Коэффициент трудового участия(КТУ)

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ (КТУ) Степень участия каждого работника в общих результатах работы организации определяется с по-мощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ работникам устанавливается по результатам работы за отчетный период. Различают факти-ческий и базовый КТУ. В качестве базового КТУ устанавливается единица (1). Она является средней оценкой труда ра-ботника и устанавливается тем работникам коллектива, которые в расчетном месяце своевременно вы-полнили установленные задания (обязанности), соблюдали требования к качеству работ, трудовую и производственную дисциплину. Фактический КТУ может устанавливаться каждому работнику коллектива равным базовому КТУ либо больше или меньше базового КТУ в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Фактический КТУ формируется на основе базового КТУ и критериев оценки трудового вклада. Перечень критериев оценки трудового вклада, повышающих (понижающих) размер базового КТУ работникам коллектива, приведен в таблицах 3, 4, 5 Приведенные в таблице 1 понижающие критерии оценки трудового вклада обозначаются знаком «минус» (-) и при негативной оценке результатов трудовой деятельности работника вычитаются из его базового КТУ. Повышающие критерии оценки трудового вклада обозначаются знаком «плюс» (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с базовым КТУ. Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих критериев оценки трудового вклада, то итоговый КТУ определяется по формуле: КТУ = 1 ± СК, где 1 – значение базового КТУ; СК – сумма понижающих и повышающих критериев оценки трудового вклада. Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы при-работка, премии, вознаграждения и т.д. Критериями показателей труда в отношении качества производимой продукции (работ, услуг) и охраны труда в Обществе считаются несоответствия электромонтажных работ, пусконаладочных работ, продукции Завода электромонтажных изделий требованиям ТНПА (СНиП, СНБ, РДС, ТУ, ПУЭ, ПСД, ППР, технологическим картам и другим нормативным документам, устанавливающим правила выпол-нения работ и изготовления изделий), требованиям документов ИСМ, СМК, СЭМ, СМ ПБОТ. Значения критериев оценки трудового вклада определяются по результатам производственного и инспекционного контроля качества работ проводимого согласно п.12 ТКП 45-1.03-161-2009 и результа-тов контроля согласно «Типовой инструкции о проведении контроля за соблюдением законодательства об охране труда организации» утвержденной Постановлением Министерства труда и соцзащиты Респуб-лики Беларусь № 159 от 26.12.2003 г. и «Типового положения о системе управления охраной труда в Министерстве архитектуры и строительства Республики Беларусь », утвержденного приказом МАиС Республики Беларусь № 281 от 08.06.2001 г. В приложении № 6 приведен перечень лиц, имеющих право на установление понижающих и по-вышающих критериев оценки трудового вклада работников. Действие данного положения распространяется на все филиалы Общества. Филиалы ОАО “Белэ-лектромонтаж” имеют право по согласованию с заместителем генерального директора по финансовым и экономическим вопросам Общества вносить дополнения к данному Положению. КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, СНИЖАЩИЕ РАЗМЕР КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОЧИМ Критерии оценки трудового вклада Количественная оценка факторов для снижения КТУ (-) За невыполнение в срок приказов и распоряжений руководителя 0,1 За упущения в работе, нарушение технологии производства работ, невыполнение плановых заданий, экономических показателей 0,1-0,2 За брак в работе, вызвавший переделки и дополнительные трудозатраты, низкое качество работ 0,1-0,2 За нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии) 0 За нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, преждевременный или самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов и т.д.) 0,1-0,5 Выполнение работ без инструктажа по охране труда на рабочем месте по выпол-няемым работам, а также без наряда-допуска на выполнение особо опасных ра-бот. 0,1-0,2 Неприменение средств индивидуальной защиты 0,1-0,2 Выполнение работ на неисправном оборудовании, неисправным инструментом, на неисправной технике 0,1-0,2 Нарушение правил пользования спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защиты, использование не по назначению, по-вреждение, утрата их 0,1-0,2 Самовольная работа на оборудовании 0,1-0,2 Несоблюдение правил пожарной безопасности, электробезопасности и безо-пасности дорожного движения 0,1-0,2 За грубое нарушение правил техники безопасности или необеспечение их вы-полнения 0 Нарушения трудовой и производственной дисциплины, в т.ч. инструкций по ох-ране труда. 0,1-0,5 За бесхозяйственное отношение к инструментам, инвентарю, приспособлениям, материалам, захламленность рабочего места 0,1 За плохое состояние бытовых помещений 0,1-0,3 За плохое складирование и сохранность материалов, деталей и заготовок 0,1 Другие нарушения, предусмотренные в коллективных договорах (соглашениях) по социальным вопросам и охране труда 0,1-0,2 Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания: выговор увольнение пп. 4,5,7,8,9 ст.42 ТК 0,3-0,5 0,5-0 Приложение № 4 КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, СНИЖАЩИЕ РАЗМЕР КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ Критерии оценки трудового вклада Количественная оценка факторов для снижения КТУ (-) Линейным руководителям Аппарату управления филиала Исполнительному аппарату За невыполнение в срок приказов и распоряжений руково-дителя 0,1 0,1 0,1 За упущения в работе, нарушение технологии производства работ, невыполнение плановых заданий, экономических показателей 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 За наличие ошибок в расчетах финансово-экономических показателей. 0,1 0,1 0,1 За несвоевременную сдачу отчетности (за каждый случай) 0,1 0,1 0,1 За нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии) 0 0 0 За нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, преждевременный или самовольный уход с работы, допу-щение сверхнормативных перерывов и т.д.) 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 Нарушение правил и инструкций по охране труда на про-изводстве 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 Отсутствие или невыполнение планов работы по охране труда 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 Невыполнение постановлений, приказов, распоряжений вышестоящих органов, предписаний и постановлений орга-нов государственного надзора и контроля по вопросам ох-раны труда 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 Невыполнение организационно-технических мероприятий и мероприятий, предусмотренных комплексным планом, кол-лективным договором (соглашением) по социальным во-просам и охране труда. 0,1 0,1 0,1 Невыполнение мероприятий по материалам расследований несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях, а также по устранению нарушений, выявлен-ных в результате оперативного и ведомственного контроля 0,1 0,1 0,1 Несоответствие технического состояния и содержания про-изводственных зданий и сооружений, территорий, дорог, переходов требованиям нормативно-технической докумен-тации по охране труда 0,1 0,1 0,1 Необеспечение безопасной эксплуатации грузоподъемного, транспортного, энергетического и другого оборудования, сигнальных и противопожарных средств, контрольно-измерительных приборов, средств подмащивания лестниц, стремянок 0,1 0,1 Невыполнение графиков планово-предупредительных ре-монтов производственных зданий и сооружений, оборудо-вания 0,1 0,1 Отсутствие утвержденных маршрутов безопасности движе-ния 0,1 0,1 0,1 Необеспечение работающих спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защи-ты 0,1 0,1 0,1 Неудовлетворительное содержание санитарно-бытовых по-мещений и устройств 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1 Невыполнение планов и утвержденных программ обучения, проверки знаний, инструктажей работающих по охране труда 0,1 0,1 0,1 Допуск к работе лиц, не прошедших обучения, проверки знаний и инструктажа на рабочих местах по выполняемым ими работам 0,1 0,1 Несоблюдение установленного распорядка дня, трудовой и производственной дисциплины 0,1 0,1 0,1 Неосуществление периодического контроля за соблюдени-ем законодательства об охране труда 0,1 0,1 0,1 Производство работ при отсутствии проектов производства работ, технологических карт. 0,1 0,1 За плохое состояние бытовых помещений 0,1-0,2 0,1-0,2 За плохое складирование и сохранность материалов, дета-лей и заготовок 0,1 Другие нарушения, предусмотренные в коллективных дого-ворах (соглашениях) по социальным вопросам и охране труда 0,1 0,1 0,1 Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания : выговор увольнение пп. 4,5,7,8,9 ст.42 ТК 0,3-0,5 0,5-0 0,3-0,5 0,5-0 0,3-0,5 0,5-0 Приложение №5. КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, ПОВЫШАЮЩИЕ РАЗМЕР КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ Количественная оценка факторов для повышения КТУ (+) Критерии оценки трудового вклада рабочим линейным руководителям аппарату управления филиала исполни¬тельному ап-парату За проявление инициативы, творческой активности в решении организационно-технических и других про-изводственных вопросов 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 Выполнение сложных и ответственных работ (зада-ний), освоение новых видов работ 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 Выполнение работ на объекте в сжатые сроки в связи с производственной необходимостью 0,1-0,3 0,1-0,3 Наставничество, практическая помощь молодым ра-ботникам, а также вновь поступившим на работу 0,1-0,3 0,1-0,3 максимального предела для снижения не прописано. работник в должности инженер по наладке- для применнения КТУ нельзя прибегать к использованию критериев показателей для рабочих? правильно?

kadrovik.by

Применяем коэффициент трудового участия

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2009, N 2

Применяем коэффициент трудового участия

Найти золотую середину между неизбежностью сокращения численности персонала ввиду снижения объемов производства на начало кризиса и желанием сохранить костяк наиболее квалифицированных кадров, потребность в которых в конце кризиса станет крайне необходимой, ставит совершенно новые задачи перед собственниками и менеджментом.

По мнению многих специалистов, одним из направлений антикризисных мероприятий является организация работы предприятия с меньшей численностью персонала. Кажущая на первый взгляд простота решения на практике сталкивается с многочисленными проблемами, главная из которых – узость и недостаточность профессиональных навыков индивидуального работника, крайне ограниченная возможность взаимозаменяемости работников даже среди сотрудников близких профессий.

А рыночная экономика с ее кризисными явлениями требует совершенно нового работника, владеющего значительно большим разнообразием профессиональных навыков, способного быстро перестраиваться в зависимости от текущих потребностей конкретного предприятия и всей экономики в целом.

Конечно, это во многом зависит от методологии начальной профессиональной подготовки индивидуального работника во время учебы, но и не в меньшей степени от возможностей ее реализации в последующей трудовой деятельности.

В связи с этим возникает проблема эффективного использования нового работника, обладающего значительно большим объемом начальных профессиональных навыков. А для этого необходима соответствующая организация производства и труда и адекватные им формы организации заработной платы.

С позиции организации труда большинство специалистов придерживаются единого мнения о необходимости построения такой организации производства, в которой можно более эффективно использовать современного работника. Такая организация производства возможна при условии использования комплексного производственно-трудового процесса, то есть построение по возможности предметно-замкнутого производства и включение в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое, непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Организация оплаты труда

По вопросу оплаты труда мнения специалистов и существующая практика достаточно противоречивы, вариации их многочисленны. Если по вопросу о формировании заработной платы работникам первичного трудового коллектива практически существует полное единство, а практика подтверждает эффективность ее формирования по конечному результату работы, то по вопросу о формировании индивидуальной заработной платы каждому работнику первичного трудового коллектива наблюдается значительный разброс мнений и множество не всегда обоснованных вариантов практического осуществления.

Практика показала, что наиболее сложным и вместе с тем важнейшим вопросом организации оплаты труда при коллективных формах ее построения является поиск механизма распределения общего заработка или его отдельных частей между членами первичного трудового коллектива.

Имеющиеся на этот счет рекомендации или существующая практика не могут в полной мере удовлетворить все запросы с учетом специфики построения разнообразных производственно-трудовых процессов.

В этих рекомендациях идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная часть заработной платы распределяется в соответствии с квалификацией работника и отработанным временем, а приработок и стимулирующие коллективные надбавки – с помощью коэффициента трудового участия (далее – КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая граница которого определялись строго фиксированной величиной. Первичный трудовой коллектив, используя заранее разработанные и утвержденные повышающие и понижающие коэффициенты, мог влиять на размер индивидуальной заработной платы каждого члена в зависимости от его трудового вклада в конечные результаты в четко очерченных экономических границах.

Вполне очевидно, что этот метод не позволяет в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы – поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формируется по разряду, присвоенному работнику, и отработанному им времени, которые никак не могут отражать в полном объеме основные характеристики работы, выполненной конкретным работником, а значит, сдерживают производительность труда.

Получается парадоксальная ситуация – трудовому коллективу заработная плата начисляется по сдельной форме, а распределяется между его членами по принципам повременной формы.

Это позволило критически оценить такой подход, который, по мнению автора, не может обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, и подтолкнуло к поиску принципиально другого метода распределения коллективного заработка, который давал бы большие возможности учитывать главные характеристики производственно-трудового процесса – производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

В основу идеологии предлагаемого метода закладывались два главных элемента – техническое нормирование и максимально возможная простота и наглядность учета ежедневного трудового вклада каждого работника.

Но основная и главная новизна заключалась в том, что экономико-математическое обеспечение предлагаемого метода строилось не на временных характеристиках технического нормирования, а на использовании его стоимостных характеристик, то есть расчетных расценок за выполнение неделимых технологических операций, выполняемых индивидуальным работником.

Это позволило по-новому подойти к построению всего распределительного механизма на основе единого коэффициента, который, базируясь на характере выполняемой работы, был способен по желанию трудового коллектива учитывать любую характеристику производственно-трудового процесса, выполняемого индивидуальным работником, или любой другой его вклад в конечный коллективный результат.

В отличие от применяемых методов распределения коллективного заработка мы сочли необходимым дать ему условное название “коэффициентно-долевой”. Хотя предлагаемый метод носит ограниченный характер и используется в основном при организации определенных производственно-трудовых процессов, его применение возможно и в иных случаях.

Автором совместно с работниками ряда предприятий различных отраслей промышленного производства была проведена апробация, а на многих из них и внедрение данных рекомендаций, позволивших получить значительный экономический эффект за счет роста производительности труда и снижения затрат на учет индивидуальных результатов труда при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

Наиболее подготовленными к использованию предлагаемого метода оказались поточно-конвейерные линии по производству автомобилей, обуви, различных приборов и другой бытовой техники, где до сих пор преобладают производственные участки с большой долей ручного труда.

Здесь максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении производственно-трудового процесса, диктуемого определенными рамками технологического процесса. Как правило, проводимые расчеты сводятся к выстраиванию комплекса операций, выполнение которых должно быть соизмерено с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь, задаваемым производственной необходимостью.

Это возможно только при одном условии – строго обоснованном расчете времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные характеристики не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому целесообразно использовать пооперационные сдельные расценки, которые применяются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при начислении коллективного заработка по конечному результату.

Таким образом, механизм учета трудового вклада индивидуального работника в конечный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за первичным трудовым коллективом.

Математический аппарат предполагает определение некой базовой расчетной величины, принимаемой за единицу, с помощью которой можно оценивать рабочее место, на котором выполняется работа средней сложности, с нормальными условиям труда, средней занятости в такте конвейера и грузообороту в соответствии с плановым сменным выпуском изделий.

На практике в качестве базовой расчетной величины нужно использовать стоимостную оценку выполняемой работы. Можно применять два варианта, когда за основу берется средняя расценка работы, закрепленной за первичным трудовым коллективом, или расценка рабочего места, на котором выполняется работа III разряда с нормальными условиями труда и средней занятостью.

Рассчитанные таким образом по каждому рабочему месту или по отдельно взятой технологической операции величины назовем базовыми значениями КТУ.

Учитывая особенности движения предметов труда на поточно-конвейерных линиях, когда в конечном результате первичного трудового коллектива участие каждого исполнителя строго фиксируется количеством выполненных технологических операций, можно точно и объективно определять степень участия работника в коллективных усилиях. Это и позволяет выведенную расчетным путем величину принять за коэффициент трудового участия по элементу производительности труда и использовать в качестве учетной единицы количественного результата каждого члена первичного трудового коллектива.

Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом первичного трудового коллектива, проставляет в “Экране ежедневного учета личного вклада” заработанный коэффициент, экономический смысл которого заключается в определении доли ежедневного индивидуального заработка работника в ежедневном коллективном заработке.

Использование базовых расчетных КТУ оказалось возможным только при выполнении следующих условий:

– фактическая ежедневная численность работников полностью совпадала с расчетной;

– фактическая расстановка и выполнение закрепленных технологических операций полностью совпадали с расчетными параметрами;

– выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Оценка эффективности в наиболее типичных

производственных ситуациях

По нашему мнению, наиболее часто приходится сталкиваться с отклонениями от расчетных параметров по двум причинам – фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону увеличения, так и снижения или несоответствия численности вышедших на работу членов первичного трудового коллектива.

В любом случае для социальной справедливости необходимо внести соответствующие коррективы в базовое значение КТУ. В целях упрощения и ускорения расчетов предлагается подсказка – также заранее подготовленная таблица корректировок значений КТУ в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания. Остается только откорректировать значения КТУ тех работников, у которых изменялся фактический объем выполняемой работы, увеличивающийся при выполнении технологических операций за отсутствующего работника или уменьшающийся, если вновь принятый на работу сотрудник не укладывался в принятый ритм.

Другой вариант построения базового КТУ для распределения коллективного заработка потребовалось разработать для серийного, многономенклатурного производства, характерной особенностью которого является наличие значительного количества разнообразных технологических операций, выполняемых по различным изделиям и закрепляемых за первичным трудовым коллективом.

В таких условиях количество детале-операций, а следовательно, число норм и расценок может доходить от нескольких десятков до нескольких сотен, объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма различны.

Поэтому применение метода расчета базовых коэффициентов на основе сдельных расценок было бы слишком трудоемким и малоэффективным.

Пришлось искать другой метод учета текущих результатов труда членов первичного трудового коллектива, где индивидуальная производительность, сложность выполняемой работы и условия труда не вступали бы в противоречие с требованиями учета конечных коллективных результатов.

Для проведения необходимых расчетов выбираем наиболее часто встречающийся в серийном производстве участок по механической обработке ряда деталей, который организован по предметно-замкнутому принципу.

Далее уточняем некоторые особенности построения производственно-трудовых процессов, которые позволяют убедить специалистов по управлению персоналом в целесообразности использования коллективных форм организации и стимулирования труда на данном участке:

– большинство деталей проходят последовательно механическую и слесарную обработку до 20 технологических операций;

– сохраняется разновыгодность выполнения отдельных технологических операций;

– количество детале-операций, а, следовательно, число норм и расценок может доходить от нескольких десятков до нескольких сотен;

– объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма различны.

Договорное сменное задание

За первичным трудовым коллективом (бригадой) закрепляется определенная номенклатура деталей и узлов, при выполнении которых на основе комплексных расценок начисляется коллективный фонд заработной платы.

Распределение коллективного фонда заработной платы между членами первичного трудового коллектива осуществляется с помощью единого коэффициента – КТУ, отражающего объемы выполненной работы, ее сложность и условия выполнения.

Для реализации этих целей оказалось возможным использовать расчетные сменные задания, выдаваемые каждому члену первичного трудового коллектива при выполнении конкретной технологической операции. Необходимо отметить, что эти расчеты, как правило, результат технического нормирования, но всех тонкостей производственно-трудовых процессов он, естественно, не учитывал. Поэтому в условиях индивидуальной сдельной оплаты труда существуют выгодные и невыгодные, любимые и нелюбимые работы, способствующие возникновению конфликтных ситуаций, связанных с нежеланием высококвалифицированных работников выполнять малооплачиваемую работу.

Поэтому непосредственно коллективу разрешается внести необходимые коррективы в расчетные сменные задания, оставив без изменения сдельные расценки. Коллектив устанавливает по всем технологическим операциям договорные сменные задания, при выполнении которых каждому работнику будет гарантирована среднедневная заработная плата, если он будет трудиться со средней для данных условий производительностью и интенсивностью труда.

Договорное сменное задание устанавливается с таким расчетом, чтобы устранить разновыгодность работ и сделать выполнение любой операции, закрепленной за первичным трудовым коллективом, в одинаковой степени выгодным для всех его членов. Принятые таким образом договорные сменные задания и приравниваются к единице базового значения КТУ.

Если при установлении КТУ возникает необходимость учитывать различия в сложности и условиях труда при выполнении отдельных операций, то базовые значения КТУ, равные единице, устанавливают для сменных заданий по операциям средней сложности и выполняемых при нормальных условиях труда.

Как показывает опыт внедрения этого метода в серийном производстве, целесообразно среднюю сложность операций оценивать III разрядом, а при выполнении работ других разрядов необходимо внести коррективы, используя для этих целей тарифную систему с учетом отраслевых особенностей.

В тех случаях, когда в бригаде выполняют работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, базовые значения КТУ для договорных заданий по операциям, выполняемым в подобных условиях, повышаются в соответствии с величиной доплат, рекомендуемых также тарифной системой.

Распределение коллективной заработной платы

между членами бригады

В связи с тем что договорные сменные задания могут не совпадать с реальными возможностями конкретных исполнителей, а их выполнение зависит от квалификации, опыта, настроения и любых других характеристик работника и может колебаться в большом диапазоне, разрабатывается специальная “Расчетная таблица определения КТУ в зависимости от уровня выполнения сменного задания”.

Мастер-бригадир с помощью такой таблицы ежедневно проставляет суммарное значение КТУ по всем операциям, которые в течение смены выполнял каждый конкретный исполнитель, используя “Экран ежедневного учета личного вклада”, как правило, вывешиваемый для обозрения всему первичному трудовому коллективу. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУ и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученные среднемесячные значения КТУ являются основанием для распределения коллективного заработка с целью определения фактической доли каждого члена бригады.

Таким образом, распределение коллективной заработной платы между членами бригады осуществляется в следующей последовательности.

Суммируются среднемесячные значения КТУ всех членов бригады. Определяется стоимость единицы КТУ путем деления фактически начисленной месячной заработной платы за конечные результаты работы на сумму среднемесячных значений КТУ, а затем и определяется индивидуальный заработок, для чего достаточно стоимость единицы КТУ перемножить на среднемесячное значение КТУ конкретного члена бригады.

Внедрение коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка оказалось возможным не только в бригадах, состоящих из производственных рабочих на сдельной оплате труда. Математический аппарат данного способа распределения позволяет его использовать и в комплексных бригадах, включающих работников с повременной и контрактной формами оплаты труда.

В этом случае необходимые дополнительные расчеты связаны с определением базовых значений КТУ для всех категорий работников с повременной и контрактной формами оплаты.

В этих целях достаточно сравнить со стоимостью единицы базового значения КТУ для рабочих-сдельщиков оклады или величину повременной оплаты рабочих-повременщиков. Так как стоимость единицы КТУ сдельщиков в условиях выполнения плановых заданий тяготеет к постоянству, полученные базовые значения для остальных категорий работников могут быть использованы в качестве ежедневно учитываемых результатов их вклада в конечные результаты работы всей бригады.

Дальнейшие расчеты по определению индивидуальной заработной платы всего списочного состава бригады, принявшего участие в работе в отчетный период, не отличаются от ранее рассмотренных.

Использование коэффициентно-долевого метода

при расчете премий

Использование в качестве распределяющей величины только одного коэффициента позволяет его применять при распределении любого коллективно начисляемого источника: месячной, квартальной, годовой премий и т.д.

При распределении премий первичным трудовым коллективам предоставляются наибольшие возможности для того, чтобы учесть все разнообразие в условиях работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов.

Механизм распределения коллективной премии между ее членами сводится к корректировке значений КТУ, полученного работником за период начисления коллективной премии. Корректировка осуществляется по мере необходимости с помощью повышающих и понижающих коэффициентов.

После корректировки вновь рассчитанный коэффициент КТУ утверждается бригадой и используется для определения индивидуальной доли премии каждого сотрудника по вышеизложенной схеме распределения основной заработной платы, начисляемой бригаде за конечные результаты работы.

В качестве рекомендаций для выстраивания наиболее рациональной системы повышающих и понижающих коэффициентов необходимо, особенно на первоначальном этапе, определить возможные экономические границы корректировки, устраивающие большинство трудового коллектива, затем согласовать весомость каждого показателя, выбрать те из них, которые крайне необходимы на текущий момент.

Выводы

Подведем некоторые итоги и попробуем доказать эффективность рекомендуемых коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка, особенно в условиях наступающего кризиса.

Во-первых, предлагаемые методы учета индивидуального вклада исполнителей позволяют управлять производительностью труда за счет максимального раскрытия внутренних возможностей наиболее квалифицированных работников, непосредственно выполняющих технологические операции.

Во-вторых, включение в первичный трудовой коллектив работников, обслуживающих или поддерживающих в рабочем состоянии производственно-трудовой процесс, разрешение им в определенных условиях участвовать в выполнении технологических операций также способствуют росту производительности, в том числе и за счет усиления их ответственности за конечный коллективный результат.

В-третьих, применение коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка создает реальные перспективы для практического использования закона перемены труда, обеспечивает возможности работнику, обладающему более широкими профессиональными навыками, что, несомненно, будет способствовать сокращению узкоспециализированных видов построения производственно-трудовых процессов.

В-четвертых, более полное использование в управлении хозяйственной деятельностью первичных трудовых коллективов, объединяющих всех работников различных категорий и профессий для выполнения завершенного производственно-технологического процесса, способствует сокращению затрат объемов первичной информации для расчетов заработной платы, сокращению различных приписок за невыполненную работу, осуществлению начисления заработной платы на следующий день после окончания расчетного периода.

Как показывает опыт предприятий, предлагаемые методы учета индивидуального вклада и использование коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка можно использовать как одну из антикризисных рекомендаций в условиях поточно-конвейерного и серийного производства.

А.Молчанов

К. э. н.,

преподаватель

Московской школы бизнеса

Подписано в печать

12.01.2009

hr-portal.ru

Выплата кту по законодательству | plusbuh.ru

Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества. 3.1 Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения (предприятия в целом), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к коэффициенту квалификационного уровня. 3.2 Надбавка устанавливается в процентном соотношении к коэффициенту квалификационного уровня на определенный срок или на срок действия трудового договора. 4. Премирование за выполнение производственных показателей. 4.1.1. Под премированием в контексте данного положения понимается установка КТУ структурному подразделению или отдельному работнику предприятия от 0,5 и выше. 4.1.2 Премирование работников предприятия осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда.

Лишение кту

Если в организации применяется, так называемая, безокладная система оплаты труда или система оплаты труда с плавающими окладами: Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывается по формуле: Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты Такая система оплаты труда должна быть прописана в трудовом договоре работника, в локальном акте организации. Работник должен понимать от чего зависит его заработная плата и как он может влиять своими действиями (бездействием) на ее размер.

Кту (коэффициент трудового участия): расчет

Снижение размера премии работников проводиться за тот период, в котором был допущен, соответственно, дисциплинарный проступок, производственное нарушение, хищение, растрата, присвоение собственности или причинение ущерба имуществу предприятия. 4.5.8. В случае если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или, если действиями работника причинен существенный ущерб предприятию, который не может быть возмещен из заработной платы работника, приказом о наложение дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно приказом генерального директора по ходатайству самого работника, его непосредственного руководителя).

Расчёт коэффициента трудового участия

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов). Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Важно

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25. Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня.

Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Кту. коэффициент трудового участия: расчет и порядок определения средств.

Поэтому КТУ может применяться или только к стимулирующим выплатам, или к общей сумме вознаграждения работника, но при условии, что его итоговая зарплата не окажется меньше согласованной сторонами при приеме на работу. Как рассчитать КТУ Поскольку в ТК РФ отсутствует какое-либо упоминание о КТУ, порядок его применения каждая организация определяет для себя самостоятельно. Правила его расчета и использования могут быть закреплены в трудовом, коллективном договоре, положении об оплате труда или ином документе.

КТУ рассчитывается в определенном работодателем порядке с учетом, к примеру, следующих факторов: — своевременность выполнения задания; — качество выполнения задания; — сверхурочная работа; — повышение своей квалификации и профессионального мастерства; — шефство и наставничество; — соблюдение трудовой дисциплины.

Расчет коэффициента трудового участия (кту)

Распределение средств по КТУ В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

• при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
• при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Где нельзя применять КТУ Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в excel

КТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, вызывающие необходимость порицания, оцениваются величиной КТУ меньшей 1. При наличии нескольких показателей, по которым КТУ может быть увеличен или уменьшен, цифровые значения КТУ складываются. В случае повышения или понижения КТУ структурному подразделению в целом, базовый коэффициент трудового участия всех работников данного подразделения повышается или понижается на соответствующую величину.

4.3.4. Коэффициент трудового участия может быть повышен за: — проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации; — повышение индивидуальной выработки; — профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ; — инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования; — практическую помощь вновь принятым работникам; — за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте (должности).

Как ввести систему кту в организации?

• Внимание Темы:
• Трудовое законодательство
• Правила внутреннего трудового распорядка
• Положение об оплате труда
• Заработная плата

Вопрос Добрый день! В организации хотят ввести систему КТУ. Не могли бы Вы прокомментировать наши действия. 1.Разработать Положение по КТУ. 2.Уведомить за 2 месяца сотрудников об изменении оплаты труда. 3. Ввести в действие Положение. 4. Все понижающие и повышающие показатели КТУ прописать.


5.Оформлять протоколом бригады с росписями. 6. Как лучше оформлять понижение КТУ: через служебную записку от руководителя подразделения (например, за опоздание на работу) или достаточно понизить КТУ. С уважением Ответ Действующее законодательство не запрещает устанавливать работникам сдельно-бригадную форму оплаты труда, когда вознаграждение отдельного работника зависит от результатов работы всей бригады.

Коэффициент трудового участия

К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

• компенсации за вредность труда;
• выплаты сверхурочных;
• доплата за работу в праздник или выходной;
• деньги за труд в ночную смену;
• дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
• надбавки за квалификацию и стаж;
• премии за рацпредложения или профессиональные находки;
• все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

Расчет коэффициента трудового участия

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия). Формула расчета коэффициента трудового участия Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность».
Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется. Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие.

plusbuh.ru

что такое кту и как он влияет на зарплату

В большинстве случаев оплата за труд происходит согласно установленным тарифам. Но это не единственный способ вознаградить сотрудника за трудовую деятельность, тем более если итог труда достигался коллективными усилиями. В данном случае применим КТУ (коэффициент трудового участия). Расчет этого показателя, а также основные нюансы применения будут рассмотрены далее.

Определение

Что понимают под коэффициентом трудового участия и где он применим?

КТУ представляет собой цифровую величину, которая отражает оценку участия каждого члена коллектива в трудовой деятельности. Данный показатель применяется для стимулирования выплат при коллективной форме организации труда, а также чтобы показать вклад сотрудников в результат работы.

КТУ применим как весовой коэффициент для распределения денежных средств, полученных в результате коллективной работы.

Самым распространенным случаем использования показателя является работа бригады. Здесь итог достигается совместными усилиями, а КТУ (коэффициент трудового участия, расчет которого происходит согласно отработанным нормам каждого члена коллектива) показывает, кто из работников как выполнял свои функции.

Критерии

Показатель может снижаться или увеличиваться в зависимости от того, какова индивидуальная лепта каждого сотрудника, его вклад в общий результат. В каждой организации – свои критерии коэффициента. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия должен выноситься на собрание бригады с оформлением соответствующего протокола.

Когда коэффициент снижается? Это такие случаи, как:

• неисполнение распоряжений руководства;
• нарушение технологии на производстве;
• невыполнение установленного плана и показателей;
• брак в работе или низкое качество;
• нарушение дисциплины;
• нарушение условий охраны труда;
• выполнение работы без инструктирования, допуска;
• применение неисправного оборудования;
• использование оборудования не по назначению и т. д.

Кода коэффициент повышается? Это такие случаи:

• выражение инициативы, активности;
• решение ответственного задания;
• выполнение работы в короткие сроки;
• шефство и т. д.

При применении КТУ доплаты распределяются как:

• премиальные за выполнение работы сверх установленной нормы;
• премиальные из-за изменения норматива;
• экономия на заработной плате из-за освобождения сотрудников.

Где нельзя применять

Главным условием применения коэффициента считается коллективность труда. КТУ (коэффициент трудового участия), расчет которого не производится при индивидуальных выплатах, нельзя применять при начислении:

• компенсаций за вредность;
• сверхурочных;
• доплат за работу в праздники и выходные;
• доплаты за ночную смену;
• доплат за руководство бригадой или отделом;
• надбавок за квалификацию;
• премиальных за профнаходки;
• любых видов пособий.

Кто устанавливает? Распределение средств

Трудовое законодательство не регламентирует четких позиций относительно начисления заработка по КТУ (коэффициенту трудового участия). Расчет производится удобным способом, главное, чтобы не было противоречий с законами и иными нормативными документами.

Важно знать, что каким бы образом ни распределялся заработок, сумма, которую получает каждый член рабочего коллектива, не может быть меньше той, что положена по тарифу за подобную работу, выполненную за конкретный промежуток времени.

В зависимости от того, какова форма выплат,

коэффициент применяется в:

1. Бестарифной системе.Сумма для оплаты делится на количество работников, а потом средний коэффициент, равный единице, должен быть скорректирован на основе КТУ.
2. Распределении сверх тарифа.Каждый сотрудник получает твердую денежную сумму согласно тарифам, а остальные деньги должны быть поделены с учетом коэффициента.

Вычисление: формула

Порядок расчета КТУ основывается на использовании системы установленных параметров, где каждому присваивается свой балл. Каждый член бригады или отдела проходит оценку по всем параметрам, получая определенное количество баллов за все параметры. Далее количество баллов суммируется.

Чтобы применять формулу, нужно знать точное количество работников в бригаде или отделе, на которое будет поделено общее участие. Расчет может быть произведен следующим образом:

КТУ = (0/1+2+3+…….+n) * N, где:

• КТУ – это коэффициент трудового участия;
• 0 – оценивание параметров, присвоенное каждому члену коллектива;
• 1+2+3+…..+ n – общая сумма балов;
• N – число работников в бригаде или отделе.

Рассмотрим особенности вычисления коэффициента. Допустим, есть бригада, где для каждого ее члена разработаны параметры оценки труда. Основные критерии:

1. Сложность работы (очень тяжелая работа – 3 б., работа средней тяжести – 2 б., легкая работа – 1 б.).
2. Временная нагрузка (максимум – 3 б., средняя загрузка – 2 б., минимум – 1 б.).
3. Работа с оборудованием (1 б. за каждый вид оборудования).
4. Обслуживание инструмента или оборудования (2 б. за каждый случай).
5. Качество работы (по 1 б. за контроль и соответствие).
6. Ответственность за итог (до 3 б., от которых могут отниматься баллы при нарушении)

Можно просчитывать все вручную, а можно использовать программу Exel.

Пример расчета

Как рассчитать КТУ (коэффициент трудового участия)? Приведем пример. К примеру, в бригаде 5 человек, которые изготавливают детали. За выполнение плана бригаде положено 1000 денежных единиц.

Первый работник выполнил свой план и соблюдал все нормы. Его КТУ равен единице. Второй работник перевыполнил план на четверть и соблюдал все нормы. Его КТУ – 1,25. Третий работник сделал норму, но из-за него сломался станок, что приостановило работу. К тому же он несколько раз опаздывал. Его КТУ равен 0,5. Четвертый работник починил станок, за что получил дополнительные баллы. Его общий КТУ – 1,6. Пятый работник был вынужден отпроситься в последний день работы. Соответственно, он работал меньше других. Его КТУ равен 0,65.

Теперь произведем вычисления:1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5.

При бестарифных выплатах сумма распределится так: 1000/5=200. Значит, каждому сотруднику полагается:

• 1 – 200 ед.;
• 2 – 200*1,25=250 ед.;
• 3 – 200*0,5=100 ед.;
• 4 – 200*1,6=320 ед.;
• 5 – 200*0,65=130 ед.

Так получается, что выплаты каждому члену бригады распределены соответственно его работе.

Similar articles:

Что делать, если не платят (задерживают) зарплату? Куда обращаться? 2017-2018

Когда должны выплатить зарплату после увольнения?

Когда повысят зарплату и оклады медикам в 2017 году и на сколько – Я в курсе

Как заставить работодателя выплатить черную зарплату

Что делать, если на работе задерживают зарплату и как написать претензию?

tradefinances.ru

Коэффициент трудового участия и порядок его применения

Коэффициент трудового участия – обобщенная количественная оценка реального вклада каждого члена бригады в конечный результат труда, которая учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполняемых работ, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. С использованием КТУ распределяется коллективный заработок бригады.

Коллективный заработок бригады – это заработок, включающий сумму заработной платы за фактически выполненный бригадой объем работ (рабочими сдельщиками) или отработанное время (рабочими-повременщиками) и сумму премии, начисленной по действующим премиальным системам.

Распределение заработка с учетом КТУ применяется только при добровольном согласии всех членов бригады. Перевод бригады на распределение заработной платы с применением КТУ оформляется приказом по заводу или цеху, в зависимости от установленного порядка на предприятии, и согласовывается с комитетом профсоюза.

Базовый и фактический КТУ. Методы определения КТУ разнообразны. В основном они базируются на учете количества и качества изготовленной продукции или выполненной работы, эффективности использования оборудования, профессионального мастерства, рациональной организации труда.

В качестве базового КТУ как правило применяется единица, фактический КТУ устанавливается каждому члену бригады коллективом (советом) бригады. Фактический КТУ может быть равен базовому, а также быть больше или меньше его.

Равный базовому КТУ устанавливается рабочим, которые выполняли работу, соответствующую их квалификации, не имели замечаний по поводу производственной деятельности и нарушений трудовой дисциплины. Повышенные КТУ устанавливаются рабочим, которые частично выполняли работы более высокой квалификации, чем их разряд, осваивали и применяли передовые методы, совмещали выполнение операций смежных профессий, активно помогали молодым рабочим. Пониженные КТУ применяются в тех случаях, когда рабочие, по общему мнению бригады, выполняли работы ниже уровня их квалификации, несвоевременно выполняли производственные задания, нарушали трудовую дисциплину или имели другие упущения, оказывающие отрицательное влияние на общие результаты работы.

www.stroitelstvo-new.ru

Коэффициент трудового участия – это… Что такое Коэффициент трудового участия?

Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.

КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ. Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

• доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда,
• доплата за ночное время,
• доплата за многосменный режим работы,
• доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,
• доплата за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам
• другие виды индивидуальных выплат.

Преимущества применения КТУ

При начислении заработков исключительно в соответствии с разрядами и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей. Применение КТУ усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

Особенности применения

При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть ознакомлены с перечнем показателей, повышающих или понижающих КТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника. Приработок (сдельная надтарифная зарплата), начисленный по сдельным расценкам для рабочих-сдельщиков и распределяемый по КТУ, не является премиальным фондом и относится на себестоимость продукции (работ, услуг).

dic.academic.ru

Коэффициент трудового участия и система распределения зарплаты

В условиях рассредоточения рабочих мест по территории объекта вводят коэффициент трудового участия (КТУ), которым оценивают усилия и интенсивность труда, дисциплину и активность, помощь товарищам, имеющим меньший опыт, освоение и применение смежных профессий, качество работ и др. Поскольку одним коэффициентом оценивают так много факторов, то определить его очень сложно.
Имеются разные рекомендации по определению КТУ. Во многих рекомендациях за основу принимают объем и качество выполненных работ.

В некоторых СМУ трудовое участие определяют ежедневно по сумме критериев и записывают в вывешенную таблицу. В конце месяца для каждого члена бригады выводят средние коэффициенты, по которым затем распределяют зарплату. В таблице 13 приведены наиболее характерные показатели для определения ежедневных КТУ, разработанные в Шальчининкском СМУ.

13. Показатели для определения ежедневного коэффициента трудового участия в  подрядных бригадах, разработанные в Шальчининкском СМУ

Коэффициент трудового участия старших рабочих-контролеров устанавливают в зависимости от выполнения норм звеньями многоковшовых экскаваторов. Для старших рабочих-контролеров, обслуживающих одно звено, базисный КТУ составляет 1, а обслуживающих два звена – 1,5.
Коэффициенты трудового участия, определенные по итогам производственной работы, увеличивают при оценке качества работ на «отлично» на 0,1, за помощь другим членам бригады и при совмещении профессий на 0,2, за внедрение новой техники на 0,2. Эти коэффициенты уменьшают за простои, опоздания и уход с работы раньше установленного срока без уважительных причин (за каждые 0,5 ч) на 0,1, за потери времени при исправлении брака (за каждые 0,5 ч) на 0,1. При появлении на работе в нетрезвом состоянии КТУ равен 0.
В таблицу 13 включены не все работы, а только характерные примеры.

Зарплату и премии для каждого члена бригады начисляют в соответствии с квалификационными категориями (тарифными ставками), числом выработанных часов и установленным коэффициентом трудового участия.

В качестве примера приведено распределение зарплаты и премий для рабочих звена многоковшового экскаватора. Допустим, что звену многоковшового экскаватора по протяженности заложенных дрен или по проценту готовности объекта установлены месячная заработная плата 786,63 р. и премии 132,01 р.

Расчеты по распределению зарплаты и премий рабочим показаны в таблице 14.

Расчеты проводят в нижеприведенной последовательности.

14. Распределение зарплаты и премий рабочим звена многоковшового экскаватора с применением коэффициента трудового участия

 

Подсчитывают тарифную зарплату каждому рабочему по формуле:

 

Где: – тарифная ставка i – рабочего;

– число выработанных часов i –рабочего.

Для машиниста VI категории, выработавшего 212 ч,

Аналогично определяют зарплату для всех рабочих . Полученные произведения суммируют и получают тарифную зарплату звена (бригады):

 

Умножают тарифную зарплату каждого рабочего на коэффициент трудового участия :

 

и т.д.

Произведения суммируют

 

Определяют суммарную сверхтарифную зарплату (разница между фактической зарплатой Р и тарифной )

Вычисляют коэффициент распределения сверхтарифной зарплаты

 

Таким же образом рассчитывают коэффициент распределения премий

 

где: П – сумма премий звена(бригады).

Определяют сверхтарифную зарплату каждого рабочего

 

Аналогичным образом распределяю премии

 

Тарифную и сверхтарифную зарплату, а также премии суммируют для каждого рабочего (167,48+35,27+37,67=240,42 р. и т.д.)

Следует отметить, что при распределении зарплаты общая сумма зарплаты звена (бригады) разделяется на две части: тарифную и сверхтарифную. Коэффициент трудового участия применяют для распределения лишь сверхтарифной зарплаты и премий.

Роль бригадира. Бригадир должен быть лидером бригады и формальным, и фактическим. От его способностей и опыта во многом зависит успех работы бригады.

Он должен быть целенаправленным, хорошо знать производственные вопросы, сплотить бригаду на выполнение производственных заданий, создать дух здорового соревнования, развивать творчество, рационализаторство членов бригады, быть принципиальным, проводить упорную воспитательную работу, особенно с нарушителями дисциплины, проявляя твердость, терпеливость и настойчивость.

Для членов бригады бригадир должен быть примером в труде, дисциплине, по моральным качествам. Интересы бригады он должен ставить выше своих личных. Всякие проявления корыстолюбия, угодничества перед одними членами бригады и пренебрежение интересами других, использование своего положения в личных целях подрывают доверие.

svaika.ru