Чем отличается сектор от отдела и службы

Структура аппарата управления в российских государственных органах и в частных фирмах достаточно сложна. Такие подразделения, как службы, сектора и отделы трудно разграничить между собой, обозначив чёткие и понятные отличия. Попробуем разобраться в этом нелёгком вопросе и выделить общие тенденции.

Что такое сектор, отдел и служба

Сектор – базовое структурное подразделение, состоящее, как правило, не менее чем из четырёх сотрудников, включая руководителя. Организационная единица чаще всего входит в состав отделов и отвечает за конкретное направление работы.
Отдел – среднее структурное подразделение организации, включающее в себя, как правило, не менее трёх сотрудников вместе с руководителем. Он может входить как в состав более крупных единиц, так и включать в себя более мелкие подразделения.
Служба – крупное структурное подразделение, отвечающее за важное направление деятельности компании. В его состав входят более мелкие отделы и сектора, работа которых координируется сотрудниками службы.

Разница между сектором, отделом и службой

Указанные структурные единицы, хотя и упоминаются в законодательстве, не имеют чётких правовых определений. Поэтому говоря об их различиях и соотношении, можно указать лишь на устоявшуюся практику, а не на законодательные нормы. Исторически сложилось, что служба – это самое крупное подразделение, которых на предприятии меньше всего. Оно отвечает за приоритетное направление работы, координируя деятельность отделов и секторов.
На втором месте находится отдел, который принимает более узкую сферу деятельности. В его состав, как правило, входит не менее трёх человек, в том числе руководитель. Должность начальника отдела даёт возможность управлять только своими подчинёнными, но не оставляет широкого пространства для манёвра. На третьем месте – сектор, самая маленькая единица, занимающаяся исключительно прикладной работой. Их на предприятии может и не быть, если его структура относительно невелика.
И всё же, стоит оговориться, что конкретные наименования структурных единиц зависят скорее от традиций, нежели от численности и особенностей работы. Убедиться в этом можно, ознакомившись с иерархией важнейших государственных органов России.

ImGist определил, что отличие сектора от отдела и службы заключается в следующем:

Иерархия. Служба – самая крупная структурная единица, на втором месте – отдел, на третьем – сектор.
Деятельность. Служба координирует работу организации, отделы обозначают приоритетные направления деятельности, сектора – занимаются прикладными функциями.

imgist.ru

Чем департамент отличается от управления — основные отличия

Структуру государственной власти не всегда легко понять. Человек, который далек от политики, может спутать некоторые ветви власти или ошибиться в государственных органах. Если дело касается бизнеса, то здесь вообще очень трудно заметить тонкую разницу между департаментом и управлением, не имея должного образования. Часто люди не понимают разницу между этими органами власти.

Определения

Департамент – структура ведомственных и министерских подразделений, которые объединяются по отраслевому признаку, а вопросы, решаемые департаментом, зависят от спектра услуг организации.

Департамент – это одна из ветвей исполнительной власти, один из отделов министерств высшей исполнительной власти. В некоторых странах мира департамент является основной административно-территориальной единицей. Перед ним стоят определенные задачи и цели, в зависимости от направления, он выполняет определенные функции.

В бизнесе существует HR-департамент – это определяющий орган при работе с персоналом. Его основная работа заключается в формировании внутренней политики компании. HR-департамент занимается повышением мотивации и сотрудничества работников компании. Можно сказать, что такой департамент занимается сплочением коллектива, для больше результативности их работы.
Подструктурой департамента является управление.

Для образования департамента необходимо решение Правительства Российской Федерации. Главное предназначение департамента – координация и регулирование направления экономических сфер государства; решение проблем федерального или отраслевого значения. Когда решается вопрос о создании департамента, именно эти критерии играют определяющую роль в решении такого вопроса. Также департамент получает высокий уровень автономности относительно задач и функций органа исполнительной власти.

Управление – это подразделение департамента, которое реализовывает отдельные направления деятельности. Формируется управление по функциональному признаку. В состав данного подразделения иногда входят отдельные более мелкие единицы, которые находятся в его подчинении.

Если рассматривать управление в широком смысле, то это воздействие на определенный объект, целью которого является стабилизация или изменение его состояния. Прежде всего, оно направлено на объединение деятельности людей, работающих на одном предприятии. Целью управления является эффективное использование рабочей силы.

В чем же разница

Если речь идет о государственной власти, то здесь еще есть смысл сравнивать данные понятия, но, если дело касается бизнеса, то в этой сфере границы различия размыты, а иногда их и вовсе нет. Что касается государственной власти, то здесь все понятно. В состав департамента могут быть включены несколько управлений. Департамент имеет несколько функций, а именно: надзорная, контрольная, а также департаментом определяется политика ведомств. Управление играет роль исполнителя и круг вопросов, которое оно решает значительно уже, чем у департамента.

Главные отличия

  1. Управление, является структурной единицей департамента.
  2. Департамент имеет более обобщенный круг вопросов, а управление отвечает за отдельные сегменты деятельности организации.
  3. Количество сотрудников департамента значительно превосходит управление.

Вывод

Разницу между департаментом и управлением важно понимать. Эти структурные подразделения различаются по своей важности и по спектру решаемых вопросов, более того, управление является подчиненным органом департамента, поэтому путать эти понятия просто недопустимо. Стоит отметить, что эти органы власти тесно связаны между собой и взаимодополняют друг друга.

Департамент занимается общими вопросами организации, относительно спектра ее услуг, а управление реализует отдельные направления деятельности организации, что означает, более углубленное изучение принципов работы определенной организации. Относительно количества работников тоже есть различия. В департаменте количество сотрудников значительно превосходит над управлением. Это связано с тем, что в департаменте решаются более серьезные вопросы, а значит и нужда в специалистах там больше.


























vchemraznica.ru

Чем отличается сектор от отдела и службы

Структура аппарата управления в российских государственных органах и в частных фирмах достаточно сложна. Такие подразделения, как службы, сектора и отделы трудно разграничить между собой, обозначив чёткие и понятные отличия. Попробуем разобраться в этом нелёгком вопросе и выделить общие тенденции.

Определение

Сектор – базовое структурное подразделение, состоящее, как правило, не менее чем из четырёх сотрудников, включая руководителя. Организационная единица чаще всего входит в состав отделов и отвечает за конкретное направление работы.

Отдел – среднее структурное подразделение организации, включающее в себя, как правило, не менее трёх сотрудников вместе с руководителем. Он может входить как в состав более крупных единиц, так и включать в себя более мелкие подразделения.

Служба – крупное структурное подразделение, отвечающее за важное направление деятельности компании. В его состав входят более мелкие отделы и сектора, работа которых координируется сотрудниками службы.

к содержанию ↑

Сравнение

Указанные структурные единицы, хотя и упоминаются в законодательстве, не имеют чётких правовых определений. Поэтому говоря об их различиях и соотношении, можно указать лишь на устоявшуюся практику, а не на законодательные нормы. Исторически сложилось, что служба – это самое крупное подразделение, которых на предприятии меньше всего. Оно отвечает за приоритетное направление работы, координируя деятельность отделов и секторов.

На втором месте находится отдел, который принимает более узкую сферу деятельности. В его состав, как правило, входит не менее трёх человек, в том числе руководитель. Должность начальника отдела даёт возможность управлять только своими подчинёнными, но не оставляет широкого пространства для манёвра. На третьем месте – сектор, самая маленькая единица, занимающаяся исключительно прикладной работой. Их на предприятии может и не быть, если его структура относительно невелика.

И всё же, стоит оговориться, что конкретные наименования структурных единиц зависят скорее от традиций, нежели от численности и особенностей работы. Убедиться в этом можно, ознакомившись с иерархией важнейших государственных органов России.

к содержанию ↑

Выводы TheDifference.ru

  1. Иерархия. Служба – самая крупная структурная единица, на втором месте – отдел, на третьем – сектор.
  2. Деятельность. Служба координирует работу организации, отделы обозначают приоритетные направления деятельности, сектора – занимаются прикладными функциями.

thedifference.ru

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?



Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч


Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: Социальная политика компании: введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.

Второе отличие – функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие – отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось – всегда с улыбкой и «свободная касса!» 😉

Четвертое отличие – режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то – или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:






Отдел кадровОтдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет).Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда.Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!»Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в 17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш. Жизнь – жди меня, я иду!»Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

  • Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

  • Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

  • Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

  • Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать – по блоку персонала.

Третью статью из цикла можно прочитать здесь: О стереотипах, или чем специалист по социальной работе в компании отличается от специалиста собеса

 

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка


условия копирования

www.hr-journal.ru

Чем отличается департамент от управления

Структура государственной власти в России достаточно сложна, и в состав министерств и ведомств могут входить департаменты и управления. Ещё со времён Петра I иерархия органов неоднозначна, но и спустя несколько столетий путаница в понятиях не стала меньше. Понять разницу между деятельностью и предназначением данных образований можно лишь путём тщательного анализа.

Определение

Департамент – структурная единица ведомств и министерств, а также их подразделений, объединённых по отраслевому признаку. В их состав могут входить другие, более мелкие образования (отделы, инспекции, службы, управления), а круг решаемых вопросов зависит от направления деятельности организации.

Управление – подразделение департамента, сформированное по функциональному признаку и предназначенное для реализации отдельных направлений деятельности. Данное образование может иметь в своём составе более мелкие единицы, которые находятся у него в подчинении.

к содержанию ↑

Сравнение

Сравнивать указанные понятия есть смысл только в системе государственного управления. Если мы говорим о бизнесе, то здесь департаменты и управления могут находиться где угодно и как угодно – без какой-либо системы. Однако во властной иерархии всё более-менее прозрачно. Департамент – крупное образование, в состав которого может входить несколько управлений. Это определяет и его крупный, по сравнению с меньшей управленческой единицей, размер.

Департамент не только осуществляет надзорные и контрольные функции, но и определяет политику ведомства. Его руководитель обладает определённой свободой выбора стратегии достижения целей. Управление в этом смысле – исполнитель, круг вопросов которого сужен. В своей деятельности он должен опираться на департамент, реализуя «спущенные сверху» задачи.

к содержанию ↑

Выводы TheDifference.ru

  1. Иерархия. Управление – это структурная единица департамента, поэтому его правовой статус несколько ниже.
  2. Круг решаемых вопросов. Департамент отвечает за политику ведомства в целом, а управление – за отдельный сегмент деятельности организации.
  3. Численность. Департамент всегда превосходит управление по количеству сотрудников.

thedifference.ru

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

Кадровый советник (Тула) информирует:  Чем отдел управления персоналом отличается от
отдела кадров?


Четыре отличия
отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый
блок в компании (варианты). 

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует
устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового
подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо
ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с
образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом
работы в кадровой области, а знакомый директора
или тот, кому скоро на пенсию,
при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате
труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения
оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и
наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики
не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается
направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового
подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но
это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. 

Первое отличие –
руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления
персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления
ими.

Второе отличие –
функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый
документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В
отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов,
тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов»,
занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие –
отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с
позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни
сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого
позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось –
всегда с улыбкой и «свободная касса!» 😉

Четвертое отличие –
режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня
никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в
этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему –
увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час
занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое
подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то – или они ничем не
занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из
тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу
подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:

Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта
работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет).
Руководитель имеет одно или несколько высших
образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще
всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт
работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и
увольнения, охрана труда.
Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый
резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда,
предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование
кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь
забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!»
Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в
17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш. Жизнь – жди меня, я
иду!»
Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все
сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй,
жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

  • Кадровый
    блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала,
    кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка
    персонала, кадровый резерв).
  • Социальный
    блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).
  • Мотивационный
    блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик,
    бюджетирование кадровой и социальной деятельности).
  • Психологический
    блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место
социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и
возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент
написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня
переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение
оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими
последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования,
управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по
разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется
финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит
индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании
разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и
табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет
предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В
крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает
локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации
персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его
планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать
по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по
социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты
труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития
предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках
оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков»
можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое
отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме
руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а
точнее сказать – по блоку персонала.

Об авторе:
Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

hradvisor71.blogspot.com

Чем отличается руководство от управления

В организациях, органах власти могут осуществляться руководство и управление. В чем их специфика?

В чем заключается специфика руководства организацией?

Под руководством организацией или, к примеру, промышленным предприятием чаще всего понимается процесс реализации кем-либо из представителей менеджмента фирмы своих формальных функций (предусмотренных трудовым договором, локальными нормативными источниками), а в большинстве случаев — также решение фактически поставленных задач. Например — связанных с развитием бизнеса.

Но бывает и так, что руководитель у фирмы исполняет свои полномочия всего лишь формально, в то время как реальные задачи решают другие люди. Тем не менее с юридической точки зрения он является главным человеком в организации, имеет исключительное право подписывать договоры, принимать ключевые решения по сделкам.

Таким образом, основной критерий признания сотрудника фирмы руководителем — наличие у него юридически закрепленных полномочий.

к содержанию ↑

В чем заключается специфика управления организацией?

Под управлением организацией понимается осуществление кем-либо из представителей менеджмента компании действий, направленных как раз таки на решение реальных задач бизнеса. Что касается формальных полномочий для этого — они могут и отсутствовать (но в современных эффективных фирмах это редкость).

Управление организацией предполагает следование его субъектом не только формальным процедурам, отраженным в трудовом договоре или локальных нормативных актах, но также наполнение данных процедур полезными действиями, направленными на достижение конкретных результатов.

к содержанию ↑

Сравнение

Главное отличие руководства от управления заключается в том, что первый процесс отражает наличие у человека полномочий (например, подкрепленных трудовым договором на должность директора фирмы), а второй — наличие у человека компетенций, знаний, навыков, необходимых для решения задач, связанных с развитием бизнеса.

На практике руководство и управление в большинстве современных бизнесов осуществляется одновременно. С одной стороны, генеральный директор организации имеет требующиеся полномочия, с другой — знания, которые нужны для реализации соответствующих полномочий. В этом случае руководство может быть синонимом управления.

Но бывает и так, что формально предприятием руководит один человек, а реально управляет другой. В этом случае бизнес может выстраиваться не вполне эффективно в силу недостатка у второго полномочий по юридическому закреплению принимаемых решений. В данной ситуации называть генерального директора управленцем будет не вполне корректно, в то время как того человека, который реально управляет фирмой, неправильно будет считать руководителем.

Определив, в чем разница между руководством и управлением, отразим выводы в таблице.

к содержанию ↑

Таблица

РуководствоУправление
Что общего между ними?
В большинстве современных эффективных фирм функции, характерные для руководства и управления, осуществляются менеджерами одновременно — в таких случаях рассматриваемые термины могут считаться синонимами
В чем разница между ними?
Является процессом, отражающим наличие у представителей менеджмента фирмы юридических полномочий для решения задач, которые связаны с развитием бизнесаЯвляется процессом, отражающим наличие у представителей менеджмента компании компетенций, знаний и навыков, необходимых для развития бизнеса

thedifference.ru