в суд. С одной стороны, может показаться, что нет смысла отстаивать право на трудоустройство в такой компании, но с другой, добившись справедливости, вы восстановите свое доброе имя и проучите непорядочного нанимателя.

Имею право

Но в большинстве случаев мы наблюдаем некий средний вариант, смысл которого сводится к тому, что хотя компании и нужен работник с долгосрочной перспективной, она все-таки стремится себя максимально обезопасить от негативных последствий неудачного трудоустройства. Только все эти меры предосторожности почему-то принимаются за счет кандидата.

“Нередко приходится слышать жалобы на произвол со стороны работодателей именно в период испытательного срока, – подтверждает Загурская. – Это обусловлено тем, что сотрудники в это время психологически не защищены. Если компания начнет ущемлять их права, то они, скорее, будут искать новое место, чем станут отстаивать свое право на трудоустройство. Но на самом деле, с юридической точки зрения, человек, проходящий этап адаптации или испытания, является самым обычным сотрудником. Он защищен трудовым договором и, соответственно, трудовым законодательством, обладает теми же правами, что и остальные члены рабочего коллектива, то есть практически в полном объеме имеет статус наемного работника: может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям.

По сути, смысл испытательного срока сводится к тому, что в этот период обе стороны получают возможность более легкого прекращения отношений: работник имеет право уйти из компании в трехдневный срок, а работодатель может уволить не подошедшего сотрудника без учета мнения профсоюзов и без выходного пособия, аргументировав свое решение письменно.

Последний пункт здесь очень важен, ведь многие работодатели уверены, что во время испытательного срока они могут в любой момент расторгнуть трудовой договор с работником, объясняя это тем, что “испытание не было пройдено”. Однако при отсутствии документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания (например, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора), или при отказе такой документ выдать велика вероятность восстановления сотрудника на работе при подаче им соответствующего иска”.

Испытательный срок регламентируется статьями 70 и 71 Трудового кодекса РФ, где описаны основные принципы взаимоотношений работодатель-работник. Ознакомьтесь с ними прежде, чем устраиваться на работу. Если что-то вам покажется непонятным – поищите комментарии юристов в Интернете. Не стоит соглашаться на невыгодные условия. Отстаивайте свои права на цивилизованное трудоустройство.

hr-portal.ru

Пять заблуждений об испытательном сроке

Зудина Анастасия Николаевна

HR-Portal.ru

В период финансового кризиса большинство из нас столкнулось с проблемой поиска новой работы. При трудоустройстве мы все подписывает трудовой договор. Одним из важнейших пунктов, на который стоит обратить внимание в тексте договора, является пункт о наличие и продолжительности испытательного срока.

Согласно Большой Советской Энциклопедии испытательный срок- это  испытание при приёме на работу, проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Обусловливается соглашением сторон при заключении трудового договора.

Испытательный срок обязательно должен длиться три месяца

Совсем не обязательно. Согласно действующему российскому законодательству это право работодателя (не обязанность!) установить испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях до шести.

В соответствие со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации для следующих категорий сотрудников срок испытания при приеме на работу не может превышать шести месяцев:

-руководителей организаций и их заместителей,

-главных бухгалтеров и их заместителей,

-руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Итого три категории работников. Данный список является закрытым и не может быть расширен путем издания работодателем локального нормативного акта.

Работодатель не имеет права установить испытательный срок более двух недель  при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Такая ситуация, в нашей стране, скорее всего неоправданна. Законодателям следует вернуться  к положениям об испытательном сроке по советскому трудовому праву. Положения КЗОТ гласили, сто срок испытания не может превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников. При приёме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях до 6 месяцев.

Со стороны работодателя, всё чаще, сокращенный срок испытания используется для привлечения ценных кадров. Например, в случае, если топ-менеджера «переманивали» из конкурирующей организации ему могут установить испытательный срок продолжительностью в одну неделю. Так как общий уровень юридической грамотности в стране растет, то просматривается и встречная тенденция со стороны работника. Всё чаще работник предлагает изменить условия  трудового договора, с целью сокращения продолжительности испытательного срока.

В трудовом договоре работника нет ни слова об испытательным сроке; работодатель издает приказ  о приеме на работу с указанием испытательного срока

Законодатель не предусматривает возможность установления испытательного срока только приказом.

Положения статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорят о том, что  при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Не редки случаи,  когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления трудового договора и иных документов (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса). В данном случае, поведение работодателя будет квалифицироваться как прием  сотрудника на работу без испытательного срока, так как условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

У работника заканчивается испытательный срок как только директор сообщил подчиненному в устной форме, что испытательный срок у него закончился или объявил об этом при всём коллективе

Де факто, вы возможно и прошли испытание при приеме на работу, но де юре нет. При любых обстоятельствах факт окончания испытательного срока ранее установленного в трудовом договоре сроке должен быть закреплен юридически. Для этого необходимо издать приказ и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Но, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  без издания приказа и совершения иных юридически значимых действий (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).

Кстати, хотелось бы отметить отличительную особенность нашего менталитете- только у нас существует словосочетание «снять» испытательный срок. У населения испытательный срок стал ассоциироваться со сроком за уголовное преступление, с судимостью.

В случае увольнения по собственному желанию работник, даже находясь на испытательном сроке, обязан отработать две недели

В случае если у работника ещё не окончен испытательный срок, то действует сокращенный срок «отработки». Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Существует только одно исключение из этого положения.  Такое исключение касается руководителя компании. В соответствии со статьей 280 Трудового кодекса российской Федерации «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации» руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В более сложных ситуациях (например, сотрудник находится на больничном листе или в отпуске), рекомендуется специалистам кадровой службы и работнику ознакомится Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника».

В случае увольнения сотрудника в период испытательного срока ему не выплачивается компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска

В не зависимости от того, по инициативе работника, или же по инициативе работодателя расторгается трудовой договор, компенсация за неиспользованную часть отпуска сотруднику полагается по закону. В частности статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал положенных для отпуска шести месяцев, то есть в том числе находившихся на испытании.

А главное, не забывайте, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

независимый эксперт-исследователь

[email protected]

hr-portal.ru