Заявление о переводе на неполный рабочий день по инициативе работника – образец, как написать для перевода на сокращенную неделю?
порядок перехода на новый режим работы, образец заявления и приказа
Установление неполного рабочего дня может быть спровоцировано как причинами со стороны работодателя, так и со стороны работника.
В последнем из двух представленных вариантов сотрудник должен составить соответствующее ходатайство на имя дирекции, при одобрении которого руководство издает отдельный приказ о специальном режиме для конкретного трудящегося.
Законодателем установлен ряд обстоятельств, при наличии которых работодатель не имеет права отказать работнику в переводе на режим неполного рабочего времени.
[uptolike]
Причины перехода на сокращенное время работы
При наличии объективных веских обстоятельств работник имеет право ходатайствовать о переводе на неполный режим рабочего времени (сокращенный день или неделю). Для издания соответствующего приказа руководителем, следует составить на его имя заявление с указанием причины, лежащей в основании обращения.
Неполное рабочее время представляет собой сокращение стандартной, установленной законом рабочей недели, продолжительность которой составляет 40 часов.
Такое сокращение может быть реализовано на практике следующими способами:
- установлением дополнительных выходных дней в рабочей неделе;
- Сокращение продолжительности смены;
- уменьшением ежедневного количества рабочих часов путем более позднего прихода на работу или более раннего ухода.
Способ, которым будет сокращаться общая продолжительность рабочего времени определяется по согласования работника и работодателя.
На рассуждение дирекции неполный рабочий день или неделя устанавливается по любой причине, однако законодателем в Положении Государственного комитета труда от 29 апреля 1980 года и Конвенции №175 от 24 июня 1994 года установлен перечень причин, в связи с которыми работодатель не имеет права отказать и обязуется проставить одобряющую резолюцию.
К причинам, когда перевод работника обязателен для работодателя
- наличие у работника детей, возраст которых не превышает 14 лет — порядок установления;
- беременность работающей женщины;
- Наличие у трудящегося тяжело больных родственников, за которыми от осуществляет уход;
- Наличие у сотрудника ребенка-инвалида;
- Женщинам, имеющим детей, не достигших 18 месяцев.
В случаях дачи дирекцией отказа указанным выше категориям работников в установлении неполного режима работы, последние имеют право обращения в суд или в инспекцию по труду.
Когда работника можно перевести на неполный день по инициативе работодателя?
Как перевести работника на новый режим?
Для установления сокращенного режима работы по инициативе работника последнему следует составить заявление на имя руководителя. В указанном документе следует указать причину обращения с соответствующей аргументацией.
Помимо выше указанных оснований представленное ходатайство может подаваться в следующих случаях:
- Совмещение нескольких работ;
- Удаленность места работы от места проживания работника;
- Проблемы с транспортом и пр.
Заявление подается напрямую работодателю или через канцелярию (приемную). В обязательном порядке следует зарегистрировать документ в журнале учета входящей документации с проставлением штампа.
Далее заявление передается на рассмотрение работодателю (дирекции), которое может отклонить обращение или поставить одобряющую резолюцию.
При отказе работник имеет право повторного обращения.
Если руководитель согласен перевести заявителя на неполное рабочее время, он издает отдельный приказ, в котором указывается причина «по соглашению сторон» и детализирует процесс сокращения часов работы с указанием времени прибытия на работу, перерывов, ухода с работы, а также выходных дней.
Помимо этого, в приказе следует дать распоряжение на уполномоченное по расчету заработной платы лицо финансового отдела предприятия (организации) о том, чтобы с момента перевода на специальный режим заработная плата начислялась пропорционально отработанному времени (за исключением сохранения полного объема заработка).
С распорядительным документом работника следует ознакомить под роспись в день издания приказа.
Соответствующие изменения прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору работника.
С момента вступления приказа в силу работник обязуется придерживаться новых индивидуальных правил трудового распорядка.
Привлечение его к работе во время, выходящее за рамки оговоренные дополнительным соглашением, является основанием для компенсации за сверхурочные работы.
Важно! Неполный рабочий день по инициативе работника может устанавливаться как на постоянной основе, так и на определенное время, которое указывается в приказе и зависит от обстоятельств, лежащих в основании обращения сотрудника.
Как оформить?
Перевод по инициативе работника оформляется путем издания руководителем предприятия (организации) документа распорядительного характера – приказа об основной деятельности.
Когда перевод осуществляется на основании волеизъявления сотрудника, в приказе указывается, что изменения в график работы конкретного трудящегося вносятся на основании соглашения сторон.
Также в приказе прописывается пункт о заключении дополнительного соглашения к трудовому договору работника с указанием нового индивидуального режима работы.
Такой документ может составляться как лично дирекцией, так и кем-либо из подчиненных, уполномоченных руководителем.
Образец заявления
Заявление на сокращение продолжительности рабочей недели или дня составляется на имя руководителя в свободной форме. Документ может быть отпечатан или написан вручную.
Основной особенностью представленного заявления является детализация оснований просьбы перевода на специальный режим работы.
По возможности такие обстоятельства следует подтверждать путем приложения соответствующих документов (свидетельства о рождении ребенка, о присвоении группы инвалидности, медицинские документы о состоянии здоровья близких родственников и пр.).
Также в обращении можно указать желаемую дату, с наступлением которой следует ввести в действие изменения в рабочей неделе или дне.
Внизу документа проставляется дата его составления и развернутая подпись работника.
Скачать образец заявления можно здесь.
Особенности оформления приказа
Приказ об установлении неполного режима работы конкретному работнику составляется лично руководителем или уполномоченным им лицом.
Представленный документ не требует дополнительной детализации причин перевода сотрудника на сокращенный трудовой график, однако в нем следует конкретно указать, с какого момента действуют нововведения, их суть, точные временные рамки начала и окончания трудового дня, выходных по новому режиму.
Скачать образец приказа можно здесь.
Выводы
Работник имеет право подавать на имя руководителя ходатайство о переводе на сокращенный режим работы и уменьшение количества рабочих часов в неделе.
При одобрении такого обращения руководство издает соответствующий приказ, а на его основании дополнительное соглашение к трудовому договору работника.
При неполном графике сотрудник получает заработную плату, пропорциональную отработанному времени. В случае несоблюдения сокращенного режима трудящийся может быть привлечен к мерам дисциплинарной ответственности.
[uptolike]
azbukaprav.com
Перевод на полставки (заявление, уведомление, приказ)
В практике трудовых отношений перевод на полставки происходит по разным причинам. Такой перевод может произойти по просьбе или по требованию сотрудника, который не может трудиться полный рабочий день. Иногда производственная ситуация в компании складывается таким образом, что руководство вынуждено идти на такую меру, как перевод сотрудников на сокращенный день и/или неделю.
Правила перевода на полставки
В зависимости от конкретных обстоятельств правила перевода на полставки различаются. В одних случаях на осуществление перевода требуется согласие другой стороны (работника или работодателя). В других случаях осуществление такого перевода обязательно для компании. В этой статье мы расскажем об этих правилах подробнее, а также приведем образцы документов (приказ о переводе на полставки, образец заявления о переводе на полставки), которые при этом оформляются.
Перевод на полставки по соглашению сторон
Договорится о том, что сотрудник будет отрабатывать не полную ставку, а только половину или другую большую либо меньшую часть (0,1 ставки, треть ставки и т. д.), стороны трудового договора могут еще при его заключении. В этом случае условия о работе в режиме неполного рабочего дня и/или недели должны указываться в договоре.
Когда же работник был принят на работу и трудился в нормальном режиме полный рабочий день и трудовую неделю, то перевод на полставки может произойти только с его согласия. Для этого между сторонами подписывается дополнительное соглашение к договору, в котором оговариваются все новые условия труда (режим и время работы, условия об оплате). Оплата при этом производится пропорционально объему проделанной работы или отработанному времени.
Перевод на полставки по требованию сотрудника
В 93 статье Трудового кодекса РФ установлено, что при наличии некоторых обстоятельств сотрудник может потребовать перевод на неполное время труда, а работодатель обязан это требование выполнить. Трудовой закон относит к этим обстоятельствам следующие случаи:
уход за больным членом семьи;
наличие ребенка-инвалида или ребенка, не достигшего 14 лет;
беременность.
В этих случаях беременную сотрудницу, одного из родителей ребенка или ухаживающего за больным членом семьи сотрудника работодатель обязан перевести на неполное время труда по их просьбе. Заявление о переводе на полставки, образец которого приведен ниже, подойдет как раз для одного из таких случаев. Отказать сотруднику в переводе в такой ситуации работодатель не вправе.
В иных случаях сотрудник также может обратиться к руководству с просьбой о переводе на неполное время труда. Для этого на имя руководства компании нужно написать соответствующее заявление. Но в отличие от указанных выше случаев компания не обязана эту просьбу удовлетворять.
Перевод на полставки по инициативе работодателя
С инициативой о переводе может выступить не только сотрудник, но и работодатель. Здесь нужно вспомнить положения 74 статьи Трудового кодекса, в которой говорится, что в случае значительных изменений условий труд, когда есть риск массовых увольнений сотрудников, руководство компании может пойти на такие меры, как сокращение продолжительности рабочего дня или недели. При этом оговаривается, что эти меры могут иметь только временный характер (такой режим может вводиться на срок не более 6 месяцев), должны применяться с учетом мнения профсоюза.
В такой ситуации руководство компании готовит уведомление сотрудникам о переводе на режим неполного трудового времени. В этом случае руководство компании самостоятельно решает, какой режим работы установить, перевести сотрудников на полставки или иной режим. Далее, если сотрудники согласны на перевод на полставки, приказ о таком переводе издается и доводится до них под роспись. При отказе трудиться в таких условиях трудовые отношения могут быть прекращены. При этом должны соблюдаться правила, предусмотренные 74 статьей.
С приказом о переводе на полную ставку можете ознакомиться здесь.
Кофе-пауза: раскрасьте картинку силой мысли
Оптические иллюзии: в какую сторону вращается балерина?
В какую сторону вращается балерина? Посмотрите на картинку какое-то время… Сконцентрируйте свой взгляд на ступне девушки, на которой она крутится и девушка скоро поменяет направление движения. Заодно сделаете упражнение для глаз.
russia-in-law.ru
Как оформить перевод на неполное рабочее время? | Вопросы подписчиков
Подскажите, если сотрудник, должность которого относится к списку вредных профессий, переведётся на 0,6 ставки, повлечёт ли это уменьшение кол-ва дней отпуска и повлияет ли на льготный стаж?И можно ли всех сотрудников цеха перевести на 0,6 ставки каждого, если объём работы в цехе снижен, а производственный процесс не позволяет сократить ставки в штатном расписании? Сотрудники добровольно согласны работать три дня в неделю на постоянных условиях.
Ответ на вопрос:
Сначала разберем перевод сотрудников с полной ставки на 0,6.
Сразу отметим, что постоянное оформление работнику неполного рабочего времени возможно только по соглашению сторон трудового договора. С письменного согласия на то сотрудников – их всех можно перевести на неполное рабочее время.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
При переводе работника с полной ставки на 0,6 ставки соблюдать процедуру сокращения не требуется.
Как отмечалось выше, сокращение численности или штата работников – самостоятельное основание для расторжения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При переводе работника с полной ставки на 0,6 ставки увольнения не происходит. В этом случае меняется только условие трудового договора о режиме рабочего времени. Режим, который отличается от общих правил, действующих у работодателя, должен быть зафиксирован в тексте трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
О приказе о неполном рабочем времени читайте подробнее по ссылке.
По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Соответствующие изменения следует оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом.
Исключением являются отдельные случаи. Так, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по заявлению работника, который относится к числу лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя (ч. 1 ст. 93, ст. ст. 224, 256 ТК РФ).
Кроме того, с целью сохранить рабочие места работодатель может ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке, но только на срок, не превышающий шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).
Основанием для такого решения является возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Поскольку эта мера носит временный характер, говорить о возможности на постоянной основе таким образом перевести какого-либо работника с полной ставки на часть ставки нельзя. По истечении отведенного срока все работники должны быть переведены на прежний режим работы.
Если кто-то из работников отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По нашему мнению, для сокращения 0,4 ставки работника, с тем чтобы за ним осталась только полставки, не подходит ни один из предусмотренных законом вариантов изменения трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке.
Исходя из вопроса неполное рабочее время нужно установить на неопределенный срок и только одному работнику. Поэтому правовой механизм, предназначенный для сохранения рабочих мест при угрозе массовых увольнений, в данном случае неприменим.
Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).
Таким образом, теоретически следует признать, что провести изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в рассматриваемом случае будет незаконно. Перевод работника на неполное рабочее время возможен исключительно по соглашению сторон в силу прямого указания закона.
О предпраздничном дне при неполном рабочем дне читайте подробнее по ссылке.
Однако правоприменительная практика сложилась иначе. Суды не видят нарушений в том, чтобы в одностороннем порядке установить работнику неполное рабочее время на неопределенный срок вследствие организационных или технологических изменений условий труда (см., например, Апелляционные определения Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу N 33-5856/2014, Хабаровского краевого суда от 29.11.2013 по делу N 33-7626/2013, Новгородского областного суда от 19.09.2012 по делу N 2-2685-33-1417, от 06.06.2012 по делу N 2-1935/12-33-823).
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях, по мнению судов, допустимо расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), выполнив правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ (см., в частности, Апелляционные определения Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-10461, Тульского областного суда от 31.07.2014 по делу N 33-2022, Алтайского краевого суда по делу N 33-1137/2014).
Всю судебную практику можно посмотреть в доп. материалах.
Подробно об оформлении неполного рабочего времени см. здесь: http://1kadry.ru/#/document/130/50223/?step=6.
По дополнительному отпуску:
Особый порядок расчета продолжительности отпуска предусмотрен для дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда, подтвержденные специальной оценкой условий труда. Согласно статье 117 Трудового кодекса РФ продолжительность таких отпусков должна быть не менее семи календарных дней.
Конкретную продолжительность дополнительного отпуска устанавливают в трудовом договоре сотрудника на основании отраслевого соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ст. 117 ТК РФ). Длительность дополнительного отпуска в зависимости от условий труда, а также порядок его предоставления пропишите во внутренних документах организации: коллективном договоре, Положении об отпусках и т. п. То есть организация вправе самостоятельно установить разным категориям сотрудников, занятым на вредных работах, дополнительные отпуска различной продолжительности (ст. 116 ТК РФ).
При составлении внутренних документов организация может руководствоваться положениями:
Указанные документы можно по-прежнему использовать в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству, закрепив их отдельные положения в своем локальном акте. Такие разъяснения дает Минтруд России в разъяснении от 13 февраля 2013 г., информации от 1 октября 2012 г., Роструд в письме от 19 июня 2012 г. № ПГ/4463-6-1. Правомерность использования списков подтверждает и Верховный суд РФ в решении от 14 января 2013 г. № АКПИ12-1570.
При этом если по результатам специальной оценки рабочие места будут признаны опасными или вредными, то отпуск продолжительностью не менее семи дней установите вне зависимости от того, входят данные виды работ в списки вредных профессий или нет (решение Конституционного суда РФ от 28 мая 2013 г., определение Конституционного суда РФ от 7 февраля 2013 г. № 135-О).
Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется только за время, фактически отработанное во вредных и (или) опасных условиях (ст. 121 ТК РФ). Учитывая это, продолжительность такого отпуска рассчитывайте пропорционально фактически отработанному времени:
Если сотрудник периодически (временно) работает во вредных условиях, отпуск ему также предоставьте пропорционально фактически отработанному во вредных условиях времени.
Действующее законодательство не связывает порядок предоставления дополнительного отпуска за вредные условия труда с продолжительностью рабочего дня (смены) сотрудника. При этом ранее действовало правило, согласно которому дополнительный отпуск за работу в опасных (вредных) условиях труда предоставлялся только тем сотрудникам, которые проработали в таких условиях не менее половины рабочего дня. Это следовало из пункта 12 Инструкции, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20. Минтруд России должен был издать приказ, который установит четкий порядок предоставления льгот и компенсаций, в том числе дополнительного отпуска, за работу в опасных (вредных) условиях труда. Но до настоящего времени такого документа нет. До его издания вопрос о предоставлении отпуска за вредные условия труда сотрудникам, выполняющим работу в течение неполного рабочего дня (в том числе при совмещении), решается по усмотрению работодателя с учетом результатов проведенной специальной оценки условий труда и фиксируется в локальном акте организации (например, Положении об отпусках) (ст. 117, 219 ТК РФ). При этом работодатель вправе использовать положения Инструкции в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, в том числе предоставлять отпуск только тем сотрудникам, которые проработали во вредных условиях не менее половины рабочего дня. Такие пояснения дает Минтруд России в разъяснении от 13 февраля 2013 г., информации от 1 октября 2012 г. и Роструд в письме от 19 июня 2012 г. № ПГ/4463-6-1. Правомерность такого вывода подтверждает и Верховный суд РФ в решении от 14 января 2013 г. № АКПИ12-1570. Время, отработанное во вредных условиях, в таком случае нужно будет обязательно учитывать для расчета отпуска.
То есть, как правило, учитываются только рабочие дни (причем только дни, когда работник отработал не менее половины рабочего дня).
Но данное правило следует закрепить в ЛНА, с которым ознакомить с сотрудников под роспись во избежание предъявления претензий в будущем по данному вопросу.
При этом, как мы понимаем, сотрудники будут работать полные дни, но в неделю их будет 3, а не 5, в связи с чем, продолжительность их отпуска сократится.
По льготной пенсии:
Порядок исчисления стажа на соответствующих видах работ регламентируется Правилами исчисления периодов работ, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона “О трудовых пенсиях в Российской Федерации”, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516.
В соответствии с пунктом 4 Правил в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в Пенсионный фонд РФ.
Понятие полного рабочего дня для льготного пенсионного обеспечения определено в пункте 5 Разъяснений Минтруда России от 22.05.1996 г. N 5, в соответствии с которым, под полным рабочим днем понимается выполнение работы в условиях труда, предусмотренного Списками, не менее 80% рабочего времени.
При этом учтите, что если в какие-то дни сотрудники будут работать полный рабочий день (не менее 80 % рабочего времени), то такие дни войдут в льготный стаж (дни, когда они работать не будут, соответственно, в стаж не войдут).
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Правовая база:
ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 июля 2014 г. по делу N 33-5856/2014
Судья Гущина Е.Н.
Судья-докладчик Рудковская И.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:
судьи-председательствующего Амосова С.С.,
судей Губаревич И.И. и Рудковской И.А.,
при секретаре О.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Н.Н. к Областному государственному унитарному энергетическому предприятию “Электросетевая компания по эксплуатации электрических сетей “Облкоммунэнерго” о признании незаконным уведомления работодателя об изменении условий трудового договора и взыскании компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Н.Н. на решение Саянского городского суда Иркутской области от 30 апреля 2014 года,
установила:
Н.Н. в обоснование уточненного иска указала, что с Дата изъята работает в должности главного бухгалтера филиала ОГУЭП “Облкоммунэнерго” Саянские электрические сети. В конце Дата изъята на предприятии начались организационно-штатные мероприятия, повлекшие сокращение. Она с Дата изъята является опекуном А., которого приняла в семью из Дома ребенка г. Иркутска, о чем уведомила работодателя. Однако, несмотря на это, Дата изъята ей было вручено уведомление о сокращении. Она была вынуждена обратиться в государственную инспекцию труда по Иркутской области, которая по ее жалобе провела выездную проверку, в ходе проверки уведомление о сокращении было отозвано и выдано второе уведомление с предложением о переводе на другую работу, однако, по результатам проверки и это уведомление было отозвано, так как действия работодателя инспекцией были признаны неправомерными.
Дата изъята ей было вручено третье уведомление об изменении условий труда, согласно которому с нее предполагается снять часть должностных обязанностей, а именно, проведение операций по учету основных средств, и перевести на 0,5 ставки. Указанные обязанности главного бухгалтера филиала переведены в отдел бухгалтерского учета и отчетности административно-управленческого подразделения. Полагает, что такое действие работодателя приведет к невозможности оперативного отражения в бухгалтерском учете всех операций по учету основных средств, что негативно отразится на производственной деятельности.
Считает, что данное уведомление носит характер сокращения, так как ставка главного бухгалтера сокращается до 0,5 ставки, изменение должностной инструкции является изменением трудовой функции, конкретный вид порученной ей в настоящее время работы отличается от предлагаемой. При вручении третьего уведомления ей был указан срок для решения о продолжении работы в новых условиях до Дата изъята. Боясь остаться без работы, она вынуждена была написать согласие на данный перевод, хотя категорически с этим не согласна.
Н.Н. просила суд признать незаконным уведомление ответчика Номер изъят от Дата изъята “Об изменении условий трудового договора”; взыскать с ответчика за незаконные действия компенсацию морального вреда в размере (данные изъяты).
Решением суда от 30 апреля 2014 года в удовлетворении исковых требований Н.Н. отказано.
В апелляционной жалобе Н.Н. просит решение суда отменить. В обоснование доводов к отмене указала, что из приказа от Дата изъята, предоставленного ответчиком, не следует, какие именно полномочия филиала или главного бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение; не были внесены и изменения в части уменьшения функционала в положение о Саянском филиале.
Указывает, что ее должностные обязанности фактически не изменились, но часть из них исключены. В новой должностной инструкции отсутствует функции по оформлению пакета первичных учетных документов по поступлению, движению и списанию основных средств для передачи в административно-управленческое подразделение, проведение совместно с создаваемой комиссией по филиалу инвентаризаций, которые являются постоянными обязанностями любого хозяйствующего субъекта.
Судом не учтены и не проверены доводы о том, когда, какие именно функции бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение.
Считает, что судом в полной мере не изучены документы, на кого конкретно были возложены обязанности на момент издания приказа об оптимизации и после нее.
Ответчик не представил доказательства, подтверждающие внесение изменений в должностные инструкции работников филиала и работников административно-управленческого подразделения и не представил инструкцию на должность экономиста по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности.
В решении не указано, почему фактически одну должность главного бухгалтера разделили на две должности по 0,5 ставки и обе эти должности осуществляют функции бухгалтеров – главный бухгалтер и ведущий экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности.
Обращает внимание на тот факт, что трудовой договор, заключенный с ней не содержит такого условия как “ставка”.
Полагает, что судом не проверены все юридически значимые для данного дела обстоятельства, а именно имело ли место в действительности сокращение штата работников на предприятии, имелись ли законные основания для внесения изменения в части уменьшения ставки бухгалтера и введения 0,5 ставки экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности. Фактически функциональная составляющая Саянского филиала не изменилась. Трудовые функции истицы фактически остались прежними, в связи с чем считает, что процедура сокращения носила формальный характер. На это указывает и исключение из штатного расписания 0,5 должности главного бухгалтера и введение иных должностей с идентичными функциями, но с меньшими окладами.
При вынесении решения суд первой инстанции не выполнил требования статей 56, 67, 195, 196, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не дал оценку уведомлениям, не привел в решении доводы, по которым он отверг те или иные доказательства.
Относительно апелляционной жалобы поступили письменные возражения от представителя ОГУЭП “Облкоммунэнерго” Н.Т.
Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы. О причинах неявки сведений не представлено. Судебная коллегия рассмотрела дело согласно статье 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в отсутствие не явившихся лиц.
Заслушав доклад судьи Иркутского областного суда Рудковской И.А., объяснения представителя ответчика М., согласившейся с решением суда, рассмотрев дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях относительно жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда не установила оснований к отмене либо изменению решения Саянского городского суда Иркутской области.
Разрешая спор, суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, оценил доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правильно применил нормы материального права, регулирующие спорное правоотношение.
Согласно статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии с частями 1, 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Судом установлено, что с Дата изъята Н.Н. работает в филиале ОГУЭП “Облкоммунэнерго” “Саянские электрические сети” в должности главного бухгалтера.
Дата изъята Н.Н. вручено уведомление “Об изменении условий трудового договора” в связи с изменением организационных условий труда в соответствии с приказом генерального директора ОГУЭП “Облкоммунэнерго” от Дата изъята Номер изъят и передачей части должностных обязанностей главного бухгалтера филиала в отдел бухгалтерского учета и отчетности аппарата управления предприятия, количество штатных единиц должности главного бухгалтера в филиале ОГУЭП “Облкоммунэнерго” “Саянские электрические сети” вместо 1 ставки устанавливается в 0,5 ставки, остальные условия заключенного с Н.Н. трудового договора изменению не подлежат.
Как следует из пояснений Н.Н., работает она на полную ставку и труд ее оплачивается в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием, действующим до Дата изъята.
При таких обстоятельствах, руководствуясь положениями действующего законодательства, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд обоснованно отказал Н.Н. в удовлетворении требований о признании незаконным уведомления от Дата изъята “Об изменении условий трудового договора”, поскольку о предстоящих изменениях условий труда истица была уведомлена в установленном положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядке.
Поскольку в ходе рассмотрения дела не был установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд правильно пришел к выводу о том, что оснований, предусмотренных статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации для возмещения морального вреда не имеется, в связи с чем правомерно отказал Н.Н. в удовлетворении данных требований.
Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и нормам материального и процессуального права.
Доводы жалобы о том, что фактически функциональная составляющая Саянского филиала не изменилась, трудовые функции истицы остались прежними, в связи с чем процедура сокращения носила формальный характер, не заслуживают внимания судебной коллегии, поскольку ответчиком суду представлены доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда, а именно приказ генерального директора ОГУЭП “Облкоммунэнерго” Номер изъят от Дата изъята, штатное расписание филиала “Саянские электрические сети” с Дата изъята, уведомление Номер изъят от Дата изъята “Об изменении условий трудового договора”.
Отклоняются судебной коллегией и доводы жалобы о том, что суд не дал оценку уведомлениям, не привел в решении доводы, по которым он отверг те или иные доказательства, поскольку определение круга доказательств по делу, их анализ и оценка произведены судом в соответствии с требованиями статей 12, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правильность которой не вызывает сомнения.
Судебная коллегия не может согласиться с доводами жалобы, что суд при рассмотрении дела не установил какие именно полномочия филиала или главного бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение; не установил на кого были возложены обязанности на момент издания приказа об оптимизации и после нее, были ли внесены изменения в должностные инструкции работников филиала и работников административно-управленческого подразделения, поскольку в рамках рассмотрения настоящего дела правового значения не имеют.
Иные доводы жалобы следует признать несостоятельными, поскольку мотивы и правовые основания спора, изложены в решении суда подробно и правильно, с анализом всех имеющихся доказательств, ссылкой на закон, оснований для признания произведенной судом оценки доказательств неправильной, не имеется.
Таким образом, проверенное по доводам апелляционной жалобы решение суда, судебная коллегия признает законным и обоснованным и не находит оснований для его отмены.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда
определила:
решение Саянского городского суда Иркутской области от 30 апреля 2014 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.
Судья-председательствующий
С.С.АМОСОВ
Судьи
И.И.ГУБАРЕВИЧ
И.А.РУДКОВСКАЯ
ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 ноября 2013 г. по делу N 33-7626/2013
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Разуваевой Т.А
судей Дорожко С.И., Пестовой Н.В.
при секретаре К.
рассмотрел в открытом судебном заседании 29 ноября 2013 года гражданское дело по апелляционной жалобе Г. на решение Ульчского районного суда Хабаровского края от 28 августа 2013 года по иску Г. к муниципальному унитарному предприятию “Циммермановское коммунальное хозяйство” о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, возложении обязанности прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Разуваевой Т.А., пояснения представителя Г. Юзефович Е.В., судебная коллегия
установила:
Г. обратилась с иском к МУП Ульчского муниципального района “Циммермановское коммунальное хозяйство” о признании незаконными действий по изменению определенных сторонами условий трудового договора по сокращению 0,5 ставки экономиста, возложении обязанности прекратить трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> Требования обосновала тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работает <данные изъяты> на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N. ДД.ММ.ГГГГ она уведомлена об изменении условий трудового договора, где сообщалось, что занимаемая ею должность экономиста подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку внесены изменения в штатное расписание приказом от ДД.ММ.ГГГГ N/п. В связи с этим работодатель предложил ей продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки экономиста с окладом <данные изъяты>, а также уведомил, что в случае ее несогласия с предложенными условиями трудовой договор будет с ней расторгнут на основании п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такие действия работодателя считает незаконными, поскольку условия уведомления от ДД.ММ.ГГГГ направлены на установление в отношении нее неполного рабочего времени. Из этого следует, что работодатель в одностороннем порядке изменяет существенные условия трудового договора, что является незаконным. Работники, отказавшиеся продолжить трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, могут быть уволены только по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Издав незаконный приказ от ДД.ММ.ГГГГ и направив уведомление о прекращении трудового договора без достаточных к тому оснований, работодатель причинил ей нравственные страдания.
Решением Ульчского районного суда Хабаровского края от 28 августа 2013 года исковые требования Г. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе Г. просит решение суда отменить, указывает на то обстоятельство, что ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Суд необоснованно не применил к спорным правоотношениям положения п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку в данном случае имело место сокращение численности или штата работников организации. Судом не учтено, что работодателем не соблюден порядок ее увольнения.
В возражениях относительно апелляционной жалобы представитель МУП УМР “Циммермановское коммунальное хозяйство” просит оставить ее без удовлетворения, решение суда – без изменения.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, являются:
1). неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2). недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3). несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4). нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении дела не допущено.
Из материалов дела следует, что Г. работает в МУП УМР “Циммермановское коммунальное хозяйство” в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.
С ДД.ММ.ГГГГ путем выделения из МУП УМР “Циммермановское коммунальное хозяйство” учреждено МУП “Киселевское ЖКХ”.
В связи с произошедшей реорганизацией приказом МУП УМР “Циммермановское коммунальное хозяйство” от ДД.ММ.ГГГГ N/п в целях более рационального расхода фонда оплаты труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия сокращены единицы работников АУП, в том числе 0,5 ставки экономиста.
ДД.ММ.ГГГГ Г. получено уведомление об изменении условий трудового договора в связи с изменением штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, предложено продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки <данные изъяты> с окладом <данные изъяты>. Указано, что в случае несогласия трудовой договор с ней будет расторгнут по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. ДД.ММ.ГГГГ Г. сообщила работодателю об отказе продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки экономиста.
ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил Г. предложение вакантных должностей <данные изъяты>
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37, часть 2, Конституции Российской Федерации).
По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 настоящего Кодекса.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями.
Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки экономиста и уведомление от ДД.ММ.ГГГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 – 3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия (образование путем выделения из МУП УМР “Циммермановское коммунальное хозяйство” нового предприятия МУП “Киселевское ЖКХ) при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.
На момент рассмотрения дела судом срок введения новых условий трудового договора не наступил, Г. продолжала работать в соответствии с прежними условиями трудового договора, письменно отразив в уведомлении ДД.ММ.ГГГГ, что не согласна на изменение условий трудового договора.
В соответствии с ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой уже нарушенных либо оспариваемых пра
www.kdelo.ru
Перевод на неполное рабочее время | Статьи
Задачи организации, технологические или организационные условия ее деятельности иногда вынуждают работодателя что-то изменить. Среди возможных решений в некоторых ситуациях – перевод на неполное рабочее время всех работников или их части. Как это сделать – расскажем в статье.
Из этой статьи вы узнаете:
- кто может быть инициатором перевода на неполное рабочее время;
- что делать, если сотрудник отказывается переходить на неполное рабочее время;
- как провести перевод на неполное рабочее время.
Порядок перевода на неполное рабочее время зависит от того, кто выступил инициатором такого изменения — работник или работодатель. В обоих случаях инициатор должен в письменном виде проинформировать о своих намерениях другую сторону. Последняя, в свою очередь, в письменном же виде должна выразить свое согласие или несогласие с выдвинутым предложением. В дальнейшем возможны различные варианты развития событий.
Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика
Неполное рабочее время: когда сотрудник не вправе диктовать свои условия.
Читать статью
Перевод на неполное рабочее время: инициатива работодателя
Работодатель имеет право осуществить перевод на неполное рабочее время в своей организации по собственной инициативе. Однако в рамках закона это возможно только в случае, предусмотренном положениями статьи 74 Трудового кодекса РФ, то есть для сохранения рабочих мест в условиях существенной модификации трудового процесса. В этой ситуации он должен письменно уведомить работника о готовящихся изменениях не менее, чем за два месяца до даты планируемого введения неполного рабочего времени на предприятии. В случае, если работник не согласен с предложенными ему условиями труда, он должен также в письменной форме проинформировать об этом работодателя. В этой ситуации последний имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений с данным сотрудников и расторгнуть с ним трудовой договор, руководствуясь положениями пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ — при условии, разумеется, сохранения всех положенных законодательством гарантий и компенсаций.
Также читайте интересный материал о введении неполного рабочего времени
Сотрудники, изъявившие согласие продолжать трудовую деятельность на условиях перевода на неполное рабочее время, переводятся на такой режим посредством оформления специального приказа, посвященного этому вопросу. В нем должны содержаться причины установления данного режима, четкий перечень подразделений или сотрудников, в отношении которых он вводится, срок введения режима, а также перечень лиц, ответственных за исполнение этих указаний. Следует также иметь в виду, что ответственные лица должны в течение трех дней после принятия решения о переходе предприятия на неполное трудовое время известить о таких изменениях службу занятости в соответствии с территориальной подведомственностью компании. Такое требование установлено пунктом 2 статьи 25 закона «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 № 1032-1.
Интересный материал: «Можно ли одновременно вводить режим неполного рабочего времени и сокращать штат?»
Читайте по теме в электронном журнале
Перевод на неполное рабочее время: инициатива работника
Если перевод на неполное рабочее время осуществляется в отношении конкретного сотрудника по его собственной инициативе, порядок оформления таких изменений должен быть следующим. Сначала работнику необходимо написать заявление о переводе на неполный трудовой день или неделю с указанием причин. Если работодатель соглашается с требованиями сотрудника, ему необходимо проинформировать последнего обо всех правовых и финансовых последствиях, которые повлечет за собой такое решение. Наконец, если стороны пришли к согласию по этому вопросу, следует составить соответствующий приказ, а также заключить дополнительное соглашение с работником, оформив его в виде приложения к трудовому договору. Таким образом, перевод на неполное рабочее время в отношении одного или нескольких сотрудников допускается по инициативе обеих сторон — и работника, и работодателя. Однако в обоих случаях необходимо, чтобы каждый из них понимал все последствия таких изменений.
Еще один полезный материал в электронном журнале: «Уведомление о введении неполного рабочего времени»
И работник, и работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством имеют право предложить другой стороне перевод на неполное рабочее время. Вместе с тем, в обоих случаях они должны иметь веские причины для такой инициативы. А кроме того, если стороны пришли к согласию по этому вопросу, необходимо правильно оформить переход на неполное рабочее время.
Рассматривая причины перевода на неполное рабочее время, не забывайте: это должны быть организационные или технологические изменения условий труда. Российские суды довольно осторожно относятся к этой формулировке и, например, финансовый кризис (падение уровня прибыли и иные экономические проблемы в организации) не признают в качестве таких изменений, указывая на неправомерность введения из-за них неполного рабочего времени.
www.kdelo.ru
Перевод на неполный рабочий день по инициативе работника: оформление, приказ, условия
Неполный рабочий день – это особый вид трудовой деятельности. Не стоит путать его с работой на полставки. Давайте разберем последовательность действий, перечень всех необходимых документов и особенности начисления зарплаты при таком режиме рабочего дня.
Кому и когда можно установить?
Неполный рабочий день или неделя устанавливается индивидуально по письменному заявлению работника при заключении соглашения с руководством либо по документально оформленному приказу работодателя.
В кризисное время многие компании осуществляют перевод сотрудников на неполный рабочий день в целях исключения массовых сокращений штата. Один из допустимых способов – это снижение суммы выработанных часов за неделю, например, вместо 40 часов отработано 36. Второй способ – уменьшение количества выработанных за неделю дней, но с неизменной длительностью часов – сокращенная рабочая неделя. Например, устанавливается рабочее время по 8 часов со вторника до пятницы. Подчеркиваем, что переход на неполный рабочий день (далее по тексту – НРД) не отражается на длительности ежегодного оплачиваемого отпуска и накоплении общего трудового стажа, поэтому его применение редко носит негативный характер.
Переход на неполный рабочий день не отражается на длительности ежегодного оплачиваемого отпуска и накоплении общего трудового стажа.
Руководитель должен знать, что перевод на НРД без письменного согласия работника осуществить невозможно, и если переход оформляется по инициативе нанимателя, то период такой деятельности может составить не больше полугода.
Если работники против
При нежелании работника переходить на НРД, согласно ст. 81 ТК РФ, его можно уволить на основании изменения общей численности персонала с последующим начислением выходного пособия. Более подробно эта информация прописана в ст. 178 ТК РФ.
Но не следует забывать: при обращении наемного сотрудника в верховные инстанции и при подтверждении, что перевод на НРД осуществлен без веской причины, ваши действия будут признаны неправомерными. И суд вынесет постановление о восстановлении работника на прежних условиях труда, а вы получите дополнительные расходы в виде выплат ему компенсаций.
Отказать невозможно
Выплаты сотрудникам при неполном рабочем дне осуществляются пропорционально выработанному количеству часов либо объему проделанной работы. Необходимо зафиксировать решение об изменении формы трудовой деятельности документально, т.е. оформить соглашение (ст. 72 ТК РФ), и не забыть оповестить коллектив об изменении режима труда за 2 месяца под подпись.
Согласно ст. 93 ТК РФ, переход на НРД возможен только по соглашению сторон, но есть причины, при которых организация вынуждена обеспечить неполный рабочий день по инициативе работника, например по семейным обстоятельствам.
Отказать в переводе на НРД вы не можете:
- Беременной сотруднице.
- Родителю (опекуну, попечителю), воспитывающему детей до 14 лет, в том числе детей-инвалидов до 18 лет.
- Сотруднику, ухаживающему за одним из членов семьи и подтвердившему данный факт документально.
Отчетность
Согласно п. 2 ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ», при введении режима НРД, а также при уменьшении объемов деятельности наниматель в письменной форме должен оповестить органы службы занятости в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения. Указанная норма была введена Федеральным законом № 287-ФЗ «О внесении изменений в закон РФ «О занятости населения в РФ».
Вам нужно принять от работника заявление с просьбой о переводе на неполный рабочий день (образец заявления здесь) и оформить приказ по форме N Т-5 о переводе на этот режим.
Если сотрудник работает на полставки, то его невозможно перевести на НРД.
Если сотрудник работает на полставки, то его невозможно перевести на НРД.
Независимо от причин перевода сотрудника на неполный рабочий день, вам нужно оформить соответствующие документы. Не путайте работу на полставки с режимом неполного рабочего дня – это абсолютно разные понятия. Также помните о том, что некоторым из своих сотрудников вы не сможете отказать в подобной просьбе.
zhazhda.biz
Перевод на неполный рабочий день по инициативе работника
Перевод на неполный рабочий день по инициативе работника
Неполный рабочий день или НДР – это особый режим труда, который не стоит путать с половиной ставки или же сокращённым днём. Во-первых, они регулируются разными статьями ТК, во-вторых, принцип введения тоже будет различаться.
Неполный рабочий день позволяет сокращать количество часов или же оставить нормальную временную продолжительность, но при этом уменьшить общее число дней. При этом работодатель будет оплачивать только то, что по факту отработано (или же может привязать зарплату к объёму произведённой продукции). Фактически, у человека появляются дополнительные выходные или свободное время, которым он имеет право распоряжаться по своему усмотрению.Читайте так же: Защита трудовых правк содержанию ↑
На что влияет введение неполного рабочего дня?
Неполный рабочий день влияет исключительно на время занятости, а также на уровень зарплаты. Вместе с тем он не сказывается на стаже, на праве получить ежегодный оплачиваемый отпуск или же уйти на обед. Если же с этим возникают проблемы, за защитой своих прав можно обратиться к юристу. к содержанию ↑Переход на НДР по инициативе работника
Довольно часто такой рабочий режим вводится с подачи руководства компании, которое желает сэкономить и одновременно избежать сокращения штата. Однако иногда бывает, что инициатива исходит от работника. И некоторым категориям сотрудников работодатель по закону не имеет права отказать в подобной просьбе. Речь идёт о:- будущих матерях;
- лицах (это могут быть родители или же опекуны, попечители), воспитывающих ребёнка до 14 лет, а если у несовершеннолетнего есть инвалидность, то и до 18;
- работниках, которые ухаживают за больным членом семьи (что подтверждается документально).
Читайте так же: Трудовой кодекс отпускк содержанию ↑
Заявление от работника
В первую очередь работник, решивший перейти на НРД, должен написать заявление на имя руководства. Документ оформляется в произвольном виде.Составить его достаточно просто: нужно указать ФИО того, к кому вы обращаетесь, а также его должность, реквизиты компании, в штате которой трудоустроены, название самого документа, просьбу и свои данные. Не забудьте уточнить дату, с которой вы хотите, чтобы вам установили такой режим. Если разобраться с составлением документа сложно, его можно заполнить по имеющемуся в Интернете образцу. к содержанию ↑
Дальнейшая процедура
После получения заявления работодатель вызывает к себе сотрудника и обсуждает с ним его будущий график. Могут подниматься и другие вопросы, связанные с обязанностями такого специалиста, например, если изменение режима повлекло за собой общий пересмотр существующих договорённостей. После этого работодатель издаёт приказ по предприятию (компании). Кроме того, обязательно нужно оформить дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. к содержанию ↑Что ещё необходимо учитывать?
Если сотрудник трудоустроен на полставки, его нельзя перевести на НРД. При этом работодатель не может вводить режим больше, чем на полгода, за некоторым исключением. И не стоит путать НРД с графиком «неделя через неделю». Помимо этого, количество рабочих часов или же дней должно быть постоянным, а не плавающим, чётко зафиксированным в документах. Важно, чтобы сотрудник знал, когда именно ему надо быть в офисе (на предприятии, на объекте), когда нужно приступать к исполнению своих обязанностей.Переход на неполный рабочий день по инициативе работника вполне возможен. Более того, в ряде случаев ему должны пойти навстречу. И если работодатель этого не делает, то такое решение вполне реально оспорить в отношении определённой категории сотрудников на основании положений ТК РФ. Для этого лучше всего обратиться к опытному юристу, способному отстоять ваши права.
xn--80ahdkbnppbheq0fsb7br0a.xn--p1ai