«Заработная плата должна быть достаточной, чтобы не создавать трудностей – нет смысла терять производительность, потому что вы почти не можете есть», – заключил этот человек.

По общему мнению, зарплата от 50 до 75 000 долларов была разумной. «50 тысяч долларов в год – это достаточно. Некоторые семьи живут на это», – говорит венчурный инвестор Шон Оуэн.

Дэвид Роуз соглашается. «По моему опыту, этот факт (пара учредителей, начальный раунд по 500 тыс. Долларов) обычно означает, что каждый из них берет от 50 до 75 тыс. Долларов, по крайней мере, до тех пор, пока они либо не начнут генерировать доход, либо не увеличат раунд большего размера.«

Когда вы будете прибыльны, вы можете начать платить себе более внушительную зарплату.

» Консультант однажды сказал мне, чтобы общая годовая сумма (включая налоги) не превышала 100 тысяч долларов в год, пока вы не станете прибыльными, и венчурные капиталисты похоже, приняли это », – говорит другой.

Вот самый популярный ответ Майкла Вулфа, четырехкратного предпринимателя:

Большинство людей, особенно успешных, всю жизнь пытались угодить родителям, учителям и работодателям. Это затрудняет резкий переход от мышления сотрудника к мышлению собственника.

Похоже, вы понимаете, что это значит, а ваш соучредитель – нет. Я бы посоветовал вам притормозить и подумать о следующем:

• У вас есть более серьезная проблема, чем беспокойство о нескольких инвесторах – вы можете основать компанию не тем человеком. Вы только начали, и у вас серьезные разногласия по поводу ожиданий. Вы уже кажетесь немного раздраженным.Что значит “не приму”? Принять от кого? Это его компания – он не понимает, что ведет переговоры сам с собой?
• Когда вы начнете нанимать больше людей, вы не сможете просить их соглашаться на зарплаты ниже рыночных в обмен на капитал (намного меньший, чем у вас, ребята), если вы не подаете пример. Наличие основателя с рыночной зарплатой означает, что у всех, кого вы нанимаете, тоже будет такая зарплата. Это может стоить вам многих сотен тысяч долларов в течение следующих нескольких лет.
• Какую зарплату * вы * будете получать? Собираетесь ли вы брать низкую зарплату, потому что хотите показать хороший пример? Если так, вы обидитесь на него, потому что это несправедливо. Или вы попросите его взять меньше капитала? Теперь он обижается на тебя.
• «Старший инженер / архитектор», особенно тот, кто действует как служащий, а не как владелец, вероятно, не будет тем, кто создает и руководит командой. Легко оправдать 100 тысяч долларов для руководителя, но теперь вам придется пойти и нанять вице-президента по инженерным вопросам за 150 тысяч долларов, который будет управлять своим (вероятно, недовольным) соучредителем за 100 тысяч долларов в год.Если он хочет быть лидером, он должен действовать как лидер.
• Этот выпуск уже поставил вас в вопрос “что хотят видеть инвесторы?” режим, в котором вы не хотите проводить время. Не ждите, что инвесторы скажут вам, что правильно, а что нет, и уладят ссоры между вами. Идите к ним единым фронтом и с планом, которым вы гордитесь и можете защитить.

• Будет труднее собрать деньги. Не невозможно, но сложнее. Не столько из-за наличных денег, сколько потому, что умные инвесторы: 1 – увидят, что он не ведет себя как собственник, и 2 – сразу почувствуют напряженность между вами.

Я рекомендую вам не торопиться, провести время вместе и рассказать о своих ожиданиях от компании. Не только зарплата и капитал, но и того, каких людей вы хотите нанять, как вы хотите принимать решения, сколько времени вы дадите этому, если это не сработает. Разногласия по тактике – это нормально, но не по культуре.

Если вы уходите, чувствуя себя хорошо от совместной работы, но ваш соучредитель находится в ситуации, когда по личным и семейным причинам он просто не может снизить зарплату, то вам, ребята, следует договориться о неравномерной доле в капитале, при которой он получает меньше чем ты.

Его реакция на это может быть такой: «Почему я должен отказываться от части компании, которая может стоить миллионы, всего за несколько тысяч долларов наличными в этом году?» Ваш ответ ему должен быть:

«Ага, теперь ты думаешь как хозяин».

Сколько должен получать основатель? | от Seedrs | Seedrs Academy

Независимо от того, успешно ли вы собрали свой первый раунд финансирования или думаете об этом, неизбежно возникает вопрос, платить ли себе самому. Сроки варьируются для разных стартапов, разных учредителей и разных бизнес-моделей, но в конечном итоге это произойдет.

Это руководство охватывает все необходимое, чтобы принять решение о том, когда и в каком размере начинать платить самостоятельно. Это важное решение, но с учетом множества соображений, вот что мы рассмотрим:

• Потребности вашего бизнеса
• Планирование движения денежных средств
• Реальная стоимость заработной платы
• Получение налоговых льгот
• Этапы сбора средств
• Проблемы с высокой зарплаты
• Заработная плата и стоимость бизнеса
• Прочая компенсация
• График распределения
• Мнения инвесторов
• Снижение ожиданий
• Ваша жизненная ситуация
• Соучредители в различных ситуациях
• Разговор со своим соучредителем

Если вы Если у вас мало времени, сразу переходите к сводке внизу, чтобы получить список шагов, которые необходимо предпринять, чтобы ответить на этот вопрос.

Ваша первая забота как основателя стартапа – это здоровье бизнеса. Для многих это будет первое, о чем они думают утром, и последнее, о чем они думают перед сном. Когда дело доходит до получения заработной платы в вашем бизнесе, это должно быть основным соображением. Если вы собираете финансирование на ранних этапах, то ваша скорость сжигания будет важным фактором в том, сможете ли вы даже позволить себе платить себе зарплату.

Если вы загрузились до этого момента, используя свои сбережения или ссуды, чтобы поднять бизнес, то вы уже будете точно настроены на то, сколько стоит ваш бизнес, и у вас будет лучший результат. представление о том, во что вам будет стоить продолжать работать и расти.Поэтому первое, на что вам нужно обратить внимание при определении того, можете ли вы платить себе зарплату, – это денежный поток бизнеса.

Нет документа о движении денежных средств для просмотра? Не волнуйтесь; они довольно просты: каков ваш доход, каковы ваши коммерческие расходы, как часто и когда они возникают. Обычно он разбивается на разделы (сотрудник, капитал, юридический, бухгалтерский, офисный и прочие), а затем отображается в ежемесячной шкале времени.

Если вы работаете и получаете доход более шести месяцев, вы, вероятно, создали нечто подобное, но, возможно, не осознали этого.Этот документ о движении денежных средств может показать вам, сколько денег можно вам заплатить. Повторюсь, дело не в том, сколько вы платите себе, а в том, сколько доступно. В большинстве случаев вам не захочется растрачивать остатки своих денег на зарплату основателя.

Если вы собираете деньги и, таким образом, банковский баланс (наличность) вашей компании будет увеличиваться, вы можете отразить это в своем денежном потоке (а также в ожидаемом росте доходов от бизнеса). Благодаря такому всеобъемлющему обзору финансового состояния вашей компании вам будет легче определить целесообразность получения зарплаты.

Если у вас нет дохода или денег в банке, чтобы позволить себе расплачиваться с места в карьер, вам необходимо привлечь капитал, прежде чем вы сможете начать получать зарплату. Важно отметить, что вы не должны принимать решение о сборе денег исключительно для того, чтобы платить себе (или соучредителям) зарплату. Это может быть фактором, определяющим размер рейза, но не должно быть основным соображением.

Решение о том, сколько платить самому себе, становится все легче со временем, когда вы сделаете выбор в первый раз (скорее всего, после первого раунда финансирования), будет труднее всего.Со временем, когда бизнес станет более успешным, ваша зарплата станет предметом переговоров с инвесторами о том, что они считают справедливой компенсацией (подробнее об этом ниже).

Есть ли сумма денег, которую нужно собрать, прежде чем вы сможете позволить себе заработную плату? Seed Legals (британский стартап, специализирующийся на автоматизации юридической работы для стартапов) завершил исследование и свои данные и обнаружил, что «решение о получении зарплаты во многом зависит от размера раунда. За раунды на сумму 150 тыс. Фунтов стерлингов или ниже около половины учредителей получают зарплату. «Было отмечено увеличение этого показателя до 73,1%, когда раунд финансирования превысил 150 тысяч фунтов стерлингов. Таким образом, чем больше вы поднимете, тем больше вероятность, что вы сможете получать зарплату от бизнеса.

Однако чем меньше сумма привлеченных средств, тем дальше должны идти деньги для развития вашего бизнеса. Тем меньше в вашем денежном потоке места для зарплаты учредителя.

Если вы хотите собрать средства, вы, вероятно, думали, сколько вы можете заплатить себе. Вы подсчитали (используя свой новый денежный поток), что можете нанять двух сотрудников, и, учитывая другие рассчитанные вами коммерческие расходы, у вас достаточно денег, чтобы платить вам и вашему коллеге-соучредителю зарплату.

Вот где государственная страховка как для ваших сотрудников, так и для вас может стать шоком. Учредители-новички, которые никогда раньше никого не нанимали, могут быть удивлены, узнав, что, хотя ваша личная получаемая домой заработная плата облагается налогом по национальной системе страхования, так же как и компания, которая вам платит. Если вы платите веб-разработчику, которого только что наняли 50 000 фунтов стерлингов в год, то рассчитывайте заплатить 55 709 фунтов стерлингов с учетом национальной страховки работодателя. Это на 11% больше, чем вы ожидаете заплатить. Это число увеличивается и уменьшается в зависимости от заработной платы.Например, если вы решили платить себе 20 000 фунтов стерлингов в год, то компании придется раскошелиться на дополнительные 1569 фунтов стерлингов (7,8%). В результате фактические затраты в течение года составили 21 569 фунтов стерлингов.

Для большинства это уже будет рассчитано в вашем денежном потоке, но для тех, кто не знал, это фактор, который вы должны учитывать при принятии решения о том, сколько вы хотите заплатить себе. Вы можете найти дополнительную информацию и поиграть с некоторыми числами здесь.

Если вы технический / научный основатель, то вам доступны налоговые льготы на исследования и разработки (НИОКР), которые могут компенсировать часть затрат на вашу заработную плату, в зависимости от того, что делает и производит ваша компания. Например, если вы разрабатываете новый бизнес, который использует машинное обучение для проведения финансового анализа и принятия инвестиционных решений для пользователей через приложение, то вы соответствуете критериям, чтобы требовать возмещения некоторых затрат на разработку от государства. Мы не собираемся здесь вдаваться в подробности, однако требования для выполнения требований относительно неограниченны.

Вам необходимо продемонстрировать, что вы:

1. Стремитесь к достижению прогресса в науке или технологиях.
2. Преодоление уровня научной или технологической неопределенности для достижения этой цели.

Это не требует, чтобы технология или исследования были передовыми (это не относится к исследованиям на университетском уровне). «Неопределенность», например, может быть связана с разработкой нового веб-API для вашего бизнеса, и вы не уверены, будет ли он эффективно масштабироваться.

Если ваш стартап имеет право на участие, вы можете вернуть 33% своих расходов на НИОКР. Однако как основатель маловероятно, что вы сможете вернуть всю свою зарплату (вы не будете тратить все свое время, полностью посвященное разработке, поэтому ваша работа не обязательно подпадет под параметры кредитов на исследования и разработки) .При этом, если вы стартап, основанный на технологиях, велика вероятность, что многие из них так и будут.

Чтобы объяснить это немного проще: предположим, что вы планируете платить себе 30 000 фунтов стерлингов в год, что будет стоить вашей компании 32 949 фунтов стерлингов вместе с обязательным взносом на государственное страхование. Затем вы оцениваете, что тратите 70% своего времени на разработку вещей, которые подпадают под критерии НИОКР. Это будет означать, что вы потенциально можете потребовать 7 611,22 фунта стерлингов обратно из своей зарплаты. В результате ваши эффективные затраты для компании составят 25 337 фунтов стерлингов.78 в год. Это типичный способ снизить затраты на заработную плату основателей технических специальностей, а затем и технических сотрудников. Вы можете узнать больше об этой налоговой льготе в HMRC.

Если вы уволились с работы с высокой заработной платой, возможно, вы думаете, что это будет продолжаться в вашем стартапе. Независимо от того, как вы придумаете окончательное число, вы считаете, что должны заплатить сами; жизненно важно учитывать побочные эффекты высоких зарплат. Если вы платите себе зарплату по «рыночной ставке», то вам придется платить своим сотрудникам тоже по рыночной ставке, если не больше.У них не будет такого же уровня потенциального роста капитала, как у вас, и, следовательно, вы вызовете некоторый уровень негодования, если это станет достоянием общественности.

Вот еще несколько проблем с выплатой себе более высокой зарплаты:

• Восприятие инвестора: вы тратите мои деньги на свою зарплату, почему она не ориентирована на рост?
• Восприятие сотрудников: почему я изо всех сил пытаюсь свести концы с концами, а они этого не делают, и действительно ли основатели знают, что делают?
• Рост бизнеса: застой и не такой быстрый из-за сокращения имеющихся средств.
• Развитие команды: меньше денег на прием на работу, а новые сотрудники обходятся дороже, что приводит к сокращению количества людей в компании.
• Стоимость для бизнеса: удаляет деньги из бизнеса, а не реинвестирует, что снижает общую стоимость.

Основатели стартапов часто бывают успешными. Обычно это приводит к сокращению заработной платы новых предпринимателей с их предыдущей работы. Поначалу это может быть трудно согласовать, что приведет к неудовлетворенности расчетной ведомостью, которую вы в конечном итоге получаете каждый месяц.Но важно помнить, что компенсация в стартапах заключается не только в заработной плате, у вас есть собственный капитал в бизнесе и, следовательно, вы создаете ценность с течением времени.

Тот факт, что у вас невысокая начальная зарплата, не означает, что вы не можете увеличивать ее со временем. Если бизнес идет хорошо, вы должны разделить этот успех. Давайте посмотрим, как оценка бизнеса влияет на зарплату учредителей.

Seed Legals пришли к выводу, что «на каждые 100 000 фунтов стерлингов увеличение стоимости, зарплата учредителя имеет тенденцию увеличиваться примерно на 1300 фунтов стерлингов в год».Если ваш бизнес продолжает расти и преуспевать, ваша зарплата может последовать за ним.

При оценке в 2 000 000 фунтов стерлингов Seed Legals обнаружила, что средняя зарплата учредителей составляла 25 000 фунтов стерлингов, увеличившись до 52 000 и 80 000 фунтов стерлингов при 4 000 000 и 6 000 000 фунтов стерлингов соответственно. По мере роста вашей компании и увеличения шансов на успех и стабильность учредители могут увеличивать размер своей заработной платы в течение этого периода. Рост бизнеса явно зависит от вознаграждения учредителя.

Как учредители, вы и ваша команда обычно будете иметь разные формы вознаграждения, помимо заработной платы, и, что наиболее важно, капитала.Сумма денег, которую будет стоить ваш капитал, по сравнению с вашей заработной платой, будет кардинально отличаться по мере роста вашего бизнеса. Рассмотрим, например, Y Combinator, один из самых известных инкубаторов в мире; они инвестируют 150 000 долларов в каждый бизнес, который они принимают для участия в программе, при оценке после получения денег более 2,1 миллиона долларов. Это приведет к тому, что два учредителя (без учета других факторов) будут иметь долю в капитале стоимостью почти 1 миллион долларов каждый.

Все доли участия Учредителя будут иметь график перехода.Акции, которыми вы владеете в бизнесе, как правило, «заблокированы» в той или иной степени до истечения определенного периода. Например, если у вас четырехлетний график перехода прав и вы только что перешли на третий год в компании, вы бы «разблокировали» чуть более 50% своего капитала (при нормальных обстоятельствах). График перехода не влияет на контроль акционеров, права голоса, назначения директоров. Вместо этого, он просто «блокирует» вашу (и ваших соучредителей) возможность продать свой капитал, при этом определенные суммы будут высвобождены с течением времени.

Инвесторам нравятся графики перехода прав (и вам тоже следует), потому что они привязывают учредителей к бизнесу. Они гарантируют свою сосредоточенность, поскольку большая часть их вознаграждения связана с успехом компании. Это также предотвращает ранний уход учредителей с большим капиталом, что делает бизнес непригодным для будущих раундов финансирования.

Утес перехода прав (как их иногда называют) – это установленный период, в течение которого учредитель не получит акционерного капитала, если он покинет компанию до конца этого периода – скорее всего, это будет один год.

Передача акций обычно происходит ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Вы и инвестор должны согласовать, как часто будет период. Обычно вы найдете всю эту информацию в списке условий, представленном инвестором.

Что касается даты начала передачи прав на акции, Seed Legals обнаружил, что «примерно в 40% случаев учредители и инвесторы соглашаются, что наиболее справедливой датой начала является период до раунда финансирования, выбирая либо дату присоединения учредителя к компании, либо дата регистрации компании ».Это хорошая новость для учредителей, так как это может означать, что они получат скачок в своих акциях. Тем не менее, Seed Legals также обнаружил, что «чем раньше дата начала перехода прав на акции, тем дольше будет период перехода прав». Мнения и требования инвесторов по этому поводу различаются, а это означает, что потребуется определенный уровень переговоров.

Таким образом, график перехода прав может помешать вам продать свои акции в более поздний срок, поскольку у вас может не быть доступа ко всем ним. Кроме того, это не позволит вам иметь большую долю, возможно любую долю в компании, которую вы основали, если вы уйдете до окончания периода, а это означает, что финансовые вознаграждения, основанные на будущем успехе компании без вашего участия, будут ограничены.

Однако по большому счету график перехода прав не должен вызывать особого беспокойства. Как основатель стартапа, вы обычно занимаетесь этим надолго, и если компания будет успешной, вы, скорее всего, переживете период перехода. График перехода прав обычно строится таким образом, чтобы препятствовать «плохому поведению», и если бы вы смогли приобрести компанию, то не понесли бы наказания. Вы получите полную долю от продажи в соответствии с вашей (полностью закрепленной) долей в капитале.

Если у вас нет достаточного количества удачи и навыков, чтобы создать компанию, приносящую доход и прибыльную с первого дня, и этой компании никогда не приходилось брать внешние инвестиции, тогда вы будете привлекать финансирование от инвесторов. . Итак, как они относятся к зарплате основателей стартапов?

Кристоф Янц, партнер Point Nine Capital, начинающий инвестор и предприниматель, не считает, что «учредители должны получать зарплаты, которые делают их богатыми, но как только компания сможет себе это позволить, учредители должны получить достаточно, чтобы им не нужно постоянно беспокоиться о том, как сводить концы с концами.

Питер Тиль, основатель Pay Pal и Palantir, считает, что «зарплата генерального директора устанавливает предел для всех остальных. Если он установлен на высоком уровне, вы в конечном итоге сжигаете намного больше денег. Это выравнивает его интересы с держателями акций. Но (помимо этого) все зависит от того, является ли миссия компании создавать что-то новое или просто получать зарплату ».

Шон Персиваль, инвестор на ранней стадии, который вложил средства в более чем 120 компаний на ранней стадии, считает, что на ранних стадиях стартапа (предварительная выручка и предварительная бета-версия) «основатель в настоящее время не получает зарплату.Затем, когда они достигнут более позднего этапа (запущенного и с доходом), они могут платить себе «240 000 норвежских крон (21 000 фунтов стерлингов) в год на покрытие основных потребностей, таких как аренда».

Хотя среди инвесторов нет единого мнения, большая часть согласится с тем, что после того, как будет достигнут определенный бизнес-этап, заработная плата является приемлемой вещью и что она должна быть достаточно высокой, чтобы покрывать необходимые расходы и жить скромно.

Как мы уже видели, эта сумма увеличивается по мере успеха и роста компании.

Рекомендуется, чтобы обсуждение ожиданий по заработной плате, требований и текущей финансовой ситуации происходило на ранних этапах формирования бизнеса, чтобы уменьшить головную боль, которая возникнет, если компания уже движется вперед, а ожидания не оправдались.

Во время обсуждения будьте открыты и честны со своими соучредителями в отношении своих ожиданий и жизненной ситуации. Почти гарантировано, что у всех будут разные представления о том, что вы ожидаете от зарплаты.Те из вас, кто более опытен в предпринимательской жизни, будут нести ответственность за то, чтобы умерить ожидания тех, у кого более свежее лицо. Во всех обсуждениях будьте открыты, честны, принимайте сказанное за чистую монету, а затем найдите время, чтобы обдумать это и снова поговорить. Если вы сможете пережить сложные внутренние финансовые разговоры со своими соучредителями, тогда вы будете готовы к тому, что позже потенциальные инвесторы начнут трепать вас.

Ниже мы перечислили три распространенных спора:

1. Когда они хотят больше денег и не принимают отрицательный ответ: возможно, в бизнесе есть фундаментальные проблемы, и они не могут быть подходящими соучредителями.Если они действительно не примут ничего меньшего, чем то, к чему они привыкли, или их просьба действительно необоснованна, то весьма вероятно, что жизнь стартапа не для них.
2. Когда они считают, что заслуживают больше денег, чем вы, или хотят другую схему компенсации: вы должны оценить возможность неравного разделения капитала, когда один человек получает больше капитала, а другой получает большую зарплату.
3. Когда они не берут зарплату и считают, что вы тоже не должны: тогда вам решать, почему вы считаете, что вам нужна зарплата, и определять, верны.Чем раньше вы начнете заниматься бизнесом, тем меньше вероятность, что вы сможете подумать о том, чтобы получать зарплату. Однако, если вы только что подняли раунд финансирования серии А, то аргументов против этого будет значительно меньше.

Последний фактор – это вы. Когда дело доходит до нужд людей и финансовых потребностей, естественно, существует большой разброс. Двумя наиболее важными факторами обычно являются местоположение и семья. Например, если вы живете в Лондоне, вы будете платить значительно больше среднего, чтобы иметь крышу над головой.Если у вас есть семья, ваши обстоятельства могут отличаться еще больше, а зарплата, необходимая для того, чтобы оставаться «на плаву», может быть даже выше.

Чтобы определить, на сколько вам нужно жить, вам нужно сделать две вещи. Во-первых, вам нужно узнать, каковы были ваши средние ежемесячные расходы за последние шесть месяцев. Затем вам нужно пересчитать эту ежемесячную потребность в год, что вы можете сделать с помощью этого калькулятора обратного налога.

Если это число выглядит немного завышенным, то вам необходимо изучить свои постоянные и переменные затраты, чтобы определить, что является основным.Затем сделайте надрезы по мере необходимости. Говоря о сокращении личных расходов, гораздо легче сказать, чем сделать, однако главное помнить, что можно добиться значительной экономии, если сократить расходы, а не устранить их. Сокращение, а не устранение помогает легче адаптироваться, и вы не чувствуете себя такой утратой.

Подводя итог, вот шаги, чтобы получить приблизительную цифру того, сколько вы должны заплатить себе:

1. Создайте денежный поток для бизнеса (включая будущие повышения и выручку).
2. Проанализируйте денежный поток, чтобы определить расходы и скорость сжигания. Если денег не хватает, придется собирать деньги, или бизнес находится не на нужной стадии.
3. Чтобы определить, сколько платить себе, честно взгляните на свои личные расходы (фиксированные и переменные). Найдите баланс между достаточным для выживания и относительно комфортным.
4. Экстраполируйте эту цифру на заработную плату (не забывая добавить национальную страховку работодателя) и определите, можно ли применить какие-либо налоговые льготы (кредиты на НИОКР).
5. Если оценка вашей компании составляет менее 2 000 000 фунтов стерлингов, то цифра, на которую вы будете искать работу, составляет около 25 000 фунтов стерлингов. Если вам не нужно так много, не берите. Если ваша компания только что привлекла начальное финансирование, это число может быть меньше из-за того, что у них недостаточно денег для бизнеса.
6. По мере того, как оценка компании продолжается, вы можете увеличивать свою зарплату с учетом текущей оценки и состояния движения денежных средств в бизнесе.

Поощрение генерального директора – дело не в том, сколько вы платите, а в том, как

Приход весны означает еще один раунд общенациональных дебатов по поводу компенсации исполнительным директорам.Вскоре деловая пресса будет трубить ответами на вопросы, которые задают каждый год: кто был самым высокооплачиваемым генеральным директором? Сколько руководителей заработали более миллиона долларов? Кто получил наибольшее повышение? Политические деятели, профсоюзные лидеры и защитники прав потребителей выступят с уже знакомыми обвинениями в отношении заработной платы руководящих работников и будут настаивать на том, чтобы директора ограничили оплату труда на высшем уровне в интересах социальной справедливости и государственной мудрости.

Критики ошибаются. Есть серьезные проблемы с компенсацией генерального директора, но «завышенная» зарплата – не самая большая проблема.Неустанное внимание к тому, как много получают СЕО, отвлекает внимание общественности от реальной проблемы – того, как платят СЕО. В большинстве публичных компаний вознаграждение топ-менеджеров практически не зависит от результатов деятельности. В среднем корпоративная Америка платит своим самым важным лидерам как бюрократам. Стоит ли тогда удивляться, что так много руководителей действуют как бюрократы, а не как максимизирующие ценность предприниматели, необходимые компаниям для улучшения своего положения на мировых рынках?

Недавно мы завершили углубленный статистический анализ вознаграждения руководителей.Наше исследование включает данные о тысячах генеральных директоров за пять десятилетий. Базовая выборка состоит из информации о зарплатах и ​​бонусах 2505 генеральных директоров 1400 публичных компаний с 1974 по 1988 год. Мы также собрали данные об опционах на акции и владении акциями для генеральных директоров 430 крупнейших публичных компаний в 1988 году. о данных о вознаграждении руководителей более 700 публичных компаний за период с 1934 по 1938 год.

Наш анализ приводит нас к выводам, которые расходятся с широко распространенными представлениями о вознаграждении генерального директора.

Несмотря на заголовки, топ-менеджеры не получают рекордных зарплат и премий. Заработная плата и бонусы увеличились за последние 15 лет, но уровень оплаты труда генерального директора только сейчас приближается к уровню, который был 50 лет назад. Например, в период с 1934 по 1938 год средняя заработная плата и бонусы руководителей ведущих компаний на Нью-Йоркской фондовой бирже составляли 882 000 долларов (в долларах 1988 года). В период с 1982 по 1988 год средняя заработная плата и премии руководителей сопоставимых компаний составляли 843 000 долларов.

Ежегодные изменения в вознаграждении руководителей не отражают изменений в корпоративной деятельности. Наш статистический анализ поставил простой, но важный вопрос: на каждые 1000 долларов изменения рыночной стоимости компании, насколько изменяется благосостояние ее генерального директора? Ответы в нашей выборке из 1400 компаний сильно различались. Но для среднего генерального директора в 250 крупнейших компаниях изменение стоимости компании на 1000 долларов соответствует изменению заработной платы и бонусов всего на 6,7 цента за два года.С учетом всех денежных источников стимулов генерального директора – заработной платы и бонусов, опционов на акции, принадлежащих акций и меняющейся вероятности увольнения – изменение стоимости компании на 1000 долларов соответствует изменению вознаграждения генерального директора всего на 2,59 доллара.

Вознаграждение руководителей не более изменчиво, чем вознаграждение за почасовую и оплачиваемую работу. В среднем руководители получают около 50% своей базовой заработной платы в виде бонусов. Однако эти «бонусы» не вызывают больших колебаний в вознаграждении генерального директора.Сравнение годовых изменений в оплате труда с поправкой на инфляцию для генеральных директоров с 1975 по 1988 год и изменений в оплате труда 20 000 случайно выбранных почасовых и оплачиваемых рабочих показывает удивительно схожие распределения. Более того, в этот период реальное сокращение заработной платы снизили гораздо меньший процент руководителей, чем производственные рабочие.

Что касается оплаты труда, то вознаграждение генерального директора становится скорее хуже, чем лучше. Наиболее мощной связью между богатством акционеров и богатством руководителей является прямое владение акциями генеральным директором.Тем не менее, доля владельцев акций крупных публичных компаний (измеряемая как процент от общего числа выпущенных акций) была в 30-е годы на в десять раз больше, чем в 80-е годы. Даже за последние 15 лет доли генеральных директоров в процентах от стоимости компании снизились.

Компенсационная политика – один из важнейших факторов успеха организации. Он не только определяет поведение высшего руководства, но также помогает определить, какие руководители привлекает организация. Это то, что делает громкие протесты по поводу выплат генеральному директору столь разрушительными.Направляя свои протесты на компенсацию уровня , незваных, но влиятельных гостя за столом переговоров менеджеров (деловая пресса, профсоюзы, политические деятели) запугивают членов совета директоров и ограничивают типы контрактов, заключаемых между менеджерами и акционерами. В результате общественного давления директора неохотно награждают генеральных директоров существенными (и, следовательно, весьма заметными) финансовыми выгодами за превосходную работу. Естественно, они также не хотят налагать серьезные финансовые санкции за плохую работу.В долгосрочной перспективе такая ориентация на предотвращение риска заключается в разрушении взаимосвязи между заработной платой и производительностью труда и укреплении бюрократических систем компенсации.

Мы утверждаем, что генеральным директорам недоплачивают? Если под этим мы подразумеваем: «Был бы средний уровень оплаты труда генерального директора выше, если бы соотношение между оплатой и производительностью было сильнее?» ответ – да. Более агрессивные системы оплаты труда (и более высокая вероятность увольнения за плохую работу) привели бы к резко более низкому вознаграждению менее талантливых менеджеров.Со временем эти менеджеры будут заменены более способными и более мотивированными руководителями, которые в среднем будут лучше работать и получать более высокий уровень оплаты. Существующие менеджеры будут иметь больше стимулов для поиска творческих способов повышения корпоративной эффективности, и их заработная плата также возрастет.

Такое увеличение вознаграждения, обусловленное улучшением показателей бизнеса, не будет означать передачу богатства от акционеров к руководству. Скорее, они будут вознаграждать менеджеров за рост успеха, достигнутый благодаря большему риску, усилиям и способностям.Платить генеральным директорам «лучше» в конечном итоге означало бы платить среднему генеральному директору больше. Поскольку ставки столь высоки, потенциальный рост корпоративных результатов и потенциальная выгода для акционеров велики.

Как увеличивается размер компенсации

Акционеры полагаются на то, что генеральные директора проводят политику, которая максимизирует стоимость их акций. Однако, как и другие люди, генеральные директора склонны заниматься деятельностью, которая увеличивает их собственное благополучие. Одна из важнейших ролей совета директоров – создавать стимулы, побуждающие генерального директора делать то, что отвечает интересам акционеров.Концептуально это не сложная задача. Некоторая комбинация трех основных политик создаст правильные денежные стимулы для генеральных директоров, чтобы максимизировать стоимость своих компаний:

1. Совет директоров может потребовать, чтобы генеральные директора стали существенными владельцами акций компании.

2. Заработная плата, бонусы и опционы на акции могут быть структурированы таким образом, чтобы обеспечивать большие вознаграждения за превосходную производительность и большие штрафы за плохую работу.

3. Угроза увольнения за плохую работу может быть реализована.

К сожалению, как показывает наше исследование, реальность выплаты вознаграждения руководителям расходится с этими принципами. Наш статистический анализ отличается от большинства исследований вознаграждения руководителей. В отличие, например, от ежегодных обзоров деловой прессы, мы не сосредотачиваемся на уровнях денежного вознаграждения или денежного вознаграждения в этом году плюс реализованные опционы на акции. Вместо этого мы применяем регрессионный анализ к данным за 15 лет и оцениваем, как изменения в корпоративной деятельности влияют на оплату труда и благосостояние генерального директора по всем соответствующим параметрам.

Мы задаем следующие вопросы: Как изменение результатов работы влияет на текущую денежную компенсацию, определяемую как изменения в заработной плате и бонусах за два года? Каков «эффект богатства» (приведенная стоимость) этих изменений в заработной плате и бонусах? Как изменение в корпоративной деятельности влияет на вероятность увольнения генерального директора и каковы финансовые последствия этой новой вероятности увольнения? Наконец, как изменение в корпоративной деятельности влияет на стоимость опционов и акций генерального директора, независимо от того, исполнил ли генеральный директор опционы или продал акции? (Для обсуждения нашей методологии см. Вставку «Как мы оцениваем оплату за эффективность.”)

В таблице «Слабое положение с оплатой труда» представлен подробный обзор наших основных результатов для подвыборки генеральных директоров 250 крупнейших публичных компаний. Вместе эти генеральные директора управляют предприятиями, доход которых превышает 2,2 триллиона долларов США, на которых работает более 14 миллионов человек. Результаты поразительны и тревожны. Изменение корпоративной рыночной стоимости на 1000 долларов (определяемое как повышение стоимости акций плюс дивиденды) соответствует двухлетнему изменению заработной платы и премии генерального директора менее чем на десять центов; долгосрочные последствия этого изменения добавляют менее 45 центов к богатству генерального директора.Изменение стоимости компании на 1000 долларов означает предполагаемое медианное изменение в размере никеля в богатстве генерального директора, влияя на перспективы увольнения. В среднем, опционы на акции добавляют стимулы еще на 58 центов. Наконец, стоимость акций, принадлежащих среднему генеральному директору, изменяется на 66 центов на каждые 1000 долларов увеличения стоимости компании. В целом, для среднего руководителя в этой подвыборке изменение корпоративных показателей на 1000 долларов означает изменение благосостояния генерального директора на 2,59 доллара. В таблице также приведены оценки руководителей компаний на нижних и верхних границах двух средних квартилей выборки.

Слабое состояние оплаты труда Примечание. Медианные отдельные компоненты не прибавляют к среднему общему изменению благосостояния генерального директора, поскольку суммы медиан в целом не равны медиане сумм.

Такая степень чувствительности денежного вознаграждения к оплате по результатам не создает адекватных стимулов для руководителей для максимизации корпоративной стоимости. Рассмотрим корпоративного лидера, творческий стратегический план которого увеличивает рыночную стоимость компании на 100 миллионов долларов. Согласно нашему исследованию, средний генеральный директор может ожидать увеличения зарплаты и бонусов за два года на 6700 долларов, что вряд ли является значимой наградой за такую ​​выдающуюся работу.Его пожизненное состояние увеличится на 260 000 долларов – менее 4% от приведенной стоимости медианного пакета акций генерального директора и оставшейся пожизненной зарплаты и премиальных выплат. ¹

Или возьмем вместо этого генерального директора, который делает бесполезные вложения – скажем, в новый самолет для исполнительного флота или пристройку к зданию штаб-квартиры – это приносит ему пользу, но снижает рыночную стоимость компании на 10 миллионов долларов. Общее состояние этого генерального директора, если он является представителем нашей выборки, снизится всего на 25 900 долларов в результате этих ошибочных инвестиций, что не является большим препятствием для того, кто зарабатывает в среднем 20 000 долларов в неделю.

Один из способов изучить реалии вознаграждения генерального директора – сравнить текущую практику с тремя принципами, которые мы изложили ранее. Давайте обратимся к ним по очереди.

CEO должны владеть значительными акциями компании. Наиболее мощной связью между богатством акционеров и богатством руководителей является прямое владение акциями генеральным директором. Большинство комментаторов смотрят на владение акциями генерального директора с одной из двух точек зрения: долларовая стоимость активов генерального директора или стоимость его акций в процентах от его годового денежного вознаграждения.Но при попытке понять побудительные последствия владения акциями ни один из этих показателей не имеет большого значения. Что действительно важно, так это процента выпущенных акций компании, принадлежащих генеральному директору в размере . Контролируя значительную долю общего капитала компании, старшие менеджеры испытывают прямой и мощный «эффект обратной связи» от изменений рыночной стоимости.

Еще раз подумайте о генеральном директоре, добавляющем самолеты в корпоративный флот. Связанный с акциями «эффект обратной связи» от этих разрушающих стоимость инвестиций – около 6600 долларов – невелик, потому что этот руководитель типичен для нашей выборки, в которой контролирует только средний генеральный директор.066% размещенных акций компании. Более того, эта потеря богатства (примерно двухдневная зарплата среднего генерального директора в компании из топ-250) одинакова, независимо от того, составляют ли пакеты акций большую или небольшую долю от общего богатства генерального директора.

Но что, если бы этот генеральный директор владел акциями компании, сопоставимыми, скажем, с долей Уоррена Баффета в конгломерате Berkshire Hathaway? Баффет прямо или косвенно контролирует около 45% капитала Berkshire Hathaway. В этих условиях эффект обратной связи, связанный с акциями, от снижения рыночной стоимости на 10 миллионов долларов составляет почти 4 доллара.5 миллионов – гораздо более мощный стимул противостоять расточительным тратам.

Более того, эти различия в вознаграждении генерального директора связаны с существенными различиями в корпоративной деятельности. С 1970 по 1988 год средняя годовая доходность комплексных акций 25 компаний с лучшими стимулами для генерального директора (из 250 крупнейших компаний, рассмотренных в нашем исследовании) составляла 14,5%, что более чем на треть выше, чем средняя доходность 25 компаний. с худшими стимулами для генерального директора. Инвестиции в размере 100 долларов в 25 крупнейших компаний в 1970 году выросли бы до 1310 долларов к 1988 году по сравнению с 702 долларами для аналогичных вложений в 25 самых бедных компаний.

25 руководителей крупных компаний с лучшими стимулами Примечание. В выборку вошли руководители 250 крупнейших компаний, оцененных по продажам за 1988 год.

25 руководителей крупных компаний с наихудшими стимулами Примечание. В выборку вошли руководители 250 крупнейших компаний, оцененных по продажам за 1988 год.

В процентах от общей стоимости компании доля владения акциями генерального директора никогда не была очень высокой. Средний генеральный директор одной из 250 крупнейших публичных компаний страны владеет акциями на сумму чуть более 2 долларов.4 миллиона – опять же, менее 0,07% от рыночной стоимости компании. Кроме того, 9 из 10 генеральных директоров владеют менее 1% акций своей компании, а менее 1 из 20 владеют более 5% выпущенных акций компании.

Неразумно ожидать, что все руководители публичных компаний будут владеть такой же большой долей капитала своей компании, как доля Уоррена Баффета в Berkshire Hathaway. Тем не менее, основной урок остается в силе. Чем больше доля акций компании, контролируемая генеральным директором и высшим руководством, тем более существенна связь между богатством акционеров и богатством руководителей.Несколько компаний предприняли шаги по увеличению доли корпоративного капитала, принадлежащей высшему руководству. Сотрудникам Morgan Stanley сейчас принадлежит 55% непогашенного капитала компании. Такие компании, как FMC и Holiday, использовали рекапитализацию с использованием заемных средств, чтобы уменьшить сумму непогашенного капитала путем выкупа публичных акций, и, таким образом, позволить своим менеджерам контролировать большую долю компании. Например, после того, как FMC принял план рекапитализации, доля сотрудников увеличилась с 12% до 40% от непогашенного капитала.Такая рекапитализация позволяет менеджерам владеть большей долей капитала своей компании без необходимости увеличения долларовых инвестиций.

Поистине гигантские компании, такие как IBM, General Motors или General Electric, никогда не смогут предоставить своим высшим руководителям значительную долю непогашенного капитала. Эти и другие компании-гиганты должны понимать, что ограничение стимулов для руководителей – это реальная цена, связанная с размером.

Денежная компенсация должна быть структурирована так, чтобы обеспечивать большие вознаграждения за выдающуюся работу и значительные штрафы за плохую работу. Двухлетнее денежное вознаграждение в размере менее 7 центов за каждое увеличение стоимости компании на 1000 долларов (или, наоборот, двухлетний штраф в размере менее 7 центов за каждые снижение стоимости компании на 1000 долларов США) не создает эффективных управленческих стимулов для максимизации значение. В большинстве крупных компаний денежная компенсация генеральным директорам рассматривается как программа льгот.

Есть несколько заметных исключений из этого шаблона предоставления прав. Денежная компенсация генерального директора Walt Disney Майкла Эйснера, заработная плата которого привлекла такое внимание в последние годы, более чем в десять раз более чувствительна к корпоративным результатам, чем медианное значение генерального директора в нашей выборке.Тем не менее, небольшое количество руководителей, для которых денежное вознаграждение изменяется каким-либо значимым образом в ответ на корпоративные результаты, показывает, как далеко корпоративная Америка должна пройти, чтобы заработная плата стала эффективным стимулом.

Создание лучших стимулов для руководителей почти обязательно означает увеличение финансовых рисков, с которыми сталкиваются руководители. В этом отношении денежная компенсация имеет определенные преимущества перед акциями и опционами на акции. Фондовые стимулы подвергают руководителей капризов фондового рынка, которые явно находятся вне их контроля.Контракты о компенсации, основанные на показателях деятельности компании по сравнению с сопоставимыми компаниями, могут обеспечить разумные стимулы и защитить генерального директора от таких факторов, как крах в октябре 1987 года. Хотя есть некоторые свидетельства того, что директора неявно корректируют рыночные тенденции при установлении размера оплаты труда генерального директора, мы удивлены тем, что планы вознаграждения, явно основанные на относительной производительности, настолько редки. ²

В целом слабая связь между денежным вознаграждением и производительностью компании была бы менее тревожной, если бы генеральные директора владели большой долей корпоративного капитала.Фактически, для генеральных директоров с крупными долями капитала было бы разумно, чтобы их денежное вознаграждение было менее чувствительным к результатам, чем генеральным директорам с небольшими пакетами акций. (Например, двухлетняя денежная компенсация Уоррена Баффета изменяется всего на пенни на каждые 1000 долларов увеличения рыночной стоимости.) В некоторых случаях может иметь смысл даже увеличивать заработную плату в плохие годы, чтобы служить финансовым «амортизатором». ”За убытки, которые СЕО несет на фондовом рынке. Тем не менее, наш статистический анализ не обнаружил корреляции между владением акциями генерального директора и чувствительностью денежного вознаграждения к оплате за результат.Другими словами, советы директоров игнорируют владение акциями генерального директора при структурировании планов поощрительных компенсаций. Мы находим этот результат удивительным – и симптомом тех недугов, с которыми сталкивается политика компенсации.

Реализуйте угрозу увольнения. Перспектива быть уволенным в результате плохой работы может дать руководителям мощные денежные и немонетарные стимулы для максимизации стоимости компании. Поскольку большая часть «человеческого капитала» руководителя (и, следовательно, его или ее ценность на рынке труда) специфична для компании, руководители, уволенные с работы, вряд ли найдут новую оплачиваемую работу.Кроме того, публичное унижение, связанное с заметным увольнением, должно побудить руководителей тщательно взвесить последствия действий, повышающих вероятность увольнения.

Однако и здесь очевидны доказательства: должность генерального директора – не очень рискованная работа. Любители спорта привыкли, что бейсбольных менеджеров увольняют после одного проигрышного сезона. Немногие генеральные директора постигают подобную судьбу после многих лет плохой работы. Есть много причин, по которым мы ожидаем, что к генеральным директорам будут относиться иначе, чем к бейсбольным менеджерам.У генеральных директоров больше капитала конкретной организации; Постороннему труднее прийти и управлять гигантской компанией, чем новому менеджеру взять на себя управление клюшкой. Есть различия в задержке между вводом и выводом. Мерилом успеха бейсбольного менеджера является рекорд команды в этом году. мерилом корпоративного менеджера является долгосрочная конкурентоспособность и ценность компании. По этим и другим причинам неудивительно, что текучесть кадров у руководителей ниже, чем у менеджеров по бейсболу.Удивительно, насколько велика величина несоответствия.

В среднем генеральные директора в нашей базовой выборке (2505 руководителей) проработают более десяти лет, прежде чем уйти в отставку, и большинство из них отказываются от должности (но не от места в совете директоров) только по достижении нормального пенсионного возраста. Два недавних исследования, охватывающих 20 лет и более 500 смен руководства, выявили только 20 случаев, когда генеральные директора уходили с работы из-за плохой работы. ³ Безусловно, директора мало что выиграют от публичного объявления об уходе генерального директора из-за неудачи – многие неэффективные генеральные директора уходят, спасая лицо, объясняясь и даже публично поздравляя.Но эта культура вежливости не объясняет, почему так мало неэффективных генеральных директоров вообще уходят. Майкл Вайсбах из Рочестерского университета обнаружил, что генеральные директора компаний, которые входят в нижние 10% распределения эффективности (измеряемой доходностью акций), примерно в два раза чаще бросают свои рабочие места, чем руководители компаний, чьи компании входят в верхние 10% распределения эффективности. . И все же различия, которые Вайсбах количественно оценивает – 3% -ный шанс быть уволенным для лучших сотрудников по сравнению с 6% -ным шансом быть уволенным за отстающих – вряд ли будут иметь значимые мотивационные последствия для генеральных директоров.

Наши собственные исследования подтверждают эти и другие выводы. Вероятность ухода в отставку руководителей крупных публичных компаний после очень плохой работы (которую мы определяем как прибыль компании на 50% ниже средней рыночной в течение двух лет подряд) лишь немного выше, чем после средней производительности. По нашим оценкам, для всей выборки из 1400 компаний у неэффективных генеральных директоров примерно на 6% больше шансов уйти с работы, чем у генеральных директоров компаний со средней доходностью. Даже если предположить, что уволенный генеральный директор никогда больше не будет работать, последствия для личного благосостояния этой повышенной вероятности увольнения составляют всего 5 центов на каждые 1000 долларов потери акционерной стоимости.

Что касается оплаты за производительность, нельзя отрицать, что результаты нашего исследования показывают безрадостную историю. С другой стороны, возможно, корпоративные директора предоставляют генеральным директорам значительные вознаграждения и штрафы в зависимости от результатов деятельности, но они измеряют эффективность с помощью показателей, отличных от долгосрочной рыночной стоимости. Мы проверили эту возможность и пришли к такому же выводу, что и в нашем первоначальном анализе. Каким бы ни был показатель, вознаграждение генерального директора не зависит от эффективности бизнеса.

Например, мы проверили, вознаграждают ли компании генеральных директоров на основе роста продаж или бухгалтерской прибыли, а не на основе прямых изменений в благосостоянии акционеров.Мы обнаружили, что, хотя различия в оплате труда генерального директора в большей степени можно объяснить изменениями в бухгалтерской прибыли, а не рыночной стоимостью акций, с экономической точки зрения чувствительность к оплате по результатам была так же незначительна, как и в нашей исходной модели. Когда мы контролировали бухгалтерский учет прибыли, рост продаж имел мало объяснительной силы. ⁴

Конечно, стимулы, основанные на других показателях, будут учтены нашей методологией только в той степени, в которой они в конечном итоге коррелируют с изменениями в благосостоянии акционеров.Но если они этого не делают, то есть если директора награждают генеральных директоров на основании переменных, отличных от тех, которые влияют на рыночную стоимость компании, зачем вообще использовать такие меры?

Более того, если директора существенно меняли размер вознаграждения генерального директора из года в год на основании показателей эффективности, которые мы не наблюдаем, такая политика будет проявляться как высокая грубая изменчивость в вознаграждении генерального директора. Но за последние 15 лет вознаграждение генеральных директоров было примерно таким же изменчивым, как и денежное вознаграждение для случайной выборки почасовых и оплачиваемых рабочих, – яркое свидетельство скромной роли компенсации в создании стимулов для руководителей. ⁵ «Общая изменчивость: заработная плата генерального директора и рабочего» сравнивает распределение ежегодных повышений и сокращений заработной платы в нашей выборке генеральных директоров с национальными данными о почасовых и оплачиваемых рабочих за период с 1975 по 1986 годы. за этот период, чем руководители. В целом стандартное отклонение годовых изменений в заработной плате генерального директора было лишь немного больше, чем для почасовых и оплачиваемых сотрудников (32,7% против 29,7%).

Общая изменчивость: заработная плата генерального директора и рабочего

Оглядываясь назад: Плата за производительность в 1930-е годы

Обзоры вознаграждения в деловой прессе, например, опубликованные в журналах Fortune и Business Week, , на самом деле касаются уровня оплаты труда, а не оплаты труда. Тем не менее, они часто включают анализ или ранжирование уместности заработной платы конкретного генерального директора, так или иначе связывая ее с результатами деятельности компании. Методы, принятые в Fortune и Business Week , имеют общий недостаток.Руководители, получающие низкие фиксированные зарплаты при посредственной работе, выглядят как звезды; С другой стороны, руководители с действительно сильной практикой оплаты труда занимают низкое положение. Например, в опросе 1989 г., проведенном компанией Business Week, рассчитывается отношение изменения благосостояния акционеров к общей сумме вознаграждения генерального директора, измеренное за три года. Руководителей с самым высоким показателем называют «CEO, которые больше всего отдали за свою зарплату». Якобы руководители с низким коэффициентом давали акционерам меньше всего. В выпуске о компенсации 1989 г. Fortune используется регрессионная модель для оценки того, как размер вознаграждения зависит от таких факторов, как возраст и срок пребывания в должности генерального директора, размер компании, местонахождение, отрасль и производительность.Хотя автор предостерегает от слишком буквального восприятия результатов, руководители, зарабатывающие больше, чем прогнозировалось, неявно обозначаются как «переплачиваемые», а те, кто зарабатывает меньше прогнозируемых, – «недоплачиваемые».

Рассмотрим случай Майкла Эйснера из Диснея. По общему мнению, зарплата г-на Эйснера зависит от результатов деятельности компании – помимо множества опционов на акции, он получает 2% от всей прибыли сверх ежегодно увеличивающегося порога. Акционеры преуспели при Эйснере, и немногие жаловались, что его компенсация необоснованна в свете акционерного состояния в 7 миллиардов долларов, которое он помог создать с момента прихода в компанию в 1984 году.Но Business Week ставит Эйснера на второе место в списке генеральных директоров, которые меньше всего отдали своих акционеров (сразу после Ли Якокка с опционами, который за последнее десятилетие помог создать состояние на 6 миллиардов долларов для акционеров Chrysler), в то время как Fortune отмечает Эйснера. как третий по величине генеральный директор в стране. Опросы, оценивающие низкий уровень Эйснера и Якокки, явно не измеряют стимулы. В отличие от этого, в нашем исследовании Эйснер и Якокка заняли четвертое и девятое места в рейтинге «самых высокооплачиваемых» руководителей в стране, исходя только из уровня благосостояния, связанного с оплатой труда.

Мы оценили соотношение оплаты и производительности для каждой из 430 компаний, по которым у нас есть достаточно данных. Результаты представлены в четырех соседних таблицах. Три из таблиц включают результаты для 250 крупнейших компаний, ранжированных по продажам за 1988 год. 25 генеральных директоров с лучшими и худшими общими стимулами, что отражено в соотношении между их общей компенсацией (состоящей из всех связанных с оплатой изменений благосостояния и изменения стоимости акций), сведены в первых двух таблицах.Castle & Cooke, нынешним генеральным директором которого является Дэвид Мердок, занимает первое место с общим изменением состояния генерального директора в размере 231,53 доллара на каждые 1000 долларов изменения состояния акционеров. Его акции составляют 224,24 доллара из этой суммы, в то время как изменение всего связанного с заработной платой богатства добавляет еще 7,29 доллара.

Очевидно, что, за некоторыми исключениями, лучшие стимулы определяются в первую очередь крупными пакетами акций генерального директора. Дональд Маррон из компании «Пэйн Уэббер» является таким исключением: более 55 долларов из его общей суммы в 67 долларов были получены в результате изменения благосостояния, связанного с оплатой труда.То же самое касается Филиппа Хоули из Carter Hawley Hale, Генри Шахта из Cummins Engine и Диснея Эйснера.

25 компаний, предоставляющих своим генеральным директорам наихудшие общие стимулы, возглавляются Navistar International, генеральный директор которой Джеймс Коттинг в среднем получает повышение на 1,41 доллара на доллара на каждые 1000 долларов уменьшения акционерной стоимости. Шервуд Смит-младший из Carolina Power & Light получает повышение на 16 центов за каждые 1000 долларов уменьшения состояния акционеров. Другие известные корпорации, руководители которых фигурируют в списке худших стимулов, включают Chevron, Johnson & Johnson, Eastman Kodak и IBM.

Несмотря на то, что следует признать, что существует статистическая неопределенность в отношении наших оценок чувствительности богатства, связанного с оплатой труда, ни один генеральный директор со значительными активами в капитале (измеряемыми как часть общего непогашенного капитала) не входит в наш список генеральных директоров с низким уровнем стимулов. Как мы отмечаем в сопроводительной статье, важным недостатком размера компании является то, что генеральному директору чрезвычайно трудно владеть значительной долей корпоративного капитала.

Обратное соотношение между размером и акционерным капиталом (и, следовательно, отрицательное влияние размера на стимулы) легко просматривается в гораздо более высокой чувствительности, показанной для 25 ведущих генеральных директоров небольших компаний, занимающих от 251 до 430 позиций по продажам 1988 года.(См. Таблицу «Лучшие из остальных: стимулы для генеральных директоров в небольших компаниях».) Уоррен Баффет из Berkshire Hathaway возглавляет этот список с 446 долларами за 1000 долларов, за ним следуют Уильям Суинделлс-младший из Williamette Industries, Джо Олбриттон из Riggs National и Бэррон Хилтон из Hilton Hotels. Опять же, важность крупных пакетов акций очевидна.

Лучшие из остальных: стимулы для генеральных директоров в небольших компаниях Примечание. В выборку входят генеральные директора компаний, занимающих с 251 по 430 место по продажам 1988 года.

Действительно, одна из проблем с нынешней практикой вознаграждения заключается в том, что советы директоров часто вознаграждают генеральных директоров значительным капиталом через опционы на акции, но затем наблюдают, как генеральные директора отменяют стимулы, разгружая свои акции.Советы редко устанавливают договорные ограничения или моральные убеждения, которые препятствуют генеральному директору продавать такие акции для инвестирования в диверсифицированный портфель активов. Один из парадоксов ситуации заключается в том, что сама корпорация часто финансирует исполнительные финансовые консультации консультантов, чья общая мантра – «продавать и диверсифицировать, продавать и диверсифицировать». Хотя это может быть лично выгодно для руководителей, это не оптимально для акционеров или общества, поскольку значительно снижает стимулы генеральных директоров к эффективному управлению своими компаниями.

Поощрения, связанные с оплатой труда, находятся под прямым контролем комитета по вознаграждениям и совета директоров. В таблице «Лучшие оплачиваемые генеральные директора крупных компаний» перечислены 25 компаний, которые награждают своих генеральных директоров способом, обеспечивающим наилучшие стимулы только за счет богатства, связанного с оплатой, – изменения в заработной плате и бонусах, долгосрочные планы стимулирования, вероятность увольнения и акции. параметры. Каждая из этих оценок приведена в таблице вместе с суммой эффектов в последнем столбце. Из таблицы ясно видно, что основными факторами, влияющими на стимулы, связанные с оплатой, являются опционы на акции и приведенная стоимость изменений в заработной плате и бонусах.

самых высокооплачиваемых руководителей крупных компаний Примечание. В выборку входят руководители 250 крупнейших компаний, оцененные по продажам за 1988 год.

1. Средний генеральный директор в нашей выборке владеет акциями на сумму 2,4 миллиона долларов. Средняя зарплата и премии в 1988 году для руководителей в нашей выборке составляли примерно 1 миллион долларов. При реальной процентной ставке 3% приведенная стоимость заработной платы и бонусов за следующие пять лет до выхода на пенсию (среднее значение для выборки) составляет 4,6 миллиона долларов. Таким образом, общее пожизненное состояние компании составляет 7 миллионов долларов.

2. См. Роберт Гиббонс и Кевин Дж. Мерфи, «Относительная оценка эффективности для главных исполнительных директоров», Обзор производственных и трудовых отношений, февраль 1990 г., стр. 30-С.

3. См. Джерольд Б. Уорнер, Росс Л. Уоттс и Карен Х. Врук, «Цены на акции и изменения высшего руководства», Journal of Financial Economics, , январь – март 1988 г., с. 461; и Майкл С. Вайсбах, «Смена внешних директоров и генеральных директоров», Journal of Financial Economics, , январь – март 1988 г., стр.431.

4. Подробнее об этих тестах см. В нашей статье «Заработная плата по результатам работы и стимулы для топ-менеджмента», журнал , журнал политической экономии, , апрель 1990 г.

5. Данные о почасовых и оплачиваемых рабочих взяты из Мичиганского панельного исследования динамики доходов. Выборка включает 21 895 рабочих в возрасте от 21 до 65 лет, сообщающих о заработной плате за последовательные периоды. См. Кеннет Дж. Маклафлин, «Жесткая заработная плата?» Рабочий документ Рочестерского университета, 1989 г.

6. Wall Street Journal, 21 марта 1986 г.