Как уволить нерадивого и наглого работника — Статьи — ИНТЕЛЛЕКТ-С

23 января 2013

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие – «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

Похожие статьи на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению – «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя – п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» – соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

---

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

---

 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ – требование дать объяснение – в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания

затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, – замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление – составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде – три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение – проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день – 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй – 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый…) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя – уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале «Трудовое право» (№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

www.intellectpro.ru

Как правильно уволить нерадивого работника

Одной из самых распространенных причин для увольнения сотрудника является увольнение подчиненного в связи с тем, что он не прошел испытательный срок.

Не прошел испытательный срок

В принципе, работодатель может расторгнуть с сотрудником трудовой договор и до окончания такого срока согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если его не удовлетворяют результаты, которые работник смог показать в данный период времени.

Работодатель не позже чем за 3 дня обязан известить сотрудника о своем решении разорвать с ним трудовые отношения.

К такому уведомлению (предупреждению) законодательство предъявляет четкие требования: оно обязательно должно быть составлено в письменной форме и нести в себе информацию о тех причинах, которые послужили основанием для признания работника не прошедшим испытательный срок.

Составляя подобное уведомление, как правило, руководствуются выводами куратора, а также документами, характеризующими уровень выполненной работы.

Будет правильно, если составить такое уведомление в 2 экземплярах и у работодателя оставить экземпляр с подписью работника, проходившего испытательный срок.

При составлении предупреждения в 1 экземпляре руководству будет сложно доказать факт предупреждения такого работника о причинах расторжения трудового договора.

Если вы подчиненный, которому грозит увольнение по данной статье, тогда вам обязательно нужно требовать документы (акты, докладные записки), которые будут подтверждать низкий уровень вашей работы.

Следите за соблюдением сроков по предъявлению вам предупреждения. В случае недостаточно мотивированной причины расторжения трудовых отношений обращайтесь в суд.

Изменение в трудовом договоре

Не менее распространенной причиной расторжения трудового договора является увольнение на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий в трудовом договоре.

Работнику по инициативе работодателя вполне могут быть изменены условия трудового договора, и, если подчиненный все же отказывается от работы на новых условиях, это дает законный повод для прекращения трудовых отношений: п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель в письменной форме обязан уведомить своего работника об изменениях в условиях трудового договора, а также о тех причинах, которые вызвали необходимость данных изменений, не позже чем за два месяца, если другое не предусмотрено Трудовым кодексом.

На такие действия работодателя работник обязан дать согласие или отказ на работу в новых условиях.

Если подчиненный не будет согласен работать в предложенных условиях, руководство обязано предложить ему в письменной форме иную работу (свободную должность, которая соответствует квалификации сотрудника, или вакантную, но нижестоящую или нижеоплачиваемую должность), которую такой работник сможет выполнять по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что руководство обязано предлагать работнику все отвечающие заявленным требованиям вакансии, имеющиеся у него на тот момент.

Работодатель может предложить должности и в других местностях, если это было предусмотрено соглашениями, трудовым или коллективным договором.

Обратите внимание, что все действия должны быть произведены в письменной форме, иначе не избежать судебных разбирательств.

Только при наличии письменных отказов работника от предложенных вакансий работодатель может увольнять сотрудника.

Работнику, оказавшемуся в такой ситуации, нужно внимательно следить за соблюдением всех сроков.

Кроме того, существенным моментом данной статьи является предложение работнику всех свободных вакансий. В случае не выполнения работодателем всех этих требований обращайтесь с иском в суд.

Сокращение численности работников

Другая причина – сокращение численности или штата работников.

При сокращении работников очень важно грамотно произвести все необходимые процедуры и правильно оформить документы.

Нарушение законодательно установленного порядка легко может привести к тому, что уволенного сотрудника придется восстановить в должности и оплатить ему вынужденный вами же прогул.

Суд может восстановить такого работника, даже если при оформлении всех необходимых документов специалисты совершили технические ошибки.

В первую очередь руководство издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны конкретные должности, подлежащие сокращению.

В этом же документе или отдельным приказом обязательно должно быть составлено новое штатное расписание.

О грядущем увольнении в связи с сокращением штата или численности сотрудников следует предупредить персонально под роспись не меньше чем за два месяца до самого увольнения.

Если работник отказывается ставить подпись о получении такого уведомления, обязательно составьте акт при двух свидетелях, который и будет доказательством факта уведомления об увольнении.

Кроме того, необходимо предложить работникам имеющиеся на тот момент у работодателя свободные должности, на которые они могут перевестись.

Сделать это следует несколько раз, рекомендуется делать три предложения вакантных должностей.

Работодатель также в письменной форме не позже чем за 2 месяца до увольнения сотрудников обязан сообщить в службу занятости о сокращении численности или штата.

Работникам, которые оказались под угрозой увольнения, нужно обращать внимание на сроки издания приказов о сокращении численности или штата работников, соблюдение руководством запретов ст. 81 ТК РФ – на увольнение сотрудника в период его нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности.

Кроме того, помните, вас должны предупредить под роспись о грядущем увольнении и предлагать имеющиеся вакантные должности как минимум трижды.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту “Материальная ответственность работника”, где подробно рассказано в каких пределах отвечает работник

Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке оформления прекращения трудового договора

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение подчиненного за несоответствие выполняемой работе или же занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении таких условий:

1. Есть результаты аттестации, которые подтверждают недостаточную квалификацию;
2. Нет никакой возможности перевести сотрудника на другую работу с его согласия.

Руководство не может уволить работника по данной статье, если аттестация вообще не проводилась или, наоборот, он успешно ее прошел.

Как отметил Верховный суд, выводы комиссии, проводившей аттестацию, о деловых качествах работника подлежат оценке вместе с другими доказательствами.

Не разрешается увольнение сотрудников по данному основанию в том случае, если наличие специального образования для них необязательно или из-за непродолжительности работы они не успели приобрести достаточного опыта.

Это значит, что увольнение молодых специалистов по этой статье можно с легкостью оспорить в суде.

Помимо этого, работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакантные места, которые сможет занять данный работник.

Если вы работник, тогда требуйте у работодателя письменного объяснения причин увольнения.

В случае несогласия с мнением руководства вам нужно хорошо подготовиться к судебному заседанию: предоставить выводы аттестационной комиссии, характеристики.

Неисполнение обязанностей

Работодатель может расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей.

Сотрудника, которого уже привлекали к дисциплинарной ответственности (у него имеется неснятое замечание или выговор), при повторном нарушении дисциплины, возможно уволить за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Уволить можно независимо от того, каким было первое взыскание, то есть при повторном нарушении уволить можно подчиненного, имеющего как выговор, так и замечание.

Важно знать, что применение взыскания в виде увольнения в этом случае будет правом работодателя.

Руководству нужно документально зафиксировать повторное нарушение (докладной запиской, актом, решением комиссии).

Кроме того, работник обязан предоставить письменное объяснение, по какой причине он совершил новый проступок.

Если работник в течение двух дней со дня предъявления требований не предоставил объяснений, составляется соответствующий акт.

Прежде чем оформлять приказ об увольнении на данном основании, работодатель обязан издать приказ о применении к работнику нового взыскания.

Подчиненным, оказавшимся в такой ситуации, следует знать о том, что данный предлог для увольнения достаточно спорный.

Если вы своевременно предоставили объяснительную записку и не согласны с решением руководителя, ваш спор сможет разрешить только суд.

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Основанием для увольнения может послужить и однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или обязанностей, предусмотренное ст. 81 ТК РФ.

К таким нарушениям относят прогул, появление в рабочее время в состоянии алкогольного или другого опьянения, нарушение требований охраны труда, совершение по месту работы растраты или хищения, разглашение коммерческой или другой тайны, вступление в законную силу приговора или постановления суда, совершения работником аморального проступка и т. д.

Увольнение по перечисленным основаниям должно быть завершением процедуры применения к работнику какого-либо дисциплинарного взыскания с письменной фиксацией факта, с объяснениями сотрудника, выяснением всех обстоятельств дела специальной проверкой и пр.

Только после всех перечисленных действий руководство может увольнять провинившегося работника.

Спорные моменты: отсутствие оснований для увольнения (уважительная причина отсутствия на работе), нарушение процедуры увольнения, нарушение сроков применения основания (увольнение может быть не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка).

Расторгать трудовой договор с руководителем можно по всем вышеперечисленным основаниям и одному дополнительному – в связи с принятием собственником либо уполномоченным органом организации решения о досрочном расторжении заключенного трудового договора.

Следует зафиксировать письменно основание для расторжения договора и обязательно соблюдать всю процедуру увольнения.

Если такие требования не будут соблюдены, работник может оспорить увольнение в суде.

legalmap.ru

Мы увольняем, нас увольняют… Или как уволить нерадивого работника, а добросовестному не оказаться несправедливо уволенным

Споры о Трудовом кодексе РФ, начавшиеся буквально с момента его принятия 30 декабря 2001 года, не стихают до сих пор. Одни считают его чересчур либеральным, другие, наоборот, слишком жёстким, третьи — полностью устаревшим. Российский союз промышленников и предпринимателей, например, два последних года упорно настаивает на радикальном изменении и переработке многих его положений.

Однако пока кодекс действует, жить по нему приходится и работникам, и работодателям. Не только жить, но и расставаться. Как же быть и тому и другому, если такое расставание происходит «не по любви»? Об этом рассказывает специалист по гражданскому праву, федеральный судья в отставке Марина Макарова.

Большинство трудового населения нашей страны — наёмные работники. Рабочий, инженер государственного НИИ, генеральный директор крупной частной фирмы, учитель или директор муниципальной школы — все они заключают трудовой договор с работодателем — частным или юридическим лицом. Оба участника договора — работодатель и работник — имеют друг перед другом обязательства, нарушение которых ведёт к неблагоприятным последствиям. В частности, нарушение своих обязательств работником может стать основанием для его увольнения. Перечень таких оснований строго очерчен законом и расширительному толкованию не подлежит.

Сразу нужно заметить, что уволить работника по действующему закону «грамотно» весьма нелегко. Порой работодателю, желающему избавиться от некомпетентного сотрудника, можно только посочувствовать. Если при увольнении требования Трудового кодекса будут нарушены даже неумышленно, обратившийся в суд работник подлежит немедленному восстановлению. При этом работодатель будет обязан выплатить не только среднюю заработную плату за весь период вынужденного прогула, но и компенсировать нанесённый моральный вред. В судебной практике по подобным делам нередки случаи, когда работодатель, казалось бы, абсолютно прав, здравый смысл на его стороне. Однако суды обязаны в первую очередь руководствоваться законом. И если закон нарушен, вердикт будет вынесен в пользу уволенного.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя содержатся в основном в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Они остались почти неизменными со времён СССР, разве что учитывают сегодня некоторые нюансы рыночных отношений. Все основания (причины) увольнения работника по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы: реабилитирующие и не реабилитирующие. Такое разделение важно для уволенного при поисках новой работы, поскольку любой начальник обязательно поинтересуется, по каким причинам оставлено прежнее место. К реабилитирующим относятся те, что фактически не зависят от участников трудового договора, а также причины личного характера, не содержащие вины работника. А вот не реабилитирующие основания определяет именно наличие вины.

Сначала рассмотрим подробно основания реабилитирующие.

Итак, первое из них — увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (работодателя), сокращением численности или штата работников.

Ликвидация предприятия или прекращение деятельности предпринимателя может быть добровольной — по решению учредителя либо принудительной — по решению суда. Понятно, что тут у хозяина с подчинёнными судебных споров не возникнет — нет предприятия, нет и рабочих мест. С сокращением штата сложнее, хотя такое решение находится полностью в компетенции владельца предприятия. Дело в том, что перед сокращением работодатель должен выполнить ряд обязательных условий, при несоблюдении которых сокращённый может быть восстановлен на работе судом.

Итак, первое условие: до начала сокращения должно быть утверждено новое штатное расписание. Например, было раньше в штате три бухгалтера, а теперь останется один.

Второе условие. Поскольку на работе предстоит остаться только одному бухгалтеру из трёх, работодатель официально объявляет, что ни один из них не имеет перед остальными преимуществ, которые не могут быть объяснены или доказаны. Кого сокращать, а кого оставить — решает работодатель. Но это не значит, что главную роль играет его субъективное мнение. Конфликты при сокращении штатов не редкость. Работник уверен, что трудится не покладая рук, а его начальник давно имеет к нему массу претензий.

Законом предусмотрено, что при сокращении штата преимущественное право на продолжение работы предоставляется тем, у кого более высокие производительность труда и квалификация. Сравниваются образование, опыт работы, достигнутые результаты и показатели. Учитываются качества личности — коммуникабельность, воспитанность, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях. Доказательствами служат дипломы, сертификаты, характеристики, докладные непосредственного начальника и результаты аттестаций, о периодическом проведении которых предусмотрительный работодатель должен не забывать. Если такие показатели равны или их невозможно объективно и доказательно сравнить, преимущество имеют те, в семье которых два или более иждивенца и нет больше лиц с самостоятельным заработком; работники, получившие в период трудовой деятельности профессиональное заболевание или увечье; учащиеся по направлению работодателя без отрыва от производства, а также инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Третье. Работодатель должен в письменной форме, под роспись, предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца.

Четвёртое. Если увольняемый работник является членом профсоюза, то о предполагаемом сокращении работодатель должен письменно уведомить первичную профсоюзную организацию. Если же предстоят массовые увольнения, то это сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца.

Пятое. При сокращении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в распоряжении вакансии — как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, вплоть до уборщика или вахтёра, будь кандидат на увольнение хоть заместителем главного бухгалтера или начальником компьютерного центра. Таково требование закона, и если оно не соблюдено — начальник в суде проиграет. Но когда свободная должность требует иного образования, предлагать её не нужно. Финансисту главным компьютерщиком не стать и наоборот. Если работник отказался под расписку от перевода на одну из вакантных должностей, он может быть уволен.

Вот пример из судебной практики. В связи с переходом на систему выплаты зарплаты через банковские карты в организации была сокращена должность кассира. Уволенный подал в суд, требуя восстановления на работе. Изучив представленные работодателем документы, суд усмотрел, что на момент увольнения в организации имелась вакансия курьера, не требующая специальной подготовки. Но отказ от неё уволенного никак не был зафиксирован. Решением суда кассир был восстановлен в прежней должности.

А что делать работодателю? Должности-то фактически уже нет. Ничего другого, как вновь менять штатное расписание, вводя должность кассира…

Основание второе: увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, либо вследствие состояния здоровья.

Люди разные. Один стрелой мчится из офиса, едва прозвенит звонок — и не важно, что там у него осталось на столе: если дел накопится много, он разберётся с ними в авральном режиме. Другой — задерживается после окончания рабочего дня, берёт работу на дом, трудится по выходным, «кровью и потом» выполняя поставленное задание. Кто он? Трудоголик? Или у него не хватает знаний, умения? А может, причина в ухудшении здоровья?

Единственный способ ответить на эти вопросы — провести аттестацию, начав с издания соответствующего приказа. Для большинства государственных, муниципальных служащих аттестация регулируется существующими нормативными актами. В коммерческих же организациях работодателю придётся самостоятельно разработать «Положение о проведении аттестации» и сформировать аттестационную комиссию. По итогам аттестации составляется аттестационный лист, в котором отражено, соответствует ли аттестуемый занимаемой должности. Аттестации лучше всего сопровождать аудио- и видеозаписью. Конечно, если работник недоволен результатами аттестации, он может их оспорить в суде. Но если всё сделано правильно, шансов выиграть у него мало.

Увольнение по состоянию здоровья возможно на основании заключения медико-социальной экспертной комиссии, а также результатов диспансеризации. При этом в некоторых случаях уволен может быть даже тот, кто справляется с выполняемой работой. Ведь если с ним что-то случится на службе, отвечать будет работодатель. Однако и в этом случае перед увольнением работодатель должен предложить ему все имеющиеся, подходящие по состоянию здоровья вакансии.

Третий, четвёртый и пятый поводы реабилитируемого увольнения много проще для работодателя.

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации. Так увольняют только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Как ни странно, сегодня начальников уволить легче всего. И опротестовать решение они не вправе даже в суде. Так гласит закон. А все остальные служащие на этом основании уволены быть не могут: со сменой собственника действие заключённых с ними трудовых договоров не прекращается.

Увольнение в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего эту работу. В этом случае новому работнику не повезло. Работодатель обязан его уволить, освободив должность для выигравшего в суде.

Увольнение работников, работающих по совместительству. Тут всё просто. Совместителя увольняют, когда на работу принимают постоянного служащего или когда необходимость в его услугах отпала. Но и его работодатель обязан письменно предупредить не менее чем за две недели до увольнения.

А теперь поговорим о более неприятном — основаниях не реабилитирующих.

Причина таких увольнений — виновные действия работников. Понятно, что увольнение по не реабилитирующим основаниям — право, а не обязанность работодателя. Он может простить работника либо применить к нему дисциплинарное взыскание. Но если чаша терпения переполнена и работодатель решился на увольнение, надо соблюсти очень важное с точки зрения закона правило: получить вначале от работника письменное объяснение. А если работник отказывается его дать, следует составить об этом акт, который должны подписывать несколько сотрудников организации.

Вот какими могут быть эти причины.

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Срок «погашения» дисциплинарного взыскания — один год, будь то выговор за опоздание или иное нарушение трудового договора. Если до его истечения работник провинится второй раз, теоретически он может быть уволен. В судебной практике, однако, ещё со времён применения КЗоТ сохранилось правило: уволить работника только по формальным обстоятельствам нельзя. Наказание должно быть соразмерно проступку. Это означает, что суд, скорее всего, будет на стороне уволенного только лишь за неоднократные опоздания, если, конечно, эти опоздания не повлекли причинение значительного ущерба организации. Нельзя привлекать работника к дисциплинарной ответственности и за малозначительные нарушения или за неисполнение работы, которая не входит в круг его трудовых обязанностей, изложенных в должностных инструкциях организации.

Небольшое отвлечение от темы, коли речь зашла о взысканиях. На некоторых предприятиях в наше время руководители «любят» применять в качестве наказания провинившихся работников штраф. Однако Трудовым кодексом РФ такое не предусмотрено. Значит, если работник пожалуется в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), прокуратуру или суд, данное наказание будет отменено, как незаконное, и работодателя обяжут не только вернуть удержанные деньги, но и возместить моральный вред.

Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.

Одно из таких нарушений — прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от времени его продолжительности или более четырёх часов подряд. Причём прогулять можно, даже не покидая стен учреждения. Например, если бухгалтер без разрешения начальства покинул свой кабинет и более четырёх часов отмечает праздник с сослуживцами в соседнем помещении, это вполне можно расценить как прогул. Конечно, факт прогула должен быть зафиксирован письменно, актом и докладными записками других работников. Не в пользу прогулявшего будут записи видеонаблюдения, электронной системы прохода на территорию организации. Так что добросовестным работникам в случае необходимости покинуть надолго рабочее место — в жизни случается всякое! — настоятельно рекомендую сообщить руководителю об этом письменным заявлением и получить его согласие. А в заявлении указать причину и время, в течение которого он предполагает отсутствовать.

Другое грубое нарушение, влекущее увольнение, — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Здесь придётся действовать весьма решительно: немедленно отстранить нарушителя от работы и зафиксировать его состояние с помощью медицинского заключения, показаний очевидцев, аудио- и видеозаписи.

Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника. По этому основанию работника можно уволить, если в трудовом договоре прямо предусмотрена обязанность не разглашать конкретную информацию. Сведения, составляющие государственную тайну, перечислены в Законе РФ «О государственной тайне». Допуск граждан к государственной тайне является добровольным и влечёт за собой установление некоторых ограничений прав работника, например его временный невыезд за границу. Служебная тайна — сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение которых причиняет вред её интересам. Ясно, что эта информация действительно должна быть ценной. К коммерческой тайне, например, относятся сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, о наличии свободных рабочих мест в организации. Полностью они описаны в Законе РФ «О коммерческой тайне». Следует учесть, однако, что работодателю на практике бывает очень трудно доказать факт разглашения тайны конкретным работником.

Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты. Под «чужим» здесь понимается имущество, принадлежащее не только работодателю, но и другим работникам, а также лицам, не числящимся в данной организации. Факт хищения, растраты, умышленного повреждения имущества должен быть обязательно подтверждён судебным решением, приговором суда или административным постановлением.

Увольнение в связи с нарушением требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Последствия нарушения обязательно должны быть подтверждены официальными документами — актом о несчастном случае, заключением экспертизы, постановлением суда и др. Но дожидаться их наступления совсем не обязательно. Например, если работник автосервиса курит рядом с рабочим местом, создавая угрозу пожара, не грех и уволить.

Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В обиходе данное основание называют «увольнение из-за утраты доверия». И уволенный при этом не обязательно должен быть материально ответственным лицом. Если он непосредственно обслуживает материальные, денежные или товарные ценности (бухгалтер, кассир, кладовщик, завхоз и др.) и из корысти, грубой халатности или даже личной неприязни — такое тоже случается — совершил некие виновные действия, нанёсшие ущерб организации, суд его не поддержит. Конечно, такому увольнению должна предшествовать инвентаризация, по результатам которой принимается решение. Важно помнить, что уволить виновного можно только в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Преподаватель, тренер, мастер производственного обучения в нетрезвом состоянии подрался в кафе, скандалит в быту, некорректно ведёт себя с сослуживцами в присутствии воспитанников. Вряд ли такого работника стоит оставлять на своём месте, и закон даёт право с ним расстаться.

Следующие два основания касаются исключительно руководящего состава. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Например, руководителем принято решение о начислении отдельным сотрудникам премиальных в необоснованно большом размере. Или же он за счёт бюджетных средств организует себе и своим приближённым поездку за рубеж под видом обмена опытом. Нужно сказать, что в последнее время за такие нарушения стали увольнять чаще.

Другим поводом уволить руководителя закон называет совершённое им однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На первый взгляд, этот повод похож на предыдущий, однако закон предусматривает его самостоятельное применение. Например, руководитель подтасовывает результаты отчётности, желая выглядеть лучше в глазах вышестоящего начальства, использует своё служебное положение в корыстных целях. Грубым нарушением может быть не только действие, но и бездействие. Если служащий получил на рабочем месте травму или профессиональное заболевание из-за того, что руководитель не заботился об охране труда подчинённых, начальника можно уволить.

Условие увольнения в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора в особых комментариях не нуждается. Не имеет значения, когда именно обнаружится, что работник представил кадровику фальшивый диплом, квалификационный сертификат, медицинскую книжку, водительское удостоверение и т.д. Такой обман влечёт увольнение без малейших перспектив на восстановление.

В заключение перечислим общие правила, действующие при увольнении.

Не допускается увольнение (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности) в период временной нетрудоспособности работника (по болезни), во время его пребывания в отпуске (краткосрочном, очередном, дополнительном, декретном). День увольнения работника является его последним рабочим днём. Например, написано в трудовой книжке, что работник уволен 29 июля, и именно в этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчёт. Если работник в день увольнения по каким-то причинам не появился на службе, полный расчёт должен быть произведён не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования.

Несоблюдение данных правил влечёт санкции для работодателя. При нарушении срока расчёта уволенному полагается выплатить деньги с учётом процентов (не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ) за каждый день задержки. А если задерживается выдача трудовой книжки, платить придётся уже исходя из среднего заработка бывшего работника. И здесь работодателю спорить не стоит. Суд, бесспорно, взыщет вместе с положенными компенсациями ещё и моральный вред.

www.nkj.ru

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

У многих работодателей часто возникает необходимость узнать о том, как уволить сотрудника без его желания по закону. Учитывая весьма жесткие требования трудового законодательства, а также факт того, что очень часто работники, особенно пенсионеры, не хотят увольняться, это может превратиться в долгую и обременительную процедуру в 2018 году, имеющую также и множество дополнительных рисков. Поэтому некоторые работодатели в итоге вынуждены даже вести деятельность себе в ущерб, вместо того, чтобы искать сведения о том, как уволить сотрудника по статье и без последствий. Однако выход из данной ситуации есть всегда – ведь трудовое законодательство защищает права не только работников, но и работодателей.

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его желания по закону, в 2018 году крайне распространены – некоторые работники могут осуществлять явно деструктивные для компании действия , не соответствовать коллективу и портить рабочую обстановку, либо же необходимость увольнения может быть вызвана и сторонними обстоятельствами. При этом очень часто сотрудники пользуются фактом защиты со стороны законодательства и всячески препятствуют своему увольнению. Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.

Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия на работников:

• Достижение соглашения. Это – оптимальный вариант, так как он позволит работнику не получать негативные записи в трудовой книжке, а работодателя избавит от возможных претензий. При этом можно как убедить сотрудника написать заявление по собственному желанию, так и составить с ним соглашение по расторжению трудового договора – второй случай предусматривает возможность предоставить сотруднику любые гарантии и выплаты в соответствии с положениями статьи 78 ТК РФ. Однако далеко не каждый работник пойдет на такие действия – если он настроен оставаться на работе любой ценой, то уволить его таким образом будет невозможно.
• Увольнение за грубое нарушение. Действующее законодательство наделяет работодателя властью использовать дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам, вплоть до увольнения за определенный перечень проступков. При этом спектр оснований для увольнений является достаточно широким, поэтому во многих ситуациях работодатель имеет возможность избавиться от неугодного сотрудника, если он не выполняет указания или грубо нарушает дисциплину труда.
• Сокращение штата. В случаях, когда основной целью увольнения является экономия финансов предприятия, может оказаться хорошим вариантом увольнения сотрудника без его желания по закону именно сокращение штатов. Однако следует помнить, что данный метод требует строжайшего соблюдения процессуальных требований и сопряжен с дополнительными расходами для работодателя.
• Увольнение на испытательном сроке. Если необходимо уволить работника который не хочет увольняться, наличие у него испытательного срока значительно упростит процедуру увольнения. Однако при таковом характере увольнения все равно необходимо учитывать множество особенностей и нюансов, без соблюдения которых оно может оказаться недействительным.
• Неоднократное нарушение правил трудового распорядка. Если сотрудник не совершал грубых виновных действий, из-за которых он может быть уволен сразу, то при наличии нескольких дисциплинарных взысканий, он всё равно может быть уволен по статье.
• Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация. В некоторых ситуациях работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или по причине недостаточной квалификации.
• Специальная форма увольнения для руководителей. В случае, если работник, который не хочет увольняться, занимает руководящую должность, он может быть уволен без иных оснований при смене собственника предприятия. Иногда работодателям приходится даже специально прибегать к изменению собственника ради увольнения работника, который угрожает деятельности всей компании.
• Изменение условий трудового договора. Работодатель вправе самостоятельно изменять условия труда для отдельных должностей или всего предприятия в целом, что позволяет поставить работника в такие условия, которые сделают его дальнейшую работу просто невыгодной. И хоть работник вправе не соглашаться работать на измененных условиях, у работодателя будет возможность его уволить, соблюдя ряд определенных процессуальных действий.

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах. В частности, не может быть уволена беременная сотрудница даже при совершении грубейших проступков и виновных действий по отношению к работодателю. Ограничена также возможность уволить работника, у которого имеется ребенок возрастом до трех лет – если этот работник является женщиной или единственным кормильцем.

Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году, если он не хочет увольняться.

Как заставить работника уволиться по собственному желанию или соглашению

Во многих, даже конфликтных ситуациях, если возникла необходимость избавиться от неугодного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить работника уволиться по собственному желанию или убедить его прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон. В то же самое время есть достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже когда он изначально настроен на конфликт с работодателем.

В первую очередь следует использовать вежливое обращение с сотрудником и узнать, почему он не хочет уходить и какие действия может сделать работодатель для сотрудника. Это может быть дополнительная денежная компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление позитивных рекомендаций или иные льготы, которые могут склонить трудящегося к сотрудничеству. Однако не факт, что работник их примет.

Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике. Но и эти методы воздействия действуют не на каждого работника.

В таком случае, наиболее простой тактикой действий будет использование всех инструментов, которые предоставляет законодательство. Например, инициировать проведение фиксации рабочего времени сотрудника, выдачу ему всех указаний в виде письменных приказов с актами о принятии и фиксация каждого результата или ошибки в деятельности работника с целью нахождения иного повода для увольнения. В том числе работодателю может потребоваться прибегнуть к одному из изложенных ниже методов.

Наиболее удобным для работодателя будет увольнение сотрудников, если изначально в трудовом договоре условия труда оговорены максимально четко, но с возможностью осуществления работодателем определенных допущений. Например, работодатель вправе установить сотруднику низкий должностной оклад или не указывать конкретное место работы в рамках одного населенного пункта – тогда он будет вправе лишать сотрудника премиальной части зарплаты, если такая возможность предусмотрена локальными нормативными актами, или же переводить его с места на место без его согласия.

В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением. Поэтому работодателю следует надлежащим образом фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если же увольнение проводилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу сотрудника, так как таковое увольнение практически невозможно оспорить.

Увольнение беременной по её собственному желанию, равно как и по соглашению сторон является исключением. В этом случае суд чаще всего принимает сторону сотрудницы, если работодатель не обеспечил ей надлежащую компенсацию при увольнении, сравнимую с возможными льготами, которые она бы получила, оставшись на работе.

Как уволить работника за грубое нарушение

Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:

• Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и при условии невыполнения в данное время рабочих обязанностей без уважительных причин. Более подробно об увольнении за прогул можно прочитать в отдельной статье.
• Опьянение. Нахождение на работе в состоянии опьянения является достаточным основанием для его увольнения, однако работодатель должен также обеспечить эффективную фиксацию состояния опьянения и отстранить сотрудника – о том, как уволить за опьянение также есть информация в отдельной статье.
• Разглашение тайны. Если сотрудник разгласил охраняемую законом тайну или персональные данные иных сотрудников. В данной ситуации работодателю также необходимо собрать доказательную базу по данному проступку, причем одним из основных требований является то, что доступ к охраняемой информации произошел исключительно в связи с исполнением сотрудником своих обязанностей.
• Совершение хищения или умышленной порчи имущества. Уволить за хищение работника можно, даже если его размер был мелким, а жертвой проступка стал не только сам работодатель, но и любое другое лицо, при условии, что хищение было совершено на рабочем месте, а о его факте имеется соответствующее решение суда.
• При нарушении сотрудником правил охраны труда, если комиссия по охране труда расследовала этот факт, и он повлек за собой тяжкие последствия или имел в себе прямую угрозу их наступления.

Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:

1. Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
2. Потребовать от сотрудника объяснений.
3. Издать приказ об увольнении работника.
4. Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.

Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.

Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.

Как уволить за несоответствие или недостаточную квалификацию

Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.

Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать в отдельной статье. Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.

Обязательным этапом перед увольнением по данному основанию является предложение работнику должностей, которые подходят его квалификации. Окончательно расторгнуть взаимоотношения будет можно только если таковых должностей на предприятии нет, или если сотрудник отказывается от их занятия.

Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.

В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.

Как уволить на испытательном сроке

Если работника необходимо уволить без его желания на испытательном сроке, положения действующего законодательства дают работодателю дополнительные возможности для осуществления данной процедуры. В частности, он может сообщить сотруднику о непрохождении им испытания как минимум за три дня до фактического увольнения. При этом работодатель в случае спорных ситуаций должен учитывать следующие нюансы:

• Именно работодатель должен предоставлять доказательства, подтверждающие непрохождение работником испытания. При их отсутствии увольнение будет считаться незаконным.
• Работник должен законно находиться на испытательном сроке. А данный период не может назначаться для молодых специалистов, беременных женщин и несовершеннолетних граждан.

Поэтому в основном оспаривание увольнения на испытательном сроке базируется именно на двух вышеизложенных основаниях. И именно работодателю следует побеспокоиться о наличии всех документов, подтверждающих как законность испытательного срока, так и обоснованность увольнения по неудовлетворительным результатам испытания.

Как сократить сотрудника без его желания

Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:

• Заблаговременное уведомление сокращаемых работников. Сотрудников нужно уведомлять как минимум за два месяца о предстоящем сокращении.
• Обязательное уведомление всех контролирующих органов. А именно – профсоюзной организации, центра занятости.
• Обеспечение выходного пособия работникам. Оно выплачивается как минимум в размере двухмесячного среднего заработка сотрудников.
• Исполнение социальных гарантий в отношении отдельных категорий сотрудников. К таковым гарантиям относится как полный запрет на сокращение некоторых трудящихся, так и наличие у работников права на преимущественное оставление на рабочем месте.
• Предложение всех вакантных должностей. Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставлять сокращаемым возможность устроиться на иные подходящие им вакантные места.

Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать в отдельной статье, где рассматриваются все нюансы данной процедуры.

Как уволить работника без его желания по закону в 2018 году – другие нюансы и особенности

В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.

Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2018 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.

Следует также помнить, что увольнение руководителей при смене собственника допускается и без наличия любых иных оснований для прекращения трудового договора. Но необходимо понимать, что к руководящим должностям в данном контексте относятся только непосредственный руководитель предприятия, его заместитель, а также главный бухгалтер.

Загрузка…

delatdelo.com

Как правильно уволить нерадивого сотрудника?

Редкий руководитель не сталкивался с необходимостью дать расчет бесполезному сотруднику. Многим начальникам довольно тяжело уволить подчиненного, но рано или поздно менеджер неизбежно решится расстаться с нерадивым работником. Чтобы сделать процесс более безболезненным как для фирмы, так и для увольняемого, руководителю необходимо учесть множество психологических тонкостей.

Часто нерадивые сотрудники всеми силами цепляются за свое уютное местечко. Такие подчиненные могут достаться в наследство от предыдущего руководителя, появиться при попустительстве самого менеджера, могут быть навязаны “сверху” на определенное время.

Нередко руководитель никак не может решить, надо ли, собственно, увольнять работника, или “пусть он еще попробует”. В результате “пробовать” работать человек может годами, получая за это зарплату и отнимая ресурсы компании. Когда менеджер все-таки принимает твердое решение уволить работника, перед ним немедленно встает вопрос: как именно это сделать? Любимый прием управленцев – спихнуть бесполезного подчиненного другому руководителю. В идеале – тому, кто привел это “счастье” в компанию. Другой вариант: ждать благоприятных внешних факторов, например сокращение по директиве “сверху”, устроить жесткую аттестацию или изобличить грубую ошибку неугодного работника. Но подобные “подарки” бывают редко, и руководителю, как правило, приходится разбираться со своим подчиненным с глазу на глаз.

Нередко менеджер может выяснить причину безрезультатности усилий сотрудника, просто поговорив с ним. Определив источник неприятностей, гораздо легче найти способ уволить работника, который устроит и начальника, и подчиненного.

Иногда на качество работы сотрудника сильно влияют временные явления: конфликт с коллегой, личные проблемы, хроническая усталость, резкая смена условий работы и т. д. Жизненные неприятности могут выбить из колеи любого. Такие случаи возникают постоянно, но в силах руководителя скорректировать их. Гораздо сложнее выйти из ситуации, когда необходимо уволить сотрудника, которому нужна эта работа.

Адекватный сотрудник не на своем месте

Как ни парадоксально, зрелые специалисты часто оказываются не на своем месте. Примеров тому множество:

– Выбор “чужой” компании. Привлеченный соцпакетом, интересными задачами, перспективами роста, сотрудник приходит в компанию, совершенно чуждую ему по духу, – и не может оправдать даже собственных ожиданий. Например, творческой натуре очень сложно реализовать себя в компании с жестким внутренним режимом. И наоборот, прирожденный исполнитель будет чувствовать дискомфорт в условиях беспорядочной деятельности. При этом он хороший специалист и очень усерден. И менеджеру, и сотруднику трудно определить, временное это затруднение или пора прощаться.

– Обязанности не соответствуют должности. Любая, даже “классическая” и давно подробно описанная должность в конкретной компании приобретает специфические черты. Эти особые обязанности иногда перерастают в основные, и сотрудник может узнать о них только после прихода в компанию и даже не всегда во время испытательного срока. Человеку навязывают обязанности, к которым он не готов и которые не может исполнять.
– Обстановка. Работа на “футбольном поле” (огромный общий офис), в “вечном кафе” (проходное помещение с кулером и парочкой сплетниц), в отдельном кабинете, в компании тинейджеров и т. п. Неподходящие условия могут до такой степени мешать работе, что и при титанических усилиях сотрудника КПД его деятельности стремится к нулю. “Хронический бухгалтер”. Случается и ошибка в специализации, либо дело в усталости от любимой работы. В первом случае сотрудник не точно выбирает набор обязанностей. Например, маркетолог может быть кабинетным аналитиком и полевым event-менеджером, а выполнять эту работу должны противоположные по характерам люди. Во втором случае сотрудник слишком долго выполняет одну и ту же работу и циклически сталкивается с одинаковыми сложностями. Возникает хроническая усталость от своей работы – и боязнь попробовать новое.

– Непосильная ноша. Сотрудник становится начальником, но понимает, что все-таки администрирование – это не его путь. Но отказаться от престижа, льгот и оплаты, от ответственности и права принимать решения, наконец, – трудно. Так же, как и признаться себе и начальству, что взялся за непосильное дело. Да и что потом? Вернуться на должность простого специалиста, которую уже перерос?

Рассмотрим ситуацию, когда сохранить сотрудника по разным причинам невозможно и его необходимо уволить.

Во всех этих случаях сотрудник и сам понимает, что “не тянет”, что он даром тратит свое время на этом месте. Осталось выяснить, почему он не уходит. Лучше всего откровенно побеседовать с подчиненным о его результатах, проблемах и их причинах. Обозначить свои требования и ожидания от него. Очень часто после подобных бесед сотрудник сам решает уйти из компании. И в любом случае они будут для него хорошей подготовкой перед объявлением решения руководителя.

В силах начальника обеспечить мирное расставание: предложить консультации HR-специалиста, подписать рекомендательные письма, позволить свободно посещать собеседования параллельно с работой или дать выходное пособие на время поиска. Иногда руководитель может создать номинальную должность и перевести на нее сотрудника на период поиска новой работы.

Адекватный, но нерадивый сотрудник

Другая ситуация. У сотрудника есть способности и возможность достигать запланированных результатов, но он сознательно саботирует указания руководства или просто не прилагает особых усилий на работе, довольствуясь тем, что само выходит.

Причины такого “упадка боевого духа” стоит также искать в открытом разговоре. Самыми распространенными причинами запущенных случаев могут быть:

– Попустительство самого менеджера. Отсутствие контроля и необходимой жесткости, соглашательство и работа за подчиненных – все это снижает рабочий тонус сотрудников. В результате у персонала может напрочь пропасть желание что-либо делать. В таких случаях руководству легче полностью разогнать весь отдел во главе с начальником, чем вылепить из этой затвердевшей глины что-то работоспособное.

– Высокие оклады. Как в просто “богатых отраслях”, так и в любой компании, если данный оклад достаточен для комфортной жизни непритязательного сотрудника, то зачем добиваться чего-то? Выдержать это искушение могут только очень ответственные люди или имеющие свою заветную цель, ступенька к которой – реальные достижения.

– Временщики. Сотрудник пришел на эту должность на время (знает об этом только он). Например, ему надо “пересидеть” личные обстоятельства, найти параллельно что-то более достойное или набраться опыта.

Если руководитель не может изменить ситуацию, с сотрудником стоит расстаться побыстрее, пока “зараза” не передалась остальным. Лень – опасная болезнь, которая грозит отделу вымиранием.

Здесь для увольнения “по-хорошему” используются те же способы, что и для расставания в предыдущем случае, но в гораздо более жесткой форме. Возможны намеки и легкие угрозы: увольнение по “плохой статье” (несоответствие должности, дисциплинарные нарушения и т. п.), случайное распространение информации о неуспехе по бизнес-сообществу и HR-специалистам, негативный отзыв на вопрос будущего работодателя, лишение премии. Использовать это лучше только как угрозу, в качестве меры устрашения или, скорее, демонстрации власти. Хотя полезно на всякий случай вовремя фиксировать все нарушения сотрудника – может пригодиться как аргумент. Указания начальства должны быть письменными – с подробным заданием и сроками.

Когда комфортная жизнь оканчивается, нерадивый сотрудник сам начинает думать о перемене места. Этот момент наиболее удобен для руководителя, чтобы убедить подчиненного, что ему выгодно поскорее уволиться и иметь ничем не ограниченное время для поиска работы.

Тем не менее не стоит сразу предлагать такому работнику все возможные варианты помощи – он возьмет все, но не сделает ничего. За любой шаг навстречу нужно жестко торговаться. Рекомендации будут даны, только если все заключительные работы будут выполнены точно и в срок. Выходное пособие – только после того, как будут переданы все дела. Отпуск на период поиска – только при условии окончательного увольнения в оговоренный срок.

Неадекватный нерадивый сотрудник

Главная примета – сотрудник выборочно воспринимает реальность (только выгодные для него моменты), эмоционально неустойчив и уверен в своей правоте и безнаказанности. Основные типажи:

– “Серый кардинал” (конечно, только претендующий на эту роль) – уверен, что руководство отделом исходит от него, ведь мягкотелый начальник без него и шагу ступить не может. Высокооплачиваемая “звезда” – уверен, что в любом другом месте ему будут платить еще больше и коммерческий успех компании зиждется именно на нем; полностью игнорирует реальность рынка труда и заслуги коллег.
Несостоявшийся начальник – видит свой, невидимый другим, высокий потенциал и отнятые у него “врагами” шансы продвинуться. Умудренный годами – не замечает, что все чаще становится тормозом прогресса и его опыт уже никак не применить; кровно обижается на любое нарушение принятых 30 лет назад правил. Больной – сотрудник с незначительными психическими отклонениями, которые обострились по какой-то причине (обычное время массовых обострений – весна и осень). Реакцию неуравновешенного сотрудника трудно предугадать, и он действительно очень омрачает жизнь всем окружающим. В идеале с такими сотрудниками нужно расставаться за один день, не давая времени на контрудар. С другой стороны, именно эта категория сложных подчиненных склонна к бурным эмоциям на работе и к долгой изощренной мести.
Готовясь уволить неадекватного подчиненного, руководителю необходимо заранее просчитать все возможные риски, повороты событий и финансовые потери. Когда начнется процесс увольнения, будет не до рисования планов. Очень полезно заранее привлечь юриста – специалиста по трудовому праву.

Самый безболезненный путь расстаться с этой категорией сотрудников – откупиться. Лучше оформить это как увольнение по соглашению сторон с выплатой (обязательно официально!) выходного пособия сотруднику. Существует и другой, менее выгодный фирме путь – сократить должность. Процесс займет 2,5–3 месяца. Это время неадекватный работник наверняка использует, чтобы как-нибудь насолить компании.

Неадекватный сотрудник не на своем месте

Обычно это разного рода “блатные” работники. Они, как правило, понимают, что в другой компании им не иметь такой должности и таких денег, но тем не менее плюют в колодец, из которого пьют. Чувство собственной избранности и “близости к солнцу” тоже быстро развращает – хочется не только ничего не делать, но и попробовать запрещенные вещи, покуражиться, еще и еще раз проверить свою безнаказанность. Коллеги покорно шепчут, что “блатной с жиру бесится”, начальство вздыхает и грозит пальцем, а протеже греется в лучах славы избранного.

Здесь при подготовке увольнения на первом плане необходим разговор с топ-менеджером, который пригласил сотрудника, – возможно, поручителю уже сильно надоел протеже. В этом случае желательно заручиться максимальной поддержкой “сверху”. Если покровительство все-таки есть, а руководитель не хочет смириться с лентяем, то ситуация еще сложнее – нужно красиво уволить сотрудника против его воли и наперекор высокопоставленному поручителю. Жесткие способы исключены, и на первый план выходит разведка.

Начальнику будет необходимо получить доверие как самого сотрудника, так и его окружения. Только так он сможет повлиять на подчиненного и найти способ по-хорошему выпроводить его. Например, убедить лентяя, что он достоин большего, и в нужный момент указать направление, самостоятельно подыскав ему новую работу. Увольнение “блатного” всегда похоже на откуп, только кроме денег он уходит со страховкой, сохранением льготных условий штатного сотрудника в магазинах и салонах и т. п. Ради его ухода и спокойной совести начальства это можно позволить. После увольнения блатного его место должно быть занято как можно быстрее – иначе велик риск, что он вернется в родной отдел.

Есть и весомый риск для самого руководителя – лентяя со связями могут вернуть на прежнее место, а то и вовсе поставить на место возмущенного начальника. Чтобы этого избежать, менеджеру нужно укреплять свои позиции заранее и внушать сотруднику, что данная должность – мелочь по сравнению с иными возможностями. С другой стороны, если компания готова потерять грамотного управленца ради друзей-приятелей, то спрашивается: зачем менеджеру такая фирма?

Искушения руководителя

На пути увольнения сложных сотрудников у каждого менеджера возникают желания, поддаваться которым не стоит.

Резко уволить “одним днем”. Во-первых, этот сотрудник еще может пригодиться на другом месте или в другой компании. Во-вторых, стоит учитывать мнение о ситуации окружающих – положительной репутации такой поступок не прибавит. И кстати, подобное увольнение нельзя осуществить законным способом. “А давайте по итогам аттестации…” Следует помнить, что законодательная база аттестации в нашей стране очень шаткая и любые репрессивные меры (в том числе финансовые) на ее основе могут быть обжалованы в суде. Зачем фирме получать обратно своего лентяя, да еще с выплатой различного рода издержек, пятном на репутации и оплатой месяцев времени вынужденного простоя сотрудника?

“Моя хата с краю, ничего не знаю”. Очень легко свалить ответственность за решение на других. Таким образом менеджер дает лазейку (солидный лаз) сотруднику, чтобы остаться. Когда работник пойдет выяснять у генерального директора, зачем тот его увольняет, и директор возразит “да дался ты мне – работай хоть сто лет” – как руководителю отменить это помилование? “Давайте выгоним, а потом все оформим”. Начальники частенько забывают, что практически на всех документах требуется подпись сотрудника, причем в определенное время поставленная. “Рисование” подписей и документов задним числом имеет свое название и преследуется по закону.

“Ладно, давайте еще раз попробуем”. Предполагается, что сотрудник пробовал все предыдущие месяцы работы, но не показал стоящих результатов. Если руководитель не уверен в своем решении, то не надо и начинать процесс увольнения. Если уверен – повторных испытательных сроков, второго шанса, проб не должно быть. Это трата времени сотрудников и денег компании.

“Я еще чуть-чуть подумаю…” Тяжелые решения отодвигаются на завтра, на послезавтра, после отпуска руководителя, потом работника… По сути, это очень жестоко для обеих сторон: руководитель несколько недель (а то и больше) живет под гнетом будущего сложного разговора, сотрудника же вышвыривают из компании буквально без предупреждения.
Любое увольнение и связанные с ним проблемы тяжелы для начальника – будь оно спланированным или нет, по его решению или решению сотрудника. И не стоит бегать от необходимости уволить кого-то: ведь чем раньше начнешь работу, тем раньше ее и закончишь. К тому же это замечательный способ повысить свою квалификацию менеджера. Немало руководителей после увольнения трудного работника чувствовали уверенность в своих силах при решении любых задач.

“Бывшие” могут пригодиться

Оставаясь в хороших отношениях с бывшими подчиненными (какого бы качества специалистами они ни были), руководитель получает доступ к внутренней информации других компаний своей отрасли. Иногда эти сведения бывают бесценными – никогда не угадаешь, какому мировому “монстру” или будущему поставщику будет служить твой бывший “недотепа”.

Правду скрывать не стоит

Руководителю нужно очень внимательно отнестись к отзывам и читать представленные на подпись рекомендации. Менеджер должен быть уверен, что только замалчивает или слегка приукрашивает правду, а не обманывает коллегу из другой фирмы. Если рекомендовать бывшего сотрудника невозможно, лучше не давать ему таких обещаний. Или откровенно отказать в просьбе.

Источник: журнал “Консультант”

lanagent.analitica.ru

Как уволить нерадивого работника по инициативе работодателя?

Уволить неподходящего работника легко. Гораздо труднее найти для этого законное обоснование.

Какие же правовые возможности предоставляет Трудовой кодекс работодателям, перед которыми стоит задача избавиться от балласта в виде неэффективных сотрудников?

 

Наталья Петрыкина, специалист по корпоративному и трудовому праву

 

Прежде всего, нужно разобраться, что такое неэффективный сотрудник и что означает это определение, будучи переведенным на язык Трудового кодекса.

 

Понятия «эффективность» и «неэффек­тивность» персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудни­ков.

В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины «квалификация» и «дисциплина». Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен. Поговорим более подробно о каждом из возможных оснований увольнения сотрудника, работающего неэф­фективно.

 

Увольнение при не прохождении испытательного срока

 

Испытательный срок — это мера, направленная на выявле­ние соответствия профессиональных качеств вновь приня­того работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испыта­нии должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, — в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании не прохождения испытания, конечно же, нельзя.

 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работни­ка не выдержавшим испытание.

 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

 

Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторже­ния трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны догова­риваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно исполь­зовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных инте­ресов (например, когда будет подобрана замена уволь­няющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

 

Расторжение срочного трудового договора

 

Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заклю­чен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

 

Увольнение по сокращению численности или штата работников

 

Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудово­го кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустро­ить их на другие имеющиеся вакантные должности в орга­низации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два сле­дующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наибо­лее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персона­ла. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата — не лучший способ избавиться от неэффективных работников.

 

Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации

 

Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация — результатами аттестации.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Обратите вни­мание, что уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответ­ствие же занимаемой должности вследствие недостаточ­ной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдель­ных категорий работников утверждены отраслевые прави­ла проведения аттестаций, ими и можно руководствовать­ся. Здесь имеют значение три принципиальных момента. Во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уво­лить. Во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия спе­циального образования. В-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и ква­лификации работу в организации.

 

Увольнение работника при неоднократном неисполне­нии им трудовых обязанностей, если он имеет дисципли­нарное взыскание

 

Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руко­водства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже приме­нялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необхо­димо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-пер­вых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвер­жден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момен­та его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

 

Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

 

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

—  Прогул

—  Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения

— Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны

—  Совершение по месту работы хищения, растраты или умы­шленного уничтожения имущества

—  Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий

 

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный харак­тер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, забо­тятся не только о репутации компании, но и о своей соб­ственной. Но если нарушение все-таки имело место и рабо­тодатель намерен уволить виновного, необходимо выпол­нить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксиро­ван. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объясне­ния произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

 

Совершение виновных действий работником, обслужи­вающим товарные или денежные ценности

 

Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслужи­вающих товарные или денежные ценности.

Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уво­лить по причине утраты доверия к нему.

 

Прекращение допуска к государственной тайне

 

По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его рабо­та предполагает использование сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциаль­ной информацией, то суд примет решение о его восстано­влении.

 

Однократное грубое нарушение руководителем органи­зации своих трудовых обязанностей

 

Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их замести­телям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных докумен­тах компании. Грубость нарушения подразумевает, в пер­вую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.

 

Расторжение трудового договора с руководителем орга­низации в случаях, предусмотренных трудовым догово­ром

 

Особое положение руководителя организации предпола­гает и особые меры ответственности, которые закрепляют­ся в трудовом договоре. Поскольку от действий руководи­теля напрямую зависит процветание компании, то основа­нием для увольнения руководителя может быть его «неэф­фективность», которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.

Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоря­жении работодателя.

Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления «по собственному желанию». Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уво­лить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формули­ровкой. В остальных же случаях руководитель должен пом­нить, что сотрудник, под давлением уволившийся «по собственному желанию», может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.

advokatnasimov.ru

Как правильно уволить нерадивого сотрудника?

Редкий руководитель не сталкивался с необходимостью дать расчет бесполезному сотруднику. Чтобы сделать этот процесс более безболезненным как для фирмы, так и для увольняемого, руководителю необходимо овладеть различными стратегиями увольнения

Редкий руководитель не сталкивался с необходимостью дать расчет бесполезному сотруднику. Чтобы сделать этот процесс более безболезненным как для фирмы, так и для увольняемого, руководителю необходимо овладеть различными стратегиями увольнения.

Источник: журнал “Консультант”

Часто нерадивые сотрудники всеми силами цепляются за свое уютное местечко. Такие подчиненные могут достаться в наследство от предыдущего руководителя, появиться при попустительстве самого менеджера, могут быть навязаны «сверху» на определенное время.
Нередко руководитель никак не может решить, надо ли, собственно, увольнять работника, или «пусть он еще попробует». В результате «пробовать» работать человек может годами, получая за это зарплату и отнимая ресурсы компании. Когда менеджер все-таки принимает твердое решение уволить работника, перед ним немедленно встает вопрос: как именно это сделать? Любимый прием управленцев – спихнуть бесполезного подчиненного другому руководителю. В идеале – тому, кто привел это «счастье» в компанию. Другой вариант: ждать благоприятных внешних факторов, например сокращение по директиве «сверху», устроить жесткую аттестацию или изобличить грубую ошибку неугодного работника. Но подобные «подарки» бывают редко, и руководителю, как правило, приходится разбираться со своим подчиненным с глазу на глаз.
Нередко менеджер может выяснить причину безрезультатности усилий сотрудника, просто поговорив с ним. Определив источник неприятностей, гораздо легче найти способ уволить работника, который устроит и начальника, и подчиненного.
Иногда на качество работы сотрудника сильно влияют временные явления: конфликт с коллегой, личные проблемы, хроническая усталость, резкая смена условий работы и т. д. Жизненные неприятности могут выбить из колеи любого. Такие случаи возникают постоянно, но в силах руководителя скорректировать их. Гораздо сложнее выйти из ситуации, когда необходимо уволить сотрудника, которому нужна эта работа.
Адекватный сотрудник не на своем месте
Как ни парадоксально, зрелые специалисты часто оказываются не на своем месте. Примеров тому множество:
– Выбор «чужой» компании. Привлеченный соцпакетом, интересными задачами, перспективами роста, сотрудник приходит в компанию, совершенно чуждую ему по духу, – и не может оправдать даже собственных ожиданий. Например, творческой натуре очень сложно реализовать себя в компании с жестким внутренним режимом. И наоборот, прирожденный исполнитель будет чувствовать дискомфорт в условиях беспорядочной деятельности. При этом он хороший специалист и очень усерден. И менеджеру, и сотруднику трудно определить, временное это затруднение или пора прощаться.
– Обязанности не соответствуют должности. Любая, даже «классическая» и давно подробно описанная должность в конкретной компании приобретает специфические черты. Эти особые обязанности иногда перерастают в основные, и сотрудник может узнать о них только после прихода в компанию и даже не всегда во время испытательного срока. Человеку навязывают обязанности, к которым он не готов и которые не может исполнять.
– Обстановка. Работа на «футбольном поле» (огромный общий офис), в «вечном кафе» (проходное помещение с кулером и парочкой сплетниц), в отдельном кабинете, в компании тинейджеров и т. п. Неподходящие условия могут до такой степени мешать работе, что и при титанических усилиях сотрудника КПД его деятельности стремится к нулю. «Хронический бухгалтер». Случается и ошибка в специализации, либо дело в усталости от любимой работы. В первом случае сотрудник не точно выбирает набор обязанностей. Например, маркетолог может быть кабинетным аналитиком и полевым event-менеджером, а выполнять эту работу должны противоположные по характерам люди. Во втором случае сотрудник слишком долго выполняет одну и ту же работу и циклически сталкивается с одинаковыми сложностями. Возникает хроническая усталость от своей работы – и боязнь попробовать новое.
– Непосильная ноша. Сотрудник становится начальником, но понимает, что все-таки администрирование – это не его путь. Но отказаться от престижа, льгот и оплаты, от ответственности и права принимать решения, наконец, – трудно. Так же, как и признаться себе и начальству, что взялся за непосильное дело. Да и что потом? Вернуться на должность простого специалиста, которую уже перерос.

 

Рассмотрим ситуацию, когда сохранить сотрудника по разным причинам невозможно и его необходимо уволить.
Во всех этих случаях сотрудник и сам понимает, что «не тянет», что он даром тратит свое время на этом месте. Осталось выяснить, почему он не уходит. Лучше всего откровенно побеседовать с подчиненным о его результатах, проблемах и их причинах. Обозначить свои требования и ожидания от него. Очень часто после подобных бесед сотрудник сам решает уйти из компании. И в любом случае они будут для него хорошей подготовкой перед объявлением решения руководителя.
В силах начальника обеспечить мирное расставание: предложить консультации HR-специалиста, подписать рекомендательные письма, позволить свободно посещать собеседования параллельно с работой или дать выходное пособие на время поиска. Иногда руководитель может создать номинальную должность и перевести на нее сотрудника на период поиска новой работы.
Адекватный, но нерадивый сотрудник
Другая ситуация. У сотрудника есть способности и возможность достигать запланированных результатов, но он сознательно саботирует указания руководства или просто не прилагает особых усилий на работе, довольствуясь тем, что само выходит.
Причины такого «упадка боевого духа» стоит также искать в открытом разговоре. Самыми распространенными причинами запущенных случаев могут быть:
– Попустительство самого менеджера. Отсутствие контроля и необходимой жесткости, соглашательство и работа за подчиненных – все это снижает рабочий тонус сотрудников. В результате у персонала может напрочь пропасть желание что-либо делать. В таких случаях руководству легче полностью разогнать весь отдел во главе с начальником, чем вылепить из этой затвердевшей глины что-то работоспособное.
– Высокие оклады. Как в просто «богатых отраслях», так и в любой компании, если данный оклад достаточен для комфортной жизни непритязательного сотрудника, то зачем добиваться чего-то? Выдержать это искушение могут только очень ответственные люди или имеющие свою заветную цель, ступенька к которой – реальные достижения.
– Временщики. Сотрудник пришел на эту должность на время (знает об этом только он). Например, ему надо «пересидеть» личные обстоятельства, найти параллельно что-то более достойное или набраться опыта.
Если руководитель не может изменить ситуацию, с сотрудником стоит расстаться побыстрее, пока «зараза» не передалась остальным. Лень – опасная болезнь, которая грозит отделу вымиранием.
Здесь для увольнения «по-хорошему» используются те же способы, что и для расставания в предыдущем случае, но в гораздо более жесткой форме. Возможны намеки и легкие угрозы: увольнение по «плохой статье» (несоответствие должности, дисциплинарные нарушения и т. п.), случайное распространение информации о неуспехе по бизнес-сообществу и HR-специалистам, негативный отзыв на вопрос будущего работодателя, лишение премии. Использовать это лучше только как угрозу, в качестве меры устрашения или, скорее, демонстрации власти. Хотя полезно на всякий случай вовремя фиксировать все нарушения сотрудника – может пригодиться как аргумент. Указания начальства должны быть письменными – с подробным заданием и сроками.
Когда комфортная жизнь оканчивается, нерадивый сотрудник сам начинает думать о перемене места. Этот момент наиболее удобен для руководителя, чтобы убедить подчиненного, что ему выгодно поскорее уволиться и иметь ничем не ограниченное время для поиска работы.
Тем не менее не стоит сразу предлагать такому работнику все возможные варианты помощи – он возьмет все, но не сделает ничего. За любой шаг навстречу нужно жестко торговаться. Рекомендации будут даны, только если все заключительные работы будут выполнены точно и в срок. Выходное пособие – только после того, как будут переданы все дела. Отпуск на период поиска – только при условии окончательного увольнения в оговоренный срок.

Неадекватный нерадивый сотрудник
Главная примета – сотрудник выборочно воспринимает реальность (только выгодные для него моменты), эмоционально неустойчив и уверен в своей правоте и безнаказанности. Основные типажи:
– «Серый кардинал» (конечно, только претендующий на эту роль) – уверен, что руководство отделом исходит от него, ведь мягкотелый начальник без него и шагу ступить не может. Высокооплачиваемая «звезда» – уверен, что в любом другом месте ему будут платить еще больше и коммерческий успех компании зиждется именно на нем; полностью игнорирует реальность рынка труда и заслуги коллег.
Несостоявшийся начальник – видит свой, невидимый другим, высокий потенциал и отнятые у него «врагами» шансы продвинуться. Умудренный годами – не замечает, что все чаще становится тормозом прогресса и его опыт уже никак не применить; кровно обижается на любое нарушение принятых 30 лет назад правил. Больной – сотрудник с незначительными психическими отклонениями, которые обострились по какой-то причине (обычное время массовых обострений – весна и осень). Реакцию неуравновешенного сотрудника трудно предугадать, и он действительно очень омрачает жизнь всем окружающим. В идеале с такими сотрудниками нужно расставаться за один день, не давая времени на контрудар. С другой стороны, именно эта категория сложных подчиненных склонна к бурным эмоциям на работе и к долгой изощренной мести.
Готовясь уволить неадекватного подчиненного, руководителю необходимо заранее просчитать все возможные риски, повороты событий и финансовые потери. Когда начнется процесс увольнения, будет не до рисования планов. Очень полезно заранее привлечь юриста – специалиста по трудовому праву.
Самый безболезненный путь расстаться с этой категорией сотрудников – откупиться. Лучше оформить это как увольнение по соглашению сторон с выплатой (обязательно официально!) выходного пособия сотруднику. Существует и другой, менее выгодный фирме путь – сократить должность. Процесс займет 2,5–3 месяца. Это время неадекватный работник наверняка использует, чтобы как-нибудь насолить компании.
Неадекватный сотрудник не на своем месте
Обычно это разного рода «блатные» работники. Они, как правило, понимают, что в другой компании им не иметь такой должности и таких денег, но тем не менее плюют в колодец, из которого пьют. Чувство собственной избранности и «близости к солнцу» тоже быстро развращает – хочется не только ничего не делать, но и попробовать запрещенные вещи, покуражиться, еще и еще раз проверить свою безнаказанность. Коллеги покорно шепчут, что «блатной с жиру бесится», начальство вздыхает и грозит пальцем, а протеже греется в лучах славы избранного.
Здесь при подготовке увольнения на первом плане необходим разговор с топ-менеджером, который пригласил сотрудника, – возможно, поручителю уже сильно надоел протеже. В этом случае желательно заручиться максимальной поддержкой «сверху». Если покровительство все-таки есть, а руководитель не хочет смириться с лентяем, то ситуация еще сложнее – нужно красиво уволить сотрудника против его воли и наперекор высокопоставленному поручителю. Жесткие способы исключены, и на первый план выходит разведка.
Начальнику будет необходимо получить доверие как самого сотрудника, так и его окружения. Только так он сможет повлиять на подчиненного и найти способ по-хорошему выпроводить его. Например, убедить лентяя, что он достоин большего, и в нужный момент указать направление, самостоятельно подыскав ему новую работу. Увольнение «блатного» всегда похоже на откуп, только кроме денег он уходит со страховкой, сохранением льготных условий штатного сотрудника в магазинах и салонах и т. п. Ради его ухода и спокойной совести начальства это можно позволить. После увольнения блатного его место должно быть занято как можно быстрее – иначе велик риск, что он вернется в родной отдел.
Есть и весомый риск для самого руководителя – лентяя со связями могут вернуть на прежнее место, а то и вовсе поставить на место возмущенного начальника. Чтобы этого избежать, менеджеру нужно укреплять свои позиции заранее и внушать сотруднику, что данная должность – мелочь по сравнению с иными возможностями. С другой стороны, если компания готова потерять грамотного управленца ради друзей-приятелей, то спрашивается: зачем менеджеру такая фирма?

Искушения руководителя
На пути увольнения сложных сотрудников у каждого менеджера возникают желания, поддаваться которым не стоит.
Резко уволить «одним днем». Во-первых, этот сотрудник еще может пригодиться на другом месте или в другой компании. Во-вторых, стоит учитывать мнение о ситуации окружающих – положительной репутации такой поступок не прибавит. И кстати, подобное увольнение нельзя осуществить законным способом. «А давайте по итогам аттестации…» Следует помнить, что законодательная база аттестации в нашей стране очень шаткая и любые репрессивные меры (в том числе финансовые) на ее основе могут быть обжалованы в суде. Зачем фирме получать обратно своего лентяя, да еще с выплатой различного рода издержек, пятном на репутации и оплатой месяцев времени вынужденного простоя сотрудника?
«Моя хата с краю, ничего не знаю». Очень легко свалить ответственность за решение на других. Таким образом менеджер дает лазейку (солидный лаз) сотруднику, чтобы остаться. Когда работник пойдет выяснять у генерального директора, зачем тот его увольняет, и директор возразит «да дался ты мне – работай хоть сто лет» – как руководителю отменить это помилование? «Давайте выгоним, а потом все оформим». Начальники частенько забывают, что практически на всех документах требуется подпись сотрудника, причем в определенное время поставленная. «Рисование» подписей и документов задним числом имеет свое название и преследуется по закону.
«Ладно, давайте еще раз попробуем». Предполагается, что сотрудник пробовал все предыдущие месяцы работы, но не показал стоящих результатов. Если руководитель не уверен в своем решении, то не надо и начинать процесс увольнения. Если уверен – повторных испытательных сроков, второго шанса, проб не должно быть. Это трата времени сотрудников и денег компании.
«Я еще чуть-чуть подумаю…» Тяжелые решения отодвигаются на завтра, на послезавтра, после отпуска руководителя, потом работника… По сути, это очень жестоко для обеих сторон: руководитель несколько недель (а то и больше) живет под гнетом будущего сложного разговора, сотрудника же вышвыривают из компании буквально без предупреждения.
Любое увольнение и связанные с ним проблемы тяжелы для начальника – будь оно спланированным или нет, по его решению или решению сотрудника. И не стоит бегать от необходимости уволить кого-то: ведь чем раньше начнешь работу, тем раньше ее и закончишь. К тому же это замечательный способ повысить свою квалификацию менеджера. Немало руководителей после увольнения трудного работника чувствовали уверенность в своих силах при решении любых задач.
«Бывшие» могут пригодиться
Оставаясь в хороших отношениях с бывшими подчиненными (какого бы качества специалистами они ни были), руководитель получает доступ к внутренней информации других компаний своей отрасли. Иногда эти сведения бывают бесценными – никогда не угадаешь, какому мировому «монстру» или будущему поставщику будет служить твой бывший «недотепа».
Правду скрывать не стоит
Руководителю нужно очень внимательно отнестись к отзывам и читать представленные на подпись рекомендации. Менеджер должен быть уверен, что только замалчивает или слегка приукрашивает правду, а не обманывает коллегу из другой фирмы. Если рекомендовать бывшего сотрудника невозможно, лучше не давать ему таких обещаний. Или откровенно отказать в просьбе.

 

 

 

www.segment.ru