Что является дисциплинарным проступком по ТК РФ?

Дисциплинарный проступок — одно из понятий, которыми оперирует трудовое законодательство. Что понимается под данным определением, чем оно отличается от других правонарушений и как на него может отреагировать работодатель, вы узнаете из нашей статьи. 

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

Признаки дисциплинарного проступка

Виды дисциплинарных проступков

Заключение

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

• Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок

— только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если

дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Признаки дисциплинарного проступка

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о

дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:

• в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
• отказе продолжить работу после изменения норм труда;
• уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.

Прогул.

Появление на работе пьяным.

Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.

Совершение аморального поступка.

Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

Заключение

Итак, что мы выяснили?

1. Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых правоотношений.
2. За нарушение правил и норм сотрудник привлекается к ответственности руководителем. Однако если деяние содержит признаки административного проступка или преступления, наказание за него может быть назначено также судом или другим компетентным органом (но уже в рамках административной или уголовной ответственности).
3. Кроме взыскания работодатель может применить к работающему на него нарушителю денежные санкции — разумеется, при наличии оснований для привлечения того к материальной ответственности.

nsovetnik.ru

понятие, признаки и ответственность :: SYL.ru

Каждый человек, официально трудящийся в какой-либо компании, должен учитывать требования трудового законодательства и правила внутреннего распорядка, установленные в конкретной организации. Если выявляются нарушения, которые правильно оформляются работодателем, то эти действия являются дисциплинарными проступками, за которые может привлекаться гражданин к ответственности. Для этого может применяться выговор, замечание или вовсе увольнение. Каждое действие должно грамотно оформляться, а иначе такое наказание может быть оспорено в суде работником компании.

Понятие дисциплинарного проступка

Он представлен противоправными действиями работника, нарушающего правила трудовой, служебной или технологической дисциплины в компании. Все такие действия регулируются внутренними актами фирмы, разными должностными инструкциями или иными документами, имеющими отношение к охране труда. Обо всех этих правилах должен оповещаться каждый новый работник фирмы под роспись.

За неправильные действия к сотруднику применяется дисциплинарное наказание. Оно не отражается в трудовой книжке, но при этом может привести к уменьшению премии или вовсе к увольнению. Поэтому каждый наемный специалист должен стремиться к тому, чтобы избежать такой ситуации.

Когда работники привлекаются к ответственности?

Совершение дисциплинарного проступка практически всегда приводит к тому, что работник организации привлекается к ответственности. Для этого должны соблюдаться следующие требования и правила:

• имеются доказательства того, что действительно не были выполнены работником требования какого-либо нормативного документа, имеющегося в компании;
• установлена вина конкретного работника фирмы;
• специалист ранее был ознакомлен с разной документацией, представленной правилами, инструкциями, актами и положениями, на основании которых запрещено выполнять какие-либо противоправные действия;
• существуют доказательства, что эти действия были выполнены осознанно, а также отсутствуют обстоятельства, смягчающие вину специалиста.

Для выявления вышеуказанных фактов непременно проводится служебное расследование. На основании полученного результата работодатель принимает решение относительно привлечения гражданина к ответственности.

Законодательное регулирование

По ТК РФ дисциплинарный проступок является серьезным нарушением. Правила применения разных мер наказания регулируются ст. 192 ТК. Такие неправомерные действия со стороны работника трактуются как неисполнение трудовых функций или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Работодатель должен самостоятельно выбирать, какой способ наказания будет применяться к сотруднику, причем такое наказание может быть представлено замечанием, выговором или увольнением.

Отличие от административного проступка

Каждый работодатель должен разбираться в особенностях и понятии дисциплинарного проступка. Он имеет много отличий от административного правонарушения. Административный проступок представлен противоправными действиями со стороны гражданина, которые связаны с невыполнением общественных правил, а не правил, действующих в одной компании.

За административные правонарушения наказание назначается уполномоченными должностными лицами, обладающими нужными охранными функциями и полномочиями.

При наличии дисциплинарного проступка назначается наказание исключительно работодателем. При административном нарушении наказание применяется органами МВД и другими должностными лицами, причем разные меры могут использоваться даже для иностранцев.

Как определяются неправомерные действия?

Грубые дисциплинарные проступки могут устанавливаться только на основании определенных официальных документов, в которых указывается, какие действия являются неправомерными. Обычно нужные сведения содержатся в следующих документах:

• основные пункты ТК;
• должностные инструкции;
• трудовой договор, который может быть индивидуальным или коллективным;
• рабочие или технологические инструкции;
• документы, имеющие отношение к охране труда в компании;
• законодательные акты.

С содержанием вышеуказанных документов работник должен знакомиться до непосредственного начала работы, причем обязательно под роспись. Только в этом случае он будет знать, какие действия могут расцениваться в компании как проступок.

Какие учитываются факторы?

При изучении состава дисциплинарного проступка учитываются разные факторы, позволяющие определить, можно ли привлекать к ответственности конкретного работника компании. К ним относится:

• наличие в компании действующего нормативного акта, в котором указывается, что конкретные действия являются нарушением;
• у работодателя должны иметься доказательства, что именно конкретный работник виновен в нарушении;
• между нарушением и конкретным наемным специалистом должна иметься взаимосвязь, причем рассматривается ситуация со стороны не только выполняемых действий, но и бездействия;
• выполненные противоправные действия должны относиться к обязанностям специалиста.

Поэтому перед применением разных мер наказания работодатель должен уделить внимание изучению всех обстоятельств конкретного дела. Ответственность может предусматриваться за нарушение разных норм, которые могут устанавливаться законодательством, локальными положениями компании или трудовым договором. Поэтому и признаки дисциплинарного проступка могут значительно отличаться в разных ситуациях.

Правила назначения наказания

Степень наказания за дисциплинарный проступок зависит от того, с какими последствиями пришлось столкнуться руководству компании за счет выполнения неправомерных действий работником. Работодатель имеет право привлекать сотрудников к ответственности, но это не является его обязанностью, поэтому он может отказаться от разных мер наказания.

Воспользоваться наказанием руководитель может только в течение месяца после выявления проступка. После этого периода времени не получится привлечь гражданина к ответственности.

Уровень ответственности для наемного специалиста определяется непосредственным работодателем. Разрешается даже за прогул сразу пользоваться увольнением. Но если администрация компании воспользовалась только выговором, то это не будет нарушением со стороны руководителя.

Разновидности проступков

Существуют следующие наиболее популярные виды дисциплинарных проступков:

• в рабочее время работник отсутствует на рабочем месте;
• гражданин не соглашается с изменениями, внесенными руководителем в нормы труда, поэтому отказывается далее от продолжения рабочей деятельности;
• наемный специалист не желает проходить медицинскую комиссию, предусмотренную занимаемой им должностью в компании;
• работник не хочет проходить обучение или повышать свою квалификацию, что приводит к отсутствию возможности для дальнейшей работы;
• сотрудник отказывается подписывать договор о материальной ответственности, хотя его деятельность имеет отношение к работе с ценными предметами, принадлежащими компании.

За все вышеуказанные действия работодатель может пользоваться разными методами наказания, но наиболее часто назначается выговор или замечание.

Виды грубых нарушений

Грубые дисциплинарные проступки представлены следующими видами:

• прогул без наличия уважительных причин;
• нахождение на работе в состоянии опьянения;
• работник ведет себя в компании аморально;
• передача работодателю во время трудоустройства или ведения деятельности недостоверной информации или поддельной документации;
• разглашение конфиденциальной информации;
• наличие доказательств воровства в компании;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к негативным последствиям для организации;
• нарушения трудовой дисциплины, зафиксированные неоднократно;
• принятие во время работы неправильного решения, которое привело к возникновению определенного ущерба для компании.

Для привлечения гражданина к ответственности важно грамотно оформить такой проступок. Для этого начальником отдела составляется докладная записка. На основании нее формируется акт, после чего работодатель принимает решение о назначении определенного наказания для наемного специалиста. Для этого издается приказ, содержащий сведения о конкретном проступке и наказании за него.

Что не является проступком?

Некоторые действия работника не могут признаваться как проступок в компании, поэтому работодатель не может пользоваться в качестве наказания разными мерами, представленными выговором или замечанием. К таким действиям относится:

• отсутствие на работе обусловлено уважительными причинами, к которым относится посещение врача, но при этом у работника должна иметься соответствующая справка из медицинского учреждения;
• сотрудник заблаговременно не был ознакомлен с правилами работы с каким-либо оборудованием, что привело к повреждению агрегата;
• работодатель потребовал от специалиста выполнения дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией.

Если у работника имеются доказательства того, что применение к нему разных мер наказания является незаконным со стороны руководителя компании, то он может оспорить взыскание в суде.

Меры ответственности

Ответственность за дисциплинарный проступок может быть представлена несколькими мерами пресечения. К ним относится:

• замечание, которое считается наименее значимым наказанием;
• выговор;
• увольнение, на основании которого вносится соответствующая информация в трудовую книжку работника.

Любое нарушение должно правильно оформляться. Только в этом случае может применяться дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка. Работник обязательно должен ознакомиться с наказанием, для чего ему передается соответствующий документ под роспись. Информация о взысканиях хранится в личном деле наемного специалиста. Мера наказания зависит от тяжести нарушения.

В законодательстве имеется возможность для работодателей пользоваться и другими мерами наказания, представленными строгим выговором, предупреждением или даже понижением в должности.

Особенности наказаний

Каждый вид наказания обладает своими нюансами:

1. Замечание. Оно считается наиболее легким видом наказания. Обычно применяется при нарушении стандартных правил работы в компании. В коллективном договоре может предусматриваться, что за использование замечания снижается премия сотрудника фирмы.
2. Выговор. Считается наиболее распространенным способом наказания. Он используется, если действия работника нанесли определенный вред компании. Дополнительно применяется при фиксации систематических нарушений.
3. Увольнение. Является наиболее жестким способом наказания. При увольнении работника в его трудовую книжку вносится информация о нарушении. Это приводит к тому, что сотруднику затруднительно будет в будущем найти высокооплачиваемую работу. Обычно назначается такая мера ответственности за наиболее грубые нарушения.

Любой вид наказания должен грамотно оформляться работодателем, а иначе он может оспариваться работником фирмы.

Как применяется наказание?

За многочисленные дисциплинарные проступки работодатель может пользоваться разными мерами наказания, но они должны грамотно оформляться. Для этого выполняются следующие действия:

• нарушение фиксируется соответствующим актом;
• руководителю компании передается докладная записка;
• на основании данной информации проводится служебное расследование, основной целью которого выступает получение доказательств вины конкретного работника;
• издание приказа о привлечении работника к ответственности.

Процедура должна выполняться в течение месяца после обнаружения нарушения. Снимается наказание на основании ходатайства работника, а также оно устраняется автоматически спустя год работы, если не фиксируются дополнительные нарушения со стороны наемного специалиста.

Заключение

Дисциплинарные проступки имеют многочисленные формы и степени тяжести. За них работодатель может назначать разные меры наказания, причем они выбираются непосредственным руководителем компании. Для этого должны выполняться правильные действия, а также должны иметься доказательства вины конкретного работника.

Если работодатель незаконно привлечет сотрудника к ответственности, то такое наказание может быть оспорено в суде. В результате руководителю фирмы придется не только восстановить работника в должности, но и выплатить ему компенсацию за нанесенный моральный ущерб.

www.syl.ru

Дисциплинарный проступок

Стороны трудового договора обязаны соблюдать свои обязанности и не злоупотреблять своими правами. Об этом говорится в ст. 21 ТК РФ и ст. 22 ТК РФ. Кроме этого, работник должен соблюдать Правила внутреннего распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель должен соблюдать нормы ТК РФ и других нормативных актов, которые имеют отношение к труду.

При оформлении нового сотрудника на работу, работодатель обязан ознакомить его с должностной инструкцией, а также с Правилами внутреннего распорядка и положениями о трудовой дисциплине. На каждом документе новый работник должен поставить свою подпись. Все локальные документы должны быть составлены в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Согласно ст. 189 ТК РФ, каждый работодатель должен обеспечивать своим сотрудникам все условия для соблюдения установленных правил и дисциплины.

Дисциплина труда – это обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения на предприятии. Эти правила создаются самим работодателем в соответствии с трудовым законодательством.

Правила внутреннего распорядка – это локальный документ, который также создаётся работодателем в зависимости от специфики выполняемой работы на предприятии. Эти Правила также не должны противоречить трудовому законодательству.

Если работник нарушает дисциплину труда или вышеуказанные Правила, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности. Такая ответственность называется дисциплинарной.

Дисциплинарным проступком называется виновное действие сотрудника, которое привело к порче имущества работодателя или другим материальным тратам. Такое виновное действие должно быть зафиксировано в соответствии с ТК РФ и нормативными актами. Если нарушение дисциплины не будет должным образом зафиксировано и документально оформлено, работодатель не имеет права привлекать виновного сотрудника к ответственности.

К дисциплинарным проступкам относятся следующие виновные действия сотрудника:

• нарушение работником положений должностной инструкции;
• нарушение положений правил внутреннего распорядка;
• нарушение дисциплины труда.

Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен:

• доказать наличие нарушения;
• установить, что данные виновные действия являются неправомерными;
• доказать вину работника;
• доказать причинную связь между виновным действием работника и наличием нарушения.

 

К нарушению своих трудовых обязанностей, которые можно считать дисциплинарным проступком относятся:

• невыполнение своих основных трудовых функций;
• многократное неисполнение поручений работодателя, которые являются обязательными по должности;
• другие грубые нарушения положений должностной инструкции.

 

Работодатель должен доказать, что нарушение трудовых обязанностей произошло именно по вине этого сотрудника. Взыскание не может быть наложено, если нарушение произошло по уважительной причине, такой как:

• отсутствие необходимых материалов;
• нарушение работодателем условий труда работников;
• нетрудоспособность;
• вызов в суд или правоохранительные органы;
• стихийное бедствие.

Уважительность причины, по которой произошло нарушение, должен доказывать сам работник. Он должен представить оправдательные документы, показания свидетелей и прочее, что поможет ему избежать наложения взыскания.

 

Если вина работника не будет доказана, работодатель не имеет права применять к нему взыскание. В противном случае, работник может оспорить такое действие работодателя в суде.

trudinspection.ru

Какое наказание может быть применено за дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок может совершить любой сотрудник. Руководителю необходимо знать, как наказывать провинившегося подчиненного. В прошлом месяце за мной было замечено дисциплинарное нарушение. Начальник в свою очередь применил очень жесткие меры, которые не регламентированы действующим законодательством.

Для того чтобы восстановить справедливость мне пришлось детально изучить законодательный акт Трудового кодекса, посвященный дисциплинарным взысканиям. В этой статье я расскажу о том, какие бывают типы наказаний за нарушение трудовой дисциплины, а также каким образом руководитель должен выбирать, к какой мере ему стоит прибегнуть. Кроме того, будет упомянуто о том, какие взыскания являются недопустимы. Данная информация поможет работникам самостоятельно разобраться с тем, по делу ли их наказали.

Дисциплинарный проступок ТК РФ

При оформлении на работу физических лиц с каждым сотрудником отдельно составляется трудовое соглашение. В документе зафиксирован список прав и обязанностей будущего подчиненного. Кроме того, руководитель обязан ознакомить работника с коллективными правилами, установленными внутри определенной организации.

Сотрудник в свою очередь обязуется подчиняться и исполнять все эти требования. Если за физическим лицом по его собственной вине было замечено невыполнение трудовых обязательств, то это считается дисциплинарным проступком. Если обязанности были исполнены, но не качественно, то это также расценивается, как нарушения дисциплины. За проступки подобного рода руководство имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Для того чтобы узнать, каких видов бывают дисциплинарные взыскания, необходимо ознакомиться со статьей под номером 192, находящейся в российском Трудовом кодексе. Если за начальником были замечены нарушения данного законодательного акта, то подчиненный может подать на него жалобу в суд.

Категории дисциплинарных взысканий

Если подчиненный является нарушителем трудовой дисциплины, то начальник имеет полное право применить наказание. Однако перед тем как принимать меры, необходимо убедиться в том, что в проступке виноват именно сотрудник.

Кроме того, недочет должен быть подтвержден документально. Если проступок не доказан, то работник может обвинить руководителя в применении необоснованного наказания. В законодательном акте №192 указано три типа дисциплинарных взысканий, применяющихся в качестве наказаний за трудовые правонарушения:

• Замечание. Если за работником ранее не было замечено никаких нарушений дисциплины, то в случае совершения ним незначительного проступка, работодателю стоит ограничиться замечанием. Например, такое наказание будет уместно в случае опозданий. Как правило, замечания высказываются в устной форме. Если проступки со стороны подчиненного имеют несерьезный характер, но совершаются систематически, то следует выбирать более жесткую форму наказания. Как правило, замечания делаются на самых ранних этапах. Если работник является слишком злостным и активным нарушителем, то воздействие на него с помощью замечаний будет неэффективным;
• Выговор. Самой распространенной формой дисциплинарного взыскания является выговор. Данное взыскание делается в том случае, если несколько предварительно вынесенных замечаний не было услышано подчиненным. Выговор выносится в письменном виде и вносится в личное дело. Если физическое лицо будет менять работу, то наличие выговора значительно испортит его репутацию. Помимо того, если одному и тому же человеку было сделано несколько выговоров, то следующим шагом в случае непослушания будет служить увольнение. В некоторых ситуациях выговоры предусматривают наложение денежных штрафов, понижение по карьерной лестнице либо выполнение дополнительной работы в качестве наказания;
• Увольнение. Если подчиненный является злостным нарушителем дисциплины, то начальник имеет право навсегда разорвать с ним трудовые отношения. Зачастую увольнение применяется после многочисленных замечаний и нескольких выговоров. Количество сделанных выговоров, после которого должно производиться увольнение, прописано в трудовом соглашении. В некоторых случаях аннуляция договора между сотрудником и работодателем может происходить без предварительных замечаний. Например, увольнение неизбежно в случае совершения уголовного преступления. Даже если у физического лица до момента преступления была идеальная репутация, то трудовые отношения начальник все равно с ним разорвет, даже не задумываясь.

Дополнительные наказания и порядок увольнений

Также каждый руководитель может самостоятельно решить, как и в каком случае наказывать подчиненных за проступки дисциплинарного типа. Однако особые формы наказаний должны быть зафиксированы документально. Вносить данную информацию можно в трудовые соглашения, коллективные договоры, а также ряд других документов.

Если физическое лицо ставит свою подпись в документе подобного рода, то оно автоматически обязуется следовать его правилам и становится осведомленным касательно того, что произойдет в случае непослушания. Также необходимо учитывать, что отдельными федеральными законами могут быть установлены особые виды взысканий для определенных категорий подчиненных.

В пятом пункте статьи номер 189, являющейся частью Трудового кодекса, отмечено, что для некоторых подчиненных могут быть введены в действие специальные уставы. В данных документах содержатся положения о дисциплине (в том числе и о взысканиях за трудовые проступки), утвержденные российскими федеральными законами.

Если начальник вынужден попрощаться с нерадивым сотрудником из-за серьезного дисциплинарного правонарушения, то увольнение должно быть аргументировано правильно. В данном случае процедура увольнения может быть произведена на основании следующих законодательных актов:

• 81 статьи Трудового кодекса. В данном источнике прописано, согласно каким правилам и по каким причинам должна происходить аннуляция трудовых соглашений по инициативе руководителя. Если возникла потребность уволить физическое лицо за несоблюдение дисциплины, то стоит использовать пятый либо шестой пункт. Пункт под номером пять посвящен многократному невыполнению трудовых обязанностей подчиненным, к которому уже было применено взыскание. Шестой пункт связан с однократным, но грубым дисциплинарным проступком. Если за рамки дисциплины вышел руководитель, то увольнять его необходимо на основании девятого либо десятого пункта этого же законодательного акта;
• 336 статья Трудового кодекса. Если провинившееся физическое лицо является педагогом, то для разрыва с ним трудовых отношений необходимо руководствоваться актом под номером 336 (первый пункт). Применять его уместно к сотрудникам, за которыми было замечено нарушение устава образовательного учреждения. Помимо того, уволить можно только в том случае, если правонарушение было совершено повторно на протяжении одного и того же года. Также для увольнения за дисциплинарные нарушения начальники могут ссылаться на статью номер 348.11 этого же источника, если имеют дело со спортсменами. Например, разорвать трудовое соглашение на основании данного законодательного акта можно в случае не соблюдения антидопинговых правил.

Также существует и ряд наказаний, которые работодателям применять запрещено. Их перечень определяется методом исключения. Если выбранное для подчиненного дисциплинарное взыскание не зафиксировано ни в каком федеральном законе либо любом другом документе, вмещающем правило о дисциплине, то оно не может быть применено.

Иначе говоря, руководитель должен принимать воспитательные меры на основании определенных документов. Еще при выборе того или иного дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть некоторые факторы. В первую очередь это форма тяжести правонарушения. Также акцент должен быть сделан и на обстоятельствах, которые повлияли на выход работника за рамки дисциплины.

grazhdaninu.com

Что является дисциплинарным проступком по ТК РФ?

Дисциплинарный проступок — одно из понятий, которыми оперирует трудовое законодательство. Что понимается под данным определением, чем оно отличается от других правонарушений и как на него может отреагировать работодатель, вы узнаете из нашей статьи. 

 

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

• Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Признаки дисциплинарного проступка

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:

• в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
• отказе продолжить работу после изменения норм труда;
• уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.

Прогул.

Появление на работе пьяным.

Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.

Совершение аморального поступка.

Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

Заключение

1. Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых правоотношений.
2. За нарушение правил и норм сотрудник привлекается к ответственности руководителем. Однако если деяние содержит приз

vk-licenzii.ru