Содержание

может ли работать без начисления заработной платы, как не платить и не начислять единственному участнику ООО?

Главным должностным лицом предприятия (организации), осуществляющим основную распорядительную деятельность, является генеральный директор. Указанная единица штата сотрудников может быть принята из числа учредителей юридического лица или не иметь никакого отношения к организаторам компании.

Законодатель настаивает на необходимости оформления приема на работу сотрудника-генерального директора путем заключения трудового договора, который, в обязательном порядке, должен содержать пункт об оплате выполненной трудящимся работы.

Нужно ли платить заработную плату руководителю ООО?

Юридическое лицо может быть зарегистрировано как одним физическим лицом учредителем, так и несколькими. При наличии нескольких организаторов, они коллективно принимают все важнейшие решения, имеющие непосредственное отношение к деятельности производства.

Решения соучредителей оформляются протоколом общего собрания.

При организации предприятия (организации) одним лицом, оно оформляет свои распоряжения изданием решения единого учредителя.

Деятельность какого-либо предприятия (организации) не возможна к реализации при отсутствии главного распорядителя – генерального директора.

Руководитель может быть выбран учредителями (одним учредителем) из числа лиц, имеющих отношение к организации предприятия или из числа сторонних соискателей.

Закон не обязует учредителя, являющегося одновременно и директором своей компании, подписывать с самим собой трудовое соглашение. Однако ряд инстанций, например, Прокуратура, Инспекция по труду, Налоговая могут начать разбирательство об отсутствии на предприятии (в организации) трудового договора с генеральным директором.

Одним из обязательных пунктов трудового соглашения, предусмотренных законодателем и имеющих отношение к существенным условиям труда, является оплата выполненной и закрепленной трудовым соглашение производственной функции.

При наличии трудового договора оплата труда работника является обязательной и не может быть упразднена ни при каких обстоятельствах.

Может ли директор ООО, который является учредителем, работать без зарплаты? Нет, не может. Это такой же работник, как и любой другой в штате организации, на него распространяются положения ТК РФ, в числе которых и необходимость оплаты труда – начисление заработной платы.

Таким образом, независимо от того, кем является генеральный директор – одним из учредителей организации или сторонним лицом, необходимо ежемесячно начислять ему зарплату и выплачивать ее в сроки, установленные ТК РФ.

Если генеральный директор является единственным учредителем, он может не заключать трудовой договор. В указанном случае будет отсутствовать прямое обязательство работодателя выплатить заработную плату самому себе (генеральному директору).

Однако суды разъясняют указанную коллизию и акцентирую внимание на необходимости выплаты заработной платы генеральному директору не ниже минимальной границы, установленной в качестве оплаты труда в конкретном регионе России.

Можно ли не начислять себе единственному учредителю?

Ситуация, когда роль руководителя на себя берет основатель ООО – учредитель в единственном лице – не редкость. Часто одно лицо создает организацию и ей же руководит. Нужно ли при этом принимать себя в штат организации, оформлять трудовой договор, платить себе зарплату, подавать на себя отчетность, до сих пор однозначно законодательством не определен.

Данный вопрос спорный уже на протяжении многих лет. В обсуждении данного вопроса участвуют множество ведомств – трудовая инспекция, налоговая, Минфин, суды.

Что же делать, если генеральный директор является единственным учредителем в одном лице и при этом не желает начислять и платить себе зарплаты? Обязательно ли это действие?

Единственный учредитель юридического лица не ограничен в праве назначить решением (протоколом) себя в качестве управляющего лица – генерального директора. При этом обязательства по заключению трудового соглашения с собой в качестве и сотрудника, и работодателя, не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Необходимость выплаты работодателем заработной платы директору предприятия за выполненную работу, а также размер такой выплаты фиксируются трудовым соглашением. Соответственно, если принять позицию законодателя, то генеральный директор, являющийся единственным учредителем юридического лица, может выполнять трудовые обязанности без оплаты труда, если трудовое соглашение с ним отсутствует.

Однако, в связи с выше указанным, во избежание судебных разбирательств, следует заключать трудовой договор с генеральным директором в любом случае, а также начислять последнему заработную плату в соответствии с общими положениями закона.

Важно! Законодатель не предусматривает минимальных и максимальных границ оплаты труда генерального директора, в связи с чем трудовым договором может быть предусмотрена любая сумма зарплаты, не нижу установленного минимума оплаты труда в конкретном регионе страны.

Таким образом, правильным решением в данным вопросе будет следующее – заключить трудовой договор и платить зарплату, с которой отчислять необходимые налоги, платить взносы и подавать отчетность.

Как законно работать без оплаты труда?

Если трудовой договор с генеральным директором заключен, то без начисления зарплаты работать нельзя.

По ТК РФ заключение трудового договора автоматически накладывает определенные обязанности на обе стороны и, прежде всего, это оплата труда.

Единственным способом минимизировать расходы в данном случае является снижение уровня заработной платы руководителя до минимально возможного – МРОТ для региона, где находится ООО.

При этом нужно следить за уровнем МРОТ в регионе, при его росте нужно издавать приказ о повышении зарплаты директора.

Несоблюдение данного правила повлечет за собой наложение штрафов для организации, конечно, при выявлении данного факта.

Можно ли заменить зарплату дивидендами? Нет, получение дивидендов – это право каждого учредителя независимо от того, является ли он директором или нет. Поэтому начисление дивидендных выплат не заменит заработную плату.

Если с генеральным директором не заключен трудовой договор, то начислять и платить зарплату не нужно. Отчислять с нее взносы и удерживать НДФЛ тоже. Однако, с точки зрения закона, отсутствие трудового договора с руководителем будет воспринято как нарушение.

Как оформить приказ о начислении?

Приказ об оплате труда работника, занимающего должность генерального директора, составляется в соответствии с общими требованиями делопроизводства.

Директор вправе самостоятельно подписывать приказ о начислении себе заработной платы на основании приказа предприятия №1 (о назначении генерального директора и наделении его право подписи).

Заработная плата генерального директора начисляется в размере, предусмотренном трудовым договором, инструкцией по оплате труда и (или) коллективным трудовом договором.

Выводы

Законодатель обязует работодателей вне зависимости от формы собственности и организационной формы юридического лица, начислять заработную плату генеральному директору.

Указанная выплата производится на основании трудового договора и ТК Российской Федерации.

Директор – он же учредитель: как платить зарплату

Надо ли заключать трудовой договор с руководителем — единственным учредителем

По вопросу о необходимости заключения трудового договора с руководителем — единственным учредителем, споры между различными инстанциями ведутся уже ни один год, так как апеллирование происходит к разным нормам законодательства.

Если обратиться к нормам трудового законодательства, то порядок регулирования труда с руководителем организации регламентирован главой 43 ТК РФ. Согласно положениям ТК РФ, подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Эта позиция выражена в Письмах Роструда РФ от 06.03.2013 № 177-6-1, Минздравсоцразвития РФ от 18.08.2009 № 22-2-3199, МФ РФ от 17.10.2014 № 03-11-11/52558, от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790.

При этом, в соответствии со ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ, высшим органом управления ООО, состоящим из одного участника, является этот участник, который действует, как уполномоченное обществом лицо. То есть, при заключении трудового договора с руководителем организации -единственным учредителем, сторонами трудового договора является организация, как юридическое лицо, от имени которого выступает уполномоченное лицо и учредитель, как физическое лицо. Судебная практика, также, подтверждает правомерность заключения трудового договора с руководителем организации — единственным учредителем.

Онлайн-курс «Расчёты с персоналом по оплате труда»
- Удостоверение о повышении квалификации
- 32 практические задачи

Вы сможете выполнять расчеты в самых сложных ситуациях, с использованием любой автоматизированной системы или без нее, опираясь на действующие нормативные акты. Без штрафов и претензий трудовой инспекции.Постановление Девятого ААС от 26.05.2010 № 09АП-10226/2010-АК, Тринадцатого ААС от 22.06.2015 № 13АП-9651/2015, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.04.2009 № А21-6551/2008, Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 27. 02.2009 № А32-5056/2008-13/90 и многие другие.

Письма ФСС РФ от 21.12.2009 № 02-09/07-2598П, Минтруда РФ от 05.05.2014 № 17-3/ООГ-330.

Вывод: если физическое лицо, являясь одновременно единственным работником организации и учредителем общества, выполняет определенную работу, совершает от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, то единственный учредитель общества, фактически, осуществляет трудовую функцию руководителя организации. То есть, с этим физическим лицом должен быть заключен трудовой договор.

Платить ли зарплату руководителю — единственному учредителю

Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то на основании этого договора, должна начисляться и выплачиваться заработная плата и оно обладает всеми правами, как любой наемный работник. То есть:

  • является застрахованным лицом в системе социального, медицинского и пенсионного страхования;
  • имеет право на оформление листа нетрудоспособности, с возмещением оплаты ФСС;
  • имеет право на предоставление и оплату отпусков;
  • имеет право получать вознаграждение (заработную плату) за свой труд.

Необхдимо помнить, что размер заработной платы, при полном рабочем дне, не может быть менее МРОТ (п. 3 ст. 133 ТК РФ). Если в регионе, в котором осуществляется деятельность организации, предусмотрено начисление на заработную плату районных повышающих коэффициентов, то аналогичные коэффициенты начисляются и на заработную плату руководителя организации — единственного учредителя.

Помимо МРОТ, установленного федеральным законом, в любом субъекте РФ, в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ, может устанавливаться свой региональный размер минимальной заработной платы. Но при определении размера оплаты труда, необходимо ориентироваться именно на размер минимальной заработной платы, установленный в данном субъекте РФ.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о МРОТ, не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня его официального опубликования и подлежит обязательному исполнению.

Таким образом, размер минимальной заработной платы, установленный региональным соглашением, является, фактически, обязательным для всех организаций субъекта РФ и распространяется на заработную плату за полностью отработанную норму рабочего времени за месяц (Письма Роструда РФ от 12.08.2014 № 2705-ТЗ, от 19.07.2017 № ТЗ/3828-6-5).

Как уменьшить расходы на оплату труда руководителя — единственного учредителя

Для того чтобы снизить расходы на оплату труда и, соответственно, размер страховых взносов, руководитель организации — единственный учредитель, вправе установить для себя неполный рабочий день. Нормы ТК РФ позволяют, по соглашению сторон, устанавливать неполное рабочее время любой категории работников организации. Неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной (то есть, менее 40 часов в неделю). При этом, ограничений по устанавливаемой продолжительности неполного рабочего времени нет, это может быть два, три, четыре часа в день.

В ст. 93 ТК РФ сказано, что при работе на условиях неполного рабочего времени, оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Это означает, что она может быть меньше МРОТ или минимальной заработной платы, установленной региональным соглашением, при наличии в субъекте РФ, указанного трехстороннего соглашения. Если руководитель организации трудится на условиях неполного рабочего времени, то сумма НДФЛ и страховых взносов определяется, исходя из рассчитанного дохода.

Отражение в трудовом договоре неполного рабочего времени

При установлении руководителю организации неполного рабочего времени (например, на полставки), в трудовом договоре должно быть указано, что продолжительность ежедневной работы составляет 4 часа.

Согласно ст. 108 ТК РФ, если продолжительность ежедневной работы составляет четыре часа и более, то трудовым договором должен быть предусмотрен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

В трудовом договоре может быть применена следующая формулировка:

«Устанавливается неполный рабочий день. Режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье), начало работы в 09:00, окончание работы в 13:30, перерыв для питания составляет 30 минут с 12.00 до 12.30. Оплата производится пропорционально отработанному времени»

Даже если в организации работает один сотрудник, являющийся единственным учредителем, должно быть составлено штатное расписание. Согласно Указанию по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденному Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, неполное рабочее время в штатном расписании отражается установлением неполной штатной единицы в соответствующих долях, например 0,25; 0,5. То есть, при указании 0,5 подразумевается работа на полставки, с продолжительностью ежедневной работы 4 часа.

Отчетность за руководителя — единственного учредителя

В отношении руководителя организации — единственного учредителя, состоящим с данной организацией в договорных отношениях, необходимо представлять следующую отчетность:

  • - сведения о среднесписочной численности;
  • - отчет по форме 4-ФСС;
  • - расчет по страховым взносам;
  • - справку по форме 2-НДФЛ;
  • - расчет по форме 6-НДФЛ;
  • - отчет по форме СЗВ-М;
  • - отчет по форме СЗВ-СТАЖ.

В Письмах Минтруда РФ от 16.03.2018 № 17-4/10/В-1846 и ПФР РФ от 29.03.2018 № ЛЧ-08-24/5721, речь идет о необходимости заполнения форм СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ в отношении руководителя организации — единственного учредителя, состоящего с данной организацией в договорных отношениях. При этом, согласно выраженному в письмах мнению, единственный учредитель, с которым не заключен ни трудовой, ни гражданско-правовой договор, также является застрахованным лицом, в отношении которого, необходимо представить сведения в указанных формах.

Может ли генеральный директор работать без заработной платы в 2020 и 2021 году

Генеральный директор без трудового договора и заработной платы — это распространенная ситуация в небольших развивающихся компаниях. Разберемся, допустима ли такая ситуация, соответствует ли она законодательным нормам и как правильно оформить руководителя.

Начнем с вопроса: может ли генеральный директор работать без заработной платы? Все зависит от статуса работника. К примеру, если это опытный и квалифицированный управленец, привлеченный в бизнес со стороны, то платить придется в любом случае. Вряд ли топовый менеджер согласится работать как волонтер.

Другой вопрос: может ли директор не получать зарплату, если он учредитель? Может. Но может и получать. Ситуация актуальна для слабого, только набирающего обороты бизнеса, когда предприниматель старается раскрутиться. Дополнительные затраты в виде собственной зарплаты непринципиальны и нерациональны.

Позиция чиновников

Нормативного ответа на обозначенные вопросы в действующих редакциях законодательства нет. Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные законы и нормативные акты не содержат однозначного ответа, может ли директор ООО — учредитель работать без зарплаты.

Трудовое соглашение должно быть заключено между работодателем и наемным сотрудником. Но в соответствии с последней рекомендацией чиновников, учредитель ООО не может заключить трудовой контракт сам с собой (Письмо Роструда от 06. 03.2013 № 177-6-1). Собственник уполномочен лишь возложить обязанности по руководству и управлению фирмой самостоятельным распоряжением. Следовательно, при отсутствии трудового контракта нет и речи о заработной плате и иных формах вознаграждений за труд.

С позицией представителей Роструда однозначно согласились чиновники из Минфина, выразив свое мнение по вопросу, может ли директор работать без зарплаты, в Письме от 17.10.2014 № 03-11-11/52558.

Ведомственные письма не относятся к нормативным актам, а действуют лишь в статусе разъяснений и рекомендаций. Следовательно, однозначно полагать, что учредитель может трудиться без оплаты, не следует. К тому же учтите, что чиновники могут изменить свою позицию.

Принципы оформления

Может ли генеральный директор не начислять себе заработную плату, решает сам руководитель компании. Если гендиректор все же решил сэкономить на себе, то специального оформления ситуация не требует. Достаточно издать распоряжение о возложении обязанностей руководителя на создателя — учредителя фирмы. Причем указывать нормы по оплате труда в данном приказе не нужно.

Трудовое соглашение составлять и подписывать тоже не следует. В табель учета рабочего времени и в расчетную ведомость не включается директор и учредитель в одном лице, зарплата не начисляется.

Образец приказа о возложении полномочий

Что отразить в отчетности ПФР

Споры возникли по заполнению отчетности в Пенсионный фонд России по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Бухгалтеры в растерянности, что включать в отчетность, если в ООО один директор и ему не начисляется зарплата.

Последние разъяснения Минфина устранили противоречия — они даны в Письме от 16.03.2018 № 17-4/10/В-1846. Теперь сведения о единственном учредителе должны быть отражены в пенсионной отчетности за 2020 год.

Пример.

В ООО «Весна» числится один учредитель. С учредителем не заключен трудовой договор или договор ГПХ, заработная плата не начисляется. Но сведения о собственнике компании нужно включить в СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

Как назначить генерального

Разобравшись, может ли учредитель и директор в одном лице не начислять себе зарплату, определим, как быть, если заработок начислять все же нужно. Например, гендир решил отказаться от благотворительности и назначить себе вознаграждение за непосильный труд. В таком случае необходимо оформить аналогичный приказ о назначении на должность. Порядок оплаты труда гендиректора может быть установлен на общем собрании участников ООО. Решением учредительного совета может быть заключение трудового договора с гендиректором; затем оформляется приказ о назначении или приказ о вступлении в должность.

О том, как составить эти распорядительные документы, читайте в статье «Образец приказа о назначении генерального директора».

Если деятельность приостановлена

Что делать, если деятельность компании приостановлена? Если зарплаты не было, то начислять ничего не нужно. Следовательно, может ли генеральный директор не получать зарплату? Ответ: может. При приостановке деятельности компании оформлять дополнительные распоряжения не требуется.

Но если заработок все же был назначен, тогда необходима дополнительная документация. Например, гендиректор должен издать распоряжение об отпуске без сохранения заработной платы либо оформить распоряжение о простое с сохранением части среднего заработка, согласно нормам ТК РФ. Но без оформления дополнительных бумаг прекратить выплаты нельзя.


Образец приказа

Правовые документы

Можно ли учесть расходы на оплату труда и другие выплаты в пользу руководителя организации, являющегося ее единственным учредителем?

Если директором организации является ее единственный учредитель, то, как правило, возникают такие вопросы: как правильно оформить трудовые отношения с руководителем и как учитывать расходы по выплате ему заработной платы при расчете налога на прибыль или УСН. Рассмотрим порядок начисления и признания в затратах

Учет расходов на оплату труда при наличии трудового договора

Согласно п. 1 ст. 255 НК РФ расходы на выплату заработной платы уменьшают базу при налогообложении прибыли. Для этого необходимо заключение трудового договора, где должны быть прописаны все вознаграждения, начисляемые и выплачиваемые работнику. Если какие-либо виды вознаграждений не будут предусмотрены договором, то такими расходами нельзя уменьшать базу по прибыли (п. 21 ст. 270 НК РФ). Таким образом, чтобы расходы на оплату труда руководителя компании, являющегося ее единственным учредителем, учитывались для целей налогообложения, с ним нужно составить трудовой договор, предусматривающий такие выплаты.

Однако складывается ситуация, что единственный учредитель подписывает трудовой договор сам с собой, и может возникнуть вопрос о правомерности заключения такого договора.

Чиновники Роструда  выступают против заключения договоров подобным образом (Письма от 06.03.2013 N 177-6-1, от 28.12.2006 N 2262-6-1). Они ссылаются на ч.2 ст.273 ТК РФ, согласно которой нормы гл. 43 ТК РФ не распространяют свое действие на руководителей - единственных учредителей. Ее положениями определяются особенности регулирования труда руководителей, а также порядок заключения с ними трудовых договоров (ст. ст. 274, 275 ТК РФ).

Однако в перечне лиц, на которых не распространяются общие положения Трудового кодекса РФ, единственных учредителей нет (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). Значит, трудовые отношения с ними могут и должны регулироваться общими положениями ТК РФ.

В рассматриваемом случае единственный учредитель становится работником организации, вступающим с ней в трудовые отношения. С этим согласны контролирующие органы и арбитражные суды (Разъяснение, утвержденное Приказом Минздравсоцразвития России от 08.06.2010 N 428н, Письмо ФСС РФ от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П, Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 28.09.2010 N А45-3921/2010, ФАС Северо-Западного округа от 10.06.2010 N А21-8375/2009, ФАС Дальневосточного округа от 19.10.2010 N Ф03-6886/2010). Последние разъяснения Минфина по данному вопросу см. в материале «Трудовой договор с директором - учредителем ООО: нужен или нет».

Итак, чтобы правильно оформить отношения с руководителем, являющимся единственным учредителем компании, нужно подписать с ним трудовой договор (ст. ст. 16, 19, 67 ТК РФ).  Следует отметить, что в указанных документах разъяснения касались исчисления и уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование, а вопросы признания расходов на выплату заработной платы единственному учредителю не рассматривались. Однако можно предположить, что и к рассматриваемой ситуации можно применить выводы о наличии трудовых отношений.

Об особенностях оформления трудового договора с директором - единственным учредителем узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам.

Учет расходов на оплату труда при  отсутствии письменного трудового договора

Следует отметить, что правомерность отнесения заработной платы руководителя на расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, можно доказать, даже если письменно трудовой договор не оформлен. Ведь при назначении на должность между директором и организацией возникают трудовые отношения, т. к. согласно ч. 2 ст. 16, ст. 19, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если сотрудник допущен к работе, то трудовые отношения возникают независимо от оформления письменного трудового договора, а сам трудовой договор считается заключенным. Так что можно полагать, что нормы п.21 ст.270 НК РФ в данном случае не действуют, т.к. здесь имеют место реальные трудовые отношения, а трудовой договор считается заключенным, пусть и не в письменной форме.

Но налоговики, проводя проверку, могут не согласиться с этой точкой зрения, и исключить расходы на оплату труда директора из состава признанных расходов, уменьшающих налог на прибыль или УСН. И вполне возможно свою правоту организации и ее руководителю придется отстаивать в судебном порядке.

При сложившихся обстоятельствах налогоплательщику необходимо запастись необходимыми документами, подтверждающими реальность затрат и их обоснование. К таким документам относятся:

  • решение о назначении единственного учредителя на должность директора (генерального директора) организации;
  • приказ о вступлении в должность;
  • штатное расписание;
  • табели учета рабочего времени;
  • документы по выплате заработной платы (платежные ведомости, расходные кассовые ордера).

Сдавать ли СЗВ-СТАЖ на директора-единственного учредителя, узнайте здесь.

Итоги

Трудовые отношения с директором-единственным учредителем считаются установленными на основании решения учредителя. Но налоговики в случае отсутствия трудового договора, могут исключить расходы на зарплату директору, уменьшающие прибыль или УСН. 

Источники:

  • Налоговый кодекс РФ
  • Трудовой кодекс РФ
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Директор и учредитель в одном лице, надо ли платить зарплату?

Часто можно встретить ситуацию, когда собственник компании становится ее генеральным директором. Закон не препятствует этому, причем учредить коммерческую фирму можно и в одиночку. Как зафиксировать трудовые отношения в таком случае?

Следует ли руководителю подписывать контракт с самим собой? Как избежать ошибок с налогами при начислении зарплаты такому директору? Ниже мы постараемся ответить на каждый из этих вопросов.

Трудовой договор с учредителем-директором

Законодательство РФ не дает прямого ответа на вопрос о том, следует ли фирме оформлять трудовой договор в такой ситуации. Федеральная служба по труду и занятости считает, что договор не требуется. В письме Роструда № 2262-6-1 от 28.12.2006 заявлено, что труд директора регулируется 43-й главой Трудового Кодекса. Статья 273 ТК РФ указывает, что требования данной главы не действуют в отношении руководителя компании в случае, если речь идет о ее единственном владельце.

В статье 56 ТК РФ говорится, что трудовой договор подписывают наниматель и сотрудник, то есть трудовые отношения являются двусторонними. В ситуации, которую мы рассматриваем, это невозможно. Один и тот же человек не может подписать контракт и от имени работника, и от лица компании. Из этого делается вывод, что в нашем случае возможность подписания договора отсутствует.

Данной точки зрения придерживается и Минздравсоцразвития РФ. В письме № 22-2-3199 от 18.08.2009 сказано, что наличие одинаковой подписи с обеих сторон недопустимо (согласно ст. 273 ТК РФ). Таким образом, если у компании нет еще одного учредителя, договор не нужен.

Иной взгляд на ситуацию также присутствует. Так, Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа подтвердил, что согласно ст. 11 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 (Закон № 14-ФЗ), гражданин может учредить компанию в одиночку. В соответствии с первым пунктом 40-й статьи данного закона, общее собрание учредителей фирмы избирает ее единоличный исполнительный орган (это может быть генеральный директор, президент и т. д.) на период, который определен в уставе ООО.

Данное лицо не обязательно является соучредителем компании. Договор между фирмой и руководителем подписывается от имени ООО. Сделать это должно лицо, руководящее общем собранием участников, где и состоялось избрание. Кроме того, трудовой контракт с гендиректором может подписать участник общества, который уполномочен для этого решением общего собрания учредителей.

То есть, ситуация, когда единственный собственник общества возлагает на себя функции руководителя этой же компании, не идет в разрез с правовыми нормами и уставом фирмы. Позиция суда изложена в постановлении ФАС СЗО от 19.04.2004 № А13-7545/03-20.

При оформлении трудового контракта с гендиректором, в роли которого действует единственный собственник фирмы, необходимо помнить следующее:

  • Генерального директора должен избрать совет директоров. Однако в нашем случае, когда другие участники общества отсутствуют, и трудовой контракт от лица фирмы подписывает один собственник, нанимателем выступает само по себе Общество;
  • Директора принимают в штат на общих основаниях, в соответствии со ст. 68 ТК РФ. Решение единоличного учредителя ООО о назначении руководителя ложится в основу приказа о трудоустройстве. Данный приказ должен быть подписан самим руководителем.

Начисление зарплаты учредителю-директору

Заработная плата определена в трудовом законодательстве как вознаграждение за труд, который имел место в рамках соответствующего договора. Если гендиректор выступает единственным собственником компании и формальный трудовой договор отсутствует, величину его зарплаты допустимо указать в штатном расписании.

Если трудовой контракт заключен, в нем обязательно должно содержаться условие об оплате труда руководителя-собственника (согласно ст. 57 ТК РФ). При этом важно учитывать, что оплата труда за один полный рабочий месяц (целиком отработанное время и выполненные нормы труда) должна превышать минимальный размер оплаты труда (МРОТ) или быть ей равной (ст. 133 ТК РФ).

Кроме зарплаты, гендиректор-собственник, имеет право на часть прибыли. Если трудовой контракт отсутствует, он может работать без оклада и премий, получая одни лишь дивиденды. При начислении этих выплат следует учитывать несколько факторов:

  • Выплата дивидендов разрешена не чаще, чем один раз в квартал;
  • Размер дивидендов рассчитывается на основе чистой прибыли компании, то есть после уплаты всех обязательных платежей;
  • Основанием для начисления дивидендов в каждом конкретном случае должно быть решение собственника.

Ежемесячное начисление дивидендов является довольно распространенной бухгалтерской ошибкой. В этом случае проверка отчетности компании будет воспринимать это не как дивиденды, а как заработную плату, что повлечет за собой соответствующие налоговые последствия.

Как вести учет расходов на зарплату директора-учредителя?

Согласно п. 1 ст. 255 НК РФ, начисленная заработная плата является частью расходов на оплату труда. Следует ли записывать в данную категорию зарплату директора-собственника?

Ответ на данный вопрос зависит от наличия/отсутствия трудового договора. Если контракт имеет место, то в нем должна быть указана величина зарплаты. Соответственно, ее можно проводить как расходы по оплате труда.

При отсутствии договора, вы можете действовать на свое усмотрение. Однако здесь необходимо учитывать, что если сотрудник де-факто работает, трудовые отношения имеют место, даже если «на бумаге» они отсутствуют (ч. 2 ст. 16, ст. 19, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае уместно предположить, что п. 1 ст. 255 НК РФ применим и при отсутствии контракта с директором-собственником.

Выплата зарплаты генеральному директору учредителю ООО

Небольшие организации, существующие в форме ООО или ОАО нередко создаются одним собственником, который одновременно выполняет и функции руководителя. И тогда встает вопрос: положена ли зарплата генеральному директору учредителю и есть ли законное основание ее не платить?

Особенно актуален вопрос зарплаты гендиректора, если компания только начинает работу. Учредитель рассуждает так: зачем мне перекладывать деньги из одного кармана в другой, платить самому себе зарплату, когда доходов еще нет?

Трудовой договор с генеральным директором: вопрос спорный

Организация не может работать без руководителя, имеющего право подписывать документы без доверенности. Именно поэтому самым первым документом при открытии организации становится решение о назначении директора. Данное решение принимается общим собранием учредителей, и председатель данного собрания подписывает трудовой договор с гендиректором. Решение собрания учредителей может быть оформлено в виде протокола или собственно решения, если учредитель единственный.

Дальше все остальные документы подписывает уже сам генеральный.

Вопрос с учредителем, который сам себя назначает директором, законодательством освещен весьма скудно, поэтому рождает массу разночтений. Споры ведутся, в первую очередь, относительно того, заключать ли в такой ситуации трудовой договор и законно ли его не заключать.

Одни утверждают, что ГК РФ содержит прямой запрет на подписание трудового договора с самим собой, ссылаясь на ст. 182. И соответственно, предлагают единственному учредителю оформлять Решение, где возлагать на себя выполнение обязанностей генерального директора.

Другие же придерживаются позиции, что трудовой договор – это отношения между организацией и физлицом. Поэтому учредитель выступает в двух ипостасях: с одной стороны – от имени организации, с другой – от себя лично как от физического лица. Так что нормы ст. 182 на данный случай не распространяются, такой вывод, в частности, можно сделать из ст.273 Трудового кодекса.

Как поступить в вашем конкретном случае? Лучше обратиться в соответствующие органы по месту регистрации компании. В конце концов именно они будут проверять деятельность организации и могут создать проблемы… Или быть готовым отстаивать свою позицию, в том числе и в суде.

Платить ли директору зарплату?

При наличии трудового договора зарплата генерального директора непременно должна начисляться (хотя бы формально). Соответственно, с нее придется платить НДФЛ, взносы во внебюджетеные фонды и т.д. Причем независимо от того, есть ли оборот и ведется ли вообще деятельность.

Если же трудовой договор вы решили не заключать и ограничились решением единственного учредителя, то именно в этом решении и устанавливается вознаграждение руководителю, то есть самому себе. А может и оговариваться работа на безвозмездной основе. Таким образом, необходимости выплачивать НДФЛ, взносы не возникает. Кроме того, если нет наемных работников, резко сокращается и количество отчетов, например, не сдается РСВ-1 в ПФР.

Как сократить расходы на зарплату гендиректора?

Зарплата генерального директора не может быть ниже минимальной по региону. Но ведь совершенно не обязательно оформлять гендиреткора на полную ставку, особенно если он является единственным учредителем. Но можно оформить директора на полставки или даже на 0,1 ставки с ненормированным рабочим днем. Тогда зарплата генеральному директору учредителю будет совсем небольшой.

Если же деятельности пока нет, можно отправить себя (генерального директора) в неоплачиваемый отпуск, тогда нет необходимости платить зарплату. Остается только сдавать нулевые отчеты. При этом нахождение в отпуске не мешает директору эти самые отчеты подписывать.

«Подводные камни» экономии на гендиректоре

Выплачивая чисто номинальную зарплату генеральному директору учредителю, не стоит забывать, что жизнь может повернуться не только «белым боком». И от размера выплат зависит будущая пенсия. Кроме того, высокая зарплата позволяет оформлять кредиты в банке, получать визы, да и должность генерального директора в трудовой книжке может позже пригодиться.

Кроме того, как бы ни было неприятно платить налог с заработной платы самому себе и взносы в различные фонды, эти выплаты все-таки ниже, чем налог на прибыль плюс налог на дивиденды, которые получает учредитель компании. Так что при хороших доходах высокая зарплата генерального директора, являющегося единственным учредителем, может оказаться выгодной оптимизацией налогообложения.

Директор и учредитель в одном лице: нужно ли начислять зарплату?

Ситуация, когда учредитель (собственник) выполняет функции руководителя предприятия, не начисляя себе при этом заработной платы, всегда является актуальной, но, в то же время, и противоречивой. В таких случаях предприятие неизбежно задаётся вопросом: какие отношения возникают - трудовые или корпоративные?

На данный момент, к сожалению, не существует однозначной судебной или правоприменительной практики, которая бы на сто процентов гарантировала, что передача управления предприятием в руки учредителя (собственника) не повлечет за собой проблем в ведении бизнеса в будущем. Однако есть способы для максимального уменьшения рисков возникновения таких проблем.

В соответствии с положениями Хозяйственного кодекса Украины, собственник осуществляет свои права по управлению предприятием непосредственно или через уполномоченные им органы. Такая же правомочность собственника должна быть отображена и в уставе предприятия (если же, уставными документами такой возможности не предусмотрено, необходимо внести в них соответствующие изменения). Так, на основании положений устава, собственник (участники) принимает решение об осуществлении управления предприятием непосредственно его собственником (одним из участников) без начисления заработной платы с источником дохода в виде дивидендов. С таким руководителем не заключается трудовой договор и соответственно не возникает обязательство оплаты единого социального взноса и остальных установленных законодательством сборов.

В то же время, такой вариант не применим для определённых организационно-правовых форм ведения хозяйственной деятельности (например, для акционерных обществ, для которых законодательством прямо предусмотрено обязательство заключения контракта с каждым членом исполнительного органа). Однако, несмотря на то, что судебная практика свидетельствует о том, что суды чаще всего становятся на сторону предприятий, органы ГФС и Гоструда продолжают считать такие отношения скрытыми трудовыми и выписывают далеко не маленькие штрафы.

О штрафах Гоструда за нахождение собственника в рабочем процессе без заключения трудового договора читайте по ссылке

В одном из своих разъяснений ГФС указала, что собственник может быть руководителем и не начислять себе заработную плату, только в том случае, если предприятие не получает прибыли и может быть применимо исключительно в качестве временной меры.

Есть и другой вариант оформления таких отношений. Руководитель назначается решением собственника (участников), выносится приказ о назначении собственника (участника) руководителем (директором) предприятия и внесении его в штат. В данном случае предприятие обязано заключить с руководителем трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, выплачивать ему заработную плату и осуществлять отчисления единого социального взноса и прочих установленных законодательством сборов. Если же предприятие планирует выплачивать минимальный размер заработной платы, руководителю можно установить зарплату 4173 гривни и оформить на неполный рабочий день (например, несколько часов в день). Однако, минимальный социальный взнос (в размере 918,06 гривень) все равно нужно будет платить, независимо от фактического размера выплачиваемой заработной платы.

Таким образом, учитывая, что суды чаще всего принимают сторону предприятий в подобных спорах, собственники (участники) могут назначаться руководителями, но пока контролирующие органы игнорируют положения законодательства о корпоративном управлении, представителям бизнеса, лучше лишний раз обезопасить себя от получения немаленьких штрафов. В то же время, не стоит забывать и о том, что для каждой отдельно взятой организационно-правовой формы ведения хозяйственной деятельности есть свои особенности, которые следует учитывать при принятии того или иного решения.

Напомним, модуль «Искусство обороны» информационно-правовых систем ЛІГА:ЗАКОН поможет подготовиться к визитам проверяющих и контролирующих органов и, при этом, минимизировать негативные последствия таких визитов. Тестовый доступ к разделу можно получить по ссылке

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un'e-mail all'indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 64b5a30e1ee6169d.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un'e-mail all'indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 64b5a31c8f747b17.

Большинство основателей стартапов платят себе вполне разумную зарплату

Сколько сами основатели стартапов платят себе? И сколько они должны платить сами, если они привлекают деньги от инвесторов?

По оценке компании 80,000 Hours, занимающейся карьерными исследованиями, учредители, прошедшие программу акселератора Y Combinator, платят себе около 50 000 долларов.Если они продолжат собирать больше денег, эта зарплата может удвоиться. Если стартап потерпит неудачу, 50 000 долларов могут стать самой высокой зарплатой, которую получает основатель.

«Во время программы Y Combinator они используют только одноразовые начальные инвестиции от Y Combinator в размере 120 000 долларов США для оплаты расходов на проживание и бизнес», - пишет Райан Кэри из 8000 Hours. Ожидается, что инвестиции покроют все, включая небольшую зарплату основателю. «Если они и дальше будут получать ангельские инвестиции, [они] могут платить себе около 50 000 долларов в год.При венчурном финансировании это имеет тенденцию увеличиваться примерно до 100 000 долларов США в год ».

Самые успешные основатели Y Combinator могут заработать гораздо больше. По оценке Кэри, общая стоимость команд Dropbox и Airbnb составляет 6 миллиардов долларов, например .

Оценки зарплаты Кэри для стартапов на ранней стадии с сообщением на Quora на аналогичную тему. Основатель, который собрал 500 000 долларов, использовал сайт вопросов и ответов, чтобы спросить: «Является ли зарплата в 100 000 долларов слишком большой для стартапа, поддерживаемого ангелом / венчурным капиталом? -основатель? »

Брэд Фелд из Foundry Group считает, что шестизначная зарплата слишком высока для начинающего предпринимателя.Другой человек согласился, заявив, что, хотя 100 000 долларов ниже того, что должен заработать инженер, это «определенно выше рыночной цены для стартапа, финансируемого с помощью посевного капитала».

«Заработная плата должна быть достаточной, чтобы не создавать трудностей - нет смысла терять производительность, потому что вы почти не можете есть», - заключил этот человек.

По общему мнению, зарплата от 50 до 75 000 долларов была разумной. «50 тысяч долларов в год - это достаточно. Некоторые семьи живут на это», - говорит венчурный инвестор Шон Оуэн.

Дэвид Роуз соглашается. «По моему опыту, этот факт (пара учредителей, начальный раунд по 500 тыс. Долларов) обычно означает, что каждый из них берет от 50 до 75 тыс. Долларов, по крайней мере, до тех пор, пока они либо не начнут генерировать доход, либо не увеличат раунд большего размера.«

Когда вы будете прибыльны, вы можете начать платить себе более внушительную зарплату.

» Консультант однажды сказал мне, чтобы общая годовая сумма (включая налоги) не превышала 100 тысяч долларов в год, пока вы не станете прибыльными, и венчурные капиталисты похоже, приняли это », - говорит другой.

Вот самый популярный ответ Майкла Вулфа, четырехкратного предпринимателя:

Большинство людей, особенно успешных, всю жизнь пытались угодить родителям, учителям и работодателям. Это затрудняет резкий переход от мышления сотрудника к мышлению собственника.

Похоже, вы понимаете, что это значит, а ваш соучредитель - нет. Я бы посоветовал вам притормозить и подумать о следующем:

  • У вас есть более серьезная проблема, чем беспокойство о нескольких инвесторах - вы можете основать компанию не тем человеком. Вы только начали, и у вас серьезные разногласия по поводу ожиданий. Вы уже кажетесь немного раздраженным.Что значит "не приму"? Принять от кого? Это его компания - он не понимает, что ведет переговоры сам с собой?
  • Когда вы начнете нанимать больше людей, вы не сможете просить их соглашаться на зарплаты ниже рыночных в обмен на капитал (намного меньший, чем у вас, ребята), если вы не подаете пример. Наличие основателя с рыночной зарплатой означает, что у всех, кого вы нанимаете, тоже будет такая зарплата. Это может стоить вам многих сотен тысяч долларов в течение следующих нескольких лет.
  • Какую зарплату * вы * будете получать? Собираетесь ли вы брать низкую зарплату, потому что хотите показать хороший пример? Если так, вы обидитесь на него, потому что это несправедливо. Или вы попросите его взять меньше капитала? Теперь он обижается на тебя.
  • «Старший инженер / архитектор», особенно тот, кто действует как служащий, а не как владелец, вероятно, не будет тем, кто создает и руководит командой. Легко оправдать 100 тысяч долларов для руководителя, но теперь вам придется пойти и нанять вице-президента по инженерным вопросам за 150 тысяч долларов, который будет управлять своим (вероятно, недовольным) соучредителем за 100 тысяч долларов в год.Если он хочет быть лидером, он должен действовать как лидер.
  • Этот выпуск уже поставил вас в вопрос "что хотят видеть инвесторы?" режим, в котором вы не хотите проводить время. Не ждите, что инвесторы скажут вам, что правильно, а что нет, и уладят ссоры между вами. Идите к ним единым фронтом и с планом, которым вы гордитесь и можете защитить.
  • Будет труднее собрать деньги. Не невозможно, но сложнее. Не столько из-за наличных денег, сколько потому, что умные инвесторы: 1 - увидят, что он не ведет себя как собственник, и 2 - сразу почувствуют напряженность между вами.

Я рекомендую вам не торопиться, провести время вместе и рассказать о своих ожиданиях от компании. Не только зарплата и капитал, но и того, каких людей вы хотите нанять, как вы хотите принимать решения, сколько времени вы дадите этому, если это не сработает. Разногласия по тактике - это нормально, но не по культуре.

Если вы уходите, чувствуя себя хорошо от совместной работы, но ваш соучредитель находится в ситуации, когда по личным и семейным причинам он просто не может снизить зарплату, то вам, ребята, следует договориться о неравномерной доле в капитале, при которой он получает меньше чем ты.

Его реакция на это может быть такой: «Почему я должен отказываться от части компании, которая может стоить миллионы, всего за несколько тысяч долларов наличными в этом году?» Ваш ответ ему должен быть:

«Ага, теперь ты думаешь как хозяин».

Сколько должен получать основатель? | от Seedrs | Seedrs Academy

Независимо от того, успешно ли вы собрали свой первый раунд финансирования или думаете об этом, неизбежно возникает вопрос, платить ли себе самому. Сроки варьируются для разных стартапов, разных учредителей и разных бизнес-моделей, но в конечном итоге это произойдет.

Это руководство охватывает все необходимое, чтобы принять решение о том, когда и в каком размере начинать платить самостоятельно. Это важное решение, но с учетом множества соображений, вот что мы рассмотрим:

  • Потребности вашего бизнеса
  • Планирование движения денежных средств
  • Реальная стоимость заработной платы
  • Получение налоговых льгот
  • Этапы сбора средств
  • Проблемы с высокой зарплаты
  • Заработная плата и стоимость бизнеса
  • Прочая компенсация
  • График распределения
  • Мнения инвесторов
  • Снижение ожиданий
  • Ваша жизненная ситуация
  • Соучредители в различных ситуациях
  • Разговор со своим соучредителем

Если вы Если у вас мало времени, сразу переходите к сводке внизу, чтобы получить список шагов, которые необходимо предпринять, чтобы ответить на этот вопрос.

Ваша первая забота как основателя стартапа - это здоровье бизнеса. Для многих это будет первое, о чем они думают утром, и последнее, о чем они думают перед сном. Когда дело доходит до получения заработной платы в вашем бизнесе, это должно быть основным соображением. Если вы собираете финансирование на ранних этапах, то ваша скорость сжигания будет важным фактором в том, сможете ли вы даже позволить себе платить себе зарплату.

Если вы загрузились до этого момента, используя свои сбережения или ссуды, чтобы поднять бизнес, то вы уже будете точно настроены на то, сколько стоит ваш бизнес, и у вас будет лучший результат. представление о том, во что вам будет стоить продолжать работать и расти.Поэтому первое, на что вам нужно обратить внимание при определении того, можете ли вы платить себе зарплату, - это денежный поток бизнеса.

Нет документа о движении денежных средств для просмотра? Не волнуйтесь; они довольно просты: каков ваш доход, каковы ваши коммерческие расходы, как часто и когда они возникают. Обычно он разбивается на разделы (сотрудник, капитал, юридический, бухгалтерский, офисный и прочие), а затем отображается в ежемесячной шкале времени.

Если вы работаете и получаете доход более шести месяцев, вы, вероятно, создали нечто подобное, но, возможно, не осознали этого.Этот документ о движении денежных средств может показать вам, сколько денег можно вам заплатить. Повторюсь, дело не в том, сколько вы платите себе, а в том, сколько доступно. В большинстве случаев вам не захочется растрачивать остатки своих денег на зарплату основателя.

Если вы собираете деньги и, таким образом, банковский баланс (наличность) вашей компании будет увеличиваться, вы можете отразить это в своем денежном потоке (а также в ожидаемом росте доходов от бизнеса). Благодаря такому всеобъемлющему обзору финансового состояния вашей компании вам будет легче определить целесообразность получения зарплаты.

Если у вас нет дохода или денег в банке, чтобы позволить себе расплачиваться с места в карьер, вам необходимо привлечь капитал, прежде чем вы сможете начать получать зарплату. Важно отметить, что вы не должны принимать решение о сборе денег исключительно для того, чтобы платить себе (или соучредителям) зарплату. Это может быть фактором, определяющим размер рейза, но не должно быть основным соображением.

Решение о том, сколько платить самому себе, становится все легче со временем, когда вы сделаете выбор в первый раз (скорее всего, после первого раунда финансирования), будет труднее всего.Со временем, когда бизнес станет более успешным, ваша зарплата станет предметом переговоров с инвесторами о том, что они считают справедливой компенсацией (подробнее об этом ниже).

Есть ли сумма денег, которую нужно собрать, прежде чем вы сможете позволить себе заработную плату? Seed Legals (британский стартап, специализирующийся на автоматизации юридической работы для стартапов) завершил исследование и свои данные и обнаружил, что «решение о получении зарплаты во многом зависит от размера раунда. За раунды на сумму 150 тыс. Фунтов стерлингов или ниже около половины учредителей получают зарплату. «Было отмечено увеличение этого показателя до 73,1%, когда раунд финансирования превысил 150 тысяч фунтов стерлингов. Таким образом, чем больше вы поднимете, тем больше вероятность, что вы сможете получать зарплату от бизнеса.

Однако чем меньше сумма привлеченных средств, тем дальше должны идти деньги для развития вашего бизнеса. Тем меньше в вашем денежном потоке места для зарплаты учредителя.

Если вы хотите собрать средства, вы, вероятно, думали, сколько вы можете заплатить себе. Вы подсчитали (используя свой новый денежный поток), что можете нанять двух сотрудников, и, учитывая другие рассчитанные вами коммерческие расходы, у вас достаточно денег, чтобы платить вам и вашему коллеге-соучредителю зарплату.

Вот где государственная страховка как для ваших сотрудников, так и для вас может стать шоком. Учредители-новички, которые никогда раньше никого не нанимали, могут быть удивлены, узнав, что, хотя ваша личная получаемая домой заработная плата облагается налогом по национальной системе страхования, так же как и компания, которая вам платит. Если вы платите веб-разработчику, которого только что наняли 50 000 фунтов стерлингов в год, то рассчитывайте заплатить 55 709 фунтов стерлингов с учетом национальной страховки работодателя. Это на 11% больше, чем вы ожидаете заплатить. Это число увеличивается и уменьшается в зависимости от заработной платы.Например, если вы решили платить себе 20 000 фунтов стерлингов в год, то компании придется раскошелиться на дополнительные 1569 фунтов стерлингов (7,8%). В результате фактические затраты в течение года составили 21 569 фунтов стерлингов.

Для большинства это уже будет рассчитано в вашем денежном потоке, но для тех, кто не знал, это фактор, который вы должны учитывать при принятии решения о том, сколько вы хотите заплатить себе. Вы можете найти дополнительную информацию и поиграть с некоторыми числами здесь.

Если вы технический / научный основатель, то вам доступны налоговые льготы на исследования и разработки (НИОКР), которые могут компенсировать часть затрат на вашу заработную плату, в зависимости от того, что делает и производит ваша компания. Например, если вы разрабатываете новый бизнес, который использует машинное обучение для проведения финансового анализа и принятия инвестиционных решений для пользователей через приложение, то вы соответствуете критериям, чтобы требовать возмещения некоторых затрат на разработку от государства. Мы не собираемся здесь вдаваться в подробности, однако требования для выполнения требований относительно неограниченны.

Вам необходимо продемонстрировать, что вы:

  1. Стремитесь к достижению прогресса в науке или технологиях.
  2. Преодоление уровня научной или технологической неопределенности для достижения этой цели.

Это не требует, чтобы технология или исследования были передовыми (это не относится к исследованиям на университетском уровне). «Неопределенность», например, может быть связана с разработкой нового веб-API для вашего бизнеса, и вы не уверены, будет ли он эффективно масштабироваться.

Если ваш стартап имеет право на участие, вы можете вернуть 33% своих расходов на НИОКР. Однако как основатель маловероятно, что вы сможете вернуть всю свою зарплату (вы не будете тратить все свое время, полностью посвященное разработке, поэтому ваша работа не обязательно подпадет под параметры кредитов на исследования и разработки) .При этом, если вы стартап, основанный на технологиях, велика вероятность, что многие из них так и будут.

Чтобы объяснить это немного проще: предположим, что вы планируете платить себе 30 000 фунтов стерлингов в год, что будет стоить вашей компании 32 949 фунтов стерлингов вместе с обязательным взносом на государственное страхование. Затем вы оцениваете, что тратите 70% своего времени на разработку вещей, которые подпадают под критерии НИОКР. Это будет означать, что вы потенциально можете потребовать 7 611,22 фунта стерлингов обратно из своей зарплаты. В результате ваши эффективные затраты для компании составят 25 337 фунтов стерлингов.78 в год. Это типичный способ снизить затраты на заработную плату основателей технических специальностей, а затем и технических сотрудников. Вы можете узнать больше об этой налоговой льготе в HMRC.

Если вы уволились с работы с высокой заработной платой, возможно, вы думаете, что это будет продолжаться в вашем стартапе. Независимо от того, как вы придумаете окончательное число, вы считаете, что должны заплатить сами; жизненно важно учитывать побочные эффекты высоких зарплат. Если вы платите себе зарплату по «рыночной ставке», то вам придется платить своим сотрудникам тоже по рыночной ставке, если не больше.У них не будет такого же уровня потенциального роста капитала, как у вас, и, следовательно, вы вызовете некоторый уровень негодования, если это станет достоянием общественности.

Вот еще несколько проблем с выплатой себе более высокой зарплаты:

  • Восприятие инвестора: вы тратите мои деньги на свою зарплату, почему она не ориентирована на рост?
  • Восприятие сотрудников: почему я изо всех сил пытаюсь свести концы с концами, а они этого не делают, и действительно ли основатели знают, что делают?
  • Рост бизнеса: застой и не такой быстрый из-за сокращения имеющихся средств.
  • Развитие команды: меньше денег на прием на работу, а новые сотрудники обходятся дороже, что приводит к сокращению количества людей в компании.
  • Стоимость для бизнеса: удаляет деньги из бизнеса, а не реинвестирует, что снижает общую стоимость.

Основатели стартапов часто бывают успешными. Обычно это приводит к сокращению заработной платы новых предпринимателей с их предыдущей работы. Поначалу это может быть трудно согласовать, что приведет к неудовлетворенности расчетной ведомостью, которую вы в конечном итоге получаете каждый месяц.Но важно помнить, что компенсация в стартапах заключается не только в заработной плате, у вас есть собственный капитал в бизнесе и, следовательно, вы создаете ценность с течением времени.

Тот факт, что у вас невысокая начальная зарплата, не означает, что вы не можете увеличивать ее со временем. Если бизнес идет хорошо, вы должны разделить этот успех. Давайте посмотрим, как оценка бизнеса влияет на зарплату учредителей.

Seed Legals пришли к выводу, что «на каждые 100 000 фунтов стерлингов увеличение стоимости, зарплата учредителя имеет тенденцию увеличиваться примерно на 1300 фунтов стерлингов в год».Если ваш бизнес продолжает расти и преуспевать, ваша зарплата может последовать за ним.

При оценке в 2 000 000 фунтов стерлингов Seed Legals обнаружила, что средняя зарплата учредителей составляла 25 000 фунтов стерлингов, увеличившись до 52 000 и 80 000 фунтов стерлингов при 4 000 000 и 6 000 000 фунтов стерлингов соответственно. По мере роста вашей компании и увеличения шансов на успех и стабильность учредители могут увеличивать размер своей заработной платы в течение этого периода. Рост бизнеса явно зависит от вознаграждения учредителя.

Как учредители, вы и ваша команда обычно будете иметь разные формы вознаграждения, помимо заработной платы, и, что наиболее важно, капитала.Сумма денег, которую будет стоить ваш капитал, по сравнению с вашей заработной платой, будет кардинально отличаться по мере роста вашего бизнеса. Рассмотрим, например, Y Combinator, один из самых известных инкубаторов в мире; они инвестируют 150 000 долларов в каждый бизнес, который они принимают для участия в программе, при оценке после получения денег более 2,1 миллиона долларов. Это приведет к тому, что два учредителя (без учета других факторов) будут иметь долю в капитале стоимостью почти 1 миллион долларов каждый.

Все доли участия Учредителя будут иметь график перехода.Акции, которыми вы владеете в бизнесе, как правило, «заблокированы» в той или иной степени до истечения определенного периода. Например, если у вас четырехлетний график перехода прав и вы только что перешли на третий год в компании, вы бы «разблокировали» чуть более 50% своего капитала (при нормальных обстоятельствах). График перехода не влияет на контроль акционеров, права голоса, назначения директоров. Вместо этого, он просто «блокирует» вашу (и ваших соучредителей) возможность продать свой капитал, при этом определенные суммы будут высвобождены с течением времени.

Инвесторам нравятся графики перехода прав (и вам тоже следует), потому что они привязывают учредителей к бизнесу. Они гарантируют свою сосредоточенность, поскольку большая часть их вознаграждения связана с успехом компании. Это также предотвращает ранний уход учредителей с большим капиталом, что делает бизнес непригодным для будущих раундов финансирования.

Утес перехода прав (как их иногда называют) - это установленный период, в течение которого учредитель не получит акционерного капитала, если он покинет компанию до конца этого периода - скорее всего, это будет один год.

Передача акций обычно происходит ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Вы и инвестор должны согласовать, как часто будет период. Обычно вы найдете всю эту информацию в списке условий, представленном инвестором.

Что касается даты начала передачи прав на акции, Seed Legals обнаружил, что «примерно в 40% случаев учредители и инвесторы соглашаются, что наиболее справедливой датой начала является период до раунда финансирования, выбирая либо дату присоединения учредителя к компании, либо дата регистрации компании ».Это хорошая новость для учредителей, так как это может означать, что они получат скачок в своих акциях. Тем не менее, Seed Legals также обнаружил, что «чем раньше дата начала перехода прав на акции, тем дольше будет период перехода прав». Мнения и требования инвесторов по этому поводу различаются, а это означает, что потребуется определенный уровень переговоров.

Таким образом, график перехода прав может помешать вам продать свои акции в более поздний срок, поскольку у вас может не быть доступа ко всем ним. Кроме того, это не позволит вам иметь большую долю, возможно любую долю в компании, которую вы основали, если вы уйдете до окончания периода, а это означает, что финансовые вознаграждения, основанные на будущем успехе компании без вашего участия, будут ограничены.

Однако по большому счету график перехода прав не должен вызывать особого беспокойства. Как основатель стартапа, вы обычно занимаетесь этим надолго, и если компания будет успешной, вы, скорее всего, переживете период перехода. График перехода прав обычно строится таким образом, чтобы препятствовать «плохому поведению», и если бы вы смогли приобрести компанию, то не понесли бы наказания. Вы получите полную долю от продажи в соответствии с вашей (полностью закрепленной) долей в капитале.

Если у вас нет достаточного количества удачи и навыков, чтобы создать компанию, приносящую доход и прибыльную с первого дня, и этой компании никогда не приходилось брать внешние инвестиции, тогда вы будете привлекать финансирование от инвесторов. . Итак, как они относятся к зарплате основателей стартапов?

Кристоф Янц, партнер Point Nine Capital, начинающий инвестор и предприниматель, не считает, что «учредители должны получать зарплаты, которые делают их богатыми, но как только компания сможет себе это позволить, учредители должны получить достаточно, чтобы им не нужно постоянно беспокоиться о том, как сводить концы с концами.

Питер Тиль, основатель Pay Pal и Palantir, считает, что «зарплата генерального директора устанавливает предел для всех остальных. Если он установлен на высоком уровне, вы в конечном итоге сжигаете намного больше денег. Это выравнивает его интересы с держателями акций. Но (помимо этого) все зависит от того, является ли миссия компании создавать что-то новое или просто получать зарплату ».

Шон Персиваль, инвестор на ранней стадии, который вложил средства в более чем 120 компаний на ранней стадии, считает, что на ранних стадиях стартапа (предварительная выручка и предварительная бета-версия) «основатель в настоящее время не получает зарплату.Затем, когда они достигнут более позднего этапа (запущенного и с доходом), они могут платить себе «240 000 норвежских крон (21 000 фунтов стерлингов) в год на покрытие основных потребностей, таких как аренда».

Хотя среди инвесторов нет единого мнения, большая часть согласится с тем, что после того, как будет достигнут определенный бизнес-этап, заработная плата является приемлемой вещью и что она должна быть достаточно высокой, чтобы покрывать необходимые расходы и жить скромно.

Как мы уже видели, эта сумма увеличивается по мере успеха и роста компании.

Рекомендуется, чтобы обсуждение ожиданий по заработной плате, требований и текущей финансовой ситуации происходило на ранних этапах формирования бизнеса, чтобы уменьшить головную боль, которая возникнет, если компания уже движется вперед, а ожидания не оправдались.

Во время обсуждения будьте открыты и честны со своими соучредителями в отношении своих ожиданий и жизненной ситуации. Почти гарантировано, что у всех будут разные представления о том, что вы ожидаете от зарплаты.Те из вас, кто более опытен в предпринимательской жизни, будут нести ответственность за то, чтобы умерить ожидания тех, у кого более свежее лицо. Во всех обсуждениях будьте открыты, честны, принимайте сказанное за чистую монету, а затем найдите время, чтобы обдумать это и снова поговорить. Если вы сможете пережить сложные внутренние финансовые разговоры со своими соучредителями, тогда вы будете готовы к тому, что позже потенциальные инвесторы начнут трепать вас.

Ниже мы перечислили три распространенных спора:

  1. Когда они хотят больше денег и не принимают отрицательный ответ: возможно, в бизнесе есть фундаментальные проблемы, и они не могут быть подходящими соучредителями.Если они действительно не примут ничего меньшего, чем то, к чему они привыкли, или их просьба действительно необоснованна, то весьма вероятно, что жизнь стартапа не для них.
  2. Когда они считают, что заслуживают больше денег, чем вы, или хотят другую схему компенсации: вы должны оценить возможность неравного разделения капитала, когда один человек получает больше капитала, а другой получает большую зарплату.
  3. Когда они не берут зарплату и считают, что вы тоже не должны: тогда вам решать, почему вы считаете, что вам нужна зарплата, и определять, верны.Чем раньше вы начнете заниматься бизнесом, тем меньше вероятность, что вы сможете подумать о том, чтобы получать зарплату. Однако, если вы только что подняли раунд финансирования серии А, то аргументов против этого будет значительно меньше.

Последний фактор - это вы. Когда дело доходит до нужд людей и финансовых потребностей, естественно, существует большой разброс. Двумя наиболее важными факторами обычно являются местоположение и семья. Например, если вы живете в Лондоне, вы будете платить значительно больше среднего, чтобы иметь крышу над головой.Если у вас есть семья, ваши обстоятельства могут отличаться еще больше, а зарплата, необходимая для того, чтобы оставаться «на плаву», может быть даже выше.

Чтобы определить, на сколько вам нужно жить, вам нужно сделать две вещи. Во-первых, вам нужно узнать, каковы были ваши средние ежемесячные расходы за последние шесть месяцев. Затем вам нужно пересчитать эту ежемесячную потребность в год, что вы можете сделать с помощью этого калькулятора обратного налога.

Если это число выглядит немного завышенным, то вам необходимо изучить свои постоянные и переменные затраты, чтобы определить, что является основным.Затем сделайте надрезы по мере необходимости. Говоря о сокращении личных расходов, гораздо легче сказать, чем сделать, однако главное помнить, что можно добиться значительной экономии, если сократить расходы, а не устранить их. Сокращение, а не устранение помогает легче адаптироваться, и вы не чувствуете себя такой утратой.

Подводя итог, вот шаги, чтобы получить приблизительную цифру того, сколько вы должны заплатить себе:

  1. Создайте денежный поток для бизнеса (включая будущие повышения и выручку).
  2. Проанализируйте денежный поток, чтобы определить расходы и скорость сжигания. Если денег не хватает, придется собирать деньги, или бизнес находится не на нужной стадии.
  3. Чтобы определить, сколько платить себе, честно взгляните на свои личные расходы (фиксированные и переменные). Найдите баланс между достаточным для выживания и относительно комфортным.
  4. Экстраполируйте эту цифру на заработную плату (не забывая добавить национальную страховку работодателя) и определите, можно ли применить какие-либо налоговые льготы (кредиты на НИОКР).
  5. Если оценка вашей компании составляет менее 2 000 000 фунтов стерлингов, то цифра, на которую вы будете искать работу, составляет около 25 000 фунтов стерлингов. Если вам не нужно так много, не берите. Если ваша компания только что привлекла начальное финансирование, это число может быть меньше из-за того, что у них недостаточно денег для бизнеса.
  6. По мере того, как оценка компании продолжается, вы можете увеличивать свою зарплату с учетом текущей оценки и состояния движения денежных средств в бизнесе.

Поощрение генерального директора - дело не в том, сколько вы платите, а в том, как

Приход весны означает еще один раунд общенациональных дебатов по поводу компенсации исполнительным директорам.Вскоре деловая пресса будет трубить ответами на вопросы, которые задают каждый год: кто был самым высокооплачиваемым генеральным директором? Сколько руководителей заработали более миллиона долларов? Кто получил наибольшее повышение? Политические деятели, профсоюзные лидеры и защитники прав потребителей выступят с уже знакомыми обвинениями в отношении заработной платы руководящих работников и будут настаивать на том, чтобы директора ограничили оплату труда на высшем уровне в интересах социальной справедливости и государственной мудрости.

Критики ошибаются. Есть серьезные проблемы с компенсацией генерального директора, но «завышенная» зарплата - не самая большая проблема.Неустанное внимание к тому, как много получают СЕО, отвлекает внимание общественности от реальной проблемы - того, как платят СЕО. В большинстве публичных компаний вознаграждение топ-менеджеров практически не зависит от результатов деятельности. В среднем корпоративная Америка платит своим самым важным лидерам как бюрократам. Стоит ли тогда удивляться, что так много руководителей действуют как бюрократы, а не как максимизирующие ценность предприниматели, необходимые компаниям для улучшения своего положения на мировых рынках?

Недавно мы завершили углубленный статистический анализ вознаграждения руководителей.Наше исследование включает данные о тысячах генеральных директоров за пять десятилетий. Базовая выборка состоит из информации о зарплатах и ​​бонусах 2505 генеральных директоров 1400 публичных компаний с 1974 по 1988 год. Мы также собрали данные об опционах на акции и владении акциями для генеральных директоров 430 крупнейших публичных компаний в 1988 году. о данных о вознаграждении руководителей более 700 публичных компаний за период с 1934 по 1938 год.

Наш анализ приводит нас к выводам, которые расходятся с широко распространенными представлениями о вознаграждении генерального директора.

Несмотря на заголовки, топ-менеджеры не получают рекордных зарплат и премий. Заработная плата и бонусы увеличились за последние 15 лет, но уровень оплаты труда генерального директора только сейчас приближается к уровню, который был 50 лет назад. Например, в период с 1934 по 1938 год средняя заработная плата и бонусы руководителей ведущих компаний на Нью-Йоркской фондовой бирже составляли 882 000 долларов (в долларах 1988 года). В период с 1982 по 1988 год средняя заработная плата и премии руководителей сопоставимых компаний составляли 843 000 долларов.

Ежегодные изменения в вознаграждении руководителей не отражают изменений в корпоративной деятельности. Наш статистический анализ поставил простой, но важный вопрос: на каждые 1000 долларов изменения рыночной стоимости компании, насколько изменяется благосостояние ее генерального директора? Ответы в нашей выборке из 1400 компаний сильно различались. Но для среднего генерального директора в 250 крупнейших компаниях изменение стоимости компании на 1000 долларов соответствует изменению заработной платы и бонусов всего на 6,7 цента за два года.С учетом всех денежных источников стимулов генерального директора - заработной платы и бонусов, опционов на акции, принадлежащих акций и меняющейся вероятности увольнения - изменение стоимости компании на 1000 долларов соответствует изменению вознаграждения генерального директора всего на 2,59 доллара.

Вознаграждение руководителей не более изменчиво, чем вознаграждение за почасовую и оплачиваемую работу. В среднем руководители получают около 50% своей базовой заработной платы в виде бонусов. Однако эти «бонусы» не вызывают больших колебаний в вознаграждении генерального директора.Сравнение годовых изменений в оплате труда с поправкой на инфляцию для генеральных директоров с 1975 по 1988 год и изменений в оплате труда 20 000 случайно выбранных почасовых и оплачиваемых рабочих показывает удивительно схожие распределения. Более того, в этот период реальное сокращение заработной платы снизили гораздо меньший процент руководителей, чем производственные рабочие.

Что касается оплаты труда, то вознаграждение генерального директора становится скорее хуже, чем лучше. Наиболее мощной связью между богатством акционеров и богатством руководителей является прямое владение акциями генеральным директором.Тем не менее, доля владельцев акций крупных публичных компаний (измеряемая как процент от общего числа выпущенных акций) была в 30-е годы на в десять раз больше, чем в 80-е годы. Даже за последние 15 лет доли генеральных директоров в процентах от стоимости компании снизились.

Компенсационная политика - один из важнейших факторов успеха организации. Он не только определяет поведение высшего руководства, но также помогает определить, какие руководители привлекает организация. Это то, что делает громкие протесты по поводу выплат генеральному директору столь разрушительными.Направляя свои протесты на компенсацию уровня , незваных, но влиятельных гостя за столом переговоров менеджеров (деловая пресса, профсоюзы, политические деятели) запугивают членов совета директоров и ограничивают типы контрактов, заключаемых между менеджерами и акционерами. В результате общественного давления директора неохотно награждают генеральных директоров существенными (и, следовательно, весьма заметными) финансовыми выгодами за превосходную работу. Естественно, они также не хотят налагать серьезные финансовые санкции за плохую работу.В долгосрочной перспективе такая ориентация на предотвращение риска заключается в разрушении взаимосвязи между заработной платой и производительностью труда и укреплении бюрократических систем компенсации.

Мы утверждаем, что генеральным директорам недоплачивают? Если под этим мы подразумеваем: «Был бы средний уровень оплаты труда генерального директора выше, если бы соотношение между оплатой и производительностью было сильнее?» ответ - да. Более агрессивные системы оплаты труда (и более высокая вероятность увольнения за плохую работу) привели бы к резко более низкому вознаграждению менее талантливых менеджеров.Со временем эти менеджеры будут заменены более способными и более мотивированными руководителями, которые в среднем будут лучше работать и получать более высокий уровень оплаты. Существующие менеджеры будут иметь больше стимулов для поиска творческих способов повышения корпоративной эффективности, и их заработная плата также возрастет.

Такое увеличение вознаграждения, обусловленное улучшением показателей бизнеса, не будет означать передачу богатства от акционеров к руководству. Скорее, они будут вознаграждать менеджеров за рост успеха, достигнутый благодаря большему риску, усилиям и способностям.Платить генеральным директорам «лучше» в конечном итоге означало бы платить среднему генеральному директору больше. Поскольку ставки столь высоки, потенциальный рост корпоративных результатов и потенциальная выгода для акционеров велики.

Как увеличивается размер компенсации

Акционеры полагаются на то, что генеральные директора проводят политику, которая максимизирует стоимость их акций. Однако, как и другие люди, генеральные директора склонны заниматься деятельностью, которая увеличивает их собственное благополучие. Одна из важнейших ролей совета директоров - создавать стимулы, побуждающие генерального директора делать то, что отвечает интересам акционеров.Концептуально это не сложная задача. Некоторая комбинация трех основных политик создаст правильные денежные стимулы для генеральных директоров, чтобы максимизировать стоимость своих компаний:

1. Совет директоров может потребовать, чтобы генеральные директора стали существенными владельцами акций компании.

2. Заработная плата, бонусы и опционы на акции могут быть структурированы таким образом, чтобы обеспечивать большие вознаграждения за превосходную производительность и большие штрафы за плохую работу.

3. Угроза увольнения за плохую работу может быть реализована.

К сожалению, как показывает наше исследование, реальность выплаты вознаграждения руководителям расходится с этими принципами. Наш статистический анализ отличается от большинства исследований вознаграждения руководителей. В отличие, например, от ежегодных обзоров деловой прессы, мы не сосредотачиваемся на уровнях денежного вознаграждения или денежного вознаграждения в этом году плюс реализованные опционы на акции. Вместо этого мы применяем регрессионный анализ к данным за 15 лет и оцениваем, как изменения в корпоративной деятельности влияют на оплату труда и благосостояние генерального директора по всем соответствующим параметрам.

Мы задаем следующие вопросы: Как изменение результатов работы влияет на текущую денежную компенсацию, определяемую как изменения в заработной плате и бонусах за два года? Каков «эффект богатства» (приведенная стоимость) этих изменений в заработной плате и бонусах? Как изменение в корпоративной деятельности влияет на вероятность увольнения генерального директора и каковы финансовые последствия этой новой вероятности увольнения? Наконец, как изменение в корпоративной деятельности влияет на стоимость опционов и акций генерального директора, независимо от того, исполнил ли генеральный директор опционы или продал акции? (Для обсуждения нашей методологии см. Вставку «Как мы оцениваем оплату за эффективность.”)

В таблице «Слабое положение с оплатой труда» представлен подробный обзор наших основных результатов для подвыборки генеральных директоров 250 крупнейших публичных компаний. Вместе эти генеральные директора управляют предприятиями, доход которых превышает 2,2 триллиона долларов США, на которых работает более 14 миллионов человек. Результаты поразительны и тревожны. Изменение корпоративной рыночной стоимости на 1000 долларов (определяемое как повышение стоимости акций плюс дивиденды) соответствует двухлетнему изменению заработной платы и премии генерального директора менее чем на десять центов; долгосрочные последствия этого изменения добавляют менее 45 центов к богатству генерального директора.Изменение стоимости компании на 1000 долларов означает предполагаемое медианное изменение в размере никеля в богатстве генерального директора, влияя на перспективы увольнения. В среднем, опционы на акции добавляют стимулы еще на 58 центов. Наконец, стоимость акций, принадлежащих среднему генеральному директору, изменяется на 66 центов на каждые 1000 долларов увеличения стоимости компании. В целом, для среднего руководителя в этой подвыборке изменение корпоративных показателей на 1000 долларов означает изменение благосостояния генерального директора на 2,59 доллара. В таблице также приведены оценки руководителей компаний на нижних и верхних границах двух средних квартилей выборки.

Слабое состояние оплаты труда Примечание. Медианные отдельные компоненты не прибавляют к среднему общему изменению благосостояния генерального директора, поскольку суммы медиан в целом не равны медиане сумм.

Такая степень чувствительности денежного вознаграждения к оплате по результатам не создает адекватных стимулов для руководителей для максимизации корпоративной стоимости. Рассмотрим корпоративного лидера, творческий стратегический план которого увеличивает рыночную стоимость компании на 100 миллионов долларов. Согласно нашему исследованию, средний генеральный директор может ожидать увеличения зарплаты и бонусов за два года на 6700 долларов, что вряд ли является значимой наградой за такую ​​выдающуюся работу.Его пожизненное состояние увеличится на 260 000 долларов - менее 4% от приведенной стоимости медианного пакета акций генерального директора и оставшейся пожизненной зарплаты и премиальных выплат. 1

Или возьмем вместо этого генерального директора, который делает бесполезные вложения - скажем, в новый самолет для исполнительного флота или пристройку к зданию штаб-квартиры - это приносит ему пользу, но снижает рыночную стоимость компании на 10 миллионов долларов. Общее состояние этого генерального директора, если он является представителем нашей выборки, снизится всего на 25 900 долларов в результате этих ошибочных инвестиций, что не является большим препятствием для того, кто зарабатывает в среднем 20 000 долларов в неделю.

Один из способов изучить реалии вознаграждения генерального директора - сравнить текущую практику с тремя принципами, которые мы изложили ранее. Давайте обратимся к ним по очереди.

CEO должны владеть значительными акциями компании. Наиболее мощной связью между богатством акционеров и богатством руководителей является прямое владение акциями генеральным директором. Большинство комментаторов смотрят на владение акциями генерального директора с одной из двух точек зрения: долларовая стоимость активов генерального директора или стоимость его акций в процентах от его годового денежного вознаграждения.Но при попытке понять побудительные последствия владения акциями ни один из этих показателей не имеет большого значения. Что действительно важно, так это процента выпущенных акций компании, принадлежащих генеральному директору в размере . Контролируя значительную долю общего капитала компании, старшие менеджеры испытывают прямой и мощный «эффект обратной связи» от изменений рыночной стоимости.

Еще раз подумайте о генеральном директоре, добавляющем самолеты в корпоративный флот. Связанный с акциями «эффект обратной связи» от этих разрушающих стоимость инвестиций - около 6600 долларов - невелик, потому что этот руководитель типичен для нашей выборки, в которой контролирует только средний генеральный директор.066% размещенных акций компании. Более того, эта потеря богатства (примерно двухдневная зарплата среднего генерального директора в компании из топ-250) одинакова, независимо от того, составляют ли пакеты акций большую или небольшую долю от общего богатства генерального директора.

Но что, если бы этот генеральный директор владел акциями компании, сопоставимыми, скажем, с долей Уоррена Баффета в конгломерате Berkshire Hathaway? Баффет прямо или косвенно контролирует около 45% капитала Berkshire Hathaway. В этих условиях эффект обратной связи, связанный с акциями, от снижения рыночной стоимости на 10 миллионов долларов составляет почти 4 доллара.5 миллионов - гораздо более мощный стимул противостоять расточительным тратам.

Более того, эти различия в вознаграждении генерального директора связаны с существенными различиями в корпоративной деятельности. С 1970 по 1988 год средняя годовая доходность комплексных акций 25 компаний с лучшими стимулами для генерального директора (из 250 крупнейших компаний, рассмотренных в нашем исследовании) составляла 14,5%, что более чем на треть выше, чем средняя доходность 25 компаний. с худшими стимулами для генерального директора. Инвестиции в размере 100 долларов в 25 крупнейших компаний в 1970 году выросли бы до 1310 долларов к 1988 году по сравнению с 702 долларами для аналогичных вложений в 25 самых бедных компаний.

25 руководителей крупных компаний с лучшими стимулами Примечание. В выборку вошли руководители 250 крупнейших компаний, оцененных по продажам за 1988 год.

25 руководителей крупных компаний с наихудшими стимулами Примечание. В выборку вошли руководители 250 крупнейших компаний, оцененных по продажам за 1988 год.

В процентах от общей стоимости компании доля владения акциями генерального директора никогда не была очень высокой. Средний генеральный директор одной из 250 крупнейших публичных компаний страны владеет акциями на сумму чуть более 2 долларов.4 миллиона - опять же, менее 0,07% от рыночной стоимости компании. Кроме того, 9 из 10 генеральных директоров владеют менее 1% акций своей компании, а менее 1 из 20 владеют более 5% выпущенных акций компании.

Неразумно ожидать, что все руководители публичных компаний будут владеть такой же большой долей капитала своей компании, как доля Уоррена Баффета в Berkshire Hathaway. Тем не менее, основной урок остается в силе. Чем больше доля акций компании, контролируемая генеральным директором и высшим руководством, тем более существенна связь между богатством акционеров и богатством руководителей.Несколько компаний предприняли шаги по увеличению доли корпоративного капитала, принадлежащей высшему руководству. Сотрудникам Morgan Stanley сейчас принадлежит 55% непогашенного капитала компании. Такие компании, как FMC и Holiday, использовали рекапитализацию с использованием заемных средств, чтобы уменьшить сумму непогашенного капитала путем выкупа публичных акций, и, таким образом, позволить своим менеджерам контролировать большую долю компании. Например, после того, как FMC принял план рекапитализации, доля сотрудников увеличилась с 12% до 40% от непогашенного капитала.Такая рекапитализация позволяет менеджерам владеть большей долей капитала своей компании без необходимости увеличения долларовых инвестиций.

Поистине гигантские компании, такие как IBM, General Motors или General Electric, никогда не смогут предоставить своим высшим руководителям значительную долю непогашенного капитала. Эти и другие компании-гиганты должны понимать, что ограничение стимулов для руководителей - это реальная цена, связанная с размером.

Денежная компенсация должна быть структурирована так, чтобы обеспечивать большие вознаграждения за выдающуюся работу и значительные штрафы за плохую работу. Двухлетнее денежное вознаграждение в размере менее 7 центов за каждое увеличение стоимости компании на 1000 долларов (или, наоборот, двухлетний штраф в размере менее 7 центов за каждые снижение стоимости компании на 1000 долларов США) не создает эффективных управленческих стимулов для максимизации значение. В большинстве крупных компаний денежная компенсация генеральным директорам рассматривается как программа льгот.

Есть несколько заметных исключений из этого шаблона предоставления прав. Денежная компенсация генерального директора Walt Disney Майкла Эйснера, заработная плата которого привлекла такое внимание в последние годы, более чем в десять раз более чувствительна к корпоративным результатам, чем медианное значение генерального директора в нашей выборке.Тем не менее, небольшое количество руководителей, для которых денежное вознаграждение изменяется каким-либо значимым образом в ответ на корпоративные результаты, показывает, как далеко корпоративная Америка должна пройти, чтобы заработная плата стала эффективным стимулом.

Создание лучших стимулов для руководителей почти обязательно означает увеличение финансовых рисков, с которыми сталкиваются руководители. В этом отношении денежная компенсация имеет определенные преимущества перед акциями и опционами на акции. Фондовые стимулы подвергают руководителей капризов фондового рынка, которые явно находятся вне их контроля.Контракты о компенсации, основанные на показателях деятельности компании по сравнению с сопоставимыми компаниями, могут обеспечить разумные стимулы и защитить генерального директора от таких факторов, как крах в октябре 1987 года. Хотя есть некоторые свидетельства того, что директора неявно корректируют рыночные тенденции при установлении размера оплаты труда генерального директора, мы удивлены тем, что планы вознаграждения, явно основанные на относительной производительности, настолько редки. 2

В целом слабая связь между денежным вознаграждением и производительностью компании была бы менее тревожной, если бы генеральные директора владели большой долей корпоративного капитала.Фактически, для генеральных директоров с крупными долями капитала было бы разумно, чтобы их денежное вознаграждение было менее чувствительным к результатам, чем генеральным директорам с небольшими пакетами акций. (Например, двухлетняя денежная компенсация Уоррена Баффета изменяется всего на пенни на каждые 1000 долларов увеличения рыночной стоимости.) В некоторых случаях может иметь смысл даже увеличивать заработную плату в плохие годы, чтобы служить финансовым «амортизатором». ”За убытки, которые СЕО несет на фондовом рынке. Тем не менее, наш статистический анализ не обнаружил корреляции между владением акциями генерального директора и чувствительностью денежного вознаграждения к оплате за результат.Другими словами, советы директоров игнорируют владение акциями генерального директора при структурировании планов поощрительных компенсаций. Мы находим этот результат удивительным - и симптомом тех недугов, с которыми сталкивается политика компенсации.

Реализуйте угрозу увольнения. Перспектива быть уволенным в результате плохой работы может дать руководителям мощные денежные и немонетарные стимулы для максимизации стоимости компании. Поскольку большая часть «человеческого капитала» руководителя (и, следовательно, его или ее ценность на рынке труда) специфична для компании, руководители, уволенные с работы, вряд ли найдут новую оплачиваемую работу.Кроме того, публичное унижение, связанное с заметным увольнением, должно побудить руководителей тщательно взвесить последствия действий, повышающих вероятность увольнения.

Однако и здесь очевидны доказательства: должность генерального директора - не очень рискованная работа. Любители спорта привыкли, что бейсбольных менеджеров увольняют после одного проигрышного сезона. Немногие генеральные директора постигают подобную судьбу после многих лет плохой работы. Есть много причин, по которым мы ожидаем, что к генеральным директорам будут относиться иначе, чем к бейсбольным менеджерам.У генеральных директоров больше капитала конкретной организации; Постороннему труднее прийти и управлять гигантской компанией, чем новому менеджеру взять на себя управление клюшкой. Есть различия в задержке между вводом и выводом. Мерилом успеха бейсбольного менеджера является рекорд команды в этом году. мерилом корпоративного менеджера является долгосрочная конкурентоспособность и ценность компании. По этим и другим причинам неудивительно, что текучесть кадров у руководителей ниже, чем у менеджеров по бейсболу.Удивительно, насколько велика величина несоответствия.

В среднем генеральные директора в нашей базовой выборке (2505 руководителей) проработают более десяти лет, прежде чем уйти в отставку, и большинство из них отказываются от должности (но не от места в совете директоров) только по достижении нормального пенсионного возраста. Два недавних исследования, охватывающих 20 лет и более 500 смен руководства, выявили только 20 случаев, когда генеральные директора уходили с работы из-за плохой работы. 3 Безусловно, директора мало что выиграют от публичного объявления об уходе генерального директора из-за неудачи - многие неэффективные генеральные директора уходят, спасая лицо, объясняясь и даже публично поздравляя.Но эта культура вежливости не объясняет, почему так мало неэффективных генеральных директоров вообще уходят. Майкл Вайсбах из Рочестерского университета обнаружил, что генеральные директора компаний, которые входят в нижние 10% распределения эффективности (измеряемой доходностью акций), примерно в два раза чаще бросают свои рабочие места, чем руководители компаний, чьи компании входят в верхние 10% распределения эффективности. . И все же различия, которые Вайсбах количественно оценивает - 3% -ный шанс быть уволенным для лучших сотрудников по сравнению с 6% -ным шансом быть уволенным за отстающих - вряд ли будут иметь значимые мотивационные последствия для генеральных директоров.

Наши собственные исследования подтверждают эти и другие выводы. Вероятность ухода в отставку руководителей крупных публичных компаний после очень плохой работы (которую мы определяем как прибыль компании на 50% ниже средней рыночной в течение двух лет подряд) лишь немного выше, чем после средней производительности. По нашим оценкам, для всей выборки из 1400 компаний у неэффективных генеральных директоров примерно на 6% больше шансов уйти с работы, чем у генеральных директоров компаний со средней доходностью. Даже если предположить, что уволенный генеральный директор никогда больше не будет работать, последствия для личного благосостояния этой повышенной вероятности увольнения составляют всего 5 центов на каждые 1000 долларов потери акционерной стоимости.

Что касается оплаты за производительность, нельзя отрицать, что результаты нашего исследования показывают безрадостную историю. С другой стороны, возможно, корпоративные директора предоставляют генеральным директорам значительные вознаграждения и штрафы в зависимости от результатов деятельности, но они измеряют эффективность с помощью показателей, отличных от долгосрочной рыночной стоимости. Мы проверили эту возможность и пришли к такому же выводу, что и в нашем первоначальном анализе. Каким бы ни был показатель, вознаграждение генерального директора не зависит от эффективности бизнеса.

Например, мы проверили, вознаграждают ли компании генеральных директоров на основе роста продаж или бухгалтерской прибыли, а не на основе прямых изменений в благосостоянии акционеров.Мы обнаружили, что, хотя различия в оплате труда генерального директора в большей степени можно объяснить изменениями в бухгалтерской прибыли, а не рыночной стоимостью акций, с экономической точки зрения чувствительность к оплате по результатам была так же незначительна, как и в нашей исходной модели. Когда мы контролировали бухгалтерский учет прибыли, рост продаж имел мало объяснительной силы. 4

Конечно, стимулы, основанные на других показателях, будут учтены нашей методологией только в той степени, в которой они в конечном итоге коррелируют с изменениями в благосостоянии акционеров.Но если они этого не делают, то есть если директора награждают генеральных директоров на основании переменных, отличных от тех, которые влияют на рыночную стоимость компании, зачем вообще использовать такие меры?

Более того, если директора существенно меняли размер вознаграждения генерального директора из года в год на основании показателей эффективности, которые мы не наблюдаем, такая политика будет проявляться как высокая грубая изменчивость в вознаграждении генерального директора. Но за последние 15 лет вознаграждение генеральных директоров было примерно таким же изменчивым, как и денежное вознаграждение для случайной выборки почасовых и оплачиваемых рабочих, - яркое свидетельство скромной роли компенсации в создании стимулов для руководителей. 5 «Общая изменчивость: заработная плата генерального директора и рабочего» сравнивает распределение ежегодных повышений и сокращений заработной платы в нашей выборке генеральных директоров с национальными данными о почасовых и оплачиваемых рабочих за период с 1975 по 1986 годы. за этот период, чем руководители. В целом стандартное отклонение годовых изменений в заработной плате генерального директора было лишь немного больше, чем для почасовых и оплачиваемых сотрудников (32,7% против 29,7%).

Общая изменчивость: заработная плата генерального директора и рабочего

Оглядываясь назад: Плата за производительность в 1930-е годы

Политика вознаграждения генерального директора

выглядит особенно неудовлетворительной по сравнению с ситуацией 50-летней давности.В целом вознаграждение генерального директора в 1980-х годах было ниже, менее изменчивым и менее чувствительным к корпоративной деятельности, чем в 1930-х. Чтобы сравнить текущую ситуацию с прошлым, мы построили продольную выборку руководителей 1930-х годов, используя данные, собранные Управлением производственных проектов. Данные WPA за 1934–1938 финансовые годы включают зарплату и премию для наиболее высокооплачиваемого руководителя (которого мы назначаем генеральным директором) в 748 крупных корпорациях США в самых разных отраслях промышленности.Около 400 компаний из выборки WPA были зарегистрированы на Нью-Йоркской фондовой бирже, и рыночная стоимость этих компаний доступна на ленте ежемесячной доходности акций CRSP. Чтобы сравнить аналогичные компании за два периода времени, мы ограничили наш анализ компаниями, входящими в верхние 25% NYSE, ранжированными по рыночной стоимости. Данные о компенсации WPA доступны для 60% этой группы высшего квартиля (в среднем 112 компаний в год), тогда как данные за более позднее время доступны для 90% компаний верхнего квартиля (в среднем 345 компаний в год).

Результаты поразительны. Если измерять в постоянных долларах 1988 г., то в 1930-е гг. Руководители публичных компаний высшего квартиля получали среднюю зарплату и премию в размере 882 000 долларов - это больше, чем в среднем с 1982 по 1988 год, составлявшее 843 000 долларов, и значительно больше, чем в среднем с 1974 по 1981 год, составлявшее 642 000 долларов. За тот же период времени рыночная стоимость компаний из верхнего квартиля увеличилась в три раза (после инфляции) - с 1,7 млрд долларов в 1930-х годах до 5,9 млрд долларов в 1982–1988 годах. к общей стоимости компании значительно упала - с 0.От 11% в 1930-х годах до 0,03% в 1980-х. Компенсация также была более изменчивой в 1930-е годы. Среднее стандартное отклонение годовых изменений заработной платы - лучший статистический показатель изменчивости компенсации от года к году - составляло 504 000 долларов в 1930-х годах по сравнению с 263 500 долларов в 1980-х годах.

Стимулы, порождаемые владением акциями генерального директора, также существенно снизились за последние 50 лет. Чтобы проверить эту тенденцию, мы проанализировали данные о владении акциями руководителей 120 крупнейших компаний (ранжированных по рыночной стоимости) в 1938, 1974 и 1988 годах.«Что случилось с акционерным капиталом генерального директора?» сообщает о наших результатах. Доля находящихся в обращении акций, принадлежащих генеральным директорам (включая акции, принадлежащие членам семьи) в 120 крупнейших компаниях, упала почти в десять раз с 1938 по 1988 год. Тенденция очевидна: как процент от общей рыночной стоимости, доля владения акциями генерального директора увеличилась. существенно снизился за последние 50 лет и продолжает падать.

Что случилось с акционерным капиталом генерального директора? Примечание. Среднее значение доли владения акциями руководителей 120 крупнейших компаний, ранжированных по рыночной стоимости.Данные были получены из доверенностей и включают не только акции, находящиеся в прямом владении, но также акции, принадлежащие членам семьи и связанным трастам.

Стоимость раскрытия информации

Почему советы директоров не увязывают зарплату с производительностью? Комментаторы предлагают множество объяснений, но почти каждый анализ, который мы видели, упускает из виду один важный ингредиент - затраты, связанные с обнародованием заработной платы руководителей. Правительственные правила раскрытия информации гарантируют, что оплата руководящих работников остается видимой и спорной темой.Преимущества раскрытия информации очевидны; он обеспечивает защиту от «мародерства» менеджеров в сговоре с «зависимыми» директорами. Затраты на раскрытие информации оцениваются не так хорошо, но могут значительно превышать выгоды.

Управленческие трудовые договоры не являются частным делом между работодателями и работниками. Третьи стороны играют важную роль в процессе заключения контрактов, а внутри и за пределами компаний действуют сильные политические силы, формирующие оплату труда руководителей. Более того, полномочия по принятию решений о вознаграждении принадлежат не акционерам, а комитетам по вознаграждениям, обычно состоящим из внешних директоров.Эти комитеты избираются акционерами, но не являются для них идеальными агентами. Публичное раскрытие того, «что делает начальник», дает поддержку сторонним группам со своими собственными интересами. Комитеты по вознаграждениям обычно реагируют на волнения по поводу уровня оплаты труда, явно или неявно ограничивая сумму денег, которую зарабатывает генеральный директор.

Как часто активисты-акционеры или лидеры профсоюзов обвиняют корпоративный совет в том, что выплачиваются по сравнению с , выплачиваемыми генеральному директору? Не очень часто - и в этом-то и проблема.Большинство критиков оплаты труда руководящих работников хотят и того, и другого. Они хотят, чтобы компании увязывали оплату с производительностью, но при этом они хотят ограничить компенсацию произвольными суммами или нечетким представлением о том, «что справедливо». Это не сработает. Установление верхнего предела заработной платы для выдающихся исполнителей неизбежно означает создание нижнего предела для плохих исполнителей. Со временем, если отрезать верхний и нижний хвосты распределения, все соотношение оплаты и производительности разрушается. Когда посредственные аутфилдеры зарабатывают миллион долларов в год, а юридические партнеры Нью-Йорка зарабатывают примерно столько же, влиятельные критики, завидующие сравнимым зарплатам с мужчинами и женщинами, управляющими предприятиями на миллиард долларов, помогают гарантировать, что эти компании будут привлекать посредственных лидеров, которые показывают посредственные результаты. .

По общему признанию, трудно задокументировать влияние публичного раскрытия информации на зарплату руководителей. Тем не менее, есть несколько ярких примеров. Bear, Stearns, успешный инвестиционный банк, стал публичным в 1985 году и впервые должен был выполнить требования о раскрытии информации. Заработная плата и премии генерального директора Алана Гринберга в размере 2,9 миллиона долларов были четвертыми по величине в стране в том году, и его рейтинг привлек внимание к системе вознаграждения компании. В условиях частной собственности вознаграждение управляющих директоров фирмы было установлено на скромном базовом уровне в 150 000 долларов плюс бонусный фонд, привязанный к прибыли - тесная связь между заработной платой и производительностью.Поскольку в 1986 году компания была настолько прибыльной, бонусный фонд увеличился до 80 миллионов долларов, что в среднем составляет 842 тысячи долларов на каждого из 95 управляющих директоров фирмы. Последовал общественный резонанс. Через шесть месяцев после выхода на биржу Bear, Stearns объявила о снижении бонусного фонда с 40% до 25% скорректированной прибыли компании до налогообложения, превышающей 200 миллионов долларов. Согласно одной из версий, успех компании в бизнесе «принес богатство для высшего руководства». 6

Совсем недавно мы взяли интервью у президента дочерней компании процветающего публично торгуемого конгломерата.Этому президенту выплачивается прямая часть доходов его дочерней компании, превышающая минимальный порог, без ограничения сверху. Сегодня он зарабатывает примерно в пять раз больше, чем до того, как его предприятие было приобретено конгломератом, и в штаб-квартире компании он признан одним из выдающихся руководителей компании. Почему он не хочет быть офицером конгломерата? Во-первых, потому что его зарплата должна быть обнародована - это раскрытие и он, и генеральный директор считают ненужным приглашением к внутренней и внешней критике.

Мы не выступаем за отмену раскрытия информации о заработной плате. (Действительно, без раскрытия информации мы не смогли бы провести это исследование.) Но пора комитеты по компенсациям противостоять критике извне и прекратить принимать политику, которая усугубляет проблему стимулирования их компаний. Издержки негативной огласки и политической критики менее велики, чем издержки для акционерного капитала, вызванные ошибочными системами компенсации.

Корпоративная утечка мозгов

Уровень оплаты труда имеет мало общего с тем, есть ли у генеральных директоров стимулы для управления компаниями в интересах акционеров - стимулы зависят от того, как оплата, независимо от ее уровня, изменяется в зависимости от результатов деятельности компании.Но уровень оплаты действительно влияет на качество менеджеров, которых организация может привлечь. Компании, которые готовы платить больше, обычно привлекают более талантливых людей. Итак, если критики настаивают на том, чтобы сосредоточить внимание на уровне оплаты труда руководителей, им следует, по крайней мере, задать правильный вопрос: достаточно ли высоки нынешние уровни вознаграждения генерального директора, чтобы привлечь лучших и ярких людей к карьере в корпоративном управлении? Ответ, вероятно, нет.

Кто может не согласиться с этими предложениями?

  • Это хорошо, когда наших самых талантливых мужчин и женщин привлекают организации, которые производят товары и предоставляют услуги, лежащие в основе экономики.
  • Люди оценивают альтернативную карьеру хотя бы частично на основе пожизненного денежного вознаграждения
  • Люди предпочитают зарабатывать больше денег, чем меньше, а талантливые, уверенные в себе люди предпочитают получать вознаграждение на основе результатов, а не независимо от них.
  • Если некоторые организации в среднем платят больше и предлагают более надежные системы оплаты по результатам, чем другие организации, таланты переместятся в более высокооплачиваемые организации.

Эти простые предложения лежат в основе явления, которое вызывало много отчаяния за последнее десятилетие, - потока талантливых, энергичных, хорошо мыслящих молодых специалистов в области коммерческого права, инвестиционного банкинга и консалтинга. Данные о выборе профессии выпускниками Гарвардской школы бизнеса подтверждают тенденцию, беспокоящую многих ученых мужей. Десять лет назад почти 55% выпускников ОБД выбрали карьеру в корпоративном секторе, а менее 30% выбрали инвестиционный банкинг или консалтинг.К 1987 году более половины всех выпускников HBS начали заниматься инвестиционным банкингом или консалтингом, в то время как менее 30% выбрали карьеру в корпоративном секторе. В прошлом году чуть более трети всех выпускников HBS выбрали корпоративную карьеру, а почти 40% выбрали карьеру в сфере инвестиционного банкинга или консалтинга. И Гарвардская школа бизнеса не одинока; мы собрали данные о других программах MBA с высоким рейтингом и обнаружили аналогичные тенденции.

Мы не понимаем, почему комментаторы считают эту тенденцию такой загадочной.Высокочувствительная система оплаты по результатам работы заставит высококвалифицированных людей самостоятельно выбирать компанию. Те, кто принимает на себя творческий риск, полагая, что они будут в верхнем ряду по производительности и распределению заработной платы, с большей вероятностью присоединятся к компаниям, которые платят за производительность. Кандидатов с низкой способностью и склонностью к риску будут привлекать компании с бюрократическими системами компенсации, игнорирующими производительность.

Системы вознаграждения в таких профессиях, как инвестиционный банкинг и консалтинг, в значительной степени ориентированы на вклад отдельных лиц и эффективность их рабочих групп и компаний.Системы вознаграждения в корпоративном мире часто не зависят от индивидуальных, групповых или общих результатов деятельности компании. Более того, средний уровень вознаграждения высшего руководства на Уолл-стрит или в корпоративном праве значительно выше, чем в корпоративной Америке. С финансовой точки зрения, если вы умный, энергичный 26-летний и достаточно уверенный в себе, чтобы хотеть получать зарплату в зависимости от вашего вклада, почему вы выбрали карьеру в General Motors или Procter & Gamble вместо Morgan Stanley или McKinsey & Company?

Большинство профессий, включая корпоративное управление, требуют пожизненных инвестиций.Люди должны выбрать профессию задолго до того, как их окончательный успех или неудача станут реальностью. Для потенциальных генеральных директоров это означает, что люди, желающие сделать карьеру в сфере корпоративного управления, должны присоединиться к своим компаниям в раннем возрасте на рабочих местах начального уровня. Генеральные директора в нашей выборке проработали в своих компаниях в среднем 16 лет, прежде чем занять высшую должность. Конечно, многие люди, которые достигают высших рангов в корпоративной иерархии, также могут рассчитывать на успех в профессиональных партнерствах, таких как право или инвестиционный банкинг, в качестве собственников своего собственного бизнеса или в качестве генеральных директоров частных компаний.Поэтому поучительно сравнить уровни вознаграждения генерального директора с вознаграждением лиц с такой же квалификацией, которые достигли руководящих должностей в других профессиях.

Вознаграждение высокопоставленных партнеров в юридических фирмах является одним из уместных сравнений. Эти цифры строго охраняются в секрете, но некоторое представление о вознаграждении ведущих партнеров можно почерпнуть из данных о среднем доходе партнеров, ежегодно публикуемых в широко читаемом отраслевом обзоре. В таблице «Заработная плата лучших юристов высока…» приводится примерный средний доход партнеров в наиболее высокооплачиваемых юридических фирмах за 1988 год.Эти пять фирм выплатили своим 438 партнерам в среднем дохода в диапазоне от 1,35 миллиона до почти 1,6 миллиона долларов. Партнеры на самом верху этих фирм зарабатывали значительно больше. При сравнении этих результатов с корпоративной компенсацией уместно задать вопрос: «Сколько публичных компаний платили 67 или 177 высшим руководителям среднюю зарплату в размере 1,6 миллиона долларов или 1,2 миллиона долларов в 1989 году?» Ответ - мало или совсем нет. Как же тогда удивительно, что классы юридических факультетов переполнены одними из самых способных учеников страны?

Заработная плата лучших юристов высока… Источник: The American Lawyer, июль – август 1989 г., стр.34.

Вознаграждение наиболее успешных корпоративных менеджеров также скромно по сравнению с вознаграждением наиболее успешных игроков с Уолл-стрит. Здесь также трудно получить точные цифры для большой выборки руководителей высшего звена. Но самый последний ежегодный опрос, представленный в таблице «… Каковы зарплаты на Уолл-стрит», документирует виды вознаграждений, доступных ведущим инвестиционным банкирам. В Gold-man, Sachs, например, 18 партнеров заработали более 3 миллионов долларов в 1988 году, а средний доход этих партнеров составил более 9 миллионов долларов.Только девять генеральных директоров публичных компаний имели доход более 9 миллионов долларов в 1988 году (в основном за счет реализации опционов на акции), и ни одна публичная компания не платила своим высшим 18 руководителям более 3 миллионов долларов каждому. Обзоры Уолл-стрит за 1989 год еще не доступны, но в соответствии с системами высокой оплаты труда они, вероятно, покажут резкое снижение бонусов, отражающее более низкие показатели отрасли в 1989 году.

… То же самое и с зарплатами на Уолл-стрит Источник: Financial World, 11 июля 1989 г. Средние доходы основаны на оценке доходов Financial World по нижнему пределу, стр.32.

Цифры компенсации для юридических и инвестиционных банков выглядят высокими, потому что они отражают только наиболее высокооплачиваемых лиц в каждой профессии. Средний уровень оплаты труда юристов или инвестиционных банкиров не может быть выше среднего уровня оплаты труда руководителей. Но это не подходящее сравнение. Лучшие юристы или инвестиционные банкиры могут зарабатывать значительно больше, чем самые лучшие руководители компаний. Высокоталантливые люди, добившиеся успеха в любой области, скорее всего, будут избегать корпоративного сектора, где оплата и производительность слабо связаны, в пользу организаций, где оплата в большей степени связана с производительностью, а перспективы больших финансовых вознаграждений более благоприятны.

Деньги - это еще не все

Кто-то может возражать против нашего внимания к денежным стимулам как центральному мотивирующему элементу поведения генерального директора. Разве управление большой организацией не связано с важными неденежными вознаграждениями? Такие выгоды, как власть, престиж и общественная значимость, безусловно, влияют на уровень денежной компенсации, необходимой для привлечения высококвалифицированных людей в корпоративный сектор. Но если неденежные вознаграждения не изменяются в положительную сторону в зависимости от стоимости компании, они не более эффективны, чем денежная компенсация, в побуждении генеральных директоров действовать в интересах акционеров.Более того, поскольку неденежные выгоды, как правило, зависят от должности или ранга, их трудно изменять от периода к периоду в зависимости от результатов деятельности.

Действительно, неденежные вознаграждения обычно побуждают топ-менеджеров предпринимать действия, которые снижают производительность и наносят вред акционерам. Руководители неизменно испытывают искушение приобретать другие компании и расширять разнообразие империи, даже несмотря на то, что приобретения часто уменьшают благосостояние акционеров. Как видные члены своего сообщества, генеральные директора сталкиваются с давлением с целью сохранить открытыми нерентабельные предприятия, сохранить мир с профсоюзами, несмотря на влияние на конкурентоспособность, и удовлетворить интенсивное давление со стороны особых интересов.

Денежная компенсация и владение акциями остаются наиболее эффективными инструментами согласования интересов руководителей и акционеров. До тех пор, пока директора не осознают важность стимулов - и не примут системы вознаграждения, которые действительно связывают оплату и производительность, - крупные компании и их акционеры будут продолжать страдать от плохой работы.

Новый обзор вознаграждения исполнительного руководства

Регулярно используемые и злоупотребляемые опросы вносят свой вклад в общие проблемы корпоративной политики вознаграждения.Опросы, в которых сообщается о средней оплате труда по отраслям, помогают завышать зарплаты, поскольку каждый старается быть выше среднего (но не на опережение). Опросы, связанные с оплатой и продажами компании, поощряют системы, которые связывают компенсацию с размером и ростом, а не с производительностью и стоимостью. Опросы, в которых оцениваются самые высокооплачиваемые руководители страны, вызывают возмущение общественности, вызывают недоумение законодателей и дают эмоциональное оправдание повышенным требованиям в трудовых переговорах.

Основная проблема существующих обследований вознаграждения состоит в том, что они фокусируются исключительно на того, сколько получают генеральных директоров, а не на на том, как им платят.Наше внимание к стимулам, а не к уровням, естественным образом приводит к новому и другому типу опроса. Вместо того, чтобы сообщать, кто платит больше всего, в нашем обзоре указывается, кто платит больше всего, то есть чьи стимулы наиболее тесно связаны с интересами их акционеров.

В нашем обзоре рассматриваются стимулы из различных источников, включая заработную плату и бонусы, опционы на акции, владение акциями и угрозу увольнения за низкую производительность. Он включает только компании, перечисленные в опросе Forbes о вознаграждении руководителей за не менее восьми лет с 1975 по 1989 год, поскольку нам требуется как минимум семь лет изменения заработной платы, чтобы оценить взаимосвязь между оплатой и производительностью.Наша методология описана во вставке «Как мы оцениваем оплату за результат».

Обзоры вознаграждения в деловой прессе, например, опубликованные в журналах Fortune и Business Week, , на самом деле касаются уровня оплаты труда, а не оплаты труда. Тем не менее, они часто включают анализ или ранжирование уместности заработной платы конкретного генерального директора, так или иначе связывая ее с результатами деятельности компании. Методы, принятые в Fortune и Business Week , имеют общий недостаток.Руководители, получающие низкие фиксированные зарплаты при посредственной работе, выглядят как звезды; С другой стороны, руководители с действительно сильной практикой оплаты труда занимают низкое положение. Например, в опросе 1989 г., проведенном компанией Business Week, рассчитывается отношение изменения благосостояния акционеров к общей сумме вознаграждения генерального директора, измеренное за три года. Руководителей с самым высоким показателем называют «CEO, которые больше всего отдали за свою зарплату». Якобы руководители с низким коэффициентом давали акционерам меньше всего. В выпуске о компенсации 1989 г. Fortune используется регрессионная модель для оценки того, как размер вознаграждения зависит от таких факторов, как возраст и срок пребывания в должности генерального директора, размер компании, местонахождение, отрасль и производительность.Хотя автор предостерегает от слишком буквального восприятия результатов, руководители, зарабатывающие больше, чем прогнозировалось, неявно обозначаются как «переплачиваемые», а те, кто зарабатывает меньше прогнозируемых, - «недоплачиваемые».

Рассмотрим случай Майкла Эйснера из Диснея. По общему мнению, зарплата г-на Эйснера зависит от результатов деятельности компании - помимо множества опционов на акции, он получает 2% от всей прибыли сверх ежегодно увеличивающегося порога. Акционеры преуспели при Эйснере, и немногие жаловались, что его компенсация необоснованна в свете акционерного состояния в 7 миллиардов долларов, которое он помог создать с момента прихода в компанию в 1984 году.Но Business Week ставит Эйснера на второе место в списке генеральных директоров, которые меньше всего отдали своих акционеров (сразу после Ли Якокка с опционами, который за последнее десятилетие помог создать состояние на 6 миллиардов долларов для акционеров Chrysler), в то время как Fortune отмечает Эйснера. как третий по величине генеральный директор в стране. Опросы, оценивающие низкий уровень Эйснера и Якокки, явно не измеряют стимулы. В отличие от этого, в нашем исследовании Эйснер и Якокка заняли четвертое и девятое места в рейтинге «самых высокооплачиваемых» руководителей в стране, исходя только из уровня благосостояния, связанного с оплатой труда.

Мы оценили соотношение оплаты и производительности для каждой из 430 компаний, по которым у нас есть достаточно данных. Результаты представлены в четырех соседних таблицах. Три из таблиц включают результаты для 250 крупнейших компаний, ранжированных по продажам за 1988 год. 25 генеральных директоров с лучшими и худшими общими стимулами, что отражено в соотношении между их общей компенсацией (состоящей из всех связанных с оплатой изменений благосостояния и изменения стоимости акций), сведены в первых двух таблицах.Castle & Cooke, нынешним генеральным директором которого является Дэвид Мердок, занимает первое место с общим изменением состояния генерального директора в размере 231,53 доллара на каждые 1000 долларов изменения состояния акционеров. Его акции составляют 224,24 доллара из этой суммы, в то время как изменение всего связанного с заработной платой богатства добавляет еще 7,29 доллара.

Очевидно, что, за некоторыми исключениями, лучшие стимулы определяются в первую очередь крупными пакетами акций генерального директора. Дональд Маррон из компании «Пэйн Уэббер» является таким исключением: более 55 долларов из его общей суммы в 67 долларов были получены в результате изменения благосостояния, связанного с оплатой труда.То же самое касается Филиппа Хоули из Carter Hawley Hale, Генри Шахта из Cummins Engine и Диснея Эйснера.

25 компаний, предоставляющих своим генеральным директорам наихудшие общие стимулы, возглавляются Navistar International, генеральный директор которой Джеймс Коттинг в среднем получает повышение на 1,41 доллара на доллара на каждые 1000 долларов уменьшения акционерной стоимости. Шервуд Смит-младший из Carolina Power & Light получает повышение на 16 центов за каждые 1000 долларов уменьшения состояния акционеров. Другие известные корпорации, руководители которых фигурируют в списке худших стимулов, включают Chevron, Johnson & Johnson, Eastman Kodak и IBM.

Несмотря на то, что следует признать, что существует статистическая неопределенность в отношении наших оценок чувствительности богатства, связанного с оплатой труда, ни один генеральный директор со значительными активами в капитале (измеряемыми как часть общего непогашенного капитала) не входит в наш список генеральных директоров с низким уровнем стимулов. Как мы отмечаем в сопроводительной статье, важным недостатком размера компании является то, что генеральному директору чрезвычайно трудно владеть значительной долей корпоративного капитала.

Обратное соотношение между размером и акционерным капиталом (и, следовательно, отрицательное влияние размера на стимулы) легко просматривается в гораздо более высокой чувствительности, показанной для 25 ведущих генеральных директоров небольших компаний, занимающих от 251 до 430 позиций по продажам 1988 года.(См. Таблицу «Лучшие из остальных: стимулы для генеральных директоров в небольших компаниях».) Уоррен Баффет из Berkshire Hathaway возглавляет этот список с 446 долларами за 1000 долларов, за ним следуют Уильям Суинделлс-младший из Williamette Industries, Джо Олбриттон из Riggs National и Бэррон Хилтон из Hilton Hotels. Опять же, важность крупных пакетов акций очевидна.

Лучшие из остальных: стимулы для генеральных директоров в небольших компаниях Примечание. В выборку входят генеральные директора компаний, занимающих с 251 по 430 место по продажам 1988 года.

Действительно, одна из проблем с нынешней практикой вознаграждения заключается в том, что советы директоров часто вознаграждают генеральных директоров значительным капиталом через опционы на акции, но затем наблюдают, как генеральные директора отменяют стимулы, разгружая свои акции.Советы редко устанавливают договорные ограничения или моральные убеждения, которые препятствуют генеральному директору продавать такие акции для инвестирования в диверсифицированный портфель активов. Один из парадоксов ситуации заключается в том, что сама корпорация часто финансирует исполнительные финансовые консультации консультантов, чья общая мантра - «продавать и диверсифицировать, продавать и диверсифицировать». Хотя это может быть лично выгодно для руководителей, это не оптимально для акционеров или общества, поскольку значительно снижает стимулы генеральных директоров к эффективному управлению своими компаниями.

Поощрения, связанные с оплатой труда, находятся под прямым контролем комитета по вознаграждениям и совета директоров. В таблице «Лучшие оплачиваемые генеральные директора крупных компаний» перечислены 25 компаний, которые награждают своих генеральных директоров способом, обеспечивающим наилучшие стимулы только за счет богатства, связанного с оплатой, - изменения в заработной плате и бонусах, долгосрочные планы стимулирования, вероятность увольнения и акции. параметры. Каждая из этих оценок приведена в таблице вместе с суммой эффектов в последнем столбце. Из таблицы ясно видно, что основными факторами, влияющими на стимулы, связанные с оплатой, являются опционы на акции и приведенная стоимость изменений в заработной плате и бонусах.

самых высокооплачиваемых руководителей крупных компаний Примечание. В выборку входят руководители 250 крупнейших компаний, оцененные по продажам за 1988 год.

1. Средний генеральный директор в нашей выборке владеет акциями на сумму 2,4 миллиона долларов. Средняя зарплата и премии в 1988 году для руководителей в нашей выборке составляли примерно 1 миллион долларов. При реальной процентной ставке 3% приведенная стоимость заработной платы и бонусов за следующие пять лет до выхода на пенсию (среднее значение для выборки) составляет 4,6 миллиона долларов. Таким образом, общее пожизненное состояние компании составляет 7 миллионов долларов.

2. См. Роберт Гиббонс и Кевин Дж. Мерфи, «Относительная оценка эффективности для главных исполнительных директоров», Обзор производственных и трудовых отношений, февраль 1990 г., стр. 30-С.

3. См. Джерольд Б. Уорнер, Росс Л. Уоттс и Карен Х. Врук, «Цены на акции и изменения высшего руководства», Journal of Financial Economics, , январь – март 1988 г., с. 461; и Майкл С. Вайсбах, «Смена внешних директоров и генеральных директоров», Journal of Financial Economics, , январь – март 1988 г., стр.431.

4. Подробнее об этих тестах см. В нашей статье «Заработная плата по результатам работы и стимулы для топ-менеджмента», журнал , журнал политической экономии, , апрель 1990 г.

5. Данные о почасовых и оплачиваемых рабочих взяты из Мичиганского панельного исследования динамики доходов. Выборка включает 21 895 рабочих в возрасте от 21 до 65 лет, сообщающих о заработной плате за последовательные периоды. См. Кеннет Дж. Маклафлин, «Жесткая заработная плата?» Рабочий документ Рочестерского университета, 1989 г.

6. Wall Street Journal, 21 марта 1986 г.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 1990 г.

Вознаграждение учредителей: хорошее, плохое и самоубийственное

Основатели могут создавать или разрушать стартапы. Это не секрет. Команда основателей является краеугольным камнем любого нового предприятия, а их этика, мотивация и философия имеют тенденцию прочно укорениться в культуре и стратегии их компании. Подобно фракталу, стартап является совокупным отражением приоритетов своих основателей, будь то одержимость Airbnb дизайном или одержимость Theranos мошенничеством.

Это еще одна причина для того, чтобы хорошие учредители получали должное вознаграждение со стимулами, которые согласовывают их цели с целями их инвесторов и сотрудников.

К сожалению, это сложнее, чем кажется. Каждый стартап уникален, и у каждого основателя разные отношения с каждым инвестором, поэтому нет реального универсального подхода. Есть хорошая политика вознаграждения учредителей стартапа, но есть и плохая политика, и некоторые политики, которые полностью убивают стартап.

Читайте дальше.

Хорошее

Основатели стартапов, обналичивающие деньги в случае ликвидности (M&A или IPO).

Не зря это стандартный классический способ выплаты вознаграждения учредителю. Он идеально сочетает стимулы учредителей с мотивами венчурных инвесторов и их LP: максимизировать рыночную стоимость компании в разумные сроки и найти идеальную возможность соответственно превратить неликвидные акции в наличные.

Переход на временной основе или по этапам.

Vesting - это то, что не позволяет соучредителю уйти через 6 месяцев со значительной долей акций компании. Предотвратить это можно с помощью перехода на определенный срок, когда права на акции «переходят» или накапливаются с течением времени, как правило, ежегодными частями. Или выберите переход на определенную веху, при котором акции переходят в следующий этап.

Обратите внимание, что переход на промежуточные этапы не является идеальным, поскольку основной поворот может означать изменение приоритетов и количество сотрудников, мотивированных целями, которые больше не актуальны.Однако стоит поискать консультантов.

(хорошо продуманная) программа дополнительных выплат.

Предоставление учредителям возможности постепенно продавать свои акции с течением времени вместо того, чтобы заставлять их ждать события ликвидности, может сработать при правильной реализации. Это позволяет стартапу привлекать дополнительные инвестиции, высвобождая больше капитала и давая основателям дополнительную поддержку для их постоянных усилий.

Почти во всех случаях подобная программа должна быть ориентирована на результат, чтобы не вознаграждать учредителей за плохую работу.Просто убедитесь, что показатели эффективности согласованы и тесно связаны с успехом компании.

Заработная плата учредителей равна или ниже «справедливой рыночной стоимости».

Исполнительному члену стартапа нужно платить ровно столько, чтобы он мог продуктивно работать, но не успокаивался из-за размера своего банковского счета. По сути, давайте основателям столько, сколько им нужно, но не столько, сколько они действительно хотят. Помните, что высвобождение средств также означает больше средств, чтобы платить большему количеству сотрудников, а также больше взлетно-посадочной полосы для вывода компании на рынок.

Плохой

Обналичивание посредством вторичного предложения.

Позволить основателям получать свои большие выплаты раньше всех - довольно ужасная идея. Ни один учредитель не является столь продуктивным после того, как получил свою полную компенсацию, как до ; у них просто нет финансового стимула быть. Это означает, что они не будут так сильно бороться за своих сотрудников и инвесторов, когда придет время уходить. Подумайте об этом так: согласится ли основатель обналичивать вторичное предложение, если он рассчитывает максимизировать стоимость компании в будущем событии ликвидности?

Кроме того, вторичное размещение влечет за собой обременительные требования соответствия и просто загрязняет таблицу капитализации компании тем, что выглядит как случайный раунд финансирования, не имеющий прецедентов в отношении того, на какой класс акций должны иметь право эти новые покупатели.

Плохо разработанная программа дополнительных выплат.

Когда учредители имеют возможность постепенно продавать свои акции, они должны сделать выбор между краткосрочной прибылью сейчас и теоретически гораздо более высокой доходностью в долгосрочной перспективе, если они выиграют по-крупному. Разрешение учредителям продать слишком много своих акций в такой программе просто исказит их стимулы к тому, чтобы на раннем этапе распустить большие цифры и не прилагать усилий для получения соразмерной прибыли для своих инвесторов.

Точно так же создание такой программы, основанной на производительности, но вознаграждение за неправильную работу, просто побуждает учредителей сосредоточиться на неправильных областях своего бизнеса, областях, которые в конечном итоге не принесут пользы никому.

Слишком много платят учредителям.

Хорошее эмпирическое правило для заработной платы учредителей составляет от 50 000 до 75 000 долларов. В некоторых случаях приемлемы несколько более высокие зарплаты, в зависимости от стадии компании и ее взлетно-посадочной полосы. Что-либо шестизначное на самом деле неприемлемо. Как вы можете побудить своих сотрудников соглашаться на меньшую зарплату в обмен на акционерный капитал - что вы действительно хотите, чтобы ваши сотрудники делали ради вашего успеха, - если вы сами не подаете этот пример?

Отсроченная заработная плата учредителей.

Это действительно не рекомендуется по тем же причинам, что и выше. Не принимайте низкую зарплату в надежде «компенсировать разницу», когда вы получите финансирование. Это должно быть направлено в первую очередь на компанию, а не на ваш банковский счет.

Вложение капитала без обрыва.

Предполагая, что учредители передают свои акции, было бы очень и очень неразумно делать это без «обрыва», при котором переход прав возможен только через год. Первые дни стартапа часто являются наиболее критическими и обычно являются первым серьезным испытанием способности команды основателей работать вместе.Каждый дополнительный соучредитель, уходящий в этот особенно неспокойный период, делает верхний лист более раздутым и сложным. Так что просто воздержитесь от наделения некоторое время.

Это почти достаточно опасно, чтобы перейти в третью категорию ниже, за исключением того, что очень близкой команде основателей с предыдущим опытом запуска это может действительно не понадобиться. В качестве альтернативы, если компания работала в течение длительного времени до регистрации, вероятно, нет смысла внедрять обрыв.

Самоубийца

Основание акционерного капитала или компенсации заработной платы на первоначальном вложении денежных средств.

Может показаться справедливым при зарождении стартапа дать другому парню, вложившему 30 тысяч долларов в бизнес, дополнительные 20% владения. Это определенно не будет казаться таким, когда ваша компания стоит 8-значная сумма, а взнос вашего соучредителя в размере 30 тысяч долларов в долгосрочной перспективе принесет им на миллионы больше. Разногласия между учредителями и дисгармония - одна из самых распространенных причин неудач стартапов, а дисгармония из-за несправедливого распределения капитала - один из способов пойти по этому пути.

Вместо этого назначьте компенсацию акционерного капитала на основе относительной стоимости и объема работы, выполненной каждым учредителем.Соучредитель, чей наиболее значительный вклад - это стартовый капитал, вероятно, должен быть инвестором, а не членом команды. Если соучредитель действительно хочет внести свой вклад, просто верните ему деньги, когда вы закроете свой первый раунд финансирования. Черт, добавь интереса, если хочешь, но оставь все как есть.

Предоставление основателям слишком большого капитала и слишком мало сотрудникам.

Вы хотите, чтобы немотивированные сотрудники не имели никакой финансовой заинтересованности в своей работе, кроме той ничтожной зарплаты, которую вы можете позволить себе платить с вашей ограниченной взлетно-посадочной полосой? Ваша цель - минимизировать производительность и увеличить текучесть кадров? Потому что платить своим сотрудникам низкую заработную плату или предоставлять им минимальный капитал - отличный способ добиться именно этого.

У учредителей

, вероятно, недостаточно взлетно-посадочной полосы, чтобы выплачивать такую ​​зарплату, которую их сотрудники могли бы получать, работая в Google, поэтому они должны быть очень щедры с пулами опционов. Сотрудники должны с энтузиазмом относиться к своей миссии, но при этом они должны иметь хорошую зарплату, чтобы все равно рассчитывать на нее.

Платят учредителям слишком мало или совсем не платят.

Каким бы жизненно важным ни было получение сотрудниками стартапов достаточного капитала и денежных средств для продуктивной работы, не менее важно - если не больше - чтобы основатели получали значительную заработную плату.Эта лишняя часть взлетно-посадочной полосы от отказа от зарплаты более чем компенсируется потерей производительности или выгоранием, которое связано с беспокойством об аренде или проживанием на рамен в течение года.

Кроме того, если вы основываете компанию, то можно с уверенностью предположить, что вы привнесете в нее некоторые таланты, которые позволят вам нанять где-то еще. Это означает, что у вас есть альтернативные издержки, и будет справедливо, если вы получите половину приличной заработной платы, чтобы отразить это.

В самых успешных стартапах есть инвесторы, сотрудники и основатели, которые единодушны в том, чтобы вывести компанию на массовый и чрезвычайно прибыльный выход в долгосрочной перспективе.Хорошая программа компенсации может сосредоточить все умы и усилия, вовлеченные в стартап, на достижение этой цели, помогая гарантировать, что путь к успеху будет настолько свободным от трений и несоответствий, насколько это возможно.

Конечно, есть исключения - основатель с несколькими безумно успешными выходами, вероятно, имеет достаточно сбережений, чтобы оправдать зарплату в 1 доллар, - но приведенные выше рекомендации должны помочь вам избежать серьезных ошибок.

Хорошие новости? Составление надежного и справедливого плана компенсации с самого начала означает, что вам больше никогда не придется об этом беспокоиться, высвобождая больше вашей умственной энергии ... а в стартапе у вас никогда не может быть слишком много этого.

Мы посмотрели на 101 зарплату генерального директора стартапа - вот что мы нашли

Диапазон заработной платы генерального директора стартапа. Много.

Мы наблюдали широкий диапазон зарплат генеральных директоров в компаниях с венчурным капиталом, от 35 тысяч долларов в год до 325 тысяч долларов (плюс бонус).

Увеличивайте капитал быстрее с Crunchbase Pro - попробуйте бесплатно.

Несмотря на то, что не существует набора данных, в котором четко указаны уровни заработной платы генерального директора в компаниях на ранней стадии, мы можем использовать зарплаты технологических компаний на их IPO, чтобы понять, какой должна быть зарплата для успешно уходящего генерального директора.Приведенные ниже данные показывают зарплаты 101 генерального директора технологической компании на IPO.


Некоторые из лучших руководителей получают самые низкие зарплаты

Например, Марк Бениофф из Salesforce получил зарплату в размере 1 доллара на IPO, Патрик Шионг из Nant Health не получил зарплаты, Джек Дорси из Square получил всего 3750 долларов, а Джефф Безос из Amazon получил только 64 333 доллара. Тем не менее, эти люди были независимо богаты до IPO, но всегда приятно видеть, как генеральный директор отказывается от высокой зарплаты, если она ему не нужна.

Он подает пример для всей компании, устанавливает культуру эффективности / бережливости денежных средств и показывает, что основатель ставит компанию выше себя.

Учредители, получающие низкие зарплаты, также очень хорошо собираются собрать деньги. Венчурные капиталисты скорее поддержат разборчивого и бережливого основателя, чем того, который тратит деньги безвозмездно, а зарплата генерального директора многое говорит о мантре генерального директора.

276 тыс. Долларов - это средняя зарплата генерального директора стартапа для очень успешной компании

Имейте в виду, что средняя зарплата в размере 276 тысяч долларов предназначена для генерального директора компании, которая собирается стать публичной.

Другими словами, все эти компании были невероятно успешными до выхода на биржу, но зарплата генерального директора все еще была ниже, чем у некоторых стартапов серии А, особенно на Западном побережье. Обязательно уменьшайте свою зарплату в зависимости от стадии, на которой находится ваша компания.

Другие формы компенсации заработной платы генерального директора включают опционы и бонусы

Обратите внимание, что средний бонус составлял 80 тысяч долларов, а средний размер опциона - 52 тысячи долларов. В самом деле, получение бонуса, основанного на результатах, не является необоснованным, и также ожидается, что учредитель получит акции по мере того, как Компания станет более зрелой и станет более успешной, особенно если его зарплата низкая.В центре внимания должен быть капитал, а не зарплата.

Перед IPO некоторые учредители выбрали опционы на фантастические суммы

Например, Джеймс Парк из Fitbit (7,5 миллиона долларов), Дик Костоло из Twitter (11,3 миллиона долларов) и Скотт Пейнтер из True Car (5,2 миллиона долларов), среди прочих, все получили хорошие пакеты опций за год до IPO.

Как генеральный директор, пока вы обеспечиваете фантастический рост и ценность, вполне закономерно ожидать дополнительных опционных грантов в качестве генерального директора. Это реальный рынок, и у хороших инвесторов нет проблем с вознаграждением исполнительных директоров.

Заработная плата генерального директора стартапа со временем выросла

Как показано в таблице ниже, средний уровень собственности генерального директора вырос с 1998 года. С 1998 по 2007 год средний уровень собственности за каждый год составлял в среднем 156 тысяч долларов.

С 2008 по 2016 год средний показатель составлял 283 тыс. Долларов. Хорошее время быть боссом.

Уроки для определения зарплаты генерального директора стартапа

Держите его как можно ниже, ожидайте предоставления опционов и бонусов за успех и помните, что реальный источник стоимости - это ваш капитал: Бениофф, Шионг, Дорси и Безос владели 32%, 57%, 24% и 48% их соответствующих компаний на момент их выхода на биржу.

Само собой разумеется, что они заработали намного больше денег на собственном капитале, чем на зарплате.


Сэмми является соучредителем Blossom Street Ventures. Они инвестируют в компании с доходностью более 2 млн долларов и годовым ростом на 50% +. Мы можем взять на себя обязательство в течение 3 недель, а наш чек составляет 1 миллион долларов. Напишите Сэмми по электронной почте [email protected]

.