Содержание

Дисциплинарные взыскания: как правильно оформить

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий. Этот порядок предполагает составление определенного набора кадровых документов.

акт о нарушении дисциплины.
объяснительная записка

Обратите внимание!Будет целесообразным, если работник в объяснительной записке укажет, с какого времени он работает в данной организации, даст собственную оценку своего поведения, приведет доводы в обоснование своей невиновности, а также причины, побудившие его так поступить. Если имеются документы, оправдывающие проступок, они прилагаются к объяснительной записке

Порядок оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинается с фиксации факта нарушения работником трудовой дисциплины, например, актом (см. приложение 1).

После подписания акта работнику предлагают под расписку ознакомиться с содержанием акта. Если работник отказывается от подписания акта, об этом делается соответствующая отметка, а составитель акта и присутствующие при его составлении еще раз проставляют свои подписи. Отказ работника от ознакомления с актом о дисциплинарном проступке может оформляться отдельным актом.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (см. приложение 2).

Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по управлению персоналом, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник.

докладная записка.
приказ о наложении взыскания

Взыскания, определяемые ст. 192 ТК РФ, может наложить только уполномоченное лицо. Как правило, это руководитель, имеющий право приема работника на работу. Руководители структурных подразделений, как правило, не наделяются такими полномочиями. Если, по мнению руководителя подразделения, к работнику следует применить дисциплинарное взыскание, он должен направить руководителю представление о наложении дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание!В случае отказа работника дать объяснение своему проступку составляется соответствующий акт

Текст докладной записки включает в себя следующую информацию: фамилию, имя, отчество, должность работника, структурное подразделение. Указывают также на вид и дату нарушения, отмечают наличие письменного объяснения.

Решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания отражается в резолюции на докладной записке (см. приложение 3).

На основании объяснительной записки или объяснительной и докладной записок с резолюцией руководителя организации инспектор отдела кадров оформляет проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Если в делопроизводстве предусмотрена процедура согласования проектов приказов, то проект может визироваться в следующей последовательности: отдел кадров, руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного подразделения.

После подписания руководителем организации проекта приказа, он регистрируется в службе документации, и работник, нарушивший дисциплину, должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Отказ работника удостоверить своей подписью факт ознакомления с приказом не имеет юридического значения и не влияет на действенность объявленного взыскания. Такой отказ должен быть оформлен актом (см. приложение 4).

снятие взысканий и их учет

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание!Учет дисциплинарных взысканий необходимо вести для того, чтобы была возможность оперативно и правильно решить вопрос о том, имеет ли работник дисциплинарные взыскания. Так как трудовым законодательством запрещено внесение сведений о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а личная карточка не предусматривает графы для внесения таких сведений, формы и способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает сам

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель может издать приказ (см. приложение 5), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Чаще всего в личное дело работника (если оно ведется) подшивается выписка из приказа руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания, а также представления, акты и иные документы, явившиеся основанием для издания приказа.

Поскольку приказы о взысканиях имеют более короткий срок хранения (всего 5 лет) по сравнению с иными приказами по личному составу, на практике ведется лист взысканий (см. приложение 6), который хранится в личном деле работника на протяжении всей его работы в организации. Кадровые службы ведут учет взысканий для определения права работника на повышение в должности, определения степени очередного налагаемого взыскания, своевременного снятия дисциплинарных взысканий и т. д.

Дисциплинарные взыскания, наложенные на работника, могут регистрироваться в журнале учета нарушений трудовой дисциплины (см. приложение 7), хранящемся в отделе кадров.

Приложение 1

Пример оформления акта об отсутствии работника на рабочем месте

Приложение 2

Пример оформления объяснительной записки работника о нарушении трудовой дисциплины

Приложение 3

Пример оформления докладной записки о нарушении работником трудовой дисциплины

Приложение 4

Пример оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом

Приложение 5

Пример оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Приложение 6

Примерная форма листа взысканий работника

Приложение 7

Примерная форма журнала учета нарушений трудовой дисциплины

www.pro-personal.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание: процедура оформления

Бизнес юрист > Трудовое право > Замечание как дисциплинарное взыскание: условия применения. Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Методы «кнута и пряника»

Современные цивилизованные отношения между нанятым работником и предприятием, основанные на знании основ законодательства сегодня являются такими же необходимыми и нормальными, с точки зрения качественного менеджмента, как и отлаженные технологические карты отдельных производственных операций. Сегодня без высокого уровня трудовой дисциплины ввиду сложности производственных процессов невозможно выполнение ни одной трудовой операции. И именно поэтому для стимулирования сознательного отношения к исполнению своих обязанностей администрация предприятий находит множество форм стимулирования своих работников.

Зачастую в списке кроме различных методов морального и материального поощрения в системе предприятий существуют и методы принуждения как материального плана – штрафы, взыскание суммы ущерба, так и дисциплинарного путем наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания: виды, особенности, условия применения

Особенностью дисциплинарной ответственности работников за нарушения дисциплины и прочие проступки является формализованные в законодательстве виды дисциплинарных взысканий.

Основным документом, регламентирующим порядок и виды таких взысканий, является Трудовой кодекс.

Здесь государство посредством закона установило то количество взысканий, которое работодатель может наложить на работника, при этом четко определив только лишь те нарушения трудовой дисциплины, за которые может быть наложена «высшая мера наказания» за трудовые проступки – увольнение. Всего, по мнению законодателей, для нормального поддержания трудовой дисциплины достаточно:

Это исчерпывающий список взысканий согласно 192 статье ТК РФ.

Дисциплинарные проступки, за которые налагаются взыскания

Проанализировать действия или бездействие работника подходящие под термин дисциплинарный проступок для многих руководителей зачастую является довольно сложным обстоятельством, а ведь именно оттого насколько будет верно проведен разбор действий, зависит и выбор меры воздействия.

Формально выделяется несколько составных частей, характеризующих факт нарушения:

Виды проступков

  • проступок должен быть совершен лично работником
  • в его действиях, должна быть выражена вина – то есть все действия были осознанными и одновременно человек должен был понимать, что он делает неправильно
  • каждое конкретное действие должно носить характер нарушения формального документа, как часто бывает, нарушение традиций не является наказуемым деянием
  • и главное, действия должны иметь последствия – невыполнение задания, срыв контракта, растрату, аварию и прочее

Более компактно и ясно относительно проступка гласит Трудовой кодекс дисциплинарный проступок – это неисполнение работником или исполнение в ненадлежащем объеме возложенных на него обязанностей.

В общем понятии нет четкого как в Уголовном кодексе исчерпывающего списка преступлений, вместе с тем, применяя тот или иной вид дисциплинарного взыскания, руководитель должен:

  • оценить степень вины работника
  • оценить размер ущерба или возможного ущерба (например, когда работник был уличен в употреблении алкоголя на рабочем месте, но еще не приступил к выполнению своих обязанностей)
  • проанализировать личные качества работника и весь его предыдущий период, до совершения проступка
  • взять во внимание его раскаяние или другую форму поведения

Для наложения того или иного вида взысканий в отдельных случаях необходимо более детально проанализировать глубину проступка, в частности, опоздание на работу без уважительных причин дворника и невыход бухгалтера во время аудиторской проверки естественно будут рассматриваться руководством по-разному. Также различные признаки проступков по тяжести вины будут иметь выпуск недоброкачественной продукции работником и прямая растрата материальных ценностей лицом, ответственным за их хранение.

При выборе вида взыскания следует руководствоваться еще и таким понятием как продолжительность совершения нарушений, например, одноразовое негрубое нарушение не является причиной наложения строго взыскания, а вот систематическое нарушение даже негрубое уже может быть расценено по тяжести как заслуживающее наказания в виде увольнения.

Документальное оформление фактов нарушения трудовой дисциплины

Одним из условий, правильной с точки зрения закона дисциплинарной практики руководителя является соблюдение нескольких условий:

Правила оформления

  • документальное оформление проступков
  • справедливое наложение взысканий – за один проступок только одно взыскание
  • постепенное ужесточение видов наказаний за одни и те же виды проступков

Такие особенности дисциплинарной практики требуют определенного документального подтверждения, а именно оформления всех необходимых моментов:

  • письменного объяснения причин проступка работником
  • письменной фиксации факта нарушения
  • докладных непосредственного руководителя о факте нарушения
  • пояснения очевидцев нарушения
  • в случае необходимости расчета оценки ущерба и выводов экспертной комиссии

Все документы для принятия решения подаются руководителю, уполномоченному, согласно своих должностных обязанностей, на рассмотрение и принятия решения о привлечении виновных к ответственности. И уже после ознакомления со всеми материалами или дополнительного их изучения руководителем издается приказ по предприятию о наложении на виновного или виновных лиц дисциплинарных взысканий.

Следует заметить, что во всех документах, которые касаются проступка – объяснительных, актах, расчетах, докладных при ознакомлении виновного в обязательном порядке делается отметка об ознакомлении, и желательно, чтобы работник заверял это собственноручной подписью.

Алгоритм действий администрации по оформлению дисциплинарного нарушения

Первым шагом является фиксация факта нарушения – составляется акт и подписывается комиссией не менее чем 3 сотрудников. Акт составляется в 3 экземплярах, один из которых вручается работнику. Далее администрацией назначается работник, как правило, один из заместителей руководителя ответственным за проведение этого расследования. Это может быть сделано как устно, так и письменно – приказом по учреждению. В обязательном порядке собираются письменные объяснительные со всех причастных к нарушению лиц – самого виновника, свидетелей, руководителя на участке, третьих сторон, требуются официальные документы:

Комиссия по рассмотрению

  • счета
  • результаты экспертиз
  • протоколы
  • выписки из журналов

Для работника совершившего нарушение устанавливается жесткий срок 2 дня на написание объяснительной, по истечении этого срока администрация, заслушав отказ работника давать объяснения о его действиях, обязана составить акт в произвольной форме, но с обязательной фиксацией места, времени, обстоятельств, побудивших к составлению документа работником, зафиксировать его отказ от объяснения своих действий. Далее в акте указываются должности, фамилии и инициалы присутствующих не менее 3 человек и собственноручно заверяются ими своими подписями. Один из экземпляров вручается работнику, а на экземпляре, что передается директору предприятия, работник должен своей рукой удостоверить, что один экземпляр акта об отказе, ему на руки выдан.

В объяснительных свидетелей в обязательном порядке указывается:

  • должность того кто подает объяснительную
  • краткое содержание всех обстоятельств, которые известны свидетелю – место, время происшествия, действия виновного и собственные действия свидетеля
  • в конце ставится дата, желательно время составления документа и заверяется личной подписью

Другие необходимые документы должны иметь формальные реквизиты. Справки-счета, протоколы, квитанции и прочие документы должны быть оформлены соответствующим образом.

Условия, сроки и порядок привлечения к ответственности наемного работника

Что насчет сроков

Основной датой, к которой должны привязываться руководители при наложении дисциплинарного взыскания, является срок в 30 дней, в течение которого должно быть объявлено взыскание. Как правило, в течение этого срока должен быть завершен сбор всех документов, составлен проект и утвержден сам приказ. Сразу после подписания приказа он доводится до ведома работника, на которого накладывается замечание.

В случае если в ходе разбирательства были выявлены и другие факты, связанные с этим нарушением, например, бездеятельность руководителя или попытка скрыть факт нарушения от руководства и директор принял решение привлечь к ответственности и других лиц, то содержание части, касающейся определенной категории работников, может быть доведена на совещании работников.

В любом случае все, на кого налагается замечание, выговор или принимается решение об увольнении, обязаны быть ознакомлены с касающейся его частью приказа под роспись.

Несогласные с решением руководства имеют право обжаловать решение.

Порядок и условия снятия дисциплинарных взысканий

Сегодня согласно законодательству, в случае если работник не совершил повторно нарушений трудовой дисциплины в течение 1 года с момента наложения замечания, оно автоматически теряет свою силу и снимается.

Вместе с тем, если взыскание возымело свою силу, работник изменил свое отношение к исполнению служебных обязанностей, чистосердечно раскаялся и достиг определенных успехов в работе, то взыскание может быть и снято ранее этого срока.

Для снятия взыскания:

  • на основании конкретных результатов в работе, непосредственный руководитель подает прошение о снятии взыскания
  • отдел кадров совместно с юридической службой готовят проект приказа о снятии взыскания
  • для проверки изложенных в ходатайстве фактов руководителем может быть назначена специальная комиссия с целью определить результаты успехов работника
  • в итоге должен быть подписан директором приказ о снятии взыскания с четкой формулировкой, за какие конкретные заслуги работника это было сделано

В любом случае с момента подписания приказа работник считается освобожденным от наложенного взыскания.

Вместе с тем закон не ограничивает администрации предприятий на иные методы финансового характера, более того применения к нерадивому рабочему или служащему замечания или объявления выговора не освобождает от того, что к нему будет применен штраф, снижена или вообще упразднена премия. Такое применение дисциплинарной практики и методов материального стимулирования абсолютно не противоречит друг другу, тем более, что именно такой вариант предусматривается в большинстве контрактов и внутренними положениями о премировании предприятий.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

pravodeneg.net

Выговор как дисциплинарное взыскание - пример приказа, как обжаловать

Выговор как дисциплинарное взыскание, оформленный в виде приказа, грозит работнику снятием премий и надбавок, а при повторном проступке – увольнением. У трудящегося есть возможность дать объяснение, а также направить ходатайство или заявление в соответствующие органы.

Что это такое?

Работодатель вправе применить наказание к сотруднику, за которым был обнаружен дисциплинарный проступок. Подобное деяние подразумевает нарушение сотрудником должностной инструкции, трудовой дисциплины и распорядка компании.

За нарушения такого характера работодатель имеет право вынести выговор, который является одним из видов дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ). Он может быть простым или строгим – все зависит от степени вины работника и причиненного им вреда.

Но для применения вышеуказанных мер необходимо письменно оформить нарушение и доказать виновность трудящегося. У последнего есть право доказать свою правоту при наличии убедительных доказательств.

Применение дисциплинарного взыскания

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен при наличии конкретных фактов, подтверждаемых документально. Например, сотрудник не выполнил свои прямые обязанности или пренебрег распоряжением руководства.

Пример акта на применение дисциплинарного взыскания – скачать.

В первую очередь все обязанности трудящихся указаны в должностной инструкции или положении конкретного отдела. Есть и правила организации по рабочему режиму и распорядку дня, которые следует соблюдать.

Причем работник должен быть ознакомлен с данными правилами под роспись, иначе привлечь его к ответственности за нарушение будет трудно.

Основания

Вариант, когда бухгалтер отказался от сверхурочной работы или в выполнении какой-либо задачи, не касающейся его бухгалтерских обязанностей, не годится как основание для применения подобных взыскательных мер.

Наиболее частные причины (основания) для вынесения выговора:

  1. систематическое нарушение распорядка дня – опоздания, уход раньше времени или отсутствие на работе без уважительной причины. Доказать факт опозданий можно, имея систему пропусков, видеосъемку с фиксацией времени и т.п.;
  2. нарушение сроков по выполнению заданий, например, просрочка по сдаче планового отчета. Но задание должно быть дано в письменном виде, чтобы можно было использовать в качестве аргумента;
  3. невыполнение (ненадлежащее выполнение) прямых обязанностей, повлекшее за собой негативные материальные и прочие последствия для предприятия. Например, пропуск срока для подачи декларации в налоговые органы, грубые ошибки в оформление документов и т.д.

Каждый из вышеуказанных пунктов должен быть доказан и обоснован.

Оформить подобный приказ лишь по субъективному мнению нельзя. Например, «за грубый тон в общении с клиентами». Но если клиент направит письменную жалобу на данного сотрудника, то это служит документальным подтверждением.

Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания

Выговор оформляется в соответствии с порядком, который установлен в 193 статье ТК РФ.

Порядок действий:

  1. Перед применением взыскания необходимо получить с трудящегося объяснение. Срок на его написание – 2 рабочих дня. Если после этого срока объяснение не будет дано, то составляется акт о непредставлении объяснений;
  2. Когда объяснение получено или составлен акт о его непредставлении, то издается приказ о привлечении сотрудника к ответственности в форме выговора.

Образец приказа

Закон не регламентирует строгую форму такого рода приказов. Он может быть составлен в произвольной форме, но с соблюдением общих правил написания подобных документов. Главным образом должны быть указаны:

  1. Наименование организации;
  2. Название документа;
  3. ФИО работника, совершившего проступок;
  4. Формулировка и основания для выговора;
  5. Приложения в качестве доказательства – акты по делу и объяснительная записка от работника;
  6. Подпись работодателя с расшифровкой;
  7. Место для подписи сотрудника «с приказом ознакомлен»;
  8. Дата документа.

Образец приказа для заполнения – скачать.

Примеры заполненных приказов и актов – скачать.

После оформления приказа работодатель обязан в течение 3-х дней ознакомить с ним трудящегося под роспись. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт уполномоченными лицами.

Сроки давности

Срок давности по привлечению работника к ответственности составляет месяц с момента обнаружения нарушения. Если нарушение обнаруживается только через 6 месяцев, то сотрудник не может быть привлечен к ответственности.

Но в ситуации, когда факт нарушения обнаруживает аудитор или при проведении хозяйственно-финансовой проверки предприятия, то срок давности будет больше. В таком случае он составляет 2 года с момента совершения проступка.

Видео: Ошибки работодателей

Последствия для работника

Если раньше данные о вынесении выговора отмечались в трудовой книжке, то теперь они хранятся у работодателя в течение 1 года, считая от дня, следующего за датой соответствующего приказа. Это означает, что на дальнейшей трудовой репутации лица данная мера взыскания никак не скажется, если только подобное деяние не повторится.

Повторное нарушение, вылившееся в дисциплинарное взыскание, может быть поводом к увольнению по причине «неоднократного нарушений дисциплины труда» согласно статье 81 ТК РФ.

Судебная практика показывает, что это достаточный повод для увольнения и суд, как правило, не отменяет такого решения при наличии 2-х и более фактов привлечения трудящегося к дисциплинарной ответственности за год. Это может быть не только выговор, но и замечание.

При наличии на предприятии премий, надбавок и других стимулирующих выплат сотрудник может лишиться их полностью или частично.

Иногда применяется перенос отпуска на менее популярный период (на весну вместо лета). Других последствий при однократном нарушении трудовой дисциплины не должно быть.

Обжалование

У сотрудника есть возможность обжаловать примененный к нему выговор в случае, если он не согласен с ним. В первую очередь свою позицию он может выразить в объяснительной записке, предоставив все доводы о невиновности в проступке.

Но если приказ о взыскании, несмотря на это, был вынесен, то обжалование будет направлено на его отмену. Для этого необходимо составить и подать соответствующее заявление.

Инстанции для подачи заявления:

  • территориальный орган госинспекции труда;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • мировой судья (в качестве суда первой инстанции).

Государственная инспекция труда уполномочена контролировать соблюдение норм трудового кодекса. Поданное заявление будет рассмотрено в течение 30 дней и дан ответ.

Комиссия по трудовым спорам это местный орган на предприятии, где есть профсоюз. Она создается для рассмотрения трудовых споров. На рассмотрение заявления от сотрудника у комиссии согласно Трудовому кодексу есть 10 календарных дней со дня, следующего за его подачей. Но перечень вопросов в компетенции данного органа органичен законом.

В судебном порядке

Перед тем, как обжаловать приказ о вынесении выговора в суде потребуется собрать тщательную доказательную базу. При обвинении в систематических опозданиях подойдет специальная распечатка маршрута следования с пробками на конкретные даты.

Образец искового заявления о снятии дисциплинарного взыскания – скачать.

При вынесении судом положительного решения, с ответчика (работодателя) может быть взыскана госпошлина, услуги адвоката и прочие судебные издержки по инициативе заявителя. Кроме того, если были сняты премии и надбавки, то они будут возвращены.

При отрицательном решении судебные расходы понесет заявитель, а выговор будет действителен до его снятия в порядке, установленном ТК РФ.

Снятие взыскания

Действие выговора не бесконечно и в законе прописаны конкретные сроки и возможности для его снятия.

Статья 194 ТК РФ оговаривает, как снять дисциплинарное взыскание:

  • автоматическое снятие через год после привлечения к ответственности при условии, что подобный проступок не повториться за этот срок;
  • досрочное снятие по решению работодателя или прочих уполномоченных лиц (руководителя) по их ходатайству, которое было одобрено работодателем. При этом выносится приказ о снятии дисциплинарного взыскания;
  • по инициативе представительного органа трудящегося;
  • по просьбе работника, а в качестве аргументом может служить то, что вина за содеянное им полностью осознана, то есть взыскание достигло поставленной цели.

Для реализации последнего пункта необходимо направить соответствующее ходатайство непосредственно работодателю.

Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания – скачать.

Читать статью, условия получения лизинга от Статус Лизинг.

Что такое конвенция УНИДРУА о международном финансовом лизинге? Ответ по ссылке.

Как получить микроавтобус в лизинг? Узнайте далее.

Злостное нарушение трудовой дисциплины или невыполнение важного поручения, данного в письменном виде и соответствующего должности трудящегося, может повлечь дисциплинарное взыскание – выговор. При повторении ситуации чаще всего выносится решение об увольнении сотрудника. При несправедливом взыскании его можно обжаловать, направив заявление по образцу, который приведен в статье.

biznes-delo.ru

Порядок применения дисциплинарных взысканий, сроки и оформление

Деятельность каждого сотрудника оценивается руководством. В случае серьезных нарушений правил выполнения производственных заданий предусмотрена возможность вынесения сотруднику дисциплинарного взыскания.

Правила из вынесения определяются федеральными законами и актами. Часто наложение подобного наказания за нарушение трудовых обязанностей приводит к серьезным последствиям, в том числе и к увольнению.

Любые дисциплинарные взыскания, непредусмотренные федеральным законодательством, официально признаваться таковыми не могут.

Содержание статьи

В каких случаях могут быть предусмотрены

Сотрудникам не следует опасаться дисциплинарного взыскания, причину которого понять невозможно. Причины, которые способные стать основанием для вынесения такого решения, указаны в Трудовом кодексе РФ. Им посвящена статья 192.

ТК РФ четко определяет возможность применения этой меры в случаях:

  1. Совершенного неразрешенного рабочими инструкциями или любыми иными документами действия.
  2. При нарушении должностных инструкций и норм организации, в том числе неисполнение прямых распоряжений руководства или своих профессиональных обязанностей.
  3. При нарушениях трудовой дисциплины в виде нарушения распорядка рабочего дня, включая неявку на службу.

Обязательным условием применения взыскания является четкое определение обязанностей работника в его должностном регламенте или контракте. Этот документа должен быть обязательно составлен в экземплярах, хранящихся в отделе кадров структуры и у работника. Ознакомление выполняется под собственноручную подпись.

Использование подобной меры относится к видам прав работодателя. Необходимость их применения нельзя оценивать как обязанность. Применять такой вид взаимодействия на работника или отказаться от него, решает сам работодатель, в том числе и о пресечении случаев, указанных в трудовом договоре или контракте. Это те позиции, которые тоже входят в ТК РФ, но включены в статью 21:

  1. Добросовестное исполнение производственных обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре.
  2. Обязательное соблюдение правил внутреннего распорядка, действующих в организации.
  3. Тщательное соблюдение трудовой дисциплины.
  4. Выполнение установленных норм труда.
  5. Соблюдение требований, которые предусматриваются охраной труда по обеспечению его безопасности.
  6. Бережное отношение как к имуществу организации, так и к имуществу сотрудников.
  7. Обязательное информирование работодателя о любых ситуациях, угрожающих жизни и здоровью людей, случаев, когда может быть нарушена сохранность имущества работодателя.

В большинстве случаев пункты из статьи 21 ТК РФ становятся частью трудового договора или контракта, следовательно, также могут использоваться при рассмотрении перспективы принятия решения о применении взыскания дисциплинарного типа.

Какие законодательные акты могут использоваться

Ведущим документом, на основании которого выносятся такие взыскательные меры в отношении работника, становится Трудовой кодекс Российской Федерации. Основанием становятся дисциплинарные уставы, такие как федеральные законы «О государственных служащих», «О вооруженных силах» и другие.

Также организации могут принимать локальные акты, нормирующие правила трудовой деятельности. Также основанием становятся внутренние локальные акты, главным из которых становится трудовой договор или контракт.

Данный документ составляется с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись. В идеале, он находится в отделе кадров работодателя и у работника. Любые изменения в трудовой договор, в котором указываются должностные обязанности, могут вноситься только после уведомления сотрудника.

Существуют ли разновидности

Законодательными документами предусмотрено три ведущих вида дисциплинарных наказаний:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Остальные взыскания, в том числе понижение в должности на воинской службе, снижении размера премирования или лишение премии, строгий выговор, должны быть предусмотрены местными уставами, иначе не являются законными.

Как производится привлечение к ответственности

Для использования данной меры взаимодействия с недобросовестным работником работодателю потребуется обязательно выполнить порядок наложения. Он обязательно должен начинаться с информирования работника о действии, которое не соответствует федеральным или локальным законодательным требованиям.

Такое информирование осуществляется при помощи составления официального акта. В акте обязательно указывается:

  1. Место и время составления.
  2. Точные персональные данные о нарушителе, то есть ФИО.
  3. Суть нарушения (подробно).

Акт передается работнику для ознакомления под личную роспись.

Далее руководитель того структурного подразделения, в штате которого находится привлекаемый, предоставляет доказательства факта нарушения, например, табель, в котором указываются данные о прогуле. Непосредственный руководитель предлагает меры, которые могут рассматриваться в виде наказания.

На основании полученные документов лично руководитель организации должен принять решение о варианте используемого взыскания и, если такие присутствуют, оценить все существующие обстоятельства.

После принятия решения о «судьбе» работника издается приказ, в котором вид примененного наказании должен быть указан. Этот приказ передается для ознакомления работнику, который должен его прочитать и подписать.

В ситуациях, когда признанный виновным отказывается ставить подпись об ознакомлении, составляется отдельный акт, в котором этот факт описывается.

Официальные сроки применения

В отношении таких взысканий применяется два временных периода: один месяц и шесть месяцев. В случае истечения с момента зафиксированного документально нарушения прошел месяц и более основанием для взыскания оно уже являться не имеет права.

Но стоит учитывать, что в рассматриваемый срок не включаются те период, когда работник не посещал рабочее место на основании больничного листа или отпуска.

Привлекать к ответственности потребуется в течение максимум 6 месяцев. Когда за этот период привлечение не произошло, оно более не может рассматриваться в виде официального наказания.

Исключением становится проведение на предприятии комплексной ревизии финансовой деятельности или аудиторской проверки. В таком варианте период продлевается до 2 лет.

Образец приказа

Пунктами, которые обязательно включаются в приказ, становятся его номер и дата. Далее сообщается о наложении дисциплинарного взыскания на работника с указанием фамилии, имени и отчества, причин взыскания на основании статей 192 и 193 ТК РФ.

В приказе обязательно указывается персоналия сотрудника, на которого возлагаются обязанности контролирования исполнения данного документа. Включается пункт об обязательном доведении приказа до сведения работника.

В качестве приложений обязательно перечисляются акт, фиксирующий нарушение, докладные записки руководителя структурного подразделения, проинформировавшего о нарушении, докладная записка с объяснениями работника.

Документы для скачивания (бесплатно)

Приказ подписывает глава организации (если такой отсутствует по объективным причинам — исполняющий обязанности руководителя).

Варианты снятия

Данная мера не является пожизненной. Дисциплинарное наказание может быть снято, в том числе автоматически, когда работник на протяжении года после принятия решения исполняет свои производственные обязанности без нарушений.

Ответственность может сниматься даже в досрочном порядке. Чаще всего инициатором становится непосредственный руководитель подразделения, обращающийся с запросом к руководителю организации. Прошение о снятии имеет право подавать сам нарушивший. О снятии дисциплинарного взыскания информирует отдельный приказ.

В заключении стоит отметить действенность подобной меры ответственности для нормализации трудовых взаимоотношений между обеими сторонами производственного процесса за счет точного определения способов взыскания и причин, по которым работник к ответственности может быть привлечен.

Дополнительную информацию по данному вопросы можно получить из выпуска передачи «Утро с Губернией».

znaybiz.ru

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание | Вопрос-ответ по юридической теме

Дисциплинарное взыскание ТК РФ

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ применяется к недобросовестным работникам, которые не исполняют надлежащим образом свои должностные обязанности. Кроме трудового кодекса должностные обязанности могу быть прописаны также в трудовом договоре, заключенном между компанией и работником. В соответствии с нормами трудового законодательства работник за совершенный дисциплинарный проступок (а именно ненадлежащее исполнения трудовых обязанностей или неисполнение их вовсе) несет ответственность перед работодателем в виде таких взысканий как замечание, выговор или увольнение.

Когда возникает необходимость применить взыскание, как оформить его — довольно серьезный вопрос.

Дисциплинарное взыскание

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права.

Кадровый портал

Очень часто можно услышать фразу типа: «все трудовые споры всегда решаются в пользу работника» или «трудовая инспекция, если придет – все равно докопается» и т.п. Так ли это? Конечно, это заблуждение или просто желание отдельных недобросовестных сотрудников скрыть собственные нарушения в кадровом учете. Ведь целью инспекции является проверка, а не наказание. И если работодатель сделал все правильно, оформил все кадровые документы с учетом Трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то акт о нарушениях составлен не будет.

Как оформить дисциплинарное взыскание

По факту нарушения следует написать на имя руководителя, имеющего право принимать решения о дисциплинарном наказании, рапорт. В рапорте указать должность, звание, фамилию, имя, отчество сотрудника, время, место и обстоятельства совершенного нарушения. Данный документ надо подписать, указав должность, звание, фамилию и инициалы, и передать через секретариат.

Далее руководство должно распорядиться о проведении служебной проверки по написанному рапорту.

Непосредственно используемое правильно оформить образец взыскание дисциплинарное как каком отчете

Приставы отослали исполнительный лист в СП области, то она имеет право через суд оформить алименты не только на содержание ребенка, определяется судом исходя из материального и семейного положения родителей и детей и других заслуживающих внимания интересов сторон в твердой денежной сумме а не в долях от заработка, что должны услышать, потому что в складывающемся современном мире, имея в виду тенденции его формирования на ближайшую историческую и более отдалённую историческую перспективу, весь этот мир, вся Как, я уже об этом говорил, от Лиссабона до Владивостока, должны объединиться, чтобы быть конкурентоспособными и жизнеспособными в бурно развивающемся образце.

Напоминаем, долг по невыплате алиментов расчитывается исходя из прожиточного минимума по субьекту федерации в случае.

Основные виды и порядок назначения дисциплинарный взысканий

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7  (499) 703-47-72. Это быстро и бесплатно !

Стоит обратить внимание, что если в качестве строгого взыскания сотруднику применено увольнение за прогул, то оно производится по таким причинам, как:

Как правило, за противоправные действия, за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить один из видов взысканий, которые предусмотрены законом.

Но если неисполнение и некачественное исполнение обязанностей по вине работника возложенных на него обязанностей продолжается, то несмотря на уже имеющееся дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему совершено новое наказание, причем и увольнение, в том числе.

Дисциплинарное взыскание может быть возложено работодателем.

Порядок (процедура) наложения дисциплинарного взыскания

В соответствии с действием ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применять к нерадивым работникам взыскание за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей или нарушения трудовых норм, которые утверждены на предприятии. При оформлении такого наказания очень важно всю процедуру провести в полном соответствии с трудовым законодательством. так как нарушение процедуры влечет за собой иск в суд и дополнительные расходы для предприятия.

При обнаружении любого проступка, который может повлечь за собой наложение взыскания, нужно его письменно зафиксировать.

Приказ о дисциплинарном взыскании или как наказать сотрудника?

lawyersfree.ru

как правильно оформить дисциплинарное взыскание

1) на каждое нарушение сотавить Акт .2) На каждый Акт требовать объясение в письм виде.3) С актом знакомить. под расписку. 4)Делать приказ. В нем констатировать факт нарушения тр. дисц. и объявлять замечание или выговор. 5) С приказом знакомить под расписку. Желательно, чтобы такие приказы были не только на эту даму. Иначе вас обвинят в дискриминации или личной неприязни. Ничего страшного, если парочка любителей опаздать получит замечание за это. 6)когда взысканий будет несколько можете уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины. СТ 81 п. 5. Это самый надежный путь. Но при этом можете предложить ей уволиться по собств. желанию, якобы \"чтобы не портить тр. кн.\" Если согласится- вам проблем меньше.

Уволить! Впрочем, можете на совещании сказать: мэм, если вы не прекратите такое поведение - вам придется смотреть вакансии на сайте работы.

Вы по факту только за опоздание можете наложить. Дисциплинарное взыскание В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) . Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ) . Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ) : - замечание; - выговор; - увольнение. А по этому вопросу, ( недавно сказалась больной, а сама уехала в отпуск, продолжая врать, что болеет. ) То нужны доказательства, с вашей стороны, либо с её стороны. (больничный ит. д)

если больничный не предоставила - то это прогулы, а если это было несколько дней - то это грубое нарушение трудовой дисциплины и т. д.

Наказание в виде увольнения к Вам нельзя применить. Ст. 261 Трудового кодекса РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами.

Какое именно дисциплинарное взыскание на вас наложено , оформлялось ли оно приказом, какие есть доказательства, что вы ушли по состоянию здоровья с работы. И что значит \"ушли\"-просто ушли досрочно, до окончания рабочего дня или написали заявление на увольнение и ушли, не отработав срока предупреждения????

судя по всему, факт оставления рабочего места был. вопрос в том - верно ли оформлен со стороны работодателя. подводных камней много, а знают их не все. обратитесь за помощью к спецам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами НЕ ДОПУСКАЕТСЯ, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальных предпринимателей ( ст. 261 Трудового Кодекса РФ). Положение ст. 192 ТК РФ определяет всего три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2).выговор и 3) увольнение по соответствующим основаниям. Обязательный признак дисциплинарного проступка - наличие вины. Ст. 193 ТК РФ определяет порядок применения дисциплинарных взысканий, изучите его внимательно. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (или распоряжение), который(ое) объявляется работнику под роспись в теч. 3-х дне, не считая отсутствия работника на работе. При отказе подписывать приказ - составляется акт. Обратитесь к юристу, вооружитесь соответствующим документом и утрите нос своему работодателю. Думаю, что даже обращение к юрисконсульту (или кадровику) Вашей организации урегулирует этот вопрос. Защищайте свои права.

Если ы беременны, ни о чем не беспокойтесь. Пусть хоть 20 выговоров объявят, уволить вас никак нельзя. А через год взыскания снимаются. Да и поздно будет уже наказывать (увольнять).

а гдеон находится= если на работе акт об оказе от подписи прочитав , то есть огласив приказ. а если дома кайфует без б/л лучше сходить и на дому проситать со свидетелями.

Вы что ерундой страдаете? Какое \"ешчо\" письмо? Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, НЕ СЧИТАЯ времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Болеет? Подождите, выйдет - ознакомите. В отпуске - то же самое. Если прогуливает - увольняйте со всеми потрохами.

Если работник отсутствует на работе по болезни или в отпуске, то к нему нельзя применять в это время дисциплинарное взыскание. Может быть он уже уволен? Уточните свой вопрос.

Учите ТК, там все полностью расписано. \"Живи по Уставу, будешь знать честь и славу\". Удачи!!!!

Правильнее это оформить так: 1. В Положении о премировании указать при каких условиях премия выплачивается в размере 100%, а при каких условиях уменьшается размер премирования или премия вовсе не выплачивается 2. За дисциплинарный проступок работнику приказом объявляется взыскание (замечание, выговор) и согласно положению о премировании автоматически премия начисляется в меньшем размере. О премии в приказе о наказании даже писать не надо 3. На какой срок вы лишаете премии, это тоже должно быть определено в Положении. Обычно на месяц, тот в котором совершен проспупок.

Все здесь! http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_law/1497/ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

1. Смотря какое нарушени. Обычно объяснительная, докладная, акт о нарушении. 2. Нет на месяц обычно лишают премии, определённую в процентах

На период действия дисциплинарного взыскания (а оно в РФ может быть в виде выговора, замечания и в крайнем случае увольнения) к работнику не применяются меры поощрения (премии в том числе) - общий срок 1 год. Раньше 1 года - если приказом работодателя взыскание будет снято досрочно.

меня премии лишали не раз,все зависит от формы нарушения,какая вина рабочего,а вообще все решает начальство,могут лишить на месяц,а могут и на год,главное чтоб после первого месяца взыскания было написано ходотайство более старшим руководителем(хто там у вас незнаю) и надеятся на лудшее,сейчас такой бардак творится,что им только повод и давай,сьедят заживо...

Все зависит от того, что записано в трудовом договоре работника на предмет премирования, а также в положении о премировании, существующем в организации. Если этого всего нет, то без премии можно остаться просто так, безо всякого взыскания.

С работника должны взять объяснительную. Если отказывается - составить акт. Потом издается приказ, с которым также обязаны ознакомить. Если работник не согласен с приказом - вправе его обжаловать (в том числе и в судебном порядке). Как правило премии лишают только за тот месяц, в котором работник совершил дисциплинарный проступок. Вот более подробно: Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Здравствуйте! 1.Необходимо ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании, где написано основание - ?(обязательно письменный документ, с которым вас должны ознакомить). 2.Дата вынесения приказа и ознакомление вас с ним, если более трех дней, то приказ не имеет юридмческой силы. 3.Кроме того, в соответствии со ст.193 Трудового кодекса \" до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение\". В вашем случае его так я понимаю нет. Опять нарушение. 4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Совет: напишите письмо на имя руководителя с вашими доводами относительно приказа и состава дисциплинарного проступка с указание выше названных статей ТК РФ (ст. 193 ТК РФ) и требуйте считать приказ недействительным и незаконным, в противном случае вы будете вынуждены обратиться в Гострудинспекцию или суд.

С сылкой на закон??? Это вообщето из разряда внутренних правил в фирме, если вы с чем то не согласны просто оформите письмо на имя руководителя и изложите четко и грамотно то, что хотите сказать, вот и все,

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя применять дисциплинарные взыскания именно в том порядке, в каком они предусмотрены в его ст. 192. Право выбора дисциплинарного взыскания - за работодателем, т.е. может быть и сразу увольнение , но в любом случае взыскание должно применяться с учетом конкретных обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, предшествующего поведения работника, его отношения к труду, соразмерности взыскания и проступка, а также в пределах сроков давности применения дисц.взысканий. Порядок применения дисц. взысканий - ст. 192-195 ТК РФ + Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (либо положения (уставы) о дисциплине - для отдельных категорий работников) + постановление Пленума Верх.Суда РФ о применении судами норм ТК РФ (2004 г., № 2, с изм. и доп.) Просто не расписываться за ознакомление с приказом о наложении дисц.взыскания - никакого смысла не имеет, работодатель в этом случае составит акт об отказе от подписи, и работнику это ничем не поможет. Гораздо лучше указать, что с взысканием не согласен и указать причину несогласия. Возражения могут быть изложены и как отдельный документ, но в этом случае на экземпляре приказа работник пишет (например) : \"С наложением на меня дисц.взыскания не согласен, причины несогласия изложены мной лично в отдельном объяснении на стольких-то листах. Дата, подпись, расшифровка подписи\". Не забудьте потребовать заверенную работодателем копию приказа о взыскании для себя и сделайте в ней точно такие же записи, что и в оригинале.

напиши мне на ящик, что -то тут не так. Похоже частный дядя тут на работе у тебя управляет. Нарушений ТК РФ в вопросе - придостаточно.

при нарушении должны взять объяснение, провести служебную проверку и на основании ее принять решение. сначала предупрежение-строгое указание-выговор-строгий выговор

Внимательно прочитайте свой трудовой договор, там все должно быть прописано и все наказания и за что.

Из Трудового кодекса Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания \"За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям...\" \"...Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине...\" (т.о. это практически исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику, т.е. не может быть предупреждения, строгого выговора, указания и т.д.) \"...При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен...\" (т.е. не обязательно налагать взыскания именно в том порядке, который указан выше, все зависит от тяжести поступка, в некоторых случаях можно сразу и уволить) Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий \"До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт...\" (в объяснительной можно изложить свое видение проблемы, работодатель должен провести проверку изложенных фактов) \"Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров\".

ТК РФ ст. 193 Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Должна быть служебная записка от непосредственного руководителя, с указанием сути дела и причины. Руководитель ставит визу: объявить выговор. Далее приказ - в связи с таким-то нарушением ПРИКАЗЫВАЮ: Такому-то работнику объявить выговор

Работодателем при наложении на работника дисциплинарного взыскания должен быть точно соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания. Так, на основании норм указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. чается время производства по уголовному делу. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

если устное то приказом а если физическое то по роже

Что бы правильно применить дисциплинарное наказание, следует оценить степень вины работника. Потому, как наказание должно соответствовать проступку. Для чего необходимо затребовать объяснительную. Работник ведь может быть не согласен, если его за опоздание на 5 минут на работу - увольняют. Это можно и в суде обжаловать. На основании объяснительной пишется приказ, с которым работник знакомится под роспись.

jurdiskus.ru

Как правильно оформить замечание работнику образец

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.

Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.

Тип дисциплинарного наказания

Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.

Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов. Наказывать или не наказывать с помощью замечания своего работника решает руководитель, подкрепляя свое решение приказом.

В этой статье Вы можете воспользоваться образцом приказа о дисциплинарном взыскании (замечании). Материалы для скачивания смотрите ниже.

Нельзя наказывать сотрудника, не получив от него объяснений в письменной форме. Возможно, он сможет аргументировать свои действия или разъяснить причины, своего проступка.

  • Объяснительная по причине опоздания;
  • Объяснительная по причине прогула;

Объяснительная о невыполнении должностных обязанностей.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Информация о замечании не фиксируется ни в трудовой книжке сотрудника ни в личной карточке. Но важно помнить, что замечание – это сигнал о том, что повторение подобной ситуации может привести к серьезным проблемам.

Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию.

Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме.

Приказ пишется по следующей схеме:

  • В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.
  • В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание). Также вносится информация об ответственном лице, которое будет следить за исполнением данного приказа.
  • В самой нижней части приказа должна быть подпись руководителя, печать и подпись провинившегося сотрудника, подтверждающая, что он с приказом ознакомился.

Какие документы нужно приложить к приказу?

Обычно вместе с приказом должен собираться определенный пакет документов:

  • докладная записка руководителя подразделения;
  • акт;
  • объяснительная записка сотрудника;
  • документы, в которых отражена уважительная причина.

Здесь Вы можете увидеть и скачать образец оформления приказа.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Спасибо, что читаете нас!

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание – это лояльная мера дисциплинарного взыскания. которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций. Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка - опоздание на работу.

Пошаговая процедура оформления замечания

Необходимо удостовериться в наличии документа, фиксирующего именно ту трудовую функцию, которую работник нарушил или не выполнил. Нельзя привлекать к ответственности за невыполнение юридически неоформленной обязанности. Если же проступок был, то необходимо:

  1. Подготовить докладную записку либо акт по факту совершенного проступка.
  2. Истребовать от нарушителя объяснение в письменной форме. При отказе работника предоставить пояснение в пределах двух рабочих дней работодатель констатирует отказ в акте.
  3. Оформить приказ о применении к нарушителю взыскания. Приказ должен быть мотивированный, содержать ссылки на пункты локальных актов работодателя, которые нарушены, и на другие подтверждающие вину работника документы.
  4. Произвести регистрацию приказа в Журнале приказов.
  5. Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа - три рабочих дня с момента издания. Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

Сроки привлечения работника к взысканию

Замечание как дисциплинарное взыскание применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Установленные сроки изменяются в следующих случаях:

  • при обнаружении проступка по результатам проверки финансовой деятельности, ревизионной или аудиторской проверки, срок изменяется на два года со дня совершения нарушения;
  • периоды болезни, отпуска, производства по уголовному делу, возбужденного на основании совершенного проступка, а также время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации, не включаются в вышеуказанные сроки.

Снятие замечания

Если работник в течение года не подвергался взысканиям. то уже примененное наказание снимается автоматически.

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания. Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты. Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда. органы по рассмотрению трудовых споров. суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.

Как документально объявить выговор работнику: образец

Размер: 1 мб - zefaxifyt

Таковыми признаются любые нарушения трудовых обязанностей, установленных нормами права, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, коллективным договором, трудовым контрактом, а также нарушение или неисполнение законных приказов или распоряжений работодателя.

г ч. Другими безусловно уважительными причинами является действие непреодолимой силы, природных, стихийных ситуаций, которые повлияли на возможность исполнения работником трудовых обязанностей, а также неисполнение трудовых обязанностей вследствие физического или психологического влияния, как в случае, когда охранник не выполнил обязательство по охране имущества, поскольку был связан или ему угрожали оружием.

Так, абсолютно необходимым условием для привлечение работника к дициплинарной ответственности является собственно совершение проступка, являющегося дисциплинарным.

- совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись? 6 ст? - вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

Важным условием возложения на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора является также соблюдение установленных законодательством сроков. 81 ТК РФ). Он выносится с указанием даты, места и времени, а также причин взыскания. В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Перед объявлением выговора работодатель обязан провести расследование и собрать доказательства, свидетельствующие о дисциплинарном проступке конкретного работника.

При этом, дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяца с даты совершения проступка. Выговор наряду с замечанием и увольнением – одна из форм дисциплинарного взыскания, которые предусматриваются ст.192 ТК РФ. - решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации). Выговор может являться следствием нарушения сотрудником своих трудовых обязанностей, которые предусмотрены в трудовом соглашении.

Так, согласно ст.148 КзоТа, на работника накладывается взыскание непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня выявления. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 Дополнительные сведения. Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Источники: http://online-buhuchet.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-zamechaniya/, http://www.yurist-online.net/article/1278/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie, http://nsvu-mvd.ru/muzika/lixowoj-obrazets-vigovor-rabotniku_13504.php


Комментариев пока нет!

kak-delat-pravilno.ru