Как уволить по статье, если работник грозит пойти в суд
Увольнение по виновному основанию работники оспаривают в 90 процентах случаев. Поэтому готовьтесь к тому, что вашу позицию придется защищать в суде. Если серьезных причин для такой радикальной меры нет, убедите директора расстаться с сотрудником мирным путем. Если же работник не готов идти на компромиссы, подберите документы, которые обоснуют его вину. В этой статье обозначим контрольные точки, которые нужно проверить, чтобы в суде увольнение признали законным.
При каких условиях можно уволить работника
Прежде всего, убедитесь, что у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание на момент совершения проступка. Это могут быть замечание или выговор. Но, если к моменту увольнения еще нет решения по выявленным ранее фактам неисполнения обязанностей, суды полагают, что у работника нет иных дисциплинарных взысканий. На этом основании сотрудника восстановят на работе (апелляционное определение Верховного суда РФ от 11 апреля 2014 г. № 78-АПГ14-8, апелляционное определение Саратовского областного суда от 1 декабря 2016 г. № 33–9223).
Взыскание действует в течение одного года, если работник не совершил новый проступок и его не подвергли новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Наказание снимается автоматически, издавать дополнительный приказ не нужно. Кроме того, работодатель вправе снять взыскание досрочно либо его может отменить суд по иску работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19 августа 2016 г. № 33–14090/2016). Рассмотрим, как определить сроки.
Пример
Водителю Олегу Н. объявили выговор 13 апреля 2016 года. Повторное нарушение, которое может стать поводом к увольнению, он должен совершить до 12 апреля 2017 года включительно. Однако нарушение, которое он допустил 13 апреля 2017 года, уже нельзя квалифицировать как повторное.
Далее определите, имеет ли место дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ч. первая ст. 192 ТК РФ). Посмотрите, зафиксированы ли нарушенные обязанности в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах, с которыми работник ознакомлен под подпись. Наказывать сотрудника за нарушение обязанностей, которые на него не возложили, нельзя.
С чего начать процедуру увольнения
Если обозначенные выше условия соблюдены, подготовьте документы для увольнения. Для этого нужно оформить проступок, запросить объяснения и выбрать взыскание с учетом тяжести нарушения. Не стоит сразу увольнять сотрудника за второй проступок, который сам по себе незначительный. Суд может посчитать это предвзятым отношением.
Зафиксируйте, что работник совершил повторный проступок. Факт нарушения оформляют по-разному в зависимости от обстоятельств. Если сотрудник не выполнил поставленную задачу, то руководитель пишет докладную записку. Прогул подтверждают актом и указанием в табеле учета рабочего времени фактически отработанных часов. Дополнительно можно использовать данные систем контроля доступа, видеонаблюдения, аудиозаписи переговоров, данные учетных записей пользователей и т. п.
Убедитесь, что собранные документы дают четкое представление, какой проступок, когда и где совершен, в чем именно заключается нарушение со ссылкой на пункты закона, локального нормативного акта, трудового договора, должностной инструкции. Часто встречаются ситуации, когда документы не конкретизируют эти моменты, и в случае судебного спора работодателю сложно объяснить, за что именно наказан работник.
Просите работника дать письменное объяснение. Лучше сделать это письменно, хотя Трудовой кодекс этого не требует (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Если ситуация конфликтная и работник отказывается брать запрос, зачитайте ему документ вслух и зафиксируйте это обстоятельство актом.
На объяснение сотруднику дайте два рабочих дня. Срок начнет течь со следующего рабочего дня. Если работник объяснений не представит, составьте акт. Безопаснее сделать это после того, как истекут два рабочих дня, иначе суд решит, что вы нарушили процедуру увольнения, и восстановит сотрудника на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 27 июля 2016 г. № 33–3122/2016).
Примите решение о дальнейших действиях. Если на основе собранных материалов вы выясните, что у работника есть уважительные причины, привлекать его к ответственности нельзя. Если же смягчающих обстоятельств вы не выявили, в частности, из-за отсутствия объяснения работника, то формально можно выбрать крайнюю меру ответственности – увольнение. Но спешить с этим не стоит.
Выбирайте взыскание с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения (ч. пятая ст. 192 ТК РФ). Также учтите предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – постановление Пленума Верховного суда РФ № 2).
Проверьте, чтобы данные обстоятельства были отражены в документах: служебных записках, характеристиках, материалах служебных расследований. Либо внесите их непосредственно в приказ, чтобы работодатель располагал доказательствами на случай судебного спора.
Если выбрать меру ответственности без учета всех обстоятельств, суд посчитает это достаточным основанием, чтобы признать решение работодателя незаконным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 1 ноября 2016 г. № 33–19659/2016). По этой же причине не прибегайте к увольнению сразу же после применения иных дисциплинарных взысканий. В случае спора суд может решить, что работнику не дали возможности исправить свое поведение.
Какие соблюдать сроки
Обращайте внимание на сроки, в которые нужно успеть привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Издайте приказ о новом выговоре или увольнении, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. третья ст. 193 ТК РФ). В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывайте периоды болезни работника, отпуска, а также время, необходимое для учета мотивированного мнения профсоюза, если работник является его членом.
Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей нельзя издать во время болезни или отпуска работника (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). В этих случаях с изданием приказа следует повременить до выхода сотрудника на работу.
Уволить сотрудника нельзя, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – более двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ). Данный срок не продлевают на периоды болезни и отдыха, однако, если проступок связан с преступлением, исключите из срока время производства по уголовному делу. Если нарушить срок привлечения к дисциплинарной ответственности, то суд отменит увольнение (определение Верховного суда РФ от 8 декабря 2014 г. № 20-КГ14-15, апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 22 ноября 2016 г. № 33–9666/2016, Приморского краевого суда от 29 марта 2016 г. № 33–2942/2016).
Пример
Бухгалтер Ирина П. совершила проступок. Главбух выявила это 22 марта 2017 года. Месячный срок на привлечение к ответственности истечет 21 апреля 2017 года. Но с 3 апреля у Ирины П. начинается отпуск по графику на 28 календарных дней. Если она уйдет в отпуск, то срок сдвинется, и привлечь можно до 19 мая включительно. Но если обстоятельства сложатся таким образом, что работница будет отсутствовать длительное время, например надолго заболеет, то с 22 сентября 2017 года привлечь ее к ответственности будет нельзя.
Как оформить увольнение
Приказ об увольнении издайте на основании собранных материалов: документов, подтверждающих факт проступка, объяснений работника, приказов о ранее примененных дисциплинарных взысканиях (образец ниже).
Скачать и распечатать образец
Основание увольнения укажите в соответствии с формулировкой Трудового кодекса: «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации». Аналогичную запись внесите в трудовую книжку работника и его личную карточку.
С приказом ознакомьте сотрудника под подпись, а если это невозможно, сделайте на документе соответствующую запись (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ). Если работник отказывается от ознакомления с приказом, зачитайте ему текст документа и зафиксируйте это актом.
В день увольнения верните работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению предоставьте заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. четвертая ст. 84.1 ТК РФ). Выдайте работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Кроме того, предоставьте сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (п. 4 ст. 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ). В день увольнения произведите с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ).
Какие особенности учесть при увольнении отдельных категорий работников
Некоторых работников увольняйте в особом порядке. К приказу об их увольнении приложите документы, подтверждающие соблюдение процедуры.
Члены профсоюза. Трудовой договор с ними расторгают с учетом мотивированного мнения профкома (ч. вторая ст. 82, ст. 373 ТК РФ). Их увольняют не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения. В указанный период не включают время отсутствия сотрудника на работе, когда за ним сохраняют место работы или должность (ч. пятая ст. 373 ТК РФ).
Профсоюзные лидеры. К ним относятся руководители и заместители выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций. Их увольняют с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. пятая ст. 374 ТК РФ). Уволить профсоюзного лидера нужно в течение месяца со дня, как получите мотивированное мнение (ч. двенадцатая ст. 374 ТК РФ). Если его не учесть, увольнение признают незаконным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24 августа 2016 г. № 33–11415, апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 17 августа 2016 г. № 33–3543/2016).
Члены комиссии по трудовым спорам. Их увольняют с учетом мотивированного мнения профкома (ч. третья ст. 171 ТК РФ). Данное правило распространяется на всех членов комиссии, как избранных работниками, так и назначенных работодателем.
Несовершеннолетние работники. Трудовые договоры с ними расторгают с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Члены избирательных комиссий. Они также обладают гарантиями при расторжении трудового договора. Нельзя увольнять по инициативе работодателя члена комиссии с правом решающего голоса до окончания срока его полномочий, а члена комиссии с правом совещательного голоса – в период избирательной кампании или во время референдума (п. 19 ст. 29 Закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ).
Нормативная база
Пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2
Выяснить, какие нарушения можно отнести к неисполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин
Подпункт 3 п. 2 ст. 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ
Уточнить, что при увольнении работодатель обязан выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы
Важные выводы
1. Уволить за неисполнение обязанностей можно, только если нарушенные обязанности зафиксировали в трудовом договоре работника, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах, с которыми его ознакомили под подпись.
2. Каждый проступок фиксируйте письменно, соберите доказательства нарушения и затребуйте письменные объяснения сотрудника. Если у работодателя нет письменных доказательств, суд восстановит работника.
3. Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяйте, если со дня обнаружения проступка прошло не более месяца. Если сотрудник заболел или ушел в отпуск, наложить взыскание можно в течение шести месяцев. Нарушение этих сроков является основанием для отмены приказа.
Сколько дней дают работнику на предоставление письменных объяснений проступка, если его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей:
объяснение не требуют;
на предоставление объяснения работнику дают два рабочих дня;
на предоставление объяснения работнику дают два календарных дня.
m.e.kdelo.ru
Статьи сайта журнала «Кадровое дело»
22 декабря 2018Предстоит увольнение иностранца? Уведомление госорганов — обязательный этап процедуры, но не все знают, как сделать это правильно. Правила оформления, ограничения по срокам и образец формы 14 с подробной инструкцией по заполнению вы найдете в статье. 2372
22 декабря 2018Увольнение за несоответствие занимаемой должности проводится по инициативе работодателя. Узнайте, какие условия нужно соблюдать для расторжения трудовых отношений в связи с недостаточной квалификацией сотрудника. В статье представлены образцы документов, которые предстоит оформить кадровику. 8246
21 декабря 201821 декабря 2018 года журнал «Кадровое дело» и Система Кадры провели профессиональный вебинар для кадровых и HR-специалистов. 169
21 декабря 2018Граждан Белоруссии принимают на работу в упрощенном порядке. Но оформление белорусов все-таки несколько отличается от приема граждан России. Расскажем о 3 отличиях, знание которых убережет от серьезных нарушений.
2055
21 декабря 2018В каких случаях и до какого периода сотрудник вправе забрать заявление на увольнение, об этом расскажут эксперты. В статье вы сможете скачать образец документа или узнать, как его заполнить. 8606
21 декабря 2018Любую проверку можно пройти успешно, если знать, какие документы будет проверять инспектор. Это поможет заранее привести бумаги в соответствие с законом и избежать штрафа. 17664
20 декабря 2018В декабре ГИТ формирует план проверок на следующий год. Среди проверяемых компаний вы можете увидеть и свою организацию. Что нужно знать кадровику о плановых проверках ГИТ? 26909
20 декабря 2018Расторжение трудового договора по соглашению сторон требует внимательного подхода: процедурная ошибка или неправильно оформленный документ могут привести работодателя в суд. Пошаговую инструкцию и образец приказа вы найдете в статье.
3695
20 декабря 2018Узнайте правила составления заявления и обязательные сроки. Скачайте три образца документа, чтобы подготовиться и вовремя отдать образец сотруднику. 7028
19 декабря 2018→
www.kdelo.ru
kdeloTV
Кадровое телевидение
Правовая основа введения собственных форм
Приказ о приеме на работу
Приказ о переводе
Приказ об увольнении
График отпусков
Приказ о предоставлении отпуска работнику
Что делать с беременной сотрудницей, если она не хочет работать?
Можно ли не выплачивать заработную плату, если беременная не выходит на работу?
Как работодателю обезопасить себя от злоупотреблений беременных?
Когда суды на стороне работодателя?
Дополнительные гарантии беременных, которые работодатель обязан выполнить.
Цели миграционной политики в 2014 году и общий курс развития миграционного законодательства в контексте Концепции миграционной политики – 2025.
Последние законодательные инициативы в оформлении трудовых отношений с иностранными работниками.
Что нужно будет взять на заметку кадровику в 2014 году при оформлении трудовых отношений с иностранными работниками?
Как гарантии и компенсации, установленные аттестацией рабочих мест, соотносятся со спец. оценкой условий труда
Порядок предоставления компенсаций, установленных по результатам аттестации рабочих мест спец. оценкой условий труда в переходный период
Как подготовиться к спец. оценке условий труда
Значение средств индивидуальной защиты при проведении спец. оценки условий труда
Запрещено заключение договоров гражданско-правового характера при фактических трудовых отношениях
Последствия фактического допуска: работодателем или его уполномоченным представителем; неуполномоченным лицом
На что обращают внимание инспекторы ГИТ при проверке
Ответственность за нарушения
Классификация условий труда в рамках спецоценки
Оформление гражданско-правовых обязательств в рамках специальной оценки условий труда
Оформление результатов спецоценки
Административная ответственность участников специальной оценки условий труда
Документы, оформляемые при приеме на работу, как основа для последующих кадровых решений
Испытательный срок: почему работодатели проигрывают трудовые споры
Локальные нормативные акты работодателя и их значение в случае трудового конфликта: практические тонкости
Наложение дисциплинарного взыскания: споры по срокам и соблюдению процедуры
Как обосновать заключение срочного трудового договора
Как правильно указать даты, размер и условия получения зарплаты
Как прописать условие об испытательном сроке
Когда и как вносить изменения в трудовой договор
Судебная практика в российской правовой системе: является ли она источником права?
Традиционная позиция Верховного Суда РФ при вынесении решений и определений
Некоторые интересные дела (по категориям/институтам трудового права)
Особенности оформления листков нетрудоспособности
Отдельные вопросы исчисления страхового стажа для расчета пособия по временной нетрудоспособности (нестраховые периоды)
Начало начал – трудовой договор
Наиболее частые нарушения, выявляемые гострудинспекторами как при заключении, так и при изменении и прекращении трудового договора
Профилактика, чтобы тайное не стало явным
Общая процедура привлечения на работу иностранного гражданина
Как упростить оформление найма иностранного гражданина
Особенности заключения трудового договора с высококвалифицированными специалистами
Запрещено заключение договоров гражданско-правового характера при фактических трудовых отношениях
Последствия фактического допуска: работодателем или его уполномоченным представителем; не уполномоченным лицом
На что обращают внимание инспекторы ГИТ при проверке
Ответственность за нарушения
Расторгаем трудовой договор в связи с виновными действиями работника
Нюансы расторжения трудового договора за прогул
Неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания: как уволить?
Расторгаем трудовой договор в связи с утратой доверия и нарушением требований охраны труда
Расторгаем трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников
Оформление трудовых отношений
Как перейти на новый документооборот
Режим труда и отдыха
Оплата труда
Порядок расторжения трудового договора
Ответственность за нарушение трудового законодательства
Итоги введения специальной оценки условий труда
Усиление ответственности за нарушение требований по охране труда
Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, которые трудятся во вредных и опасных условиях
Усиление значения средств индивидуальной защиты
Порядок предоставления деклараций
Вопрос 1. Новые формы юридических лиц. Поправки в федеральные законы
Вопрос 2. Виды реорганизации юридических лиц
Вопрос 3. Последствия для трудовых отношений и для кадрового делопроизводства
Вопрос 4. Мероприятия проводимые отделом кадров при смене организационно-правовой формы компании
Запрет на подмену вида договора
Изменение вида договора
Приказ о переводе
Признание отношений трудовыми
Ответственность за нарушения
Отдельные изменения миграционного законодательства.
