81. Классификация требований к кандидату на замещение вакантной должности.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Несмотря на то, что кандидат должен иметь специфические данные согласно должностной инструкции, связанные с его умением и возможностью выполнять работу, при определении требований к кандидатам на замещение вакантной должности необходимо базироваться на следующих правилах:

1. Всякий выбор должностного лица – есть неизбежный компромисс. Даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно стать ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении к должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам кандидата может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст положительные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристикам ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату.

Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность /29, 30/.

82. Конфликт. Варианты конфликтов.

Конфликт – это сталкивание идей, точек зрения и интересов. Выделяют следующие варианты возможных конфликтов:

– производственно-организационные;

– межличностные;

– личностные;

– вертикальные – между руководителем и подчиненным;

– горизонтальные – между работниками производственного коллектива;

– скрытые – затрагивают интересы двух людей, которые стараются не показывать вида, что конфликтуют;

– открытые.

Необходимо отметить, что конфликт – это не всегда плохо. Плохим может быть поведение в конфликтной ситуации. Если речь идет о сталкивании идей по развитию организации, если эти идеи открыто обсуждаются и происходит совместный поиск решений, организация переходит в новое качество, что можно лишь приветствовать. При этом управляющий должен своим поведением дать понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и участвует в них на равных. Такой подход к решению конфликта возможен только при демократичном стиле.

При авторитарном стиле отсутствует открытое обсуждение конфликтных ситуаций. Конфликт уходит в подполье, становится глубже и сложнее, воздействует на подсознание, приводит к стрессам и может стать причиной заболеваний.

При либеральном стиле руководитель пытается уйти от конфликта не путем поиска причин и обсуждения, а путем соглашательской позиции с каждой из сторон конфликта. В результате конфликт проявляется еще ярче. Часто требуется вмешательство вышестоящего руководства.

В любом случае конфликты надо уметь разрешать, а иногда предотвращать. Для этого необходимо не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, а искать скрытые причины /29, 35/.

studfiles.net

Отбор персонала. Методы отбора

Понятие «отбор» используется в значении «выделить кого-либо, что-либо из какой-нибудь среды». Под отбором кадров в кадровой работе понимают часть процесса найма персонала, связанную с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на конкретную должность. Для отбора кадров используются собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Отбор персонала как элемент системы подбора включает в себя формирование критериев оценки кандидатов и методы отбора.

Критерий представляет собой конкретный признак, присутствие и степень развития которого у рассматриваемого объекта – кандидата на вакансию – является залогом эффективности его будущей работы и служит основанием принятия решения о найме. Обязательными требованиями к критериям отбора считаются валидность, полнота, надёжность, необходимость и достаточность.

Под методом отбора понимается совокупность приёмов, процедур и операций по сбору и анализу информации о кандидате на вакансию, позволяющая оценить его пригодность на основе выработанных критериев и принять решение о найме.

Формирование критериев подбора кандидатов осуществляется на основе анализа рабочего места – специальной процедуры, позволяющей выявить характер соответствующих обязанностей, а также умений, навыков и качеств, необходимых работнику для их исполнения; результаты анализа фиксируются в форме должностных инструкций, квалификационных карт, карт компетенций и профессиограмм. Другим, не менее важным источником критериев пригодности претендента служат требования организационной культуры. Критерием отбора в таком случае будет являться соответствие ценностей кандидата в данных вопросах профилю поддерживаемой организационной культуры.

В настоящее время в практике менеджмента используются как традиционные селективные методы (анкетирование, интервью, анализ документов и тестирование всех видов), так и специализированные методики, позволяющие выявить ценностно-нормативные ориентации претендента и сопоставить их с требованиями организационной культуры.

Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  – это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

19. Классификация требований к кандидату на замещение вакантной должности

В Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя: • разработка требований к должности — в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;

• широкий поиск претендентов — ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур — обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы. Непосредственный руководитель, иногда более широкий круг руководителей, участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию придается большое значение.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей как правило базируются на правилах, которые можно сформули­ровать следующим образом:

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс—даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто до­пускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных

требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъяв­лен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах] кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кан­дидату. Исследования показывают, что морально-психологический климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

studfiles.net

Отбор персонала. Методы отбора

Понятие «отбор» используется в значении «выделить кого-либо, что-либо из какой-нибудь среды». Под отбором кадров в кадровой работе понимают часть процесса найма персонала, связанную с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на конкретную должность. Для отбора кадров используются собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Отбор персонала как элемент системы подбора включает в себя формирование критериев оценки кандидатов и методы отбора.

Критерий представляет собой конкретный признак, присутствие и степень развития которого у рассматриваемого объекта – кандидата на вакансию – является залогом эффективности его будущей работы и служит основанием принятия решения о найме. Обязательными требованиями к критериям отбора считаются валидность, полнота, надёжность, необходимость и достаточность.

Под методом отбора понимается совокупность приёмов, процедур и операций по сбору и анализу информации о кандидате на вакансию, позволяющая оценить его пригодность на основе выработанных критериев и принять решение о найме.

Формирование критериев подбора кандидатов осуществляется на основе анализа рабочего места – специальной процедуры, позволяющей выявить характер соответствующих обязанностей, а также умений, навыков и качеств, необходимых работнику для их исполнения; результаты анализа фиксируются в форме должностных инструкций, квалификационных карт, карт компетенций и профессиограмм. Другим, не менее важным источником критериев пригодности претендента служат требования организационной культуры. Критерием отбора в таком случае будет являться соответствие ценностей кандидата в данных вопросах профилю поддерживаемой организационной культуры.

В настоящее время в практике менеджмента используются как традиционные селективные методы (анкетирование, интервью, анализ документов и тестирование всех видов), так и специализированные методики, позволяющие выявить ценностно-нормативные ориентации претендента и сопоставить их с требованиями организационной культуры.

Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  – это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

19. Классификация требований к кандидату на замещение вакантной должности

В Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя: • разработка требований к должности — в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;

• широкий поиск претендентов — ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур — обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы. Непосредственный руководитель, иногда более широкий круг руководителей, участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию придается большое значение.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей как правило базируются на правилах, которые можно сформули­ровать следующим образом:

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс—даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто до­пускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных

требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъяв­лен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах] кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кан­дидату. Исследования показывают, что морально-психологический климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

studfiles.net

Классификация должностей работающих – Энциклопедия по экономике

Классификация управленческих работ облегчает формирование должностей, выполняющих те или иные трудовые процессы.  [c.533]
Классификация должностей — распределение функционеров по категориям, службам, отделам в соответствии с содержанием их работы, степенью квалификации и мерой ответственности классификация должностей в блоке хозяйственной деятельности, например, выделяет четыре категории работников по авторитарно-организационному признаку  [c.603]

Тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплаты труда тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работы.  [c.129]

Организация труда. Отсутствует жесткая классификация должностей с фиксированными ставками. Поощряется выполнение работы при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации без распределения и закрепления обязанностей “от сих до сих”. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по определенным критериям (например, личный трудовой вклад, успехи в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе), а также увязывается со стажем работы в данной организации. Большое значение при этом имеет оценка работы непосредственным руководителем.  [c.492]

ИНСТИТУТ ТРУДА МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РФ — ведущий подведомственный Министерству труда и соц. развития РФ НИИ, проводящий исследования и вырабатывающий рекомендации для всех отраслей народного хозяйства, предприятий и учреждений в области НОТ и управления, нормирования труда в производственной и управленческой сферах, оплаты труда, занятости населения. Институт осуществляет информационное обслуживание предприятий, служб занятости, проводит анализ статистических показателей по труду, занимается учебно-методической работой по организации обучения менеджеров, ведет консультативную деятельность по реализации и внедрению передовых методов повышения производительности труда, издает информативные, методические и библиографические сборники по труду и кадрам, проводит научные исследования по обоснованию подходов к определению ММОТ с учетом важнейших факторов его дифференциации, разрабатывает классификацию труда рабочих и служащих по профессиям (должностям) в зависимости от тяжести и напряженности труда, проводит социологические исследования по выявлению тенденций в соц.-экон. положении семей различных типов и категорий, проводит мониторинг (по г. Москве) изменения индекса стоимости потребительской корзины в расчете на одного жителя и заработной платы рабочих и служащих по народному хозяйству ежемесячному исчислению стоимости потребительской корзины (по г. Москве) для индексации зарплаты на отдельных предприятиях и в организациях города.  [c.99]

Классификация предприятий и организаций нефтяной и газовой промышленности в значительной мере влияет на оплату труда ИТР и руководящих работников (табл. 30). Оклады руководящих и инженерно-технических работников по одним и тем же должностям различаются на 10—12 % в зависимости от категории (группы) предприятия. Исключение составляют должности буровых мастеров и мастеров по опробованию скважин, у которых объем и характер работы не зависят от категории предприятия.  [c.330]

Занятие часто не совпадает с профессией. Занятие определяется местом работы и должностью работника. В основе изучения профессии лежат классификации, которые разрабатываются статистическими органами при проведении переписей населения и переписей про-  [c.217]

На фирмах практически никогда не образуются вакансии на абсолютно новые рабочие места. Работодатель стремится заполнить имеющиеся вакантные рабочие места или создать новы,е рабочие места по аналогии с существующими. Соответственно первым этапом выступает классификация рабочих мест, в основные параметры которой включаются прецессионные способности (знания, умственные и физические способности) нагрузка (внимательность, старание, выносливость, психическая нагрузка) ответственность (материальная, ответственность за здоровье, за результаты труда других людей) условия труда. Каждый из этих параметров может быть оценен в баллах. Проведя общую классификацию рабочих мест на предприятии, можно определить уровень имеющихся вакансий по сравнению со средним уровнем рабочих мест на предприятии. Это сразу дает предплановую ориентировку динамики затрат на персонал. Проведя классификацию рабочих мест, можно приступать к проектированию рабочего места, оценив при этом желательные профессиональные и личностные качества работника, минимальный опыт работы для занятия данной должности и минимальный уровень формального образования.  [c.445]

Определив группы, которые можно выбрать в качестве целевых, нужно получить соответствующий список потребителей. Это можно сделать либо с помощью собственной базы данных, либо обратившись к стороннему маклеру. Однако специалисту по прямому маркетингу, который решил прибегнуть к услугам стороннего маклера, следует помнить о возможных проблемах. Люди, указанные в списке, могли сменить адрес, место работы или умереть. Иногда приходится сталкиваться с дубликатами адресов, неправильно указанной должностью, занимаемой человеком стандартная отраслевая классификация компаний может не совсем точно описывать вид бизнеса, которым занимается интересующая вас организация.  [c.383]

Наличие общепризнанной классификации требований к руководителям не только не отрицает, а, напротив, предполагает целесообразность дальнейшей работы в этой области, с тем чтобы добиваться возможно более полной адекватности уровня подготовки руководителя занимаемой им должности.  [c.84]

Начальник инструментального цеха попросил директора по человеческим ресурсам установить величину месячного оклада принимаемому на работу токарю. По классификации компании должность токаря относится к 16 разряду, для которого установлена вилка месячного оклада 1,500 – 2,200 марок. Принимаемому сотруднику 25 лет, он имеет высшее образование, 3 летний стаж работы токарем, а также владеет специальностями газосварщика, резчика и инженера-механика. Его оклад не прежнем месте работы составлял 1,700 марок. Для принятия решения директор по человеческим ресурсам обратился к данным об окладах других токарей (см. Таблицу).  [c.252]

В соответствии с принятой в народном хозяйстве классификацией работ и работников разнообразные виды труда, выполняемые рабочими, специалистами, руководителями и служащими, различаются по уровню сложности, а их исполнители — по уровню квалификации. Показателями уровня сложности работ и квалификации работников являются тарифные (квалификационные) разряды, категории, классы, звания. Они устанавливаются в соответствии с требованиями нормативных документов по тарификации труда — Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, уставов, положений, постановлений и аналогичных документов.  [c.318]

В дальнейшем в процессе определения и классификации функций управления, влияющих на эффективность работы бригад, установления должностных наименований работников, призванных выполнять эти функции, могут быть использованы примерные перечни задач по специальным функциям управления. Для определения должностей ИТР, выполняющих те или иные функции управления, применяются также разрабатываемые в отраслях типовые номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним образованием.  [c.149]

Так, денежные (финансовые) средства, совершая кругооборот на предприятии, движутся относительно независимо в процессах распределения и перераспределения (например, поступление наличных денег с расчетного счета в кассу для выплаты заработной платы). Однако расходование денег на оплату труда будет делиться по источникам выплаты заработной платы (фонд зарплаты, единый фонд материального поощрения), отраслям народного хозяйства (промышленность, строительство, сельское хозяйство, коммунальное хозяйство н т. д.), подразделениям предприятия, категориям, должностям, табельным номерам и т. д. (см. также рис. 6.3). Своеобразно отображается и поступление платежей от реализации готовой продукции (услуг, работ) или оплата приобретенного сырья, покупных полуфабрикатов, материалов, топлива, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, которые будут делиться в соответствии с номенклатурами и классификациями продукции.  [c.124]

Рассмотрим эти этапы подробнее. Прежде всего, следует оценить имеющийся персонал с количественной и качественной сторон. То есть сколько человек занято для выполнения производственной программы, каково качество труда работников, насколько они соответствуют существующим на предприятиям требованиям к трудовым навыкам. Для этого проводится полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, стажу работы, квалификации, оплате и др.  [c.389]

Классификация работ — группировка работ в рамках передаваемых обязанностей лица, занимающие одинаковые по названию должности, могут выполнять совершенно различную работу и иметь разный круг обязанностей.  [c.442]

В этом случае квалификация работника оказывает гораздо большее и постоянное влияние на размер основной заработной платы. Это выражается в том, что именно квалификация считается исключительным фактором регулирования заработной платы внутри интервалов широкополосной тарифной сетки. Широкополосная тарифная сетка это инновационный способ организации оплаты труда, поскольку она намного прогрессивнее по сравнению с традиционной узкой тарифной сеткой по большой номенклатуре должностей. Она знаменует собой переход к установлению широких интервалов, каждый из которых охватывает круг смежных профессий и должностей, чаще всего привязанных к определенному уровню в организационной иерархии. При сохранении прежнего принципа зависимости основной заработной платы от содержания выполняемой работы и классификации персонала по профессиям и должностям фактор квалификации работника приобретает решающее значение при определении конкретного размера заработной платы внутри широкого интервала.  [c.99]

Рассмотрим конкретный хотя и гипотетический пример. После окончания колледжа студент принимает решение начать профессиональную деятельность в качестве работника управления кадров в федеральной гражданской службы. Как условие поступления на работу он держит соответствующий экзамен. Он успешно сдает экзамен, принимается на службу и получает должность младшего сотрудника по штатному расписанию в центральном управлении кадров Министерства сельского хозяйства Соединенных Штатов. Когда он приступает к работе, ему выделяют рабочее место и знакомят с теми процедурами и методами, которым следуют в этом управлении. Ему предоставляют служебную инструкцию, из которой он может узнать, как поступать в определенных обстоятельствах. Ему объясняют его взаимоотношения с другими лицами в организации кто его начальник, какой сектор ведомства подпадает под его компетенцию при составлении штатного расписания и т.д. Как правило, ему не придет в голову, что применяемые здесь методы классификации не удовлетворительны, или что он должен отчитываться перед кем-либо, кто не является его начальником. Он подчинится правилам игры, т.е. порядку установленному в организации, в которую он вступил.  [c.166]

В разных странах существуют свои классификации муниципальных должностей по категориям, классам (в некоторых странах бывает до 10 классов), рангам и т.д. В России порядок установления муниципальных должностей, прохождения муниципальной службы, права и обязанности муниципальных служащих определяются федеральными законами Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации 1995 г. и Об основах муниципальной службы в Российской Федерации 1998 г. (в ред. 2002 г.). Эти федеральные законы содержат общие положения, а более детально муниципальная служба регулируется законами субъектов Федерации о местном самоуправлении и о муниципальной службе (в некоторых субъектах РФ, например, в Воронежской, Орловской областях, приняты отдельные законы о муниципальной службе). Законами субъектов РФ утверждается реестр муниципальных должностей. Исходя из его положений, каждое муниципальное образование правовыми актами представительного органа, главы муниципального образования устанавливает для себя муниципальные должности. Согласно реестру существует три категории муниципальных должностей — А , Б и В . К категории А относятся глава муниципального образования председатель, заместитель и депутаты представительного органа при условии, что они работают на постоянной основе. Лица, занимающие должности по категории А , муниципальными служащими не являются. Муниципальные служащие — это лица категорий Б и В .  [c.307]

Классификация должностей позволяет распределить работников по категориям и составить в соответствии с содержанием их работы, степенью кватификации и мерой ответственности схему должностных окладов, а также определить место той или иной должности в морфологической структуре исполнительного органа административной организации. Так, работников блока хозяйственной деятельности можно разделить на четыре категории  [c.535]

Ощущение, что высокоструктурированные системы компенсации порождают бюрократию застывшую иерархию, узкую специализацию должностей, ограничительные классификации должностей, которые снижают гибкость компании и несовместимы с одноуровневыми структурами и уполномоченными сотрудниками, к которым в будущем перейдут компании. Многие компании экспериментируют с широким диапазоном оплата за конкретную работу или тип работ варьирует от 50 до 100% минимальной оплаты для данной позиции.  [c.310]

Процедура американской гражданской службы с ее специализированными должностными инструкциями и подробной классификацией должностей серьезно затруднила применение механизма перевода во многих федеральных и местных ведомствах. Согласно концепции американской гражданской государственной службы лицо, пригодное для какой-то должности в одном подразделении, вряд ли подходит для работы во многих других, потому что для них предусмотрены особые строго и конкретно регламентируемые функции и требования. Например, экономисту сельского хозяйства, вероятно, трудно будет перейти на должность специалисста-экономиста в Министерство финансов или Статистическое управление Министерства труда.  [c.121]

ТИПИЧНЫЕ ГРУППЫ СОТРУДНИКОВ, С КОТОРЫМИ МОГУТ ПРОИЗОЙТИ НЕСЧАСТНЫЕ СЛУЧАИ – классификация работников в системах управления безопасностью труда в организациях на три группы сотрудники, которые не при- держиваются правил по технике безопасности по незнанию (зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность) сотрудники хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают (иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они становятся неспособны выполнить определенную деятельность) сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина заключается в чрезмерном усердии, спешке, ложном героизме. Такие сотрудники не считают свои рискованные методы работы опасными и не осознают того, что они могут привести к несчастному случаю. Большая доля нарушений правил техники безопасности имеет своим началом подобное неправильное отношение сотрудников к вопросам безопасности.  [c.385]

Дальнейшее развитие нормирования труда служащих, изучение содержания и условий выполнения каждой разновидности управленческих работ, разработка их классификации по содержанию, сложности, способу выполнения и влияющим на продолжительность факторам позволили по ряду функций и должностям перейти от косвенных и групповых методов определения затрат труда к установлению норм затрат труда на каждый конкретный вид работ, каждый управленческий процесс, управленческую процедуру, т. е. к установлению типовых норм времени, и на их основе для ряда вида работ — норм обслуживания. Примером такого рода норм являются разработанные ЦБНТ при НИИтруда типовые нормы времени на разработку конструкторской документации , типовые нормы времени и нормы обслуживания на работы по бухгалтерскому учету, на работы, выполняемые экономистами по труду, и ряду других видов работ.  [c.142]

Идентификация структуризованных работ (продолжение рас-четно-аналитического метода). Для идентификации управленческих работ, их классификации и агрегирования в должности (см. рис. 15.3) используются с 6-го по 9-й символы их шифра  [c.531]

economy-ru.info

Технологии замещения вакантной должности специалиста или руководителя

Процесс замещения вакантной должности руководителя или спе­циалиста включает такие этапы как:

• разработка требований к должности, определяющих направле­ния дальнейшего поиска претендентов;

• широкий поиск претендентов, направленный на привлечение как можно большего числа кандидатов, отвечающим требова­ниям для участия в конкурсе;

• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая службой управле­ния персоналом;

• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур, осуществляемый, как правило, руководителем организации на основе заключений кадровых служб, данных различных прове­рок и испытаний.

4. Основные модели замещения должностей

Существует 4 основных модели замещения вакантных должно­стей‘.

• замещение вакансии опытными руководителями и специали­стами, подбираемыми вне организации;

• замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

• продвижение на вышестоящую должность “изнутри” органи­зации;

создание должности под конкретного специалиста (руководи­теля).

Лекция. Деловая оценка персонала

План лекции:

1. Понятие деловой оценки персонала

2. Задачи и результаты деловой оценки персонала

3. Классификация типов деловой оценки персонала

4. Этапы деловой оценки персонала

5. Показатели деловой оценки персонала

6. Классификация методов оценки персонала

1.Понятие деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала — это процедура, проводимая с целые выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

2.Задачи и результаты деловой оценки персонала

Деловая опенка персонала преследует следующие цели:

✓ оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;

• установить степень соответствия занимаемой должности;

• усовершенствовать использование трудового потенциала работников;

• выявить вклад сотрудников в результаты труда;

• поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходи-1 мости повышения квалификации;

• совершенствование структуры аппарата управления;

• совершенствование стиля и методов управления;

• усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Результаты деловой опенки позволяют:

• совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;

• стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального по­ощрения;

• формировать положительное отношение к труду, повышать > степень удовлетворенности работой;

• выявлять целевые направления повышения квалификации со­трудников;

совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.

3. Классификация типов деловой оценки персонала

Процедуры деловой оценки можно классифицировать по несколь­ким основаниям:

• оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;

• текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации, персонала;

• оценка деловых и личностных качеств;

• оценка качества труда’,

• оценка результатов труда;

• оценка руководителей, производимая с учетом организатор­ских качеств и ориентирующаяся на результаты коллек­тивного труда всего подразделения;

• оценка специалистов и производственного персонала, произ­водимая, в основном, по результатам индивидуального труда.

studfiles.net

Классификация должностей

Все должности устанавливаются нормативными правовыми актами (НПА) органов МС в соответствии с законами субъектов РФ, т.е. в каждом субъекте может быть своя классификация.

В Свердловской области должности подразделяются на 3 категории: А, Б, В.

Должности категории «А» – это муниципальные должности, установленные Уставом МО для непосредственного исполнения полномочий органов МС.

Лица, замещающие должность категории «А», не являются муниципальными служащими.

Получается, что

• выборная должность

• муниципальная должность это синонимы.

• должность категории «А»

Должности категорий «Б» и «В» – невыборные.

Должность категории «Б» – это должность муниципальной службы, утверждаемая Уставом МО для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должность категории «А».

К должностям категории «Б» относятся:

• помощник главы МО

• советник (консультант) главы МО

• пресс-секретарь главы МО.

Срок полномочий должностей категории «Б» не может превышать срока полномочий должностей категории «А».

Должность категории «В» – это должность муниципальной службы, утверждаемая органами МС для обеспечения исполнения их полномочий.

Должности категории «В» подразделяются на следующие виды:

1. высшая должность (пятая группа)

К высшей должности относятся:

• заместитель главы МО

• управляющий делами администрации

• глава администрации района в городе

2. главная должность (четвёртая группа):

• начальник Управления

• председатель комитета

• заместитель главы администрации в районе

3. ведущая должность (третья группа):

4. старшая должность (вторая группа):

5. младшая должность (первая группа):

Лица, замещающие должности категории «В», действуют на постоянной основе независимо от срока полномочий должностей категории «А».

Критика ФЗ Захаровым: должности категории «Б» уходят вместе с должностями категории «А», а должности категории «В» – нет. Получается, что уходит глава МО, с ним уходят его заместители и т.д., но команда остаётся. Вновь избранный глава должен работать с командой ранее избранного главы.

3. Муниципальные служащие

Муниципальным служащим является гражданин РФ, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определённом Уставом МО в соответствии с законодательством, обязанности по должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счёт средств местного бюджета.

Лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности ОМС, не являются муниципальными служащими.

Приём на муниципальную службу осуществляется двумя путями:

1. назначение на должность

2. конкурс на замещение вакантной должности

Наиболее распространённым способом является назначение на должность.

При поступлении на муниципальную службу гражданин предоставляет:

1. личное заявление

2. документ, удостоверяющий личность

3. трудовую книжку

4. документы, подтверждающие профессиональное образование

5. иные документы – если это предусмотрено ФЗ.

Гражданин поступает на муниципальную службу на условиях трудового договора, заключаемого на определённый срок или срочного трудового договора на срок не более 5 лет.

В случаях, предусмотренных Уставом и иными НПА МО, замещение вакантных должностей муниципальной службы производится на конкурсной основе.

Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление об участии в конкурсе.

Конкурс проводится конкурсной комиссией, создаваемой в порядке, установленном НПА органами МС.

Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом должности муниципальной службы.

studfiles.net

Классификация должностей

Все должности устанавливаются нормативными правовыми актами (НПА) органов МС в соответствии с законами субъектов РФ, т.е. в каждом субъекте может быть своя классификация.

В Свердловской области должности подразделяются на 3 категории: А, Б, В.

Должности категории «А» – это муниципальные должности, установленные Уставом МО для непосредственного исполнения полномочий органов МС.

Лица, замещающие должность категории «А», не являются муниципальными служащими.

Получается, что

• выборная должность

• муниципальная должность это синонимы.

• должность категории «А»

Должности категорий «Б» и «В» – невыборные.

Должность категории «Б» – это должность муниципальной службы, утверждаемая Уставом МО для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должность категории «А».

К должностям категории «Б» относятся:

• помощник главы МО

• советник (консультант) главы МО

• пресс-секретарь главы МО.

Срок полномочий должностей категории «Б» не может превышать срока полномочий должностей категории «А».

Должность категории «В» – это должность муниципальной службы, утверждаемая органами МС для обеспечения исполнения их полномочий.

Должности категории «В» подразделяются на следующие виды:

1. высшая должность (пятая группа)

К высшей должности относятся:

• заместитель главы МО

• управляющий делами администрации

• глава администрации района в городе

2. главная должность (четвёртая группа):

• начальник Управления

• председатель комитета

• заместитель главы администрации в районе

3. ведущая должность (третья группа):

4. старшая должность (вторая группа):

5. младшая должность (первая группа):

Лица, замещающие должности категории «В», действуют на постоянной основе независимо от срока полномочий должностей категории «А».

Критика ФЗ Захаровым: должности категории «Б» уходят вместе с должностями категории «А», а должности категории «В» – нет. Получается, что уходит глава МО, с ним уходят его заместители и т.д., но команда остаётся. Вновь избранный глава должен работать с командой ранее избранного главы.

3. Муниципальные служащие

Муниципальным служащим является гражданин РФ, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определённом Уставом МО в соответствии с законодательством, обязанности по должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счёт средств местного бюджета.

Лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности ОМС, не являются муниципальными служащими.

Приём на муниципальную службу осуществляется двумя путями:

1. назначение на должность

2. конкурс на замещение вакантной должности

Наиболее распространённым способом является назначение на должность.

При поступлении на муниципальную службу гражданин предоставляет:

1. личное заявление

2. документ, удостоверяющий личность

3. трудовую книжку

4. документы, подтверждающие профессиональное образование

5. иные документы – если это предусмотрено ФЗ.

Гражданин поступает на муниципальную службу на условиях трудового договора, заключаемого на определённый срок или срочного трудового договора на срок не более 5 лет.

В случаях, предусмотренных Уставом и иными НПА МО, замещение вакантных должностей муниципальной службы производится на конкурсной основе.

Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление об участии в конкурсе.

Конкурс проводится конкурсной комиссией, создаваемой в порядке, установленном НПА органами МС.

Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом должности муниципальной службы.

studfiles.net